Soms komt in het kader van een meervoudig ontslag een sociaal plan tot stand, maar dit is minder gebruikelijk dan bij collectief ontslag

"Wegwijs Herstructureringen"

3

Meervoudig ontslag buiten collectief ontslag

3.1 Algemene beschrijving Algemene beschrijving Bij een herstructurering met meervoudig ontslag, worden werknemers wel ontslagen, maar, tenminste in het onderscheid dat in dit draaiboek wordt gebruikt, zonder dat dit tot een collectief ontslag leidt. Er kan een meervoudig ontslag zijn dat niet collectief is wanneer bv. niet het aantal werknemers vereist door de definitie van collectief ontslag worden ontslagen of bv. omdat de ontslagen niet binnen de termijn van 60 dagen plaatsvinden. In sectorregelingen kunnen specifieke definities van meervoudig ontslag voorkomen. In dat geval voorziet de sectorregeling veelal ook bijzondere verplichtingen van informatie en raadpleging van de werknemersafgevaardigden vóór het ontslag mag plaatsvinden. Soms komt in het kader van een meervoudig ontslag een sociaal plan tot stand, maar dit is minder gebruikelijk dan bij collectief ontslag. Bij een meervoudig ontslag dat geen collectief ontslag is, kan het stelsel van vervroegd brugpensioen, hoewel vrij ongebruikelijk, toch worden toegepast maar enkel bij een onderneming in moeilijkheden of een onderneming die een aantal werkloosheidsdagen heeft gekend ten minste gelijk aan 20% van het totaal aantal dagen aangegeven voor arbeiders aan de RSZ. Ook kan brugpensioen op de normale leeftijd. Voor dit type van herstructurering legt de overheid geen bijzondere activerende maatregelen op, ook niet als er op vervroegd brugpensioen wordt beroep gedaan. Wel kan de onderneming die zelf activerende maatregelen neemt om tussenkomst van de overheid vragen onder bepaalde voorwaarden. Meervoudig ontslag en vervroegd brugpensioen De bijzondere situatie van een onderneming die overgaat tot een meervoudig ontslag dat geen collectief ontslag is en toch het statuut bekomt van onderneming in moeilijkheden of herstructurering omwille van tijdelijke werkloosheid wordt doorheen dit hoofdstuk besproken. Dit statuut laat toe dat beroep wordt gedaan op vervroegd brugpensioen. De absolute minimumleeftijd is 50 jaar. Deze mogelijkheid staat open voor volgende ondernemingen: - een onderneming in moeilijkheden: dit is een onderneming die in de jaarrekeningen van de twee boekjaren die de datum van de aanvraag tot erkenning vooraf gaan voor belastingen, een verlies uit de gewone bedrijfsuitoefening boekt, wanneer voor het laatste boekjaar dit verlies het bedrag van de afschrijvingen en waardevermindering op oprichtingskosten, op immateriële en materiële vaste activa overschrijdt. Deel I. Herstructurering met verderzetting van de bedrijfsactiviteiten 3. Meervoudig ontslag buiten collectief ontslag

1


=> de afwijking op de minimumleeftijd van het brugpensioen zal in principe niet worden toegekend onder de 52 jaar. Om hiervan te kunnen genieten, dient de onderneming de jaarrekeningen voor te leggen van de vijf boekjaren die de datum van deze aanvraag tot erkenning voorafgaan. Wanneer de onderneming opgericht is sedert minder dan vijf jaar, zijn enkel de jaarrekeningen vereist die betrekking hebben op jaren tijdens dewelke de onderneming reeds bestond. Indien de onderneming deel uitmaakt van de juridische, economische of financiële entiteit die een geconsolideerde jaarrekening opmaakt, wordt enkel rekening gehouden met de jaarrekening van deze entiteit voor bovengenoemde boekjaren. - een onderneming in herstructurering: een onderneming die tijdens het jaar dat de aanvraag tot erkenning voorafgaat een aantal dagen tijdelijke werkloosheid heeft gekend ten minste gelijk aan 20 % van het totaal aantal dagen aangegeven voor de arbeiders aan de RSZ. De toepassing van deze bepaling is beperkt tot de ondernemingen waar ten minste 50 % van de werknemers met een arbeidsovereenkomst voor arbeiders worden tewerkgesteld.

=> de afwijking op de minimumleeftijd van het brugpensioen zal in principe niet worden toegekend onder de 52 jaar - een onderneming gelijkgesteld met een onderneming in herstructurering: dit zijn instellingen die buiten het toepassingsgebied van de wet van 5 december 1968 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomst en de paritaire comités vallen en waarvoor een door de Ministerraad of door een Executieve goedgekeurd saneringsplan bestaat. => de afwijking op de minimumleeftijd van het brugpensioen zal niet worden toegekend onder de 50 jaar Deze groep ondernemingen komt hier niet verder aan bod. OPGELET ! Van zodra de ontslagen qua aantal voldoen aan de definitie van collectief ontslag (zie I.1.2.1. Collectief ontslag zonder vervroegd brugpensioen - Toepassingsgebied - Definitie van collectief ontslag), is de regeling onder hoofdstuk I van toepassing. Meervoudig ontslag en sluiting Deze combinatie is mogelijk. In dit geval worden in beginsel zowel de regels voor meervoudig ontslag gevolgd, aangevuld met deze toepasselijk bij sluiting. Meervoudig ontslag en faillissement Deze combinatie wordt behandeld in deel III van het draaiboek. Deel I. Herstructurering met verderzetting van de bedrijfsactiviteiten 3. Meervoudig ontslag buiten collectief ontslag

2


3.1.a. Herstructurering met verderzetting van de bedrijfsactiviteiten > Meervoudig ontslag dat geen collectief ontslag is ZONDER vervroegd brugpensioen OVERHEID

FASE 1

WERKGEVER

WERKNEMER

Eventueel onderhandelen over sociaal plan Informatieverstrekking door sociaal interventieadviseur van de VDAB Uitvoeren van het meervoudig ontslag

FASE 2

Informatieverstrekking door sociaal interventieadviseurs van de VDAB

Indienen dossier Sociaal Interventiefonds

Activerende maatregelen en desgevallend uitvoeren van het sociaal plan

Deel I. Herstructurering met verderzetting van de bedrijfsactiviteiten 3. Meervoudig ontslag buiten collectief ontslag

3


3.1.b. Herstructurering met verderzetting van de bedrijfsactiviteiten > Meervoudig ontslag dat geen collectief ontslag is MET vervroegd brugpensioen OVERHEID

WERKGEVER

FASE 1

WERKNEMER

Onderhandelen over het herstructureringsplan en de CAO brugpensioen Informatieverstrekking door sociaal interventieadviseur van de VDAB

FASE 2

Advies over herstructureringsplan

Aanvraag erkenning onderneming in moeilijkheden of herstructurering Indienen dossier Sociaal Interventiefonds

FASE 3

Uitvoeren meervoudig ontslag

Activerende maatregelen en uitvoeren van het sociaal plan


4


3

MEERVOUDIG ONTSLAG BUITEN COLLECTIEF ONTSLAG

1

3.1

Algemene beschrijving

1

3.2

Tijdslijn

7

3.2.1 Algemeen – Meervoudig ontslag zonder vervroegd brugpensioen

7

3.2.2 Meervoudig ontslag met vervroegd brugpensioen

7

Procedure

7

3.3.1 Algemeen - Meervoudig ontslag zonder vervroegd brugpensioen

7

3.3.2 Meervoudig ontslag met vervroegd brugpensioen

7

3.3

Fase 1: Onderhandeling over het herstructureringsplan en de CAO brugpensioen Fase 2: Bekomen van de erkenning als onderneming in moeilijkheden of herstructurering Fase 3: Uitvoeren van het meervoudig ontslag en activering van de werknemers 3.4

3.5

7 8 10

Onderhandelingen en sociaal akkoord

12

3.4.1 Inleiding

12

a) Algemeen – Meervoudig ontslag zonder vervroegd brugpensioen b) Meervoudig ontslag met vervroegd brugpensioen 3.4.2 Tijdstip 12

12 12

a) Algemeen – Meervoudig ontslag zonder vervroegd brugpensioen b) Meervoudig ontslag met vervroegd brugpensioen 3.4.3 Vorm 13

12 12

a) Algemeen – Meervoudig ontslag zonder vervroegd brugpensioen b) Meervoudig ontslag met vervroegd brugpensioen 3.4.4 Inhoud 13

13 13

a) Algemeen – Meervoudig ontslag zonder vervroegd brugpensioen b) Meervoudig ontslag met vervroegd brugpensioen 3.4.5 Controle op inhoud en uitvoering van het sociaal plan

13 14 15

Verplichte vergoedingen

16

3.5.1 Algemeen

16

3.5.2 Opzegtermijn of -vergoeding

16

3.5.3 Andere vergoedingen

17

3.5.4 Verplicht outplacement

17

3.5.5 Vergoedingen bij meervoudig ontslag met vervroegd brugpensioen 17 3.6

Activerende maatregelen

18

3.6.1 Inleiding

18


5


3.6.2 Outplacement

18

Voorafgaande opmerking 18 Wat is outplacement? 18 Welke werknemers hebben recht op een outplacement ten laste van hun werkgever? 19 Wat zijn de plichten van de werkgever en de werknemer in geval van verplicht outplacement? 20 Plichten voor de werknemers en sancties in verband met de werkloosheidsuitkeringen 21 Verhouding tussen de Wet van 5 september 2001, CAO nr. 82 en CAO nr. 51? 23 Vergelijking tussen CAO nr. 82 en CAO nr. 51 25 Tussenkomst vanwege de overheid in outplacementkosten 37 Sectorale afspraken 46 3.6.3 Oprichting of deelname aan een tewerkstellingscel 48 Inleiding Wat is een “ad hoc” tewerkstellingscel? Wat zijn de permanente tewerkstellingscellen in Vlaanderen? Wat is de taak van de tewerkstellingscel? 3.6.4 Andere activerende maatregelen afgesproken in het sociaal plan

48 48 48 52 54

3.7

Sectorspecifieke regels

55

3.8

Checklist voor de actoren

57

3.8.1 Algemeen – Meervoudig ontslag zonder vervroegd brugpensioen

57

3.9

Checklist voor de werkgever Checklist voor de werknemer 3.8.2 Meervoudig ontslag met vervroegd brugpensioen

57 57 58

Checklist voor de werkgever Checklist voor de werknemer

58 59

Literatuurlijst


60

6


3.2 Tijdslijn 3.2.1 Algemeen – Meervoudig ontslag zonder vervroegd brugpensioen Aangezien geen informatie en consultatieprocedure moet gevolgd worden, zijn er geen verplichtingen in de tijd voor de werkgever die overgaat tot meervoudig ontslag. 3.2.2 Meervoudig ontslag met vervroegd brugpensioen Ook bij meervoudig ontslag met vervroegd brugpensioen zijn er geen opgelegde verplichtingen in de tijd voor de werkgever.

3.3 Procedure 3.3.1 Algemeen - Meervoudig ontslag zonder vervroegd brugpensioen In principe moet geen informatie- en consultatieprocedure nageleefd worden. In sectorregelingen kunnen bijzondere verplichtingen van informatie en raadpleging van de werknemersafgevaardigden vóór het ontslag voorkomen. De gewone regels in verband met de beëindiging van de arbeidsovereenkomst zijn van toepassing (Wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten). 3.3.2 Meervoudig ontslag met vervroegd brugpensioen Fase 1: Onderhandeling over het herstructureringsplan en de CAO brugpensioen De werkgever die het stelsel van vervroegd brugpensioen wil toepassen bij een meervoudig ontslag moet onderhandelen over een herstructureringsplan en een CAO die het brugpensioen invoert. Het herstructureringsplan moet voor advies worden voorgelegd aan de ondernemingsraad, of bij afwezigheid daarvan, de vakbondafvaardiging, of, bij afwezigheid daarvan, het comité voor preventie en bescherming op het werk, of, bij afwezigheid daarvan, de vertegenwoordigers van de representatieve werknemersorganisaties. OPGELET ! Er is geen regionale toetsing van het herstructureringsplan door de Vlaamse minister van Werk.


7


Fase 2: Bekomen van de erkenning als onderneming in moeilijkheden of herstructurering Indienen van de aanvraag De werkgever moet een aanvraag indienen bij de Federale Minister van Tewerkstelling en Arbeid om een erkenning te bekomen als onderneming in herstructurering of als onderneming in moeilijkheden. De aanvraag moet behoorlijk gemotiveerd zijn en vergezeld zijn van: ¾ de nodige documenten die aantonen dat de onderneming hetzij een onderneming in moeilijkheden hetzij een onderneming in herstructurering is; ¾ de CAO brugpensioen; ¾ het herstructureringsplan dat voor advies is voorgelegd aan de ondernemingsraad of bij afwezigheid daarvan de vakbondsafvaardiging, of bij afwezigheid daarvan het comité voor preventie en bescherming op het werk of bij afwezigheid daarvan de vertegenwoordigers van de representatieve werknemersorganisaties. Het herstructureringsplan moet eveneens een positief actieplan voor de vrouwelijke werknemers bevatten en de nodige documenten die aantonen dat de onderneming zelf de waarborgen heeft voorzien om bij eventuele faling de kosten te dekken van de aanvullende vergoeding van de bruggepensioneerden tussen de leeftijd van 50 jaar of de leeftijd voorzien in de collectieve arbeidsovereenkomst die van toepassing is en 55 jaar. Verlenen van de erkenning De Federale minister van Werk kan vooraf aan het verlenen van de erkenning het advies inwinnen van de adviescommissie die hiertoe opgericht is bij de dienst van de collectieve arbeidsbetrekkingen van de FOD WASO. In sommige gevallen moet hij het advies vragen. Voorafgaandelijk aan de erkenningsbeslissing in het kader van het brugpensioen, is de Federale minister van Werk gehouden het advies in te winnen van de Commissie Brugpensioenen voor het toelaten van brugpensioen onder de 52 jaar. Bij ontstentenis valt men terug op de “gewone” regels inzake brugpensioen. De Federale Minister van Werk kan de ondernemingen een erkenning verlenen als zijnde onderneming in moeilijkheden of onderneming in herstructurering in het kader van het brugpensioen voor een periode van maximaal 2 jaar.


8


Contactpersonen bij de Federale overheid (Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid) zijn dhr. Guy Cox, Directeur-Generaal van de 'Algemene Directie Collectieve Arbeidsbetrekkingen' (tel 02/233.40.50) en mevrouw An Kemps, Adj.-Adviseuse van de 'Begeleidingscel Brugpensioen' (tel. 02/233.41.34) - Fax: 02/233.40.77 - e-mail: [email protected]

Gevolgen van de erkenning m.b.t. brugpensioen 1. Lagere brugpensioenleefijd De Federale Minister kan de minimum leeftijd voor het brugpensioen verlagen zonder dat die lager mag zijn dan 50 jaar. Deze verlaging van de brugpensioenleeftijd kan enkel voor zover de opzeggingstermijn of de door de opzeggingsvergoeding gedekte periode van de ontslagen werknemer verstrijkt gedurende de periode tijdens dewelke zowel de CAO als de erkenning van toepassing zijn. De ontslagen werknemer moet op het ogenblik van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst een beroepsverleden bewijzen van: 1. ofwel 10 jaar als loontrekkende binnen de sector en dit binnen de 15 jaar voorafgaand aan de beëindiging van de arbeidsovereenkomst; 2. ofwel 20 jaar als loontrekkende.

