SOCIAAL PLAN VITENS N.V

SOCIAAL PLAN VITENS N.V. 1 juli 2010 – 1 juli 2012

Sociaal Plan Vitens N.V. – 21 september 2010 definitief

1

Inhoudsopgave

INLEIDING............................................................................................................................................... 3 1.

ALGEMENE KADERS EN UITGANGSPUNTEN............................................................................ 4 1.1 DEFINITIES ....................................................................................................................................... 4 1.2 W ERKINGSSFEER ............................................................................................................................. 6 1.3 LOOPTIJD ......................................................................................................................................... 6 1.4 TUSSENTIJDSE WIJZIGING ................................................................................................................. 6 1.5 W EDERZIJDSE VERPLICHTINGEN........................................................................................................ 7 1.6 HARDHEIDSCLAUSULE ...................................................................................................................... 7 1.7 FISCALE CONSEQUENTIES ................................................................................................................. 7 1.8 OVERIGE AFSPRAKEN ....................................................................................................................... 7

2.

PLAATSINGSPROCES ................................................................................................................... 8 2.1 ALGEMENE UITGANGSPUNTEN ........................................................................................................... 8 2.2 PLAATSINGSPROCEDURE .................................................................................................................. 8 2.3 OVERIGE BEPALINGEN .................................................................................................................... 10

3.

VOORZIENINGEN GEDURENDE BOVENTALLIGHEID ............................................................. 11 3.1 ALGEMEEN ..................................................................................................................................... 11 3.2 BEEINDIGING VAN HET DIENSTVERBAND .......................................................................................... 14 3.3 EENMALIGE BEEINDIGINGSVERGOEDING BIJ VRIJWILLIG VERTREK WERKNEMER TOT 52 JAAR .............. 16 3.4 OUDERENREGELING ....................................................................................................................... 16 3.5 REGELING VRIJWILLIG VERVROEGDE UITTREDING ............................................................................. 16 3.6 EENMALIGE BEEINDIGINGSVERGOEDING BIJ VRIJWILLIG VERTREK WERKNEMER 52 JAAR OF OUDER ..... 16

4.

AFWIKKELING VAN HET DIENSTVERBAND ............................................................................. 18

5.

ARBEIDSVOORWAARDEN BIJ WIJZIGINGEN IN DE ARBEIDSRELATIE............................... 19 5.1TOEPASSING CAO EN BEDRIJFSREGELINGEN.................................................................................... 19 5.2 SALARISGARANTIE .......................................................................................................................... 19 5.3 BEDRIJFSMIDDELEN ........................................................................................................................ 19 5.4 W IJZIGING VASTE WERKPLEK .......................................................................................................... 21

6.

BEZWAAR EN BEROEP............................................................................................................... 21 6.1 DOELSTELLING ............................................................................................................................... 21 6.2 SAMENSTELLING SOCIALE BEGELEIDINGSCOMMISSIE ........................................................................ 21 6.3 TERMIJNEN .................................................................................................................................... 21 6.4 BEVOEGDHEDEN ............................................................................................................................ 21 6.5 BEROEP ......................................................................................................................................... 21 6.6 GEHEIMHOUDING ............................................................................................................................ 21

BIJLAGE 1 OVEREENKOMST “BEËINDIGING VOOR AANVANG BEGELEIDING” ART. 3.3.1 ... 22 BIJLAGE 2 OVEREENKOMST “BEËINDIGING TIJDENS BEGELEIDING” ART. 3.3.4.................. 24 BIJLAGE 3 OVEREENKOMST “OUDERENREGELING” ART. 3.4 .................................................. 26 BIJLAGE 4 OVEREENKOMST “VRIJWILLIGE VERVROEGDE UITTREDING” ART. 3.5 .............. 28 BIJLAGE 5 OVEREENKOMST “BEËINDIGING VOOR AANVANG BEGELEIDING” ART. 3.6 ...... 31 ONDERTEKENINGSBLAD ............................................................................................................................. 33 Sociaal Plan Vitens N.V. – 21 september 2010 definitief

2

Inleiding In dit Sociaal Plan worden de uitgangspunten vastgelegd en uitgewerkt die gehanteerd zullen worden bij reorganisaties binnen Vitens N.V.. Het Sociaal Plan is in de eerste plaats opgesteld om een zorgvuldig plaatsingsproces te waarborgen en voor de eventuele boventalligheidproblematiek goede oplossingen te bieden. Daarnaast regelt het Sociaal Plan de procedures die gevolgd moeten worden om zorgvuldig en op sociaal verantwoorde wijze met de personele gevolgen van de reorganisatie om te gaan. Uitgangspunt van het Sociaal Plan is dat werknemers van werk naar werk begeleid worden. Voor het geval plaatsing binnen de werkgever niet mogelijk is, spant de werkgever zich in om via maatwerkoplossingen binnen de kaders van dit Sociaal Plan de werknemer elders aan werk te helpen. Werkgever zal de verhuis- en reisbewegingen zoveel mogelijk beperken. Werkgever zal bij de uitvoering van dit Sociaal Plan steeds acht slaan op het goed werkgeverschap. Werkgever zal zorg dragen voor een open en duidelijke communicatie. Het Sociaal Plan is bedoeld als een aanvulling op de reeds bestaande wettelijke voorzieningen, de vigerende WWb CAO, de bedrijfs-CAO’s, de arbeidsvoorwaarden en de bedrijfsregelingen van de werkgever.


3

1. Algemene kaders en uitgangspunten 1.1 Definities In het Sociaal Plan hebben de hierna genoemde begrippen de volgende betekenis: Bedrijfsvestiging:

De bedrijfsvestiging wordt vastgesteld Beleidsregels van het UWV Werkbedrijf.

conform

de

Boventallig:

Werknemers die niet zijn geplaatst in de eigen functiegroep, noch in een passende functie, worden schriftelijk boventallig verklaard zodra de plaatsingsprocedure is afgerond. Deze werknemers kunnen een beroep doen op de voorzieningen gedurende boventalligheid.

Diensttijd:

De aaneengesloten periode gedurende welke de werknemer bij de werkgever en haar rechtsvoorgangers in dienst is geweest, inclusief de mogelijk direct aan het dienstverband voorafgaande uitzend/detacheringsperiode bij de werkgever voor het verrichten van dezelfde werkzaamheden conform de richtlijn voor opvolgend werkgeverschap van UWV WERKbedrijf. Dit diensttijdbegrip is van toepassing op de regelingen die in dit Sociaal Plan zijn weergegeven.

Functiegroep:

De eigen functie, of indien het een functie betreft die met een andere functie uitwisselbaar is: de categorie uitwisselbare functies binnen de bedrijfsvestiging, waarop het afspiegelingsbeginsel wordt toegepast.

Geschikte functie:

Als geschikte functie wordt beschouwd een functie die in overleg met betrokkene kan worden aangeboden en die de boventallige werknemer bereid is te vervullen. Een geschikte functie ligt niet meer dan twee salarisschalen beneden het niveau van de oude functie.

Loopbaancentrum:

De afdeling binnen Vitens die de coördinerende taak heeft de boventallige werknemer te ondersteunen bij het vinden van ander werk, een functie, binnen of buiten Vitens.

Maandsalaris:

Het als zodanig vastgestelde bruto bedrag per maand dat op grond van de indeling in de salarisregeling aan de werknemer wordt toegekend conform artikel 5.2.1 van de WWb-CAO.

Jaarsalaris

Twaalf maal het brutomaandsalaris

(Maand)inkomen:

Het (maand)salaris, of in geval van deeltijdarbeid, het daarvan afgeleide salaris, vermeerderd met de volgende toelagen conform artikel 5.2.3 van de WWb-CAO:


4

a. b.

c. d. e. f.

de vaste persoonlijke toelage(n) per maand; de vergoeding in geld voor consignatiedienst (voor de hoogte wordt uitgegaan van het bedrag dat in de voorafgaande 12 maanden gemiddeld per maand werd genoten); de vergoeding in geld voor ploegendienst; de vergoeding wegens vervanging; de vakantie-uitkering per maand; de eindejaarsuitkering per maand.

Managementfuncties:

Functies die een wezenlijke invloed hebben op het beleid of de wijze van uitvoering van het beleid van de organisatie of een organisatieonderdeel, te weten de 1e en 2e lijn onder de Raad van Bestuur (niet zijnde de teamleiders). Deze functies zullen als zodanig gemarkeerd worden in het huidige en nieuwe formatieplan.

Passende functie:

Als passende functie wordt aangemerkt een functie waarvan de functie-eisen redelijkerwijs aansluiten op de ervaring, kennis en vaardigheden van de werknemer. Een passende interne functie heeft dezelfde salarisschaal als de laatste functie van de werknemer, of een salarisschaal lager of hoger.

