SOCIAAL PLAN
FRESENIUS HEMOCARE NETHERLANDS B.V.
1
INHOUDSOPGAVE
1.
Algemene bepalingen en uitgangspunten
2.
Werkingsduur
3.
Definities
4.
Begeleidingscommissie
5.
Hardheidsclausule
6.
Ontslagaanzegging en – procedure
7.
Vertrekregelingen
8.
Mobility
9.
Arbeidspool
10.
Ouderenregeling
11.
Overige bepalingen
2
SOCIAAL PLAN FRESENIUS HEMOCARE NETHERLANDS B.V.
1.
ALGEMENE BEPALINGEN EN UITGANGSPUNTEN
Dit sociaal plan (“Sociaal Plan”) is van toepassing op medewerkers van Fresenius Hemocare Netherlands B.V. (“FHCN”) met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan wie door de directie van FHCN bekend is gemaakt dat zijn arbeidsplaats komt te vervallen in verband met de beëindiging van de activiteiten van Product Partnerring (“PP”) dan wel in verband met de gedeeltelijke beëindiging van de activiteiten van Blood Processing Systems (“BPS”)
Daarnaast is het Sociaal Plan van toepassing op medewerkers van FHCN met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd die vrijwillig plaats maken ten behoeve van een collega medewerker die als gevolg van de reorganisatie boventallig wordt.
Partij bij dit Sociaal Plan zijn FHCN en de vakverenigingen FNV Bondgenoten, CNV Bedrijvenbond en De Unie.
Waar in het Sociaal Plan sprake is van “hij” dient ook “zij” te worden gelezen.
De in het Sociaal Plan vermelde maatregelen zijn erop gericht om medewerkers via begeleiding en ondersteuning zoveel mogelijk aan een nieuwe arbeidsplaats binnen of buiten de FHCN organisatie te helpen en voorts om de sociale en financiële gevolgen van medewerkers die samenhangen met het vervallen van arbeidsplaatsen zo goed als mogelijk op te vangen.
Dit Sociaal Plan is niet van toepassing op medewerkers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd of van wie de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd of eindigt om andere dan hierboven vermelde redenen
3
Het Sociaal Plan zal worden aangemeld als CAO overeenkomstig artikel 4 van de Wet op de Loonvorming.
De uitleg van het Sociaal Plan berust bij partijen of de rechter. Ingeval van ingrijpende wijzigingen (zoals bedrijfseconomische omstandigheden en wijzigingen in wet – en regelgeving), die bij een onverkorte handhaving van het Sociaal Plan ongewenste gevolgen zullen hebben, zullen partijen bij dit Sociaal Plan tijdig met elkaar in overleg treden over eventuele wijzigingen van het Sociaal Plan, gericht op het vinden van aanvaardbare oplossingen voor alle partijen.
Partijen zullen de werking van dit Sociaal Plan vooraleerst maandelijks evalueren en verklaren zich bereid over de toepassing van regelingen in het Sociaal Plan alsmede over de gevallen waarin het Sociaal Plan niet voorziet, zo nodig tussentijds overleg te plegen.
Indien tussen FHCN en de vakorganisaties een verschil van mening bestaat over de toepassing en / of wijziging van bepalingen in het Sociaal Plan zullen partijen trachten dit geschil in eerste aanleg door overleg op te lossen.
2.
WERKINGSDUUR
De looptijd van het Sociaal Plan is vanaf 1 september 2006 tot en met 31 december 2009.
Rechten voortvloeiende uit het Sociaal Plan blijven van kracht ook nadat de looptijd van het Sociaal Plan is verstreken.
3.
DEFINITIES
3.1
FHCN
Fresenius HemoCare Netherlands B.V.
4
3.2
Vakverenigingen
FNV Bondgenoten, CNV Bedrijvenbond en De Unie
3.3
De Medewerker
De medewerker in dienst van FHCN op grond van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd naar Nederlands recht.
3.4
De Arbeidsongeschikte Medewerker
De medewerker in de zin van artikel 3.3. die op 1 september 2006 is geïndiceerd als arbeidsongeschikt in de zin van de Wet op de Arbeidsongeschiktheidsverzekering (“WAO”) of in de zin van de Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen (“WIA”).
3.5
Dienstjaren
Onder dienstjaren wordt verstaan de periode waarin de Medewerker aaneengesloten in dienst is geweest van FHCN of een rechtsvoorganger. Een ononderbroken uitzend – c.q. inleenperiode (van onderbreking is sprake voor zover er tussen uitzend- c.q. inleenperiode een tijdspanne van drie maanden of meer heeft gezeten) direct voorafgaand aan de aanvang van het dienstverband met FHCN telt mee bij de berekening van het aantal dienstjaren mits de Medewerker gedurende de uitzend – of inleenperiode dezelfde of soortgelijke werkzaamheden heeft verricht. Voor de Medewerker die voor 1 januari 1999 in dienst is getreden bij FHCN geldt een periode van 31 dagen in plaats van de hierboven genoemde drie maanden.
3.6
Leeftijd
De leeftijd van de Medewerker op de einddatum van het dienstverband met FHCN.
3.7
Laatstverdiende Bruto Maandsalaris
Maandsalaris + eventuele ploegentoeslag + eventuele persoonlijke toeslagen + 1/12 van de jaarlijkse vakantietoeslag plus de vaste consignatietoeslag en het gemiddelde van de ontvangen resultatendelingsuitkering over de afgelopen drie jaren (4%) zoals 5
dat voor de Medewerker krachtens de CAO of individuele arbeidsovereenkomst geldt op de einddatum van de arbeidsovereenkomst met FHCN. De ploegentoeslag wordt berekend op basis van het gemiddelde van de 12 maanden voorafgaande aan de datum van schriftelijke ontslagaanzegging.
3.8
Kantonrechtersformule
Formule die gehanteerd wordt bij de bepaling van een vergoeding bij het beëindigen van het dienstverband. De formule luidt: vergoeding = A x B x C. Daarbij geldt: •
A = aantal gewogen dienstjaren
•
B = Laatstverdiende Bruto Maandsalaris
•
C = correctiefactor
Bij de berekening van het aantal dienstjaren wordt geen rekening gehouden met het dienstverband tussen de Medewerker en Fresenius HemoCare Mobility B.V.
De dienstjaren van de Medewerker worden voor de vaststelling van de vergoeding als volgt gewogen: •
dienstjaren tot de leeftijd van 40 jaar tellen voor 1;
•
dienstjaren vanaf de leeftijd van 40 tot de leeftijd van 50 jaar tellen voor 1,5
•
dienstjaren vanaf de leeftijd van 50 jaar tellen voor 2.
3.9
CAO
CAO voor Fresenius HemoCare Netherlands B.V.
3.10
Interne herplaatsing
Onder interne herplaatsing wordt verstaan het aanvaarden van een functie die feitelijk een voortzetting van het dienstverband voor onbepaalde tijd bij FHCN betekent.
6
3.11
Passende functie
Bij interne of externe herplaatsing van een Medewerker kan het begrip passende functie een rol spelen.
Onder een passende functie wordt bij interne herplaatsing verstaan: •
een functie krachtens een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met eenzelfde salarisniveau dan wel maximaal één salarisniveau hoger of lager; en
•
een functie met een vergelijkbare aard/inhoud.
