SAMEN OP WEG EEN SOCIAAL BELEIDSKADER VOOR DE RUD S BRABANTBREED. vastgesteld in het PBGO d.d

SAMEN OP WEG EEN SOCIAAL BELEIDSKADER VOOR DE RUD’S BRABANTBREED

vastgesteld in het PBGO d.d. 24-1-2013.

1

VERANTWOORDING Dit Sociaal Beleidskader (SBK) is vastgesteld op 24 januari 2013 in het Provinciebreed Bijzonder Georganiseerd Overleg (PBGO) t.b.v. de vorming van regionale uitvoeringsdiensten/omgevingsdiensten. Aan het PBGO werd deelgenomen door de bestuurlijke vertegenwoordiging van de drie regio’s en de provincie en de afvaardiging vanuit de 3 vakbonden: CNV Publieke Zaak, AbvaKabo FNV en de CMHF/ FDO. De afvaardiging vanuit de vakbonden bestaat uit 7 medewerkers, die vanuit de GO’s (Georganiseerde Overleggen) uit de 3 regio’s en de provincie, zijn voorgedragen, aangevuld met de bestuurders van de betrokken vakbonden. De werkwijze van het PBGO, zoals de samenstelling van de vertegenwoordigingen van werkgevers en werknemers, de wijze van besluitvorming, de verslaglegging en de procedure voor advies en arbitrage is vastgelegd in de Regeling Provinciebreed Bijzonder Georganiseerd Overleg, die op 24 oktober 2012 is vastgesteld. De Regeling PBGO is aan de bestuurders van alle betrokken organisaties toegezonden ter afstemming met de eigen Georganiseerde Overleggen (GO). De vakbonden en de werkgeversdelegatie leggen het SBK nu formeel ter instemming voor aan de eigen achterban. Deze procedure zal naar verwachting enkele weken duren. Pas nadat de partijen het SBK ondertekend hebben, is er sprake van een definitief vastgesteld SBK.


2

SAMEN OP WEG NAAR EEN SBK VOOR RUD’S BRABANT BREED: SOCIAAL BELEIDSKADER REGIONALE UITVOERINGSDIENSTEN PROVINCIE NOORDBRABANT. I. Gedeelde visie op organisatie en medewerkers ............................................................................. 4 II. Gezamenlijke ambities .............................................................................................................. 4 III. Gemeenschappelijke uitgangspunten ........................................................................................ 5 IV. Uitwerking sociaal beleidskader (SBK)...................................................................................... 7 Inleiding ................................................................................................................................... 7 Hoofdstuk 1 Algemene bepalingen en uitgangspunten ................................................................. 8 Artikel 1 Doelstelling, werkingssfeer en uitgangspunten............................................................ 8 Artikel 2 Begripsbepalingen.................................................................................................... 8 Hoofdstuk 2 Kader voor overgang van ambtenaren naar RUD’s................................................ 10 Artikel 3 CAR/UWO en CAP ............................................................................................. 10 Artikel 4 Preallocatie............................................................................................................ 10 Hoofdstuk 3: ontslag en indienstneming.................................................................................... 11 Artikel 5 Ontslag en indienstneming bij de RUD ................................................................... 11 Hoofdstuk 4 plaatsingsprocedure.............................................................................................. 12 Artikel 6 Plaatsing binnen de RUD....................................................................................... 12 Artikel 7 Plaatsingsvolgorde en -criteria................................................................................. 12 Artikel 8 Selectie en plaatsing in functieboek 1a (managementfuncties en sleutelfuncties).......... 13 Artikel 9 Plaatsing in functieboek 1b ..................................................................................... 15 Hoofdstuk 5 Aanstelling en (Voorgenomen) Benoemingsbesluiten .............................................. 17 Artikel 10 Voorgenomen benoeming .................................................................................... 17 Artikel 11 Kenbaar maken zienswijze ................................................................................... 17 Artikel 12 Bezwaar- en beroepsprocedure ............................................................................. 18 Hoofdstuk 6 arbeidsvoorwaarden ............................................................................................. 19 Artikel 13 Inkomensgaranties ............................................................................................... 19 Artikel 14 Gratificaties bij ambts- en dienstjubilea ................................................................. 20 Artikel 15 Verlof, bijzonder en leeftijdsverlof......................................................................... 20 Artikel 16 Fysieke mobiliteit. ................................................................................................ 20 Artikel 17 Verhuiskosten...................................................................................................... 21 Artikel 18 Overige arbeidsvoorwaarden. ............................................................................... 21 Artikel 19 Terugbetalingsverplichtingen................................................................................ 22 Hoofdstuk 7 werkgelegenheid en duurzame inzetbaarheid ......................................................... 24 Artikel 20 Werkgelegenheidsgarantie .................................................................................... 24 Artikel 21 Om-, her- en bijscholing....................................................................................... 24 Artikel 22 Herhaald aanbod/ongeschiktheid voor de functie .................................................. 24 Artikel 23 Ongeschiktheid op initiatief van medewerker......................................................... 25 Artikel 24 Flankerend beleid ................................................................................................ 25 Hoofdstuk 8 Overgangsmaatregelen en slotbepalingen ............................................................. 26 Artikel 25 Informatieverstrekking ......................................................................................... 26 Artikel 26 Overgangsrecht ................................................................................................... 26 Artikel 27 Onvoorziene omstandigheden/hardheidsclausule .................................................. 26 Artikel 28 Slotbepalingen..................................................................................................... 26 V. afspraken t.a.v. uitwerking beleid en regelingen, instelling commissies SBK................................ 27 Toelichting op het Sociaal beleidskader……………………………………………………………….28


3

I. Gedeelde visie op organisatie en medewerkers a. Maatschappelijke opdracht De organisatie en uitvoering van vergunningverlening, toezicht en handhaving van de regelgeving op het gebied van Milieu, Bouwen en Ruimte kent structurele problemen. Fragmentatie, onnodige bestuurlijke drukte, gecompliceerde verantwoordelijkheidsverdeling tussen overheden, een tekort aan kennis en kunde bij een deel van het individuele bevoegde gezag, onvoldoende en te vrijblijvende samenwerking en informatie-uitwisseling tussen vergunningverleners, toezichthouders en handhavers. Problemen die het behalen van de maatschappelijke opgaven in de weg staan. De schaal van veel gemeenten is te klein voor de vereiste schaal waarop de handhaving van het omgevingsrecht moet plaatsvinden. De noodzaak van nieuwe effectieve en efficiënte regionale uitvoeringsorganisaties is overduidelijk vastgesteld. b. Takenpakket Het basistakenpakket is voor de Regionale uitvoeringsdiensten (RUD’s) het uitgangspunt voor het takenpakket dat door de RUD’s wordt uitgevoerd ten behoeve van alle deelnemende gemeenten en de provincie. De eerste versie van het basistakenpakket dateert van 16 juni 2009. Inmiddels zijn er al inhoudelijke wijzigingen aangebracht. De ervaringen met de toepassing van dit basistakenpakket zullen na verloop van tijd ook steeds verder leiden tot nieuwe aanpassingen in het takenpakket van de RUD’s. Deze aanpassingen kunnen vervolgens tevens aanleiding vormen om mogelijk zelfs taken vanuit Bouwen en Ruimtelijke Ontwikkeling vanuit gemeenten en provincie aan de RUD’s op te dragen. Tenslotte valt er ten aanzien van de vaststelling van de Omgevingswet nog wat te verwachten. Kortom, stilstand voor het takenpakket van de RUD’s is niet aan de orde. Naast het basistakenpakket worden door de RUD’s ook verzoektaken uitgevoerd. Afspraken hierover worden vastgelegd in de dienstverleningsovereenkomsten. Daarin worden ook meegenomen de (terugkeer)afspraken die gelden ten aanzien van de medewerkers die, vanuit voortbestaande latende organisaties, deze taken binnen de RUD’s gaan uitvoeren. c. Profiel van de professionals Het is ook noodzakelijk gebleken om de kwaliteit en professionaliteit van het toezicht, de handhaving, de vergunningverlening en de samenwerking binnen het omgevingsrecht op een hoger peil te brengen. Dat vraagt voor de organisatie en de medewerkers om grote aandacht voor opleiden, bijscholen etc. Daarnaast maken de vergrijzing en ontgroening verder de toekomst onzeker. De zorg is dan ook alles in het werk te stellen om op korte en middellange termijn te blijven beschikken over voldoende personeel, dat toegerust is voor de uitvoering van de taken op het gebied van vergunningverlening, toezicht en handhaving (VTHtaken, inclusief bijbehorende specialismen). Juist nu moeten we dus al met elkaar nadenken over de manier waarop we ook in de toekomst voldoende personeel kunnen krijgen en houden, dat in staat is de VTH-taken binnen het omgevingsrecht op een kwalitatief hoog niveau uit te voeren.

II. Gezamenlijke ambities Samen hebben we de inspanningsverplichting om de verwachtingen vanuit vorenstaande elementen waar te gaan maken. Daarvoor formuleren we gezamenlijke ambities.


