Sociale media als onderdeel van het rekruteringsproces; literatuurstudie en empirisch onderzoek

UNIVERSITEIT GENT FACULTEIT ECONOMIE EN BEDRIJFSKUNDE ACADEMIEJAAR 2013 – 2014

Sociale media als onderdeel van het rekruteringsproces; literatuurstudie en empirisch onderzoek.

Masterproef voorgedragen tot het bekomen van de graad van Master of Science in de Bedrijfseconomie

Stefanie De Spiegeleer onder leiding van Prof. Dr. Dirk Buyens

Permission Ondergetekende, Stefanie De Spiegeleer (00703764) Verklaart dat de inhoud van deze masterproef mag geraadpleegd en/of gereproduceerd worden, mits bronvermelding.

Datum: 9 december 2013

II

Trefwoorden -

Rekruteringsproces

-

Sociale media

-

Facebook

-

LinkedIn

-

Twitter

-

Sociale media strategie

-

Employer branding

(Howe, 2012)

III

Voorwoord Deze masterproef is tot stand gekomen met het oog op het behalen van het diploma Master in de bedrijfseconomie. Het sluitstuk van mijn academische opleiding. Dit werk is wat het vandaag is dankzij de hulp van enkele mensen, bij deze wil ik hier dan ook ruimte maken om de personen in kwestie te bedanken.

In de eerste plaats wil ik graag mijn promotor, Prof. Dr. Dirk Buyens, bedanken voor de goede raad en het constructief advies doorheen deze masterproef. Zonder de steun van mijn papa, lag dit werk hier niet, dus ook hem wil ik bedanken om me de mogelijkheid te bieden nog verder te studeren.

Dit onderzoek zou moeilijk geweest zijn zonder de respondenten die ik heb kunnen raadplegen. Tot slot wil ik de mensen bedanken die er voor me waren als het even niet meer ging en het einde van deze masterproef uitzichtloos leek. In het bijzonder wil ik Bram en Saar bedanken, niet alleen voor het nalezen van dit werk, maar ook om er onvoorwaardelijk voor me te zijn. Bedankt ook aan Marianne om dit werk nog eens te controleren op eventuele fouten.

IV

Inhoudsopgave Permission ............................................................................................................................................... II Trefwoorden ........................................................................................................................................... III Voorwoord ............................................................................................................................................. IV Inhoudsopgave ........................................................................................................................................ V Gebruikte afkortingen ........................................................................................................................... VII Lijst van tabellen.................................................................................................................................... VII Lijst van figuren ..................................................................................................................................... VII Inleiding ................................................................................................................................................... 1 Deel I: Het rekruteringsproces ................................................................................................................ 6 1.1

Definitie ....................................................................................................................................... 6

1.2

Overzicht rekruteringskanalen .................................................................................................... 7

1.3

Modellen rond rekrutering.......................................................................................................... 9

1.3.1

ASA-model ........................................................................................................................... 9

1.3.2

AIDA-model ......................................................................................................................... 9

1.3.3

Signaaltheorie .................................................................................................................... 10

Deel II: Sociale media ............................................................................................................................ 11 2.1

Definitie ..................................................................................................................................... 11

2.2

Overzicht van de sociale media ................................................................................................. 12

2.2.1

Facebook ........................................................................................................................... 12

2.2.2

LinkedIn ............................................................................................................................. 13

2.2.3

Twitter ............................................................................................................................... 14

Deel III: Sociale media als onderdeel van het rekruteringsproces ........................................................ 15 3.1

Sociale media als rekruteringskanaal ........................................................................................ 15

3.2

Informatierijkheid...................................................................................................................... 16

3.3

Voordelen .................................................................................................................................. 17

3.4

Ethisch debat ............................................................................................................................. 18

3.5

Sociale media strategie ............................................................................................................. 19

3.6

Employer branding .................................................................................................................... 23

3.7

Referral recruitment.................................................................................................................. 24

Deel IV: Empirisch onderzoek: Methodologie ....................................................................................... 25 4.1

Probleemstelling........................................................................................................................ 25

4.2

Onderzoeksvragen..................................................................................................................... 25

V

4.3

Steekproef en selectiecriteria ................................................................................................... 27

4.4

Methodologie ............................................................................................................................ 28

Deel V: Empirisch onderzoek: Onderzoeksresultaten ........................................................................... 31 5.1

Bespreking van de resultaten .................................................................................................... 31

5.1.1 Hoe kunnen sociale media worden ingezet in het rekruteringsproces van bedrijven?........... 31 5.1.2 In welke mate maken bedrijven gebruik van een onderliggende sociale media strategie? .... 34 5.2

Interpretatie & conclusie........................................................................................................... 38

5.3

Aanbevelingen ........................................................................................................................... 42

5.4

Beperkingen en problemen ....................................................................................................... 44

Algemeen Besluit ................................................................................................................................... 45 Referentielijst ........................................................................................................................................ 48 Bijlage 1: Classificatie Kaplan en Haenlein .............................................................................................. 1 Bijlage 2: Vooraf opgestelde vragenlijst .................................................................................................. 1 Bijlage 3: Contactmail rekruteerders ...................................................................................................... 1 Bijlage 4: Onderzoeksresultaten inhoudsanalyse ................................................................................... 1

VI

Gebruikte afkortingen HRM: human resource management SNS: sociale netwerksites

Lijst van tabellen TABEL 1: OPERATIONALISERING CONCEPTEN................................................................................................... 27 TABEL 2: RESPONDENTEN INTERVIEWS .......................................................................................................... 30 TABEL 3: AANWEZIGHEID VAN DE ORGANISATIE OP FACEBOOK .......................................................................... 36 TABEL 4: AANWEZIGHEID VAN DE ORGANISATIE OP LINKEDIN ............................................................................ 36 TABEL 5: AANWEZIGHEID VAN DE ORGANISATIE OP TWITTER ............................................................................. 36 TABEL 6: AANWEZIGHEID VAN DE ORGANISATIE OP EEN EXTRA SOCIAAL MEDIA KANAAL ......................................... 36 TABEL 7: AANWEZIGHEID APARTE JOB PAGINA OP FACEBOOK ............................................................................ 32 TABEL 8: AANWEZIGHEID CARRIÈRE OPTIE OP LINKEDIN PAGINA ........................................................................ 32 TABEL 9: AANWEZIGHEID APARTE JOB PAGINA OP TWITTER............................................................................... 33 TABEL 10: LINK OP BEDRIJFSWEBSITE NAAR DE SOCIALE MEDIA .......................................................................... 35 TABEL 11: OVERZICHT VAN DE VERSCHILLENDE INHOUDEN PER SOCIALE MEDIA .................................................... 37 TABEL 12: OVERZICHT AANWEZIGHEID OP SOCIALE MEDIA ............................................................................... 4.1 TABEL 13: GEBRUIK APARTE JOB PAGINA OP SOCIALE MEDIA ............................................................................ 4.2 TABEL 14: AANTAL BOODSCHAPPEN OP FACEBOOK EN LINKEDIN ...................................................................... 4.3 TABEL 15: AANTAL VOLGERS OP DE SOCIALE MEDIA ........................................................................................ 4.4

Lijst van figuren FIGUUR 1: OVERZICHT VOORNAAMSTE SOCIALE MEDIA (DE POTTER, 2013) ....................................................... 12 FIGUUR 2: AANTAL SOCIALE MEDIA KANALEN PER BEDRIJF ................................................................................ 35 FIGUUR 3: CLASSIFICATIE KAPLAN EN HAENLEIN............................................................................................. 1.1 FIGUUR 4: SPREIDINGSDIAGRAM TOTAAL AANTAL SOCIALE MEDIA EN TOTAAL AANTAL VOLGERS ............................. 4.5 FIGUUR 5: SPREIDINGSDIAGRAM TOTAAL AANTAL SOCIALE MEDIA EN TOTAAL AANTAL BOODSCHAPPEN ................... 4.5 FIGUUR 6: SPREIDINGSDIAGRAM TOTAAL AANTAL VOLGERS EN TOTAAL AANTAL BOODSCHAPPEN ........................... 4.6

VII

Inleiding “De wereld van rekrutering en selectie is volop in beweging” (Buyens, Verbrigghe, & De Schamphelaere, 2012).

De arbeidsmarkt ondergaat veel veranderingen die toe te schrijven zijn aan globale economische trends, toegenomen technologische ontwikkelingen en veranderingen in organisatieculturen (Beechler & Woodward, 2009). Dit alles resulteert in een krappere arbeidsmarkt, waarin er minder potentiële sollicitanten zijn en meer onderlinge concurrentie tussen organisaties om geschikte kandidaten aan te trekken (Ployhart, 2006). In deze “war for talent” is het voor organisaties van cruciaal belang dat ze kandidaten met de juiste vaardigheden kunnen aantrekken. Om kandidaten aan te trekken staat de organisatie attractiviteit centraal en neemt de invloed van rekrutering toe (Lievens, 2009). Er bestaan verschillende mogelijkheden om de aantrekkelijkheid van een organisatie te verbeteren. Eén daarvan is het gebruik van sociale media in de organisatie. Veel bedrijven gebruiken deze mogelijkheid enkel vanuit marketing oogpunt. Maar sociale media kunnen ruimer ingeschakeld worden zoals ook in het human resource management van een organisatie. HRM1 moet steeds voldoen aan vier vereisten. Zo wordt er van hen verwacht dat ze strategisch, flexibel, efficiënt en klant georiënteerd zijn (Lepak & Snell, 1998). Al deze vereisten zijn van belang wanneer men sociale media wil integreren in het rekruteringsproces. Dit gaat van het verspreiden van vacatures, over het actief zoeken naar kandidaten, tot algemene employer branding. Daarnaast bieden sociale media een kosteneffectieve manier om te communiceren over rekruteringsboodschappen, sociale media zijn de laatste jaren steeds populairder geworden als rekruteringskanaal (Cable & Judge, 1996; Cappelli, 2001 en Rynes, 1991). Met het concept sociale media, verwijzen we naar online platforms waar gebruikers door dialoog en interactie de inhoud zelf vormgeven.

Het is van belang dat organisaties op deze ontwikkeling inspelen. Generatie Y2, ook wel de net generatie genoemd zijn nu de arbeidsmarkt aan het betreden en organisaties moeten met deze evolutie rekening houden (Tapscott, 2008). Deze generatie is opgegroeid met technologie en is in groten getale aanwezig op de sociale media.

1 2

HRM: Human Resource Management Generatie Y: geboren tussen 1980- 2001 (Noe, Hollenbeck, Gerhart, & Wright, 2012).

1

Bij het bezoeken van een jobbeurs werd mij herhaaldelijk gevraagd of ik al beschikte over een LinkedIn profiel. Een rekruteerder verklaarde mij toen, dat dit de nieuwe tool was van rekruteerders om geschikte kandidaten te selecteren en te screenen. Deze persoonlijke confrontatie was voor mij de aanzet tot deze masterproef. Waarin we willen nagaan hoe nieuwe technologie, zoals sociale netwerksites het rekruteringsproces beïnvloeden.

Het toenemend gebruik van sociale media in het rekruteringsproces is het fenomeen waaruit we vertrokken voor dit onderzoek. We willen bestuderen op welke manier organisaties sociale media inzetten in het rekruteringsproces.

Verschillende onderzoekdomeinen komen aan bod tijdens deze studie. Met het rekruteringsproces, zijnde een onderdeel van het human resource management, is HRM het centrale onderzoekdomein. Daarnaast wordt er verwezen naar modellen uit de bedrijfspsychologie. Employer branding is gebaseerd op consumer branding, waardoor er ook marketingreferenties worden gebruikt. Tot slot staan we bij het bespreken van de sociale media strategie even stil bij enkele tips uit het strategisch management.

Deze masterproef is voornamelijk van belang voor de rekruteerders van organisaties. Maar ook studenten en werkzoekenden hebben baat bij dit onderzoek. Het belangrijkste doel van dit onderzoek is om organisaties een inzicht te geven in de mogelijkheden die sociale media bieden bij het integreren ervan in het rekruteringsproces. Het werken met sociale media heeft vele voordelen, waardoor het niet alleen ingezet kan worden voor marketingdoeleinden maar ook voor het rekruteren van werknemers. We willen organisaties er attent op maken dat het werken met sociale media het best gebeurd aan de hand van een degelijke sociale media strategie. De voornaamste stappen van de sociale media strategie worden uitvoerig opgelijst, dit als mogelijke leidraad voor organisaties.

De bewustmaking aan studenten en werkzoekenden van het sociale media fenomeen in het rekruteringsproces is de relevantie van dit onderzoek voor hen. We laten hen kennis maken met de meest gebruikte sociale media kanalen door rekruteerders. Zodat ze hier kunnen op inspelen door op de desbetreffende mediums een profiel aan te maken. Verder benadrukken we welke persoonlijke en professionele informatie moet worden bekend gemaakt of al dan niet moet worden afgeschermd.

2

In de literatuur worden de voordelen en nadelen van elk kanaal besproken, maar worden er geen duidelijke verschillen in het gebruik ervan weergegeven. Deze studie is vernieuwend op dit vlak. Door rekruteerders naar hun ervaringen te vragen omtrent het gebruik van sociale media in het rekruteringsproces krijgen we een goed overzicht van welk medium het best kan worden ingezet voor welke HR-activiteit. In deze masterproef ligt de klemtoon dan ook voornamelijk op de mogelijkheden die sociale media bieden, vandaar zal men er geen cijfers vinden omtrent de effectiviteit van de inzet van sociale media in het rekruteringsproces. Wat de structuur betreft kan deze masterproef worden opgedeeld in twee grote delen, zijnde een theoretisch luik (deel I, II en III) en een empirisch luik (deel IV en V). Hieronder volgt een kort overzicht van wat in elk hoofdstuk aan bod zal komen.

In het theoretisch luik geven we een overzicht van de voornaamste literatuur die van belang is voor deze masterproef. Er wordt een opsplitsing gemaakt tussen de literatuur omtrent het rekruteringsproces en anderzijds omtrent sociale media. Verder in de literatuurstudie wordt er een koppeling gemaakt tussen de literatuur betreffende het rekruteringsproces en de sociale media, de twee kernbegrippen van deze masterproef.

In het eerste deel verdiepen we ons in het rekruteringsproces. Zo wordt het rekruteringsproces gedefinieerd, daaropvolgend wordt een overzicht gegeven van de belangrijkste onderscheiden die er worden gemaakt qua rekruteringskanalen. Bij het aantrekken van geschikte kandidaten door een organisatie is de organisatorische aantrekkelijkheid van belang. Om na te gaan hoe individuen deze organisatieattractiviteit beoordelen, wordt er stilgestaan bij de modellen die ons een inzicht geven in de psychologische processen die sollicitanten maken bij de beoordeling hiervan. Zodat organisaties door gebruik te maken van sociale media hier maximaal op kunnen inspelen.

In deel twee willen we de lezer wegwijs maken in alle facetten van sociale media. Zowel de definitie, het ontstaan en de belangrijkste kenmerken van de drie uitgekozen sociale media worden uiteengezet. Facebook, LinkedIn en Twitter zijn volgens de literatuur de frequentst gebruikte sociale mediums in het rekruteringsproces. In het bestek van deze masterproef werd er dan ook geopteerd om ons te beperken tot deze drie sociale media kanalen.

3

Sociale media als onderdeel van het rekruteringsproces is het uitgangspunt voor deel drie. In dit deel worden de criteria uiteengezet waarover sociale media beschikken, die het voor rekruteerders een interessant werkinstrument maken. De informatierijkheid en de mogelijkheid van sociale aanwezigheid op de sociale media zijn volgens Kaplan en Haenlein (Kaplan & Haenlein, 2010) de voornaamste criteria. Verder biedt het rekruteren via sociale media ook andere voordelen, deze worden opgelijst in dit onderdeel. Maar in de literatuur wordt niet alleen melding gemaakt van de opportuniteiten die sociale media bieden maar ook van de bedreigingen die ermee gepaard gaan. Het voeren van een ethisch debat is hier dan ook aan de orde.

Het aantrekken van voldoende geschikte kandidaten is een strategisch proces. Het hanteren van een sociale media strategie door organisaties is een vereiste om op een degelijke manier sociale media te betrekken bij het rekruteringsproces. In de literatuur worden verschillende stappen uiteengezet om tot een goed uitgewerkte sociale media strategie te komen. Het stappenplan van Lammertyn (Lammertyn, 2012) omvat al deze stappen, het wordt dan ook gehanteerd als vertrekbasis voor verdere aanvullingen uit de literatuur.

Als laatste wordt er een bijdrage geleverd omtrent netwerk recruitment en employer branding. Een masterproef die gaat over het rekruteren via sociale media is niet volledig wanneer deze term geen intrede maakt. “Rekrutering is in realiteit, job marketing” (Maurer & Liu, 2007, p. 312). Het is van belang om als organisatie een aantrekkelijk werkgeversimago op te bouwen, waarin men zich profileert als een aangename werkplek (Backhaus & Tikoo, 2004). Uit onderzoek blijkt dat job kandidaten steeds vaker sociale media gebruiken om zich een beeld te vormen over de organisatie als werkgever (Tavleen, 2013).

Het vierde deel vormt de methodologische basis waarop ons empirisch onderzoek is gebeurd. We kozen ervoor om te werken met één welbepaald rekruteringskanaal, namelijk sociale media, uit het gehele rekruteringsproces. We beogen hiermee een diepgaande en uitgebreide kijk te krijgen op het rekruteren via sociale media. Om dit doel te bereiken maken we gebruik van bronnentriangulatie (Billiet & Waege, 2008), door enerzijds op een kwantitatieve en anderzijds ook op een kwalitatieve manier informatie omtrent dit fenomeen te verzamelen. Om een degelijk onderzoek te kunnen verzekeren, werd beslist enkel te werken met organisaties uit de top van de bankensector. Deze selectie gebeurde op basis van de TrendsTop (Trendstop, 2012).