Een passende functie bij externe herplaatsing dient eveneens aan bovenstaande criteria te voldoen met dien verstande dat: -
het een functie betreft waarbij de afstand van huis naar de nieuwe werkplek tot 75 kilometer (op basis van de ANWB Routeplanner) of maximaal 60 minuten reistijd (enkele reis) bedraagt. Indien de Medewerker geen beschikking heeft over een auto zal de maximale reistijd 60 minuten enkele reis (op basis van het Openbaar Vervoer OV9292) bedragen;
-
het een functie betreft die wordt aangegaan voor tenminste zes maanden en waarvoor geldt dat de (nieuwe) werkgever en de Medewerker de intentie hebben om bij wederzijds bevallen een dienstverband voor onbepaalde tijd aan te gaan.
3.12
Begeleidingscommissie
De commissie die tot doel heeft de bevordering van een zo goed en juist mogelijke toepassing van het Sociaal Plan.
3.13
FVP
Stichting Financiering Voortzetting Pensioenverzekering
7
3.14
Fresenius HemoCare Mobility B.V. (“Mobility”)
Een dochteronderneming van FHCN, opgericht ten behoeve van het in- dan wel extern herplaatsen van boventallige Medewerkers in dienst van FHCN. FHCN stelt zich garant voor het nakomen van alle verplichtingen die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst die wordt aangegaan tussen de Medewerker en Mobility.
4.
BEGELEIDINGSCOMMISSIE
Er zal per 1 september 2006 en voor de duur van het Sociaal Plan een begeleidingscommissie (“Begeleidingscommissie”) worden ingesteld, die erop toeziet dat dit Sociaal Plan in individuele gevallen juist wordt toegepast.
4.1
Formatie
De Begeleidingscommissie bestaat uit: -
De HR Manager van FHCN;
-
Een vertegenwoordiger namens FHCN;
-
Een vertegenwoordiger uit of namens de Ondernemingsraad;
-
Een vertegenwoordiger uit de vakverenigingen, met dien verstande dat deze vertegenwoordiger een bezoldigd bestuurder is van één van de vakverenigingen.
4.2
Taken
De Begeleidingscommissie heeft de volgende taken: a. Het adviseren van de directie van FHCN op haar verzoek, dan wel op verzoek van de betrokken Medewerker(s), indien tussen de Medewerker en de directie bij interne herplaatsing onenigheid bestaat over een aangeboden functie qua taakinhoud, arbeidsplaats, arbeidsomstandigheden; b. Het adviseren van de directie van FHCN indien tussen FHCN en één of meer Medewerkers een geschil ontstaat over de toepassing van dit Sociaal Plan. De Begeleidingscommissie wordt ingeschakeld, doordat één der partijen het geschil aan de Begeleidingscommissie voorlegt. Tegen een besluit van de 8
Begeleidingscommissie is geen beroep mogelijk, behoudens de mogelijkheid de zaak aanhangig te maken bij de rechter. Indien de Begeleidingscommissie tot een meerderheidsadvies komt, zal de directie van FHCN besluiten overeenkomstig het advies van de Begeleidingscommissie. Indien in een individueel geval de stemmen van de commissie staken, wordt het probleem beslist door partijen. c. Het signaleren van situaties waarin de regeling niet voorziet.
De Begeleidingscommissie oordeelt niet over de toepassing van criteria ter bepaling van de boventalligheid en / of de ontslagaanzegging van een Medewerker alsmede de indiening van een ontslagaanvraag bij het Centrum voor Werk en Inkomen (“CWI”) of een ontbindingsverzoek bij de Kantonrechter.
De leden van de Begeleidingscommissie zijn verplicht tot geheimhouding van alle particuliere en zakelijke gegevens van zowel de directie van FHCN als de Medewerkers, die hun bij het uitoefenen van hun taak ter kennis komt. 4.3
Procedure
De Begeleidingscommissie komt bijeen op schriftelijk verzoek van een Medewerker of op verzoek van FHCN. In dit schriftelijk verzoek staat vermeld de motivering waarop naar het oordeel van de Medewerker of FHCN het Sociaal Plan niet juist is toegepast. De Medewerker kan binnen 15 dagen na ontvangst van het besluit, binnen het kader van dit Sociaal Plan, in beroep gaan bij de Begeleidingscommissie. Het verzoek wordt ingediend bij de afdeling Human Resources (‘afdeling HR’), die secretariële ondersteuning verleent aan de Begeleidingscommissie. (De Medewerker legt in eerste instantie zijn zaak schriftelijk voor aan directie/HR. Deze neemt daarover binnen 15 dagen een besluit en motiveert dit besluit schriftelijk aan de Medewerker. Binnen 15 dagen na ontvangst van dit besluit kan de Medewerker in beroep gaan bij de Begeleidingscommissie.)
De Begeleidingscommissie adviseert de directie van FHCN schriftelijk binnen 15 dagen nadat het verzoek is ingediend onder afschrift aan de Medewerker. 9
5.
HARDHEIDSCLAUSULE
In die gevallen waarin de Medewerker van mening is dat een onverkorte toepassing van dit Sociaal Plan leidt tot een voor hem individueel onbillijke situatie, kan hij dit voorleggen aan de Begeleidingscommmisie. Het verzoek aan de Begeleidingscommisie dient binnen 15 dagen na het besluit van de directie van FHCN (dat tot die individueel onbillijke situatie leidt) te worden ingediend. Wanneer de Begeleidingscommissie toepassing van het Sociaal Plan onbillijk acht zal de directie een voor de betrokken Medewerker in gunstige zin afwijkend besluit nemen. (De Medewerker legt in eerste instantie zijn zaak schriftelijk voor aan directie/HR. Deze neemt daarover binnen 15 dagen een besluit en motiveert dit besluit schriftelijk aan de Medewerker. Binnen 15 dagen na ontvangst van dit besluit kan de Medewerker in beroep gaan bij de begeleidingscommissie.)
6.
ONTSLAGAANZEGGING EN - PROCEDURE
6.1
Selectiecriteria
Bij de bepaling van welke Medewerkers de arbeidsplaats komt te vervallen zal FHCN het afspiegelingsbeginsel toepassen conform het vigerende Ontslagbesluit (artikel 4:2). In overleg met de Ondernemingsraad zijn functieclusters vastgesteld (categorieën uitwisselbare functies in de zin van het Ontslagbesluit), waarbij de feitelijke werkzaamheden over de periode maart tot en met augustus 2006 als toetsingskader zijn genomen. Voor de definitie van onderlinge uitwisselbaarheid (en dus de vaststelling van functieclusters) zijn de volgende objectiveerbare criteria gehanteerd: 1.
aard, inhoud en zwaarte van de functie en de kennis en ervaring die de Medewerker nodig heeft voor de uitoefening van de activiteiten;
2.
uitwisselbare functies dienen over en weer uitwisselbaar te zijn (A kan B en B kan A) en;
10
3.
voor het vaststellen van uitwisselbaarheid is het binnen een inwerkperiode van drie maanden kunnen vervullen van elkanders functie door individuele medewerkers een criterium.
De peildatum voor de vaststelling van het personeelsbestand en de daarin voorkomende functieclusters is 1 september 2006.