4

· · ·

·

Toekomstbestendige RUD-organisaties die op de voortdurende bewegingen/aanpassingen zijn toegerust en in de toekomst streven naar een provinciebreed vergelijkbare bedrijfsopzet en bedrijfsprofiel Wat we in het SBK centraal kunnen regelen doen we zeker centraal Moderne arbeidsorganisaties die medewerkers aan zich weten te binden door: o Goede rechtspositie en overige arbeidsvoorwaarden o Duurzame inzetbaarheid door voldoende ontwikkelingsmogelijkheden en goede opleidingsfaciliteiten o Flexibiliteit en mobiliteit onder meer in combinatie met het nieuwe werken o Voorbeeldfunctie en respect voor de leefomgeving, onder andere blijkend uit een adequaat vervoersplan Eén Brabantbrede arbeidsmarkt voor de RUD’s

III. Gemeenschappelijke uitgangspunten Op basis van deze ambities zijn wij een aantal heldere uitgangspunten met elkaar overeengekomen. 1. Alles wat voor de RUD’s op P&O gebied gemeenschappelijk geregeld kan worden, wordt ook gemeenschappelijk geregeld. Als gezamenlijke onderwerpen zien wij met name: dezelfde arbeidsvoorwaarden, één interne arbeidsmarkt, één functieboek, één systeem van bepaling van het functieniveau, één beoordelingssysteem. Het geheel van de over deze onderwerpen gemaakte afspraken is uiterlijk op 1 januari 2015 van kracht of zoveel eerder als mogelijk. 2. Het SBK is zo volledig mogelijk. De afspraken in het SBK regelen de sociale en rechtspositionele gevolgen van de RUD-vorming. Voor zover een aanvullend Sociaal Plan nog noodzakelijk mocht blijken zal dat daarom slechts van een zeer beperkte omvang kunnen zijn. 3. Zorgvuldigheid gaat boven snelheid. De plaatsingsprocedures van de RUD’s starten gelijktijdig maar in ieder geval pas nadat een volledig en definitief akkoord is bereikt over het SBK, de locaties bekend zijn en er formatieplannen met functieboeken en functiewaarderingen liggen en voor iedereen ter inzage zijn. De plaatsingsprocedure in één regio vindt altijd gelijktijdig plaats vanuit alle betrokken latende organisaties. De selectieprocedure start nadat het SBK is vastgesteld. De selectie- en plaatsingsprocedures kunnen in tijd verschillen per regio. 4. Medewerkers volgen hun taak. Een uitzondering hierop zijn de sleutelfuncties. Hiervoor wordt een selectieprocedure gehanteerd met als uitgangspunt onvoorwaardelijke geschiktheid van de kandidaat. 5. Medewerkers behouden structureel een gelijkwaardig pakket aan arbeidsvoorwaarden. Er zullen arbeidsvoorwaardelijke verschillen zijn. Partijen willen niet bezuinigen op arbeidsvoorwaarden en ook niet alle verschillen compenseren. 6. Elementen uit het SBK zullen onverkort gelden voor alle medewerkers die in de toekomst de gevolgen van de RUD-vorming gedurende de looptijd van dit SBK in hun taakuitoefening (gaan) ondervinden. 7. De duurzame inzetbaarheid van medewerkers wordt gewaarborgd zodat de werkgelegenheid volledig in stand kan blijven. De RUD’s zullen als goed werkgever blijven investeren in de opleiding en ontwikkeling van medewerkers, gericht op hun duurzame inzetbaarheid. Daarnaast hechten partijen veel waarde aan een goed functionerende, Brabantbrede gemeenschappelijke interne arbeidsmarkt en aan een hoogwaardige gemeenschappelijke Brabantbrede mobiliteitsaanpak. 8. Het SBK heeft een looptijd tot en met het moment, waarop in alle RUD’s een eigen Sociaal Statuut in werking is getreden, maar tenminste tot en met de dag waarop voor alle RUD’s de werkzekerheidgarantie is verlopen. Dat is nodig omdat (wellicht ook) taken later naar RUD’s overgedragen worden.


5

9. Partijen komen overeen, dat tot en met 31 december 2016 medewerkers die boventallig worden als gevolg van een reorganisatie, niet gedwongen ontslagen kunnen worden. Mocht de betreffende RUD eerst op of na 1 april 2013 starten dan wordt de ontslagbescherming geboden tot 4 jaar na startdatum.


6

IV. Uitwerking sociaal beleidskader (SBK). Inleiding A. In de provincie Noord-Brabant wordt door gemeenten, provincie en milieudiensten gewerkt aan het ontwikkelen van een provinciedekkend stelsel van drie regionale uitvoeringsdiensten (RUD’s). In dat kader worden uitvoeringstaken op het terrein van milieu, vergunningen en de handhaving overgedragen aan hiertoe in te richten regionale uitvoeringsdiensten, te weten: · RUD Noord Brabant · RUD Zuidoost Brabant · RUD Midden- en West Brabant. B. De overgang van provinciale en gemeentelijke milieutaken naar de RUD-’s gaat gepaard met overgang van personeel en bijbehorend budget van de ene naar de andere werkgever of kan gepaard gaan met gevolgen voor medewerkers, zonder dat sprake is van overgang van werkgever. Beide categorieën betreffen niet alleen de medewerkers die de taken zelf uitvoeren doch ook voor hen die indirect en/of ondersteunend aan de uitvoering van die taken bijdragen. Het Sociaal Beleidskader (SBK) is een kader, bedoeld om de zorgvuldige overgang van ambtenaren van provincie, milieudiensten en gemeenten naar een RUD te borgen en te garanderen. C. Het SBK betreft een overeenkomst tussen alle betrokken werkgevers en de representatieve werknemersorganisaties. De afspraken die hierin worden opgenomen zijn bindend voor alle betrokken werkgevers en vakbonden en gelden voor alle ambtenaren die gevolgen ondervinden van de overgang van provinciale en gemeentelijke milieutaken naar de RUD’s. D. Centraal staat in het SBK het streven van partijen om de werkgelegenheid te behouden. Het adagium bij de toepassing van het SBK luidt dan ook “van werk naar werk”. Om hieraan concreet invulling te geven geldt een gezamenlijke uiterste inspanningsverplichting van de werkgever en de ambtenaar onder de voorwaarden die hieromtrent uitgewerkt worden in dit SBK en zo nodig aangevuld in de aanvullende regelingen (uitvoeringsregelingen, sociale statuten). E. Partijen zijn verantwoordelijk voor de juiste toepassing van de bepalingen in dit SBK. Partijen vormen een paritaire Begeleidingscommissie met een onafhankelijke voorzitter die zwaarwegend adviseert in geschillen over de uitleg van dit SBK of bij wijziging van het SBK. Er wordt door het PBGO een huishoudelijk reglement voor de Begeleidingscommissie opgemaakt en gezamenlijk vastgesteld. F. Alleen wanneer zich onverwachte extreme gebeurtenissen voordoen, die substantiële gevolgen zouden kunnen hebben voor de personele formatie kan op verzoek van één van de partijen en met instemming van de andere partij, tot heroverweging van dit SBK worden overgegaan. Partijen treden binnen 14 dagen nadat het verzoek is gedaan in overleg over de noodzaak van aanvullende of afwijkende maatregelen. G. Partijen zullen ervoor zorgdragen dat binnen 6 maanden na de start van de nieuwe organisatie de medezeggenschapsorganen GO en OR zijn ingesteld.


7

Hoofdstuk 1 Algemene bepalingen en uitgangspunten Artikel 1 Doelstelling, werkingssfeer en uitgangspunten Lid 1 Het SBK heeft als doel kaders vast te stellen voor het regelen van de gevolgen voor personeel in verband met het ontwikkelen van RUD’s. Dit betreft personeel in dienst van de provincie, gemeenten en regionale milieudiensten dat overgaat naar de te vormen RUD’s respectievelijk personeel dat niet van een werkgever verandert maar wel gevolgen ondervindt van de ontwikkeling naar een RUD. Voor medewerkers die niet overgaan naar de RUD geldt het SBK alléén voor zover hierbij niet teruggevallen kan worden op een actueel en adequaat sociaal plan van de eigen organisatie Lid 2 Het SBK is uitsluitend van toepassing op ambtenaren die in vaste dienst zijn, dan wel in tijdelijke dienst met uitzicht op een vast dienstverband, van één van de werkgevers, bedoeld in artikel 2 onder c. Lid 3 Uitgangspunt is mens volgt taak. Er geldt een directe koppeling tussen de overdracht van primaire en bijbehorende ondersteunende taken van de betrokken organisaties naar de RUD’s en de daaraan verbonden ambtenaren. Lid 4 Om duidelijkheid te scheppen in omvang en financiën en te komen tot een vaststaand uitgangspunt, wordt het functiegebouw (omvang fte en functiewaardering) van de latende organisaties gehanteerd, zoals dat geldt op de peildatum 31 december 2011. Lid 5 De spelregels voor het overleg zijn opgenomen in de Regeling Provinciebrede Commissie voor Bijzonder Georganiseerd Overleg, en in de nog nader definitief te maken afspraken met betrekking tot de: · Domeinafbakening, die als concept is toegevoegd aan de vastgestelde Regeling Provinciebreed bijzonder Georganiseerd overleg (24-10-2012) en · Na vaststelling van het SBK nader vast te stellen aanvullende regelingen, indien noodzakelijk, in het BGO van de betreffende RUD’s en eventueel op lokaal niveau door de GO’s van de latende organisaties.

Artikel 2 Begripsbepalingen Voor de toepassing van het SBK wordt verstaan onder: a. RUD: de regionale uitvoeringsdienst; b. bevoegd gezag: het bestuur, de stuurgroep of de directeur welke namens de RUD gerechtigd is besluiten te nemen; c. werkgever: de provincie, de gemeenten en de door gemeenten ingestelde gemeenschappelijke regeling(en) waarvan taken en ambtenaren overgaan naar de RUD; d. ambtenaar: hij die door of vanwege de provincie, de gemeenten en de door gemeenten ingestelde gemeenschappelijke regeling(en) is aangesteld om in openbare dienst werkzaam te zijn danwel met wie een arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht is aangegaan en van wie taken overgaan naar de te vormen RUD’s respectievelijk hij die niet van werkgever verandert maar wel gevolgen ondervindt van het omvormen of de taakoverdracht naar de te vormen RUD’s; vastgesteld in het PBGO d.d. 24-1-2013.

