Solliciteren naar moeilijkheden

Solliciteren naar moeilijkheden Martha Komter

1. Inleiding In methodologische handboeken voor sociologisch veldonderzoek worden p ro blemen i.v.m. het verzam elen van het m ateriaal, zoals entreeonderhandelingen en de relatie tussen de onderzoeker en de onderzochten, beschouwd als techni sche problem en die kunnen worden opgelost door een goede onderzoeksstrate gie. O nderzoekers w ordt op het hart gedrukt de personen met wie zij en treeo n derhandelingen gaan voeren zorgvuldig te selecteren, tactvol te benaderen en het onderzoeksdoel duidelijk te presenteren.' Soms wordt zelfs aangegeven op welke wijze men de onderzochten beloningen in het vooruitzicht kan stellen voor hun m edew erking.2 Johnson vraagt speciaal aandacht voor de paradoxale situatie dat men kennis van het onderzoeksterrein moet hebben om de juiste entree-strategieën te kunnen ontw erpen. Hij wijst daarom op de noodzaak om gedurende het vooronderzoek zo veel mogelijk inform atie over het onderzoeks terrein te verzamelen en vervolgens een overtuigende ’cover story’ te bedenken, waarm ee het verzoek om entree tot het veld kan worden gelegitim eerd.1 Douglas gaat het verst in het bedenken van strategieën om het onderzoekster rein te filtreren. Hij gaat hierbij uit van de vooronderstelling dat mensen geneigd zijn om op slinkse wijze de onderzoeker om de tuin te leiden: ’People are extrem ely adept at construeting complex and convoluted forms of falsehoods and deceptions to front out others, such as researchers, and som etim es even them selves, from the most im portant parts of their lives.’4

Sinds medio 1980 doe ik onderzoek naar sollicitatiegesprekken.5 In eerste instantie zag ik erg op tegen het verzamelen van het m ateriaal, om dat ik problem en voorzag als ik mensen zou benaderen met het verzoek hun sollicita tiegesprekken bij te w onen en op de band op te nem en. T ot mijn aangenam e verrassing bleek dit echter een zeer leerzame bezigheid. E ntreeonderhandelin gen blijken m eer op te leveren dan alleen problem en. Bij dit onderzoek ga ik ervan uit dat sollicitatiegesprekken twee functies hebben, het uitwisselen van inform atie en het beoordelen van de sollicitant door de selecteur, waarbij de belangen van beide partijen niet noodzakelijkerwijs 269

SG 81/3 (jg XXVIII)

parallel lopen. D eze beoordeling wordt niet alleen gebaseerd op de informatie die sollicitanten over zichzelf verstrekken, m aar ook op een indruk van hun ’contactuele eigenschappen’. D e gedachte hierachter is, dat mensen de signalen die ze uitzenden in gesprekken nooit geheel onder controle hebben, w aardoor ze zich tot op zekere hoogte zullen ’verraden’. D it suggereert een spanningsveld tussen de expliciete functies van het sollicitatiegesprek, en de m eer impliciete strategieën in het gesprek. H et doel van het onderzoek is nu, om, door na te gaan hoe de deelnem ers eikaars handelingsspeelruimte afbakenen en hun eigen han delingsspeelruimte invullen in de loop van het gesprek, inzicht te verkrijgen in de dynam iek van het sollicitatiegesprek.6 H et is voor dit doel noodzakelijk dat de gesprekken op de band worden opgenom en. O m dat ik weerstanden verm oedde heb ik getracht de benaderde personen zo veel mogelijk gerust te stellen. Ik heb hiervoor richtlijnen opgesteld waarin ik waarborgen form uleer voor de anonom iteit van de betrokkenen, voor een vertrouw elijke behandeling van de gegevens, en voor de onafhankelijkheid van dit onderzoek ten opzichte van zowel de arbeidsorganisatie als de sollicitant. O p de volgende m anieren heb ik toegang proberen te krijgen tot de sollicitatie gesprekken: 1. Ik heb mij laten introduceren bij bedrijven waar vrienden en bekenden betrokken waren bij sollicitatieprocedures. 2. Ik heb mij schriftelijk gewend tot instellingen met aanverw ante onder zoeksdoelstellingen. 3. Ik heb getracht m et personeelswerkers in contact te komen via een oproep in hun vakblad. 4. Ik heb telefonisch gereageerd op advertenties in de krant voor kantoorper soneel, winkelpersoneel e.d. 5. Tenslotte heb ik getracht via sollicitanten uit mijn kennissenkring toegang te verkrijgen tot de gesprekken. Toevallig heb ik ook gesolliciteerd in deze periode. In totaal heb ik 50 maal mijn verzoek overgebracht. D e pogingen 1, 2, 3 en 5 hebben ieder geresulteerd in één entree, mijn telefonisch verzoek heeft geleid tot de toestem m ing van twee bedrijven. Bij deze zes arbeidsorganisaties heb ik 25 gesprekken opgenom en, voor 11 zeer uiteenlopende functies. Bij het verzam elen van dit m ateriaal werd ik geconfronteerd m et een overstel pende hoeveelheid ’extra’ m ateriaal. In de eerste plaats hebben de argumenten die mensen gebruikten om het onderzoek al dan niet te steunen een inzicht gegeven in hun com m on sense ideeën over sollicitatiegesprekken. Ook in de contacten m et de betrokkenen vóór en na het opnem en van de gesprekken ben ik veel te w eten gekomen over hun opvattingen over sollicitatiegesprekken. Vervolgens is gebleken dat dit onderzoek op verschillende m anieren strategisch ingebed kan worden in het sollicitatieproces zelf. 270