Plaatsingscommissie:

De commissie die is belast met de uitvoering van de plaatsingsprocedure.

Reistijd:

De kortste tijd die nodig is om per auto, openbaar vervoer of een combinatie daarvan van het woonadres naar de vaste werkplek te reizen, enkele reis, berekend op basis van: 1. de routeplanner.9292.nl via Auto en OV 2. een reisdatum op dinsdag (buiten de maanden juni, juli en augustus) 3. een aankomsttijd tussen 8 en 9 uur ’s ochtends.

Sociale begeleidingscommissie: De commissie die een zorgvuldige uitvoering van van het Sociaal Plan bewaakt. Streefformatie:

De formatie zoals die in de nieuwe organisatiestructuur van de werkgever wordt voorzien.

Uitwisselbare functies:

Functies, vastgesteld op basis van de in de WWb-CAO overeengekomen functiewaarderingssystematiek, die binnen de bedrijfsvestiging conform de richtlijnen van het UWV WERKbedrijf naar aard, inhoud, functieniveau, beloning en omstandigheden, wederkerig als vergelijkbare en gelijkwaardige functies moeten worden beschouwd. De door de werkgever als zodanig aangewezen plaats waar de werknemer als regel zijn werkzaamheden verricht.

Vaste werkplek:

Voorlopig boventallig:

De werknemer die na afspiegeling niet in de eigen functiegroep kan worden geplaatst, krijgt de status voorlopig boventallig.


5

Werkgever:

De naamloze vennootschap Vitens N.V.

Werknemer:

De man of vrouw die krachtens een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd bij werkgever in dienst is. Waar in deze regeling wordt gesproken van werknemer, wordt tevens werkneemster bedoeld.

WWb-CAO:

De Collectieve Arbeidsovereenkomst Waterbedrijven 1 augustus 2009 – 31 juli 2011 en eventueel opvolgende CAO’s binnen de looptijd van dit sociaal plan.

1.2 Werkingssfeer Het Sociaal Plan is van toepassing op alle werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd van wie de functie is betrokken bij reorganisaties binnen Vitens N.V. gedurende de looptijd, zoals beschreven in artikel 1.3. Alleen werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kunnen rechten aan het Sociaal Plan ontlenen. Werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd blijven voor de resterende periode van hun arbeidsovereenkomst in dienst volgens de bestaande arbeidsvoorwaarden. Op de werknemer met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is uitsluitend artikel 5.4 met betrekking tot de wijziging vaste werkplek van toepassing. Het Sociaal Plan is niet van toepassing op werknemers die wegens een dringende reden in de zin van artikel 7:677 lid 1 BW op staande voet worden ontslagen of met wie de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd op grond van disfunctioneren of welke reden dan ook, anders dan op grond van de reorganisatie zoals hiervoor omschreven. 1.3 Looptijd Het Sociaal Plan treedt in werking op 1 juli 2010 en loopt af op 1 juli 2012. Vóór het verstrijken van de werkingsduur van het Sociaal Plan verworven doch niet genoten rechten voortvloeiend uit het Sociaal Plan blijven van kracht ook nadat de werkingsduur van het Sociaal Plan is verstreken. Het Sociaal Plan is tevens van toepassing op reorganisaties die plaatsvinden na de looptijd van het Sociaal Plan, maar waarvoor tijdens de looptijd volgens de WOR een adviesaanvraag is ingediend. Vitens, Abvakabo FNV en CNV Publieke Zaak voeren 1 jaar na inwerkingtreding overleg over de uitvoering van het plan. Tevens ontvangen partijen elk half jaar een afschrift van de bevindingen van de sociale begeleidingscommissie. De directeur HR bespreekt deze bevindingen eens per half jaar, namens de Raad van Bestuur, met de Abvakabo FNV en CNV Publieke Zaak. Uiterlijk een half jaar voor het verstrijken van de looptijd van het Sociaal Plan overleggen de partijen of het eventueel noodzakelijk is het Sociaal Plan te verlengen of aan te passen. 1.4 Tussentijdse wijziging Indien tijdens de looptijd van het Sociaal Plan wijzigingen in wetgeving, CAO of overige regelgeving (zoals verhoging van de pensioenleeftijd) dan wel omstandigheden van sociale of economische aard hiertoe aanleiding geven, zullen partijen hierover in overleg treden en nieuwe afspraken maken.


6

1.5 Wederzijdse verplichtingen Werkgever zal steeds handelen zoals een goed werkgever betaamt en zal zich maximaal inspannen om werknemers op de eigen functie dan wel een andere passende functie te (her)plaatsen. Boventallige werknemers zijn verplicht actief mee te werken aan en zelf activiteiten te ontplooien voor het vinden van ander werk, intern dan wel extern. De sociale begeleidingscommissie toetst elk half jaar of de boventallige werknemer heeft voldaan aan de verplichtingen zoals bedoeld in het onderhavige artikel. De werkgever kan besluiten om de boventallige werknemer die een passende functie weigert, dan wel ook na een waarschuwing onvoldoende aan zijn inspanningsverplichting voldoet, uit te sluiten van het Sociaal Plan en tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst over te gaan. In dat geval heeft de werknemer geen recht op een beëindigingsvergoeding of enige andere voorziening uit het Sociaal Plan, noch op een aanvulling op de WW-uitkering (dit laatste conform artikel 13.4 lid 2 van de WWb-CAO). 1.6 Hardheidsclausule In onvoorziene situaties en gevallen waarin de toepassing van het Sociaal Plan voor de werknemer tot onevenredig nadelige gevolgen leidt, kan de werkgever ten behoeve van een werknemer die een beroep doet op de hardheidsclausule, in positieve zin van het Sociaal Plan afwijken. 1.7 Fiscale consequenties Alle bedragen genoemd in deze regeling zijn bruto bedragen, tenzij anders is vermeld. Er zal zoveel mogelijk rekening worden gehouden met eventuele vrijstellingen voor belastingen en of (sociale) verzekeringspremies. 1.8 Overige afspraken Werkgever zal gedurende de looptijd van het sociaal plan een onderzoek verrichten naar mogelijkheden om werk in te besteden. Werkgever start dit onderzoek met als doel de werkgelegenheid binnen werkgever te vergroten. Belangrijkste aandachtspunt bij de beslissing om werk wel of niet in te besteden is of de in te besteden werkzaamheden door een (mogelijk) boventallige medewerker kunnen worden uitgevoerd. Partijen spreken af, gedurende de looptijd van het sociaal plan, een onderzoek uit te voeren naar de marktconformiteit van de ouderenregelingen zoals opgenomen in het onderhavige Sociaal Plan (1 juli 2010- 1 juli 2012) ten op zichte van ouderenregelingen binnen andere bedrijven en sectoren in Nederland (met name utility) - hiervan uitgezonderd bedrijven waar sociale plannen worden afgesloten ten gevolge van een dreigend faillissement - met als resultaat dat de uitkomsten van dit onderzoek dienen als inzet voor een eventueel nieuw af te sluiten Sociaal Plan.


7

2. Plaatsingsproces Nadat de streefformatie van de werkgever is vastgesteld, zullen de werknemers binnen de streefformatie worden geplaatst in de eigen functiegroep of, indien dit niet mogelijk blijkt, in een andere passende functie. Werknemers die niet kunnen worden geplaatst in de eigen functiegroep of in een passende functie worden boventallig verklaard.

Hieronder wordt uiteen gezet hoe het plaatsingsproces verloopt. 2.1 Algemene uitgangspunten 1. De werkgever stelt een plaatsingscommissie in, bestaande uit een of twee vertegenwoordigers van het management en een van HR, alsmede een of twee leden van de Centrale Ondernemingsraad (afhankelijk van aantal leden van het management). De plaatsingscommissie is belast met de uitvoering van de plaatsingsprocedure. De plaatsingscommissie is verantwoording verschuldigd aan de Raad van Bestuur. 2. Het plaatsingsproces zal pas starten nadat bestaande en nieuwe functies van bij een reorganisatie betrokkken organisatieonderdeel c.q. organisatieonderdelen, zijn ingedeeld conform de in de WWb-CAO overeengekomen functiewaarderings- en beloningssystematiek (waarbij eventueel ingediende bezwaren geen opschortende werking hebben). 3. Werknemers worden zoveel mogelijk in de eigen functiegroep dan wel een passende functie geplaatst. Werknemers zijn verplicht een functie van de eigen functiegroep, dan wel een passende functie te aanvaarden. 4. Bij benoeming van werknemers in managementfuncties wordt geselecteerd op basis van de specifieke kwaliteitseisen die voor die functie van toepassing zijn. Toetsing van de geschiktheid van werknemers voor managementfuncties kan door middel van een assessmentonderzoek plaatsvinden. 2.2 Plaatsingsprocedure Plaatsing in de eigen functiegroep 1. Van iedere functie die bij de reorganisatie is betrokken, stelt de plaatsingscommissie vast of deze tot de bedrijfsvestiging behoort. Binnen de bedrijfsvestiging wordt vervolgens vastgesteld tot welke functiegroep de functie behoort. Binnen de aldus vastgestelde functiegroep bestaan drie mogelijkheden: - het aantal arbeidsplaatsen binnen de functiegroep blijft ongewijzigd of neemt toe; - het aantal arbeidsplaatsen binnen de functiegroep wordt verminderd; - de functiegroep wordt opgeheven. Het aantal arbeidsplaatsen binnen de functiegroep blijft ongewijzigd of neemt toe Alle werknemers behorende tot de functiegroep worden geplaatst. Het aantal arbeidsplaatsen binnen de functiegroep wordt verminderd Werknemers behorende tot de functiegroep worden geplaatst in de volgorde die wordt aangegeven door het afspiegelingsbeginsel. Werknemers die niet kunnen worden geplaatst, worden voorlopig boventallig.


