Seminar Nasional Hasil Penerapan Penelitian dan Pengabdian Pada Masyarakat III 2016 P-ISSN: E-ISSN:

Seminar Nasional Hasil Penerapan Penelitian dan Pengabdian Pada Masyarakat III 2016 P-ISSN: 2356-3176 E-ISSN: 2527-5658

Dampak Pemberian Imbalan Instristik Dan Ekstristik Terhadap Motivasi Kerja Pegawai Perguruan Tinggi Swasta (PTS) di Kota Palembang Dedi Rianto Rahadi 1 dan Zanial 2

ABSTRACT: Intrinsic rewards have the potential to provide a strong influence on the behavior of individuals within the organization otherwise extrinsic rewards are recognition and praise from the boss, promotions, benefits the financial and social rewards such as a chance to make friends and meet new people. Remuneration is often used by the organization in an attempt to influence the motivation and performance of employees. The aim of research to analyze and explain the extrinsic and intrinsic rewards perception and its impact on the motivation of teachers and staff. Respondents of 90 lecturers and employees at five (5) Colleges (PTS) in Palembang. The methodology used is a combination of qualitative and quantitative approaches. Researchers will conduct in-depth interviews with the leaders and distributing questionnaires to faculty and staff. Mann-Whitney test is used to determine the difference between extrinsic and intrinsic rewards. The results showed extrinsic and intrinsic rewards an impact on the motivation of lecturer and staff. It is powered from the answers manajement, where the extrinsic and intrinsic rewards institutions that do provide improved performance and motivation. Furthermore, research shows that there is no difference between extrinsic and intrinsic rewards. Suggestions for the institution to provide extrinsic rewards could include financial return, social security, profit sharing, recognition, promotion, supervision, friendship, and the difference in compensation. Intrinsic rewards should be given to those who have the ability, professionalism, the workload of faculty and staff as well as government regulations and not on the basis of "like and dislike. Keywords: Motivation, rewards intrinsic, extrinsic rewards. ABSTRAK: Imbalan intrinsik memiliki potensi untuk memberikan pengaruh yang kuat terhadap perilaku individu dalam organisasi sebaliknya imbalan ekstrinsik adalah pengakuan dan pujian dari atasan, promosi, tunjangan-tunjangan finansial serta imbalan sosial seperti kesempatan untuk berteman dan menjumpai banyak orang baru. Imbalan-imbalan ini sering digunakan oleh organisasi dalam usaha untuk mempengaruhi motivasi dan kinerja pegawai. Tujuan penelitian untuk menganalisis dan menjelaskan persepsi imbalan ekstrinsik dan intrinsik dan dampaknya terhadap motivasi dosen dan karyawan. Responden sebanyak 90 dosen dan karyawan di 5 (lima) Perguruan Tinggi Swasta (PTS) di Kota Palembang. Metodologi yang digunakan adalah gabungan antara pendekatan kualitatif dan kuantitatif. Peneliti akan melakukan wawancara mendalam (in-depth interview) dengan pimpinan dan menyebarkan kuesioner kepada para dosen dan karyawan. Uji beda Mann-Whitney digunakan untuk mengetahui perbedaan antara imbalan ekstrinsik dan intrinsik. Hasil penelitian menunjukkan imbalan ekstrinsik dan intrinsik memberikan dampak pada motivasi dosen dan karyawan. Hal ini didukung dari jawaban pihak manajamen, dimana pemberian imbalan ekstrinsik dan intrinsik yang dilakukan institusi memberikan peningkatan kinerja dan motivasi. Selanjutnya, penelitian menunjukkan bahwa tidak ada perbedaan antara imbalan ekstrinsik dan intrinsik. Saran bagi pihak institusi dalam memberikan imbalan ekstrinsik hendaknya meliputi imbalan finansial, jaminan sosial, pembagian keuntungan, pengakuan, promosi, supervisi, persahabatan, dan perbedaan kompensasi. Pemberian imbalan intrinsik hendaknya diberikan kepada mereka yang memiliki kemampuan, profesionalitas, beban kerja dosen dan karyawan serta peraturan pemerintah bukan atas dasar “like and dislike. Kata Kunci: Motivasi kerja, imbalan intrinsik, imbalan ekstrinsik.