Martha Komter Solliciteren naar moeilijkheden

In dit stadium van het onderzoek zijn vier aspecten van sollicitatiegesprekken vooral relevant gebleken: 1 . er blijkt behoefte aan ’verbetering’ van de gesprekken, 2 . mensen willen meestal de beslotenheid van de gesprekken handhaven, 3. er is een verschil in strategische mogelijkheden voor de betrokkenen om de gesprekken vorm te geven, 4. er worden urgente ’za k e n ’ afgehandeld in de gesprekken. Hoewel ik deze vier aspecten afzonderlijk bespreek wil ik daarm ee niet suggereren dat het geïsoleerde kenm erken zijn van sollicitatiegesprekken. Zij zijn in tegendeel zeer nauw met elkaar verweven.

2. Sollicitatiegesprekken moeten ’verbeterd’ worden D e literatuur over het solliciteren bestaat voornam elijk uit handleidingen en polemieken. E r blijkt, zowel bij sollicitanten als bij personeelsfunctionarissen behoefte te bestaan aan richtlijnen die kunnen worden gebruikt om het gedrag tijdens de sollicitatiegesprekken te reguleren. H et formuleren van een gedrags code voor sollicitatieprocedures is een teken dat mensen moeite hebben m et het vinden van verantw oorde procedures en passende omgangsvormen.^ De b etrok kenen die ik in de loop van het onderzoek hierover heb gesproken hebben mij vaak hun onzekerheid en ontevredenheid toevertrouw d over hun eigen op tre den in sollicitatiegesprekken. H et lijkt moeilijk om sollicitatiegesprekken ’goed te doen’. H ierm ee samenhangend is het besef dat veel van deze gesprekken niet verlopen zoals het eigenlijk zou m oeten. De reakties variëerden van het uiten van gevoelens van vage onrust tot felle verontwaardiging. H et sollicitatiegesprek blijkt een erkend m aatschappelijk ’probleem gebied’. Van een onderzoek als het mijne wordt dan ook voetstoots aangenom en dat het tot doel heeft om tot verbetering van sollicitatieprocedures bij te dragen. Mijn voornaam ste onderzoeksdoel is het verwerven van inzicht in de handelw ij ze van de deelnem ers in sollicitatiegesprekken. Ik heb gem erkt dat personeelswerkers deze motivering van mijn onderzoek ontoereikend vonden, althans wanneer zij hun medewerking aan dit onderzoek op hun beurt tegenover de sollicitanten m oesten verantw oorden. Z o zei een personeelschef aan het begin van het gesprek tegen de sollicitant dat dit onderzoek to t doel had: . . . om eventueel in de toekom st misschien wat positiefs te bereiken voor allerlei sollicitatietoestanden’.8

Ik had nog met geen woord gerept van een dergelijke onderzoeksdoelstelling. H et is mij duidelijk geworden dat mijn verzoek tot het bijwonen en op de band opnem en van sollicitatiegesprekken niet alleen wordt geïnterpreteerd als een verzoek om de m edew erking van de betrokkenen, m aar ook als een verzoek om 271

SG 81/3 (jg XXVIII)

ideologische ondersteuning van het onderzoek, waarbij bepaalde onderzoeks

doelstellingen, zoals het verbeteren van ’sollicitatietoestanden’ als vanzelfspre kend worden aangenom en. E r werd niet alleen verondersteld dat het onderzoek zou bijdragen tot een oplossing van de problem en in sollicitatiegesprekken, maar ook werd soms impliciet aangeduid op welke m anier het hiertoe zou kunnen bijdragen. Een docent personeelswerk vertelde mij dat personeelswerkers nooit hun m edew er king aan dit onderzoek zouden verlenen. Hij om schreef sollicitatiegesprekken als ontgroeningspraktijken: de schroom van personeelswerkers om aan het onderzoek mee te doen zou daarom zijn ingegeven door hun schuldbewust erkennen dat deze praktijken de toets der kritiek niet kunnen doorstaan. Bij de motiveringen van diegenen die wél aan het onderzoek wilden m eew erken, werd dan ook gewezen op de wens tot een grotere openheid en duidelijkheid in sollicitatieprocedures. O p deze m anier kan het onderzoek een ontm askerende taak worden toegedicht, om door het scheppen van openheid de ’ontgroenings praktijken’ van de personeelswerkers aan het daglicht te brengen. O ok duidden de reakties van sommige betrokkenen op de aannam e van een kritische en beoordelende opstelling van mij tegenover het m ateriaal. Bij één bedrijf m otiveerde men de afwijzing van het verzoek als volgt: ’Kom t zo’n rapport uit en het is negatief dan m oet je als personeelszaken actie ondernem en, zou je dat niet doen dan vervalt ieder belang bij een dergelijk onder zoek’.

