Sociaal Plan HAPAG-LLOYD ROTTERDAM Branch of Hapag-Lloyd AG
Inhoudsopgave Preambule ..........................................................................................................................3 Artikel 1 Definities .............................................................................................................4 Artikel 2 Werkingssfeer en werkingsduur .......................................................................4 Artikel 3 Algemene bepalingen en voorwaarden ............................................................4 Artikel 4 Hardheidsclausule..............................................................................................5 Artikel 5 Boventalligheid ...................................................................................................5 Artikel 6 Vrijwillig vertrek ..................................................................................................6 Artikel 7 Voorzieningen bij ontslag ..................................................................................7
Artikel 8 Overige financiële regelingen............................................................................8 Artikel 9 Begeleidingscommissie.....................................................................................9 Bijlage: besluit van de bestuurder volgt
2
Preambule Per 1 december 2014 hebben aandeelhouders van Hapag-Lloyd en CSAV het groene licht gegeven voor een fusie. Dit betekent dat in de periode vanaf half februari 2015 tot 30 juni 2015 de activiteiten van CSAV zullen worden geïntegreerd binnen HLAG. Voor wat betreft Hapag-Lloyd Rotterdam komt dit neer op een uitbreiding van de omvang van de verschillende afdelingen of het toevoegen van enkele afdelingen binnen de huidige organisatie. De reden voor de samenwerking is gelegen in de verslechterde marktomstandigheden en de huidige moeilijke situatie waarin Hapag-Lloyd AG (HLAG) verkeert. De Board van Hapag-Lloyd geeft hierin onder andere aan dat de “performance gap” tussen de rederijen die op nummer 1 en 2 van de wereldranglijst staan en Hapag-Lloyd te groot is geworden. Teneinde dit gat te verkleinen, is besloten de containeractiviteiten van CompañíaSud Americana de Vapores (CSAV) te integreren in Hapag-Lloyd AG. Om de beoogde synergievoordelen te behalen zal als gevolg van deze integratiein Rotterdamhet aantal werknemers met 19 naar beneden worden gebracht. Bovenstaande is nader uitgewerkt in de adviesaanvraag die d.d. 27 oktober 2014 conform de Wet op de Ondernemingsraden gedaan is aan de Ondernemingsraad van Hapag-Lloyd en in de brief d.d. 22 december 2014 met aanvullende informatie. Het besluit van de Bestuurder naar aanleiding van Ondernemingsraadwordtopgenomen als bijlage bij dit Sociaal Plan.
3
het
positieve
advies
van
de
Artikel 1 Definities a.
Werkgever
Hapag- Lloyd Rotterdam (HL RTM) en CSAV North & Central Europe BV (CSAV RTM), statutair gevestigd te Rotterdam.
b.
Werknemer
Iedere persoon die op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd in dienst is bij werkgever, dus ook de werknemer die op 12 december 2014 in dienst zijn of waren bij CSAV maar als gevolg van de samenvoeging een dienstverband krijgen met Hapag Lloyd.
c.
Bruto maandinkomen
Het op de datum waarop de arbeidsovereenkomst eindigt geldende bruto basismaandsalaris, vermeerderd met eventuele ploegentoeslag en vermeerderd met een proportioneel gedeelte van de vakantietoeslag en indien van toepassing - een proportioneel gedeelte van de dertiende maand.
Artikel 2 Werkingssfeer en werkingsduur a.
Werkingssfeer
Dit Sociaal Plan is van toepassing op alle medewerkers die een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met de werkgever hebben en van wie de arbeidsplaats komt te vervallendoorhet samenvoegen van de werkorganisaties van Hapag Lloyd en CSAV, zoals beschreven in de adviesaanvraag aan de Ondernemingsraad of wie daar anderszins negatieve arbeidsvoorwaardelijke gevolgen van ondervindt.
b.
Werkingsduur
Dit Sociaal plan treedt in werking op 12 december 2014 en eindigt van rechtswege op 30juni 2015, zonder dat daartoe voorafgaande opzegging is vereist. Rechten voortvloeiend uit dit Sociaal Plan blijven van kracht, ook nadat de werkingsduur van het Sociaal Plan is verstreken. Mocht onverhoopt na 30 juni 2015 opnieuw een reorganisatie aan de orde zijn, dan zal opnieuw advies gevraagd worden aan de Ondernemingsraad en zal met de vakorganisaties een nieuw Sociaal Plan worden overeen gekomen, waarbij onderhavig Sociaal Plan geldt als uitgangspunt.