6.2
Procedure ontslagaanzegging
De ontslagaanzegging zal schriftelijk plaatsvinden. Hieraan voorafgaande zullen de individuele ontslagaanvragen bij het CWI dan wel verzoeken tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij de Kantonrechter worden ingediend. De betrokken Medewerkers zullen door middel van een begeleidend schrijven worden geïnformeerd over de inhoud van het Sociaal Plan. Er zullen personeelsbijeenkomsten worden georganiseerd waarbij ook Bedrijfsmaatschappelijk Werk aanwezig zal zijn.
6.3
Ontslagprocedure
a.
Wet Melding Collectief Ontslag
FHCN heeft op 27 juni 2006 een melding in de zin van de Wet Melding Collectief Ontslag aan het CWI gedaan. De vakverenigingen en de Ondernemingsraad zijn hiervan in kennis gesteld.
b.
CWI
De procedure met betrekking tot beëindigen van het dienstverband tussen FHCN en de Medewerker vangt aan op het moment dat de Medewerker schriftelijk is ingelicht omtrent het (komen te) vervallen van zijn arbeidsplaats en voor wie een ontslagaanvraag bij het CWI is ingediend.
11
De Medewerker zal uitvoerig op de hoogte worden gebracht over de spelregels van de CWI procedure, inclusief de mogelijkheid van het meewerken aan het bespoedigen van de CWI procedure door een werknemersverklaring van geen bezwaar in te vullen.
FHCN zal na ontvangst van een ontslagvergunning van het CWI de arbeidsovereenkomst met de Medewerker opzeggen. Deze opzegging geschiedt schriftelijk. c.
Kantonrechter
Wanneer een opzegverbod van toepassing is wordt geen ontslagvergunning aangevraagd bij het CWI maar zal om ontbinding van de arbeidsovereenkomst worden verzocht bij de Kantonrechter. Indien om ontbinding van de arbeidsovereenkomst wordt verzocht zullen alle overige bepalingen van het Sociaal Plan onverkort blijven gelden. Een door de Kantonrechter toegekende vergoeding wordt in mindering gebracht op de vergoeding waarop de Medewerker aanspraak heeft op grond van het Sociaal Plan, dit tot een maximum van de vergoeding conform dit Sociaal Plan.
De Kantonrechter zal worden verzocht om de arbeidsovereenkomst met de Medewerker te ontbinden per de datum waarop de arbeidsovereenkomst zou eindigen in geval van een CWI-procedure. Deze voorziening geldt niet voor de Vrijwillige Vertrekregeling in artikel 7.2 van het Sociaal Plan.
7.
VERTREKREGELINGEN
7.1
Gewone Vertrekregeling
Een Medewerker die boventallig is verklaard en wiens arbeidsovereenkomst door FHCN wordt opgezegd komt in aanmerking voor een beëindigingsvergoeding gebaseerd op de Kantonrechtersformule met C = 1.5 indien hij kenbaar maakt geen gebruik te maken van de in Hoofdstuk 8 (Mobility) en Hoofdstuk 9 (Arbeidspool) van
12
het Sociaal Plan genoemde voorzieningen. Niet opgenomen vakantiedagen worden uitbetaald aan het einde van het dienstverband. 7.2
Vrijwillige Vertrekregeling
Een Medewerker die boventallig is verklaard en binnen één maand na de schriftelijke ontslagaanzegging door FHCN zijn arbeidsovereenkomst met FHCN opzegt komt in aanmerking voor een beëindigingsvergoeding gebaseerd op de Kantonrechtersformule met C = 1.5. De arbeidsovereenkomst met de Medewerker eindigt uiterlijk per het einde van de maand waarin de arbeidsovereenkomst wordt opgezegd. Niet opgenomen vakantiedagen worden uitbetaald aan het einde van het dienstverband.
7.3
Wijkersregeling
Een Medewerker die niet boventallig is verklaard maar bereid is om de arbeidsovereenkomst met FHCN op te zeggen ten gunste van een boventallig verklaarde Medewerker, komt in aanmerking voor een beëindigingsvergoeding gebaseerd op de Kantonrechtersformule met C = 1,5. Voorwaarde hierbij is dat de boventallig verklaarde Medewerker de functie van de plaatsmakende Medewerker moet kunnen vervullen. Zulks is ter bepaling van de afdeling HR met inachtneming van de vastgestelde functieclusters. In geval van geschillen kan een beroep worden gedaan op de Begeleidingscommissie. De arbeidsovereenkomst met deze Medewerker eindigt uiterlijk per het einde van de maand waarin de arbeidsovereenkomst wordt opgezegd doch niet later dan 1 januari 2007. Niet opgenomen vakantiedagen worden uitbetaald aan het einde van het dienstverband.
Indien de Medewerker gebruik maakt van één van de vertrekregelingen van Hoofdstuk 7 en na het einde van het dienstverband niet in aanmerking komt voor een WW-uitkering kan FHCN hierop niet worden aangesproken.
13
8.
MOBILITY
8.1
Uitgangspunten Mobility
De Medewerker van wie de arbeidsplaats is komen te vervallen c.q. zal komen te vervallen als gevolg van de reorganisatie en van wie de arbeidsovereenkomst eindigt wordt de mogelijkheid geboden om voor bepaalde tijd in dienst te treden van Mobility. De Medewerker krijgt hiertoe tijdig een arbeidsovereenkomst ter ondertekening aangeboden en dient deze overeenkomst uiterlijk twee weken voor het einde van het dienstverband met FHCN ondertekend te retourneren aan de afdeling Human Resources. Uitgangspunt is om het dienstverband met Mobility per 1 januari 2007 in te laten gaan.
De Medewerker zal door FHCN tijdig en schriftelijk worden geïnformeerd over de einddatum van het dienstverband met Mobility.
8.2
Duur dienstverband
a.
Mobility + Arbeidspool
De lengte van het dienstverband voor bepaalde tijd tussen de Medewerker en Mobility is voor de Medewerker wiens werkzaamheden ten behoeve van FHCN vóór of op 1 januari 2007 komen te vervallen en die voor de arbeidspool (“Arbeidspool”) (zie Hoofdstuk 9) kiest volledig gekoppeld aan de duur van de Arbeidspool. Deze is maximaal 13 maanden, exclusief de opschortende werking als gevolg van tijdelijke interne dan wel externe herplaatsing. Na ommekomst van deze periode eindigt het dienstverband met Mobility van rechtswege (dus zonder dat voorafgaande opzegging door een der partijen nodig is).
Voor de Medewerker wiens werkzaamheden ten behoeve van FHCN na 1 januari 2007 komen te vervallen en die voor de Arbeidspool kiest is de duur van het
14
dienstverband met Mobility gekoppeld aan de duur van zijn werkzaamheden en daarnaast aan de duur van de Arbeidspool. Direct na afloop van de werkzaamheden vangt de Arbeidspool aan. De Arbeidspool heeft een looptijd van maximaal 13 maanden. Het dienstverband tussen de Medewerker en Mobility eindigt van rechtswege en de uiterste einddatum is 31 december 2009.
b.
Mobility, geen Arbeidspool
Voor de Medewerker wiens werkzaamheden ten behoeve van FHCN na 1 januari 2007 komen te vervallen en die geen gebruik maakt van de Arbeidspool is de duur van het dienstverband met Mobility volledig gekoppeld aan de duur van de werkzaamheden. Het dienstverband tussen de Medewerker en Mobility eindigt na afloop van de werkzaamheden van rechtswege of eerder indien de Medewerker de arbeidsovereenkomst tussentijds opzegt.