1 2

Universitas Presiden Cikarang ([email protected]) Universitas Bina Darma Palembang ([email protected])

C-600


Pendahuluan Mulai berlakunya kebijakan masyarakat ekonomi ASEAN (MEA) pada tahun 2016, menjadikan perusahaan di Indonesia untuk menyesuaikan dengan kondisi global, kondisi ini berdampak pada menguatan kompetensi yang dimiliki sumber daya manusia (SDM). Struktur organisasi yang dibuat akan menyesuaikan dengan kebutuhan secara global. Masa depan perusahaan akan berada pada kekuatan SDM yang akan bertindak atas nama perusahaan dan pentingnya peranan SDM akan berdampak kemajuan perusahaan kedepannya (Bhattecharya & Mukherjee, 2009). Untuk meningkatkan kemampuannya dan kehandalan SDM salah satu yang dibutuhkan adalah memberikan motivasi. Whiteley (2002) menjelaskan bahwa semua orang yang setuju bahwa motivasi dapat meningkatkan kinerja pegawai. Bruzelius dan Skärvad (2004) menyatakan untuk memperoleh karyawan yang memiliki motivasi tinggi agar bekerja secara efisien dan efektif guna mendukung nilai-nilai dan tujuan perusahaan, karyawan harus diberikan kompensasi yang optimal. Struktur imbalan harus dapat mendorong karyawan agar tetap terampil serta meningkatkan motivasi dan komitmen terhadap organisasi yang pada akhirnya dapat meningkatkan produktivitas. (Brickley et al, 2002). Bhattacharya dan Mukherjee (2009) menjelaskan, memberikan upah tinggi dan menawarkan keuntungan yang menarik dapat mempertahankan pegawai dalam perusahaan, tetapi imbalan tetap merupakan salah satu faktor kunci untuk menumbuhkan motivasi dan semangat karyawan agar tetap menyukai pekerjaannya. Obyek penelitian di perguruan tinggi swasta (PTS) di kota Palembang dan pihak yang diteliti adalah dosen, karyawan dan pihak rektorat. Dari hasil observasi dilapangan peneliti melihat bahwa ada perbedaan PTS dalam memberikan kriteria imbalan kepada para karyawan dan dosen. Salah satu faktor perbedaan diantaranya tergantung banyak sedikitnya jumlah mahasiswa, profil dosen dan karyawan serta kriteria dalam memberikan imbalan. Sebagian dosen dan karyawan ada yang belum diberi kewenangan atau yang belum pernah duduk di “struktural” banyak yang mengeluh dan ini berdampak pada motivasi mereka. Sebahagian “take home pay “ yang mereka diterima dirasakan masih belum memenuhi kebutuhan keluarga, sehingga sebagian dari mereka harus “kreatif” untuk memenuhi kekurangan. Hal ini yang menjadi dasar bagi penulis ingin meneliti lebih lanjut tentang imbalan instristik dan ekstristik yang diterima dosen dan karyawan. Dari uraian diatas perumusan masalah adalah Bagaimana motivasi pimpinan PTS dalam memberikan imbalan instristik dan ekstristik kepada dosen dan karyawan ? Apakah ada perbedaan imbalan instristik dan ekstristik yang diterima dosen dan karyawan? Metode Penelitian Metodologi yang digunakan adalah gabungan antara pendekatan kualitatif dan kuantitatif. Peneliti akan melakukan wawancara mendalam (in-depth interview) dengan pimpinan dan menyebarkan kuesioner kepada para dosen dan karyawan. Ada dua pendekatan ilmiah yang digunakan yaitu deduktif atau induktif. Pendekatan deduktif adalah metodologi yang digunakan peneliti dengan menggunakan teori sebagai temuan empiris, Jacobsen, (2002). Dalam penelitian ini penulis lebih menekankan pada kajian dengan pendekatan deduktif. Karena penulis menggunakan teori yang relevan mengenai penghargaan dan motivasi, yang menjadi dasar untuk analisis data empiris. Desain