8

e. preallocatie: de latende organisaties wijzen de medewerkers aan die in het kader van “mens volgt taak” in aanmerking komen voor een aanstelling binnen de RUD; f. functie: het geheel van vastgestelde werkzaamheden dat een ambtenaar volgens functiebeschrijving en/of het functieprofiel verricht; g. ongewijzigde functie: een functie waarvan de functie-inhoud en functie-eisen niet of niet wezenlijk (minder dan 25%) wijzigt; h. passende functie: een functie waarvan het werken denkniveau overeenkomt met de huidige functie welke aan de ambtenaar redelijkerwijs in verband met zijn persoonlijkheid en omstandigheden en de voor hem bestaande vooruitzichten kan worden opgedragen. Een passende functie is doorgaans van hetzelfde functieniveau als de voorheen vervulde functie, maar kan één niveau hoger of lager zijn. In uitzonderlijke gevallen kan plaatsing in een passende functie, twee niveaus lager zijn dan de voorheen vervulde functie. Dit wordt vooraf ter beoordeling voorgelegd aan de plaatsingscommissie. Stapeling van nadelige gevolgen van eerdere reorganisaties zal niet plaatsvinden. i. geschikte functie: een functie, die niet valt onder het begrip “passend” maar die de ambtenaar wel bereid is te vervullen en waarvoor hij in potentie de capaciteiten bezit of bereid is zich deze eigen te maken. Deze functie is doorgaans van hetzelfde functieniveau als de voorheen vervulde functie, maar kan één niveau hoger of lager zijn. In uitzonderlijke gevallen kan deze functie twee niveaus lager zijn dan de voorheen vervulde functie. Dit wordt ter beoordeling voorgelegd aan de plaatsingscommissie. j. sleutelfunctie: de managementfunctie op het eerste en tweede niveau alsmede de functies, die indien zij langdurig niet vervuld worden, de bedrijfsvoering in gevaar brengen. Deze functies zijn opgenomen in functieboek 1A en hiervoor gelden afwijkende plaatsingscriteria; k. anciënniteitsbeginsel: het beginsel waarbij voor de bepaling van de plaatsingsvolgorde rekening gehouden wordt met de duur van het overheidsdienstverband. Een langer dienstverband geeft voorrang boven een korter dienstverband. Toepassing van dit beginsel is alleen bij gelijke geschiktheid aan de orde. Onder de duur van het overheidsdienstverband wordt verstaan ook de daarmee gelijk te stellen diensttijd, zoals de militaire diensttijd en de duur van zorgverlof. l. afspiegelingsbeginsel: het beginsel waarbij voor de bepaling van de plaatsingsvolgorde (te hanteren bij toekomstige reorganisaties) rekening gehouden wordt met de leeftijdsopbouw. Dit beginsel wordt voor het eerst gehanteerd na overeenstemming met de te vormen GO’s van de RUD’s. m. diensttijd: alle bij de huidige werkgever als diensttijd aangemerkte jaren worden voor de werknemer toegerekend tot de diensttijd bij de RUD. Deze jaren tellen derhalve volledig mee voor de toepassing van alle rechtspositieregelingen van de RUD waarin deze diensttijd van belang is, met name ook de bovenwettelijke regelingen. n. herplaatsing: hier is sprake van wanneer ambtenaren binnen een bestaande organisatie op een andere functie worden geplaatst. Ook op deze herplaatsingen is het SBK van kracht. o. CAR/UWO: cao van het gemeentepersoneel p. CAP: de Collectieve Arbeidsvoorwaardenregeling Provincies, q. (werk)dag: een volledige werkdag omvat 7,2 klokuur r. standplaats: de plek, waar de medewerker in hoofdzaak zijn administratieve taken uitvoert en/of intern overleg heeft. s. locatie: de plaats, niet zijnde de standplaats, waar de medewerker zijn taken uitvoert.


9

Hoofdstuk 2 Kader voor overgang van ambtenaren naar RUD’s Artikel 3 CAR/UWO en CAP Lid 1 De RUD hanteert voor alle ambtenaren in de RUD de CAR/UWO. Lid 2 De harmonisatie van verschillen van CAP naar CAR/UWO wordt geregeld bij de pakketvergelijking en nader uitgewerkt in hoofdstuk 6.

Artikel 4 Preallocatie Lid 1 Het koppelen van ambtenaren aan de taken die overgaan naar een RUD (en voor de provincie ook het koppelen aan een van de resp. te vormen regionale RUD’s) wordt door de latende organisatie uitgevoerd. De uitkomst geldt voor de RUD als een gegeven. Lid 2 De RUD, aan wie een ambtenaar is gekoppeld, is verantwoordelijk voor de plaatsing van die ambtenaar in de formatie van de RUD. Lid 3 De ambtenaren van de provincie, gemeenten of gemeentelijke samenwerkingsverbanden nemen bij de plaatsingsprocedure een gelijkwaardige positie in. Ontstane verschillen in salarisschaal, bij gelijke of nagenoeg gelijke functiebeschrijving (ontstaan door bijvoorbeeld toepassing van een andere waarderingssystematiek, een andere wijze van waarderen, inschaling in uitlooprang of door gemeentegrootte), zijn geen plaatsingscriteria. Lid 4 Ambtenaren met een tijdelijke aanstelling, van wie de tijdelijke aanstelling van rechtswege afloopt uiterlijk op de datum van de organisatieverandering, gaan niet automatisch over naar de nieuwe organisatie.


10

Hoofdstuk 3: Ontslag en indienstneming Artikel 5 Ontslag en indienstneming bij de RUD Lid 1 Aan de ambtenaar die naar een RUD overgaat, wordt met toepassing van de voor hem geldende rechtspositieregelingen door de werkgever eervol ontslag verleend onder gelijktijdige indienstneming door de RUD. In het geval er geen sprake is van een andere werkgeversorganisatie wordt de ambtenaar op dezelfde wijze herplaatst. Lid 2 De betrokken ambtenaar wordt bij de RUD een qua aard, duur en omvang gelijk dienstverband aangeboden zoals hij dat had op de dag van ontslag bij zijn werkgever, de latende organisatie. Dit is ook van toepassing op diegenen, die worden herplaatst.


11

Hoofdstuk 4 Plaatsingsprocedure Artikel 6 Plaatsing binnen de RUD Lid 1 De RUD is verantwoordelijk voor de plaatsing van de ambtenaar die op grond van artikel 4 overgaat naar de RUD. Lid 2 Er is bij de RUD een functieboek, aansluitend aan de ontwikkeling van de hoofd- en detailstructuur van de nieuwe organisatie. Dit functieboek kent twee delen. Functieboek 1a bevat de sleutelfuncties. Functieboek 1b bevat alle overige functies. Lid 3 De functies worden generiek beschreven en voorzien van een niveau-indicatie van de relevante werkvelden. Dit functieboek, dus inclusief de delen 1a en 1b, wordt na advisering door de BOR, door de RUD vastgesteld. Lid 4 Voor eenduidigheid en transparantie in de functiewaardering en beloningsverhoudingen is gekozen voor HR21 als een functiewaarderingssysteem, dat is ingebed in een integrale HR-benadering. Na vaststelling van het functiehuis, de was-wordt lijst en de conversietabel draagt de plaatsingscommissie, voorafgaand aan het plaatsingsproces, zorg voor de toesing van de indeling in HR21.

Artikel 7 Plaatsingsvolgorde en -criteria Plaatsingsvolgorde bij sleutelfuncties (functieboek 1a) Lid 1 Plaatsing van medewerkers op de sleutelfuncties vindt plaats op basis van onvoorwaardelijke geschiktheid en gaat vooraf aan de plaatsing van de overige functies (functieboek 1b). Plaatsing in een functie, opgenomen in functieboek 1a, geschiedt op basis van geschiktheideisen, die zijn vastgelegd in een daartoe strekkend functieprofiel. Lid 1a. De vacatures worden eerst opengesteld voor de huidige, geprealloceerdem sleutelfunctionarissen van de latende organisaties binnen het werkingsgebied van de betreffende RUD. Lid 1b. Wanneer er daarna vacatures blijven worden deze opengesteld voor zowel de overige medewerkers van de latende organisaties als ook de medewerkers die Brabantbreed binnen het vakgebied van de RUD werkzaam zijn. Lid 1c. Mochten er dan nog geen geschikte kandidaten zijn dan worden de functies als vacatures extern opengesteld.


12

Lid 1d. Een assessment maakt deel uit van de selectieprocedure.

Plaatsing in de overige functies (functieboek 1b) Lid 2 Plaatsing in een functie opgenomen in functieboek 1b geschiedt met inachtneming van de volgende uitgangspunten: a. indien het gaat om een bestaande functie, welke ongewijzigd of nagenoeg ongewijzigd in de nieuwe organisatiestructuur terugkomt, wordt de ambtenaar in die functie geplaatst op basis van het principe mens-volgt-taak; b. indien er meer ambtenaren voor de plaatsing in eenzelfde functie in aanmerking komen dan er formatieplaatsen zijn, zal plaatsing geschieden op basis van geschiktheid en uitsluitend bij gelijke geschiktheid op basis van het anciënniteitsbeginsel. c. indien een functie zodanig is gewijzigd of nieuw is, dat geen sprake is van plaatsing in een bestaande functie, wordt de betrokken ambtenaar in een passende functie geplaatst; d. indien de onder a.,b. en c. genoemde mogelijkheden zich niet voordoen, wordt een ambtenaar, na diens instemming, in een voor hem geschikte functie geplaatst; e. indien de onder a., b., c. en d. genoemde mogelijkheden zich niet voordoen, wordt onderzocht of aan de betrokken ambtenaar tijdelijke passende of geschikte (andere) werkzaamheden kunnen worden aangeboden. f. de plaatsingscommissie gaat bij haar plaatsingsadvies uit van de inhoud van de huidige functie van de ambtenaar. Historisch ontstane verschillen in salarisschaal, bij gelijke of nagenoeg gelijke inhoud van de functie (ontstaan door bijvoorbeeld toepassing van een andere waarderingssystematiek of andere wijze van belonen), zijn geen criterium voor de benoemingsvolgorde; g. Een ontwikkelingsassessment kan onderdeel uitmaken van de benoemingsprocedure van managementfuncties (teamleiders/teamcoördinatoren) die niet behoren tot de sleutelfuncties Lid 2.a. Om in een passende of geschikte functie te worden geplaatst, is het voldoen aan de functie-eisen, of op grond van om-, her- of bijscholing kunnen voldoen aan de functie-eisen, vereist. Hierbij wordt in principe uitgegaan van een termijn van 2 jaar, waarin een medewerker door middel van onder andere scholing de noodzakelijke kwaliteit en kennis, benodigd voor de functie, kan verwerven Lid 2.b. Indien de ambtenaar niet in een passende dan wel geschikte functie kan worden geplaatst kan het bevoegd gezag van de RUD besluiten om met de individuele medewerker in het kader van flankerend beleid afspraken te maken. Lid 2.c. Zolang de ambtenaar niet geplaatst is, wordt hij belast met tijdelijke passende en/of geschikte werkzaamheden.