4

Het doel van dit onderzoek is om enerzijds na te gaan hoe sociale media kunnen worden ingezet in het rekruteringsproces van bedrijven. Anderzijds om te peilen naar de mate waarin bedrijven gebruik maken van een onderliggende sociale media strategie. Om deze twee centrale onderzoeksvragen te beantwoorden werden ook verschillende deelvragen opgesteld. Voor het onderzoek haalbaar te houden beperken we ons tot de sociale mediakanalen: Facebook, LinkedIn en Twitter.

In het vijfde deel worden de onderzoeksresultaten uiteengezet. Er wordt een overzicht gegeven van de voornaamste resultaten per onderzoeksvraag. Om daaropvolgend deze resultaten te interpreteren en terug te koppelen aan de verzamelde literatuur. Op een kritische manier worden aanbevelingen gegeven. Deze aanbevelingen worden beschreven op basis van de significante verschillen tussen de sociale media kanalen qua gebruik in het rekruteringsproces.

Als laatste wordt er stilgestaan bij de beperkingen en problemen die we ondervonden tijdens het onderzoek. Zodat hiermee rekening kan worden gehouden bij eventueel verder onderzoek.

In het algemeen besluit wordt, hetgeen we verzamelden doorheen deze masterproef besproken. Hierbij wordt de terugkoppeling gemaakt naar de onderzoeksvragen en worden de voornaamste conclusies verwoord.

5

Deel I: Het rekruteringsproces In dit eerste verkennende deel willen we de lezer een duidelijk beeld schetsen over wat het rekruteringsproces inhoudt. In eerste instantie gaan we in op de definitie van rekruteren. Vervolgens bespreken we de voornaamste onderverdelingen die de literatuur maakt omtrent rekruteringskanalen zonder hierbij te breed te gaan. Tot slot geven we een overzicht van de meest courante modellen omtrent rekruteren. We willen deze modellen toch meegeven omdat ze van belang zijn bij de beoordeling van de organisatorische aantrekkelijkheid door de kandidaten. Als rekruteerders kennis hebben over deze psychologische processen kunnen ze hun rekruteringsproces hier maximaal op afstemmen.

1.1 Definitie Er bestaan heel wat definities, maar de vertaalde definitie van Barber (Barber, 1998) is de meest geciteerde: “Rekrutering of werving is het domein van HRM waarbinnen de aantrekkelijkheid van een organisatie als werkgever centraal staat en wordt gedefinieerd als alle activiteiten die door de organisatie worden uitgevoerd met als primair doel het identificeren en aantrekken van potentiële medewerkers” (Van Hoye & Lievens, 2011, p. 103).

Het rekruteringsproces bestaat uit drie opeenvolgende fasen (Saks, 2005). De eerste fase bestaat uit het aantrekken van potentiële sollicitanten met de gewenste eigenschappen, de sollicitantenpopulatie (Van Hoye & Lievens, 2011). Volgens de klassieke rekruteringstheorie wordt deze aantrekkingskracht bepaald door drie factoren: de objectieve job- en organisatieomschrijving, subjectieve overwegingen zoals de fit en het rekruteringscontact (Behling, Labovitz, & Gainer, 1968). Tijdens deze eerste fase wordt er naar beperkte informatie gekeken om te selecteren. Selectie refereert hier naar het identificeren van kandidaten met de juiste kennis, vaardigheden en bekwaamheden die het bedrijf zoekt in potentiële medewerkers (Noe, Hollenbeck, Gerhart, & Wright, 2012). Wanneer het bedrijf de eerste fase heeft gerealiseerd dan bekomen ze een sollicitantenpool. De sollicitantenpool zijn de individuen die na de aantrekking door de organisatie, ook daadwerkelijk daar hebben gesolliciteerd (Van Hoye & Lievens, 2011). Hier start de tweede fase, waarbij er uitgebreidere informatie wordt uitgewisseld tussen de organisatie en de sollicitant. Op basis van deze bijkomende informatie zal de organisatie een definitieve keuze maken omtrent welke sollicitant de jobaanbieding krijgt. In de laatste fase zullen de geselecteerden beslissen of ze de jobaanbieding al dan niet aanvaarden (Van Hoye & Lievens, 2011).

6

Het belang van het rekruteringsproces is niet te onderschatten (Taylor & Collins, 2000). De kwaliteit van de uiteindelijke selectie is steeds in functie van de kwaliteit van de rekrutering. Het representeert de start van een werkrelatie en heeft een invloed op het volledige personeelsbeleid (Carlson, Connerley, & Mecham, 2002). Het succes van de latere HR-activiteiten is deels afhankelijk van de kwaliteit en kwantiteit van de nieuwe werknemers die geïdentificeerd en aangetrokken werden door het rekruteringsproces (Lievens & Highhouse, 2003; Rynes & Barber, 1990).

1.2 Overzicht rekruteringskanalen Bij rekrutering wordt er een boodschap omtrent de organisatie en de job specificaties gecommuniceerd naar de sollicitantenpopulatie via een bepaald kanaal. Onderzoek heeft aangetoond dat het kanaal dat organisaties gebruiken om potentiële sollicitanten te bereiken een grote impact heeft (Zottoli & Wanous, 2000 en Breaug & Starke, 2000). Zo is er bewijs dat het rekruteringskanaal een invloed heeft op de uitkomsten na de aanwerving zoals de turnover en de job performantie (Barber, 1998). Alsook de aantrekkingskracht van de organisatie mede kan bepalen (Allen, Van Scotter, & Ottondo, 2004).

Er bestaan tal van kanalen, bronnen of media waarlangs een organisatie zijn boodschap kan brengen. Voor de organisatie is het van belang een goede kennis te hebben over zijn doelgroep, zodat het gebruikte rekruteringskanaal optimaal kan worden afgestemd op hun werkzoekgedragingen (Van Hoye & Lievens, 2011). Hieronder zal worden ingegaan op de voornaamste onderscheiden die er worden gemaakt in de literatuur qua rekruteringskanalen.

In een organisatie wordt er eerst een onderscheid gemaakt of men intern versus extern zal rekruteren. Wanneer men ervoor kiest intern te rekruteren zal men de rekruteringsboodschap publiceren binnenin de organisatie. Zodat enkel de huidige medewerkers worden aangetrokken. Bij externe rekrutering daarentegen zal men de op dat moment, niet voor hen werkende kandidaten proberen aan te trekken voor de jobaanbieding. Ook een combinatie van de twee is mogelijk (Van Hoye & Lievens, 2011).

Het tweede onderscheid is dat tussen formele en informele kanalen. Bij de formele rekruteringskanalen maakt de organisatie zijn vacatures bekend bij het grote publiek. Zo kan elke potentiële kandidaat solliciteren voor de jobaanbieding. Advertenties, job sites, jobbeurzen, uitzendbureaus, wervings- en selectiebureaus alsook de eigen bedrijfswebsites zijn voorbeelden van formele kanalen. Via informele kanalen daarentegen maken organisaties hun vacature slechts beperkt bekend. Vaak gebeurt dit via eigen personeel, externe relaties van de werkgever, spontane sollicitatie of ex-medewerkers. Op deze manier krijgt slechts een beperkte groep de kans om te solliciteren (Van Hoye & Lievens, 2011).

7

Uit onderzoek blijkt dat de effectiviteit van de informele kanalen beter is dan die van de formele kanalen. Zo zouden medewerkers aangeworven via informele kanalen gemiddeld beter presteren, meer gemotiveerd en positiever zijn over de organisatie (Weller, Holtom, Matiaske, & Mellewigt, 2009). Voor deze bevindingen werden verschillende verklaringen geformuleerd (Breaugh & Mann, 1984).

Als eerste verklaring de realistische informatiehypothese die stelt dat mensen die rechtstreeks door de huidige werknemers worden geïnformeerd over meer accurate en realistische job informatie beschikken. Waardoor de potentiële kandidaten al een betere zelfselectie kunnen maken en nagaan of ze capabel zijn voor de jobaanbieding (Breaugh, 2008).

De tweede geformuleerde verklaring is de individuele verschillenhypothese. Deze stelt dat verschillende rekruteringskanalen verschillende types mensen bereiken. Alvorens medewerkers uit de organisatie iemand aanbevelen, zullen ze zelf een soort van pre-screening doen om hun eigen reputatie en positie te beschermen (Saks, 2005 en Ullman, 1966). Ten derde biedt het verschil in mediarijkheid tussen de rekruteringskanalen ook een verklaring (Cable & Yu, 2006). Rijke media hebben de mogelijkheid tot tweeweg communicatie waarbij complexe informatie met eventueel een persoonlijke focus kan worden gecommuniceerd (Allen, Van Scotter, & Ottondo, 2004).

De laatst mogelijke verklaring is het belang van credibiliteit van het rekruteringskanaal. Credibiliteit omvat twee factoren: de expertise en de betrouwbaarheid van het kanaal (Cable & Turban, 2001). Hoe beter de twee factoren, hoe geloofwaardiger de informatiebron wordt gepercipieerd. Informatie die wordt doorgegeven via informele bronnen wordt daarom vaker als geloofwaardig aanzien wat een positief effect met zich meebrengt (Van Hoye & Lievens, 2005).

Nadat de twee belangrijkste onderscheiden werden besproken zal er in het kader van deze masterproef toch wat dieper worden ingegaan op één van de rekruteringskanalen, namelijk E-recruitment.

De snelle ontwikkeling van de moderne informatie- en communicatie technologieën heeft voor de rekruteerders een nieuwe manier van rekruteren mogelijk gemaakt. Zo werd het E-recruitment of rekruteren via internet geïntroduceerd (Parry & Tyson, 2008). Het kan gebruikt worden op verschillende manieren. Zo omschrijven Lievens en Harris vijf mogelijkheden voor het gebruik van e-recruitment. Als eerste kan men aanwerven via de eigen bedrijfswebsite, het grote voordeel hiervan is dat men meer informatie omtrent zowel het bedrijf als de job kan weergeven. Ten tweede kan men gebruik maken van job board services zoals stepstone.be.

8

De derde mogelijkheid is relationship recruiting waarbij de organisatie een langetermijnrelatie aangaat met potentiële kandidaten, met de hoop dat deze kandidaten zo ooit in de organisatie terecht zullen komen (Van Hoye & Lievens, 2011). Indirecte benadering is de vierde manier, hierbij krijgen kandidaten informatie aangeboden over het bedrijf of eventuele vacatures via pop-ups. De laatste mogelijkheid is het online rekruteren door middel van sociale media zoals Facebook, Twitter en LinkedIn (Lievens & Harris, 2003). Deze laatste mogelijkheid wordt verder in deze masterproef uitgebreid besproken.

1.3 Modellen rond rekrutering Hieronder gaan we kort in op de belangrijkste modellen. Deze worden besproken om een beter beeld te krijgen over de psychologische processen die sollicitanten maken bij de beoordeling van de aantrekkelijkheid van de rekruterende organisatie (Celani & Singh, 2011). Als organisaties hierop inspelen door bijvoorbeeld meer te werken met sociale media, kan dit een invloed hebben op zowel het aantal sollicitanten als op de kwaliteit van de sollicitanten (Montgomery, 1991).

1.3.1

ASA-model

Het attractie-selectie-attritie model veronderstelt dat de drie vernoemde processen bepalen welk type mensen werken voor de organisatie en erdoor worden gerekruteerd (Van Hoye & Lievens, 2011). Het model beschrijft dat sollicitanten kiezen voor een organisatie waartoe ze zich voelen aangetrokken, attractie. De organisatie selecteert mensen die volgens hen goed bij de organisatie zouden passen, selectie. Werknemers die geen fit meer voelen met de organisatie zullen uiteindelijk de organisatie verlaten, attritie (natuurlijk verloop) (Schneider, 1987). Uitgaande van dit model selecteren organisaties potentiële medewerkers zowel op basis van de competenties als de persoon-organisatiefit (Van Hoye & Lievens, 2011).

1.3.2

AIDA-model

Het AIDA-model is een trechtervormig marketingmodel waarbij vier stappen omschreven worden die in een marketingcommunicatie aan bod moeten komen (Strong, 1925). In dit model staat de A voor attention, de I voor interest, de D voor desire en de laatste A voor action. Het is een veelzijdig model met verschillende toepassingsmogelijkheden (Kotler, 2009). Toegepast op de context van deze masterproef stelt dit model dat de potentiële sollicitant een aantal stappen doorloopt bij het zien van een rekruteringsboodschap. Ten eerste moet de rekruteringsboodschap de aandacht trekken van de beoogde doelgroep. Daarnaast moet er ook interesse worden opwekt bij de doelgroep.

9

In de volgende stap moet het verlangen van de doelgroep om te solliciteren bij die organisatie worden aangewakkerd. In de laatste fase moet men de potentiële sollicitant tot actie laten overgaan. Als deze persoon dan solliciteert voor de job dan is het doel van de rekruteringsboodschap bereikt (Lievens, 2009).

Door de technologische veranderingen, zoals sociale media was een onderzoek in 2008 door Forrester de aanleiding om het model uit te breiden. Nu wordt er in de literatuur melding gemaakt van twee niveaus die werden toegevoegd (Van Deam, 2011). Advocacy, aanbeveling is het eerste niveau dat werd toegevoegd (Patel, 2009). Als uw klanten, medewerkers alsook potentiële medewerkers uw organisatie aanbevelen via SNS. Hiermee wordt de echte kracht van de sociale media duidelijk. Loyalty, loyaliteit is het tweede niveau waarmee het model werd uitgebreid (Peters, 2010). Via sociale media kan een organisatie zijn klanten, medewerkers en potentiële medewerkers opvolgen en hen bijkomende informatie aanbieden daar waar nodig. Dit alles duidt op een feedbackloop die wordt gecreëerd door de sociale media (Young, 2010).

1.3.3

Signaaltheorie

De signaaltheorie verklaart hoe de sollicitant zijn aantrekking tot een organisatie gedeeltelijk kan worden beïnvloed door de informatie en signalen tijdens de rekruterings-gerelateerde activiteiten (Rynes, 1991; Spence, 1973). Zo zal de sollicitant bij onzekere of onvolledige informatie over een organisatie de kenmerken van de rekruteringsactiviteiten doortrekken als signaal voor belangrijke organisatorische – en job kenmerken (Turban & Cable, 2003; Collins & Stevens, 2002). Het gebruik van innovatieve rekruteringskanalen zoals sociale media, zou voor de sollicitant een signaal kunnen zijn van een vooruitstrevende organisatie (Hoye & Lievens, 2011).

10

Deel II: Sociale media In dit tweede deel bespreken we sociale media in al haar facetten. Enerzijds wordt de verzamelnaam sociale media uiteengezet, anderzijds wordt ook de definitie van sociale netwerksites besproken. Als laatste wordt er een overzicht gegeven van de voornaamste kenmerken van de sociale media waarop deze masterproef zich toespitst.

2.1 Definitie Sociale media is een verzamelnaam voor online platforms waar door interactie en dialoog tussen gebruikers de inhoud wordt vormgegeven. Via deze media kunnen mensen hun kennis, ervaringen, nieuws, foto’s, enz. delen. Veel van deze online platforms bieden gebruikers de mogelijkheid met elkaar contact te leggen, te discussiëren en reacties achter te laten (Narvey, 2009). Onder de naam sociale media worden onder andere fora, weblogs, microblogs, videosites, datingsites alsook SNS verzameld (Kaplan & Haenlein, 2010). De bekendste sociale media zijn microblog Twitter, videosite YouTube en de SNS LinkedIn en Facebook (ManagementSite). In het bestek van deze masterproef wordt ook de definitie van SNS besproken. SNS zijn volgens Boyd en Ellison (Boyd & Ellison, 2008, p. 211): “webtoepassingen, die het voor individuen mogelijk maakt om (1) een publiek profiel aan te maken binnen een begrensd systeem, (2) een lijst van andere met hen geconnecteerde gebruikers uit te dragen en (3) de lijsten met connecties gemaakt door anderen te bekijken.” SNS fungeren als een platform voor gebruikers die zichzelf presenteren op hun profielpagina. SNS laten gebruikers toe een eigen persoonlijk netwerk uit te bouwen om informatie uit te wisselen met andere gebruikers. Zo vind je onder meer informatie over hun leeftijd, geslacht, woonplaats, interesses, enz. op hun persoonlijke profielpagina.

11

2.2 Overzicht van de sociale media Er bestaan verschillende typen van sociale media, maar voor het gebruik in het rekruteringsproces zijn ze niet allemaal even geschikt. Vandaar werd ervoor gekozen om in het kader van deze masterproef slechts drie sociale media kanalen, volgens de literatuur de meest relevante, verder te bespreken (Mihalcea & Savulescu, 2013; Ollington, Gibb, & Harcourt, 2013).

Zo kozen we voor de SNS Facebook en LinkedIn. Beide kunnen voor verschillende doelen worden gebruikt. Facebook wordt gebruikt om vriendencontacten te onderhouden terwijl LinkedIn voor meer professionele doeleinden wordt gebruikt (Buttow & Taylor, 2009). Ook de microblog en sociale netwerksite Twitter wordt in dit onderzoek opgenomen (University of North Carolina).

Figuur 1: Overzicht voornaamste sociale media (De Potter, 2013)

2.2.1

Facebook

Facebook zelf stelt zich voor als "Een sociaal hulpmiddel, waarmee je in contact komt met de mensen om je heen" (Facebook). Het populaire aan Facebook is dat je een wereldwijd vriendennetwerk kan aanleggen. Je kunt zelf bepalen met welke nieuwe contacten je een vriendschapsverzoek aangaat. Op deze manier kan je gemakkelijk contact houden met je vrienden, kennissen en familie. Facebook biedt ook de mogelijkheid om jouw foto’s, video’s, interesses en activiteiten te delen met je netwerk (Ceetee, 2008).

12

Ook bedrijven maken gebruik van Facebook om verschillende redenen. De slagzin van Facebook voor bedrijven omschrijft het: “Je pagina is de centrale plek van waaruit je je bedrijf gaat laten groeien, aan je merk gaat bouwen en de relatie met je klanten gaat ontwikkelen.” (Facebook voor bedrijven).