OPMERKING: verlaging tot de brugpensioenleeftijd tot 50 jaar De erkenning als onderneming in herstructurering of in moeilijkheden kan uitzonderlijk worden verleend voor een periode langer dan 1 jaar en de leeftijd van 52 jaar kan uitzonderlijk worden teruggebracht tot 50 jaar na een positief advies van de Adviescommissie met het oog op het bekomen van bepaalde afwijkingen inzake conventioneel brugpensioen. De Adviescommissie zal slechts een positief advies uitbrengen onder de volgende voorwaarden: 1) er moet voldaan zijn aan één van de criteria waardoor een afwijking van de minimumleeftijd tot 52 jaar kan worden verkregen en alle documenten waaruit dit blijkt, moeten voorgelegd worden aan de administratie; 2) de onderneming moet bovendien het bewijs leveren dat zij tenminste gedeeltelijk voldoet aan één van de andere criteria bepaald door afdeling 3 van het K.B. van 7 december 1992 door, naargelang het geval, hetzij de balansen van de laatste drie jaren, hetzij de documenten die aantonen dat de onderneming een hoog percentage economische werkloosheid heeft gekend, hetzij een prognose die duidt op een groot verlies aan banen bij te voegen.


9


De werkgever is verplicht de aanvullende vergoeding door te betalen in geval van werkhervatting van de bruggepensioneerde hetzij als werknemer hetzij als zelfstandige. Deze verplichting geldt niet indien de bruggepensioneerde als werknemer het werk hervat of als zelfstandige werkzaam wordt voor de laatste werkgever of een andere werkgever die deel uitmaakt van dezelfde technische bedrijfseenheid als de laatste werkgever. Deze verplichting geldt enkel voor de aanvullende vergoeding waarin is voorzien door een CAO en niet voor een extra aanvullende vergoeding die op basis van een individuele overeenkomst wordt toegekend bovenop de door de CAO gewaarborgde aanvullende vergoeding. De niet-doorbetaling van de extra aanvullende vergoeding bedongen in een individuele overeenkomst blijft wel van kracht, tenzij de individuele overeenkomst in andere zin wordt aangepast.

2. Geen vervangingsplicht De vervangingsplicht bij brugpensioen is niet van toepassing op de werkgevers die een erkenning bekomen als onderneming in moeilijkheden of in herstructurering. Deze vrijstelling van de vervangingsplicht geldt enkel op voorwaarde dat de opzeggingstermijn of de door de opzeggingsvergoeding gedekte periode van de ontslagen werknemer verstrijkt gedurende een periode tijdens dewelke zowel de CAO Brugpensioen als de erkenning van toepassing zijn. 3. Korte opzeggingstermijn voor bedienden Bij zijn erkenning kan de Federale Minister van Werk toestaan dat de opzeggingstermijn of de door opzeggingsvergoeding gedekte periode voor bedienden wordt ingekort, op voorwaarde dat: de inkorting voorzien is door een algemeen verbindend verklaarde CAO; of deze inkorting voorzien is door een CAO daartoe gesloten en goedgekeurd door de Federale Minister van Werk; d.i. de CAO brugpensioen tot stand gekomen bij de herstructurering; de opzeggingstermijn of de door de opzeggingsvergoeding gedekte periode van de ontslagen werknemers verstrijkt gedurende de periode tijdens de welke zowel de CAO als de erkenning van toepassing zijn.

Fase 3: Uitvoeren van het meervoudig ontslag en activering van de werknemers De werkgever gaat over tot de ontslagen. Het meervoudig ontslag moet niet plaats vinden binnen een bepaalde termijn. Wel dient rekening gehouden Deel I. Herstructurering met verderzetting van de bedrijfsactiviteiten 3. Meervoudig ontslag buiten collectief ontslag

10


te worden met de duur van de erkenning van de minister voor het vervroegd brugpensioen. Let op ! Bijzondere ontslagprocedure voor (kandidaat)personeelsafgevaardigden in de ondernemingsraad en het comité voor preventie en bescherming op het werk en de leden van de syndicale afvaardiging (zie onder I.1.4.5. Uitvoeren van het collectief ontslag: Beschermde werknemers) Sommige werknemers hebben bovendien recht op outplacementbegeleiding (zie I.3.6.2 Activerende maatregelen: outplacement). Ook de overige activerende maatregelen die eventueel opgenomen zijn in het herstructureringsplan moeten worden uitgevoerd (zie I.3.6.4 Activerende maatregelen – Andere activerende maatregelen afgesproken in het sociaal plan).


11


3.4 Onderhandelingen en sociaal akkoord

3.4.1 Inleiding a) Algemeen – Meervoudig ontslag zonder vervroegd brugpensioen Er bestaat geen verplichting noch een wettelijk kader over het opstellen van een sociaal plan. Soms komt in het kader van een meervoudig ontslag een sociaal plan tot stand, maar dit is minder gebruikelijk dan bij collectief ontslag. Het bestaan van een sociaal plan zal afhangen van een reeks factoren waaronder de financiële situatie van de onderneming, de verhoudingen die bestaan tussen de werkgever en de vakbondsorganisaties, de sectorregels in verband met meervoudig ontslag, enz. Het sociaal plan, zo er een bestaat, bevat maatregelen waarmee de werkgever instemt, die de wettelijke verplichtingen die op hem rusten te boven gaan en die tot doel hebben het lot van de werknemers die door het herstructureringsproces getroffen worden, te verbeteren. Let op: Wanneer de onderneming beroep wil doen op tussenkomst van het Sociaal Interventiefonds, zal een sociaal plan nodig zijn (zie I.3.6.2. Activerende maatregelen – Outplacement – Tussenkomst vanwege de overheid in de outplacementkosten - Tussenkomst door het Sociaal Interventiefonds). b) Meervoudig ontslag met vervroegd brugpensioen Wanneer de werkgever een meervoudig ontslag wil doorvoeren met toepassing van vervroegd brugpensioen, moet hij onderhandelen over een CAO die het vervroegd brugpensioen invoert en over een herstructureringsplan. 3.4.2 Tijdstip a) Algemeen – Meervoudig ontslag zonder vervroegd brugpensioen Er is geen opgelegd tijdstip waarop de onderhandelingen moeten gestart worden. b) Meervoudig ontslag met vervroegd brugpensioen Er is geen opgelegd tijdstip waarop de onderhandelingen moeten gestart worden. Er moet wel een CAO brugpensioen en een herstructureringsplan zijn op het moment van de aanvraag tot erkenning als onderneming in moeilijkheden of herstructurering. Bovendien moet het herstructureringsplan vóór deze aanvraag ter advies worden voorgelegd aan de ondernemingsraad, of bij afwezigheid daarvan de vakbondsafvaardiging, of bij afwezigheid daarvan het comité voor preventie en bescherming op het Deel I. Herstructurering met verderzetting van de bedrijfsactiviteiten 3. Meervoudig ontslag buiten collectief ontslag

12


werk of bij afwezigheid daarvan de representatieve werknemersorganisaties.

vertegenwoordigers

van

de

3.4.3 Vorm a) Algemeen – Meervoudig ontslag zonder vervroegd brugpensioen Er bestaat geen wettelijke verplichting om een sociaal plan op te nemen in een CAO. Zo kan een sociaal plan ook vervat zitten in een ‘collectief akkoord’ dat met de vakbondsafvaardiging, de werknemers of hun vertegenwoordigers werd onderhandeld of nog, in een eenzijdige beslissing van de werkgever om te voorzien in specifieke bijkomende maatregelen dat al dan niet bevestigd wordt in een individueel akkoord tussen werkgever en werknemer. De praktijk toont aan dat in de meeste gevallen alle bepalingen van het sociaal plan in de vorm van één of meer collectieve arbeidsovereenkomsten worden gegoten. Het voordeel van een CAO is dat het de rechtszekerheid omtrent de engagementen en de sociale vrede versterkt. Een collectieve arbeidsovereenkomst vormt een hogere rechtsbron dan een arbeidsovereenkomst of een verbintenis die eenzijdig door de werkgever werd onderschreven en zij impliceert dat alle betrokken sociale gesprekpartners hun verantwoordelijkheid nemen. In de hypothese waarin er zich moeilijkheden zouden voordoen in de onderhandeling over de inhoud van het sociaal plan, kan beroep worden gedaan op het verzoeningsbureau van het bevoegd paritair orgaan, op de Algemene Directie Individuele Arbeidsbetrekkingen en op het korps van sociaal bemiddelaars van de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg. b) Meervoudig ontslag met vervroegd brugpensioen In elk geval moet een CAO gesloten worden die het brugpensioen invoert in de onderneming. Naast deze CAO moet er ook een herstructureringsplan zijn dat uit een aantal documenten bestaat. 3.4.4 Inhoud a) Algemeen – Meervoudig ontslag zonder vervroegd brugpensioen De wet legt in beginsel geen minimale inhoud op voor sociale plannen. De werkgever dient uiteraard minimaal te voorzien wat wettelijk of conventioneel, bijvoorbeeld in de sector, is opgelegd. Hier kan gedacht worden aan: opzeggingstermijnen of -vergoedingen; vakantiegeld bij vertrek; doorgaans pro rata dertiende maand; outplacement voor degenen die minstens 45 jaar zijn; Deel I. Herstructurering met verderzetting van de bedrijfsactiviteiten 3. Meervoudig ontslag buiten collectief ontslag

13


brugpensioen op normale leeftijd; vergoedingen reeds voorzien op sectorvlak of door toepasselijke ondernemingsCAO’s. In de praktijk bevatten sociale plannen meestal bovenwettelijke regelingen rond volgende thema’s: omscholing en herklassering; financiële begeleiding; specifieke begeleiding van oudere werknemers. Voorbeelden -

ontslagen met aanvullende financiële compensatie; uitzendkrachten/arbeidsovereenkomst van bepaalde tijd morele schade; vergoedingen betaald in aanvulling op werkloosheidsuitkeringen – Canada Dry; vergoedingen betaald in aanvulling van het loon bij de nieuwe werkgever; vrijwillig vertrek met vergoeding; getrouwheidspremie – incentive om niet te vertrekken; vergoeding bij het vinden van een nieuwe baan/zelfstandige activiteit; bijkomende voordelen in het pensioenplan; gebruik van overschotten in het pensioenfonds of de groepsverzekering; het opzetten van een zelfstandige activiteit; voortgezette dekking onder de hospitalisatieverzekering; arbeidsherverdeling: tijdskrediet of deeltijds werk; behoud bepaalde voordelen in natura tijdens bepaalde periode; skill-pooling; tutoraatssystemen; outplacement; training; tewerkstellingscel; jobcenters; overplaatsingen binnen de groep; werkzekerheidsclausules; verhoging van de werktijd; verlaging van de werktijd; …

b) Meervoudig ontslag met vervroegd brugpensioen De CAO brugpensioen moet de leeftijd bevatten waarop de werknemers in de onderneming op brugpensioen kunnen gaan en de verkorte opzegtermijn. Het herstructureringsplan moet een positief actieplan voor de vrouwelijke werknemers bevatten en de nodige documenten die aantonen dat de onderneming zelf de waarborgen heeft voorzien om bij eventuele faling de kosten te dekken van de aanvullende vergoeding van de bruggepensioneerden tussen de leeftijd van 50 jaar of de leeftijd voorzien in de collectieve arbeidsovereenkomst die van toepassing is en 55 jaar. Deel I. Herstructurering met verderzetting van de bedrijfsactiviteiten 3. Meervoudig ontslag buiten collectief ontslag

14


3.4.5 Controle op inhoud en uitvoering van het sociaal plan De werknemer van een onderneming die haar sociaal plan niet volledig of niet correct uitvoert, kan via de arbeidsrechtbank de uitvoering van het plan afdwingen. Bij een meervoudig ontslag met vervroegd brugpensioen kan de erkenningsbeslissing van de Federale Minister van Werk aangevochten worden voor de Raad van State. Ook kan aan de minister zelf gevraagd worden de erkenning in te trekken.


15


3.5 Verplichte vergoedingen 3.5.1 Algemeen De minimale wettelijke verplichtingen in geval van een meervoudig ontslag zijn : het betalen van het loon en de voordelen tot de laatste dag van tewerkstelling; het betekenen van een opzeggingstermijn of het betalen van een overeenstemmende opzeggingsvergoeding; het betalen van het vertrekvakantiegeld; het betalen van de specifieke vergoedingen die voorzien zijn op sectoraal of ondernemingsvlak. Deze verplichtingen vormen dus het minimum. Indien een werknemer op brugpensioen gaat op de normale leeftijd en de werkgever de aanvullende vergoeding bij brugpensioen niet betaalt, kan de werknemer een aanvraag indienen bij het Sluitingsfonds tot betaling van deze aanvullende vergoeding. Het maximumbedrag van de tussenkomst van het Sluitingsfonds voor de aanvullende vergoeding bij brugpensioen is gelijk aan het bedrag verschuldigd krachtens collectieve arbeidsovereenkomst nr. 17 (de helft van het verschil tussen het netto referteloon en de werkloosheidsuitkering). Het Sluitingsfonds komt enkel tussen in de betaling van de aanvullende brugpensioenvergoeding vanaf het ogenblik waarop de begunstigden van deze vergoeding de leeftijd van 55 jaar bereiken. Indien het een onderneming betreft die door de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg werd erkend als onderneming in moeilijkheden of in herstructurering, komt het Sluitingsfonds tussen in de betaling van de aanvullende vergoeding vanaf het ogenblik waarop de begunstigde de leeftijd bereikt die voorzien is in de collectieve arbeidsovereenkomst die op hem van toepassing is, zonder dat die leeftijd lager mag zijn dan 50 jaar. Wanneer de collectieve arbeidsovereenkomst pas is neergelegd bij de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg minder dan zes maanden voor de sluiting, is het Sluitingsfonds trouwens niet gehouden om de aanvullende vergoeding te betalen. Het beheerscomité kan nochtans beslissen hiervan af te wijken.

3.5.2 Opzegtermijn of -vergoeding De werkgever kan de arbeidsovereenkomst opzeggen of een opzegvergoeding betalen die gelijk is aan het lopend loon en de voordelen verworven krachtens de arbeidsovereenkomst overeenstemmend met de duur van de opzeggingstermijn of met het resterende gedeelte van die termijn. Deel I. Herstructurering met verderzetting van de bedrijfsactiviteiten 3. Meervoudig ontslag buiten collectief ontslag

16


3.5.3 Andere vergoedingen In het kader van het sociaal plan kunnen nog andere vergoedingen overeengekomen worden. Voorbeeld -

ontslagen met aanvullende financiële compensatie brugpensioen op normale leeftijd met verhoogde vergoeding morele schadevergoeding vergoedingen betaald in aanvulling op de werkloosheidsuitkering Canada Dry vergoedingen betaald in aanvulling van het loon bij de nieuwe werkgever vrijwillig vertrek met vergoeding tussenkomst in de verplaatsingskosten naar de tewerkstellingscel vergoeding bij het vinden van een nieuwe baan optimalisering door pensioenplan gebruik van overschotten in het pensioenfonds op de groepsverzekering vergoeding bij het opzetten van een zelfstandige activiteit voortgezette dekking onder de hospitalisatieverzekering.