C-601


penelitian intensif bertujuan untuk memahami gambaran yang komprehensif tentang masalah dan konteks masalah yang diteliti, Jacobsen, (2002). Berdasarkan argumentasi ini, desain penelitian yang tepat untuk penelitian ini adalah desain yang intensif. Pendekatan intensif dilakukan melalui wawancara mendalam (in-depth interview) dengan pimpinan dan dilanjutkan dengan memberikan pertanyaan kepada dosen dan karyawan. Wawancara dan survei dilakukan untuk memberikan gambaran hasil penelitian yang lebih luas dan lebih mendalam mengenai subjek yang diteliti. Adapun indikator yang digunakan untuk imbalan intrinsik dan ekstrinsik, merujuk pendapat yang dikemukan Jacobsen & Thorsvik, 2002. Adapun indikator tersebut adalah : Tabel 1:

Indikator indek imbalan intrinsik dan ekstrinsik

Hasil Dan Pembahasan Jumlah sampel PTS yang diambil sebagai obyek penelitian sebanyak 5 PTS dengan kriteria total jumlah mahasiswa diatas 500 orang. Pihak yang menjadi sumber informasi dalam melakukan wawancara adalah level strategik seperti Rektor dan Pembantu Rektor II yang membuat kebijakan. Adapun kriteria responden sebagai berikut : Tabel 2: Profil Responden NO KRITERIA KETERANGAN JUMLAH DOSEN 60 STATUS 1 KARYAWAN 30 < 5 TAHUN 30 MASA KERJA 6 S/D 15 TAHUN 50 2 >16 TAHUN 10 SUDAH PERNAH 30 STRUKTURAL 3 BELUM PERNAH 60 SERDOS (BAGI DOSEN) SUDAH DAPAT 37 4 BELUM DAPAT 23 DOSEN KARYAWAN TAKE HOME PAY < 5 JUTA 52 27 5 > 5 JUTA 08 3 KEINGINAN IMBALAN DOSEN KARYAWAN IMBALAN EKSTRINSIK 45 23 6 IMBALAN INTRINSIK 15 07 60 30 C-602


