RTC Employabilityscan; eindrapportage voor fase 1 (analyse, haalbaarheidsstudie en conceptontwikkeling) van het project
1. Inleiding A+O Fonds Rijk heeft aan EC O&P opdracht gegeven voor de 1e fase voor (het inkopen of ontwikkelen van) een zelfbediening employabilityscan op het Rijkstalentencentrum (RTC). De opdracht was als volgt omschreven: De opdracht behelst het definiëren en ontwikkelen van een concept voor een digitaal zelfbedieningsinstrument voor ambtenaren voor het meten van hun eigen employability. Ten behoeve hiervan zal worden geïnventariseerd wat er binnen en buiten het Rijk beschikbaar is aan relevante concepten en instrumenten en wat er op de markt te koop is tegen welke kosten en voorwaarden. De bevindingen uit deze inventarisatie zullen dienen als input bij het te ontwikkelen concept. Het eindresultaat is een voorstel voor de definitie van een digitale employabilityscan en voor diverse scenario’s voor de ontwikkeling daarvan, zoals: zelf ontwikkelen, haalbaarheid van het aansluiten bij de Arbeidsmarktpositiemeter en extern inkopen. In deze 1e fase (analyse, haalbaarheidsstudie en conceptontwikkeling) zijn de volgende stappen nu afgerond: a. inventarisatie van dergelijke instrumenten binnen het Rijk (zie paragraaf 3.) b. inventarisatie van dergelijke instrumenten buiten het Rijk (zie paragfaaf 4.) c. voorstel voor het vervolg (zie paragraaf 5.)
2. Samenvatting, conclusies en aanbevelingen Samenvattend kan op basis van de inventarisatie binnen en buiten het Rijk worden gesteld dat: • er bij SSO’s wel enkele instrumenten worden gebruikt maar die niet (volledig) aan de definitie uit onze opdracht voldoen; • er buiten het Rijk partijen zijn die ruime kennis en ervaring hebben met dergelijke instrumenten, zowel voor de eigen organisatie als vanuit een marktpartij die kan (door)ontwikkelen voor opdrachtgevers met mogelijkheden voor maatwerk.
1/16
De conclusie die uit de reacties van de SSO’s kan worden getrokken is dat: • er geen behoefte is aan een extra instrument; • er vraagtekens worden gezet bij de prioritering, mede in relatie tot andere projecten, en een mogelijke koppeling wordt gelegd met het project Digitaal Transparante Arbeidsmarkt (DTA); • er een voorkeur is voor niet zelf bouwen, omdat er al veel op de markt is; • er bij SSO’s de wens is om aan te sluiten bij de Arbeidsmarktpositiemeter (AMPM). Opdrachtnemer geeft naar aanleiding van de verkregen informatie en inzichten de volgende aanbevelingen: • geef prioriteit aan het (n.a.v. de gehouden evaluatie) doorontwikkelen en het bij de SSO’s digitaal beschikbaar maken van de Arbeidsmarktpositiemeter t.b.v. het VanWerkNaarWerk onderzoek voor de vrijwillige en verplichte VWNW kandidaten; • laat in dat project meenemen dat er de voorkeur naar uitgaat dat er een effectieve combinatie wordt gemaakt van een eerstelijns employabilityscan op het Rijkstalentencentrum (‘harde’ factoren, voor alle rijksambtenaren toegankelijk) met de tweedelijns Arbeidsmarktpositiemeter (de ‘zachte’ factoren, voor alle VWNW kandidaten als onderdeel van het VWNW onderzoek bij SSO professionals).
3. Inventarisatie binnen het Rijk naar instrumenten, en oproep experts SSO’s Belastingdienst, DJI, Rijkswaterstaat en EC O&P (de 4 SSO’s) en de mobiliteitsafdelingen van SZW en I&M zijn in het kader van deze opdracht benaderd en bevraagd. EC O&P (die de opdracht heeft aangenomen en de projectleiding heeft geleverd) heeft geen instrumenten die passen binnen deze opdracht, en is geïnteresseerd in een dergelijk instrument voor haar dienstverlening. Het antwoord van de SSO’s op de vraag naar welke instrumenten, passende bij onze opdracht, er intern werden gebruikt, was als volgt: DJI: • •
‘We maken bij DJI gebruik van de oriëntatiekit, via een aanbesteding van Meurs waarmee we goeie resultaten hebben’ (zie bijlage 1); ‘We onderzoeken momenteel een kosteloos instrument van de Belastingdienst waar de medewerker ook zelf zijn acties op kan uitzetten met een goed resultaat’ (zie bijlage 2).