De werkgever is dan verplicht deze te betalen overeenkomstig de bepalingen van het sociaal plan. 3.5.4 Verplicht outplacement Voor sommige werknemers bestaat er een recht op outplacementbegeleiding geregeld door Wet 5 september 2001. C.A.O. nr. 82 heeft uitvoering gegeven aan deze wet. Het outplacement worden nader besproken onder punt I.3.6.2. Activerende maatregelen: Outplacement). Onder punt I.3.6.2 worden ondermeer de sancties voor werkgever en de werknemer bij niet-naleving van de verplichtingen inzake outplacement, de verhouding tussen CAO nr. 82 en CAO nr. 51 en de tussenkomst van de overheid in outplacementkosten besproken. 3.5.5 Vergoedingen bij meervoudig ontslag met vervroegd brugpensioen Bovenstaande verplichte vergoedingen gelden ook bij vervroegd brugpensioen. Ook het verplichte outplacement zoals voorzien door de Wet van 5 september 2001 en C.A.O. nr. 82 is van toepassing. Het outplacement kan plaatsvinden in het kader van een tewerkstellingscel. De werknemers in vervroegd brugpensioen hebben recht op een aanvullende uitkering ten laste van hun werkgever bovenop hun werkloosheidsuitkering.


17


3.6 Activerende maatregelen 3.6.1 Inleiding Dit hoofdstuk biedt een overzicht van activerende maatregelen die kunnen opgenomen worden in het sociaal plan. Het aanbieden van outplacement en de verschillende gevallen waarin de overheid en de sectoren kunnen tussenkomen in de kosten komen uitgebreid aanbod. Verder komen het oprichten van een tewerkstellingscel of het deelnemen aan een permanente tewerkstellingscel georganiseerd door de VDAB aan bod. De werkgever kan beroep doen op de sociaal interventieadviseur van de VDAB om informatie te bekomen over de mogelijkheden van activering en eventueel het oprichten van een tewerkstellingscel of het deelnemen aan een permanente tewerkstellingscel. Tot slot wordt een niet-limitatieve opsomming gegeven van activerende maatregelen die in een sociaal plan overeengekomen kunnen worden. Voor meer informatie over andere tewerkstellingsmaatregelen verwijzen we naar de website www.aandeslag.be, geïntegreerd in meerdere websites, o.a. deze van de VDAB en van de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg. 3.6.2 Outplacement Voorafgaande opmerking De leeftijd van de werknemer speelt een belangrijke rol bij outplacement als activerende maatregel. Voor werknemers van 45 jaar en ouder met minimum één jaar anciënniteit is outplacement een recht en is de werkgever verplicht hen outplacement aan te bieden. Bovendien is de werknemer van 45 jaar en ouder verplicht om mee te werken aan outplacement. Voor min-45 jarigen en werknemers van 45 jaar en ouder met minder dan één jaar anciënniteit is outplacement een gunst die kan aangeboden worden door de werkgever. Wat is outplacement? “Outplacement” staat voor het geheel van begeleidende diensten en adviezen die in opdracht van een werkgever door een derde (het outplacementbureau/de dienstverlener), individueel of in groep worden verleend om een werknemer in staat te stellen zelf binnen een zo kort


18


mogelijke termijn een betrekking bij een nieuwe werkgever te vinden of een beroepsbezigheid als zelfstandige te ontplooien. Welke werknemers hebben recht op een outplacement ten laste van hun werkgever? Een werknemer heeft recht op een outplacement indien hij gelijktijdig aan de volgende voorwaarden voldoet: - tewerkgesteld zijn bij een werkgever uit de privé-sector; - ontslagen zijn; - minstens 45 jaar zijn op het ogenblik dat zijn werkgever het ontslag betekent (kennisgeving van de opzeggingstermijn of onmiddellijke verbreking van de overeenkomst); - minstens één jaar ononderbroken dienstanciënniteit hebben; - niet ontslagen zijn wegens dringende reden en het gaat niet om het einde van een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur, noch om het einde van een vervangingsovereenkomst. Het recht op outplacement wordt niet toegekend vanaf het ogenblik waarop de werknemer het rustpensioen kan aanvragen. Aan werknemers die niet aan de leeftijds- en/of anciënniteitsvoorwaarden voldoen, kan de werkgever outplacement aanbieden, maar moet hij dit niet doen. De werkgever moet geen outplacementbegeleiding aanbieden aan: o de werknemer met een arbeidsovereenkomst met een normaal gemiddelde wekelijkse arbeidsduur van minder dan de helft van de arbeidsduur van een voltijdse werknemer; o de werknemer die, indien hij na het einde van de opzeggingstermijn of de periode gedekt door een opzeggingsvergoeding volledig uitkeringsgerechtigde werkloze zou worden, niet beschikbaar moet zijn voor de arbeidsmarkt; Dit is de werknemer die: 1° bruggepensioneerde wordt in toepassing van afdeling 2 of 3 van het koninklijk besluit van 7 december 1992 betreffende de toekenning van werkloosheidsuitkeringen in geval van conventioneel brugpensioen of van hoofdstuk 2 of 3 van het koninklijk besluit van 3 mei 2007 tot regeling van het conventioneel brugpensioen in het kader van het generatiepact; 2° bruggepensioneerde wordt in toepassing van afdeling 3bis van het koninklijk besluit van 7 december 1992 betreffende de toekenning van werkloosheidsuitkeringen in geval van conventioneel brugpensioen of van hoofdstuk 7 van het koninklijk besluit van 3 mei 2007 tot regeling van het conventioneel brugpensioen in het kader van het generatiepact en die, naargelang van het geval, - op het einde van de opzeggingstermijn vermeld in de kennisgeving van de opzegging als bedoeld in artikel 37 van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten, zonder rekening te houden met de verlenging van de opzeggingstermijn met toepassing van de artikelen 38, § 2, 38bis en 62, ofwel de leeftijd van 58 jaar zal bereikt hebben ofwel 38 jaar beroepsverleden zal kunnen aantonen overeenkomstig artikel 89, § 2, 2°, van het koninklijk besluit van 25 november 1991 houdende de werkloosheidsreglementering; - of op het einde van de termijn gedekt door de opzeggingsvergoeding in het geval dat zijn arbeidsovereenkomst is verbroken door de werkgever in toepassing van artikel 39 van dezelfde


19


wet, ofwel de leeftijd van 58 jaar zal bereikt hebben ofwel 38 jaar beroepsverleden zal kunnen aantonen overeenkomstig artikel 89, § 2, 2°, van het koninklijk besluit van 25 november 1991 houdende de werkloosheidsreglementering; 3° de werknemer niet bedoeld bij 1° en 2° en die, naargelang van het geval, - op het einde van de opzeggingstermijn vermeld in de kennisgeving van de opzegging als bedoeld in artikel 37 van de wet van 3 juli 1978 betreffende arbeidsovereenkomsten, zonder rekening te houden met de verlenging van de opzeggingstermijn met toepassing van de artikelen 38, § 2, 38bis en 62, ofwel de leeftijd van 58 jaar zal bereikt hebben ofwel 38 jaar beroepsverleden zal kunnen aantonen conform artikel 89, § 2, 2°, van het koninklijk besluit van 25 november 1991 houdende de werkloosheidsreglementering; - of op het einde van de termijn gedekt door de opzeggingsvergoeding in het geval dat zijn arbeidsovereenkomst is verbroken door de werkgever in toepassing van artikel 39 van dezelfde wet, ofwel de leeftijd van 58 jaar zal bereikt hebben ofwel 38 jaar beroepsverleden zal kunnen aantonen conform artikel 89, § 2, 2°, van het koninklijk besluit van 25 november 1991 houdende de werkloosheidsreglementering; 4° de werknemer waarvan de arbeidsovereenkomst wordt verbroken door een werkgever die ressorteert onder het Paritair Comité voor het stads- en streekvervoer of onder één van de paritaire subcomités van dit Paritair Comité; 5° De gehandicapte werknemer waarvan de arbeidsovereenkomst wordt verbroken door een werkgever die ressorteert onder het Paritair Comité voor de beschutte werkplaatsen en de sociale werkplaatsen of onder één van de Paritaire Subcomités van dit Paritair Comité.

Wanneer deze werknemers er hem uitdrukkelijk om verzoeken, moet de werkgever wel een outplacementbegeleiding aanbieden.

Wat zijn de plichten van de werkgever en de werknemer in geval van verplicht outplacement? De werkgever De werkgever moet, nadat het ontslag werd gegeven, de werknemer een outplacementbegeleiding aanbieden waarvan de voorwaarden en termijnen bepaald worden door CAO nr. 82. De werkgever die zijn verplichtingen niet naleeft, moet een bijzondere sociale zekerheidsbijdrage betalen aan de Rijksdienst voor Sociale Zekerheid ten gunste van de Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening (1800 EUR). De werkgever moet geen outplacementbegeleiding aanbieden aan: o de werknemer met een arbeidsovereenkomst met een normaal gemiddelde wekelijkse arbeidsduur van minder dan de helft van de arbeidsduur van een voltijdse werknemer; o de werknemer die, indien hij na het einde van de opzeggingstermijn of de periode gedekt door een opzeggingsvergoeding volledig uitkeringsgerechtigde werkloze zou worden, niet beschikbaar moet zijn voor de arbeidsmarkt. Wanneer deze werknemers er hem uitdrukkelijk om verzoeken, moet de werkgever wel een outplacementbegeleiding aanbieden. Deel I. Herstructurering met verderzetting van de bedrijfsactiviteiten 3. Meervoudig ontslag buiten collectief ontslag

20


De werknemer Elke ontslagen werknemer van 45 jaar of ouder moet: o

Ingaan op elk outplacementaanbod dat hij krijgt en eraan meewerken.

o

Aan zijn werkgever het outplacement vragen waarop hij recht heeft binnen de termijnen en volgens de procedure bepaald in CAO nr. 82.

De werknemers die, indien ze werkloosheidsuitkeringen zouden aanvragen, niet beschikbaar zouden moeten zijn voor de arbeidsmarkt, hebben nog slechts recht op sollicitatieverlof wanneer ze de outplacementbegeleiding aanvragen. LET OP ! De werkgever kan eventueel het outplacement aanbieden in het kader van een ad hoc of een permanente tewerkstellingscel. Plichten voor de werknemers en sancties in verband met de werkloosheidsuitkeringen Kandidaat-bruggepensioneerden voor brugpensioen op een leeftijd die lager is dan de normaal binnen de onderneming geldende leeftijd (onderneming in herstructurering of onderneming in moeilijkheden) De werknemer die bruggepensioneerde wordt in toepassing van hoofdstuk 7 van het KB van 3 mei 2007 tot regeling van het conventioneel brugpensioen in het kader van het generatiepact en die voldoet aan één van volgende voorwaarden: op het einde van de periode gedekt door de opzeggingsvergoeding ofwel de leeftijd van 58 jaar bereikt heeft ofwel 38 jaar beroepsverleden als werknemer kan aantonen overeenkomstig artikel 89, §2, 2° van het KB van 25 november 1991 houdende de werkloosheidsreglementering; op het einde van de opzeggingstermijn vermeld in de kennisgeving van de opzegging, zonder rekening te houden met de verlenging van de opzeggingstermijn met toepassing van de artikelen 38, §2, 38bis en 62, ofwel de leeftijd van 58 jaar bereikt heeft, ofwel 38 jaar beroepsverleden als werknemer kan aantonen overeenkomstig artikel 89, §2, 2° van het KB van 25 november 1991 houdende de werkloosheidsreglementering; moet niet beschikbaar zijn voor de arbeidsmarkt. Dit heeft als gevolg dat de werkgever geen outplacementbegeleiding moet aanbieden aan deze werknemer. Deze werknemer moet dus geen outplacementbegeleiding volgen.


21


Wanneer deze werknemer zijn werkgever echter uitdrukkelijk verzoekt om een outplacementbegeleiding, dan is de werkgever wel verplicht dit aan te bieden. In dit geval moet de werknemer beschikbaar blijven voor de arbeidsmarkt. Dit betekent dat hij moet meewerken aan de outplacementbegeleiding en elke passende dienstbetrekking moet aanvaarden. Doet deze werknemer dit niet, dan riskeert hij een (tijdelijke of definitieve) uitsluiting van het recht op werkloosheidsuitkeringen (zie onder Andere werknemers ontslagen in het kader van de herstructurering). De werknemer die bruggepensioneerde wordt in toepassing van hoofdstuk 7 van het KB van 3 mei 2007 tot regeling van het conventioneel brugpensioen in het kader van het generatiepact en die niet voldoet aan één van bovenvermelde voorwaarden, moet beschikbaar blijven voor de arbeidsmarkt. Dit betekent dat de werkgever outplacement moet aanbieden aan deze werknemer en dat deze werknemer hieraan moet meewerken. Doet deze werknemer dit niet, dan riskeert hij een (tijdelijke of definitieve) uitsluiting van het recht op werkloosheidsuitkeringen (zie onder Andere werknemers ontslagen in het kader van de herstructurering). Kandidaat-bruggepensioneerden voor brugpensioen op de normaal binnen de onderneming geldende leeftijd De werknemer die bruggepensioneerde wordt in toepassing van hoofdstuk 2 of 3 van het KB van 3 mei 2007 tot regeling van het conventioneel brugpensioen in het kader van het generatiepact, met name op de normaal binnen de onderneming geldende leeftijd, moet niet beschikbaar blijven voor de arbeidsmarkt. Dit heeft als gevolg dat de werkgever geen outplacementbegeleiding moet aanbieden aan deze werknemer. Deze werknemer moet dus geen outplacementbegeleiding volgen. Wanneer deze werknemer zijn werkgever echter uitdrukkelijk verzoekt om een outplacementbegeleiding, dan is de werkgever wel verplicht dit aan te bieden. In dit geval moet de werknemer beschikbaar blijven voor de arbeidsmarkt. Dit betekent dat hij moet meewerken aan de outplacementbegeleiding en elke passende dienstbetrekking moet aanvaarden. Doet deze werknemer dit niet, dan riskeert hij een (tijdelijke of definitieve) uitsluiting van het recht op werkloosheidsuitkeringen (zie onder Andere werknemers ontslagen in het kader van de herstructurering). Werknemers van 45 jaar en ouder (met minstens één jaar anciënniteit) die werden ontslagen (geen kandidaat-bruggepensioneerden) De werknemer heeft een outplacement geweigerd of er niet aan meegewerkt Indien de werknemer minstens 45 jaar is en minstens één jaar anciënniteit heeft, moet hij ingaan op alle geldige outplacementaanbiedingen die hem worden gedaan. Indien hij een geldig outplacementaanbod weigert, kan hij een verwittiging krijgen of een schorsing (gedurende 4 weken tot 52 weken) of een uitsluiting oplopen van het recht op werkloosheidsuitkeringen, gedurende minstens 4 Deel I. Herstructurering met verderzetting van de bedrijfsactiviteiten 3. Meervoudig ontslag buiten collectief ontslag

22


en maximum 52 weken. Een deel of het geheel van deze periode kan het voorwerp vormen van een uitstel, d.w.z. dat hij tijdens de periode van uitstel het recht op uitkeringen behoudt. De werknemer zal evenwel niet gesanctioneerd worden omdat hij geen outplacement heeft aangevraagd indien hij: - op het ogenblik waarop hij werkloosheidsuitkeringen aanvraagt, niet beschikbaar moet zijn voor de arbeidsmarkt; - ononderbroken gewerkt heeft gedurende een periode van minstens twee maanden als loontrekkende bij een nieuwe werkgever of als zelfstandige voor rekening van een opdrachtgever (andere dan de werkgever die de vorige arbeidsovereenkomst heeft beëindigd of dan een werkgever, behorend tot de technische bedrijfseenheid waartoe die werkgever behoort die de vorige arbeidsovereenkomst heeft beëindigd);

De werknemer heeft geen outplacement gevraagd De werknemer moet aan zijn werkgever een outplacement vragen binnen de termijnen en conform de procedure bepaald in de CAO nr. 82. Indien hij geen outplacement vraagt, kan hij een verwittiging krijgen of een schorsing (gedurende 4 weken tot 52 weken) of een uitsluiting oplopen van het recht op werkloosheidsuitkeringen. Een deel of het geheel van deze periode kan het voorwerp vormen van een uitstel, d.w.z. dat hij tijdens de periode van uitstel het recht op uitkeringen behoudt. De werknemer zal evenwel niet gesanctioneerd worden omdat hij geen outplacement heeft aangevraagd indien hij: - op het ogenblik waarop hij werkloosheidsuitkeringen aanvraagt, niet beschikbaar moet zijn voor de arbeidsmarkt; - ononderbroken gewerkt heeft gedurende een periode van minstens twee maanden als loontrekkende bij een nieuwe werkgever of als zelfstandige voor rekening van een opdrachtgever (andere dan de werkgever die de vorige arbeidsovereenkomst heeft beëindigd of dan een werkgever, behorend tot de technische bedrijfseenheid waartoe die werkgever behoort die de vorige arbeidsovereenkomst heeft beëindigd);

-

ingeschreven is in een tewerkstellingscel die outplacement aanbiedt.