Artikel 8 Selectie en plaatsing in functieboek 1a (managementfuncties en sleutelfuncties) Lid 1 Er is een selectiecommissie, die wordt benoemd door het bevoegde gezag van de RUD. vastgesteld in het PBGO d.d. 24-1-2013.

13

Deze commissie bestaat uit 3 leden en is als volgt samengesteld: a. een lid namens het bestuur, zijnde de directeur; b. een lid op voordracht van de werknemersvertegenwoordiging in het BGO; c. een onafhankelijke (externe) voorzitter, op voordracht van a. en b. samen. De selectiecommissie wordt bijgestaan door een P&O-functionaris. Deze vervult de functie van secretaris en heeft geen stemrecht. Lid 2 De selectiecommissie heeft tot taak het werven en selecteren van interne en eventuele externe kandidaten ten behoeve van de invulling van de functies uit functieboek 1a. Lid 3 Op verzoek van de selectiecommissie kunnen eveneens derden als adviseur van de selectiecommissie optreden. De adviseurs hebben geen stemrecht. Lid 4 De vergaderingen van de selectiecommissie zijn niet openbaar en hetgeen wordt besproken is vertrouwelijk. De besluiten zijn openbaar. Alle activiteiten van de selectiecommissie vinden plaats in aanwezigheid van alle leden en de secretaris. Lid 5 Functies uit functieboek 1a worden intern geworven uit de geprealloceerde medewerkers. Indien interne kandidaten benoembaar zijn, worden ze na de normale selectieprocedure ter benoeming voorgedragen. Indien voor een functie uit functieboek 1a uiteindelijk geen geschikte kandidaat is gevonden, wordt voor deze functie een werving- en selectieprocedure opgestart, waarbij zowel de overige medewerkers van de latende organisaties kunnen reageren als ook de medewerkers die Brabantbreed binnen het vakgebied van de RUD werkzaam zijn. Mochten er geen geschikte kandidaten dan worden de functies extern opengesteld. Lid 6 De selectiecommissie brengt aan het bevoegd gezag van de RUD schriftelijk en gemotiveerd advies uit over de benoeming van een kandidaat in een functie uit functieboek 1a. Lid 7 De selectiecommissie heeft het recht tot: - het horen van ambtenaren - het inwinnen van referenties. - het horen van (interne en externe) adviseurs; Aan de selectiecommissie worden alle voor de plaatsing relevante stukken ter hand gesteld. De selectiecommissie stelt vooraf een werkwijze vast, waarbij rekening wordt gehouden met de in de toelichting genoemde aanwijzingen. Het bevoegd gezag stelt belangstellenden in staat door middel van een brief hun belangstelling voor een van de sleutelposities kenbaar te maken. De selectiecommissie beoordeelt de geschiktheid van de kandidaat op basis van de belangstellingsbrief, het gesprek met de selectiecommissie, het assessment, zo dat is afgenomen, en overige relevante gegevens.


14

Als de sollicitatieprocedure meerdere kandidaten oplevert die in gelijke mate geschikt zijn, is een evenwichtige weerspiegeling van de te plaatsen medewerkers uit de deelnemende organisaties één van de criteria waarop wordt geselecteerd. Het anciënniteitbeginsel is hierbij niet van toepassing Lid 8. De geprealloceerde medewerker die zijn belangstelling heeft kenbaar gemaakt voor een van de sleutelfuncties, maar niet in deze functie wordt geplaatst, zal alsnog in een passende of geschikte functie worden geplaatst volgens de procedure beschreven in artikel 9.

Artikel 9 Plaatsing in functieboek 1b Lid 1 Er is een plaatsingscommissie, die wordt benoemd door het bevoegd gezag van de RUD. Deze plaatsingscommissie bestaat uit 3 leden en is als volgt samengesteld: a. een lid op voordracht van de werkgeversvertegenwoordiging; b. een lid op voordracht van de werknemersvertegenwoordiging in het (B)GO; c. onafhankelijk voorzitter, gekozen op voordracht van de leden a en b Lid 1a. De plaatsingscommissie wordt bijgestaan door een P&O-functionaris. Deze vervult de functie van secretaris en heeft geen stemrecht. Het bevoegd gezag wijst deze P&O-functionaris aan, alsmede een vaste plaatsvervanger. Lid 1b. Op verzoek van de plaatsingscommissie kunnen derdenin ieder geval een HR21 specialist, als adviseur van de plaatsingscommissie optreden. De adviseurs hebben geen stemrecht. Lid 1c. De directeur draagt zorg voor het conceptplaatsingsplan. Hij is tevens informant inzake het conceptplaatsingsplan voor de plaatsingscommissie. Na advies van de plaatsingscommissie stelt hij het plaatsingsplan vast. Lid 2 De vergaderingen van de plaatsingscommissie zijn niet openbaar en hetgeen wordt besproken is vertrouwelijk. Alle activiteiten van de plaatsingscommissie vinden plaats in aanwezigheid van alle leden en de secretaris. Van de gesprekken met medewerkers en de uitgebrachte adviezen vindt verslaglegging plaats. De medewerker heeft recht op inzage van het verslag van het gesprek met hem en het ten aanzien van hem uitgebrachte advies. Lid 3 Onder verantwoordelijkheid van de directeur wordt een concept plaatsingsplan opgesteld voor functies uit het functieboek 1b. Daarin wordt per medewerker gemotiveerd of deze geplaatst wordt in een ongewijzigde, dan wel passende, dan wel geschikte functie. De motivatie dient gebaseerd te zijn op de definities in dit SBK. Lid 4. De plaatsingscommissie heeft tot taak het adviseren over het plaatsen van kandidaten ten behoeve van de invulling van de functies uit functieboek 1b. De plaatsingscommissie brengt aan de directeur schriftelijk en


15

gemotiveerd advies uit over de voorstellen in het concept plaatsingsplan .Indien de plaatsingscommissie benoeming in een functie uit functieboek 1b niet mogelijk of niet wenselijk acht, dient zij dit schriftelijk en gemotiveerd aan te geven. Functieboek 1b en de structurele formatie vormen het uitgangspunt voor het concept-plaatsingsplan. Lid 5 De plaatsingscommissie kan om zwaarwichtige redenen voorstellen om in individuele gevallen af te wijken van de plaatsingsvolgorde als genoemd in artikel 7, lid 2 van dit SBK. Lid 6 De plaatsingscommissie heeft het recht tot: - het horen van ambtenaren; - het horen van (interne en externe) adviseurs; - het inzien van alle voor de plaatsing relevante stukken. De plaatsingscommissie dient in elk geval de ambtenaar te horen die daarom verzoekt, alsmede de ambtenaar ten aanzien van wie het voornemen bestaat te adviseren om deze niet in een van de door hem aangegeven voorkeursfuncties te plaatsen. Aan de plaatsingscommissie worden in elk geval alle voor de plaatsing relevante informatie ter hand gesteld, op de wijze zoals de plaatsingscommissie dit voorstaat. De plaatsingscommissie stelt vooraf een werkwijze vast met inachtneming hetgeen in dit SBK is bepaald. Lid 7. De ambtenaar kan zijn eigen dossier m.b.t. de plaatsing inzien. De ambtenaar is eerst bevoegd om relevante gegevens aan te vullen of onjuiste gegevens te corrigeren, nadat dat is overlegd met een daartoe aangewezen personeelsfunctionaris Lid 8 Indien voor een functie uit functieboek 1b uiteindelijk geen geschikte kandidaat is gevonden, wordt voor deze functie een externe werving- en selectieprocedure opgestart, waarbij eerst de overige medewerkers van de latende organisatie binnen de werkingssfeer van de RUD kunnen reageren. Mochten er daarna geen geschikte kandidaten binnen de regio zijn dan worden de functies Brabantbreed opengesteld.


16

Hoofdstuk 5 Aanstelling en (Voorgenomen) Benoemingsbesluiten Artikel 10 Voorgenomen benoeming Lid 1 De ambtenaar ontvangt van of namens het bevoegd gezag van de RUD schriftelijk een voorgenomen besluit tot benoeming in een ongewijzigde, passende of geschikte functie. Lid 2 Dit schriftelijke en individuele voorgenomen besluit tot benoeming wordt, per functieboek op dezelfde dag, aan iedere ambtenaar van de betrokken organisaties overhandigd. Lid 3 Het voorgenomen besluit tot benoeming als bedoeld in lid 1 wordt voor de functies uit functieboek 1a en 1b gebaseerd op het advies van de selectie- respectievelijk plaatsingscommissie, waarvan uitsluitend op grond van bijzondere omstandigheden goed gemotiveerd door het bevoegd gezag van de RUD kan worden afgeweken. Lid 4 Het voorgenomen besluit tot benoeming eindigt in ieder geval per datum van de definitieve benoeming door het bevoegd gezag van de RUD. Lid 5 In het definitieve besluit tot benoeming zijn alle concrete salarisaanspraken opgenomen en eventuele verder afgesproken voorwaarden waaronder de benoeming plaatsvindt.

