Gevolgen modernisering Ziektewet

Gevolgen modernisering Ziektewet

Januari 2013

Wet beperking ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid Door de ‘Wet beperking ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid vangnetters’ wordt u nu ook tot maximaal 12 jaar financieel verantwoordelijk voor werknemers die ziek uit dienst gaan tijdens proeftijd, of na afloop van een tijdelijk contract. De premie die grote of middelgrote werkgevers in 2014 moeten betalen is, zowel voor de Ziektewet als ook voor de WGA gebaseerd op de huidige instroom. Door nu al te anticiperen beperkt u straks uw schadelast en de kosten. Januari 2013

2

365

Inhoudsopgave

Waarom een nieuwe Ziektewet? Wat gaat er veranderen? Gevolgen voor de werkgever Gevolgen voor de werknemer Verdere aanpassingen Wat kunt u doen? Samengevat Meer weten?

3

365

Hoofdstuk 1. Waarom een nieuwe Ziektewet? Per 1 januari 2013 is de ‘Wet beperking ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid vangnetters’ van kracht geworden. Het wetsvoorstel is op 2 oktober 2012 door de Eerste Kamer goedgekeurd. Het doel is om ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid van tijdelijke werknemers terug te dringen. Maar waarom is deze wetswijziging nodig en wat betekent dat voor u als werkgever? Dat leggen wij uit in deze Whitepaper. Het probleem van de vangnetters Sinds de jaren ’90 voert de overheid een beleid dat er op gericht is het ziekteverzuim terug te dringen en de instroom in de arbeidsongeschiktheidsregelingen te verminderen. Onder andere door werkgevers en werknemers meer verantwoordelijkheid te geven en hen financieel te prikkelen. Dit beleid heeft vooral gewerkt voor werknemers met een vast dienstverband. Bij werknemers die bij ziekte geen werkgever (meer) hebben, is het langdurig ziekteverzuim nog steeds erg hoog. Deze zogenaamde ‘vangnetters’ zorgen inmiddels voor meer dan 50% van de instroom in de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA). En dat terwijl ze minder dan 20% van het verzekerdenbestand uitmaken. Ontwikkeling van het aantal nieuwe WGAuitkeringen (in procenten van het totaal) 2007

2008

2009

2010

2011

Vangnetter

42

47

49

53

55

Geen vangnetter

58

53

51

47

45

Bron: cijfers t/m 2009 rapport WIA-evaluatie en cijfers

Wie zijn die vangnetters? Werkgevers betalen sinds 1 maart 1996 zelf het verzuim in het eerste ziektejaar. Sinds 2004 geldt dat ook voor de kosten in het tweede ziektejaar. Voor bepaalde groepen werknemers is dit niet wenselijk: voor hen geldt het Ziektewet vangnet. We kunnen twee groepen binnen het vangnet onderscheiden: ZW-gerechtigden met en ZW-gerechtigden zonder werkgever. Bij de groep met werkgever gaat het om bijvoorbeeld orgaandonoren, vrouwen met zwangerschaps- en bevallingsgerelateerde klachten en personen met een arbeidsgehandicaptenstatus (No-Risk). Deze groep is niet het probleem. Het probleem zit ‘m bij de tweede groep: de ZW-gerechtigden zonder werkgever. Het gaat dan om: • Zieke uitzendkrachten, oproepkrachten en werklozen • Zieke werknemers met een tijdelijk contract dat is beëindigd • Zieke werknemers van wie de arbeidsover eenkomst tijdens de proeftijd is beëindigd Dit onderscheid is belangrijk, omdat de maatregelen uit de nieuwe wet alleen de tweede groep betreffen. De lasten voor de eerste groep zullen niet stijgen. De tweede groep vangnetters vormt een probleem, omdat het om een heterogene en moeilijk bemiddelbare groep gaat. Zij hebben geen werkgever meer, vertonen een gemiddeld langer ziekteverzuim, vervallen van de ene uitkering in de andere en hebben een zwakke plek op dearbeidsmarkt. De conclusie van de overheid is dat het Ziektewet vangnet nu nog te weinig activerend werkt. Er moeten meer prikkels komen voor de ZWgerechtigden, werkgevers en uitvoerders.

