Souhlasím s umístěním bakalářské práce v knihovně VŠPJ a s jejím užitím k výuce nebo k vlastní vnitřní potřebě VŠPJ

Firemní kultura

Prohlášení Prohlašuji, že předložená bakalářská práce je původní a zpracoval jsem ji samostatně. Prohlašuji, že citace použitých pramenů je úplná, že jsem v práci neporušil autorská práva (ve smyslu zákona č. 121/2000 Sb., o právu autorském, o právech souvisejících s právem autorským a o změně některých zákonů, v platném znění, dále též „AZ“). Souhlasím s umístěním bakalářské práce v knihovně VŠPJ a s jejím užitím k výuce nebo k vlastní vnitřní potřebě VŠPJ. Byl jsem seznámen/a s tím, že na mou práci se plně vztahuje AZ, zejména § 60 (školní dílo). Beru na vědomí, že VŠPJ má právo na uzavření licenční smlouvy o užití mé bakalářské práce a prohlašuji, že souhlasím s případným užitím mé bakalářské práce (prodej, zapůjčení apod.). Jsem si vědom toho, že užít své bakalářské práce či poskytnout licenci k jejímu využití mohu jen se souhlasem VŠPJ, která má právo ode mně požadovat přiměřený příspěvek na úhradu nákladů, vynaložených vysokou školou na vytvoření díla (až do jejich skutečné výše), z výdělku dosaženého v souvislosti s užitím díla či poskytnutím licence.

Jihlava dne 11. 12. 2014 …………………… Podpis

Poděkování Nejprve bych chtěl poděkovat vedoucí své bakalářské práce PhDr. Evě Půlkrábkové za tipy, rady a postřehy, které mi pomáhaly při jejím psaní. Dále chci poděkovat zaměstnancům exekutorského úřadu v Táboře, kteří byli ochotni se účastnit výzkumu, jehož výsledky jsem využil v praktické části bakalářské práce.

VYSOKÁ ŠKOLA POLYTECHNICKÁ JIHLAVA Katedra cestovního ruchu

F ir em n í k ult ura bakalářská práce

Autor: Lukáš Kozák Vedoucí práce: PhDr. Eva Půlkrábková Jihlava 2015

COPYRIGHT © 2015 Lukáš Kozák

Abstrakt KOZÁK Lukáš: Firemní kultura. Bakalářská práce. Vysoká škola polytechnická v Jihlavě. Katedra cestovního ruchu. Vedoucí práce PhDr. Eva Půlkrábková. Stupeň odborné kvalifikace: bakalář. Jihlava 2015. Počet stran: 67. Bakalářská práce se zaměřuje na firemní kulturu v exekutorském úřadě Tábor. Teoretická část se věnuje vytýčení základních principů firemní kultury a jejich významu pro organizaci a její zaměstnance. V praktické části je proveden výzkum kvality firemní kultury v exekutorském úřadě Tábor. Získaná data jsou vyhodnocena a na jejich základě jsou navrženy kroky směřující ke zvýšení kvality firemní kultury. Klíčová slova Firemní kultura, kreativita, seberealizace, vzdělávání, hodnoty, normy, artefakty, podnikové klima. Abstract KOZÁK Lukáš: Company culture. Bachelor thesis. College of Polytechnics Jihlava. Department of tourism. Supervisor of the bachelor thesis PhDr. Eva Půlkrábková. Degree of qualification: Bachelor. Jihlava 2015. Number of pages: 67. This bachelor thesis is focused on the company culture of the executor office in Tábor. The theoretical section focuses on defining of the basic principles of the company culture and their importance for organizations and their employees. The practical part contains researches of quality of the company culture of the executor office in Tábor. The gained data are evaluated and on their basis there are suggested some measures to improve quality of the company culture. Keywords Company culture, creativity, self-realization, education, values, norms, artefacts, organizational climate.

7

Obsah Seznam tabulek ............................................................................................................. 10 Seznam grafů ................................................................................................................. 11 Úvod ............................................................................................................................... 12 1

Teoretická část ...................................................................................................... 13 1.1

Definice firemní kultury................................................................................... 13

1.2

Význam firemní kultury ................................................................................... 13

1.3

Složky organizační kultury .............................................................................. 13

1.3.1

Hodnoty .................................................................................................... 14

1.3.2

Normy ....................................................................................................... 15

1.3.3

Artefakty ................................................................................................... 16

1.3.4

Podnikové klima ....................................................................................... 16

1.3.5

Styly řízení ................................................................................................ 17

1.4

Tvorba a rozvíjení firemní kultury ................................................................... 18

1.5

Druhy firemní kultury ...................................................................................... 19

1.6

Řízení kultury ................................................................................................... 19

1.6.1

Cíle řízení firemní kultury ........................................................................ 20

1.6.2

Možnosti přístupů k řízení firemní kultury ............................................... 20

1.7

Vzdělávání zaměstnanců .................................................................................. 21

1.7.1

2

Koučink ..................................................................................................... 21

1.8

Souhrn znaků žádoucí firemní kultury ............................................................. 22

1.9

Znaky efektivních a neefektivních pracovních týmů ....................................... 22

1.10

Největší chyby nadřízených ......................................................................... 23

1.11

Kreativita - seberealizace ............................................................................. 24

Praktická část ........................................................................................................ 26 2.1

Úřad soudního exekutora ................................................................................. 26

2.1.1

Soudní exekutor ........................................................................................ 26 8

2.1.2

Zaměstnanci soudního exekutora.............................................................. 26

2.1.2.1

Exekutorský koncipient ..................................................................... 26

2.1.2.2

Exekutorský kandidát ........................................................................ 27

2.1.2.3

Další zaměstnanci soudního exekutora ............................................. 27

2.1.3

Činnosti úřadu soudního exekutora .......................................................... 27

2.1.4

Představení prostor a vybavení úřadu ....................................................... 27

2.2

Zmapování firemní kultury v exekutorském úřadě Tábor ............................... 28

2.2.1

Dotazníkové šetření .................................................................................. 28

2.2.1.1 2.2.2

Řízené interview ....................................................................................... 41

2.2.2.1

3

Interpretace zjištěných dat z dotazníkového šetření .......................... 39

Kvalitativní vyhodnocení dat z řízeného interview ........................... 45

2.2.3

Shrnutí ....................................................................................................... 48

2.2.4

Návrh kroků směřujících ke zvýšení kvality firemní kultury ................... 49

Závěr ...................................................................................................................... 51

Tištěné zdroje ................................................................................................................ 52 Internetové zdroje ......................................................................................................... 53 Seznam příloh ................................................................................................................ 54

9

Seznam tabulek Tabulka 1: Souhlas s činností organizace, smysluplnost práce [Zdroj: vlastní tvorba] .. 42 Tabulka 2: Pohled veřejnosti na činnost soudního exekutora [Zdroj: vlastní tvorba] .... 42 Tabulka 3: Možnost seberealizace [Zdroj: vlastní tvorba] ............................................. 42 Tabulka 4: Hrozba trestu, možnost odměny [Zdroj: vlastní tvorba]............................... 42 Tabulka 5: Způsob odměňování zaměstnanců [Zdroj: vlastní tvorba] ........................... 43 Tabulka 6: Zefektivnění práce po navýšení mzdy [Zdroj: vlastní tvorba] ..................... 43 Tabulka 7: Funkce pracovního týmu [Zdroj: vlastní tvorba] .......................................... 43 Tabulka 8: Výměna informací mezi pracovišti [Zdroj: vlastní tvorba] .......................... 43 Tabulka 9: Kolegiální vztahy na pracovišti [Zdroj: vlastní tvorba]................................ 44 Tabulka 10: Prostory úřadu a vybavení [Zdroj: vlastní tvorba]...................................... 44 Tabulka 11: Vzdělávání zaměstnanců [Zdroj: vlastní tvorba] ........................................ 44 Tabulka 12: Kreativita na pracovišti [Zdroj: vlastní tvorba] .......................................... 44

10

Seznam grafů Graf 1: Informovanost o změnách a novinkách [Zdroj: vlastní tvorba] ......................... 29 Graf 2: Kvalita komunikace [Zdroj: vlastní tvorba] ....................................................... 30 Graf 3:Pocit poziční jistoty [Zdroj: vlastní tvorba] ........................................................ 31 Graf 4: Týmová orientace práce [Zdroj: vlastní tvorba] ................................................. 32 Graf 5: Hodnocení ze strany zaměstnavatele[Zdroj: vlastní tvorba] .............................. 33 Graf 6: Ztotožnění s činností organizace [Zdroj: vlastní tvorba].................................... 34 Graf 7: Vůdčí myšlenka společnosti[Zdroj: vlastní tvorba] ........................................... 35 Graf 8: Možnost účasti na neformálních akcích [Zdroj: vlastní tvorba]......................... 36 Graf 9: Podpora kreativity [Zdroj: vlastní tvorba] .......................................................... 37 Graf 10: Prostor pro seberealizaci [Zdroj: vlastní tvorba] .............................................. 38

11

Úvod Tématem své bakalářské práce jsem si zvolil posouzení firemní kultury v exekutorském úřadě Tábor z toho důvodu, že s úřadem spolupracuji již 4 roky. Problematika firemní kultury je pro mne středem odborného zájmu a pro aplikaci získaných znalostí z odborné literatury jsem zvolil tento exekutorský úřad vzhledem k již získaným zkušenostem a dobrou spoluprací s daným pracovním kolektivem. V teoretické části práce vytyčím základní principy firemní kultury. Uvedu definici, význam firemní kultury pro organizace, stanovím složky firemní kultury. Uvedu informace týkající se její tvorby a rozvoje. Zmíním druhy firemní kultury a možnosti jejího řízení. Dále se budu zabývat důležitostí vzdělávání zaměstnanců a shrnu znaky žádoucí firemní kultury. Na konci teoretické části se budu zabývat efektivností pracovních týmů, chybami nadřízených vůči zaměstnancům, kreativitou a zmíním se též o s ní související seberealizaci. Praktická část se bude týkat posouzení kvality firemní kultury v exekutorském úřadě Tábor. Bude provedeno vyhodnocení dat získaných z dotazníkového šetření a řízeného interview. Po vyhodnocení navrhnu případná řešení, která by pomohla zkvalitnit firemní kulturu úřadu. Cílem bakalářské práce je posouzení kvality firemní kultury v exekutorském úřadě Tábor na základě vyhodnocení jednotlivých složek komplexu firemní kultury a žádoucích komponent v oblasti komunikace, kreativity, seberealizace a identifikace zaměstnanců s organizací.

12

1 Teoretická část 1.1 Definice firemní kultury „Organizační neboli podniková kultura představuje soustavu sdíleného přesvědčení, postojů, domněnek, norem a hodnot existujících v organizaci. Nejedná se sice o výslovně zformulovanou soustavu, ale přesto výrazně ovlivňuje způsob jednání lidí v organizaci. Má také výrazný vliv na způsob vykonávání práce“. (ARMSTRONG, 1999, str. 357) Schein (1984) zase pojal toto sousloví jako soubor elementárních předpokladů vytvořených specifickou skupinou lidí proto, že se snažili čelit překážkám, které se týkaly vnější adaptace a vnitřní integrace. Tyto předpoklady byly natolik úspěšné, že se z nich staly návody, které sloužily jako model jednání v podobných situacích pro nově příchozí zaměstnance společnosti. (ARMSTRONG, 1999)

1.2 Význam firemní kultury Firemní kultura představuje hlavní prvek při dosahování cílů a dodržování strategie podniku. Významnou roli má také na zvyšování efektivního chodu podniku. Pomáhá také řídit změny. Kultura je hluboce vžita v zastávaných názorech organizace. Skládá se z reakcí, které organizace přijala z důvodu, že jí dříve přinášely kladné výsledky. Kultura může mít na podnik pozitivní i negativní vliv. Pozitivně působí například tím, že pomáhá utvářet prostředí, které má za důsledek zlepšení pracovního nasazení. Negativně poté působí tak, že přináší překážky, které mohou výrazným způsobem zkomplikovat dosažení cílů strategií daného podniku. Jedná se například o averzi vůči změnám nebo nízkou míru oddanosti. Dopad firemní kultury v sobě zahrnuje přenos jednotného cíle na pracovníky společnosti; zjednodušuje formování atmosféry věrnosti a solidarity; pomáhá udávat správný směr k utváření žádoucího a očekávaného chování v organizaci. (ARMSTRONG, 1999)