Belastingdienst: • ‘Wij hebben bij de BD een employability portaal bij onze ICT organisatie’ (zie bijlage 3); • ‘Wij hebben een eigen BD project om een CV base op te zetten’ (zie bijlage 4) In de bijlagen 1 tot en met 4 is een toelichting opgenomen van deze door de SSO’s genoemde instrumenten.
2/16
4. Inventarisatie buiten het Rijk naar instrumenten, en verkregen adviezen In het kader van de externe inventarisatie is gesproken met UWV die aan de opdracht verwante instrumenten heeft ontwikkeld en veel kennis hierover heeft, en Focus, een marktpartij die voor veel grote organisaties dergelijke instrumenten heeft onwikkeld. In de bijlage 5 en 6 is een toelichting opgenomen van de concepten van deze twee organisaties, de ontvangen adviezen en verwijzingen naar openbare sites voor instrumenten en gegevens.
5. Voorstel voor het vervolg Op basis van de verkregen informatie en inzichten heeft de projectleiding als resultaat van deze fase niet verder geïnvesteerd in een uitgebreide conceptontwikkeling. Hieronder doet de projectleiding een voorstel voor een mogelijk vervolg; een concept voor de eerstelijns employabilityscan op het Rijkstalentencentrum in combinatie met de tweedelijns Arbeidsmarktpositiemeter bij de VWNW-professionals van de SSO’s. Definitie; conform opdrachtbeschrijving Employability is het vermogen van medewerkers om werk te verkrijgen en werk te behouden in een werkomgeving die voortdurend andere eisen stelt aan de competenties van een medewerker. Het idee achter deze opdracht is dat een employabilityscan een goede en zinvolle aanvulling is op de zelf-assessments die op het Rijkstalentencentrum, onderdeel van de het platform carrièresite overheid (CSO-platform) staan. De medewerker zal met behulp van dit instrument worden uitgenodigd zijn/haar employability te onderzoeken. Het resultaat van de scan motiveert en stimuleert de medewerker om op regelmatige basis aan zijn/haar loopbaanontwikkeling te werken. Dit heeft een positief effect op de bewustwording van een medewerker dat hij/zij een eigen verantwoordelijkheid heeft om het werkvermogen op peil te houden. Concept; een voorstel Eerstelijns: Ambtenaren die niet de herplaatsbaar status hebben kunnen zelfstandig, plaats- en tijdonafhankelijk en zonder medeweten van anderen, hun arbeidsmarktpositie bepalen. Dit doen zij door op het RTC een aantal (‘harde’) vragen te beantwoorden, zoals over leeftijd, opleiding, functiegroep, duur in huidige functie, salaris en regio. Deze factoren/parameters en de weging daarvan kunnen worden bepaald op basis van ervaringen van experts, en/of bewijs uit te verrichten onderzoek, en/of door inkoop van een dergelijke test en/of de database die daarachter hangt. Vervolgens geeft de meest eenvoudige variant dan een beeld/score over de persoonlijke kansen op de arbeidsmarkt. Deze scan/dit beeld kan worden uitgebreid met een link naar relevante vacatures (of formatie) binnen het Rijk met de Mobiliteitsbank en (via database) externe vacatures. De meest complete variant van de scan is geïntegreerd met de diverse en passende loopbaaninstrumenten op het RTC, en geeft ook een beeld van het (LinkedIn) netwerk. Het is aan te bevelen dat de (tweedelijns) Arbeidsmarktpositiemeter (AMPM) aansluit op de eerstelijns scan, dat de basis van beide instrumenten gelijk is en dezelfde uitkomst heeft. Daarom volgt hieronder een voorstel voor het aansluitende tweedelijns concept.
3/16
Tweedelijns: Ambtenaren die in aanmerking komen voor een traject VanWerkNaarWerk, worden verplicht gesteld om op het RTC de hierboven beschreven zelfbedieningscan in te vullen met de ‘harde’ factoren. De uitslag van deze scan komt ook terecht bij de behandelende VWNW-professional. Deze adviseur leest deze gegevens in vóór het eerste gesprek met de medewerker. In het traject gaat de adviseur vervolgens de afstand tot de arbeidsmarkt verder onderzoeken met behulp van ‘zachte’ factoren, zoals; zelfbeeld, flexibiliteit, energie en sollicitatievaardigheid. Daarvoor kunnen de resultaten van project AMPM worden benut en eventuele testen bij de SSO of op het RTC worden gebruikt. Met de uitkomst van dit onderzoek kan de adviseur een realistisch VWNW-plan opstellen. Met dit gecombineerde concept wordt tegemoet gekomen aan één van de uitkomsten uit de evaluatie van de AMPM, namelijk dat het voor de op te bouwen relatie tussen professional en medewerker en vanwege kostenefficiency niet optimaal is om in het gesprek tijd te moeten besteden aan het invullen van de benodigde (‘harde’) gegevens.
