Faculteit Economie en Bedrijfskunde Academiejaar 2005-2006
Het anticipatorisch psychologisch contract bij laatstejaarsstudenten: literatuurstudie en empirisch onderzoek
Scriptie voorgedragen tot het bekomen van de graad van: Licentiaat in de toegepaste economische wetenschappen
Veerle Strijckmans Onder leiding van Prof. Dr. Dirk Buyens
Faculteit Economie en Bedrijfskunde Academiejaar 2005-2006
Het anticipatorisch psychologisch contract bij laatstejaarsstudenten: literatuurstudie en empirisch onderzoek
Scriptie voorgedragen tot het bekomen van de graad van: Licentiaat in de toegepaste economische wetenschappen
Veerle Strijckmans Onder leiding van Prof. Dr. Dirk Buyens
-Permission -
Voorwoord Het schrijven van een scriptie is geen gemakkelijke opgave. In het beginstadium is het een zoektocht naar die informatie die alleen over het te behandelen onderwerp gaat. Bovendien ben je tijdens de gegevensverzameling van het empirisch onderzoek volledig afhankelijk van de medewerking van anderen. Toch geeft het een enorme voldoening wanneer je je helemaal kan verdiepen in een tot dan toe onbekende materie om uiteindelijk tot een gestructureerd geheel te komen. De wetenschappelijke literatuur is voor het grootste deel geschreven in het Engels als universele taal. Omwille van de nuances in de Engelse woordenschat, werden sommige vaktermen niet vertaald opdat ze hun betekenis niet zouden verliezen. Zij werden cursief gedrukt. Hoewel het schrijven van deze scriptie in de eerste plaats een persoonlijke opdracht was, was de hulp van anderen hierbij onmisbaar. Daarom wil ik graag deze mensen bedanken. Eerst en vooral dank aan mijn promotor Prof. dr. Dirk Buyens, verbonden aan de Universiteit Gent en de Vlerick Leuven Gent Management School. Hij gaf mij de kans deze scriptie te schrijven. Speciale dank aan Prof. dr. Ans De Vos, wetenschappelijk medewerker van de Vlerick Leuven Gent Management School. Zij stond steeds klaar met kritische opmerkingen en nuttige tips. Ook Koen Dewettinck, eveneens wetenschappelijk medewerker van de Leuven Gent Management School, verdient een woordje van dank. Hij hielp me bij mijn SPSS-problemen. Verder wil ik ook nog volgende personen bedanken voor hun medewerking: alle professoren en docenten van Universiteit Gent, Universiteit Antwerpen, Lessius Hogeschool, Eshal Hogeschool, Katholiek Hogeschool Oostende en Hogeschool Gent die de toestemming gaven om in hun les de enquête af te nemen en de laatstejaarsstudenten die de tijd namen om de enquête volledig in te vullen. Tenslotte wens ik ook mijn ouders te bedanken voor de morele en financiële steun, niet alleen tijdens het schrijven van mijn scriptie maar ook tijdens mijn vierjarige studie aan Universiteit Gent. Speciale dank aan mijn mama die, als leek, mijn volledige scriptie doorworstelde met een rode pen. Veerle Strijckmans
I
Inhoudsopgave Voorwoord Inhoudsopgave Lijst van figuren Lijst van tabellen DEEL 1 : Inleidende begrippen en modellen Inleiding HOOFDSTUK 1: Het psychologisch contract....................................................................p. 4 1. De definitie .......................................................................................................p. 4 2. De situering van het psychologisch contract .......................................................p. 6 2.1 Het economisch, het implied en het psychologisch contract ..................p. 6 2.2 De pre-tewerkstellingsverwachtingen versus de gepercipieerde verplichtingen van het psychologisch contract ......................................p. 7 2.3 Het relationeel versus transactiecontract................................................p. 8 2.4 De graad van verplichting .....................................................................p. 9 3. Het belang van het psychologisch contract .........................................................p.10 4. De vorming van het psychologisch contract........................................................p.12 4.1. Het model Rousseau ............................................................................p.12 4.2. Het model van Shore & Tetrick............................................................p.15 5. “New deal” – het nieuw psychologisch contract .................................................p.17 HOOFDSTUK 2: Het anticipatorisch psychologisch contract ............................................p.21 Inleiding ................................................................................................................p.21 1. De definitie ........................................................................................................p.22 2. De situering........................................................................................................p.23 3. Het belang..........................................................................................................p.25
II
4. De vorming van het anticipatorisch psychologisch contract ................................p.28 4.1 Schema.................................................................................................p.28 4.2 Beloftes ................................................................................................p.32 5. De beïnvloedende factoren van het anticipatorisch contract ................................p.34 5.1 De vroegere ervaringen ........................................................................p.34 5.2 De verwachtingen gecreëerd tijdens selecties en rekrutering .................p.35 5.3 De persoonlijke kenmerken ..................................................................p.36 5.3.1 Persoonlijkheid ........................................................................p.36 5.3.2 Waarden ...................................................................................p.39 5.3.3 Kennis.......................................................................................p.42 5.3.4 Carrière-motivatie en doelstellingen..........................................p.45 6. Enkele implicaties voor Human Resources Management....................................p.47
DEEL 2 : Anticipatorisch psychologisch contract: empirische studie Inleiding............................................................................................................................p.51 HOOFDSTUK 1: Onderzoeksvragen................................................................................p.52 1. Onderzoeksvraag 1: Wat is de inhoud van het anticipatorisch psychologisch contract bij laatstejaarsstudenten?.....................................................................p.52 2. Onderzoeksvraag 2: Hebben de laatstejaarsstudenten een nieuw psychologisch contract? ..........................................................................................................p.54 3. Onderzoeksvraag 3: Vertoont het anticipatorisch psychologisch contract bij laatstejaarsstudenten al een dynamiek?.............................................................p.57 4. Onderzoeksvraag 4: Hebben persoonlijke kenmerken een invloed op het anticipatorisch psychologisch contract?............................................................p.58 HOOFDSTUK 2: Onderzoeksmethode ..............................................................................p.62 1. Onderzoekspopulatie........................................................................................p.62 2. Steekproef........................................................................................................p.62 3. Informatieverzameling .....................................................................................p.63 III
4. Meetinstrument ................................................................................................p.66 5. Gegevensanalyse.............................................................................................. p.68 HOOFDSTUK 3: Onderzoeksresultaten en conclusies.......................................................p.70 1. Onderzoeksvraag 1: Wat is de inhoud van het anticipatorisch psychologisch contract bij laatstejaarsstudenten?.....................................................................p.70 2. Onderzoeksvraag 2: Hebben de laatstejaarsstudenten een nieuw psychologisch contract? ..........................................................................................................p.73 3. Onderzoeksvraag 3: Vertoont het anticipatorisch psychologisch contract bij laatstejaarsstudenten al een dynamiek?.............................................................p.75 4. Onderzoeksvraag 4: Hebben persoonlijke kenmerken een invloed op het anticipatorisch psychologisch contract?............................................................p.76 4.1 Carrièrisme ..................................................................................p.76 4.2 Carrièrezelfmanagement ..............................................................p.77 4.3 Optimisme ...................................................................................p.78 4.4 Levenswaarden ............................................................................p.78 HOOFDSTUK 4: Zwakten in het onderzoek en aanbevelingen voor verder onderzoek ......p.89 HOOFDSTUK 5: Algemeen besluit...................................................................................p.91
Literatuurlijst Bijlagen
IV
Lijst van figuren Figuur 1
De niveaus van verplichtingen ........................................................................ p. 10
Figuur 2
De vorming van een psychologisch contract (Rousseau)................................... p.12
Figuur 3
De schematische weergave van de vorming van het psychologisch contract (Shore & Tetrick). ............................................................................................ p.15
Figuur 4
Het carrièrerooster............................................................................................p.19
Figuur 5
De fasen van het psychologisch contract volgens het model van Rousseau en het model van Thomas & Anderson..................................................................p.24
Figuur 6
De verbanden tussen de pre-tewerkstellingsverwachtingen, de tewerkstellingservaringen, de kans op een contractbreuk, de werknemerstevredenheid en de intentie tot ontslag............................................................................................p.27
Figuur 7
Het psychologisch contract voorgesteld als een schema....................................p.29
Figuur 8
Het schema van een ancien versus het schema van een nieuwkomer.................p.31
Figuur 9
Een overzicht van de soorten beloftes...............................................................p.34
Figuur 10 Carrière-motivatie als multidimensionele constructie........................................p.46
V
Lijst van tabellen Tabel 1
De inhoud van het psychologisch contract gezien vanuit het standpunt van de werknemer .......................................................................................................p. 5
Tabel 2
Het continuüm van contracten .......................................................................... p. 9
Tabel 3
Een overzicht van de verbanden tussen de vervulling van psychologisch contract en het gedrag en de attitudes van de werknemers............................................. p.11
Tabel 4
Relaties tussen de persoonlijkheid, het type contract en de organisatieresultaten .........................................................................................................................p.37
Tabel 5
Een overzicht van de verschillende levens- en werkwaarden van de verschillende generaties. ........................................................................................................p.40
Tabel 6
Overzicht van de samenstelling van de bevraagde studenten volgens geslacht, studierichting en studieniveau. .........................................................................p.65
Tabel 7
De rangschikking en gemiddelden van de inhoudelijke dimensies van het anticipatorisch psychologisch contract bij laatstejaarsstudenten........................p.70
Tabel 8
Regressieanalyse die de invloed van de variabelen carrièrezelfmanagement, optimisme en carrièrisme nagaat op de werkgeversbeloftes van het anticipatorisch psychologisch contract. ...............................................................................p.81-82
Tabel 9
Regressieanalyse die de invloed van de variabelen carrièrezelfmanagement, optimisme en carrièrisme nagaat op de werknemersbeloftes van het anticipatorisch psychologisch contract ...............................................................................p.83-84
Tabel 9
De invloed van levenswaarden op de werkgeversbeloftes van het anticipatorisch psychologisch contract ................................................................................p.85-86
Tabel 11 De invloed van levenswaarden op de werknemersbeloftes van het anticipatorisch psychologisch contract ................................................................................p.87-88 Tabel 12 Een overzicht van de invloed van persoonlijke kenmerken op de werknemersbeloftes van het anticipatorisch psychologisch contract ................. p.99 Tabel 13
Een overzicht van de invloed van persoonlijke kenmerken op de werkgeversbeloftes van het anticipatorisch psychologisch contract................. p.100
Tabel 14 Een overzicht van de invloed van levenswaarden op de inhoud van het anticipatorisch psychologisch contract............................................................ p.101
VI
Inleiding Vele bedrijven kampen nog steeds met het probleem van een vroegtijdig ontslag van nieuwe werknemers. Dit vroegtijdige ontslag brengt veel kosten met zich mee. Ten eerste moet men opnieuw nieuwe kandidaat-werknemers zoeken en ten tweede is de investering in de ontslagnemende werknemers verloren. Dikwijls blijkt een gepercipieerde contractbreuk de oorzaak te zijn van dit ontslag. De verwachtingen of de beloftes van de werknemer stemmen niet overeen met de realiteit tijdens de tewerkstelling. In de meeste studies onderzoekt men enkel het psychologisch contract bij reeds tewerkgestelde werknemers. Toch blijken kandidaat-werknemers ook al verwachtingen te hebben nog voor zij tewerkgesteld zijn. Dit is het anticipatorisch psychologisch contract. Vervolgens wordt dit anticipatorisch psychologisch contract vervolledigd tot het psychologisch contract. Als men het psychologisch contract beter wil managen, moet men dit vanaf zijn ontstaan doen. Met andere woorden ook het anticipatorisch psychologisch contract moet gemanaged te worden. De werkgever moet al voor de tewerkstelling een duidelijk, realistisch psychologisch contract ontwikkelen met zijn kandidaat-werknemers. Om dit te kunnen doen, moet men weten hoe het anticipatorisch psychologisch contract wordt gevormd en door wat het wordt beïnvloed. Gezien het idiosyncratische karakter van het anticipatorisch psychologisch contract wordt vooral de nadruk gelegd op de invloed van individuele factoren. In het eerste deel wordt een overzicht gegeven van enkele relevante modellen en begrippen, die al uitvoerig in de bestaande literatuur werden besproken. Eerst wordt ingegaan op het psychologisch contract in het algemeen en daarna op het anticipatorisch psychologisch contract in het bijzonder. Telkens worden de definitie, de situering, het belang, de vorming en enkele beïnvloedende factoren besproken. Bij het anticipatorisch psychologisch contract worden enkele implicaties voor Human Resource Management aangehaald. Met deze literatuurstudie wordt een beeld gevormd van de individuele factoren die een belangrijke invloed hebben op het (anticipatorisch) psychologisch contract. Deze individuele factoren zijn immers een gegeven bij aanwerving en kunnen moeilijk gewijzigd of beïnvloed worden door de werkgever. Ook wordt het belang aangetoond van de vorming van het anticipatorisch psychologisch contract voor het psychologisch contract met het oog op een goede arbeidsrelatie.
1
In het tweede deel, het empirisch onderzoek, gaan we enkele invloeden na van het anticipatorisch psychologisch contract bij de Vlaamse studenten. We kunnen immers de resultaten van onderzoeken in het buitenland niet zomaar doortrekken naar onze Vlaamse studentenpopulatie. We onderzoeken welke dimensies van werkgevers en werknemersbeloftes jongeren vandaag de dag belangrijk vinden. Vervolgens gaan we na of er al de idee van een nieuw psychologisch contract leeft onder deze jongeren. We onderzoek ook of het dynamische aspect al merkbaar is binnen het anticipatorisch psychologisch contract. Tenslotte bestuderen we de invloed van enkele persoonlijke kenmerken op het anticipatorisch psychologisch
contract
bij
laatstejaarsstudenten
met
name
carrièrisme,
carrièrezelfmanagement, het persoonlijkheidskenmerk optimisme en enkele levenswaarden
2
Deel 1: Inleidende begrippen en modellen
3
Hoofdstuk 1: Het psychologisch contract 1. De definitie Agryris (1960, p.97) is de eerste die het begrip psychologisch contract definieert als een impliciete verstandhouding tussen de werkgever en zijn werknemer. “since foreman realize that this system will tend to produce optimally under passive leadership, and since the employees agree, a relationship may be hypothesized to evolve between the employees and the foreman which might be called the ‘psychological contract’.” Levinson et al. (1962) en Schein (1965) verfijnden deze definitie en introduceerden de verwachtingen die de werkgever en de werknemer hebben ten opzichte van elkaar. “the notion of a psychological contract implies that the individual has a variety of expectations of him.” (Schein, 1965, p.11) Tenslotte werd deze definitie nogmaals aangepast en verengd door Rousseau. “The psychological contract is individual beliefs, shaped by the organization, regarding terms of exchange agreement between individuals and their organization.” (Rousseau, 1995, p.9) “Psychological contracts in employment are the belief systems of individual workers and employers regarding their mutual obligations.” (Rousseau & Schalk, 2000, p.1) De definitie van het psychologisch contract volgens Rousseau is de meest gehanteerde definitie.
In plaats van verwachtingen ten opzichte van de andere partij omvat ze een
wederzijdse uitwisseling van verplichtingen. Wederzijdsheid wordt als volgt gedefinieerd: “mutuality means that the parties involved do in fact hold the same beliefs regarding their obligations tot each other” (Rousseau, 2001). Een gepercipieerde overeenkomst is een niet voldoende voorwaarde maar wel een noodzakelijke voorwaarde om van wederzijdsheid te kunnen spreken. De wederzijdsheid zorgt ervoor dat er vier perspectieven zijn om het psychologisch contract te bestuderen: •
wat verwacht de werknemer van de organisatie
•
wat wil de werknemer hiervoor in ruil presteren
•
wat verwacht de organisatie van de werknemer
•
wat wil de organisatie hiervoor in ruil presteren 4
Deze scriptie focust op de eerste twee perspectieven die we kunnen samenvatten als het werknemersperspectief. Vermits het eerste perspectief belangrijk is voor de evaluatie van het psychologisch contract en voor de goede werking ervan (De Vos, 2002) wordt vooral dit eerste perspectief onderzocht. Toch moet vermeld worden dat het psychologisch contract een wederzijdse overeenkomst is en dus zowel het standpunt van de werknemer als dat van de organisatie belangrijk zijn. De definitie duidt ook aan dat de verschillende partijen een subjectieve perceptie hebben van het psychologisch contract.
Werkgever en werknemer kunnen dus verschillende ideeën
hebben over de inhoud van het psychologisch contract en over de graad waarin elke partij de wederzijdse verplichtingen heeft vervuld (Coyle-Shapiro & Kessler, 2000). Onderstaande tabel geeft een overzicht van een aantal mogelijke inhoudelijke verplichtingen of beloftes van het psychologisch contract gezien vanuit het standpunt van de werknemer. Werkgevers verplichtingen
Werknemers verplichtingen
Groeimogelijkheden Hoog salaris Perforatiegebaseerde beloning Opleiding Werkzekerheid Ontwikkeling Steun
Overwerk Loyaliteit Extra werk Opmerkzaamheid Transfers Geen concurrentie Eigendom Minimale looptijd in de organisatie
Tabel 1: De inhoud van het psychologisch contract gezien vanuit het standpunt van de werknemer (Rousseau, 1990, p.395) De Vos (2002) structureert de inhoud van een psychologisch contract in een aantal dimensies zowel voor de verplichtingen van de organisatie als voor de verplichtingen van de werknemer. De inhoud van het psychologisch contract inzake organisatieverplichtingen omvat vijf dimensies: carrièreontwikkeling, jobinhoud, financiële beloningen, sociale sfeer en persoonlijke steun. De vijf dimensies van werknemersverplichtingen zijn: jobperformantie, extra rol gedrag, flexibiliteit, loyaliteit en ethiek.
5
Het belang dat individuen hechten aan bepaalde componenten van het psychologisch contract verandert sterk tijdens de socialisatie, maar ook tijdens de latere tewerkstelling.
Dit
benadrukt het dynamische kenmerk van het psychologisch contract. Louis (1980, p. 229-230) definieert socialisatie als “a process by which an individual comes to appreciate the values, abilities, expected behaviors, and social knowledge essential for assuming an organizational role and for participating as an organization member”. Het belang dat individuen aan sommige componenten hechten, kan wijzigen door bijkomende informatieverwerving. Over de richting die deze wijziging uit gaat, vinden we in de literatuur verschillende meningen terug. Robinson et al. (1994) en Thomas & Anderson (1998) stellen vast dat er een stijging is van de verwachtingen van de nieuwkomers ten opzichte van hun werkgever. Robinson et al. (1994) stelden bovendien ook nog een daling in de verplichtingen van de werknemer vast. Dit alles is tegengesteld aan de bevindingen van Rousseau (1995) die stelt dat de verwachtingen ten opzichte van de werkgever zullen dalen en dat het aantal verplichtingen van de werknemers zullen stijgen in de loop van de tijd (De Vos, 2002). Niet enkel het aantal verplichtingen wijzigt maar ook het type van verplichtingen. Men zal naarmate men meer groeit in de vorming van het psychologisch contract, vooral toenemende aandacht hebben voor de relationele aspecten. Dit duidt op een groeiende vertrouwensrelatie tussen werkgever en werknemer (Robinson et al., 1994). Het relatieve belang dat aan sommige componenten wordt gehecht, stemt meer en meer overeen met de sociale norm van de insiders (Thomas & Anderson, 1998).
2. De situering van het psychologisch contract 2.1 Het economisch, het implied en het psychologisch contract Een contract en een psychologisch contract wordt door Rousseau als volgt gedefinieerd: “Whether written or oral, contracts are promises made in exchange for some compensation or return, and are enforced or at least recognized in law (Farnsworth, 1982; Murray, 1974)” (Rousseau,1990, p. 389) “Psychological contracts in employment are the belief systems of individual workers and employers regarding their mutual obligations.” (Rousseau, 1995, p.9)
6
Uit de definities blijkt dat het psychologisch contract, in tegenstelling tot het arbeidscontract of economisch contract, geen juridische grondslag heeft. Het is niet afdwingbaar ten opzichte van de twee partijen noch ten opzichte van derden. In België wordt de inhoud van het arbeidscontract (onder meer loon en werkomstandigheden), vooral in de publieke sector, hoofdzakelijk door wetten, collectieve overeenkomsten en arbeidsreglementen bepaald. Bovendien wordt in de private sector standaardisatie van werkomstandigheden nagestreefd. Dit heeft als gevolg dat zowel in de publieke als in de private sector weinig onderhandelingsruimte is voor de individuele partijen in het arbeidscontract. Men spreekt dan ook eerder over een “lidmaatschap certificaat” dan over een individueel arbeidscontract (Rousseau & Schalk, 2000). In tegenstelling tot arbeidscontracten is het psychologisch contract wel uniek. De verklaring hiervoor is het vormingsproces (zie infra, p.15) Rousseau definieert het implied contract als een tussenstap tussen het economische en het psychologisch contract. Het implied contract resulteert uit de voor derden waarneembare gedragspatronen tussen de verschillende partijen (Rousseau, 1989).
2.2 De pre-tewerkstellingsverwachtingen versus de gepercipieerde verplichtingen van het psychologisch contract Pre-tewerkstellingsverwachtingen worden gedefinieerd als volgt: “Expectations relate to beliefs about anticipated, future job conditions, which may or may not be desirable” (Edwards, 1990). Pre-tewerkstellingsverwachtingen worden slechts door één partij gevormd en hebben geen beperkingen qua inhoud (Sutton & Griffin, 2004). Het psychologisch contract echter komt pas tot stand door een interactie tussen twee partijen, namelijk de werknemer enerzijds en de organisatie anderzijds. De organisatie wordt vertegenwoordigd door economische agenten. Als we de definitie van Rousseau met die van Levinson & Schein vergelijken (zie supra, p.4) dan merken we dat de gepercipieerde belofte van Rousseau een enger begrip is. Een psychologisch contract bevat enkel verwachtingen die gepercipieerd worden als verplichtingen of beloftes. Met andere woorden: niet alle verwachtingen ten aanzien van de toekomstige werkgever zijn element van het psychologisch contract.
7
Hoe verwachtingen omgezet worden in gepercipieerde verplichtingen of beloftes wordt later besproken. (zie infra, p.13) De grens tussen verwachtingen en gepercipieerde verplichtingen of beloftes is niet echt duidelijk. Het is een persoonlijke aangelegenheid (Coyle-shapiro & Kessler, 2000). Het nagaan van gepercipieerde beloftes zorgt voor empirische obstakels, ze zijn niet altijd even goed meetbaar. In vele studies worden dan ook de verwachtingen gemeten en niet de gepercipieerde beloftes.
2.3 Het relationeel versus transactioneel contract Mac Neil (1985) maakt een onderscheid tussen de verschillende soorten psychologische contracten door ze op een continuüm te plaatsen, met als ene uiterste de transactionele contracten en als ander uiterste de relationele contracten. Een transactioneel contract wordt gekenmerkt door een monetaire uitwisseling tussen partijen over een gespecificeerde periode. Een relationeel contract echter is een overeenkomst voor onbepaalde duur met als doel een relatie op te bouwen en deze te onderhouden. Ze omvat zowel monetaire als niet-monetaire uitwisselingen. Transactionele contracten worden veelal geassocieerd met “buy” firms, die op zoek zijn naar werknemers met de juiste vaardigheden, ook wel cherry picking genoemd. Relationele contracten worden dan weer geassocieerd met “make” firms, die mensen aanwerven op het laagste niveau van de onderneming en hen zelf opleiden en begeleiden. Voor deze relationele contracten komen dikwijls pas afgestudeerden in aanmerking. Volgend schema van Rousseau (1990) geeft nog een korte samenvatting van de meest opvallende verschillen tussen transactionele en relationele contracten .
8
Transactioneel contract
Relationeel contract focus
economisch, excentriek
economisch en niet economisch, socio- emotioneel en intrinsiek tijdskader
bepaalde duur
onbepaalde duur stabiliteit
statisch
dynamisch draagwijdte
smal
wijd tastbaarheid
publiek, observeerbaar
subjectief
Tabel 2: Het continuüm van contracten. (Rousseau, 1990, p.390) Rousseau (1990) verdedigt het toenemende belang van het relationele contract met het argument dat in een sterk servicegeoriënteerde economie de nadruk zal liggen op een sterke waardegeoriënteerde organisatiecultuur. Deze cultuur, gekenmerkt door organisaties met stabiele werkgelegenheid, laag verloop en interne promotie, wordt typisch gecreëerd door positieve psychologische contracten. Rousseau merkt wel op dat een sterk concurrerende omgeving ook kan leiden tot een toenemend gebruik van transactionele contracten. Zo willen ze maximale flexibiliteit bereiken door een minimum aan commitment.
2.4 De graad van verplichting Rousseau & Schalk (2000) onderscheiden twee niveaus van verplichtingen. Enerzijds hebben we de meta-verplichting of sociaalafgeleide plicht gecreëerd door de maatschappij en gebaseerd op sociale normen en wetten. Voorbeelden hiervan zijn: eerlijkheid, aanvaarding van autoriteit, bijdrage tot de sociale zekerheid… Anderzijds hebben we de beloftegebaseerde verplichting gecreëerd door het individu.
9
Het psychologisch contract omvat de tweede categorie van verplichtingen. Deze verplichtingen zijn gemaakt ten opzichte van een persoon of ten opzichte van een organisatie en zijn specifiek voor die relatie.
Individu Beloftegebaseerde verplichtingen Metaverplichtingen
Maatschappij
Figuur 1: De niveaus van verplichtingen. (Rousseau & Schalk, 2000, p.17)
3. Het belang van het psychologisch contract Het belang van het psychologisch contract ligt bij de gevolgen voor het gedrag en de attitudes van alle leden van de organisatie. Shore & Tetrick (1994) duiden de drie belangrijke functies van het psychologisch contract aan. Ten eerste zorgt het voor een daling in onzekerheid of voor een stijging in voorspelbaarheid. Een arbeidscontract is immers niet exhaustief en kan onmogelijk alle aspecten van de arbeidsrelatie omvatten. Het psychologisch contract is dus een aanvulling op het arbeidscontract waarin ook de minder formele aspecten van de arbeidsrelatie aan bod komen. Vervolgens zorgt het psychologisch contract ervoor dat de werknemers geen supervisie meer nodig hebben en dus verantwoordelijke werknemers worden. Ze geloven immers dat de vervulling van hun aandeel in het contract tot beloningen zal leiden en dit op korte termijn of in de toekomst. Tenslotte geeft het psychologisch contract de werknemers het gevoel dat ze hun toekomst in de organisatie kunnen beïnvloeden omdat ze een deelnemende partij zijn bij het opstellen van het contract. Het psychologisch contract als motivator komt in verschillende studies aan bod. Het al dan niet vervuld zijn van het psychologisch contract heeft een invloed op de attitude en het gedrag
10
van de werknemer.
Zo zal een perceptie van contractbreuk een daling in de
werknemerstevredenheid en een daling in organisational citizenship veroorzaken maar tevens tot een stijging in de intentie tot ontslag leiden. Een perceptie van een vervuld contract daarentegen zal tot positieve attitudes van de werknemer ten opzichte van de organisatie leiden. De Vos (2002) geeft een overzicht van de resultaten van een groot aantal studies die in het verleden werden uitgevoerd. Zij deelt deze in als volgt:
Werknemers attitudes Tevredenheid algemeen job Commitment algemeen affectief normatief Vertrouwen Intentie tot ontslag
Verband met perceptie van vervulling van het contract Positief Positief Positief Positief Positief Positief Positief Positief Negatief
Werknemers attitudes
Verband met perceptie van vervulling van het contract
Organisational citizenship Performantie Ontslag Contract gerelateerd gedrag
Positief Positief Negatief *
* Wanneer er een perceptie is van een contractbreuk zal de werknemer zijn eigen engagement in het psychologisch contract meer transactioneel oriënteren. Tabel 3: Een overzicht van de verbanden tussen de vervulling van psychologisch contract en het gedrag en de attitudes van de werknemers. (Bron: eigen integratie)
11
Uit dit overzicht blijkt dat het belangrijk is een positief psychologisch contract te creëren. Hierbij is de kennis van de factoren die de vorming en de evaluatie van het psychologisch contract bepalen vereist.
4. De vorming van het psychologisch contract 4.1 Het model van Rousseau Dit model geeft een opeenvolging van individuele en organisatieprocessen een psychologisch contract creëren.
Sociale aanwijzing
Persoonlijke aanleg, neiging
Bericht/ signaal
Individuele processen
Coderen
Decoderen
Psychologisch contract
Organisatiefactoren
Figuur 2: De vorming van een psychologisch contract. (Rousseau, 1995, p.31) Er wordt een onderscheid gemaakt tussen twee soorten factoren namelijk de interne en de externe factoren. Interne factoren zijn de interpretaties, de neigingen en de constructies van het individu. Externe factoren zijn de externe berichten en de sociale aanwijzingen. In deze scriptie zijn vooral de interne factoren belangrijk.
12
Externe factoren Berichten/signalen Dit zijn gebeurtenissen die toekomstige plannen, voorgestelde acties of referenties naar het verleden meedelen (Rousseau, 1995). Ze omvatten allemaal een geanticipeerde toekomst en zijn signalen van commitment.
Deze gebeurtenissen komen voor bij personeelsacties
(aanwerving, socialisatie, promotie, opleiding) of tijdens veranderingen in de organisatie (aankondiging van herstructurering, herziening van de strategie). Sociale aanwijzingen Een sociale aanwijzing is informatie verworven bij collega’s (Rousseau, 1995). Sociale aanwijzingen beïnvloeden het proces waarin individuen informatie zullen interpreteren. Interne factoren Coderen Coderen beschrijft het individuele proces waarin organisatieacties al dan niet worden geïnterpreteerd als beloftes. Hierbij haalt Rousseau (1995) een paar belangrijke voorwaarden aan. Ten eerste moet de organisatie in staat zijn en ook de autoriteit hebben om commitment aan te gaan. Zo geven voortdurende veranderingen in het topmanagement of een lage status van de manager een lage geloofwaardigheid van commitment. Vervolgens moet er ook een gepaste situatie zijn voor het maken van beloftes. Wegens een beperkte informatieverwerkende capaciteit van individuen is het onmogelijk dat alle ontvangen informatie zal verwerkt en geïnterpreteerd worden. In het geval het individu nood heeft aan een toekomstige commitment vanwege de organisatie, zoals bijvoorbeeld bij een verandering in organisatiestructuur, dan zullen berichten van commitment meer als belofte gezien worden. Ten derde moeten de berichten consistent zijn met de vorige beloftes. Wanneer berichten genoeg herhaald worden, groeit het geloof dat ze ook daadwerkelijk zullen worden uitgevoerd. Mensen zijn ook meer geneigd berichten te aanvaarden als ze stroken met hun gedachtegang. Berichten die consistent overgebracht worden, zullen pas aanvaard worden als de werknemers er zich min of meer in kunnen vinden.
13
Individuele aanleg of neigingen Individuele kenmerken bepalen hoe gecodeerde informatie wordt gebruikt. Twee belangrijke factoren die Rousseau (1995) hierbij aanhaalt zijn: cognitieve beperkingen en motieven. Cognitieve beperkingen houden in dat mensen vooral die informatie zullen verwerken die het dichtst bij hun interesses liggen. Dit wordt verklaard door het feit dat mensen beter informatie onthouden over wat overeenkomt met hun interesse dan informatie die daar niet mee overeen stemt. Voor contracten heeft dit de volgende implicaties: •
Mensen hebben de neiging te geloven dat ze hun beloftes al nagekomen zijn.
•
Mensen hebben de neiging de commitment aan te gaan waar ze goed in zijn of denken goed in te zijn.
Motieven dienen als filters voor de beschikbare informatie. Mensen selecteren en interpreteren informatie in functie van hun persoonlijke doelstellingen. Decoderen Decoderen is het proces waarin beloftes worden omgezet in organisatiegedrag. Er worden gedragsstandaarden gedefinieerd zowel voor de organisatie als voor de werknemer. Zolang die beloftes niet omgezet werden in standaarden heeft men geen controle over het feit of ze al dan niet werden nagekomen.
14
4.2 Het model van Shore & Tetrick Individu Doelstellingen van de werknemer Transactioneel - relationeel Denkfunctie
Organisatie
Informatie zoeken Navraag Monitoring Onderhandelin g
Agenten van de organisatie Collega’s Afdelingschef Aanwerver
Doelstellingen
Impliciet contract
Verwerking Integratie Interpretatie Afleiden van betekenis
Formeel contract
Psychologisch contract
Contractstrategieën Transactioneel – relationeel Specifiek- vaag Korte termijn – lange termijn Geïndividualiseerd gestandaardiseerd
Figuur 3: De schematische weergave van de vorming van het psychologisch contract (Shore & Tetrick, 1994, p.96) Het model bevat twee partijen: het individu en de organisatie. Het psychologisch contract is uniek omwille van de interactie tussen beide. Individu Doelstellingen van de werknemer Men kan aannemen dat individuen handelen naar hun doelstellingen. Ze kunnen volgende ambities hebben: carrièreontwikkeling, jobperformantie en vrienden maken op het werk (Cleveland & Murphy, 1992). Bovendien krijgt informatie pas een betekenis als die in relatie staat met de doelstellingen van het individu (Ashford & Cummings, 1983). Het hangt af van de doelstellingen van het individu of de nadruk gelegd wordt op de transactionele componenten of op de relationele componenten.