1.3 Složky organizační kultury Charakteristika organizační kultury je možná hned z několika stránek. Jedná se o hodnoty, normy a artefakty neboli lidské výtvory. Zaměstnanci společnosti vnímají tuto kulturu ve

13

formě podnikového klimatu. Má vliv na strategii, strukturu a systémy organizace. Na druhou stranu je těmito také ovlivněna. (ARMSTRONG, 1999)

1.3.1 Hodnoty Hodnoty se týkají toho, co je pro danou společnost důležité a je na to kladen důraz. Hodnoty mohou být formulovány jako důvěra v něco, co podnik považuje za nejlepší nebo jaký způsob chování je žádaný. Soubor hodnot může vyznávat buď pouze nejvyšší orgán společnosti nebo mohou být tyto hodnoty uznávány všemi lidmi ve společnosti. Takový podnik potom nazýváme podnikem, který se řídí hodnotami. Čím více jsou dané hodnoty zakotveny, tím silnější dopad budou mít na způsob chování lidí ve společnosti. Zajímavé je, že nezáleží ani příliš na tom, zda byly tyto hodnoty vysloveny. Největší vliv mohou mít ty, které si společnost tiše začlenila do firemní kultury a jsou navíc podporovány chováním vedení firmy. Na druhou stranu hodnoty, kterými se organizace navenek prezentuje a není na nich vidět chování vedoucích pracovníků, mohou mít pouze minimální nebo i žádný účinek. Formulace hodnot je možná hned z několika hledisek:  péče o členy organizace, je na ně brán zřetel,  starost o klienty,  kompetitivnost,  iniciativnost,  spravedlivé jednání se všemi pracovníky organizace,  bezchybnost,  rozvoj,  inovace,  těžení z kulturní a náboženské pestrosti zaměstnanců organizace,  zaměření na trh nebo klienta,  upřednostňování potřeb lidí nebo potřeb organizace,  zaměření na výkon,  efektivita a kvalita práce,  sociální odpovědnost,  kolektivní práce. (ARMSTRONG, 1999) 14

1.3.2 Normy Normy lze charakterizovat jako nepsaná pravidla, která slouží jako neformální model chování pro pracovníky organizace. Normy mají za úkol vyjádřit, co si vedení společnosti představuje, že zaměstnanci organizace budou vykonávat, říkat nebo k čemu upnou svou důvěru. Mohou zahrnovat i standardy určující oblékání zaměstnanců během pracovní doby v organizaci. Nikdy se nevyskytují v psané formě. Pokud by tomu tak bylo, jednalo by se o politiku a procedury. Jejich předávání probíhá výhradně mluveným slovem nebo způsobem chování. Normy jsou upevňovány reakcemi členů organizace následujícími po jejich nedodržení. Mohou sloužit jako velice účinný nástroj pro vytvoření tlaku na chování. Normy se mohou týkat hned několika hledisek chování:  způsob jednání vedení organizace se členy svého týmu, reakce členů týmu na svého nadřízeného,  důležitost postavení v organizaci,  upřednostňování otevřených cílů nebo zastávání uhlazeného postoje,  vyžadování standardů výkonu je bráno jako všeobecné, zaměstnanec může získat maximální ohodnocení v podobě uznání jeho profesionality,  využití politických prostředků pro získání moci, jakými jsou např. manévrování a manipulace; na moci se spoluúčastní více sektorů podniku,  politika, která je rozšířena po celé firmě a všichni na ní hledí jako na obvyklý model chování,  ideální model loajality vypadá tak, že zaměstnanec stráví ve společnosti celý svůj pracovní život; není v ní vkládána příliš velká důvěra, pokud se jedná o dosažení krátkodobých cílů,  hněv vyjadřovaný navenek nebo skrytě pomocí politických nástrojů,  úroveň přístupnosti ze strany managementu; přístupní nebo si většinu věcí nechávají pouze pro sebe,  formálnost nebo neformálnost na pracovišti; formální nebo neformální oslovování přítomnost/nepřítomnost standardů určujících firemní oděv. (ARMSTRONG, 1999)

15

1.3.3 Artefakty Jedná se o lidské výtvory, na které je možné si sáhnout, vidět je nebo cítit. Může se jednat například o pracovní prostředí, zabarvení hlasu a styl vyjadřování užívaný v korespondenci, způsob vzájemného oslovování spolupracovníků na firemních jednáních nebo při telefonických hovorech a způsob jednání zaměstnanců organizace s návštěvníky. (ARMSTRONG, 1999)

1.3.4 Podnikové klima Podnikové klima je podrobnější výraz než firemní kultura a lépe měřitelné. Podnikové klima souvisí s tím, jak lidé vidí organizační kulturu ve své společnosti. French a kol. (1985) přišel s vysvětlením, že podnikové klima je možné pojmout jako soubor vjemů zaměstnanců společnosti, který se týká popisu firemní kultury a jejích kvalit. Litwin a Stringer (1968) se zase postarali o vytvoření dotazníku, kterým je možné zjišťovat vnímání podnikového klimatu. Vymezili osm oblastí zkoumání:  Vnitřní řád – jak zaměstnanci vnímají ponechanou volnost ze strany managementu ve svém jednání, jejich pohled na pracovní atmosféru a její formálnost či neformálnost.  Odpovědnost – do jaké míry je vnímána poskytnutá důvěra při plnění pracovních úkolů.  Riziko – uvědomování si pracovních rizik na dané pracovní pozici a ve firmě celkově, tíha kladena na bezpečné pracovní metody.  Vřelost – chápána jako výskyt přátelských a přirozených skupin lidí v organizaci.  Podpora – míra pomoci od manažerů a firemních kolegů, zdůrazňování oboustranné podpory.  Výkonové normy – domnělé a jednoznačné cíle nebo výkonové normy a jejich vnímání ze stran zaměstnanců; zdůrazňování kvalitně odvedené práce.  Rozpory – zdůrazňování toho, aby se o překážkách mluvilo otevřeně, ne aby se přehlížely a tajily.  Totožnost – dojem zaměstnance, že je plnohodnotným článkem pracovního kolektivu. (ARMSTRONG, 1999)

16

1.3.5 Styly řízení Dalším pojmem, který souvisí s firemní kulturou, je styl řízení. Můžeme ho vysvětlit jako způsob jednání vedení společnosti se zaměstnanci. Je to způsob, kterým se vedení společnosti snaží přiblížit požadovaným cílům. Vedení společnosti může vystupovat hned několika skupinami stylů řízení. Člen managementu společnosti se může prezentovat jako:  diktátorský nebo demokratický,  tvrdý či měkký,  náročný nebo ledabylý,  přikazující nebo nechávající věcem volný průběh,  přístupný nebo nepřístupný,  destruktivní nebo činorodý,  zaměřený na úkol nebo na lidi,  nepružný nebo schopen přijmout kompromis,  nelítostný či citlivý k zaměstnancům,  přátelský nebo chladný,  nepřirozený či nenucený (neformální) Způsob chování manažerů záleží hned na několika aspektech. Jedním z nich může být to, jaký je jejich vrozený charakter osobnosti. Dalším může být styl řízení, který pochytili od svých nadřízených. V neposlední řadě jsou ovlivňováni hodnotami a normami společnosti. (ARMSTRONG, 1999) Souvislost firemní kultury a strategie organizace Tyto dva pojmy spolu úzce souvisí. Je pravděpodobné, že firemní kultura má základy ve strategii organizace. Obnova, růst a rozvíjení lidských zdrojů postupem času začne způsobovat změnu chování a přetváření firemních hodnot a norem. Firemní kultura může naopak být jednou z příčin budování strategie organizace. Vliv firemní kultury na procesy Procesy popisují, jakým způsobem se v organizaci postupuje při provádění určitých věcí. Nejedná se v žádném případě o to, jak se provádět mají. Postup v sobě obsahuje několik hledisek chování v organizaci. Jako příklad můžeme uvést motivování zaměstnanců, způsob řízení případných změn, úroveň dorozumívání mezi členy organizace, týmová 17

práce nebo také naplánování a soulad prováděných aktivit. Pro zajištění jejich dobré funkce lze potom využít politické prostředky a procedury, systémy nebo struktury společnosti. Vliv firemní kultury na struktury nebo systémy organizace Struktura organizace je ovlivňována firemní kulturou. Půjde především o stupeň elastičnosti struktury, dále jestli převládají neformální projevy v oblasti oboustranného vlivu a komunikování nad těmi formálními, počet kompetencí poskytnutých od nejvyššího vedení společnosti. Můžeme sem také zařadit přesnost definice pracovních aktivit nebo míru, jakou je práce roztříděna. Kultura má vliv na množství řídicích úrovní nebo na rozsah rozhodovacích kompetencí pracovních týmů. Firemní kultura taktéž ovlivňuje užívání a tvorbu systémů. Bude jejich vlivem naopak zpětně utvářena. V byrokratické společnosti bude kladen důraz na postupování pomocí nejrůznějších manuálů. Společnosti s organickým přístupem budou využívat jen systémy, které odrážejí poměry, jaké v podniku momentálně panují. Příliš se zde nedbá na v minulosti zastávané a zastaralé teorie, jaká by měla být funkčnost systémů dané organizace.

Systémy

lze

využívat

především

k

utužování

přizpůsobivosti.

(ARMSTRONG, 1999)

1.4 Tvorba a rozvíjení firemní kultury Postupem času dochází k utváření a rozvoji norem a hodnot, a to vlivem vnějšího prostředí společnosti, vnitřních procesů společnosti, systémů a technologií. Složkami vnějšího prostředí jsou vývojové tendence v oblasti ekonomiky, trhu, konkurence a společnosti. Dalšími složkami mohou být novinky týkající se technologií nebo vládní zásahy. Uvnitř společnosti je firemní kultura tvořena vytyčenými cíli, strategiemi a technologickým vybavením a postupy, kterými organizace disponuje. Důležitou roli hrají význačné události, kterými může být pro společnost např. výskyt krizových období nebo působení flexibilního, entuziastického a motivujícího vedoucího pracovníka společnosti. (ARMSTRONG, 1999)

18

1.5 Druhy firemní kultury Na chování v daném podniku budou mít výrazný vliv především silné stránky firemní kultury. Silnou firemní kulturu budou zaměstnanci organizace více uznávat. Budou jejím prostřednictvím přesněji formulovat své názory a hodnoty. S největší pravděpodobností nebude ve společnosti fungovat pouze jedna firemní kultura, ale bude utvořeno spíše několik subkultur na různých funkcích nebo pracovištích společnosti. Tím může docházet k různým sporům či nedorozuměním mezi jednotlivými subkulturami v dané společnosti. Změna kultury vyžaduje zamyšlení nad tím, zda bude vhodné zavést jednotnou firemní kulturu v celé organizaci či ponechat jednotlivým strategickým celkům společnosti jejich rozdílnou kulturu (subkulturu). To bude závislé především na smýšlení vedení společnosti, které ovlivňuje její charakter a aktivity. Obecně lze říci, že čím více provozní odpovědnosti bude přesunuto i na nižší organizační jednotky, tím menší bude vedení společnosti vyvíjet nátlak na zavedení jednotné firemní kultury. Klíčové bude pro společnost to, čeho docílí. Jak se k danému cíli dobere, nebude tak podstatné. Pro představu lze uvést několik společností s velmi silnou a jednotnou firemní kulturou. Mezi tyto společnosti patří například Hewlett-Packard nebo Marks and Spencer. K projevům a tvorbě firemní kultury dochází v každé společnosti rozdílně. Nelze jednoduše uvést, která firemní kultura je lepší. Možné je pouze poznamenat, že nejsou v určitých aspektech analogické. Nelze definovat jednu všeobecnou a dokonalou firemní kulturu, kterou by mohly uznávat všechny společnosti na světě. (ARMSTRONG, 1999)

1.6 Řízení kultury Jedná se o proces tvorby a upevňování žádoucí firemní kultury, která přispívá společnosti k dosažení předem stanovených cílů. S řízením firemní kultury souvisí následující kroky:  Změny ve firemní kultuře – jedná se o tvorbu stanovisek a hodnot odpovídajících strategiím, atmosféře a technologiím společnosti. Úkolem je docílit znatelných změn v podnikovém klimatu týkajících se způsobu řízení a chování, které budou mít kladný vliv na dosažení cílů společnosti. 19

 Utužování firemní kultury – jedná se o uchování a upevňování toho, co v nynější firemní kultuře dobře funguje.  Řízení změn firemní kultury – toto slovní spojení označuje prostor pro přizpůsobení firemní kultury nové změně, obdržení svolení ke změně ve společnosti a její zkoordinování s jednotlivých systémy v organizaci.  Docílení oddanosti – jedná se o loajalitu pracovníků společnosti jejím strategiím, hodnotám a poslání. (ARMSTRONG, 1999)

