Slim inspelen op de gevolgen van de Modernisering Ziektewet

Slim inspelen op de gevolgen van de Modernisering Ziektewet De nieuwe Ziektewet en de bijbehorende wijzigingen van de WIA hebben grote gevolgen voor werkgevers die veel met tijdelijke krachten werken. Hoe hoger het verzuim, hoe meer premie u straks betaalt. Ook voor u geldt dat het belang van verzuim- en schadelastbeheersing nu groter is dan ooit. Hoe staat u ervoor? Hoe kunt u uw risico’s het hoofd bieden? Goed voorbereid zijn is belangrijk. Aon Hewitt zet alle belangrijke ontwikkelingen op een rij en biedt u een handreiking om risico’s boven tafel te krijgen. Zodat u die maatregelen kunt treffen die nodig zijn om slim in te spelen op alle veranderingen.

Whitepaper Juli 2013

Inhoud: Andere regels, andere risico’s

3

1 Sociale zekerheid: van overheid naar werkgever

3

‘Nederland is ziek’

3

Van wieg tot graf

3

Van staat naar werkgever

4

2 De financiering van ziekengeld

4

Actuele ontwikkelingen

5

3 Modernisering Ziektewet

7

Wat betekent dit voor u?

7

Wijziging premieheffing

8

Situatie 2012

8

Situatie 2014

9

Situatie 2016

9

Impact

10

4 Wat kunt u doen?

10

Tips en trucs

11

Impactanalyse

11

5 Eigenrisicodragerschap, Ziektewet en WGA

12

Ziektewet

12

WGA

12

Marktwerking

13

Contact

14

Over Aon (Hewitt)

16

2 | Whitepaper: Slim inspelen op de gevolgen van de Modernisering Ziektewet | Juli 2013

Andere regels, andere risico’s De trend is al jaren zichtbaar: de kosten van sociale zekerheid komen meer en meer op het bord van werkgevers te liggen. De Wet beperking ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid vangnetters, onderdeel van de Modernisering Ziektewet, is daarop geen uitzondering. Sterker, de ‘nieuwe’ Ziektewet heeft grote gevolgen voor werkgevers die met relatief veel tijdelijke contracten werken. Hoe hoger het verzuim van uw medewerkers met een tijdelijk contract, hoe meer premie u als werkgever gaat betalen. De wet – die op 1 januari 2013 is ingegaan – heeft gevolgen voor de premie die u betaalt voor Ziektewet- en WGA-uitkeringen. U als werkgever gaat dat vanaf 2014 merken.

1

Sociale zekerheid: van overheid naar werkgever

‘Nederland is ziek’ De veranderingen in de sociale wetgeving raakten na deze beroemde uitspraak van minister-president Ruud Lubbers in 1990 in een stroomversnelling. Lubbers doelde met zijn uitspraak op de torenhoge collectieve lasten van de Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering, beter bekend als de WAO, waaruit op dat moment bijna 1 miljoen ‘arbeidsongeschikten’ een uitkering kregen. De WAO bleek door zowel werkgevers als werknemers volop gebruikt te worden voor oneigenlijke doelen. Financiële prikkels om alles op alles te zetten om werknemers aan het werk te houden ontbraken. Nu – ruim 20 jaar later – is duidelijk dat die uitspraak van de toenmalig minister-president de ommekeer betekende in het stelsel van sociale zekerheid. De overheid trekt zich steeds verder terug, de werkgevers zijn meer en meer aan zet en die trend zet door.

Van wieg tot graf Vroeg in de vorige eeuw werd arbeidsongeschiktheid gezien als een sociaal en maatschappelijk probleem. Het stelsel van sociale zekerheid bood een uitgebreide dekking voor onder meer ziekte en arbeidsongeschiktheid. Al in 1913 stemde de politiek in met de Ziektewet. Hoewel het nog tot 1930 duurde voordat de wet daadwerkelijk werd ingevoerd, was Nederland wereldwijd één van de koplopers op het terrein van de sociale zekerheid. Dat kwam ook door de invoering van andere sociale wetten in de vorige eeuw, zoals de Ongevallenwet en de Invaliditeitswet. Die gingen in 1967 op in de WAO. Werknemers die langdurig ziek of gehandicapt waren en niet meer volledig in hun onderhoud konden voorzien, kwamen na een jaar ziekte terecht in de WAO. De uitkering die zieke werknemers kregen, bleef welvaartsvast tot hun 65e jaar, het moment waarop ze recht hadden op een AOW-uitkering.