8

Het afspiegelingsbeginsel wordt toegepast per functiegroep van de bedrijfsvestiging op basis van de leeftijdsopbouw. Werknemers binnen de functiegroep worden ingedeeld in vijf leeftijdsgroepen, te weten < 25 jaar, van 25 tot 35 jaar, van 35 tot 45 jaar, van 45 tot 55 jaar en van 55 jaar en ouder. Plaatsing dient te geschieden op een zodanige wijze dat de leeftijdsopbouw binnen de functiegroep vóór en na het plaatsingsproces verhoudingswijs zoveel mogelijk gelijk is. Aan de hand daarvan wordt vastgesteld hoeveel werknemers in iedere leeftijdscategorie voor plaatsing in aanmerking kunnen komen. De plaatsingsvolgorde binnen iedere leeftijdscategorie wordt bepaald aan de hand van de diensttijd. De aldus op hoofdlijnen beschreven afspiegeling vindt plaats conform de beleidsregels van het UWV WERKbedrijf. De functiegroep wordt opgeheven De functiegroep wordt opgeheven wanneer deze in de nieuwe organisatie niet zal terugkomen of wanneer de functiegroep in de nieuwe organisatie naar het oordeel van de plaatsingscommissie in belangrijke mate (> 25%) gewijzigd is. In dit geval worden alle werknemers voorlopig boventallig. 2. De werkgever bericht alle betrokken werknemers met een ‘besluit plaatsingsprocedure’ of zij geplaatst zijn dan wel de status van voorlopig boventallige hebben verkregen. Plaatsing voorlopig boventalligen 3. De werkgever en de voorlopig boventallige hebben beiden de verplichting zoveel mogelijk te bewerkstelligen dat de voorlopig boventallige op een vacante passende functie wordt geplaatst. De werkgever draagt zorg voor een adequate publicatie van de beschikbare vacatures. De voorlopig boventallige maakt zijn belangstelling kenbaar door middel van het belangstellingsregistratieformulier. Ook werknemers die reeds zijn geplaatst of werknemers die (nog) niet in het plaatsingsproces zijn betrokken, kunnen op vrijwillige basis het belangstellingsregistratieformulier invullen. 4. De plaatsingscommissie maakt een voorselectie op basis van de belangstellingsregistratie. Alle potentieel geschikte werknemers voeren een individueel sollicitatiegesprek met de beoogd leidinggevende en een vertegenwoordiger van HR. Ook een assessment kan onderdeel zijn van de procedure. 5. Bij de plaatsing van een voorlopig boventallige in een passende functie wordt geselecteerd op basis van voldoende kwalitatieve geschiktheid. Hierbij zal tevens worden bezien of de werknemer door opleiding of training on the job binnen 6 maanden voldoende kwalitatief geschikt geacht kan worden. Voor zover ook kandidaten reageren die niet de status van boventallige of voorlopig boventallige hebben, geldt dat boventalligen en voorlopig boventalligen bij gelijke geschiktheid voorrang hebben. 6. De werkgever kan besluiten om een voorlopig boventallige in een passende functie te plaatsen, ook zonder dat de voorlopig boventallige zijn belangstelling kenbaar heeft gemaakt. De plaatsingscommissie beoordeelt of van een passende functie sprake is.


9

2.3 Overige bepalingen 1. Een werknemer mag een plaatsing weigeren indien de reistijd, berekend volgens de definitie van artikel 1.1, meer bedraagt dan 1,5 uur. Een weigering kan tot gevolg hebben dat de werknemer daardoor boventallig wordt. Indien de werknemer zijn plaatsing weigert, dient hij dit binnen 10 werkdagen na zijn plaatsing schriftelijk aan de werkgever kenbaar te maken. Remplaçantenregeling 2. Indien een werknemer ruimte maakt in het plaatsingsproces voor een collega werknemer, kunnen werkgever en werknemer overeenkomen dat de werknemer, ondanks zijn plaatsing, gebruik maakt van de regeling vrijwillig vertrek van art. 3.3.1 , of art. 3.6.2. respectievelijk de regeling vrijwillig vervroegde uittreding van artikel 3.5. Indien de werknemer gebruik wil maken van deze regeling, dient hij dit binnen 10 werkdagen na zijn plaatsing schriftelijk aan de werkgever kenbaar te maken. De werkgever zal vervolgens beoordelen of aan het verzoek van werknemer tegemoet wordt gekomen. 3. In geval van afspiegeling komt bij toepassing van artikel 2.3.1 of 2.3.2 de eerstvolgende werknemer in de desbetreffende leeftijdscategorie voor plaatsing in aanmerking. Zijn reeds alle werknemers in de leeftijdscategorie geplaatst, dan volgt de werknemer met de sterkste positie in de afspiegeling. 4. De werkgever bevestigt de werknemer ieder besluit dat uit het plaatsingsproces volgt schriftelijk.


10

3. Voorzieningen gedurende boventalligheid Werknemers die niet kunnen worden geplaatst in de eigen functiegroep of in een passende functie worden boventallig verklaard. 3.1 Algemeen 1. Vrijstelling van werkzaamheden De boventallige werknemer is vanaf het moment van boventalligheid vrijgesteld van werkzaamheden. Begeleiding door het loopbaancentrum 2. De boventallige werknemer wordt gedurende de resterende looptijd van de arbeidsovereenkomst organisatorisch geplaatst bij het loopbaancentrum dat werknemers begeleidt bij het zoeken naar werk binnen of buiten Vitens. De duur van de begeleidingsperiode wordt vastgesteld conform artikel 3.1.4. Met iedere boventallige werknemer vindt een intake gesprek plaats, waarin de werknemer wordt gewezen op de voorzieningen die de boventallige werknemer ter beschikking staan. Met iedere boventallige werknemer wordt voorts een plan van aanpak opgesteld waarin de inspanningsverplichtingen en mobiliteitsbevorderende maatregelen nader worden geconcretiseerd. 3. Het loopbaancentrum is verantwoording verschuldigd aan de directeur HR van de werkgever. Begeleidingsperiode 4. Tijdens de begeleidingsperiode zoekt de boventallige werknemer actief naar werk, binnen of buiten Vitens. De maximale duur van de begeleidingsperiode wordt als volgt bepaald: Leeftijd op datum boventalligheid < 30 jaar 30 t/m 39 jaar 40 t/m 44 jaar 45 jaar en ouder

Duur begeleidingsperiode Maximaal 7 maanden Maximaal 13 maanden Maximaal 20 maanden Maximaal 27 maanden

5. Elke zes maanden worden de inspanningen van zowel werkgever als werknemer om tot ander werk te komen, door de sociale begeleidingscommissie beoordeeld. Bij onvoldoende inzet of gebrek aan medewerkering van de werknemer om tot ander werk te komen kan de commissie de werkgever adviseren de arbeidsovereenkomst per omgaande te beëindigingen op grond van artikel 1.5. 6. Tijdens de begeleidingsperiode worden vakantieverlofuren in overleg met de werknemer door het loopbaancentrum ingepland. Vakantieverlofuren opgebouwd tijdens de boventalligheid worden aan het einde van het dienstverband geacht te zijn opgenomen. Werknemer kan niet verplicht worden reeds voor de boventalligheid opgebouwde vakantieverlofuren op te nemen. 7. De boventallige werknemer komt vanaf de datum van boventalligheid tot de einddatum van de arbeidsovereenkomst niet langer in aanmerking voor de variabele beloning voortvloeiend (RAB) uit de WWb-CAO. De werknemer komt in aanmerking voor een eenmalige afkoopsom van 75% van het maximaal te behalen percentage van het jaarinkomen aan variabele beloning over de maximale periode tot beëindiging Sociaal Plan Vitens N.V. – 21 september 2010 definitief