Facebook werd opgericht op 4 februari 2004 onder de naam "The Facebook". Mark Zuckerberg, Dustin Moskovitz, Eduardo Saverin, Chris Hughes, Adam D’Angelo en Sean Parker waren de oprichters ervan (Visser , 2011). Mark Zuckerberg is de bekendste medeoprichter en is nu algemeen directeur van Facebook. Oorspronkelijk was The Facebook enkel bestemd voor studenten van het Harvard College. Later werd het gebruik van de sociale netwerksite uitgebreid tot de volledige Harvard universiteit. Nog wat later konden ook studenten van alle andere universiteiten deelnemen aan het online platform. Facebook werd geheel openbaar gemaakt in september 2006. Vanaf dan kon iedereen vanaf 13 jaar een profiel/account aanmaken (Hofstee, 2013).

Tegenwoordig is Facebook uitgegroeid tot de populairste sociale netwerksite. Facebook heeft wereldwijd ongeveer 1.11 biljoen leden (maart 2013), 5.4 miljoen ervan zijn Belgen (juli 2013) (Van Geyte, 2013). Volgens de Socialbakers staat België op de 37ste plaats op de wereldranglijst met de meeste Facebook-accounts (Ilegems, 2013; Socialbakers, 2013).

Het aantrekken van jongeren die nog niet actief zijn op het zakelijke LinkedIn, is één van de voornaamste redenen waarom Facebook ook moet worden ingezet in het rekruteringsproces. Anderzijds wordt Facebook ook vaak gebruikt als preselectie middel, zo wordt de informatie op hun online profiel gescreend als een soort van achtergrondcheck (Cober, Brown, Keeping, & Levy, 2004; Clark & Roberts, 2010). Na deze screening worden dan de kandidaten die de beste organisatie-fit vertonen geïdentificeerd (Dineen & Soltis, 2011; Peluchette & Karl, 2010). Een keuze die je als bedrijf moet maken is die tussen jouw bedrijf registreren als groep of gewoon een pagina aanmaken wanneer je lid wil worden van Facebook (Adam, 2010).

2.2.2

LinkedIn

LinkedIn is een zakelijke sociale netwerksite (Ilegems, 2013). Het voornaamste doel van LinkedIn is geregistreerde leden gebruik te laten maken van elkaars netwerk (Wikipedia Foundation, Inc., 2013). Om op deze manier in contact te komen met mensen die in dezelfde sector werken of voor organisaties die nieuwe medewerkers zoeken (Hannink, 2013). Het is de meest populaire site om kandidaten aan te trekken.

13

De uitvinders van LinkedIn: Reid Hoffman, Allen Blue, Konstantin Guerick, Eric Ly en Jean-Luc Vaillant startten in 2002 met hun ontwerp. De officiële site werd actief op 5 mei 2003. Wereldwijd telt LinkedIn sinds juni 2013 ongeveer 225 miljoen gebruikers (LinkedIn Corporation, 2013). In België kent LinkedIn een sterke groei, het aantal Belgische gebruikers is sinds 2012 met 34% gestegen tot 1,642 miljoen gebruikers (Van Geyte, 2013; BVLG, 2013).

2.2.3

Twitter

Twitter omschrijft zichzelf als “De snelste en makkelijkste manier om dichtbij hetgeen te blijven waar jij om geeft.” “Het is een realtime informatienetwerk dat je verbindt met de laatste verhalen, ideeën, meningen en nieuws over wat jij interessant vindt” (Twitter, Inc.). Je kunt de accounts volgen van onderwerpen of personen die jou aanspreken. Twitter bestaat uit verschillende tweets, dit zijn kleine berichten van 140 tekens lang die worden geschreven door twittergebruikers (Tweet, 2009). Een tweet kan bestaan uit informatie, ervaringen, plannen, foto’s en video’s. Twitter wordt gebruikt voor zowel zakelijke als privédoeleinden. Bedrijven gebruiken deze microblog en sociale netwerksite voornamelijk om meer bekendheid te krijgen, om marktgegevens te verzamelen alsook om extra klantenservices te bieden (Hannink, 2013).

Twitter begon als een idee van Jack Dorsey in 2006. In dat oorspronkelijke idee zag men Twitter als een sms-gebaseerd communicatieplatform. De Odeo company gaf Jack Dorsey, Evan Williams en Biz Stone de opdracht dit project verder uit te werken. Samen met de software ontwikkelaar Noah Glass kwamen ze met de naam “twttr” aandraven (MacArthur). Op 21 maart 2006 zond Jack zijn eerste bericht via Twitter. Toen ze in 2007 de South by Southwest Web Award wonnen voor de categorie “blog” raakten ze bekend bij het bredere publiek. Let wel; over de oprichtingsgeschiedenis van Twitter zijn niet alle bronnen het eens (Stone, 2007).

Wereldwijd heeft Twitter 500 miljoen gebruikers waarvan 200 000 maandelijks actieve gebruikers. Dagelijks worden er gemiddeld 400 miljoen tweets de wereld in gestuurd (Smtih, 2013). Exacte cijfers over het aantal twitteraccounts in België zijn er niet. De laatst bekende cijfers, van de Belgian Social Media Monitor, zijn van eind 2012. Toen had Twitter 170 000 Belgische accounts.

Een recentelijke nieuwe toepassing van Twitter is het Twilliciteren. Wat een combinatie is van Twitter en solliciteren. Via deze toepassing kunnen sollicitanten reageren op een vacature door hun CV in 140 tekens weer te geven (PUB, 2010).

14

Deel III: Sociale media als onderdeel van het rekruteringsproces In dit deel maken we een koppeling tussen de literatuur omtrent de twee kernbegrippen in deze masterproef. Zoals reeds in deel één vermeld is rekruteren, het aantrekken van potentiële kandidaten. In deze context is de organisatieattractiviteit van belang. In strikte zin wordt organisatieattractiviteit gedefinieerd als “de affectieve en attitudinale gedachten van een individu over een bepaalde organisatie als potentiële werkgever” (Van hoye & Lievens, 2007b, p. 95). In het eerste deel leerden we de onderliggende psychologische processen van kandidaten kennen in verband met de beoordeling van de organisatieattractiviteit. In dit deel beogen we na te gaan op welke manier sociale media hierop een impact kunnen hebben. Sociale media betrekken in het rekruteringsproces heeft tal van voordelen maar daartegenover brengt het ook bedreigingen met zich mee. Een ethisch debat is hier dan ook op zijn plaats. Om het integregeren van sociale media in het rekruteringsproces optimaal te laten verlopen is een degelijke sociale media strategie van belang. Tot slot laten we de lezer kennis maken met de termen “employer branding” en “referral recruitment”.

3.1 Sociale media als rekruteringskanaal Zoals reeds vermeld is niet elk type van sociaal medium geschikt voor het gebruik in het rekruteringsproces. De mediarijkheid alsook de mogelijkheid om mensen zich te laten presenteren aan het netwerk zijn belangrijke criteria waar de sociale media moet over beschikken om een goed werkinstrument te zijn voor rekruteerders. Om na te gaan welk medium voldoet aan deze criteria hebben Kaplan en Haenlein een schema uitgewerkt (Kaplan & Haenlein, 2010)3. Gebaseerd op de social presence theorie (Short, Williams, & Christie, 1976) en de media richness theorie (Daft & Lengel, 1986) maakten ze hun classificatie.

De social presence theorie omschrijft dat media verschillen in de mate van sociale aanwezigheid (Short, Williams, & Christie, 1976). Met sociale aanwezigheid bedoelt men de mate waarin een gebruiker zich sociaal aanwezig voelt in een interactie. Rekruteerders kunnen door gebruik te maken van mediums met een grotere sociale aanwezigheid, kandidaten in staat stellen zichzelf te presenteren en op deze manier achtergrondinformatie over de sollicitant verzamelen.

3

Zie bijlage 1: classificatie Kaplan en Haenlein.

15

De media richness theorie concludeert dat communicatiemediums variëren in hun vermogen om informatie over te brengen (Daft & Lengel, 1986). Deze theorie maakt een onderscheid tussen rijke en arme kanalen. Volgens Daft en Lengel beschikken rijke media over de mogelijkheid om onmiddellijke feedback te geven, om boodschappen te personaliseren en tegelijkertijd verschillende kanalen te gebruiken. Face-to-face contact is volgens hen het rijkste medium. Voor rekruteerders is het van belang rekening te houden met deze mediarijkheid bij de keuze van hun sociale media kanalen.

Uit de classificatie van Kaplan en Haenlein blijkt dat de SNS zoals Facebook, LinkedIn en Twitter hoog scoren op sociale aanwezigheid alsook op mediarijkheid (Kaplan & Haenlein, 2010). Daarnaast moeten organisaties ook rekening houden met de doelgroep die ze willen bereiken en aantrekken. Als de organisatie zich bijvoorbeeld wil richten tot jongeren, moet men ervoor kiezen aanwezig te zijn op de private sociale netwerksite Facebook (Brecht, Koroleva, & Guenther, 2011).

3.2 Informatierijkheid Beslissingen omtrent aanwerving of contractverlenging van medewerkers kunnen worden beïnvloed door online informatie over de persoon (Dineen & Soltis, 2011). Een sociaal media profiel onthult namelijk meer persoonlijke informatie dan degene die wordt verkregen via een Curriculum Vitae, een sollicitatiebrief of een interview (Peluchette & Karl, 2010). We gaan dieper in op welk type informatie, te vinden op SNS, een impact kan hebben op een rekruteringsbeslissing (Peluchette & Karl, 2010). Rekruteerders maken vaak gebruik van SNS om de details op het Curriculum Vitae van hun kandidaten te verifiëren (Warr, 2008). Want uit onderzoek blijkt dat bijna 50% van de Curriculum Vitaes werkelijke fouten bevatten (Snell, 2007). Doordat rekruteerders nu de mogelijkheid hebben om informatie te screenen over verschillende sociale media heen, worden sollicitanten ontmoedigd hun Curriculum Vitae te overdrijven (Berkshire, 2005; Kluemper & Rosen, 2009; Peluchette & Karl, 2010). Zo kunnen via LinkedIn de referenties van een persoon direct gecheckt worden, waardoor kandidaten hun referenties niet vervalsen (Berkshire, 2005).

Uit onderzoek blijkt verder dat rekruteerders de profielfoto’s gebruiken om de mate van extraversie en volwassenheid van de persoon te bepalen (Caers & Casteleyns, 2011). Zo zouden alcoholgerelateerde foto’s een negatieve invloed hebben op de rekruteringsbeslissing terwijl familiale en professionele foto’s een postieve invloed hebben (Bohnert & Ross, 2010). Alsook kregen degene met een professioneel profiel een hoger startloon aangeboden voor een managementpositie in de organisaitie (Bohnert & Ross, 2010).

16

Rekruteerders zijn ook van oordeel dat het aantal connecties dat een persoon heeft op zijn sociaal media profiel iets zegt over zijn sociale aantrekkelijkheid (Tom Tong, Van Der Heide, Langwell, & Walther, 2008). Een ander onderzoek stelde vast dat de aantrekkelijkheid van een persoon beïnvloedt wordt door de fysieke aantrekkelijkheid van de foto’s van zijn online vriendennetwerk (Walther, Van Der Heide, Kim, Westerman, & Tom Tong, 2008). Verder geven werkgevers aan dat profielen op SNS hen toelaten een idee te vormen over het type beslissingen een sollicitant zal maken (Bandenburg, 2008). Als laatste zouden rekruteerders vanuit een persoonlijk profiel ook betrouwbare afleidingen kunnen maken omtrent intelligentie, emotionele stabiliteit en functieprestatie (Kluemper & Rosen, 2009).

Langs de andere kant biedt het werken met sociale media voor de rekruteerders ook de mogelijkheid om potentiële medewerkers te zoeken die voldoen aan de eisen van de organisatie. Daarbij wordt vooral gekeken naar de werkervaring, referenties en eventuele informatie die duidt op een organisatiefit die vermeldt staan op het profiel (Vicknair, Elkersh, Yancey, & Budden, 2010).

3.3 Voordelen Het rekruteren via sociale media heeft voordelen voor zowel de organisatie als voor de sollicitant. Als eerste worden de voordelen voor de organisatie besproken. Volgens de literatuur maakt vooral de kosteneffectiviteit het voor de organisatie een aantrekkelijke rekruteringsmethode (Cober, Brown, Keeping, & Levy, 2004). Rekruteren via sociale media biedt organisaties een groter geografisch bereik, een lagere contactdrempel en is minder tijdrovend (Budden & Budden, 2009; Cober, Brown, Keeping, & Levy, 2004). Ook de opportuniteit om op een gemakkelijke manier informatie ter beschikking te stellen en anderzijds specifieke informatie te screenen, maakt het een aantrekkelijk rekruteringskanaal (Ollington, Gibb, & Harcourt, 2013; Warr, 2008). De mediarijkheid van sociale media laat toe om een tweeweg communicatie uit te bouwen tussen de rekruteerder en de sollicitant (Allen, Van Scotter, & Ottondo, 2004; Cable & Yu, 2006; Drum, 2010). Eén van de andere grote voordelen van SNS als rekruteringsmiddel is de mogelijkheid om uitstekende passieve kandidaten te vinden en bepaalde doelgroepen te bereiken (Jacobs, 2010; Lievens & Harris, 2003). De inhoud van sociale media is deelbaar en eenvoudig te verspreiden binnen een netwerk, waardoor het posten van een vacature snel een viral effect heeft (Pondres Social Marketing). Ook de credibiliteit van sociale media is een typerend voordeel (Cable & Turban, 2001).

Uit onderzoek blijkt dat getuigenissen van medewerkers uit de organisatie op de bedrijfswebsite minder geloofwaardig en aantrekkelijk worden bevonden dan getuigenissen op onafhankelijke sites zoals Facebook (Van Hoye & Lievens, 2007).

17

Vanuit het oogpunt van de sollicitant heeft het rekruteren via sociale media ook heel wat voordelen. SNS bieden de mogelijkheid voor zelfpresentatie waardoor sollicitanten zichzelf op een aantrekkelijke manier kunnen presenteren aan potentiële werkgevers. Het laat sollicitanten toe om op een eenvoudige en laagdrempelige manier informatie over verschillende werkgevers te bekijken waardoor ze zich een beeld kunnen vormen over de organisatie (Balabani & Reynolds, 2008).

3.4 Ethisch debat Vroeger werden achtergrondchecks enkel gedaan voor de serieuze kandidaten wegens de kost en de restricties die ermee verbonden waren. Door de opkomst van sociale media kan men op een eenvoudige en kosteloze manier achtergrondchecks uitvoeren (Cober, Brown, Keeping, & Levy, 2004). Tegenwoordig doen werkgevers regelmatig informele online achtergrondchecks zonder het medeweten van de sollicitant. (Clark & Roberts, 2010). Onderzoek wijst wel uit dat werknemers en potentiële sollicitanten zich ervan bewust zijn dat werkgevers hun online profielen bekijken (Bandenburg, 2008; Zeidner, 2007). Een studie uit 2009 stelde vast dat 69.4% van de respondenten vonden dat rekruteerders of werknemers het recht hadden hun sociaal media profiel te checken (Careerbuilder, 2009).

Dat één op de drie organisaties louter op basis van het online profiel de rekruteringsbeslissing neemt is gebleken uit onderzoek (De Tijd, 2013). Negatieve of gênante informatie op sociaalnetwerksites is een reden om een kandidaat niet uit te nodigen voor een sollicitatiegesprek (De Tijd, 2013). De top drie redenen waarom organisaties kandidaten weigeren na online screening is omwille van de provocatieve of ongepaste foto’s en informatie, inhoud die drugs- of alcohol gerelateerd is, en stoutmoedigheid tegenover werkgevers, collega’s of klanten (The HR specialist, 2010). De meeste job kandidaten worden niet op de hoogte gebracht dat de beslissing omtrent het niet uitnodigen voor een gesprek, gebaseerd is op hun online profiel (Sprague, 2007). Verder moet er ook worden opgemerkt dat de profielen op SNS zowel zelf gegenereerde alsook door anderen gegenereerde informatie omvatten. Profieleigenaars hebben controle over de inhoud die ze zelf posten maar niet altijd over de negatieve of schadelijke commentaren van anderen op hun profiel (Van Wingerden, 2009).

18

Soms wordt informatie ook uit de context gehaald (Jones, Schuckman, & Watson, 2007). Zo geeft een foto vanop een feestje vaak een vertekend beeld over de persoon (De Tijd, 2013). Vandaar moet de informatie op persoonlijke profielen met alle voorzichtigheid worden geëvalueerd, wil men zijn rekruteringsbeslissing hierop baseren (Vicknair, Elkersh, Yancey, & Budden, 2010).

Ondanks het screenen van kandidaten via sociale media niet illegaal is, vinden sommige werkgevers het zoeken naar irrelevantie informatie op de profielpagina’s van job kandidaten, die over de juiste kwaliteiten en vaardigheden beschikken onfair (McKenzie, 2010). Er moet een lijn worden getrokken tussen het recht van de werkgever om online informatie te raadplegen en het recht van de sollicitant om bepaalde informatie privé te houden (Clark & Roberts, 2010). Meer en meer SNS werken aan privacy instellingen die de gebruiker toelaten controle te hebben over degene die hun profiel kunnen bekijken (Noyes, 2009).

Het blijft een uitdaging voor de rekruteerders om op een verantwoorde en ethische manier online informatie over sollicitanten te evalueren (Waring & Buchanan, 2010). Hierbij is het van belang dat er een ethisch beleid wordt ontwikkeld omtrent de manier waarop informatie van SNS kan worden gebruikt (Parez, 2013).

3.5 Sociale media strategie Het aantrekken van voldoende kandidaten in deze war for talent is één van de meest strategische processen die de competitiviteit van de organisatie in de arbeidsmarkt bepalen (Human interest magazine, 2011; Rynes & Barber, 1990). Traditionele mediakanalen moeten worden aangevuld met sociale mediakanalen. Het doel van deze nieuwe communicatiekanalen is om de organisatie zo aantrekkelijk mogelijk voor te stellen aan potentiële medewerkers. Zodat deze een organisatie-fit voelen, en de organisatie wel als een mogelijks potentiële werkgever identificeren.