Artikel 11 Kenbaar maken zienswijze Lid 1 De ambtenaar kan tegen het voorgenomen besluit als bedoeld in artikel 10, lid 1 een zienswijze indienen binnen 14 dagen na ontvangst van dit besluit bij het bevoegd gezag van de RUD. Lid 2 De ambtenaar die zijn zienswijze schriftelijk kenbaar heeft gemaakt, ontvangt een ontvangstbevestiging. Lid 3 Zienswijzen tegen het voorgenomen besluit tot plaatsing respectievelijk niet-plaatsing worden binnen 14 dagen na ontvangst ter advisering voorgelegd aan de selectiecommissie of plaatsingscommissie. Lid 4 De ambtenaar wordt in de gelegenheid gesteld zijn zienswijze mondeling aan de selectie- (voor functieboek 1a) of plaatsingscommissie (functieboek 1b) toe te lichten. Lid 5 De commissie kan besluiten ook anderen te horen en informeert de ambtenaar indien zij daartoe overgaat. Binnen 14 dagen na ontvangst van de zienswijze brengt de commissie haar advies uit.


17

Lid 6 De plaatsingscommissie kan om zwaarwichtige redenen voorstellen doen om in individuele gevallen af te wijken van de plaatsingsvolgorde als genoemd in artikel 7, lid 2 van dit SBK. Lid 7 Het bevoegd gezag van de RUD maakt - op grond van het advies van de onder lid 3 genoemde commissies - met inachtneming van de zienswijze binnen 14 dagen na ontvangst van dat advies een definitief gemotiveerd besluit tot benoeming kenbaar.

Artikel 12 Bezwaar- en beroepsprocedure Lid 1 Het bevoegd gezag van de RUD stelt een bezwarencommissie in als bedoeld in artikel 7:13 van de Algemene wet bestuursrecht voor de voorbereiding van de beslissing op bezwaren in het kader van de plaatsingsprocedure. Lid 2 1. De bezwarencommissie bestaat uit 3 leden: a. een externe onafhankelijke voorzitter die geen deel uitmaakt van, of valt onder de verantwoordelijkheid van het nieuwe bevoegd gezag. De voorzitter wordt aangewezen door de leden onder b. en c;. b. een lid aan te wijzen door het nieuwe bevoegd gezag van de RUD; c. een lid aan te wijzen door de gezamenlijke vakcentrales; . 2. De secretaris wordt aangewezen door de bezwarencommissie . De secretaris van de bezwarencommissie heeft geen stemrecht. 3. De bijeenkomsten van de bezwarencommissie zijn besloten. 4. Een lid van de bezwarencommissie kan geen lid zijn of zijn geweest van de selectiecommissie of de plaatsingscommissie als hiervoor genoemd. Lid 3 De ambtenaar kan overeenkomstig het bepaalde in de Algemene wet bestuursrecht binnen zes weken na verzending van de definitieve benoeming bezwaar hiertegen aantekenen. Lid 4 Het bevoegd gezag van de RUD zendt de ambtenaar die bezwaar maakt een ontvangstbevestiging en stelt het bezwaar en de onderliggende stukken in handen van de bezwarencommissie. Deze commissie brengt binnen 4 weken een advies uit. Binnen 6 weken na de datum van indiening van het bezwaar maakt het bevoegd gezag van de RUD een gemotiveerd besluit kenbaar. Lid 5 Zolang het bezwaar in behandeling is, blijft voor de ambtenaar de verplichting aanwezig tot het verrichten van de op grond van de voorgenomen benoeming opgedragen werkzaamheden. Lid 6 Tegen de beslissing op het bezwaarschrift als bedoeld in lid 1 staat voor de ambtenaar binnen 6 weken beroep open bij de sector bestuursrecht van de rechtbank. Deze rechtsgang wordt in het betreffende besluit meegedeeld.


18

Hoofdstuk 6 Arbeidsvoorwaarden Als uitgangspunt is gekozen voor de huidige CAR/UWO, daarbij voor de toekomst aan te sluiten en bij de start aanvullend op de CAR/UWO een pakket passende regelingen overeen te komen.

Artikel 13 Inkomensgaranties Lid 1 De ambtenaar behoudt het recht op inkomen en het perspectief tot en met het maximum van de functieschaal, zoals die voor hem geldt in zijn functie per 1.1.2013. Lid 1.a. Medewerkers, die uiterlijk op 1 januari 2019 in aanmerking kunnen komen voor inpassing in een uitloopschaal, behouden dit perspectief. Inpassing gebeurt overeenkomstig de regeling bij de latende organisaties. Lid 2 De individuele persoonsgebonden garanties van de ambtenaar, die bij zijn huidige werkgever schriftelijk zijn vastgelegd, worden in overleg tussen de huidige en de nieuwe werkgever geregeld. Lid 3 voor de toepassing van artikel 12, lid 1 wordt tot het inkomen gerekend: a. het salaris b. de persoonsgebonden toelagen (zijnde structurele toelagen die tot de bezoldiging worden gerekend) c. de vakantie-uitkering d. de eindejaarsuitkering e. de werkgeversbijdrage in de levensloopregeling f. de werkgeversbijdrage in de ziektekostenverzekering. Lid 4 De garantietoelage wordt eenmalig vastgesteld op het moment van indiensttreding bij de RUD en volgt de algemene salarisontwikkeling bij de RUD. De garantie toelage wordt jaarlijks geindexeerd op basis van de loonontwikkeling binnen de CAR/UWO. Onder indexering wordt verstaan de nominale ontwikkeling in de salarissen en de eindejaarsuitkering. Indien een eenmalige of incidentele loonontwikkeling op het salaris wordt toegepast dan behoort deze loonontwikkeling eveneens tot de (eenmalige) indexering Lid 5 Indien de ambtenaar een hoger inkomen gaat ontvangen bij de RUD, anders dan als gevolg van algemene salarisontwikkeling bij de RUD, leidt dat tot een evenredige verlaging van de garantietoelage. Lid 6 De toelage voor beschikbaarheid en bereikbaarheidsdiensten, hierna te noemen consignatieregeling, dient regionaal te worden vastgesteld voordat de RUD daadwerkelijk operationeel is, zijnde de datum waarop de medewerkers in hun functie bij de RUD zijn geplaatst. Binnen de BGO’s dient daarover tijdig overeenstemming te zijn. Vooralsnog wordt deze regeling uitgevoerd door de medewerkers die op dit moment met deze diensten zijn belast. Indien dit later bij de RUD verandert, worden per RUD afspraken gemaakt over de afbouw van deze taak en de afbouw van de financiële consequenties.


19

Lid 7 Voor andere functiegebonden toelagen dan de consignatietoelage worden maatwerkafspraken per RUD gemaakt. Indien deze functiegebonden toelage komt te vervallen, bij de overgang naar de RUD, vindt eventuele afbouw plaats door de latende organisaties. Collectieve geschillen hierover worden voorgelegd aan de begeleidingscommissie van het SBK.

Artikel 14 Gratificaties bij ambts- en dienstjubilea Van toepassing is een regeling voor ambtsjubilea bij 25 en 40 jaar overheidsdienst. De berekeningsgrondslag van de gratificatie is de bezoldiging en de vakantietoelage waarop de medewerker in de maand van zijn jubileum aanspraak heeft. Bij een 25 jarig jubileum bedsraagt de gratificatie de hele berekeningsgrondslag die onbelast wordt uitgekeerd. Bij een 40 of 50 jarig jubileum bedraagt de gratificatie tweemaal de berekeningsgrondslag, waarbij de helft onbelast en de andere helft belast wordt uitgekeerd. De gratificatie wordt naar boven afgerond op een veelvoud van € 5,00. Een afkoop van het verschil tussen de nieuwe regeling en bestaande rechten, die met deze regeling komen te vervallen, wordt door de latende organisatie gedaan. Deze afkoop vindt als volgt plaats: Voor 12,5 en 25 jaar dienstjubileum : afkoop bij aanspraak op gratificatie binnen 2 jaar Voor 35 en 40 jaar dienstjubileum : afkoop bij aanspraak op gratificatie binnen 3 jaar Voor 50 jaar dienstjubileum : afkkop bij aanspraak op gratificatie binnen 4 jaar

Artikel 15 Verlof, bijzonder en leeftijdsverlof. Tot op het moment dat er een levensfase bewust personeelsbeleid is vastgesteld (welke beleid zowel het advies behoeft van de (B)OR als overeenstemming in het (B)GO), waarvan het streven is dit beleid uiterlijk 1 januari 2015 te hebben vastgesteld, is er sprake van de hieronder vermelde regeling: 1. Het basisverlof kent 22 dagen. 2. Daarnaast is er bijzonder verlof (inclusief 5 mei) tot 4 dagen. 3. Voor medewerkers, die thans aanspraak kunnen maken op meer dagen (totaal), wordt door de latende organisatie een afkoopregeling getroffen. 3. De leeftijdverlofdagen worden per 1 januari 2013 bevroren. Op het moment, dat het levensfase bewust personeelsbeleid aanvangt, komt de regeling voor leeftijdsverlofdagen te vervallen en dienen er in het kader van het nieuwe beleid tussen werkgever en werknemer nadere afspraken te worden gemaakt.

Artikel 16 Fysieke mobiliteit. Uitgangspunt is een adequaat vervoerplan, dat op grond van de gemaakte afspraken in de PBGO vergadering van 21 december 2012, uiterlijk 1 januari 2015 dient te zijn vastgesteld en waarin rekening wordt gehouden met tijd- en plaats onafhankelijk werken, ambulante functies, dienstreizen vanaf thuissituaties, enzovoorts. Tot op het moment, dat het vervoerplan aanvangt, is er sprak van een tijdelijke regeling. Voor zover er sprake is van af te leggen kilometers geldt het aantal feitelijke kilometers , zoals dit aan de hand van de routeplanner van de ANWB, uitgaande van de snelste route wordt berekend.


20

1. 2.

3.

4.

1. 2.

3. 4.

