Wethouder van Sociale zaken, Werkgelegenheid, Wijkaanpak en Sport,
Rabin S. Baldewsingh
Gemeente Den Haag
De voorzitter van Commissie Samenleving RIS278348 BOW/2015.50 – RIS 280887 06-8364 7160
19 februari 2015 Beleidsbrief Antidiscriminatie
Beleidsbrief Actieprogramma Antidiscriminatie De stad Den Haag is een stad met veel diversiteit. Het is een stad waar veel eigen kracht aanwezig is die benut kan worden. Afkomst of seksuele geaardheid mag geen rol spelen. Ook niet of iemand oud of jong is, man of vrouw is: in Den Haag mogen we er allemaal zijn om wie we zijn, respecteren we een ieder om wie we zijn en respecteren we een ieder ongeacht zijn of haar ideeën. Deze verscheidenheid is een kracht van de stad maar brengt ook uitdagingen met zich mee: het kan leiden tot wrijvingen, tot onenigheid en soms ook tot vooroordelen over elkaar. Gegeven deze uitdagingen moeten we een gezamenlijke manier vinden van samen leven, een manier waarbij een ieder wordt gerespecteerd. Helaas is dat nog niet altijd het geval: te veel mensen worden nog uitgesloten in onze stad, te veel mensen hebben geen gelijke kans op werk, geen gelijke kans op een stageplek. Te veel mensen worden onheus bejegend op straat, te veel jongeren krijgen te horen dat ze niet deugen en ‘terug moeten naar hun eigen land’. Nederland is hun land, Den Haag is hun stad; geluiden als ‘ze moeten ons niet’, ‘jullie horen hier niet thuis’ leiden ertoe dat groepen zich niet thuis voelen in eigen stad en buitengesloten worden. Dit accepteren we niet in Den Haag. Het Antidiscriminatiebeleid maakt onderdeel van Integratiebeleid. Het belang van een antidiscriminatiebeleid rechtvaardigt een extra uitwerking van de verschillende thema’s en activiteiten. Met deze brief geven wij gevolg aan de oproep van de gemeenteraad die werd geuit in de motie ‘Discriminatie te lijf’(RIS 280451). Wettelijke kaders Artikel 1 van de Grondwet luidt: “Allen die zich in Nederland bevinden, worden in gelijke gevallen gelijk behandeld. Discriminatie wegens godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht of op welke grond dan ook, is niet toegestaan.” Artikel 1 van onze Grondwet waarborgt de gelijke behandeling en regelt dat we allemaal recht hebben op gelijke kansen en op gelijke behandeling.
Kai Yin Or
BOW/2015.50
2
Artikel 14 van het Europees Verdrag tot bescherming van de rechten van de mens en de fundamentele vrijheden (EVRM) voorziet ook in een verbod van discriminatie: “Het genot van de rechten en vrijheden die in dit Verdrag zijn vermeld, moet worden verzekerd zonder enig onderscheid op welke grond ook, zoals geslacht, ras, kleur, taal, godsdienst, politieke of andere mening, nationale of maatschappelijke afkomst, het behoren tot een nationale minderheid, vermogen, geboorte of andere status.” In Den Haag zien we erop toe dat deze artikelen worden nageleefd en dat degenen die dat niet doen, worden gestraft en berecht. Met artikelen in de Grondwet en in het Europees Verdrag zijn we er echter nog niet. Buiten de wettelijke kaders is er nog een grote ruimte waar discriminatie en uitsluiting bewust en onbewust gebeuren. Dit staat volwaardige participatie en volledige integratie in de weg. Alleen met gelijke kansen en gelijke behandeling kan iedereen volwaardig participeren en zijn of haar kracht ten volle benutten. De