Sociaal Jaarverslag Rabobank Hoeksche Waard

Sociaal Jaarverslag 2008 Rabobank Hoeksche Waard

Coöperatieve Rabobank Hoeksche Waard U.A., gevestigd te Binnenmaas Opgericht: 22 maart 1920 Raad van Commissarissen E. Groenhoff (voorzitter) B.J. Brandt E.C. Suvee P.F. Plaizier RA A. van der Steen AA Directie G.J.M. Appelman MBA, directievoorzitter C.A.A. van den Broek MBA B.L. van Dueren den Hollander J.M.M. Roseleur

2

Postadres

Postbus 1320, 3260 AH Oud-Beijerland

Adviescentrum

Reedijk 8, 3274 KE Heinenoord

Telefoon Telefax E-mail Internet

(0186) 89 10 00 (0186) 89 13 00 [email protected] www.rabobank.nl/hoekschewaard

Verkoopkantoren

Weegje 1, 's-Gravendeel Burg. de Zeeuwstraat 22, Numansdorp Vierwiekenplein 102, Oud-Beijerland Pieter Repelaerstraat 55, Puttershoek Molenstraat 21, Strijen

Rabobank Hoeksche Waard sociaal jaarverslag 2008

Inhoud

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14.

Inleiding Voorwoord Organigram Rabobank Hoeksche Waard per 31 december 2008 Cijfers & Grafieken Jubilea Rapport van het leven De Ondernemingsraad (OR) Verbruik papier Rabobank Hoeksche Waard Rabobank 2010 De Personeelsvereniging (PV): voor de ontspanning van alle medewerkers HRM in 2008 Evaluatie medewerkertevredenheidsonderzoek Vakantiebestemmingen collega’s 2008 Vooruitblik 2009

3 3 4 5 9 10 11 11 12 13 14 16 17 19

1. Inleiding

2. Voorwoord

Voor het Sociaal Jaarverslag 2007 hadden we een aantal collega’s geïnterviewd. Deze interviews maakte het Sociaal Jaarverslag een stuk aantrekkelijker om te lezen. Dit jaar hebben we iets anders bedacht. Alle medewerkers zijn gevraagd het ‘rapport van het leven’ en een aantal vragen over vakantiebestemmingen in 2008 in te vullen. 79 collega’s hebben de vragen beantwoord. Deze collega’s bedanken wij hartelijk voor hun deelname. Verderop in dit verslag zijn de uitkomsten te lezen. Wij wensen iedereen veel leesplezier!

Investeren in inzetbaarheid is een must! Het jaar 2008 was in vele opzichten een roerig jaar. Niet in het minst door de introductie van de Visie Rabobank 2010.

We weten allemaal dat de ontwikkelingen in de wereld en binnen het bankwezen razendsnel gaan en dat wat vandaag normaal is, morgen achterhaald is.Terugblikken is vooral nuttig als we lering trekken uit het verleden. Eén van de lessen is dat we meer dan ooit moeten investeren in inzetbaarheid. Niet alleen omdat dit in het belang van de bank is, maar vooral ook in het persoonlijk belang van jou als medewerker. Want door persoonlijke ontwikkeling kun je blijven presteren en houd je plezier in het werk. Het is lastig om in deze roerige tijden in de toekomst te kijken. Visie Rabobank 2010 zal meer tijd vergen dan oorspronkelijk gedacht, maar is hoe dan ook de richting die de bank op gaat. Benut de kansen die er zijn en verzeker je van een toekomst in het arbeidsproces, of dit nu binnen of buiten de bank is. Investeren in je zelf levert zeker rendement op. Gerard Appelman, directievoorzitter


3

3 Organigram Rabobank Hoeksche Waard per 31 december 2008

Raad van Commissarissen E. Groenhoff (voorzitter), B.J. Brandt, E.C. Suvee, P.F. Plaizier, A. van der Steen

Directievoorzitter Gerard Appelman

Directeur Bedrijfsmanagement Hans Roseleur

Directeur Particulieren Bart van Dueren den Hollander

Directeur Bedrijven Erik van den Broek

Managementondersteuning Jan Schakel

Private Banking Carola de Jong

Zakelijke Relaties 1 Wim Tieleman

- Directiesecretariaat - Communicatie - Personeelszaken

- Accountmanagers PB - Assistent Accountmanagers PB - Beleggingen

- Accountmanagers ZR1 - Intern Accountmanagers ZR1 - Specialist Verzekeren - Intern specialist Verzekeren

Control Nico de Visser

Hypotheek & Vermogen Harry van der Sluis

Zakelijke Relaties 2 Hendrik Jan Wilts

- Integraal Controllers - Assistent Controllers

- Hypotheekadvies - Adviseurs H&V - CoBi H&V

- Accountmanagers ZR2 - Intern Accountmanagers ZR2 - Specialist Verzekeren - Intern specialist Verzekeren

Servicemanagement Albert Blok

Cliënten Advies Paula van Beek, Lies Maasdam, Ina Groos

BedrijvenAdvies Hendrik Jan Wilts

- LAC Betalen & Sparen - LAC Financieren - Huisvesting & Logistiek - ICT

- Advies - Inloop - CallCenter - CoBi CA

- Adviseurs Bedrijven - Adviseurs Verzekeren - CoBi BA

KredietRisicoManagement Bob Moerkerken

- Kredietbeoordelaars

4


4 Cijfers & Grafieken

Hoeveel collega’s werken er bij ons?