Van staat naar werkgever Na het ‘Nederland is ziek’ van toenmalig premier Ruud Lubbers keerde de wal het schip. De afgelopen decennia werd een groot aantal regelingen ingevoerd dan wel aangepast. Denk aan de invoering van het eigenrisicodragerschap voor de WAO in 1998 via de Wet premiedifferentiatie en marktwerking bij arbeidsongeschiktheid, de Wet verbetering Poortwachter in 2002 en de verlenging van de verplichte loondoorbetalingsperiode bij ziekte naar twee jaar in 2004. De regelingen leidden tot een meer activerend arbeidsongeschiktheidsstelsel. De overheid trok zich in stapjes terug, de financiële verantwoordelijkheid en de verantwoordelijkheid voor preventie en re-integratie werd daarbij steeds meer bij de werkgever neergelegd.

2

De financiering van ziekengeld

In Nederland is via de Ziektewet geregeld dat werknemers met een tijdelijk contract die ziek uit dienst gaan, de zogeheten vangnetters, een ziekengelduitkering ontvangen. Voor de financiering betaalt u als werkgever een bijdrage aan het sectorfonds. In deze sectorpremie zit een component voor de Ziektewet. De hoogte is afhankelijk van de totale instroom in de bedrijfstak en wordt dus niet per bedrijf vastgesteld. Werkgevers kunnen ervoor kiezen om voor de Ziektewet eigenrisicodrager te worden. Echter, voor veel organisaties is dat op dit moment niet interessant. In hoofdstuk 5 (Eigenrisicodragerschap, Ziektewet en WGA) leest u hier meer over. Werknemers die na twee ziektejaren nog steeds arbeidsongeschikt zijn, komen terecht in de WIA – de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen, die in 2006 in werking is getreden. De WIA is de opvolger van de WAO. Werknemers die na 1 januari 2004 ziek zijn geworden vallen onder het regime van de WIA. Het doel van deze wet is nog meer activering van arbeidsongeschikte werknemers. De focus ligt op geschiktheid tot werken en meer verantwoordelijkheid voor de werkgever. De WIA heeft – simpel gezegd – drie categorieën. Werknemers die 35-80% of 80-100% arbeidsongeschikt zijn, maar niet duurzaam, vallen onder de Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten (WGA). Afhankelijk van de mate van arbeidsongeschiktheid ontvangen zij een WGA-uitkering. Werknemers die 80-100% duurzaam arbeidsongeschikt zijn, vallen onder de Inkomensvoorziening Volledig Arbeidsongeschikten (IVA). Werknemers die minder dan 35% arbeidsongeschikt zijn, vallen onder de wet WIA maar krijgen geen uitkering. Hieronder ziet u het bovenstaande uitgewerkt in een schema:

104 weken loondoorbetaling

UWV beoordeelt/ WIA-beschikking

80% of meer duurzaam

35%-80% of 80-100% niet duurzaam

Minder dan 35%

IVA

WGA

Geen uitkering


Naast een basispremie voor de WIA zijn werkgevers een gedifferentieerde premie verschuldigd. De hoogte hiervan is afhankelijk van de totale hoogte van WGA-uitkeringen aan (ex-)werknemers, die bij de werkgever in dienst waren op de eerste ziektedag waarop de arbeidsongeschiktheid is ontstaan. Deze premie wordt vastgesteld aan de hand van een formule waarvan de parameters jaarlijks door het UWV worden bijgesteld. De afgelopen jaren was door aanpassing van de parameters een forse stijging van de premies zichtbaar. Werkgevers kunnen er ook voor kiezen om eigenrisicodrager te worden voor de WGA. In dat geval is geen gedifferentieerde premie voor de WGA verschuldigd, maar wordt het risico ondergebracht bij een private verzekeraar. In hoofdstuk 5 (Eigenrisicodragerschap, Ziektewet en WGA) leest u hier meer over.

Actuele ontwikkelingen Bij de invoering van de WIA is afgesproken dat de praktijkeffecten ervan zouden worden geëvalueerd. In 2009 is een tussenevaluatie van de WGA uitgevoerd en in 2010 is de WIA geëvalueerd. Een belangrijke conclusie – na vijf jaar WIA – is dat nog weinig valt te zeggen over duurzame werkhervatting, doorstroom binnen de verschillende regelingen van de wet en uitstroom uit de WIA. Over de instroom in de WIA is meer bekend. De instroom van volledig en duurzaam arbeidsongeschikten in de IVA is beperkt. De meeste uitkeringsgerechtigden doen een beroep op de WGA. Binnen die groep WGA-gerechtigden is relatief vaak sprake van volledige maar niet duurzame arbeidsongeschiktheid, namelijk in driekwart van de gevallen. Ook opvallend: verreweg de meeste WGA-instroom (55%) komt voort uit flexcontracten* en werknemers met een tijdelijk dienstverband. Voor grote werkgevers geldt zelfs dat 70% van de instroom in de WGA veroorzaakt wordt door vangnetters. * Flexcontracten: werknemers met een tijdelijk contract die op de payroll staan van de werkgever. Dus geen ingehuurde

% van WGA-instroom

uitzendkrachten en ZZP-ers.

