Modernisering Ziektewet

Modernisering Ziektewet Kosten of kansen? Francisca Dubbeldam & Dennis Holtkamp Specialisten Zorg & Inkomen 29 & 31 oktober 2013

linkedin.com/company/schouten-zekerheid twitter.com/SchoutenZeker

Daadkracht verzekerd

Schouten Zekerheid Onze aanpak: diepgaand en met vaste patronen

Aansprakelijkheid

Bedrijfscontinuïteit

Mobiliteit

Mensen

Pensioen

Financiële risico’s


De ontbijtsessie van vandaag De onderwerpen  Onze doelstellingen voor vandaag  Een historisch overzicht: oude wijn in nieuwe zakken  De huidige verplichtingen voor u als werkgever  De Tussenstand, een aantal voorlopige conclusies    

Welke acties moet u dan ondernemen? Kosten of kansen? Ons antwoord. Wat laag hangend fruit om te plukken! Uw doelstelling voor vandaag: zijn al uw vragen beantwoord?


3

Onze doelstellingen voor vandaag Beeld, inzicht en conclusie Wij hebben vandaag het doel om u aan het einde van de ontbijtsessie: 1. Een helder beeld te hebben geschetst van het wettelijke kader rondom verzuim. 2. Inzicht te hebben gegeven in de mogelijkheden om vervuiling en kosten te beperken. 3. Te kunnen laten concluderen of u het gehele proces onder controle heeft.


4

5

Vraagstelling Beginnen bij het begin: de kosten

 Mag ik het verzuimpercentage van uw organisatie weten?

 Wat kost dit verzuimpercentage uw organisatie in uren én in werkbare dagen?


6

Vraagstelling Beginnen bij het begin: het proces

Essentiële aspecten

Ja

Nee

Goede vraag...

 Helder, gecommuniceerd én uitgevoerd verzuimbeleid.  Adequate ondersteuning vanuit P&O/HR.  Bruikbare en actuele management informatie.  Goed werkende ARBO-dienstverlening.  Grip op tijdelijke contracten en ingehuurde zzp’ers.  Doordachte en gecommuniceerde arbeidsvoorwaarden.


7

8

Prenten van de firma Raaymakers & Co om hun arbeiders bewust te maken van de arbeidsrisico’s. Bron: De Risicobank (1934), p. 38-39.


9

Een historisch overzicht Oude wijn in nieuwe zakken                

1901: Ongevallenwet 1929: Invoering Ziektewet 1966: Invoering Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering, WAO 1980: Arbeidsomstandighedenwet 1992: Premiedifferentiatie in de Ziektwet 1993: WAO Gat 1994: Wet terugdringen ziekteverzuim, WLZ (2 tot 6 weken loondoorbetalingsverplichting) 1994: Drastische wijziging Arbeidsomstandighedenwet 1996: Wet uitbreiding loondoorbetalingsverplichting bij ziekte, Wulbz (52 weken verplicht) 1998: Wet Premiedifferentiatie en marktwerking bij arbeidsongeschiktheid, Pemba 2002: Wet verbetering poortwachter 2004: Wet verlenging loondoorbetalingsverplichting bij ziekte, Wvlbz (104 weken verplicht) 2006: Invoering Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen, WIA en aanscherping WW 2013: Invoering Wet BeZaVa (Modernisering Ziektewet) en verhoging AOW-leeftijd 2014: Introductie gedifferentieerde ZW en WGA Flex premies 2016: Samenvoeging WGA Vast en WGA Flex premies


10

Het wettelijke kader Vanuit het perspectief van de werknemer Loondoorbetalingsverplichting 104 weken

Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA) tot AOW-leeftijd

100%

IVA-uitkering 70%

1e jaar

0%

2e jaar

Ziektewet

WGA loonaanvullingsuitkering

Loongerelateerde WGA-uitkering

WGA vervolguitkering


11

Het wettelijke kader Vanuit het perspectief van de werknemer. Een voorbeeld. De gegevens:  De heer S. Zekerheid  Bruto jaarinkomen € 35.000, Restverdiencapaciteit € 20.000,- (42% arbeidsongeschikt) Twee situaties: 1. Kan geen werk vinden en inkomen is dus € 0,00 2. Benut voldoende de restverdiencapaciteit, inkomen € 10.000,-


12

Het wettelijke kader Vanuit het perspectief van de werknemer. Een voorbeeld. Loondoorbetalingsverplichting 104 weken