8.3
Vergoeding bij niet deelname Arbeidspool
De Medewerker die in dienst is van Mobility doch geen gebruik maakt van de Arbeidspool ontvangt aan het einde van het dienstverband (door opzegging door de Medewerker of van rechtswege) een beëindigingsvergoeding op basis van de Kantonrechtersformule met factor C=1,5. Niet opgenomen vakantiedagen worden uitbetaald aan het einde van het dienstverband met Mobility.
8.4
Regels dienstverband Mobility
Met betrekking tot het dienstverband tussen de Medewerker en Mobility gelden de volgende regels:
a. Gedurende de periode dat de Medewerker werkzaam is tijdens zijn dienstverband met Mobility zal het Laatstverdiende Bruto Maandsalaris voor 100% worden doorbetaald;
15
b. Gedurende de periode dat de Medewerker geen werkzaamheden verricht gedurende zijn dienstverband met Mobility geldt een salarisdoorbetaling van 90% van het Laatstverdiende Bruto Maandsalaris; c. Indien de Medewerker direct na het einde van het dienstverband met Mobility een WW-uitkering ontvangt die gebaseerd is op het salarisniveau lager dan 100% zal Mobility de WW-uitkering aanvullen als zou de Medewerker voor 100% zijn doorbetaald gedurende Mobility (uitkeringspercentage x 100% Laatstverdiende Bruto Maandsalaris). Deze aanvulling zal tezamen met de eindafrekening van het dienstverband ineens worden betaald aan de Medewerker; d. Ziekteregels (de procedure) binnen Mobility (en derhalve de Arbeidspool) zijn dezelfde als binnen FHCN. Wanneer de arbeidsongeschiktheid ontstaat vanuit een niet werkende situatie blijft de salarisbetaling gehandhaafd op 90%. Wanneer de arbeidsongeschiktheid ontstaat vanuit een werkende situatie blijft de salarisbetaling gedurende de ziekte gehandhaafd op 100% van het Laatstverdiende Bruto Maandsalaris; e. Mocht tijdens het dienstverband met Mobility een situatie ontstaan waarbij er sprake is van volledige arbeidsongeschiktheid dan zullen dezelfde regels gelden als voor medewerkers in dienst van FHCN; f. De vakantiedagen die door de Medewerker gedurende zijn dienstverband met Mobility worden opgebouwd zullen door de Medewerker, in overleg met Mobility, tijdens het dienstverband volledig worden opgenomen tenzij de Medewerker door Mobility niet in de gelegenheid is gesteld om de vakantiedagen op te nemen; g. Pensioenopbouw wordt voortgezet op basis van de binnen FHCN geldende pensioenvoorziening, gebaseerd op het laatstverdiende salaris in de functie binnen FHCN; h. Een eventuele bijdrage in de zorgverzekering wordt voortgezet op basis van de binnen FHCN geldende regels; i. De arbeidsvoorwaarden uit de CAO van FHCN zijn van toepassing op het dienstverband met Mobility, tenzij anders is aangegeven in het Sociaal Plan. 16
9.
ARBEIDSPOOL
9.1
Uitgangspunten Arbeidspool
De Arbeidspool heeft als doel om de Medewerker door middel van intensieve begeleiding in– dan wel extern te kunnen herplaatsen.
De Medewerker die geen gebruik wil maken van de Arbeidspool dient zulks uiterlijk twee weken voordat zijn werkzaamheden ten behoeve van FHCN eindigen schriftelijk kenbaar te maken aan de afdeling HR.
Bij interne herplaatsing van de Medewerker of bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd bij een derde partij vanuit de Arbeidspool eindigt de arbeidsovereenkomst met Mobility met wederzijds goedvinden per de datum waarop de nieuwe werkzaamheden aanvangen. Het ontslag zal door Mobility schriftelijk aan de Medewerker worden bevestigd. In geval van interne herplaatsing treedt de Medewerker voor onbepaalde tijd in dienst van FHCN, waarbij de in het verleden bij FHCN (en rechtsvoorgangers) opgebouwde dienstjaren en de feitelijke arbeidsduur in Mobility worden meegenomen in het aantal dienstjaren van de Medewerker.
9.2
Duur Arbeidspool
Zie artikel 8.2
9.3
Inspanningen FHCN en de Medewerker in de Arbeidspool
De inspanningsverplichting van FHCN komt tot uiting middels het oprichten van Mobility met daarin een Arbeidspool, alsmede door een actieve opstelling van FHCN en het begeleidende mobiliteitsbureau om passende vacatures onder de aandacht te brengen van Medewerkers en de Medewerkers intensief te begeleiden bij interne dan wel externe herplaatsing. Deze begeleiding komt voor rekening van FHCN en zal onder meer bestaan uit een intakegesprek, mobiliteitstrainingen, individuele gesprekken en vacatureacquisitie (en indien nodig en mogelijk scholing ter 17
versterking van de arbeidsmarktpositie van de werknemer). Het begeleidingstraject zal starten vanaf de aanvangsdatum van de Arbeidspool en duurt naar verwachting drie maanden. Indien zulks nodig wordt geacht kan het traject worden verlengd.
De inspanningsverplichting van de Medewerker behelst tenminste een actieve opstelling bij het zoeken naar vacatures en een actieve deelname aan het begeleidingstraject door het mobiliteitsbureau. Daarnaast wordt van de Medewerker een redelijke mate van veranderingsbereidheid verwacht met betrekking tot een alternatieve functie en de plaats waar de werkzaamheden verricht gaan worden. Indien een Medewerker gedurende het verblijf in de Arbeidspool een aangeboden passende functie (intern dan wel extern) weigert te accepteren zal FHCN overgaan tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst tussen Mobility en de Medewerker via de Kantonrechter, waarbij de Medewerker geen recht heeft op enige vergoeding uit hoofde van het Sociaal Plan. Voordat het ontbindingsverzoek bij de Kantonrechter wordt ingediend krijgt de Medewerker gedurende een periode van zeven dagen na de aankondiging door FHCN de mogelijkheid de kwestie aan de Begeleidingscommissie voor te leggen. Indien de Begeleidingscommissie oordeelt dat er sprake is van een passende functie dan krijgt de Medewerker gedurende een periode van zeven dagen na het oordeel de gelegenheid de functie alsnog te accepteren, tenzij in geval van externe herplaatsing de functie niet langer voorhanden is. Indien de Medewerker volhardt in zijn weigering dan is het Sociaal Plan niet op hem van toepassing, behoudens een afwijkende beslissing van de Kantonrechter.
9.4
Interne herplaatsing vanuit Arbeidspool
In beginsel geldt dat interne vacatures door Medewerkers vanuit de Arbeidspool worden opgevuld voorzover er sprake is van een passende functie (voor onbepaalde tijd, zie ook artikel 3.11 van het Sociaal Plan).