Bron:

Cijfers t/m 2009 rapport WIA-evaluatie. Cijfers 2010, 2011 kwantitatieve informatie bij UWV-jaarverslag. Tussenevaluatie financieringssystematiek WGA, Tweede Kamer, Kamerstukken 2009-2010, 26448, nr. 433 Onderzoek evaluatie WGA, Astri en Ecorys, 17 januari 2011


Dat hoge aantal arbeidsongeschikten dat niet rechtstreeks aan een werkgever toegerekend kan worden, baart zorgen. Enerzijds is de instroom in de WIA vanuit deze groep zogeheten vangnetters hoog, anderzijds is de arbeidsdeelname laag. De trend van steeds meer tijdelijke contracten dwingt ook tot nadenken. Uit het UWV-rapport Vacatures in Nederland 2011 blijkt dat bij de aangeboden vacatures steeds minder werknemers een vast dienstverband krijgen op het moment dat zij aan hun nieuwe baan beginnen. Daar tegenover staat dat het aantal aangeboden tijdelijke contracten bij indiensttreding toeneemt.

Vast contract bij in dienst Tijdelijk contract bij in dienst

2010

2011

Verschil

83.000

2.000

-97%

227.000

368.000

+62%

Bron: UWV, Vacatures in Nederland 2011.

Het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) rapporteerde begin 2012 ook dat werknemers steeds vaker een flexibele arbeidsrelatie hebben. Tussen 2001 en 2011 groeide het aantal flexcontracten van 13% naar 18%, op een totaal van ruim 6,3 miljoen werknemers. Met andere woorden: steeds meer werknemers met een tijdelijk contract, betekent dat het aantal arbeidsongeschikten vanuit deze situatie in de toekomst zal toenemen. Iedere werkgever in Nederland is verplicht twee jaar het loon door te betalen bij ziekte van reguliere werknemers. Voor werknemers met een flex- of tijdelijk contract beperkt deze verplichting zich tot de duur van het contract. Daarna ontvangt de (ex-)werknemer een uitkering uit de Ziektewet. Dit is bijvoorbeeld het geval als er geen sprake meer is van een werkgever omdat het tijdelijk contract eindigde tijdens de genoemde twee jaar of bij orgaandonatie of ziekte vanwege zwangerschap of bevalling. De Ziektewet wordt gefinancierd vanuit de sectorpremie, die op dit moment sectorafhankelijk is. Met name ziektewetuitkeringen vanuit een tijdelijk contract vormen de grootste categorie en zijn dus voor u als werkgever van belang. Nu is het zo dat een werkgever bij ziekte verplicht is het loon door te betalen voor de duur van de overeenkomst. Daarna wordt de loondoorbetaling omgezet naar een uitkering gefinancierd vanuit de Ziektewet. Door de zeer forse stijging van het aantal werknemers met een tijdelijk contract en de stijging van de instroom van vangnetters in de WGA gaat het kabinet – met het oog op de financiering – de Ziektewet moderniseren. De gevolgen daarvan voor u als werkgever zijn groot.


3

Modernisering Ziektewet

De Tweede Kamer is vlak voor de zomer van 2012 akkoord gegaan met het wetsvoorstel Modernisering Ziektewet. De wet is op 2 oktober door de Eerste Kamer aangenomen, waarmee de wet dan ook definitief in werking treedt. Het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) wil met de nieuwe wet verzuim- en schadelastbeheersing een nog hogere prioriteit geven binnen het bedrijfsleven. Op dit moment is het UWV verantwoordelijk voor de re-integratie van (ex-) werknemers met een ziektewetuitkering. Hierin schiet de uitvoeringsinstantie echter tekort. Dit is onder meer af te leiden uit de stijging van de instroom van deze groep in de WGA. De verantwoordelijkheid voor sociale zekerheid verschuift met de wet nog meer van overheid naar bedrijfsleven, ofwel naar u als (ex-)werkgever. Dat geldt ook voor de financiën: de overheid wil op deze manier 270 miljoen euro bezuinigen. Deze bezuiniging wordt gerealiseerd op de uitvoering, maar de rekening wordt middels een lastenverzwaring neergelegd bij de werkgevers. Als gevolg van het Deelakkoord 2013 dat door de VVD en de PvdA is gesloten is besloten om een werknemersprikkel uit het voorstel te halen, waarmee de beoogde besparing iets lager uitvalt. Deze werknemersprikkel zag op de vaststelling van de hoogte van de uitkering en zou per 2013 ingaan. Vervolgens is in het Sociaal Akkoord besloten om deze werknemersprikkel volledig te laten vervallen. De gevolgen voor werkgevers zijn bij de behandeling van het wetsvoorstel in de Tweede én in de Eerste Kamer onderbelicht gebleven, er werd voornamelijk gedebatteerd over de gevolgen voor werknemers. Werkgevers die bijvoorbeeld met relatief veel tijdelijke contracten werken, krijgen per 1 januari 2014 – in potentie – met een flinke lastenverzwaring te maken. Sterker, de ziektewetpremie die u als werkgever gaat betalen in 2014 is mede gebaseerd op de ziekteen verzuimcijfers van 2012. De verzuimcijfers van nu zijn al van invloed op de kosten van straks.