11

van de arbeidsovereenkomst uit te keren in de maand volgend op de datum van boventalligheid. 8. Het loopbaancentrum draagt er zorg voor dat interne vacatures op adequate wijze bij de boventallige werknemers bekend worden gemaakt. De werknemer die begeleid wordt door het loopbaancentrum is verplicht op passende functies te solliciteren. Boventallige werknemers hebben bij gelijke geschiktheid voorrang boven andere kandidaten. De werkgever kan besluiten om een boventallige in een passende functie te plaatsen, ook zonder dat de boventallige zijn belangstelling kenbaar heeft gemaakt. Mobiliteitsbevorderende maatregelen 9. Teneinde de kansen op interne dan wel externe herplaatsing te vergroten staan gedurende de begeleidingsperiode onder meer de navolgende voorzieningen ter beschikking: 1. Gerichte opleiding die de kans op een passende functie vergroot; 2. Sollicitatietraining; 3. Outplacementbegeleiding; 4. Inschrijving bij wervingsbureaus en het UWV WERKbedrijf; 5. Begeleiding bij sollicitaties; 6. Ondersteuning bij het opzetten van een eigen onderneming. etc. 10. Het loopbaancentrum maakt na overleg met de boventallige werknemer een keuze uit de beschikbare voorzieningen en beoordeelt periodiek of aanvullende maatregelen noodzakelijk zijn. Vacaturebeleid 11. Vitens hanteert bij vacatures de procedure Werving & Selectie.

3.2. Beëindiging van het dienstverband 1. Indien er geen zicht is op ander werk, zal de arbeidsovereenkomst per de einddatum van de begeleidingsperiode zoals bedoeld in artikel 3.1.4 worden beëindigd. Hiertoe zal de werkgever tijdig, voor afloop van de begeleidingsperiode, de arbeidsovereenkomst opzeggen na verkregen toestemming van het UWV Werkbedrijf, of verzoeken tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij de kantonrechter. In verband met de overige voorzieningen van het Sociaal Plan en mede gelet op de aanspraak van de werknemer op een aanvulling op de WWuitkering wordt aan deze werknemers geen beëindigingsvergoeding toegekend. Aanspraak op aanvulling op de WW-uitkering 2. Werknemer heeft aanspraak op de voorzieningen in verband met werkloosheid als beschreven in hoofdstuk 13 van de WWb-CAO. Hardheidsclausule voormalige werknemer bij einde WW-termijn 3. Indien de voormalige werknemer tegen het einde van de wettelijke WW-termijn, door bijzondere persoonlijke omstandigheden buiten zijn schuld of toedoen, nog steeds werkloos is en er geen uitzicht op een dienstverband bestaat, kan die voormalige werknemer een beroep doen op de hardheidsclausule conform artikel 1.6. Aanvulling lager salaris bij een nieuwe werkgever 4. De boventallige werknemer die buiten Vitens een dienstverband voor (on)bepaalde tijd aanvaardt en waarbij het bruto jaarsalaris lager is dan het laatstverdiende bruto


12

jaarsalaris bij Vitens, ontvangt een aanvulling van Vitens voor het verschil tot een maximum van 30% van het laatstverdiende bruto jaar salaris bij Vitens gedurende 3 jaar. Terugkeergarantie 5. De boventallige werknemer die extern een baan aanvaardt en als gevolg daarvan uit dienst treedt en binnen 12 maanden, buiten zijn schuld of toedoen om, te maken krijgt met beëindiging van het dienstverband door zijn nieuwe werkgever, heeft recht op een eenmalige terugkeergarantie met herleving van de resterende begeleidingsperiode met een minimum van zes maanden, waarbij de werknemer voor de duur van de resterende begeleidingsperiode een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd krijgt aangeboden. De voorwaarden van deze arbeidsovereenkomst zijn gelijkluidend aan de laatste arbeidsovereenkomst bij werkgever. Vergoeding voorwaardelijk pensioen 6. Indien de boventallige werknemer van 45 jaar en ouder in dienst treedt bij een nieuwe werkgever en als gevolg daarvan het deelnemersschap aan ABP wordt beëindigd, krijgt hij een eenmalige vergoeding voor het verlies van voorwaardelijke aanspraken op verhoging van de vóór 1 januari 2006 opgebouwde pensioenaanspraken in de ABP-regeling. 7. De hiervoor genoemde vergoeding wordt vastgesteld door allereerst een koopsom te bepalen voor de toekenning van de voorwaardelijke aanspraken op de leeftijd van 65 jaar, op basis van de actuariële grondslagen van het ABP. Vervolgens wordt de vergoeding vastgesteld door deze koopsom te vermenigvuldigen met de navolgende breuk: 5 jaren gedeeld door het aantal jaren vanaf de einddatum van de arbeidsovereenkomst tot de leeftijd van 65 jaar. 3.3. Eenmalige beëindigingsvergoeding bij vrijwillig vertrek boventallige werknemer tot 52 jaar Beëindigingsregeling vóór aanvang begeleiding 1. De werknemer die op datum boventalligheid jonger dan 52 jaar is en direct na boventalligheid kiest voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst middels een vaststellingsovereenkomst en daarmee afstand doet van begeleiding door het loopbaancentrum, ontvangt een beëindigingsvergoeding. De beëindigingsvergoeding bedraagt: 65% van de bruto maandsalarissen over de maximale begeleidingsperiode conform artikel 3.1.4; 2 bruto maandsalarissen; € 2.000,- bruto. 2. De voorwaarden waaronder de beëindigingsvergoeding wordt voldaan, worden uitgewerkt in een vaststellingsovereenkomst (zie bijlage 1). Deze vaststellingsovereenkomst wordt tijdens het intakegesprek met het loopbaancentrum aan de werknemer overhandigd. Aan de werknemer wordt een redelijke termijn gegeven om de vaststellingsovereenkomst te accepteren. 3. Indien de boventallige werknemer kiest voor een beëindigingsregeling op grond van artikel 3.3.1, vervalt het recht van de werknemer op alle overige voorzieningen uit het Sociaal Plan. Verder vervalt de aanspraak op aanvulling op de WW-uitkering. Alleen het bepaalde in artikel 3.2.5 en hoofdstuk 4 blijft op deze werknemer van toepassing.


13

Beëindigingsregeling tijdens begeleidingsperiode 4. De werknemer die op datum boventalligheid jonger dan 52 jaar is en die tijdens de begeleidingsperiode kiest voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst middels een vaststellingsovereenkomst en daarmee afstand doet van verdere begeleiding door het loopbaancentrum, ontvangt een beëindigingsvergoeding. De beëindigingsvergoeding bedraagt: Leeftijd op datum boventalligheid < 30 jaar 30 t/m 39 jaar 40 t/m 44 jaar 45 t/m 51 jaar

Resterende maanden van de totale begeleidingsperiode Bruto maandsalaris over de resterende hele maanden * 65% Bruto maandsalaris over de resterende hele maanden * 55% Bruto maandsalaris over de resterende hele maanden * 45% Bruto maandsalaris over de resterende hele maanden * 40%

5. De voorwaarden waaronder de beëindigingsvergoeding wordt voldaan, worden uitgewerkt in een vaststellingsovereenkomst (zie bijlage 2). 6. Indien de boventallige werknemer kiest voor een beëindigingsvergoeding op grond van artikel 3.3.4, vervalt het recht van de werknemer op alle overige voorzieningen uit het Sociaal Plan. Verder vervalt de aanspraak op aanvulling op de WW-uitkering. Alleen het bepaalde in de artikelen 3.2.4 tot en met 3.2.7 en in hoofdstuk 4 blijft op deze werknemer van toepassing.

3.4 Ouderenregeling Voor de werknemer van 52 jaar of ouder op datum boventalligheid is artikel 3.1 van overeenkomstige toepassing met inachtneming van het volgende: Begeleiding door het loopbaancentrum 1. De werknemer van 52 jaar of ouder op datum boventalligheid wordt gedurende de resterende looptijd van de arbeidsovereenkomst organisatorisch geplaatst bij het loopbaancentrum. Het loopbaancentrum zal de boventallige werknemer begeleiden bij het zoeken naar werk binnen of buiten Vitens. De duur van de begeleidingsperiode wordt vastgesteld conform artikel 3.1.4. 2. De sociale begeleidingscommissie onderkent dat het ouderenbeleid van werkgever meebrengt dat de begeleidingsperiode van een werknemer die op de datum van boventalligheid 52 jaar of ouder was in beginsel wordt verlengd, tenzij verdere begeleiding naar het oordeel van de sociale begeleidingscommissie niet kansrijk is of de boventallige werknemer niet voldaan heeft aan zijn verplichtingen conform artikel 1.5. Indien de sociale begeleidingscommissie oordeelt dat verdere begeleiding niet kansrijk is en aanspraak bestaat op een FUR/FPU uitkering kan de sociale begeleidingscommissie adviseren om, totdat de FUR/FPU gerechtigde leeftijd is bereikt en met in achtneming van artikel 3.4.5 t/m 3.4.8., een non-activiteitsregeling van toepassing te verklaren. Een unaniem uitgebracht advies van de sociale begeleidingscommissie is bindend voor de werkgever. Het met redenen omklede besluit van de werkgever wordt schriftelijk aan de boventallige werknemer bekend gemaakt.