Artikel 3 Algemene bepalingen en voorwaarden a.
Informatieverstrekking door medewerker
De medewerker die een beroep doet op de financiële voorzieningen van het Sociaal Plan, verplicht zich aan werkgever de ter zake doende inlichtingen en gegevens tijdig en naar waarheid te verstrekken. Het geven van onjuiste en/of onvolledige inlichtingen, alsmede oneigenlijk gebruik of misbruik van de geboden voorzieningen, heeft uitsluiting van het Sociaal Plan tot gevolg en zal leiden tot terugvordering van het inmiddels betaalbaar gestelde.
b.
Fiscale afwikkeling
Alle in het sociaal plan genoemde vergoedingen zijn – tenzij uitdrukkelijk anders vermeld – bruto vergoedingen. Werkgever zal de wettelijk verplichte inhoudingen plegen. Vergoedingen worden slechts onbelast uitgekeerd voor zover de fiscale en/of sociale wetgeving zich hier niet tegen verzet. 4
c.
Communicatie
Over dit sociaal plan zal na goedkeuring door de leden van de vakorganisaties FNV Havens en CNV Vakmensen door de werkgever worden gecommuniceerd aan alle werknemers bij HL RTM en CSAV RTM.
Artikel 4 Hardheidsclausule Als de toepassing van het Sociaal Plan in een individueel geval zou leiden tot een onbillijke situatie, kan werkgever, in overleg met de Begeleidingscommissie (zie artikel 9), van het Sociaal Plan afwijken ten gunste van de medewerker. In die gevallen waarin het Sociaal Plan niet voorziet, zal werkgever in overleg treden met FNV Havens en CNV Vakmensen, en handelen in de geest van het Sociaal Plan.
Artikel 5 Boventalligheid a.
Mededeling van boventalligheid
De werkgever zal de betrokken werknemers zo spoedig mogelijk mondeling informeren over het vervallen van hun arbeidsplaats. Uiterlijk op 28 februari 2015 ontvangen deze medewerkers een schriftelijke bevestiging,waarin wordt vermeld dat de arbeidsovereenkomst wordt opgezegd per 1 mei 2015, waarna de wettelijke opzegtermijn aanvangt. Tevens wordt daarin vermeld hoeveel maanden de opzegtermijn bedraagt.
Periode van non-activiteit Per 1 mei 2015, wanneer de opzegtermijn aanvangt, begint - wanneer de werknemer dit wenst - de periode van non-activiteit. De medewerker behoudt gedurende deze periode zijn salaris en overige arbeidsvoorwaarden. Over de eventueel ter beschikking gestelde zaken zoals leaseauto, laptop en telefoon worden conform de betreffende regelingen aanvullende afspraken gemaakt. In de periode van non-activiteit wordt de medewerker maximaal in de gelegenheid gesteld zich te oriënteren binnen de arbeidsmarkt voor het vinden van een nieuwe baan. In dat kader brengt de afdeling Human Resources passende externe vacatures, die zij vergaren via hun professioneel netwerk, onder de aandacht van de boventallig verklaarde medewerkers.
b.
Interne herplaatsing
Alle maatregelen zullen er maximaal op zijn gericht om een van ‘werk naar werk’ traject voor betrokkenen te creëren. Werkgever zal de boventallige medewerker waar mogelijk binnen Hapag-Lloyd een andere passende arbeidsplaats aanbieden. Hij heeft hierbij bij gelijke geschiktheid voorrang ten opzichte van de medewerkers wier arbeidsplaats niet is vervallen. Onder passende arbeidsplaats wordt verstaan: een arbeidsplaats in een dienstverband voor onbepaalde tijd binnen de onderneming van werkgever, die volgens de beleidsregels van UWV inzake uitwisselbaarheid van functies voor wat betreft inhoud, benodigde kennis en vaardigheden, beloning en persoonlijke interesses, voldoende verwant is aan de functie die de medewerker vervulde voor de organisatiewijziging.Een geschil over de vraag of een aangeboden arbeidsplaats passend is, kan worden voorgelegd aan de begeleidingscommissie (zie artikel 9). Indien aan een medewerker een andere passende arbeidsplaats wordt aangeboden, wordt het aanbod schriftelijk bevestigd onder bijvoeging van defunctie-omschrijving. Na ontvangst van de schriftelijke bevestiging mag de medewerker gedurende een week het aanbod in beraad nemen.