Gebruik maken van sociale media in uw organisatie is geen eenvoudige opgave, het vereist een nieuwe manier van denken. Maar de potentiële voordelen die een organisatie eruit kan halen maken het de moeite waard (Kaplan & Haenlein, 2010). Als organisatie is het van belang een sociale media strategie uit te werken waarin je beschrijft hoe en waarom je sociale media zal inzetten (Geenen, 2011). Kotler beaamt dat organisaties eerst een goed uitgewerkte strategie nodig hebben maar dat ook de implementatie ervan zeker niet mag worden onderschat (Kotler, 2009).

19

In de literatuur worden door verschillende auteurs gelijkaardige stappen benoemd voor het opstellen van een sociale media strategie. Om een algemeen overzicht te geven volgen we de twaalf stappen die onderscheiden worden door Stefaan Lammertyn (Lammertyn, 2012). De eerste stap betreft het luisteren en ontdekken. “Door te luisteren ontdek je waar er online over jouw organisatie of merk wordt gesproken” (Lammertyn, 2012, p. 120).

In stap twee moeten de doelstellingen die men wil bereiken via sociale media worden omschreven. Voor een bedrijf zijn er verschillende mogelijks te realiseren doelstellingen (Shih, 2009). Zo zal er zich een effect van sociale media op de gehele value chain, waardenketen voordoen (Firstbrook & Wollan, 2011). De sociale media kunnen voor marketing- en verkoopdoeleinden worden gebruikt. Verder laat het de organisatie ook toe om een nauwer klantencontact te onderhouden en te peilen naar klanteninzichten omtrent hun kennis en ervaringen. Via deze weg kunnen ook de klantenservices en klachtenmanagement worden beheerst. Ook het HRM maakt er gebruik van, ze kunnen op een eenvoudige manier informatie uitwisselen met werknemers en potentiële werknemers. Het HRM van een organisatie gebruiken sociale media niet alleen om kandidaten te screenen, maar ook om actief op zoek gaan naar geschikte medewerkers (De Tijd, 2013). De doelstellingen kunnen worden samengevat als merkbekendheid, merkentrouw, betrokkenheid, rekrutering, marktonderzoek, imago opbouwen, expertise delen, klantenservice en ook crisiscommunicatie (Lammertyn, 2012).

De organisatie moet een aantal parameters of KPI’s4 vastleggen om het succes van de sociale media strategie te beoordelen (Saxenna & Khanna, 2013; Shih, 2011). Deze derde stap dient vooral om na te gaan wat de inspanningen opleveren en of er vooruitgang wordt geboekt bij het bereiken van de doelstellingen (Solis, 2010). Zo kan het aantal fans op Facebook of het aantal volgers op Twitter een leidraad zijn voor uw populariteit als organisatie (Lammertyn, 2012).

In stap vier moet de doelgroep worden bepaald, om op basis daarvan het juiste sociale media kanaal te kiezen (Geenen, 2011). Elk sociale media kanaal trekt een andere groep mensen aan. Bedrijven moeten daar aanwezig zijn, waar hun klanten, potentiële medewerkers en medewerkers actief zijn (Kaplan & Haenlein, 2010). Als de organisatie zich wil richten tot jongeren, moet men ervoor kiezen aanwezig te zijn op de private sociale netwerksite Facebook (Brecht, Koroleva, & Guenther, 2011). Zijn anderzijds professionelen de doelgroep dan maakt men beter gebruik van LinkedIn (Human interest magazine, 2011). 4

Key Performance Indicators: “zijn het middel om de vooruitgang en de kwaliteit te meten. Het zijn op voorhand overeengekomen parameters die het prestatieniveau van kritische bedrijfsactiviteiten weergeven. KPI's helpen een organisatie de bedrijfsdoelstellingen te bereiken” (Encyclo).

20

Het is belangrijk om uw sociale media profiel zo authentiek en conform mogelijk uw huisstijl in te richten. Maak gebruik van uw kleuren, logo’s en slogan (Lammertyn, 2012). Probeer voor uw organisatie een imago te creëren dat nauw aansluit bij de werkelijkheid. Wanneer er zich in stap vijf een inconsistentie zou voordoen kan door de becommentariëring van medewerkers de organisatie imagoschade oplopen (Human interest magazine, 2011). Uit onderzoek is gebleken dat de evaluatie van de website of het sociale media profiel de potentiële sollicitanten toelaat een ruimer beeld te krijgen over de organisatie. Zo geeft dit een idee over de werking, het professionalisme en de vernieuwingsgerichtheid van de organisatie (Cober, Brown, Keeping, & Levy, 2004).

Het aanstellen van een sociale media verantwoordelijke is stap zes. Deze persoon zal instaan voor het plannen en organiseren van de sociale media (Lammertyn, 2012). Het aanwezig zijn op sociale media vereist een consistente en regelmatige aanpak (Human interest magazine, 2011). De taak van de verantwoordelijke omvat onder andere het verzamelen van feedback over de profielen, het plaatsen van contents, het updaten van de profielen, … (Geenen, 2011).

Stap zeven omvat het integreren van de sociale media in uw bedrijfswebsite (Adam, 2010). Door het plaatsen van een link naar uw sociale netwerkprofielen, kunnen mensen uw bedrijfswebsite delen met hun netwerk. Dit fenomeen heet social sharing (Lammertyn, 2012).

Bij het formuleren van de boodschap moet er aandacht worden besteed aan het AIDA-model5 (Selor Academy, 2012). Bij stap acht is het van belang dat de inhoud die wordt gedeeld interessant en relevant is voor de doelgroep (Geenen, 2011; Kaplan & Haenlein, 2010). Zodat het de aandacht trekt en de interesse wekt (Mihalcea & Savulescu, 2013). Inhoud kan best niet beperkt worden tot jobs, ook carrièretips en getuigenissen mogen worden weergegeven op de sociale media (Human interest magazine, 2011). Verder moet aangegeven worden tot wie ze zich kunnen richten met verdere vragen, zodat de potentiële kandidaten tot actie kunnen overgaan (Selor Academy, 2012).

5

Zie infra pg.10.

21

Bij stap negen staat integratie centraal (Lammertyn, 2012). Zo moeten de sociale media afgestemd worden met de traditionele media waarlangs het bedrijf communiceert en rekruteert (Kaplan & Haenlein, 2010). De verschillende mediakanalen moeten elkaar versterken bij het opbouwen van een consistente employer brand6 (Human interest magazine, 2011). Verder moeten ook alle sociale media kanalen aan elkaar worden gekoppeld zodat er “activity alignment” is (Kaplan & Haenlein, 2010; Lammertyn, 2012; Maurer & Liu, 2007).

Voorzie de nodige tijd om te participeren en te reageren op uw sociale media. Het is belangrijk dat vragen die gesteld worden of reacties die gegeven worden via sociale media zo snel mogelijk een antwoord krijgen (Human interest magazine, 2011). De inspanning die een organisatie doet op zijn sociale media mag zich niet beperken tot reacties op negatieve commentaren of het verdedigen van hun producten (Kaplan & Haenlein, 2010). Een organisatie moet actief aanwezig zijn, nieuwe informatie delen zodat de inhoud van de sociale media up-to-date blijft. Ook het onderhouden van banden met klanten, medewerkers en potentiële medewerkers is belangrijk want zo wordt vertrouwen en loyaliteit opgebouwd (Adam, 2010).

In stap elf omschrijft Lammertyn het reputatiemanagement (Lammertyn, 2012). De reacties op sociale media zijn verschillend; zo heb je positieve, neutrale maar ook negatieve reacties. Het is belangrijk om op een aanvaardbare manier hiermee om te gaan als organisatie. Lammertyn geeft in zijn boek enkele tips: “ga na wie de klager is, vermijd polemieken en weerleg steeds met objectieve argumenten” (Lammertyn, 2012, pp. 127-128).

Als laatste stap moet je als organisatie uw strategie analyseren en bijsturen (Lammertyn, 2012). Zo moet er worden nagegaan of de vooropgestelde doelstellingen zijn bereikt, zo niet waar er eventueel nog moet worden bijgestuurd.

6

Zie infra pg.23

22

3.6 Employer branding De inspanningen die een organisatie doet om consumenten aan te trekken zijn gelijkaardig aan de inspanningen om medewerkers aan te trekken, vandaar kan consumer branding worden doorgetrokken naar employer branding (Cable & Turban, 2001).

“Rekrutering is in realiteit, job marketing” (Maurer & Liu, 2007, p. 312).

Employer brand equity biedt een theoretisch perspectief om de sleutelelementen van employer branding te omschrijven (Backhaus & Tikoo, 2004). Collins en Stevens hebben op basis van de consumer brand equity literatuur twee dimensies van de employer brand equity geïdentificeerd (Collins & Stevens, 2002). De eerste dimensie is het bewustzijn (organizational awareness), kandidaten moeten eerst de organisatie kennen vooraleer ze haar overwegen als werkgever. Organizational awareness bestaat uit twee factoren, herkenning en herinnering. Imago (Brand association) is de tweede dimensie en bestaat uit attitudes en gepercipieerde bedrijfskenmerken (Collins & Stevens, 2002). Beide sleutelelementen zijn nodig om als organisatie een aantrekkelijk werkgeversimago op te bouwen, waarin men zich profileert als een aangename werkplek en waarmee men zich kan onderscheiden van zijn concurrenten (Backhaus & Tikoo, 2004). Deze omschrijving komt overeen met de definitie van employer branding.

Het inzetten van sociale media kan de organizational awareness positief beïnvloeden. Doordat potentiële sollicitanten op deze manier vaker in contact komen met organisaties op een positieve manier, worden deze organisaties aantrekkelijker gepercipieerd als toekomstige werkgever (Gatewood, Gowan, & Lautenschlager, 1993). Job kandidaten gebruiken ook steeds vaker sociale media om zich een beeld te vormen over de organisatiecultuur en de werkpraktijken van een bepaald bedrijf. Uit onderzoek (Cable & Yu, 2006) is gebleken dat het communiceren door het bedrijf via meer informatierijke en credibelere kanalen het creeëren van reële imagopercepties bevordert. Bedrijven zouden vaker gebruik moeten maken van sociale media om hun werkgeversimago op te bouwen en te communiceren (Tavleen, 2013).

23

3.7 Referral recruitment Referral recruitment, ook wel het “via via werven” of “netwerk recruitment” genoemd. Het is een manier van werven waarbij men gebruik maakt van het netwerk van medewerkers om nieuwe medewerkers aan te trekken (Keeling, Mcgoldrick, & Sadhu, 2013). Men maakt hierbij gebruik van het informele netwerk van de huidige medewerkers (Breaugh, 2008). Deze rekruteringsmethode bestaat al lang, maar recentelijk past men ze toe op sociale media.

Met behulp van sociale media zetten organisaties hun medewerkers in als ambassadeurs voor het werven van kandidaten. Met deze vorm van werven gaan tal van voordelen gepaard. Kandidaten vinden de informatie die via deze methode wordt weergegeven veel geloofwaardiger en betrouwbaarder. Daarnaast is het eenvoudig, geeft het snel resultaat, meer kwalitatieve sollicitanten en lagere wervingskosten. Ook zijn de werknemers die via deze manier zijn aangeworven productiever. Door de betrouwbare inside informatie waarover ze al beschikten konden ze zich een realistischere beeld vormen over de organisatie en zijn cultuur (Breaugh & Mann, 1984 en Lengel & Daft, 1988). Ook konden ze al een betere inschatting maken van hun werkinhoud. De verklaringen voor deze voordelen werden al besproken7.

7

Zie infra pg. 8.

24

Deel IV: Empirisch onderzoek: Methodologie In dit deel bespreken we de probleemstelling waaruit we vertrokken voor dit onderzoek. Gebaseerd daarop beschrijven we de belangrijkste onderzoeksvragen die we wensen te beantwoorden. Verder wordt de methodologische achtergrond die we hanteren om deze onderzoeksvragen te kunnen beantwoorden uiteengezet. De steekproeftrekking en de gebruikte selectiecriteria bij het selecteren van de respondenten worden kort aangehaald. In laatste instantie worden de beperkingen en problemen opgelijst die zich stelden tijdens dit onderzoek.

4.1 Probleemstelling De probleemstelling waaruit wordt vertrokken is het toenemend gebruik van sociale media als onderdeel van het rekruteringsproces. Dit fenomeen willen we bestuderen vanuit het oogpunt van de organisaties en niet hoe potentiële sollicitanten hiermee omgaan. We willen nagaan hoe bedrijven sociale media gebruiken in hun rekruteringsproces? Alsook of deze keuze gefundeerd is op een goed uitgewerkte sociale media strategie? Op deze vragen beogen wij zowel via de literatuurstudie als het empirisch onderzoek een antwoord te bieden. Deze masterproef kan worden gekaderd binnen verschillende onderzoeksgebieden. Niet alleen het HRM maar ook bedrijfspsychologie, marketing en strategisch management zullen bij deze masterproef worden betrokken. Het primaire doel is om organisaties een overzicht te gegeven van de belangrijkste sociale mediakanalen en hun opportuniteiten. Maar ook de psychologische processen achter de keuzes die potentiële sollicitanten maken omtrent de organisatorische aantrekkelijkheid worden beschreven. Dit alles om organisaties een basis te bieden waarmee ze hun sociale media strategie kunnen uitwerken.

4.2 Onderzoeksvragen Dit onderzoek bestaat uit twee centrale onderzoeksvragen die verder onderverdeeld worden in verschillende deelvragen. Dit om specifiekere en meer diepgaande informatie te verkrijgen rond het fenomeen van rekrutering via sociale media.

Op basis van de literatuurstudie werd duidelijk dat het werken met sociale media in het rekruteringsproces tal van voordelen biedt voor organisaties. Niet alleen de kosteneffectiviteit maar ook tal van andere opportuniteiten maken het een interessant werkinstrument voor een rekruteerder. Bovendien werd er ook aangehaald dat men via sociale media de organisatorische aantrekkelijkheid en de employer branding positief kan beïnvloeden.

25

We zijn dan ook geïnteresseerd: “Hoe kunnen sociale media worden ingezet in het rekruteringsproces van bedrijven?”. Om een onderbouwd antwoord op deze centrale onderzoeksvraag te kunnen geven, wordt er een verdere opsplitsing gemaakt naar verschillende deelvragen.

•

Worden sociale media ingezet voor employer branding?

•

Worden sociale media ingezet voor het aantrekken van kandidaten? o

Op welke sociale media komen de meeste vacatures?

o

Percentage bedrijven dat een aparte job pagina heeft op één van deze sociale media kanalen?

•

Worden sociale media ingezet voor het actief zoeken naar kandidaten?

•

Worden sociale media ingezet voor het screenen van kandidaten?

Verder bleek uit de literatuurstudie dat gebruik maken van sociale media in het rekruteringsproces een nieuwe manier van denken vereist. Het is dan ook van belang dat er een goed uitgewerkte strategie aan de grondslag ligt. Het uitwerken en implementeren van deze strategie verloopt in verschillende stappen. We willen nagaan in hoeverre bedrijven deze stappen al hebben geïmplementeerd. De tweede centrale onderzoeksvraag luidt dan ook: “In welke mate maken bedrijven gebruik van een onderliggende sociale media strategie?”. Deze tweede centrale onderzoeksvraag, beogen we te beantwoorden aan de hand van onderstaande deelvragen. Elk hebben ze betrekking op een welbepaalde stap uit het stappenplan voor de uitwerking van een sociale media strategie. Enkel de stappen die we kunnen nagaan met dit onderzoek worden besproken.

•

Worden de sociale media gebruikt voor verschillende rekruteringsdoeleinden?

•

Wordt de authenticiteit van een organisatie doorgetrokken naar de verschillende sociale media waarop ze aanwezig zijn?

•

Staat er een link op de bedrijfswebsite naar hun sociale media waarop ze aanwezig zijn?

•

Zijn bedrijven aanwezig op meerdere sociale media kanalen?

•

Percentage bedrijven dat gebruikt maakt van Facebook, LinkedIn en Twitter?

•

Worden er boodschappen gepost met een verschillende inhoud?

26

Bepaalde concepten uit de deelvragen dienen te worden geoperationaliseerd. Dit betekent dat bepaalde begrippen worden omschreven in meetbare kenmerken. Men gaat operationaliseren wanneer bepaalde concepten verkeerd kunnen geïnterpreteerd worden (Billiet & Waege, 2008).

Concept

Operationele definitie

Aanwezigheid

Aanwezigheid van een officiële bedrijfspagina op een sociale media.

Authenticiteit

Mate waarin de bedrijfspagina op een sociale media in overeenstemming is met de huisstijl van het bedrijf. (bedrijfslogo en bedrijfskleuren)

Inhoud

De informatie en onderwerpen die op de bedrijfspagina worden gepost.

Tabel 1: Operationalisering concepten

4.3 Steekproef en selectiecriteria We hebben ervoor gekozen te werken met een weloverwogen doelgerichte steekproef, een niet toevalsteekproef. Om op deze manier de bedrijven te selecteren die rijk zijn aan informatie (Billiet & Waege, 2008). We vertrokken vanuit de TrendsTop (Trendstop, 2012), voor het identificeren van de geschikte bedrijven. De gekozen onderzoekspopulatie bestaat uit de top 20 van de bankensector. Om deze top 20 te bekomen werd gekeken naar de omvang van het personeelsbestand, wat quasi overeenkwam met de meest gehanteerde rangschikking op basis van NBP, nettobankproduct8. In samenspraak met mijn promotor werd er geopteerd om één welbepaalde sector, namelijk de bankensector, te onderzoeken. Dit om het mogelijk te maken betrouwbare resultaten te bekomen. Bij intersectorale vergelijkingen worden de koplopers op gebied van sociale media gebruik vergeleken met de achter komende sectoren, wat leidt tot het verwateren van de onderzoeksresultaten. De keuze om te werken met de bankensector kan worden verklaard vanuit het feit dat deze sector vooral hogere functies rekruteren en mede doordat deze sector een koploper is qua sociale media gebruik.

8

“Het nettobankproduct wordt verkregen via de resultatenrekening door optelling van de bruto rentemarge, de inkomsten uit niet-vastrentende effecten, de financiële commissies en winst van financiële verrichtingen” (Trendstop, 2012, p. 155).