Wat betekent dit voor u? De wet Modernisering Ziektewet schrijft voor dat de werkgeverspremie voor de Ziektewet afhankelijk wordt van de daadwerkelijke instroomcijfers per organisatie. Deze premie wordt voor grote werkgevers (meer dan 100 maal de gemiddelde premieloonsom) dus niet meer – zoals nu – per sector vastgesteld. Dat betekent concreet dat hoe hoger het verzuim van uw medewerkers met een tijdelijk contract is, hoe meer premie u als werkgever moet afdragen. Voor kleine werkgevers (minder dan 10 maal de gemiddelde premieloonsom) komt er wel een sectorpremie, terwijl er voor de middengroep (tussen 10 en 100 maal de gemiddelde premieloonsom) een combinatie komt van sectorpremie en individuele toeslag. Voor de middengroep wordt de mate van individuele toeslag in de premie afhankelijk van de loonsom. In onderstaande berekening van de ziektewetuitkeringen ziet u duidelijk hoe de kosten van ziektewetuitkeringen kunnen oplopen, zodra het ziekteverzuim onder medewerkers met een contract voor bepaalde tijd toeneemt. Deze ziektewetuitkeringen zullen vanaf 2014 middels een gedifferentieerde ziektewetpremie aan u als werkgever worden doorbelast.

Loonsom

€35.000.000,00

Personeelsleden

€35.000.000,00 €35.000.000,00 €35.000.000,00

1000

1000

1000

1000

€35.000,00

€35.000,00

€35.000,00

€35.000,00

40%

40%

40%

40%

400

400

400

400

Ziekteverzuim onder bepaalde contracten

4%

6%

8%

10%

Ziekteverzuim onder bepaalde contracten

16

24

32

40

Gemiddeld loon van bepaalde contracten Percentage bepaalde tijd contracten Aantal bepaalde tijd contracten

Gemiddeld 4 mnd. ziektewetuitkering Kosten voor ziektewetuitkeringen

4

4

4

4

€130.666,67

€196.000,00

€261.333,33

€326.666,67

0,37%

0,56%

0,75%

0,93%

Percentage van totale loonsom


Wijziging premieheffing Een ander onderdeel van de Modernisering Ziektewet is een wijziging van de premieheffing voor de WGA. U bent als werkgever nu verantwoordelijk voor de WGA-kosten van uw vaste medewerkers. U betaalt maximaal tien jaar de lasten, ook als de medewerker niet meer bij u in dienst is. Vanaf 2014 draait u tevens op voor de kosten voor zieke werknemers met een flex- of tijdelijk (hierna tijdelijk) arbeidscontract als zij na 104 weken ziekte een WGA-uitkering ontvangen, voor een maximale periode van tien jaar. Dit kan betekenen dat een werknemer met een tijdelijk contract en met een eerste ziektedag in januari 2010, in 2014 via een aparte gedifferentieerde premie aan u kan worden doorbelast. Theoretisch kan het dus zo zijn dat u, samen met de Ziektewet- en WGA-periode, 12 jaar lang de financiële lasten draagt van een werknemer met een tijdelijk contract die na één dag ziek is geworden. Met ingang van 2016 worden WGA-vast en WGA-flex (inclusief tijdelijk) vervolgens samengevoegd in één gedifferentieerde WGA-premie en ontstaat de mogelijkheid om privaat te verzekeren door voor de gehele WGA eigenrisicodrager te worden. Begin juni 2013 is bekend geworden dat werkgevers die vanaf 2016 eigenrisicodrager voor de WGA zijn of worden, de WGA-lasten van flexwerkers die vóór 2016 ziek zijn geworden, vanaf 2016 niet individueel hoeven te betalen. Enkel de WGA-lasten van flexwerkers die na 1 januari 2016 ziek zijn geworden vallen onder het eigenrisicodragerschap voor de WGA. In onderstaande schema’s ziet u de huidige situatie, de situatie vanaf 2014 en de situatie vanaf 2016 weergegeven. Stel, u heeft een werknemer met een jaarcontract. Na 6 maanden wordt deze persoon ziek. In de huidige situatie ziet dit er dan als volgt uit:

Situatie 2012

Risico werkgever - loondoorbetaling

6 maanden

Aanvang jaarcontract

Financiering door sectorfonds – Sectorpremie

6 maanden loondoorbetaling/WVP*

Eerste ziektedag

Einddatum tijdelijk contract

18 maanden Ziektewet

Financiering door sectorfonds

Vanaf 104 weken WGA

Einde wachttijd 104 weken ziek

De periode van 18 maanden waarin deze werknemer een ziektewetuitkering ontvangt, wordt gefinancierd vanuit het sectorfonds. U betaalt hiervoor een premie die afhankelijk is van het risico in uw gehele sector. Deze is dus niet afhankelijk van de instroom van uw eigen ex-werknemers in de Ziektewet. Als deze werknemer na 104 weken ziekte instroomt in de WGA, dan worden deze lasten door het sectorfonds gedragen. Dit risico wordt vanuit andere middelen gefinancierd. * Wet verbetering Poortwachter


Situatie 2014 Vanaf 2014 is het risico voor u als werkgever veranderd. Voor dezelfde werknemer ziet dit er voor u als volgt uit: Risico werkgever – loondoorbetaling

6 maanden


Risico werkgever – Gedifferentieerde ZW-premie

6 maanden loondoorbetaling/WVP

Eerste ziektedag

Risico werkgever – Gedifferentieerde premie WGA Flex



Vanaf 104 weken WGA


De periode van 18 maanden waarin deze werknemer een ziektewetuitkering ontvangt, wordt vanaf 2014 gefinancierd door u als werkgever. Deze lasten worden bij u in rekening gebracht middels een gedifferentieerde premie Ziektewet. Deze premie is afhankelijk van het risico in uw bedrijf en is dus afhankelijk van de instroom van uw eigen ex-werknemers in de Ziektewet. Als deze werknemer na 104 weken ziekte instroomt in de WGA, dan worden deze lasten bij u in rekening gebracht door middel van een aparte gedifferentieerde premie WGA-flex.

Situatie 2016 Met ingang van 2016 wordt de gedifferentieerde premie WGA-flex samengevoegd met de reeds bestaande gedifferentieerde premie WGA die is gebaseerd op de arbeidsongeschiktheidslasten van uw vaste medewerkers. Bent u al eigenrisicodrager voor de WGA (vaste medewerkers), dan dient u een aanvullende garantieverklaring in te leveren, om zo voor het volledige arbeidsongeschiktheidsrisico van uw totale werknemersbestand eigenrisicodrager te blijven. Indien u deze aanvullende garantieverklaring niet overlegt, keert u voor het volledige WGA-risico terug in het publieke bestel. Een nadere toelichting op het eigenrisicodragerschap vindt u in hoofdstuk 5. In een schema ziet de situatie vanaf 2016 er als volgt uit.

Risico werkgever – loondoorbetaling

6 maanden


Risico werkgever – Gedifferentieerde ZW-premie

6 maanden loondoorbetaling/WVP

Eerste ziektedag



Risico werkgever – Gedifferentieerde premie WGA Vast en Flex



Vanaf 104 weken WGA

Impact Al deze ontwikkelingen hebben een enorme impact op met name grote werkgevers. In onderstaand schema vindt u alle veranderingen nog een keer overzichtelijk weergegeven:

Modernisering Ziektewet

Ontwikkeling voor grote werkgevers in één overzicht Huidige situatie

Ziek, vast contract

WULBZ

WGA vast

WULBZ

WGA vast

Loondoorbetaling

GedifferenGedifferen tieerde tieerde WGA WGA premie premie of eigen eigenrisicodrager

Loondoorbetaling

GedifferenGedifferen tieerde WGA tieerde WGA premie premie of eigen of eigenrisicodrager

ZW (vangnet)

Ziek, tijdelijk contract

Nieuwe situatie

Sector -Sector premie premie of of eigen eigenrisicodrager risicodrager

WGA flex (vangnet)

2 0 1 4

risicodrager

ZW (vangnet)

WGA flex (vangnet)

Gedifferen-

Sector premie

Gedifferentieerde tieerde ZW ZW premie premie of eigeneigen risicodrager risicodrager

Gedifferentieerde WGA premie

WGA vast en flex

22 00 11 66

GedifferenGedifferen tieerde WGA tieerde premie WGA of premie eigen risico of eigenrisicodrager

WULBZ: Wet Uitbreiding Loondoorbetalingsplicht Bij Ziekte WGA: Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten ZW: Ziektewet