2010/2011 afgeleid uit informatie bij UWV-jaarverslag 2010/2011

4

365

Hoofdstuk 2. Wat gaat er veranderen? De hoofdlijnen van de maatregelen: • Financiële prikkels voor de werkgevers Vanaf 2014 wordt een premiedifferentiatie voor middelgrote en grote werkgevers in de Ziektewet ingevoerd. Grote werkgevers zijn financieel ook verantwoordelijk voor de WGA-lasten van de ZW-vangnetters, indien zij na 104 weken ziekte in de WGA instromen. • Maatregelen gericht op effectievere reïntegratie De reïntegratie- en sollicitatieverplichtin gen voor ZW-gerechtigden worden aange scherpt. Verder wordt de maximale periode van proefplaatsing verruimd tot zes maanden. Ook mag het UWV con- venanten afsluiten met werkgevers en sectoren, die gericht zijn op werkhervatting van ZW-gerechtigden. • Algemeen geaccepteerde arbeid De Ziektewet moet meer gericht zijn op activering in arbeid. Daarom is het Ziektewet- criterium gewijzigd. Nu kan een

365

werknemer aanspraak maken op een uitkering als hij ‘zijn arbeid’ niet kan uitvoeren. Dit wordt vanaf het tweede ziektejaar vervangen door het begrip ‘alge meen geaccepteerde arbeid’ zoals we deze kennen van de WIA-beoordeling. Deze aanpassing zorgt ervoor dat het recht op ziekengeld wordt aangescherpt na het eerste ziektejaar. • Invoering van een arbeidsverledeneis De hoogte van de ZW-uitkering wordt gekoppeld aan het arbeidsverleden. Dit lijkt op de systematiek zoals deze ook in de Werkloosheidswet geldt. Eerst ontvangt een werknemer een loongerelateerde uitkering. Daarna wordt het ziekengeld verlaagd naar 70% van het minimumloon. De totale duur is maximaal 104 weken ziekengeld. • Convenant uitzendbureaus en UWV Uitzendbureaus moeten samen met het UWV werken aan het beperken van langdurig ziekteverzuim en aan een snelle plaatsing in passende arbeid.

5

Hoofdstuk 3. Gevolgen voor de werkgever Voor een goed begrip leggen we eerst de huidige situatie uit. Werknemers met een vast dienstverband die ziek worden, krijgen voor twee jaar het loon doorbetaald van de werkgever. Na die twee jaar worden ze opgeroepen door het UWV voor een WIAkeuring. Er zijn dan drie mogelijkheden: • Minder dan 35% arbeidsongeschikt: de werknemer blijft bij de werkgever in dienst en heeft geen recht op een uitkering. • 35-80% arbeidsongeschikt/80-100% niet-duurzaam arbeidsongeschikt: werknemer ontvangt een WGA-uitkering. Deze wordt voor de maximale duur van 10 jaar toegerekend aan de werkgever. • 80% tot 100% duurzaam arbeidsong- schikt: werknemer ontvangt een IVA uitkering. Die komt voor rekening van arbeidsongeschiktheidsfonds en niet voor rekening van de werkgever. Werknemers met een tijdelijk dienstverband die ziek uit dienst treden, ontvangen geen loon meer van de werkgever. Zij ontvangen een Ziektewetuitkering en na twee jaar volgt een WIAkeuring. De Ziektewet- en eventuele WGA-uitkering worden betaald uit het sectorfonds. Voor dit fonds betalen alle werkgevers in een bepaalde sector een omslagpremie. Van drie stelsels naar één stelsel Voor de Ziektewet, de WGA voor vaste werknemers en de WGA voor flexwerkers gelden nu drie financieringsstelsels. Het is de bedoeling dat hiervoor in 2016 één stelsel komt. Dit wordt in twee stappen ingevoerd. Om werkgevers te stimuleren meer aan preventie en reïntegratie te doen, komt er een systeem van premiedifferentiatie. Met andere woorden:

6

hoe meer werknemers (vast én flex) in de ZW of de WGA, hoe hoger de lasten voor de werkgever. Werkgevers kunnen kiezen tussen een gedifferentieerde premie in het publieke bestel en eigenrisicodragerschap. Het wordt dus een zogenoemd ‘hybride stelsel’, met keuze tussen publiek of privaat verzekeren. Overgang in twee stappen De werkgeversprikkels voor ZW en WGA voor flexwerkers (WGA-flex) worden in twee stappen geïntroduceerd. De eerste stap is in 2014: in de bestaande hybride en publieke verzekeringsstelsels voor ZW en WGA-flex wordt individuele premiedifferentiatie geïntroduceerd voor grotere werkgevers. Vormgeving van het financieringsstelsel per 2014