Aantal medewerkers m/v per segment/afdeling

Op 31 december 2008 telde Rabobank Hoeksche Waard 187 medewerkers (158,9 fte). - 179 medewerkers (151 fte) met een contract voor onbepaalde tijd. - 8 medewerkers (7,9 fte) met een contract voor bepaalde tijd. Ten opzichte van eind 2007 is het aantal FTE afgenomen met 9,6 fte. Eind 2007 telde de Rabobank Hoeksche Waard nog 168,5 fte (197 medewerkers). Daarentegen hebben we in 2008 veel gebruik gemaakt van de inhuur van externen. In totaal hebben 23 mensen op detacherings/uitzendbasis bij de bank gewerkt. In 2008 hadden we 16 vacatures. 7 vacatures zijn door interne doorstroming van medewerkers ingevuld. 7 vacatures zijn ingevuld door nieuwe medewerkers. 1 vacature was voor en is ingevuld door een trainee. 1 vacature is niet ingevuld.

31-12-2008 Mannen Vrouwen Directie

De gemiddelde leeftijd van de medewerkers bij Rabobank Hoeksche Waard was in 2008 40,5 jaar.

Fte

4

0

4

4,0

Bedrijfsmanagement

14

38

52

42,7

Particulieren

20

71

91

74,4

Bedrijven

18

22

40

37,8

Totaal

56

131

187

158,9

Verdeling voltijd / deeltijd 31-12-2008 Mannen

Leeftijdsopbouw per 31 december 2008

Totaal

Vrouwen

Totaal

FTE

Parttime

0

79

79

50,4

Fulltime

56

52

108

108,5

Totaal

56

131

187

158,9

31-12-2008 Leeftijdsinterval

Mannen

Vrouwen

Totaal

FTE

t/m 24 jaar

1

2

3

3,0

25 t/m 34 jaar

6

42

48

42,2

35 t/m 44 jaar

22

54

76

61,6

45 t/m 54 jaar

15

32

47

39,7

55 jaar en ouder

12

1

13

12,3

Totaal

56

131

187

158,9

De urenverdeling ziet er als volgt uit:

31-12-2008 Urenverdeling

Mannen

Vrouwen

Totaal

FTE

< 20 uur

0

12

12

5,48

20 - 23 uur

0

26

26

14,92

24 - 29 uur

0

30

30

20,63

80

30 - 35 uur

0

11

11

9,83

70

36 uur

48

51

99

99

8

1

9

9,50

56

131

187

158,9

60 50

> 36 uur

40

Totaal

30 20 10 0

t/m 24 jaar

25 t/m 34 jaar Mannen

35 t/m 44 jaar Vrouwen

45 t/m 54 jaar

> 55 jaar

Totaal Rabobank Hoeksche Waard sociaal jaarverslag 2008

5

Wagenpark 31-12-2008 Wagenpark Aantal actieve leasecontracten

Opleidingsniveau Rabobank Hoeksche Waard

37

Aantal auto’s in bestelling

0

Gemiddelde km-stand auto’s Diplomaniveau

Rabobank Hoeksche Waard

ReferentieBanken

Basis/VMBO/HAVO/VWO

30%

23%

MBO

33%

36%

HBO

32%

35%

WO

4%

7%

Gemiddelde looptijd auto’s in maanden

58.382 607 waarvan 28 verstreken

Niet alleen de collega’s met een leaseauto maken zakelijke kilometers. Medewerkers zijn mobiel, gaan op pad naar klanten, andere kantoren of naar cursussen. In 2008 zijn totaal 86.682 zakelijke kilometers gedeclareerd.

Permanente educatie en ervaringscertificaten Bij steeds meer functies is permanente educatie vereist om deskundigheid en een goede performance te borgen. Permanente educatie is ook belangrijk voor een blijvende inzetbaarheid. In 2008 is door Rabobank Opleidingen de Opleidingswijzer ontwikkeld. Hierin kan de medewerker competentie- en functiegericht zoeken naar een geschikte opleiding. Voor de lokale banken wordt het opleidingsaanbod grotendeels gepresenteerd in de vorm van leerplanners per kernfunctie. Deze leerplanners waarborgen de deskundigheid van de medewerkers en voldoen aan de geldende weten regelgeving, zoals de Wet op het financieel toezicht. De Rabobank loopt voorop in het stimuleren van medewerkers om hun werkervaring om te zetten in diploma. Dat blijkt uit de eerste cijfers rond ervaringscertificaten (EVC). Via dit traject kunnen medewerkers versneld een MBO4-diploma halen. In 2008 meldden zich hiervoor in totaal ruim 1.000 medewerkers aan van lokale Rabobanken en Rabobank Nederland. Van onze bank hebben 18 medewerkers zich aangemeld voor het EVCtraject. 13 collega’s zijn het traject ook daadwerkelijk gestart. Uit onderzoek blijkt dat ervaringscertificaten van betekenis kunnen zijn om ervaren medewerkers voor een organisatie te behouden. Daarnaast bevorderen ze de mobiliteit van medewerkers op de arbeidsmarkt.

6


31-12-2008 Gedeclareerde zakelijke kilometers Bedrijven

17.132

Particulieren

59.488

Bedrijfsmanagement

10.062

Totaal

86.682

Verlofuren

Gedeclareerde zakelijke kilometers

Elke medewerker heeft elk kalenderjaar recht op verlof met behoud van salaris. Het aantal verlofuren is afhankelijk van de leeftijd die je in het kalenderjaar bereikt. Onderstaande tabel geldt bij een 36-urige werkweek.

14.000 12.000 10.000 8.000 6.000 4.000 2.000 0

Jan.

Feb. Mrt. Apr. Mei Juni

Juli

Aug. Sept. Okt. Nov. Dec.