27

In de eerste fase van het onderzoek, tijdens de inhoudsanalyse, werden alle organisaties uit onze onderzoekspopulatie bestudeerd. In de tweede fase van het onderzoek, voor het selecteren van de organisaties waarin we interviews afnemen, keken we naar de resultaten van de inhoudsanalyse. De organisaties moesten voldoen aan één welbepaald criterium, namelijk aanwezig zijn op meer dan één sociale media kanaal. We hanteren dit criterium omdat bleek uit de inhoudsanalyse dat de organisaties die niet op meerdere kanalen aanwezig waren, niet echt actief waren op hun sociaal medium. Met actief bedoelen we hier; het aantal volgers van het bedrijfsprofiel op het sociaal medium alsook het aantal geposte boodschappen op het bedrijfsprofiel.9 Uit de spreidingsdiagrammen bekomen na de inhoudsanalyse zagen we een positieve samenhang tussen enerzijds het aantal gebruikte sociale media kanalen en anderzijds de activiteit (het aantal boodschappen en aantal volgers) van de organisatie op de sociale media10.

Na het doorvoeren van dit criterium bleven 16 organisaties over. Deze organisaties werden dan ook gecontacteerd voor verder onderzoek.

4.4 Methodologie We hebben ervoor gekozen om te werken met een casestudie, specifieker een intrinsieke gevalsstudie. Dit soort van methodologie laat ons toe een specifiek geval te bestuderen. Zo wordt niet het gehele rekruteringsproces met als zijn verschillende rekruteringskanalen bestudeerd maar één welbepaald onderdeel ervan. We zijn intrinsiek geïnteresseerd in het rekruteringskanaal, sociale media. Verder is het ook niet de bedoeling om een theorie of algemene uitspraken te doen rond het rekruteringsproces. Er werd gekozen voor een holistische aanpak waarbij men een uitgebreide en diepgaande kijk wil krijgen op het recente fenomeen van rekruteren via sociale media.

Gegevensverzameling: We gebruiken hierbij verschillende data verzamelingsmethoden, ook wel databronnentriangulatie genoemd (Billiet & Waege, 2008). We zijn vertrokken vanuit een kwantitatieve inhoudsanalyse. Inhoudsanalyse is een systematische manier van lezen om waarnemingen te doen. Waarbij we secundaire bronnen gebruikten, namelijk de bedrijfswebsites en de bedrijfsprofielen op de verschillende sociale media. Het gaat hierbij wel om een momentopname, het aantal volgers en boodschappen kan veranderen per moment. Door het toepassen van een inhoudsanalyse willen we bepaalde deelvragen beantwoorden, verder dient het ook om de respondenten voor de interviews te selecteren.

9 10

Zie bijlage 4: onderzoeksresultaten inhoudsanalyse tabel 12,14 en 15 Zie bijlage 4: onderzoeksresultaten inhoudsanalyse figuur 4, 5 en 6

28

Zo zal uit de inhoudsanalyse blijken welke organisaties al gebruik maken van meerdere sociale media, en dus de onderzoekspopulatie voor deze masterproef vormen. De voordelen van deze methode zijn de lage onderzoekskosten en de gemakkelijke raadpleegbaarheid van de te onderzoeken data op internet. Het nadeel is dat de secundaire bronnen voor een ander doel dan wetenschappelijk onderzoek werden geschreven en dit kan aanleiding geven tot vertekeningen.

Om deze vertekeningen te verhelpen besloten we onze inhoudsanalyse aan te vullen met interviews. We kozen voor een semigestructureerd telefonisch interview waarbij een vooraf opgestelde vragenlijst11 met open antwoordmogelijkheden als sturing dient tijdens het interview. In de loop van het interview is er wel ruimte om de volgorde van de vragen aan te passen en vragen toe te voegen. Er is ook de mogelijkheid de vooraf opgestelde vragenlijst uit te breiden met extra thema’s of vragen die aan bod kwamen in de vorige interviews. De belangrijkste voordelen van deze onderzoeksmethode zijn: de flexibiliteit en de mogelijkheid om visies en ervaringen van de respondenten te bevragen. Een beperking die samengaat met deze onderzoeksmethode is de sociaal wenselijke antwoorden die worden gegeven op gevoelige vragen.

Door met deze twee verschillende methoden te werken krijgen we een goed evenwicht tussen kwalitatief en kwantitatief onderzoek (Decorte, 2007).

Respondentenwerving: We kozen ervoor om de rekruteerders of de sociale media specialisten uit de geselecteerde banken te bevragen, omdat vooral hun ervaringen belangrijk zijn voor dit onderzoek. Het bereiken van deze respondenten was een hele opgave. Er werd gestart met het bellen naar het algemene nummer van de banken en daar naar de rekruteerders te vragen. Als snel werd duidelijk dat dit niet veel opbracht. Informatie over de rekruteerders zelf vinden was ook geen sinecure. Vandaar besloten we te mailen naar het emailadres op de job pagina van het bedrijf met de vraag tot medewerking aan dit onderzoek.12 We voegden in onze mail een bijlage toe met de voornaamste onderzoekvragen, zodat de rekruteerders zich konden voorbereiden op dit interview. Op onze mail was de respons groter, we kregen de telefoonnummers waarop we de respondenten konden contacteren.

Voor veel onderzoek is het onmogelijk om alle onderzoekseenheden in de steekproef ook daadwerkelijk te laten deelnemen aan het onderzoek. Dat deel dat om welke reden dan ook niet deelneemt aan het onderzoek wordt de non – responsgroep genoemd (Billiet & Waege, 2008).

11 12

Zie bijlage 2: vooraf opgestelde vragenlijst Zie bijlage 3: contactmail rekruteerders

29

In dit onderzoek is er een responspercentage van 50%. Acht van de zestien geselecteerde organisaties waren bereid deel te nemen aan het interview. Als eerste voornaamste reden van non-respons werd door organisaties aangegeven: dat ze weinig tot niet actief zijn op sociale media om te rekruteren. De tweede aangehaalde reden is dat ze zelf nog volop bezig zijn met het ontwikkelen van een sociale media strategie en dat het daardoor nog te vroeg is om hierover uitspraken te doen.

Met deze redenen van non-respons moeten we rekening houden bij de interpretatie van onze onderzoeksresultaten. Doordat de non-respons systematisch samenhangt met de kenmerken die voor ons onderzoek van belang zijn en dit dus kan leiden tot systematische vertekening (Billiet & Waege, 2008). Respondenten interviews

Functie Rekruteerder en

Rekruteerder Geslacht

Total

Sociale media

sociale media

specialist

specialist

Total

Man

3

2

0

5

Vrouw

2

0

1

3

5

2

1

8

Tabel 2: Respondenten interviews

30

Deel V: Empirisch onderzoek: Onderzoeksresultaten In dit deel presenteren we de resultaten van het empirisch onderzoek, beginnende met de bespreking van de voornaamste resultaten per onderzoeksvraag. Bij meerdere onderzoekvragen worden de bekomen resultaten vanuit de inhoudsanalyse aangevuld met de resultaten uit de interviews. Daaropvolgend worden de resultaten geïnterpreteerd en wordt er een terugkoppeling gemaakt naar de literatuur. Onze conclusies en aanbevelingen volgend op dit onderzoek worden in dit deel ook uiteengezet. Tot slot wordt een overzicht gegeven van de beperkingen en problemen die dit onderzoek met zich meebracht.

5.1 Bespreking van de resultaten 5.1.1

Hoe kunnen sociale media worden ingezet in het rekruteringsproces van bedrijven?

Worden sociale media ingezet voor employer branding? Uit de interviews met de respondenten blijkt dat Facebook het voornaamste kanaal is voor employer branding, vooral door het grotere bereik. Via Facebook probeert men door middel van verschillende campagnes vooral jongeren te bereiken, om hen kennis te laten maken met de organisatie. Op deze manier wil de organisatie zich profileren als een aantrekkelijke werkgever. Het zorgt ervoor dat jongeren in staat zijn een bepaalde organisatie als toekomstige werkgever te evalueren en deze organisatie misschien later te overwegen in hun job keuze.

Worden sociale media ingezet voor het aantrekken van kandidaten? Facebook wordt soms ingezet voor het verspreiden van lokale vacatures of voor grotere rekruteringscampagnes van organisaties. Volgens de respondenten wordt Facebook als sociaal media kanaal dan ook meer voor andere doeleinden gebruikt dan voor het aantrekken van kandidaten.

Uit de inhoudsanalyse blijkt dat via LinkedIn de meeste vacatures worden verspreid. LinkedIn biedt bedrijven de mogelijkheid gebruik te maken van een extra betalende pagina optie, nl. Carrière. Op deze pagina van het bedrijfsprofiel kunnen vacatures worden gepost met alle bijhorende informatie. Van de LinkedIn gebruikende organisaties in dit onderzoek maakt 35.3% gebruik van deze mogelijkheid.13 Tijdens de interviews gaven meerdere respondenten aan dat het delen van de vacatures in het LinkedIn netwerk van medewerkers de meest doeltreffende manier is om geschikte kandidaten aan te trekken.

13

Zie intra pg. 32

31

Zo wordt onder meer verwacht dat de aanwervende manager zijn connecties gebruikt voor het promoten van de vacature, doordat in zijn netwerk de mensen zitten met de juiste kennis voor de functie. Het is dan ook van belang voor organisaties om zoveel mogelijk medewerkers op LinkedIn te krijgen en hen te activeren een ambassadeur te worden van hun organisatie.

“Recruitment is now more a work of networking” (Respondent 4, 2013).

Ondanks

dat

respondenten

aangeven

dat

Twitter

een

moeilijker

medium

is

voor

rekruteringsboodschappen, wordt het soms gebruikt voor specifieke en moeilijk te vinden profielen. Zoals om bijvoorbeeld informatici aan te trekken. Op Twitter willen immers veel gebruikers geen voorstellen krijgen van bedrijven in hun tweets, dit maakt het een moeilijker kanaal voor rekruteerders.

Percentage bedrijven dat een aparte job pagina heeft op één van deze sociale media kanalen? Uit de inhoudsanalyse blijkt dat slechts één organisatie beschikt over een aparte job pagina op Facebook. Aanwezigheid aparte job pagina Facebook? Cumulative Frequency Valid

Afwezig

Percent

Valid Percent

Percent

16

80,0

80,0

80,0

Aanwezig

1

5,0

5,0

85,0

Niet van toepassing

3

15,0

15,0

100,0

Total

20 100,0 100,0 Tabel 3: Aanwezigheid aparte job pagina op Facebook

Verder blijkt dat 35.3% van de LinkedIn gebruikende organisaties gebruik maakt van de carrière pagina die LinkedIn aanbiedt. De meest voorkomende informatie op deze pagina is: vacatures, video’s over de bedrijfscultuur, werknemersgetuigenissen en algemene bedrijfsinformatie.

Aanwezigheid carrière optie LinkedIn? Cumulative Frequency Valid

Afwezig

Percent

Valid Percent

Percent

11

55,0

55,0

55,0

Aanwezig

6

30,0

30,0

85,0

Niet van toepassing

3

15,0

15,0

100,0

Total

20 100,0 100,0 Tabel 4: Aanwezigheid carrière optie op LinkedIn pagina

32

Van alle Twitter gebruikende organisaties in dit onderzoek heeft 35.7% een aparte job pagina op Twitter waarop vooral tips omtrent job interviews, data van jobbeurzen en ook links staan naar de vacaturepagina op de bedrijfswebsite.

Aanwezigheid aparte job pagina Twitter? Cumulative Frequency Valid

Percent

Valid Percent

Percent

Afwezig

9

45,0

45,0

45,0

Aanwezig

5

25,0

25,0

70,0

Niet van toepassing

6

30,0

30,0

100,0

Total

20 100,0 100,0 Tabel 5: Aanwezigheid aparte job pagina op Twitter

Respondenten gaven in de interviews aan dat deze aparte job pagina’s op de sociale media vooral gebruikt worden voor het rekruteren van een breder publiek. Het voornaamste voordeel van zo’n aparte job pagina is dat organisaties er een verscheidenheid aan informatie kunnen op posten. Worden sociale media ingezet voor het actief zoeken naar kandidaten? Uit alle interviews bleek dat LinkedIn het frequentst gebruikte sociale media kanaal is voor het actief zoeken naar kandidaten. De meeste rekruteerders beschikken op LinkedIn over een recruiter account met een licentie waarmee ze onbeperkt toegang krijgen tot alle LinkedIn accounts. Ze hebben ook de mogelijkheid om geschikte kandidaten te zoeken door te selecteren op bepaalde zoektermen, vb. kennis, diploma’s, interesses, … . Verder kunnen ze dan via hun InMail de geschikte kandidaten contacteren.

Worden sociale media ingezet voor het screenen van kandidaten? Volgens de respondenten gebeurt het screenen van kandidaten enkel op LinkedIn. Via LinkedIn gaan rekruteerders na of ze gemeenschappelijke connecties hebben, wat de behaalde diploma’s zijn. Alsook of er aanbevelingen staan op het LinkedIn profiel en hoe groot het connectienetwerk van de kandidaat is op LinkedIn. Verder gaven de rekruteerders aan dat ze Facebook of Twitter hiervoor niet gebruiken.

“Wij screenen geen kandidaten, maar in de business; de aanwervende managers doen dit wel” (Respondent 2, 2013).

33

5.1.2

In welke mate maken bedrijven gebruik van een onderliggende sociale media strategie?

Worden de sociale media gebruikt voor verschillende rekruteringsdoeleinden? Uit de interviews met de respondenten blijkt dat de verschillende sociale media voor een verscheidenheid aan HRM activiteiten worden ingezet, hieronder bespreken we de voornaamste.

Facebook wordt vooral gebruikt als een platform om algemene en campagne gerichte boodschappen bekend te maken aan een breder publiek. Op Facebook zitten eerder jongeren waardoor de informatie meer gericht is op algemene employer branding en niet zozeer gefocuust op rekrutering.

“Facebook wordt gezien als een magazine” (Respondent 1, 2013).

Rekruteren, het aantrekken van kandidaten, is het voornaamste doel bij het gebruik van LinkedIn. Vooral door het promoten van vacatures binnen de organisatie. Eén van de respondenten benadrukte dat bij het “monitoren van het verkeer naar de careersite van de organisatie bleek dat LinkedIn nu de belangrijkste manier is, waar dit vroeger vooral de jobboards waren” (Respondent 4, 2013). LinkedIn wordt ook gebruikt voor het screenen en actief zoeken naar kandidaten.

Een verscheidenheid aan recruitment boodschappen; zoals jobevents, werknemersgetuigenissen en sollicitatie tips, worden voornamelijk via LinkedIn, maar ook in mindere mate via Twitter en Facebook verspreid. Twitter en Facebook worden vaker ingezet voor marketing doeleinden.

Wordt de authenticiteit van een organisatie doorgetrokken naar de verschillende sociale media waarop ze aanwezig zijn? Uit de inhoudsanalyse blijkt dat alle organisaties hun bedrijfslogo en bedrijfskleuren gebruiken op hun sociale media profielen. De meeste organisaties stellen hun product/dienst en sector duidelijk voor meestal samengaand met hun bedrijfsslogan.

34

Staat er een link op de bedrijfswebsite naar hun sociale media waarop ze aanwezig zijn? Van de onderzochte bedrijven heeft 75% een link naar sociale media op hun bedrijfswebsite.14 Waarbij 80% van deze links te vinden zijn op de beginpagina. De overige 20% van de links staan daarentegen enkel aangegeven op de job pagina van het bedrijf.

Link op bedrijfswebsite? Cumulative Frequency Valid

Afwezig Aanwezig Total

Percent

Valid Percent

Percent

5

25,0

25,0

25,0

15

75,0

75,0

100,0

20 100,0 100,0 Tabel 6: Link op bedrijfswebsite naar de sociale media

Zijn bedrijven aanwezig op meerdere sociale media kanalen? Uit dit onderzoek blijkt dat 95% van alle onderzochte bedrijven een bedrijfsprofiel heeft op één of meerdere sociale media.15 Zo maakt 15% gebruik van één sociaal media kanaal. Nog eens 15% is aanwezig op twee kanalen. Verder blijkt dat 20% van de bedrijven drie sociale media kanalen gebruiken. Tot slot is 45% van de bedrijven aanwezig op meer dan drie sociale media kanalen.

Aantal sociale media kanalen per bedrijf? 5% 15%

0 1

45%

2 15% 20%

3 3+

Figuur 2: Aantal sociale media kanalen per bedrijf

14 15

Zie bijlage 4: onderzoeksresultaten inhoudsanalyse Zie bijlage 4: onderzoeksresultaten inhoudsanalyse

35

Percentage bedrijven dat gebruik maakt van Facebook, LinkedIn en Twitter? Wanneer er een onderscheid wordt gemaakt tussen de verschillende sociale media die bedrijven gebruiken zijn de verhoudingen als volgt; uit onderzoek blijkt dat Facebook en LinkedIn de populairste zijn. Zo beschikt 85% van de bedrijven over een LinkedIn profiel. Ook 85% van de onderzochte bedrijven maakt gebruik van Facebook als communicatiekanaal. Daarnaast zijn 70% onderzochte bedrijven aanwezig op Twitter. Verder blijkt dat overigens 45% onder hen ook gebruik maken van andere sociale media zoals YouTube, Google+ of een eigen blog.