Responden dosen sebanyak 60 orang dan karyawan sebanyak 30 orang, dengan masa kerja kurang dari 5 tahun sebanyak 30 orang, 6 s/d 15 tahun sebanyak 50 orang dan diatas 16 tahun sebanyak 10 orang. Dari 90 responden yang sudah pernah menjabat distruktural sebanyak 30 orang dan 60 orang belum pernah. Sebanyak 37 dosen sudah memperoleh sertifikasi dosen (serdos) dan 27 belum memperoleh serdos. Dari data tersebut yang cukup menarik adalah take home pay yang diterima dosen 86% masih dibawah 5 juta dan karyawan 90% masih dibawah 5 juta. Jenis Imbalan yang diinginkan Dosen dan karyawan lebih banyak memilih imbalan ekstrinsik dibandingkan imbalan intrinsik. Hasil in-depth interview dengan pihak-pihak yang diberi wewenang dari 5 PTS dapat disimpulkan sebagai berikut : 1) Pertanyaan pertama bagaimana sistem pembayaran yang anda digunakan ? Jawaban informan secara umum : “sistem yang digunakan adalah Individual performance payments. Dimana besarnya imbalan yang diberikan PTS kepada karyawan dan dosen ada perbedaan, disesuaikan dengan lama bekerja, jenjang akademik dan kelebihan mengajar bagi dosen serta tunjangan jabatan struktural. Tunjangan umum yang diberikan disesuaikan aturan pemerintah, misalnya BPJS kesehatan dan ketenagakerjaan. Bagi dosen yang sudah memperoleh sertifikat dosen (SERDOS) akan memperoleh tunjangan dari pemerintah. 2) Menurut anda dengan diberikan imbalan ekstrinsik dapat memotivasi dosen dan karyawan ? Jawaban informan secara umum : “Benar sekali dengan diberikan imbalan ekstrinsik dapat memotivasi dosen dan karyawan. Mereka menjadi lebih semangat dalam mengerjakan tugas-tugas yang diberikan. Bonus, insentif, THR dapat meningkatkan kinerja mereka. Khususnya dosen mereka juga menerima sertifikasi dosen (serdos) yang diberikan pemerintah dan adanya hibah penelitian bagi yang proposal penelitian diterima DIKTI”. Besar kecil reward bagi unit kerja, pegawai yang memiliki prestasi tergantung dari pihak yayasan. 3) Menurut anda dengan diberikan imbalan instrinsik dapat memotivasi dosen dan karyawan ? Jawaban informan secara umum : “Benar sekali, sebagian besar dengan diberikan imbalan instrinsik dapat memotivasi dosen dan karyawan, selain mereka mendapat tunjangan atas jabatan tersebut, juga ada rasa kebanggaan”. Mereka merasa ada tanggungjawab dan kewenangan dalam melaksanakan pekerjaanya. Besaran imbalan yang kami berikan tergantung dari kemampuan pihak yayasan”. 4) Untuk memotivasi dosen dan karyawan, anda lebih menyukai penghargaan ekstrinsik atau intrinsik? Jawaban informan secara umum : “ sifatnya relatif”, tergantung dengan kebutuhan dan kemampuan pihak yayasan. Kami tidak bisa mengakomodir semua keinginan dosen dan karyawan, untuk memberikan imbalan perguruan tinggi membuat beberapa kriteria misalnya senioritas , kemampuan (Skill), pengalaman, loyalitas, kinerja, tingkat pendidikan. Kami lebih cenderung untuk memberikan imbalan ekstrinsik, karena take home pay yang akan mereka terima sedangkan imbalan instrinsik sifat tentatif ada batas waktu tetapi imbalan ini dapat menambah take home pay.

C-603


5) Apakah Anda memotivasi secara individu maupun secara kelompok untuk meningkatkan kinerja dosen dan karyawan ? Jawaban informan secara umum : ada yang memberikan motivasi baik secara individu dan kelompok. Setiap fakultas dan program studi yang memberikan kontribusi bagi institusi dalam bentuk meningkatnya jumlah mahasiswa dan memperoleh akreditasi yang baik, akan diberikan reward, sebalik ada perguruan tinggi menganggap imbalan instristik yang diberikan sudah menjadi kewajiban bagi fakultas dan stafnya untuk meningkatkan unit kinerjanya. Secara individu motivasi yang diberikan khususnya untuk meningkatkan jenjang akademik maupun tingkat pendidikan dosen yang akan berdampak pada imbalan mereka. 6) Apakah anda melakukan umpan balik setelah karyawan dan dosen menyelesaikan pekerjaannya ? Jawaban informan secara umum : ada yang melakukan dan ada yang tidak melakukan umpan balik, tetapi sebagai besar mereka melakukan umpan balik setiap kegiatan rutinitas misalnya dalam penerimaan mahasiswa baru, ujian akhir semester atau pada saat penyusunan borang akreditasi. 7) Bagaimana Anda meningkatkan motivasi dosen dan karyawan? Jawaban informan secara umum : untuk dosen memberikan motivasi melalui untuk meningkatkan profesional melalui peningkatan pendidikan, mengurus jenjang akademik maupun mengikuti hibah-hibah penelitian sesuai dengan Tri Darma Perguruan Tinggi, karena akan berdampak pada imbalan yang mereka diterima dan kinerja perguruan tinggi. Bagi karyawan, motivasi dilakukan melalui peningkatan keahlian dan ketepatan serta kecepatan mereka bekerja khususnya dalam memberikan pelayanan kepada mahasiswa dan dosen. Bila kinerja mereka bagus dan memiliki kemampuan memimpin akan diberikan imbalan intristik berupa jabatan sturktural. Dari hasil jawaban kuesioner dilakukan uji validitas dan reabilitas dan hasilnya menunjukkan nilai yang sesuai dengan kriteria yang ditentukan. Kemudian untuk mengetahui apakah ada perbedaan antara imbalan intrinsik dan ekstrinsik dilakukan uji statistik dengan menggunakan Uji beda Mann-Whitney. Hasil uji statistik memperlihatkan mean instrisik ( 10,85) lebiih besar dibandingkan ekstriksik (6,00). Hasil uji beda Mann-Whitney U. Nilai Z 1,728 dengan Asymp Sig. (2-tailed) 0,084 atau lebih besar dari 0,05 sehingga diputuskan tidak ada perbedaan imbalan intrinsik dan ekstrinsik. Pembahasan Imbalan (kompensasi) merupakan hal yang penting dalam perusahaan, karena : imbalan merupakan biaya dengan proporsi terbesar yang harus dikeluarkan oleh perusahaan dan merupakan daya tarik untuk mendapatkan karyawan yang baik. Imbalan dapat menjadi perangsang bagi karyawan untuk meningkatkan prestasi kerja untuk menghindari munculnya ketidakpuasan kerja, atau bisa meningkatkan motivasi serta loyalitas karyawan terhadap perusahaan. Imbalan yang diterima dosen dan karyawan pada PTS di kota Palembang memiliki sistem yang berbeda-beda, disesuaikan kemampuan perguruan tinggi dan peraturan pemerintah. Untuk dosen ada gaji pokok, tunjangan dan pendapatan variabel lainnya seperti kelebihan jam mengajar, hibah penelitian sertifikasi dosen dan sebagainya. Untuk karyawan hanya menerima gaji pokok serta tunjangan umum lainnya.