Totaal per maand

Leeftijd

Verlofuren

t/m 34

187,2

35 - 44

201,6

45 - 54

216,0

55 - 64

223,2

Fietsregeling Met de Rabobank Fietsregeling kun je eens per drie jaar afzien van bruto loonelementen in ruil voor een belastingvrije vergoeding voor een fiets voor je woon-werkverkeer.

Wat betekent dit op een personeelsbestand van bijna 200 medewerkers? Totaal aantal verlofuren per 01-01-08

In 2008 hebben 6 collega’s deelgenomen aan de Fietsregeling. Zij maakten allen gebruik van het inleveren van verlofuren voor de aanschaf van een fiets. Hiervoor zijn totaal 263 verlofuren gebruikt.

Op basis van fulltime

38.995,20

Naar rato arbeidsduur

32.106,20

Restant per 31-12-07

18.306,73

Dienstjaren

Gekochte uren 2008

699,00

De (functie)verblijftijd lijkt wat af te nemen. Het grootste deel van de medewerkers werkt 6-10 jaar bij Rabobank Hoeksche Waard.

Verkochte uren 2008

1.599,70

Totaal te besteden uren in 2008

49.512,23

Restant uren per 31-12-08

17.711,44

31-12-2008 Dienstjaren Rabobank Hoeksche Waard

Man

Vrouw

Totaal

FTE

0-2 jaar

7

17

24

22,2

3-5 jaar

0

8

8

7,2

6-10 jaar

20

52

72

60,7

11-20 jaar

18

34

52

42,2

21-25 jaar

5

7

12

9,5

> 25 jaar

6

13

19

17,2

56

131

187

158,9

Totaal


7

Verzuimcijfers 4,50% 4,00% 3,50% 3,00% 2,50%

‘zonder gezonde mensen, geen gezond bedrijf’

2,00% 1,50% 1,00% 0,50% 0,00% Rabobank Groep 2007


Referentiebanken 100-249 wernemers 2008

Verzuimcijfers

Ziekteverzuim naar geslacht en leeftijd

De gezondheid van de medewerker is een belangrijke factor voor een onderneming. Om met Bert Heemskerk te spreken: ‘zonder gezonde mensen, geen gezond bedrijf’. - Vorig jaar telde de Rabobank Groep een lager verzuim dan in 2007. Vanaf midden 2007 stegen de verzuimcijfers. Op basis van die trend voorspelde de Arbodienst Rabobank Groep een stijging van het verzuim tot boven de norm van 4%. Dit is gelukkig niet uitgekomen. Het ziekteverzuimpercentage van 2008 daalde tot 3,77%. - Het ziekteverzuim-percentage van de referentiebanken is nagenoeg gelijk gebleven. - Het ziekteverzuimpercentage van Rabobank Hoeksche Waard was uitzonderlijk laag. In 2008 daalde het percentage naar 2,68%.

2008

Ziekmeldingfrequentie Gem.verzuimduur Frequent verzuim (%) Nulverzuim (%)

Rabobank Groep

Ref.bnk 100-249 werkn.


1,5

1,43

1,59

11,7

11,49

10,45

3,8

3,51

5,78

33,3

33,29

29,91

- Gemiddeld meldde een medewerker zich in 2008 1,59 (t.o.v. 1,58 in 2007) ziek en duurde dit verzuim gemiddeld 10,45 dagen (t.o.v. 8,16 in 2007). De duur van het verzuim steeg bij zowel de Rabobank Groep als bij Rabobank Hoeksche Waard. - Het percentage medewerkers dat zich per jaar vier of meer keer ziek meldde (frequent) verzuim is in 2008 gestegen naar 5,78% (t.o.v. 3,76% in 2007). - Het aantal zogenaamde nul-verzuimers; medewerkers die zich helemaal niet ziek gemeld hebben, daalde van 34,66% naar 29,91%.

8


2008 Leeftijdsinterval

Man

Vrouw

Totaal

t/m 24 jaar

0,66%

0,67%

0,66%

25 t/m 34 jaar

0,65%

2,91%

2,58%

35 t/m 44 jaar

4,20%

2,77%

3,30%

45 t/m 54 jaar

1,21%

2,92%

2,27%

55 jaar en ouder

1,22%

17,21%

1,62%

Resultaat

2,36%

2,86%

2,68%

- Het verzuim is in 2008 bij mannen licht toegenomen (2007 2,09%) en bij vrouwen sterk afgenomen (2007 4,34%). - Het verzuimpercentage bij vrouwen is zoals ook in eerdere jaren, hoger dan bij mannen. - Het verzuim onder de 35-44 jarigen is het hoogst. De directe kosten van het verzuim in 2008 (doorbetaling van loon tijdens ziekte) bedroegen landelijk 140 miljoen euro. De afname van het verzuim in 2008 met 0,07%, betekent een vermindering van de kosten met 2,6 miljoen euro. Vanaf medio 2007 begon het verzuim bij de Rabobank Groep behoorlijk te stijgen. Op basis van deze trend voorspelden we dat het verzuim in 2008 boven de norm van 4% zou uitkomen. Gelukkig is de stijgende trend in de loop van 2008 weer gekeerd in een daling, waarmee het verzuim in 2008 lager is dan dat in 2007.

5 Jubilea Instroom / uitstroom Indiensttredingen

In het zonnetje!

In 2008 zijn 8 medewerkers in dienst getreden.

In 2008 vierden 15 medewerkers hun jubileum. 13 medewerkers vierden hun 121/2 jarig jubileum, 1 medewerker zijn 25 jarig jubileum en 1 medewerker zijn 40 jarig jubileum. Zij werden allen in het zonnetje gezet.