Voor u als werkgever is het belangrijk om te weten dat u voor werknemers met een tijdelijk contract die ziek uit dienst gaan, in beginsel niet langer re-integratie-inspanningen kunt verrichten, die taak ligt bij het UWV. Dit is alleen anders als u kiest voor het eigenrisicodragerschap voor de Ziektewet. Als u er voor kiest publiek verzekerd te zijn dan betekent dit, met de invoering van de gedifferentieerde Ziektewetpremie in 2014, dat werknemers met een tijdelijke arbeidsovereenkomst die ziek werden in 2012, al in 2014 aan u als werkgever toegerekend zullen worden. Immers, de premie wordt gebaseerd op de twee voorafgaande jaren aan het jaar van invoering. Stroomt de werknemer met het tijdelijke contract in de WGA, dan worden ook deze lasten aan u toegerekend vanaf 2014, voor een maximale periode van tien jaar. Dit kan betekenen dat een werknemer met een tijdelijk contract en met een eerste ziektedag in januari 2010, in 2014 via een aparte gedifferentieerde premie aan u wordt doorbelast. Zoals al eerder aangegeven kan het zo zijn dat u 12 jaar lang de financiële lasten draagt van een werknemer met een tijdelijk contract die na één dag ziek is geworden. Het is mogelijk dat dit nog wordt gerepareerd in aanvullende regelgeving. Kortom, de wet Modernisering Ziektewet komt erop neer dat een hoger ziekteverzuim resulteert in een hogere premie. Maar, andersom geldt ook: een lager verzuim leidt tot een minder hoge premie.

4

Wat kunt u doen?

De Modernisering Ziektewet betekent mogelijk een aanzienlijke stijging van de kosten die u als werkgever kwijt bent aan ziekte en arbeidsongeschiktheid. Verzuim- en schadelastbeheersing is dan ook belangrijker dan ooit. Nu al investeren in goed verzuimmanagement en maatregelen voor het beheersen van de schadelast


helpen u om straks de kosten te beperken. Het is bijvoorbeeld belangrijk om een administratie bij te houden van werknemers die ziek uit dienst gaan, of die in de toekomst ziek uit dienst gaan. Door hen te volgen en te ondersteunen bij de re-integratie kunt u als werkgever de kosten in de hand houden.

Tips en trucs Inzicht is overzicht. Voor de interne organisatie is het bijvoorbeeld belangrijk om nu te weten hoe groot het werknemersaandeel met een tijdelijk contract is, hoe groot het verzuimpercentage binnen deze groep is en welke sectorpremie u nu betaalt. Extern is van belang om te weten welke regels van de nieuwe Ziektewet op uw bedrijf van toepassing zijn. Aon Hewitt zet voor u op een rij welke maatregelen u kunt nemen die nodig zijn om slim in te spelen op alle veranderingen: • Maak goede afspraken met tijdelijke arbeidskrachten over het meewerken aan de re-integratie na het einde van het dienstverband. Leg deze afspraken vast in bijvoorbeeld het verzuimbeleid en de beëindigingsovereenkomst. • Leg nu al een administratie aan van alle tijdelijke arbeidskrachten, met hun eventuele eerste

ziektedag. Voor de premieheffing voor de Ziektewet en de WGA zal het UWV de arbeidsongeschiktheidslasten van (ex-)werknemers aan u toerekenen. Op dit moment worden enkel arbeidsongeschiktheidslasten van vaste werknemers aan u toegerekend. Bij deze toerekening worden al regelmatig fouten gemaakt door het UWV. De verwachting is dan ook dat de toerekening van werknemers die met een tijdelijke arbeidsovereenkomst ziek uit dienst zijn gegaan, niet foutloos zal gebeuren. Met een sluitende administratie kunt u dit controleren. • Bel uw zieke ex-werknemers na om de re-integratie te kunnen bevorderen. • Zet een sluitende no risk-administratie op. Werknemers met een zogenaamde no risk-status komen niet voor uw risico wanneer zij arbeidsongeschikt raken. Hierin worden echter nog wel eens fouten gemaakt door het UWV. • Pas uw verzuim- en WIA-beleid aan, zodat u op een effectieve wijze uw beleid ten aanzien van arbeidsongeschikte (ex-)werknemers kunt uitvoeren en uw beleid ook bekend is bij uw personeel. • Houd bij nieuwe contracten rekening met de verhoogde AOW-leeftijd. Werknemers moeten immers tot steeds latere leeftijd doorwerken, wat ook zal doorwerken in bijvoorbeeld uw eventuele eigenrisicodragerschap voor de WGA en eventuele aanvullingen bij arbeidsongeschiktheid die u heeft toegezegd aan uw werknemers.