1.6.1 Cíle řízení firemní kultury  Tvorba soustavy názorů, které budou sloužit jako návod vedení společnosti při definování a uvádění nové strategie do praxe.  Vybudování a zachování pozitivního klimatu, které udává požadovaný způsob chování zaměstnanců společnosti.  Posílení porozumění a loajality zaměstnanců hodnotám společnosti. Úkolem řízení firemní kultury není zavedení strnulé a jednotné firemní kultury v celé společnosti. Její řízení je stěžejní aktivitou vedení společnosti. V poslední době zpravidla pomáhají vedoucím pracovníkům v této činnosti pracovníci personálního oddělení, kteří slouží jako konzultanti a poskytují užitečné rady. (ARMSTRONG, 1999)

1.6.2 Možnosti přístupů k řízení firemní kultury Řízení firemní kultury je záležitostí podpory a upevňování již zaběhnuté a účelné firemní kultury. Pojetí Scheina (1987) je takové, že nejefektivnější základní principy, které slouží k upevnění a podpoření firemní kultury, jsou následující:  co si získá největší zájem členů vedení společnosti a co se stane předmětem jejich dohledu a kontrol,  jak budou členové managementu reagovat na nelehké a svízelné situace, do kterých se společnost dostane,  jaká jsou měřítka pro přidělení prémií a funkcí,  jaká jsou měřítka selekce, jmenování na vyšší pozice a budování loajality zaměstnanců

20

Firemní kulturu není kvůli jejímu dlouholetému vývoji lehké měnit. Není snadné přinutit zaměstnance k přijetí nových stanovisek a názorů. Můžete se pouze snažit o přetvoření jejich způsobu chování, a tím zredukovat počet nefunkčních složek firemní kultury a upevňovat ty složky, které společnosti přinášejí úspěch. (ARMSTRONG, 1999)

1.7 Vzdělávání zaměstnanců Vzdělávání může být ze stran zaměstnanců chápáno dvěma způsoby – jako přínos nebo povinné zlo. Jaká z těchto dvou možností bude pravdivá, záleží na firemní kultuře dané organizace a způsobu provedení. Pokud se ve společnosti dělají věci jen z toho důvodu, aby byla splněna nařízení z vedoucích sfér, není příliš reálné očekávat zájem ze stran zaměstnanců. Pokud jsou ale manažeři schopní věc podat tak, že nabyté zkušenosti zaměstnanci využijí při výkonu svého povolání, mohou vedoucí pracovníci očekávat alespoň určitou míru spokojenosti. Dalším faktorem je způsob podání vzdělávacích činností. Pouhé časově náročné přednášky a omílání pouček nedokáže posluchače dostatečně upoutat. Pokud ale lidé vidí, že se lektor ve věci opravdu vyzná, dokáže to nastartovat jejich zájem a motivaci se učit. Postupným stárnutím populace dochází ve společnostech k promísení pracovníků ze starší a mladší generace. Manažeři společností musí být schopni využívat silných stránek obou generací. Je důležité hledat cesty, kterými se dají obě generace co nejvíce propojit. Jedním ze způsobů je takzvaný „on the job“. Využívá se zde vzájemné spolupráce obou věkových skupin přímo v pracovním procesu. Mladší pracovník se nabídne, že staršímu pomůže se zvládnutím moderních technologií (tablet, mobilní telefon, internet). Starší zase předá své pracovní zkušenosti získané během života praxí. Tímto způsobem dochází k posilování mezigeneračních vztahů a zlepšení úrovně komunikace. (PSYCHOLOGIE DNES, 2014)

1.7.1 Koučink Tento pojem lze vysvětlit jako určitý prostředek podpory či provázení zaměstnance nebo skupiny pracovníků určitou situací či oblastí. Samotný koučink ovšem není zárukou úspěchu. Je třeba najít kouče, který se v této činnosti opravdu vyzná a dokáže své myšlenky a znalosti náležitě předat. Koučink ale není vhodný pro každého. Nejlepšími koučovanými bývají lidé, kteří jsou motivovaní a otevření pro změnu.

21

Vzdělávání zaměstnanců může být pro firmu velice nákladnou záležitostí. V dnešní době moderních technologií je ovšem možné přesunout vzdělávání do virtuální oblasti. Je možné využívat různé informační zdroje na internetu, školení mohou probíhat formou webových seminářů. Možné je také použití aplikací na smartphonech a tabletech. Tímto způsobem je možné ušetřit za lektora, cestu nebo třeba pronájem školící místnosti. (PSYCHOLOGIE DNES, 2014)

1.8 Souhrn znaků žádoucí firemní kultury Mezi hlavní zásady žádoucí firemní kultury patří následující:  vysoká informovanost, dobrá úroveň komunikace mezi zaměstnanci a vedením společnosti,  nejistota pracovního místa považována za výzvu k lepšímu a efektivnějšímu pracovnímu nasazení,  mít na vědomí, že nositelem úspěchu je celý pracovní tým,  kreativita zaměstnanců,  základním podnětem je možnost seberealizace a dobré ohodnocení,  vysoká míra ztotožnění zaměstnanců s činností organizace,  vůdčí idea organizační kultury je identická s hodnotami zaměstnanců,  příležitost k účasti na neformálních akcích. (HUČÍN, 2004)

1.9 Znaky efektivních a neefektivních pracovních týmů Pro správný chod každé organizace je nezbytně nutné, aby její pracovní týmy pracovaly co nejefektivněji. Pro posouzení stavu pracovních týmů je možné využít znaky ukazující na jejich efektivnost či neefektivnost. Týmy pracující efektivně Členové efektivního týmu uznávají mezi sebou neformální prostředí. Velmi často dochází ke svolávání týmových porad za účasti všech členů týmu, všichni dávají najevo zájem o daný problém a drží se tématu. Každý článek týmu přesně ví, co je jeho úlohou. Nejsou k sobě hluší a návrh kolegů si vždy vyslechnou. Pokud se vyskytne problém, tým ho řeší v klidu a společnými silami. Členové týmu se nebojí kritizovat své kolegy, jsou k sobě otevření a vyjadřují nahlas svůj názor. Každý je schopen poměrně přesně odhadnout 22

názor svých spolupracovníků na danou problematiku. Občas dojde ke změně vůdčího člena. Pracovní tým dobře ví o potížích, které ho mohou brzdit v dalším postupu. Tým je schopen potíže sám vyřešit. Týmy pracující neefektivně Členové takového týmu jsou apatičtí nebo působí znuděně. Do diskuze se nezapojují všichni pracovníci, nedrží se tématu. Nikdo plně nerozumí tomu, co je úlohou týmu. Nenaslouchají sobě navzájem, návrhy a nápady si často nechávají pro sebe. Problémy nejsou dostatečně intenzivně prodiskutovány, přesto chce tým učinit rozhodnutí a dospět k řešení. Členové týmu neprezentují své názory nahlas, rozhodnutí ostatních se jim pak často nelíbí. Většinou jeden člen týmu má hlavní slovo a ostatní musí respektovat, co řekne. Pracovníci projevují nezájem o činnosti, které jsou třeba vykonat. Nejsou si navzájem nápomocni. Tým nerozebírá svou aktuální situaci ani problémy. Je třeba někdo, kdo jim z daného problému pomůže ven. (O’BRIENOVÁ, 1996)

1.10 Největší chyby nadřízených Několik následujících odstavců věnuji obvyklých chybám, kterých se členové managementu dopouštějí v komunikování se svými zaměstnanci. Nadřízený se pokouší vše dirigovat sám Nadřízený ovlivňuje podřízené v jejich kreativitě a nedává prostor schopným zaměstnancům při rozhodování. Neměl by do jejich práce příliš zasahovat, ale být jim k dispozici ve sporných případech. Nadřízený si nechává informace pro sebe Zaměstnanci, kterým záleží na úspěchu firmy, chtějí být objektivně informování o jejích výsledcích. Očekávají od nadřízeného čestný a otevřený přístup. V opačném případě mohou zareagovat snížením pracovního výkonu. Vedoucí pracovník je nerozhodný Zaměstnanci oceňují rychlá a pohotová rozhodnutí. Pokud se nadřízený drží zpátky nebo z různých důvodů taktizuje, přestanou se angažovat a budou vykonávat jen to, co mají nařízeno.

23

Nevypočitatelný vedoucí pracovník Zaměstnanci nechtějí být ovlivňováni momentální náladou nadřízeného. Chtějí mít jasno o jeho postojích. V tom spočívá pracovní morálka. Vedoucí často mění cíle Pokud mají zaměstnanci podávat optimální výkon, musí znát smysl své práce. Jestliže nadřízený nemá schopnost práci řádně plánovat a organizovat s daným cílem, nevytváří podmínky pro kreativitu a výkon svých podřízených. Nadřízení není ochoten vyslechnout podřízené Jednou z důležitých vlastností nadřízeného je umění naslouchat. Tím, že dokáže vyslechnout náměty a názory svých podřízených, podporuje jejich další iniciativu. Vedoucí se snaží vyvarovat sporům Nadřízený, který nechce přicházet do konfliktů se zvláště kreativními a neústupnými zaměstnanci při jejich prosazování neobvyklých nápadů a postupů, může připravit společnost o nemalé zisky. Vedoucí nevěří schopnostem tvořivých pracovníků Kreativní zaměstnanci docházejí často k nadprůměrným výkonům formou pokus-omyl a své chyby chápou jako cestu k cíli. Jejich zapálení pro práci je ale omezeno nedůvěřivým vedoucím pracovníkem. Ješitný nadřízený Zapálení zaměstnanci jsou ochotni považovat svůj úspěch za výsledek spolupráce celého pracovního týmu (přestože očekávají individuální ocenění), ale pokud se jeden z členů pracovního týmu, především nadřízený, snaží převést úspěch pouze na sebe, okamžitě zareagují snížením výkonu. (PSYCHOLOGIE HEUTE, 1999)

1.11 Kreativita - seberealizace Pod pojmem kreativita či tvořivost si můžeme představit schopnost vytvořit nebo uvést do praxe něco nového – myšlenku, metodu nebo nové řešení problému. Tento požadavek přinášet do různých oblastí lidské činnosti určité novosti by měl vyjadřovat tvůrčí 24

originalitu, ve které se odráží unikátní styl myšlení a jednání. Kreativitu je také možné pojmout jako přístup k seberealizaci. Tyto dva pojmy spolu úzce souvisí. Tvořivost přináší dobrý pocit seberealizace. Zvykem současných firem při získávání nových zaměstnanců je často nabídka práce v kreativním kolektivu a požadují tedy tvořivost i od potenciálních žadatelů o práci. Je však zajímavá skutečnost, že mnohé originální nápady, radikální řešení a navrhované změny ke zlepšení organizace pracovních postupů a odstranění stereotypů nabourají obvyklý chod zaběhlého probíhajícího procesu a ze strany nadřízených toto vyvolá záporné ohodnocení nastalých důsledků. Proto je důležité, aby to, co je považováno za kreativní, bylo nejen prokazatelně nové, ale také vhodné. Takový počin musí vést k výsledkům, které určité společenství nachází jako všeobecně prospěšné, užitečné a efektivní. Je také důležité, jak sociální prostředí, ve kterém se pohybujeme, posuzuje nabízenou tvořivost. Současný pohled na problematiku tvořivosti pomalu dospívá k názoru, že kreativita není ničím nedosažitelným, a že v jádru je kreativní každý člověk. Podstatné je ale to, jestli jsme ochotni v sobě kreativní schopnosti rozpoznávat a máme zájem na jejich dalším rozvoji pracovat. (DRKULA, 2010) [5]

25

2 Praktická část Praktická část je zaměřena na posouzení firemní kultury exekutorského úřadu v Táboře. V první části je uvedeno několik informací týkajících se soudního exekutora a představeny prostory a vybavení úřadu. Druhá část se zabývá posouzením firemní kultury pomocí dotazníkového šetření. Třetí část analyzuje firemní kulturu úřadu prostřednictvím řízeného rozhovoru. Pro druhou část je provedena interpretace získaných dat. Třetí část je pak vyhodnocena kvalitativně. Na konci praktické části se nachází shrnutí a návrh řešení.