Uitdiensttredingen In 2008 zijn 18 medewerkers uit dienst getreden.

Exit interview In het HRM beleidsplan van onze bank hebben we met elkaar afgesproken dat elke medewerker die de bank verlaat, uitgenodigd wordt voor een eindgesprek met de personeelsadviseur. In 2008 zijn totaal 18 medewerkers vertrokken. Met 10 medewerkers is een exitinterview gehouden. Eén medewerker heeft alleen een vragenlijst ingevuld maar is niet ingegaan op de uitnodiging voor een gesprek. Vier medewerkers hebben afgezien van een exitinterview omdat er al in het voortraject voldoende gesproken is over het op handen zijnde vertrek of zijn het niet eens geweest met het besluit om het contract niet te verlengen. Aan het eind van 2008 kunnen we de balans opmaken dat medewerkers graag bij onze bank willen blijven werken. Er vindt langzamerhand een cultuuromslag plaats dat medewerkers zich bewust worden van hun eigen (on)mogelijkheden en daar hun conclusies uittrekken en gerichte keuzes maken voor hun toekomst. Door het leidinggevend kader worden zaken in coachgesprekken benoemd en ontvangen medewerkers feedback over hun persoonlijk functioneren. Het is dan goed om vast te stellen dat medewerkers voor zich zelf constateren dat zij niet meer passen in de nieuwe organisatie en zelf verantwoordelijk zijn voor hun loopbaan en daar vervolgens stappen in nemen.

121/2 25

40


9

Burgerlijke staat

6. Rapport van het leven

ongehuwd gehuwd single samenwonend

Zoals in de inleiding al vermeld, hebben 79 collega’s

LAT

het ‘rapport van het leven’ ingevuld.

Een aantal wetenswaardigheden: - Het merendeel is gehuwd (53x). - Deze 79 collega’s hebben met elkaar 86 kinderen (een gemiddelde van 0,92 kind). - Het opleidingsniveau HBO en MBO is evenredig. - Gemiddelde hebben deze medewerkers 3,06 banen gehad. - Het banen-hoppen ligt bijna gelijk aan het aantal verhuizingen; gemiddeld is men 2,96 keer verhuisd. - De muziekkeus is heel divers; van harmonie/fanfare tot rock/new age. Het meest is aangegeven ‘van alles wat’. - 49 collega’s geven aan dat zij nog waar te maken dromen hebben. - Wat het aantal verkeersboetes betreft, mag het merendeel niet mopperen. De bedragen zijn -gelukkig- voor de meesten niet hoog. 1 collega heeft zelfs nog nooit een verkeersboete gehad. De hoogste boete van een vrouwelijke collega bedroeg e 365 en van een mannelijke collega e 380. Opmerkelijke boetes: een vrouwelijke collega kreeg maar liefst 6 boetes in 2 weken tijd en een mannelijke collega ontving een totale boete van e 248 op het kruispunt voor de bank. - 43 collega’s gaven aan hun leven anders/over te willen doen. Veelal is hierbij de opmerking gemaakt dat men niet ontevreden is, maar als het dan toch anders/over zou kunnen, dan zouden zij andere keuzes maken. - Het gemiddelde rapportcijfer wat gegeven is, is een 7,8. Eén collega geeft haar leven zelfs een 10.

Opleiding

MBO HBO WO anders

Dromen

waar gemaakt nog waar te maken heb ik niet

De uitkomsten weergegeven in grafieken:

Had je je leven anders willen doen?

ja nee geen mening

10


7. De Ondernemingsraad (OR) De OR van Rabobank Hoeksche Waard bestond in 2008 uit 6 leden. Helaas hebben 2 leden de OR verlaten. Na 2 spontane nieuwe aanmeldingen is de OR weer compleet.

Begin van het jaar werd er steeds meer bekend over het project Rabobank 2010. Een ingrijpend proces, waarbij voornamelijk wordt gekeken naar efficiencybesparing binnen de werkprocessen. Dit betekent dat processen zullen worden geïntegreerd of zullen verdwijnen en dat werkzaamheden van een groot aantal medewerkers zullen verschuiven of verdwijnen. Helaas gaat dit ook ten koste van een aantal arbeidsplaatsen.

Om onze taak zo goed mogelijk uit te kunnen oefenen, hebben we o.a. een OR trainingsbureau ingeschakeld, tijdens elk overleg met de bestuurder staat Rabo 2010 op de agenda, adviesaanvragen over Rabo 2010 kritisch beoordeeld, ervaringen uitgewisseld met andere lokale banken en samen met de voltallige directie wederzijdse verwachtingen en verbeterpunten besproken om ons als OR nog beter te profileren.

De voornaamste taak van de OR is en blijft het controleren van de te nemen stappen. Zodra de werkgelegenheid van het personeel in het gedrang komt, is onze voornaamste taak te toetsen of aan alle wettelijke eisen is voldaan en bij boventalligheid of het uittredingstraject volgens het Sociaal Statuut wordt uitgevoerd.

Vooral dit laatste punt is door het vertrek van onze voorzitter halverwege 2008 zeker nodig, ook omdat er zich nog geen nieuwe voorzitter heeft aangemeld. In 2009 hopen we alsnog een waardige opvolger te vinden, waarmee we samen als OR een frisse start kunnen maken.