Lid 1 Woonwerkverkeer: Als basis geldt vergoeding openbaar vervoer 2e klas. Indien gebruik gemaakt wordt van de eigen auto, in overleg met de werkgever, wordt er een vergoeding geboden voor autogebruik. Deze vergoeding bedraagt € 0,09 netto per kilometer, zonder afstandsdrempel, met de mogelijkheid van fiscale uitruil. Voor de extra afstand, die een medewerker moet reizen ten opzichte van de huidige situatie wordt bij gebruik van de eigen auto, indien noodzakelijk, voor de extra af te leggen kilometers een vergoeding verstrekt van € 0,28 bruto per kilometer. Er is geen sprake van reistijdcompensatie. In uitzonderlijke gevallen kan de RUD met werknemer individuele afspraken maken. Lid 2 Dienstreizen Uitgangspunt is vergoeding openbaar vervoer 2e klas. Met toestemming van de werkgever kan gebruik worden gemaakt van de eigen auto. Wanneer dit tot onoverkomelijke bezwaren mocht leiden en maatwerk hierin een oplossing kan bieden, maken werkgever en werknemer hierover afspraken. De vergoeding bij het gebruik maken van de eigen auto bedraagt € 0,37 bruto per kilometer. Overeenkomstig de rijksregeling zijn de incidentele parkeerkosten, tol- en veergelden hierin inbegrepen. Voor structurele kosten wordt door de RUD een regeling getroffen. Wanneer er sprake is van een dienstreis vanuit huis naar locatie of van locatie naar huis dient dit gedeclareerd te worden als dienstreis met verrekening van de kilometers voor woonwerkverkeer.

Artikel 17 Verhuiskosten. In voorkomende gevallen en enkel uit een oogpunt van besparing in reistijd en -kosten kan een verhuiskostenvergoeding worden geboden.

Artikel 18 Overige arbeidsvoorwaarden. Lid 1 Voor de maandelijkse vergoedingen voor EHBO en BHV wordt uitgegaan van een percentage van het maximumsalaris van salarisschaal 3. Voor een EHBO’er is dit 0,5 % en voor een BHV’er is dit 1 % en voor een BHV-coördinator 1,5 % Daarnaast kan er eens per vijf jaar een eenmalige gratificatie gegeven worden aan de BHV’er en de BHVcoördinator van 15 %. Lid 2 Artikel 3.3. van de CAR-UWO is van toepassing voor medewerkers die in onregelmatige dienst werken en zijn ingedeeld in salarisschaal 1 t/m 9.

Lid 3 Voor vergoeding van de verblijfkosten wordt de regeling gevolgd die geldt voor de ambtenaren in de sector Rijk. vastgesteld in het PBGO d.d. 24-1-2013.

21

Lid 4 Medewerkers die bij de overgang naar de RUD nog een restant verlofuren/verlofdagen hebben uit vorige jaren kunnen dit aantal meenemen naar de RUD, conform de afspraken die hiervoor bij de huidige organisatie gelden. Vanaf 1.1.2014 gelden hiervoor de vast te stellen regelingen binnen de RUD. Lid 5 Bestaande specifieke afspraken of rechten, die bij een latende organisatie zijn gemaakt of in het vooruitzicht zijn gesteld, worden gerespecteerd dan wel via een maatwerkoplossing binnen de latende organisatie geregeld op basis van het uitgangspunt redelijkheid en billijkheid. Wanneer bij een latende organisatie medewerkers recht of aanspraak hebben op een substantieel gunstigere rechtspositieregeling dan thans in het kader van de SBK is afgepsroken, wordt door de latende organisatie met de medewerker een regeling getroffen. Er wordt gehandeld in redelijkheid en billijkheid in de geest van de afspraken die in dit SBK zijn gemaakt. Over deze aangelegenheden wordt in het lokaal Georganiseerd Overleg overeenstemming bereikt. Lid 6 Bij de overdracht naar de RUD maken de latende organisatie en de directeur van de RUD voor de medewerker een persoonlijk individueel overzicht van de financiële arbeidsvoorwaardelijke gevolgen (Persoonlijk Overgang Dossier Arbeidsvoorwaarden - PAO) voor die medewerker van de overgang naar de RUD. Daarin zijn opgenomen (voor zover van toepassing): · Persoonlijke gegevens medewerker (naam, adres, postcode, woonplaats, geboortedatum, aard arbeidsovereenkomst, datum in dienst, aantal dienstjaren) · Arbeidsduur per week (nu en straks) · Functie (nu en straks) · Salarisindeling (schaal, periodiek) en bruto salaris per maand (nu en straks) · Individuele salarisafspraken, bijvoorbeeld m.b.t. aanloop- of uitloopschaal (nu en straks) · Toelagen en emolumenten (nu) • Eindejaarsuitkering (nu en straks) · Levensloopbijdrage (nu en straks) · Tegemoetkoming ziektekosten (nu en straks) · Vakantietoelage (nu en straks) · Garantietoelage en berekening daarvan (straks) · Afspraken over individuele garanties (nu en straks) · Verlofrechten en verlofsaldo (nu en straks) · Aanspraken zoals hypotheken, leningen etc. (nu en straks) · Vergoeding reiskosten woon-werkverkeer en overgangsmaatregelen (nu en straks) · Afspraken i.v.m. cafetariamodel (nu) en fiscale uitruil (nu) · Individuele afspraken over werktijden (nu en straks) · Afspraken i.v.m. studiefaciliteiten (nu en straks) · Onregelmatige dienst (nu) · Consignatie (nu) · EHBO / BHV (nu) Lid 7 In de toekomst wordt gestreefd naar zoveel mogelijk uniformiteit van rechtspositionele aangelegenheden voor alle RUD’s.

Artikel 19 Terugbetalingsverplichtingen


22

Lid 1 Een ambtenaar die wordt geplaatst en die na overeenstemming met zijn nieuwe leidinggevende besluit te stoppen met zijn studie, wordt ontheven van terugbetalingsverplichtingen aan de werkgever die voortvloeien uit eerder gemaakte afspraken met de werkgever over studiefaciliteiten. Lid 2 Voor zover er nog uit andere hoofde terugbetalingsverplichtingen van tegemoetkomingen die een strikte relatie hebben met de uitoefening van de functie en of het dienstverband mochten ontstaan bij beëindiging van het dienstverband dan worden hierover met de latende organisatie afspraken gemaakt. Redelijkheid en billijkheid zijn daarbij factoren welke zorgvuldig gewogen zullen worden. (het betreft hier o.a. zaken als: fietsregeling, Ov-kaart, beeldschermbril, kleding, ICT-faciliteiten, die ook kunnen gelden voor alle medewerkers van de latende organisatie).


23

Hoofdstuk 7 Werkgelegenheid en duurzame inzetbaarheid Artikel 20 Werkgelegenheidsgarantie Lid 1 Partijen komen overeen, dat tot en met 31 december 2016 medewerkers die boventallig worden als gevolg van een reorganisatie, niet gedwongen ontslagen kunnen worden. Mocht de betreffende RUD eerst op of na 1 april 2013 starten dan wordt de ontslagbescherming geboden tot 4 jaar na startdatum Van de ambtenaar wordt optimale flexibiliteit en ontwikkelingsbereidheid verwacht. De werkgever, respectievelijk de RUD zijn verplicht adequaat instrumentarium in te zetten om mobiliteit en herplaatsing (mogelijk in de latende organisatie) van ambtenaren te bevorderen. Lid 2 Indien binnen de RUD, tijdens de looptijd van het SBK, ten gevolge van een (interne) wijziging één of meerdere functies vervallen, wordt de ambtenaar een passende of geschikte al dan niet tijdelijke functie aangeboden. Lid 2a De ambtenaar verleent ten volle medewerking aan plaatsing en is gehouden de hem toegewezen functie of werkzaamheden goed en volledig uit te oefenen, onverminderd het recht op het indienen van zienswijze of bezwaar en beroep. Lid 2b Indien de ambtenaar (herhaaldelijk) weigert een door de RUD passend geachte functie te aanvaarden kan hem, gehoord de plaatsingscommissie, dan wel het bevoegd gezag, ontslag worden verleend

Artikel 21 Om-, her- en bijscholing Door de RUD wordt een adequaat opleidings- en scholingsbeleid opgesteld, conform de daarvoor geldende regelingen in de CAR-UWO. Lid 1 De ambtenaar wordt na de datum van organisatieverandering in de gelegenheid gesteld tot om-, her- of bijscholing indien dit voor het vervullen van de passende of geschikte functie wenselijk of noodzakelijk is.

Artikel 22 Herhaald aanbod/ongeschiktheid voor de functie Lid 1 Aan de ambtenaar die niet is geplaatst op een voor hem ongewijzigde functie en die na één jaar, naar het oordeel van het bevoegd gezag van de RUD, ongeschikt of onbekwaam blijkt te zijn voor de dan vervulde functie, zal met inachtneming van dit SBK een hernieuwd aanbod worden gedaan. Lid 1a Dit hernieuwd aanbod is gericht op het vinden van een passende of geschikte functie, binnen of buiten de RUD.


24

Lid 1b Indien na één jaar daarna opnieuw ongeschiktheid blijkt en er geen sprake is van verwijtbaar gedrag, dan treedt artikel 10 d van de CAR/UWO in werking.

Artikel 23 Ongeschiktheid op initiatief van medewerker Lid 1. In de periode van 6 tot 12 maanden na de plaatsingsdatum kan de ambtenaar aan het bevoegd gezag van de RUD schriftelijk en met redenen omkleed meedelen dat diens functie naar zijn oordeel toch niet passend blijkt te zijn. Lid 1a In dat geval onderzoekt het bevoegd gezag van de RUD binnen 1 maand op basis van nieuw verkregen informatie van de ambtenaar het al of niet passend zijn van de functie. De ambtenaar wordt binnen 1 maand daarna schriftelijk op de hoogte gebracht van de resultaten van het onderzoek en het besluit dat het bevoegd gezag van de RUD op basis daarvan heeft genomen. Lid 1b Indien het bevoegd gezag van de RUD tot het oordeel komt dat de functie van de ambtenaar wel passend is, blijft de ambtenaar geplaatst in de betreffende functie. Lid 1c Indien het bevoegd gezag van de RUD tot het oordeel komt dat de functie van de ambtenaar niet passend is, wordt de ambtenaar in een passende of geschikte functie geplaatst. Lid 1d In het geval dat de plaatsing bij de RUD niet mogelijk is, heeft ook de werkgever (de latende organisatie) en de ambtenaar een inspanningsverplichting voor het vinden van een andere passende of geschikte functie. De Car-uwo ziet toe op de procedure. In overleg met de ambtenaar kan zowel bij de RUD alsmede bij externe organisaties worden gezocht. Lid 1e De ambtenaar wordt boven de personeelsformatie van de RUD geplaatst. De ambtenaar wordt belast met een/of een samenstel van tijdelijke, passende of geschikte werkzaamheden. Lid 1f De reïntegratieperiode start op de datum dat het besluit , waarbij de ambtenaar door het bevoegd gezag van de RUD bovenformatief is verklaard, is verzonden of uitgereikt aan de ambtenaar.