18
De volgende spelregels gelden voor interne herplaatsing: a. Alle vacatures komen op de publicatieborden te hangen en zullen op een Mobility Internetsite worden geplaatst. Daarnaast zal het mobiliteitsbureau de vacatures kenbaar maken aan de Medewerkers. De Medewerkers dienen hun belangstelling voor de functie kenbaar maken bij de afdeling HR die hiervan een registratie zal bijhouden; b. Alle Medewerkers kunnen schriftelijk solliciteren op de vacature(s) binnen de daarvoor geldende termijn; c. De afdeling HR zal op basis van de functieomschrijving van de vacature, de geschiktheid van de Medewerker en zijn / haar salaris beoordelen of de functie als passend kan worden gekwalificeerd; d. Uitsluitend met de kandidaten die geschikt worden geacht voor de passende functie wordt een gesprek gevoerd; e. De passendheid van een vervangende functie wordt bepaald door de functie die werd uitgeoefend voorafgaand aan het dienstverband met Mobility; f. De afdeling HR zal in overleg met de verantwoordelijk leidinggevende van de betreffende afdeling besluiten of de Medewerker het aanbod van de passende functie wordt gedaan; g. Bij gelijke geschiktheid voor de passende functie zal conform het afspiegelingsbeginsel worden bepaald welke Medewerker voorrang heeft bij het vervullen van de openstaande vacature; h. Wanneer de Medewerker op een passende functie wordt geplaatst met een lager salaris ontvangt de Medewerker een welvaartsvaste persoonlijke toeslag (‘PT’). Deze PT is onderdeel van de inkomensgrondslag voor zover het zaken betreft als pensioenopbouw, vakantietoeslag, overurentoeslag, etc. Wanneer de Medewerker kiest voor herplaatsing op een functie die niet als passend beschouwd wordt geldt het hogere/lagere inkomen dat behoort bij de betreffende functie; i. Indien FHCN van opvatting is dat een interne vacature niet kan worden vervuld vanuit de Arbeidspool zal een extern wervingstraject worden gestart.
19
Eventuele bezwaren hiertegen van de zijde van de Medewerker kunnen worden voorgelegd aan de Begeleidingscommissie.
9.5
Externe herplaatsing vanuit Arbeidspool
Onder externe herplaatsing in de zin van het Sociaal Plan wordt verstaan het aangaan van een dienstverband voor bepaalde tijd met een derde partij of detachering vanuit Mobility bij een derde partij.
De volgende spelregels gelden voor externe herplaatsing:
a. Tijdens de externe herplaatsing van de Medewerker (die niet resulteert in een dienstverband voor onbepaalde tijd) wordt het recht op het verblijf in de Arbeidspool opgeschort met dien verstande dat de totale verblijfsduur in de Arbeidspool de periode van 13 maanden niet overschrijdt; NB: Voor een toelichting op de opschortende werking van Arbeidspool wordt verwezen naar de begeleidende brief bij het Sociaal Plan die separaat zal worden uitgereikt. b. Volgt uit de externe herplaatsing van de Medewerker een dienstverband voor onbepaalde tijd dan vervalt daarmee het recht voor de Medewerker om terug te keren in de Arbeidspool; c. Het moment waarop de externe herplaatsing van de Medewerker (van waaruit een dienstverband voor onbepaalde tijd ontstaat) aanvangt is bepalend voor de hoogte van C factor in de Kantonrechtersformule die wordt toegepast bij het vaststellen van een vergoeding (zie artikel 9.7 van het Sociaal Plan); d. Voorzover het inkomen dat de Medewerker tijdens externe herplaatsing verdient hoger is dan het inkomen dat op de Medewerker van toepassing is krachtens de arbeidsovereenkomst met Mobility, dan behoudt de Medewerker het recht op het meerdere; e. Voorzover het inkomen dat de Medewerker tijdens externe herplaatsing verdient lager is dan het inkomen dat op de Medewerker van toepassing is krachtens de arbeidsovereenkomst met Mobility wordt het mindere deel tot 100% aan de Medewerker betaald; 20
f. Voor zover de externe herplaatsing van de Medewerker leidt tot een toename van het woon-werkverkeer heeft de Medewerker recht op een vergoeding van de hiermee samenhangende kosten ter grootte van het aantal extra afgelegde kilometers woon-werkverkeer conform de systematiek van de reiskostenregeling van FHCN, maar dan tot een maximum van 75 km. Eén en ander geschiedt overigens onder aftrek van de vergoeding zoals die eventueel wordt ontvangen van de inlenende werkgever.
9.6
Tijdelijke werkzaamheden vanuit de Arbeidspool
De situatie kan zich voordoen dat FHCN tijdelijk werkzaamheden beschikbaar heeft, die interessant kunnen zijn voor Medewerkers die in de Arbeidspool verblijven. Deze werkzaamheden zullen in elk geval worden aangeboden aan deze Medewerkers. Voorwaarde hierbij is dat het moet gaan om passende werkzaamheden. Het staat de Medewerker vrij om deze tijdelijke werkzaamheden al dan niet te accepteren. In geval van acceptatie zal er, gedurende de periode waarin de Medewerker deze tijdelijke werkzaamheden verricht, sprake zijn van een opschortende werking betreffende het recht op de verblijfsduur in de Arbeidspool. NB: Voor een toelichting hierop wordt verwezen naar de begeleidende brief bij het Sociaal Plan die separaat zal worden uitgereikt.
9.7
Vergoedingen bij (voortijdig) einde Arbeidspool
a.
De Medewerker die op een datum die is gelegen binnen of op zes maanden na de aanvangsdatum van de Arbeidspool extern herplaatst wordt en uit welke herplaatsing vervolgens een dienstverband voor onbepaalde tijd voortvloeit, ontvangt bij het einde van het dienstverband met Mobility een beëindigingsvergoeding op basis van de Kantonrechtersformule met factor C = 1,1.
b.
De Medewerker die vanaf zes doch binnen of op negen maanden na de aanvangsdatum van de Arbeidspool extern herplaatst wordt en uit welke 21
herplaatsing vervolgens een dienstverband voor onbepaalde tijd voortvloeit ontvangt bij het einde van het dienstverband met Mobility een beëindigingsvergoeding op basis van de Kantonrechtersformule met factor C = 1. c.
De Medewerker die vanaf negen maanden na de aanvangsdatum van de Arbeidspool extern herplaatst wordt en uit welke herplaatsing vervolgens een dienstverband voor onbepaalde tijd voortvloeit, ontvangt bij het einde van het dienstverband met Mobility een beëindigingsvergoeding op basis van de Kantonrechtersformule met factor C = 0,9.
d.
De Medewerker die gedurende de Arbeidspool extern wordt herplaatst doch uit welke herplaatsing geen dienstverband voor onbepaalde tijd voortvloeit en de Medewerker die gedurende de Arbeidspool noch intern noch extern herplaatst kan worden ontvangt bij het einde van het dienstverband met Mobility een beëindigingsvergoeding op basis van de Kantonrechtersformule met factor C=0,9.
10.
OUDERENREGELING
10.1
Uitgangspunten
Met de Ouderenregeling wordt beoogd het totaal aantal verplichte ontslagen zoveel als mogelijk te beperken en daarnaast om Medewerkers met een zwakkere arbeidsmarktpositie te beschermen tegen sociale en financiele gevolgen door de hieronder bepaalde inkomensgarantie te bieden tot 65 jarige leeftijd.
De financiële voorzieningen als omschreven in de ouderenregeling voor de boventallige Medewerker zullen minimaal gelijk zijn aan een vergoeding die is berekend op grond van de Kantonrechtersformule met correctiefactor 1.0, maar nooit meer bedragen dan de verwachte totale inkomensschade door de Medewerker tot de leeftijd van 65 jaar.