Bij een ander bedrijf ging men uit van de veronderstelling dat dit onderzoek tot doel had te controleren of de aanbevelingen van de ’sollicitatiecode’ wel werden opgevolgd.9 Ik heb er in deze gevallen nadrukkelijk bij vermeld, dat ik mij niet in eerste instantie to t doel heb gesteld het gedrag van mensen in sollicitatiegesprek ken te controleren of aan de kaak te stellen. Ik heb gepoogd mijn onderzoeks doel zo duidelijk mogelijk te presenteren; als de betrokkenen zelf een ’m ooier’ doel invulden heb ik ze evenwel niet tegengesproken.

3. Sollicitatiegesprekken zijn besloten gebeurtenissen D oor het grote aantal negatieve reakties op mijn verzoek is de beslotenheid van sollicitatiegesprekken in dit stadium het meest in het oog springend kenm erk. D oor mijn verzoek af te wijzen dem onstreren de benaderde personen dat zij op deze wijze de beslotenheid van de gesprekken willen handhaven. Mij is hierbij opgevallen dat sollicitanten een ander soort argum enten gebrui ken om hun afw ijzende beslissing te m otiveren dan bedrijven. Sollicitanten beriepen zich in het algemeen op persoon lijke gevoelens, terwijl men bij bedrij ven m eer algem een m aatschappelijke of vage argum enten hanteerde. In de 272


motiveringen van sollicitanten kwam vooral hun zwakke individuele positie naar voren, en hun angst voor het in gevaar brengen van hun persoonlijke ’levenskan sen’. Zij voelden zich vaak toch al nerveus bij de gedachte aan het gesprek, en vonden het ’eng’ als ik daar nog eens bij zou zitten met de bandrecorder. E én sollicitante had bezw aar om dat zij alleen solliciteerde voor het G A B , terwijl het niet werkelijk haar bedoeling was naar een betrekking te dingen. Zij geneerde zich bij de gedachte dat deze comedie ook nog zou worden opgenom en. Bij selecteurs kwamen deze persoonlijke redenen tot weigeren niet voor, misschien om dat zij optreden als publieke vertegenwoordigers van het bedrijf, waarbij hun persoonlijke bew eegredenen op de achtergrond kunnen ra k e n .111 Personeelsfunctionarissen beriepen zich meestal op hun verantw oordelijkheid voor de bescherming van de sollicitant. D e privacy van de sollicitant, een v ertrou welijke behandeling van de gegevens en de kwetsbare positie van de sollicitant werd verreweg het meest aangevoerd door selecteurs om niet m ee te w erken. H et is natuurlijk enigszins patroniserend om vanuit veronderstelde gevoelens van iem and anders te spreken; alleen de sollicitanten zelf kunnen beoordelen of zij zich kw estbaar voelen of niet. O pm erkelijk was dat deze scrupules andersom niet voorkwamen: geen enkele sollicitant m aakte zich zorgen om de privacy of de kwetsbaarheid van het bedrijf. Hierin komt een zeker machtsverschil naar voren: de machtigste partij kan uitspraken doen over de motieven van de ondergeschikten zonder dezen daarover te raadplegen. Bescherming kan men alleen geven aan een zwakkere. E en ander argum ent dat vaak werd gebruikt betreft de mogelijke interferentie van de bandrecorder. Men is bang dat de aanwezigheid van de bandrecorder bij het gesprek de deelnem ers beïnvloedt en afleidt, zodat een verantw oorde selec tie in gevaar komt. Ik zal in paragraaf 5 illustreren dat mensen gauw w ennen aan

de aanwezigheid van de bandrecorder. Bovendien is in een sollicitatiegesprek de behoefte om te com municeren en bepaalde zaken af te handelen belangrijker dan een eventuele behoefte om rekening te blijven houden m et de aanwezigheid van de bandrecorder. O nderzochten hebben mij na afloop van de gesprekken dan ook altijd verzekerd dat zij geen hinder hadden ondervonden van de omstandigheid dat het gesprek werd opgenom en. H et is natuurlijk lastig als ik mij ergens aanm eld om sollicitatiegesprekken te komen opnem en. Iem and van het bedrijf moet zich om mij bekom m eren, terwijl deze misschien veel belangrijker dingen aan het hoofd heeft. D aar komt nog bij dat de weigering van een verzoek beargum enteerd dient te w o rd en .11 D e inspan ningen die men zich hiervoor getroost hangen af van de urgentie en de presenta tie van het verzoek. Een bedrijfsleider die ik per telefoon benaderde kon het verzoek afdoen m et de reaktie: ’daar hebben wij geen boodschap aan ’. B edrij ven die ik schriftelijk of via kennissen heb benaderd, voelden zich meestal genoodzaakt om dit soort bezwaren op een m eer acceptabele m anier te form ule 273