Aanwezigheid van de organisaties op Facebook? Cumulative Frequency Valid

Afwezig Aanwezig Total

Percent

Valid Percent

Percent

3

15,0

15,0

15,0

17

85,0

85,0

100,0

20 100,0 100,0 Tabel 7: Aanwezigheid van de organisatie op Facebook

Aanwezigheid van de organisaties op LinkedIn? Cumulative Frequency Valid

Afwezig Aanwezig Total

Percent

Valid Percent

Percent

3

15,0

15,0

15,0

17

85,0

85,0

100,0

20 100,0 100,0 Tabel 8: Aanwezigheid van de organisatie op LinkedIn

Aanwezigheid van de organisaties op Twitter? Cumulative Frequency Valid

Afwezig Aanwezig Total

Percent

Valid Percent

Percent

6

30,0

30,0

30,0

14

70,0

70,0

100,0

20 100,0 100,0 Tabel 9: Aanwezigheid van de organisatie op Twitter

Aanwezigheid van de organisaties op YouTube / Google+ / blog? Cumulative Frequency Valid

Afwezig Aanwezig

Percent

Valid Percent

Percent

11

55,0

55,0

55,0

9

45,0

45,0

100,0

Total 20 100,0 100,0 Tabel 10: Aanwezigheid van de organisatie op een extra sociaal media kanaal

36

Worden er boodschappen gepost met een verschillende inhoud? Uit de inhoudsanalyse blijkt dat de inhouden van de boodschappen zowel verschillend zijn binnen één sociaal media als tussen de verschillende sociale media.

Inhoud

Facebook

LinkedIn

Twitter

Actualiteit

Aanwezig

Aanwezig

Aanwezig

Data andere events16

Aanwezig

Aanwezig

Data HR-events

Aanwezig

Aanwezig

Gewonnen awards

Aanwezig

Praktische info17

Aanwezig

Productinformatie

Aanwezig

Reclame campagnes

Aanwezig

Steun goede doelen

Aanwezig Aanwezig

Aanwezig18

Aanwezig

Aanwezig

Aanwezig

Aanwezig

Vacatures

Aanwezig19

Aanwezig

Wedstrijden

Aanwezig Tabel 11: Overzicht van de verschillende inhouden per sociale media

16

Data andere events: personeelsactiviteiten, beurzen waarop organisaties een stand hebben, … . Praktische info: sluitingsdagen, informatie over eventuele problemen met een dienst, nuttige telefoonnummers. 18 Informatie over producten en diensten staat op een aparte pagina op LinkedIn. 19 Hierbij gaat het vooral om grotere rekruteringscampagnes van organisaties. 17

37

5.2 Interpretatie & conclusie In het eerste resultatengedeelte stond de eerste onderzoeksvraag centraal: Hoe kunnen sociale media worden ingezet in het rekruteringsproces van bedrijven? Hier stelden we vast dat er tal van mogelijkheden zijn waarop sociale media kanalen kunnen worden ingezet in het rekruteringsproces. Het aantrekken van kandidaten en als middel om de employer branding te verbeteren zijn de vaakste aangehaalde mogelijkheden. Het screenen van kandidaten kwam minder aan bod, mede waarschijnlijk doordat het een gevoelige vraag is. De bevinding omtrent het screenen van kandidaten was dan ook een discrepantie tussen praktijk en theorie. In de literatuur werd er melding gemaakt dat rekruteerders vaak sociale media profielen van kandidaten raadplegen om hen te screenen op hun online informatie. Uit de interviews bleek dit enkel te gebeuren door HRM op LinkedIn. Daartegenover maken de aanwervende managers wel gebruik van de andere SNS voor het bekijken van kandidaten.

Organisaties blijven naast de sociale mediakanalen de traditionele rekruteringskanalen ook behouden maar voor de hogere en specifiekere profielen schakelen ze over op de mogelijkheden die sociale media bieden. Voor het aantrekken van deze profielen maakt men vooral gebruik van LinkedIn en in mindere mate van Twitter. De mogelijkheid om op de sociale media een aparte job pagina aan te maken wordt door slechts gemiddeld dertig procent van de bedrijven benut. Waaruit blijkt dat deze mogelijkheid ofwel te hoge kosten met zich meebrengt ofwel nog niet bekend genoeg is onder de bedrijven.

Rekruteerders zijn zich ten volle bewust van de vele voordelen en mogelijkheden die sociale media bieden. Zoals de lagere contactdrempel, de mediarijkheid en de gelegenheid van sociale aanwezigheid, maken twee-wegcommunicatie tussen de rekruteerder en de kandidaat perfect mogelijk. Uit het onderzoek bleek dat rekruteerders hier gebruik van maken, doordat ze bij het actief zoeken naar kandidaten via hun InMail informatie uitwisselen met de geschikte kandidaten.

Sociale media bieden ook de mogelijkheid om informatie op een eenvoudige manier te delen binnen een netwerk. Dit is van belang bij referral recruitment, waarbij men gebruik maakt van het informele netwerk van huidige werknemers om kandidaten aan te trekken. Vooral de aanwervende managers, delen vacatures binnen hun online netwerk. Om deze mogelijkheid optimaal te benutten proberen organisaties zoveel mogelijk van hun werknemers op de sociale media te krijgen om vacatures te delen met hun connecties.

38

Conclusie: Uit deze bevindingen kunnen we concluderen dat organisaties sociale media gebruiken voor verschillende rekruteringsactiviteiten. De eerste voornaamste toepassing is voor het aantrekken van kandidaten, voornamelijk specifieke hogere profielen. We zien dat sommige organisaties hiervoor gebruik maken van aparte job pagina’s op de sociale media kanalen. Het verbeteren van de employer branding van de organisatie is een tweede manier waarom organisaties gebruik maken van sociale media, hierbij is Facebook het leidend medium.

Daarnaast gebruikt een minderheid van de organisaties sociale media voor netwerk recruitment, doordat ze medewerkers de vacatures laten delen met hun online connecties. Ook voor het actief zoeken naar kandidaten maken organisaties gebruik van sociale media, voornamelijk via LinkedIn. Voor het screenen van kandidaten blijken de rekruteerders enkel gebruik te maken van LinkedIn, terwijl de aanwervende managers ook de andere SNS raadplegen. Tot slot blijkt dat LinkedIn DE sociale media bij uitstek is om te gebruiken in het rekruteringsproces.

39

Het tweede gedeelte van de resultaten stond in het licht van onderzoeksvraag twee: In welke mate maken bedrijven gebruik van een onderliggende sociale media strategie? Hier stelden we vast dat rekruteerders onderkennen dat het integreren van sociale media in het rekruteringsproces een strategisch proces is. Dat een uitgewerkte strategie dan ook nodig is om alles op een correcte manier te integreren is voor hen duidelijk. Uit het onderzoek bleek dat de organisaties die sociale media al volop inzetten in het rekruteringsproces, dit doen op basis van een goed uitgewerkte sociale media strategie. Sommige organisaties zijn nog bezig met het uitwerken van deze strategie. Andere organisaties zien het nut er wel van in, maar wachten op de eerste concrete resultaten omtrent de effectiviteit van deze methode alvorens er veel tijd en geld in te investeren.

Het weergeven van een authentiek profiel, dat overeenstemt met de huisstijl van de organisatie is elementair bij het uitwerken van een sociale media strategie. De sociale media profielen van de meeste organisaties zijn dan ook conform hun imago en huisstijl.

Bij het uitwerken van een sociale media strategie is het integreren van de sociale media in de bedrijfswebsite één van de sleutelelementen. Maar uit onderzoek blijkt dat niet alle bedrijven deze stap in overweging nemen. Het is nochtans van cruciaal belang dat de doelgroep de organisatie kan vinden op de sociale media.

Het belang van te bepalen welke doelgroep met welk kanaal kan worden bereikt mag niet worden onderschat in het strategisch proces. Facebook wordt voornamelijk gebruikt voor employer branding, om jongeren te laten kennis maken met de organisatie. Zoals bleek uit de literatuur is de private sociale netwerksite Facebook de belangrijkste manier om jongeren te bereiken. Wil men daarentegen professionelen bereiken als doelgroep, is LinkedIn het geschikte medium. Twitter wordt gebruikt voor het bereiken van een algemeen breder publiek. Het gegeven dat vier organisaties op vijf beschikken over meerdere sociale media kanalen, laat ons toe te concluderen dat veel organisaties zich bewust zijn van de trend van sociale media. Zoals eerder vermeld is deze aanwezigheid vooral voor marketingdoeleinden, maar toch wordt deze mogelijkheid steeds vaker doorgetrokken naar HRM doeleinden. Bij de inzet van meerdere sociale media kanalen zien we dat deze mediums goed op elkaar zijn afgestemd, zo wordt er gelijkaardige informatie gecommuniceerd. Het complementair inzetten van de verschillende media is van belang om een zo groot mogelijke doelgroep te bereiken. Wanneer de opdeling gebeurd per medium, zie we dat de aanwezigheid van organisaties op Facebook en LinkedIn het grootst is.

40

Door te werken met sociale media kan men op een eenvoudige manier veel informatie ter beschikking stellen. Er moet wel aandacht worden besteed aan de boodschappen en de inhouden die worden gepost op de bedrijfsprofielen. Hierbij kunnen bedrijven beroep doen op het AIDA-model. In de literatuurstudie bespraken we de vier stappen van dit model. Namelijk, dat een boodschap de aandacht moet trekken, interesse moet opwekken, tot verlangen moet leiden en tot slot de aanzet moet geven om tot actie over te gaan. We zien in de onderzoeksresultaten dat organisaties rekening houden met deze kenmerken bij het opstellen van hun boodschappen. Zo staan er naast vacatures, video’s over de bedrijfscultuur, werknemersgetuigenissen, ook tips omtrent solliciteren op. Het aanbieden van deze verscheidenheid aan informatie, wijst erop dat bedrijven zich bewust zijn van de psychologische processen van sollicitanten omtrent de beoordeling van de organisatieattractiviteit. Door het weergeven van de bedrijfscultuur, laten organisaties kandidaten toe zich een beeld te vormen over hun organisatiefit, attractie. Het posten van werknemersgetuigenissen en sollicitatietips wekt enerzijds de interesse op van kandidaten en kan anderzijds ook kandidaten aanzetten tot actie om te solliciteren binnen dat bedrijf. Het aanbieden van al deze informatie komt ook de signaaltheorie ten goede. Doordat kandidaten beschikken over volledige informatie kunnen ze zich een correcter beeld vormen over belangrijke organisatorische- en job kenmerken wat de uiteindelijke job performantie alleen maar ten goede komt.

Conclusie: Uit deze onderzoeksresultaten concluderen we dat de meeste organisaties al beschikken over een sociale media strategie, of reeds bezig zijn met de uitbouw ervan. Slechts een minderheid van de organisaties wachten nog de effectiviteitsresultaten van deze methode af, alvorens een strategie te ontwikkelen. De sleutelelementen van een degelijke sociale media strategie zijn: een link op de bedrijfswebsite, authenticiteit, inhoud boodschappen en de integratie van de verschillende mediums. Dat organisaties rekening houden met deze sleutelelementen bij het uitbouwen en implementeren van hun sociale media strategie werd duidelijk doorheen dit onderzoek.

41

5.3 Aanbevelingen Als bredere gevolgtrekking bespreken we hier de significante verschillen tussen de sociale media kanalen qua gebruik in het rekruteringsproces. Dit om organisaties een leidraad te geven welk medium ze best inzetten voor welke rekruteringsactiviteit.

Facebook wordt voornamelijk ingezet voor marketingdoeleinden, rekruteringscampagnes en employer branding. Doordat Facebook de populairste sociale netwerksite is, is het een goed kanaal voor het verbeteren van de employer branding van een organisatie. Via Facebook kan men jongeren laten kennis maken met de organisatie, zodat zij later in staat zijn de organisatie te overwegen in hun job keuze. Door het plaatsen van verschillende boodschappen die de aandacht trekken en de interesse wekken van de gebruikers kan men de bekendheid van de organisatie verbeteren. Zo zien we dat er op Facebook naast

actualiteit,

ook

praktische

informatie,

productinformatie,

reclamecampagnes,

rekruteringscampagnes, vacatures en wedstrijden worden gecommuniceerd. Het gebruik van Facebook in het rekruteringsproces, beperkt zich voornamelijk tot het posten van lokale vacatures, het promoten van grotere rekruteringscampagnes en employer branding. Facebook zou ook kunnen worden ingezet voor het screenen van kandidaten, al moet men toch opletten met deze activiteit. Het eerste nadeel van Facebook is dat het actief zoeken naar kandidaten via dit kanaal moeilijk is. Dit komt doordat Facebook een private sociale netwerksite is en veel profielen dan ook privé zijn. Het tweede nadeel is dat op een Facebook profiel, de voor een rekruteerder relevante informatie (werkervaring, diploma’s, …) niet beschikbaar is.

LinkedIn is voor organisaties het medium waarop ze aanwezig moeten zijn, willen ze sociale media integreren in het rekruteringsproces. LinkedIn biedt tal van mogelijkheden waar de andere sociale media kanalen niet over beschikken. Zo kan een organisatie de “Carrière” functie toevoegen aan zijn bedrijfspagina. Via deze functie kunnen naast vacatures, video’s over de bedrijfscultuur en werknemersgetuigenissen worden gepost. De informatie- en mediarijkheid van LinkedIn is enorm, niet alleen bedrijven kunnen er veel informatie op communiceren, ook kandidaten kunnen hun diploma’s, werkervaringen enz. bekend maken via dit medium. Een andere mogelijkheid die LinkedIn aanbiedt is het “recruiter account” voor de rekruteerders van een organisatie. Dit account laat hen toe actief op zoek te gaan naar geschikte kandidaten en hen ook te contacteren via hun InMail. LinkedIn is het voornaamste medium voor in te zetten bij referral recruitment.

42

De nadelen die verbonden zijn aan LinkedIn zijn de doelgroep en de kosten. Op LinkedIn zitten vooral professionelen met hogere profielen, waardoor het bereiken van een andere doelgroep zal moeten gebeuren via een ander kanaal. De kosteneffectiviteit die als belangrijkste voordeel wordt gezien van rekruteren via sociale media, moet hier in vraag worden gesteld.

Twitter wordt voornamelijk ingezet om de bereikbaarheid naar de klanten te verhogen en om de bekendheid van de organisatie te verbeteren. Twitter kan enerzijds worden ingezet om specifieke, moeilijk te vinden profielen aan te trekken, zoals ICT’ers. Anderzijds kunnen bedrijven via dit kanaal HRevents en vacatures promoten bij het grote publiek. De nadelen die gepaard gaan bij het inzetten van Twitter in het rekruteringsproces zijn: de beperktheid van een tweet en de gebruikersgroep. Dat een tweet slechts beperkt is tot 140 tekens, verlaagt de informatierijkheid van dit medium. Zo kunnen er enkel vacaturetitels geplaats worden zonder extra informatie, waarbij men de gebruiker dan doorverwijst naar de bedrijfswebsite. Het andere nadeel is de gebruikersgroep, deze willen geen tweets ontvangen omtrent job aanbiedingen van bedrijven. Dit alles resulteert dat Twitter voor organisaties een minder aantrekkelijk kanaal is om te integreren in het rekruteringsproces.

Als algemene aanbeveling willen we de rekruteerders van organisaties meegeven dat ze bij de uitwerking van hun sociale media strategie best rekening houden met de verschillen in het gebruik van de sociale media. -

Dat

Facebook

zeker

kan

worden

ingezet

voor

employer

branding

en

grote

rekruteringscampagnes. -

Dat LinkedIn het sociale media kanaal bij uitstek is om te integreren in het rekruteringsproces.

-

Dat Twitter kan worden ingezet voor het rekruteren van moeilijk te vinden specifieke profielen.

Wanneer alle sociale media kanalen complementair worden gebruikt, kunnen organisaties ze optimaal inzitten in het rekruteringsproces.

43

5.4 Beperkingen en problemen Geen enkel onderzoek gaat zonder kleine probleempunten. Zo heeft ook dit onderzoek zijn beperkingen en in wat volgt gaan we kort in op enkele beperkingen die tijdens het onderzoek aan de oppervlakte zijn gekomen.

In de eerste plaats speelt, de non-respons een grote rol. Non-respons wordt gedefinieerd als het deel van de geselecteerde onderzoekseenheden dat niet wenst deel te nemen aan het onderzoek. (Billiet & Waege, 2008) De non-respons bedroeg 50%.

Doordat de respons groep systematisch verschilt van de non-responsgroep met betrekking tot de kenmerken die van belang zijn voor dit onderzoek kan dit leiden tot systematische vertekening (Billiet & Waege, 2008). Hiermee moeten we rekening houden bij de interpretatie van de onderzoeksresultaten.

Enkele vragen gaven aanleiding tot onderrapportering. Deze vragen worden omschreven al de “sensitive questions”. Vragen over gevoelige informatie kunnen als bedreigend ervaren worden door de respondenten, wat resulteert in sociaal wenselijke antwoorden (Billiet & Waege, 2008).

Eerder hebben we ook reeds vermeld dat het gaat om een niet toevalsteekproef, door onze keuze om te werken met één welbepaalde sector. Daardoor is die niet representatief en bijgevolg niet veralgemeenbaar over de verschillende sectoren (Billiet & Waege, 2008).

Een andere beperking die samengaat met deze studie is de betrouwbaarheid van de resultaten. Door de keuze om deels te onderzoeken aan de hand van telefonische interviews, zijn niet alle verkregen antwoorden objectief en verifieerbaar (Billiet & Waege, 2008).

Het feit dat dit fenomeen zeer recent en nog in volle ontwikkeling is, verandert de beschikbare informatie ook tijdens het onderzoek.

Het beschikken van sommige organisaties over meerdere Twitterpagina’s, bemoeilijkte de inhoudsanalyse. Zo konden het aantal boodschappen op Twitter niet worden onderzocht tijdens de inhoudsanalyse.

44

Algemeen Besluit De doelstelling van deze studie bestond erin het fenomeen van sociale media als onderdeel van het rekruteringsproces in kaart te brengen. Zo trachtten we een zicht te krijgen op zowel de mogelijkheden, voordelen en bedreigingen die sociale media met zich meebrengen bij de inschakeling ervan in het rekruteringsproces. Daarnaast schetsten we een beeld over de voornaamste stappen van een sociale media strategie. Deze strategie is noodzakelijk wanneer organisaties gebruik willen maken van sociale media bij het rekruteren van kandidaten.