Verhouding tussen de Wet van 5 september 2001, CAO nr. 82 en CAO nr. 51? Het recht op outplacement voor werknemers van 45 jaar en ouder met minstens één jaar anciënniteit wordt geregeld door de Wet van 5 september 2001 tot verbetering van de werkgelegenheidsgraad van de werknemers. Het recht op outplacement werd verder uitgewerkt door C.A.O. nr. 82. Wanneer een werkgever een ad hoc tewerkstellingscel opricht of deelneemt aan een permanente tewerkstellingscel, moet het outplacementaanbod dat de tewerkstellingscel doet aan de betrokken werknemers minstens voldoen aan de kwaliteitsvereisten voorzien in CAO nr. 82. Daarnaast bestaat C.A.O. nr. 51 betreffende outplacement. Deze CAO is van toepassing wanneer de werkgever vrijwillig outplacement voorstelt aan de Deel I. Herstructurering met verderzetting van de bedrijfsactiviteiten 3. Meervoudig ontslag buiten collectief ontslag

23


werknemer. Vrijwillig in die zin dat outplacement kan worden voorgesteld aan die werknemers die niet voldoen aan de voorwaarden om aanspraak te kunnen maken op het recht op outplacement of voor werknemers die wel aan die voorwaarden voldoen, maar ten aanzien van wie de werkgever een uitgebreidere outplacementregeling wil aanbieden dan deze voorzien in C.A.O. nr. 82. Algemeen wordt aanvaard dat de regeling uitgewerkt in CAO nr. 51 uitgebreider is dan deze voorzien in CAO nr. 82. In het kader van CAO nr. 51 neemt de werkgever in principe vrijwillig het initiatief maar zal hij gebonden zijn door de inhoud van deze CAO van zodra hij heeft beslist om outplacement aan te bieden. Hier is de doelgroep dus veel ruimer maar ook beperkt tot de werknemers in de private sector en waar er een einde komt aan de bestaande arbeidsovereenkomst.


24


Vergelijking tussen CAO nr. 82 en CAO nr. 51

Toepassingsgebied

CAO nr. 82

CAO nr. 51

Hebben recht op outplacementbegeleiding: werknemers van 45 jaar en ouder met minstens één jaar ononderbroken dienstanciënniteit bij de werkgever wiens arbeidsovereenkomst door de werkgever beëindigd is, tenzij de werknemer ontslagen is om dringende redenen.

Gunst Geen beperking qua toepassingsgebied

Het recht op outplacement wordt niet langer toegekend vanaf het tijdstip waarop de werknemer het rustpensioen kan vragen. De werkgever moet, nadat het ontslag werd gegeven, deze werknemers een outplacementbegeleiding aanbieden. De werkgever moet geen outplacementbegeleiding aanbieden aan: de werknemer met een arbeidsovereenkomst met een normaal gemiddelde wekelijkse arbeidsduur van minder dan de helft van de arbeidsduur van een voltijdse werknemer; de werknemer die, indien hij na het einde van de opzeggingstermijn of de periode gedekt door een opzeggingsvergoeding volledig uitkeringsgerechtigde werkloze zou worden, niet beschikbaar moet zijn voor de arbeidsmarkt; dit is de werknemer die: 1° bruggepensioneerde wordt in toepassing van afdeling 2 of 3 van het koninklijk besluit van 7 december 1992 betreffende de toekenning van werkloosheidsuitkeringen in geval van conventioneel brugpensioen of van hoofdstuk 2 of 3 van het koninklijk besluit van 3 mei 2007 tot regeling van het conventioneel brugpensioen in het kader van het


25


generatiepact; 2° bruggepensioneerde wordt in toepassing van afdeling 3bis van het koninklijk besluit van 7 december 1992 betreffende de toekenning van werkloosheidsuitkeringen in geval van conventioneel brugpensioen of van hoofdstuk 7 van het koninklijk besluit van 3 mei 2007 tot regeling van het conventioneel brugpensioen in het kader van het generatiepact en die, naargelang van het geval, - op het einde van de opzeggingstermijn vermeld in de kennisgeving van de opzegging als bedoeld in artikel 37 van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten, zonder rekening te houden met de verlenging van de opzeggingstermijn met toepassing van de artikelen 38, § 2, 38bis en 62, ofwel de leeftijd van 58 jaar zal bereikt hebben ofwel 38 jaar beroepsverleden zal kunnen aantonen overeenkomstig artikel 89, § 2, 2°, van het koninklijk besluit van 25 november 1991 houdende de werkloosheidsreglementering; - of op het einde van de termijn gedekt door de opzeggingsvergoeding in het geval dat zijn arbeidsovereenkomst is verbroken door de werkgever in toepassing van artikel 39 van dezelfde wet, ofwel de leeftijd van 58 jaar zal bereikt hebben ofwel 38 jaar beroepsverleden zal kunnen aantonen overeenkomstig artikel 89, § 2, 2°, van het koninklijk besluit van 25 november 1991 houdende de werkloosheidsreglementering; 3° de werknemer niet bedoeld bij 1° en 2° en die, naargelang van het geval, - op het einde van de opzeggingstermijn vermeld in de kennisgeving van de opzegging als bedoeld in artikel 37 van de wet van 3 juli 1978 betreffende arbeidsovereenkomsten, zonder rekening te houden met de verlenging van de opzeggingstermijn met toepassing van de artikelen 38, § 2, 38bis en 62, ofwel de leeftijd van 58 jaar zal bereikt hebben ofwel 38 jaar


26


beroepsverleden zal kunnen aantonen conform artikel 89, § 2, 2°, van het koninklijk besluit van 25 november 1991 houdende de werkloosheidsreglementering; - of op het einde van de termijn gedekt door de opzeggingsvergoeding in het geval dat zijn arbeidsovereenkomst is verbroken door de werkgever in toepassing van artikel 39 van dezelfde wet, ofwel de leeftijd van 58 jaar zal bereikt hebben ofwel 38 jaar beroepsverleden zal kunnen aantonen conform artikel 89, § 2, 2°, van het koninklijk besluit van 25 november 1991 houdende de werkloosheidsreglementering; 4° de werknemer waarvan de arbeidsovereenkomst wordt verbroken door een werkgever die ressorteert onder het Paritair Comité voor het stads- en streekvervoer of onder één van de paritaire subcomités van dit Paritair Comité; 5° De gehandicapte werknemer waarvan de arbeidsovereenkomst wordt verbroken door een werkgever die ressorteert onder het Paritair Comité voor de beschutte werkplaatsen en de sociale werkplaatsen of onder één van de Paritaire Subcomités van dit Paritair Comité. .

Wanneer deze werknemers er hem uitdrukkelijk om verzoeken, is de werkgever wel verplicht een outplacementbegeleiding aanbieden.

Procedure

De werkgever moet binnen vijftien dagen nadat de arbeidsovereenkomst een einde heeft genomen de werknemer schriftelijk een geldig outplacementaanbod doen. Het outplacementaanbod moet een duidelijk en objectief beeld geven van de diensten van de dienstverlener en van zijn werkingsmodaliteiten; daartoe moet het aanbod de volgende elementen bevatten:

Outplacement komt tot stand via twee overeenkomsten tussen drie partijen: 1) het outplacementbureau en de werkgever sluiten een overeenkomst. Deze voorziet in outplacementbegeleiding ten voordele van de ontslagen of met ontslag bedreigde werknemer; 2) de werkgever sluit een overeenkomst met de ontslagen of met ontslag bedreigde werknemer m.b.t. de modaliteiten van het ontslag en van de outplacementbegeleiding.


27


-

de diensten die minimaal deel uitmaken van de opdracht een persoonlijke en professionele balans, psychologische ondersteuning op verzoek van de werknemer, het opstellen van een actieplan alsook logistieke en administratieve steun;

-

de nagestreefde doelstellingen, met inbegrip van de specifiekere of gepersonaliseerde aspecten die zijn aangepast aan de leeftijd en het kwalificatieniveau van werknemers van 45 jaar en ouder;

-

de begeleidingsmethodes die concreet worden beoogd;

-

de datum van het outplacementbegeleiding;

-

het soort van outplacementbegeleiding dat wordt beoogd: individueel en/of groepsoutplacement;

-

het programma van de werknemer tijdens de outplacementbegeleiding via een document dat aan de werknemer overhandigd wordt ter verduidelijking van de te volgen stappen, de training en de opvolging;

begin

van

de

-

de vermoedelijke plaats(en) waar outplacementbegeleiding wordt ingericht;

de

-

de verplichtingen waartoe de dienstverlener zich verbindt (zie hierna onder 'Dienstverlener');

-

de geografische beschikbaarheid van de dienstverlener rekening houdend met de verplaatsingsmogelijkheden van de werknemer, met inbegrip van de kostprijs, alsook met de aard en het niveau van zijn kwalificatie.

De outplacementbegeleiding mag maar beginnen wanneer de werknemer daarmee vooraf schriftelijk akkoord is gegaan. Dit geschrift mag enkel betrekking hebben op het outplacement als zodanig. Het moet de volgende punten bevatten: - de aanvangsdatum van de outplacementbegeleiding; - het soort outplacement dat beoogd wordt: individueel of groepsoutplacement; - de naam van het outplacementbureau; - het programma van de werknemer tijdens de outplacementbegeleiding. Wanneer outplacement gekoppeld wordt aan een ontslag mag de werknemer pas na betekening van de opzeggingstermijn of van de onmiddellijke beëindiging van de overeenkomst zijn instemming geven om de outplacementbegeleiding aan te vatten. Dit betekent natuurlijk niet dat de werkgever geen voorafgaande contacten mag leggen met outplacementbureaus. Ook mag er in de arbeidsovereenkomst worden opgenomen dat outplacement voor de werknemer een recht wordt. Wat echter niet mag is dat vooraf in de arbeidsovereenkomst bepaalt wordt dat bij een eventueel ontslag de werknemer verplicht is om outplacement te volgen. Op verzoek van de werknemer, aan wie een outplacementbegeleiding wordt aangeboden, heeft er een onderhoud plaats met de werkgever. Bij dat onderhoud kan de werknemer zich door zijn vakbondsafgevaardigde laten bijstaan. De werknemer, die met de outplacementbegeleiding heeft ingestemd, is gehouden om er te goeder trouw aan mee te werken.

Indien de werkgever bij het verstrijken van de termijn van


28


15 dagen geen outplacement aanbiedt, moet de werknemer hem in gebreke stellen. Hij beschikt daartoe over één maand wanneer de arbeidsovereenkomst door de werkgever met inachtneming van een opzeggingstermijn is beëindigd. Gaat het daarentegen over een ontslag zonder inachtneming van een opzeggingstermijn, dan heeft de werknemer 9 maanden om de werkgever in gebreke te stellen. De werkgever moet binnen een termijn van één maand na het tijdstip van de ingebrekestelling aan de werknemer schriftelijk een geldig outplacementaanbod doen. De werknemer beschikt over een termijn van één maand, te rekenen vanaf het tijdstip van het aanbod door de werkgever, om al dan niet zijn schriftelijke instemming met dit aanbod te geven. In geval van een beëindiging met een opzeggingstermijn is het mogelijk voor de werkgever om reeds vanaf de kennisgeving van de opzegging een begeleiding aan te bieden en voor de werknemer om na de kennisgeving van die opzegging een begeleiding aan te vragen. De twee bovenvermelde categorieën van werknemers aan wie de werkgever niet op eigen initiatief een outplacementbegeleiding moet aanbieden en die gebruik wensen te maken van het recht daarop, moeten een schriftelijk verzoek indienen bij de werkgever uiterlijk twee maanden na de kennisgeving van het ontslag. De werknemer mag ten vroegste na de betekening van de opzeggingstermijn of van de onmiddellijke beëindiging van de overeenkomst zijn instemming geven om de outplacementbegeleiding aan te vatten. Dit geschrift mag enkel betrekking hebben op outplacement als dusdanig. De werknemer die de outplacementbegeleiding wenst aan te vatten of voort te zetten nadat hij een nieuwe betrekking


29


verloren heeft binnen drie maanden na de indiensttreding, moet zijn verzoek daartoe schriftelijk indienen binnen een termijn van een maand na het verlies van de nieuwe dienstbetrekking. De werknemer die tijdens de opzeggingstermijn aan zijn arbeidsovereenkomst een einde maakte met een verkorte opzeggingstermijn en zijn nieuwe betrekking verliest binnen drie maanden nadat zijn arbeidsovereenkomst bij zijn vorige werkgever een einde heeft genomen, de outplacementbegeleiding wenst aan te vatten of te hervatten, moet zijn verzoek daartoe schriftelijk indienen binnen een termijn van drie maanden nadat de arbeidsovereenkomst bij de vorige werkgever een einde heeft genomen. Vormvereisten Het verzoek om een outplacementbegeleiding te bekomen, aan te vatten of te hervatten, de ingebrekestelling, de instemming met de begeleiding of de eventuele weigering ervan, het verzoek tot verdaging van de aanvangsdatum alsook de verwittiging betreffende een nieuwe betrekking of een zelfstandige activiteit moeten gebeuren door middel van een aangetekend schrijven of de overhandiging van een geschrift waarvan het duplicaat door de werkgever voor ontvangst wordt getekend. Het outplacementaanbod van de werkgever, de eventuele weigering van een verzoek tot begeleiding, de instemming met of de weigering tot verdaging van de aanvangsdatum gebeuren door middel van een aangetekend schrijven. Indien de werknemer zonder motivering een geldig outplacementaanbod weigert of niet op een geldig aanbod reageert, is de werkgever bevrijd van zijn verplichting om een outplacementbegeleiding aan te bieden. Sectorspecifieke regels De paritaire comités kunnen evenwel afwijkende procedureregels vaststellen.

bij

cao

eigen,


30


Duur

De werknemer heeft gedurende maximaal 12 maanden recht op een outplacementbegeleiding.