SG 81/3 (jg XXVIII)

ren. Bij één bedrijf was men bang dat de m oeilijkheden die men toch al had bij het vinden van personeel, alleen m aar zouden verergeren door hun m edew er king. D e omstandigheid dat bepaalde argum enten niet kunnen worden gebruikt en moeten worden vervangen door andere, m eer acceptabele motiveringen, kan ook worden afgeleid uit argum enten die ik op het eerste gezicht niet begrijp. Deze bezwaren doen een beroep op een vanzelfsprekend begrip voor de weige ring, zodat aan mij de taak toevalt om de impliciet gelaten informatie zelf maar in te vullen. Zo gaf men bij een instituut aan dat men bang was voor een rolconflict: 'D e commissie is van mening dat, w aar u zelf aan onze subfaculteit studeert, een rolconflict onverm ijdelijk is daar het gaat om een confrontatie met m ensen waar u zelf dagelijks m ee om gaat’.

O m dat ik zelf geen enkel bezwaar heb tegen een rolconflict, neem ik aan dat hun zorg niet in de eerste plaats mij gold. H et enige dat ik mij hierbij kan voorstellen is, dat men bang is dat ik de inform atie die ik zou krijgen door het opnem en van gesprekken, op de een of andere m anier zou misbruiken. Ik ben mij ervan bewust dat waterdichte garanties tegen misbruik van de gegevens niet te geven zijn, en dat men uiteindelijk zal m oeten vertrouw en op de integriteit van de onderzoeker. Ik realiseer mij ook, dat dit wantrouwen in deze situatie niet uitspreekbaar is. E en ander instituut m eldde dat mijn onderzoek daar geen doorgang kon vinden, om dat de enige vacature daar die van hoogleraar was. D e vanzelfspre kendheid w aarm ee van een verdere argum entatie werd afgezien suggereert dat ik w aarschijnlijk geen toegang zal kunnen krijgen tot dergelijk hoog gekwalifi ceerde functies: voor het bestuderen van de machtigen heb je zelf m acht nodig. O ok de bezwaren vanwege een ’te gering aantal vacatures’ en vanwege ’onuit voerbaarheid op praktische redenen’ wijzen erop, dat men het niet nodig vond m eer aandacht te besteden aan explicitering van de argumenten. E en beslissing hoeft voor een onbelangrijke buitenstaander niet uitvoerig gelegitimeerd te worden. Bovenstaande suggereert wellicht dat ik de argum enten die men heeft ge bruikt om niet aan het onderzoek mee te w erken niet accepteer of niet geldig acht. D it is niet juist. D eze argum enten illustreren echter wel, dat in deze situatie, in deze cultuur, sommige dingen gem akkelijker ’zegbaar’ zijn dan andere. Misschien heeft onzekerheid over het eigen functioneren en de angst om door dit onderzoek ’tegen de lamp te lopen’ een grote invloed gehad bij de beslissing van veel selecteurs om niet aan het onderzoek mee te werken. D it kan natuurlijk nooit door selecteurs en personeelsfunctionarissen zelf w orden ge zegd, om dat zij zich daarm ee zouden diskwalificeren. Bovendien verhinderen 274


norm en voor beleefdheidsvorm en in de dagelijkse omgang dat wantrouwen t.a.v . de ’goede bedoelingen’ van onderzoekers openlijk w ordt beleden. De argumenten die dan wél worden gebruikt, liggen m aatschappelijk ’goed in de m arkt’. Ik realiseer mij dat ik m et mijn verzoek dergelijke redeneringen uitlok. O m dat ik het verzoek goed heb voorbereid en serieus presenteer, maak ik het de mensen moeilijk om schouderophalend op het verzoek te reageren. O m dat ik hen iets vraag dat ongebruikelijk is en misschien bedreigend, zijn ze min of meer gedwongen onform uleerbare gevoelens te verw oorden. Men kan zich het beste redden uit deze netelige situatie door een beroep te doen op algemene w aarhe den en geaccepteerde scrupules. D it is de norm ale gang van zaken; m et dit soort redeneringen scheppen mensen orde in de dagelijkse gebeurtenissen. Mijn eigen reaktie op deze situatie bestond hieruit, dat ik mij bij het presente ren van mijn verzoek nogal naief opstelde, om dat het immers de gewoonste zaak van de wereld is dat ik sollicitatiegesprekken op de band wil opnem en, terwijl ik bij het in ontvangst nem en van de weigering meestal soepel en begrijpend heb gereageerd, om dat ik uiteraard heel goed aanvoel w aarom het niet doorging. O ver het algemeen heb ik alle reakties zonder m eer aanvaard. Ik heb het niet als mijn taak gezien om in discussie te gaan met mensen over de w aarde van hun argum enten. Bovendien hebben mensen ook recht op hun eigen uitvluchten.