22
De VUT-regeling B in de CAO maakt onderdeel uit van de Ouderenregeling en is slechts van toepassing op Medewerkers die vallen onder het Sociaal Plan. De grondslag voor de VUT-uitkering is bepaald in artikel 2.1 van de VUT-regeling B.
De Ouderenregeling treedt in werking vanaf 1 januari 2007 en geldt voor de volgende categorieën Medewerkers:
I.
Plaatsmakende Medewerker (van 55 tot 65 jaar)
Hieronder wordt verstaan een Medewerker die in 2006 55 jaar of ouder is en die niet boventallig wordt verklaard maar die bereid is om plaats te maken voor een boventallig verklaarde collega Medewerker. Voorwaarde hierbij is dat de boventallig verklaarde Medewerker de functie van de plaatsmakende Medewerker moet kunnen vervullen. Dit is ter bepaling van de afdeling HR met inachtneming van de vastgestelde functieclusters. Zie ook tekst artikel 7.3.
Het dienstverband tussen FHCN en de plaatsmakende Medewerker eindigt uiterlijk per 1 januari 2007 door schriftelijke opzegging door de Medewerker, waarbij de Medewerker niet aan de opzegtermijn zal worden gehouden. Deze Medewerker treedt niet in dienst van Mobility en neemt niet deel aan de Arbeidspool.
De Ouderenregeling voor de plaatsmakende Medewerker in de leeftijdscategorie 55 tot 65 jaar bestaat uit de volgende onderdelen en de daarbij behorende regels en financiële voorzieningen:
A.
Een regeling voor de Medewerker die in 2006 55 jaar of ouder is doch jonger dan 57,5 jaar (plaatsmakend):
1.
De Medewerker ontvangt na het einde van het dienstverband met FHCN een beëindigingvergoeding ineens ter grootte van het aantal jaren tot de leeftijd van 65 jaar x 70% van het laatstverdiende bruto jaarinkomen (tenzij FHCN hierover een fiscale eindheffing van 26% extra loonbelasting verschuldigd is); 23
2.
Tot de leeftijd van 65 jaar zal het ouderdomspensioen worden voortgezet op basis van de pensioenvoorwaarden die van kracht zouden zijn bij voortzetting van het dienstverband met FHCN. De werknemerspremie ouderdomspensioen zal worden verrekend met de eenmalige uitkering;
3.
De Medewerker maakt uiterlijk op 1 december 2006 aan de afdeling HR van FHCN zijn interesse in de Ouderenregeling kenbaar;
4.
De afdeling HR informeert de Medewerker vervolgens binnen vijf werkdagen of de financiële voorziening door de Belastingdienst is geaccepteerd of dat deze wordt beschouwd als een Regeling voor Vervroegde Uittreding waarover 26% extra loonbelasting is verschuldigd;
5.
Bij non acceptatie door de Belastingdienst zal de Medewerker een financiële voorziening worden aangeboden waarbij het percentage van 70% van het laatstverdiende bruto jaarinkomen zal zijn verlaagd tot een fiscaal toelaatbaar niveau;
6.
Uiterlijk op 15 december 2006 maakt de Medewerker schriftelijk kenbaar aan de afdeling HR of hij de Ouderenregeling accepteert;
7.
Indien de Medewerker na bestudering van de financiële voorzieningen besluit om geen gebruik te maken van de Ouderenregeling vervalt deze en wordt het dienstverband met FHCN voortgezet voor onbepaalde tijd.
B.
Een regeling voor de Medewerker die in 2006 57,5 jaar of ouder is doch jonger dan 62 jaar (plaatsmakend);
1.
De Medewerker die op 1 januari 2007 jonger is dan 60 jaar valt na het einde van het dienstverband met FHCN onder de VUT-regeling B. Daarnaast ontvangt deze medewerker een vergoeding ineens aan het einde van het dienstverband die gebaseerd is op de volgende onderdelen (inclusief VUTuitkeringen): •
Tot de leeftijd van 62 jaar een inkomen van 87,5 % van het laatstverdiende bruto jaarinkomen;
24
•
Vanaf de leeftijd van 62 jaar tot 65 een inkomen van 75% van het laatstverdiende bruto jaarinkomen, plus een bijdrage in het kader van de zorgverzekeringswetgeving van 4,4%. Laatstgenoemde bijdrage wordt verstrekt over een bruto jaarinkomen van maximaal ¼ 30.015;
2.
De Medewerker die op 1 januari 2007 60 jaar of ouder is doch jonger dan 62 jaar, valt onder de VUT-regeling B;
3.
De opbouw van het ouderdomspensioen wordt tot de 65 jarige leeftijd voortgezet op basis van de pensioenvoorwaarden die van kracht zouden zijn bij een voortzetting van het dienstverband met FHCN;
4.
Uiterlijk op 1 december 2006 ontvangt de Medewerker van de afdeling HR een overzicht waarin een berekening is gemaakt van de financiële voorziening (inclusief verrekening van de werknemerspremie ouderdomspensioen met de VUT-uitkering);
C.
Een regeling voor de Medewerker die in 2006 62 jaar of ouder is (plaatsmakend).
1.
Deze Medewerker ontvangt na het einde van het dienstverband met FHCN een VUT uitkering (op basis van VUT-regeling B) die gelijk is aan 100% van het laatst verdiende bruto maandinkomen, gebaseerd op de grondslag van Artikel 2.1 uit de VUT-regeling B.
2.
Tot de leeftijd van 65 jaar zal het ouderdomspensioen worden voortgezet op basis van de pensioenvoorwaarden die van kracht zouden zijn bij voortzetting van het dienstverband met FHCN.
II.
Boventallig verklaarde Medewerker (van 55 tot 60 jaar)
Het dienstverband tussen FHCN en de boventallig verklaarde Medewerker tussen 55 en 60 jaar (in 2006) eindigt uiterlijk per 1 januari 2007 door opzegging door FHCN. In plaats van bovengenoemde regeling staat het deze Medewerker vrij gebruik te maken van de Gewone Vertrekregeling of de Vrijwillige Vertrekregeling, zoals vermeld in artikel 7.1 en 7.2.
25
De Ouderenregeling voor de boventallige Medewerker tussen 55 en 60 jaar bestaat uit de volgende regels en financiële voorzieningen:
1.
Per 1 januari 2007 treedt de Medewerker in dienst van Mobility en neemt hij deel aan de Arbeidspool. Hierbij zijn de bepalingen van de artikelen 8.1 (uitgangspunten), 8.2a (Mobility + Arbeidspool) en 8.4 (Regels dienstverband Mobility) van het Sociaal Plan van toepassing. Artikel 8.3 (vergoeding bij niet deelname Arbeidspool) is niet van toepassing op deze Medewerker. Daarnaast zijn de bepalingen van Hoofdstuk 9 (Arbeidspool) van toepassing op de Medewerker met uitzondering van artikel 9.7d (Vergoeding bij niet herplaatsing in Arbeidspool);
2.
De Medewerker ontvangt na het einde van het dienstverband met Mobility een vergoeding ineens die gebaseerd is op de volgende onderdelen: •
Tot de leeftijd van 62 jaar een inkomen van 87,5 % van het laatstverdiende bruto jaarinkomen;
•
Vanaf de leeftijd van 62 jaar tot 65 een inkomen van 75% van het laatstverdiende bruto jaarinkomen, plus een bijdrage in het kader van de zorgverzekeringswetgeving van 4,4%. Laatstgenoemde bijdrage wordt verstrekt over een bruto jaarinkomen van maximaal ¼ 30.015.