Maximaal 2 jaar

Deze periode van 12 maanden wordt opgesplitst in 3 periodes: 1) 2 maanden: recht op 20 uren begeleiding; 2) daaropvolgende 4 maanden: voortzetting voor, in totaal, 20 uren; 3) daaropvolgende 6 maanden: voortzetting voor, in totaal, 20 uren. De eerste periode wordt aangevat en daarna voortgezet tijdens een tweede en derde periode, behalve wanneer de werknemer de werkgever verwittigd heeft dat hij een betrekking bij een nieuwe werkgever heeft of een beroepsbezigheid als zelfstandige en dat hij de outplacementbegeleiding niet wenst aan te vatten of voort te zetten. De verwittiging onderbreekt de outplacementbegeleiding. Outplacement tijdens opzeggingstermijn Wanneer de outplacementbegeleiding plaatsvindt tijdens de opzeggingstermijn, worden de begeleidingsuren aangerekend op de tijd dat de werknemer op grond van de Arbeidsovereenkomstenwet afwezig mag zijn om een nieuwe betrekking te zoeken ten belope van: 1 arbeidsdag per week in de gevallen waarin door die wet een afwezigheid van maximum 1 arbeidsdag per week wordt toegestaan; een halve arbeidsdag per week in de gevallen waarin door die wet een afwezigheid van maximum een halve arbeidsdag per week wordt toegestaan. Hervatting Wanneer de werknemer, die de werkgever verwittigd heeft dat hij een betrekking bij een nieuwe werkgever heeft gevonden, deze verliest binnen 3 maanden na de


31


indiensttreding, kan hij vragen dat outplacementbegeleiding aangevat of hervat wordt.

de

Die hervatting vangt aan in de fase waarin het outplacementprogramma werd onderbroken en neemt in elk geval een einde bij het verstrijken van de periode van 12 maanden nadat de outplacementbegeleiding werd aangevat. De werknemer die tijdens de opzeggingstermijn aan zijn arbeidsovereenkomst een einde maakte met een verkorte opzeggingstermijn wanneer hij een andere betrekking heeft gevonden, behoudt het recht op een outplacementbegeleiding tot drie maanden nadat de arbeidsovereenkomst bij zijn vorige werkgever een einde heeft genomen. Indien de begeleiding reeds was aangevat, vangt de hervatting aan in de fase waarin het outplacementprogramma werd onderbroken en voor de nog overblijvende uren. De begeleiding neemt in elk geval een einde bij het verstrijken van de periode van 12 maanden nadat de outplacementbegeleiding werd aangevat. Sectorspecifieke regels De paritaire comités kunnen bij cao echter afwijken van de in de C.A.O. nr. 82 voorziene duur van de outplacementbegeleiding. Kwaliteitscriteria

De werkgever mag aan de werknemer, slechts een outplacementbegeleiding aanbieden wanneer hij daartoe een beroep doet op een dienstverlener, die optreedt:

1.

hetzij in het kader van een regeling, bepaald op het niveau van de bedrijfstak waartoe de onderneming behoort of, bij afwezigheid daarvan, in het kader van een regeling vastgesteld op het niveau van een andere bedrijfstak;

2.

hetzij in het raam van een regeling bepaald bij een ondernemings-cao;

3.

hetzij in de hoedanigheid van een openbaar of privaat

Het outplacementbureau is hetzij de natuurlijke persoon, hetzij de private of publieke rechtspersoon of het organisme van publiek recht die of dat tijdens de outplacementopdracht een of meer van de volgende diensten en adviezen verstrekt:


-

psychologische begeleiding; het opmaken van een persoonlijke balans; hulp bij het uitbouwen van een zoekcampagne naar betrekkingen en de uitwerking ervan; begeleiding met het oog op de onderhandeling van nieuwe arbeidsovereenkomsten; begeleiding tijdens de integratie in het nieuwe werkmilieu;

32


bureau, gespecialiseerd in het verstrekken van outplacement. De openbare of private dienstverlener moet erkend zijn in de zin van de regelgeving over de publieke of private arbeidsbemiddelingsbureaus;

4.

hetzij in het kader van een regionaal, subregionaal of lokaal initiatief, dat opgezet wordt in het kader van een gewestelijke tewerkstellingsdienst.

Uit het aanbod van de outplacementbegeleiding dat de werkgever gedaan heeft aan de werknemer, moet blijken dat de dienstverlener, die voor die begeleiding instaat, zich tegenover de werkgever ertoe verbindt: 1.

in het kader van de behandeling van de persoonlijke gegevens betreffende de werknemer de persoonlijke levenssfeer te eerbiedigen; de inlichtingen die in het raam van de outplacementopdracht over de werknemer worden bekomen, worden vertrouwelijk behandeld en worden niet aan derden doorgegeven;

2.

zich niet te beroepen op de niet-uitvoering van de verbintenissen van de werkgever tegenover de dienstverlener om de outplacementbegeleiding te schorsen of stop te zetten;

3.

de werknemer, op zijn verzoek, na beëindiging van de opdracht zijn dossier terug te geven;

4.

zich niet in te laten met de contacten tussen de werknemer en de potentiële werkgevers;

5.

noch de ontslagbeslissing, noch de onderhandeling daaromtrent te beïnvloeden;

6.

een ongevallenverzekering te sluiten, waarbij voor alle ongevallen, gebeurd tijdens de uitvoering van de outplacementopdracht en op de weg van en naar de plaats waar ze wordt uitgevoerd en die niet door de arbeidsongevallenverzekering van de werkgever vergoed worden, dezelfde bescherming wordt geboden als deze welke door de arbeidsongevallenwetgeving

-

logistieke en administratieve steun.

De werkgever mag de werknemer slechts een outplacementbegeleiding aanbieden indien het outplacementbureau zich ertoe verbindt: 1. de outplacementopdracht voort te zetten tot de werknemer een nieuwe betrekking heeft gevonden. De duur van de opdracht werd beperkt tot twee jaar nadat de begeleiding een aanvang heeft genomen, nochtans kan die termijn verlengd of verkort worden op grond van een collectieve arbeidsovereenkomst, gesloten met alle werknemersorganisaties, die in de bevoegde vakbondsafvaardiging van de onderneming vertegenwoordigd zijn; 2. zich niet te beroepen op de niet-uitvoering van de verbintenissen van de werkgever tegenover het bureau om de outplacementbegeleiding te schorsen of stop te zetten; 3. de opdracht éénmaal te hervatten indien de werknemer binnen het jaar na indiensttreding ontslagen wordt, behalve wanneer de werknemer ontslagen wordt om dringende redenen of wanneer de hervatting van de begeleiding door de werknemer wordt geweigerd; 4. te waarborgen dat alle inlichtingen die in het raam van de outplacementopdracht over de werknemer bekomen worden, vertrouwelijk worden behandeld en niet aan derden worden doorgegeven; 5. de werknemer, op zijn verzoek, na beëindiging van de opdracht zijn dossier terug te geven; 6. zich niet in te laten met de contacten tussen de werknemer en de potentiële werkgevers noch op te treden als bureau voor arbeidsbemiddeling, werving en selectie; 7. noch de ontslagbeslissing, noch de onderhandeling daaromtrent te beïnvloeden; 8. bij niet-naleving van de hierboven bepaalde verbintenissen aan de werknemer een forfaitaire schadeloosstelling, gelijk aan drie maanden loon, te waarborgen; 9. een ongevallenverzekering te sluiten, waarbij voor alle ongevallen, gebeurd tijdens de uitvoering van de outplacementopdracht en op de weg van en naar de plaats waar ze wordt uitgevoerd en die niet door de arbeidsongevallenverzekering van de werkgever vergoed worden, dezelfde bescherming wordt geboden als deze welke door de arbeidsongevallenwetgeving wordt gewaarborgd; 10. bij niet-naleving van de verbintenis om een ongevallenverzekering te sluiten, aan de werknemer die het slachtoffer


33


wordt van een ongeval, ongeacht de vorderingen, die de werknemer op grond van zijn schade tegenover het bureau kan instellen, een aanvullende forfaitaire vergoeding, gelijk aan drie maanden loon, te waarborgen.

wordt gewaarborgd; 7.

bij niet-naleving van deze laatste verbintenis aan de werknemer die het slachtoffer wordt van een ongeval, ongeacht de vorderingen, die de werknemer op grond van zijn schade tegenover de dienstverlener kan instellen, een aanvullende forfaitaire vergoeding, gelijk aan 3 maanden loon, te waarborgen;

8.

de grootst mogelijke beroepsbekwaamheid en vakkennis aan te bieden door onder meer enkel personeel in te zetten dat voldoende gekwalificeerd en opgeleid is voor de opdracht

9.

dat de werknemer zo snel mogelijk zal worden opgeroepen om de outplacementbegeleiding aan te vatten opdat die zo goed mogelijk zou verlopen en dit zowel op emotioneel vlak als wat betreft het opmaken van een competentiebalans.

De werkgever moet erop toezien dat de opdracht van de dienstverlener te goeder trouw wordt uitgevoerd. Het outplacementaanbod moet een duidelijk en objectief beeld geven van de diensten van de dienstverlener en van zijn werkingsmodaliteiten. Het moet de hierboven (onder 'Procedure') opgesomde elementen bevatten. De afstand tussen de woon- of werkplaats van de werknemer en de plaats waar de outplacementbegeleiding wordt ingericht, moet redelijk zijn; ter beoordeling hiervan dient uit het outplacementaanbod te blijken dat de dienstverlener blijk geeft van geografische beschikbaarheid en moet er rekening worden gehouden met de verplaatsingsmogelijkheden van de werknemer, met inbegrip van de kostprijs, alsook met de aard en het niveau van zijn kwalificatie. Kostprijs

De kost van de outplacementbegeleiding wordt gedragen door de werkgever die de opdracht heeft gegeven.

De kostprijs van outplacement is voor rekening van de individuele werkgever, die daartoe de opdracht heeft gegeven.

De toekenning van de begeleiding gaat niet ten koste van rechten van de werknemer ingevolge zijn ontslag ten


34


opzichte van de werkgever. Ze kan evenmin afbreuk doen aan de aanvullende financiële voordelen die in geval van ontslag door sectorale collectieve arbeidsovereenkomsten verleend worden. Sectorspecifieke regels De paritaire comités kunnen echter afwijken van het beginsel dat de kostprijs van de outplacementbegeleiding voor rekening is van de werkgever en kunnen de kosten van de outplacementbegeleiding collectief ten laste nemen (zie b.v. Paritair Comité nr. 218 waarin de werkgevers de opdrachten inzake outplacement toevertrouwen aan het vormingsinstituut van het Paritair Comité nr. 218, de V.Z.W. Cevora). Rol werknemersvertegenwoordiging

De werkgever die van plan is outplacement in de onderneming aan te wenden, is ertoe gehouden de werknemersvertegenwoordigers in te lichten en deze daarover te raadplegen. Die informatie en raadpleging gebeurt in de ondernemingsraad of, bij afwezigheid van een raad, met de leden van de vakbondsafvaardiging. Die raadpleging heeft betrekking op de aanwending van outplacement in de onderneming, zonder dat er individuele informatie gegeven wordt over de werknemers die concreet beoogd worden. De ondernemingsraad beslist aan welk outplacementbureau de outplacementopdracht zal worden toevertrouwd, wanneer deze opdracht betrekking heeft op een aantal werknemers dat: -

ten minste 10 bedraagt in ondernemingen, waar tijdens het kalenderjaar, dat de opdracht voorafgaat, gemiddeld meer dan 20 maar minder dan 100 werknemers zijn tewerkgesteld.

Ondernemingsraden moeten worden ingesteld in ondernemingen die gewoonlijk gemiddeld ten minste 100 werknemers tewerkstellen. Hetzelfde geldt voor de ondernemingen waar bij de vorige verkiezing een raad werd opgericht of had moeten worden opgericht, voorzover zij gewoonlijk ten minste 50 werknemers tewerkstellen. In die ondernemingen waar minder dan 100 werknemers worden


35


tewerkgesteld moet evenwel niet worden overgegaan tot de verkiezing van de leden van de raad. Hun mandaat wordt uitgeoefend door de verkozenen van het Comité voor preventie en bescherming op het werk (zie Verplichting tot oprichting ondernemingsraad). Art. 6 § 2 C.A.O. nr. 51 kan derhalve in ondernemingen met minder dan 100 werknemers slechts toepassing krijgen ingeval de verkozenen van het Comité voor preventie en bescherming op het werk het mandaat van de leden van de ondernemingsraad uitoefenen; -

ten minste 10 % van het aantal werknemers bedraagt in ondernemingen, waar tijdens het kalenderjaar dat de opdracht voorafgaat, gemiddeld ten minste 100 maar minder dan 300 werknemers zijn tewerkgesteld;

-

ten minste 30 bedraagt in ondernemingen, waar tijdens het kalenderjaar dat de opdracht voorafgaat, gemiddeld ten minste 300 werknemers zijn tewerkgesteld.

De ondernemingsraad beslist over het bureau, waaraan de outplacementopdracht wordt toevertrouwd. Die beslissing heeft geen betrekking op het principe van het aanbieden en het organiseren van outplacement. Daarvoor is de werkgever als enige bevoegd. De beslissing van de ondernemingsraad aan welk outplacementbureau de outplacementopdracht zal worden toevertrouwd, wordt genomen volgens een specifieke procedure, met name de stemming met een dubbele meerderheid. Deze dubbele meerderheid bestaat uit enerzijds een meerderheid van de stemmen, uitgebracht door de werkgeversafvaardiging en anderzijds een meerderheid van de stemmen, uitgebracht door de personeelsafvaardiging.


36

“Wegwijs Herstructureringen”

Tussenkomst vanwege de overheid in outplacementkosten

De overheid kan tussenkomen in de outplacementkosten op grond van twee verschillende regelingen: tussenkomst door het Sociaal Interventiefonds tussenkomst van de R.V.A.

Tussenkomst door het Sociaal Interventiefonds Voor welke werkgevers? Het Sociaal Interventiefonds kan tussenkomen in de kosten outplacementbegeleiding van een “onderneming in moeilijkheden”.

van

Met “onderneming in moeilijkheden” wordt hier bedoeld de onderneming die tijdelijk haar schulden niet kan voldoen of waarvan de continuïteit bedreigd wordt door moeilijkheden die op min of meer korte termijn kunnen leiden tot het ophouden van betalen (voorwaarden vervat in artikel 9 §1 eerste lid van de wet van 17 juli 1997 betreffende het gerechtelijk akkoord). Daarbij moet het bewijs geleverd worden dat de onderneming onvoldoende financiële middelen heeft om zelf een outplacementbegeleiding te financieren. Te noteren is dat de wet van 17 juli 1997 betreffende het gerechtelijk akkoord met ingang van 1 april 2009 werd opgeheven en vervangen door de wet van 31 januari 2009 betreffende de continuïteit van de ondernemingen. Dit vereist een aanpassing van de regelgeving in verband met het Sociaal Interventiefonds.

Het actieterrein van het Sociaal Interventiefonds is beperkt ondernemingen met een exploitatiezetel in het Vlaamse Gewest.

tot

Hoe moet de aanvraag gebeuren? De aanvraag wordt ingediend door de werkgever bij de VDAB binnen de maand na de goedkeuring van het sociaal plan. Indien de aanvraag slechts betrekking heeft op een deel van de ontslagen werknemers, dient de aanvraag mede te worden ondertekend door de representatieve werknemersorganisaties die vertegenwoordigd waren in de ondernemingsraad, of bij afwezigheid daarvan, de syndicale afvaardiging voor de categorie van personen waarvoor de tegemoetkoming wordt aangevraagd of, bij afwezigheid daarvan, de representatieve werknemersorganisaties vertegenwoordigd in het RESOC of in het bevoegde paritair comité. Deel I. Herstructurering met verderzetting van de bedrijfsactiviteiten 3. Meervoudig ontslag buiten collectief ontslag

37


De aanvraag gebeurt op basis van een formulier dat bij de VDAB kan aangevraagd worden. De aanvraag kan elektronisch gebeuren. De termijn van aanvraag kan verlengd worden met maximaal 2 maanden bij gemotiveerd verzoek van de werkgever of van één van de representatieve werknemersvertegenwoordigers.