4. Het verschil in strategische mogelijkheden van de twee partijen Bij sollicitatiegesprekken zijn twee partijen betrokken, de organisatie die de werving uitvoert en de sollicitant. H et ligt het m eest voor de hand om de arbeidsorganisatie m et mijn verzoek het eerst te benaderen, om dat deze de ’gastheer’ is, die bepaalt waar en w anneer het gesprek plaats vindt en wie eraan deelnem en. Als het bedrijf instem t met mijn verzoek, m oeten vervolgens sollici tanten worden benaderd voor hun toestemming. W anneer de sollicitanten recht streeks door het bedrijf worden benaderd, kunnen zij niet m eer onbevangen op mijn verzoek reageren, om dat een weigering opgevat zou kunnen worden als zou men iets te verbergen hebben. Als ikzelf de sollicitanten zou benaderen m oet het bedrijf mij hun nam en en adressen verschaffen. Men heeft hier vaak bezwaren tegen om dat men de gegevens van sollicitanten niet openbaar wil m aken. Ik heb hiervoor als oplossing gevonden dat ik de bedrijven vraag tegelijkertijd met de uitnodiging voor het gesprek de sollicitanten in een aparte envelop een stencil van mij op te sturen, waarin ik hen inlicht over mijn onderzoek en hen verzoek zich met mij in verbinding te stellen indien zij willen m eewerken aan het onderzoek. H et bedrijf wordt niet op de hoogte gesteld van de verdere onderhandelingen tussen sollicitanten en mij. 275

SG 81/3 (jg XXVIII)

D oor sommige instellingen werd deze oplossing toch niet afdoende geacht en werd ervoor gekozen de sollicitanten tegen deze effecten van het onderzoek te beschermen: ’ . . . de sollicitant (heeft) géén werkelijke m ogelijkheid om nee te zeggen op een dergelijk verzoek. D it zal betekenen dat de sollicitant ’ja ’ zal zeggen, doch in de m eeste gevallen ’n e e ’ zal bedoelen t.a.v. zo’n verzoek, waardoor het gesprek onder het voorteken van een negatief imago van onze subfakulteit zal kom en te staan’.

H et paradoxale van deze situatie is dat men in dit geval de sollicitant niet kan raadplegen over zijn bedoelingen. A an de andere kant waren er personeelschefs die deze druk als een normale zaak accepteerden. Zij gingen uit van de om standigheid dat de sollicitanten, die daar per slot van rekening solliciteerden naar een functie waar zij ook onder zware druk zouden kom en te staan, dan ook opgewassen zouden m oeten zijn tegen eventuele effecten van het onderzoek. O p deze manier kan mijn onder zoek worden gebruikt als onderdeel van het sollicitatieproces zelf, en de reaktie van de sollicitant hierop als beoordelingscriterium . Sommige behulpzame perso neelschefs stonden er zelfs op om persoonlijk de sollicitanten met mijn verzoek te confronteren, om dat dat de kans dat dezen zouden willen m eewerken aan m erkelijk zou vergroten. G een enkele van de sollicitanten die op deze wijze werden benaderd om mee te werken aan het onderzoek hebben dan ook gewei gerd. O p deze m anier krijgen sollicitanten de mogelijkheid te dem onstreren hoe w eerbaar zij zijn als zij onder druk kom en te staan, en hoe flexibel zij zich kunnen aanpassen aan onvoorziene om standigheden. Dit duidt op een belang rijke functie van het sollicitatiegesprek: de dem onstratie-functie. D e sollicitant moet als het w are ’voorspelen’ zoals een violist die bij een orkest kom t sollicite ren. E r w ordt dan niet zozeer gelet op wat hij zeg t, m aar vooral op wat hij toont. Sollicitanten zelf hebben m inder m ogelijkheden op deze wijze druk uit te oefenen om de m edewerking van bedrijven te mobiliseren. Een uitzondering was m ijn eigen sollicitatie bij een instelling w aar men dit soort onderzoek steunt en stim uleert, en w aar het verrichten van dergelijk onderzoek zelfs een vereiste was voor de functievervulling. Ik neem aan dat bij hun toestemming om het gesprek op te nem en een zelfde soort druk heeft meegespeeld. E en van de redenen die m en opgaf om mee te w erken was dan ook: ’wij hebben niets te verbergen’. D e andere keer dat ik via een sollicitante toegang tot het gesprek trachtte te verwerven werd dit geweigerd om dat men een partijdige berichtgeving vreesde en collaboratie van mij met de sollicitante. H et is duidelijk dat de sollicitanten veel m inder mogelijkheden hebben om het gesprek gestalte te geven en de om standigheden waaronder het gesprek wordt gevoerd te beïnvloeden. Ook is er soms bij de partijen een vijandelijkheid te 276