5
Indien de medewerker een aanbod voor een passende arbeidsplaats accepteert, wordt hij niet langer als boventallige aangemerkt en zal een eventueel gestarte ontslagprocedure worden beëindigd.Op hem of haar zijn de voorzieningen onder c. van dit artikel van toepassing. Indien een medewerker een andere arbeidsplaats bij de werkgever accepteert, zal - indien nodig - tijdig en volledig voor rekening van de werkgever om- en bijscholing plaatsvinden. De medewerker is verplicht de volle medewerking te verlenen aan de scholingsactiviteiten.
c. Arbeidsvoorwaarden bij herplaatsing Salaris Indien een medewerker een passende functie accepteert: • wordt wanneer het maximum van de nieuwe salarisschaal hoger of gelijk is aan het geldende (oude) schaalsalaris, de medewerker ingeschaald op het gelijke of naasthogere bedrag in de nieuwe salarisschaal; • wordt wanneer het maximum van de nieuwe salarisschaal lager is dan het geldende (oude) schaalsalaris, de medewerker ingeschaald op het maximum van de nieuwe schaal. Het verschil tussen dit schaalmaximum en het geldende schaalsalaris wordt omgezet in een persoonlijke toeslag. Deze wordt geïndexeerd met cao-verhogingen en is pensioengevend.
d.
Beëindiging van het dienstverband Procedure
Parallel aan het hiervoor gestelde zal de werkgever indien interne herplaatsing niet mogelijk blijkt, zo spoedig mogelijk de procedure tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst in gang zetten op basis van dit Sociaal Plan. Dit zal geschieden door middel van een beëindigingsovereenkomst op basis van wederzijds goedvinden,of door het indienen van een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij de kantonrechter dan wel door middel van het indienen van een ontslagaanvraag bij het UWV, waarbij dit Sociaal Plan onverkort van kracht blijft.
Voorzieningen De boventallige medewerker aan wie geen andere passende functie kan worden aangeboden, of die een aangeboden passende functie niet heeft geaccepteerd, komt in aanmerking voor de voorzieningen als omschreven in Artikel 7.
Referenties en getuigschrift Desgevraagd zal werkgever zo positief mogelijke referenties verstrekken over het functioneren van de medewerker. Op verzoek ontvangt de medewerker een getuigschrift van de werkgever.
Artikel 6 Vrijwillig vertrek Medewerkers die op vrijwillige basis hun arbeidsovereenkomst gedurende de duur van het Sociaal Plan beëindigen en er daarmee zorg voor dragen dat een medewerker die wel boventallig was, toch kan blijven, ontvangen de vergoeding zoals genoemd in artikel 7a met een minimum van 6 maandsalarissen. Voorwaarde is dat de boventallig verklaarde kandidaat voldoet aan de gestelde functie-eisen en daarmee geschikt is voor de functie van de ‘plaatsmaker’. Dit wordt bepaald op basis van de UWV beleidsregels inzake uitwisselbare functies. ‘Plaatsmakers’ dienen dit kenbaar te maken vóór 1 april 2015.
6
Artikel 7 Voorzieningen bij ontslag Werkgever verplicht zich ten opzichte van de boventallige medewerker die niet intern kan worden herplaatst en met wie daarom de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd, tot de volgende voorzieningen.
a.