Indien één van de representatieve werknemersvertegenwoordigers hierom verzoekt, is de werkgever verplicht een aanvraag in te dienen. Bij de aanvraag moeten de nodige bewijsstukken gevoegd te worden: een actuele personeelslijst van de werknemers met opsplitsing naar geslacht, leeftijd, paritair comité en indien de tegemoetkoming niet voor alle (ex-)werknemers wordt aangevraagd, aanduiding van de personen waarvoor een tegemoetkoming wordt aangevraagd; het sociaal plan dat is goedgekeurd door de werkgever en de representatieve werknemersorganisaties; bewijsstukken die aantonen dat de onderneming onvoldoende financiële middelen heeft om zelf een outplacementbegeleiding te financieren doordat de continuïteit van de onderneming bedreigd is door moeilijkheden die op min of meer korte termijn kunnen leiden tot het ophouden van betalen, zoals onder meer: i. het attest van erkenning als onderneming in moeilijkheden; ii. de goedgekeurde en neergelegde jaarrekening van het voorbije exploitatiejaar; iii. de periodieke financiële rapporten van de laatste zes maanden; iv. het verslag opgesteld naar aanleiding van het onderzoek naar de toestand van de schuldenaar door de kamers voor handelsonderzoek (zoals bedoeld in artikel 10 §2 van de wet van 17 juli 1997 betreffende het gerechtelijk akkoord) waaruit blijkt dat de betrokken onderneming problemen heeft om de schuldeisers te betalen; De continuïteit van de onderneming van een rechtspersoon wordt in ieder geval geacht bedreigd te zijn indien als gevolg van de verliezen het nettoactief is gedaald tot minder dan de helft van het maatschappelijk kapitaal. Het volstaat echter niet om één van deze stukken (bijv. erkenning als bedrijf in moeilijkheden) over te maken om aan de voorwaarden te voldoen. De beoordeling zal gebeuren op basis van àlle elementen in het dossier, maar financiële stukken die aantonen dat het bedrijf niet meer over de nodige middelen beschikt, zullen hier steeds deel van dienen uit te maken.


38


Beslissing De raad van bestuur van de VDAB neemt een beslissing nadat de VDAB het dossier onderzocht heeft. De beslissing wordt via e-mail ter kennis gebracht van de werkgever. Indien de aanvraag tot tegemoetkoming voor meer dan 50 werknemers is, wordt de werkgever via een aangetekend schrijven op de hoogte gebracht. Stuurgroep Er wordt een stuurgroep opgericht op het niveau van de onderneming die het verloop en de resultaten van de begeleidingsopdracht opvolgt. De stuurgroep is als volgt samengesteld: de werkgever die de voorzitter is; de vertegenwoordigers van de representatieve werknemersorganisaties, aangeduid door de SERR; een vertegenwoordiger van de SERR; de sociale interventieadviseur van de VDAB, die bij afwezigheid van de werkgever voorzitter is en eventueel een tweede vertegenwoordiger van de VDAB; desgevallend, een vertegenwoordiger van het betrokken sectorale opleidingsorgaan. Alleen de werkgever en de vertegenwoordigers van de representatieve werknemersorganisaties zijn stemgerechtigd. De stuurgroep kan zich laten bijstaan door deskundigen. Binnen het ambtsgebied van elke SERR wordt er een permanente stuurgroep opgericht die in de plaats komt van de stuurgroep voor de ondernemingen met maximaal 50 werknemers op het moment van het ontslag. Deze permanente stuurgroep zal vergaderen in de lokalen van de permanente tewerkstellingscel binnen de regio. De permanente stuurgroep is als volgt samengesteld: de sociale interventieadviseur van de VDAB, die de voorzitter is en eventueel een tweede vertegenwoordiger; de vertegenwoordigers werknemersorganisaties;

van

de

representatieve

de vertegenwoordigers van de representatieve werknemersorganisaties, aangeduid door de SERR; de vertegenwoordigers van de representatieve werkgeversorganisaties, aangeduid door de SERR; Deel I. Herstructurering met verderzetting van de bedrijfsactiviteiten 3. Meervoudig ontslag buiten collectief ontslag

39


desgevallend, een vertegenwoordiger van het betrokken sectorale opleidingsorgaan; op zijn verzoek, de werkgever. Alleen de werkgever en de vertegenwoordigers van de representatieve werknemersorganisaties en representatieve werkgeversorganisaties zijn stemgerechtigd. De taken van de stuurgroep zijn: a) beslissen aan welke door het Vlaams Gewest outplacementbureau de opdracht wordt toevertrouwd;

erkend

Om de procedure te versnellen, plaatst de VDAB de basisgegevens van elke aanvraag die het ontvangt onmiddellijk op haar website, zodanig dat de aanduiding van het outplacementbureau vrijwel onmiddellijk kan gebeuren. Naargelang de regio gebeurt dit ofwel op basis van regionale of sectorale afspraken door de sociale interventieadviseur van de VDAB, ofwel kunnen bij afwezigheid van dergelijke afspraken de outplacementbureaus op eigen initiatief offertes indienen bij de aanvrager. De stuurgroep moet hiervoor verschillende aanbieders raadplegen, tenzij: i.

binnen de sector een CAO werd afgesloten, waardoor één of meerdere outplacementbureaus voor een langere periode werden aangeduid om de outplacementbegeleiding in de betrokken sector uit te voeren. Er gelden evenwel 2 bijkomende voorwaarden: (1) de duurtijd van de overeenkomst mag niet langer zijn dan twee jaar en (2) het outplacementbureau werd aangeduid volgens de wetgeving op overheidsopdrachten.

ii.

bij afwezigheid van een CAO, de ad hoc-stuurgroep beslist om een outplacementbureau aan te duiden via de permanente stuurgroep, die één of meerdere outplacementbureaus voor een langere periode heeft aangeduid om de outplacementbegeleiding in de betrokken regio of subregio uit te voeren. Hier gelden dezelfde bijkomende voorwaarden.

Ingeval geen sectorale of regionale afspraken met betrekking tot de aanduiding van het outplacementbureau gelden, kan de aanvrager in afwachting van de formele goedkeuring van het dossier en wanneer hij een aantal offertes heeft ontvangen, de stuurgroep al informeel samenroepen om reeds een outplacementbureau, onder voorbehoud van de officiële goedkeuring, aan te duiden en werkafspraken met het bureau te maken zodanig dat de outplacementbegeleiding onmiddellijk na de goedkeuring kan opstarten. Een opdracht kan alleen worden toevertrouwd aan een erkend outplacementbureau dat de aanvullende gedragscode heeft onderschreven en naleeft. Het is de bedoeling op deze manier een minimum kwaliteitsstandaard te garanderen. Deze aanvullende gedragscode is opgenomen in de bijlage bij het Besluit van de Vlaamse regering van 6 februari 2006.


40


b) nominatief de werknemers tegemoetkoming wordt toegekend;

aanwijzen

waarvoor

een

c) bepalen hoe de extra tegemoetkoming voor opleiding wordt verdeeld; d) het tussentijds en het eindverslag goedkeuren. Het huishoudelijke reglement regelt een aantal praktische zaken: de bevoegdheden van de voorzitter; de wijze van bijeenroeping en beraadslaging; de inhoud en periodiciteit van de vergaderingen; het verslag en bekendmaking van de handelingen; het minimum aantal aanwezige leden om geldig te vergaderen; de aanduiding van de bevoegde permanente stuurgroep wanneer de onderneming actief is op het grondgebied van verschillende SERR’s; de aanduiding van één of meer outplacementbureau’s; de locatie. Tegemoetkoming De tegemoetkoming bedraagt 2.290 EUR, inclusief BTW, per begeleide (ex-) werknemer en mag enkel aangewend worden voor het betalen van de kosten verbonden met de outplacementbegeleiding. De tegemoetkoming wordt aangevuld met een extra tegemoetkoming van maximaal 575 EUR, inclusief BTW, per begeleide (ex-)werknemer en mag enkel worden aangewend voor de opleiding die nodig is voor het behoud en de versterking van de inzetbaarheid op de arbeidsmarkt en van de certificering van verworven competenties. Indien voor bepaalde ex-werknemers geen of maar gedeeltelijk gebruik dient te of kan gemaakt worden van deze extra tegemoetkoming, kan het resterende deel van de tegemoetkoming gebruikt worden voor de overige ex-werknemers, op voorwaarde dat de extra tegemoetkoming per individuele begeleide ex-werknemer de 2.865 EUR niet overschrijdt. De uitgaven in het kader van deze extra tegemoetkoming worden afzonderlijk verantwoord en gefactureerd. De tegemoetkoming wordt gestort op een door de werkgever daartoe bestemde rekening of, voor ondernemingen met maximaal 50 werknemers op het moment van ontslag, aan het outplacementbureau. Een eerste voorschot van 55 % van de maximale tegemoetkoming wordt betaald na ondertekening van het toelagebesluit, na voorlegging van het afgesloten outplacementcontract en nadat het outplacementbureau een lijst heeft overgemaakt met het aantal ex-werknemers die hebben te kennen gegeven aan de begeleiding te willen deelnemen.


41


Een tweede voorschot van 30 % van de maximale tegemoetkoming wordt betaald na verloop van de helft van de opdracht en na voorlegging van een tussentijds inhoudelijk en financieel verslag opgemaakt door het outplacementbureau met betrekking tot de activiteiten waarvoor een tegemoetkoming werd toegekend. Het saldo van 15 % van de maximale toelage wordt betaald na voorlegging van een eindverslag met al de bewijsstukken ter verantwoording van de prestaties uitgevoerd in het kader van het outplacementcontract, overeenkomstig het model ter beschikking gesteld door het Sociaal Interventiefonds.

Het outplacementbureau ontvangt, ter vergoeding van de werkingskosten voorafgaand aan de outplacementbegeleiding, bovenop voormelde bedragen, een forfaitair bedrag van 57 EUR, inclusief BTW, per door het outplacementbureau gecontacteerde ontslagen werknemer. Alle voormelde bedragen worden op 1 januari van elk jaar aangepast aan de evolutie van het gezondheidsindexcijfer van de consumptieprijzen van de maand december die voorafgaat, met dien verstande dat de eerste aanpassing plaatsvindt op 1 januari 2009. Deze aanpassing wordt berekend volgens de formule: bedrag x nieuw indexcijfer / indexcijfer november 2008. Verband met sectorspecifieke regelingen In sommige sectoren is het recht op outplacement op sectorvlak geregeld. Een sectorspecifiek fonds komt dan financieel tussen. In die gevallen waar voor de werknemers zowel beroep kan worden gedaan op het Sociaal Interventiefonds als op de sectorspecifieke regeling, zal dan, als men het belang van de ontslagen werknemer als uitgangspunt neemt, kunnen worden gekeken waar de outplacementbegeleiding het meest uitgebreid is en voor die procedure gekozen kunnen worden. Relevante wetgeving Artikel 5 §1 2° e) Decreet van 7 mei 2004 tot oprichting van het publiekrechtelijk vormgegeven extern verzelfstandigd agentschap VDAB; Besluit van de Vlaamse Regering van 6 februari 2009 tot uitvoering van artikel 5 §1 2° e) Decreet van 7 mei 2004 tot oprichting van het publiekrechtelijk vormgegeven extern verzelfstandigd agentschap VDAB. LET OP ! Geen tussenkomst van de overheid op grond van artikel 15/2 van het K.B. van 9 maart 2006 aangezien het een meervoudig ontslag betreft dat geen collectief ontslag is.


42


Tussenkomst van de RVA De werknemer die recht heeft op outplacement en wiens werkgever, bijvoorbeeld om financiële redenen, dit recht niet respecteert, heeft de mogelijkheid om ten laste van de RVA een outplacementbegeleiding te bekomen. Voor welke werknemers? De werknemer moet voldoen aan volgende voorwaarden: door zijn werkgever zijn ontslagen niet omwille van een dringende reden; aan zijn werkgever om outplacement of de herneming van het outplacement hebben gevraagd en de werkgever voor het niet voorleggen van een outplacementaanbod in gebreke heeft gesteld; minstens één jaar dienstanciënniteit tellen in de onderneming op het moment dat het ontslag wordt gegeven. Hoe gebeurt de aanvraag? De werknemer moet zijn aanvraag indienen bij het werkloosheidsbureau van de RVA waaronder hij ressorteert binnen een termijn van 6 maanden. Deze termijn moet gerekend worden vanaf het tijdstip waarop de werknemer de werkgever in gebreke heeft gesteld voor het niet voorleggen van een outplacementaanbod. Indien de werknemer intussen een job heeft gevonden bij een nieuwe werkgever, maar hij deze job verliest binnen de drie maanden na de indiensttreding, dan wordt de termijn van zes maanden geschorst ten belope van de duur van deze tewerkstelling. De werknemer moet bij zijn aanvraag volgende documenten voegen: een kopie van de ontslagbrief die hem werd betekend; het bewijs dat hij, binnen de twee maanden nadat de arbeidsovereenkomst een einde heeft genomen, zijn werkgever op de hoogte heeft gebracht van zijn wens om gebruik te maken van zijn recht op outplacement en dat hij, indien hem geen voorstel tot outplacementbegeleiding werd gedaan, zijn werkgever in gebreke heeft gesteld voor het niet voorleggen van een outplacementaanbod; zo hij daarover beschikt op het moment van zijn aanvraag, een kopie van het werkloosheidsbewijs “formulier C4”. Procedure? Het werkloosheidsbureau dat het dossier behandelt, gaat na of de werknemer in de voorwaarden verkeert om een outplacementbegeleiding te Deel I. Herstructurering met verderzetting van de bedrijfsactiviteiten 3. Meervoudig ontslag buiten collectief ontslag

43


genieten in de zin van de wet van 5 september 2001 tot de verbetering van de werkgelegenheidsgraad van de werknemers. Het werkloosheidsbureau vraagt aan de werkgever binnen een termijn van één maand te rekenen vanaf de mededeling door de werknemer om de afwezigheid van een outplacementbegeleiding te rechtvaardigen. De werkgever beschikt over een termijn van 15 dagen, te rekenen vanaf de kennisgeving van deze vraag, om daarop te antwoorden. Bij afwezigheid van antwoord van de werkgever, wordt hij verondersteld de verplichtingen die hem zijn opgelegd niet te hebben nageleefd. Indien de werkgever een rechtvaardiging geeft, onderzoekt het werkloosheidsbureau dit antwoord, doet het uitspraak daarover en deelt het zijn beslissing mee aan de werknemer en de werkgever. Indien het werkloosheidsbureau vaststelt dat de aanvraag van de werknemer gegrond was, voegt hij bij zijn mededeling een lijst toe van de outplacementdiensten opgericht of erkend door de gewestelijke instellingen. Bedrag van de tussenkomst Het bedrag van de tussenkomst mag 1.500 EUR niet overschrijden indien de outplacementbegeleiding volledig werd verstrekt of indien zij werd stopgezet ingevolge een tewerkstelling, al dan niet in loondienst. In de andere gevallen kan de RVA dit bedrag, bij overeenkomst met de dienstverlener, verminderen in verhouding tot de geleverde prestaties. Bijdrage door de werkgever De RVA richt zich tot de werkgever die een bijdrage dient te betalen verhoogd met een tussenkomst in de administratieve en financiële lasten (samen 1.800 EUR). Verband tussen de regeling van de tussenkomst van de RVA en de Sociaal Interventiefondsregeling In de gevallen waar het Sociaal Interventiefonds kan tussenkomen, lijkt het aangewezen om die procedure bij voorkeur te volgen aangezien het Sociaal Interventiefonds een grotere financiële inspanning doet, wat resulteert in een meer doorgedreven begeleiding van de ontslagen werknemer. Daarenboven schuift het Sociaal Interventiefonds, in tegenstelling tot de RVA, de kost van de begeleiding niet terug naar de onderneming. Het beroep op de RVA is wellicht de enige mogelijkheid voor werknemers in volgende gevallen: buiten de gevallen waarin op het Sociaal Interventiefonds een beroep kan worden gedaan: de werkgever weigert, ondanks het Deel I. Herstructurering met verderzetting van de bedrijfsactiviteiten 3. Meervoudig ontslag buiten collectief ontslag

44


recht op outplacement van de werknemer, dit in de praktijk om te zetten; in geval wel een beroep kan gedaan worden op het Sociaal Interventiefonds: diegene die als aanvrager zou moeten optreden wenst dit niet te doen of laat na dit te doen binnen de termijnen. Relevante wetgeving Wet van 5 september 2001 tot verbetering van de werkgelegenheidsgraad van de werknemers, B.S. 15 september 2001, err., B.S. 9 oktober 2001. Koninklijk Besluit van 23 januari 2003 tot uitvoering van de artikelen 15 en 17 van de wet van 5 september 2001 tot verbetering van de werkgelegenheidsgraad van de werknemers, B.S. 11 februari 2003.