15
De transactionele componenten bevatten onder andere het salaris en de voordelen, terwijl de relationele componenten jobzekerheid, groei- en ontwikkelingsmogelijkheden bevatten (Robinson et al., 1994). Informatie zoeken Er zijn verschillende manieren om informatie te zoeken: onderhandeling, monitoring en navraag. Onderhandeling wordt gebruikt om een economisch contract te formuleren, terwijl navraag en monitoring eerder gebruikt worden om het implied contract te formuleren. Deze meer formele vormen van contracten (het economisch en het implied contract) zullen een invloed hebben op het psychologisch contract. De drie vermelde methoden om informatie in te winnen hebben dus een (onrechtstreekse) invloed op het psychologisch contract (Shore & Tetrick, 1994). De vorming van het psychologisch contract is uniek omdat individuen slechts een gedeelte van de beschikbare informatie selecteren en er een betekenis aan geven in functie van hun motivatie en doelstellingen. Organisatie Zowel tijdens de aanwerving als bij intrede in de organisatie komt de (potentiële) werknemer in contact met verschillende vertegenwoordigers van de organisatie: de collega’s, de afdelingschef en de aanwerver. Tijdens deze contacten wordt informatie uitgewisseld. Wanous (1992) beschrijft dat er wel een verschil is in het soort informatie dat de organisatie verschaft naargelang de fase waarin het individu zich bevindt. Tijdens de aanwerving zal de organisatie zichzelf willen verkopen aan de potentiële werknemer. De afdelingschefs worden daardoor door de werknemers betrouwbaarder bevonden dan diegenen die de aanwerving doen. Collega’s kunnen dan weer informatie verschaffen over de eerlijkheid van de afdelingschef en over de betrouwbaarheid van de organisatie (Shore & Tetrick, 1994). Organisatiestrategieën zijn gekoppeld aan de contracten. Zo zal bijvoorbeeld een klantgerichte organisatie eerder relationele lange termijncontracten aangaan, terwijl een organisatie in een sterk concurrerende omgeving eerder transactionele korte termijncontracten zal aangaan om voldoende flexibel te zijn (Shore & Tetrick, 1994).
16
5. “New deal” – het nieuw psychologisch contract De economische omgeving van de organisatie is gewijzigd en niet meer zo stabiel als vroeger. De organisaties hebben vandaag de dag te kampen met grote veranderingen zoals downsizing, uitbesteding en opdrijven van de efficiëntie. Oude zekerheden, zoals werkzekerheid, lonen gebaseerd op eerlijke vergelijkingen, loonsverhogingen die de levensstandaard gelijk houden en carrièremogelijkheden gebaseerd op duidelijke en stabiele paden, zijn daardoor bedreigd (Coyle-Shapiro & Kessler, 2000). Deze veranderingen maken het minder duidelijk wat de verplichtingen van de verschillende partijen zijn in hun onderlinge relatie. Het gevaar bestaat er ook in dat deze veranderingen door de beide partijen op een verschillende wijze worden geïnterpreteerd (Coyle-Shapiro & Kessler, 2000). Men kan dus verwachten dat de kans op een contractbreuk zal stijgen. Vele organisaties hebben deze verandering al onderkend, maar hopen nog altijd sommige individuen die sterk presteren toch in hun organisatie te kunnen houden. Ze sturen dan ook verwarrende signalen over carrièremogelijkheden naar hun (potentiële) werknemers (Viney et al., 1996). In het oud psychologisch contract speelde de werkgever de rol van caretaker over zijn werknemers. Hij bood hen werkzekerheid, a fair day’s work for a fair day’s pay en een voorspelbare carrière. Onder de nieuwe economische realiteit kan hij deze beloftes niet meer waar maken. Het nieuw psychologisch contract kreeg een nieuwe inhoud. De werkgever biedt zijn werknemer mogelijkheden om zijn persoonlijke vaardigheden te ontwikkelen en zijn persoonlijke marktwaarde te verhogen. In ruil hiervoor wil hij dat zijn werknemer niet langer loyaal is maar waarde toevoegt aan zijn organisatie (Hall & Moss, 1998; Mc Carthy & Hall, 2000). De verschuivingen van het oud naar het nieuw psychologisch contract zijn waarneembaar op drie vlakken (Cavanaugh & Noe, 1999). Ten eerste wordt de werknemer zelf verantwoordelijk voor zijn eigen carrière. Dit is niet langer de verantwoordelijkheid van de werkgever (zie infra, p.18). Ten tweede zal er een verschuiving zijn van commitment aan het soort werk in plaats van commitment aan de werkgever. Tenslotte zal de belofte van werkzekerheid vervangen worden door een belofte van employability. Dit houdt in dat werknemers van hun werkgever de mogelijkheid krijgen om
17
vaardigheden te ontwikkelen die transfereerbaar zijn van de ene job naar de andere job, in en buiten de organisatie (Viney et al., 1996). Deze “new deal” of nieuw psychologisch contract is nauw gerelateerd met de “new career”. In deze “new career” is de werknemer op zichzelf aangewezen voor het opbouwen van zijn carrière. Carrièrezelfmanagement is een begrip dat verwijst naar de acties die het individu neemt met betrekking tot zijn carrièreontwikkelingsmogelijkheden binnen en buiten de organisatie (Kossek et al., 1998; Orpen, 1994). Dit staat recht tegenover organisational career management. Deze twee vormen van carrièremanagement zijn echter niet substitueerbaar, maar wel complementair (De Vos & Buyens, 2005). Empirisch onderzoek geeft ook weinig bewijzen dat new career op grote schaal bestaat (Mc Govern et al.,1998; Guest & MacKenzie Davey, 1996). Toch heeft het concept van “new career” het organisatiegedrag van afgestudeerden beïnvloed. Individuen die aan carrièrezelfmanagement doen (of de intentie hebben dit te doen), hebben hogere verwachtingen van hun werkgever met betrekking tot organisational career management (Kossek et al., 1998; Sturges et al., 1999). De Schamphelaere et al. (2004) voegen hier nog aan toe dat ook aan een andere dimensie van het psychologisch contract meer belang wordt gehecht, met name jobinhoud. Bovendien percipiëren deze individuen significant meer de vervulling van hun psychologisch contract. Ook beïnvloeden en evalueren zij de carrièremanagement politiek van de organisatie positief. Carrièrezelfmanagement heeft niet enkel invloed op het psychologisch contract maar het heeft ook een direct effect op enkele organisatieresultaten. Sturges et al. (2000) beweren dat individuen die zelf hun carrière managen een lagere commitment hebben ten opzichte van de organisatie. De Schamphelaere et al. (2004) daarentegen bewijzen een hogere commitment van individuen die zelf hun carrière managen. Daartegenover beweren Arnold & Mac Kenzie Davey (1999) dat individuen die hulp krijgen bij het opbouwen van hun carrière, positieve werkervaringen hebben. Dit resulteert in commitment aan de organisatie in de eerste vijf jaar van hun carrière. Sturges et al. (2000) pleiten dan ook voor een verschillende soort hulp in de verschillende carrièrefasen. In het beginstadium van hun carrière zou formeel carrièremanagement aangewezen zijn. In latere fasen zou meer informeel carrièremanagement zoals carrièreadvies, de werknemers ten goede komen.
18
Naast het al dan niet zelf managen van je carrière, zijn het nieuw en het oud psychologisch contract ook sterk gerelateerd met het soort carrière dat iemand kan hebben of het carrièrepad dat hij volgt. Het oud psychologisch contract weerspiegelt een levenslange lineaire carrière bij één werkgever. Het nieuw psychologisch contract weerspiegelt een niet-lineaire, eerder spiraalvormige carrière in verschillende organisaties. Iemand met een hoge graad van carrièrisme, wil niet zijn hele leven in één organisatie werken, maar verandert regelmatig van werkgever. Sullivan et al. (1998) beweren dat niet iedereen een niet-lineaire carrière en een nieuw psychologisch contract heeft met zijn werkgever. Beide carrièrepaden en bijhorende contracten, oud en nieuw, bestaan naast elkaar. Sterker nog, volgens hen bestaan er ook twee tussenvormen. •
Traditionele werknemers: zijn gefocust op extrinsieke beloningen, hebben een beperkte marketability en een sterke identificatie met de organisatie
•
Zelfleidende werknemers: hebben een focus op zelfvervulling, bedrijfsspecifieke vaardigheden en een sterke identificatie met het beroep.
•
Vooruitziende werknemers: hebben een sterke focus op de extrinsieke beloningen, de overdraagbare vaardigheden en kunnen voor een lange tijd tijdelijke werknemers zijn.
•
Zelfontwerpende werknemers: hebben een focus op zelfvervulling, overdraagbare vaardigheden en een sterke identificatie met het beroep.
vooruitziend
hoog
Transfereerbaarheid van vaardigheden
Oud psychologisch contract
traditioneel
zelfontwerpend
Nieuw psychologisch contract
zelfleidend
laag
laag
hoog Interne werkwaarden
Figuur 4: Het carrièrerooster (Sullivan et al., 1998, p.169, eigen integratie)
19
In hun onderzoek worden een aantal veronderstellingen gemaakt in verband met de beïnvloedende factoren die de positie in bovenstaande rooster zouden bepalen. Zo wordt verondersteld dat vrouwen, jongeren, mensen met hogere intelligentie en mensen die niet zo’n grote nood hebben aan werkzekerheid, eerder zelf hun carrière zullen uitstippelen terwijl hun tegenpolen eerder geneigd zullen zijn om voor een traditionele carrière te kiezen. Dit werd echter niet empirisch aangetoond. In het empirische gedeelte van deze scriptie zullen we dit onderzoeken. Een bijzondere vorm van een te volgen carrièrepad is een fast track career. Dit nieuw psychologisch contract heeft dan ook een invloed op fast-track career management. Fasttrack universitair afgestudeerden zijn studenten met een hoog potentieel. Zij zijn speciaal aangeworven in de organisatie om deel te nemen aan ontwikkelingsprogramma’s, met het oog op het snel bereiken van senior management posities (Viney et al., 1996). De toekomst van de organisatie ligt in handen van deze pas afgestudeerden. Om de investering van de training terug te winnen, moeten ze dus lang genoeg in de organisatie blijven. Ook hier kunnen de organisaties geen werkzekerheid garanderen. Daarom veranderden ze hun strategie en rekruteren ze nu enkel nog voor “echte” jobs en niet voor fast-track jobs. Dit zorgt ervoor dat de verwachtingen niet te hoog zijn bij de pas afgestudeerden (Viney et al., 1996). Zoals eerder vermeld, zijn de meeste bedrijven echter niet altijd even consequent en sturen ze verschillende signalen de wereld in. Het is dus uiterst belangrijk om een duidelijke en een realistische boodschap te geven naar de buitenwereld toe. Zo weten studenten exact waaraan ze zich mogen verwachten.
20
Hoofdstuk 2: Het anticipatorisch psychologisch contract Inleiding Om een aantal competenties te ontwikkelen heeft een organisatie geschikt personeel nodig. Dit personeel kan ze op twee manieren aantrekken: intern in de organisatie of op de externe arbeidsmarkt, met andere woorden “make” of “buy”. Veelal blijkt dat de vacatures niet intern kunnen ingevuld worden en dat men genoodzaakt is nieuwe werkkrachten aan te trekken. Meer dan de helft van de organisaties benadert scholen om pas afgestudeerden aan te trekken (Vloeberghs, 2005). Waarom zijn pas afgestudeerden zo begeerd bij de werkgevers? Viney et al. (1996) argumenteren dat pas afgestudeerden nieuwe energie, nieuw bloed en enthousiasme in de organisatie brengen. Bovendien wordt verwacht dat ze de technische en professionele expertise van de organisatie zullen verbreden en verdiepen. Slaughter et al. (2005) voegen hier nog aan toe dat pas afgestudeerden meer schoolkennis hebben die meer up-to-date is. Bovendien komen studenten recht van de schoolbanken en kunnen dus sneller leren. Ze hebben ook minder familiale verplichtingen waardoor ze flexibeler zijn. Binnen een aantal jaar zal door de toenemende vergrijzing, een groot deel van de huidige werknemers uit de arbeidsmarkt verdwijnen en zal er een steeds groeiend tekort aan arbeidskrachten zijn. Beginnende werkkrachten zijn nu al een schaars goed. Dit blijkt vooral bij burgerlijke en industrieel ingenieurs het geval te zijn. In België komt er bij het aanwerven van pas afgestudeerden nog een extra voordeel bovenop. De anciënniteitvergoeding zorgt ervoor dat beginnende werkkrachten goedkoper zijn. Dit zijn enkele van de vele redenen die een organisatie kunnen hebben om pas afgestudeerden aan te werven en die het belang en het stijgende gebruik van rekrutering op school rechtvaardigen.
Hoewel de vraag naar pas afgestudeerden steeds groeit, weet men niet hoe deze mensen in de organisatie te houden (Sturges & Guest, 2001). Jonge werknemers veranderen steeds meer van werkgever. Levenslange tewerkstelling bij één werkgever lijkt voor velen niet tot één van de mogelijkheden te behoren. Er is een duidelijke mismatch tussen de verwachtingen en de gepercipieerde beloftes van de student en van de werkgever. De nieuwkomer ziet zijn eerste 21
werkervaring als een opleiding en een stepping stone naar een verdere carrière in andere organisaties. De organisatie daarentegen ziet het aanwerven en opleiden van studenten als een investering in de toekomst. Hierbij moet de werknemer lang genoeg in de organisatie blijven om return on investement op te leveren (Viney et al.,1996). Daarom wordt dieper ingegaan op het anticipatorisch psychologisch contract van laatstejaarsstudenten. De definitie, de situering, het belang en de belangrijkste beïnvloedende factoren, namelijk de persoonlijke kenmerken worden behandeld. Deze persoonlijke kenmerken zijn immers een gegeven en zijn vrij statisch. De organisatie kan ze nauwelijks of niet beïnvloeden. Enkel bij de rekrutering en selectie heeft de organisatie een invloed op de persoonlijke kenmerken van haar werknemers. De invloed van bepaalde persoonlijke kenmerken op het anticipatorisch psychologisch contract wordt verder in deze scriptie nagegaan. Verschillen in persoonlijke kenmerken geven verschillen wat betreft de inhoud van het (anticipatorisch) psychologisch contract. Zo kan de werkgever het gewenste profiel van zijn werknemers bepalen en studenten met dit profiel rekruteren en selecteren. Uit de studie van de invloed van persoonlijke factoren op het (anticpatorisch) psychologisch contract, wordt geprobeerd enkele richtlijnen af te leiden voor het Human Resource Management van de organisaties, die het behoud van de nieuwe werknemers zal waarborgen of zou moeten waarborgen. Er moet opgemerkt worden dat het anticipatorisch psychologisch contract niet alleen betrekking heeft op laatstejaarsstudenten maar op alle nieuwkomers in een organisatie, dus ook op diegenen met werkervaring. Dit deel behandelt het anticipatorisch contract in het algemeen, maar legt ook nadruk op de verschillen en de aandachtspunten voor laatstejaarsstudenten.
22
1. De definitie De Vos (2002, p.95) geeft de definitie van het anticipatorisch psychologisch contract van Anderson & Thomas (1996, p.442). “a naïve and imperfect schema about preliminary deal that enumerates what the organization expects its employees to contribute and what rewards employees can expect to receive from the organization.” Het anticipatorisch psychologisch contract is zoals blijkt uit de definitie, de blauwdruk van het psychologisch contract.
“Anticipatorisch” duidt aan dat het individu nog geen deel
uitmaakt van de organisatie en er nog niet tewerkgesteld is. Nog voor het individu tot de organisatie toetreedt, heeft het al een aantal verwachtingen en heeft het al een idee gevormd van wat het bereid is hiervoor in ruil te presteren. Ook de werkgever heeft al een aantal verwachtingen en tegenprestaties in gedachten. Deze zijn wel nog onvolledig en nog niet goed op elkaar afgestemd. Het vervolledigen en het op elkaar afstemmen zal door een actief informatiezoekend en informatieverwerkend proces gebeuren in de socialisatie periode. Socialisatie is het proces waarbij nieuwkomers het gedrag, de attituden en de vaardigheden leren die nodig zijn om hun nieuwe rol en functie in de organisatie effectief te vervullen (Saks & Ashfort, 1997). Guerin
et
al.
(1999) stellen,
in hun
onderzoek naar de
beweegredenen van
universiteitsstudenten om de organisatie te verlaten vast, dat studenten volgende verwachtingen hebben ten aanzien van hun toekomstige job: ze willen een betekenisvolle job een job die uitdagend is, waarbij ze verantwoordelijkheden hebben, waarbij ze zich nuttig voelen en waarbij ze hun kennis en vaardigheden kunnen ontwikkelen. De verwachtingen ten opzichte van hun werkgever zijn een beetje dubbelzinnig. Enerzijds willen ze autonoom hun carrière uitstippelen, maar anderzijds verwachten ze hierbij wel begeleiding van de organisatie. Dit bevestigt het complementair zijn van carrièrezelfmanagement en organisational career manangement. Zoals verder zal blijken heeft het anticipatorisch psychologisch contract een sterk bepalende invloed op het latere psychologisch contract.
23
2. De situering
ROUSSEAU
THOMAS & ANDERSON
Vroegere ervaringen
Pre tewerkstelling
Rekrutering
A N T I C I P A T I E
Persoonlijke kenmerken
Verwachtingen gecreëerd tijdens de selectieprocedures
Pre tewerktstelling verwachtingen
Anticipatorisch psychologisch contract
Vroege socialisatie
Latere ervaringen
Evaluatie
E N C O U N T E R A C Q U I S I T I O N
PSYCHOLOGISCH CONTRACT
Figuur 5: De fasen van het psychologisch contract volgens het model van Rousseau en het model van Thomas & Anderson. (Bron: eigen integratie)
24
Het psychologisch contract is een dynamisch concept dat door een aantal factoren zal worden beïnvloed (interne en externe factoren en het type arbeidsrelatie) (Thomas & Anderson, 1998). Het doorloopt een aantal fasen gedefinieerd door Rousseau (2001) en voorgesteld op bovenstaande figuur (zie supra, p.24, figuur 5). Het anticipatorisch psychologisch contract is daarbij de voorloper van het psychologisch contract dat tijdens de tewerkstelling een aanvulling vormt op het arbeidscontract. Nog voor de sollicitant tewerkgesteld wordt, heeft hij of zij een aantal overtuigingen ten opzichte van de organisatie en ten opzichte van de manier van werken. Het is op basis van deze overtuigingen dat de hij of zij zich aanmeldt bij het bedrijf als potentiële werknemer. Tijdens de rekrutering beginnen er dan al een aantal beloftes te ontstaan tussen de potentiële werknemer en werkgever. Het aantal verwachtingen zal stijgen. Vervolgens zal in de loop van de socialisatie, het informatie verwerkende proces verder gezet worden en zullen de beloftes een betere vorm aannemen. Voor laatstejaarsstudenten is vooral de eerste fase (pre tewerkstelling) van belang en voor een deel van de studenten ook al de tweede fase (rekrutering). In het model van Anderson & Thomas (1996, p. 440) zien we eenzelfde soort indeling waarbij de eerste twee fasen van het model van Rousseau worden samengevat in de anticipatiefase. Het model geeft ons ook de factoren die bepalend zullen zijn voor het psychologisch contract van een bepaald individu (zie infra, p.36). Zoals in het eerste hoofdstuk werd aangehaald is het psychologisch contract dynamisch. Zowel het aantal als het type verplichtingen zal wijzigen tijdens de vorming van het psychologisch contract.
3. Het belang Hoewel steeds meer organisaties pas afgestudeerden in dienst nemen, vinden ze het moeilijk deze ook te houden (Sturges & Guest, 2001). Dit blijkt geen recent fenomeen te zijn, ook in 1980 haalde Louis (1980) al aan dat het aantal vroegtijdig vrijwillig ontslagen steeg bij pas afgestudeerden tijdens hun eerste werkervaring. Hierbij moet volgende vraag gesteld worden. Wat beïnvloedt de beslissing van de afgestudeerde om zijn werkgever al dan niet (vroegtijdig) te verlaten? Eenmaal dit geweten is,
25
kunnen de gepaste acties ondernomen worden om de nieuwe werknemer in de organisatie te houden. Er zijn 4 theorieën waarom een individu de organisatie zou verlaten. Een eerste theorie zegt dat vroegtijdig ontslag te wijten is aan onrealistische of onvervulde verwachtingen die een verminderde werktevredenheid veroorzaken (Louis, 1980). De organisaties kunnen een aantal acties ondernemen om deze onrealistische of onvervulde verwachtingen te reduceren. Onrealistische verwachtingen kunnen gereduceerd worden door middel van Realistic Job Preview. Dit houdt in dat de organisaties via folders, educatieve films… de sollicitanten een duidelijker beeld zullen geven over hoe de organisatie in elkaar zit, over wat ze kunnen verwachten en over wat van hen verwacht wordt. Om onvervulde verwachtingen te voorkomen zal de organisatie zorgen dat de verwachtingen van de sollicitanten zoveel mogelijk worden ingelost. Dit kan door een psychologisch contract aan te gaan met als doel een zo groot mogelijke overeenstemming te bereiken tussen de gepercipieerde beloftes van de verschillende partijen. Dit is wederzijdsheid (zie supra, p.4). Pre-tewerkstellingsverwachtingen bepalen de tewerkstellingservaringen die betrekking hebben op de verschillende componenten van de job (Sutton & Griffin, 2004). Dit zijn tewerkstellingservaringen die in relatie staan met de kenmerken van de job en met het salaris. Voor de supervisie werd geen verband gevonden tussen pre-tewerkstellingsverwachtingen en tewerkstellingservaringen. Het zijn de tewerkstellingservaringen en niet de pre-tewerkstellingverwachtingen of onvervulde verwachtingen die gepercipieerde contractbreuk veroorzaken (Sutton & Griffin, 2004). Onrechtstreeks zullen de pre-tewerkstellingen via de tewerkstellingservaringen toch een invloed hebben op de kans op een contractbreuk en op de werknemerstevredenheid. (zie infra, p.27, figuur 6).
26
Pre-tewerkstelling
Tewerkstelling +
Kenmerken van de job
+
Kenmerken van de job
Werknemerstevredenheid
+
Salaris
Salaris +
Supervisie
Figuur
6:
De
+
Supervisie
verbanden
Ontslagintentie
tussen
Contractbreuk de
pre-tewerkstellingsverwachtingen,
de
tewerkstellingservaringen, de kans op een contractbreuk, de werknemerstevredenheid en de intentie tot ontslag. (Sutton & Griffin, 2004, p.497) Hoewel dit de meest besproken theorie is, blijken niet alle studies een even groot belang te hechten aan het niet vervuld zijn van verwachtingen. In plaats van het vervullen van de verwachtingen wordt het verbeteren van de werkelijke werkervaringen benadrukt (Guerin et al., 1999). Een tweede theorie zegt dat het vroegtijdige ontslag van werknemers veroorzaakt wordt door een slechte socialisatie (Van Maanen, 1976). Een derde theorie beweert dat de beslissing om de organisatie al dan niet te verlaten, afhangt van de commitment die het individu heeft ten aanzien van de organisatie. Het beginstadium van de carrière is het meest kritieke moment want dan zit commitment nog in de ontwikkelingsfase (Sturges & Guest, 2001). Uit Sturges & Guest’s onderzoek blijkt dat commitment bepaald wordt door drie factoren. Ten eerste door in hoeverre werkervaringen tegemoet komen aan verwachtingen. Ten tweede door de rol-gerelateerde factoren die weergegeven worden in de training en ontwikkeling, in het carrièremanagement en in de inhoud van de job. Een derde set factoren zijn eerder toekomst gericht, maar zijn toch al aanwezig. Ze omvatten waardering en beloning, work-life balance en carrièrevooruitgang.
27
De vierde theorie tenslotte is deze van de post-beslissingsrechtvaardiging (van de jobkeuze). Hierin wordt beweerd dat de manier waarop de keuze van de job is gemaakt een invloed heeft op de attitudes en op de commitment. Jobkeuzes die vrijwillig gemaakt zijn en die als onomkeerbaar ervaren worden, leiden tot een hogere werknemerstevredenheid en tot een hoger commitment. Bijgevolg zullen deze keuzes ook minder snel tot vrijwillig ontslag leiden. Aangezien studenten nog geen werkervaring hebben, kan men hun gedrag niet voorspellen aan de hand van hun gedrag in het verleden (vroegere werkervaringen en eerder genomen beslissingen). Net omwille daarvan zal men zich baseren op de manier waarop men een job kiest.
4. De vorming van het anticipatorisch psychologisch contract Nu blijft nog altijd de vraag: wanneer en hoe worden deze pre-tewerkstellingsverwachtingen gecreëerd? Deze ontstaan enerzijds tijdens de rekrutering en de selectie door de organisatie en anderzijds door de persoonlijke ervaringen. Deze persoonlijke ervaringen ontstaan uit informatie verkregen bij vrienden en bij medestudenten en tijdens de carrièrebegeleiding aan de universiteit of hogeschool (Sturges & Guest, 2001). Op de vraag hoe deze (pre-tewerkstellings)verwachtingen en beloftes worden gevormd, geeft Rousseau (2001) een antwoord. Zij verklaart de vorming van psychologische contracten aan de hand van de begrippen schema en beloftes. Zoals uit onderstaande zal blijken, hebben persoonlijke kenmerken hier een sterke invloed op.
4.1 Schema Om het proces van beloftevorming te verklaren, ziet Rousseau (2001) het psychologisch contract als een schema. Onderstaand citaat definieert een schema. “A schema is the cognitive organization or mental model of conceptually related elements (Beck, 1967; Horowitz, 1988; Stein, 1992). It represents a prototypical abstraction of a
28
complex concept, one that gradually develops from past experience, and subsequently guides the way new information is organized (Stein,1992, p.49).” (Rousseau, 2001, p.513). Een schema wordt dus geleidelijk opgebouwd en bepaalt hoe informatie wordt verwerkt. Het psychologisch contract als schema werd ook al door andere auteurs beschreven. “Schemas develop out of repeated experiences and, as they develop, they become more abstract, complex, organized, and more resistant to change. Thus, psychological contracts represent schemas having to do with mutual obligations between the individual and their employer, which may be fairly simple at the time of organizational entry, but become increasingly complex with experience.” (Lord & Foti, 1986; Shore & Tetrick, 1994) Rousseau (2001) onderscheidt in de opbouw van een schema een horizontale en een verticale dimensie. De verticale dimensie slaat op de graad van abstractie en de horizontale dimensie slaat op de graad van differentiatie op een bepaald niveau. Afhankelijk van de grootteorde van deze dimensies kunnen schema’s enorm verschillen in complexiteit. In onderstaande figuur zien we dat het onderste niveau van het schema de overtuigingen en de beloftes van het psychologisch contract bevat.
Een combinatie van enkele van deze
overtuigingen en beloftes leiden tot een betekenis op hoger niveau. Sommige elementen van een schema zijn gemeenschappelijk aan verschillende individuen en andere zijn dan weer eigen aan één individu.
Hogere graad van abstracties betreffende de arbeidsrelatie Ideologie Normen Geassocieerde betekenissen bv. transactioneel versus relationeel
Graad van abstractie
Elementaire overtuigingen Beloftes/verplichtingen
Figuur 7: Het psychologisch contract voorgesteld als een schema (Rousseau, 2001, p.518)
29
Ondanks het feit dat psychologische contracten zelf schema’s zijn, worden ze ook door andere bestaande schema’s beïnvloed. Eenmaal een dergelijk schema is gevormd, wordt dit behouden. Alle nieuwe informatie wordt dan volgens dit schema verwerkt. Pre-tewerkstelling schema’s of het anticipatorisch psychologisch contract “pre-employment schema’s provide a lens through which workers view employment experiences and the obligation these create.” (Rousseau, 2001, p. 515) Zowel sollicitanten als werkgevers hebben slechts beperkte informatie over hun toekomstige arbeidsrelatie. Schema’s helpen hen hierbij deze informatietekorten in te vullen. Naarmate ze over meer informatie zullen beschikken, zal hun schema vollediger worden. Bijgevolg zullen we meer betrouwbare voorspellingen van het gedrag van de andere partij kunnen maken. Schema’s zijn volledig wanneer de ervaringen van het individu consistent zijn met de verwachtingen, met betrekking tot het gedrag van het individu, die uit het schema voortvloeien. Net zoals schema’s in het algemeen, zijn psychologische contracten in het beginstadium niet volledig en motiveren ze individuen om meer informatie te zoeken. De verschillen in psychologische contracten worden dan ook verklaard aan de hand van de kwaliteit van de informatie die het individu ontvangen heeft en de consistentie van deze ontvangen informatie. Anciens en nieuwkomers hebben een heel ander soort schema of psychologisch contract. Het schema van een ancien bevat veel meer elementen en bevat veel complexere verbanden dan dat van de nieuwkomer (zie infra, p.31, figuur 8). De schema’s of psychologische contracten van anciens zijn vollediger, maar ook minder flexibel. Dit vormt een bedreiging voor de arbeidsrelatie omdat in wijzigende economische omstandigheden ook de mogelijkheden tot het uitvoeren van het contract van de werkgever of werknemer wijzigen (Thomas & Anderson, 1998). Anciens zullen omwille van hun complexer schema meer moeite hebben om onverenigbare informatie te interpreteren en te verwerken en om zich aan de nieuwe informatie aan te passen. Dit kan tot contractbreuk leiden. Nieuwkomers echter zullen zich flexibeler kunnen opstellen omdat hun schema nog niet volledig is en nieuwe informatie in hun schema geïntegreerd wordt. 30
Verder kan er nog een onderscheid gemaakt worden tussen de nieuwkomers met ervaring enerzijds en de nieuwkomers zonder ervaring (studenten of pas afgestudeerden) anderzijds. Met pas afgestudeerden heeft de eerste werkgever het voordeel dat hij een volledig nieuw psychologisch contract kan opbouwen. Nieuwkomers met ervaring daarentegen gebruiken hun schema’s uit vroegere arbeidsrelaties om informatie te verwerken. Hun psychologisch contract wordt eerder “gerenoveerd”.
• •
Ancien Meer elementen Complexere verbanden
• •
Nieuwkomer Minder elementen Eenvoudigere verbanden
Figuur 8: Het schema van een ancien versus het schema van een nieuwkomer (Rousseau, 2001, p.521) Het belang van goede schema’s blijkt uit de zware gevolgen die incorrecte schema’s hebben. Ten eerste leiden ze tot een gebrek aan wederzijdsheid. Beide partijen hebben een verschillend schema en interpreteren dezelfde informatie op een verschillende manier. Ten tweede kunnen ze foute beslissingen impliceren, want mensen passen de realiteit aan hun schema aan. Eens een beslissing op basis van een incorrect schema genomen is, kan dit moeilijk ongedaan gemaakt worden (Rousseau, 2001).
31
4.2 Beloftes “Promises are a fundamental unit in virtually all typologies of speech (Bernicot & Laval, 1996) and a basic building block of inter-personal relations (Rubin & Lewicki, 1973)... Without promises, employment relationships as we know them could not exist.” (Rousseau, 2001, p. 525) Sollicitanten maken beloftes ten opzichte van de werkgever in verband met hun bereidheid om in de organisatie te stappen en daarin te participeren. De werkgever op zijn beurt maakt beloftes over de inhoud van de job en over de carrièremogelijkheden. Een belofte kan in twee vormen voorkomen. De eerste vorm is het gesproken of geschreven woord en de tweede vorm is een interpretatie van een actie. Het gesproken woord kan dan nog eens opgesplitst worden in een waarborg van een gebeurtenis en een expliciete belofte tot uitvoeren van een actie. Een verbale belofte zal meer gebruikt worden in de eerste fasen van de vorming van het psychologisch contract, omdat het een signaal is van een intentie tot iets. Er is dan immers nog niet veel andere informatie beschikbaar op basis waarvan men zich een goed beeld kan vormen over het gedrag van de andere partij. Een voorbeeld van een waarborg is een curriculum vitae. Dit bevat de garantie dat de sollicitant bepaalde vaardigheden, een bepaalde kennis en een bepaalde achtergrond heeft. De voorwaarden voor een verbale belofte definieert Rousseau (2001, p. 526) als volgt: “The necessary conditions for verbal promise making are: the perceived intention to commit one’s self, the competence to fulfil one’s commitment, and a specific target or recipient for the promise. In addition, the promise must concern some future act under the promisor’s control, the promisee must want the promisor to perform that act, the act would not otherwise happen in the normal course of events, and verbal phrases are used that are conventionally understood to place the maker under obligation to perform” Beloftes als interpretatie van een actie kunnen volgende vormen aannemen: administratieve signalen, beloningspakketten, zichtbare beloningen, rekruteringspraktijken, advertenties, training, prestatie-evaluatie… (Rousseau, 2001).
32
Beloftes creëren niet alleen verplichtingen, maar geven ook het vertrouwen in de intenties van de andere partij, een vertrouwen waar men anders niet over zou beschikken. De functie van beloftes blijkt ook uit de belofte als zelfregulerend systeem. De belofte motiveert het individu om te handelen naar de voorwaarden van de belofte of de overeenkomst. Men moet wel waakzaam zijn voor cognitieve scheeftrekkingen zowel in het maken als in het interpreteren van beloftes (Rousseau, 2001). Zo zijn mensen onrealistisch optimistisch in het maken van beloftes omdat ze een te klein gewicht geven aan toekomstige kosten. Sollicitanten kunnen te hoge verwachtingen hebben ten opzichte van de organisatie. Dit leidt, zoals eerder vermeld, op termijn tot contractbreuk vanwege de werknemer. Mensen verwachten ook dat anderen met hen instemmen en ze geloven dus dat er een wederzijdse overeenkomst is, terwijl dit helemaal niet het geval kan zijn. Onvolledigheid is een inherent kenmerk van beloftes. Het is immers onmogelijk alle toekomstige evoluties te voorspellen. Uit onderzoek werd besloten dat beloftes eerder gemaakt worden (Rousseau, 2001): •
in situaties waar de beide partijen over weinig informatie beschikken om het gedrag of de intentie van de andere te bepalen. Zoals in het beginstadium van de tewerkstelling en ook voor de tewerkstelling. Deze beloftes zijn het anticipatorisch pyschologisch contract.
•
tussen twee personen dan in een groep.
•
in het geval werknemer en werkgever een gelijkaardige achtergrond hebben.
•
in in-groups dan in out-groups. In-groups zijn individuen die geloven dat ze dezelfde achtergrond en ervaringen hebben.
Volgende figuur geeft nog een samenvattend overzicht van de soorten beloftes met enkele voorbeelden (zie infra, p.34, figuur 9). In de beginstadia worden vooral expliciete vormen van communicatie en beloftes gebruikt, omdat het schema van de werknemer dan nog niet volledig ontwikkeld is.