8. Verbruik papier Rabobank Hoeksche Waard

blanco papier dozen vellen

logopapier dozen vellen

totaal vellen

bomen

FTE

gem. per FTE pj vellen Bomen

prijs per jaar

2006

336

840.000

264

660.000

1.500.000

107

181

8.271

0,59

e 11.982,00

2007

273

682.500

296

740.000

1.422.500

102

172

8.253

0,59

e 11.671,00

2008

392

980.000

160

400.000

1.380.000

99

159

8.679

0,62

e 10.464,00

verschil

119

297.500

136-

340.000-

42.500-

3-

13-

426

e 1.207,00-


11

9. Rabobank 2010

‘Omgaan met veranderingen’

Rabobank Hoeksche Waard is per 2 juni 2008 van start gegaan met Rabobank 2010. Rabobank 2010 is een programma met, voor en door lokale banken én Rabobank Nederland om te komen tot een toekomstgerichte bank. Met Rabobank 2010 heeft de bank enerzijds een visie op de ontwikkeling van het binnenlands bankbedrijf ontwikkeld, anderzijds worden standaardprocessen en sturing op deze processen herontworpen. Het doel is dat alle lokale banken hun klantbediening verbeteren, hun commerciële slagkracht vergroten en een aanzienlijke kostenreductie bereiken.

Basisaanpak Programma Rabobank 2010 Als één van de proefbanken gaan wij Programma Rabobank 2010 helpen met testen van de landelijke transformatieaanpak en het verder uitontwikkelen van hulpmiddelen. De beginsituatie (IST-situatie) van elke bank is verschillend, de eindsituatie (SOLLsituatie) is voor alle banken hetzelfde.

toekomstige kwaliteit van onze medewerkers realiseren. Neem als medewerker hierin je eigen verantwoordelijkheid, ga hierover met je manager vroegtijdig in gesprek en bekijk wat Rabobank 2010 voor invloed op jou persoonlijk zal hebben. Op die manier kun je concreet op de veranderingen inspelen.

Workshop ‘Omgaan met veranderingen’ Wat betekent Rabobank 2010 voor de medewerkers? Visie Rabobank 2010 kent 10 bewegingen, die gevolgen hebben voor het aantal medewerkers wat in de toekomst nodig is, voor de functie-inhoud en voor de benodigde kennis, vaardigheden en competenties. Voor al onze medewerkers en leidinggevenden geldt dat werken bij de bank in 2010 iets anders vraagt dan nu; werken bij de Rabobank in 2010 vraagt om meer resultaatgerichtheid, ondernemerschap en het anders invullen van je werk. Rabobank 2010 zal dus invloed hebben op alle functies. Via een doeltreffend HRM-beleid willen we de benodigde

In december 2008 hebben we een start gemaakt met de workshop ‘Omgaan met veranderingen’. Deze workshop wordt door twee organisatie- en arbeidsdeskundigen gegeven. Doel van deze workshop: het leren omgaan met veranderingen, het inzien dat veranderingen ook kansen bieden, maar ook het tijdig aangeven van eigen grenzen, zijn belangrijke kwesties in al deze ontwikkelingen. En weten dat je zelf in beweging moet komen om de veranderingen de baas te kunnen. Erkenning, herkenning en bewustwording zijn de belangrijkste elementen in de workshop.

Wist je dat?: - 45% van de papieren en digitale documenten die je bewaart ook op andere plekken wordt bewaard? - 85% van deze papieren en digitale bestanden nooit meer wordt ingezien? - men gemiddeld 2 uur per week kwijt is aan het zoeken naar papieren, bestanden en andere zaken? - het afstrepen van afgewerkte zaken op een lijstje ons de meeste voldoening geeft? - een chaotische omgeving meer stress oplevert?

12


10. De Personeelsvereniging (PV): voor de ontspanning van alle medewerkers

De personeelsvereniging zorgt er voor dat de medewerkers elkaar op een geheel andere manier leren kennen. Het lidmaatschap van de PV kost y 5,00 per maand.

Het bestuur van de PV bestond in 2008 uit 7 leden. Ook in 2008 heeft de PV weer verschillende activiteiten georganiseerd. In februari zijn we bij Barend Beer wezen eten en daarna naar Pathé Theater De Kuip. Zo’n 60 collega’s hebben daar ‘een filmpje gepakt’. In maart zijn we met 51 personen in Delft bonbons wezen maken: erg leuk - erg lekker. In juli was er bij Tennisvereniging Heinenoord een tennistoernooi met een BBQ ter afsluiting.

Als je eenmaal uit je concentratie bent, kost het je 6 tot 8 minuten voor je weer goed geconcentreerd bent!

FILM BONBONS TENNIS EFTELING NIGHT OF THE PROMS SINT & PIET ANTWERPEN

In juli hadden we een familiedag georganiseerd. Met twee bussen met collega’s, partners en kids vertrokken we naar de Efteling in Kaatsheuvel. Daar hebben we met zijn allen genoten van de zon, Hans & Grietje, de Vliegende Hollander, enz. Een hele dag vermaak dus. Tijdens de schoolvakanties was even een rustperiode ingelast om vervolgens in november te kunnen genieten van Night of The Proms in Ahoy. Natuurlijk mocht het Sinterklaasfeest niet ontbreken met onze eigen Sint & Pieten en de Zwarte Pieten Band. Ruim 60 kinderen waren hier met ouders aanwezig. Als afsluiting dit jaar toch weer een trip… naar Antwerpen. Met de bus dit keer. Ruim 70 collega’s gingen mee en het was geslaagd op alle fronten. Al met al een jaar met leuke activiteiten om op terug te kijken. Twee leden besloten uit te treden met ingang van het nieuwe jaar, maar de overige bestuursleden gaan weer vrolijk en met frisse zin door met het organiseren van diverse activiteiten in 2009!

De wereld vergaat niet als je niet binnen een minuut op een mailtje reageert.


