Samenvatting Docentenhandleiding

Samenvatting Docentenhandleiding Training Selecteren zonder Vooroordelen Voor de beste match!

Module 3 ‘Handelingsperspectieven en strategieën voor de werving & selectiepraktijk’

Dit opleidingsaanbod is tot stand gekomen met financiële steun van het PROGRESS-programma (Programme for Employment and Social Solidarity) van de Europese Unie. Voor meer informatie zie: www.ec.europa.eu/progress De inhoud van het opleidingsaanbod valt onder de verantwoordelijkheid van het College voor de Rechten van de Mens en

kan op geen enkele wijze worden geïnterpreteerd als standpunt van de Europese Commissie.

Inhoudsopgave

I. Didactisch kader.................................................................................................................... 3 II. Samenvatting literatuuronderzoek ‘De juiste persoon op de juiste plaats’ .................. 5 III. Leeswijzer handleiding PowerPoint................................................................................. 6 IV. Docentenhandleiding PowerPoint (Module 3)................................................................. 7 V. Literatuursuggesties...........................................................................................................10 VI. Handreiking docenten: omgaan met weerstand in groepen......................................... 12

2

I.

Didactisch kader

Module 3 gaat in op de accuraatheid van stereotypen. Bevatten stereotypen altijd een kern van waarheid? De module behandelt de basisvereisten voor effectief, neutraal HR-beleid en bekijkt waaraan de inrichting van sollicitatieprocedures moet voldoen wil de werking van stereotypering zoveel mogelijk worden beperkt. Ook risico’s van nieuwe (online) werving- en selectiemethoden komen aan bod. Tot slot focust de module op de handelingsperspectieven voor HR-professionals. Wat kun je zelf doen in de praktijk? Hoe ga je om met weerstand vanuit collega’s, leidinggevenden of klanten? En welke argumentatie past bij het opbouwen van een sterk verhaal rond discriminatievrije werving en selectie als business case voor HR? Leerdoelen: - (Extra) inzicht geven in het gegeven dat stereotypen zeer beperkt veranderbaar zijn; - Kennis van de voorwaarden waaronder beïnvloeding (positief en negatief) plaats vindt; - Inzicht in de werking van praktische tools, ook in relatie tot het vergroten van beïnvloedingsvaardigheden van de HR-professional (kennis én vaardigheden); - Inzicht in en kennis van mogelijke strategieën rond de beïnvloeding van het management/lijnmanagement in organisatie en inzicht in de praktische toepassing ervan; - Kennisnemen van ‘good practices’ op dit gebied: wat werkt goed? Onder welke voorwaarden? Waarom? Ingrediënten: - Aanbevelingen voor mogelijke beïnvloeding van stereotypen (Literatuuronderzoek College), in combinatie met good practices; - Wat kun je doen in de fasen van: werving, selectie, procedure-inrichting; - Het beïnvloeden van het management (vaardigheid/gesprekstraining e.d.), good practices (moreel appel, kapstok integriteit), nadruk concrete aanwijsbare effecten en voordelen voor werkgevers; - Inzicht in argumentatie business case. Didactiek (voorbereidend) Docent: - Lezen literatuuronderzoek ‘De juiste persoon op de juiste plaats’ hoofdstukken 8 t/m 10 (pagina 47 t/m 73) en docentenhandleiding; - Presentatie doorlopen (voorbereiden); - Bekijken beeldmateriaal en koppeling maken met presentatiematerialen; - Voorbereiden individuele en groepsgewijze oefeningen voor deelnemers.

3

Deelnemer: - Lezen artikelen en casuïstiek (op aanwijzing van de docent: zie hiervoor de literatuursuggesties). Didactiek (uitvoering) Voorbeeld opzet module ochtend/middag:

Voorbeeld opzet module verkort (gastcollege en/of kort college):

Aantal deelnemers

-

Uitgebreide variant (werkgroep of werkcollege): maximaal 25 deelnemers. Verkorte variant (college of gastcollege): regulier aantal bezoekende deelnemers.