33
Belofte
Gesproken of geschreven woord woord
Interpretatie van een actie bv. advertenties, rekrutering
Expliciete belofte tot het uitvoeren van een actie
Waarborg van een gebeurtenis
bv. curriculum vitae Figuur 9: Een overzicht van de soorten beloftes (Bron: eigen integratie)
5. De beïnvloedende factoren van het anticipatorisch psychologisch contract
Volgens het model van Anderson & Thomas (zie supra, p.24, figuur 5) wordt het anticipatorisch psychologisch contract door drie factoren beïnvloed. Deze zijn: vroegere ervaringen, verwachtingen gecreëerd tijdens de selectieprocedures en persoonlijke kenmerken.
5.1 De vroegere ervaringen Vroegere ervaringen zijn van belang omdat aan de hand daarvan het toekomstige gedrag kan voorspeld worden. De meeste mensen vertonen een consistent gedrag. Dit doen ze om hun gedrag uit het verleden te rechtvaardigen (London, 1983). Vroegere ervaringen zijn niet alleen werkervaringen. Dit kunnen ook stages en vakantiejobs zijn en alle andere carrièregerelateerde werkervaring opgedaan tijdens de studentenperiode. Van vele van deze ervaringen zijn we ons niet echt bewust. In het ervaringsinterview, tijdens de selectie, zal aan de kandidaat gevraagd worden in welke situaties hij zich al bevonden heeft en hoe hij dan gehandeld heeft. Het is immers veel moeilijker te liegen over het verleden dan over de toekomst. Toekomstige situaties kunnen
34
heel moeilijk ingeschat worden. Gedragservaringen kunnen geput worden uit de studieloopbaan (bijvoorbeeld het plannen en organiseren van studentikoze activiteiten) of uit de vrije tijd (bijvoorbeeld hoe maak je de balans tussen studie en ontspanning), als ze maar relevant zijn voor het voorspellen van toekomstig arbeidsgedrag in vergelijkbare situaties. (Vloeberghs, 2005).
5.2 De verwachtingen gecreëerd tijdens rekrutering en selecties Rekrutering of werving is niet enkel het opsporen van een voldoende aantal personen dat geïnteresseerd is in de vacature, dat over de vereiste competenties beschikt en dat bereid is te solliciteren, maar ook het ertoe aanzetten van die personen om te solliciteren (Vloeberghs, 2005). Selectie is het uitkiezen van de geschikte personen uit de pool kandidaten die tijdens de rekrutering of werving zijn geïdentificeerd (Vloeberghs, 2005). Selecties en rekrutering zullen leiden tot meer informatieverwerving zowel bij de werkgever als bij de werknemer. Deze informatieverwerving betreft onder andere de doelstellingen, de waarden en de cultuur van het bedrijf. Ze zal ook de jobkeuze van de student beïnvloeden waardoor er al een zelfselectie zal zijn (Saks, 1994). De informatieverwerving zal ook leiden tot meer realistische verwachtingen in verband met carrièremogelijkheden. Hoe realistischer de verwachtingen, hoe meer dit zal leiden tot vervulde verwachtingen. Zoals eerder vermeld zullen onvervulde verwachtingen immers leiden tot post-tewerkstellingsproblemen zoals lagere werknemerstevredenheid en vroegtijdig, vrijwillig ontslag. Door goede selectie- en rekruteringprocedures (Realistic Job Preview) kan dit vermeden worden of althans gereduceerd worden. Omdat studenten heel moeilijk hun eigen carrièremogelijkheden kunnen inschatten en meestal nog geen goed beeld hebben van het bedrijfsleven, appreciëren ze heel erg dat de organisatie tijdens de selectie duidelijkheid schept over de carrièremogelijkheden en een realistische perceptie geeft van de carrièrebarrières (Scholarios, 2003). Klassiek gebruikt men als selectiemethoden het sollicitatieformulier, referenties en one-to-one interviews. Wil de werkgever eerder de commitment nagaan dan de technische kennis, dan moet hij formele, sociale en interactieve procedures te gebruiken. Hierdoor kan hij een relatie
35
opbouwen met de studenten die over de gepaste professionele waarden beschikken (Scholarios, 2003). Andere selectiemethoden die frequent gebruikt worden zijn sollicitatiebrieven en curricula vitae. De selectiemethoden verschillen ook naargelang het soort job. Zo zullen accountancyen auditkantoren batch-selecties doen op bepaalde tijdstippen van het jaar. In vergelijking met Human Resource Management houden ze er ook meer gesofisticeerde en informele methoden op na (Scholarios, 2003). Uit verschillende studies blijkt dat de meer informele selectiemethoden meer accurate informatie en meer realistische verwachtingen geven. Bijgevolg leiden deze informele selectiemethoden tot grotere werktevredenheid, groter commitment… (Saks, 1994). We kunnen besluiten dat de rekutering- en selectiefasen de ultieme momenten zijn om goede informatie uit te wisselen tussen beide partijen. Zo zullen beide partijen realistischere verwachtingen hebben en is de kans op een contractbreuk in de toekomst kleiner. Informele selectiemethoden zijn hiervoor het meest aangewezen.
5.3 De persoonlijke kenmerken 5.3.1. Persoonlijkheid Hoewel vele auteurs in aanbevelingen voor verder onderzoek, de aandacht vestigen op de invloed van individuele en situationele factoren, is er tot nu toe slechts weinig specifiek onderzoek naar verricht. Vooral de invloed van de persoonlijkheid op het (anticipatorisch) psychologisch contract is nog niet grondig onderzocht (Raja et al., 2004). Het psychologisch contract is in essentie gebaseerd op een idiosyncratische overtuiging. Het lijkt dus logisch dat individuele kenmerken en persoonlijkheid in het bijzonder een kritische rol zullen spelen bij de vorming ervan (Coyle-Shapiro & Neuman, 2004). Het model van Anderson & Thomas (1996) (zie supra, p.24, figuur 5) toont aan dat de persoonlijkheid een significante invloed heeft op het (anticipatorisch) psychologisch contract. Het psychologisch contract is de link tussen persoonlijkheid en organisatieresultaten (persoonlijkheid
psychologisch contract
organisatieresultaten). In het geval individuen
met identieke werkvoorwaarden worden geconfronteerd, kunnen die voor de ene tot een goede en voor de andere tot een slechte relatie met de werkgever leiden. Hieruit kan men nog eens afleiden dat persoonlijkheid wel degelijk de contractvoorwaarden beïnvloedt (Raja et al., 36
2004). Het onderzoek van Raja et al. (2004) toont ook aan dat de persoonlijkheid het psychologisch contract via drie factoren beinvloedt: organisatiegedrag en attituden (enactment) , jobkeuze (choice) en contracttype (construal). Er werd onderzoek verricht naar zes types van persoonlijkheid en hun invloed op het type contract en op de organisatieresultaten. Drie types ervan komen uit het “Big Five” model of personality van Goldberg (1990). Deze zijn neurotisme, extravertheid en conscientiousness (gewetensvol). Hiervan werd al aangetoond dat ze een invloed hebben op organisatiegedrag. Raja et al. (2004) voegden hier nog equity sensitivity (gelijkheidsgevoel), locus of control (mensen die geloven dat ze zelf verantwoordelijk zijn voor hun prestaties) en self-esteem (gevoel van eigenwaarde) aan toe. Onderstaande tabel geeft een overzicht van de verschillende persoonlijkheidstypes met hun overeenstemmende type contract en de daaruit vloeiende organisatieresultaten. Persoonlijkheid
Type contract *
neurotisme
transactioneel contract
extravertheid concientiousness equity sensitivity
interne locus of control externe locus of control self-esteem
Organisatieresultaten
lage werknemerstevredenheid lage jobcomplexiteit lage performantie lage performantie op complexe taken (relationeel contract) hoge performantie hoge werknemerstevredenheid relationeel contract hoge performantie hoge werknemerstevredenheid transactioneel contract lage werknemerstevredenheid lage organisatiecommitment hoge intentie de organisatie te verlaten relationeel contract hoge affectieve commitment (transactioneel contract) lage werknemerstevredenheid lage performantie relationeel contract hoge werknemerstevredenheid hoge taakmotivatie hoge performantie grote wens iets te bereiken sterk competitief
* tussen ( ) betekent dat dit type contract verwacht werd maar niet bewezen kon worden Tabel 4: Relaties tussen de persoonlijkheid, het type contract en de organisatieresultaten. (Bron: eigen integratie)
37
We zien dat relationele contracten aangegaan worden door concientiousness, interne locus of control en self-esteem persoonlijkheden. Transactionele contracten worden door equity sensitivity en neurotische persoonlijkheden aangegaan. Relationele contracten zijn gecorreleerd met hoge commitment, hoge werknemerstevredenheid en lage intentie tot het verlaten van de organisatie. Transactionele contracten echter vertonen een negatieve correlatie met deze organisatieresultaten. Coyle-shapiro & Neuman (2004) deden een onderzoek naar de invloed van de rol van creditor ideologie en exchange ideologie op het psychologisch contract. Een hoge exchange ideologie houdt in dat mensen hetzelfde terug verwachten als wat zij voor anderen gedaan hebben. Dit kan een inputfocus, wederzijdsheidsfocus of outputfocus hebben. Individuen met een creditor ideologie zullen meer geven dan dat ze krijgen. Ze verkiezen dat de tegenpartij bij hen schuld heeft. Ze zien dit als een mogelijkheid om hun relatie met de tegenpartij te verstevigen. Bij exchange ideologie ligt het accent dan ook op wat ze krijgen in een relatie en bij creditor ideologie op dat wat ze kunnen geven in een relatie. Deze ideologieën hebben een invloed op hoe individuen een relatie zien en op hoe ze zich erin zullen gedragen, zowel in het heden als in de toekomst. Voor studenten is vooral het toekomstaspect belangrijk. Studenten met een hoge exchange ideologie zullen hun bijdrage in de relatie in dezelfde mate afstemmen op dat wat ze verwachten te krijgen van de werkgever. Studenten met een creditor ideologie zullen met hun bijdrage, de verwachte bijdrage van de werkgever willen overtreffen. Ze willen immers meer teruggeven dan wat ze zullen ontvangen. Het Attraction-Selection-Attrition (ASA) model van Schneider (1987) stelt dat homogeniteit van individuele verschillen in een organisatie niet wenselijk maar toch onvermijdelijk is (Slaughter et al., 2005). Schneider speculeert dat de homogeniteit tot stand komt door ASAprocessen, bovenop de sociale tactieken om de waarden van de nieuwkomers af te stellen op de waarden die in de organisatie algemeen geldend zijn. Het aantrekkingsproces zal ervoor zorgen
dat
alleen
die
werknemers
of
alleen
die
studenten
met
gelijkaardige
persoonlijkheidskenmerken worden aangetrokken. Het selectieproces daarentegen selecteert alleen die werknemers of die studenten die gelijkaardige persoonlijkheidskenmerken hebben met de al aanwezige werknemers. Het attrition-proces tenslotte zal mensen met gelijkaardige persoonlijkheidskenmerken houden en de anderen zullen al dan niet vrijwillig ontslag nemen. Dus niet alleen niet realistische en/of onvervulde verwachtingen, zoals eerder vermeld, zullen 38
tot
(vrijwillig)
ontslag
leiden
maar
ook
het
niet
overeenstemmen
van
persoonlijkheidskenmerken met de andere leden van de organisatie. Het onderzoek bij laatstejaarsuniversiteitsstudenten uit Verenigde Staten (Slaughter et al., 2005) lijkt deze ASA-theorie niet te staven. De homogeniteit van persoonlijkheid vindt slechts plaats na de aantrekkingsfase en eventueel zelfs na de selectiefase. Misschien kan het feit dat de proefpersonen vertrouwd waren met het geviseerde bedrijf, aan de basis liggen van dit resultaat. Ze voelen zich aangetrokken door het bedrijf omdat ze het goed kennen. Misschien zal dezelfde proefopzet voor een minder bekend bedrijf wel het ASA-model bevestigen. Uit bovenstaande theorieën blijkt dus dat persoonlijkheid een belangrijke rol speelt bij de vorming van het anticipatorisch psychologisch contract. Ten eerste bepaalt persoonlijkheid de keuze van de job en het type contract (relationeel versus transactioneel). Daarbij zal de organisatie ook zoveel mogelijk streven naar het aangaan van relationele contracten omwille van hun positieve organisatieresultaten. Ten tweede bepalen ideologieën hoe een individu de arbeidsrelatie ziet en wat zijn bijdrage daarin is. Tenslotte is ook afstemming van de persoonlijkheid met de organisatie essentieel voor een goede verstandhouding tussen werkgever en werknemer. Zoniet zal de arbeidsrelatie op termijn toch verbroken worden. Aangezien de persoonlijkheid vrij stabiel is, zal de werkgever dit als gegeven moeten beschouwen. Hij zal al bij de rekrutering en selectie de juiste persoonlijkheden moeten aantrekken en selecteren. De persoonlijkheid heeft ook een indirecte invloed op het (anticipatorisch) psychologisch contract omdat ze een invloed heeft op de mate van het zoeken naar informatie en het openstaan voor informatie. De invloed van locus of control en self-efficacy worden verder besproken (zie infra, p.43). 5.3.2. Waarden In de literatuur vinden we volgende definities van waarden: “Values are intrinsic, enduring perspectives of what is fundamentally right or wrong” (Rokeach, 1973) “Values are referred to as desirable states, objects, goals or behaviours, transcending specific situations and applied modes of behaviour” (Schwartz, 1992) 39
De belangrijkste waarden die Ravlin & Meglino (1987) aanduiden zijn: achievement (succes, iets bereiken), concern for others (bezorgdheid voor anderen), honesty (eerlijkheid) en fairness (rechtvaardigheid). We kunnen niet zomaar aannemen dat deze waarden ook het belangrijkste zullen zijn in onze Vlaamse werkomgeving. Het belang dat aan verschillende waarden wordt gehecht is sterk verschillend van cultuur tot cultuur. Bovendien kunnen waarden ook veranderen in de tijd. De waarden die twee decennia geleden belangrijk waren, zijn niet noodzakelijk nu nog even belangrijk. Uit onderzoek blijkt dat verschillende generaties ook verschillende waarden hebben (Meganck et al., 2004). Generatie Y is de doelgroep in deze scriptie. Levenswaarden
Werkwaarden
Veteranen geboren 1930-1945 toewijding stabiliteit het beter doen dan je ouders loyaliteit werk vóór plezier harde werkers Babyboomers geboren 1945-1968 team georiënteerd optimisme werk is belangrijk
vooruitgang in hun loopbaan autonomie sociale sfeer
Generatie X geboren 1975-1980 denken globaal fun! work-life balance
economische en materiële waarden vooruitgang loyaliteit en commitment minder sterk
Generatie Y
zelfontplooiing en individuele geboren 1980-2003 eigen verantwoordelijkheid ontwikkeling vol vertrouwen groot sociaal netwerk prestatiegericht snelle en goede communicatie
Tabel 5: Een overzicht van de verschillende levens- en werkwaarden van de verschillende generaties. (Bron: eigen integratie)
40
Waarden zijn vrij stabiel. Het socialisatieproces zal dan ook de individuele waarden niet kunnen beïnvloeden. Doelstellingen daarentegen wijzigen constant. Eens een bepaalde doelstelling bereikt is, wordt er een nieuwe voorop gesteld. Het bereiken van doelstellingen is een manier om waarden tot uiting te brengen zoals uit de definities naar voor komt. We dienen niet alleen werkwaarden zoals interesse voor de job, verantwoordelijkheid en eerlijke supervisie, in rekening te brengen maar ook algemene levenswaarden zoals gezondheid, geluk en liefde. Vroeger werden deze twee soorten waarden gescheiden. Elizur & Sagie (1999) argumenteren dat deze waarden elkaar beïnvloeden en dat sommige gemeenschappelijk zijn. Zo zal bijvoorbeeld het nastreven van financiële beloningen ook een invloed hebben op het persoonlijke leven van het individu. Gemeenschappelijke waarden ontstaan door het spillover effect tussen werk- en algemene levenswaarden. Dit houdt in dat waarden die belangrijk zijn in de job ook belangrijk zullen zijn in het dagelijkse leven (bijvoorbeeld (werk)zekerheid). Waarden hebben een invloed op de manier waarop we beslissingen nemen en de manier waarop we de dingen waarnemen (Ravlin & Meglino, 1987). Waarden hebben onder andere een invloed op de jobkeuze (Judge & Bretz, 1992). De voorwaarde is natuurlijk dat de waarden binnen de organisatie en binnen de bedrijfscultuur gekend zijn. Deze kennisname kan tijdens de rekrutering en selectie plaatsvinden. De organisatie moet het individu de mogelijkheid bieden zijn individuele waarden te vervullen zoniet zal dit op termijn leiden tot een daling van werknemerstevredenheid en een daling van commitment en eventueel tot een contractbreuk. Hieruit blijkt nogmaals de essentiële rol van Realistic Job Preview tijdens rekrutering. Er moet echter opgemerkt worden dat de jobkeuze niet enkel door waarden wordt bepaald maar ook door andere factoren. Waarden zijn hiërarchisch georganiseerd. Deze hiërarchie is niet voor ieder individu dezelfde. Omgevingsfactoren en individuele factoren bepalen deze hiërarchie. Individuen die hun primerende waarde sterk laten spelen bij het nemen van organisatiebeslissingen zullen, op lange termijn, de waardeoriëntatie van de organisatie beïnvloeden (Ravlin & Meglino, 1987). Deze invloed kan misschien wat overdreven lijken omdat individuen ook rekening zullen houden met de heersende waarden van de organisatie bij het nemen van beslissingen binnen de organisatie.
41
Rentsch & McEwen (2002) en vele andere auteurs tonen aan dat een overeenkomst in de waarden van de werknemer met die van de organisatie zal leiden tot een sterkere aantrekking tot de organisatie en in latere fasen tot een snellere aanpassing, hogere graad van tevredenheid en lagere graad van turnover. Het gedrag van de werknemer zal beïnvloed worden door de overeenkomst tussen de individuele waarden en de waarden van de organisatie. Dit is zo omdat waarden een impact hebben op hoe wij de politiek van ondernemingen en arbeidsrelaties ervaren (De Vos et al., 2005). Met andere woorden de Person-Organisation Fit Theory gaat ook op voor een overeenkomst van waarden naast een overeenkomst van persoonlijkheidskenmerken (zie supra, p.37-38). Bovendien tonen Rentsch & McEwen (2002) aan dat overeenkomst op een van de twee vlakken al voldoende is om een individu aan te trekken, m.a.w. dat ze een uniek effect hebben. De overeenkomst van waarden lijkt echter wel sterker in de socialisatiefase en tewerkstellingfase dan in de selectiefase (Thomas & Anderson, 1998). We kunnen dus besluiten dat waarden bepalend zullen zijn bij belangrijke beslissingen zoals de keuze van een job en bij het nemen van beslissingen in de organisatie. Ook de perceptie en het gedrag van de werknemers in werkomgevingen zullen erdoor bepaald worden. Gezien dat waarden vrij stabiel zijn, is het belangrijk voor de organisatie om te weten of de studenten dezelfde (werk)waarden nastreven. Zo kunnen bij rekrutering en selectie al de juiste studenten aangetrokken en geselecteerd worden. Waarden hebben ook indirect invloed op het psychologisch contract omdat ze de mate van het zoeken naar informatie en het openstaan voor informatie beïnvloeden (zie infra, p.43). 5.3.3. Kennis Kennis is gebaseerd op informatie. Informatie is de interpretatie van gegevens. We beschikken over kennis, als we overtuigd zijn van de causale verbanden in de informatie waarover we beschikken (Sanchez & Heene, 2004). Bij de bespreking van het psychologisch contract als schema werd al een eerste verklaring gegeven voor hoe kennis en informatie een invloed hebben op de vorming ervan. Hoe meer kennis en informatie studenten of sollicitanten hebben over hun toekomstige werkgever, hoe vollediger het schema of anticipatorisch psychologisch contract wordt (Rousseau, 2001). 42
Op basis van beschikbare en gezochte informatie leert men over de organisatie. Vervolgens wordt het psychologisch contract aangepast aan de opgedane kennis. Dit leerproces is vooral sterk waarneembaar bij nieuwkomers. Zij zullen in korte tijd veel aanpassingen doen aan hun anticipatorisch en onvolledig psychologisch contract. Bovendien is het belangrijk over kwaliteitsvolle kennis en informatie te beschikken. Dit zal leiden tot realistischere verwachtingen en bijgevolg tot een positief en correct anticipatorisch psychologisch contract. De integratie van foutieve informatie in het schema geeft een incorrect anticipatorisch psychologisch contract, waarvan de negatieve gevolgen al kort werden aangehaald, zijnde foutieve beslissingen en gebrek aan wederzijdsheid. Informatie wordt verkregen en gezocht in alle fasen van de vorming van het psychologische contract. Het soort informatie, dat gezocht wordt, verschilt echter wel per fase. Zo zullen nieuwkomers meer aandacht hebben voor de inhoud van de job, de sociale sfeer en de persoonlijke ondersteuning. Deze informatie zal hen helpen zich aan te passen aan de organisatie. In latere fasen van het socialisatieproces, wanneer de werknemer al tewerkgesteld is, zal hij ook belang hechten aan informatie met betrekking tot carrièreontwikkeling, aan de financiële beloningen en aan het respect voor het privé-leven (De Vos et al., 2005). Zoals eerder vermeld, wordt kennis opgebouwd door informatieverzameling. Dit kan op twee manieren gebeuren. Het individu kan informatie zoeken en informatie kan ter beschikking gesteld worden door de organisatie. Deze twee processen kunnen ook gecombineerd worden. Bij combinatie zullen deze twee processen elkaar beïnvloeden. Beide processen hebben ook een invloed op socialisatieresultaten (Saks & Ashfort, 1997). Zo hangt de mogelijkheid om informatie te zoeken af van de socialisatietactieken die worden gebruikt. Institutionele socialisatie lijkt daarbij het meest bevorderlijk. Institutionele socialisatie is een gestructureerd socialisatieprogramma. Zij zal duidelijke en de meeste informatie leveren. De mate waarin individuen op zoek gaan naar en openstaan voor informatie over de beloftes van de werkgever hangt af van tal van individuele factoren en organisatiefactoren. Individuele factoren nemen volgende vorm aan: werkwaarden, locus of control, pretewerkstellingsverwachtingen, ambitie, zelfvertrouwen en self-efficacy. Organisatiefactoren zijn: begeleiding, het ter beschikking zijn van passieve informatie en organisatiecultuur (De Vos et al., 2005). Nog een andere beïnvloedende factor die niet onmiddellijk in vorige categorieën past is de kost van informatieverzameling.
43
Er wordt even verder ingegaan op de individuele beïnvloedende factoren. Achtereenvolgens worden werkwaarden, locus of control en self-efficacy besproken. Werkwaarden Individuen die belang hechten aan vooruitgang, aan economische en materiële beloningen en aan groepsoriëntatie, zijn meer geneigd informatie te zoeken dan individuen voor wie autonomie een belangrijke werkwaarde is (De Vos et al., 2005). Locus of control Individuen die interne locus of control hebben (mensen die geloven dat ze zelf verantwoordelijk zijn voor hun prestaties), gaan zelf actiever op zoek naar informatie. Individuen met een externe locus of control (mensen die geloven dat hun prestaties ontstaan zijn door externe factoren of bij toeval) maken meer gebruik van de informatie die hen ter beschikking wordt gesteld (De Vos et al., 2005). Self-efficacy Self-efficacy is de overtuiging van de nieuwkomer met betrekking tot zijn of haar mogelijkheid tot het vervullen van een specifieke taak (Mayor & Kozlowksi, 1997). Selfefficacy wordt ontwikkeld door het succes bij al opgedane werkervaring. Men kan dus verwachten dat de self-efficacy van studenten laag zal zijn en deze van ervaren nieuwkomers hoog. Lage self-efficacy heeft twee oorzaken: werkelijke of ingebeelde incompetentie en angst. Informatieverwerving zal hieraan tegemoet komen. Een hoge taakafhankelijkheid tussen de nieuwkomer en de collega’s evenals een hoge toegankelijkheid van collega’s en oversten stimuleren een individu met lage self-efficacy om pro-actief informatie te zoeken (Mayor & Kozlowksi, 1997). Onder andere omdat de zoekkosten naar informatie in dergelijke situaties lager zijn. Saks (1995) argumenteert ook dat lage self-efficacy zal leiden tot grotere effectiviteit van formele training, tot een kleinere intentie om de organisatie te verlaten en tot een grotere jobperformantie. Kennis is een accumulatief concept. De omvang van kennis neemt toe naarmate men over meer informatie beschikt. De werkgever kan dan een bijdrage leveren bij het ontwikkelen van kennis door informatie ter beschikking te stellen. Dit kan al vanaf de rekrutering- en selectiefase. In de meeste beroepsdomeinen voorzien de organisaties echter geen rekrutering tijdens de studie. Er kan bijgevolg geen informatie bekomen worden door een interactie met
44
de toekomstige werkgever. Voorbeelden van beroepsdomeinen waar dit wel gebeurd zijn knelpuntberoepen zoals finance & consulting en ingenieursfuncties. 5.3.4. Carrière-motivatie en doelstellingen In de bespreking van de modellen van Rousseau (1995) en Shore & Tetrick (1994) in verband met de vorming van het psychologisch contract, werd reeds aangehaald dat motivatie en doelstellingen een belangrijke rol spelen (zie supra, p.14-15). Ten eerste dienen motivatie en doelstellingen als filters voor de beschikbare informatie. Individuen selecteren vooral die informatie die belangrijk is voor het realiseren van hun doelstellingen (Fiske & Neuberg, 1990; Fiske & Taylor, 1984; Wyer & Gruenfeld, 1995; Rousseau, 1995). Ten tweede beïnvloeden de doelstellingen en de motivatie van een individu ook de verwerking van informatie. Mensen zullen vooral die informatie verwerken die het dichtst bij hun interesses ligt. Dit wordt verklaard door het feit dat mensen beter informatie onthouden over wat overeenkomt met hun interesse dan informatie die daar tegen ingaat (Rousseau, 1995). Volgens Rousseau (1995) zal deze selectieve perceptie en verwerking van informatie ook een invloed hebben op hoe de individuen hun psychologisch contract zien. Beloftes die meer relevant zijn bij het bereiken van persoonlijke doelstellingen zullen meer doeltreffend zijn dan andere beloftes. Carrière-motivatie heeft ook invloed op het type contract. Carrièrisme is negatief gecorreleerd met de sterkte van het psychologisch contract en dus met de relationele verplichtingen (Rousseau, 1990). Nieuwkomers die het bedrijf als een stepping stone zien tot verdere carrièremogelijkheden, hechten veel minder belang aan een psychologisch contract. Zij zullen dan ook eerder een transactioneel contract hebben met de organisatie. Nieuwkomers die een lange termijn overeenkomst met de organisatie verwachten, zullen meer bereid zijn relationele verplichtingen aan te gaan met hun werkgever. Carrièrisme heeft volgens onderzoek van De Vos (2002) ook een invloed op de sterkte van het psychologisch contract. Hoe meer de studenten een levenslange loopbaan bij één organisatie willen, hoe sterker de beloftes zijn van zowel werkgever als van werknemer gezien vanuit het werknemersperspectief. 45
Carrière-motivatie wordt gezien als een multidimensionele constructie eigen aan het individu, beïnvloed door de situatie en gereflecteerd in de beslissingen en het gedrag van het individu (London, 1983). Enkele uitingen hiervan zijn: het zoeken naar een job, het aanvaarden van een job, het herzien van carrièreplannen, het zoeken naar training, het zoeken naar nieuwe werkervaringen, het vastleggen van doelstellingen en het proberen deze doelstellingen te realiseren… 6
Situationele factoren
5
Individuele karakteristieken
3
4 1
2 Beslissingen en gedrag van het individu
Figuur 10: Carrière-motivatie als multidimensionele constructie (London, 1983, p.626) Op bovenstaande figuur worden de drie deelcomponenten en hun interacties weergegeven. Ten eerste hebben we de individuele karakteristieken die verder kunnen ingedeeld worden in drie deelcomponenten. •
Carrière-identiteit: hoe centraal staat de job in het leven van het individu?
•
Carrière-inzicht: de mate waarin het individu realistische percepties heeft van zichzelf en van de organisatie en deze percepties relateert aan zijn carrièredoelstellingen.
•
Carrièreveerkracht: de mate waarin het individu weerstand zal bieden aan carrièreontwrichting in slechtere omstandigheden.
Ten tweede hebben we de situationele omstandigheden. Daaronder vallen onder andere: personeelsbeleid,
leiderschapsstijl,
groepsgevoel,
carrièreontwikkelingsprogramma’s,
beloningssystemen… Tenslotte hebben we de beslissingen en het gedrag van het individu waarin de carrièremotivatie gereflecteerd wordt. Dit zijn onder andere: het genereren van alternatieve actieplannen, het informatiezoekproces, de evaluatie van de informatie en het expliciet vastzetten van doelstellingen.
46
Deze drie deelcomponenten verschillen naargelang het individu en kunnen veranderen in de tijd. Bovendien zijn ze ook met elkaar in interactie. Deze interacties zijn aangeduid met pijlen op de bovenstaande figuur. Interactie één is wanneer een individu eenzelfde beslissing neemt ongeacht de situatie. Interactie twee komt voor wanneer de situatie het individu beperkt of verplicht om een bepaalde beslissing te nemen of om zich op een bepaalde manier te gedragen. Bij interactie drie
zal het gedrag van het individu zowel door individuele karakteristieken als door
situationele factoren bepaald worden. Interactie vier duidt aan dat het gedrag en de beslissingen uit het verleden, de individuele karakteristieken zullen beïnvloeden. Dit zal leiden tot consistent gedrag en beslissingsprocessen. Interactie vijf wijst ons op het feit dat de individuele karakteristieken ook door situationele factoren kunnen worden bepaald (bv. positieve feedback zal leiden tot een grotere eigenwaarde). Interactie zes geeft het proces weer waarin de situatie wordt geïnterpreteerd. Voor de invloed van carrièrezelfmanagement verwijzen we naar het hoofdstuk dat handelt over het nieuw psychologisch contract (zie supra, p.18). We kunnen besluiten dat doelstellingen en motivatie het psychologisch contract als schema op twee
manieren
beïnvloeden.
Ten
eerste
door
selectieve
informatieselectie
en
informatieverwerving en ten tweede bepalen de doelstellingen en motivatie ook het type contract dat het individu zal hebben met zijn werkgever. Bovendien bepalen doelstellingen en motivatie ook het gedrag en de beslissingen van het individu in de organisatie. Het is dus voor de werkgever belangrijk te weten wat zijn potentiële werknemers nastreven om zo hun gedrag en beslissingen te kunnen voorspellen.
6. Enkele implicaties voor Human Resources Management Onderzoek naar Retention Management toont aan dat een perceptie van contractbreuk bij werknemers, dikwijls leidt tot (vrijwillig) ontslag. Anderzijds blijven werknemers in de organisatie omdat ze het gevoel hebben dat ze erin passen (Mitchell et al., 2001). Het is dus heel belangrijk het psychologisch contract goed te managen en het belang ervan te onderkennen. Het anticipatorisch psychologisch contract speelt hier een cruciale rol. Het is immers de basis van het latere psychologisch contract.
47
Het werd al meermaals aangehaald dat selecties en rekrutering belangrijk zijn voor de vorming van aan positief psychologisch contract. Ze zijn het communicatiemiddel bij uitstek naar laatstejaarsstudenten toe. Het is belangrijk dat ze voldoende en realistische informatie geven over de waarden, de bedrijfscultuur, de verwachtingen en de beloftes. Er worden twee manieren gegeven om voldoende en realistische informatie te geven aan de toekomstige werknemers. Een eerste raadgeving is een consistente communicatie naar de toekomstige werknemers toe. Hoe stabieler en consistenter de signalen en de informatie van de organisatie zijn, inzake de verwachtingen ten opzichte van de werknemers en inzake de tegenprestaties die ze hiervoor in ruil krijgen, hoe groter de kans dat ze een duidelijke en consistente perceptie zullen hebben van hun verplichtingen en rechten (Rousseau, 1989). Ten tweede kan men ook gebruik maken van Realistic Job Preview. Realistic Job Preview geeft zowel de negatieve als positieve aspecten van de organisatie. Het geeft twee soorten resultaten enerzijds pre-aanwervingsresultaten en anderzijds postaanwervingsresultaten (Bretz & Judge, 1998). Het pre-aanwervingsresultaat is zelfselectie. Personen die een duidelijker beeld hebben van de organisatie, zullen beter voor zichzelf kunnen uitmaken of zij al dan niet binnen de organisatie passen . De post-aanwervingsresultaten zijn een lagere turnover. Realistic Job Preview vormt de link tussen verwachtingen en werknemerstevredenheid. Het heeft als doel het aantal verwachtingen en overtuigingen bij de potentiële werknemers te verhogen. Daardoor zal de overeenkomst tussen de verwachtingen van het individu en de omgeving verhogen en op termijn de turnover dalen (Ilgen & Seely, 1974). Realistic Job Preview blijkt niet altijd ideaal te zijn. Soms leiden ze ook tot negatieve resultaten. Zo kan er adverse self-selection optreden. Dit houdt in dat wanneer de organisatie negatieve informatie over de job geeft, de meest gekwalificeerde sollicitanten het meest geneigd zullen zijn de job niet te aanvaarden (Bretz & Judge, 1998). Uit onderzoek van Meglino et al. (1997) blijkt dat personen met werkervaring een grotere nadruk leggen op de negatieve informatie die ze hebben gekregen. Wanneer een organisatie dus werknemers zoekt die al werkervaring hebben, wordt hen aangeraden de klassieke rekruteringsmethodes te gebruiken. Bij laatstejaarsstudenten hebben we dit probleem niet en kan gerust Realistic Job Preview toegepast worden.