13

11 HRM in 2008 De wereld verandert snel. Maatschappelijke trends als digitalisering, vergrijzing en het vervangen van grenzen veranderen onze markt, onze klant en onze medewerkers.

Hieronder een aantal resultaten biometrie:

In die veranderende omgeving wil Rabobank Hoeksche Waard marktleider zijn. We willen commercieel succes-

Bloeddruk 80% 70%

voller zijn tegen lagere kosten en de samenwerking

60%

binnen onze organisatie verbeteren.

50% 40% 30%

Dat vraagt nogal wat van medewerkers. Een persoonlijke en professionele ontwikkeling is dan ook pure noodzaak. Een medewerker moet plezier hebben in zijn werk, meegroeien met zijn baan en in de richting van de volgende functie. En dat gedurende zijn hele loopbaan, die een kwart langer wordt dan de laatste jaren gebruikelijk was. In plaats van met 55 jaar, stoppen we met 65 jaar. We moeten ons dan ook instellen op een inzetbaarheid op de lange termijn. Daarvoor zijn vitale medewerkers nodig.

Een vitale medewerker = gezond + inzetbaar De Rabobank heeft stevige ambities. Om die te realiseren, moeten onze medewerkers topprestaties leveren. Resultaatgericht en ondernemend zijn. Dat kunnen ze alleen, als ze vitaal zijn en blijven. De Rabobank steunt ontwikkeling en beweging en kijkt samen met de medewerkers naar de toekomst. We streven naar een aantrekkelijke werkomgeving. Zowel op het gebied van ontwikkeling als op het gebied van een gezonde leefstijl heeft de medewerker een eigen verantwoordelijkheid. Als Rabobank Hoeksche Waard dragen we daar een steentje aan bij. We zorgen voor een optimale werkomgeving, voldoende afwisseling in werk, voldoende mogelijkheden om pauzes te nemen en de lunch te eten in het bedrijfsrestaurant.

20% 10% 0% Mannen

Vrouwen

< 90 = onderdruk / < 140 = bovendruk 90 < = 100 onderdruk / 140 < = 160 bovendruk > 100 onderdruk / > 160 bovendruk

Cholesterol 80% 70% 60% 50% 40% 30%

<5 5,0 > 6,5

20% 10% 0% Mannen

Vrouwen

Body Mass Index 80% 70% 60% 50% 40%

In 2008 hebben we op twee aspecten de gezondheid gemeten:

30%

< 25 25 < 30 > 30

20%

1. Gezondheid van de individuele medewerker In mei hebben totaal 116 medewerkers deelgenomen aan de Gezondheidscheck, waarvan 69% vrouwen en 31% mannen. In de leeftijdsopbouw van 30-40 jaar zaten de meeste medewerkers (46%).

14


10% 0% Mannen

Vrouwen

83% van de medewerkers heeft aangegeven niet te roken, het landelijk gemiddelde is 72%. 76% van de medewerkers beweegt goed; dat wil zeggen 5 dagen per week 30 minuten per dag. 9% van de medewerkers is doorverwezen naar de huisarts.

De bank besteedt ook voldoende aandacht aan ontwikkeling van de medewerkers.

88% van de medewerkers zijn allesoverwegend tevreden over het werken Samenvatting conclusie biometrie In positieve zin valt op dat zowel de mannelijke als vrouwelijke deelnemers van Rabobank Hoeksche Waard gemiddeld, gelijk aan of beter scoren dan de landelijke gemiddelden op de onderdelen. Vergeleken met andere Rabobank onderdelen kan er gesproken worden van een uitmuntende overall score. Vooral de bloeddruk waarden en de BMI scores zijn erg goed te noemen. Belangrijk aandachtspunt is het terugdringen van een verhoogd glucose gehalte bij de mannelijke en vrouwelijke deelnemers. We zijn op de ‘gezonde weg’ en moeten dat zeker vasthouden dus: > toch wat vaker de trap > een keertje extra op de fiets > gezond eten tussen de middag

Voor 2008 en 2009 zullen we blijvend aandacht moeten besteden aan heldere communicatie over de wijze van besluitvorming. Vooral het traject van Programma Rabobank 2010 vraagt om duidelijkheid. De samenwerking segmentoverschrijdend moeten we blijven stimuleren. Leidinggevenden moeten medewerkers ondersteunen bij het realiseren van doelstellingen. Bij de PM cyclus is het vooral belangrijk de verwachtingen in het proces af te stemmen. Leidinggevenden moeten getraind worden in hun rol als inspiratiebron.

Vitaliteit vanuit HR beleid

2. Gezondheid van de organisatie Een keer in de twee jaar meten we de Gezondheid van de Organisatie. Hoe zitten onze medewerkers in hun vel, hoe tevreden zijn ze over het management en is er sprake van werkdruk en/of werkstress. In maart hebben we via een korte vragenlijst de medewerkers geïnterviewd. De score wordt vertaald in Kompascijfers Algehele tevredenheid Tevredenheid over management Herstel na werk Werkdruk Functieverblijftijd

bij onze bank!

88 61 81 67 8

Ten opzichte van het jaar 2006 is de score van algehele tevredenheid iets gedaald.Tevredenheid over het management is hoger uitgevallen. De andere scores zijn nagenoeg gelijk gebleven. De investering van meer communicatie over Visie en Strategie en het inzetten van het coachtraject heeft geresulteerd in een positievere score ten opzichte van 2006. Samenwerking binnen onze bank scoort goed. Er is geen sprake van werkdruk. Medewerkers weten heel goed wat er van hun verwacht wordt.