100%

IVA-uitkering 70%

1e jaar

2e jaar

€ 35.000

€ 24.500

WGA loonaanvullingsuitkering Loongerelateerde WGA-uitkering

WGA vervolguitkering

Ziektewet 0%

€ 24.500

Situatie 2: € 10.500 + € 10.000

Situatie 1:€ 24.500 + € 0 Situatie 2: € 17.500 + € 10.000

Situatie 1: € 5.332 + € 0


13

Het wettelijke kader Vanuit het perspectief van de werkgever 2013 Loondoorbetalingsverplichting 104 weken


Loonkosten

WGA Basis premie + WGA Gedifferentieerde premie

100%

70%

0%

% ZW * loonsom


14

Het wettelijke kader Vanuit het perspectief van de werkgever. Een voorbeeld. De gegevens:  Overwinning B.V.  Sector: grafische industrie  Loonsom € 750.000, 25 medewerkers  Verzuimpercentage 5%  Geen instroom in de WIA


15

Het wettelijke kader Vanuit het perspectief van de werkgever 2013. Een voorbeeld. Loondoorbetalingsverplichting 104 weken


5% * € 750.000 = € 37.500

WGA Basis premie + WGA Gedifferentieerde premie 4,65% * € 750.000 + 0,47% * € 750.000

3,62% * € 750.000 = € 27.150

€ 34.875 + € 3.525

100%

70%

0%


16

17

Een aantal voorlopige conclusies Wat betekent dit voor een werkgever?  Van vadertje Staat naar vadertje Werkgever.  Het principe van de vervuiler betaalt wordt nog individueler.  Het loont om te werken, maar dan moet er wel werk zijn!  De aansprakelijkheid van werkgevers wordt verder opgerekt.


18

Beperking instroom WIA Wet BeZaVa 2006

2007

2008

2009

2010

2011

35%

42%

47%

49%

53%

55%

53%

51%

47%

45%

‘Vangnetter’

Geen vangnetter

65%

58%

Aantal nieuwe WGA-uitkeringen in procenten van het totaal Bron: cijfers t/m 2009 rapport WIA-evaluatie en cijfers t/m 2011 uit jaarverslag UWV


19

Premiedifferentiatie In de Ziektewet vanaf 1 januari 2014 Voordelen

Kleine werkgever

Middelgrote werkgever

Grote werkgever

Premie afhankelijk per sector

Individuele en sectorale premiedifferentiatie

Individuele premiedifferentiatie

Nadelen

Loonsom bedraagt minder dan 10 maal de gemiddelde loonsom* voor een werknemer

Loonsom bedraagt meer dan 10 maal en minder dan 100 maal de gemiddelde loonsom* voor een werknemer

Loonsom bedraagt meer dan 100 maal de gemiddelde loonsom* voor een werknemer

* gemiddelde loonsom 2014 = € 30.700,- per individuele werknemer


20

Het wettelijke kader Vanuit het perspectief van de werkgever 2014 Loondoorbetalingsverplichting 104 weken


Loonkosten

WGA Basis premie + WGA Vast + WGA Flex

100%

70%

0%

% ZW * loonsom


21

Het wettelijke kader Vanuit het perspectief van de werkgever. Een voorbeeld. De gegevens:  Overwinning B.V.  Sector: grafische industrie  Loonsom € 750.000, 25 werknemers  Verzuimpercentage 5%  Geen instroom WIA


22

Het wettelijke kader Vanuit het perspectief van de werkgever 2014. Een voorbeeld. Loondoorbetalingsverplichting 104 weken


5% * € 750.000 = € 37.500

WGA Basis premie + WGA Vast + WGA Flex 5.45% * € 750.000 + 0,46% * € 750.000 + 0,28% * € 750.000

0,42% * € 750.000 = € 3.150

€ 40.875 + € 3.450 + € 2.100

100%

70%

0%


23

24

Kosten of kansen? De stappen die u als werkgever moet zetten Loondoorbetalingsverplichting 104 weken van de Wet verbetering Poortwachter

Dag 1

Week 6

Week 8

Week 42

Week 52

Week 78

Week 93

Week 104


25

Belangrijke aspecten bij verzuim Heb ik het proces in de vingers? Een voorbeeld

Essentiële aspecten

Ja



 Helder, gecommuniceerd én uitgevoerd verzuimbeleid.  Adequate ondersteuning vanuit P&O/HR.

Nee

Goede vraag...

 

 Bruikbare en actuele management informatie.  Goed werkende ARBO-dienstverlening.



 Grip op tijdelijke contracten en ingehuurde zzp’ers.

 

 Doordachte en gecommuniceerde arbeidsvoorwaarden.