4/16
Bijlagen De volgende bijlagen die hierna en in twee separate documenten zijn gevat, maken onderdeel uit van deze notitie: Bijlage 1 Oriëntatiekit –e-portfolio- (MEURS HRM) Bijlage 2 IKHONO (Belastingdienst) Bijlage 3 Employability portaal bij ICT organisatie (Belastingdienst) Bijlage 4 Project om een CV base op te zetten (Belastingdienst) Bijlage 5 UWV Kenniscentrum; de Persoonsverkenner – met separaat een gepubliceerd artikel Bijlage 6 Focus/Sollicity; de KansenCheck – met separaat een notitie van Focus -
EC O&P/IDU Alice van’t Veer Tonny van den Broek (juni 2013)
5/16
Bijlage 1
Oriëntatiekit -e-portfolio- (MEURS HRM) Wat is het en wat kan het? De testen - Persoonlijkheidstest: de bekende big 5 Kandidaten kunnen anderen uitnodigen om feedback te vragen, zij maken ook de test. - Drijfverentest: 4 basismotieven vertaald in 12 drijfveren. Per basismotief zijn er een paar drijfveren. De drijfveren worden steeds tegen elkaar afgezet. Het gaat om de 2 sterkste motieven en de 2 zwakste (bij die omgeving moet de medewerker niet willen werken). Ook hier kan feedback aan anderen gevraagd worden. - Teamrollen: De teamrollen van Belbin. Deze test kan de kandidaat ook door anderen laten invullen. Het verslag Bedoeld om de kandidaat een reflectieverslag te laten schrijven. Er wordt een bepaald format gegeven met vragen. Antwoorden daarop dwingt de kandidaat tot zelfreflectie en hij/zij kan putten uit de testgegevens. 1e coachgesprek Na het verslag gemaakt te hebben gaat de kandidaat hierover in gesprek met de loopbaanadviseur. Psychologisch profiel Na het gesprek met de loopbaanadviseur maakt de kandidaat het psychologisch profiel. Hij/zij kan op basis van de testgegevens en de aanvullende informatie gaan schuiven op de factoren/testuitslagen, waardoor tot een realistischer profiel wordt gekomen. Vervolgens gaat de kandidaat verder richting de arbeidsmarkt. Beroepsinteresse TOP Er zijn 19 verschillende werkgebieden, per gebied een aantal vragen. Als de kandidaat aangeeft dat hij in een bepaald gebied absoluut niet wil werken dan kan hij die vragen overslaan. Aandachtspunt is dat de kandidaat niet te eng gaat kijken, hij/zij moet verleid worden om breder te kijken dan bijvoorbeeld alleen overheid. Er komt een beschrijving van de werkgebieden en een aantal titels van voorbeeldfuncties. Markeeropdracht/vacatureopdracht De kandidaat markeert 4 vacatures in wat daarin aanspreekt en wat belemmert. Kandidaat kan kiezen voor zelf zoeken naar vacatures via de zoekmachine of op internet of via at random aangereikt krijgen. Na het markeren volgen steeds opdrachten om te verfijnen of te focussen naar wat de kandidaat nog wil of moet doen of wat voor hem/haar van belang is. Vacaturezoekmachine Alle online vacatures die beschikbaar zijn worden gescand en binnengehaald. Dit is een database en deze wordt dus dagelijks ververst. De kandidaat kan daarin een zoekprofiel aanmaken; er worden keuzemogelijkheden aangegeven. Daarin worden ook de resultaten van de gedane opdrachten meegenomen.