48
Indien men het (anticipatorisch) pyschologisch contract willen managen, moet men ook rekening houden met de beïnvloedende persoonlijke kenmerken. De werkgerelateerde persoonlijke kenmerken van de nieuwkomers hebben immers een invloed op de initiële beloftes. Dit heeft als gevolg dat de werkgevers tijdens de rekrutering hiermee rekening moeten houden, alsook met de vijf inhoudsdimensies van het psychologisch contract die de nieuwkomer belangrijk vindt (De Vos, 2002). Wanneer men deze persoonlijke kenmerken negeert, loopt men het risico dat het psychologisch contract van de werknemer en de werkgever niet overeenstemmen. Dit kan op termijn contractbreuk veroorzaken door opgedane teleurstellingen na het toetreden in de organisatie (De Vos, 2002). Een invloed van persoonlijke kenmerken op het (anticipatorisch) psychologisch contract is enkel aanwezig in het geval dat de organisatie niet duidelijk kenbaar maakt wat de werknemer van haar kan verwachten. Alles wat niet duidelijk is voor de sollicitant, zal zij zelf invullen (De Vos, 2002). Daarom is een duidelijke communicatie in de twee richtingen onontbeerlijk. Alleen door een duidelijke communicatie kan men een goede overeenstemming in de contractvoorwaarden bekomen. De vorming van het psychologisch contract begint bij de rekrutering maar zal nog vele wijzigen ondergaan tijdens de socialisatie en tijdens de tewerkstelling. Een aantal Human Resource Management praktijken zoals perfomance reviews, beloningssystemen, training, personeelshandboeken en voordelen kunnen hier een belangrijke factor in zijn (Rousseau & Geller, 1994). Dit komt overeen met de stelling van Thomas & Anderson dat nieuwkomers een basis psychologisch contract (= anticipatorisch psychologisch contract) hebben dat aangevuld wordt met percepties van verplichtingen tijdens de socialisatie (Sutton & Griffin, 2004).
49
DEEL 2 : Empirisch onderzoek
50
Inleiding In het literatuurgedeelte werd het anticipatorisch psychologisch contract omschreven en werd zijn relatie met het psychologisch contract aangetoond. Tevens werden het belang van het anticipatorisch psychologisch contract en de persoonlijk kenmerken die er een invloed op uitoefenen, in de verf gezet. Een goed psychologisch contract is van onschatbare waarden voor de arbeidsrelatie. Het psychologisch contact is immers een motivator, het verhoogt de voorspelbaarheid van het gedrag van zowel werknemers als werkgever en zorgt dat er minder supervisie nodig is over de werknemers (Shore & Tetrick, 1994). Door het opbouwen van een goed psychologisch contract, vermijdt de werkgever dat zijn werknemers vroegtijdig ontslag nemen bij hun organisatie. Een vroegtijdig ontslag brengt immers hoge kosten met zich mee. De kosten en de inspanningen die gemaakt werden om de nieuwkomer op te leiden en te laten inburgeren zijn dan verloren. Bovendien brengt het zoeken van een vervanger kosten met zich mee. In de meeste studies bestudeert men alleen het psychologisch contract bij reeds tewerkgestelde werknemers. Toch blijkt dat potentiële werknemers, al voor zij tewerkgesteld zijn, een soort psychologisch contract hebben met hun toekomstige werkgever, namelijk het anticipatorisch psychologisch contract.
Het is een onvolledig mentaal model dat de
wederzijdse beloftes van werkgever en nieuwkomer (hier: laatstejaarsstudenten) beschrijft. Het latere psychologisch contract wordt hierop verder gebouwd. Gezien het belang van het psychologisch contract voor de arbeidsrelatie, is het ook uiterst belangrijk dit anticipatorisch psychologisch contract goed te managen en daarom de beïnvloedende factoren te kennen. Het psychologisch contract heeft een uniek en idiosyncratische karakter, daarom is het ook goed om weten welke persoonlijke kenmerken er een significante invloed op uitoefenen. In dit empirisch deel gaan we de invloeden van het anticipartorisch psychologisch contract na bij Vlaamse laatstejaarsstudenten. We kunnen immers de conclusies uit onderzoek in het buitenland niet zomaar doortrekken naar onze Vlaamse werknemerspopulatie. We onderzoeken welke dimensies van werkgevers en werknemersbeloftes jongeren vandaag de dag belangrijk vinden. Vervolgens gaan we na of de idee van een nieuw psychologisch contract al leeft onder deze jongeren. We onderzoeken ook of het dynamische aspect al merkbaar is binnen het anticipatorisch psychologisch contract. Tenslotte bestuderen we de invloed
van
de
persoonlijke
persoonlijkheidskenmerk
kenmerken
optimisme
en
de
carrièrisme,
carrièrezelfmanagement,
levenswaarden
op
het
het
anticipatorisch
psychologisch contract bij laatstejaarsstudenten. 51
Hoofdstuk 1: Onderzoeksvragen In dit onderzoek zullen we ons vooral toespitsen op de inhoud en de dynamiek van het anticipatorisch psychologisch contract bij laatstejaarsstudenten, het al dan niet bestaan van een nieuw psychologisch contract/new career en de invloed van persoonlijke kenmerken op het anticipatorisch pscyhologisch contract bij laatstejaarsstudenten.
1. Onderzoeksvraag 1 : Wat is de inhoud van het anticipatorisch psychologisch contract bij laatstejaarsstudenten? De Vos (2002) deelt de inhoud van het psychologisch contract op in vijf dimensies voor zowel organisatie- als voor werknemersbeloftes. De inhoud van het anticipatorisch psychologisch contract inzake organisatiebeloftes omvat: carrièreontwikkeling, jobinhoud, financiële beloningen, sociale sfeer en persoonlijke steun. De vijf dimensies van werknemersbeloftes zijn: jobperformantie, extra rol gedrag, flexibiliteit, loyaliteit en ethiek. Uit het SMO onderzoek in 2000 (Meganck, 2004) blijkt dat de afgestudeerden vandaag de dag weinig belang hechten aan financiële beloningen. Dit kan verklaard worden door het zorgeloze tijdperk waarin ze opgroeien. Een tijdperk dat gekenmerkt is door economische groei en hoge welvaart. De laatstejaarsstudenten hechten wel veel belang aan de sociale sfeer op het werk. De jongeren van deze generatie zijn dan ook wel echte netwerkers. De verwachtingen van de jongeren ten aanzien van de organisatie liggen heel hoog, vooral op het vlak van carrièremogelijkheden (Meganck, 2004). Wat hun eigen beloftes aan de organisatie betreft scoren deze jongeren vooral hoog op ethiek en jobperformantie (Meganck, 2004). Hypothese 1a: H1a0: Studenten
hechten
het
meest
belang
aan
sociale
sfeer
en
de
carrièremogelijkheden op vlak van organisatiebeloftes. H1aa: Studenten hechten het meest belang aan een andere dimensie (jobinhoud, financiële beloningen en persoonlijke steun) op vlak van organisatiebeloftes.
52
Hypothese 1b: H1b0: Studenten zijn bereid meer beloftes te maken op het vlak van ethiek en jobperformantie. H1ba: Studenten zijn bereid meer beloftes te maken in andere dimensies (extra rol gedrag, flexibiliteit, loyaliteit of ethiek). Er werd al aangehaald dat de verwachtingen van studenten met betrekking op carrièremogelijkheden heel hoog liggen (Meganck, 2004). We gaan na of dit geldt voor alle organisatiebeloftes en vergelijken dit met de eigen beloftes. We gaan met andere woorden na of laatstejaarsstudenten een gebalanceerd anticipatorisch psychologisch contract hebben. Dit wil zeggen dat de graad van beloftes voor beide partijen gelijk zijn. Hypothese 2: H20: De gemiddelde score voor organisatiebeloftes en de gemiddelde scores voor werknemersbeloftes zijn niet significant verschillend. H2a: De gemiddelde score voor organisatiebeloftes en de gemiddelde scores voor werknemersbeloftes zijn significant verschillend. Vervolgens gaan we na of enkele socio-demo’s een invloed hebben op de inhoudsdimensies van anticipatorisch psychologisch contract. Ten eerste onderzoeken we of mannelijke en vrouwelijke studenten inhoudelijk een verschillend anticipatorisch psychologisch contract hebben. Hypothese 3: H30: Er is geen verschil inzake de inhoud van het anticipatorisch psychologisch contract tussen vrouwelijke en mannelijke studenten. H3a: Er is wel verschil inzake de inhoud van het anticipatorisch psychologisch contract tussen vrouwelijke en mannelijke studenten. Ten tweede onderzoeken we of de verschillende afstudeerrichtingen een invloed hebben op de inhoudsdimensies van het anticipatorisch psychologisch contract. We kunnen deze onderzoeksvraag ook anders stellen. Zijn er afstudeerrichtingen die een realistischer en een meer gebalanceerd anticipatorisch psychologisch contract hebben, met andere woorden minder verwachtingen hebben en hiervoor relatief meer bereid zijn te presteren voor hun 53
werkgever? Specifieker kunnen we ons ook gaan afvragen of economiestudenten zich meer bewust zijn van de economische realiteit dan andere studenten. Hypothese 4: H40: Er zijn geen verschillen inzake inhoud van het anticipatorisch psychologisch contract tussen de verschillende afstudeerrichtingen (economisten, industrieel en burgerlijk ingenieurs). H4a: Er zijn wel verschillen inzake inhoud van het anticipatorisch psychologisch contract tussen de verschillende afstudeerrichtingen (economisten, industrieel en burgerlijk ingenieurs). Ten derde maken we ook een onderscheid tussen de verschillende studieniveau’s. Deze zijn hogescholen van het lange type, hogescholen van het academische type, universiteiten, en bijkomende opleidingen. Enerzijds kunnen we verwachten dat studenten aan de hogescholen een meer praktijkgerichte opleiding krijgen en daardoor een realistischer anticipatorisch psychologisch contract zullen hebben. Anderzijds kan ook gesteld worden dat studenten aan de universiteit of studenten die een bijkomende opleiding volgen een grotere algemene kennis hebben en op die manier een realistischer beeld hebben van de economische realiteit. Hypothese 5: H50: Er is geen verschil inzake de inhoud van het anticipatorisch psychologisch contract tussen studenten aan een hogeschool van het lange type, een hogeschool van het academische type, een universiteit en een bijkomende opleiding. H5a: Er is wel verschil inzake de inhoud van het anticipatorisch psychologisch contract tussen studenten aan een hogeschool van het lange type, een hogeschool van het academische type, een universiteit en een bijkomende opleiding.
2.
Onderzoeksvraag 2: Hebben de laatstejaarsstudenten een nieuw psychologisch contract?
In de literatuur vinden we verschillende meningen inzake het al dan niet bestaan van een nieuw psychologisch contract en new career. Er zijn auteurs die beweren dat er zonder twijfel een nieuw psychologisch contact is (o.a. Cavanaugh & Noe, 1999). Anderen beweren dat de
54
meeste organisaties nog in een overgangsfase zitten (o.a. Viney et al., 1996). Tenslotte zijn er ook auteurs die aantonen dat het oud en het nieuw psychologisch contract naast elkaar bestaan (o.a. Sullivan et al., 1998). We gaan na of studenten een nieuw psychologisch contract hebben. Cavanough & Noe (1999) wezen
op
een
verschuiving
in
het
nieuw
psychologisch
contract
naar
eigen
carrièremanagement en employability (= inzetbaarheid) in plaats van carrièrebegeleiding door de organisatie en werkzekerheid. Een ander kenmerk dat wij nog aan het onderzoek willen toevoegen is een lagere loyaliteit van de werknemers. Hall & Moss (1998) en Mc Carthy & Hall (2000) linken immers een verschuiving van loyaliteit naar een toegevoegde waarde creatie voor de organisatie aan een new career. Hypothese 6a: H6a0:
Studenten willen niet significant meer hun eigen carrière uitstippelen.
H6aa:
Studenten willen significant meer hun eigen carrière uitstippelen.
Hypothese 6b: H6b0:
Studenten zijn niet significant meer bereid employability-beloftes te maken ten aanzien van hun toekomstige werkgever.
H6ba:
Studenten zijn significant meer bereid employability-beloftes te maken ten aanzien van hun toekomstige werkgever.
Hypothese 6c: H6c0: Studenten zijn niet significant minder bereid gemiddeld loyaal ten zijn ten opzichte van hun toekomstige werkgever. H6ca: Studenten zijn minder bereid loyaal te zijn ten opzichte van hun toekomstige werkgever. Opnieuw gaan we na of enkele socio-demo’s een invloed hebben de kenmerken van het nieuw psychologisch contract, zijnde carrièrezelfmanagement, employability en loyaliteit. Zoals al in het literatuurgedeelte vermeld werd, maakten Sullivan et al. (1998) al enkele veronderstellingen in verband met het carrièrepad en nieuw psychologisch contract, maar bewezen zij deze niet (zie supra, p.20).
55
Zo werd verondersteld dat vrouwen, jongeren, mensen met hogere intelligentie en mensen die niet zo een grote nood hebben aan werkzekerheid, eerder zelf hun carrière zullen uitstippelen, terwijl hun tegenpolen eerder geneigd zullen zijn om voor een traditionele carrière te kiezen. Hypothese 7a : H7a0: Er is geen verschil tussen mannen en vrouwen wat betreft het al dan niet hebben van een nieuw psychologisch contract en het zelf uitstippelen van hun carrière. H7aa: Vrouwen zullen eerder zelf hun carrière uitstippelen en bijgevolg een nieuw psychologisch contract hebben dan mannen. Hypothese 7b: H7b0: Er is geen verschil tussen studenten met een hoge of lage intelligentie wat betreft het al dan niet hebben van een nieuw psychologisch contract en het zelf uitstippelen van hun carrière. H7ba: Er is wel een verschil tussen studenten met een hoge of lage intelligentie wat betreft het al dan niet hebben van een nieuw psychologisch contract en het zelf uitstippelen van hun carrière. Hierbij maken we de veronderstelling dat studenten aan de universiteit gemiddeld intelligenter zijn dan studenten aan een hogeschool. Tenslotte zullen we ook nog de eventuele invloed van de studierichting nagaan op het al dan niet hebben van een nieuw psychologisch contract. Hypothese 7c: H7c0: Er is geen verschil tussen studenten van verschillende studierichtingen wat betreft het al dan niet hebben van een nieuw psychologisch contract. H7ca: Er is wel een verschil tussen studenten van verschillende studierichtingen wat betreft het al dan niet hebben van een nieuw psychologisch contract.
56
3.
Onderzoeksvraag 3: Vertoont het anticipatorisch psychologisch contract bij laatstejaarsstudenten al een dynamiek?
Anders gesteld: zijn er verschillen in de verschillende fasen van de socialisatie, nl. de “pure” pre-tewerkstellingsfase en de rekruteringsfase inzake inhoud van het anticipatorisch psychologisch contract? We onderzoeken of een persoonlijke interactie en een actief informatiezoekend proces reeds een invloed heeft op de inhoud van het anticipatorisch psychologisch contract. De invloed van een informatiezoekend proces op de inhoud van het psychologisch contract werd reeds in meerdere studies aangetoond. Over de richting van deze invloed vinden we verschillende meningen terug. Robinson et al. (1994) en Thomas & Anderson (1998) stelden vast dat de verwachtingen van de nieuwkomers ten opzichte van hun werkgever zullen stijgen. Bovendien stelde Robinson et al. (1994) ook nog vast dat de beloftes van de werknemer zullen dalen. Dit alles is in tegenstelling tot de bevindingen van Rousseau (1995) die stelde dat de verwachtingen ten opzichte van de werkgever zullen dalen en de werknemersbeloftes zullen stijgen in de loop van de tijd (De Vos, 2002). Hypothese 8: H80:
Er zijn geen verschillen inzake inhoud van het anticipatorisch psychologisch contract tussen de studenten die zich in de “pure” pre-tewerkstellingsfase bevinden en de studenten die zich in de rekruteringfase bevinden.
H8a:
Er zijn wel significante verschillen inzake inhoud van het anticipatorisch psychologisch contract tussen de studenten die zich in de “pure” pretewerkstellingsfase bevinden en de studenten die zich in de rekruteringfase bevinden.
Indien er significante verschillen zijn voor de beloftes van de werkgever, in welke richting zijn deze waarneembaar?
57
Hypothese 8a: H8a0:
De verwachtingen ten aanzien van de werkgever zijn groter in de rekruteringfase.
H8aa:
De verwachtingen ten aanzien van de werkgever zijn kleiner in de rekruteringfase.
Indien er significante verschillen zijn voor de tegenprestaties van de werknemer, in welke richting zijn deze waarneembaar? Hypothese 8b: H8b0: De tegenprestaties van de werknemer zijn groter in de rekruteringfase. H8ba: De tegenprestaties van de werknemer zijn kleiner in de rekruteringfase.
4.
Onderzoeksvraag 4: Hebben persoonlijke kenmerken een invloed op het anticipatorisch psychologisch contract?
Persoonlijke kenmerken is een ruim begrip. Het omvat onder andere persoonlijkheid, waarden, kennis en carrièremotivatie en doelstellingen. We pikken er de deelaspecten carrièrisme, carrièrezelfmanagement, het persoonlijkheidskenmerk optimisme en de levenswaarden uit. Carrièrisme heeft volgens onderzoek van De Vos (2002) een invloed op de sterkte van het psychologisch contract. Hoe meer de studenten een levenslange loopbaan bij één organisatie willen, hoe sterker de beloftes zijn van zowel werkgever als van werknemer gezien vanuit het werknemersperspectief. Hypothese 9a: H9a0: Studenten die een hoge graad van carrièrisme hebben, zullen geen significante minder sterkere werknemersbeloftes hebben. H9aa: Studenten die een hoge graad van carrièrisme hebben, zullen minder sterke werknemersbeloftes hebben.
58
Hypothese 9b: H9b0: Studenten die een hoge graad van carrièrisme hebben, verlangen geen significant minder sterke organisatiebeloftes. H9ba: Studenten die een hoge graad van carrièrisme hebben, verlangen minder sterke organisatiebeloftes. Het persoonlijkheidskenmerk optimisme is de houding die de studenten hebben ten opzichte van hun kansen op de arbeidsmarkt. Optimisten geloven sterk in hun eigen talenten. Optimisten zouden meer beloftes maken ten aanzien van hun toekomstige werkgever, omdat ze er sterk in geloven dat ze deze kunnen waarmaken (Rousseau, 2001). We gaan ook na of optimisme invloed heeft op de beloftes die zij van hun werkgever verwachten. We verwachten dat ook hun perceptie van de werkgeversbeloftes hoger zullen liggen dan bij pessimistische studenten omdat ze geloven dat ze in ruil voor hun eigen beloftes ook meer zullen krijgen. Hypothese 10a: H10a0: Optimistische studenten maken niet significant meer werknemersbeloftes. H10aa: Optimistische studenten maken significant meer werknemersbeloftes. Hypothese 10b: H10b0: Optimistische
studenten
zullen
niet
significant
meer
of
minder
organisatiebeloftes verlangen. H10ba: Optimistische studenten zullen significant meer of minder organisatiebeloftes verlangen. Individuen die aan carrièrezelfmanagement doen (of de intentie hebben dit te doen), hebben hogere verwachtingen van hun werkgever met betrekking tot organisational career management (Kossek et al., 1998; Sturges et al., 1999). De Schamphelaere et al. (2004) voegen hier nog aan toe dat ook aan andere dimensies van het psychologisch contract meer belang wordt gehecht, met name jobinhoud. We bestuderen of dit ook voor onze steekproef geldt. Verder gaan we ook na of carrièrezelfmanagement ook een invloed heeft op de eigen beloftes.
59
Hypothese 11a: H11a0: Studenten die aan carrièrezelfmanagement doen, verlangen niet significant meer organisatiebeloftes met betrekking tot carrièreontwikkeling en jobinhoud. H11aa: Studenten die aan carrièrezelfmanagement doen, verlangen significant meer organisatiebeloftes met betrekking tot carrièreontwikkeling en jobinhoud. Hypothese 11b: H11b0: Studenten die aan carrièrezelfmanagement doen, maken niet significant meer organisatiebeloftes. H11ba: Studenten die aan carrièrezelfmanagement doen, maken significant meer of minder organisatiebeloftes. Levenswaarden en werkwaarden beïnvloeden elkaar en sommige zijn gemeenschappelijk (Elizur & Sagie, 1999). Waarden die belangrijk zijn in het dagelijkse leven, zullen ook belangrijk zijn in de job (bijvoorbeeld rijkdom en financiële beloningen). We gaan na of elk van de twaalf bevraagde levenswaarden een significante invloed hebben op de inhoud van het anticipatorisch psychologisch contract.
De twaalf levenwaarden die we bestuderen zijn:
bescherming van het milieu (= 1), een vreedzame wereld (= 2), sociale rechtvaardigheid (= 3), eerbied ten opzichte van ouderen (= 4), veiligheid (= 5), zelfdiscipline (= 6), rijkdom (= 7), invloedrijk (= 8), gezag (= 9), een gevarieerd leven (= 10), een opwindend leven (= 11) en nieuwsgierigheid (= 12). Hypothese 12a: H12a0: Studenten die een bepaalde levenwaarde nastreven (gaande van 1 tot 12), verlangen niet significant meer organisatiebeloftes van hun toekomstige werkgever. H12aa: Studenten die een bepaalde levenwaarde nastreven (gaande van 1 tot 12), verlangen significant meer of minder organisatiebeloftes van hun toekomstige werkgever.
60
Hypothese 12b: H12b0: Studenten die een bepaalde levenwaarde nastreven (gaande van 1 tot 12), maken niet significant meer organisatiebeloftes ten opzichte van hun toekomstige werkgever. H12ba: Studenten die een bepaalde levenwaarde nastreven (gaande van 1 tot 12), maken significant meer of minder organisatiebeloftes ten opzichte van hun toekomstige werkgever.
61
Hoofdstuk 2: Onderzoeksmethode 1. Onderzoekspopulatie We ondervroegen laatstejaarsstudenten. Dit deden we om twee redenen. Ten eerste kan het anticipatorisch psychologisch contract van laatstejaarsstudenten nog niet beïnvloed zijn door psychologische contracten uit vorige werkervaringen. Het is dus een zuiver anticipatorisch psychologisch contract. In functie van de onderzoeksvragen opteerden we voor de ingenieurs, zowel burgerlijk als industrieel, en de economisten in het algemeen. Deze laatste zijn onder andere toegepaste economische wetenschappen, handelsingenieur, handelswetenschappen, GAS algemene economie, GAS bedrijfseconomie en GGS bedrijfsrecht. We kozen voor deze doelgroepen omdat velen van hen al in de rekruteringsfase zitten. Ze hebben job days op de universiteit of hogeschool en ze krijgen regelmatig folders en uitnodigingen toegestuurd van bedrijven.
2. Steekproef Gezien de enquête een schriftelijke enquête is, is het onmogelijk de volledige populatie te ondervragen. Indien de enquête online ter beschikking gesteld zou zijn, zou dit wel mogelijk geweest zijn. De responsgraad zou dan evenwel heel laag geweest zijn. Door de beperking die een schriftelijke enquête ons stelt, hebben we geopteerd voor een drievoudige niet-willekeurige en niet-restrictieve steekproef. We gebruikten dus de gemakkelijkheidssteekproef (De Pelsmacker & Van Kenhove, 2002). Met drievoudige bedoelen we dat we eerst op niet-willekeurige wijze een aantal universiteiten en hogescholen selecteerden. Vervolgens werden de docenten op een niet-willekeurige manier aangeduid. Ten slotte boden we ook alleen de enquête aan aan de studenten die in de desbetreffende les aanwezig waren. Dit is nogmaals een niet-willekeurige en niet-restrictieve selectie van studenten. Bij het nemen van een steekproef kunnen er belangrijke fouten gemaakt worden die de validiteit van het empirisch onderzoek te niet doen (De Pelsmacker & Van Kenhove, 2002). In dit onderzoek is er een duidelijke selectiefout. De steekproef is geen perfecte weerspiegeling van de populatie die we wensen te onderzoeken. De studenten die in de les
62
aanwezig zijn, kunnen immers verschillen van de studenten die niet in de les aanwezig zijn. De omvang van deze fout schatten is onmogelijk omdat er gebruik gemaakt wordt van een niet-willekeurige steekproef (De Pelsmacker & Van Kenhove, 2002).
3. Informatieverzameling Om onze informatie te verzamelen werd de studenten schriftelijk ondervraagd aan de hand van een enquête. De enquête geeft op een descriptieve manier het anticipatorisch psychologisch contract van de laatstejaarsstudenten weer. De enquête (zie bijlage 1) bevat zowel gedragsgerelateerde als niet gedragsgerelateerde informatie. Enerzijds worden de intenties van de laatstejaarsstudenten ten aanzien van hun toekomstige werkgever nagegaan. Anderzijds bevat de enquête ook enkele vragen over sociodemo’s, attitudes en levenswaarden. De enquête is een gestructureerd en direct meetinstrument. Dit heeft als voordelen dat er intertemporele en interpersonele vergelijkingen kunnen gemaakt worden en dat er geen intervieweffecten kunnen optreden. De nadelen zijn dat men de medewerking nodig heeft van de laatstejaarsstudenten. Vooral die studenten die een grotere motivatie en een hogere betrokkenheid hebben, zullen de enquête (nauwgezet) invullen (De Pelsmacker & Van Kenhove, 2002). De enquête bevat een breed gamma aan vragen over het loopbaanperspectief en de arbeidsmarktverwachtingen van laatstejaarsstudenten, en kadert in een breder onderzoek dat hierover binnen het HRM Centre van de Vlerick Leuven Gent Management School en de Faculteit FEB van de Universiteit Gent jaarlijks wordt uitgevoerd. In deze scriptie bespreken we enkel die schalen uit de enquête die relevant zijn in het licht van ons scriptieonderwerp en onze onderzoeksvragen. Eerst stuurden we een e-mail met begeleide brief naar universiteiten/hogescholen of professoren/docenten (zie bijlage 2). Uit bijlage 3 blijkt dat de respons hierop heel klein op was. Verschillende redenen kunnen hiervoor worden aangehaald: geen reactie op de e-mail, de studenten hadden geen (gemeenschappelijke) lessen meer, de studenten waren op stage, de professor/docent verleende geen toestemming, de studenten zijn hoofdzakelijk Engelstalig of er werd al een soortgelijke enquête afgenomen in de universiteit/hogeschool. Bovendien
63
waren er slechts een heel beperkt percentage studenten aanwezig in de lessen in de meeste studierichtingen (zie bijlage 3). Alvorens de enquête werd afgenomen, werd eerst kort toegelicht waarover de enquête handelt. Sommige enquêtes werden ook niet volledig ingevuld omdat deze te lang werden bevonden. Bij andere enquêtes was op het einde van de enquête een duidelijk Halo-effect. Dit komt voor bij een schaalmeting waarbij de respondent die een bepaalde mening heeft over een stelling deze doortrekt naar de andere stellingen (De Pelsmacker & Van Kenhove, 2002). De enquête werd afgenomen in maart 2006. Op dat moment naderen de laatstejaarsstudenten het einde van hun studiecarrière. In deze periode worden ze ook volop “bestookt” met folders en uitnodigingen tot selectiedagen van bedrijven en vinden heel wat job days en afstudeerbeurzen plaats. In deze periode gaan laatstejaarsstudenten zich dus bezinnen over hun toekomstige carrière. Deze enquête werd bij 371 laatstejaarsstudenten afgenomen tijdens de les. De steekproef bevat bijna twee derden mannen (60.6%) en één derde vrouwen (39.4%). Wat de studierichting betreft omvat de bevraagde populatie 85 burgerlijk ingenieurs (22.9%), 104 industrieel ingenieurs (28.0%), 50 toegepaste economische wetenschappers (13,5%), 28 handelsingenieurs (7,6%), 46 handelswetenschappers (12.4%) en 58 (15.6%) overige economische studenten van diverse gespecialiseerde en aanvullende opleidingen. De volgende tabel geeft een meer gedetailleerd overzicht (zie infra, p.65, tabel 6). Van ondervraagde laatstejaarsstudenten studeert 48.0 % aan een hogeschool. 40.4% van deze studenten geniet daar een opleiding van het lange type en 7,6% een opleiding van het academische type. Naast deze hogeschoolstudenten werden nog universiteitstudenten (36.4%) en studenten die een bijkomende opleiding (15.6%) volgen, ondervraagd. Van deze laatstejaarsstudenten heeft slechts 11% al een contract ondertekend. Terwijl 44% van hen al actief aan het solliciteren is.
64
Geslacht Man Vrouw
225 146
60.6% 39.4%
Totaal
371
100.0%
Studierichting Burgerlijk ingenieurs Bouwkundig ingenieur Ingenieur-architect Werktuigkundig-elektrotechnisch ingenieur Industrieel ingenieur Oostende Gent Subtotaal ingenieurs
85
22.9%
104
28.0%
189
50.9%
Toegepaste economische wetenschappen Handelsingenieur Handelswetenschappen GAS algemene economie GAS bedrijfseconomie GGS bedrijfsrecht Aanvullende opleiding bedrijfseconomie Subtotaal economisten
50 28 46 11 16 14 17 182
13.5% 7.6% 12.4% 3.0% 4.3% 3.8% 4.6% 49.0%
Totaal
371 100.0%
9 45 31 38 66
Studieniveau Hogeschool van het lange type Hogeschool van het academische type Bijkomende opleiding Universiteit
150 28 58 135
40.4% 7.6% 15.6% 36.4%
Totaal
371 100.0%
Tabel 6: Overzicht van de samenstelling van de bevraagde studenten volgens geslacht, studierichting en studieniveau (Bron: eigen werk). 65
4. Meetinstrument Voor alle te meten dimensies en constructen gebruikten we reeds bestaande Likertschalen. Dit heeft het voordeel dat de validiteit niet meer hoeft getest te worden. We testten wel de interne consistentie betrouwbaarheid. Aan de hand van deze schalen willen we de attitudes of de intenties van de laatstejaarsstudenten in één getal uitdrukken. Dit getal drukt de mate waarin de student een negatieve of positieve houding heeft uit ten opzichte van het construct (De Pelsmacker & Van Kenhove, 2002). De gebruikte schalen zijn gebalanceerde schalen met vijf punten. Bijvoorbeeld: helemaal niet akkoord (= 1), eerder niet akkoord (= 2), neutraal (= 3), eerder akkoord (= 4), helemaal akkoord (= 5). Strikt gezien is dit een ordinale schaal omdat de afstanden tussen cijfers geen betekenis hebben en niet even groot zijn. We maken echter de assmuption of equal appearing intervals. Dit kan omdat het een vijfpunten Likertschaal is en er een voldoende grote steekproef werd genomen (N= 371).
Door de veronderstelling van het intervalkarakter
kunnen er meer testen uitgevoerd worden en mogen er gemiddelden berekend worden (De Pelsmacker & Van Kenhove, 2002). De inhoud van het anticipatorisch psychologisch contract werd opgesplitst in twee perspectieven: de werkgeversbeloftes die men verlangt van zijn toekomstige werkgever en de werknemersbeloftes die men bereid is te maken. Deze schalen werden ontwikkeld door De Vos (2002). De werknemersbeloftes die men bereid is te maken, werden gemeten aan de hand van 26 items.
Deze items kunnen gegroepeerd worden in zeven dimensies: collegialiteit,
inzetbaarheid of employability, jobperformantie, flexibiliteit, loyaliteit, ethiek en mobiliteit. De studenten dienden op een vijfpuntenschaal hun mate van bereidheid tot het maken van deze belofte aan te duiden. Het is een gebalanceerde schaal gaande van helemaal niet belangrijk (= 1) tot zeer belangrijk (= 5). De interne consistentie betrouwbaarheid van deze schalen werd nagegaan aan de hand van een reliability analysis. De subschaal voor mobiliteit was helemaal niet betrouwbaar ( = 0.308). De andere subschalen waren betrouwbaar tot zeer betrouwbaar (collegialiteit flexibiliteit
= 0.755, inzetbaarheid
= 0.717, loyaliteit
= 0.613 en ethiek
= 0.749, jobperformantie
= 0.670,
= 0.699).
66
De werkgeversbeloftes die men verlangt, werden gemeten aan de hand van 28 items. Deze items kunnen gegroepeerd worden in zeven dimensies: carrièreontwikkeling, jobinhoud, financiële beloningen, sociale sfeer, opleiding, werkzekerheid en balans privé-werk. Ook hier dienden de studenten op een vijfpuntenschaal de mate van verlangen naar de organisatiebeloftes aan te duiden. Opnieuw een gebalanceerde schaal gaande van helemaal niet belangrijk (= 1) tot zeer belangrijk (= 5). Wat de interne consistentie betrouwbaarheid betreft werden alle schalen betrouwbaar tot zeer betrouwbaar gevonden (carrièreontwikkeling = 0.787, jobinhoud opleiding
= 0.713, financiële beloningen
= 0.816, werkzekerheid
= 0.806, sociale sfeer
= 0.696 en balans privé-werk
= 0.821,
= 0.764).
Om Halo-effecten te vermijden werden de items van de verschillende dimensies die respectievelijk de werknemers- en de werkgeversbeloftes meten door elkaar bevraagd. De schaal voor carrièrezelfmanagement werd ontworpen door Meganck, De Vos en Buyens in 2004 voor een gelijkaardige enquête. Carrièrezelfmanagement wordt erin getest aan de hand van 12 items. Het is een gebalanceerde schaal gaande van helemaal niet akkoord (= 1) tot akkoord (= 5). De schaal in intern consistent betrouwbaar ( = 0.740). Carrièrisme werd gemeten aan de hand van een schaal ontworpen door Rousseau (1990). Deze schaal bevat 5 items, waarvan item 2 en 4 omgekeerd georiënteerd zijn. Het is opnieuw een gebalanceerde schaal gaande van helemaal niet akkoord (= 1) tot akkoord (= 5). Ook deze schaal is intern consistent betrouwbaar ( = 0.763). Tenslotte gebruikten we nog een laatste schaal om optimisme te meten bij de laatstejaarsstudenten. Deze schaal werd eveneens ontworpen Meganck, De Vos en Buyens in 2004. Ze bevat 4 items, waarvan item 2 omgekeerd georiënteerd is. Het is een gebalanceerde schaal gaande van helemaal niet akkoord (= 1) tot akkoord (= 5). De schaal in erg intern consistent betrouwbaar ( = 0.803). Om Halo-effecten te vermijden in de laatste drie schalen, werden niet alle items in de zelfde richting georiënteerd.