14

Detachering bij aanvaarding werk buiten werkgever 3. In aanvulling op de voorzieningen van artikel 3.1.9 kan de werknemer van 52 jaar of ouder op datum boventalligheid, bij aanvaarding van werk buiten werkgever vanuit de werkgever worden gedetacheerd. De periode waarin de boventallige werknemer is gedetacheerd wordt op de begeleidingsperiode in mindering gebracht, met dien verstande dat de werkgever in totaal niet meer dan 12 maanden op de begeleidingsperiode in mindering kan brengen. Voorbeeld: De boventallige werknemer heeft recht op een begeleidingsperiode van 24 maanden. Na zes maanden wordt de boventallige werknemer voor een periode van twee jaar gedetacheerd. Na afloop van de detacheringsperiode heeft de boventallige werknemer nog recht op zes maanden begeleiding door het loopbaancentrum.

Verzoek tot verrichten van maatschappelijk taken 4. De werknemer van 52 jaar of ouder op datum boventalligheid die niet gedetacheerd kan worden, kan ingezet worden voor of een verzoek doen tot het verrichten van maatschappelijke taken. Deze taken mogen het zoeken en vinden van structureel werk voor de boventallige werknemer niet in de weg staan. Gedurende de periode waarin de boventallige werknemer wordt ingezet voor maatschappelijke taken, ontvangt deze voor dat deel van de arbeidstijd het percentage van het laatstverdiende salaris conform 3.4.5 met een minimum van 80%. De sociale begeleidingscommissie toetst of deze taken passend zijn voor Vitens Afbouw salaris 5. Indien de boventallige werknemer niet wordt gedetacheerd, vindt na afloop van de eerste 12 maanden in stappen van telkens 6 maanden een afbouw van het salaris plaats van drie maal 10% tot 70% van het laatstverdiende salaris. Gedurende de periode waarin de boventallige werknemer wordt gedetacheerd, wordt het salaris voor dat deel van de arbeidstijd tijdelijk, namelijk voor de duur van de detachering, weer op 100% gesteld. In geval van een PAS-regeling vindt afbouw plaats op basis van 100% van het oorspronkelijke salaris. Periode na boventalligheid 0-12 maanden 12-18 maanden 18-24 maanden vanaf 24 maanden

%-age laatstverdiende salaris 100% 90% 80% 70%

6. Voor de werknemer die op datum boventalligheid 58 jaar of ouder is, geldt dat tot het einde van de arbeidsovereenkomst voor de pensioenopbouw wordt uitgegaan van opbouw over 100% van de pensioengrondslag die gold op het moment voorafgaand aan boventalligheid. Beëindiging van het dienstverband 7. De arbeidsovereenkomst van de boventallige werknemer die voor 1 januari 1950 geboren is, eindigt op de leeftijd van 61 jaar en drie maanden. Voor de boventallige werknemer die op de datum van boventalligheid 52 jaar of ouder is en op of na 1 januari 1950 geboren is, eindigt de arbeidsovereenkomst op de leeftijd van 62 jaar en drie maanden. Artikel 3.1.5 is van overeenkomstige toepassing. Bij gevallen als bedoeld in artikel 3.1.5 kan werkgever (op advies van de sociale begeleidingscommissie) derhalve reeds eerder tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst overgaan. De arbeidsovereenkomst van de boventallige werknemer die fulltime gedetacheerd is, zal worden beëindigd op de datum van het einde van de detachering wanneer deze datum later is dan voornoemde datum. Sociaal Plan Vitens N.V. – 21 september 2010 definitief

15

8. In het geval dat de boventallige werknemer op de leeftijd van 61 jaar en 3 maanden

(geboren voor 1-1-1950) respectievelijk 62 jaar en 3 maanden (geboren op of na 1-11950) nog geen 70% van het ouderdomspensioen inclusief de 1,8% werkgeversbijdrage levensloopregeling en eenmalige Sfn-bijdrage heeft opgebouwd, wordt de arbeidsovereenkomst voortgezet tot het moment dat 70% aan ouderdomspensioen inclusief de 1,8% werkgeversbijdrage levensloopsloopregeling en eenmalige Sfn-bijdrage is bereikt, met dien verstande dat de arbeidsovereenkomst in ieder geval eindigt op het moment dat de boventallige werknemer de leeftijd van 65 jaar heeft bereikt. Om hiervoor in aanmerking te komen zal werknemer alle beschikbare pensioengegevens aan werkgever overleggen. Voortzetting is vanzelfsprekend slechts dan aan de orde indien de sociale begeleidingscommissie niet eerder tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst heeft geadviseerd. 9. Tijdens de begeleidingsperiode worden vakantieverlofuren in overleg met de werknemer door het loopbaancentrum ingepland. Vakantieverlofuren opgebouwd tijdens de boventalligheid worden aan het einde van het dienstverband geacht te zijn opgenomen. Werknemer kan niet verplicht worden reeds voor de boventalligheid opgebouwde vakantieverlofuren op te nemen. 10. De werknemer van 52 jaar of ouder op datum boventalligheid komt vanaf de datum van boventalligheid tot de einddatum van de arbeidsovereenkomst niet langer in aanmerking voor de variabele beloning (RAB) voortvloeiend uit de WWb-CAO. De werknemer komt in aanmerking voor een eenmalige afkoopsom van 3*75% van het maximaal te behalen percentage van het jaarinkomen aan variabele beloning uit te keren in de maand volgend op de datum van boventalligheid. 11. De werknemer van 52 jaar of ouder op datum boventalligheid die gebruik maakt van de ouderenregeling, sluit met werkgever een overeenkomst conform het model “ouderenregeling” (bijlage 3). 3.5 Regeling vrijwillig vervroegde uittreding 1. De boventallige werknemer die geboren is voor 1 januari 1950 kan in plaats van de begeleiding door het loopbaancentrum als bedoeld in artikel 3.1 en de ouderenregeling als bedoeld in artikel 3.4 kiezen voor de regeling vrijwillig vervroegde uittreding zoals beschreven in artikel 3.5.2 tot en met 3.5.7. 2. De werknemer die geboren is voor 1 januari 1950 heeft recht op een jaarlijkse aanvullende uitkering, mits wordt voldaan aan alle van de navolgende voorwaarden: • De boventallige werknemer verzoekt om deel te nemen aan de in dit artikel verwoorde regeling vervroegde uittreding; • De arbeidsovereenkomst eindigt uiterlijk binnen 1 maand nadat werknemer boventallig is verklaard door opzegging zijdens de werknemer; • De boventallige werknemer heeft vanaf de datum waarop de arbeidsovereenkomst eindigt, recht op een uitkering ingevolge het FURreglement van Sfn of het FPU-reglement van de Stichting pensioenfonds ABP. 3. De uitkering waarop de boventallige werknemer recht heeft ingevolge het FURreglement van Sfn of het FPU-reglement van de Stichting pensioenfonds ABP wordt jaarlijks aangevuld tot een percentage van 12 maal het laatstelijk voor het einde van de arbeidsovereenkomst geldende (maand)inkomen. Het in de vorige volzin genoemde percentage is tot de spilleeftijd gelijk aan 80% en vanaf de spilleeftijd gelijk aan 70%. De spilleeftijd is gelijk aan 60 jaar en 2 maanden voor de werknemer die geboren is voor 1 april 1947 en gelijk aan 61 jaar en 3 Sociaal Plan Vitens N.V. – 21 september 2010 definitief

16

maanden voor de werknemer die geboren is voor 1 januari 1950. 4. De jaarlijkse aanvullende uitkering gaat in op de datum waarop de uitkering ingevolge het FUR-reglement van Sfn of het FPU-reglement van de Stichting pensioenfonds ABP ingaat en wordt uitgekeerd zolang deze uitkeringen worden uitgekeerd. De jaarlijkse aanvullende uitkering wordt uitbetaald in maandelijkse gelijke termijnen, telkens aan het einde van de maand. 5. Gedurende de periode waarin de uitkeringsgerechtigde recht heeft op de aanvullende uitkering wordt de werkgeversbijdrage voor de opbouw van ouderdomspensioen, nabestaandenpensioen en wezenpensioen waarop de uitkeringsgerechtigde bij een ongewijzigde arbeidsovereenkomst recht zou hebben gehad, voortgezet. 6. Indien een boventallige werknemer gebruik maakt van de regeling vrijwillig vervroegde uittreding, vervalt het recht van de werknemer op alle overige voorzieningen uit het Sociaal Plan. Verder vervalt de aanspraak van de werknemer op aanvulling op de WW-uitkering. Alleen het bepaalde in hoofdstuk 4 blijft op deze werknemer van toepassing. 7. Indien de boventallige werknemer kiest voor de regeling vrijwillig vervroegde uittreding, sluit hij met werkgever een overeenkomst conform het model “vrijwillig vervroegde uittreding” met de daarbij behorende opzeggingsbrief (bijlage 4). 3.6.