2.1 Úřad soudního exekutora 2.1.1 Soudní exekutor Jedná se o fyzickou osobu pověřenou k provozování exekutorského úřadu. Soudní exekutor je pověřen státem. Do své funkce ho jmenuje ministr spravedlnosti za předpokladu, že je občanem České republiky, úspěšně absolvoval magisterské vysokoškolské studium v oboru právo a právní věda, dále splnil tři roky exekutorské praxe a úspěšně vykonal odbornou exekutorskou zkoušku. Mezi hlavní povinnosti soudního exekutora můžeme zařadit povinnost nezávislosti, vázanost Ústavou České republiky, zákony a dalšími právními předpisy. Dále se musí řídit rozhodnutími, které vydal soud pro dané exekuční řízení. Soudní exekutor má zakázáno vykonávat jinou výdělečnou činnost, má povinnost mlčenlivosti a je povinen provádět exekuce v pořadí, v jakém byly zahájeny. Exekutor je při výkonu exekuční činnosti považován za úřední osobu. [1] [2]

2.1.2 Zaměstnanci soudního exekutora 2.1.2.1 Exekutorský koncipient Exekutorský koncipient je zaměstnancem soudního exekutora, který má úplné vysokoškolské právnické vzdělání. Je plně způsobilý k právním úkonům a je bezúhonný. Exekutorský koncipient musí absolvovat minimálně tři roky čekatelské praxe, aby se mohl stát exekutorským kandidátem. Seznam exekutorských koncipientů je veden Exekutorskou komorou České Republiky. [3]

26

2.1.2.2 Exekutorský kandidát Exekutorským kandidátem se může stát exekutorský koncipient, pokud úspěšně zvládne exekutorskou zkoušku. Pokud uzavřel exekutorský kandidát smlouvu o pojištění odpovědnosti za způsobenou škodu, může být soudním exekutorem zmocněn k vykonávání všech úkonů exekuční činnosti a může soudního exekutora také zastupovat. Exekutorské kandidáty jmenuje na základě výběrového řízení ministr spravedlnosti České republiky soudními exekutory. Seznam exekutorských kandidátů je veden Exekutorskou komorou České republiky. [3] 2.1.2.3 Další zaměstnanci soudního exekutora Mezi další zaměstnance úřadu soudního exekutora patří vykonavatelé, tajemníci a ostatní administrativní pracovníci. Na základě písemného zmocnění uděleného soudním exekutorem jsou jeho zaměstnanci oprávněni vykonávat úkony v exekučních řízeních. [3]

2.1.3 Činnosti úřadu soudního exekutora Hlavní činností soudního exekutora je provádění exekucí, jinými slovy, nucený výkon exekučních titulů. Jde především o vymáhání dlužných částek pro klienta úřadu, tedy oprávněného. Jeho činnosti upravuje zákon č. 120/2001 Sb., o soudních exekutorech a výkonu exekuční činnosti. Dále může soudní exekutor poskytovat právní pomoc účastníkům řízení. K jeho dalším činnostem patří i provádění dražeb movitých i nemovitých věcí. [4]

2.1.4 Představení prostor a vybavení úřadu Exekutorský úřad Tábor se nachází v prvním patře nově opraveného a přestavěného domu v Příběnické ulici v Táboře. Nedaleko od vstupních dveří je umístěn stolek s židlemi, které mohou využít klienti v případě, že nemohou být okamžitě obslouženi. Po vstupu je k vidění „recepční stůl“, za kterým má své pracoviště s výpočetní technikou tajemník soudního exekutora. Na levé straně se nachází větší kancelář, kde spolu plní své pracovní povinnosti dva vykonavatelé soudního exekutora. V zadní části má svou kancelář sám soudní exekutor a ve společné velké místnosti pracuje administrativní pracovník s koncipientem. Zde se nachází i spisovna. Úřad je vybaven technikou, jako jsou počítače, tiskárny, skener, pevná linka, fax a další. Zaměstnanci mají k dispozici malou kuchyňku 27

s rychlovarnou konvicí, kde je možné si uvařit kávu nebo čaj. Kuchyňka je součástí dražební místnosti. Samozřejmostí je v prostorách úřadu WC s umyvadlem a zrcadlem. (KOZÁK, 2014)

2.2 Zmapování firemní kultury v exekutorském úřadě Tábor 2.2.1 Dotazníkové šetření Dotazníkové šetření obsahuje deset uzavřených otázek zaměřených na základní principy firemní kultury. Respondenti dotazníku byli stálí zaměstnanci exekutorského úřadu Tábor. Mezi nimi byl tajemník soudního exekutora, koncipient, administrativní pracovník a dva soudní vykonavatelé. Získané informace byly zpracovány do grafů a tabulek.

28

1) Jaká je Vaše informovanost o změnách a novinkách ve firmě ze strany zaměstnavatele?

5

Informovanost o změnách a novinkách 80 %

4 3 2

20 % 0%

1 0 VÝBORNÁ

Četnost odpovědi

DOSTATEČNÁ Výborná 1

Dostatečná 4

NEDOSTATEČNÁ Nedostatečná 0

Graf 1: Informovanost o změnách a novinkách [Zdroj: vlastní tvorba]

Jako výbornou vidí informovanost o změnách a novinkách v organizaci 20 % respondentů, dostatečně ji ohodnotilo 80 % dotazovaných. Nedostatečně informovanost nehodnotil nikdo.

29

2) Jak byste zhodnotil/a úroveň (kvalitu) komunikace mezi Vámi a zaměstnavatelem?

Kvalita komunikace 5 80% 4 3 2

20% 0%

1 0 VÝBORNÁ

Četnost odpovědi

DOSTATEČNÁ Výborná 1

Dostatečná 4

NEDOSTATEČNÁ Nedostatečná 0

Graf 2: Kvalita komunikace [Zdroj: vlastní tvorba]

Z grafu lze vyčíst, že jako výbornou hodnotí kvalitu komunikace mezi pracovníky a zaměstnavatelem 20 % dotazovaných. 80 % jich označilo možnost „dostatečná“. Žádnému zaměstnanci se nejeví jako nedostatečná.

30

3) Máte ve svém zaměstnání pocit poziční jistoty (máte své pracovní místo jisté)?

Pocit poziční jistoty 5 4 60 % 3

40 %

2 0%

0%

1 0 ANO

Četnost odpovědi

SPÍŠE ANO Ano 2

NE Spíše ano 3

SPÍŠE NE Ne 0

Spíše ne 0

Graf 3:Pocit poziční jistoty [Zdroj: vlastní tvorba]

Své pracovní místo považuje za zcela jisté 40% dotazovaných. K možnosti „spíše ano“ se přiklání 60 % respondentů. Možnosti „ne“ a „spíše ne“ nebyly využity.

31

4) Je práce ve Vašem úřadě orientována týmově?

Týmová orientace práce 5 4 60 % 3 40 % 2 0%

0%

1 0 ANO

Četnost odpovědi

SPÍŠE ANO Ano 2

NE Spíše ano 3

SPÍŠE NE Ne 0

Spíše ne 0

Graf 4: Týmová orientace práce [Zdroj: vlastní tvorba]

40 % respondentů považuje práci v exekutorském úřadě jako zcela týmově orientovanou. 60 % zvolilo možnost „spíše ano“. 0 % zaměstnanců si myslí, že práce není týmová.

32

5) Jste celkově spokojen/a s ohodnocením ze strany zaměstnavatele (např. finanční ohodnocení, slovní pochvala za dobře odvedenou práci…)?

Hodnocení ze strany zaměstnavatele 5 80 % 4 3 2

20 % 0%

0%

1 0 ANO

Četnost odpovědi

SPÍŠE ANO Ano 1

NE Spíše ano 4

SPÍŠE NE Ne 0

Spíše ne 0

Graf 5: Hodnocení ze strany zaměstnavatele[Zdroj: vlastní tvorba]

Spokojenost s ohodnocením ze strany zaměstnavatele projevilo 20 % dotazovaných, označením možnosti „ano“. 80 % vybralo možnost „spíše ano“. „Ne“ a „spíše ne“ neoznačil nikdo.

33

6) Ztotožňujete se (souhlasíte) s činností a zaměřením organizace, ve které pracujete?

Ztotožnění s činností organizace 5 4 3

40 %

40 % 20 %

2 0%

1 0 ANO

Četnost odpovědi

SPÍŠE ANO Ano 2

NE Spíše ano 2

SPÍŠE NE Ne 0

Spíše ne 1

Graf 6: Ztotožnění s činností organizace [Zdroj: vlastní tvorba]

Odpovědi „ano“ a „spíše ano“ zvolilo shodně 40 % respondentů. Zbývajících 20 % označilo odpověď „spíše ne“. Možnost „ne“ nevyužil nikdo.

34

7) Myslíte si, že vůdčí myšlenka společnosti, ve které pracujete, je orientována spíše na spokojenost zaměstnanců nebo na spokojenost zákazníků?

Vůdčí myšlenka organizace 100 %

5 4 3 2

0%

1 0 ZAMĚSTNANCI

Četnost odpovědi

Zaměstnanci 0

ZÁKAZNÍCI Zákazníci 5

Graf 7: Vůdčí myšlenka společnosti[Zdroj: vlastní tvorba]

Možnost odpovědi „zaměstnanci“ se u této otázky nevyskytla. 100 % dotazovaných označilo možnost „zákazníci“.

35

8) Máte možnost se účastnit neformálních akcí se svými kolegy a nadřízenými (firemní večírky, večeře, společenské události…)?

Možnost účasti na neformálních akcích 5

100 %

4 3 2

0%

1 0 ANO

Četnost odpovědi

NE Ano 5

Ne 0

Graf 8: Možnost účasti na neformálních akcích [Zdroj: vlastní tvorba]

U této odpovědi došlo k 100% shodě. Všichni dotazovaní zvolili možnost „ano“. Odpověď „ne“ se na tuto otázku nevyskytla.

36

9) Je při výkonu vašeho povolání podporována kreativita (musíte své pracovní činnosti dělat podle daných pravidel, nebo máte možnost přispět vlastním nápadem; aktivní naslouchání ze strany zaměstnavatele…)?

Podpora kreativity 5 80 % 4 3 20 %

2 1 0 ANO

Četnost odpovědí

NE Ano 4

Ne 1

Graf 9: Podpora kreativity [Zdroj: vlastní tvorba]

80 % respondentů volilo odpověď „ano“. Pouze 20 % zaměstnanců využilo možnost odpovědi „ne“.

37

10) Je při vašem povolání prostor pro seberealizaci (osobnostní a profesní růst, plné využívání vašich schopností a dovednosti…)?

Prostor pro seberealizaci 5 80 % 4 3 20 %

2 1 0 ANO

Četnost odpovědi

NE Ano 4

Ne 1

Graf 10: Prostor pro seberealizaci [Zdroj: vlastní tvorba]

Většina dotazovaných (80 %) zvolila odpověď „ano“. Pouze 20 % z nich označilo možnost „ne“.

38

2.2.1.1 Interpretace zjištěných dat z dotazníkového šetření Z výsledků provedeného dotazníkové šetření je možné vyčíst následující skutečnosti: 1. Zaměstnavatel dostatečně informuje členy pracovního kolektivu o záležitostech, které se týkají změn a novinek v exekutorském úřadu Tábor. 2. Úroveň kvality komunikace se jeví jako dostatečná. Z toho je možné vyvodit, že zaměstnavatel se svými zaměstnanci často diskutuje a určuje pochopitelným způsobem činnosti, které mají provádět. 3. Zaměstnanci exekutorského úřadu mají silný pocit poziční jistoty. Nemají strach z toho, že o svou pracovní pozici přijdou bez závažných důvodů. 4. Pracovníci úřadu považují svou práci za týmovou. Vnímají celý pracovní kolektiv jako nositele úspěchu. Pokud dojde k tomu, že některý člen týmu náhle vypadne, může to úřadu způsobit mírné problémy. 5. Zaměstnanci jsou poměrně spokojeni s ohodnocením ze strany nadřízeného. Platové ohodnocení je v požadované výši, zaměstnavatel je ochoten vyjadřovat slovní pochvalu za svědomitou a dobře odváděnou práci. 6. Většina pracovníků odpověděla na otázku ztotožnění s činností organizace kladně. Považují za správné poskytovat pomoc věřiteli (oprávněnému) při vymožení pohledávky od dlužníka (povinného). V menšinovém zastoupení dotazovaní s činností soudního exekutora ne zcela souhlasí. 7. Všichni zaměstnanci exekutorského úřadu v Táboře pojímají shodně svou práci jako službu věřiteli, kterého je v tomto oboru možné chápat jako zákazníka či klienta. Exekutorský úřad se snaží dosahovat co nejvyššího počtu vymožených pohledávek. Tím si zajistí spokojenost věřitelů. 8. Pracovníci úřadu mají možnost neformálního setkávání se svými kolegy a nadřízeným. Tímto dochází v úřadě k upevňování mezilidských vztahů, zlepšování úrovně komunikace. Neformální setkávání přispívají i k lepšímu porozumění členů týmu navzájem. 9. Zaměstnanci vnímají práci v exekutorském úřadě tak, že při provádění pracovních činností mohou přispět svým kreativním řešením a tím si prováděné úlohy usnadnit. Pouze zaměstnanecká minorita nevidí při výkonu svého povolání prostor pro uplatnění kreativity.