Deze items werden wel geheroriënteerd alvorens de interne
consistentie betrouwbaarheid van de schaal te testen.
67
Bij de regressieanalyses werden ook enkele controlevariabelen gebruikt. Deze zijn: geslacht (0= vrouw, 1= man), studierichting (1= economie, 7= industrieel ingenieur, 8= burgerlijk ingenieur) en studieniveau (1= hogeschool van het lange type, 2= universiteit, 3= bijkomende opleiding, 4= hogeschool van het academische type).
5. Gegevensanalyse Alvorens de gegevens te verwerken gingen we na of er out of range waarden waren. Vervolgens testten we de interne consistentie betrouwbaarheid van de gebruikte schalen via een reliability analysis. Waar nodig werden items omgekeerd geheroriënteerd. Het testen van de validiteit werd niet nodig geacht omdat we immers gebruik maakten van reeds bestaande schalen die al voldoende getest zijn. Alle schalen behalve mobiliteit werden betrouwbaar bevonden (zie supra, p.66-67). Eenmaal de schalen betrouwbaar werden bevonden, konden we de constructen aanmaken. Deze zijn de werkgeversbeloftes (carrièreontwikkeling, jobinhoud, financiële beloningen, sociale sfeer, opleiding, werkzekerheid, balans privé-werk), de werknemersbeloftes (collegialiteit,
inzetbaarheid,
jobperformantie,
flexibiliteit,
loyaliteit
en
ethiek),
carrièrezelfmanagement, carrièrisme en optimisme. Eenmaal we over alle variabelen en constructen beschikten, die we zouden gebruiken in testen, maakten we een correlatiematrix (zie bijlage 4 ). Uit de correlatiematrix kunnen we verbanden tussen twee variabelen waarnemen. Wanneer we een causaal verband nagaan, kunnen we in de correlatiematrix zien of er eventueel geen derde verklarende factor meespeelt. Voor de regressieanalyses hebben we dummyvariabelen aangemaakt voor studierichting en studieniveau. Voor de variabele studierichting lijkt deze keuze logisch. Voor de variabele studieniveau lijkt dit op het eerste zicht niet juist. Studieniveau is in principe een ordinale schaal, maar hier hebben we toch voor een dummyvariabele geopteerd omdat de bijkomende opleidingen zowel op universitair als op hogeschool niveau zijn. Bijgevolg zijn is een “bijkomende opleiding” moeilijk in het rijtje te plaatsen. Bij invoer van de gegevens in SPSS hadden we een onderscheid moeten maken tussen bijkomende opleidingen op universitair niveau en bijkomende opleidingen op hogeschoolniveau.
68
We merken op dat alle testen en regressieanalyses werden gemaakt op het 95% betrouwbaarheidsniveau, tenzij anders vermeld. De kritische waarde voor de t-test met groot aantal vrijheidsgaden (160 < df < 376) is 1.97. De kritische waarde voor de F-test hangt af van het aantal verschillende aangeduide schaalpunten door de respondent. In principe is dit telkens 5, in de praktijk is dit echter 4 of 5. Bijvoorbeeld dikwijls werd het antwoord helemaal niet akkoord (= 1) door geen enkele respondent aangeduid. Voor 4 en 5 verschillende antwoorden, zijn de kritisch waarden respectievelijk 2.629 en 2.396.
69
Hoofdstuk 3: Onderzoeksresultaten 1. Onderzoeksvraag 1 : Wat is de inhoud van het anticipatorisch psychologisch contract bij laatstejaarsstudenten? Voor elke dimensie van zowel werkgevers- als werknemersbeloftes berekenden we het gemiddelde. We testten paarsgewijs of de gemiddelden significant verschillend zijn. De volgende tabel geeft de rangschikking en de gemiddelden weer (zie infra, p.70, tabel 7). Alle dimensies zijn significant verschillend op het 98% betrouwbaarheidsniveau uitgezonderd de koppels: werkzekerheid & financiële beloningen (p = 0.893, t = -0.134), collegialiteit & jobperformantie (p = 0.783, t = 0.461), ethiek & inzetbaarheid (p = 0.097, t = -1.662) en flexibiliteit & loyaliteit (p = 0.606, t = 0.516). De meer gedetailleerde werkwijze is terug te vinden in het technisch rapport (zie bijlage 5). Werkgeversbeloftes 1 2 3 4 5/6 5/6 7
sociale sfeer carrièreontwikkeling jobinhoud balans privé-werk zekerheid financiële beloningen opleiding
Werknemersbeloftes 4,4328 4,2759 4,1842 4,1104 4,0523 4,0479 3,9282
1/2 1/2 3/4 3/4 5/6 5/6
collegialiteit jobperformantie ethiek inzetbaarheid flexibiliteit loyaliteit
4,2028 4,1182 4,0718 4,0279 3,4608 3,4422
Tabel 7: De rangschikking en gemiddelden van de inhoudelijke dimensies van het anticipatorisch psychologisch contract bij laatstejaarsstudenten (Bron: eigen werk). Deze resultaten bevestigen nulhypothese 1a. Studenten verwachten inderdaad op de eerste plaats een goede sociale sfeer op het werk en op de tweede plaats mogelijkheden tot carrièreontwikkeling. De nulhypothese 1b wordt slechts deels gesteund door het empirisch onderzoek. Jobperformantie komt inderdaad op een gedeelde eerste plaats met collegialiteit. Ethiek echter komt slechts op de tweede plaats. Dat collegialiteit op de eerste plaats staat is echter niet echt verwonderlijk. De generatie Y zijn netwerkers en collegialiteit kan daar een uiting van zijn.
70
De verwachtingen van de studenten liggen hoog. De gemiddelde werknemersbeloftes ligt op 3.8989, maar de gemiddelde werkgeversbeloftes ligt op 4.1474. Studenten zijn dus vooral veeleisend voor hun toekomstige werkgever. De alternatieve hypothese 2 stelde dat de verwachte beloftes van de toekomstige werkgever significant hoger zouden liggen dan de beloftes die de studenten zelf bereid zijn te maken. Het empirisch onderzoek bevestigt dit (p < 0.001; t = 11.799). We controleerden nog de invloed van enkele socio-demo’s op de inhoud van het anticipatorisch psychologisch contract bij laatstejaarsstudenten. Hierbij controleerden we de invloed van de onafhankelijke variabelen geslacht (0 = vrouw, 1 = man), studieniveau (1 = hogeschool van het lange type, 2 = universiteit, 3 = bijkomende opleiding, 4 = hogeschool van het academische type) en studierichting (1 = economie, 7 = industrieel ingenieur, 8 = burgerlijk ingenieur). Uit de resultaten van de t-test blijkt geslacht een significante invloed te hebben op de werkgeversbeloftes carrièreontwikkeling (p = 0.040, t = -2.061), jobinhoud (p = 0.033, t = 2.144) en financiële beloningen (p = 0.001, t = -3.401). Wat de werknemersbeloftes betreft heeft geslacht enkel een significante invloed op loyaliteit (p = 0.028, t = -2.202). Mannen zijn bereid zich loyaler op te stellen ten aanzien van hun toekomstige werkgever, maar verwachten hiervoor meer beloftes op het vlak van carrièreontwikkeling, jobinhoud en financiële beloningen. De nulhypothese 3 wordt verworpen. Er is wel degelijk een verschil voor een aantal dimensies van het anticipatorisch psychologisch contract tussen mannen en vrouwen. Studieniveau heeft een significante invloed op de werkgeversbeloftes balans werk-privé (p = 0.047, F = 2.668 > 2.629), werkzekerheid (p < 0.001, F = 9.298 > 2.629) en opleiding (0.018, F = 3.380 > 2.629). Enkel de werknemersbelofte loyaliteit (p = 0.027, F = 3.103 > 2.396) wordt beïnvloed door het studieniveau. Zo verwachten hogeschoolstudenten van het lange
type
meer
opleidingsmogelijkheden
van
hun
toekomstige
werkgever
dan
universiteitsstudenten (p = 0.001, mean diff. = 0.20866) en studenten die bijkomende opleiding volgen (p = 0.025, mean diff. = 0.19987). Bovendien verwachten zij ook meer werkzekerheid dan universiteitsstudenten (p = 0.001, mean diff. = 0.20866), studenten die bijkomende opleiding volgen (p = .008, mean diff. = 0.21965) en hogeschoolstudenten van het academische type (p < 0.001, mean diff. = 0.52413). Hogeschoolstudenten van het 71
academische type verwachten het minst van hun werkgever op het vlak van werkzekerheid ten opzichte van universiteitsstudenten (p = 0.005, mean diff. = -0.031548), studenten die bijkomende opleiding volgen (p = 0.014, mean diff. = -0.30448) en hogeschoolstudenten van het lange type (p < 0.001, mean diff. = -0.052413). Tenslotte zijn de verwachtingen van universiteitsstudenten naar een goede balans tussen privé en werk significant hoger dan die van de studenten die een bijkomende opleiding volgen (p = 0.006, mean diff. = 0.23590). Wat de eigen beloftes van de laatstejaarsstudenten betreft, zijn hogeschoolstudenten van het lange type meer bereid zich loyaal op te stellen ten aanzien van hun werkgever dan universiteitsstudenten (p = 0.008, mean diff. = 0.17268) en hogeschoolstudenten van het academische type (p = 0.031, mean diff. = 0.24590). Nulhypothese 4 wordt verworpen. Er zijn wel degelijk verschillen tussen de verschillende studieniveaus voor bepaalde dimensies. Tenslotte onderzochten we nog de invloed van studierichting op het de inhoud van het anticipatorisch psychologisch contract. Hiervoor vonden we een significante invloed op de werkgeversbeloftes werkzekerheid (p = 0.001, F = 4.567 > 2.629) en opleiding (p = 0.006, F = 3.653 > 2.629). Voor de werknemersbeloftes collegialiteit (p = 0.039, F = 2.549 > 2.629), ethiek (p = 0.013, F = 3.217 > 2.396) en loyaliteit (p = 0.004, F = 3.900 > 2.396) vonden we eveneens een significante invloed. Industrieel ingenieurs willen meer werkzekerheid van hun werkgever dan economisten (p < 0.001, t = -3.775) en burgerlijk ingenieurs (p < 0.001, t = 4.030). Daarvoor zijn de industrieel ingenieurs bereid meer beloftes te maken op het vlak van collegialiteit in vergelijking met economisten (p = 0.009, t = -2.639) en burgerlijk ingenieurs (p = 0.017, t = 2.400). Ook zullen zij significant meer beloftes willen maken op het vlak van loyaliteit dan economisten (p = 0.001, t = -3.309) en burgerlijk ingenieurs (p < 0.001, t = 3.555). Economisten en industrieel ingenieurs verschillen niet significant van elkaar wat hun verwachtingen op het vlak van opleiding en hun eigen beloftes op het vlak van ethiek betreft. Beiden zullen zij significant meer verwachten (p = 0.007, t = 2.718; p = 0.001, t = 3.453) en beloven (p = 0.025, t = 2.266; p = 0.003, t = 3.060) dan de burgerlijk ingenieurs. Ook nulhypothese 5 mag verworpen worden. Er zijn wel degelijk verschillen tussen de verschillende studierichtingen voor bepaalde dimensies van het anticipatorisch psychologisch contract.
72
De bovenstaande conclusies gelden voor individuele invloeden van geslacht, studierichting en studieniveau. Er kan hier evenwel een derde verklarende variabele in spelen. Zo blijken mannen in onze steekproef hoofdzakelijk industrieel ingenieurs (R= 0.318) te zijn en aan een hogeschool van het lange type studeren (R= 0.189) (zie correlatiematrix, bijlage 4). We zien dan ook dat zowel mannen, industrieel ingenieurs en hogeschoolstudenten loyaler zijn. We kunnen dus niet echt opmaken welke predictor een reëel causaal verband heeft met loyaliteit: geslacht, studieniveau of studierichting.
2.
Onderzoeksvraag
2:
Hebben
laatstejaarsstudenten
een
nieuw
psychologisch contract? We testten de verdeling van carrièrezelfmanagement, employability (= inzetbaarheid) en loyaliteit ten opzichte van het neutrale vergelijkingspunt 3. De score van de studenten voor carrièrezelfmanagement (p < 0.001, t = 9.402), employability (p < 0.001, t = 3.612) en loyaliteit (p < 0.001, t = 15.412) is significant verschillend van 3 (= neutraal). De gemiddelden liggen op 3.2527, 4.0279 en 3.4422. We zien dus dat de studenten eerder een voorkeur hebben voor carrièrezelfmanagement. De nulhypothese 6a moet dus verworpen worden. Bovendien zijn de studenten bereid significant meer employability beloftes te maken. De nulhypothese 6b moet verworpen worden. De nulhypothese 6c moet inderdaad verworpen worden, maar in tegenstelling tot de verwachte alternatieve hypothese, zijn de studenten wel bereid zich loyaal op te stellen ten opzichte van hun toekomstige werkgever. Dit is in strijd met het nieuw psychologisch contract. Het anticipatorisch psychologisch contract van laatstejaarsstudenten bevat wel enkele elementen van een nieuw psychologisch contract, maar niet allemaal. Enerzijds zouden we kunnen veronderstellen dat het anticpipatorisch psychologisch contract nog in een overgangsfase
zit
naar
een
nieuw
psychologisch
contract.
Anderzijds
kunnen
carrièrezelfmanagement, loyaliteit en employability ook door een derde verklarende factor beïnvloed worden. Eventuele verbanden kunnen we nagaan in de correlatiematrix (zie bijlage 4). Zo zien we dat mannen en industrieel ingenieurs significant loyaler zijn. Aangezien onze steekproef uit +/- 60% mannen bestaat, kan de score voor loyaliteit iets te hoog liggen.
73
We gingen de individuele invloed van de socio-demo’s geslacht, studierichting en studieniveau na op de elementen van het nieuw psychologisch contract. Mannen zijn loyaler dan vrouwen (p = 0.028, t = -2.202). Bovendien zijn mannen ook meer geneigd aan carrièrezelfmanagement te doen (p = 0.001, t = -3.483) dan vrouwen. Dit is in tegenstelling met de veronderstelling van Sullivan et al. (1998) die stelt dat vrouwen eerder dan mannen hun eigen carrière zouden uitstippelen. Het geslacht heeft geen invloed op de employability-beloftes van de laatstejaarsstudenten. Nulhypothese 7a wordt dus verworpen. Er zijn wel verschillen tussen het mannen en vrouwen wat betreft het hebben van een nieuw psychologisch contract. Ook
het
studieniveau
heeft
enkel
invloed
op
de
loyaliteitsbeloftes
van
de
laatstejaarsstudenten (p = 0.027, t = 3.103). Hogeschoolstudenten van het lange type zijn meer bereid zich loyaal op te stellen ten aanzien van hun toekomstige werkgever dan universiteitsstudenten (p = 0.008, mean diff. = 0.17268) en hogeschoolstudenten van het academische type (p = 0.031, mean diff. = 0.24590). Nulhypothese 7b wordt ook verworpen. Er zijn wel verschillen tussen de verschillende studieniveau’s wat betreft het al dan niet hebben van een nieuw psychologisch contract. De studierichting heeft enkel invloed op loyaliteitsbeloftes van de laatstejaarsstudenten (p = 0.004, F = 3.900 > 2.396). Industrieel ingenieurs zijn bereid significant meer beloftes te maken op het vlak van loyaliteit dan economisten (p = 0.001, t = -3.309) en burgerlijk ingenieurs (p < 0.001, t = 3.555). Nulhypothese 7c dient eveneens verworpen te worden. De studierichting heeft wel een invloed op het al dan niet hebben van een nieuw psychologisch contract. In de correlatiematrix zien we dat er een positief verband is tussen carrièrezelfmanagement en het bevinden in de rekruteringsfase. Daarom deden we een bijkomende test. We bestudeerden of studenten in de rekruteringsfase significant meer een nieuw psychologisch contract hebben. De resultaten wijzen op een significant grotere bereidheid tot carrièrezelfmanagement door studenten in de rekruteringsfase (p = 0.001, t = -3.300). Voor de beloftes met betrekking tot de loyaliteit en employability werd geen significant verschil gevonden tussen studenten in de “pure” pre-tewerkstellingsfase en de studenten in de rekruteringsfase.
74
Hier geldt dezelfde opmerking als bij de resultaten van onderzoeksvraag 1. Bovenstaande conclusies zeggen niets over de onderlinge relaties tussen de sociodemo’s. We kunnen dus niet echt opmaken welke predictor een reëel causaal verband heeft met loyaliteit: geslacht, studieniveau of studierichting.
3.
Onderzoeksvraag 3: Vertoont het anticipatorisch psychologisch contract bij laatstejaarsstudenten al een dynamiek?
Om een onderscheid te maken tussen de rekruteringsfase en de “pure” pre-tewerkstellingsfase veronderstelden we dat alle studenten die al gesolliciteerd of een contract ondertekend hebben in de rekruteringsfase zitten. De anderen bevinden zich in de “pure” pre-tewerkstellingsfase. We vonden een significant verschil voor zowel de werkgevers- (p = 0.002, t = -3.191) als werknemersbeloftes (p = 0.040, t = -2.059). Laatstejaarsstudenten in de rekruteringsfase verwachten significant meer van hun toekomstige werkgever dan studenten in de “pure” pretewerkstellingsfase. Dit geldt voor volgende werkgeversbeloftes: carrièreontwikkeling (p < 0.001, t = -3.802), jobinhoud (p = 0.003, t = -3.020) en financiële beloningen (p = 0.023, t = -2.277). In ruil hiervoor zijn zij evenwel significant meer bereid werknemersbeloftes te maken op het vlak van jobperformantie (p = 0.021, t = -2.321) en flexibiliteit (p = 0.008, t = -2.665). Nulhypothese 8 moet dus verworpen worden. Er zijn wel degelijk verschillen in de inhoud van het anticipatorisch psychologisch contract tussen laatstejaarsstudenten in de “pure” pretewerkstellingsfase en laatstejaarsstudenten in de rekruteringsfase. Bovendien werd hiermee aangetoond dat het aantal beloftes stijgt, naarmate men zich verder in het socialisatieproces bevindt. Dit komt overeen met de bevindingen van Robinson et al. (1994) en Thomas & Anderson (1998), maar druist in tegen de bevindingen van Robinson et al (1994) en Rousseau (1995) met betrekking tot een daling van de werknemersbeloftes en een daling van de werkgeversbeloftes. We gingen na of de voorkeur van studenten in de rekruteringsfase wordt beïnvloed door andere factoren. We zien dat studenten in de rekruteringsfase een positief verband hebben met economiestudenten (R = 0.198) en een negatief verband met industrieel ingenieurs (R = 0.208) en hogeschool studenten van het lange type (R = -0.145). Als we bekijken welke dimensies hoger scoren bij de economisten en deze dan vergelijken met de dimensies die
75
hoger scoren bij studenten in de rekruteringsfase, komen deze niet onmiddellijk overeen. We veronderstellen hieruit op dat we studierichting als verklarende variabele mogen verwaarlozen.
4.
Onderzoeksvraag 4: Hebben persoonlijke kenmerken een invloed op het anticipatorisch psychologisch contract bij laatstejaarsstudenten?
We onderzochten via regressieanalyses of de variabele carrièrisme, carrièrezelfmanagement en het persoonlijkheidskenmerk optimisme een invloed hebben op de dimensies van het anticipatorisch psychologisch contract. Als controlevariabelen namen we geslacht, studierichting en studieniveau. De resultaten zijn terug te vinden in de onderstaande tabellen (zie infra, p.81-88, tabellen 8-11). 4.1 Carrièrisme Deze carrièrestudenten zijn significant minder bereid beloftes te maken ten aanzien van hun toekomstige werkgever (p = 0.006, ß = -0.140). Dit vooral op het vlak van loyaliteit (p < 0.001, ß = -0.371) en ethiek (p = 0.004, ß = -0.147). In verband met beloftes over collegialiteit, employability, jobperformantie en flexibiliteit is er geen significant verschil gevonden tussen studenten met een hoge en lage graad van carrièrisme. Wanneer we het totaalcijfer van de verwachte werkgeversbeloftes bekijken, zien we dat studenten die een hoge graad van carrièrisme hebben, niet significant meer verwachten van hun werkgever. Wanneer we daarentegen de specifieke dimensies bekijken, verwachten zij toch significant meer op het vlak van carrièremogelijkheden (p = 0.014, ß = 0.128), jobinhoud (p = 0.002, ß = 0.160), financiële beloningen (p = 0.008, ß = 0.140) en opleiding (p = 0.024, ß = 0.118). Zij verwachten echter significant minder op het vlak van werkzekerheid (p = 0.004, ß = -0.151). Voor de dimensies sociale sfeer en balans privé-werk werden geen significante verschillen waargenomen tussen studenten met een hoge of lage graad van carrièrisme.
76
Nulhypothesen 9a en 9b worden dus verworpen. Er zijn wel degelijk verschillen in de inhoud van het anticipatorisch psychologisch contract tussen laatstejaarsstudenten met hoge en lage graad van carrièrisme. Dit geldt zowel voor werkgevers- als werknemersbeloftes. 4.2 Carrièrezelfmanagement Studenten die zelf hun carrière willen uitstippelen zijn bereid significant meer beloftes te maken ten opzichte van hun toekomstige werkgever (p < 0.001, ß = 0.237). Zij verwachten echter ook significant meer van hun werkgever in ruil hiervoor (p = 0.002, ß = 0.166). Studenten die hun carrière zelf zullen managen, zijn significant meer bereid beloftes te maken op het vlak van employability (p < 0.001, ß = 0.292), jobperformantie (p = 0.033, ß = 0.114), flexibiliteit (p < 0.001, ß = 0.239), loyaliteit (p = 0.001, ß = 0.161) en ethiek (p = 0.032, ß = 0.111). Voor de werknemersbelofte inzake collegialiteit is er geen significant verschil waar te nemen. Studenten die hun carrière zelf managen, verwachten hiervoor meer van hun toekomstige werkgever op het vlak van carrièreontwikkeling (p < 0.001, ß = 0.199), jobinhoud (p < 0.001, ß = 0.250), financiële beloningen (p = 0.027, ß = 0.118), sociale sfeer (p = 0.080, ß = 0.164) en opleiding (p = 0.001, ß = 0.182). Er werd geen significant verschil gevonden voor de verwachte beloftes inzake werkzekerheid en balans privé-werk tussen de studenten die zelf hun carrière managen en de studenten die dit niet zelf doen. Nulhypothese 11a moet dus verworpen worden. Studenten die zelf hun carrière managen, verwachten inderdaad significant meer van hun toekomstige werkgever op het vlak van carrièreontwikkeling en jobinhoud. Bovendien verwachten ze ook meer op het vlak van financiële beloningen, sociale sfeer en opleiding. Nulhypothese 11b dient ook verworpen te worden. Studenten die zelf hun carrière managen verschillen significant in hun werknemersbeloftes van studenten die dit niet zelf doen. Studenten die zelf hun carrière managen maken meer beloftes voor bijna elke dimensie.
77
4.3 Persoonlijkheidskenmerk: optimisme Wanneer we de verdeling van de schaal optimisme vergeleken met het neutrale vergelijkingspunt 3, dan zagen we dat de laatstejaarsstudenten van deze steekproef duidelijk optimistisch zijn (p < 0.001, t = 17.750). Optimistische studenten maken significant meer beloftes ten aanzien van hun toekomstige werkgever (p < 0.001, ß = 0.226). Dit geldt zeker voor de volgende dimensies: collegialiteit (p < 0.001, ß = 0.219), jobperformantie (p < 0.001, ß = 0.198), flexibiliteit (p = 0.002, ß = 0.170), loyaliteit (p = 0.030, ß = 0.112) en ethiek (p < 0.001, ß = 0.223). Er is geen significant verschil waarneembaar voor employability of inzetbaarheid. In ruil hiervoor verwachten deze optimistische studenten echter niet significant meer van hun toekomstige werkgevers. Enkel wat sociale sfeer betreft liggen hun verwachtingen bij de werkgever hoger dan bij pessimistische studenten (p = 0.004, ß = 0.164). Er zijn geen significante verschillen gevonden tussen optimistische en pessimistische studenten wat betreft de verwachtingen op het vlak van carrièreontwikkeling, jobinhoud, financiële beloningen, opleiding, werkzekerheid en balans privé-werk. Ook hier moeten nulhypothesen 10a en 10b verworpen worden. Er zijn wel degelijk verschillen in het anticipatorisch psychologisch contract tussen optimistische en pessimistische laatstejaarsstudenten. Dit geldt echter hoofdzakelijk voor werknemersbeloftes. 4.4 Levenswaarden Uit
regressieanalyses
bleek
dat
de
meeste
onderzochte
levenswaarden
van
laatstejaarsstudenten een invloed hebben op één of meerdere dimensies van hun anticipatorisch psychologisch contract. Enkel voor de waarden die verband houden met een vreedzame wereld, sociale rechtvaardigheid en invloedrijk zijn, werden geen significante verbanden gevonden met geen enkele dimensie. We overlopen voor de overige levenswaarden en geven aan op welke dimensies ze een invloed hebben. Studenten die belang hechten aan de bescherming van het milieu, verwachten significant meer van hun toekomstige werkgever inzake financiële beloningen (p = 0.025, ß = 0.132) en balans privé-werk (p = 0.017, ß = 0.153).
78
Studenten die veel eerbied tonen ten opzichte van ouderen, verwachten significant meer van hun werkgever (p = 0.049, ß = 0.103). Dit geldt specifiek ook voor hun verwachtingen op het vlak van jobinhoud (p = 0.050, ß = 0.100) en opleiding (p = 0.046, ß = 0.111). Zij zijn ook bereid hiervoor meer te presteren (p = 0.005, ß = 0.155). Dit vooral op het vlak van collegialiteit (p = 0.002, ß = 0.176). Studenten die veel belang hechten aan de veiligheid van gezin, familie en vrienden, verwachten significant meer van hun toekomstige werkgever (p = 0.006, ß = 0.140). Dit geldt zeker voor carrièreontwikkeling (p = 0.016, ß = 0.123), sociale sfeer (p = 0.025, ß = 0.127), opleiding (p = 0.016, ß = 0.131) en werkzekerheid (p = 0.009, ß = 0.143). In ruil voor hun hoge verwachtingen zijn zij bereid meer werknemersbeloftes te maken (p = 0.047, ß = 0.108). Dit op het vlak van jobperformantie (p = 0.049, ß = 0.108) en ethiek (p < 0.001, ß = 0.222). Studenten met een hoge graad van zelfdiscipline verwachten niet significant meer van hun toekomstige werkgever, maar zijn wel bereid zelf meer werknemersbeloftes te maken (p = 0.020, ß = 0.120). Deze beloftes zijn vooral op het vlak van employability (p = 0.006, ß = 0.140) en jobperformantie (p = 0.019, ß = 0.121). Studenten die rijkdom belangrijk vinden, verwachten significant meer van hun toekomstige werkgever (p = 0.001, ß = 0.183). Uiteraard verwachten ze significant meer financiële beloningen (p < 0.001 ß = 0.379), maar ook een goede balans tussen privé en werk (p = 0.050, ß = 0.116). Deze materialistische studenten zijn hiervoor wel bereid meer beloftes te maken ten opzichte van hun werkgever (p = 0.018, ß = 0.138). Deze beloftes situeren zich hoofdzakelijk op het vlak van jobperformantie (p = 0.021, ß = 0.136) en loyaliteit (p = 0.005, ß = 0.171). Studenten die gezag belangrijk vinden in hun leven, zullen significant meer verwachten van hun werkgever inzake jobinhoud (p < 0.001, ß = 0.223). Zij zijn hiervoor bereid meer beloftes te maken op het vlak van employability (p = 0.028, ß = 0.151). Studenten die een gevarieerd leven willen, verwachten meer van hun werkgever op het vlak van carrièreontwikkeling (p = 0.008, ß = 0.186). Zij niet bereid in ruil significant meer beloftes te maken voor om het even welke dimensie. Studenten die een opwindend leven willen, verwachten significant meer van hun toekomstige werkgever (p = 0.011, ß = 0.167). Dit is vooral uitgesproken op de vlakken sociale sfeer (p = 0.007, ß = 0.233) en balans privé-werk (p = 0.002, ß = 0.216). Zij zijn eveneens niet bereid in ruil significant meer beloftes te maken voor om het even welke dimensie. Tenslotte verwachten nieuwsgierige studenten significant meer van hun toekomstige werkgever op het vlak van jobinhoud (p = 0.005, ß = 0.150) en opleiding (p = 0.028, ß = 79
0.127). Nieuwsgierige studenten zijn eveneens niet bereid in ruil hiervoor significant meer beloftes te maken voor gelijk welke dimensie. Sommige van deze verbanden zijn heel voor de hand liggend. Een voorbeeld hiervan is dat studenten die rijkdom belangrijk vinden, meer financiële beloningen verwachten van hun werkgever. Andere verbanden zijn dan weer minder evident, zoals studenten die milieubescherming belangrijk achten, verwachten meer financiële beloningen van hun toekomstige werkgever. Deze laatste bevinding kan beïnvloed zijn door het invullen van de enquête naar sociaal wenselijk gedrag op het vlak van waarden. Daarom testten we de verdeling van de waarden. Geen enkele waarde is normaal verdeeld (voor alle waarden p < 0.001). Bovendien liggen hun gemiddelden allen significant boven het neutrale vergelijkingspunt 3 (voor alle waarden p < 0.001 met uitzondering van invloedrijkheid p = 0.006). Hieruit leiden we af dat ook waarden die eventueel minder sociaal wenselijk zijn voor sommige bevolkingsgroepen, zoals rijkdom, gezag en invloedrijkheid, gemiddeld hoog scoren. Het sociaal wenselijk invullen van de enquête geldt dus in ieder geval niet voor alle waarden. Nulhypothese 12a en nulhypothese 12b kunnen allebei verworpen worden. De meeste onderzochte levenswaarden hebben allen op één of meerdere dimensies van zowel de werkgevers- als werknemersbeloftes een significante invloed. We kunnen dus besluiten: dat de voorkeuren voor inhoudelijke dimensies van het anticipatorisch psychologisch contract redelijk goed overeenkomen met de verwachtingen, dat laatstejaarsstudenten niet voor 100% een nieuw psychologisch contract en een new career hebben, dat het anticipatorisch psychologisch contract al een dynamiek vertoont en dat persoonlijke kenmerken over het algemeen wel een invloed hebben op minstens enkele inhoudelijke dimensies van het anticipatorisch psychologisch contract. Verder worden nog enkele zwakten in dit onderzoek aangehaald en worden een aantal aanbevelingen voor verder onderzoek gegeven. Tot slot wordt een uitgebreid besluit en een schematische voorstelling van de onderzoeksresultaten gegeven.