45


Sectorale afspraken In verschillende sectoren gelden specifieke afspraken in verband met outplacement. In 25 sectoren werd een sectorconvenant afgesloten tussen de Vlaamse regering en de sociale partners waarbij een engagement werd opgenomen inzake outplacement. In het kader van het Vlaamse impulsplan, in antwoord op de economische crisis, werden via addenda bij de sectorconvenanten bijkomende middelen verstrekt aan de sectoren om te investeren in competentieversterking, ook via outplacement. De sectorale regelgeving moet dus steeds nauwgezet worden nagekeken. Voor vragen kan u contact opnemen met contactpersonen in de sectoren (zie lijst contactpersonen sectorconvenanten). Voorbeeld 1: Houtsector De sectorale sociale partners voorzien een kader voor begeleiding na ontslag voor de ontslagen werknemers. Het Opleidingscentrum Hout werkt met twee erkende dienstverleners voor outplacement. Het programma van outplacement wordt gespreid over 1 jaar. De sector biedt zowel individueel als collectief outplacement (in het kader van een herstructureringsplan, sluiting, faillissement of gerechtelijk akkoord) aan. Bij iedere outplacementbegeleiding is minimum een halve dag ondersteuning voorzien vanuit de sector. De sector werkt bij een collectief outplacement nauw samen met de sociaal interventieadviseurs van de VDAB en de VDAB-tewerkstellingscellen. De deelnemers krijgen een overzicht van de opleidingsmogelijkheden binnen de sector. Het sectorale opleidingsaanbod wordt opengesteld voor ontslagen werknemers. Ze krijgen tevens een overzicht van de vacatures en kunnen hun CV plaatsen op de website van het opleidingscentrum Hout. De sector werkt ook samen met andere sectoren, indien preferenties van de ontslagen werknemer uitgaan naar tewerkstelling in een andere sector (sectorale mobiliteit). Er worden ook jobbeurzen georganiseerd ism de VDAB, waarop bedrijfsleiders uit de regio worden uitgenodigd. De sector komt tussen in de financiering van outplacement voor ontslagen arbeiders van 45 jaar of ouder met 1 jaar dienst of van 40 jaar of ouder met 5 jaar dienst, ongeacht of het om een individueel dan wel om een collectief ontslag gaat (de individuele werkgever betaalt een forfait van ca. 775€, die wordt aangevuld door de sector). De financiering gebeurt door het Fonds voor Bestaanszekerheid van de sector vanuit de algemene bijdrage voor risicogroepen van 0,15% (geen aparte bijdrage voor outplacement) . Voor werknemers jonger dan 45 jaar in het kader van een collectief ontslag is ook financiering mogelijk, maar dit dient goedgekeurd te worden door het paritaire comité. De sector heeft zich nog niet uitgesproken over de implementatie van het nieuwe KB van 22 april 2009 mbt de financiering van outplacement. Voorbeeld 2: Groen sectoren De sectorale sociale partners voorzien een kader voor begeleiding na ontslag voor de ontslagen werknemers. Het begeleiden van werknemers in outplacement in het kader van CAO 82 (werknemers vanaf 45 jaar oud, minstens 1 jaar onafgebroken in dienst en zij die niet ontslagen zijn om dringende reden ) zal op sectoraal niveau gebeuren, dus niet bedrijf per bedrijf. De sector heeft ervoor geopteerd om een bijdrage van 0,1 % van de RSZ-bijdrage per werknemer te innen om hiermee outplacement aan te bieden aan elke ontslagen


46

“Wegwijs Herstructureringen” werknemer die in aanmerking komt voor outplacement volgens de CAO '82. In praktijk komt het erop neer dat de sector 4/5 van de kosten voor het outplacement op zich neemt en dat de individuele werkgever 1/5 van de kosten op zich neemt per werknemer die hij ontslaat. De sector acht het raadzaam om elke ontslagen werknemer (die in aanmerking komt volgens CAO '82) een individueel outplacement aan te bieden. Gezien de (vaak) lage scholingsgraad en de lage geletterdheid meent de sector dat de getroffen werknemers zo een betere begeleiding krijgen, wat er moet toe leiden dat ze sneller opnieuw in het arbeidsproces opgenomen worden. Mede daardoor lijkt het weinig opportuun hen samen met werknemers uit andere sectoren outplacement te laten volgen Het vormingsaanbod van EDUplus wordt ook opengesteld voor werknemers in outplacement. De sector informeert en sensibiliseert werkgevers tot het gebruik en de inzet van portfolio's die opgesteld zijn in het kader van herstructurering of bij outplacement. Er wordt een folder en begeleidende brief opgemaakt om zowel alle werkgevers als alle werknemers op de hoogte te stellen van de sectorale regeling, hun rechten en hun plichten. Voorbeeld 3: Sector van de elektriciens: installatie en distributie De sector voorziet een aanbod van begeleiding na ontslag gericht naar alle ontslagen werknemers via de sectorale tewerkstellingscel van Vormelek. Deze is in 2004 van start gegaan en staat in eerste instantie in voor begeleiding en oriëntering van werknemers van de sector bij (dreiging van) ontslag en van werkzoekenden met interesse voor tewerkstelling in de sector. De sector stelt het opleidingsaanbod gratis open voor door herstructurering getroffen werknemers. Zij bezorgt hierbij een opleidingspaspoort aan alle werknemers die een opleiding volgen hebben bij Vormelek. Bij ontslag hebben deze pas ontslagen werknemers nog steeds een bewijs van de gevolgde opleidingen. Vormelek maakt sectorale prijsafspraken met betrekking tot het aanbieden van outplacementbegeleiding aan alle arbeiders ouder dan 45 jaar uit de sector. Zij bewaken het aanbieden van een kwalitatief en wettelijk correct outplacementtraject dat beantwoordt aan de Vlaamse (cfr. Regionale toetsing) en federale regeling terzake.


47


3.6.3 Oprichting of deelname aan een tewerkstellingscel Inleiding De werkgever die overgaat tot een meervoudig ontslag buiten collectief ontslag kan, zo hij dit wenst, een tewerkstellingscel oprichten op bedrijfsniveau (een “ad hoc” cel of bedrijfseigen cel). In Vlaanderen wordt aan de werkgever naast de mogelijkheid om een tewerkstellingscel op te richten op bedrijfsniveau, ook de mogelijkheid gegeven deel te nemen aan een zogenaamde “permanente” tewerkstellingscel ingesteld door de VDAB. De oprichting of deelname aan een tewerkstellingscel is geen verplichting. Het gebeurt zonder wettelijke basis. De werkgever kan hiertoe overgaan omdat hij activerend wenst te herstructureren. Wenst hij een beroep te doen op ondersteuning vanwege de Vlaamse overheid, dan zal hij een tewerkstellingscel moeten inschakelen (zie I.3.6.2. Activerende maatregelen – Outplacement – Tussenkomst vanwege de overheid in de outplacementkosten - Tussenkomst door het Sociaal Interventiefonds). De sociaal interventieadviseur van de VDAB kan samen met de betrokken partijen nagaan waarvoor best geopteerd wordt. Wat is een “ad hoc” tewerkstellingscel? Er zijn geen vereisten waaraan de tewerkstellingscel en haar stuurgroep moeten voldoen. Wat zijn de permanente tewerkstellingscellen in Vlaanderen? Om ook middelgrote en kleine bedrijven de mogelijkheid te bieden om opvang en begeleiding voor hun ontslagen werknemers te voorzien, richt de VDAB de komende maanden 15 permanente tewerkstellingscellen op. Deze tewerkstellingscellen zijn verspreid over gans Vlaanderen. Bedrijven die geen eigen tewerkstellingscel kunnen of willen oprichten, kunnen op deze permanente tewerkstellingscellen beroep doen. Ook hier ligt een samenwerking met alle betrokken partijen aan de basis. De VDAB stelt lokalen ter beschikking. Er wordt minimaal 1 permanente tewerkstellingscel voorzien per SERR en/of per AMB.


48


Overzicht SERR

Provincie Antwerpen

SERR Antwerpen

Corresponderend LKC LKC Antwerpen

Adres + verantwoordelijke SIA Somersstraat 22, 2018 Antwerpen SIA: Nancy De Bakker

SERR Kempen

LKC Turnhout

Molenvest 21, 2200 Herentals SIA: Steven Michiels

SERR Mechelen

LKC Mechelen

H. Consciencestraat 57, 2800 Mechelen SIA: Kristiane Vercammen

Provincie OostVlaanderen

SERR Gent en Gentse rand

LKC Gent

Stapelplein 80, 9000 Gent SIA: Sylvia Van Coillie

SERR Zuid-OostVlaanderen

LKC Aalst

Tragel 49, 9300 Aalst SIA: Katrien De Vleeschouwer

SERR Meetjesland Leie en Schelde

LKC Gent

Stapelplein 80, 9000 Gent SIA: Sylvia Van Coillie

SERR Waas en Dender

LKC SintNiklaas

Stationstraat 17, 9100 Sint – Niklaas


49


SIA: Rebecca Bousson

Provincie Limburg

SERR Limburg

LKC Tongeren

Stationslaan 12, 3700 Tongeren SIA: Claudine Truyers

SERR Limburg

LKC Hasselt

Leopoldplein 39, 3500Hasselt SIA: Lies Put

Provincie Vlaams Brabant

SERR Vlaams Brabant

LKC Vilvoorde

B. Hanssenslaan 7, 1800 Vilvoorde SIA: Willem Vanvaerenbergh

SERR Vlaams Brabant

LKC Leuven

Sint-Maartensstraat 5, 3000 Leuven SIA: Maries Pauwels

Provincie WestVlaanderen

SERR Brugge

LKC Brugge

Pathoekeweg 34, 8000 Brugge SIA: Michèle Messelier

SERR Zuid-WestVlaanderen

LKC Kortrijk

Rijselsestraat 57, 8500 Kortrijk SIA: Valerie Tanghe

SERR MiddenWest-Vlaanderen

LKC Kortrijk

G. Gezellelaan 7, 8800 Roeselare SIA: Valerie Tanghe

SERR OostendeWesthoek

LKC Oostende

Brigantijnenstraat 2, 8400 Oostende


50


SIA: Michèle Messelier De stuurgroep van alle permanente tewerkstellingscellen is actief. Volgende partijen maken minstens deel uit van de stuurgroep van een permanente tewerkstellingscel: de sociaal interventieadviseur van de VDAB; afgevaardigde(n) van de representatieve werknemersorganisaties vertegenwoordigd in de SERV aangeduid door de SERR; de werkgever in herstructurering of afgevaardigde(n) van de representatieve werkgeversorganisaties vertegenwoordigd in de SERV; een sectoraal opleidingsfonds (indien aanwezig in de sector). In functie van de lopende dossiers kunnen ook een afgevaardigde van het Sociaal Interventiefonds en een outplacementbureau deelnemen aan de stuurgroep. De samenstelling van de stuurgroep verschilt dus steeds in functie van de behandeling van de concrete dossiers binnen de permanente tewerkstellingscel. De stuurgroep komt samen: bij de opstart van de acties voor de werknemers van een bedrijf waarvan aan de ontslagen werknemers via de permanente tewerkstellingscel een begeleiding wordt aangeboden; tussentijds minimaal om de 3 maanden om de begeleiding en acties voor de werknemers op te volgen en eventueel bij te sturen; bij de beëindiging van de acties voor die werknemers. Bij aanwezigheid van minimum één werkgeversvertegenwoordiger en minimum één werknemersvertegenwoordiger kan er geldig vergaderd worden. In een samenwerkingsovereenkomst worden afspraken gemaakt over volgende punten: -

de partijen die deel uitmaken van de stuurgroep van de tewerkstellingscel; het adres van de tewerkstellingscel; het doel van de tewerkstellingscel; de te ondernemen acties ten aanzien van de betrokken werknemers; het aanspreekpunt voor de werknemers;


51


-

de communicatie over de activiteiten en de resultaten van de tewerkstellingscel.

In een huishoudelijk reglement wordt de praktische werking geregeld van de stuurgroep. Dit reglement legt de volgende afspraken vast: -

de bevoegdheden van de voorzitter; de wijze van bijeenroeping en beraadslaging; de taken en vergaderfrequentie van de stuurgroep; het verslag en de bekendmaking van de handelingen; het minimum aantal aanwezige leden om geldig te vergaderen; de aanduiding van de bevoegde permanente stuurgroep bij activiteit van de onderneming in ambtsgebieden van verschillende SERR’s; de locatie.