3.
De opbouw van het ouderdomspensioen wordt tot de 65 jarige leeftijd voortgezet op basis van de pensioenvoorwaarden die van kracht zouden zijn bij een voortzetting van het dienstverband met FHCN (met inachtneming van de FVP bijdrage als genoemd in artikel 11.6 van het Sociaal Plan).
4.
De salarisbetaling aan de Medewerker en de pensioenopbouw gedurende het dienstverband met Mobility zijn onderdeel van de financiële voorziening en zullen hierin worden verdisconteerd.
5.
De WW-uitkering waarvoor de Medewerker na het dienstverband met Mobility in aanmerking komt zal (qua hoogte en duur) volledig in mindering strekken op de financiële voorziening. De Medewerker is verplicht om bij het einde van het dienstverband met Mobility tijdig een WW-uitkering aan te
26
vragen en om binnen twee weken na toekenning van deze uitkering melding hiervan te doen aan de afdeling HR. Door het UWV aan de Medewerker opgelegde boetes en / of maatregelen vanwege het niet naleven van de geldende voorschriften door de Medewerker zullen niet door FHCN gecompenseerd worden en leiden niet tot een aanpassing van de uitkeringen. De Medewerker wordt geacht alle (rechts-)middelen aan te wenden ter voorkoming van een korting op of weigering van de WW-uitkering en zal hierbij worden ondersteund door FHCN; 6.
Indien en voor zover er een geldelijke uitkering tot stand komt in het kader van de IOAW/IOW die geen nadelige effecten voor het (gezins)inkomen van de Medewerker heeft, dan zal de Medewerker zich bereid verklaren deze uitkering te cederen aan FHCN.
7.
Uiterlijk op 1 december 2006 ontvangt de Medewerker van de afdeling HR een overzicht waarin een berekening is gemaakt van de financiële voorziening. Hierbij wordt rekening gehouden met de inkomsten van de Medewerker gedurende zijn dienstverband met Mobility en de WW-uitkering).
8.
De financiële voorziening zal de verwachte totale inkomensschade (inclusief WW) door de Medewerker in de periode tussen het einde van het dienstverband met FHCN en de leeftijd van 65 jaar niet te boven gaan.
III.
Boventallig verklaarde Medewerker (van 60 jaar of ouder)
Het dienstverband tussen FHCN en de boventallig verklaarde Medewerker van 60 jaar of ouder (in 2006) eindigt uiterlijk per 1 januari 2007 door opzegging door FHCN. Gelet op de geringe kansen voor deze Medewerker op de lokale arbeidsmarkt komt hij niet in aanmerking voor een dienstverband met Mobility en deelname aan de Arbeidspool. Hoofdstuk 7 (Vertrekregelingen) is niet van toepassing op deze Medewerker.
De Ouderenregeling voor de boventallige Medewerker van 60 jaar of ouder bestaat uit de volgende regels en financiële voorzieningen
27
1.
De Medewerker die op 1 januari 2007 60 jaar of ouder is doch jonger dan 62 jaar ontvangt na het einde van het dienstverband met FHCN een vergoeding ineens die gebaseerd is op de volgende onderdelen: •
Tot de leeftijd van 62 jaar een inkomen van 87,5 % van het laatstverdiende bruto jaarinkomen;
•
Vanaf de leeftijd van 62 jaar tot 65 een inkomen van 75% van het laatstverdiende bruto jaarinkomen, plus een bijdrage in het kader van de zorgverzekeringswetgeving van 4,4%. Laatstgenoemde bijdrage wordt verstrekt over een bruto jaarinkomen van maximaal ¼ 30.015.
2.
De Medewerker die op 1 januari 2007 62 jaar of ouder is ontvangt na het einde van het dienstverband met FHCN een VUT uitkering (op basis van VUTregeling B) die gelijk is aan 100% van het laatst verdiende bruto maandinkomen, gebaseerd op de grondslag van Artikel 2.1 uit de VUTregeling B.
3.
Tot de leeftijd van 65 jaar zal het ouderdomspensioen worden voortgezet op basis van de pensioenvoorwaarden die van kracht zouden zijn bij voortzetting van het dienstverband met FHCN.
4.
De WW-uitkering waarvoor de Medewerker die op 1 januari 2007 60 jaar of ouder is doch jonger is dan 62 jaar na het dienstverband met FHCN in aanmerking komt zal (qua hoogte en duur) volledig in mindering strekken op de financiële voorziening. De Medewerker is verplicht om bij het einde van het dienstverband met FHCN tijdig een WW-uitkering aan te vragen en om binnen twee weken na toekenning van deze uitkering melding hiervan te doen aan de afdeling HR. Door het UWV aan de Medewerker opgelegde boetes en / of maatregelen vanwege het niet naleven van de geldende voorschriften door de Medewerker zullen niet door FHCN gecompenseerd worden en leiden niet tot een aanpassing van de uitkeringen. De Medewerker wordt geacht alle (rechts-)middelen aan te wenden ter voorkoming van een korting op of weigering van de WW-uitkering en zal hierbij worden ondersteund door FHCN;
28
5.
Indien en voor zover er een geldelijke uitkering tot stand komt in het kader van de IOAW/IOW die geen nadelige effecten voor het (gezins)inkomen van de Medewerker heeft, dan zal de Medewerker zich bereid verklaren deze uitkering te cederen aan FHCN.
6.
Uiterlijk op 1 december 2006 ontvangt de Medewerker van de afdeling HR een overzicht waarin een berekening is gemaakt van de financiële voorziening (inclusief verrekening van de werknemerspremie ouderdomspensioen en WWuitkering indien van toepassing).
11.
OVERIGE BEPALINGEN
11.1
Jubileumuitkering Indien een jubileum van de medewerker plaatsvindt binnen één jaar na ontslagdatum bij FHCN of indien een jubileum plaatsvindt gedurende het dienstverband bij Mobility, dan zal de jubileumuitkering alsnog aan de Medewerker worden toegekend.
11.2
Financiële voorzieningen De Medewerker die getroffen wordt door deze reorganisatie (boventallig, wijker) wordt door FHCN in de gelegenheid gesteld om advies in te winnen bij een financieel adviesbureau. Een dergelijk bureau kan enerzijds informatie verstrekken over wettelijke financiële en fiscale regelingen als gevolg van beëindiging van het dienstverband met FHCN (vergoeding) en kan anderzijds adviseren op het gebied van het treffen van voorzieningen voor collectieve en andere verzekeringen die voorheen via de FHCN plaatsvonden. Het bureau kan daarnaast adviseren bij het vinden van fiscaal gunstige oplossingen in het geval van bruto vergoedingen. Aan Medewerkers wordt de mogelijkheid geboden gebruik te maken van een erkend financieel adviseur onder door FHCN te stellen voorwaarden.
29
11.3
Openstaande vorderingen als gevolg van fietsenplan (pc-privé) Eventueel openstaande vorderingen op een Medewerker zullen worden kwijtgescholden op het moment dat de arbeidsovereenkomst met FHCN eindigt.