39

10. Především kladné odpovědi na tuto otázku signalizují, že zaměstnanci pojímají výkon svého zaměstnání jako příležitost pro svůj osobnostní a profesní růst. Jejich schopnosti jsou využívány dostatečně. Negativní odpovědi pracovníků na tuto otázku se objevily jen ojediněle.

40

2.2.2 Řízené interview Respondenty řízeného rozhovoru bylo znovu všech pět zaměstnanců úřadu. Řízené interview obsahovalo dvanáct otázek, všechny byly otevřené. Dotazovaní měli možnost se vyjádřit a své odpovědi rozvést podrobněji. Respondenti mohli uvést více odpovědí, proto se četnost odpovědí nerovná počtu respondentů. 1. Souhlasíte s činností úřadu, ve kterém pracujete? Proč? Myslíte si, že je Vaše práce smysluplná? V čem? 2. Jaký je podle Vás pohled široké veřejnosti na činnost soudního exekutora? (stručně rozveďte) 3. Je při Vašem zaměstnání prostor pro seberealizaci (např. maximální využití schopností, profesní nebo osobnostní růst atd.)? 4. Musíte se bát nějakého trestu za špatně odvedenou práci? Jakého? Čeká Vás nějaká odměna za maximální pracovní nasazení a výborně odvedenou práci? Jaká? 5. Myslíte si, že je lepší plošný způsob odměn nebo odměny pro konkrétního zaměstnance každý měsíc dle kvality odvedené práce? Proč? 6. Bylo by zvýšení mzdy impulzem pro zefektivnění a zkvalitnění práce, kterou vykonáváte? 7. Jak funguje Váš pracovní tým? Vyskytují se problémy mezi jednotlivými členy týmu? Jaké? 8. Jak funguje výměna informací mezi jednotlivými pracovišti? Vyskytují se problémy v komunikaci? Jaké? 9. Jak byste zhodnotila kolegiální (mezilidské) vztahy na pracovišti? (stručně rozveďte) 10. Jak vnímáte celkovou atmosféru prostředí v úřadě (např. prostory úřadu, vybavení atd.)? (stručně rozveďte) 11. Myslíte si, že je důležité průběžné vzdělávání během pracovního procesu? Proč? Poskytuje Vám úřad možnost vzdělávat se? Jakou formou (např. proškolení od nadřízeného, externí lektor, webový seminář online, dojíždění na školení do jiného města atd.)? 12. Je při výkonu Vaší práce prostor pro kreativní řešení pracovních úkolů? Naslouchá Váš nadřízený nápadům na vylepšení pracovních postupů?

41

Data získaná z řízeného interview byla zpracována do tabulek a kvalitativně vyhodnocena. Tabulka 1: Souhlas s činností organizace, smysluplnost práce [Zdroj: vlastní tvorba]

Souhlas s činností úřadu, smysluplnost práce

Četnost odpovědi

Pomoc oprávněnému

2

Záslužná a smysluplná činnost

4

Služba účastníkům řízení

2

Zajišťování vymahatelnosti práva

1

Tabulka 2: Pohled veřejnosti na činnost soudního exekutora [Zdroj: vlastní tvorba]

Pohled veřejnosti na činnost soudního exekutora

Četnost odpovědi

Není vůbec dobrý

5

Zkreslený pohled kvůli informacím z médií

3

Pozitivní změna názoru po vlastní zkušenosti

1

Získávání voličů ostrou kritikou činnosti exekutorů (politici)

1

Tabulka 3: Možnost seberealizace [Zdroj: vlastní tvorba]

Možnost seberealizace

Četnost odpovědi

Osobnostní růst

2

Profesní růst

2

Dostatečné využití schopností

1

Profesní růst podmíněn vyšším stupněm vzdělání

2

Seberealizace je možná

3

Tabulka 4: Hrozba trestu, možnost odměny [Zdroj: vlastní tvorba]

Hrozba trestu, možnost odměny

Četnosti odpovědi

Není hrozba trestu

4

Slovní pochvala

3

Po závažném pochybení možnost finančního trestu

1

Po závažném pochybení ztráta pracovního místa

1

Trest není používán jako „motivace“

1

42

Tabulka 5: Způsob odměňování zaměstnanců [Zdroj: vlastní tvorba]

Způsob odměňování zaměstnanců

Četnosti odpovědi

Lepší plošný způsob odměn

3

Plošný způsob lepší ze strany zaměstnavatele

1

Individuální způsob náročnější pro zaměstnavatele

1

Individuální způsob odměn podle kvality odvedené práce

2

Individuální způsob by zhoršil vztahy v kolektivu

2

Tabulka 6: Zefektivnění práce po navýšení mzdy [Zdroj: vlastní tvorba]

Zefektivnění práce po navýšení mzdy

Četnosti odpovědi

Určitě ano

5

Zvýšení mzdy je znakem spokojenosti zaměstnavatele

1

Zefektivnění díky počítačovému softwaru

1

Tabulka 7: Funkce pracovního týmu [Zdroj: vlastní tvorba]

Funkce pracovního týmu

Četnosti odpovědi

Bez vážnějších problémů

2

Občas drobné problémy s rychlým řešením

2

Každý člen má své úkoly a snaží se je svědomitě plnit

1

Funkce pracovního týmu dobrá

2

O problémech mezi ostatními členy nevím

1

Tabulka 8: Výměna informací mezi pracovišti [Zdroj: vlastní tvorba]

Výměna informací mezi pracovišti

Četnosti odpovědi

Ojediněle pouze menší nedorozumění s rychlým řešením

2

Výměna informací funguje spolehlivě

2

Výměna informací bez vážnějších problémů

1

Díky znalosti problematiky nedochází k nedorozuměním

1

Nelze pochytit všechny informace o činnostech ostatních pracovišť

1

43

Tabulka 9: Kolegiální vztahy na pracovišti [Zdroj: vlastní tvorba]

Kolegiální vztahy na pracovišti

Četnosti odpovědi

Velmi dobré

1

Kolegiální vztahy na dobré úrovni

1

Přátelské vztahy

3

Nevyskytují se vážnější problémy

1

Vzájemný respekt

2

Tabulka 10: Prostory úřadu a vybavení [Zdroj: vlastní tvorba]

Prostory úřadu a vybavení

Četnosti odpovědi

Prostory vyhovující

4

Úroveň vybavenosti dostačující

4

Příjemné prostředí

2

Žádoucí častější obměna kancelářských přístrojů

2

Tabulka 11: Vzdělávání zaměstnanců [Zdroj: vlastní tvorba]

Vzdělávání zaměstnanců

Četnosti odpovědi

Naprostá nutnost, velmi důležité

3

Školení prováděné zaměstnavatelem

4

Školení a semináře v jiných městech

4

Pořádání školení a seminářů externím lektorem

1

Chybí školení v oblasti cizích jazyků a počítačové gramotnosti

1

Tabulka 12: Kreativita na pracovišti [Zdroj: vlastní tvorba]

Kreativita na pracovišti

Četnosti odpovědi

Omezení kreativity právními normami

1

Možnost kreativity v komunikaci s účastníky řízení

1

Počítačově gramotný pracovník přirozeně kreativnější

1

Sdělování zkušeností nápadů a podnětů probíhá nahodile

1

Nadřízený dostatečně naslouchá

2

Kreativita je možná a je podporována

4

Pracovní postupy byly změněny po konzultaci s nadřízeným

1 44

2.2.2.1 Kvalitativní vyhodnocení dat z řízeného interview Z odpovědí respondentů získaných z řízeného interview lze vyčíst následující poznatky: 1. Nejčastěji se vyskytovala odpověď, že zaměstnanci úřadu považují svou práci za smysluplnou v tom, že pomáhají oprávněnému, neboli věřiteli. Souhlas se zaměřením exekutorské úřadu odůvodnili tak, že provádějí záslužnou a smysluplnou činnost. Smysluplnost svého zaměstnání dále vidí v tom, že zajišťují vymahatelnost práva a poskytují službu účastníkům řízení. Žádný respondent neuvedl, že tato práce nemá smysl, nebo že se neztotožňuje se zaměřením organizace. Tyto odpovědi svědčí o vysoké míře identifikace zaměstnanců s organizací. 2. Všichni respondenti se shodli, že názor veřejnosti na soudního exekutora není vůbec dobrý. To byla zároveň odpověď s nejvyšší četností. Dále respondenti vypověděli, že hlavní vinu nesou média, která podávají pohled na činnost exekutora zkresleně. Další odpovědí bylo, že lidé většinou změní svůj špatný názor po osobní zkušenosti se soudním exekutorem. Velice zajímavou odpovědí bylo, že politici otevřeně ostře kritizují činnost soudních exekutorů z důvodu, aby si získali voliče. Takovéto negativní smýšlení široké veřejnosti by mohlo v budoucnu způsobit oslabení identifikace zaměstnanců s organizací a ztrátu zájmu o veřejností neoblíbené povolání. 3.

Nejčastější odpovědí bylo, že je dostatečný prostor pro seberealizaci a schopnosti zaměstnanců jsou využívány dostatečně. Profesní růst je možný. Na druhou stranu zaměstnanci uvedli, že je podmíněn získáním vyššího stupně vzdělání. Další zmíněnou odpovědí byla možnost osobnostního růstu. Zaměstnanci exekutorského úřadu Tábor vidí při výkonu svého zaměstnání dostatečný prostor pro seberealizaci.

4. Hrozba trestu není či trest nikdy nenastal, to byly nejčastější odpovědi u čtvrté otázky. Dále dotazovaní uvedli, že po dobře odvedené práci se dočkají slovní pochvaly od nadřízeného. Vyskytla se i odpověď, že po závažném pochybení by mohl následovat finanční trest nebo dokonce ztráta zaměstnání, ale k závažným pracovním pochybením v exekutorském úřadě v Táboře nedochází. Zazněla také zajímavá odpověď, že trest zde není užíván jako „motivace“.