80
Regressieanalyse die de invloed van carrièrezelfmanagement, carrièrisme en optimisme nagaat op de werkgeversbeloftes Afhankelijke variabele
Werkgeversbeloftes totaal
Carrièreontwikkeling
Job- inhoud
Predictoren Geslacht (1) Studie economie (2) Studie industrieel ingenieur (3) Studie burgerlijk ingenieur (4) Hogeschool lange type (5) Universiteit (6) Bijkomende opleiding (7) Academische hogeschool (8) Carrièrezelfmanagement Optimisme Carrièrisme * p < 0,05
ß
ß
ß
0,003 0,018 0,010 -0,101 -0,309 -0,314 -0,350 -0,269 0,166 * 0,067 0,094
0,068 0,061 -0,029 -0,056 -0,560 -0,594 -0,457 -0,341 0,199 * 0,086 0,128 *
0,081 0,270 0,191 0,164 -0,664 -0,614 -0,560 -0,412 0,250 * 0,020 0,160 *
Financiële beloningen
Sociale sfeer
ß 0,141 -0,095
ß -0,118 * -0,184
-0,148 -0,157 0,056 0,008 -0,135 -0,079 0,118 * 0,041 0,14 *
-0,104 -0,126 -0,321 -0,315 -0,179 -0,183 0,095 0,164 * -0,029
81
Opleiding
Werkzekerheid
Afhankelijke variabele Predictoren Geslacht (1) Studie economie (2) Studie industrieel ingenieur (3) Studie burgerlijk ingenieur (4) Hogeschool lange type (5) Universiteit (6) Bijkomende opleiding (7) Academische hogeschool (8) Carrièrezelfmanagement Optimisme Carrièrisme * p < 0,05
ß -0,054 0,172 0,169 -0,016 -0,585 -0,639 -0,587 -0,371 0,182 * 0,020 0,118 *
ß -0,077 -0,115 0,031 -0,185 -0,240 -0,244 -0,246 -0,297 0,020 -0,056 -0,151 *
Balans privé-werk ß -0,037 -0,008 -0,050 -0,106 0,639 0,713 0,346 0,281 -0,006 0,088 0,105
(1) dummy variabele: 1=man, 0=vrouw (2) dummy variabele: 1= studie economie, 0= andere (3) dummy variabele: 1= studie industrieel ingenieur, 0= andere (4) dummy variabele: 1= studie burgerlijk ingenieur, 0= andere (5) dummy variabele: 1= hogeschool lange type, 0=andere (6) dummy variabele: 1= universiteit, 0 = andere (7) dummy variabele: 1= bijkomende opleiding, 0=andere (8) dummy variabele: 1= hogeschool academisch type, 0=andere
Tabel 8: Regressieanalyse die de invloed van de variabelen carrièrezelfmanagement, optimisme en carrièrisme nagaat op de werkgeversbeloftes van het anticipatorisch psychologisch contract. (Bron: eigen werk)
82
Regressieanalyse die de invloed van geslacht, studieaard, studieniveau en rekruteringfase nagaat op de werknemersbeloftes Afhankelijke variabele
Predictoren Geslacht (1) Studie economie (2) Studie industrieel ingenieur (3) Studie burgerlijk ingenieur (4) Hogeschool lange type (5) Universiteit (6) Bijkomende opleiding (7) Academische hogeschool (8) Carrièrezelfmanagement Optimisme Carrièrisme * p < 0,05
Werknemersbeloftes totaal ß -0,960 -0,120 0,009 -0,195 -0,561 -0,496 -0,320 -0,296 0,237 * 0,226 * -0,14 *
Collegialiteit
ß -0,120 * -0,261 -0,013 -0,266 0,431 0,533 0,482 0,278 0,044 0,219 * -0,073
Inzetbaarheid
ß -0,011 0,016 0,035 0,025 -0,267 -0,341 -0,155 -0,159 0,292 * 0,035 0,039
Jobperformantie
ß -0,074 -0,329 -0,204 -0,307 -0,555 -0,492 -0,305 -0,276 0,114 * 0,198 * -0,015
Flexibiliteit
ß -0,056 -0,022 -0,096 -0,039 -0,496 -0,564 -0,422 -0,347 0,239 * 0,170 * -0,008
83
Loyaliteit
Ethiek
Afhankelijke variabele Predictoren Geslacht (1) Studie economie (2) Studie industrieel ingenieur (3) Studie burgerlijk ingenieur (4) Hogeschool lange type (5) Universiteit (6) Bijkomende opleiding (7) Academische hogeschool (8) Carrièrezelfmanagement Optimisme Carrièrisme * p < 0,05
ß 0,026 0,157 0,265 0,006 -0,914 -0,788 -0,600 -0,494 0,161 * 0,112 * -0,371 *
ß -0,187 -0,157 0,020 -0,317 -0,433 -0,280 -0,206 -0,151 0,111 0,233 -0,147
* (1) dummy variabele: 1=man, 0=vrouw (2) dummy variabele: 1= studie economie, 0= andere (3) dummy variabele: 1= studie industrieel ingenieur, 0= andere (4) dummy variabele: 1= studie burgerlijk ingenieur, 0= andere (5) dummy variabele: 1= hogeschool lange type, 0=andere (6) dummy variabele: 1= universiteit, 0 = andere (7) dummy variabele: 1= bijkomende opleiding, 0=andere
* * *
(8) dummy variabele: 1= hogeschool academisch type, 0=andere
Tabel 9: Regressieanalyse die de invloed van de variabelen carrièrezelfmanagement, optimisme en carrièrisme nagaat op de werknemersbeloftes van het anticipatorisch psychologisch contract (Bron: eigen werk)
84
Regressieanalyse die de invloed van waarden nagaat op de werkgeversbeloftes Afhankelijke variabele
Predictoren Geslacht (1) Studie economie (2) Studie industrieel ingenieur (3) Studie burgerlijk ingenieur (4) Hogeschool lange type (5) Universiteit (6) Bijkomende opleiding (7) Academische hogeschool (8) Bescherming van het milieu Een vreedzame wereld Sociale rechtvaardigheid Eerbied voor ouderen Veiligheid Zelfdiscipline Rijkdom Invloedrijk Gezag Een gevarieerd leven Een opwindend leven Nieuwsgierig * p < 0,05
Werkgeversbeloftes totaal ß -0,020 0,053 0,043 -0,095 -0,380 -0,322 -0,353 -0,271 0,062 -0,034 0,082 0,103 0,140 -0,039 0,183 0,011 0,093 0,104 0,167 0,081
Carrièreontwikkeling ß
* * *
*
0,065 0,024 -0,047 -0,133 -0,672 -0,627 -0,471 -0,362 -0,033 0,005 0,077 0,080 0,123 * -0,018 0,072 0,088 0,124 0,186 * 0,081 0,101
Job- inhoud
ß 0,054 0,186 0,114 0,029 -0,675 -0,537 -0,489 0,387 0,002 -0,045 0,083 0,100 * 0,063 0,060 0,076 0,051 0,223 * 0,073 0,123 0,150 *
Financiële beloningen ß 0,083 0,000 -0,032 -0,077 -0,029 0,009 -0,123 -0,066 0,132 * -0,048 -0,019 0,027 0,077 -0,051 0,379 * 0,077 0,030 0,063 0,053 0,044
Sociale sfeer ß -0,790 * -0,122 -0,071 -0,079 -0,405 -0,398 -0,266 -0,229 0,072 0,035 0,096 0,095 0,127 * -0,061 0,012 0,002 0,006 0,034 0,233 * 0,018
85
Opleiding
Werkzekerheid
Afhankelijke variabele Predictoren Geslacht (1) Studie economie (2) Studie industrieel ingenieur (3) Studie burgerlijk ingenieur (4) Hogeschool lange type (5) Universiteit (6) Bijkomende opleiding (7) Academische hogeschool (8) Bescherming van het milieu Een vreedzame wereld Sociale rechtvaardigheid Eerbied voor ouderen Veiligheid Zelfdiscipline Rijkdom Invloedrijk Gezag Een gevarieerd leven Een opwindend leven Nieuwsgierig * p < 0,05
ß -0,061 0,168 0,161 -0,045 -0,713 -0,709 -0,630 -0,408 -0,001 -0,066 0,041 0,111 * 0,131 * -0,049 0,053 -0,071 0,091 0,064 0,120 0,127 *
ß -0,096 -0,062 0,068 -0,107 -0,180 -0,219 -0,217 -0,269 -0,021 0,024 0,070 0,070 0,143 * -0,004 0,173 -0,103 -0,025 0,063 0,043 0,02
Balans privé-werk ß -0,066 0,067 0,011 -0,064 0,642 0,758 0,365 0,304 0,153 * -0,066 0,087 0,046 0,049 -0,064 0,116 * 0,023 0,043 0,048 0,216 * -0,044
(1) dummy variabele: 1=man, 0=vrouw (2) dummy variabele: 1= studie economie, 0= andere (3) dummy variabele: 1= studie industrieel ingenieur, 0= andere (4) dummy variabele: 1= studie burgerlijk ingenieur, 0= andere (5) dummy variabele: 1= hogeschool lange type, 0=andere (6) dummy variabele: 1= universiteit, 0 = andere (7) dummy variabele: 1= bijkomende opleiding, 0=andere (8) dummy variabele: 1= hogeschool academisch type, 0=andere
Tabel 10: De invloed van levenswaarden op de werkgeversbeloftes van het anticipatorisch psychologisch contract (Bron: eigen werk)
86
Regressieanalyse die de invloed van waarden nagaat op de werknemersbeloftes Afhankelijke variabele
Werknemersbeloftes totaal
Collegialiteit
Inzetbaarheid
Jobperformantie
Predictoren Geslacht (1) Studie economie (2) Studie industrieel ingenieur (3) Studie burgerlijk ingenieur (4) Hogeschool lange type (5) Universiteit (6) Bijkomende opleiding (7) Academische hogeschool (8) Bescherming van het milieu Een vreedzame wereld Sociale rechtvaardigheid Eerbied voor ouderen Veiligheid Zelfdiscipline Rijkdom Invloedrijk Gezag Een gevarieerd leven Een opwindend leven Nieuwsgierig * p < 0,05
ß
ß
ß
ß
Flexibiliteit
-0,039 -0,144
-0,056 -0,229
0,024 -0,050
-0,047 -0,306
ß -0,025 -0,077
-0,007
0,004
-0,042
-0,187
-0,109
-0,057 -0,297 -0,335 -0,155 -0,175 0,023 -0,010 0,034 0,156 0,079 0,140 * 0,092 -0,081 0,151 * 0,065 0,040 0,101
-0,267 -0,616 -0,538 -0,373 -0,306 0,071 -0,016 0,004 0,090 0,108 * 0,121 * 0,136 * 0,016 0,015 0,075 0,102 0,060
-0,111 -0,594 -0,614 -0,475 -0,403 0,053 -0,084 -0,063 0,093 -0,036 0,074 0,104 0,073 0,102 0,150 -0,048 0,036
-0,190 -0,601 -0,544 -0,390 -0,340 0,061 -0,067 -0,002 0,155 0,108 0,120 0,138 -0,060 0,103 0,106 0,021 0,039
* * * *
-0,206 0,446 0,528 0,441 0,283 -0,025 0,016 0,122 0,176 * 0,099 0,010 0,041 -0,112 0,067 0,047 0,117 0,023
87
Afhankelijke variabele Predictoren Geslacht (1) Studie economie (2) Studie industrieel ingenieur (3) Studie burgerlijk ingenieur (4) Hogeschool lange type (5) Universiteit (6) Bijkomende opleiding (7) Academische hogeschool (8) Bescherming van het milieu Een vreedzame wereld Sociale rechtvaardigheid Eerbied voor ouderen Veiligheid Zelfdiscipline Rijkdom Invloedrijk Gezag Een gevarieerd leven Een opwindend leven Nieuwsgierig * p < 0,05
Loyaliteit
Ethiek
ß
ß 0,058 0,146 0,274 0,043 -0,840 -0,786 -0,621 -0,518 0,059 -0,068 -0,064 0,062 0,025 0,094 0,171 * -0,112 0,045 0,051 -0,044 -0,052
-0,131 * -0,164 0,009 -0,254 -0,494 -0,385 -0,320 -0,205 0,069 -0,098 -0,005 0,089 0,222 * 0,067 0,029 -0,060 0,041 0,039 -0,031 0,008
(1) dummy variabele: 1=man, 0=vrouw (2) dummy variabele: 1= studie economie, 0= andere (3) dummy variabele: 1= studie industrieel ingenieur, 0= andere (4) dummy variabele: 1= studie burgerlijk ingenieur, 0= andere (5) dummy variabele: 1= hogeschool lange type, 0=andere (6) dummy variabele: 1= universiteit, 0 = andere (7) dummy variabele: 1= bijkomende opleiding, 0=andere (8) dummy variabele: 1= hogeschool academisch type, 0=andere
Tabel 11: De invloed van levenswaarden op de werknemersbeloftes van het anticipatorisch psychologisch contract (Bron: eigen werk)
88
Hoofdstuk 4: Zwakten in het onderzoek en aanbevelingen voor verder onderzoek Zoals eerder vermeld is er een selectiefout gemaakt. De ondervraagde laatstejaarsstudenten vertegenwoordigen niet alle laatstejaarsstudenten van hun studierichting. Bovendien kunnen de resultaten niet geëxtrapoleerd worden naar de volledige Vlaamse studentenbevolking. In deze steekproef werden enkel economie en ingenieursstudenten ondervraagd. Bij uitbreiding naar andere studierichtingen zal de enquête moeten worden aangepast. Nu is ze teveel gefocust op arbeid met arbeidscontract in de privé-sector. Zo zullen rechtsstudenten bijvoorbeeld in hun toekomstige loopbaan dikwijls voor een stuk op zelfstandige basis werken en zal de organisatie een “aanneming van diensten”-relatie hebben met hen hebben. Het is ook niet ondenkbaar dat het gros van de studenten in de sociale wetenschappen in de non-profit sector terecht zullen komen. In het onderzoek werden de verwachtingen en niet de gepercipieerde beloftes gemeten bij de laatstejaarsstudenten. Een fout die in vele studies gemaakt wordt, tenminste als men de definitie van het psychologisch contract van Rousseau hanteert. Bovendien is deze fout bij een onderzoek naar het anticipatorisch psychologisch contract haast niet te vermijden. Meer dan de helft van de laatstejaarsstudenten hebben nog geen interactie gehad potentiële toekomstige werkgevers. Bijgevolg kunnen zij onmogelijk werkgeversbeloftes percipiëren. Om de het dynamische aspect van het anticipatorisch psychologisch contract op te volgen, hadden we beter een intertemporele vergelijking gemaakt bij dezelfde individuen in plaats van een interpersonele vergelijking. Gezien de korte tijdspanne waarin een scriptie als deze dient geschreven te worden, is het maken van een intertemporele vergelijking echter niet mogelijk. Net zoals de meeste andere studies met betrekking tot het psychologisch contract, hebben wij ook hier enkel het werknemersperspectief en niet het werkgeversperspectief geanalyseerd. Een aanbeveling voor verder onderzoek is dan ook het onderzoeken van het werkgeversperspectief. Hierbij kan men wel op een empirisch obstakel stoten. Het is echter wel veel moeilijker het werkgeversperspectief te onderzoeken omdat er een verpersoonlijking
89
van de organisatie tot stand moet komen. Men moet zich daarvoor de vraag stellen wie de ware vertegenwoordigers van de organisatie zijn: de aandeelhouders, de managers of de raad van bestuur. Persoonlijke kenmerken is een heel ruim begrip. In deze scriptie werden slechts enkele deelaspecten ervan besproken. We bevelen dan ook aan die verder uit te diepen en uit te breiden naar andere persoonlijke kenmerken. Vooral de verbanden met de levenswaarden zijn nogal oppervlakkig gemeten.
90
Hoofdstuk 5: Algemene conclusie Het psychologisch contract is een subjectieve perceptie van zowel werkgever als werknemer wat betreft hun wederzijdse beloftes (Rousseau, 1995). Toch blijkt dat kandidaat-werknemers al verwachtingen hebben met betrekking tot hun toekomstige arbeidsrelatie nog voor zij tewerkgesteld zijn (Thomas & Anderson, 1996). De werkgever en de kandidaat-werknemer hebben dus al een soort psychologisch contract, namelijk het anticipatorisch psychologisch contract. Het anticipatorisch psychologisch contract bevat de initiële beloftes. Het wordt verder uitgebouwd, via informatieverwering tijdens de tewerkstelling, tot het psychologisch contract. In het kader van retention management is het belangrijk het psychologisch en bijgevolg het anticipatorisch psychologisch contract, goed te managen. Het psychologisch contract leidt immers tot positief organisatiegedrag en een goede arbeidsrelatie. Bovendien vermijdt het vroegtijdig ontslag van de nieuwkomers omwille van teleurstellingen tijdens de tewerkstelling (= perceptie van contractbreuk). Om deze contracten goed te managen is het goed te weten wat deze contracten inhouden en wat deze contracten beïnvloedt. Gezien het idiosyncratische karakter van een anticipatorisch psychologisch contract, leggen we de nadruk op de individuele factoren of persoonlijke kenmerken. Deze factoren bepalen sterk de vorming en de inhoud van het (anticipatorisch) pscyhologisch contract. Eerste en vooral onderzochten we aan welke inhoudelijke dimensies van het anticipatorisch psychologisch contract het meeste belang wordt gehecht door de laatstejaarsstudenten. Van hun werkgever verwachten laatstejaarsstudenten vooral veel op het vlak van sociale sfeer en carrièreontwikkeling. Zelf zijn zij bereid meer beloftes te maken met betrekking tot collegialiteit, jobperformantie en ethiek. Dit komt grotendeels overeen met het onderzoek uitgevoerd in 2000 (Meganck, 2004). Alleen ligt nu de nadruk nog sterker op het sociale leven. Jobperformantie en ethiek, de twee toppers in 2000, werden voorbijgestoken door collegialiteit. Collegialiteit staat nu nummer één in de top drie van eigen beloftes. Aangezien balans privé-werk “slechts” de derde plaats verovert in de rangschikking van de werkgeversbeloftes, kunnen we veronderstellen dat de laatstejaarsstudenten hun sociaal leven ook op hun werk willen uitbreiden. De grens tussen werk en privé vervaagt. Collega’s worden vrienden en vrienden worden (onbewust) binnen de werkomgeving gezocht. Deze veronderstelling dient verder onderzocht te worden. 91
Misschien wat verontrustend is het relatieve belang dat laatstejaarsstudenten hechten aan opleiding. Nochtans wordt steeds meer verwacht van werknemers dat ze zich bijscholen en zich zelfs omscholen. De economische context wijzigt sneller dan onze loopbaan en daarom neemt de noodzaak van een continue opleiding steeds toe. Wanneer we de werkgeversbeloftes met de werknemersbeloftes vergelijken dan merken we een duidelijk ongebalanceerd psychologisch contract. Laatstejaarsstudenten verwachten significant meer van hun werkgever dan dat ze zelf bereid zijn te doen. Vooral mannen verwachten meer op het vlak van carrièreontwikkeling, jobinhoud en financiële beloningen, maar ze zijn hiervoor wel loyaler ten opzichte van hun werkgever in vergelijking met vrouwen. Kunnen we hieruit veronderstellen dat nog altijd mannen het meest ambitieus zijn? Verder onderzoek kan dit uitwijzen. Hogeschoolstudenten verwachten significant meer van hun werkgever op het vlak van opleiding en werkzekerheid. Ze zijn bereid zich hiervoor loyaler op te stellen ten opzichte van hun werkgever. Zij hebben duidelijk (nog) geen nieuw psychologisch contract en zullen waarschijnlijk eerder kiezen voor de traditionele carrièrepaden. Dit fenomeen zien we ook grotendeels bij industrieel ingenieurs die werkzekerheid heel belangrijk vinden en daar tegenover een hoge mate van collegialiteit en loyaliteit bieden. Daarnaast zien we dat universiteitsstudenten heel veel belang hechten aan de balans tussen privé en werk. We zien ook dat economisten en industrieel ingenieurs meer belang hechten aan opleiding en ethiek. Zijn burgerlijk ingenieurs hoogmoedig en denken ze de wereld aan te kunnen zonder bij te studeren? Zijn ze het studeren beu na hun minstens vijfjarige opleiding? Of denken zij de bijkomende opleidingen in hun eentje te klaren, zonder de hulp van hun werkgever? In elk geval zullen zij er zich van bewust moeten worden, dat werken leren is en dat bijscholing een must is in de hedendaagse economische context. Eventueel verder onderzoek kan de werkelijke oorzaak van het significant mindere belang dat burgerlijk ingenieurs aan opleiding hechten, uitpluizen. We merken op dat we uit dit onderzoek niet echt kunnen opmaken welke predictor een reëel causaal verband heeft met loyaliteit: geslacht, studieniveau of studierichting. Dit komt omdat we enkel de individuele invloeden van deze predictoren hebben nagegaan en omdat uit de correlatiematrix significante onderlinge verbanden zijn terug te vinden tussen geslacht, studieniveau en studierichting. Deze voorkeuren voor inhoudelijke dimensies geven de werkgevers een globaal beeld van wat de jongeren vandaag de dag verwachten en belangrijk vinden. Op die manier kunnen ze 92
hiermee rekening houden en hierop inspelen. Deze voorkeursdimensies zijn slechts een indicatie van wat laatstejaarsstudenten verwachten en bereid zijn te beloven. Deze dimensies worden immers ook nog sterk beïnvloed door persoonlijke kenmerken. Door de kennis van de voorkeursdimensies kan er een duidelijke overeenstemming tot stand komen tussen de wederzijdse verwachtingen en kan vroegtijdig ontslag omwille van een gepercipieerde contractbreuk vermeden worden. Aan de hand van Realistic Job Preview kunnen de hoge verwachtingen van laatstejaarsstudenten ten opzichte van hun toekomstige werkgever getemperd worden. Bijgevolg zal dan het ongebalanceerde psychologisch contract meer een evenwicht benaderen. Enerzijds moeten de werkgevers op de hoogte zijn van wat er onder de jongeren leeft en meer specifiek van wat de verwachtingen van hun doelgroep zijn. Anderzijds moeten de werkgevers duidelijk kenbaar maken wat de verwachtingen van de organisatie zijn. Ze moeten voldoende informatie en realistische informatie verschaffen aan hun doelgroep. Alleen op die manier kan een gebalanceerd psychologisch contract tot stand komen waarbij er een eenduidige overeenstemming is tussen de beloftes van beide partijen. Er is een noodzaak aan tweerichtingscommunicatie. Door het gebruik van Realistic Job Preview kan er ook al een soort zelfselectie plaatsvinden. Laatstejaarsstudenten die merken dat ze niet voldoen aan het profiel dat gezocht wordt door de organisatie, zullen niet solliciteren. Bij studenten is er weinig gevaar dat er adverse selfselection zal optreden. Adverse selfselection komt voor wanneer de meest competente sollicitanten een grotere nadruk leggen op de negatieve informatie (Bretz & Judge, 1998; Meglino et al., 1997). Samenhangend met het onderzoek naar de inhoudelijke dimensies gingen we na of de laatstejaarsstudenten werkelijk een nieuw psychologisch contract en new career nastreven. In de literatuur wordt hier veel over gespeculeerd, maar er is weinig empirisch bewijsmateriaal over het bestaan ervan. Meer specifiek gingen we na of studenten minder loyaal zijn, of ze geneigd zijn hun eigen carrière uit te stippelen en of ze bereid zijn meer employbility-beloftes te maken. Dit zijn immers naast de verschuiving van commitment aan de werkgever naar commitment aan het soort werk de drie peilers van een nieuw psychologisch contract (Cavanough & Noe, 1999). We merken dat laatstejaarsstudenten inderdaad meer bereid zijn employability-beloftes te maken en dat ze carrièrezelfmanagement nastreven. Toch zijn zij niet significant minder loyaal, ondanks het feit dat de loyaliteitbelofte onderaan hun lijstje staat van hun eigen 93
werknemersbeloftes. Dit kan misschien deels verklaard worden door het grote aantal mannen in de steekproef. Het zijn immers vooral mannen, hogeschoolstudenten en industrieel ingenieurs die loyaler zijn. Een restrictieve steekproef zou een beter beeld geven van het al dan niet bestaan van een nieuw psychologisch contract hoewel we niet uit het oog mogen verliezen dat industrieel en burgerlijk ingenieurs nu eenmaal hoofdzakelijk jongens zijn. In ieder geval mogen deze conclusies niet geëxtrapoleerd worden naar de volledige Vlaamse studentenbevolking. Daarnaast zagen we ook nog dat carrièrezelfmanagement vooral werd beoogd door mannen en studenten in de rekruteringsfase. Dit is in tegenstelling met de niet empirisch geverifieerde veronderstellingen van Sullivan et al. (1998). Zij stelden dat vrouwen eerder aan carrièrezelfmanagement zouden doen. Dat studenten de intentie hebben aan carrièrezelfmanagement te doen, blijkt uit de gemiddelde score die significant verschillend is van het neutrale vergelijkingspunt 3. Anderzijds komt carrièreontwikkeling op de tweede plaats in de rangschikking van de werkgeversbeloftes. Dit bewijst het complementair zijn van carrièrezelfmanagement en organisational career management bij laatstejaarsstudenten. In de literatuur vonden we hier al aanwijzingen voor (De Vos & Buyens, 2005). Er is dus geen sprake van een zuiver new career en nieuw psychologisch contract. Dit duidt op twee mogelijke verklaringen. Een eerste verklaring is dat het anticipatorisch psychologisch contract nog in een overgangsfase zit. De tweede mogelijke verklaring is dat het nieuw en het oud psychologisch contract naast elkaar bestaan. Het al dan niet hebben van een oud of nieuw psychologisch contract is dan een persoonlijke keuze. Dit dient verder onderzocht te worden. Daarnaast onderzochten we of de dynamiek van het psychologisch contract ook al terug te vinden is in het anticipatorisch psychologisch contract. We gingen na of studenten in de rekruteringsfase significant andere dimensies verwachten en bereid zijn andere dimensies te beloven in vergelijking met studenten in de “pure” pre-tewerkstellingsfase. We zien inderdaad dat er al een dynamiek is. Deze geldt echter niet voor alle dimensies van de werkgevers- en werknemersbeloftes die het anticipatorisch psychologisch contract omvat. Studenten zijn in de rekruteringsfase bereid meer beloftes te maken met betrekking tot jobperformantie en flexibiliteit. In ruil hiervoor verwachten ze meer beloftes vanwege de werkgever op het vlak van carrièreontwikkeling, jobinhoud en financiële beloningen. Er zijn geen aanwijzingen dat geslacht, studieniveau of studierichting hier een significante rol in zouden spelen.
94
In dit onderzoek stijgt het aantal beloftes naarmate men zich verder in het socialisatieproces bevindt. Dit komt overeen met de bevindingen van Robinson et al. (1994) en Thomas & Anderson (1998) met betrekking tot een stijging van werkgeversbeloftes, maar druist in tegen de bevindingen van Robinson et al. (1994) en Rousseau (1995) met betrekking tot een daling van de werknemersbeloftes en een daling van de werkgeversbeloftes. De verwachtingen van laatstejaarsstudenten zijn niet alleen zorgwekkend hoog, maar ze zijn nog hoger wanneer ze in de rekruteringsfase terecht komen. Daarom is ook hier Realistic Job Preview sterk aan te raden. Dit kan de hoge verwachtingen van laatstejaarsstudenten ten opzichte van hun toekomstige werkgever matigen en zo een gepercipieerde breuk van het psychologisch contract in latere tewerkstelling vermijden. Tenslotte bestudeerden we de hamvraag van dit onderzoek: hebben persoonlijke kenmerken een significante invloed op het anticipatorisch psychologisch contract? Thomas & Anderson (1996) geven een overzicht van de beïnvloedende factoren van het anticipatorisch psychologisch contract: vroegere ervaringen, verwachtingen gecreëerd tijdens selectieprocedures en persoonlijke kenmerken. Zij delen deze persoonlijke kenmerken in vier categorieën: persoonlijkheid, waarden, kennis en carrièremotivatie en doelstellingen. Persoonlijke kenmerken hebben een niet te onderschatten invloed op de inhoud en de vorming van het anticpatorisch psychologisch contract (Rousseau, 1995; Shore & Tetrick, 1994). Bovendien zijn ze vrij statisch. Werkgevers kunnen er weinig of geen invloed op uitoefenen. Enkel tijdens rekrutering en selectie hebben zij er vat op. Daarom is het belangrijk onmiddellijk studenten met het juiste profiel te rekruteren en te selecteren. In deze scriptie onderzochten we volgende persoonlijke kenmerken: carrièrisme, carrièrezelfmanagement, het persoonlijkheidskenmerk optimisme en enkele levenwaarden. Wanneer we de verdeling van de schalen voor carrièrisme, carrièrezelfmanagement en optimisme vergeleken met het neutrale vergelijkingspunt 3, dan konden we besluiten dat de studenten uit deze steekproef een hoge graad van carrièrisme hebben, eerder geneigd zijn aan carrièrezelfmanagement te doen en optimistisch zijn. Wat carrièrisme betreft zullen studenten die een hoge graad van carrièrisme hebben minder bereid zijn beloftes te maken in verband met loyaliteit en ethiek. Dat ze minder loyaal zullen zijn is logisch, ze zijn immers niet van plan hun hele carrière bij één werkgever te werken. Wanneer de werkgever weet dat zijn kandidaat-werknemers de job zien als een stepping stone naar hun verdere carrière, kan hij hiermee rekening houden. Meer zorgwekkend is dat deze 95
studenten ook lager scoren op ethiek, wat voor klantgerichte en service organisaties een slecht teken is. Bovendien verwachten de studenten met een hoge graad van carrièrisme meer van hun werkgever, vooral dan op het vlak van carrièreontwikkeling, jobinhoud, opleiding en financiële beloningen. Wat de eerste drie dimensies betreft lijkt dit een logische keuze. Studenten met een hoge graad van carrièrisme, willen in korte tijd zoveel mogelijk werkervaring opdoen om zo hun carrièremogelijkheden maximaal te ontplooien. Deze studenten lijken dus wel egoïsten in de ogen van werkgevers: ze willen meer, maar zijn niet bereid hier meer voor te doen. Enkel hun verwachtingen met betrekking tot werkzekerheid is significant lager. Studenten die (de intentie hebben) aan carrièrezelfmanagement (te) doen, lijken rechtvaardiger dan de studenten met een hoge graad van carrièrisme. Zij zijn bereid meer te doen voor hun toekomstige werkgever. Zij willen significant meer beloven inzake employability, jobperformantie, flexibiliteit loyaliteit, en ethiek. Daar tegenover staan wel hogere verwachtingen ten aanzien van de werkgever met betrekking tot carrièreontwikkeling, financiële beloningen, sociale sfeer, jobinhoud en opleiding. De hoge verwachtingen met betrekking tot carrièreontwikkeling lijken op het eerste zicht wat tegenstrijdig met de idee van carrièrezelfmanagement. Dit is echter niet zo. Men mag deze twee concepten niet als substituten zien, maar men moet ze als complementair beschouwen. Ook in de literatuur wordt dit beaamd (De Vos & Buyens, 2005). Wat de eigen beloftes betreft, moeten we wel vermelden dat het risico bestaat dat studenten hun eigen capaciteiten overschatten en meer beloven dan dat ze kunnen waarmaken. We gingen na of laatstejaarsstudenten die optimistisch zijn over hun kansen op de arbeidsmarkt inhoudelijk een ander anticipatorisch psychologisch contract hebben. Optimisten geloven sterk in hun eigen talent, daarom zullen ze meer beloftes maken dan pessimistische studenten (Rousseau, 2001). Optimistische studenten lijken voor de werkgever de beste werknemers. Ze maken meer beloftes zonder hiervoor nauwelijks meer beloftes vanwege de werkgever te verwachten. Hun eigen beloftes hebben betrekking op collegialiteit, jobperformantie, flexibiliteit, ethiek en loyaliteit. In ruil daarvoor verwachten ze van hun werkgever een hogere sociale sfeer in de organisatie. Bij deze studenten, nog meer dan bij studenten die de intentie hebben aan
96
carrièrezelfmanagement te doen, moeten wij ook hier wijzen op het risico de eigen capaciteiten te overschatten en meer te beloven dan dat kan waargemaakt worden. De invloeden van de persoonlijke kenmerken carrièrisme, carrièrezelfmanagement en optimisme op de werknemers- en werkgeversbeloftes van het anticipatorisch psychologisch contract, worden hieronder schematisch weergeven (zie infra, p.99-100, tabel 12-13). Waarden hebben een invloed op onze beslissingen en op de manier waarop we dingen waarnemen (Ravlin & Meglino, 1987). Een overeenkomst tussen de persoonlijke waarden en de organisatiewaarden leiden tot positieve organisatieresultaten (Rentsch & McEwen, 2002) en hebben een invloed op ons gedrag (De Vos et al., 2005). Het zijn niet alleen werkwaarden die een invloed zullen hebben op onze werkomgeving maar ook levenswaarden. Levenswaarden en werkwaarden beïnvloeden elkaar en sommige zijn gemeenschappelijk (Elizur & Sagie, 1999). Waarden die belangrijk zijn in het dagelijkse leven, zullen ook belangrijk zijn in de job (bijvoorbeeld rijkdom en financiële beloningen). Daarom gingen we de invloed van twaalf levenswaarden na op de inhoudelijke dimensies van het anticipatorisch psychologisch contract. De verbanden worden schematisch weergegeven in de onderstaande tabel (zie infra, p.99, tabel 12). Laatstejaarsstudenten die invloedrijk zijn, een vreedzame wereld en sociale rechtvaardigheid nastreven, vertonen geen significante voorkeur voor bepaalde dimensies van het anticipatorisch psychologisch contract. Het nastreven van de meeste levenwaarden verhoogt het aantal verwachte werkgeversbeloftes. Slechts enkele levenswaarden zoals eerbied voor ouderen, veiligheid, zelfdiscipline, rijkdom en gezag brengen een verhoging van de eigen beloftes van de laatstejaarsstudenten met zich mee. Sommige van deze verbanden liggen voor de hand: studenten die rijkdom nastreven, hechten veel belang financiële beloningen. Andere verbanden zijn minder evident: studenten die bescherming van het milieu belangrijk achten, verwachten meer van hun werkgever op het gebied van financiële beloningen. Daarom gingen we na of dit onderdeel van de enquête niet werd ingevuld naar sociaal wenselijk gedrag. We gingen na of de antwoorden wel normaal verdeeld waren. Dit bleek niet zo te zijn. Dit zou eventueel op sociaal wenselijk invulgedrag kunnen leiden. De gemiddelde scores voor elk van de waarden lagen echter allemaal boven het neutrale vergelijkingspunt 3 waardoor ook levenswaarden, die soms minder sociaal
97
wenselijk zijn voor bepaalde bevolkingsgroepen, hoog scoren. Dit wijst erop dat op zijn minst voor enkele van deze waarden de enquête niet sociaal wenselijk ingevuld is. We kunnen dus besluiten dat het managen van het anticipatorisch psychologisch contract heel belangrijk is. Het is de blauwdruk van het psychologisch contract dat leidt tot positief organisatiegedrag en tot een goede arbeidsrelatie. Vele individuele factoren hebben echter een invloed op de inhoud en vorming van het anticipatorisch psychologisch contract. Het managementproces zal dus voor elk anticipatorisch psychologisch contract verschillend zijn. Eerst en vooral moeten organisaties zorgvuldig nagaan over welke persoonlijke kenmerken een kandidaat moet beschikken of juist niet mag beschikken. Aan de hand van onder andere persoonlijkheidstesten kan men het profiel van de kandidaten nagaan en zo de juiste kandidaten selecteren: dé kandidaat met de juiste persoonlijkheid, de juiste carrièremotivatie, waarden die overeenstemmen met de organisatiewaarden… Vervolgens is het heel belangrijk om bij het eerste contact met de kandidaat-werknemer duidelijk te stellen wat van de werknemer verwacht wordt en wat de organisatie belooft. Deze communicatie moet duidelijk, consistent en realistisch zijn. Wanneer er onduidelijkheden of hiaten zijn in het psychologisch contract zal de werknemer dit naar eigen, persoonlijke wensen invullen. Deze wensen kunnen echter verschillen van de werkelijke beloftes van de organisatie. Deze mismatch verhoogt de kans op een perceptie van contractbreuk en vroegtijdig ontslag door de werknemer.
98
Invloed van persoonlijkheidskenmerken op de werknemersbeloftes Collegialiteit (1/2) = positie in de rankschikking
Carrièrisme
Jobperformantie (1/2)
Carrièrezelfmanagement
Ethiek (3/4)
Employability (3/4)
Optimisme
Flexibiliteit (5/6)
Loyaliteit (5/6) Positief verband Tabel 12: Een overzicht van de invloed van persoonlijke kenmerken op de werknemersbeloftes van het anticipatorisch psychologisch contract (Bron: eigen werk). 99
Invloed van persoonlijkheidskenmerken op de werkgeversbeloftes Sociale sfeer (1) = positie in de rankschikking
Carrièrisme
Carrièreontwikkeling (2) Jobinhoud (3) Carrièrezelfmanagement
Balans privé-werk (4)
Financiële beloningen (5/6) Optimisme Werkzekerheid (5/6) Positief verband Negatief verband
Opleiding (7)
Tabel 13: Een overzicht van de invloed van persoonlijke kenmerken op de werkgeversbeloftes van het anticipatorisch psychologisch contract (Bron: eigen werk). 100
Bescherming van het milieu Een vreedzame wereld Sociale rechtvaardigheid Eerbied voor ouderen Veiligheid Zelfdiscipline Rijkdom Invloedrijk Gezag Een gevarieerd leven Een opwindend leven Nieuwsgierig
Ethiek
Loyaliteit
Flexibiliteit
Inzetbaarheid Jobperformantie
+ + +
+
+ +
+
Werkzekerheid Balans privéwerk
Opleiding
Sociale sfeer
Job- inhoud Financiële beloningen
+
Werkgeversbeloftes totaal Carrièreontwikkeling
Bescherming van het milieu Een vreedzame wereld Sociale rechtvaardigheid Eerbied voor ouderen Veiligheid Zelfdiscipline Rijkdom Invloedrijk Gezag Een gevarieerd leven Een opwindend leven Nieuwsgierig
Collegialiteit
Werknemersbeloftes totaal
Invloed van levenswaarden op de inhoud van het anticipatorisch psychologisch contract
+
+
+
+
+
+
+
+
+ +
+ + + +
+ +
Tabel 14: Een overzicht van de invloed van levenswaarden op de inhoud van het anticipatorisch psychologisch contract (Bron: eigen werk).