Naast de arbeidsvoorwaarden en Performance Management gaat het om een vitale loopbaan, om blijvende inzetbaarheid. En vooral het laatste is belangrijk gezien de veranderingen die in 2008 met Programma Rabobank 2010 zijn gestart. In een ander artikel in dit Sociaal Jaarverslag lees je meer over de inhoud en de consequenties van Rabobank 2010 voor de organisatie en haar medewerkers. Vooral de medewerkers hebben in 2008 ondervonden wat het programma 2010 betekent in positieve en negatieve zin. Al deze veranderingen bieden aan de ene kant kansen en mogelijkheden voor groei en ontwikkeling, aan de andere kant zien we ook bij een deel van de medewerkers toename van onzekerheid en onrust. Om medewerkers te ondersteunen in het proces van veranderingen zijn we in oktober gestart met de workshop ‘omgaan met veranderingen’. Deze workshop wordt georganiseerd door de Arbodienst. Aan de hand van het boekje ‘Wie heeft mijn kaas gepikt’ wordt de medewerker meegenomen in het proces van veranderingen en welke emoties daarbij horen. Voor leidinggevenden is er eveneens de mogelijkheid om deel te nemen aan de workshop ‘Leidinggeven in veranderingsproces’. Voor medewerkers in de leeftijd van 45 jaar en ouder wordt de mogelijkheid geboden om deel te nemen aan het Rabobank Seniorship. In dit programma vorm je een visie op je loopbaan en ben je in staat pro actief je eigen ontwikkeling ter hand te nemen.


15

12 Evaluatie medewerkertevredenheidsonderzoek

Voor wat betreft kwaliteit Leiding: in voorjaar 2009 (door programma Rabobank 2010 is dit aandachtspunt opgeschoven naar voorjaar) zijn Directie/MT gestart met het Leiderschapsprogramma.

A. Algemeen Vanuit de medewerkers werd gevraagd om meer aandacht te schenken aan uitbrengen van visie, het nakomen van afspraken en duidelijkheid over zaken als programma 2010. Sinds juni 2008 is er hard gewerkt aan de communicatie richting de medewerkers. Er zijn nieuwsbrieven verschenen met actuele stand van zaken en in juli is gestart met een eerste medewerkers bijeenkomst. In oktober 2008 en nu in 2009 zijn er medewerkerbijeenkomsten gehouden. In de communicatie uitingen worden medewerkers gecomplimenteerd met behaalde resultaten. De maandelijkse coachgesprekken met de medewerkers vinden nog steeds plaats. Het coachgesprek is ingebed in onze organisatie. Uit gesprekken met medewerkers valt op dat de focus in deze gesprekken met name ligt op de prestaties en dat er nog meer aandacht gegeven kan worden aan persoonlijke ontwikkeling van de medewerker en de wijze waarop hij/zij zijn/haar werk uitvoert.

B. Segment Bedrijven Een drietal speerpunten was uit het onderzoek naar voren gekomen: Kwaliteit Leiding, Communicatie, Performance Management. Voor wat betreft PM is er nu duidelijkheid gegeven wat de verwachtingen zijn ten aanzien van doelstellingen. Vooral is er ingezoomd op het gevoel dat medewerkers hebben gehad met de ‘opgelegde’ doelstellingen. Doelstellingen zijn niet vrijblijvend, moeten ambitieus zijn en kunnen ook bijgesteld worden. Als we kijken naar 2008, en dit jaar, dan is er sprake van reële doelstellingen. Als we kijken naar de ontwikkelingen in de ‘actieve’ rol van de medewerker dan ligt daar nog een uitdaging. Afgelopen jaar is aan medewerkers gevraagd om onderwerpen aan te dragen. Helaas is dit nog te weinig uit de verf gekomen. Nu wordt, regelmatig, voorafgaand aan het overleg, aan een kleine groep medewerkers een opdracht gegeven om dit uit te werken voor een overleg. Maar we moeten er naar toe dat mensen ook zelf meer initiatieven nemen. Daarnaast is er meer plaats ingeruimd om goede resultaten met elkaar te delen en te bespreken. De cultuur binnen het segment is wel dat ‘goed of zeer goed’ als normaal beschouwd wordt. Een segment uitje ligt in de planning. In de coachgesprekken zal meer de focus worden gelegd op gedrag, houding, initiatief en eigen verantwoordelijkheid. De commerciële resultaten blijven wel belangrijk maar de basis dient eerst verstevigd te worden.

16


C. Segment Particulieren Zowel bij Inloop als bij Advies zijn drie aandachtspunten behandeld.Thema’s samenwerking, klantgerichtheid en communicatie zijn onderwerpen van gesprek in de werkoverleggen geweest. Allereerst heeft men met elkaar gesproken over de definitie van deze drie speerpunten. Vervolgens is aan medewerkers gevraagd om daar zelf met een invulling te komen: hoe kunnen we bepaalde zaken oplossen. Aan het eind van het overleg zijn steeds 5 gouden regels vastgesteld. Team COBI CA en CallCenter hebben samen gesproken over de samenwerking: wat schort er aan en hoe kunnen we het verbeteren. Dit speerpunt is ook opgenomen in de PM van beide teams. De medewerkers van Private Banking hebben met name verbeterpunten aangedragen voor de rol van de manager. Aspecten als betrokkenheid tonen, goede voorbeeld geven, terugkoppeling naar de groep als er zaken gespeeld hebben zijn genoemd. In een evaluatie is door de groep aangegeven dat de manager de verbeterpunten heeft opgepakt en dat er verder geen andere zaken zijn. H&V heeft eveneens gesproken over samenwerking. Samenwerking tussen verschillende afdelingen. Een actiepunt is het meelopen met collega’s om inzicht te krijgen in elkaars werk.