situatie in Den Haag Den Haag voert al jaren een actief antidiscriminatiebeleid, een beleid dat verder gaat dan alleen de wettelijke taak van registreren en monitoren van klachten. Initiatieven als samenwerking met Haagse werkgevers, de inzet van Mystery Guests en het vergroten van de diversiteit in Haagse besturen zijn ingezet om breder te acteren dan alleen op het terrein van registratie en monitoring. Uit diverse onderzoeken blijkt dat racisme en discriminatie in Nederland steeds groter wordende problemen vormen. Het aantal meldingen van discriminatie stijgt, op sociale media worden regelmatig uitspraken van racistische en discriminatoire aard geuit. Zie hiervoor onder andere het SCP-rapport (Ervaren discriminatie in Nederland, SCP 2014), het ECRI-rapport (ECRI rapport over Nederland, oktober 2013). Komende jaren gaan we het antidiscriminatiebeleid verder uitbouwen met een actieprogramma waar proactief en aansluitend op de actualiteiten wordt gewerkt. Activiteiten om discriminatie aan te pakken worden georganiseerd en projecten worden opgezet om het gevoel van discriminatie te verminderen. We pakken dit breed aan, verbinding wordt gelegd met Actieprogramma Emancipatie (RIS 280043), Actieplan Veilige School en Veiligheidsplan (nog te verschijnen). Dit doen we samen met de stad, de gemeentelijke en regionale partners, met de groepen die discriminatie ervaren én met degenen die bewust en onbewust discrimineren. Discriminatiegronden en -terreinen Mensen kunnen gediscrimineerd worden op verschillende gronden. Als we kijken naar de gronden waar mensen het meest op worden gediscrimineerd dan zijn dat ras (50-60%), leeftijd (13%), geslacht (8%), godsdienst (6%) en seksuele geaardheid (5%). De verdeling tussen ras en godsdienst als discriminatiegrond is soms lastig te maken, bijvoorbeeld bij antisemitisme en islamofobie (moslimdiscriminatie). Meldingen over antisemitisme gaan soms niet alleen over het jodendom als geloof maar ook over joden als volk. Datzelfde geldt voor islamofobie (moslimdiscriminatie). Discriminatiemeldingen hierover worden soms geregistreerd als meldingen tegen bepaalde bevolkingsgroepen (ras), soms worden ze geregistreerd als meldingen tegen een godsdienst. In tegenstelling tot antisemitisme, is moslimdiscriminatie nog niet opgenomen als aparte discriminatiegrond, dit maakt het lastig om de mate en situatie van moslimdiscriminatie in te schatten. We gaan daarom bij het rijk pleiten om naast algemeen godsdienst en antisemitisme ook moslimdiscriminatie als aparte grond op te nemen in de landelijke criteria van registratie. Ruim een kwart van de meldingen betreft discriminatie op de arbeidsmarkt. De meest voorkomende discriminatiegrond op het terrein van de arbeidsmarkt is ras. Leeftijd is sinds een aantal jaar ook een steeds vaker gehoorde discriminatiegrond binnen arbeidsmarkt. Uit Mystery Guests onderzoeken in de horeca van afgelopen jaren blijkt dat tussen 2-4% van de bezoekers om twijfelachtige redenen worden geweigerd. Bij deze gevallen ervaart men dat het aan hun afkomst ligt. Ook uit Stadspanels blijkt dat 3% van de respondenten weleens geweigerd is bij horecagelegenheden en ervaren dat het voornamelijk aan hun afkomst ligt. 2-4% lijkt weinig, echter op een aantal van (tien)duizenden horecabezoekers per jaar, zijn dat veel gevallen.