C-604


Dari hasil wawancara dengan dengan pihak rektorat menunjukkan imbalan yang diberikan kepada karyawan terbagi dua ada imbalan intristik dan ekstristik. Dimana imbalan ekstristik merupakan kewajiban bagi pihak rektorat memberikan kewajibannya kepada pegawai berupa gaji sesuai dengan tingkat pendidikan, pengalaman maupun unsur-unsur penunjang lainnya. Sedangkan imbalan instriktik hanya diberikan kepada dosen dan pegawai ditingkat struktural atau mereka yang dilibatkan dalam tanggung jawab dan diberi kewenangan tertentu. Menurut Smyth, (1968), tujuan utama dari sistem reward tidak hanya untuk menarik dan mempertahankan karyawan yang berkualitas, tetapi juga untuk memotivasi mereka untuk mempertahankan tingkat kinerja yang tinggi dan memungkinkan perusahaan untuk memenuhi tujuan pemasaran. Karyawan akan lebih disukai dan dihargai bilamana diberikan imbalan yang sesuai dengan kinerja mereka. Oleh karena itu, jika karyawan tidak melakukan pekerjaan yang tidak sesuai dengan yang dinginkan perusahaan dapat diberi sangsi atau tidak diberi imbalan (Jacobsen & Thorsvik, 2002). Perusahaan memiliki konsep yang berbeda dalam memberikan menghargai karyawannya. Dari jawaban responden menunjukkan dosen dan karyawan lebih menyukai imbalan ekstristik, hal ini dikarena tingkatkan kebutuhan hidup masih dominan untuk kebutuhan dasar. Take home pay yang mereka terima setiap bulannya itulah yang langsung mereka rasakan manfaatnya, sedangkan intristik sifatnya tentatif dalam batas waktu tertentu tetapi bagi dosen dan karyawan senior imbalan intristik dapat meningkatkan kewibawaan mereka. Menurut Smyth, (1968) ada tiga konsep yang paling umum dilakukan dalam memberikan imbalan yaitu memberikan kenaikan gaji, peningkatan komisi atau kombinasi dari keduanya dengan gaji ditambah komisi. Untuk mencapai hasil yang diinginkan, Jacobsen & Thorsvik (2002) menunjukkan bahwa sistem reward harus terdiri dari tiga unsur berbentuk dalam cara yang terbaik, yaitu :

Gambar 1:

Model sistem insentif (Sumber: Jacobsen & Thorsvik, 2002)