6/16
Actieplan Algemeen, terugblik, verbinding en actie zijn de tabjes. Weer een geleide activiteit met vragen op basis waarvan de kandidaat een reflectief verslag en actieplan schrijft. Het traject wordt dan afgesloten met een 2e loopbaangesprek. Sommige kandidaten hebben tussendoor één of twee extra gesprekken nodig. Hoe werkt het en waar staat het? Op internet. Het instrument wordt door MEURS Q1000 genoemd en de e-portfolio is op maat gemaakt voor DJI. Aparte beheersomgeving voor adviseur en gebruikersomgeving voor kandidaat. De adviseur maakt een kandidaat aan in de beheersomgeving, vervolgens wordt de kandidaat per e-mail uitgenodigd en daarna kan deze zelf aan de slag. Wat zijn de ervaringen? Wanneer inzetten van de OK? - Wordt m.n. ingezet bij loopbaanoriëntatie en als middel om passende vacatures binnen te halen en vanuit de inhoud van de vacatures interesses aan te boren. - Bruikbaar voor zelfstandige en gemotiveerde kandidaten. Die echt bezig zijn met wat de volgende stap moet zijn en daarvoor zelf het initiatief nemen. - Soms is het nodig om te toetsen of de kandidaat vaardig genoeg is en of deze wijze van werken past. Dit geeft echter geen garantie tot succes. - De OK wordt niet snel ingezet bij laag geschoolden (lager dan MBO, hoewel zij niet per definitie niet goed kunnen afronden). Wat komen de adviseurs tegen? - De meeste kandidaten beginnen enthousiast met de vragenlijsten, dit loopt ook meestal goed en is goed te doen. Maar zetten vervolgens niet door met verslagen en vervolgacties. - De rapportages van blok 1 (persoonlijkheid, rollen en drijfveren) bieden inhoudelijk voldoende aanknopingspunten om in gesprek te gaan met de kandidaat en tot een profiel te komen. - De OK nodigt onvoldoende uit om door te gaan, ook al wordt dit wel geadviseerd door LBA. Het schrijven van reflectieverslagen wordt door kandidaten als lastig/moeilijk ervaren en men blijft daar dus hangen. - Kandidaten haken veelal af na het maken van de vragenlijsten en komen dan niet tot de vervolgstap (profiel schrijven en koppeling tussen profiel – vacatures). - Mits de kandidaat zo ver komt, wordt de koppeling aan vacatures als goed ervaren - De oriëntatie op functies/vacatures wordt wel als zeer bewerkelijk ervaren. Men begrijpt het principe van filteren en selecteren, maar het is te omslachtig, te uitgebreid en er is geen zicht tijdens het invullen op een eindresultaat. Het gevolg is vaak dat de kandidaat (alsnog) afhaakt. - Als ‘beroepenoriëntatie’ is de OK minder geschikt en te omslachtig. Gebruikersvriendelijkheid - De navigatie binnen de verschillende modules is niet voor iedereen duidelijk, Hbo’ers kunnen er aardig mee uit de voeten, Mbo’ers en lager haken af. - De weg vinden wanneer je eenmaal ingelogd bent is voor velen niet duidelijk. De eerste testen (vragenlijsten) gaan goed, daarna moet er een verslag gemaakt worden en dat is lastig te vinden zonder duidelijke uitleg.
7/16
-
-
-
-
Kandidaten geven aan dat het lastig zoeken is in de applicatie wat ze waar kunnen vinden. Het is niet erg intuïtief. Terwijl het toch mensen zijn met een MBO+ nivo. Het vraagt aandacht en tijd om OK in samenhang te overzien en de acties uit te zetten. De testen vinden de kandidaten prettig, de uitleg hierover die erbij zit ook. 360 graden feedback is eenvoudig te organiseren en geeft veel inzicht. Kandidaten ervaren het soms als lastig om een juiste keuze te maken aan welke personen een vragenlijst voor te leggen (voor feedback). Hier wordt dan regelmatig geen gebruik van gemaakt (ook omdat men bang is dat de nuance in de vragen ontbreekt en de kandidaat geconfronteerd wordt met een negatief “oordeel”.) Kandidaten gaan er niet mee door, maken het niet af, vinden het teveel werk. Het ontbreekt ze vaak aan motivatie als ze écht aan de slag moeten. Zelfs wanneer er vooraf goed uitleg wordt gegeven, gebeurd het toch. N.a.v. de vragenlijsten kunnen rapporten worden geprint. Er zijn echter 2 rapporten (2 versies) die veel overlap vertonen (met en zonder feedback verwerkt). Dit leidt tot onduidelijkheid (kandidaat weet niet welk rapport hij moet hebben, moet dus alles openen, nakijken, is erg arbeidsintensief), veel papier, dubbelingen in rapportages. Technisch: nauwelijks problemen met verbinding, applicatie werkt eigenlijk altijd. Helpdesk Meurs: prima ondersteuning.