101
Literatuurlijst •
AGRYRIS, C., 1960, Understanding organizational behaviour, Homewood, 11, Dorsey Press, Inc.
•
ANDERSON, N. & THOMAS, H.D.C., 1996, Work groups socialization. In M.A. West (Ed.), Handbook of Work Groups (434-450). Chichester: John Wiley & Sons.
•
ARNOLD, J. & MACKENZIE DAVEY, K., 1999, Graduate work experiences as predictors of organisational commitment: what experiences really matter? , Applied Psychology: An international Review, vol.48, p.211-238
•
ASHFORT, S.J. & CUMMINGS, L.L., 1983, Feedback as an individual resource: Personal strategies of creating information, Organizational behaviour and human performance, vol.32, p.370-398
•
BRETZ, R.D. Jr. & JUDGE, T.A., 1998, Realistic Job Preview : A Test of the Adverse Self-Selection Hypothesis, Journal of Applied Psychology, vol.83, nr.2, p.330-337
•
CAVANAUGH, M.A. & NOE, R.A., 1999, Antecedents and consequences of relational components of the new psychological contract, Journal of Organizational behaviour, vol.20, p.323-340
•
COYLE-SHAPIRO, J. & KESSLER, I., 2000, Consequences of the psychological contract for the employment relationship: a large scale survey, Journal of management studies, vol.37, nr.7, p.903-922
•
COYLE-SHAPIRO, J. A-M. & NEUMAN, J.H., 2004, The psychological contract and individual differences: the role of exchange and creditor ideologies, Journal of Vocational Behaviour, vol.64, p.150-164
I
•
CLEVELAND, J.N & MURPHY, K.R., 1992, Analyzing performance appraisal as goaldirected behaviour, Research in Personnel and Human Resource Management, vol.10, p.121-185
•
DE SCHAMPHELAERE, V., DE VOS, A. & BUYENS, D., 2004, The role of career-self management in determining employee perceptions and evaluations of their psychological contract and their esteemed value of career activities offered by the organization, working paper Leuven Gent Management School, URL : < http://www.vlerick.be/research/db/search.cfm?menu1=156 >, 12/04/2006
•
DE VOS A., 2002,The individual antecedents and the development of newcomer’s psychological contracts during the socialization process: a longitudinal study, doctoral dissertation Ghent University, faculty of economics and business administration
•
DE VOS, A., BUYENS, D. & SCHALK, R., 2005, Making Sense of a New Employment Relationship : Psychological contract-related information seeking and the role of Work Values and Locus of Control, International Journal of selection and assessment, vol.13, nr.1, p. 41-52
•
DE VOS, A. & BUYENS, D., 2005, Organizational versus individual responsibility for career management : complements or substitutes ?, Working paper Vlerick Leuven Gent Management School, URL : < http://www.vlerick.be/research/db/search.cfm?menu1=156>, 12/04/2006
•
DE PELSMACKER, P. & VAN KENHOVE, P., 2002, Marktonderzoek, methoden en toepassingen, 836 blz., Antwerpen-Apeldoorn: Garant
•
EWARDS, K., 1990, The interplay of affect and cognition in attitude formation and change, Journal of Personality and Social Psychology, vol.59, p.202-216
•
ELIZUR, D. & SAGIE, A., 1999, Facets of Personal Values: A structural Analysis of Life and Work Values, Applied Psychology: An International Review, vol.48, nr.1, p 73-87
II
•
FISKE, S.T. & NEUBERG, S.L., 1990, A continuum of impression formation, from category-based tot individuating processes : influences of information and motivation on attention and interpretation. In M.P. Zanna (Ed.), Advances in Experimental Social Psychology, vol.23, p.1-74, San Diego: Academic Press
•
FISKE, S.T. & TAYLOR, S.E., 1984, Social Cognition, Reading: Addison-Wesley
•
GOLBERG, L.R., 1990, An alternative “description of personality?”: the Big Five factor structure, Journal of personality and social psychology, vol.59, p.1216-1229
•
GUERIN, G., CARRIERE, J. & WILS, T., 1999, Explanatory factors of demobilization among newly hired university graduates, Relations industrielles-Industrial relations, vol.54, nr.4, p.643-672
•
GUEST, D. & MACKENZIE DAVEY, K., 1996, Don’t write off the traditional career. People Management, February, p.22-25
•
HALL, D.T. & MOSS, J.E., 1998, The new protean career contract: helping organizations andemployees adapt, Organizational Dynamics, vol.26, nr.3, p.22-27
•
ILGEN, D.R. & SEELY,W., 1974, Realistic expectations as an aid in reducing voluntary resignations, Journal of applied psychology, vol.59, p.452-455
•
JUDGE, T.A. & BRETZ, R.D., 1992, Effects of work values on job choice decisions, Journal of Applied Psychology, vol. 77, nr.3, p. 261-271
•
KOSSEK, E. E., ROBERTS, K., FISHER, S. & DEMAR, B., 1998, Career selfmanagement : aquasi-experimental assessment of the effects of a training intervention, Personnel Psychology, vol.51, p.935-962
•
LEVINSON, H., PRICE, C.R., MUNDEN, K.J., & SOLLEY, C.M., 1962, Men, Management and mental Health, Cambridge, MA: Harvard University Press
III
•
LONDON, M., 1983, Toward a Theory of career motivation, Academy of Management Review, vol.8, nr.4, p.620-630
•
LORD, R.G. & FOTI, R.J., 1986, Schemas theories, information processing, and organizational behaviours, in H.P. Sims, Jr, D.A. Gioia & Associates (Eds.) the thinking organization. San Francisco: Jossey-Bass
•
LOUIS M.R., 1980, Surprise and Sense Making: What New-comers Experience in Entering Unfamiliar organizational Settings, Administrative Science Quarterly, June 1980, vol.25, p. 226-251
•
MAJOR, D.A. & KOZLOWKSI S.W.J., 1997, Newcomer information seeking: individual and contextual influences, International Journal of Selection and Assessment, vol.5, nr.1, p.16-28
•
MACNEIL, J.R, 1985, Relational contract: what do and do not know, Wiscon Law Review, p.483-525
•
MC CARHTY, J.F. & HALL, D.T., 2000, Organizational crisis and change: the new career contract at work, p.5-20, In: BURKE,R.J. & COOPER, C.L., 2000, The organization in crisis: Downsizing, restructuring, and privatization, Oxford, Blackwell
•
MC GOVERN, P., HOPE-HAILEY, V. & STILES, P., 1998, the managerial career after downsizing: case studies from the “leading edges”, Work, employment and society, vol.12, nr.3, p.457-477
•
MEGLINO, B.M., RAVLIN, E.C. & DENISI, A.S., 1997, When Does it Hurt to Tell the Truth? The Effect of Realistic Job Review on Employee Recruiting, vol.26, nr.3, p.413422
•
MEGANCK A. et al., 2004, Career Management Centre, Dossier 1: generations @ work, HRM centre Vlerick Leuven Gent Management School
IV
•
MITCHELL, T.R, HOLTOM, B.C. & LEE, T.W., 2001, How to keep your best employees: developing an effective retention policy, Academy of Management Executive, vol.15, nr.4, p.96-106
•
ORPEN, C., 1994, The effects of organizational and individual career management on career success, International Journal of Manpower, vol.15, nr.1, p.27-37
•
RAJA, U., JOHNS, G. & NTALIANIS, F., 2004, The impact of personality on psychological contracts, Academy of Management Journal, vol.47, nr.3, p.350-367
•
RAVLIN, E.C. & MEGLINO, B.M., 1987, Effects of Values on Perception an Decision Making: A study of Alternative Work Values Measures, Journal of Applied Psychology, vol.72, nr.4, p.666-673
•
RENTSCH, J.R. & MCEWEN, A.H., 2002, Comparing Personality Characteristics, Values, and Goals as Antecedents of Organizational Attractiveness, International Journal of Selection and Assessment, vol. 10, nr. 3, p225-234
•
ROBINSON, S.L., KRAATZ, S.M. & ROUSSEAU M.D., 1994, Changing obligations and the psychological contract: a longitudinal study, Academy of management journal, vol.37, p.137-151
•
ROKEACH, M., 1973, The nature of human values, New York: free press
•
ROUSSEAU, D.M., 1989, Psychological and implied, contracts in organizations, Employee responsibilities and rights journal, vol.2, p.121-139
•
ROUSSEAU, D.M., 1990, New hire perceptions of their own and their employer’s obligations: A study of psychological contracts, journal of organizational behaviour, vol.11, p.398-400
•
ROUSSEAU D.M., 1995, Psychological contracts in organizations, understanding written and unwritten agreements, Newbury Park, CA: Sage Publication, 250 blz.
V
•
ROUSSEAU D.M. & SCHALK R., 2000, Psychological contracts in employment, cross national perspectives, Newbury Park, CA: Sage Publication, 336 blz.
•
ROUSSEAU D.M., 2001, Schema, promise and mutuality: The building blocks of the psychological contract, Journal of Occupational and Organizational Psychology, vol.74, p.511-541
•
ROUSSEAU, D.M. & GELLER, M.M., 1994, Human resource practices: administrative contract makers, Human Resource Management, vol.33, p.385-401
•
SAKS, A.M., 1994, A psychological process investigation for the effects of recruitment source and organization information on job survival, Journal of Organizational behaviour, vol.15, p.225-244
•
SAKS, A.M, 1995, Longitudinal field investigation of the moderating and mediating effects of self-efficiacy on the relationship between training and newcomer adjustment, Journal of Applied psychology, vol.80, p.211-225
•
SAKS, A.M. & ASHFORT, B.E., 1997, Socialization Tactics and Newcomer Information Acquisition, International Journal of Selection and Assessment, vol.5, nr.1, p.48-61
•
SANCHEZ, R. & HEENE, A., 2004, The new strategic management, organization, competition and competence, John Wiley & Sons, USA
•
SCHEIN, E., 1965, Organizational Psychology, Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall
•
SCHNEIDER, B., 1987, The people make the place, Personal Psychology, vol.40, p.437454
•
SCHOLARIOS, D., LOCKYER, C. & JOHNSON, H., 2003, Anticipatory socialisation: the effect of recruitment and selection experiences on career expectations, Career Development International, vol.8, nr.4, p.182-197
VI
•
SCHWARTZ, S.H., 1992, Universals in the content and structure of values: theoretical advances and empirical test in 20 countries. In M. Zanna (Ed.), Advances in experimental social psychology, vol.25, p.1-65
•
SHORE, L.M. & TETRICK, L.E., 1994, The psychological contract as an explanatory framework in the employment relationship, Trends in Organizational behaviour, edited by Cooper, C.L and Rousseau, D.M., John Wileys & Sons Ltd., p.91-108
•
SLAUGHTER, J.E., STANTON, J.M., MOHR, D.C. & SCHOEL, W.A, 2005, The Interaction of Attraction and Selection: Implications for College Recruitment an Schneider’s ASA Model, Applied Psychology : An international Review, vol.54, nr.4, p.419-441
•
STURGES, 1999, What it Means to Succeed: Personal Conceptions of Career Success Held by Male and Female Managers at Different Ages, British Journal of Management vol.10, nr.3, p.239 -252
•
STURGES, J., Guest, D. & MACKENZIE DAVEY, K., 2000, Who’s in charge? Graduates’ attitudes to and experiences of career management and their relationship with organizational commitment, European Journal of Work and Organizational Psychology, vol.9, nr.3, p.351-371
•
STURGES, J. & GUEST, D., 2001, Don’t leave me this way! A qualitative study if influences on the organizational commitment and turnover intention of graduates early in the career, Britisch Journal of Guidance & Counselling, vol.29, nr.4, p.447-462
•
SULLIVAN, S.E., CARDEN, W.A. & MARTIN, D.F., 1998, Careers in the next millennium: directions for future research, Human Resource Management Review, vol.8, nr.2, p.165-185
VII
•
SUTTON, G. & GRIFFIN, M.A, 2004, Integrating expectations, experiences, and psychological contract violations : a longitudinal study of new professionals, Journal of Occupational and Organizational Psychology, vol.77, p. 493-514
•
THOMAS, H.D.C. & ANDERSON, 1998, N., Changes in newcomers’ psychological contracts during organizational socialization: a study of recruits entering the British Army, Journal of Organizational Behaviour, vol.19, p.745-767
•
VAN MAANEN, J., 1976, Breaking in: socialization to work, in R. Dubin (ed.), Handbook of work, Organization and society, p.67-130, Chicago: Rand-McNally
•
VINEY, C., ADAMSON, S. & DOHERTY, N., 1996, Paradoxes of fast-track career management, Personnel Review, vol.26, nr.3, p.174-186
•
VLOEBERGHS,
D.,
2005,
Human
Resource
Management,
fundamenten
en
perspectieven, op weg naar de intelligente organisatie, Uitgeverij Lannoocampus •
WANOUS, J.P., 1992, Recruitment, Selection, Orientation and Socialization of newcomers. Second edition. New York: Addison-Wesley
•
WYER, R.S. & GRUENFELD, D.H., 1995, Information processing in social contexts: implications for social memory and judgement, In Berkowitz (ed.), Advances in Experimental Social Psychology, vol.27, p. 49-91, New York: Academic Press
VIII
Bijlagen
Bijlage 1 : De afgenomen enquête
Annelies Meganck Thomas Dewilde Prof. dr. Ans De Vos Prof. dr. Dirk Buyens Competentiecentrum Mens & Organisatie Human Resource Management Centre Vlerick Leuven Gent Management School Reep 1, 9000 Gent Tel. (09) 210 97 25 Fax (09) 210 97 57 E-mail:
[email protected]
Bijlage 1 - 1
Beste laatstejaarsstudent,
Vanuit het Human Resource Management Centre van de Vlerick Leuven Gent Management School voeren we momenteel een onderzoek waarin we de verwachtingen van laatstejaarsstudenten ten aanzien van de arbeidsmarkt bestuderen. Naast een aantal demografische gegevens willen we peilen naar jouw persoonlijke mening omtrent een aantal uitspraken. Wij zouden je dan ook willen vragen om alle vragen zo eerlijk en zo precies mogelijk te beantwoorden. Er bestaan geen “goede” of “slechte” antwoorden. Ieder antwoord mag enkel jouw persoonlijke mening weerspiegelen. De vragen zijn zo geformuleerd dat ze in + 15 minuten kunnen worden beantwoord. Alle antwoorden zullen op een uiterst vertrouwelijke wijze worden verwerkt.
Alvast bedankt voor je medewerking! Annelies Meganck Thomas Dewilde Prof. dr. Ans De Vos Prof. dr. Dirk Buyens Vlerick Leuven Gent Management School
Bijlage 1 - 2
Deel 1: Wat denk jij over werken?
Wat zijn jouw plannen eenmaal je afgestudeerd bent dit jaar? Gelieve het juiste antwoord aan te kruisen. 1. Verder studeren
Waar?
1. In België 2. In het buitenland 3. Dat weet ik nog niet
2. Gaan werken
Waar?
1. In België 2. In het buitenland 3. Dat weet ik nog niet
3. Ik weet nog niet wat ik ga doen 4. Andere: _________________________________________ Zijn er bedrijven die jou al gecontacteerd hebben om bij hen te solliciteren? 1. Nee 2. Ja Indien je van plan bent om te gaan werken: Ben je al actief op zoek naar een job?
1. Nee 2. Ja
Heb je al ergens gesolliciteerd?
1. Nee 2. Ja
Heb je al ergens een arbeidscontract getekend?
1. Nee 2. Ja
In hoeverre ga je akkoord met onderstaande uitspraken? Duid telkens het passende cijfer aan op de vijfpuntenschaal.
1. Ik bekijk het optimistisch en zal snel werk vinden eenmaal ik afgestudeerd ben 2. Het zal lang duren eer ik werk vind na het afstuderen, ook al zal ik er moeite voor doen 3. Met mijn diploma en capaciteiten zal het zeker geen probleem zijn om werk te vinden 4. Ik denk dat de economische omstandigheden goed zijn om werk te vinden 5. Ik heb voor de volgende jaren een duidelijk plan voor mijn loopbaan 6. Ik heb de laatste tijd nagedacht over welk soort werk mij het beste ligt 7. Ik heb de laatste tijd nagedacht over wat ik wil realiseren in mijn werk tijdens de volgende jaren
Helemaal Eerder Eerder Helemaal niet wel niet Neutraal akkoord akkoord akkoord akkoord 1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
Bijlage 1 - 3
Waar zou je na je studies willen werken? 1. Publieke overheidsbedrijven (o.a. Belgian Post Group, NMBS, …) 2. Privésector in loondienst 3. Overheidsadministratie (o.a. gemeentebesturen, provincie, gewesten, federale overheid, …) 4. Privésector als zelfstandige 5. Non-profit sector (o.a. onderwijs, gezondheidszorg, socio-culturele organisaties)
Zeker en vast niet
Eerder niet
Neutraal
Eerder wel
Zeker en vast wel
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
In welke sector zou je willen werken? Je mag meerdere sectoren aanduiden. 1. Telecommunicatie 2. Distributie en logistiek 3. Horeca, catering 4. Transport 5. Professionele dienstverlening: consulting, uitzendsector, reclame, financieel advies 6. Bank- en kredietwezen, verzekeringen 7. Centrale en lokale overheid 8. Onderwijs 9. Productie en distributie van energie, watervoorziening 10. Chemische industrie (o.a. aardgas en aardolie, rubber en plastiekverwerking) 11. Farmaceutische industrie 12. Metaalbewerking, machinebouw, elektronische industrie, autoassemblage 13. Voeding, drank en rookwaren 14. Informatica 15. Textiel, schoenen- en kledijnijverheid, ledernijverheid 16. Houtindustrie, papierindustrie, grafische industrie 17. Woningbouw, wegen- en waterbouwkunde 18. Socio-culturele sector 19. Gezondheidszorg 20. Kleinhandel 21. Andere: …………………………………………… Schrijf hier 3 namen van organisaties neer waarvoor je graag zou willen werken. (1 = organisatie waar je het liefst zou willen werken) Naam organisatie
Waarom?
1. 2. 3.
Bijlage 1 - 4
Welke kanalen zal je gebruiken om een job te zoeken?
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9.
Advertenties Via de universiteit of hogeschool Campusrecrutering Jobbeurzen - jobevents Interimkantoren VDAB Internet - websites van bedrijven Jobsites Aan vrienden en familie vragen of ze iemand kennen die werk heeft voor mij 10. Mij laten aanbevelen door iemand 11. Spontane sollicitaties versturen 12. Mijn CV op een jobsite plaatsen
Zeker en vast niet 1 1 1 1 1 1 1 1
Eerder niet 2 2 2 2 2 2 2 2
3 3 3 3 3 3 3 3
Eerder wel 4 4 4 4 4 4 4 4
Zeker en vast wel 5 5 5 5 5 5 5 5
1
2
3
4
5
1 1 1
2 2 2
3 3 3
4 4 4
5 5 5
Neutraal
Deel 2: Hoe zie jij je toekomstige carrière? De volgende vragen peilen naar de mate waarin je momenteel bezig bent met je toekomstige loopbaan en de initiatieven die je hiertoe onderneemt. Duid telkens aan in hoeverre je akkoord gaat met de uitspraak door het passende cijfer op de vijfpuntenschaal te omcirkelen.
1. Ik zorg ervoor dat ik in contact kom met mensen die een invloed kunnen uitoefenen op mijn toekomstige loopbaan 2. Ik probeer contacten te leggen met belangrijke personen in organisaties 3. Ik leg contacten met mensen uit werkgebieden waarin ik graag zou willen werken 4. Ik zorg ervoor dat ik via projecten, werkjes of thesis met interessante organisaties in contact kom 5. Ik vraag advies over mijn toekomstige loopbaan aan mensen die ik ken 6. Ik ga regelmatig naar bedrijfspresentaties 7. Ik probeer studentenjobs te doen die relevant zijn voor wat ik later wil doen 8. Ik hou mijn CV up-to-date 9. Ik bekijk jobadvertenties om te zien welke jobs er beschikbaar zijn 10. Ik lees in mijn vrije tijd tijdschriften en boeken die relevant kunnen zijn voor mijn toekomstige job 11. Ik ben van plan om nog bijkomende opleidingen te volgen eenmaal ik aan het werk ben 12. Ik onderneem extra activiteiten die mooi zullen staan op mijn CV
Helemaal Eerder Eerder Helemaal niet niet Neutraal akkoord akkoord akkoord akkoord 1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
Bijlage 1 - 5
Eenmaal je aan het werk bent zal je je tijd moeten verdelen tussen verschillende gebieden (vrije tijd, engagement, werken en thuis/gezin). Verdeel 100 punten over de volgende vier gebieden, al naargelang het belang dat je aan elk van deze gebieden hecht. A. _____________ mijn vrije tijd (zoals hobbies, sport, ontspanning, contacten met vrienden) B. _____________ dienstverlening aan de maatschappij (zoals vrijwilligerswerk, vakbond, politieke organisaties, religieuze activiteiten, sociale diensten) C. _____________ mijn werk D. _____________ mijn thuis/gezin Totaal:
100
In welke mate hanteer je volgende aspecten als leidraden in jouw leven.
1. Bescherming van het milieu (behoud van de natuur) 2. Een vreedzame wereld (een wereld vrij van oorlog en conflict) 3. Sociale rechtvaardigheid (zorg voor zwakken) 4. Eerbied voor ouderen (respect tonen voor mensen met ervaring in werk en leven) 5. Veiligheid voor gezin, familie en vrienden (veiligheid voor diegenen van wie je houdt) 6. Zelfdiscipline (zelfbeperking, bestand tegen verleidingen) 7. Rijkdom (alles wat je wenst te bezitten) 8. Invloedrijk (invloed hebben op mensen en gebeurtenissen) 9. Gezag (het recht om te leiden of op te dragen) 10. Een gevarieerd leven (vol met uitdaging, nieuwigheid en verandering) 11. Een opwindend leven (stimulerende ervaringen) 12. Nieuwsgierig (geïnteresseerd in alles, onderzoekend)
Helemaal Eerder Eerder Zeer Neutraal niet niet wel belangrijk belangrijk belangrijk belangrijk 1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
Met volgende vragen peilen we naar hoe jij je toekomstige loopbaan ziet. Duid telkens aan in hoeverre je akkoord gaat met elk van onderstaande uitspraken.
1. Ik zie mijn eerste job vooral als een eerste opstap naar een betere job in een andere organisatie 2. Ik ben niet van plan om tijdens mijn loopbaan dikwijls van organisatie te veranderen 3. Er zijn nog veel carrièrekansen die ik wil benutten buiten mijn eerste organisatie 4. Ik zou graag in een organisatie werken waarin ik mijn hele verdere carrière kan uitbouwen 5. Ik wil in de loop van mijn carrière regelmatig van organisatie veranderen
Helemaal Eerder Eerder Helemaal Neutraal niet niet akkoord akkoord akkoord akkoord 1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
Bijlage 1 - 6
Hieronder worden een aantal mogelijke stappen vermeld die je de komende jaren zou kunnen zetten om je ambities te kunnen realiseren. Duid telkens aan in welke mate je deze carrièrestap aantrekkelijk (interessant) vindt.
1. Promoties maken naar functies op een hoger niveau. 2. Regelmatig van afdeling veranderen om mijn netwerk en ervaringen binnen het bedrijf te kunnen uitbreiden, zonder formele promotie. 3. Mij in dezelfde job verder ontwikkelen door nieuwe taken of verantwoordelijkheden op te nemen. 4. Deelnemen aan tijdelijke projecten om nieuwe ervaringen op te doen 5. Tijdelijk in het buitenland gaan werken (max 6 maanden) 6. Evolueren naar een functie op managementniveau 7. Binnen dezelfde afdeling blijven werken, maar hierin regelmatig een andere functie opnemen om een bredere ervaring te kunnen opdoen 8. Na een tijdje de overstap maken naar een ander functioneel domein (bv. van marketing naar een sales) 9. Opklimmen naar een meer generalistische managementfunctie 10. In dezelfde functie blijven werken maar evolueren naar een senior positie 11. Meewerken aan opeenvolgende projecten in plaats van één vaste job 12. Speciale opdrachten aannemen die buiten mijn formele taakomschrijving vallen 13. Voor een langere periode naar het buitenland gaan (langer dan 6 maanden) 14. Voortdurend als “expat” in buitenlandse vestigingen van mijn bedrijf gaan werken 15. Als zelfstandige gaan werken 16. Via een traineeship een bredere werkervaring kunnen opdoen 17. Een commerciële loopbaan uitbouwen waarin ik kan uitblinken als verkoper van een product/dienst 18. Als bedrijfsleider mijn eigen bedrijf uitbouwen 19. Mij zodanig inhoudelijk ontwikkelen in mijn job dat men mij altijd als expert om advies vraagt 20. Een idee of product ontwikkelen dat mij toelaat mijn eigen bedrijf op te starten 21. Een loopbaan uitbouwen waarin ik vrij ben om een job op mijn eigen manier uit te voeren 22. Een loopbaan uitbouwen die mij toelaat mijn werk en mijn privé-leven goed te combineren 23. Een loopbaan uitbouwen waarmee ik een echte bijdrage kan leveren aan de maatschappij 24. Een loopbaan uitbouwen waarin ik problemen kan oplossen die extreem uitdagend zijn 25. Tijdskrediet of ouderschapsverlof opnemen of in loopbaanonderbrekingen gaan 26. Mijn loopbaan onderbreken om opleiding te volgen 27. Voor lange tijd stoppen met werken om persoonlijke redenen
Eerder Eerder Helemaal niet wel Zeer niet Neutraal interess interessan interessant interessant ant t 1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
Bijlage 1 - 7
28. Stoppen met werken en van een uitkering leven
1
2
3
4
5
Deel 3: Wat verwacht jij van je toekomstige werkgever? De onderstaande uitspraken peilen naar de belangrijkheid van verschillende beloftes die je toekomstige werkgever aan jou kan maken. Duid achter elke uitspraak aan hoe belangrijk je het vindt dat deze belofte aan jou wordt gemaakt. Hoe belangrijk vind je het dat je werkgever je deze belofte maakt?
Helemaal Eerder Eerder Zeer Neutraal niet wel niet belangrijk belangrijk belangrijk belangrijk
1. Mogelijkheden tot promotie
1
2
3
4
5
2. Kansen om te laten zien wat je kan
1
2
3
4
5
3. Professionele samenwerking tussen collega’s
1
2
3
4
5
4. Een aantrekkelijk beloningspakket
1
2
3
4
5
5. Een job met autonomie
1
2
3
4
5
6. Een goede relatie tussen collega’s
1
2
3
4
5
7. Mogelijkheden om je te ontplooien
1
2
3
4
5
8. Werkzekerheid Tijd mogen vrijmaken om opleiding te volgen 9. tijdens de werkuren Kans om intern van job te veranderen indien jouw 10. job zou verdwijnen Mogelijkheid tot flexibele werkuren in functie van je 11. persoonlijke behoeftes
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
12. Financiële beloningen voor bijzondere prestaties
1
2
3
4
5
13. Een goede sfeer op het werk
1
2
3
4
5
14. Kans op loopbaanontwikkeling 15. Loonsverhoging in functie van je prestaties
1 1
2 2
3 3
4 4
5 5
16. Financiële steun om opleiding te volgen 17. Groeikansen
1 1
2 2
3 3
4 4
5 5
18. Kansen om je bij te scholen Mogelijkheid om zelf te bepalen wanneer je jouw 19. verlof opneemt 20. Een goede communicatie tussen collega’s
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
21. Respect voor je persoonlijke omstandigheden 22. Je niet onmiddellijk ontslaan als de zaken minder goed zouden gaan Kansen om je vaardigheden en capaciteiten te 23. benutten 24. Een flexibele opstelling in de afstemming van je werk en privé-leven
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
25. Tewerkstelling met een lange termijn perspectief
1
2
3
4
5
26. Een job met verantwoordelijkheden
1
2
3
4
5
27. Regelmatig voordelen en extraatjes
1
2
3
4
5
28. Kans om deel te nemen aan vormingsactiviteiten
1
2
3
4
5
Bijlage 1 - 8
Wat verwacht je van je toekomstige werkgever ter ondersteuning van je loopbaanontwikkeling? Gelieve aan te geven hoe belangrijk je elk van onderstaande zaken vindt
1. Opleiding krijgen die helpt bij de uitbouw van je loopbaan 2. Een baas die ervoor zorgt dat ik de opleiding krijg die ik nodig heb voor mijn loopbaan 3. Dingen aangeleerd krijgen die ik moet weten om vooruit te geraken in mijn organisatie 4. Een persoonlijk ontwikkelingsplan krijgen 5. Werk toegewezen krijgen waardoor ik vaardigheden voor de toekomst kan ontwikkelen 6. Een baas die duidelijke feedback geeft over mijn prestaties 7. Loopbaanadvies krijgen als ik dat nodig heb 8. Voorgesteld worden aan mensen in mijn organisatie die bereid zijn me te helpen bij de uitbouw van mijn loopbaan 9. Een mentor die me helpt bij de ontwikkeling van mijn loopbaan 10. Een baas die me in contact brengt met mensen die me willen helpen met mijn loopbaan
Helemaal Eerder Eerder Zeer Neutraal niet wel niet belangrijk belangrijk belangrijk belangrijk 1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
Hoeveel belang hecht je aan volgende bedrijfsvoordelen bij het vinden van je eerste job? Omcirkel telkens het passende cijfer op de vijfpuntenschaal. Helemaal Eerder Eerder Zeer Neutraal niet niet wel belangrijk belangrijk belangrijk belangrijk 1. Maaltijdcheques 2. Extra betaalde vakantiedagen (meer dan het wettelijke minimum van 20 dagen)
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
3. Betaalde overuren
1
2
3
4
5
4. GSM
1
2
3
4
5
5. Laptop
1
2
3
4
5
6. Bedrijfswagen
1
2
3
4
5
7. Was- en strijkdienst
1
2
3
4
5
8. Winkeldienst
1
2
3
4
5
9. Pensioensparen
1
2
3
4
5
10. Sportfaciliteiten
1
2
3
4
5
11. Hospitalisatieverzekering
1
2
3
4
5
12. Kinderopvang
1
2
3
4
5
13. Zelf kunnen samenstellen van het beloningspakket
1
2
3
4
5
Hoeveel wil je verdienen wanneer je begint te werken? (NETTO bedrag per maand) Netto bedrag: ……………..
per maand
Hoeveel wil je verdienen na vijf jaar werken? (NETTO bedrag per maand) Netto bedrag: ……………..
per maand
Bijlage 1 - 9
Deel 4: Welke beloftes ben jij bereid te maken? In welke mate ben jij bereid om onderstaande beloftes te maken ten aanzien van je toekomstige werkgever? Duid telkens het passende antwoord aan op de vijfpuntenschaal. In hoeverre ben je bereid deze belofte te maken? Helemaal Eerder Eerder Zeker wel niet niet Neutraal wel bereid bereid bereid bereid 1.Overuren maken om je werk klaar te krijgen
1
2
3
4
5
2.Je loyaal opstellen ten opzichte van je werkgever 3.Niet ingaan op aanbiedingen van andere organisaties
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
4.Het beleid en de normen van de organisatie volgen
1
2
3
4
5
5.Professioneel samenwerken met je collega’s
1
2
3
4
5
6.Jouw objectieven realiseren
1
2
3
4
5
7.Regelmatig werk mee naar huis nemen
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
17.Informatie uitwisselen met je collega’s 18.Minstens enkele jaren voor je werkgever blijven werken 19.Indien nodig taken opnemen die niet tot je functie behoren
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
20.Indien nodig ook tijdens het weekend werken 21.Snel en efficiënt werken
1 1
2 2
3 3
4 4
5 5
22.Collega’s helpen in hun werk
1
2
3
4
5
23.Op eigen initiatief bijkomende opleidingen volgen 24.Goed overeenkomen met je collega’s 25.Lange afstanden af te leggen van en naar het werk (meer dan 2 uur per dag) 26.Voor je werk enkele 10-tallen km van je huidige woonplaats te verhuizen
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
8.Goede prestaties leveren 9.Zelf initiatief nemen om jouw kennis en vaardigheden op peil te houden 10.Vertrouwelijke bedrijfsinformatie niet naar buiten brengen 11.Op de hoogte blijven van de evoluties in je vakgebied 12.Bijkomende opleidingen volgen om je functie goed te kunnen blijven doen 13.Je volledig inzetten om de gevraagde resultaten te bereiken 14.Kostenbewust omgaan met organisatieeigendommen 15.Niet onmiddellijk uitkijken naar een functie bij een andere werkgever 16.Eerlijk gebruik maken van de middelen die je van de organisatie krijgt (materiaal, budgetten,…)
Hoelang denk je voor je eerste werkgever te zullen werken? minder dan 6 maanden 7. 2. 6 maanden – 1 jaar 8. 3. 1 jaar – 3 jaar 4. 3 jaar – 5 jaar 5. 5 jaar – 10 jaar 6. 10 jaar – 20 jaar
mijn hele loopbaan dat weet ik nog niet
Bijlage 1 - 10
Deel 5: Algemene gegevens De resultaten van deze vragenlijst zullen volledig vertrouwelijk verwerkt worden. Toch hebben we een aantal gegevens nodig om de statistische verwerking ervan mogelijk te maken. Daarom vragen we je om onderstaande gegevens in te vullen. 1. Geboortejaar:
19 _ _
2. Geslacht:
Man
(invullen) Vrouw
Hoger onderwijs buiten de universiteit van het lange type
3. Huidige studierichting:
Richting: ………………………………………….………….. Universitaire opleiding: Richting: ……………………….………………….…………… Bijkomende opleiding Richting: …………………………………….…….…………… 4. Reeds behaalde diploma’s:
Hoger onderwijs buiten de universiteit van het lange type Richting: ………………………………………….………….. Universitaire opleiding: Richting: ………………………………………….……………. Bijkomende opleiding Richting: …………………………………….…….…………….