Eenmalige beëindigingsvergoeding bij vrijwillig vertrek boventallige werknemer van 52 jaar of ouder

1. De boventallige werknemer van 52 jaar of ouder die op datum boventalligheid nog niet de PFU/FUR gerechtige leeftijd heeft bereikt, kan in plaats van de begeleiding door het loopbaancentrum als bedoeld in artikel 3.1 en de ouderenregeling als bedoeld in artikel 3.4 kiezen voor de eenmalige beëindigingsvergoeding zoals beschreven in dit artikel. 2. De werknemer, die direct na boventalligheid kiest voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst middels een vaststellingsovereenkomst en daarmee afstand doet van begeleiding door het loopbaancentrum, ontvangt een beëindigingsvergoeding. De beëindigingsvergoeding voor de werknemer die op datum boventalligheid 52 jaar of ouder is, bedraagt 50% van het bruto salaris overeenkomstig de staffel van artikel 3.4.5, berekend over de periode vanaf de einddatum van de arbeidsovereenkomst tot: 61 jaar en 3 maanden voor de medewerker die geboren is voor 1 januari 1950 62 jaar 3 maanden voor de medewerker die geboren is op of na 1 januari 1950. 3. De boventallige werknemer kan uitsluitend van de voorziening in dit artikel gebruik maken indien de werknemer zijn wens daartoe schriftelijk kenbaar maakt voordat de begeleiding door het loopbaancentrum een aanvang heeft genomen. 4. Indien de boventallige werknemer kiest voor de beëindigingsregeling van artikel 3.6.2, vervalt het recht van de werknemer op alle overige voorzieningen uit het Sociaal Plan. Verder vervalt de aanspraak op aanvulling op de WW-uitkering. Alleen het bepaalde in hoofdstuk 4 blijft op deze werknemer van toepassing. 5. De voorwaarden waaronder de beëindigingsvergoeding wordt voldaan, worden uitgewerkt in een vaststellingsovereenkomst (zie bijlage 5).


17

4. Afwikkeling van het dienstverband Studiekosten 1. Indien werkgever een vordering op de boventallige werknemer heeft wegens een studie of opleiding, wordt deze vordering kwijt gescholden. Eindafrekening 2. Na de einddatum van de arbeidsovereenkomst zullen de openstaande vakantiedagen worden afgerekend met inachtneming van het bepaalde in artikel 3.1.6. respectievelijk 3.4.9. Werknemer ontvangt bij de eindafrekening voorts betaling van de vakantietoeslag en overige af te rekenen posten. De werkgever zal de werknemer binnen één maand na de einddatum van de arbeidsovereenkomst een salarisafrekening doen toekomen en tot financiële afwikkeling overgaan. Pensioen 3. De deelneming aan de pensioenregeling eindigt bij het einde van de arbeidsovereenkomst. De werkgever zal het pensioen afwikkelen zoals beschreven in de Pensioenwet. Bedrijfsauto / Lease-auto 4. Uiterlijk op de datum waarop de arbeidsovereenkomst eindigt, dient een eventuele bedrijfsauto of leaseauto ingeleverd te worden met. Bij inlevering van de bedrijfsauto of leaseauto zal de werkgever geen aanspraak maken op een eventueel contractueel verschuldigde afkoopsom of boete vanwege het voortijdig beëindigen van het leasecontract. Onderhavig artikel is niet van toepassing op de de boventallige werknemer die is geplaatst bij het loopbaancentrum. Ten aanzien van de bedrijfsauto of leaseauto van de boventallige werknemer die is geplaatst bij het loopbaancentrum, is uitsluitend artikel 5.3. van toepassing. Inleveren eigendommen 5. Uiterlijk op de datum waarop de arbeidsovereenkomst eindigt, levert de werknemer alle bedrijfseigendommen bij de werkgever in. Onder bedrijfseigendommen wordt onder meer begrepen een eventueel ter beschikking gestelde bedrijfsauto/leaseauto met alle daarbij horende sleutels, toebehoren en bescheiden, een eventueel ter beschikking gestelde laptop en mobiele telefoon, sleutels, pasjes en alle documenten en computerbestanden, inclusief eventuele kopieën daarvan. Concurrentie- of relatiebeding 6. De boventallige werknemer van wie de arbeidsovereenkomst in het kader van dit Sociaal Plan wordt beëindigd, wordt ontheven van een eventueel relatie- of concurrentiebeding. Geheimhoudingsbeding 7. Een eventueel geheimhoudingsbeding in de arbeidsovereenkomst blijft onverkort van kracht. Getuigschrift 8. De werkgever verstrekt op het eerste verzoek van de boventallige werknemer een positief geformuleerd getuigschrift.


18

5. Arbeidsvoorwaarden bij wijzigingen in de arbeidsrelatie De navolgende bepalingen zijn van toepassing op alle werknemers van wie de functie of vaste werkplek is gewijzigd. Deze bepalingen zijn tevens van toepassing op de boventallige werknemers die zijn geplaatst bij het loopbaancentrum. 5.1 Toepassing CAO en bedrijfsregelingen Voor alle werknemers in dienst van de werkgever zijn de WWb-CAO, bedrijfs-CAO, de arbeidsvoorwaarden en bedrijfsregelingen van toepassing. 5.2 Salarisgarantie Functie op een gelijk of hoger niveau 1. Het (maand)salaris en vaste op schrift gestelde persoonsgebonden toelage(s) waarmee betrokken werknemer op het plaatsingsmoment wordt beloond, worden gegarandeerd bij aanvaarding van een functie op een gelijk of hoger niveau. Daarnaast worden de salarisperspectieven die boven het huidige (maand)salaris liggen in een persoonlijke inkomensgarantie gegarandeerd indien en voor zover deze schriftelijk zijn vastgelegd. Passende functie één schaal lager 2. Een werknemer die geplaatst wordt op een functie die één schaal lager ligt dan het niveau van de functie waarin hij voor plaatsing was ingedeeld, behoudt zijn salaris plus garantie en eventuele garantieperspectief. Geschikte functie twee schalen lager 3. Een werknemer die geplaatst wordt op een geschikte functie die twee schalen lager ligt dan het niveau van de functie waarin hij voor plaatsing was ingedeeld, ontvangt bovenop zijn nieuwe salaris (en eventuele toekomstige verhogingen daarvan) een toeslag tot het bedrag van zijn voormalige salaris plus eventuele garantie. Deze toeslag wordt echter niet verhoogd ten gevolge van CAO-verhogingen/indexaties.

5.3 Bedrijfsmiddelen Bedrijfsmiddelen zoals een bedrijfsauto of leaseauto, mobiele telefoon en/of laptop zijn door werkgever ter beschikking gesteld ter uitoefening van een bepaalde functie. Indien de bedrijfsmiddelen niet noodzakelijk zijn voor de uitoefening van de functie waarop de werknemer wordt geplaatst, of plaatsing bij het loopbaancentrum, dienen de bedrijfsmiddelen ingeleverd te worden, zonder dat de werknemer recht heeft op een plaatsvervangende vergoeding. In geval van een leaseauto behoeft werknemer pas uiterlijk zes maanden na de datum van plaatsing in de nieuw functie of na plaatsing bij het loopbaancentrum tot inlevering over te gaan. Bij inlevering zal de werkgever geen aanspraak maken op een eventueel contractueel verschuldigde afkoopsom of boete vanwege het voortijdig beëindigen van het leasecontract.