Artikel 24 Van Werk naar Werk Indien de vorming van de RUD’s of wijziging in de organisatie van de RUD’s tijdens de looptijd van dit SBK, mochten leiden tot een ontslag (als bedoeld in artikel 10 d CAR/UWO) of wanneer er voor een medewerker, die op eigen initiatief aangeeft zich ongeschikt te achten voor zijn functie, geen plaats zou zijn binnen de eigen organisatie, start er een (reïntegratie)traject. Hiervoor wordt gezamenlijk een werkkader afgesproken, dat nader ingevuld kan worden per RUD.


25

Hoofdstuk 8 Overgangsmaatregelen en slotbepalingen Artikel 25 Informatieverstrekking Lid 1 De werkgever is verantwoordelijk voor het zo tijdig en zo volledig mogelijk informeren van alle bij de organisatieverandering betrokken ambtenaren. Lid 2 Het bevoegd gezag van de RUD is verantwoordelijk voor tijdige en volledige informatie inzake de plaatsingsprocedure en de besluitvorming dienaangaande. Lid 3 De ten aanzien van de ambtenaar ter uitvoering van dit SBK genomen beslissingen zullen uiterlijk binnen 8 dagen na de beslissing per brief aan de ambtenaar worden overhandigd.

Artikel 26 Overgangsrecht Voor zover tijdens een organisatiewijziging waarop dit SBK van toepassing is nog uit eerdere organisatiewijzigingen schriftelijk vastgelegde afspraken gelden ten aanzien van personen worden hierover door de RUD en de latende organisatie bindende afspraken gemaakt.

Artikel 27 Onvoorziene omstandigheden/hardheidsclausule Lid 1 Wanneer zich omstandigheden voordoen waarin dit SBK niet voorziet, zal het bevoegd gezag van de RUD, ter zake nadere regels stellen na overeenstemming met het (Bijzonder) Georganiseerd Overleg. Lid 2 Wanneer zich persoonlijke omstandigheden voordoen waarin dit SBK niet voorziet of niet in redelijkheid voorziet, komt het bevoegd gezag van de RUD in overleg met betrokkene tot een oplossing. Lid 3 Indien een medewerker onevenredig zwaar getroffen wordt door maatregelen in dit SBK, kan de werkgever respectievelijk het bevoegd gezag van de RUD van dit SBK afwijken ten gunste van de medewerker. Lid 4 Wanneer zich situaties voordoen waarbij de toepassing van het SBK als een collectief probleem wordt ervaren, kan het bevoegd gezag advies vragen aan de Begeleidingscommissie.

Artikel 28 Slotbepalingen Lid 1 Deze regeling kan worden aangehaald als “Sociaal Beleidskader Regionale Uitvoeringsdiensten provincie Noord-Brabant” en treedt in werking op de dag van de vaststelling ervan. Lid 2 De bij dit beleidskader behorende toelichting maakt integraal en onlosmakelijk onderdeel uit van het Sociaal Beleidskader Regionale Uitvoeringsdiensten provincie Noord-Brabant.


26

V. afspraken t.a.v. uitwerking beleid en regelingen, instelling commissies SBK 1. P&O beleid: Als gemeenschappelijke uitgangspunt is overeengekomen dat de (beleids)zaken op het gebied van P&O zoveel als mogelijk gemeenschappelijk geregeld worden. Hiervoor wordt een realistische planning gemaakt per thema. Als einddatum wordt uitgegaan van 1 januari 2015, of zoveel eerder als mogelijk is. De volgende thema’s zijn in dit SBK aan de orde gesteld: · De invoering van HR21 als gezamenlijk te hanteren functiewaarderingssysteem, conform de hierover te maken afspraken. Planning begin 2013. · De uitwerking van prestatieafhankelijk beloningsbeleid: planning eind 2013. · De opstelling van een consignatieregeling per RUD: planning april 2013 (deze moet bij de start van de RUD’s in werking treden.) · In het kader van levensfase bewust personeelsbeleid wordt er een adequaat beleidsplan opgesteld, waar flexibiliteit en plaats en tijdonafhankelijke werken onderdeel van uitmaakt. Planning: uiterlijk 1.1.2015. · Opleidingsfaciliteiten per RUD: het beleid zal in 2013 vorm moeten krijgen en in 1-1-2014 gereed zijn. · Ontwikkeling gezamenlijk werkkader voor de aanpak van reïntegratietrajecten bij ongeschiktheid, boventalligheid of indien plaatsing binnen de RUD niet mogelijk is: 1e helft 2013. 2. Begeleidingscommissie van het Sociaal Beleidskader wordt ingesteld door het PBGO, nadat er een definitief akkoord is bereikt over dit SBK. Het PBGO stelt het huishoudelijk reglement vast. De begeleidingscommissie zal voor 1 april 2013 ingesteld zijn. 3. De planning voor de instelling van de OR’s en GO’s per RUD is uiterlijk 1 juli 2013, bij de startdatum 1.1.2013. Bij een latere startdatum schuift ook de geplande datum voor de instelling van de OR en het GO op.


27

TOELICHTING op het "Sociaal Beleidskader Regionale Uitvoeringsdiensten provincie Noord-Brabant” Artikel 1 Doelstelling, werkingssfeer en uitgangspunten Om de overgang van de ambtenaren naar de nieuwe RUD organisatie zorgvuldig te laten verlopen, is het noodzakelijk vooraf een aantal afspraken te maken. Deze afspraken hebben betrekking op de wijze waarop de beslissingen genomen gaan worden, op de vraag welke informatie nodig is om tot goede besluiten te komen en ten slotte op de organisatie van de besluitvorming. Deze afspraken zijn vastgelegd in dit SBK. In het algemeen mag worden gesteld dat de personele aspecten van de ontwikkeling naar een RUD met name in de toe te passen plaatsingsprocedure naar voren komen. Teneinde een zorgvuldige overgang te kunnen bewerkstelligen zullen de latende organisaties er voor zorg dragen dat functiebeschrijvingen en functiewaardering actueel zijn. Er zijn dus geen achterstanden op dat vlak (meer) voorafgaand aan die overgang. Uitgangspunt (peildatum artikel 1, lid 4 is dat er geen nieuwe functies worden gecreëerd dan wel dat er functiewijzigingen plaatsvinden, die zijn weerslag (zouden) kunnen hebben op het plaatsingsproces. Het is uiteraard niet de bedoeling dat bijvoorbeeld verkregen periodieken niet mogen worden toegepast of geen basis meer vormen. Voorkomen moet worden dat medewerkers in een voordelige positie komen door maatregelen die worden genomen met het oog op de RUD vorming. Het lid 4 is derhalve niet van toepassing indien dit effecten zijn van bestaand beleid of voor deze peildatum genomen beslissingen dan wel algemeen gebruikelijke gedragsregels Artikel 2 Begripsbepalingen Het merendeel van de definities spreekt voor zich. Extra toelichting: Begrip passende functie (h): Onder persoonlijkheid en omstandigheden wordt onder meer verstaan: interesse, capaciteiten, ervaring, leeftijd, scholing, gezondheid, salarisniveau enz. Als niet passend wordt de functie aangemerkt welke een reistijd van meer dan 1,5 uur (enkelvoudig, woon-werk) vergt . Het ontbreken van het functiebestanddeel leidinggeven is geen grond om een passende functie te weigeren. Begrip anciënniteitsbeginsel (k): Thans wordt bij plaatsing van dit beginsel uitgegaan. Wanneer de RUD’s tot stand zijn gekomen, kan invulling gegeven worden aan het “Afspiegelingsbeginsel”(l). Dit zal onderdeel moeten zijn van een nader Sociaal Plan of Statuut, dat onderwerp is van het (B)GO van de betreffende RUD. Artikel 3 CAR/UWO en CAP De CAO-gemeenten is bepalend. Voor wat betreft de UWO-bepalingen en de plaatselijke regelingen wordt overeengekomen dat deze steeds onderwerp van gesprek zullen zijn in het GO, voor zover deze niet al automoatisch overgenomen worden. Artikel 4 Preallocatie De latende organisaties, i.c. gemeenten, samenwerkingsverbanden en provincies, bepalen bij uitsluiting welke taken en daaraan gekoppelde medewerkers worden geacht over te gaan naar de RUD. De RUD draagt zorg voor de uitvoering van die taken en de plaatsing van de medewerker binnen de RUD. De plaatsing van overheadpersoneel vanuit de latende organisatie bij de RUD vraagt bijzondere aandacht, omdat het primaire uitgangspunt “taken gaan over en mens volgt taak” niet onverkort van toepassing is.