Conclusie De meeste adviseurs zijn van mening dat de OK te weinig ingezet kan worden voor het ‘type’ kandidaat bij DJI. Het wordt als te omslachtig en gebruikersonvriendelijk ervaren. Een groot deel van de kandidaten (70%?) komt niet tot afronding. Dat ligt vaak aan de motivatie (afhaken, te omslachtig, gebrek aan inzicht/geen samenhang zien), maar soms ook omstandigheden (ziek, andere baan, berusting). Opleidingsniveau speelt hierbij een rol (begrijpen van de kit, problemen bij niveau MBO en lager, regelmatig ook bij HBO). Verslagen worden zelden gemaakt. Tijdens het gesprek komt er e.e.a. op papier. De meeste adviseurs geven aan liever andere middelen te gebruiken om tot gesprek en resultaten te komen. De vragenlijsten uit het eerste deel van de OK worden als bruikbaar ervaren om tot een persoonsprofiel te komen.
8/16
Bijlage 2
IKHONO (Belastingdienst) Wat is het en wat kan het? IKHONO is ontwikkeld door medewerkers van de Belastingdienst met instemming van de Belastingdienst. De ontwikkelaars van IKHONO & IKHOACH - Jeroen Meliëzer, Johan de Veer, Martin Knibbe en Nathalie Ladan - zijn al jaren werkzaam als adviseur op het terrein van HRM en organisatieadvies. Hun drijfveer is om aantrekkelijke, laagdrempelige, goed onderbouwde leer- en ontwikkelinstrumenten te ontwerpen voor een brede groep mensen. IKHONO is ontwikkeld voor gebruik binnen overheid en andere organisaties en is 1 van de instrumenten die medewerkers vanuit de Belastingdienst zelf kunnen benaderen om inzicht te krijgen in zichzelf.*) IKHONO geeft inzicht in krachten en talenten en is vormgegeven vanuit beelden. IKHOACH is een zelfbedacht woord dat uitdrukt dat je prima je eigen coach kunt zijn. De IKHOACH is een 'doe het zelf' coach. De IKHOACH modules bieden korte praktische online leermodules aan waarin zelfwerkzaamheid het succes bepaalt. IKHONO en IKHOACH zijn gebaseerd op aantoonbaar werkende principes uit de psychologie van werken en leren. IKHONO betekent kracht. IKHONO helpt om eigen krachten te ontdekken en om uit zichzelf te halen wat een persoon in zich heeft. IKHONO is er om te inspireren en zekerheid te geven over wat een persoon wil of kan. Concrete mogelijkheden: • •
Zelf met de werkkrachten van IKHONO ONLINE je kracht en inspiratie ontdekken en in beeld brengen. Met IKHOACH jezelf coachen bij het ontwikkelen van belangrijke loopbaanvaardigheden.
•
Op TEST JEZELF tests maken om je talenten, vaardigheden en motieven te verkennen.
•
Via MEER WETEN veel te weten komen over inspiratie, gedrag en gesprekken.
•
Via MEER DOEN in contact komen met mensen die je kunnen helpen en adviseren.
*) Omdat het product is ontwikkeld met gemeenschapsgeld is IKHONO ook beschikbaar voor medewerkers binnen andere overheidsorganisaties. Dit is afgestemd met Susan Lammers, directeur Belastingdienst voor Kennis en Communicatie. Als de wens bestaat om IKONO structureel in te zetten binnen andere overheidsorganisaties is het uitdrukkelijke verzoek van Susan Lammers om hierover rechtstreeks contact met haar op te nemen.
9/16
Bijlage 3
Employability portaal bij Belastingdienst Wat is het en wat kan het? Vanuit de dienstverlening Employability trajecten was vanuit begeleiding door de Employability adviseur (E adviseur) behoefte aan instrumenten (online vragenlijsten) die op verschillende manieren helpen om de loopbaanmogelijkheden en zelfredzaamheid hierin te verkennen en te vergroten. De medewerker heeft een eigen digitale werkruimte, in het e-portfolio kan hij/zij alle rapportages en documenten omtrent zijn/ haar employability vraag opslaan. Algemene uitgangspunten • • •
Adequate dienstverlening zodat de medewerker na de interventie stappen kan zetten in het traject en in zijn loopbaan. Het instrument dient mobiliteit te bevorderen. De kennis en expertise van de aanbieder dient van toegevoegde waarde te zijn aan de reeds bestaande instrumenten/producten en diensten van het Employability Center, leverancier dient een bewezen status van dienst te hebben op dit terrein.
Specifieke eisen • • • • • • • • •
Medewerker en EC adviseur hebben een inlog. Het instrument is gebruiksvriendelijk en laagdrempelig. Testuitslagen kunnen eenvoudig geïnterpreteerd worden door een ervaren EC adviseur. De resultaten van de testen kunnen worden opgeslagen in het e-portfolio van de medewerker en rapport kan gegenereerd door de EC adviseur. Mogelijkheid tot het uploaden van documenten, zoals CV en assessmentrapport. Medewerker heeft een eigen digitale werkruimte, een e-coaching module voor het optimaal begeleiden van de medewerker. Met het instrument is positieve ervaring opgedaan binnen het Rijk. Hosting en back-upfaciliteiten dienen optimale garantie voor de bescherming van persoonsgegevens De database is aangemeld bij het College Bescherming Persoonsgegevens.