19

5.4 Wijziging vaste werkplek Reiskosten 1. Indien er ten gevolge van de reorganisatie voor de werknemer sprake is van een wijziging van de vaste werkplek waardoor de reisafstand toeneemt, wordt gedurende twee jaar een financiële tegemoetkoming in de kosten van het woon-werkverkeer toegekend. De genoemde periode van twee jaar ligt vast ongeacht het aantal wijzigingen van de vaste werkplek nadien. 2. Het reizen dient op de meest doelmatige wijze plaats te vinden, bijvoorbeeld door gebruik van het openbaar vervoer of door middel van carpooling. De vergoeding vindt in die gevallen plaats op basis van een OV-trajectkaart 2e klasse of de carpoolregeling. 3. Indien dit – ook naar het oordeel van werkgever – in redelijkheid niet mogelijk is en de werknemer gebruik moet maken van eigen vervoer, ontvangt hij voor de meerkilometers die zijn ontstaan door de wijziging van de vaste werkplek gedurende twee jaar een vergoeding van € 0,33 per kilometer. Na afloop van het tweede jaar wordt de tegemoetkoming woon-werkverkeer afgebouwd. In het derde jaar ontvangt de werknemer nog 60% (€ 0,20 per km) en in het vierde jaar nog 30% (€ 0,10 per km). Daarna of zoveel eerder als werknemer dit wenst wordt de vergoeding uitbetaald conform de dan van toepassing zijnde regeling woonwerkverkeer. Verplaatsingskosten 4. Verhuizen kan alleen op vrijwillige basis plaatsvinden. Gaat de werknemer als gevolg van een wijziging van de vaste werkplek binnen 2 jaar verhuizen, dan heeft hij recht op de tegemoetkoming als omschreven in hoofdstuk 14 van de WWb-CAO.


20

6. Bezwaar en beroep 6.1 Doelstelling De werknemer kan, wanneer hij zich niet kan verenigen met een besluit betreffende de uitvoering van het Sociaal Plan binnen 30 dagen na dagtekening van het besluit zijn bezwaar kenbaar maken bij de werkgever. De werkgever beslist op dit bezwaarschrift nadat hij advies heeft ingewonnen bij de sociale begeleidingscommissie. 6.2 Samenstelling sociale begeleidingscommissie De sociale begeleidingscommissie bestaat uit drie leden en is als volgt samengesteld: i) één lid voorgedragen door de werkgever, zijnde de Directeur HR; ii) één lid vanuit de vakorganisaties; iii) één onafhankelijk lid van een gerenommeerd juristenkantoor die de instemming heeft van beide andere leden, die voorzitter is. Aan de commissie wordt een secretaris (niet lid) vanuit de werkgever toegevoegd. 6.3 Termijnen Namens de werkgever stelt de sociale begeleidingscommissie de werknemer binnen drie weken na indiening van zijn bezwaar in de gelegenheid dit mondeling toe te lichten. De commissie geeft vervolgens binnen één maand een met redenen omkleed schriftelijk advies aan de werkgever, met een afschrift aan de werknemer. 6.4 Bevoegdheden De commissie is bevoegd tot inzage in alle relevante stukken met betrekking tot de betrokken werknemer, het inwinnen van noodzakelijke aanvullende informatie en het gevraagd en ongevraagd advies uitbrengen aan de werkgever. 6.5 Beroep Als de werknemer gebruik maakt van de bezwarenprocedure staat daarna voor de werknemer rechtstreeks beroep open bij het College van Beroep als bedoeld in hoofdstuk 16 van de WWb-CAO. 6.6 Geheimhouding De leden van de commissie zijn verplicht tot geheimhouding van alle zaken die zij in hun hoedanigheid over personen vernemen, evenals van alle aangelegenheden waarvan de beide commissies het vertrouwelijke karakter moeten begrijpen.


21

Bijlage 1 Vaststellingsovereenkomst “Beëindiging voor aanvang begeleiding” (als bedoeld in artikel 3.3.1 van het Sociaal Plan)

DE ONDERGETEKENDEN: 1.

De naamloze vennootschap VITENS N.V., hierna tevens te noemen "Werkgever", statutair gevestigd te (3542 AD) Utrecht aan de Reactorweg 47, rechtsgeldig vertegenwoordigd door naam, functie; en

2.

Naam werknemer, wonende aan de adres te plaats, hierna te noemen "Werknemer";

OVERWEGENDE ALS VOLGT:

1.

Werknemer is boventallig op grond van een reorganisatie binnen Vitens N.V.

2.

Werkgever heeft Werknemer meegedeeld de arbeidsovereenkomst te willen beëindigen. Werkgever heeft daartoe aan Werknemer conform artikel 3.3.2 van het Sociaal Plan een voorstel gedaan.

3.

Partijen wensen door middel van deze vaststellingsovereenkomst de tussen hen getroffen regeling vast te leggen.

4.

Werknemer treft geen verwijt van het ontslag.

5.

Werknemer heeft de inhoud van deze vaststellingsovereenkomst zorgvuldig overwogen en heeft zich ter zake juridisch laten adviseren.

KOMEN OVEREEN ALS VOLGT:

1.

De arbeidsovereenkomst tussen Werkgever en Werknemer eindigt met wederzijds goedvinden met ingang van datum. Daarvoor is geen verdere rechtshandeling meer vereist.

2.

Tot de einddatum van de arbeidsovereenkomst zal de Werknemer zijn vrijgesteld van het verrichten van diens werkzaamheden.

3.

Tot de einddatum van de arbeidsovereenkomst houdt Werknemer recht op doorbetaling van zijn loon en overige emolumenten.

4.

Werkgever zal aan Werknemer een beëindigingsvergoeding voldoen als bedoeld in artikel 3.3.1 van het Sociaal Plan, derhalve een bedrag ad € bedrag bruto. De vergoeding zal worden uitgekeerd binnen één maand na de einddatum van de arbeidsovereenkomst. De vergoeding wordt uitgekeerd op een door Werknemer aan te geven wijze, mits niet kostenverhogend voor Werkgever en niet in strijd met enige wettelijke bepaling.


22

Indien Werknemer de beëindigingsvergoeding wenst aan te wenden voor een stamrecht(verzekering) geldt de voorwaarde dat Werknemer een verklaring van de verzekeringsmaatschappij of belastinginspecteur dient te overleggen, waaruit blijkt dat de betreffende verzekering/stamrecht voldoet aan de vereisten van artikel 11, lid 1, onderdeel g van de Wet op de Loonbelasting 1964. 5.

Het bepaalde in hoofdstuk 4 en artikel 3.2.5 van het Sociaal Plan is tussen Werkgever en Werknemer van toepassing. Door ondertekening van deze vaststellingsovereenkomst vervalt het recht van Werknemer op alle overige voorzieningen uit het Sociaal Plan.

6.

Partijen verbinden zich over en weer geen mededelingen te doen aan derden over de inhoud van de tussen hen getroffen regeling, tenzij zij op grond van de wet daartoe verplicht zijn. Voor het overige zullen partijen zich onthouden van het doen van negatieve mededelingen over elkaar aan derden.

7.

Werknemer doet met ondertekening van deze vaststellingsovereenkomst afstand van het recht op de bovenwettelijke aanvulling op de WW-uitkering/Ziektewetuitkering zoals bedoeld in de WWb-CAO. Werknemer doet geen afstand van het eventuele recht op een WW-/Ziektewetuitkering.

8.

Na uitvoering van het bovenstaande hebben partijen niets meer van elkaar te vorderen en verlenen partijen elkaar over en weer finale kwijting.

9.

Deze overeenkomst is een vaststellingsovereenkomst als bedoeld in art. 7:900 BW. De artikelen 7:900 tot en met 7:906 BW zijn derhalve van toepassing.

Aldus overeengekomen en in tweevoud getekend, Vitens N.V.

Naam werknemer

Naam: Functie: Datum:

Datum:


23

Bijlage 2 Vaststellingsovereenkomst “Beëindiging tijdens begeleiding” (als bedoeld in artikel 3.3.4 van het Sociaal Plan)


De naamloze vennootschap VITENS N.V., hierna tevens te noemen "Werkgever", statutair gevestigd te (3542 AD) Utrecht aan de Reactorweg 47, rechtsgeldig vertegenwoordigd door naam, functie;

en

2.



1.


2.

Werkgever heeft Werknemer meegedeeld de arbeidsovereenkomst te willen beëindigen. Werkgever heeft daartoe aan Werknemer conform het Sociaal Plan een voorstel gedaan.

3.


4.


5.



1.


2.

Tot de einddatum van de arbeidsovereenkomst is de Werknemer vrijgesteld van het verrichten van diens werkzaamheden.

3.



24

4.

Optie Werkgever zal aan Werknemer een beëindigingsvergoeding voldoen als bedoeld in artikel 3.3.4 van het Sociaal Plan, derhalve een bedrag ad € bedrag bruto. De vergoeding zal worden uitgekeerd binnen één maand na de einddatum van de arbeidsovereenkomst. De vergoeding wordt uitgekeerd op een door Werknemer aan te geven wijze, mits niet kostenverhogend voor Werkgever en niet in strijd met enige wettelijke bepaling. Indien Werknemer de beëindigingsvergoeding wenst aan te wenden voor een stamrecht(verzekering) geldt de voorwaarde dat Werknemer een verklaring van de verzekeringsmaatschappij of belastinginspecteur dient te overleggen, waaruit blijkt dat de betreffende verzekering/stamrecht voldoet aan de vereisten van artikel 11, lid 1, onderdeel g van de Wet op de Loonbelasting 1964.