Groot

Middelgroot

Klein

ZW

WGA-Flex

WGA-vast

Hybride

Publiek

Hybride

Individuele premiedifferentiatie


Hybride

Publiek

Individuele premiedifferentiatie Hybride

Premiedeels individueel, deels sectoraal bepaald

Premie deels individueel, deels sectoraal bepaald

Premie deels individueel, deels sectoraal bepaald

Hybride

Publiek

Hybride

Sectoraal bepaalde premie



De premievaststelling in het publieke stelsel is dus afhankelijk van de grootte van de werkgever: • Kleine werkgevers (<10 maal de gemiddelde loonsom van € 30.200 oftewel <€ 302.000): sectoraal bepaalde premie

365

• Middelgrote werkgevers (>10 en <100 maal de gemiddelde loonsom van € 30.200 oftewel >€ 302.000 en <€ 3.020.000): een combinatie van sectorale en individuele premie • Grote werkgevers (>100 maal de gemiddelde loonsom van € 30.200 oftewel >€ 3.020.000): individuele premie differentiatie

WGA-flex en WGA-vast. Hiermee ontstaat een gecombineerd hybride WGA-stelsel. Werkgevers kunnen kiezen: • Publieke verzekering met premie differentiatie (bij het UWV) • Eigenrisicodrager worden voor hun totale WGA-lasten. In de praktijk zullen zij zich dan privaat verzekeren

Er gelden minimum en maximum bandbreedtes voor de premies (nu nog niet bekend). Duidelijk is dat de individuele premiedifferentiatie niet van toepassing is voor kleine bedrijven. Zij betalen een sectorale premie en worden dus niet direct op hun eigen instroom afgerekend. Daarna geldt: hoe groter het bedrijf, hoe groter de invloed van de eigen ZW-vangnetinstroom en de invloed indien deze vangnetter in de regeling WGA komt.

Vormgeving van het financieringsstelsel per 2016

Het T-2 principe Bij de premiedifferentiatie geldt het T-2 principe dat we ook kennen bij de gedifferentieerde WGA-premie. Het jaar T is het jaar waarvoor de premie wordt vastgesteld. Om voor de werkgever het individuele risico vast te stellen, gaat het UWV uit van de instromers in het ZW-vangnet van het jaar T-2, oftewel twee kalenderjaren eerder.

Klein

ZW Hybride Groot

Middelgroot

Bij de vaststelling van de premiedifferentiatie voor het jaar 2014 wordt er dus gekeken naar de instromers in het jaar 2012. Daarom is het nu al van belang uw Ziektewetinstroom te beperken! Ook is het van belang nu al ziekuit-dienstmeldingen van flexwerkers goed te volgen en waar mogelijk WGA-instroom te voorkomen.

WGA-totaal

Hybride



Hybride

Hybride



Hybride

Hybride



Eigenrisicodragen De overheid verwacht dat het eigenrisicodragerschap voor de Ziektewet een grote vlucht gaat nemen. Tenslotte zijn werkgevers al bekend met onder andere de loondoorbetaling bij ziekte, de Arbo-verplichtingen en de Wet verbetering poortwachter (Wvp). En dan is het niet zo lastig om die maatregelen ook voor flexwerkers te laten gelden. Overgangsperiode Voor de bedrijven die al WGA-eigenrisicodrager zijn voor het vaste personeel, geldt dat de WGA-risico’s en WGA-lasten ten aanzien van de flexkrachten per 2016 worden toegevoegd aan de eigenrisicodrager

Op naar een gecombineerd WGA-stelsel In 2016 wordt de tweede stap gezet met het samenvoegen van de premiestelling van