bespeuren tegenover de andere partij. Zo zei een sollicitant op mijn poging hem gerust te stellen m .b.t. de anonim iteit van de deelnem ers: ’je kan misschien beter wél namen noem en’. Hierm ee speelde hij in op de verwachting die ik hierboven heb geschetst dat dit onderzoek een ontm askerende invloed zou hebben op de ’ontgroeningsm ethodes’ van de selecteurs. O ok personeelswerkers lieten zich soms negatief uit over het gedrag van sollicitanten: alsof het de gewoonste zaak van de wereld was kwamen ze niet opdagen voor de gesprekken, om dat ze natuurlijk liever thuis van hun uitkering bleven genieten. Hoewel dit soort argum enten niet nadrukkelijk werd aangevoerd als de reden voor de medew erking, was het kennelijk wel een relevante bijkomstigheid. D eze laatste uitspraken w aren afkomstig van personeelschefs die verantw oor delijk waren voor vacatures w aarvoor moeilijk personeel te krijgen was. H et lijkt alsof hier een soort ’m arktm echanism e’ een rol speelt, die de relatieve m acht van de partijen beïnvloedt. Sollicitanten hebben m eer macht als ze solliciteren op een functie die moeilijk te vervullen is en als hun aantal gering is. Bij sollicitatiegesprekken kom t de ’m acht’ van één der partijen vooral ter sprake w anneer er angst bestaat voor of verontwaardiging over misbruik van deze m acht door de andere partij. D e veel gehoorde klacht over een willekeurige en onzorgvuldige behandeling van sollicitanten door selecteurs kan worden verge leken m et de toorn van de selecteurs over de achteloze onverschilligheid van sollicitanten. O m dat het in onze huidige economische verhoudingen nu eenm aal vaker voorkom t dat er een groot aantal sollicitanten is voor één functie, zijn selecteurs vaker doelwit van dit soort beschuldigingen dan sollicitanten. De gevoelens van ongenoegen die kunnen ontstaan door deze situatie hangen sam en m et de onm acht van één van de partijen om de gebeurtenissen te beïnvloeden. H et is dan het m eest voor de hand liggend om deze gevoelens af te w entelen op de ’tegenpartij’. H et is dan ook niet verwonderlijk dat deze ’machts strijd ’ een rol heeft gespeeld bij de beslissingen van sollicitanten en personeelsw erkers al dan niet m ee te w erken aan dit onderzoek.

5. Er worden urgente zaken afgehandeld in sollicitatiegesprekken Z oals ik hierboven reeds heb vermeld waren sommige van de benaderde perso neelsfunctionarissen bang dat de aanwezigheid van de bandrecorder het gedrag van de deelnem ers zou beïnvloeden. Ik neem aan dat zij verwachtten dat deze beïnvloeding zodanig zou zijn, dat de deelnem ers zouden worden afgeleid van de w erkelijk belangrijke zaken van het sollicitatiegesprek, zodat de sollicitatie en de selectie in het gedrag zouden komen. D it zou natuurlijk niet alleen voor de onderzochten een bezw aar zijn, m aar ook voor mij, om dat een eventuele beïnvloeding van de w aarnem ing onmiddellijke repercussies zou hebben op de 277

SG 81/3 (jg XXVIII)

validiteit van mijn gegevens. O m dat het onderzoeksgebied zo min mogelijk m oet worden gehinderd door de waarnem ing, moet de onderzoeker onopval lend opereren. M eestal gebeurt dit bij participerende observatie doordat de w aarnem er tevens een van de rollen van het onderzoeksveld vervult. D e veldom standigheden van mijn onderzoek m aken dit vrijwel onmogelijk. Ik heb dus alleen geparticipeerd in de rol van w aarnem er.12 D at wil zeggen dat ik wel heb deelgenom en in de interactie: sollicitatiegesprek-m et-w aarnem er, m aar dat ik mij niet heb gem engd in het gesprek zelf. In de praktijk kwam h et er op neer, dat ik wel werd betrokken bij het voorstellen en het afscheid nem en aan het begin en het eind van het gesprek, en dat ik ook koffie of thee kreeg aangeboden als dat zo voorkwam. Bovendien werd ik wel eens betrokken bij ’asides’, zoals knipoogjes en andere non-verbale toenaderingspogingen van selecteurs. D it balanceren tussen wél deelnem en binnen het bredere kader van het sollicitatiegesprek-als-onderzoeksveld en ni'et deelnem en aan het specifieke doel van het gesprek, bleek een precaire aangelegenheid, niet alleen voor mij m aar ook voor anderen. H et probleem dat door alle betrokkenen moet worden opgelost ligt in het com bineren van de werkelijkheid van h et onderzoek m et die van het sollicitatiegesprek. D e gem akkelijkste en meest voor de hand liggende oplossing voor de deelnem ers aan het sollicitatiegesprek om het hoofd te bieden aan de problem en die ontstaan door deze dubbele werkelijkheid, is te ontkennen dat de onderzoekscontext bestaat. E en personeelschef probeerde de sollicitante aan het begin van het gesprek op haar gemak te stellen met de woorden: ’ . . . en dan doen we m aar net alsof zij niet bestaat. D at heeft ze het liefste geloof ik. O f dat altijd zo is w eet ik niet m a a r . . . ’ (gelach)

M et deze opm erking biedt hij de sollicitante een ’werkdefinitie’ van de situatie aan, w aardoor de bedreiging van mijn aanwezigheid gedeeltelijk wordt geneu traliseerd. Hij geeft aan dat zij beiden zich alleen moeten bekom m eren om hun rollen van selecteur en sollicitante, en dat zij zich geen zorgen m oeten maken om hun hoedanigheid als geobserveerden. Deze opm erking illustreert tegelijkertijd dat hij nog steeds degene is die de situatie onder controle heeft en niet ik. Met andere woorden: het sollicitatiegesprek is de belangrijkste w erkelijkheid en hij is daarbij degene die de zaken regelt. De gekscherende toon waarop het werd gezegd deed mij denken aan wat G offm an schrijft over ’role distance’: ’E xplanations, apologies and joking are all ways in which the individual m akes a plea for disqualifying some of the expressive features of the situation as sources of definition of h im se lf. (1972, p. 93)