45

Zaměstnanci úřadu se nemusí obávat trestu, nadřízený je schopen vyjádřit pochvalu. To přispívá ke zvýšení motivace do dalších pracovních úkolů. 5. Většina zaměstnanců se shodla na tom, že jako lepší a přínosnější vnímají plošný způsob odměn pro všechny zaměstnance. Odůvodnění bylo takové, že odměna podle kvality odvedené práce každý měsíc by způsobila zhoršení vztahů na pracovišti např. z důvodu závisti, že jeden pracovník je lépe finančně ohodnocen než ostatní. Pouze menší část dotazovaných zvolila jako lepší tento způsob odměn podle kvality odvedené práce. Objevily se i zajímavé odpovědi, že plošný způsob je lepší pro zaměstnavatele, individuální zase náročnější kvůli nutnosti neustálého průběžného osobního hodnocení jednotlivých zaměstnanců. Nejfrekventovanější odpovědí dotazovaných byl plošný způsob odměn kvůli zajištění dobrých mezilidských vztahů na úřadě. 6. Všechny odpovědi na tuto otázku byly kladné. Zvýšení mzdy by mělo vliv na zefektivnění pracovních činností dotazovaných. Zazněla i zajímavá odpověď, že dotazovaný velmi efektivně pracuje již nyní. Kromě lepšího finančního ohodnocení pomáhá zvyšování efektivnosti práce i počítačový software využívaný exekutorským úřadem Tábor. Z odpovědí řízeného interview lze konstatovat, že zvýšení finančního ohodnocení by bylo dostatečnou motivací pro efektivnější provádění pracovních činností. 7. K funkci pracovního týmu jsem získal následující odpovědi. Frekventovaně se objevovaly takové, kde dotazovaní hodnotí svůj pracovní kolektiv jako ten, ve kterém se nevyskytují vážnější problémy a jeho funkce je dobrá. Když už se drobný problém vyskytne, jsou schopni ho rychle vyřešit. Dále se dotazovaní vyjádřili ve smyslu, že každý člen týmu se snaží plnit své pracovní úkoly svědomitě, nebo že o problémech mezi členy pracovního týmu neví. Z předchozích odpovědí vyplývá, že funkce pracovního týmu je dobrá a pracovní kolektiv exekutorského úřadu Tábor prokazuje znaky efektivního týmu. 8. Co se týče výměny informací mezi jednotlivými pracovišti organizace, dotazovaní uvedli, že k nedorozuměním dochází pouze ojediněle a jsou schopni je rychle vyřešit. Nedochází k nim z důvodu znalosti problematiky exekuční činnosti všech pracovišť úřadu. Často se vyskytující odpovědí bylo, že výměna informací funguje spolehlivě. Dále se vyjádřili dotazovaní, že výměna informací je bez vážnějších problémů. Zajímavá odpověď byla, že není možné pochytit všechny informace týkající se činností ostatních pracovišť. 46

Zaměstnanci úřadu nepociťují při výkonu svého zaměstnání vážnější problémy v komunikaci mezi jednotlivými pracovišti. Kvalita komunikace je na dobré úrovni. 9. Nejčastěji charakterizovali respondenti kolegiální vztahy jako přátelské. Poté uváděli, že mezilidské vztahy jsou na dobré, velmi dobré úrovni nebo že se nevyskytují vážné problémy v oblasti mezilidských vztahů. Na úřadě panuje vzájemný respekt. Zaměstnanci exekutorského úřadu Tábor nemají problémy v oblasti mezilidských vztahů, dokáží se vzájemně respektovat a pracují v přátelském kolektivu a atmosféře. 10. Desátá otázka řízeného interview se týkala vnímání prostředí úřadu. Nejčastěji respondenti hodnotili úroveň vybavenosti úřadu jako dostačující. Prostory, ve kterých denně provádějí své pracovní úkoly, vidí jako vyhovující. Prostředí pak dotazovaní označují za příjemné. Vyskytla se i odpověď, že by bylo žádoucí častější obměňování kancelářských přístrojů. Z odpovědí lze vyvodit, že zaměstnanci se v prostorách úřadu cítí dobře. Kancelářská technika, kterou používají k výkonu svých každodenních činností, je dostačující. Uvítali by ale, kdyby se daná technika obnovovala po kratším časovém období. 11. Zaměstnanci považují vzdělávání za velmi důležité. Vyjádřili se, že je dokonce naprostou nutností z důvodu změn v zákonech. Nejčastější odpovědí bylo, že většina školení probíhá přímo v prostorách úřadu a školitelem je sám nadřízený. Zaměstnanci dále uvedli, že se účastní odborných školení v jiných městech České republiky. Odborných školení je podle dotazovaných dostatečné množství. Úřad občas využívá i služeb externího školitele. Dotazovaní projevili zájem o kurzy zaměřené na počítačovou gramotnost a cizí jazyky. Exekutorský úřad Tábor poskytuje svým zaměstnancům dostatečné množství příležitostí pro vzdělávání v oboru. Zaměstnanci by uvítali možnost účasti na vzdělávacích kurzech, které přímo nesouvisí s exekuční činností. 12. Dotazovaní se nejčastěji vyjadřovali, že tvořivost je dostatečně podporována a nadřízený dostatečně naslouchá kreativním nápadům zaměstnanců. S tímto souvisela i odpověď, že některé pracovní postupy byly změněny po konzultaci s nadřízeným. Objevila se zajímavá odpověď, že kreativita týkající se přímo výkonu exekuce je značně omezena právními normami. Kreativitu je ale možné 47

zapojit do komunikace s účastníky exekučního řízení. Objevila se i odpověď, že předávání zkušeností a nápadů probíhá pouze nahodile. Vyskytl se také názor, že větší míru kreativity prokazuje zaměstnanec, který je počítačově gramotný. Zaměstnanci jsou si vědomi toho, že tam kde je to možné, mohou k provádění svých úkolů přistupovat kreativně a zaměstnavatel si jejich návrhy vyslechne. Ne úplnou spokojenost vyjádřili dotazovaní pouze s nahodilostí, neplánovaností předávání zkušeností a nápadů

2.2.3 Shrnutí Podle informací získaných z dotazníkového šetření a řízeného interview lze hodnotit kvalitu firemní kultury v exekutorském úřadě Tábor jako velmi vysokou. Metody výzkumu neprokázaly žádné závažné problémy v tamní firemní kultuře. V exekutorském úřadě Tábor funguje komunikace velmi dobře. Zaměstnanci jsou od nadřízeného informováni o změnách a dostatečně spolu navzájem komunikují. Mají silný pocit poziční jistoty, nemusí se obávat bezdůvodné ztráty své pracovní pozice. Shodli se na tom, že práce v tomto exekutorském úřadě je orientována týmově. S finančními podmínkami jsou spíše spokojeni, uvedli také, že zvýšení mzdy by nejspíš mělo vliv na efektivitu jejich práce. Zaměstnavatel se dokáže o jejich dobře odvedené práci pochvalně vyjádřit. Pracovníci úřadu se ztotožňují s jeho zaměřením, provádějí záslužnou činnost. Jejich práce je orientována na spokojeného zákazníka, tedy věřitele. V činnostech, ve kterých je to možné, je kreativita podporována dostatečně a zaměstnavatel naslouchá nápadům zaměstnanců. Pracovníci vnímají zaměstnání v úřadu soudního exekutora jako dostatečně seberealizující, např. v oblasti profesního a osobnostního růstu. Mají možnost se účastnit společenských akcí se svými kolegy a nadřízeným, tím utužují dobré mezilidské vztahy. Odborné vzdělávání týkající se exekuční činnosti je jim umožňováno dostatečně formou školení. Prostory úřadu považují za příjemné, vybavení dostatečné. Výzkum firemní kultury ukázal pouze minimum nedostatků, kterým by bylo třeba věnovat bližší pozornost. Přesto se jich několik pokusím zformulovat a kroky, které by mohly vést k jejich odstranění, navrhnu v následující podkapitole.  Oblastí možného výskytu problému je negativní vnímání činnosti soudního exekutora širokou veřejností. To by mohlo způsobit oslabení identifikace

48

zaměstnanců s činností organizace. Tlak veřejnosti by mohl zaměstnance přimět ke změně zaměstnání.  Zaměstnanci úřadu by ocenili, aby se výpočetní technika v úřadu vyměňovala za novější a výkonnější častěji.  Dotazovaní zmínili absenci jazykových kurzů a kurzů pro zvýšení počítačové gramotnosti.  Předávání zkušeností a kreativních nápadů probíhá nahodile a neplánovaně. V úřadu pro to není programově vytvořen prostor.

2.2.4 Návrh kroků směřujících ke zvýšení kvality firemní kultury Nyní se pokusím navrhnout kroky, které by mohly směřovat ke zlepšení kvality firemní kultury. Negativní pohled veřejnosti na činnost soudního exekutora S tímto problémem by se podle mého názoru měli snažit bojovat všichni soudní exekutoři v České republice, v čele s Exekutorskou komorou České republiky, organizací sdružující soudní exekutory. Dobrým řešením by mohlo být pořádání nejrůznějších seminářů ve školách nebo v kulturních domech měst ČR apod. Semináře by obsahovaly podrobné seznámení s činností, pravomocemi a postupy při provádění exekuce. Po hlubším proniknutí do problematiky by lidé měli možnost sami posoudit, zda je toto zaměstnání opravdu tak nehumánní. Častější vystupování v médiích by bylo také dobrým řešením. I mírná kladná změna názoru veřejnosti by přispěla k posílení identifikace zaměstnanců úřadu soudního exekutora. Častější obměna výpočetní techniky na úřadě V tomto případě bych navrhoval, aby zaměstnanci svůj požadavek na obnovu výpočetní techniky a počítačového softwaru důkladně prokonzultovali s nadřízeným. Svůj požadavek by zdůvodnili tím, že lepší technické vybavení úřadu povede k následnému zvýšení efektivity práce. Absence vzdělávacích kurzů v oblasti počítačové gramotnosti a cizích jazyků Zaměstnanci by ocenili vyšší angažovanost svého zaměstnavatele ohledně zajišťování jazykových a počítačových kurzů. Navrhuji, aby zaměstnanci se svým zaměstnavatelem tento požadavek prodiskutovali a odůvodnili tím, že především počítačově gramotný 49

člověk perfektně ovládající kancelářské programy je díky těmto znalostem mnohem kreativnější. Znalost jazyků by potom podpořila celkový rozvoj osobnosti zaměstnanců úřadu. Nahodilé a neplánované předávání kreativních nápadů a zkušeností Pro odstranění tohoto nedostatku bych navrhoval zavedení pravidelných porad v prostorách úřadu, kde budou mít zaměstnanci dostatek času a prostoru pro sdělování těchto nápadů a zkušeností celému pracovnímu kolektivu úřadu. Nikdo by tak nepřišel o důležité informace a návody napomáhající zefektivnění provádění pracovních činností. Navrhuji konání takovýchto společných sezení minimálně jednou týdně.

50

3 Závěr Cílem mé bakalářské práce bylo posouzení kvality firemní kultury v exekutorském úřadě Tábor na základě vyhodnocení jednotlivých složek komplexu firemní kultury a žádoucích komponent v oblasti komunikace, kreativity, seberealizace a identifikace zaměstnanců s organizací. V teoretické části práce jsem vytýčil základní principy firemní kultury. Nejprve jsem uvedl definici a význam firemní kultury pro organizace, poté jsem se zabýval složkami firemní kultury. Uvedl jsem informace týkající se její tvorby a rozvoje. Zmínil jsem druhy firemní kultury a možnosti jejího řízení. Dále jsem se zabýval možnostmi vzdělávání zaměstnanců a shrnul znaky žádoucí firemní kultury. Na konci teoretické části jsem se věnoval znakům efektivních a neefektivních pracovních týmů, častými chybami nadřízených vůči zaměstnancům, kreativitou a zmínil jsem se také o s ní související seberealizaci. Praktická část se zabývala posouzením kvality firemní kultury v exekutorském úřadě Tábor. Bylo provedeno vyhodnocení dat získaných z dotazníkového šetření a řízeného interview se zaměstnanci úřadu. Po vyhodnocení dat z obou metod jsem navrhl kroky, které by mohly směřovat ke zlepšení nebo upevnění firemní kultury exekutorského úřadu Tábor. Data získaná z dotazníkového šetření a řízeného rozhovoru neodhalila ve firemní kultuře žádné výrazné nedostatky a problémy. Komunikace v úřadě a výměna informací mezi jednotlivými pracovišti funguje velmi dobře. Vztahy na pracovišti jsou přátelské a zaměstnanci se vzájemně respektují. Kreativní přispění zaměstnanců je zaměstnavatelem přijímáno s povděkem a tvořivým jedincům dává zaměstnavatel dostatečný prostor. Seberealizace je v úřadě možná, např. prostřednictvím osobnostního a profesního růstu. Potenciál zaměstnanců je využíván dostatečně. Identifikace zaměstnanců s organizací je silná. Pracovníci úřadu své zaměstnání pojímají jako smysluplné, protože provádějí záslužnou činnost a pomáhají dobré věci.

51

Tištěné zdroje ARMSTRONG, M.: Personální management. 1. vydání. Praha: Grada Publishing 1999. 968 s. ISBN 80-7169-614-5. DRKULA, P.: Kreativita jako požadavek doby. Psychologie dnes. 2010, č. 11, s. 24-25. ISSN 1212-9607. HUČÍN, J.: Znáte osobnost svojí formy?. Psychologie dnes. 2004, č. 4, s. 11. ISSN 12129607. KOZÁK, L.: Seminární práce ze čtrnáctitýdenní praxe, Tábor, Vysoká škola polytechnická Jihlava, obor cestovní ruch, 2014, seminární práce. PSYCHOLOGIE HEUTE: Devět největších chyb nadřízených. Psychologie dnes. 1999, č. 7, s. 19. ISSN 1212-9607. PSYCHOLOGIE DNES: Vzdělávání: benefit moderního zaměstnance. Psychologie dnes. 2014, č. 9, s. 58-59. ISSN 1212-9607. O’BRIENOVÁ, P.: Pozitivní řízení: Asertivita pro manažery. 2. vydání. Praha: Management Press 1996. 212 s. ISBN 80-85943-87-5.