Het zelf ondervinden van deze evolutie in het rekruteringsproces en de huidige veranderingen in de arbeidsmarkt, vormden de inspiratiebron voor deze studie. Deze masterproef kan worden opgesplitst in twee grote delen: een voorbereidende literatuurstudie en het empirisch onderzoek. De literatuurstudie omvatte een bespreking van de voornaamste concepten met bijhorende theorie. Hieruit kwam naar voren dat het integreren van sociale media in het rekruteringsproces verschillende mogelijkheden biedt. Deze bevinding gaf de aanzet tot de eerste onderzoeksvraag. Een ander belangrijk punt dat in de aandacht kwam tijdens de literatuurstudie was de sociale media strategie. Een goed uitgewerkte strategie is nodig om sociale mediums op een degelijke manier te integreren in het rekruteringsproces. Deze vaststelling was dan ook het uitgangspunt voor de tweede centrale onderzoeksvraag.

Het empirisch onderzoek werd uiteengezet in het tweede luik. Alvorens hier verder op in te gaan willen we de aandacht vestigen op de veralgemeenbaarheid van de resultaten. Doordat dit onderzoek zich focuste op de bankensector, een koploper in het gebruik van sociale media kanalen, kunnen de onderzoeksresultaten niet veralgemeend worden naar sectoren waar de inzet van deze kanalen nog nauwelijks plaatsvond. De generaliseerbaarheid van de resultaten naar andere vergelijkbare sectoren in de mate van sociale media gebruik, is in beperkte mate wel mogelijk. Verder dienen we kritisch te zijn omtrent de betrouwbaarheid van de resultaten. Door de keuze om deels te onderzoeken aan de hand van telefonische interviews, zijn niet alle verkregen antwoorden objectief en verifieerbaar.

Om na te gaan hoe sociale media kunnen worden ingezet door bedrijven in het rekruteringsproces, ondervroegen we enkele rekruteerders. De aangehaalde mogelijkheden tijdens het onderzoek, zijn gelijklopend met de bevindingen uit de literatuur. Het aantrekken van kandidaten en het verbeteren van de employer branding zijn de voornaamste redenen om sociale media kanalen te betrekken bij het rekruteringsproces. Daarnaast zijn het actief zoeken naar kandidaten, het referral recruitment en het screenen van kandidaten nog andere mogelijkheden.

45

Hoewel uit de literatuur bleek dat rekruteerders kandidaten screenen via SNS, kwam dit niet naar voren tijdens het onderzoek. Waarschijnlijk omdat het een gevoelige vraag betreft, wat resulteerde in een sociaal wenselijk antwoord. Bij het interpreteren van de onderzoeksresultaten bleek dat er significante verschillen zijn tussen het gebruik van de verschillende sociale media kanalen.

Als bredere gevolgtrekking en aanbeveling concludeerden we dat Facebook best kan worden ingezet voor employer branding en grote rekruteringscampagnes. LinkedIn daartegen is het kanaal bij uitstek om te integreren in het volledige rekruteringsproces. Tot slot kunnen organisaties Twitter gebruiken voor het vinden van specifiekere profielen. Bij het uitbouwen van een sociale media strategie kunnen organisaties best hiermee rekening houden, dit is de praktische implicatie van deze bevindingen.

Het tweede centrale punt waar dit onderzoek duidelijkheid in trachtte te scheppen was in welke mate bedrijven al gebruik maken van een sociale media strategie. Authenticiteit, het plaatsen van een verscheidenheid aan inhoud van de boodschappen en de integratie van de verschillende mediums bleken de sleutelelementen te zijn, waarmee organisaties rekening houden. Daarnaast bleek tijdens de literatuurstudie dat het plaatsen van een link op de bedrijfswebsite ook cruciaal is in deze strategie. Tijdens de inhoudsanalyse zagen we echter dat nog niet alle organisaties hierover beschikten.

De voornaamste conclusie uit dit onderzoek is dat sociale media op verschillende manieren een rol kunnen spelen in het rekruteringsproces. Hierbij moet wel worden benadrukt dat de verschillende sociale media kanalen, niet allen op dezelfde manier kunnen worden ingezet. Ieder medium heeft zijn eigen opportuniteiten en beperkingen. Veder concludeerden we dat de organisaties die deze mediums al integreerden in het rekruteringsproces, een goed uitgewerkte sociale media strategie als basis hadden.

Er stellen zich tal van mogelijkheden voor verder onderzoek van het sociaal media fenomeen in het rekruteringsproces. Waar nu vooral de manier van inzet in het rekruteringsproces werd besproken, kan ook de effectiviteit van deze inzet worden nagegaan. Naast een effectiviteitsonderzoek, zou een followup onderzoek naar de performantie van werknemers die via de sociale media kanalen zijn gerekruteerd kunnen gebeuren. Dit onderzoek focuste zich op de bankensector, maar ook intersectoraal vergelijkingsonderzoek zou kunnen worden toegepast op deze materie. Verder onderzoek omtrent het nagaan hoe men specifieke, moeilijk te vinden profielen zou kunnen aantrekken via sociale media, is een laatste mogelijkheid. In de praktijk is er namelijk nood aan een antwoord op deze laatste onderzoeksmogelijkheid.

46

Afsluitend kunnen we stellen dat deze studie een bescheiden inzicht gaf in de voornaamste mogelijkheden waarop sociale media door organisaties worden ingezet in het rekruteringsproces. Evenals een bijdrage gaf over de sleutelelementen van een sociale media strategie waarmee organisaties rekening houden.

47

Referentielijst 1, R. (2013, november 13). Interview. (S. D. Spiegeleer, Interviewer) 2, R. (2013, november 14). Interview. (S. D. Spiegeleer, Interviewer) Tweet. (2009, maart 19). Opgeroepen op september 16, 2013, van Techterms: http://www.techterms.com/definition/tweet 4, R. (2013, november 19). Interview. (S. D. Spiegeleer, Interviewer) Aaker, D. (1991). Managing Brand Equity: Capitalizing On The Value Of A Brand Name. New York: Free Press. Adam, M. (2010). Sociale media in Belgische rekruteringsbureaus. Allen, D., Van Scotter, J., & Ottondo, R. (2004). Recruitment communication media features: Impact on pre-hire outcomes. Personnel psychology(57), 143-171. Ambler, T., & Barrow, S. (1996). The employer brand. journal of brand management(4), 185-206. Backhaus, K., & Tikoo, S. (2004). Conceptualizing and researching Employer Branding. Career development international(Vol. 9, N°5), 501-517. Balabani, G., & Reynolds, N. (2008). Consumer attitudes toward multi-channel retailers web sites: the role of involvement, brand attitude, internet knowledge and visit duration. Journal of business(Vol. 18, N° 2), 105-115. Bandenburg, C. (2008). The newest way to screen job applicants: a social networker's nightmare. Federal communications law journal(Vol. 60, N°3), 597-626. Barber, A. (1998). Recruiting employees: Individual and organizational perspectives. Thousand Oaks: Sage Publications. Beechler, S., & Woodward, I. (2009). The global "war for talent". Journal of international management(15), 273-285. Behling, O., Labovitz, G., & Gainer, M. (1968). College recruiting: a theoretical basis. Personnel journal(47), 13-19. Berkshire, J. (2005). Social network' recruiting. HRmagazine(Vol. 50, N° 4), 95-98. Billiet, J., & Waege, H. (2008). Een samenleving onderzocht. Methoden van sociaal-wetenschappelijk onderzoek. Antwerpen: De Boeck. Bohnert, D., & Ross, W. (2010). The influence of social networking web sites on the evaluation of job candidates. Cyberpsychology, behavior and social networking(13), 341-347. Boyd, D., & Ellison, N. (2008). Social network sites: definition, history and scholarship. Journal of computer-mediated communication.(13), 210-230. Breaug, J., & Starke, M. (2000). Research on employee recruitment: so many studies, so many remaining questions. Journal of management(26, N°3), 405-434. Breaugh, J. (2008). Employee recruitment: current knowledge and important areas for future research. Human resource management review(18), 103-118. Breaugh, J., & Mann, R. (1984). Recruiting source effects: a test of two alternative explanations. Journal of occupational psychology(57), 261-267. Brecht, F., Koroleva, K., & Guenther, O. (2011). Increasing global reach; Using social networksites for employer branding. 10th International Conference on Wirtschaftsinformatik. Zurich, Zwitzerland. Buttow, E., & Taylor, K. (2009). How to succeed in business using LinkedIn? New York: Amacon. Buyens, D., Verbrigghe, J., & De Schamphelaere, V. (2012). Rekrutering & selectie: Huidige tendensen en uitdagingen voor morgen. Federgon, sectororganisatie voor alle Belgische uitzend-, selectie- en rekruteringsbedrijven. 48

BVLG. (2013, september 3). Belgian Social Media Monitor - september 2013. Opgeroepen op september 16, 2013, van BVLG: http://bvlg.blogspot.be/2013/09/belgian-social-media-monitorseptember.html Cable, D., & Judge, T. (1996). Person-organization fit, job choice decisions, and organizational entry. Organizational behavior and human decission processes(67), 294-311. Cable, D., & Turban, D. (2001). Establishing the dimensions, sources and value of job seekers' emploer knowledge during recruitment. In G. Ferris, Research personnel and human resources management (pp. 115-163). New York: Elsevier science. Cable, D., & Yu, K. (2006). Managing job seekers organizational image beliefs: The role of media richness and media credibility. Journal of applied psychology(91), 828-840. Caers, R., & Casteleyns, V. (2011). LinkedIn and Facebook in Belgium: The influences and biases of social network sites in recruitment and selection procedures. social science computer review(29(4)), 437-448. Cappelli, P. (2001). Making the most of on-line recruiting. Harvard business review(79), 139-146. Careerbuilder. (2009, augustus 19). Forty-five percent of employers use social networking sites to research job candidates. Opgeroepen op september 20, 2013, van Careerbuilder: Careerbuilder.com Carlson, K., Connerley, M., & Mecham, R. (2002). Recruitment evaluation: The case for assessing the quality of applicants attracted. Personnel Psychology(55), 461-490. Ceetee. (2008, maart 7). Facebook, hoe gebruik je het? Opgeroepen op september 16, 2013, van Pc en internet: communicatie: http://pc-en-internet.infonu.nl/communicatie/21114-facebook-hoegebruik-je-het.html Celani, A., & Singh, P. (2011). Signaling theory and applicant attraction outcomes. Personnel review(Vol. 40 n°2), 222-238. Chapman, D., & Webster, J. (2003). The use of technologies in the reruiting, screening, and selection processes for job candidates. International journal of selection and assessment(11), 113-120. Clark, L. A., & Roberts, S. J. (2010). Employer's use of social networking sites: a socially irresponsible practice. Journal of business ethics(95), 507-525. Cober, R., Brown, D., Keeping, L., & Levy, P. (2004). Recruitment on the Net: How do organizational Web site characteristics influence applicant attraction? Journal of management(30), 623-646. Collins, C., & Stevens, C. (2002). The relationship between early recruitment-related activities and the application decisions of new labor-market entrants: a brand equity approach to recruitment. Journal of applied psychology(87), 1121-1133. Daft, R., & Lengel, R. (1986). Organizational information requirements, media richness and structural design. Management science(32), 554-571. Daft, R., & Lengel, R. (1986). Organizational information requirements, media richness, and structural design. Management science(32(5)), 554-571. De Potter, A. (2013). Rol van social media. PowerPoint workshop online solliciteren. (p. 34). Gent: Telenet. De Tijd. (2013, april 25). Sociale media versus sollicitant. De Tijd. Decorte, T. (2007). Kwalitatieve criminologische methoden en technieken. Dineen, B., & Soltis, S. (2011). Recruitment: a review of research and emerging directions. In Z. Sheldon, Handbook of industrial and organizational psychology (pp. 43-66). Washington D.C.: American psychological association.

49

Drum, K. (2010, september 8). Using social media to attract & engage passive candidates. Opgeroepen op september 11, 2013, van Ere.net: http://www.ere.net/2010/09/13/using-social-media-toattract-engage-passive-candidates-2/ Encyclo. (sd). KPI. Opgeroepen op oktober 9, 2013, van Online encyclopedie: http://www.encyclo.nl/begrip/KPI Facebook. (sd). Opgehaald van Facebook: https://www.facebook.com/ Facebook voor bedrijven. (sd). Opgeroepen op september 16, 2013, van Facebook: https://www.facebook.com/business/build Firstbrook, C., & Wollan, R. (2011, February). Harnessing the power of social media. Opgeroepen op september 12, 2013, van The online journal of high-performance business: http://www.accenture.com/us-en/outlook/Pages/outlook-journal-2011-harnessing-powersocial-media.aspx Formburn, C., & Shanley, M. (1990). What's in a name? Reputation building and corporate strategy. Academy of management(Vol 33, N°2), 233-258. Gatewood, R., Gowan, M., & Lautenschlager, G. (1993). Corporate image. Recruitment image and initial job choice decisions. Academy of management journal(Vol. 36), 414-424. Geenen, K. (2011). Handleiding sociale media strategie: hoe pak je dat aan? Opgeroepen op september 24, 2013, van Karelgeenen.nl praktisch (alles) over internet marketing: http://www.karelgeenen.nl/handleiding/social-media-strategie/ Hannink, E. (2013). Is Hyves vooral voor jongeren of meer? Opgeroepen op september 16, 2013, van EH: de family and business balance finder.: http://ernohannink.nl/hyves-vooral-voor-jongeren-ofmeer/ Highhouse, S., Lievens, F., & Sinar, E. (2003). measuring attraction to organizations. Educational and psychological measurement(63), 986-1101. Hofstee, G. (2013, september 1). Facebook-spammers verdienen € 150 miljoen per jaar. Opgeroepen op september 16, 2013, van digitaleconomics: http://www.digitaleconomics.nl/2013/09/01/facebook-spammers-verdienen-150-miljoen-europer-jaar/ Howe, T. J. (2012, juli 23). The rise of social media vs job board advertising. Opgeroepen op november 15, 2013, van wordpress: http://tomjhowe.wordpress.com/2012/07/23/the-rise-of-socialmedia-vs-job-board-advertising/ Hoye, G. V., & Lievens, F. (2011). Rekrutering en employer branding. In F. Lievens, Human resource management. Back to basics. (p. 440). Leuven: LannooCampus. Human interest magazine. (2011, oktober 22). 6 tips voor een succesvolle social media rekruteringsstrategie. Opgeroepen op september 24, 2013, van Human interest magazine: http://www.human-interest.be/nl/6-tips-voor-een-succesvolle-social-mediarekruteringsstrategie Ilegems, M. (2013, mei 6). Facebook bereikt kaap van 5 miljoen gebruikers in België. Opgeroepen op september 16, 2013, van Datanews Knack: http://datanews.knack.be/ict/nieuws/facebookbereikt-kaap-van-5-miljoen-gebruikers-in-belgie/article-4000295064060.htm Jacobs, P. (2010). What is social recruiting? Business source complete, 2-3. Jones, M., Schuckman, A., & Watson, K. (2007). The ethics of pre-employment screening through the use of the internet. Opgeroepen op september 23, 2013, van Ethicapublishing: http://www.ethicapublishing.com/ethical/3CH4.pdf

50

Kaplan, A., & Haenlein, M. (2010). Users of the world, unite! The challenges and opportunities of social media. Business horizons(53), 59-68. Keeling, K. A., Mcgoldrick, P., & Sadhu, H. (2013). Staff word-of-mouth (SWOM) and retail employee recruitment. Journal of retailing(89), 88-104. Kluemper, D., & Rosen, P. (2009). Future employment selection methods: evaluating social networking web sites. Journal of managerial psychology(Vol. 24, N°6), 567-580. Kotler, P. (2009). Principles of marketing, fourth European edition. Prentice Hall: Pearson Education. Lammertyn, S. (2012). Succesvol met sociale media. Efficiënt zakendoen met Facebook, Twitter, LinkedIn,... Brugge: die Keure. Lengel, R., & Daft, R. (1988). The selection of communication media as an executive skill. Academy of management executive(11), 225-232. Lepak, D., & Snell, S. (1998). Virtual HR: strategic human resource management in the 21st century. Human resource management review(8), 215-234. Lievens, F. (2009). Handboek human resource management: back to basics. Leuven: Lannoo nv. Lievens, F., & Harris, M. M. (2003). Research on internet recruiting and testing: current status and future directions. International review of industrial and organizational psychology(vol. 16), 131-165. Lievens, F., & Highhouse, S. (2003). The relation of instrumental and symbolic attributes to a company's attractiveness as an employer. Personell psychology(56), 75-102. LinkedIn Corporation. (2013). LinkedIn Press Center. Opgeroepen op september 16, 2013, van LinkedIn: http://press.linkedin.com/about/ MacArthur, A. (sd). The Real History of Twitter, In Brief. How the micro-messaging wars were won. Opgeroepen op september 16, 2013, van About.com: http://twitter.about.com/od/TwitterBasics/a/The-Real-History-Of-Twitter-In-Brief.htm ManagementSite. (sd). Social media. Opgeroepen op september 13, 2013, van Managementsite: http://www.managementsite.nl/kennisbank/social-media Maurer, S. D., & Liu, Y. (2007). Developing effetive e-recruiting websites: insights for managers from marketers. Business horizons(50), 305-314. McKenzie, J. (2010). Social media profiles can lead employers to too much information. Crain's Cleveland Business(31), 16. Mihalcea, A.-D., & Savulescu, R.-M. (2013). Social networking sites: guidelines for creating new business opportunities through Facebook, Twitter and LinkedIn. Management dynamics in the knowledge economy(1), 39-53. Montgomery, J. (1991). Social networks and labor-market-outcomes: toward an economic analysis. American economic review(81), 1408-1417. Narvey, J. (2009). Let's get social. BC Business(37(5)), 35. Noe, R. A., Hollenbeck, J. R., Gerhart, B., & Wright, P. M. (2012). Human resource management: gaining a competitive advantage. Glasgow: McGraw-Hill . Noyes, K. (2009, december 2). Facebook hones privacy setting, scraps regional networks. TechNewsWorld. Ollington, N., Gibb, J., & Harcourt, M. (2013). Online social networks: an emergent recruiter tool for attracting and screening. Personnel review(Vol. 42 No. 3), 248-265. Parez, M. E. (2013). Linked into a job?: the ethical considerations of recruiting through LinkedIn. Http://docs.rwu.edu/management_theses/1: Roger Williams University.