278


Degene die zich op deze wijze distantieert van bepaalde aspecten van zijn rol toont tegelijkertijd dat hij zich niettem in verenigt met de m eer elem entaire eisen voor zijn rol-identificatie. (Ibid. p. 113) D at wil in dit geval zeggen dat hierdoor de rollen die de deelnem ers spelen in sollicitatiegesprekken worden benadrukt, ten koste van hun rol als onderzochten. H et dubbelzinnige k arakter van mijn rol als ’onzichtbare toeschouw er’ draagt ertoe bij dat ik niet veel aandacht kan besteden aan de presentatie van mijn rol als w aarnem er, om dat ik immers in de werkelijkheid van het sollicitatiegesprek ’niet besta’, en ik de gebeurtenissen zo weinig mogelijk wil beïnvloeden. A an de andere kant hebben selecteur en sollicitant m eer m ogelijkheden om zich op bovengenoem de wijze te distantiëren van hun rol als onderzochte. D e kenm erken van het sollicitatiegesprek vereisen wel, dat de selecteur hiervoor het initiatief m oet nem en. O p deze m anier krijgt het w aargenom en sollicitatiegesprek weer enigszins de status van ’norm aal’ sollicitatiegesprek. V aak werd er aan h et begin of het eind van het gesprek, als er noodzakelijker wijs m eer aandacht aan mij als w aarnem er werd besteed, lacherig gereageerd of werden er grappen gem aakt over mijn mogelijk aandeel in de gebeurtenissen. D eelnem ers aan sollicitatiegesprekken hebben een duidelijke behoefte zich te distantiëren van hun rol van onderzochte, om dat de belangen die zij moeten verdedigen in het gesprek dwingender zijn dan een eventuele behoefte een ’opvoering’ te geven ten behoeve van de w aarnem er. Hoewel de w erkelijkheid die moet worden gecreëerd in het sollicitatiegesprek-m et-w aarnem er een problem atische is, onderscheidt deze zich hierin niet veel van andere situaties. In de m eeste situaties m oeten de deelnem ers schippe ren binnen voortdurend veranderende netw erken van rol-identificaties en han delingsmogelijkheden. De lacherige reakties zijn vrij normale m anieren om deze situaties te trotseren. D e dagelijkse werkelijkheid is nu eenm aal complex en vaak tegenstrijdig. O ok bij sollicitatiegesprekken zijn de deelnem ers erop getraind zich niet uit het veld te laten slaan door onvoorziene om standigheden. Zowel de selecteur als de sollicitant hebben urgente zaken op hun ’agenda’ staan die m oeten w orden afgehandeld, en zij laten zich dan ook niet in de war brengen door de aanwezigheid van een w aarnem er. Toen een selecteur eens m erkte dat ik het bandje om ging draaien bood hij heel behulpzaam aan om even op te houden met spreken. T oen het bandje om was gedraaid ging hij onverstoorbaar verder waar hij was gebleven. D it illustreert dat, ook w anneer m ensen duidelijk rekening houden m et de aanwezigheid van een w aarnem er, zij zich hierdoor niet van hun a propos hoeven laten te brengen. O ok op allerlei andere m anieren m oeten de gesprekken worden afgeschermd tegen beïnvloeding of interferentie van buiten: de telefoon gaat, er komen mensen binnen met vragen, of de sollicitant voor h et volgende gesprek dient zich aan. D e deelnem ers bleken geen enkele moeite te hebben m et de afhandeling van deze ’verstoringen’. H et 279

SG 81/3 (jg XXVIII)

’sollicitatiew erk’ gaat door, of er nu een w aarnem er bij aanwezig is o f niet. H et is moeilijk om precies te zeggen in hoeverre de onderzochten zich door het onderzoek hebben laten beïnvloeden. W at wél zeker is, is dat de gesprekken die ik nu op de band heb staan ’echte’ sollicitatiegesprekken die zijn, in die zin dat in deze gesprekken sollicitanten werkelijk naar functies hebben gedongen, en dat er op basis van deze gesprekken mensen zijn aangesteld of afgewezen voor deze functies. W at de deelnem ers aan de sollicitatiegesprekken hierm ee hebben gedem onstreerd is, dat zij in staat zijn geweest tegelijkertijd te sollicite ren/selecteren en onderzochte te zijn. E en onderzoek als dit is dan ook geba seerd op het verm ogen van mensen om zich in een complexe en problem atische w erkelijkheid een weg te banen. O m dat de deelnem ers aan sollicitatiegesprek ken veel belang hebben bij een ongestoorde voortgang van de gesprekken, zijn zij gem otiveerd de onderzoekscontext te negeren en de sollicitatiegesprekken af te wikkelen alsof er ’niets aan de hand’ is.