Samenstelling en specifieke eisen aan het instrument •
•
•
Het instrument geeft een compleet beeld van waar iemand staat en wat nodig is om het loopbaan doel te bereikenv Resultaten kunnen worden gebruikt bij opleidings- of beroepskeuzetraject en advies bij loopbaanontwikkeling. Het vertrekpunt is ‘Waar sta jij?’ (employabilitycheck) In kaart wordt gebracht, dmv een vragenlijst naar Persoonlijke Flexibiliteit, hoe de medewerker omgaat met veranderingen. Wie ben jij? Dmv een werkgerelateerde persoonlijkheidsvragenlijst worden belangrijkste persoonseigenschappen en werkkwaliteiten in kaart gebracht. En de belangrijkste carrierewaarden worden geinventariseerd.
10/16
•
•
•
•
• • • • • •
Wat kan jij? Dmv feedback op werkkwaliteiten toets de medewerker of het beeld klopt met het beeld dat anderen hebben. Daarnaast verzamelt de medewerker zijn persoonlijke levenssuccessen. Wat wil jij? Dmv een interessevragenlijst voor Taken en Sectoren krijgt de medewerker inzicht in werksectoren en taken die kunnen helpen bij het maken van keuzes op studie en/of loopbaangebied. Via de module Jobspin kan gezocht worden naar vacatures, bedrijvensites, intermediairs en arbeidsmarktinformatie. Wat doe jij? Dmv JOBXS kan de medewerker zich oriënteren op een nieuwe baan. Zoekopdrachten kunnen worden bewaard en vacatures kunnen gecombineerd met het eigen LinkedIn netwerk. De resultaten van de vragenlijsten kunnen een rol spelen (of een signaalfunctie hebben voor verder onderzoek) bij de afweging die kandidaten moeten maken bij studie-loopbaankeuzen en inzetbaarheid voor bepaalde functies en werkzaamheden. Het instrument draagt bij aan heroriëntatie op de arbeidsmarkt. Objectieve persoonlijke analyse met betrekking tot de uitslag. Het instrument is bruikbaar voor verschillende doelgroepen, van niveau laag tot hoog opgeleiden. Medewerker kan thuis of op het werk zelfstandig werken met het instrument, via e-coaching kan contact worden gelegd met de employabilityadviseur Er is een directe koppeling met beroepen en opleidingen database ( informatie over beroepen en opleidingen). Er is een koppeling met vacatures (Vacaturebank).
11/16
Bijlage 4
Project om een CV base op te zetten (Belastingdienst) Wat is het en wat kan het? Het ‘strategisch personeelsplan Belastingdienst 2015’ is de basis voor project CV-base (dit is het project “ werk+” geworden). De Belastingdienst wil de doorstroom van medewerkers naar andere functies binnen haar organisatie vergroten. Daarmee wordt een bijdrage geleverd aan het streven van de Belastingdienst om de inzetbaarheid van medewerkers te stimuleren en te flexibiliseren. Ook wil de Belastingdienst hiermee haar medewerkers kansen bieden om zich verder te ontwikkelen en andere ervaringen op te doen. Een flexibeler personeelsbestand maakt het bovendien makkelijker in te spelen op nieuwe ontwikkelingen. Doorstroom is ook nodig met het oog op het opvangen van de taakstelling van de Belastingdienst. De komende jaren stromen geleidelijk steeds meer medewerkers uit omdat zij de pensioengerechtigde leeftijd bereiken. Op de kortere termijn leidt de taakstelling ertoe dat de Belastingdienst de daardoor openvallende plekken nog niet met externe instroom kan invullen. Daardoor dreigen onevenwichtigheden te ontstaan in de verdeling van medewerkers over beschikbare functies. De belastingdienst zet dan ook stevig in op doorstroom van medewerkers van functies met overbezetting naar vrijkomende functies. Op de wat langere termijn wil de Belastingdienst bij het vervullen van vacatures weer op de externe arbeidsmarkt werven. Wat gaat de Belastingdienst doen? 1. De Belastingdienst competenties haar 2. De Belastingdienst 3. De Belastingdienst haar huisvesting; 4. De Belastingdienst 5. De Belastingdienst vacatures; 6. De Belastingdienst 7. De Belastingdienst brengen.