Voorbereidingstijd

-

Docent: circa 3 uur. Deelnemer: circa 1 uur (afhankelijk van door docent geïndiceerde literatuur/voorbereiding).

4

II. Samenvatting literatuuronderzoek ‘De juiste persoon op de juiste plaats’ Hoe accuraat zijn stereotypen? De vraag of stereotypen accuraat zijn kun je op twee verschillende manieren beantwoorden. Ten eerste is het de vraag of de groep gemiddeld (op dat moment) inderdaad veel verschilt van de andere groepen en of er inderdaad weinig variatie is binnen de andere groep op dat kenmerk. Ten tweede weet je nooit zeker of de stereotype informatie ook op individuele leden van een groep van toepassing is. De bewering ‘dat stereotypen een kern van waarheid bevatten’, hoeft dus niet altijd waar te zijn. Welke handelingsperspectieven of strategieën kunnen worden verbonden aan de verzamelde inzichten over stereotypen en hun effecten? Het onderzoek laat zien dat stereotypen zeer hardnekkig en dus moeilijk te veranderen zijn, zeker op de korte termijn. Toch laat het zien dat organisaties maatregelen kunnen nemen die de invloed van stereotypen op, en tijdens de werving en selectie kunnen verminderen. Een minimumvereiste om dergelijke maatregelen in gang te zetten is dat de top van de organisatie het belang van een discriminatievrije toegang benadrukt (als morele en wettelijke norm en als eigenbelang). Zij het zonder daarmee te suggereren dat discriminatie in die organisatie niet voor zou kunnen komen - dit kan juist averechtse effecten hebben. Daarnaast helpt het, meer specifiek, om beoordelaars door oefeningen bewust te maken van de stereotypen die zij zelf onbewust en onbedoeld hanteren. Dit helpt hen de eigen stereotypen beter te herkennen en vergroot de motivatie om beslissingen niet alleen intuïtief te nemen. Verder zijn er aanpassingen in elke stap van de sollicitatieprocedure mogelijk waardoor zo min mogelijk ruimte wordt gegeven aan stereotyperingen. Gedacht kan worden aan: - Een procedure waarbij de vereisten van tevoren zo concreet mogelijk zijn geformuleerd en duidelijk zijn gerelateerd aan de baan; - Het hanteren van een vast format voor sollicitatiegesprekken helpt de ruimte voor vooroordelen te beperken; - Het afleggen van verantwoording over de besluitvorming, bij voorkeur onder begeleiding van een persoon die niet zelf bij de procedure betrokken was; - Nadenken over de ruimte die stereotypen kunnen krijgen bij nieuwe werving- en selectiemethoden (speeddates, groepssollicitaties, videosollicitaties, werving via LinkedIn zonder officiële vacatures en dergelijke) is nodig. Bij de implementatie van genoemde maatregelen moet wel rekening gehouden worden met de context. Zo kan de werving- en selectieprocedure voor hogere en lagere functies op sommige punten verschillen.

5

III. Leeswijzer handleiding PowerPoint Hieronder volgt onder hoofdstuk IV. een uitgebreide handleiding bij de PowerPoint presentatie: - Per sheet is achtergrondinformatie te vinden; - Waar relevant wordt doorverwezen naar de corresponderende pagina’s van het onderliggende literatuuronderzoek van het College voor de Rechten van de Mens ‘De juiste persoon op de juiste plaats’; - De achtergronden van de interactieve opdrachten zijn uitgewerkt; - Het tijdpad en de werkwijze van de opdrachten is aangegeven; - Er is meer informatie te vinden over gebruikte filmmaterialen, afbeeldingen, cartoons, campagnes e.d. Kies je voor de kortere variant van de presentatie (gastcollege, kortere colleges of bijeenkomsten), dan doorloop je alleen de groen gemarkeerde opdrachten. De basis van de presentatie is hetzelfde. Echter: een deel van het opgenomen beeldmateriaal en opdrachten kun je- zonder afbreuk te doen aan de inhoud van het programma- weglaten. Per opdracht is een tijdsindicatie aangegeven. Kies je voor de langere variant van de presentatie (werkgroepen of werkcolleges), dan doorloop je naast de groen gemarkeerde tevens de blauw gemarkeerde opdrachten. De basis van de presentatie is hetzelfde. Echter, in deze langere variant gebruik je meer opdrachten en beeldmateriaal en zijn opdrachten aan het einde specifiek toegespitst op langere samenwerking aan opdrachten in subgroepverband. Per opdracht is een tijdsindicatie aangegeven.