11.4
Verhuiskostenregeling Indien de Medewerker binnen een periode van 12 maanden na beëindiging van de arbeidsovereenkomst met FHCN gaat verhuizen wegens het aanvaarden van werk elders en de afstand van de huidige woning en het nieuwe werk groter is dan 50 km. komt deze Medewerker, voor zover fiscaal toegestaan, in aanmerking voor de volgende verhuiskostenvergoeding:
a. een vergoeding van transportkosten door een erkend verhuisbedrijf en tegen overlegging van een gespecificeerde factuur en b. een bedrag ineens van 12% van het huidige jaarinkomen tot een maximum van ¼ 5.445; De door de nieuwe werkgever te vergoeden bedragen met betrekking tot verhuizing worden in mindering gebracht op voornoemde vergoedingen.
11.5
Vergoeding kosten rechtsbijstand In geval van een formele ontbindingsprocedure via de Kantonrechter ontvangt de Medewerker een tegemoetkoming in de kosten voor rechtsbijstand van een door de Medewerker te kiezen gemachtigde (juridische dienstverlener) tot een maximumbedrag van ¼ 500 (exclusief BTW), indien de gespecificeerde factuur direct wordt toegezonden aan FHCN.
11.6
Pensioenverzekering De Medewerker die werkloos is in de zin van de WW en op de eerste dag van de werkloosheid 40 jaar of ouder is, kan het deelnemerschap voor het ouderdomspensioen gedurende de periode dat een loongerelateerde WW30
uitkering wordt ontvangen, voortzetten middels een bijdrage van de FVP. Eén en ander geldt indien en zolang dit op grond van de FVP-regeling mogelijk is (naar huidig inzicht vervalt de FVP-regeling voor Medewerkers die werkloos worden op of na 1 januari 2008). De door het FVP gehanteerde wachttijd van zes maanden komt voor rekening van FHCN.
11.7
Ondersteunen starten eigen bedrijf De boventallig verklaarde Medewerker die een eigen onderneming wil starten kan gebruik maken van een vergoeding ter financiering van adviezen die zijn gericht op het starten van een eigen onderneming. De vergoeding bedraagt maximaal ¼ 2.500 (exclusief BTW). De “serieusheid” van de plannen zal worden getoetst door de afdeling HR. Bij discussie over het oordeel van de afdeling HR kan dit worden voorgelegd aan de Begeleidingscommissie. Indien de onderneming binnen één jaar na de formele oprichtingsdatum werk biedt aan Medewerkers die boventallig zijn geworden en uit dienst zijn getreden van FHCN, zal per full-time Medewerker door FHCN een bonus worden uitgekeerd van ¼ 2.500 aan de nieuwe onderneming. Bij part time dienstverbanden zal deze bonus pro rato worden uitgekeerd.
11.8
Kosten opleiding De kosten voor de begeleiding door het mobiliteitsbureau komen voor rekening van FHCN. Daarnaast wordt er een opleidingsbudget beschikbaar gesteld voor de Medewerker. Wanneer de Medewerker een opleiding wil volgen en aanvangen gedurende zijn dienstverband met FHCN of Mobility, is FHCN bereid bij te dragen in de opleidingskosten tot een bedrag van maximaal ¼ 1.500 (exclusief BTW). De gekozen opleiding dient de arbeidsmarktkansen van de betreffende Medewerker te vergroten, zulks is ter beoordeling van de afdeling HR.
31
11.9
Kwijtschelden kosten in verband met opleiding Indien de Medewerker een schuld heeft aan FHCN als gevolg van een in het verleden gevolgde opleiding, dan wordt deze schuld geacht te zijn kwijtgescholden op het moment dat de arbeidsovereenkomst tussen de Medewerker en FHCN eindigt.
11.10 Sollicitatieverlof en –kosten Gedurende het dienstverband tussen de Medewerker en FHCN of Mobility gelden de volgende regels ten aanzien van sollicitatieverlof en –kosten. De Medewerker zal, voorzover dat niet mogelijk is buiten werktijd, na verkregen toestemming van de afdeling HR vrijaf krijgen voor sollicitatiebezoeken en deelname aan psychologische onderzoeken binnen Nederland. FHCN vergoedt de reiskosten voor sollicitatiebezoeken binnen Nederland op basis van kosten openbaar vervoer 2e klasse, voor zover deze niet door het bedrijf waarbij wordt gesolliciteerd worden betaald. Gevraagd kan worden om een bevestiging van het sollicitatiegesprek.
11.11 Parttime Medewerker De Medewerker met een parttime dienstverband (voor onbepaalde tijd) zal naar rato in aanmerking komen voor de voorzieningen in dit Sociaal Plan. De artikelen 11.2 tot en met 11.10 zullen wel volledig van toepassing zijn. De datum van uitdiensttreding bij FHCN is bepalend voor het vaststellen van het parttime dienstverband van de Medewerker.
11.12 Wijze van betaling FHCN zal een beëindigingsvergoeding in de zin van het Sociaal Plan als bedrag ineens voldoen tegelijk met de eindafrekening bij het einde van het dienstverband met FHCN of Mobility, tenzij anders is bepaald (zie Hoofdstuk 10, Ouderenregeling).
32
Alle vergoedingen en/of aanvullingen genoemd in dit Sociaal Plan zijn bruto bedragen.
FHCN werkt mee aan uitkering van een vergoeding in de vorm van fiscaal gunstige en wettelijk toegestane regelingen, bijvoorbeeld ten behoeve van een stamrecht of een koopsompolis, indien en voorzover de vorm van de vergoeding zulks toelaat. FHCN zal niet eerder overgaan tot uitkering van een vergoeding in de vorm van een stamrecht of koopsompolis/lijfrente dan na ontvangst van een schriftelijke verklaring van een notaris (bij oprichting van een stamrecht –BV) of van een verzekeringsmaatschappij of andere financiële instelling (ingeval van een koopsompolis/lijfrente) waaruit blijkt dat voldaan is aan de eisen van de Wet op de Loonbelasting 1964.
11.13 Arbeidsongeschikte Medewerker De Arbeidsongeschikte Medewerker zal naar rato in aanmerking komen voor de voorzieningen in dit Sociaal Plan. De datum van uitdiensttreding bij FHCN is bepalend voor het vaststellen van de mate van arbeidsongeschiktheid.
De Arbeidsongeschikte Medewerker die in dienst treedt van Mobility en gebruik maakt van de Arbeidspool komt in aanmerking voor begeleiding door een door FHCN aan te wijzen daartoe gespecialiseerd mobiliteitsbureau. Het begeleidingstraject zal starten vanaf de aanvangsdatum van de Arbeidspool en duurt naar verwachting drie maanden. Indien zulks nodig wordt geacht kan het traject worden verlengd.
11.14 Non-activiteit Indien FHCN dit wenselijk acht kan de Medewerker worden vrijgesteld van het verrichten van werkzaamheden. Hiervan zal de Medewerker een schriftelijke bevestiging ontvangen.
33
11.15 Concurrentiebeding Het concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst van de Medewerker komt aan het einde van het dienstverband met FHCN te vervallen.
Aldus overeengekomen en in viervoud getekend op 6 september 2006
Fresenius HemoCare Netherlands B.V. FNV Bondgenoten R. Vos
C.S. Schmidt CNV Bedrijvenbond M.H. Hietkamp
De Unie R. Koorn
34