365

7

In- en uitlooprisico van de WGA De keuze tussen publieke verzekering en eigenrisicodragen wordt vaak beïnvloed door de lopende WGA-gevallen. Hier speelt het verschil in financieringssystematiek tussen UWV en verzekeraars een grote rol. Er is in het publieke systeem immers sprake van een omslagsysteem: de lopende uitkeringen worden betaald uit de lopende premies. Dit blijft het uitgangspunt. Verzekeraars werken met rentedekking en dan zijn toekomstige lasten ook al gefinancierd. Er zijn verschillende overgangssituaties mogelijk: • Een werkgever is eigenrisicodrager en keert terug naar het UWV. De werkgever blijft verantwoordelijk voor de affinan ciering van de lopende uitkeringen die ontstaan zijn tijdens de periode van eigen risicodragen (de zogenaamde staartlasten of het uitlooprisico). Deze lasten zijn gedekt door de private verzekering. • Een werkgever is publiek verzekerd en wordt eigenrisicodrager. De werkgever moet direct de lasten van alle lopende ziektegevallen voor zijn rekening nemen. Dat is ook nu al het geval en is inherent aan de financieringssystematiek (rentedekking) bij private verzekeringen. • Een werkgever is eigenrisicodrager en verandert van verzekeraar. De oude verzekeraar blijft verantwoordelijk voor alle ziektegevallen die tijdens de looptijd van “zijn” verzekering zijn ontstaan.

de vraag of er staartlasten zijn is deels door toeval bepaald. Achterblijvende staartlasten worden gefinancierd uit een premie die door zowel publiek verzekerde als privaat verzekerde werkgevers wordt betaald. De financiering van de staartlasten wordt geregeld bij algemene maatregel van bestuur. Dan zal ook worden geregeld welk deel van de staartlasten middelgrote werkgevers moeten financieren.

.

In de nieuwe situatie komt er een uitzondering op deze hoofdregel voor kleine werkgevers. Zij hoeven de staartlasten niet zelf af te financieren bij uittreden uit het publieke stelsel. Voor kleine werkgevers kan dit een te grote drempel zijn tot uittreden en

8

365

Hoofdstuk 4. Gevolgen voor de werknemer Algemeen geaccepteerde arbeid In de huidige ZW wordt gekeken of een werknemer zijn eigen arbeid nog kan verrichten. Dit criterium werkt onvoldoende activerend. Daarom is het voorstel dat vanaf 2014 in de nieuwe wet, na het eerste ziektejaar, gekeken wordt naar ‘algemeen geaccepteerde arbeid’. Hier ligt een directe link naar de WIA. Bij de WIA geldt ook het arbeidsongeschiktheidscriterium ‘algemeen geaccepteerde arbeid’, ook wel gangbare arbeid genoemd. Indien de zieke werknemer nog in staat is om tenminste 65% van het oude loon te gaan verdienen, heeft hij of zij geen recht meer op een Ziektewetuitkering. Er zal dan veelal een overgang plaatsvinden naar een WWuitkering omdat er geen werkgever is die nog loondoorbetalingsplichten heeft. Deze maatregel gaat vermoedelijk in per 1 januari 2014. Het was eerste de bedoeling om dit al per 1 januari 2013 in te voeren. De Eerste Kamer had hier grote problemen mee, daarom zal onderzocht worden of er andere mogelijkheden zijn om het aantal flexwerkers in de regeling WGA te voorkomen. Uitkering gekoppeld aan arbeidsverleden In de huidige wet heeft de werkgever de plicht om na twee wachtdagen het loon door te betalen gedurende 104 weken, voor minimaal 70% van het (gemaximeerd) dagloon. Vanaf 2014 geldt dit nog slechts voor drie maanden (= basisduur). Deze periode kan verlengd worden afhankelijk van het arbeidsverleden. De verlenging is één maand voor ieder volledig kalenderjaar dat het arbeidsverleden de duur van drie kalenderjaren overstijgt.

365

Net als in de WIA wordt de periode waarin recht bestaat op ziekengeld dus opgeknipt in twee fasen. Tijdens de eerste fase wordt het ziekengeld gerelateerd aan het laatst verdiende loon, in de daarop volgende fase wordt het ziekengeld gerelateerd aan het wettelijk minimumloon. Tijdens de loongerelateerde fase bedraagt het ziekengeld 70% van het dagloon (wel gemaximeerd op het maximum dagloon). Tijdens de vervolgfase bedraagt het ziekengeld 70% van het wettelijk minimumloon. Voorbeeld Een werknemer met een tijdelijk contract heeft een loon van € 28.000 en een arbeidsverleden van 9 jaar. De medewerker wordt 2 maanden voor de afloop van zijn arbeidsovereenkomst ziek. Tot het einde van zijn arbeidsovereenkomst ontvangt hij 100% van zijn loon omdat de werkgever dat in dit geval conform de CAO verplicht is. Vervolgens ontvangt hij gedurende 9 maanden een Ziektewetuitkering van 70% van zijn oude loon (€ 19.600). Daarna volgt gedurende 13 maanden een uitkering van 70% van het minimumloon. Aanscherping reïntegratieverplichtingen Momenteel staat in artikel 30 van de Ziektewet alleen dat er een verplichting is om te trachten passende arbeid te verkrijgen en deze te verrichten, als betrokkene daartoe in de gelegenheid wordt gesteld. De bedoeling is dat de zieke vangnetter zich actiever opstelt, gericht op een spoedig herstel en snelle werkhervatting. Hiervoor dient hij zich maximaal in te spannen, zijn eigen verantwoordelijkheid te nemen om zijn mogelijkheden optimaal te benutten. De verplichtingen in de Ziektewet zullen daarvoor worden aangescherpt.