6

IV. Docentenhandleiding PowerPoint (Module 3) (Sheet 8) Tegeltjeswijsheid

Deze uitspraak van Johan Cruijff gaat in vele gevallen ook op voor werving- en selectieprofessionals. Juist het beoordelen van anderen is sterk onderhevig aan het principe ‘een kwestie van kijken’. (Sheet 19) Opdracht: risico’s nieuwe werving- en selectiemethoden

-

Film: 1.37 minuten Opdracht: 5 minuten

@ Filmpje voorbeeld videosollicitatie: http://www.youtube.com/watch? v=lbZMWm7GVO4

7

Op de afbeelding zie je een voorbeeld van een groepssollicitatie. In dit filmpje zie je een voorbeeld van het werken met videosollicitaties. Oplossingsrichtingen voor de vraag ‘welke risico’s kunnen er kleven aan het houden van een groepssollicitatie?’: - Samenwerken met volslagen onbekende medekandidaten kan beangstigend werken voor sommige mensen; - De mogelijkheid van het optreden van bijvoorbeeld stereotypendreiging (als enige vrouw in een mannengroep, als enige allochtone kandidaat in een groep met alleen maar autochtonen). Oplossingsrichtingen voor de vraag ‘welke risico’s kunnen er kleven aan het houden van videosollicitaties?’: - De persoon staat meer op de voorgrond dan zijn of haar competenties; - Sollicitaties die (ver) van tevoren zijn opgenomen geven ook niet altijd een representatief beeld van een kandidaat; - Snelle beoordeling en waarneming, waardoor er veel ruimte ontstaat voor ‘eerste indrukken’ gebaseerd op stereotypen; - Veel van de face-to-face communicatie gaat verloren waardoor personeelsselecteurs niet in staat zijn door te vragen met als gevolg het risico dat ontbrekende informatie zelf word ingevuld; - Het gevaar van kloongedrag: je zoekt vooral mensen die op je lijken want dat is vertrouwd en veilig; - Wie stuurt de werkgever en of recruiter bij in de beeldvorming? (Sheet 25) Business case: argumentatie beste match

Het is belangrijk dat recruiters en andere betrokkenen het besef hebben dat de beste match in het belang is van de eigen organisatie. Als door een zorgvuldige procedure de optimale kwaliteiten van kandidaten boven komen, ontstaat de beste match. Lukt het je als organisatie om te komen tot de beste match, dan is er in ieder geval op de volgende strategische punten voordeel te behalen!