52

Internetové zdroje [1] Soudní exekutor. Exekutorská komora České republiky [online]. © 2009 - 2014 [cit. 2014-12-03]. Dostupné z: http://ekcr.cz/1/nejcastejsi-dotazy/234-exekutorskesluzby?w= [2] Kdo je soudní exekutor. Exekutorská komora České republiky [online]. © 2009 -2014 [cit. 2014-12-03]. Dostupné z: http://www.ekcr.cz/1/exekutori-radi/789-5-kdo-je-soudniexekutor?w= [3] Zaměstnanci soudního exekutora. Exekutorský úřad Ostrava [online]. © 2014 [cit. 2014-12-03]. Dostupné z: http://exekuceostrava.cz/pravomoci.php [4] Činnosti prováděné soudním exekutorem. Exekutorský úřad Nový Jičín [online]. © 2013 [cit. 2014-12-03]. Dostupné z: http://www.exekucenovyjicin.cz/cinnost-exekutora [5] Kreativita a radost. Jana A. Blažková [online]. © 2011 [cit. 2014-12-03]. Dostupné z: http://www.blazkova.net/kreativita-radost.html

53

Seznam příloh Příloha A: Odpovědi zaměstnanců v řízeném interview Příloha B: Otázky dotazníkového šetření

54

Příloha A: Odpovědi zaměstnanců v řízeném interview Dotazovaný 1 1. Souhlasíte s činností úřadu, ve kterém pracujete? Proč? Myslíte si, že je Vaše práce smysluplná? V čem? Ano, práce je smysluplná ze strany práva. S činností úřadu plně souhlasím, pomáháme oprávněnému domoci se pohledávek. 2. Jaký je podle Vás pohled široké veřejnosti na činnost soudního exekutora? (stručně rozveďte) Široká veřejnost se na soudního exekutora nedívá zrovna růžově. Lidé mají kvůli televizi exekutora spojeného s hrubým chováním vůči dlužníkům. Tak to ale není. Exekutor má postupy dané zákonem. 3. Je při Vašem zaměstnání prostor pro seberealizaci (např. maximální využití schopností, profesní nebo osobnostní růst atd.)? Myslím si, že můj potenciál je dostatečně naplňován. Kariérní postup je možný. Je ovšem podmíněný získáním vyššího stupně vzdělání. 4. Musíte se bát nějakého trestu za špatně odvedenou práci? Jakého? Čeká Vás nějaká odměna za maximální pracovní nasazení a výborně odvedenou práci? Jaká? Nikdy k žádnému trestu nedošlo. Pochvala pouze slovní. 5. Myslíte si, že je lepší plošný způsob odměn nebo odměny pro konkrétního zaměstnance každý měsíc dle kvality odvedené práce? Proč? Pro klid na pracovišti je podle mého názoru lepší plošný způsob odměn. Při individuálním je nebezpečí toho, že jeden pracovník bude závidět druhému vyšší ohodnocení, a to není žádoucí. 6. Bylo by zvýšení mzdy impulzem pro zefektivnění a zkvalitnění práce, kterou vykonáváte? Myslím, že by určitě bylo.

55

7. Jak funguje Váš pracovní tým? Vyskytují se problémy mezi jednotlivými členy týmu? Jaké? Funkce pracovního týmu je dobrá, nevyskytují se závažné problémy. 8. Jak funguje výměna informací mezi jednotlivými pracovišti? Vyskytují se problémy v komunikaci? Jaké? Výměna informací je v našem úřadě velice důležitá. Nedochází příliš často k informačním šumům. Pokud se menší nedorozumění najde, je rychle vyřešeno. 9. Jak byste zhodnotil/a kolegiální (mezilidské) vztahy na pracovišti? (stručně rozveďte) Vzájemně se respektujeme, snažíme se být kamarádští a navzájem si pomáhat. 10. Jak vnímáte celkovou atmosféru prostředí v úřadě (např. prostory úřadu, vybavení atd.)? (stručně rozveďte) Prostory úřadu jsou podle mého názoru v pořádku a vyhovující. Úroveň vybavenosti úřadu je naprosto dostačující. 11. Myslíte si, že je důležité průběžné vzdělávání během pracovního procesu? Proč? Poskytuje Vám úřad možnost vzdělávat se? Jakou formou (např. proškolení od nadřízeného, externí lektor, webový seminář online, dojíždění na školení do jiného města atd.)? Ano, je velmi důležité. Proškolení většinou provádí nadřízený. Občas jezdíme také na školení do jiného města. 12. Je při výkonu Vaší práce prostor pro kreativní řešení pracovních úkolů? Naslouchá Váš nadřízený nápadům na vylepšení pracovních postupů? Podle mého názoru nadřízený naslouchá a nebrání se kreativitě zaměstnanců. Dotazovaný 2 1. Souhlasíte s činností úřadu, ve kterém pracujete? Proč? Myslíte si, že je Vaše práce smysluplná? V čem? Ano. Pracuji na úřadě soudního exekutora. Zřízením exekutorských úřadů došlo k zásadní pozitivní změně (k průlomu) ve vymahatelnosti práva v ČR. Práce na exekutorském úřadě mě naplňuje, pokud ji vnímám jako službu účastníkům řízení. Práce má smysl, protože 56

zajišťuje vymahatelnost práva. Může mít i hluboký význam. Exekuce citelně zasahuje do oblasti majetkových práv dlužníka, ovlivňuje tím i další sféry jeho života. 2. Jaký je podle Vás pohled široké veřejnosti na činnost soudního exekutora? (stručně rozveďte) Veřejnost hledí na činnost soudního exekutora negativně a s předsudky. Je to pochopitelné. V naší společnosti představitelé politického života sbírají předvolební body ostrými kritikami exekutorů a jejich činnosti. Předvolební rétorika hovoří o exekucích jako o něčem, co je třeba rychle a účinně omezit, napravit, polidštit. Stejný tón zaznívá i z ministerstva spravedlnosti a nezáleží, jakou politickou stranu reprezentuje aktuální ministr spravedlnosti. 3. Je při Vašem zaměstnání prostor pro seberealizaci (např. maximální využití schopností, profesní nebo osobnostní růst atd.)? Ano. V mé pracovní pozici je stálý osobnostní i profesní růst nutný. 4. Musíte se bát nějakého trestu za špatně odvedenou práci? Jakého? Čeká Vás nějaká odměna za maximální pracovní nasazení a výborně odvedenou práci? Jaká? Trest se jako „motivace“ v našem firemním prostředí neužívá. Maximální pracovní nasazení a výborně odvedená práce nemá vliv na odměny. Pokud souvislost mezi pracovním nasazením a odměnou existuje, pak jenom nepřímá. 5. Myslíte si, že je lepší plošný způsob odměn nebo odměny pro konkrétního zaměstnance každý měsíc dle kvality odvedené práce? Proč? Domnívám se, že vhodnější je plošný způsob odměn, byť asi bude méně účinný a vlivný na průběžný výkon. Odměny odrážející aktuální odvedenou práci by mohly směřovat pracovníky k měřitelným výkonům za každou cenu a exekutorský úřad nemá výrobní povahu. 6. Bylo by zvýšení mzdy impulzem pro zefektivnění a zkvalitnění práce, kterou vykonáváte? Ano, bylo. 7. Jak funguje Váš pracovní tým? Vyskytují se problémy mezi jednotlivými členy týmu? Jaké? 57

Pracovní tým funguje. Na úřadě je nás relativně málo a povaha činnosti (vedení a průběh exekucí) si do značené míry vynucuje spolupráci všech zaměstnanců. Existují-li problémy mezi jednotlivými členy, to se stát může), nevím, o jaké problémy se jedná. 8. Jak funguje výměna informací mezi jednotlivými pracovišti? Vyskytují se problémy v komunikaci? Jaké? Výměnu informací hodně vynucuje samotná povaha exekuční činnosti ve spojení s poměrně malým počtem zaměstnanců a způsob organizace práce na našem úřadě. Přesto není plně využita možnost zachytit a sdílet informace o exekucích, kterými se aktuálně zabývají kolegové. Zastupitelnost ve věcech, když to povaha věci připouští, funguje jen částečně (např. mezi konkrétními 2-3 zaměstnanci nebo jen v určitých věcech). 9. Jak byste zhodnotil/a kolegiální (mezilidské) vztahy na pracovišti? (stručně rozveďte) Velmi dobré. 10. Jak vnímáte celkovou atmosféru prostředí v úřadě (např. prostory úřadu, vybavení atd.)? (stručně rozveďte) Prostory úřadu jsou nadstandardní, vybavení zcela aktuální pro provádění exekuční činnosti (počítače a další technické vybavení; software pro exekuční činnost). 11. Myslíte si, že je důležité průběžné vzdělávání během pracovního procesu? Proč? Poskytuje Vám úřad možnost vzdělávat se? Jakou formou (např. proškolení od nadřízeného, externí lektor, webový seminář online, dojíždění na školení do jiného města atd.)? Odborná školení vypisovaná Exekutorskou komorou jsou cca 2-4x ročně. Účastním se cca 2x ročně. Tato školení jsou organizována celostátně pro cílovou skupinu zaměstnanců všech exekutorských úřadů. Jiný typ školení se koná výjimečně např. při zavádění nového programu pro provádění exekuční činnost. Školení (kurzy) jazykové nebo ´počítačové´ (zvyšování dovedností v Excel, Word, Access, Outlook, PowerPoint – úprava textů, grafika, vytváření tabulek, grafů apod.) nejsou. 12. Je při výkonu Vaší práce prostor pro kreativní řešení pracovních úkolů? Naslouchá Váš nadřízený nápadům na vylepšení pracovních postupů? 58

Samotná podstata činnosti úřadu (jedná se o proces vymáhání dluhu, který je celý přesně upraven odpovídajícími právními normami) bude kreativitu limitovat. V exekučním řízení nelze z podstaty věci stále a za každou cenu něco objevovat a inovovat. Obrovský prostor (i pro kreativitu v exekučním řízení) zůstává např. v KOMUNIKACI s účastníky řízení (s povinným, oprávněným, s jejich zástupci), s věřiteli (přihlašovateli pohledávek, pro jejichž vymožení není dané řízení vedeno), se spoluvlastníky nemovitostí dotčených exekucí, s příbuznými účastníků řízení, se zaměstnavateli účastníků řízení, s pracovníky jiných úřadů (katastrální úřady, finanční úřady, OSSZ, zdravotní pojišťovny), s pracovníky bank, se zájemci o účast v dražbě, s vydražiteli, apod. Případná komunikace mezi pracovníky exekutorských úřadů a Exekutorskou komorou ČR je rovněž přesně limitována právními normami (exekučním řádem a souvisejícími předpisy). Nevyužitým prostorem je i zvyšování počítačové gramotnosti; pracovník ovládající základní programy bude přirozeně tvořivější. V chodu úřadu není programově vytvořen prostor pro sdělování zkušeností, nápadů, podnětů. Sdělování a výměny se dějí spíše nahodile, neplánovaně a neřízeně. Dotazovaný 3 1.

Souhlasíte s činností úřadu, ve kterém pracujete? Proč? Myslíte si, že je Vaše

práce smysluplná? V čem? Ano, provádíme důležitou a smysluplnou činnost. Pomáháme dobré věci. 2.

Jaký je podle Vás pohled široké veřejnosti na činnost soudního exekutora?

(stručně rozveďte) Široká veřejnost má na činnost soudního exekutora špatný pohled. 3.

Je při Vašem zaměstnání prostor pro seberealizaci (např. maximální využití

schopností, profesní nebo osobnostní růst atd.)? Myslím si, že seberealizace v podobě profesního růstu není možná z důvodu nejvyššího dokončeného vzdělání. Byl by to běh na dlouhou trať. 4.

Musíte se bát nějakého trestu za špatně odvedenou práci? Jakého? Čeká Vás

nějaká odměna za maximální pracovní nasazení a výborně odvedenou práci? Jaká?

59

Postihy naštěstí zatím žádné nepřišly. Myslím, že by asi přišel finanční postih např. ve formě srážky ze mzdy. Kdyby se jednalo o něco opravdu vážného, mohla by asi následovat i ztráta zaměstnání. Po dobře odvedené práci většinou následuje slovní pochvala ze strany vedení. 5.

Myslíte si, že je lepší plošný způsob odměn nebo odměny pro konkrétního

zaměstnance každý měsíc dle kvality odvedené práce? Proč? Myslím si, že lepší je plošné odměňování zaměstnanců. Odměňování konkrétního zaměstnance by mohlo mít negativní vliv na vztahy v úřadě. 6.