9

Ook moet de zieke vangnetter aanwijzingen opvolgen van een verzekeringsarts of een behandelend arts. Dit kan bijvoorbeeld betekenen dat hij of zij meewerkt aan een traject om van een verslaving af te komen of hulp accepteert van budgetbeheer (schuldsanering). Dit kan de ziekte vangnetter niet tegenwerken door irreële eisen te stellen. Wat betreft werkhervatting kan het om een breed scala van activiteiten gaan. Denk aan het volgen van een sollicitatietraining of een (bij)scholingstraject, het meewerken aan een proefplaatsing, praktijkassessment of leerwerktraject, het benutten van mogelijkheden in de sfeer van hulpmiddelen en werkplekaanpassingen en dergelijke.

10

Na overleg met betrokkene legt het UWV de afspraken en rechten en plichten vast in een plan van aanpak en ziet periodiek toe op de uitvoering daarvan. Dit is conform de processtappen die ook gelden bij gewone werknemers in het kader van de Wet verbetering poortwachter en is uitgewerkt in de Regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar voor vangnetters zonder werkgever. Zo nodig kan er aanleiding zijn het plan van aanpak bij te stellen. Werkt de zieke vangnetter onvoldoende mee, dan zal het UWV hier sancties aan kunnen koppelen (opschorten of stoppen van de Ziektewetuitkering).

365

Hoofdstuk 5. Verdere aanpassingen Verruiming proefplaatsing voor de ZWvangnetters Voor de ZW-vangnetters wordt de mogelijkheid van proefplaatsing verruimd van de huidige drie maanden tot maximaal zes maanden. De proefplaatsing is een laagdrempelige methode om een reëel beeld van de potentiële werknemer te verkrijgen. De vangnetter kan arbeidsritme opdoen, ingewerkt worden en vooral laten zien wat hij waard is. En de werkgever heeft geen loonkosten, omdat de vangnetter zijn uitkering behoudt. De werkgever moet altijd wel de intentie hebben betrokkene tenminste een halfjaarcontract aan te bieden als de proefplaatsing slaagt. De verruiming naar zes maanden betekent niet dat dit een vaste tijd wordt. De verruiming geldt alleen als de periode van drie maanden te kort blijkt te zijn. Bijvoorbeeld als er behoorlijke beperkingen zijn of een niet-stabiel beeld. Of als de vangnetter goed gemotiveerd is, maar de werkgever de periode te kort vindt om al een contract te kunnen aanbieden. De Ziektewetuitvoerder (bij UWV of bij de ZWeigenrisicodrager) moet kritisch zijn of de verruiming echt nodig is.

365

Convenant uitzendbureaus en UWV om verzuim te beperken In het najaar van 2011 heeft de uitzendsector met het UWV een pilot gehouden om te komen tot een effectievere werkwijze om langdurig ziekteverzuim van uitzendkrachten terug te brengen. Kern van de pilot is dat het UWV snel vaststelt of een zieke uitzendkracht weer passende arbeid kan verrichten. Zo ja, dan wordt de uitzendkracht overgedragen aan het uitzendbureau waar hij/zij als laatste werkzaam was. Dit uitzendbureau doet vervolgens een passend werkaanbod. Wanneer de uitzendkracht verwijtbaar onvoldoende meewerkt, legt het UWV een sanctie op. De eerste resultaten van de pilot zijn bemoedigend. Afgesproken is dat hierop wordt voortgebouwd. Het UWV en de Algemene Bond Uitzendondernemingen (ABU) willen zich op basis van een convenant verbinden aan landelijke invoering van deze werkwijze. De uitzendsector wil hierin ook investeren. Dit laatste gebeurt onder meer door de inrichting van een landelijk transferbureau.