Eenmalige vergoeding
Iedere medewerker ontvangt bij het einde van het dienstverband een eenmalige uitkering die bestaat uit een bruto bedrag gebaseerd op het aantal gewogen dienstjaren bij werkgever, de leeftijd van de medewerker en het laatstverdiende bruto maandinkomen. Peildatum isdatumeinde dienstverband. De eenmalige uitkering wordt berekend aan de hand van de zogenaamde Kantonrechtersformule met toepassing van correctiefactor 1,30. De Kantonrechtersformule is een algemene rekenformule ter bepaling van het bedrag van een eenmalige vergoeding in verband met ontslag, waarbij het aantal gewogen dienstjaren van de medewerker (A) wordt vermenigvuldigd met het laatstverdiende bruto maandinkomen (B) en met een correctiefactor (C), in casu 1,30. De dienstjaren van de medewerker worden als volgt gewogen: -
dienstjaren tot de leeftijd van 35 jaar tellen voor 0,5; dienstjaren vanaf de leeftijd van 35 jaar tot de leeftijd van 45 jaar tellen voor 1; dienstjaren vanaf de leeftijd van 45 jaar tot de leeftijd van 55 jaar tellen voor 1,5; dienstjaren vanaf de leeftijd van 55 jaar tellen voor 2.
Hierbij geldt dat bij niet volledige dienstjaren een periode van langer dan zes maanden als een vol jaar wordt beschouwd. De eenmalige vergoeding zal nooit hoger zijn dan de redelijkerwijs te verwachten inkomstenderving tot aan de AOW-gerechtigde leeftijd. Onder inkomstenderving wordt in dit artikel verstaan de som van: Het verschiltussen: • •
Het huidige bruto maandinkomen indien de medewerker tot zijn AOW-leeftijd in dienst van de werkgever was gebleven enerzijds en de te verwachten inkomsten van de medewerker na einde dienstverband tot de AOW-leeftijd
Ten aanzien van de verwachte inkomsten wordt uitgegaan van het volgende: • De medewerker ontvangt de eerste twee maanden 75% en vervolgens 70% van het voor hem geldende bruto uitkeringsdagloon gedurende de periode waarin recht bestaat (of zou hebben bestaan) op een uitkering krachtens de WW; • De medewerker ontvangt daarna een uitkering krachtens de Algemene Bijstandswet of – indien de werknemer op de ontslagdatum 50 jaar of ouders is - een IOAW-uitkering van maximaal 100% van het wettelijk bruto minimumloon; hierbij wordt uitgegaan van de persoonlijke situatie van de betrokkene op datum einde dienstverband.
b.
Outplacement- en scholingsbudget
Op verzoek van de medewerker faciliteert de werkgever een begeleidingstraject in beginselbij outplacementbureau Strömberg & Partners, en vergoedt de betreffende kosten voor een maximum van € 4.500,-. De werknemer kan in overleg met Human Resources ook kiezen voor een traject bij een ander outplacementbureau. Indien de medewerker van deze mogelijkheid geen gebruik wenst te maken, komt hij in aanmerking voor een eenmalige uitkering van bruto € 2.250,-.Dit laatste bedrag zal tegelijk met de eenmalige uitkering als bedoeld onder a. van dit artikel aan de medewerker worden betaald, tenzij de medewerker voor het einde van het dienstverband heeft laten weten gebruik te willen maken van het aangeboden begeleidingstraject. De betrokken medewerkers zullen worden uitgenodigd voor een voorlichtingsbijeenkomst met voornoemd bureau. 7
c.
Vroegtijdig vertrek
Indien de arbeidsovereenkomst nog niet is geëindigd in het kader van de door werkgever in gang gezette ontslagprocedure, ontvangt de boventallige medewerker die op eigen initiatief de arbeidsovereenkomst beëindigt naast de uitkering als omschreven onder artikel 7a een bedrag ter grootte van 1(één) bruto maandinkomen.
d.
Geheimhoudings- en concurrentiebeding
Indien en voorzover een geheimhoudingsbeding van toepassing was op de arbeidsovereenkomst bij HL RTM dan wel CSAV RTM, zal de werkgever daar na beëindiging van het dienstverband geen rechten aan ontlenen.
Artikel 8 Overige financiële regelingen a.
Pensioenverzekering
Bij beëindiging van het dienstverband eindigt het deelnemerschap van de medewerker aan de pensioenverzekering. Op verzoek van de gewezen deelnemer kan er waarde-overdracht van de tot de ontslagdatum opgebouwde pensioenaanspraken naar een nieuwe werkgever plaatsvinden.
b.
Collectieve verzekeringen
Bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst eindigt de deelname aan de van toepassing zijnde collectieve verzekeringen ( bijvoorbeeld WGA- en ANW hiaatverzekering).
c.