Bylo by zvýšení mzdy impulzem pro zefektivnění a zkvalitnění práce, kterou

vykonáváte? Ano, peníze by určitě byly nástrojem k zefektivnění pracovní činnosti. 7.

Jak funguje výměna informací mezi jednotlivými pracovišti? Vyskytují se

problémy v komunikaci? Jaké? Každý má své úkoly a snaží se je co nejlépe plnit. Každý si dělá své. 8.

Jak funguje výměna informací mezi jednotlivými pracovišti? Vyskytují se

problémy v komunikaci? Jaké? Výměna informací probíhá bez vážnějších problémů. Nové informace přijímám především od nadřízené, například v podobě školení o novém počítačovém programu. K nedorozuměním příliš často nedochází. Pokud ano, tak se rychle vyřeší. 9.

Jak byste zhodnotil/a kolegiální (mezilidské) vztahy na pracovišti? (stručně

rozveďte) Snažíme se k sobě být přátelští a vycházet spolu. Nevyskytují se vážnější problémy v této oblasti. 10.

Jak vnímáte celkovou atmosféru prostředí v úřadě (např. prostory úřadu, vybavení

atd.)? (stručně rozveďte) Myslím, že atmosféra je dobrá, prostředí je moc pěkné, přístrojové vybavení by mohlo být modernější, prostory jsou úplně vyhovující.

60

11.

Myslíte si, že je důležité průběžné vzdělávání během pracovního procesu? Proč?

Poskytuje Vám úřad možnost vzdělávat se? Jakou formou (např. proškolení od nadřízeného, externí lektor, webový seminář online, dojíždění na školení do jiného města atd.)? Určitě je důležité, hlavně když se mění zákony. Máme možnost se vzdělávat proškolením od nadřízeného a lektora. 12.

Je při výkonu Vaší práce prostor pro kreativní řešení pracovních úkolů?

Naslouchá Váš nadřízený nápadům na vylepšení pracovních postupů? Myslím, že určitě ano. Dotazovaný 4 1.

Souhlasíte s činností úřadu, ve kterém pracujete? Proč? Myslíte si, že je Vaše

práce smysluplná? V čem? Ano, provádíme záslužnou činnost, pomáháme oprávněnému domoci se na povinném dlužných finančních prostředků. Práce je zajímavá, všestranná. 2.

Jaký je podle Vás pohled široké veřejnosti na činnost soudního exekutora?

(stručně rozveďte) Poměrně špatný, je zcela zkreslený médii, která zobrazují určitou kauzu vždy jen z pohledu jedné strany, většinou „chudáka“ dlužníka, a již neukazují názor druhé strany oprávněného 3.

Je při Vašem zaměstnání prostor pro seberealizaci (maximální využití schopností,

profesní nebo osobnostní růst…)? Myslím, že ano. 4.

Musíte se bát nějakého trestu za špatně odvedenou práci? Jakého? Čeká Vás

nějaká odměna za maximální pracovní nasazení a výborně odvedenou práci? Jaká? Zatím žádný trest nenastal, došlo vždy jen k drobným chybám, které se obratem opravily. 5.

Myslíte si, že je lepší plošný způsob odměn nebo odměny pro konkrétního každý

měsíc dle kvality odvedené práce? Proč?

61

Dle mého názoru je lepší vyplácet odměny dle konkrétních výsledků jednotlivých pracovníků, tedy ne plošně. 6.

Bylo by zvýšení mzdy impulzem pro zefektivnění a zkvalitnění práce, kterou

vykonáváte? Ano, i když si myslím, že pracuji maximálně efektivně i kvalitně. 7.

Jak funguje Váš pracovní tým? Vyskytují se problémy mezi jednotlivými členy

týmu? Jaké? Pracovní kolektiv je bez větších problémů. Občas se vyskytnou drobné komunikační problémy, které je nutno okamžitě vyřešit pro správné fungování úřadu. 8.

Jak funguje výměna informací mezi jednotlivými pracovišti? Vyskytují se

problémy v komunikaci? Jaké? Výměna informací funguje spolehlivě, činnosti jednotlivých pracovníků na sebe navazují, není přípustná jakákoliv komplikace. 9.

Jak byste zhodnotil/a kolegiální (mezilidské) vztahy na pracovišti? (stručně

rozveďte) Kolegiální vztahy jsou dobré. 10.

Jak vnímáte celkovou atmosféru prostředí v úřadě (např. prostory úřadu, vybavení

atd.)? (stručně rozveďte) Prostředí na úřadu je velice příjemné, prostory jsou v nově zrekonstruované budově, vybavení jednotlivých pracovníků (PC, tiskárna atd.) dostačující, bylo by žádoucí některé kancelářské přístroje obměňovat častěji s ohledem na technický pokrok. 11.

Myslíte si, že je důležité průběžné vzdělávání během pracovního procesu? Proč?

Poskytuje Vám úřad možnost vzdělávat se? Jakou formou (např. proškolení od nadřízeného, externí lektor, webový seminář online, dojíždění na školení do jiného města atd.)? Vzdělávání je u většiny pracovníků nutností, vzhledem k často se měnícím právním předpisům. Zaměstnance většinou proškoluje zaměstnavatel. Exekutorská komora pořádá pravidelné semináře pro vykonavatele a koncipienty v jiných městech.

62

12.

Je při výkonu Vaší práce prostor pro kreativní řešení pracovních úkolů?

Naslouchá Váš nadřízený nápadům na vylepšení pracovních postupů? Ke kreativnímu řešení pracovních úkolů dochází poměrně často, např. zavedení elektronických spisů (dříve se vedly pouze ručně) nebo při přechodu na nový pracovní program. Zaměstnavatel naslouchá. Dotazovaný 5 1.

Souhlasíte s činností úřadu, ve kterém pracujete? Proč? Myslíte si, že je Vaše

práce smysluplná? V čem? S činností exekutorského úřadu naprosto souhlasím, je nutné, aby v případě, kdy povinný vůči oprávněnému neplní jemu soudem uloženou povinnost, zde byla instituce, tedy exekutorský úřad, který oprávněnému na základě jeho pověření dlužnou částku u povinného díky poměrně široké škále pravomocí vymůže. 2.

Jaký je podle Vás pohled široké veřejnosti na činnost soudního exekutora?

(stručně rozveďte) Činnost exekutorských úřadů není ve společnosti díky negativní a senzachtivé kampani médií vnímána velmi pozitivně. Ovšem tento mediálně pokřivený pohled občanů se mění velmi rychle v okamžiku, kdy oni sami činnost exekutorských úřadů jsou nuceni vyhledat a to jak na straně oprávněného, ale i v případech povinných. 3.

Je při Vašem zaměstnání prostor pro seberealizaci (např. maximální využití

schopností, profesní nebo osobnostní růst atd.)? Práce na exekutorském úřadě vyžaduje dostatečnou znalost právních norem, které se problematikou exekucí zabývají a zároveň určují pravidla a mantinely jak má být exekuční činnost vykonávána. 4.

Musíte se bát nějakého trestu za špatně odvedenou práci? Jakého? Čeká Vás

nějaká odměna za maximální pracovní nasazení a výborně odvedenou práci? Jaká? Myslím si, že hrozba trestu není. Pochvala od zaměstnavatele za dobře odvedenou práci. 5.

Myslíte si, že je lepší plošný způsob odměn nebo odměny pro konkrétního

zaměstnance každý měsíc dle kvality odvedené práce? Proč?

63

Plošný způsob odměňování zaměstnanců má svá pozitiva v tom, že zaměstnavatel dvakrát za kalendářní rok svým zaměstnancům odměny udělí a nemusí se v průběhu kalendářního roku zabývat neustále myšlenkou, kdože si tento měsíc odměnu zaslouží, či nikoliv. Individuální způsob odměňování zaměstnanců je dle mého lepším způsobem a to z důvodu větší motivace zaměstnanců v zaměstnání. Tento způsob odměňování bude funkční pouze v tom případě, že zaměstnavatel bude náležitě, včas, důsledně a srozumitelně provádět osobní hodnocení jednotlivých zaměstnanců. Toto je samozřejmě možné provádět pouze v menším pracovním kolektivu. 6.

Bylo by zvýšení mzdy impulzem pro zefektivnění a zkvalitnění práce, kterou

vykonáváte? Ano. Navýšení mzdy zaměstnavatelem dává signál, že Vaše práce je odváděna kvalitně a v dostatečném kvantitě. Co se týká zefektivnění práce, tak toto je proces, který je neustále zdokonalován díky programům, které jednotlivé pracovní postupy usnadňují, urychlují. 7.

Jak funguje Váš pracovní tým? Vyskytují se problémy mezi jednotlivými členy

týmu? Jaké? V našem malém pracovním kolektivu se občas vyskytnou drobné neshody, které díky upřímnosti a jisté toleranci jsme schopni dostatečně vyřešit. 8.

Jak funguje výměna informací mezi jednotlivými pracovišti? Vyskytují se

problémy v komunikaci? Jaké? Komunikace mezi jednotlivými pracovišti probíhá několika způsoby, jsou to elektronicky zadávané úkoly mezi pracovišti navzájem, automaticky vytvářené úkoly programy a nakonec i vzájemnou komunikací mezi zaměstnanci. Díky znalosti problematiky vedení exekučních řízení nedochází mezi jednotlivými pracovišti k nedorozumění. 9.

Jak byste zhodnotil/a kolegiální (mezilidské) vztahy na pracovišti? (stručně

rozveďte) Vzájemně se respektujeme, snažíme se být kamarádští a navzájem si pomáhat. Díky malému pracovnímu kolektivu jsou vztahy na pracovišti přátelské. 10.

Jak vnímáte celkovou atmosféru prostředí v úřadě (např. prostory úřadu, vybavení

atd.)? (stručně rozveďte) 64

Vybavení pracovišť pro vykonávání pracovní náplně je dostačující, prostředí je příjemné. 11.

Myslíte si, že je důležité průběžné vzdělávání během pracovního procesu? Proč?

Poskytuje Vám úřad možnost vzdělávat se? Jakou formou (např. proškolení od nadřízeného, externí lektor, webový seminář online, dojíždění na školení do jiného města atd.)? Poměrně často se měnící legislativa a pracovní postupy kladou neustále nové nároky na jednotlivé zaměstnance. S novou legislativou a pracovními postupy jsou jednotliví zaměstnanci průběžně seznamováni zaměstnavatelem, případně jsou pořádána školení, semináře. 12.

Je při výkonu Vaší práce prostor pro kreativní řešení pracovních úkolů?

Naslouchá Váš nadřízený nápadům na vylepšení pracovních postupů? Kreativita je možná. Některé pracovní postupy byly na základě poznatků zaměstnanců změněny po konzultaci se zaměstnavatelem.

65

Příloha B: Otázky dotazníkového šetření 1) Jaká je Vaše informovanost o změnách a novinkách ve firmě ze strany zaměstnavatele? Výborná – Dostatečná – Nedostatečná 2) Jak byste zhodnotil/a úroveň (kvalitu) komunikace mezi Vámi a zaměstnavatelem? Výborná – Dostatečná – Nedostatečná 3) Máte ve svém zaměstnání pocit poziční jistoty (máte své pracovní místo jisté)? Ano – Spíše ano – Ne – Spíše ne 4) Je práce ve Vašem úřadě orientována týmově? Ano – Spíše ano – Ne – Spíše ne 5) Jste celkově spokojen/a s ohodnocením ze strany zaměstnavatele (např. finanční ohodnocení, slovní pochvala za dobře odvedenou práci atd.)? Ano – Spíše ano – Ne – Spíše ne 6) Ztotožňujete se (souhlasíte) s činností a zaměřením organizace, ve které pracujete? Ano – Spíše ano – Ne – Spíše ne 7) Myslíte si, že vůdčí myšlenka společnosti, ve které pracujete, je orientována spíše na spokojenost zaměstnanců či na spokojenost zákazníků? Zaměstnanci - Zákazníci 8) Máte možnost se účastnit neformálních akcí se svými kolegy a nadřízeným (firemní večírky, večeře, společenské události atd.)? Ano – Ne 9) Je při výkonu Vašeho povolání podporována kreativita (musíte své pracovní činnosti dělat podle daných pravidel nebo máte možnost přispět vlastním nápadem, aktivní naslouchání ze strany zaměstnavatele atd.)? Ano – Ne

66

10) Je při Vašem povolání prostor pro seberealizaci (osobnostní a profesní růst, plné využívání Vašich schopností a dovedností atd.)? Ano – Ne

67