Impactanalyse De nieuwe wet leidt tot vragen. Wat betekent het als ik – als werkgever – direct of indirect de rekening krijg voor een zieke medewerker, ook al had hij of zij een tijdelijk contract en werd hij bijvoorbeeld al na één werkdag ziek? En welke kosten komen er eigenlijk op mij af als ik tot maximaal tien jaar de lasten betaal voor de WGA-uitkering van een medewerker, ook als deze niet meer bij mij in dienst is? Om de gevolgen van de Modernisering Ziektewet voor organisaties in kaart te brengen, heeft Aon een ‘Impactanalyse Modernisering Ziektewet’ ontwikkeld. De analyse brengt de mogelijke financiële en organisatorische consequenties van de wetswijziging in kaart, zodat werkgevers de juiste afwegingen kunnen maken rond het beperken, managen en waar nodig financieren van de risico’s.


Immers, de kans is groot dat u straks nog meer dan voorheen verantwoordelijk bent voor de schadelast van zieke (ex-)werknemers. De impactanalyse levert inzicht in het effect, de omvang en de risico’s van de aangepaste wetgeving.

5

Eigenrisicodragerschap, Ziektewet en WGA

Werkgevers kunnen ervoor kiezen om eigenrisicodrager te worden voor zowel de Ziektewet als WGA. In dat geval zijn geen gedifferentieerde premies meer verschuldigd, maar wordt het risico voor de WGA ondergebracht bij een verzekeraar. De verzekeraar verstrekt de verplichte garantieverklaring. Voor de Ziektewet zal dit vanaf 2013 niet verplicht zijn en zal het risico veelal door de werkgever zelf worden gedragen. Voor de WGA-periode blijft de garantieverklaring onveranderd een verplichting. Hieronder leest u meer over de mogelijkheden.

Ziektewet Alle werkgevers in Nederland zijn een zogeheten sectorpremie verschuldigd. Deze sectorpremie bestaat onder meer uit een ZW-component die per sector wordt vastgesteld. Net als voor de gedifferentieerde WGA-premie is het ook voor de Ziektewet mogelijk om eigenrisicodrager te worden. Werkgevers dragen dan zelf zorg voor een deel van de Ziektewetuitkeringen wanneer de werknemer daar recht op heeft. Het risico kan in dat geval worden overgedragen aan een verzekeraar. Verzekeraars kunnen bovendien extra dienstverlening bieden ten aanzien van de verplichte verzuimbegeleiding en re-integratie. Het is echter niet verplicht om een verzekering af te sluiten voor het Ziektewetrisico. Bovendien is er geen sprake van een zogenaamd inlooprisico, de eigenrisicodrager voor de Ziektewet draagt enkel het risico van uitkeringen die ontstaan nadat de werkgever eigenrisicodrager is geworden. In de huidige Ziektewet is de hoogte van de premie geheel afhankelijk van de prestaties in de gehele sector. Individuele werkgeversprestaties worden niet meegeteld in de hoogte hiervan. Met de huidige regelgeving is het dan ook voor weinig organisaties interessant om eigenrisicodrager te worden, het voordeel is namelijk beperkt. De publieke premie is per sector gelijk waardoor een beperking van de instroom geen invloed heeft op de kosten. Bovendien geldt voor veel werkgevers dat de sectorpremie lager is dan de premie die men bij een verzekeraar zou moeten betalen. Wanneer de premie per 2014 meer afhankelijk wordt van de individuele bedrijfsprestaties wordt het overwegen van eigenrisicodragerschap wel interessant. Een actievere rol op instroombeperking leidt al in het publieke bestel tot lagere kosten. Het publieke bestel biedt echter weinig mogelijkheden tot een actief optreden omdat deze verantwoordelijkheid bij het UWV ligt. Bij de keuze voor het eigenrisicodragerschap ligt deze rol bij werkgevers zelf. Daarmee krijgen werkgevers meer tools in handen voor het terugdringen van de financiële lasten.

WGA Standaard is een werkgever een gedifferentieerde premie voor de WGA verschuldigd aan de Belastingdienst. De Belastingdienst verzorgt alleen de premie-inning, het UWV verzorgt de uitvoering. De werkgever kan er echter ook voor kiezen om voor dit gedeelte eigenrisicodrager te worden. In de praktijk betekent dit veelal dat het risico moet worden ondergebracht bij een private verzekeraar, die tevens ondersteuning kan bieden bij re-integratie en schadelastbeperking. De mogelijkheid voor werkgevers om te kiezen tussen