5.

Het bepaalde in de artikelen 3.2.4. tot en met 3.2.7 en hoofdstuk 4 van het Sociaal Plan is tussen Werkgever en Werknemer van toepassing. Door ondertekening van deze vaststellingsovereenkomst vervalt het recht van Werknemer op alle overige voorzieningen uit het Sociaal Plan.

6.


7.


8.


9.


Aldus overeengekomen en in tweevoud getekend,

Vitens N.V.

Naam werknemer


Datum:


25

Bijlage 3 Vaststellingsovereenkomst “ouderenregeling” (als bedoeld in artikel 3.4 van het Sociaal Plan)

DE ONDERGETEKENDEN:

1.

De naamloze vennootschap VITENS N.V., hierna tevens te noemen "Werkgever", statutair gevestigd te (3542 AD) Utrecht aan de Reactorweg 47, rechtsgeldig vertegenwoordigd door naam, functie;

en

2.



1.


2.

Naar aanleiding hiervan heeft Werknemer ervoor gekozen om te worden begeleid binnen het loopbaancentrum van Werkgever, zoals bedoeld in artikel 3.1.2 van het Sociaal Plan.

3.

Partijen wensen door middel van deze vaststellingsovereenkomst de tussen hen geldende afspraken vast te leggen.


1.

Werknemer zal gedurende de resterende looptijd van de arbeidsovereenkomst organisatorisch worden geplaatst bij het loopbaancentrum. Het loopbaancentrum begeleidt Werknemer bij het zoeken naar een functie binnen of buiten Werkgever.

2.

De arbeidsovereenkomst duurt voort totdat Werknemer de leeftijd van [61 jaar en drie maanden / 62 jaar en drie maanden] heeft bereikt of het moment dat werknemer 70% opbouw ouderdomspensioen inclusief de 1,8% werkgeversbijdrage levensloopregeling en eenmalige Sfn-bijdrage heeft bereikt, te weten op……..

3.

De periode waarin Werknemer door het loopbaancentrum wordt begeleid is aantal maanden.

4.

Tussen Werkgever en Werknemer is het Sociaal Plan van toepassing. Om de kansen op interne dan wel externe herplaatsing te vergroten, staan gedurende de begeleidingsperiode voor de Werknemer de voorzieningen ter beschikking, zoals opgenomen in artikel 3.1.9 van het Sociaal Plan.


26

5.

Bij aanvaarding van werk buiten Werkgever zal Werknemer vanuit Werkgever worden gedetacheerd. Indien Werknemer niet gedetacheerd kan worden, kan Werknemer ingezet worden voor / of een verzoek doen tot het verrichten van maatschappelijke taken.

6.

Na afloop van het eerste jaar vindt er in stappen van een half jaar een afbouw van het salaris plaats van drie maal 10% tot 70% van het laatstverdiende salaris. Wanneer Werknemer gedetacheerd wordt, wordt het salaris voor dat deel van de arbeidstijd tijdelijk, namelijk voor de duur van de detachering, weer op 100% gesteld. Gedurende de periode waarin Werknemer ingezet wordt voor maatschappelijke taken ontvangt deze voor dat deel van de arbeidstijd het percentage van het laatstverdiende salaris conform de hiervoor genoemde afbouwregeling met een minimum van 80%.

7.

Het loopbaancentrum zal in overleg met Werknemer zijn vakantieverlofdagen inplannen. Vakantieverlofuren opgebouwd tijdens de boventalligheid worden aan het einde van het dienstverband geacht te zijn opgenomen. Werknemer kan niet verplicht worden reeds voor de boventalligheid opgebouwde vakantieverlofuren op te nemen.

8.

Werknemer komt vanaf de datum van boventalligheid tot de einddatum van hun arbeidsovereenkomst niet langer in aanmerking voor de variabele beloning voortvloeiend uit de WWb-CAO. Werknemer ontvangt een eenmalige afkoopsom ter hoogte van € bedrag.

9.

Werknemer is verplicht actief mee te werken en zelf activiteiten te ontplooien voor het vinden van ander werk, intern dan wel extern. Daarnaast is Werknemer verplicht op passende functies te solliciteren. Werkgever kan besluiten om Werknemer van het Sociaal Plan uit te sluiten, indien Werknemer niet aan deze verplichting voldoet.

10. Deze overeenkomst is een vaststellingsovereenkomst in de zin van artikel 7:900 BW. De artikelen 7:900 t/m 7:906 BW zijn derhalve van toepassing.


Vitens N.V.

Naam werknemer


Datum:


27

Bijlage 4 Vaststellingsovereenkomst “Vrijwillige vervroegde uittreding” (als bedoeld in artikel 3.5 van het Sociaal Plan)



2.



1.


2.

Werknemer heeft conform artikel 3.5 van het Sociaal Plan aan Werkgever meegedeeld de arbeidsovereenkomst te willen beëindigen in verband met het bereiken van de FURof FPU-gerechtigde leeftijd.

3.


4.


5.

Werknemer heeft de inhoud van deze vaststellingsovereenkomst, alsmede zijn opzegging, zorgvuldig overwogen en heeft zich ter zake juridisch laten adviseren.


1.

De arbeidsovereenkomst tussen Werkgever en Werknemer eindigt door opzegging zijdens Werknemer per datum. Daarvoor is geen verdere rechtshandeling meer vereist. De opzeggingsbrief van Werknemer is als bijlage aangehecht.

2.


3.



28

4.

Werknemer heeft recht op de voorzieningen zoals beschreven in artikel 3.5 van het Sociaal Plan. Verder is hoofdstuk 4 van het Sociaal Plan tussen Werkgever en Werknemer van toepassing. Door ondertekening van deze vaststellingsovereenkomst vervalt het recht van Werknemer op alle overige voorzieningen uit het Sociaal Plan.

5.


6.

Werknemer heeft geen recht op enige uitkering krachtens de WW of Ziektewet, noch op enige aanvulling daarop.

7.


8.



Vitens N.V.

Naam werknemer


Datum:


29

Bijlage behorende bij vaststellingsovereenkomst Vrijwillig Vervroegde Uittreding

Vitens N.V. [adresgegevens invullen]

[Plaats], [datum] Betreft: opzegging van de arbeidsovereenkomst

Geachte heer/mevrouw [naam], Hierbij deel ik u mee dat ik vanwege het bereiken van de FUR-/FPU-gerechtigde leeftijd gebruik wil maken van de “Regeling vrijwillig vervroegde uittreding” zoals bedoeld in artikel 3.5 van het Sociaal Plan. Om deze reden zeg ik hierbij mijn arbeidsovereenkomst op met ingang van datum. Ik vertrouw u hiermee voldoende te hebben geïnformeerd. Met vriendelijke groet,

Ondertekening


30

Bijlage 5 Vaststellingsovereenkomst “Beëindiging voor aanvang begeleiding” (als bedoeld in artikel 3.6.2 van het Sociaal Plan)



2.



1.


2.


3.


4.



1.


2.


3.


4.

Werkgever zal aan Werknemer een beëindigingsvergoeding voldoen als bedoeld in artikel 3.6.2 van het Sociaal Plan, derhalve een bedrag ad € bedrag bruto. De vergoeding zal worden uitgekeerd binnen één maand na de einddatum van de arbeidsovereenkomst. De vergoeding wordt uitgekeerd op een door Werknemer aan te geven wijze, mits niet kostenverhogend voor Werkgever en niet in strijd met enige wettelijke bepaling.


31

Indien Werknemer de beëindigingsvergoeding wenst aan te wenden voor een stamrecht(verzekering) geldt de voorwaarde dat Werknemer een verklaring van de verzekeringsmaatschappij of belastinginspecteur dient te overleggen, waaruit blijkt dat de betreffende verzekering/stamrecht voldoet aan de vereisten van artikel 11, lid 1, onderdeel g van de Wet op de Loonbelasting 1964. 5.

Het bepaalde in hoofdstuk 4 van het Sociaal Plan is tussen Werkgever en Werknemer van toepassing. Door ondertekening van deze vaststellingsovereenkomst vervalt het recht van Werknemer op alle overige voorzieningen uit het Sociaal Plan.

6.


7.


8.


9.


Aldus overeengekomen en in tweevoud getekend, Vitens N.V.

Naam werknemer


Datum:


32

Ondertekeningsblad Aldus overeengekomen te Utrecht op ...

Vitens N.V.

Abvakabo FNV

______________________________ Ir. R.H. van Terwisga Voorzitter Raad van Bestuur

____________________________ Mw. D. Wiek - Meulman

CNV Publieke Zaak

____________________________ B. Schnoor


33

SOCIAAL PLAN VITENS N.V

Recommend Documents