BOW/2015.50
3
Hoewel het bij horeca lastig is om echt vast te stellen dat het om discriminatie gaat, is het gevoel van discriminatie nadelig voor zowel de bezoekers als de horeca-ondernemers. Een horecagelegenheid waar iemand de perceptie heeft niet welkom te zijn, is zeer ongunstig voor de ondernemer. Openbare ruimte is ook een terrein waar vaak meldingen over worden gedaan: ruim één op de tien inwoners van Nederland heeft discriminatie ervaren in de openbare ruimte, bijvoorbeeld op straat of in de tram. Binnen migrantengroepen (Turkse, Marokkaanse, Surinaamse, Antilliaanse Nederlanders en migranten uit Midden- en Oost-Europa) heeft 30 tot 50% in de afgelopen twaalf maanden discriminatie ervaren in de openbare ruimte. 20% van de mannen van Marokkaanse afkomst heeft het gevoel door de politie extra in de gaten gehouden te worden en ervaart dit als discriminatie. 25% van de lesbiennes en homo’s en 14% van biseksuelen ervaren op grond van hun seksuele geaardheid discriminatie in de openbare ruimte. Ook vinden onheuse bejegening en uitschelden in openbare ruimte plaats. Bij discriminatie in het onderwijs gaat het om pesten en uitsluiting. We moeten vroeg beginnen met het tegengaan van vooroordelen. Wanneer kinderen al vroeg leren om zich respectvol en open voor verschillende leefwijzen op te stellen, zal dit leiden tot waardevrije, respectvolle opvattingen over verschillende culturen en leefwijzen. Verschil in signalen en officiële meldingen Uit landelijk onderzoek blijkt dat een kwart van de inwoners van Nederland regelmatig voorvallen meemaken die zij als discriminerend ervaren. Veel van deze voorvallen komen niet terug in cijfers van discriminatiemeldingen en/of rechtszaken omdat het bij ervaren discriminatie vaak niet gaat om bewezen discriminatie. De wet laat nog veel ruimte over wat wel of niet discriminatie is. Echter, het gevoel gediscrimineerd te worden kan diepe impact hebben op een persoon en op groepen. Afgewezen of uitgesloten worden om wie je bent (of dat nu vanwege je afkomst, je seksuele geaardheid of je beperking is) is pijnlijk en kan grote gevolgen hebben op iemands leven. Daarom nemen we niet alleen de officiële cijfers maar ook de signalen en de ervaren discriminatie serieus. Uiteraard proberen we wel om door middel van meldingen discriminatie zo kwantitatief en objectief mogelijk te rapporteren en op een onderbouwde manier trends en analyses te ontdekken. Op basis van de eerder genoemde onderzoeken en discriminatiegronden kiest het college ervoor om vooral in te zetten op de discriminatiegronden antisemitisme, islamofobie (moslimdiscriminatie), racisme en seksuele geaardheid (LHBT’s: lesbiennes, homoseksuelen, biseksuelen en transgenders). Deze aandachtspunten komen terug op de terreinen arbeidsmarkt, onderwijs, publieke ruimte en horeca. Hieronder worden de verschillende onderdelen geoperationaliseerd. De invulling van de wettelijke taak van de antidiscriminatievoorziening (registratie en monitoring discriminatiemeldingen) is hierbij ook opgenomen. Onze rollen en acties als gemeente op dit terrein zitten in de volgende aspecten: onderzoek, agendasetting, bewustwording creëren, samenwerking faciliteren. Het actieprogramma Antidiscriminatie Discriminatiegronden: aanpak vooroordelen Veel discriminatie komt voort uit vooroordelen naar elkaar toe. Daarom is aanpak van vooroordelen zo belangrijk, dit doen we voornamelijk door bewustwording via voorlichtingscampagnes, stilstaan bij Internationale Dag tegen Racisme en Discriminatie, Internationale Dag voor Vrede en Coming Out Day. Hierbij leggen we de focus op de verschillende gronden: homodiscriminatie, antisemitisme, islamofobie en racisme. Homodiscriminatie Nederland was en is nog steeds één van de meest vooroplopende landen wat homo-acceptatie betreft. Toch zien we dat afgelopen jaren homo’s en lesbiennes meer en op hardere wijze geconfronteerd worden met discriminatie en openlijke scheldpartijen, bijvoorbeeld in de openbare ruimte of in woonwijken waar homostellen worden weggepest. In het Actieprogramma Emancipatie (RIS 280043) staan een aantal maatregelen genoemd, zoals samenwerking met COC Haaglanden en andere homobelangenorganisaties, jongerenwerk, migranteninstellingen en scholen .