6. Conclusie Met mijn verzoek sollicitatiegesprekken bij te w onen en op te nem en breng ik de betrokkenen in m oeilijkheden. O f zij deze m oeilijkheden nu oplossen door mijn verzoek af te wijzen of toe te staan, in ieder geval hangen de oplossingen voor deze m oeilijkheden direkt samen m et de kenm erken van het onderzoeksterrein. De inform atie die in dit stadium naar voren is gekom en is van tweeërlei aard. In de eerste plaats hebben de betrokkenen in de loop van het verzam elen van het m ateriaal m eer inzicht gegeven in hun com m on sense ideeën over sollicitatiege sprekken. Ten tw eede hebben de m ogelijkheden voor het inpassen van het onderzoek in het onderzoeksveld een licht gew orpen op de verschillen in hande lingsspeelruimte van de twee bij sollicitatiegesprekken betrokken partijen. Ik heb hier willen illustreren dat het verzam elen van het m ateriaal voor mijn onderzoek naar sollicitatiegesprekken niet alleen een noodzakelijkerwijs pro blematische fase in het onderzoek is, m aar dat het ook direkt inform atie oplevert over het onderzoeksgebied zelf. Dit betekent niet alleen dat entreeonderhandelingen m eer opleveren dan louter problem en, m aar ook dat onderzoekers hun frustraties op een creatieve m anier kunnen verwerken.

Noten 1. Verschillende artikelen in R. W. H abenstein (1970) zijn hieraan gewijd. 2. B. F arber (1970) verm eldt dat bij een onderzoek naar familie en verw antschap is gebleken dat m ensen hun aanvankelijke weigering herriepen w anneer hun een exem plaar van hun stam boom in h et vooruitzicht werd gesteld. 3. In: Johnson, J. M. D oin g Field Research. New York: Free Press. (1975). 4. Jack Douglas, (1976) p. 9.

280


5. Dit onderzoek w ordt thans verricht aan het Instituut voor Algem ene Taalw etenschap van de U .v.A ., m et subsidie van ZW O . 6. Voor een uitgebreider verslag van de onderzoeksopzet zie: M. K om ter, Sekwentieverschijnselen en handelingsspeelruim te van de deelnem ers in sollicitatiegesprekken. In: G ra m m a 5 nr. 1 (1981) 62-70. 7. Deze code is opgesteld door de Nederlandse Vereniging voor Personeelbeleid, gebaseerd op het rapport: ’E en sollicitant is ook een m ens’. R apport Hessel (1977) 8. D e citaten ontleen ik aan: transcripties van de bandopnam es, aantekeningen die ik tijdens of na het opnem en van de gesprekken heb gem aakt, en correspondentie met bedrijven en instellingen. 9. E r is nog een discussie gaande over de sancties die een eventueel overtreden van de code zou moeten krijgen. E r is geen centrale instantie die zich bezig houdt m et het controleren van de code; dit is de verantw oordelijkheid van elke individuele personeels functionaris. 10. Zie hiervoor: P eters, J. P. M. (1979). 11. Atkinson & D rew (1979) wijzen erop dat er m aatschappelijke verwachtingen bestaan over de reakties die kunnen volgen op een verzoek. Zo is een toestem m ing van een verzoek de voorkeurs-reaktie. Wil m en een verzoek weigeren dan dient deze weigering vergezeld te gaan van m otiveringen daarvoor, (pp. 57-61). 12. E en uitzondering is het gesprek d at ik heb opgenom en toen ik zelf solliciteerde. O m dat ik een oprechte sollicitante was, kwam mijn rol als w aarnem er op de achtergrond. D eze twee rollen w aren zo m oeilijk te com bineren, dat het mij niet is gelukt het gesprek in zijn geheel op de band te krijgen.

Bibliografie A tkinson, J. M. & P. D rew , O rder in Court. London: M acmillan, 1979. Commissie Selectieprocedure (H essel), Een sollicitant is o o k een m ens. D en H aag: Staats uitgeverij, 1977. D ouglas, J. D . Investigative S ocialR esearch . Beverly Hills: Sage Publications Inc., 1976. F arber, B ., Studying Family and Kinship, in: R. W. H abenstein (ed) P athw ays to Data: Field M ethods f o r S tu dyin g O ngoing O rganizations. Chicago: A ldine, 1970. G offm an, E ., Encounters. H arm ondsw orth: Penguin, 1972. (1ste ed: 1961) H abenstein, R. W ., P ath w ays to Data: Field M ethods f o r Studying O ngoing O rganizations. Chicago: Aldine, 1970. Johnson, J. M ., D oin g Field Research. New York: Free Press, 1975. K om ter, M. L ., Sekwentieverschijnselen en handelingsspeelruim te van de deelnem ers in sollicitatiegesprekken. In: G ram m a 5, nr. 1, 62-70, 1981. P eters, J. P. M ., Een selecteu r is o o k een m ens. D eventer: Kluwer, 1979.

281

Solliciteren naar moeilijkheden

Recommend Documents