D. Segment Bedrijfsmanagement Aandachtspunt voor Bedrijfsmanagement was duidelijker te zijn over de visie en de consequenties voor medewerkers. Verder werd het naleven van wat beschreven staat in de medewerkerwijzer als belangrijk item genoemd. Binnen Managementondersteuning is in werkoverleg gesproken over de ontwikkelingen op het gebied van HRM en Communicatie. Rabobank 2010 en de gevolgen zijn terugkerend onderwerp van gesprek. De medewerkerwijzer wordt binnen MO nageleefd. In de werkoverleggen van Servicemanagement is veelvuldig gesproken over de ontwikkelingen van 2010. In de coachgesprekken die regelmatig hebben plaatsgevonden, is 2010 en de betekenis voor de individuele medewerker onderwerp van gesprek geweest. De afspraken uit het boekje van de Medewerkerwijzer zijn duidelijk voor een ieder en daar wordt ook naar geleefd. Binnen Control is regelmatig gesproken over 2010 en de gevolgen daarvan. In de coachgesprekken wordt aandacht besteed aan het functioneren van de medewerker.

13 Vakantiebestemmingen collega’s 2008

• De 79 collega’s die mee hebben gewerkt aan het onderzoek zijn in 2008 totaal 201 op reis geweest. Een gemiddelde van 2,5 keer per persoon.Topper was een collega met 8 uitstapjes in 2008. • De reisduur varieert. Het meest is gekozen voor een vakantie van twee weken met daaropvolgend één week. • De bestemmingen waren zeer divers. Frankrijk en Italië zijn koplopers. De weekendtripjes waren veelal stedentrips. Maar ook verre bestemmingen zijn bezocht, zoals ZuidAfrika, Bali, IJsland, Madagascar en Cuba. • Favoriete bestemmingen zijn vaak zonbestemmingen. Ook hier een heel scala aan diverse bestemmingen, zoals o.a. Frankrijk, Tibet, Mongolië, Teheran, Zwarte Woud, Scandinavië, Nederlandse kust. • Bijna iedereen heeft wel een droombestemming. Hier worden de verre reizen het meest genoemd. Variërend van wereldreis, rondreis Amerika, safari Afrika, Sapparua, Bahamas, cruisen, Australië, Truk Lagoon tot en met met de auto naar de Rode Zee rijden. • Bijna iedereen met een droombestemming is er van overtuigd deze reis ooit nog eens te maken. De reacties op deze vraag waren ja, tuurlijk, zeker weten, ooit etc. Slechts een paar was wat voorzichtiger met opmerking als misschien en ik hoop het.

‘Hoe was de vakantie?’ ‘Het is er al af aan het gaan.’

• De meesten kiezen voor zonvakanties. Op de tweede plaats staan actieve vakanties. • De vakanties maken we het meest met partner en/of gezin. Op een tweede plaats komen de vrienden en als laatste kiezen we voor vakanties met familie. • De uitgaven op jaarbasis variëren tussen de 1.000 en 8.000 euro. • De collega’s van Rabobank Hoeksche Waard zijn behoorlijk bereisd en op veel uithoeken van de wereld geweest. De verste bestemmingen zijn o.a. Caribische gebied, Dominicaanse Republiek, USA, Noordkaap, Hawaii, Nieuw Zeeland, Brazilië, Vancouver Island, Japan, Fiji, Azië, Galapagos Eilanden etc.

Wie de zon tegemoet treedt, heeft de schaduw achter zich.


17

Reizen is naar jezelf kijken tegen een andere achtergrond.

50%

Turkije

van de Nederlanders gaat op vakantie, waarvan meer dan 25% alleen maar voor buitenlandse bestemmingen kiest.

Heeft 2x zo veel buren als Nederland. Het land grenst aan acht landen en aan drie zeeën.

Je hoeft niet persé ver te gaan om iets moois te zien, zelfs Nederland is heel mooi om je vakantie door te brengen.

Werken is leuk maar vakantie is eigenlijk nog leuker; werken maakt het op vakantie gaan mogelijk!

De uitkomsten weergegeven in grafieken Reisduur

Bestemming

weekend

zon

partner/gezin

midweek

winter

familie

week

avontuurlijk

vrienden

2 weken

actief

langer

18

Reisgezelschap


14 Vooruitblik 2009 De activiteiten in 2009 worden beheerst door: - de voortdurende financiële crisis - de verdere uitwerking van programma Rabo 2010 - de nadruk op zorgplicht en reproduceerbaarheid

Speerpunten klant & markt: - samenwerking Bedrijven en Particulieren uitbreiden - aanscherping formules; levert splitsing meer klanttevredenheid en klantrentabiliteit op? - acquisitie continueren - deep selling; veel aandacht voor verbreding en verdieping nieuwe klanten - vermogen acquireren; proactief vermogensvraagstukken bespreekbaar maken - hypotheken; meer richten op rentabiliteit en acquisitie - aandacht doelgroepen jeugd/jongeren en senioren

Speerpunten intern: -

zorgplicht en reproduceerbaarheid nieuw functieraamwerk kwaliteit van medewerkers doorontwikkelen snelheid; alles in één keer goed LKCC inrichten sluiting servicekantoren uitfaseren LAC overgang ICT naar Sigma KRM steeds meer controlefunctie Control maakt beheersomgeving sterker en transparanter Control richt zich meer op informatiebehoefte van DT en minder op MT - onderbrengen procescontroles bij Control - meer focus op coöperatiezaken om binding met leden verder te versterken


19

www.rabobank.nl/hoekschewaard

Sociaal Jaarverslag Rabobank Hoeksche Waard

Recommend Documents