publiek verzekerd of eigenrisicodragerschap is ontstaan tijdens de WAO en is destijds onder meer ingevoerd om marktwerking te creëren op het gebied van de arbeidsongeschiktheidsverzekeringen, met als uiteindelijk doel minder instroom. De keuze voor het eigenrisicodragerschap kan tweemaal per jaar worden gemaakt, op 1 januari en op 1 juli. Indien u eigenrisicodrager wilt worden voor de WGA dient u dit voor 1 oktober of 1 april kenbaar te maken bij de Belastingdienst. Vanaf 2016 wordt er één premie geheven voor de WGA, zowel voor tijdelijke als voor vaste werknemers. Bent u op dat moment al eigenrisicodrager voor de WGA, dan dient het WGA-flex risico via een aanvullende of een nieuwe garantieverklaring meegenomen te worden in het eigenrisicodragerschap. Gebeurt dit niet, of niet op tijd, dan zal u terugkeren naar het UWV en is het gehele WGA-risico dus weer in het publieke bestel ondergebracht. Zoals eerder aangegeven hoeven werkgevers die vanaf 2016 eigenrisicodrager voor de WGA zijn of worden de WGA-lasten van flexwerkers die vóór 2016 ziek zijn geworden, niet individueel te betalen. Enkel de WGA-lasten van flexwerkers die na 1 januari 2016 ziek zijn geworden vallen onder het eigenrisicodragerschap voor de WGA.

Marktwerking en informatievoorziening De wijzigingen in de Ziektewet en de WGA zouden moeten leiden tot meer marktwerking. Immers, werkgevers kunnen een keuze maken tussen private verzekeraars, zelf het risico dragen of in het publieke bestel blijven. Echter, deze marktwerking wordt lastig gemaakt door de overheid. Veel verwante regelgeving ten aanzien van de uitvoering is nog niet bekend, terwijl werkgevers mogelijk al wel schadelasten opbouwen. Nu al actie ondernemen op schadelastbeheersing en -beperking wordt hierdoor bemoeilijkt, waardoor werkgevers achter de feiten aanlopen. Het UWV is in juni 2013 gestart met het informeren van werkgevers over het risico voor de Ziektewet. Gefaseerd zullen werkgevers geïnformeerd worden over de Ziektewetlasten die met ingang van 2014 via een gedifferentieerde Ziektewetpremie worden doorbelast aan de werkgevers. Vervolgens worden werkgevers geïnformeerd over de door te belasten WGA-flexlasten. Het is belangrijk om deze lijsten goed te controleren op juistheid.


Contact Bart Mol Bart Mol is consultant WIA Service Desk bij Aon Hewitt Corporate Wellness en is specialist op het gebied van de bestaande en toekomstige wetgeving rondom arbeidsongeschiktheid en de toepassing daarvan voor werkgevers. Bart Mol

M 06 127 685 71

E [email protected]

Koen Kerstens Koen Kerstens is consultant WIA Service Desk bij Aon Hewitt Corporate Wellness en is specialist op het gebied van financiële en beleidsmatige analyses voor werkgevers van bestaande en toekomstige wetgeving en het eigenrisicodragerschap. Koen Kerstens

M 06 523 379 22

E [email protected]

WIA Service Desk De WIA Service Desk adviseert werkgevers op het brede terrein rondom zorg, arbeidsongeschiktheid, verzuim, re-integratie en de financiële consequenties hiervan voor werkgevers, met name gericht op de sociale zekerheid. De WIA Service Desk ondersteunt werkgevers bij het inzichtelijk maken van de financiële en beleidsmatige mogelijkheden die de sociale zekerheid biedt, zoals de toepassing van premiekortingen en subsidies, alsmede de mogelijkheden rondom het eigenrisicodragerschap. www.aon.nl


Over Aon (Hewitt) Aon Hewitt is wereldwijd marktleider in Human Resources Management, Consultancy en Outsourcing. Het bedrijf adviseert organisaties bij het oplossen van complexe vraagstukken op het gebied van arbeidsvoorwaarden en daarmee samenhangende financiële uitdagingen. Aon Hewitt ontwerpt, implementeert, communiceert en beheert een breed scala aan oplossingen op het gebied van menselijk kapitaal, pensioenen, beleggingsbeheer, zorg, beloningen en verzekeringen. Hiermee verhoogt Aon Hewitt het rendement op het belangrijkste kapitaal van organisaties: hun medewerkers. Het bedrijf telt wereldwijd meer dan 29.000 professionals in 90 landen. Aon Hewitt is onderdeel van verzekeringsmakelaar en risicoadviseur Aon plc in Londen. Het wereldwijde Aon-netwerk omvat circa 600 kantoren in meer dan 120 landen en heeft ruim 62.000 medewerkers. Meer informatie: www.aonhewitt.com. © 2013 Aon Hewitt Alle rechten voorbehouden. Niets uit deze rapportage mag worden verveelvoudigd, opgeslagen in een geautomatiseerd gegevensbestand, of openbaar gemaakt, in enige vorm of op enige wijze, hetzij elektronisch, mechanisch, door fotokopieën, opnamen, of

7481-whitepaperV10-online

op enige andere manier, zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van Aon Hewitt.

3de druk Juli 2013

Slim inspelen op de gevolgen van de Modernisering Ziektewet

Recommend Documents