11

Hoofdstuk 6. Wat kunt u doen? Proactief uw schadelast beperken Verzuim- en schadelastbeperking worden vanuit financieel perspectief steeds belangrijker voor uw organisatie. Immers, naast de verzuim- en WGA-lasten van werknemers met een vast contract wordt de werkgever met ingang van 1 januari 2014 ook afgerekend op de lasten ten gevolge van ziekte en arbeidsongeschiktheid van werknemers met een tijdelijk dienstverband. Het beperken van de instroom in de Ziektewet en de WGA heeft dan ook een direct effect op de uiteindelijke kosten. Het advies is dan ook om nu al een aantal maatregelen te nemen om straks de schadelast te beperken: • Zorg ervoor dat, naast de verzuim administratie van de vaste medewerkers, ook wordt vastgelegd welke werknemers met een tijdelijk dienstverband, al dan niet ziek, uit dienst treden. Volledig inzicht in het bestand van werknemers met een tijdelijk dienstverband is noodzakelijk om, bij voortdurende ziekte of instroom in de WGA, afspraken met deze werknemers te maken over de reïntegratieverplichtingen en activiteiten. • Inventariseer nu welke huidige werknemers een tijdelijk dienstverband hebben en ga ook binnen de organisatie na welke tijdelijke werknemers vanaf 2010 in dienst zijn geweest of wellicht ziek uit dienst zijn getreden. Immers, de tijdelijke werknemers die in 2010 ziek zijn geworden en in 2012 zijn ingestroomd in de WGA, zullen in 2014 aan de werkgever worden toegerekend via de gedifferentieerde premie WGA (flex). • Alleen op basis van een gedegen administratie van tijdelijke krachten, vanuit het verleden, nu en in de toekomst, kan de gedifferentieerde premie voor zowel de Ziektewet als de WGA die het UWV in 2014 12

voor de werkgever berekend, gecontro- leerd worden. • De hoogte van de gedifferentieerde premie Ziektewet en WGA is alleen afhankelijk van ziekte en arbeidsongeschiktheid van tijdelijke krachten zonder werkgever. Werknemers die, bijvoorbeeld op basis van een arbeidsongeschiktheidsverleden de zogenaamde No-Risk-status hebben, worden niet aan de werkgever toe gerekend. Het is dus belangrijk om een sluitende No-Risk-administratie te voeren, ook weer om te kunnen controleren of het UWV niet onterecht schadelast van een werknemer met deze status aan de werk gever toerekent. Uit de praktijk blijkt dat het UWV hierbij nog regelmatig fouten maakt. • Beoordeel uw ziekteverzuim- en WIA-beleid en zorg ervoor dat het beleid ten aanzien van de werknemers met een tijdelijk dienstverband integraal onderdeel wordt. • Zorg ervoor dat wanneer een werknemer met een tijdelijk dienstverband uit dienst treedt, de werknemer op de hoogte is van de verplichtingen die hij heeft bij voort durende ziekte en arbeidsongeschiktheid, ook na het einde van het dienstverband. Leg de afspraken en contactgegevens ook goed vast zodat zowel de ex-werknemer als de werkgever in contact kunnen blijven over onder andere reïntegratieactiviteiten. • Vanaf 2014 zal de hoogte van de gediffe rentieerde premie Ziektewet en WGA voor tijdelijke krachten, voor middelgrote en grote bedrijven, deels of volledig afhankelijk zijn van de instroom in de eigen organisatie. Afhankelijk van de hoogte van de gedifferentieerde premie Ziektewet, kan het voor de werkgever financieel interessant zijn om eigenrisicodrager voor de Ziektewet (en vanaf 1 januari 2016 voor de WGA) te worden. Analyseer de consequenties van eigenrisicodragerschap. 365

Analyse Eigenrisicodragen Ziektewet Zoals gezegd kan het voor de werkgever vanaf 2014 financieel interessant zijn om eigenrisicodrager voor de Ziektewet te worden. Een en ander is natuurlijk voor een groot deel afhankelijk van de hoogte van de sectorpremie die vanaf 1 januari 2014 van toepassing zal zijn. Advies is om in ieder geval te laten doorrekenen wat de financiële consequenties zijn indien de werkgever zou besluiten om het Ziektewetrisico zelf te dragen. Hierbij gaat het natuurlijk niet alleen om een vergelijking van de premie (sectorpremie versus private premie) maar net zo belangrijk, om een doorrekening van de uitvoeringskosten die verband houden met het eigenrisicodragen voor de Ziektewet.