Collectieve zorgverzekering en bedrijfsfitness
Na beëindiging van de arbeidsovereenkomst kan door de medewerker gebruik blijven maken van de collectieve zorgverzekering bij CZ tot en met 31 december 2015. Voor bedrijfsfitness geldt dat de deelnemer recht heeft op de afgesproken vergoeding tot aan de eerst mogelijke datum van beëindiging van het lopende contract, gerekend vanaf de eerste dag van de opzegtermijn, met een maximum van 6 maanden.
d.
Niet gevierde jubilea
De boventallig verklaarde werknemer voor zover die d.d. 12 december 2014 in dienst is bij Hapag-Lloyd die bij voortzetting van de arbeidsovereenkomst binnen drie maanden na de ontslagdatum in aanmerking zijn gekomen voor een 10-jarige jubileumgratificatie; zes maanden na de ontslagdatum in aanmerking zou zijn gekomen voor een 25-jarige jubileumgratificatie; twaalf maanden na de ontslagdatum in aanmerking zou zijn gekomen voor een 40-jarige jubileumgratificatie. ontvangt deze met de eindafrekening. Daarbij wordt rekening gehouden met de geldende fiscale wetgeving. Voor (voormalige) CSAV-medewerkers geldt de daar op dit punt d.d. 12 december 2014 van toepassing zijnde regeling met gelijke toepassing van de hiervoor genoemde, drie (bij een 12,5 jarige jubileumgratificatie), zes en twaalf maanden.
e.
Eindafrekening
Niet opgenomen vakantiedagen en roostervrije dagen alsmede het nog uitstaande bedrag aan e vakantietoeslag en eventueel 13 maanduitkering en jubileum zal worden uitbetaald bij de eindafrekening.
f.
Juridisch advies
In geval van gemaakte juridische kosten vergoedt de werkgever deze kosten met een maximum van € 1.000,-. De factuur dient rechtstreeks aan werkgever te worden gestuurd. Leden van de vakorganisaties kunnen zich wenden tot hun vakbond. Per boventallig verklaard vakbondslid dat geen gebruik maakt van 8
een individuele rechtsbijstandsverzekering of advocaat zal de werkgever € 1.000,- betalen aan de vakbond waarbij de werknemer is aangesloten.
Artikel 9 Begeleidingscommissie a.
Doelstelling
De Begeleidingscommissie vervult een toetsende rol in het kader van zorgvuldigheid en juiste toepassing en interpretatie van het Sociaal Plan, en brengt eventuele onvoorziene knelpunten en specifieke situaties onder de aandacht van het verantwoordelijk management. Aan de Begeleidingscommissie behoeft niet te worden voorgelegd: • • • •
b.
De mededeling dat de arbeidsplaats komt te vervallen; De mededeling dat een andere passende functie wordt aangeboden:; Het indienen van een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter; Het ontslag door middel van een beëindigingsovereenkomst.
Werkwijze
De Begeleidingscommissie komt zo spoedig mogelijk bijeen nadat de medewerker, dan wel de werkgever een schriftelijk verzoek heeft gedaan voor het uitbrengen van een advies. De begeleidingscommissie bepaalt haar eigen werkwijze. De begeleidingscommissie brengt schriftelijk advies uit aan de Managing Director. Adviezen zullen zo spoedig mogelijk, maar uiterlijk binnen vier weken, schriftelijk aan betrokkenen worden meegedeeld.
c.
Samenstelling
De Begeleidingscommissie bestaat uit twee door de werkgever aangewezen leden, van wie één tevens als voorzitter optreedt, alsmede twee leden die door de vakorganisaties FNV Havens en CNV Vakmensen worden aangewezen.
d.
Advies
Een met een meerderheid vastgesteld advies van de Begeleidingscommissie geldt als bindendadvies. Indien er een verdeeld advies is, kan de vragende partij de daartoe noodzakelijke juridische stappen ondernemen.
e.
Geheimhouding
De leden van de Begeleidingscommissie zijn verplicht tot geheimhouding van alle particuliere en zakelijke gegevens die hen bij het uitoefenen van hun taak ter kennis komen. Aldus overeengekomen en in drievoud getekend,
Rotterdam, 21 januari 2015
Hapag-Lloyd Rotterdam
FNV Havens
CNV Vakmensen
Tom Demolder
Joost van der Lecq
Tjeerd Orie
9