Hasil wawancara juga menunjukkan rektorat memberikan motivasi kepada dosen maupun karyawan baik secara individu maupun kelompok (tingkat fakultas dan program studi). Dari perspektif organisasi, motivasi sangat penting karena kenyataannya dapat tetap mempertahankan karyawan untuk memikiki kinerja yang tinggi dalam organisasi. Selain itu, karyawan yang memiliki motivasi yang tinggi dapat mengembangkan keterampilan secara keseluruhan dalam melaksanakan pekerjaan dan merasa terlibat untuk melaksanakan pekerjaannya (Alvesson & Sveningson, 2008). Motivasi kepada dosen dapat berupa untuk meningkatkan jenjang akademik, tingkat pendidikan, penelitian, pengajaran dan pengabdian masyarakat sesuai dengan Tri Darma Perguruan Tinggi. Disisi lain motivasi bagi karyawan dapat berupa dalam memberikan pelayanan yang optimal kepada dosen dan mahasiswa. Pemberian motivasi kepada dosen dan karyawan terkait dengan imbalan yang akan mereka terima. Imbalan hendaknya mempertimbangkan kemampuan perguruan tinggi yang bersangkutan juga kontribusi yang diberikan karyawan dan dosen kepada institusi. Institusi hendaknya jangan hanya sekedar menuntut kewajiban maupun

C-605


memberikan motivasi bagi dosen dan karyawannya tetapi tidak dibarengi dengan imbalan yang sesuai dengan kebutuhan hidup dosen dan karyawannya. Imbalan tetap menjadi primadona bagi dosen dan karyawan. Imbalan tidak hanya diberikan kepada individu tetapi mereka juga menghendaki kelompok ditingkat fakultas dan program studi maupun sekretariat. Larkin et al, (2012), menyatakan ada perbedaan antara individu, kelompok dan manfaat sistem dalam menerima imbalan. Imbalan individu diberikan atas dasar kinerja individu itu sendiri. Imbalan kelompok diberikan kepada divisi atau departemen dimana sekelompok individu didalamnya memiliki kinerja yang baik. Imbalan sistem diberikan kepada semua individu dalam perusahaan, (Jacobsen & Thorsvik, 2002). Menurut Mondy & Noe (2005) mengemukan, keadilan dalam kompensasi ada empat macam, yaitu keadilan internal, keadilan eksternal, keadilan karyawan dan keadilan tim. 1) Keadilan internal yaitu pembayaran karyawan sesuai dengan nilai-nilai relatif pekerjaan mereka di dalam organisasi yang sama. Kompensasi yang diberikan oleh pihak perusahaan kepada pegawai yakni harus sesuai, dalam artian sesuai dengan nilai-nilai relatif pekerjaan mereka didalam organisasi yang sama. 2) Keadilan eksternal adalah pembayaran karyawan pada tingkat yang sebanding dengan yang dibayarkan untuk pekerjaan yang sama di perusahaan lain. Sama seperti bagian 1. Keadilan Internal, namun bedanya ini dengan perusahaan lain. 3) Keadilan karyawan adalah sebuah kondisi yang ada ketika individu melakukan pekerjaan serupa untuk perusahaan yang sama dibayar menurut faktor-faktor unik karyawan, seperti tingkat kinerja atau senioritas. Dalam hal ini perusahaan harus bertindak adil, tidak memperdulikan senioritas atau semacamnya sehingga tidak ada kecemburuan antar pegawai baru dan pegawai yang lebih lama bekerja di perusahaan tersebut. 4) Keadilan tim adalah pencapaian ketika tim dihargai berdasarkan produktivitas kelompok mereka. Kompensasi yang diberikan oleh perusahaan kepada kelompok pegawai yakni harus sama dengan kelompok pegawai lainnya karena apabila produktivitasnya sama, maka kompensasinya harus sama. Karyawan menerima imbalan ekstrinsik dari perusahaan atau beberapa mitra eksternal lainnya dan reward ekstrinsik umumnya dalam bentuk uang. Contoh reward ekstrinsik dapat gaji, kenaikan upah, bonus atau keuntungan moneter lainnya. Imbalan intrinsik bersifat lebih intangible dan terkait dengan tugas pekerjaan dan bukan dari nilai uang. Imbalan intrinsik dapat misalnya, karyawan diberi kewenangan dalam pengambilan keputusan, diberikan tugas yang lebih kompleks atau mencapai posisi yang lebih tinggi dalam hirarki organisasi. (Jacobsen & Thorsvik, 2002). Hasil penelitian cukup menarik ternyata tidak ada perbedaan antara imbalan intrinsik dan ekstrinsik. Hal ini menunjukkan motivasi dosen dan karyawan dalam memperoleh imbalan tidak tergantung dalam bentuk imbalan intrinsik atau ekstrinsik, tetapi tergantung dari besar kecilnya nominal yang mereka terima setiap bulannya. Kebutuhan hidup yang semakin meningkat menjadi salah satu alasan bagi dosen dan karyawan untuk memperoleh pendapatan tambahan dengan tidak selalu mengandalkan imbalan intrinsik dan ekstrinsik.