365

Daarnaast moet inzicht worden verschaft in de organisatorische consequenties. Immers, als eigenrisicodrager zal de werkgever een aantal verantwoordelijkheden overnemen van het UWV, ook in de uitvoering. 365 werkt samen met Synck Company, een regisseur van financieel, effectief personeels-risicomanagement voor alle werknemers, vanuit een integrale benadering. Synck heeft een analysemodel ontwikkeld dat de hierboven beschreven inzichten kan geven. Met de uitkomsten van het model verschaffen wij de werkgever de volledige onderbouwing voor een gefundeerd besluit.

13

Hoofdstuk 7. Samengevat Uiteindelijk gaan de tarieven voor het financieren van de Ziektewet en de WIA omhoog en betaalt elke werkgever de eigen schade. Als werkgever krijgt u dus een nog groter belang bij schadebeheersing. Dat begint bij een zorgvuldige administratie. U zult nog beter uw verzuim- en WIA-administratie moeten bijhouden, ook van werknemers die ziek uit dienst treden en die een tijdelijk dienstverband hebben. Zoals eerder al aangegeven is het belangrijk om daar nu al mee te starten omdat de instroom van tijdelijke krachten van nu, in zowel de Ziektewet als de WGA, bepalend is voor de gedifferentieerde premie Ziektewet en WGA in 2014.

van de gedifferentieerde premies Ziektewet en WGA die het UWV vanaf 2014 in rekening zal brengen. Voor de werkgever is het ook van groot belang om te weten welke exwerknemers na uitdiensttreding ziek zijn geworden of zelfs zijn ingestroomd in de WGA, dit om in contact te kunnen blijven met deze ex-werknemers. Er zullen tenslotte afspraken moeten worden gemaakt over onder andere inspanningen in het kader van reïntegratie. Voor de juiste besluitvorming is het verstandig om via onze ERD-ZW Analyse inzicht te krijgen in de financiële en organisatorische consequenties die deze wijziging met zich mee brengt.

Een sluitende verzuim- en WGA-administratie is niet alleen noodzakelijk voor de controle

14

365

Meer weten? Wilt u meer weten over hoe u het beste kunt anticiperen op de wijzigingen en consequenties van de Modernisering van de Ziektewet? Of heeft u aan de hand van de inhoud van dit document nog vragen, dan kunt u voor meer informatie terecht bij uw vaste contactpersoon van 365. Of neem contact op via 073 645 63 55 voor het maken van een afspraak. Of stuur een e-mail naar [email protected]. Over 365 365 heeft een eenvoudige missie: het aantal mensen dat écht zin heeft in hun werk vergroten. Want deze mensen zijn positief, energiek en betrokken. Ze hebben plezier in hun werk, leveren betere prestaties en zijn minder vaak ziek. Dat geloven we niet alleen, dat weten we. Door 20 jaar kennis, bewezen ervaring en toegepast wetenschappelijk onderzoek. De ruim 1.200 professionals van 365 geven inzicht in welke mensen in uw organisatie écht zin hebben in hun werk en wie nog niet, en waarom. We adviseren – uiteraard binnen de gestelde weten regelgeving inzake privacy hoe dit aantal duurzaam vergroot kan worden. Zo verlaagt 365/ArboNed het aantal uitgevallen werknemers, zorgt 365/KeurCompany voor een gezonde en veilige werkomgeving, en inspireert 365/Zin organisaties en mensen door de bevlogenheid te vergroten. En zo dragen we effectief bij aan het realiseren van de organisatiedoelstellingen van werkgevers in Nederland. Om dit te bereiken, kijken we niet alleen naar het werk zelf. Maar ook naar de mens achter het werk. Niet alleen naar de uren en dagen dat hij werkt, maar naar alle 365 dagen per jaar. Want, elke dag is belangrijk.

15

Contact Zwarte Woud 10 3524 SJ Utrecht Postbus 85091 3508 AB Utrecht [email protected] tel: 073 645 63 55 www.365.nl Alle rechten voorbehouden. Niets uit deze rapportage mag worden verveelvoudigd, opgeslagen in een geautomatiseerd gegevensbestand, of openbaar gemaakt, in enige vorm of op enige wijze, hetzij elektronisch, mechanisch, door fotokopieën, opnamen, of op enige andere manier, zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van 365 B.V.

365

Gevolgen modernisering Ziektewet

Recommend Documents