maakt beter inzichtelijk over welke kennis, ervaring en medewerkers beschikken; vervangt uitzendkrachten door eigen personeel; maakt medewerkers mobiel in het kader van de concentratie van heft blokkades voor verticale doorstroming van medewerkers op; leidt medewerkers gericht op voor doorstroom naar opengevallen organiseert regionale arbeidsmarkten binnen de Belastingdienst; zet art. 57 en 58 ARAR in om vraag en aanbod bij elkaar te
Uitwerking van punt 1; ‘Belastingdienst maakt beter inzichtelijk over welke kennis, ervaring en competenties haar medewerkers beschikken’ De krimp van de formatie van de Belastingdienst maakt het op de korte termijn noodzakelijk de doorstroom van medewerkers binnen de Belastingdienst te vergroten. Doet de Belastingdienst dat niet, dan blijven ze aan de ene kant zitten met onvervulbare vacatures, terwijl ze aan de andere kant overbezetting in stand houden. Dat is slecht voor de continuïteit van het werk van de Belastingdienst. Vanaf 2015/16 wordt het weer makkelijker voor de vervulling van vacatures extern werven. Om doorstroom binnen de Belastingdienst te vergemakkelijken, maakt de Belastingdienst beter inzichtelijk over welke kennis, ervaring en competenties haar medewerkers beschikken, en wat hun loopbaanwensen zijn. Al deze informatie brengen ze
12/16
gestructureerd in kaart, gekoppeld aan een mobiliteitsbank. Medewerkers zijn zelf verantwoordelijk voor het vullen en actualiseren van hun gegevens. Waar staat het project Werk+ op dit moment? Op basis van prototyping heeft de Belastingdienst ten aanzien van: 1. Het beter inzichtelijk maken over welke kennis, ervaring en competenties haar medewerkers beschikken, en wat hun loopbaanwensen zijn; 2. Deze informatie gestructureerd in kaart gebracht en gekoppeld aan een mobiliteitsbank; 3. Dat medewerkers zelf verantwoordelijk zijn voor het vullen en actualiseren van hun gegevens; de wensen van medewerkers, managers en adviseurs in beeld gebracht. De Belastingdienst heeft de wens uitgesproken om daar waar mogelijk zoveel mogelijk te willen aansluiten bij ontwikkelingen binnen de Rijksoverheid. In aansluiting op deze wens is door de Belastingdienst contact gezocht met DGOBR-WM-ECO&P-IDU om op basis van de uitkomst van het traject van prototyping te onderzoeken in hoeverre het CSOplatform past of pasbaar te maken is als oplossing. De eerste resultaten worden in het vierde kwartaal van 2013 verwacht. Relatie tussen het project Werk+ en de employabilityscan Op basis van de op dit moment beschikbare informatie is er geen directe relatie tussen het product employabilityscan en het project Werk+. Dit omdat er binnen het project Werk+ op dit moment nog niet op productniveau wordt geacteerd. Er is wel een duidelijke relatie tussen het VWNW-beleid en het project Werk+. De oplossingen in het kader van Werk+ kunnen/moeten de uitgangspunten van VWNW-beleid ondersteunen.
13/16
Bijlage 5
UWV Kenniscentrum; de Persoonsverkenner Het concept Op basis van de beschikbare financiële middelen kan UWV nog naar schatting ongeveer 10 procent van de klanten die tussen de drie en twaalf maanden werkloos zijn met intensieve dienstverlening (face-to-face) ondersteunen. Het uitgangspunt is dat de WWklanten met de grootste afstand tot de arbeidsmarkt hiervoor worden geselecteerd. Om te bepalen wie voor deze intensieve dienstverlening in aanmerking komt, gaat UWV gebruikmaken van het nieuw ontwikkelde digitale instrument ‘UWV Persoonsverkenner’. De rest van de WW-klanten zal dan aangewezen zijn op digitale dienstverlening. Het doel van de Persoonsverkenner is selectie en snelle diagnose van WW-klanten voor dienstverlening. Het instrument voorspelt de kans op werkhervatting binnen één jaar op basis van elf ‘harde’ en ‘zachte’ factoren en geeft inzicht in de belemmerende factoren van een WW-klant bij het vinden van werk. De Persoonsverkenner bestaat uit een korte lijst van twintig vragen die de klant invult vlak voor hij drie maanden werkloos is. De Persoonsverkenner geeft geen volledig persoonlijk profiel van de klant met diepgaand inzicht in diens competenties en capaciteiten