51

Parry, E., & Tyson, S. (2008). Can technology transform HR processes? The case of UK recruitment. The second european academic workshop on electronic human resource management. Carry le Rouet. Patel, G. (2009, augustus 13). New marketing funnel. Opgeroepen op september 17, 2013, van Adam Cohen's blog: interactive marketing and social media: http://adamhcohen.com/the-newmarketing-funnel/ Peluchette, J., & Karl, k. (2010). Examining students' intended image on Facebook: 'What were they thinking?!". Journal of education for Business(Vol. 85), 30-7. Peters, J. (2010, oktober 27). How to: optimize your social media marketing strategy. Opgeroepen op september 17, 2013, van Mashable: http://mashable.com/2010/10/27/optimize-social-mediamarketing/ Ployhart, R. (2006). Staffing in the 21st century: New challenges and strategic opportunities. Journal of management(32), 868-897. Pondres Social Marketing. (sd). Social media. Opgeroepen op september 21, 2013, van Kennis platform voor sociale media marketing: http://www.social-media.nl/ Proctor, T., & Kitchen, P. (2002). Communication in Postmodern Integrated Marketing. Corporate Communications: An International Journal(7), 144-154. PUB. (2010, april 21). Wordt “twilliciteren” het nieuwe solliciteren? Opgeroepen op september 15, 2013, van PUB, marketing media communication: http://www.pub.be/nl/Nieuws/VS201364879/Wordt-twilliciteren-het-nieuwe-solliciteren Rynes, S. (1991). Recruitment, job choice, and post-hire consequences. In M. Dunnette, Handbook of industrial and organizational psychology (pp. 399-444). Palo Alto: Consulting psychologists press. Rynes, S., & Barber, A. (1990). Applicant attraction strategies: an organizational perspective. Academy of management review(15), 286-310. Saks, A. (2005). The impractivality of recruitment research. In A. Evers, N. Anderson, & O. Voskuijl, Handbook of personnel selection (pp. 419-439). Oxford: Blackwell. Saxenna, A., & Khanna, U. (2013). Advertising on social network sites: a structural equation modelling approach. Vision: the journal of business perspective(17), 17-25. Schneider, B. (1987). The people make the place. Personnel psychology(40), 437-453. Selor Academy. (2012, mei). Handleiding rekrutering NL. Brussel. Shih, C. (2009). The Facebook era. Tapping online social networks to build better products, reach new audiences, and sell more stuff. Boston: Prentice Hall. Shih, C. (2011). How to make money marketing your business on Facebook. New Jersey: Financial times press. Short, J., Williams, E., & Christie, B. (1976). The social psychology of telecommunications. New York: John Wiley & Sons. Smith, T. W., & Tourangeau, R. (1996). Asking sensitive questions: The impact of data collection mode, question format, and question context. Public Opinion Quarterly, pp. 276-302. Smtih, C. (2013, september 5). (September 2013) By the numbers: 31 amazing Twitter stats. Opgeroepen op september 16, 2013, van Digital marketing ramblings: http://expandedramblings.com/index.php/march-2013-by-the-numbers-a-few-amazing-twitterstats/ Snell, A. (2007). In security gets personal. Management & careers(Vol. 24, N° 3), 34.

52

Socialbakers. (2013). Belgium Facebook Statistics. Opgeroepen op september 16, 2013, van Socialbakers: http://www.socialbakers.com/facebook-statistics/belgium Solis, B. (2010). Engage! The complete guide for brands and businesses to build, cultivate, and measure succes in the new web. New Jersey: Willy & Sons, Inc. Spence, M. (1973). Job market signaling. Quartely journal of economics(87), 355-374. Sprague, R. (2007). Fired for blogging: are there legal protections for employees who blog? University of pennsylvania journal of labor and employment law(Vol. 9, N°2), 355-387. Stone, B. (2007, Maart 15). Twitter Blog: We won! Opgeroepen op september 16, 2013, van Twitter: https://blog.twitter.com/2007/we-won Strong, E. (1925). Theories of selling. Journal of applied psychology(9), 75-86. Tapscott, D. (2008). Grown up digital: how the net generation is changing your world. Mcgraw-Hill. Tavleen, K. (2013). Role of sociale media in building image of an organization as a great place to work. Proceedings of ASBBS(Vol. 20, N° 1), 546-553. Taylor, M., & Collins, C. (2000). Organizational recruitment: Enhancing the intersection of research and practice. In C. Cooper, & E. Locke, Industrial and organizational psychology: linking theory with practice. (pp. 304-334). Oxford: Blackwell. The HR specialist. (2010, maart 8). Heed new legal risk of reruiting via Facebook, LinkedIn. Opgeroepen op september 20, 2013, van Businessmanagementdaily: http://www.businessmanagementdaily.com/10848/heed-legal-risks-of-recruiting-via-facebooklinkedin#_ Tom Tong, S., Van Der Heide, B., Langwell, L., & Walther, J. (2008). Too much of a good thing? the relationship between number of friends and interpersonal impressions on facebook. journal of computer-mediated communication(13), 531-549. Trendstop. (2012, december 6). Trendstop: de 5000 grootste bedrijven van België. Trends, Nr. 49, p. 162. Turban, D., & Cable, D. (2003). Firm reputation and applicant poll characteristics. Journal of organizational behavior(24), 733-751. Twitter, Inc. (sd). Twitter. Opgeroepen op september 16, 2013, van Twitter: https://twitter.com/about Ullman, J. (1966). Employee referrals: a prime tool for recruiting workers. Personnel(43), 30-35. University of North Carolina. (sd). The Brief History of Social Media. Opgeroepen op september 16, 2013, van Uncp: http://www.uncp.edu/home/acurtis/NewMedia/SocialMedia/SocialMediaHistory.html Van Deam, A. (2011, april 18). AIDA facebook en social media. Opgeroepen op september 17, 2013, van Alexida: online strategie, websites & social media: http://www.alexisvandam.nl/marketing/aidafacebook-en-socialmedia/ Van Geyte, J. (2013, augustus 12). Facebook kent groeischeut in aantal gebruikers. Opgeroepen op september 16, 2013, van retaildetail: http://www.retaildetail.be/nl/belgie/algemeen/item/16307-facebook-kent-groeischeut-inaantal-gebruikers Van Hoye, G., & Lievens, F. (2005). Recruitment-related information sources and organizational attractiveness: Can something be done about negative publicity? International journal of selection and assessment(13), 179-187. Van Hoye, G., & Lievens, F. (2007a). Investigating web-based recruitment sources: Employee testimonials versus word-of-mouse. International journal of selection and assessment(15), 372382. 53

Van hoye, G., & Lievens, F. (2007b). Rekrutering & organisatieattractiviteit. In F. Lievens, Handboek human resource management (p. 369). Den Haag: Lannoo campus. Van Hoye, G., & Lievens, F. (2011). Rekrutering en employer branding. In F. Lievens, Human resource management. Back to basics. (p. 440). Leuven: LannooCampus. Van Wingerden, K. (2009). Hired or rejected: dependent on your social network site profile? The influence of social network sites on the job application procedure. Opgeroepen op september 20, 2013, van University of Twente Student Theses: http://essay.utwente.nl/59606/ Vicknair, J., Elkersh, D., Yancey, K., & Budden, M. C. (2010). The use of social networking websites as a recruiting tool for employers. American journal of business education(Vol. 3, N°11), 7-12. Visser , J. (2011, augustus 31). Wat doen de Facebook oprichters nu? Opgeroepen op september 16, 2013, van Logfather: http://www.logfather.com/2011/08/31/wat-doen-de-facebook-oprichtersnu Walther, J., Van Der Heide, B., Kim, S., Westerman, D., & Tom Tong, S. (2008). The role of friends' appearance and behavior on evaluations of individuals on facebook/ are we known by the company we keep? Human communication research(34), 28-49. Waring, R., & Buchanan, R. (2010). Social networking web sites: The legal and ehical aspects of preemployment screening and employee surveillance. Journal of human resources education(Vol. 4, N° 2), 0-23. Warr, W. (2008). Social software: fun and games, or business tools? Journal of information science(Vol.34, N°4), 591-604. Weller, I., Holtom, B., Matiaske, W., & Mellewigt, T. (2009). Level and time effects of recruitment sources on early voluntary turnover. Journal of aaplied psychology(94), 1146-1162. Wikipedia Foundation, Inc. (2013, september 6). LinkedIn. Opgeroepen op september 16, 2013, van Wikipedia: http://nl.wikipedia.org/wiki/LinkedIn Young, A. (2010). Brand Media Strategy: Integrated communications planning in the digital era. New York: Palgrave Macmillan. Zeidner, R. (2007). How deep can you probe? HR magazine(Vol. 52, N° 10), 57-60. Zottoli, M., & Wanous, J. (2000). Recruitment source research: Current status and future directions. Human resource management review(10), 353-382.

54

Bijlage 1: Classificatie Kaplan en Haenlein

Figuur 3: Classificatie Kaplan en Haenlein

Bijlage 1: Classificatie Kaplan en Haenlein

1.1

Bijlage 2: Vooraf opgestelde vragenlijst

-

Op welke manier worden sociale media ingezet in uw rekruteringsproces?

-

Welke sociale media worden ingezet voor employer branding?

-

Welke sociale media worden ingezet voor het aantrekken van kandidaten?

-

Via welk sociaal media kanaal worden de meeste vacatures verspreid?

-

Beschikt uw organisatie over een aparte job pagina op één van de sociale media?

-

Welke sociale media kanalen worden het frequentst gebruikt voor het actief zoeken naar kandidaten?

-

Welk sociaal media kanaal wordt het vaakst gebruikt om kandidaten te screenen?

-

Naar welke informatie op de sociale mediaprofielen zijn rekruteerders vooral op zoek?

-

Wat zijn volgens u de significante verschillende tussen de verschillende sociale media?

-

Beschikt uw organisatie over een sociale media strategie?

-

Kan je mij wat meer informatie geven over jullie sociale media strategie?

-

Wordt de authenticiteit van uw organisatie doorgetrokken naar de bedrijfsprofielen op de sociale media?

-

Waarom staat er geen link op de bedrijfswebsite naar de sociale media waarop de organisatie aanwezig is?

-

Wat zijn de voornaamste boodschappen die worden gepost op de verschillende sociale media?

-

Wat is volgens u het voornaamste sociale media kanaal om te integreren in het rekruteringsproces?

Bijlage 2: Vooraf opgestelde vragenlijst

2.1

Bijlage 3: Contactmail rekruteerders

Geachte, Ik ben Stefanie De Spiegeleer, studente bedrijfseconomie aan de Universiteit van Gent. In het kader van mijn masterproef omtrent "Sociale media als onderdeel van het rekruteringsproces", ben ik op zoek naar rekruteerders in de bankensector die gebruik maken van sociale media. De promotor van dit onderzoek is Prof. Dr. Dirk Buyens. Aangezien uit mijn vooronderzoek blijkt dat NAAM ORGANISATIE een koploper is qua het gebruik van de verschillende sociale media, zou ik graag telefonisch enkele vragen willen stellen aan één van de rekruteerders uit uw organisatie. Zou het mogelijk zijn een contactnummer van deze persoon te krijgen? In bijlage vindt u alvast een overzicht van de verschillende vragen.

Dank bij voorbaat, Met vriendelijke groeten, Stefanie De Spiegeleer Master bedrijfseconomie

Bijlage 3: Contactmail rekruteerders

3.1

Bijlage 4: Onderzoeksresultaten inhoudsanalyse Aanwezigheid op de verschillende sociale media? Aanwezigheid van

Aanwezigheid van

Aanwezigheid van

de organisatie op

de organisatie op

de organisatie op

YouTube /

Totaal aantal

Link op

Facebook

LinkedIn

Twitter

Google+ / blog

sociale media

bedrijfswebsite

1

Afwezig

Afwezig

Afwezig

Afwezig

0 Afwezig

2

Aanwezig

Afwezig

Afwezig

Afwezig

1 Aanwezig

3

Afwezig

Aanwezig

Afwezig

Afwezig

1 Aanwezig

4

Afwezig

Aanwezig

Afwezig

Afwezig

1 Afwezig

5

Aanwezig

Afwezig

Aanwezig

Afwezig

2 Aanwezig

6

Aanwezig

Aanwezig

Afwezig

Afwezig

2 Afwezig

7

Aanwezig

Aanwezig

Afwezig

Afwezig

2 Afwezig

8

Aanwezig

Aanwezig

Aanwezig

Aanwezig

3 Afwezig

9

Aanwezig

Aanwezig

Aanwezig

Afwezig

3 Aanwezig

10

Aanwezig

Aanwezig

Aanwezig

Afwezig

3 Aanwezig

11

Aanwezig

Aanwezig

Aanwezig

Afwezig

3 Aanwezig

12

Aanwezig

Aanwezig

Aanwezig

Afwezig

3 Aanwezig

13

Aanwezig

Aanwezig

Aanwezig

Aanwezig

4 Aanwezig

14

Aanwezig

Aanwezig

Aanwezig

Aanwezig

4 Aanwezig

15

Aanwezig

Aanwezig

Aanwezig

Aanwezig

4 Aanwezig

16

Aanwezig

Aanwezig

Aanwezig

Aanwezig

4 Aanwezig

17

Aanwezig

Aanwezig

Aanwezig

Aanwezig

4 Aanwezig

18

Aanwezig

Aanwezig

Aanwezig

Aanwezig

4 Aanwezig

19

Aanwezig

Aanwezig

Aanwezig

Aanwezig

4 Aanwezig

20

Aanwezig

Aanwezig

Aanwezig

Aanwezig

4 Aanwezig

Total

N

20

20

20

20

20

20

Tabel 12: Overzicht aanwezigheid op sociale media

Bijlage 4: Cijfergegevens onderzoeksresultaten

4.1

Aanwezigheid aparte job pagina op de verschillende sociale media? Aanwezigheid aparte job

Aanwezigheid carrière

Aanwezigheid aparte job

pagina Facebook

optie LinkedIn

pagina Twitter

1

Niet van toepassing

Niet van toepassing

Niet van toepassing

2

Afwezig

Niet van toepassing

Niet van toepassing

3

Niet van toepassing

Afwezig

Niet van toepassing

4

Niet van toepassing

Afwezig

Niet van toepassing

5

Afwezig

Niet van toepassing

Afwezig

6

Afwezig

Afwezig

Niet van toepassing

7

Afwezig

Afwezig

Niet van toepassing

8

Afwezig

Aanwezig

Aanwezig

9

Afwezig

Afwezig

Afwezig

10

Afwezig

Afwezig

Afwezig

11

Afwezig

Aanwezig

Afwezig

12

Afwezig

Afwezig

Afwezig

13

Afwezig

Afwezig

Afwezig

14

Afwezig

Afwezig

Aanwezig

15

Afwezig

Afwezig

Afwezig

16

Afwezig

Afwezig

Afwezig

17

Afwezig

Aanwezig

Afwezig

18

Afwezig

Aanwezig

Aanwezig

19

Afwezig

Aanwezig

Aanwezig

20

Aanwezig

Aanwezig

Aanwezig

Total

N

20

20

20

Tabel 13: Gebruik aparte job pagina op sociale media

Bijlage 4: Cijfergegevens onderzoeksresultaten

4.2

Aantal boodschappen op Facebook en LinkedIn?

1

Aantal boodschappen op

Aantal boodschappen op

Totaal aantal boodschappen

Facebook

LinkedIn

op sociale media

Niet van toepassing

Niet van toepassing

2

Niet van toepassing

1 Niet van toepassing

1

3

Niet van toepassing

2

2

4

Niet van toepassing

1

1

5

1 Niet van toepassing

6

1

3

4

7

2

1

3

8

1

1

2

9

1

1

2

10

2

1

3

11

1

40

41

12

46

45

91

13

3

1

4

14

5

8

13

15

1

1

2

16

15

9

24

17

3

6

9

18

37

10

47

19

41

2

43

20

40

2

42

20

20

20

Total

N

1

Tabel 14: Aantal boodschappen op Facebook en LinkedIn

Bijlage 4: Cijfergegevens onderzoeksresultaten

4.3

Aantal volgers op de sociale media?

1

Aantal "vind ik leuks"

Aantal volgers op

Aantal volgers op

op Facebook

LinkedIn

Twitter

Niet van toepassing

2

Totaal aantal volgers

Niet van toepassing

Niet van toepassing

Niet van toepassing

153 Niet van toepassing

Niet van toepassing

153

3

Niet van toepassing

594 Niet van toepassing

594

4

Niet van toepassing

815 Niet van toepassing

815

5

24 Niet van toepassing

115

139

6

256

177 Niet van toepassing

433

7

336

792 Niet van toepassing

1128

8

14

717

106

837

9

247

2613

1107

3967

10

3463

369

333

4165

11

242

7329

445

8016

12

31010

3052

1500

35562

13

400

118

300

818

14

788

1359

221

2368

15

3179

632

1553

5364

16

3907

1550

307

5764

17

17035

9473

457

26965

18

23566

14468

3442

41476

19

33841

15870

1774

51485

20

46201

20641

440

67282

20

20

20

20

Total

N

Tabel 15: Aantal volgers op de sociale media

Bijlage 4: Cijfergegevens onderzoeksresultaten

4.4

Positieve samenhang tussen totaal aantal sociale media en totaal aantal volgers?

N = 20

:niet aan criterium voldoende cases.

Figuur 4: Spreidingsdiagram totaal aantal sociale media en totaal aantal volgers

Positieve samenhang tussen totaal aantal sociale media en totaal aantal boodschappen op sociale media?

N = 20

:niet aan criterium voldoende cases.

Figuur 5: Spreidingsdiagram totaal aantal sociale media en totaal aantal boodschappen

Bijlage 4: Cijfergegevens onderzoeksresultaten

4.5

Positieve samenhang tussen totaal aantal volgers en totaal aantal boodschappen op sociale media?

N = 20

:niet aan criterium voldoende cases.

Figuur 6: Spreidingsdiagram totaal aantal volgers en totaal aantal boodschappen

Bijlage 4: Cijfergegevens onderzoeksresultaten

4.6