BOW/2015.50
4
Daar bovenop willen wij nog een aantal acties ondernemen rondom de sportvelden. Op sportvelden wordt het woord ‘homo’ te vaak als scheldwoord gebruikt en is het voor homoseksuele sporters lastig om uit de kast te komen en geaccepteerd te worden. Iedereen moet zichzelf kunnen zijn, ook op de sportvelden. We willen gesprekken gaan voeren met koepelorganisaties (NOC-NSF, KNVB, etc.) om het taboe rondom homoseksualiteit te doorbreken. Samen met de koepelorganisaties gaan we rondom de Internationale Coming Out Day voorlichtingscampagne en activiteiten organiseren. Er zijn al sportverenigingen die meewerken aan het Sportiviteit en respect-verdrag. Deze gaan voornamelijk over veiligheid en het tegengaan van geweld. We gaan kijken of dit verdrag verbreed kan worden en verder uitgerold kan worden bij meerdere organisaties. Daarnaast heeft de John Blankenstein Foundation een plan van aanpak ontwikkeld om homodiscriminatie binnen voetbalverenigingen bespreekbaar te maken, de eerste resultaten van de pilot lijken positief te zijn. We gaan met de Foundation praten over een eventuele verdere ontwikkeling. Acties: Koepelorganisaties als NOC-NSF en KNVB aansporen om homoseksualiteit (nog) hoger op de agenda te zetten; Het onderzoeken of het verbreden en verdere uitrol van Sportiviteit en respect-verdrag mogelijk is; De aanpak van de John Blankenstein Foundation om homodiscriminatie bij sportorganisaties tegen te gaan wordt nu geëvalueerd, we gaan kijken of het aanpak doorontwikkeld en breder uitgezet kan worden. Antisemitisme, islamofobie en racisme Hoewel antisemitisme al een lange geschiedenis kent, is er sprake van een 21e-eeuwse golf aan antisemitische incidenten op straat en op internet, verstoringen van de dodenherdenking in ons land en problemen in het onderwijs over de Holocaust. Antisemitisme of jodenhaat is de discriminatie van Joden gebaseerd op hun etniciteit of religie. Er zal met Joodse instellingen (scholen en synagogen) bezien worden hoe jodenhaat bestreden kan worden. Ook wordt met verschillende groepen gesproken om te onderzoeken waarom bepaalde groepen zich aangetrokken voelen tot het antisemitisme. Het neologisme islamofobie is een term die wijst op een ongefundeerde, irrationele angst voor de islam en moslims. Vaak wordt dit gelinkt aan vooroordelen of discriminatie van moslims. Dit is een fenomeen dat al langer speelt maar vooral de afgelopen twee jaar heftiger is geworden. Het is van belang dat incidenten waarbij sprake is van islamofobie/moslimhaat worden geregistreerd. Alleen door registratie en met concrete voorbeelden kan aandacht voor het probleem worden gevraagd. Dit kan bijvoorbeeld bij de politie, bij lokale antidiscriminatievoorzieningen (ADV’s), bij het Meldpunt Internet Discriminatie of het Meldpunt Moslimdiscriminatie. Islamofobie/moslimdiscriminatie is nog geen officiële discriminatiegrond waardoor de mate en ernst van moslimdiscriminatie nog niet goed inzichtelijk is. Er moet eerst erkenning komen voor deze (relatief) nieuwe vorm van discriminatie. We gaan bij de Minister van Integratie aandacht vragen voor deze problematiek en vragen hem om bij de andere ministers te pleiten om moslimdiscriminatie als aparte grond bij zowel de ADV’s als de politie op te nemen. In tegenstelling tot andere groepen die te maken hebben met discriminatie en uitsluiting, hebben de Nederlandse moslims nog geen goed georganiseerde belangenbehartigers die moslimdiscriminatie/islamofobie agenderen. We gaan met moslimorganisaties in gesprek om inzicht te krijgen in dit probleem. Hierbij trekken we op met de collega’s van Openbare Orde en Veiligheid, het Informatiepunt Preventie Polarisatie en Radicalisering. Racisme kent een lange historie en is een hardnekkige fenomeen. Door vooroordelen en vreemdelingenhaat voelen bepaalde groepen zich inherent superieur aan groepsleden van een ander ras. Bij sommige (jongeren-)organisaties is de ervaring dat er al veel gemixt wordt samengewerkt, ongeacht afkomst, geslacht, religie, etc. Ze werken gezamenlijk aan één doel: het tegengaan van vooroordelen, respect hebben voor elkaar en bevorderen van begrip voor elkaar. Ook zijn er (landelijke) voorbeelden van organisaties die racisme willen tegengaan zoals het initiatief Onderhuids.nl.