om weer werk te vinden. Daarvoor beschikt UWV over de uitgebreide tests van de competentietestcentra. Het onderzoeksproject ‘Voorspellers van werkhervatting’ uitgevoerd bij de WW-instroom in Noord-Holland, ging vooraf aan de totstandkoming van de Persoonsverkenner. Deze Persoonsverkenner (versie 1.0) is op basis van dit onderzoek voldoende onderbouwd om door UWV te kunnen worden geïmplementeerd in de loop van 2013. Adviezen Kies bij de bepaling van de juiste parameters en de weging daarvan, voor experience based (experts die input geven op basis van ervaring), of het meer wetenschappelijke evidence based (objectief onderzoek met als uitkomst wat de voorspellende parameters in een periode van bijvoorbeeld 2 jaar bij een grote groep als gevolg/waarde hebben gehad voor de kans op werk). Eventueel starten met experts en vervolgens onderzoek. Een onderzoeksopdracht kan worden gegeven aan universiteiten, of een ‘marktplaats’ voor opdrachten aan onderzoeksbureaus waarbij deze gevraagd worden binnen het kader een creatieve oplossing te vinden voor het onderzoek. Indicatie van de benodigde middelen voor een dergelijk onderzoek: 2 jaar, 2 fte, € 2 ton. Afweging maken tussen zelf ontwikkelen of inkopen. Elke 3 jaar opnieuw onderzoeken. Er zijn enkele openbare meetinstrumenten als test of met informatie te vinden op internet, zoals de UWV Werkverkenner (niet te verwarren met UWV Persoonsverkenner) en een instrument uit Australië. Niet alle parameters en/of waarden zullen (in gelijke mate) van toepassing zijn op een employabilityscan zoals in onze opdracht, i.v.m. status werk(eloosheid) en geografie, maar er is toch veel gemeenschappelijk wat inzicht geeft. Externe, openbare gegevens en instrumenten: Voorspellers van werkhervatting onderzoek: http://gmw.eldoc.ub.rug.nl/root/2011/voorvawe/?pFullItemRecord=ON De werkverkenner op werk.nl: https://www.werk.nl/werk_nl/werknemer/meer_weten/werk_zoeken/werkverkenner
14/16
Het andere voorspelmodel voor werkhervatting: http://hoelangwerkloos.nl/ En het onderzoeksrapport van dit model: http://hoelangwerkloos.nl/wp-content/uploads/2012/10/Toelichting-verwachtewerkloosheidsduur.pdf
15/16
Bijlage 6
Focus/Sollicity; de KansenCheck Organisatie Sollicity (onderdeel van Focus) ontwikkelt ‘Human Software’; kwalitatieve applicaties gericht op in-, door- en uitstroom van medewerkers. Werkgebieden: eHRM consultancy, vacaturediensten en matching, loopbaanportalen, ontwikkeling tests en tools. Opdrachtgevers o.a.: • Achmea • AMC • Belastingdienst • CNW • Erasmus MC • Philips • Provincie Zuid-Holland • Rabobank • Universiteit Leiden • Leids Universitair MC • Het concept De KansenCheck van Focus/Sollicity kan worden toegepast indien het van belang is om: snel en adequaat inzicht te krijgen in de reële mogelijkheden voor medewerkers op de arbeidsmarkt (lokaal, regionaal, landelijk); vooraf een realistische én geobjectiveerde inschatting te maken van de meest passende begeleiding die iemand behoeft om een passende functie op de arbeidsmarkt te vinden; een indicatie te krijgen van passende begeleidingstrajecten (qua duur, inhoud, intensiteit) voor groepen boventalligen, het uitvoeren van arbeidsbemiddelingactiviteiten etc.; werkzoekenden te activeren om zélf de reële arbeidsmarkt te onderzoeken op basis van hun persoonlijke kwalificaties en arbeidswensen en -mogelijkheden. Vanuit de Kansencheck is het zelfbedieningsinstrument employabilityscan uit deze opdracht, op de volgende getrapte wijze te ontwikkelen en in te zetten: 1. Beeld Voor het verkrijgen van het beeld van de persoonlijke afstand tot de arbeidsmarkt. 2. Beeld en vacatures Zie 1., aangevuld met actuele vacatures (binnen/buiten Rijk) en arbeidsmarktinformatie. 3. Beeld, vacatures en integratie met loopbaaninstrumentarium Zie 2., geïntegreerd met het bestaande loopbaaninstrumentarium op het RTC De Kansencheck is modulair uitbreidbaar. Te denken valt aan integratie met het netwerk van medewerker, leidinggevende en/of mobiliteitsadviseur (via LinkedIn), en koppeling met andere instrumenten binnen het Rijk zoals FGR en het P-Direktportal.
16/16