C-606


Simpulan Kesimpulan dan saran dalam penelitian menunjukkan imbalan intrinsik dan ekstrinsik tetap menjadi daya tarik bagi dosen dan karyawan tetapi harus relevan dengan jumlah yang mereka terima setiap bulannya. Motivasi bagi dosen dan karyawan selalu dilakukan oleh institusi walaupun dari sisi kuantitas tidak menjadi hal yang rutinas. Motivasi hendaknya diringi dengan pemberian imbalan yang bermanfaat bagi dosen dan karyawan tetapi juga melihat kemampuan institusinya. Dosen dan karyawan harus dijadikan mitra dalam mengembangkan institusi bukan sebagai atasan dan bawahan dalam konteks formalnya, dimana seringkali ada institusi yang bertindak kurang sesuai dengan kaidah-kaidah hubungan antara pegawai dan pemilik dan sesuai dengan aturan pemerintah. Saran pihak dosen dan karyawan dapat membentuk forum komunikasi dosen dan karyawan sebagai jembatan untuk mengakomodir apa yang menjadi kebutuhan daan keinginan mereka. Pihak institusi hendaknya bersifat transparan dalam memberikan imbalan intrinsik dan ekstrinsik dengan menyesuaikan tingkat kebutuhan minimal. Daftar Pustaka Alvesson, M., Sveningsson, S. (2008). Organisationer, ledning och processer. Studentlitteratur, Pozkal, Poland. Bhattacharya, S., Mukherjee, P. (2009). Rewards as a Key to Employee Engagement: A Comparative Study on I.T. Professionals. ASBM Journal of Management, II(1) Brickley, J. A., Smith, C. W., Zimmerman, J. L., Willett, J. (2002). Designing Organizations to Create Value. New York: McGraw-Hill Companies. Bruzelius, L-H., Skärvad, P-H. (2004). Integrerad Organisationslära. Studentlitteratur, Lund. Jacobsen, D-I. (2002). Vad, hur och varför. Om metodval I företagsekonomi och andra samhällsvetenskapliga ämnen. Lund, Studentlitteratur. Jacobsen, D-I., Thorsvik, J. (2002). Hur moderna organisationer fungerar. Lund, Studentlitteratur. Larkin, I., L. Pierce, and F. Gino. (2012). The psychological costs of pay-forperformance: Implications for the strategic compensation of employees. Strategic Management Journal, 33: 1194–1214. Mondy, Wayne R & Noe , Rober, M .(2005). Human Resources Management, New Jersey, Pearson. Smyth, R. (1968). Financial incentives for salesmen. Harvard Business Review, Vol 46 (January-February), pp.109-117. Whiteley, P. (2002). Motivation. Chichester, U.K: Capstone Publishing.

C-607

Seminar Nasional Hasil Penerapan Penelitian dan Pengabdian Pada Masyarakat III 2016 P-ISSN: E-ISSN:

Recommend Documents