5. Hoogst behaald diploma vader: 1. Lager onderwijs 2. Technisch onderwijs 3. Beroeps onderwijs 4. Middelbaar onderwijs 5. Hoger onderwijs 6. Universitair onderwijs
6. Hoogst behaald diploma moeder: 1. Lager onderwijs 2. Technisch onderwijs 3. Beroeps onderwijs 4. Middelbaar onderwijs 5. Hoger onderwijs v 6. Universitair onderwijs
7. Postnummer domiciliëringsadres:
8. Zou je bereid zijn om volgend jaar, éénmaal je aan het werken bent, deze vragenlijst nogmaals in te vullen? Ja, stuur deze vragenlijst dan naar:
Naam: ________________________________________ Adres: _________________________________________ ________________________________________ E-mail: _______________________________________
Hartelijk dank voor je medewerking!!
Bijlage 2: Begeleidende brief van de rondgestuurde e-mail Beste Eerst kort even voorstellen. Ik ben Veerle Strijckmans, laatstejaarsstudente Toegepaste Economische Wetenschappen aan Universiteit Gent. Mijn thesis gaat over het carrièreperspectief van laatstejaarsstudenten en hun verwachtingen t.a.v. hun toekomstige arbeidsrelatie (wat verwachten zijn van hun werkgever en wat zijn zij bereid te doen voor hun werkgever). Daarvoor zal ik enquêtes afnemen bij laatstejaarsstudenten. In functie van mijn onderzoeksvragen heb ik gekozen voor burgerlijk en industrieel ingenieurs, handelsingenieurs en economisten. De enquête zelf is onderdeel van een grootschalige enquête die o.l.v. prof dr. Dirk Buyens (Faculteit ETEW van de UGent) en prof. dr. Ans De Vos en Annelies Meganck van de Vlerick Leuven Gent Management School jaarlijks wordt afgenomen bij een grote groep laatstejaarsstudenten uit diverse afstudeerrichtingen en uit verschillende universiteiten en hogescholen in Vlaanderen. U kunt mijn vraag waarschijnlijk al raden. De vraag is of ik in uw les de enquête zou mogen afnemen bij de laatstejaars handelsingenieur. Ik hoop dat u bereid bent een kwartiertje van uw les vrij te maken voor deze enquête. Stelt u gerust zelf een datum voor (liefst voor de paasvakantie, zodat ik nog voldoende tijd heb om ze te verwerken). In ruil voor uw medewerking mag u van mij een rapportering verwachten van de resultaten van de enquête, waarbij u de resultaten voor uw studenten kan vergelijken met de algemene resultaten voor de hele steekproef. Ter informatie vindt u in bijlage de enquête. Indien u verdere toelichting wenst bij het opzet van deze enquête kan u ook steeds contact opnemen met prof. dr. Ans De Vos (Tel 09 210 97 38, e-mail
[email protected] ) Alvast bedankt! Veerle Strijckmans
[email protected] [email protected] Gsm: 0494 14 00 79
Bijlage
2 - 1
Bijlage 3: Lijst van beoogde, gecontacteerde doelgroepen en hun responsgraad Reden waarom Aantal de enquête NIET Onder- Repsonsingeschr. kon worden vraagd graad studenten afgenomen Universiteit Gent Burgerlijk ingenieurs burgerlijk bouwkundig ingenieur burgerlijk ingenieur-architect burgerlijk scheikundig ingenieur burgerlijk natuurkundig ingenieur burgerlijk materiaalkundig ingenieur burgerlijk elektrotechnisch ingenieur burgerlijk elektrotechnisch ingenieur burgerlijk werktuigkundig-elektrotechnisch ingenieur burgerlijk ingenieur in de computerwetenschappen Economische wetenschappen Toegepaste economische wetenschappen GAS algemene economie GAS bedrijfseconomie Master in het management van overheidsorganisaties
Totaal subgroep 54 69 18 26 5 2 37
bedrijfsbezoeken project geen les
9 46
17% 67%
30
37%
85
25%
geen les
81 53 geen les 345
Master in het bedrijfsrecht Master in de fiscaliteit
66 geen les 135 27 106 60 voor de helft mensen uit de praktijk 16 engelstalige studenten 15 engelstalige studenten 17 engelstalige studenten 20 60 geen reactie
Lessius Hogeschool Handelswetenschappen
150
46
31%
50 20
28 17
56% 85%
Master of Advanced Accounting Master of Banking and Finance Master of Marketing Analysis
Economische Hogeschool Ehsal Handelsingenieur Aanvullende opleiding bedrijfseconomie
1 11 16
41% 15%
1
7%
14
70%
Bijlage
3 - 1
Katholieke Hogeschool Oostende Industrieel ingenieur Graduaten Hogeschool Gent Industrieel ingenieur Handelswetenschappen
90
200
Universiteit Antwerpen Handelsingenieur
Toegepaste economische wetenschappen
stage
stage
150 geen reactie stage
Vrije Universiteit Brussel Burgerlijk ingenieurs
geen reactie
Toegepaste economische wetenschappen Totaal afgenomen enquêtes
42%
66
33%
48
32%
geen toestemming van de professor
Katholieke Hogeschool Gent Industrieel ingenieur Graduaten
Katholieke Universiteit Leuven Burgerlijk ingenieur Handelsingenieur
38
geen reactie er wordt al een gelijkaardige enquête afgenomen 371
Bijlage
3 - 2
Bijlage 4: Correlatiematrix van de gebruikte variabelen
Bijlage
4
- 1
geslacht
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28
geslacht economie industrieel Ing. burgerlijk Ir. hogeschool LT universiteit bijk. opleiding aca.hogeschool rekruteringsfase carrière zelfmgt wg carrièreontw. wg jobinhoud wg fin. Beloningen wg sociale sfeer wg opleiding wg werkzekerheid wg balans wn collegialiteit wn inzetbaarheid wnjobperformantie wn flexibiliteit wn loyaliteit wn ethiek wn mobiliteit wgbeloftes totaal wnbeloftes totaal optimisme carrièrisme
1
economie industrieel burgerlijk hogeingenieur ingenieur school LT
2
0,030 -0,097 0,045 0,018
-0,047 -0,003 -0,055 -0,034 -0,007 0,062 0,003 0,020 -0,083 0,049 0,029 -0,028
3
4
5
universiteit bijk. academ. rekruteringsopleiding hogeschool fase
6
7
8
9
carrière zelfmgt
10
carrièreontw.
jobinhoud
11
12
0,081
0,041
-0,334 0,750
0,022 0,059 0,012 -0,055 -0,042 0,043 -0,092 -0,001 -0,078 0,013 -0,036 0,001 -0,073 0,022 -0,039 -0,016 -0,034
0,042 0,010 -0,009 0,078 0,024 -0,023 0,052 0,044 0,007 0,001 0,083
-0,006 -0,087 -0,087 0,002 -0,028 0,004
-0,003 0,015 -0,020 0,093 0,005
0,026 -0,072 -0,075 -0,040 -0,021
0,004 0,059 0,037 -0,004 0,034
0,062 -0,078 0,047
0,061 -0,032 0,099 0,081 0,082
-0,010 -0,069 -0,058 0,037 0,005 -0,004 -0,081 -0,065 -0,027 -0,015 -0,091 -0,032 -0,023 -0,950 0,066 0,099
0,088 0,028 -0,021 0,019 -0,066 -0,054 0,036 0,086 0,041 -0,008 -0,011 0,018 0,022 -0,070 0,035
-0,001 0,025 -0,014 -0,031 -0,040 0,009 -0,029 -0,037 -0,006 -0,018 -0,042 -0,075 0,015 0,085 -0,055 -0,041 0,028
0,077 0,048 0,040 -0,013 0,061 0,054 0,071 0,072
-0,014 0,003 0,074
0,086 -0,015
0,099
Bijlage
4
- 2
fin. sociale beloning sfeer en
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28
13
0,094 0,206 0,550 0,065 1 -0,061
14
0,044 -0,072
-0,010
opleiding werkzeker- balans heid
15
16
0,078
-0,055 -0,070 -0,016
0,048 0,048
correlatie is significant op
0,686 0,264 -0,066
17
collegialiteit
18
inzetbaarheid
19
0,047 0,088 0,096
-0,067
jobperfor- flexibiliteit loyaliteit ethiek mantie
20
21
0,067 0,078 0,073
0,014
22
23
0,060
0,023
mobiliteit
24
wgbeloftes wnbeloftes optimisme totaal totaal
25
26
27
-0,056 0,078 0,059
0,090
0,025
betrouwbaarheidsinterval Bijlage
4
- 3
Bijlage 5: Technisch rapport 1. Editeren, coderen en invoeren 2. Nagaan of er geen out of range waarden werden ingevoerd. Aan de hand van frequentietabellen werden de out of range waarden opgespoord en handmatig verwijderd. Analyze – Desciptive statistics –Frequencies Display frequency tables
3. Interne consistentie betrouwbaarheid nagaan: Cronbach’s Alpha’s berekenen Voor de schaal carrièrisme moeten items 2 en 4 omgekeerd worden. Voor de schaal optimisme moet item 2 omgekeerd worden. Transform – Recode – Into same variables Numeric Variables: career 2/career2/optimisme2 Old and New Values Old value
1 - New Value
5 – Add
Old value
2 - New Value
4 – Add
Old value
3 - New Value
3 – Add
Old value
4 - New Value
3 – Add
Old value
5 - New Value
1 – Add
Continue OK Analyze – Scale – Reliability Analysis Items: (invoegen van de stellingen die hetzelfde construct meten) Statistics
Scale if item deleted
Bijlage
5
- 1
Interpretatie: > 0.60 ondergrens > 0.70 goed > 0.80 zeer goed > 0.90 uitstekend > 0.95 onaanvaardbaar, het zijn hoogstwaarschijnlijk synomiemen Werkgeversbeloftes Carrièreontwikkeling
Cronbach’s alpha = 0,787 dus betrouwbaar
Jobinhoud
Cronbach’s alpha = 0,713 dus betrouwbaar
Financiële beloningen
Cronbach’s alpha = 0,806 dus betrouwbaar
Sociale sfeer
Cronbach’s alpha = 0,821 dus betrouwbaar
Opleiding
Cronbach’s alpha = 0,816 dus betrouwbaar
Zekerheid
Cronbach’s alpha = 0,696 dus betrouwbaar
Balans privé-werk
Cronbach’s alpha = 0,764 dus betrouwbaar
Werknemersbeloftes Collegialiteit
Cronbach’s alpha = 0,755 dus betrouwbaar
Inzetbaarheid
Cronbach’s alpha = 0,749 dus betrouwbaar
Jobperformantie
Cronbach’s alpha = 0,670 dus betrouwbaar
Flexibiliteit
Cronbach’s alpha = 0,717 dus betrouwbaar
Loyaliteit
Cronbach’s alpha = 0,613 dus betrouwbaar
Ethiek
Cronbach’s alpha = 0,699 dus betrouwbaar
Mobiliteit
Cronbach’s alpha = 0,308 dus niet betrouwbaar
Carrière zelf-management
Cronbach’s alpha = 0,740 dus betrouwbaar
Carrièrisme
Cronbach’s alpha = 0,763 dus betrouwbaar
Optimisme
Cronbach’s alpha = 0,803 dus betrouwbaar
Alle schalen zijn betrouwbaar behalve de werknemersbelofte mobiliteit. Deze dimensies wordt weggelaten uit het meetinstrument. Mobiliteit werd slechts door 2 items gemeten en kan dus niet aangepast worden.
Bijlage
5
- 2
4. Het vormen van constructen Voor de werkgeversbeloftes werden 7 constructen (in deze scriptie dimensies genoemd) gevormd. Werkgeversbeloftes Carrièreontwikkeling
items: 1,7,14,17
Jobinhoud
items: 2,5,23,26
Financiële beloningenitems: 4,12,15,27 Sociale sfeer
items: 3,6,13,20
Opleiding
items: 9,16,18,28
Zekerheid
items: 8,10,22,25
Balans privé-werk
items: 11,19,21,24
Werknemersbeloftes Collegialiteit
items: 5,17,22,24
Inzetbaarheid
items: 9,11,12,23
Jobperformantie
items: 6,8,13,21
Flexibiliteit
items: 1,7,19,20
Loyaliteit
items: 2,3,15,18
Ethiek
items: 4,10,14,16
Carrière zelfmanagement
items: 1 t.e.m.12
Carrièrisme
items: 1 t.e.m. 5
Optimisme
items: 1 t.e.m. 4
Transform – Compute Target variable: (construct invullen) Numeric expression: MEAN(werknemers/werkgeversbeloftes invullen)
Bijlage
5
- 3
5. Correlatiematrix opstellen van de gebruikte indicatoren Analyze – Correlate – Bivariate Variables: (invoeren van alle te gebruiken variabelen) OK Voor de tabellen: zie bijlage 3
6. Descriptieve statistiek voor dimensies van werkgevers- en werknemersbeloftes 6.1 Gemiddelde van elke dimensie berekenen Analyze - Desciptive statistics - Frequencies – Statistics Mean werkgeversbeloftes
carrièreontwikkeling jobinhoud financiële beloningen sociale sfeer opleiding zekerheid balans privé-werk
gemiddelde 4,2759 4,1842 4,0479 4,4328 3,9282 4,0523 4,1104
werknemersbeloftes
collegialiteit inzetbaarheid jobperformantie flexibiliteit loyaliteit ethiek
gemiddelde 4,2028 4,0279 4,1182 3,4608 3,4422 4,0718
6.2 Construct vormen voor totaal werkgeversbeloftes en totaal werknemersbeloftes. Wij maken telkens een gemiddelde van de 7 werkgeversbeloftes en de 6 werknemersbeloftes. Transform – Compute Target variable: (construct invullen) Numeric expression: MEAN(werknemers/werkgeversbeloftes invullen)
Bijlage
5
- 4
6.3 Nagaan of de dimensies van werkgevers- en werknemersbeloftes normaal verdeeld zijn: Kolgomorov –Smirnov test. Analyze – Nonparametric tests – 1 Sample K-S Test Variable list: Carrièreontwikkeling Jobinhoud Financiële beloningen Sociale sfeer Opleiding Werkzekerheid Balans privé-werk Werkgeversbeloftes totaal Collegialiteit Inzetbaarheid Jobperformantie Flexibiliteit Loyaliteit Ethiek Werknemersbeloftes totaal Test distribution Normal
werkgeversbeloftes carrièreontwikkeling jobinhoud financiële beloningen sociale sfeer opleiding zekerheid balans privé-werk werkgeversbeloftes totaal
p
Z
Z<3
0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000
3,286 3,234 2,425 3,204 2,869 2,313 2,874
0,173
1,738 OK
OK OK OK OK
N
376 376 376 376 376 376 376
Parametrisch testen toegestaan?
JA JA JA JA
376 JA
Bijlage
5
- 5
werknemersbeloftes collegialiteit inzetbaarheid jobperformantie flexibiliteit loyaliteit Ethiek werknemersbeloftes totaal
0,000 0,000 0,000 0,001 0,000 0,000
3,551 3,320 3,709 1,955 OK 2,073 OK 3,079
376 376 376 376 JA 376 JA 376
0,005
1,738 OK
376 JA
De meeste dimensies zijn normaal verdeeld. Aangezien we een voldoende grote steekproef nemen (N= 367), zullen we toch parametrisch testen uitvoeren op de gegevens. 6.4 Testen of de gemiddelden significant verschillend zijn. Analyze – Nonparametric Tests – Paired Samples T-test Test pair(s) list: (de dimensies voor per 2 ingevoerd) Volgende tabel geeft aan of de 2 gemiddelden al dan niet significant verschillend waren. Werkgevers beloftes jobinhoud financiële beloning sociale sfeer opleiding werkzekerheid balans financiële beloning sociale sfeer opleiding werkzekerheid balans sociale sfeer opleiding werkzekerheid balans werkzekerheid balans
carrièreontwikkeling
t-waarde p-waarde 4.734 0.000 *
carrièreontwikkeling carrièreontwikkeling carrièreontwikkeling carrièreontwikkeling carrièreontwikkeling
8.392 -6.363 11.921 7.334 5.345
0.000 0.000 0.000 0.000 0.000
*
jobinhoud jobinhoud jobinhoud jobinhoud jobinhoud financiële beloningen financiële beloningen financiële beloningen financiële beloningen sociale sfeer sociale sfeer
4.961 -9.989 8.701 4.364 2.550 -11.975 3.538 -0.134 -2.076 13.156 11.681
0.000 0.000 0.000 0.000 0.011 0.000 0.000 0.893 0.039 0.000 0.000
*
* * * *
* * * * * * * * *
Bijlage
5
- 6
opleiding werkzekerheid balans balans
sociale sfeer opleiding opleiding werkzekerheid
15,977 -4.019 -5.929 -1.981
0,000 0.000 0.000 0.048
* * * *
Enkel de gemiddelden van de werkgeversbeloftes werkzekerheid en financiële beloningen zijn niet significant verschillend.
inzetbaarheid jobperformantie flexibiliteit ethiek loyaliteit jobperformantie flexibiliteit loyaliteit ethiek flexibiliteit loyaliteit ethiek loyaliteit ethiek ethiek
Werknemersbeloftes t-waarde p-waarde collegialiteit 6,982 0.000 collegialiteit 0,738 0,461 collegialiteit 19,993 0.000 collegialiteit 24,947 0.000 collegialiteit 6,032 0.000 inzetbaarheid -6,97 0.000 inzetbaarheid 15,952 0.000 inzetbaarheid 17,219 0.000 inzetbaarheid -1,662 0,097 jobperformantie 22,269 0.000 jobperformantie 24,487 0.000 jobperformantie 5,3 0.000 flexibiliteit 0,516 0,606 flexibiliteit -16,872 0.000 loyaliteit -21,573 0.0000
* * * * * * * * * * * *
Enkel de gemiddelden van de werknemersbeloftes jobperfomantie & collegialiteit, ethiek & inzetbaarheid en loyaliteit en flexibiliteit zijn niet significant verschillend van elkaar. 6.5 Nagaan of het totaal gemiddelde van de werkgevers- en werknemers beloftes significant verschillend zijn. Zowel het totaal van de werkgevers en werknemersbeloftes zijn normaal verdeeld, dus mag er een parametrisch test uitgevoerd worden. Analyze – Compare Means – Paired Samples T-test Paired variables: WGbeloftes – WNbeloftes
Bijlage
5
- 7
P <
0.001 dus
de
alternatieve
hypothese
mag aanvaard worden.
Werkgevers- en
werknemersbeloftes zijn verschillend. Werknemersbeloftes (gemiddelde:3.8989) < werkgeversbeloftes (gemiddelde: 4.1474) 6.6 De invloed van het geslacht op inhoud van het anticipatorisch psychologisch contract Analyze – Compare Means – Independent Sample T-test Test Variable(s): Alle dimensies van werkgevers- en werknemersbeloftes invoeren Grouping variable: geslacht Define groups Use specified groups Group 1 : 0 Group 2 : 1 Geslacht
werkgeversbeloftes sociale sfeer carrièreontwikeling jobinhoud balans privé-werk zekerheid financiële beloningen opleiding
p-waarde t-waarde 0,361 0,915 0,040 -2,061 * 0,033 -2,144 * 0,513 0,655 0,290 1,060 0,001 -3,401 * 0,961 0,049
werknemersbeloftes collegialiteit jobperformantie ethiek inzetbaarheid flexibiliteit loyaliteit
p-waarde t-waarde 0,894 0,133 0,956 -0,055 0,107 1,618 0,222 -1,225 0,701 -0,385 0,028 -2,202 *
Bijlage
5
- 8
6.7 De invloed van het studieniveau op de inhoud van het anticipatorisch psychologisch contract Analyze – Compare Means – Oneway ANOVA Dependent list: alle dimensies van werkgevers- en werknemersbeloftes invoeren Factor: studieniveau Post hoc LSD studieniveau
werkgeversbeloftes sociale sfeer carrièreontwikeling jobinhoud balans privé-werk zekerheid financiële beloningen opleiding
p-waarde 0,877 0,723 0,892 0,047 0,000 0,101 0,018
F-waarde 0,228 0,443 0,207 2,668 * 9,298 * 2,089 3,380 *
werknemersbeloftes collegialiteit jobperformantie ethiek inzetbaarheid flexibiliteit loyaliteit
p-waarde 0,447 0,846 0,399 0,159 0,818 0,027
F-waarde 0,890 0,272 0,987 1,738 0,310 3,103 *
Bijlage
5
- 9
De significante POST HOC resultaten: opleiding HOBU HOBU unief bijkomende opleiding
Unief bijkomend HOBU HOBU
mean difference p-waarde 0,19957 0,001 0,19987 0,025 -0,19957 0,001 -0,22249 0,025
Unief bijkomend acad. Hogeschool HOBU acad. Hogeschool HOBU acad. Hogeschool HOBU unief bijkomend
mean difference p-waarde 0,20866 0,001 0,21965 0,008 0,52413 0,000 -0,20866 0,001 0,31548 0,005 -0,21965 0,008 0,30448 0,014 -0,52413 0,000 -0,31548 0,005 -0,30448 0,014
balans privé werk unief bijkomend
bijkomend unief
mean difference p-waarde 0,23590 0,006 -0,23590 0,006
loyaliteit HOBU HOBU unief acad. Hogeschool
mean difference p-waarde unief 0,17268 0,008 academ.hogeschool 0,24590 0,031 HOBU -0,17268 0,008 HOBU -0,24590 0,031
werkzekerheid HOBU HOBU HOBU unief unief bijkomende opleiding bijkomende opleiding acad. Hogeschool acad. Hogeschool acad. Hogeschool
6.8 De invloed van de studierichting op de inhoud van het anticipatorisch psychologisch contract Analyze – Compare Means – Oneway ANOVA Dependent list: alle dimensies van werkgevers- en werknemersbeloftes invoeren Factor: studierichting Post hoc LSD
Bijlage
5
- 10
studierichting
werkgeversbeloftes sociale sfeer carrièreontwikeling jobinhoud balans privé-werk zekerheid financiële beloningen opleiding
p-waarde 0,886 0,396 0,686 0,855 0,001 0,594 0,006
F-waarde 0,288 1,022 0,568 0,334 4,567 * 0,698 3,653 *
werknemersbeloftes collegialiteit jobperformantie ethiek inzetbaarheid flexibiliteit loyaliteit
p-waarde 0,039 0,234 0,013 0,661 0,554 0,004
F-waarde 2,549 * 1,398 3,217 * 0,602 0,757 3,900 *
Er kon geen post hoc test uitgevoerd worden. Bijgevolg testen we de verschillen aan de hand van verschillend t-testen. Analyze – Compare Means – Independent Sample T-test Test Variable(s): Werkzekerheid, opleiding, collegialiteit, ethiek en loyaliteit Grouping variable: studierichting Define groups Use specified groups Group 1 : 1,7 Group 2 : 7,8
Bijlage
5
- 11
Gemiddelde
Gemiddelde
t-waarde p-waarde
Werkzekerheid TEW/HIR/handels wetenschappen
industrieel 3,9995 ingenieur
4,233
-3,775
TEW/HIR/handels wetenschappen
burgerlijk 3,9995 ingenieur
3,9302
0,91
burgerlijk 4,233 ingenieur
3,9302
4,03
TEW/HIR/handels wetenschappen
industrieel 3,9542 ingenieur
4,0388
-1,27
0,206
TEW/HIR/handels wetenschappen
burgerlijk 3,9542 ingenieur
3,7143
2,718
0,007 *
industrieel ingenieur
burgerlijk 4,0388 ingenieur
3,7413
3,453
0,001 *
TEW/HIR/handels wetenschappen
industrieel 4,1653 ingenieur
4,3083
-2,639
0,009 *
TEW/HIR/handels wetenschappen
burgerlijk 4,1653 ingenieur
4,1426
0,375
industrieel ingenieur
burgerlijk 4,3083 ingenieur
4,1426
2,4
TEW/HIR/handels wetenschappen
industrieel 4,0833 ingenieur
4,1602
-1,337
TEW/HIR/handels wetenschappen
burgerlijk 4,0833 ingenieur
3,9186
2,266
0,025 *
industrieel ingenieur
burgerlijk 4,1602 ingenieur
3,9186
3,06
0,003 *
TEW/HIR/handels wetenschappen
industrieel 3,4 ingenieur
3,6141
-3,309
0,001 *
TEW/HIR/handels wetenschappen
burgerlijk 3,4 ingenieur
3,3256
1,001
burgerlijk 3,6141 ingenieur
3,3256
3,555
industrieel ingenieur
0 * 0,364 0 *
Opleiding
Collegialiteit
0,708 0,017 *
Ethiek 0,182
Loyaliteit
industrieel ingenieur
0,318 0 *
Bijlage
5
- 12
7. Het nieuw psychologisch contract 7.1 Carrièremanagement Analyze – Compare Means – One-Sample T Test Test variable(s): carrièrezelfmgt Test value: 3 OK Resultaten: Gemiddelde = 3.2527 p-waarde = 0.000 t-waarde = 9.402 7.2 Employability of inzetbaarheid Analyze – Compare Means – One-Sample T Test Test variable(s): inzetbaarheid Test value: 3 OK Resultaten: Gemiddelde = 4.0279 p-waarde = 0.000 t-waarde = 39.927 7.3 Loyaliteit Analyze – Compare Means – One-Sample T Test Test variable(s): loyaliteit Test value: 3 OK
Bijlage
5
- 13
Resultaten: Gemiddelde = 3.4422 p-waarde = 0.000 t-waarde = 15.412 7.4 De invloed van het geslacht op inhoud van het nieuw psychologisch contract Analyze – Compare Means – Independent Sample T-test Test Variable(s): carrièrezelfmanagement Grouping variable: geslacht Define groups Use specified groups Group 1 : 0 Group 2 : 1 Geslacht t-waarde p-waarde inzetbaarheid -1,225 0,222 loyaliteit -2,202 0,028 * carrièrezelfmanagement -3,483 0,001 *
7.5 De invloed van het studieniveau op de inhoud van het nieuw psychologisch contract Analyze – Compare Means – Oneway ANOVA Dependent list: carrièrezelfmangement Factor: studieniveau Post hoc LSD
Bijlage
5
- 14
Studieniveau t-waarde p-waarde inzetbaarheid 1,738 0,159 loyaliteit 3,103 0,027 * carrièrezelfmanagement 1,194 0,312 Post hoc test voor loyaliteit: hogeschool lange type hogeschool lange type
mean diff. p-waarde universiteit 0,17268 0,008 hogeschool academische type 0,2459 0,031
7.6 De invloed van de studierichting op de inhoud van het nieuw psychologisch contract Analyze – Compare Means – Oneway ANOVA Dependent list: carrièrezelfmanagent Factor: studierichting Post hoc LSD Studierichting t-waarde p-waarde inzetbaarheid 0,602 0,661 loyaliteit 0,9 0,004 * carrièrezelfmanagement 0,786 0,535 Er kon geen POST HOC test worden uitgevoerd. We voerden bijkomende T-testen uit. carrièrezelfmanagement gemiddelde
gemiddelde t-waarde p-waarde
TEW/HIR/handelswetenschappen
industrieel 3,2644 ingenieur
3,288
-0,0379
0,705
TEW/HIR/handelswetenschappen
burgerlijk 3,2644 ingenieur
3,1696
1,3500
0,178
industrieel ingenieur
burgerlijk 3,288 ingenieur
3,1696
0,1534
0,127
Bijlage
5
- 15
7.7 De invloed van rekruterinsfase/”pure”pre-tewerkstellingsfase op de inhoud van het nieuw psychologisch contract Analyze – Compare Means – Independent Sample T-test Test Variable(s): carrièrezelfmanagement, loyaliteit, employability Grouping variable: rekruteringsfase Define groups Use specified groups Group 1 : 0 Group 2 : 1 gemiddelde gemiddelde pure rekruteringsfase pretewerkstellingsfase t-waarde p-waarde loyaliteit 4,0669 4,0043 -1,045 0,297 employability 3,4806 3,4188 -1,18 0,239 carrièrezelfmanagement 3,365 3,1845 -3,3 0,001
8. De dynamiek van het anticipatorisch psychologisch contract. 8.1 Invoeren van een nieuwe (dummy)variabele rekruteringsfase. Transform – Compute Target variable: rekruteringsfase Numeric expression: 1 If Include if case satisfies condition: actief2= 2 actief3= 2 Continue OK
Bijlage
5
- 16
8.2 De invloed van rekruteringfase/“pure” pre-tewerkstellingsfase op de inhoud van het anticipatorisch psychologisch contract. Analyze – Compare Means – Independent Sample T-test Test Variable(s): Alle dimensies van werkgevers- en werknemersbeloftes invoeren Grouping variable: rekruteringsfase Define groups Use specified groups Group 1 : 0 Group 2 : 1 t-waarde werkgeversbeloftes -3,191 carrièreontwikkeling -3,802 jobinhoud -3,020 financiële beloningen -2,277 sociale sfeer -1,486 opleiding -3,880 werkzekerheid -0,891 balans privé-werk -0,783
p-waarde 0,002 * 0,000 * 0,003 *
t-waarde werknemersbeloftes -2,059 collegialiteit 0,242 inzetbaarheid -1,180 jobperformantie -2,321 flexibiliteit -2,665 loyaliteit -1,405 ethiek -1,384
p-waarde 0,040 * 0,809 0,239 0,021 * 0,008 * 0,297 0,167
0,023 * 0,138 0,000 * 0,374 0,434
Bijlage
5
- 17
9. De invloed van persoonlijke kenmerken op het anticipatorisch psychologisch contract. 9.1 De invloed van carrièrezelfmanagement, carrièrisme, optimisme op de inhoud van het anticipatorisch psychologisch contract. We gaan eerst na of studenten optimistisch zijn. Analyze – Compare Means – One-Sample T Test Test variable(s): optimistisme Test value: 3 OK Resultaten optimisme: Gemiddelde = 3.6616 p-waarde = 0.000 t-waarde = 17.750 Regressieanalyse die nagaat of de variabelen carrièrisme, carrièrezelfmanagement en optimisme een invloed hebben op de dimensies van het anticipatorisch psychologisch contract. Analyze – Regression – Lineair Dependent:
(elke dimensie van werkgevers- en werknemersbeloftes wordt
afzonderlijk ingevoerd) Independent:
Geslacht Studie economie Studie industrieel ingenieur Studie burgerlijk ingenieur Hogeschool lange type Universiteit Bijkomende opleiding Hogeschool academisch type Carrièrezelfmanagement
Bijlage
5
- 18
Optimisme Carrièrisme OK De tabel met de resultaten zijn terug te vinden in de tekst. 9.1 De invloed van de gehanteerde levenswaarden op de inhoud van het anticipatorisch psychologisch contract. Regressieanalyse die nagaat of de levenwaarden een invloed hebben op de dimensies van het anticipatorisch psychologisch contract. Analyze – Regression – Lineair Dependent:
(elke dimensie van werkgevers- en werknemersbeloftes wordt
afzonderlijk ingevoerd) Independent:
Geslacht Studie economie Studie industrieel ingenieur Studie burgerlijk ingenieur Hogeschool lange type Universiteit Bijkomende opleiding Hogeschool academisch type Bescherming van het milieu Een vreedzame wereld Sociale rechtvaardigheid Eerbied voor ouderen Veiligheid voor gezin, familie en vrienden Zelfdiscipline Rijkdom Invloedrijk Gezag Een gevarieerd leven Een opwindend leven Bijlage
5
- 19
Nieuwsgierigheid OK De tabel met de resultaten zijn terug te vinden in de tekst. 9.3 De verdeling van de levenswaarden nagaan Analyze – Nonparametric tests – 1 Sample K-S Test Variable list: Bescherming van het milieu Een vreedzame wereld Sociale rechtvaardigheid Eerbied voor ouderen Veiligheid voor gezin, familie en vrienden Zelfdiscipline Rijkdom Invloedrijk Gezag Een gevarieerd leven Een opwindend leven Nieuwsgierigheid Test distribution Normal
Bescherming van het milieu Een vreedzame wereld Sociale rechtvaardigheid Eerbied voor ouderen Veiligheid Zelfdiscipline Rijkdom Invloedrijk Gezag Een gevarieerd leven Een opwindend leven Nieuwsgierig
p-waarde 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000
Z 4,808 3,949 4,648 6,061 4,743 5,381 4,403 3,824 4,258 4,695 5,151 5,203 Bijlage
5
- 20
Geen enkele waarde is normaal verdeeld Analyze – Compare Means – One-Sample T Test Test variable(s): Bescherming van het milieu Een vreedzame wereld Sociale rechtvaardigheid Eerbied voor ouderen Veiligheid voor gezin, familie en vrienden Zelfdiscipline Rijkdom Invloedrijk Gezag Een gevarieerd leven Een opwindend leven Nieuwsgierigheid Test value: 3 OK
Bescherming van het milieu Een vreedzame wereld Sociale rechtvaardigheid Eerbied voor ouderen Veiligheid Zelfdiscipline Rijkdom Invloedrijk Gezag Een gevarieerd leven Een opwindend leven Nieuwsgierig
p-waarde gemiddelde 0,000 3,47 0,000 3,41 0,000 3,41 0,000 3,69 0,000 4,23 0,000 3,88 0,000 3,27 0,006 3,13 0,000 3,25 0,000 4,22 0,000 4,04 0,000 4,12
Bijlage
5
- 21