8

Grote pool aan talent benutten Werving en selectie is minder effectief wanneer kandidaten afvallen om redenen die niet met hun potentieel voor de baan te maken hebben. Dit verkleint de pool aan potentiële werknemers en belemmert het aan kunnen werven van de mensen die het meest gekwalificeerd zijn voor de functie. De arbeidsmarkt wordt gekenmerkt door ontgroening en vergrijzing. Organisaties kunnen het zich nauwelijks permitteren om niet al het beschikbare potentieel te benutten. Uiteindelijk hebben werkgevers die niet het beste personeel weten aan te trekken een concurrentienadeel. Imago op de arbeidsmarkt Wil je aantrekkelijk zijn voor zoveel mogelijk talenten, dan hangt veel af van het imago dat je als organisatie hebt op de arbeidsmarkt. Staat de organisatie bekend als naar binnen gekeerd met alleen oog voor eenzelfde type medewerker? Of is er juist ruimte voor diverse inbreng van diverse talenten. Goed werkgeverschap Goed werkgeverschap is in toenemende mate van belang voor werkgevers. Maatschappelijke discussies, politiek en mondiale ontwikkelingen maken dat medewerkers en klanten streng(er) kijken naar hoe een werkgever hieraan invulling geeft. Men verwacht duurzame inzetbaarheid van alle medewerkers. Afzetmarkt Juist als werkgevers in staat zijn zo divers mogelijke talenten te boeien en te binden, ontstaat ook de mogelijkheid voor het verkennen van nieuwe en het uitbreiden van bestaande afzetmarkten. Bijvoorbeeld bij nieuwe doelgroepen. Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen MVO-beleid gaat uit van het bieden van gelijke kansen aan iedereen. Het maatschappelijk belang hiervan is evident. Klanten en publiek verwachten dat in organisaties in toenemende mate ook een afspiegeling terug zien van de maatschappij. Bovendien is maatschappelijk verantwoord ondernemen ook vastgelegd in (wettelijke) regelingen waaraan bedrijven moeten voldoen (denk bijvoorbeeld aan de Code Tabaksblatt, wet- en regelgeving rond duurzame inzetbaarheid van medewerkers). Een opener bedrijfscultuur met minder ziekteverzuim Veel onderzoek laat zien hoe stereotypen en discriminatie een negatief effect hebben op de prestaties van werknemers en op hun welbevinden, motivatie en gezondheid (voortijdig verlaten werkgever, gebrekkig doorgroeiperspectief, slechtere geestelijke en lichamelijke gezondheid, stress, self-fulfilling prophecies). Werving & selectie is niet effectief als kandidaten op voorhand of kort na de start afvallen (herstart procedure, kosten procedure, kosten opleiding). Een open en discriminatievrije bedrijfscultuur kan negatieve effecten op de prestaties van werknemers uit achtergestelde groepen op de werkvloer voorkomen. Voorkomen van discriminatieklachten Tot slot hebben werkgevers er ook baat bij om geen discriminatieklachten te krijgen. Voor de interne verhoudingen binnen de organisatie en ook voor het imago in de buitenwereld is het ongunstig om een discriminatiezaak bij de rechter of het College voor de Rechten van de Mens aangespannen te krijgen.

9

V. Literatuursuggesties Inleidend Literatuuronderzoek College voor de Rechten van de Mens ‘De juiste persoon op de juiste plaats’ hoofdstuk 8 t/m 10 (p. 47 t/m 70). Verdiepend

 Nederlandstalige literatuur - Brink, M., van den (2011). Hoogleraarbenoemingen in Nederland (m/v). Mythen, feiten en aanbevelingen. Den Haag: Radboud Universiteit Nijmegen (bewerking van proefschrift uit 2009). In dit zeer toegankelijke artikel zet Van den Brink een aantal belangrijke aanbevelingen uiteen die vermindering van stereotyperingen bij de werving en selectie van personeel tot gevolg hebben (toegespitst op universiteiten maar goed veralgemeniseerbaar).  Engelstalige literatuur - Blommaert, L., Van Tubergen, F., & Coenders, M. (2012). Implicit and explicit interethnic attitudes and ethnic discrimination in hiring. Social Science Research, 41(1), 61-73. Dit onderzoek belicht de verschillende invloed van impliciete en expliciete stereotypering op beoordeling van etnische groepen bij de werving en selectie. - Hugenberg, K., & Bodenhausen, G. V. (2003). Facing Prejudice Implicit Prejudice and the Perception of Facial Threat. Psychological Science, 14(6), 640-643. In deze studie is met behulp van de Impliciete Associatie Test (IAT) onderzocht in hoeverre impliciete stereotyperingen de waarneming van etnische minderheden (negatief) kunnen beïnvloeden. - Steele, C. M. (1997). A threat in the air: How stereotypes shape intellectual identity and performance. American Psychologist; American Psychologist, 52(6), 613-629. Het onderzoek toont aan dat het mechanisme van’ stereotype bedreiging’ een cruciale rol kan spelen in de (negatieve) beïnvloeding van de intellectuele prestaties en identiteit van de gestereotypeerde groepsleden. - Brink, M., van den, Benschop, Y., & Jansen, W. (2010). Transparency in academic recruitment: a problematic tool for gender equality? Organization Studies, 31(11), 14591483. In dit artikel laten de auteurs zien (naar aanleiding van hun bevindingen over de inrichting van de sollicitatieprocedures bij hoogleraarbenoemingen) hoe werving- en selectieprocedures meer transparant en open kunnen worden gemaakt.