Wat is de taak van de tewerkstellingscel? De tewerkstellingscel waakt erover dat alle begeleidende maatregelen die voorzien zijn in het sociaal plan ook effectief worden uitgevoerd. De tewerkstellingscel is dus hét instrument voor de opvang en begeleiding van collectief ontslagen werknemers. Bij deelname aan een permanente tewerkstellingscel worden een reeks acties voorzien (stappenplan). Deze acties kunnen desgevallend als inspiratiebron dienen voor de bedrijfseigen cel zonder wettelijke basis. 1. Start activiteiten tewerkstellingscel De sociaal interventieadviseur stelt een stuurgroep samen (rekening houdend met de bepalingen in de verschillende K.B.’s) die de activiteiten van de tewerkstellingscel voor de werknemers van een bepaald bedrijf zal opvolgen. De leden van deze stuurgroep worden voor een eerste samenkomst uitgenodigd door de sociaal interventieadviseur. De (directeur van de) tewerkstellingscel staat gedurende het verloop van de tewerkstellingscel in voor het overmaken van nodige gegevens aan de RVA. 2. Eerste infosessie en inschrijving van de werknemers De betrokken werknemers worden door de tewerkstellingscel uitgenodigd voor een infosessie waar de werking van de tewerkstellingscel en de acties die de verschillende betrokken partijen voor hen zullen ondernemen, worden toegelicht. Werknemers die wensen gebruik te maken van de dienstverlening van de tewerkstellingscel worden bij de tewerkstellingscel ingeschreven. Zij ontvangen van de directeur van de tewerkstellingscel (=VDAB) een “bewijs van inschrijving in de tewerkstellingscel”. Deel I. Herstructurering met verderzetting van de bedrijfsactiviteiten 3. Meervoudig ontslag buiten collectief ontslag

52


3. Basisdienstverlening VDAB: inschrijving als werkzoekende Een inschrijving in de tewerkstellingscel impliceert een (her)inschrijving bij de VDAB als werkzoekende (via zelfinschrijving of inschrijving via de sociaal interventieadviseur). De sociaal interventieadviseur nodigt de werknemer uit voor een eerste individueel gesprek in functie van de optimalisatie en actualisatie van het werkzoekendossier. Dit gesprek vindt bij voorkeur plaats vóór de start van de outplacementbegeleiding. Tevens worden volgende acties voorzien: er worden folders en informatie over de tewerkstellingsmaatregelen ter beschikking gesteld; er staan zelfbedieningsPC’s ter beschikking in de permanente tewerkstellingscel; ondersteuning van de zelfredzaamheidstools;

werknemer

bij

gebruik

van

de

de KISS-cv’s van de werknemers worden opgenomen in een deeldatabank waardoor potentiële nieuwe werkgevers deze pas ontslagen werknemers kunnen detecteren in het geheel van de KISS-databank; de werknemers matching.

ontvangen

vacatures

via

de

automatische

4. Begeleiding door een erkend outplacementbureau De outplacementbegeleiding wordt verzorgd door een erkend outplacementbureau. De voortgang van deze begeleiding wordt opgevolgd via een (minimum) driemaandelijkse bijeenkomst van de stuurgroep. De sociaal interventieadviseur nodigt de betrokken partijen hiervoor uit. De outplacementbegeleiding wordt genoteerd in het werkzoekendendossier door de sociaal interventieadviseur en wordt door de VDAB beschouwd als een preventieve aanpak, mits afgifte van een ingevuld “attest outplacementbegeleiding”. Op het einde van de outplacementbegeleiding van een werknemer wordt door het outplacementbureau een eindverslag opgemaakt van de acties die de werknemer ondernomen heeft en de resultaten van die acties (gevolgde opleidingen, verworven competenties,…). 5. Overdracht na outplacement naar de VDAB indien geen duurzame tewerkstelling Na afloop van de outplacementbegeleiding nodigt de sociaal interventieadviseur de werknemers, die nog geen nieuwe duurzame tewerkstelling hebben, uit voor een individueel gesprek. Het werkzoekendendossier wordt eerst en vooral geoptimaliseerd en geactualiseerd. Vervolgens wordt nagegaan of er voor de betrokken exDeel I. Herstructurering met verderzetting van de bedrijfsactiviteiten 53 3. Meervoudig ontslag buiten collectief ontslag


werknemer een vervolgtraject bij de VDAB nodig en/of gewenst is. Op die manier wordt de opvang van werknemers, die nog niet aan het werk zijn na de outplacementbegeleiding, bij de VDAB gegarandeerd. 6. Afronding van de activiteiten van de tewerkstellingscel en rapportering De sociaal interventieadviseur nodigt de stuurgroep uit voor een afsluitende vergadering nadat alle acties naar de werknemers toe zijn afgerond. Op de afsluitende vergadering wordt door het outplacementbureau een eindrapportering gegeven met betrekking tot de acties die de werknemers hebben doorlopen en de resultaten die deze hebben opgeleverd. De resultaten van de tewerkstellingscel worden gerapporteerd aan de SERR en worden mee opgenomen in een algemene rapportering voor de Raad van Bestuur van de VDAB.

3.6.4 Andere activerende maatregelen afgesproken in het sociaal plan In het sociaal plan kunnen begeleidende maatregelen voorzien worden die gericht zijn op het maximaal herplaatsen van de betrokken werknemers. Voorbeeld - tussenkomst in de verplaatsingskosten naar de tewerkstellingscel - de mogelijkheid voor werknemers jonger dan 45 jaar of ouder dan 45 jaar maar die geen jaar anciënniteit hebben om ook outplacement te genieten; - vergoedingen betaald in aanvulling van het loon bij de nieuwe werkgever - vergoeding bij het vinden van een nieuwe baan - vergoeding bij het opzetten van een zelfstandige activiteit - tijdskrediet - deeltijds werk - overplaatsingen binnen de groep - verhoging/verlaging van de werktijd


54


3.7 Sectorspecifieke regels In verschillende sectoren (of ondernemingen) worden onderscheiden definities gehanteerd inzake collectief ontslag, waarbij soms andere drempels worden vooropgesteld en/of desgevallend andere of bijkomende verplichtingen aan de werkgever worden opgelegd. Die regelgeving moet dus steeds nauwgezet worden nagekeken. Hierna worden een aantal voorbeelden gegeven. De lijst is niet-limitatief. Paritair comité voor de bedienden uit de internationale handel, het vervoer en de aanverwante bedrijfstakken (P.C. nr. 226) Definitie meervoudig ontslag: het ontslag wegens economische en/of technische redenen van ten minste zeven bedienden in de onderneming in de loop van een periode van kalenderdagen en waarop de wetgeving inzake collectief ontslag niet van toepassing is. Deze regeling geldt niet in geval van sluiting van de onderneming of een afdeling ervan. Procedure: De werkgever die overweegt over te gaan tot ene meervoudig ontslag is ertoe gehouden volgende informatie- en overlegprocedure te volgen: a) voorafgaande verwittiging van de ondernemingsraad of de vakbondsafvaardiging, evenals van de betrokken bedienden; b) binnen de 15 kalenderdagen volgend op de datum van deze voorafgaande verwittiging: overleg met de ondernemingsraad of de vakbondsafvaardiging over mogelijke maatregelen om het ontslag te vermijden of te beperken. De beslissing over de uitvoering van het meervoudig ontslag en de modaliteiten daarvan komt toe aan de werkgever. Het ontslag zelf kan betekent worden na afloop van de voormelde periode van 15 kalenderdagen. Zie hiervoor: de Collectieve arbeidsovereenkomst van 22 mei 2007 gesloten in het Paritair Comité voor de bedienden uit de internationale handel, het vervoer en de aanverwante bedrijfstakken betreffende het tewerkstellingsbeleid. Paritair comité voor de metaal-, machine- en elektrische bouw (P.C. nr. 111) Definitie meervoudig ontslag: elk ontslag, met uitzondering van ontslag om dringende redenen, dat in de loop van een periode van zestig kalenderdagen een aantal arbeiders treft dat ten minste 10 % bedraagt van het gemiddeld arbeidersbestand van het kalenderjaar dat het ontslag voorafgaat, met een minimum van drie arbeiders voor ondernemingen van minder dan dertig 30 arbeiders. Ook ontslagen ingevolge sluiting vallen onder toepassing van deze definitie. Principe: Er mag niet overgegaan worden tot meervoudig ontslag vooraleer andere tewerkstellingsbehoudende maatregelen werden onderzocht en, in de mate van het mogelijke, toegepast waaronder: opleidingstrajecten, tijdelijke werkloosheid, arbeidsherverdeling en tijdskrediet. Procedure: Wanneer zich echter onvoorzienbare en onvoorziene economische en/of financiële omstandigheden zouden voordoen waardoor bijvoorbeeld tijdelijke


55

“Wegwijs Herstructureringen” werkloosheid of andere equivalente maatregelen sociaal-economisch onhoudbaar worden, moet de volgende sectorale overlegprocedure worden nageleefd: 1. Wanneer de werkgever het voornemen heeft over te gaan tot meervoudig ontslag, licht hij voorafgaandelijk de ondernemingsraad of, bij ontstentenis, de syndicale delegatie in. Ingeval er geen ondernemingsraad of syndicale delegatie bestaat, licht hij voorafgaandelijk, schriftelijk en tegelijkertijd zowel de betrokken arbeiders individueel in alsook de Voorzitter van het Nationaal Paritair Comité. 2. Binnen de vijftien kalenderdagen na de informatie aan de arbeidersvertegenwoordigers dienen partijen op ondernemingsvlak de besprekingen te starten over de maatregelen die ter zake kunnen worden genomen. Indien dit overleg niet tot een oplossing leidt, dan wordt binnen de acht kalenderdagen na het vaststellen van een niet-akkoord op ondernemingsvlak, beroep gedaan op het verzoeningsbureau op initiatief van de meest gerede partij. 3. Ingeval er geen ondernemingsraad of syndicale delegatie bestaat in de onderneming, kan binnen de vijftien kalenderdagen na de informatie aan de arbeiders en aan de Voorzitter van het Nationaal Paritair Comité, dezelfde overlegprocedure worden ingeleid op initiatief van de vakbondsorganisaties die de arbeiders vertegenwoordigen. Sanctie : Bij niet-naleving van de procedure, dient de in gebreke zijnde werkgever, naast de normale opzeggingstermijn, aan de betrokken arbeider een bijkomende opzeggingsvergoeding te betalen die gelijk is aan het loon verschuldigd voor de genoemde opzeggingstermijn. In geval van betwisting wordt beroep gedaan op het verzoeningsbureau van het Nationaal Paritair Comité op vraag van de meest gerede partij. De afwezigheid van een werkgever op de in deze procedure voorziene bijeenkomst van het verzoeningsbureau wordt beschouwd als een niet-naleving van de bovenstaande procedure. De werkgever kan zich hiervoor laten vertegenwoordigen door eenbevoegde afgevaardigde behorende tot zijn onderneming. De sanctie is eveneens van toepassing op de werkgever die een unaniem advies van het Verzoeningsbureau niet toepast. Zie hiervoor: Collectieve arbeidsovereenkomst van 31 mei 2007 gesloten in het Paritair Comité‚ voor de metaal-, machine- en elektrische bouw betreffende het nationaal akkoord 2007-2008, zoals verlengd door ontwerp van protocol van akkoord 2009-2010 van 28 april 2009.


56


3.8 Checklist voor de actoren 3.8.1 Algemeen – Meervoudig ontslag zonder vervroegd brugpensioen Checklist voor de werkgever RECHTEN Recht op prestaties van de werknemers

PLICHTEN 1. sectorCAO of ondernemingsCAO in verband met meervoudig ontslag naleven (bijv. bijkomende communicatie, werkzekerheidsbedingen, enz.);

Nakijken welke overheidsmaatregelen kunnen helpen Dossier Sociaal Interventiefonds indienen.

2. eventueel onderhandelen het sociaal plan; 3. instaan voor outplacementkosten;

over de

4. overgaan tot beëindiging van de arbeidsovereenkomsten; 5. schriftelijk outplacementaanbod doen aan werknemers van 45 jaar en ouder met minstens één jaar anciënniteit; 6. bijzondere ontslagprocedure voor de syndicale afgevaardigden en de personeelsafgevaardigden en kandidaatpersoneelsafgevaardigden van de ondernemingsraad en het comité voor preventie en bescherming op het werk naleven; 7. sociaal plan uitvoeren, indien aanwezig.

Checklist voor de werknemer RECHTEN Vrijwillige inschrijving in de tewerkstellingscel, indien opgericht.

PLICHTEN Ingaan op het door de werkgever gedane outplacementaanbod of aan de


57


werkgever het outplacement vragen waarop de werknemer recht heeft.

3.8.2 Meervoudig ontslag met vervroegd brugpensioen Checklist voor de werkgever RECHTEN

PLICHTEN

Recht op prestaties van de werknemers.

1. sectorCAO of ondernemingsCAO in verband met meervoudig ontslag naleven (bijv. bijkomende communicatie, werkzekerheidsbedingen, enz.);

Nakijken welke overheidsmaatregelen kunnen helpen. Indienen dossier Interventiefonds.

Sociaal

2. onderhandelen over het herstructureringsplan en de CAO brugpensioen + herstructureringsplan voorleggen aan de ondernemingsraad of, bij afwezigheid daarvan, de vakbondsafvaardiging, of bij afwezigheid daarvan, het comité voor preventie en bescherming op het werk, of bij afwezigheid daarvan, de vertegenwoordigers van de representatieve werknemersorganisaties; 3. een dossier indienen bij de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg waarbij de erkenning als onderneming in moeilijkheden/herstructurering wordt gevraagd met het oog op een verlaagde brugpensioenleeftijd; 4. meervoudig ontslag uitvoeren tijdens de duur van de erkenning; 5. schriftelijk outplacementaanbod doen aan werknemers van 45 jaar en ouder met minstens één jaar anciënniteit; 6. bijzondere ontslagprocedure voor de syndicale afgevaardigden en de


58


personeelsafgevaardigden en kandidaatpersoneelsafgevaardigden van de ondernemingsraad en het comité voor preventie en bescherming op het werk naleven; 7. sociaal plan uitvoeren.

Checklist voor de werknemer RECHTEN Vrijwillige inschrijving in de tewerkstellingscel, indien opgericht.

PLICHTEN Ingaan op het door de werkgever gedane outplacementaanbod of aan de werkgever het outplacement vragen waarop de werknemer recht heeft.


59


3.9 Literatuurlijst Boeken •

•

•

•

•

•

•

PERTRY, V., “Sociaalrechtelijke aspecten van faillissement /insolventie van de werkgever : het Herplaatsingsfonds”, in Curatoren en vereffenaars : actuele ontwikkelingen, H. Braeckmans, H.Cousy, E. Dirix, e.a. (ed.), Intersentia, 2006, p. 703-719 (herziene uitgave in voorbereiding). PERTRY, V., “Sociale plannen na het generatiepact” in PEETERS, J. en RAUWS, W. (eds.), Herstructurering doorheen het (arbeids)recht, Intersentia, 2006, 287-354. PERTRY, V. en VAN LINDEN, W., Enquête (marktstudie), Workforce Restructuring. The impact of business reorganisations on personnel – Perception of Belgian HR Managers, Brussel, Lawfort, eigen uitgave, 2005, 26 p. PERTRY, V., « Rapport belge », in La place des salariés dans les restructurations en Europe communautaire – contexte économique droit européen et comparé. The situation of working in restructuring in the European union – economical context, European and comparative law, onder de leiding van Sachs-Durand, C., Presses universities de Strasbourg, 2004, 199- 209. PERTRY, V. en VAN LINDEN, W., Workforce Restructuring: The perception of Belgian HR Managers before, during and after restructuring, Brussel, Bogaert & Vandemeulebroeke (nu: Lawfort) – PWC Consulting, eigen uitgave, 2002, 8 p. STORMS, P., Het Vlaams luik van het generatiepact, Kluwer, 2007, 54 p.X., Herstructureren: collectief ontslag en andere alternatieven, 2001, Ced. Samson, 128 p. X., Herstructurering doorheen het (arbeids)recht, Intersentia, 2006, 459p.

Bijdragen in tijdschriften • • • • • •

BRACKE, P., “Herstructureringen. Meer activerende benadering nodig.”, Human Resources Magazine, mei 2005, 39-42. GAVEL, J., “Herstructureren om te overleven…”, Hr Square, april 2005, 18-20. NERINCKX, S., “Herstructurering: socio-juridische gevolgen van een overgang/transfer van onderneming”, IFE, 23 November 2004. QUINTYN, I., “Herstructrureren na het Generatiepact”, Or. 2006, 149162. SEGHERS, D., “Ouderen langer op de arbeidsmarkt houden”, Sociaal juridisch bulletin 2006, nr. 1949, 1-4. VERHELST, I. en WITTERS, A., “Het generatiepact en de voornaamste eindeloopbaanregelingen van werknemers”, Or. 2006, 103-118.


60


•

X., “Generatiepactwet: Wet 23 december 2005 betreffende generatiepact (B.S. 30 december 2005), NjW 2006, 110-118.


het

61

Soms komt in het kader van een meervoudig ontslag een sociaal plan tot stand, maar dit is minder gebruikelijk dan bij collectief ontslag

Recommend Documents