26

Verzuim in Nederland Gemiddeld 2006

2007

2008

2009

2010

2011

4,2%

4,2%

4,1%

4,1%

4,2%

4,2%

2012

4,0%

Verzuim

Nijverheid & energie

4,7%

4,7%

4,8%

3,5%

3,4%

3,3%

5,1%

3,4%

4,8%

4,9%

3,5%

3,4%

4,7%

3,2%

Commerciële dienstverlening

Ziekteverzuimpercentage; bedrijfstakken (SBI 2008) en bedrijfsgrootte Bron: CBS


27

Wat kost uw verzuim? In euro’s én werkbare dagen Een voorbeeld  Bedrijf: 25 werknemers, gemiddeld loon € 30.000, Verzuimpercentage = 5% De verhouding directe en indirecte kosten ligt tussen de factor 1,75 tot 2,25.  Een verzuimpercentage van 5% x factor 1,75 = 8,75% aan totale kosten.  Bij een fulltime dienstverband betekent 5% verzuim 13 werkdagen (5% x 260 werkbare dagen), dus gemiddeld 2,5 week geen productiviteit wegens ziekte per werknemer. De kosten  Gemiddeld salaris per dag/per medewerker: € 115,38 (€ 30.000,-/260 werkbare dagen)  Aantal verzuimdagen: 25 medewerkers x 260 werkbare dagen x 5% = 325  Kosten: 325 verzuimdagen x € 115,38 = € 37.498,50  Gemiddeld is er dus elke dag iemand ziek bij dit bedrijf.


28

De oplossingen voor werkgevers Om het financiële risico te beheersen Voordelen

Preventie Arbo-wet+

Loondoorbetaling Ziekteverzuimverzekering

Ziektewet

 Betere binding met werknemers  Goede arbeidsomstandigheden  Periodiek Medisch Onderzoek  Verlagen kans op uitval

WGA ERD

 Kosten gaan voor de baat  Is er altijd een return on investement?

 Bij langdurig verzuim wordt financieel nadeel grotendeels opgevangen.  Verzekeraar ondersteunt bij re-integratie  Verzekeraar betaalt mee aan de re-integratie

 Relatief stevige premie  Strikte hantering van de voorwaarden door verzekeraar

 Meer grip op re-integratie  Invloed op doorstroom naar WGA  Ondersteuning bij re-integratie indien verzekerd

 Gescheiden verzuimadministratie noodzakelijk  Werknemers die uit dienst ‘volgen’  Uitvoering moet zelf gedaan worden  Alle ziekmeldingen moeten naar UWV  Verzuimreglement + Arbo nodig

 Verzekeraar ondersteunt bij re-integratie  Meer sturing op het verzuim  Bij instroom stijgt premie minder snel dan bij UWV  Beter benutten mogelijkheid van herkeuring

 Administratie moet goed op orde zijn  Werknemers die uit dienst zijn moeten ‘gevolgd’ worden  Garantieverklaring nodig van verzekeraar  Zelfstandig Bestuursorgaan bij sancties

ZW ERD

WIA en WGA

Nadelen


29

30

Modernisering Ziektewet Ons antwoord op de vraag: kosten of kansen?

 Modernisering Ziektewet: een haalbare kans op minder kosten!

En hoe dan? Door:  Een goede invulling van de belangrijke elementen én aandacht voor preventie en reintegratie.  Door excellente Arbo-dienstverlening en casemanagement in te kopen.  U bewust te zijn van de almaar toenemende werkgeversaansprakelijkheid.  Beleid maken indien een tijdelijke kracht ziek uit dienst gaat.


31

Modernisering Ziektewet Een haalbare kans op minder kosten!  Borg dat er te allen tijde een getekende arbeidsovereenkomst aanwezig is.  Verzeker u ervan dat de juiste VAR-verklaring in uw bezit is.  Zorg voor een tijdige ziekmelding.  Creëer passende arbeid bij verzuim.  Herbeoordeel lopende WGA-uitkeringen.  Maak inzichtelijk wie een WAO- of WIA-status heeft.  Controleer alle informatie die u ontvangt van UWV.


32

Modernisering Ziektewet Een haalbare kans op minder kosten!  Benut alle verhaalsmogelijkheden in geval van schade.  Hou bij wie ziek uit dienst gaan.  Vul samen de WW-aanvraag in.  Let in de arbeidsovereenkomst vast dat: o na uitdiensttreding de werknemer verplicht is contact te onderhouden met de oudwerkgever; o de werkgever rechtstreeks met UWV mag corresponderen na uitdiensttreding.  Benut premiekortingen.  Laat uw verzekeringsportefeuille aansluiten op uw risico’s.


33

Modernisering Ziektewet Kosten of kansen? Francisca Dubbeldam & Dennis Holtkamp Specialisten Zorg & Inkomen 29 & 31 oktober 2013

linkedin.com/company/schouten-zekerheid twitter.com/SchoutenZeker


Modernisering Ziektewet

Recommend Documents