10

- Goldin, C., & Rouse, C. (2000). Orchestrating impartiality: The impact of “blind” auditions on female musicians. The American Economic Review, 90(4), 715-741. Dit onderzoek laat de effecten zien van de invoering van ‘blinde’ audities bij Amerikaanse orkesten, waarbij sollicitanten bij de audities niet te zien zijn wanneer zij voorspelen. Het effect hiervan is dat het aandeel vrouwen in orkesten de laatste decennia sterk is toegenomen. - Borschen, I., Alt, R., Krause, A., & Rinne, U. (2012). Pilot Project 'depersonalised application procedures' (Summary of Outcomes), KOWA/IZA, Berlin, Bonn and Frankfurt. Dit recente onderzoek laat zien dat 'gedepersonaliseerde' (anonieme) benoemingsprocedures die focussen op kwalificaties, discriminatie tegen individuen op een beslissend moment kunnen tegengaan, en deze procedures helpen gelijke kansen in het benoemingsproces te realiseren. Nota bene: het laatste rapport is nog niet opgenomen in de literatuurlijst van het literatuuronderzoek van het College voor de Rechten van de Mens.

11

VI. Handreiking docenten: omgaan met weerstand in groepen De cursus ‘Selecteren zonder vooroordelen’ behandelt thema’s die bij deelnemers aan de cursus mogelijk weerstand op kunnen roepen. Het ontstaan en de werking van discriminatie, impliciete en expliciete stereotypering, (voor)oordelen wordt uitgebreid verkend en toegelicht. De modules maken hierbij expliciet onderscheid in de doorwerking en effecten van (bijvoorbeeld) discriminatie op verschillende groepen (onderscheid naar gender, etniciteit, leeftijd, mensen met een beperking). De variëteit aan lesmaterialen en bijbehorende oefeningen maken tevens duidelijk hoe discriminatie en stereotypering verschillend door- en uitwerken op verschillende groepen. Aangezien het hier groepen en groepsverschillen betreft die ook terugkomen bij de deelnemers aan cursussen/colleges/trainingen, is het goed om als docent/trainer notie te nemen van mogelijke weerstand die vanuit de groep of vanuit individuen kan optreden. Het is een bekend fenomeen dat juist thema’s als discriminatie en bevooroordeling/stereotypering kunnen leiden tot ontkenning (‘ik heb daar nog nooit last van gehad’, ‘in mijn generatie komt dat niet meer voor’, ‘als je maar hard genoeg je best doet heeft iedereen in dit land gelijke kansen’) of beschuldiging (‘iedereen is hier altijd tegen mij omdat ik een hoofddoek draag’, ‘ik heb nog steeds geen baan omdat ik te oud ben’). De opzet van de modules is zodanig gekozen dat – in interactie met de docent- veel zelfredzaamheid en actieve inzet van de deelnemers wordt verwacht. Dat zal niet voor een ieder even gemakkelijk zijn. Persoonlijke (negatieve) ervaringen van de deelnemers, dragen mogelijk bij aan het vertonen van (in)directe weerstand. Een zekere weerstand hoort bij leersituaties: het aanbieden van nieuwe leerstof vraagt veel van zowel deelnemer als docent. Mensen hebben de tijd nodig om nieuw aangeboden stof te verwerken en zullen daarin altijd een zekere mate van ambivalentie vertonen. Eenvoudig gezegd is weerstand een vorm van verzet. De cursist verzet zich tegen jou als persoon, tegen de inhoud van de leerstof of tegen de gedragsverandering die van hem of haar gevraagd wordt. Maar weerstand is ook een vorm van motivatie. De cursist draagt redenen aan om niet te veranderen, om jou een slechte docent te vinden of om de inhoud van de training niet te accepteren. Weerstand verdwijnt nooit vanzelf. Als je als docent de weerstand en bijbehorende signalen niet aanpakt, worden deze alleen maar groter. Weerstand bij leerprocessen vraagt dus om interventie van de betrokken docent.