28

Vanuit de latende organisaties hoeft er niet altijd sprake zijn van een directe relatie tussen het wegvallen van taken/werk in de organisatie en de medewerker die wordt voorgedragen voor plaatsing binnen de RUD’s.. Er zijn afspraken gemaakt met de latende organisaties dat zij personeel voor overheadfuncties mogen inbrengen gerelateerd aan de inbreng van primaire formatie. De latende organisatie bepaalt de preallocatie Uitgangspunt voor de overdracht is geschiktheid voor de functie De lokale OR-en en GO’s dienen bij de pre allocatie aandacht te schenken aan de positie van alle betrokken medewerkers en de over te dragen taken. Artikel 5 Ontslag en indienstneming bij de RUD Hier wordt het ontslag bij de latende organisatie en gelijktijdige indienstneming bij de RUD geregeld. Artikel 6 Plaatsing binnen de RUD De algemeen geldende uitgangspunten voor de plaatsing binnen de RUD zijn hier beschreven. Uiteraard geldt het functieboek als de leidraad. Dit boek wordt na advisering door de BOR door het bevoegd gezag van de RUD vastgesteld. Artikel 7 Plaatsingsvolgorde en –criteria De plaatsing vindt in getrapte volgorde plaats. Als eerste vindt selectie door de selectiecommissie plaats van de sleutelfuncties (functieboek 1a). Vervolgens wordt door de directeur een concept-plaatsingsplan opgesteld en geschiedt de plaatsing in de overige functies (functieboek 1b), na advisering door de plaatsingscommissie . Zowel de selectiecommissie als de plaatsingscommissie stellen vooraf een werkwijze vast. Uitgangspunt zal daarbij onder meer zijn dat kandidaten eenzelfde range van vragen voorgelegd krijgen. De gesprekken verlopen via een vaste structuur hetgeen ook de mogelijkheden voor een adequate afweging verder zal bevorderen. Artikel 8 Selectie en plaatsing in functieboek 1a Medewerkers die in aanmerking komen voor sleutelfuncties worden niet geplaatst volgens het principe “mens volgt taak”. Voor hen geldt in feite een gangbare selectieprocedure. In dit artikel zijn daaromtrent een aantal aspecten vastgelegd. Artikel 9 Plaatsing in functieboek 1b Voor de plaatsing in functieboek 1 b wordt een plaatsingscommissie samengesteld. Voor de omvang, taak en verantwoordelijkheden zijn hier een aantal afspraken gemaakt. Uiteraard heeft de medewerker het recht om kennis te nemen van het verslag en het advies van de plaatsingscommissie. Artikel 10 Voorgenomen benoeming In dit artikel staan o.a. nadere afspraken over de wijze waarop het voorgenomen besluit tot benoeming kenbaar wordt gemaakt alsmede de inhoud daarvan. Artikel 11 Kenbaar maken zienswijze De termijn waarbinnen en de wijze waarop de zienswijze kenbaar gemaakt kan worden zijn in dit artikel bepaald. Het bevoegd gezag beslist, gehoord de selectie- of plaatsingscommissie. Voor nagenoeg alle stappen in dit proces zijn termijnen bepaald. Artikel 12 Bezwaar- en beroepsprocedure Voor de behandeling van het bezwaarschrift wordt een afzonderlijke commissie in gesteld. Naast de samenstelling van deze commissie zijn ook hier een aantal procedurele afspraken vastgelegd.


29

Artikel 13 Inkomensgarantie Bij de afspraak over de inpassing in de uitloopschaal tot 2019, is voor de medewerkers, die afkomstig zijn vanuit de SRE Milieudienst een voorbehoud gemaakt: de extra kosten van deze regeling mogen in de jaren 2017 en 2018 niet meer bedragen dan € 200.000,00 in totaal. Indien de kosten hoger worden vindt overleg plaats in het (B)GO van de Regionale Uitvoeringsdienst Zuid Oost. Dit kan dan alsnog leiden tot bijstelling van de regeling, echter niet met terugwerkende kracht. De garantietoelage dient als een onderdeel voor het pensioeninkomen meegerekend te worden. Reiskostenvergoeding en andere vergoedingen voor gemaakte kosten worden hier niet tot het inkomen gerekend. Om de berekeningen voor iedereen inzichtelijk te maken zal er nog een nadere uitwerking voor worden opgesteld, met voorbeeldberekeningen. Artikel 14 tot en met 18 Arbeidsvoorwaarden Het betreft arbeidsvoorwaarden, die tot stand zijn gekomen in het overleg tussen werkgevers en werknemers, die zoveel mogelijk tegemoet komen aan bestaande condities bij alle latende organisaties en die tot op het moment van nadere regelingen voor werknemers een aanvaardbaar pakket zijn. Er is, daar waar er een vermindering van rechten is, aandacht gegeven aan afkoopregelingen en passende sterfhuisconstructies. In het kader van levensfase bewust personeelsbeleid (art. 15) wordt er een adequaat beleidsplan opgesteld, waar flexibiliteit en plaats en tijdonafhankelijke werken onderdeel van uitmaakt. Ongeacht leeftijd wordt aan alle medewerkers mogelijkheden geboden om b.v. de wekelijkse arbeidsduur (al dan niet tijdelijk) aan te passen door middel van uitbreiding of verkorting van werktijd. Medewerkers worden gestimuleerd om zich te blijven ontwikkelen en de stimulans hierbij wordt vooral gezocht in werkinhoud, specifieke instrumenten en carriërestappen. Het nieuwe beleid dient te zorgen voor een nieuwe, betere balans tussen werken, persoonlijke ontwikkeling en vrije tijd. De regeling voor leeftijdsverlofdagen vervalt bij de invoering van het nieuwe beleid. Binnen dit nieuwe beleid zou in goed overleg een regeling voor (gedeeltelijke) doortrekking van deze dagen alsnog tot stand kunnen komen, maar zijn ook andere mogelijkheden bespreekbaar. De focus ligt dan toch meer op actieve regelingen. Artikel 19 Terugbetalingsverplichtingen Bij de terugbetalingsverplichtingen uit andere hoofde dient een strikte relatie met functie en/of dienstverband te bestaan. Redelijkheid en billijkheid zullen daarbij tevens wegingsfactoren zijn. Artikel 20 Werkgelegenheidsgarantie De inhoud van dit artikel is gericht op het streven van behoud van werk voor alle betrokken medewerkers van de gemeenten, samenwerkingsverbanden en provincie. Er wordt beoogd dat zoveel als mogelijk ambtenaren een passende of geschikte functie krijgen. In die gevallen waarin dat om welke reden dan ook uiteindelijk niet mocht lukken, biedt het SBK waarborgen en/of alternatieven. Bedoeld is dus dat iedere medewerker overgaat naar de nieuwe organisatie, tenzij een medewerker bijvoorbeeld (herhaaldelijk) weigert een functie te aanvaarden. Centraal uitgangspunt is dat kennis en vaardigheden behouden blijven voor de nieuwe organisatie. Als plaatsing van een medewerker moeilijk blijkt te zijn, dan is daarvoor het flankerend beleid als bedoeld in artikel 24 van het SBK opgenomen. Hiermee kan naar oplossingen op maat worden gezocht. Aan de selectiecommissie respectievelijk plaatsingscommissie worden daarin zeer ruime adviesbevoegdheden toegekend.


30

In lid 4 van artikel 4 wordt er op gewezen dat medewerkers met een tijdelijke aanstelling niet automatisch overgaan naar de nieuwe organisatie. Van belang is dat de lokale OR-en en GO’s bij de pre allocatie ook ruime aandacht schenken aan de positie/mogelijkheden voor deze medewerkers. Voor de RUD zouden deze medewerkers kunnen worden beschouwd als voorrangskandidaten bij de invulling van vacatures na afronding van het plaatsingsproces. Artikel 21 Om-, her- en bijscholing Een goed werkgever is in voor het verlenen van alle faciliteiten indien noodzakelijke scholing aan de orde is. Over de compensatie in tijd en de vergoeding dan wel een tegemoetkoming van de kosten zullen binnen de RUD zelf nog nadere afspraken gemaakt moeten worden. Artikel 22 Herhaald aanbod/ongeschiktheid voor de functie Anders dan bij een plaatsing volgens het principe “mens volgt werk” kan bij het aanvaarden van een gewijzigde of geschikte functie na verloop van tijd blijken dat de medewerker naar de mening van het bevoegd gezag bij de RUD toch niet geschikt of bekwaam blijkt te zijn voor de uitoefening van zijn functie. Deze vaststelling zal uiteraard eerst na reguliere werkoverleggen, functioneringsgesprekken en een of meer beoordelingsgesprekken moeten worden vastgesteld. Bij lid 1b zal tenminste de re-integratiefase van maximaal 24 maanden volgens principe-akkoord CAOgemeenten aan de orde zijn. Artikel 24 Van Werk naar Werk In het reïntegratieplan worden afspraken gemaakt over zaken als loopbaanadvies, om-/bijscholing, enz. Uitgangspunt hierbij is dat de geschiktheid, of termijn waarbinnen een ambtenaar redelijkerwijs geschikt te maken is, wordt gekoppeld aan de termijn van 2 jaar zoals genoemd in art. 7, lid 2.a. In een reintegratieplan kijken werkgever (de RUD) en ambtenaar naar zowel interne als externe mobiliteitsmogelijkheden. Bij flankerend beleid kan daarnaast gedacht worden aan: - afkoop uitkering bij werkloosheid; - toekennen mobiliteitspremie; - faciliteiten sollicitaties; - andere faciliteiten bij ontslag op eigen verzoek; hierbij kan o.a. gedacht worden aan maatwerkoplossingen in het kader van FPU/FPU gemeenten of flexibel pensioen - faciliteiten (verdere) opbouw eigen zaak, plaatsing bij ander publiek/privaatrechtelijk lichaam, loonsuppletie andere baan, suppletie bij aanvaarden kortere deelbetrekking; - outplacement; - collegiale doorlening/detachering; - bovenformatieve plaatsing; - aanvullende garanties met betrekking tot secundaire arbeidsvoorwaarden). Bovenstaande lijst is niet limitatief en kan, in het kader van maatwerk, leiden tot aanvullingen of combinaties van afzonderlijke elementen. De artikelen 24 t/m 28: Deze artikelen behoeven ons inziens geen nadere toelichting.


31

SAMEN OP WEG EEN SOCIAAL BELEIDSKADER VOOR DE RUD S BRABANTBREED. vastgesteld in het PBGO d.d

Recommend Documents