12

Signalen voor optreden van weerstand: Let goed op je eigen reacties/gedrag: natuurlijk kun je afgaan op je eigen intuïtie (‘loopt het lekker of niet’), maar let ook op dat je niet teveel in de overtuigingsstand gaat (jezelf steeds verontschuldigen, in herhaling vallen, mensen niet uit laten praten, extreme vermoeidheid). Let goed op de reacties en gedragingen uit de groep: wat hoor je mensen zeggen? Wat zie je mensen doen (Actief zitten of onderuit hangen op een stoel? Naar jou luisteren of praten met een ander?). Probeer in geval van weerstand te achterhalen waar die weerstand zit: Wat is er aan de hand met een persoon of met een groep? En hoe kun jij daar als docent/trainer op inspelen? Groep: soms merk je weerstand op in de groep. Het kan zinnig zijn deze situatie ‘open’ te benoemen en de groep te vertellen wat je ziet gebeuren. Check altijd wel of jouw aannames/bevindingen kloppen.

o

Individu: soms komt weerstand vooral van een individuele deelnemer. Desondanks kan dit verstorend werken voor het groepsproces. Het kan raadzaam zijn iemand even apart te nemen (bijvoorbeeld bij pauzeren) en gericht aandacht te geven: wat maakt dat de weerstand ontstaat bij deze persoon? Wat is lastig aan de stof of het thema? Hoe kun jij als docent/trainer bijdragen aan een prettiger of meer ontspannen manier van leren voor deze deelnemer?

o

Inhoud: soms treedt weerstand op bij vermoeidheid of juist bij verveling. Het kan zinnig zijn in te grijpen door bijvoorbeeld oefeningen te schrappen of juist een extra oefening uit te zetten binnen de groep.

o

o Andere interventies kunnen zijn: een keer extra pauzeren, of nog eens teruggaan naar eerder behandelde lesstof. Beslis hier wel altijd zelf over en presenteer je keuze niet als een beslissing waarin de groep in dit geval een stem heeft. Tips om effecten van weerstand te verminderen: -

Benoem wat je ziet/voelt gebeuren: vraag mensen waarom ze bepaald gedrag vertonen en vertel wat dat met jou doet.

-

Check ook of jouw aannames kloppen. Werk wel altijd volgens de regels van het geven van ‘feedback’: o

Beschrijf gedrag dat je hebt gezien/gehoord en geef aan welk effect dat gedrag op jou heeft.

o

Spreek hierbij altijd in de ‘ik-vorm’ en verval niet in ‘jij-bakken’ (dus niet: ‘jij zit al vanaf de start van het college te praten met je buurvrouw’ maar ‘ik merk dat je niet naar me luistert en dat geeft me geen prettig gevoel’).

13

o

Geef de ander de kans om hierop te reageren.

o

Benoem het gedrag dat je liever ziet of wenst c.q. wenselijk vindt.

o

Bekijk samen waar/hoe je oplossingen zou kunnen vinden. Stel daarbij vooral open vragen (Waarom? Wie? Waardoor? Hoe?).

Valkuilen bij het omgaan met weerstand:

-

Overtuigen: hoe harder je overtuigd bent van je eigen gelijk, hoe groter de weerstand zal zijn die optreedt bij mensen die niet dezelfde overtuiging delen.

-

Kritiek op deelnemer/cursist: hoewel het voorstelbaar is dat bepaald gedrag irritatie oproept bij een trainer/docent, is het de kunst om die irritaties niet de boventoon te laten voeren en ze in ieder geval niet ‘af te reageren’ op de deelnemer(s).

-

Verdediging: schiet niet in de verdediging, zet niet in op het winnen van een

strijd.

-

Mensen met kritiek niet serieus nemen: humor in een training is prettig en functioneel, mits met mate en op de juiste momenten ingezet. Maak mensen nooit tot zondebok in een groep. Het uitgangspunt is om altijd iedereen serieus te nemen.

14