BOW/2015.50
5
Activiteiten als discussiebijeenkomsten, weerbaarheidstrainingen e.d. werken hier goed. Jongeren leren, zonder de situatie te laten escaleren, wat zij zelf kunnen doen als zij gediscrimineerd worden. Deze activiteiten en samenwerking sporen we aan. Dit doen we gedurende het hele jaar maar we zullen rondom de Internationale Dag tegen Racisme en Discriminatie en de Internationale Dag van de Vrede hier extra aandacht voor genereren. Acties: Er zal gesproken worden met verschillende Joodse instellingen en organisaties zoals het NIOD (Instituut voor oorlogs-, Holocaust- en genocidestudies), Nederlands Verbond voor Progressief Jodendom, Haagse synagogen en Joodse scholen; We gaan bij moslimorganisaties en moskeeën langs om beter inzicht te krijgen in de problematiek van moslimdiscriminatie; We gaan bij het Rijk, Openbaar Ministerie, politie en ADV’s pleiten om moslimdiscriminatie op te nemen als aparte officiële discriminatiegrond; Elk jaar wordt er stil gestaan bij de Internationale Dag tegen Racisme en Discriminatie. Verschillende groepen gaan met elkaar in gesprek en ervaren wat racisme en discriminatie betekenen; 21 september: Internationale Dag van de Vrede. Voorafgaand aan deze dag gaan we gesprekken in de stadsdelen organiseren die als input gebruikt gaan worden voor een Stadsdialoog op 21 september. Discriminatieterreinen 1. Arbeidsmarkt De arbeidsmarkt is de plek om volwaardig te participeren en de talenten van de stad volledig te benutten. Daarom blijft het waarborgen van gelijke kansen en aanpak van arbeidsdiscriminatie een belangrijk aandachtspunt. De meeste klachten over discriminatie spelen zich af op het terrein van de arbeidsmarkt. Ruim een kwart (landelijke cijfers) tot bijna een derde (lokaal) van de ervaren en geregistreerde discriminatie gebeurt op de arbeidsmarkt. De meest voorkomende discriminatiegrond is ras. Uit eerdere onderzoeken van het Sociaal Cultureel Planbureau (SCP) blijkt dat werkgevers en HR-managers bij gelijke kwalificaties bewust en onbewust toch voor groepen kiezen die ze kennen omdat dit hen ‘meer veiligheid’ geeft. Dit komt overeen met de trend van de werkloosheidcijfers. De crisis van afgelopen jaren heeft niet-westerse migranten (en dan met name de groep jongeren) extra hard getroffen. Werkloosheid onder de niet-westerse migranten(jongeren) is aanzienlijk hoger dan onder andere groepen. Ook bij gelijke kwalificaties laten de werkloosheidscijfers zien dat bepaalde groepen worden uitgesloten van de arbeidsmarkt. Den Haag Inclusief Vaak gebeurt uitsluiting op de arbeidsmarkt nog onbewust. Organisaties hebben een eigen cultuur met eigen gebruiken en (ongeschreven) protocollen. Deze gebruiken en protocollen werken uitsluiting in de hand en kunnen organisaties soms belemmeren om breder te kijken dan ze gewend zijn. Om echt diversiteitsproof en inclusief te werken, moeten organisaties zich eerst bewust worden van deze mechanismen. Daarom gaan we aan de ene kant ons inzetten in het bekend maken van deze (onbewuste) uitsluitingsmechanismen en aan de andere kant (migranten)groepen voorlichten en equiperen hoe om te gaan met deze ongeschreven regels binnen organisaties. Daarvoor is het project Den Haag Inclusief en het bijbehorende Platform in 2013 opgericht. Samen met andere Haagse werkgevers gaan we ons inzetten voor inclusieve organisaties en werken aan inclusieve organisatieculturen zoals waardevrij aanname- en personeelsbeleid. Met Den Haag Inclusief werken we zowel aan het verbreden van de blik van werkgevers als aan het versterken van de netwerken van de migranten(jongeren).
BOW/2015.50
6
Acties: We gaan partnership aan met bedrijven en deze samenwerking verder uitbouwen. Binnen Den Haag Inclusief zijn er bedrijven die zelf actief bezig zijn met de thematiek (tegengaan van) uitsluiting en inclusiviteit in eigen organisaties. Deze bedrijven gebruiken we als voorbeeld om andere werkgevers te inspireren om inclusief te gaan werken; De expertise en ervaringen van de bedrijven die al inclusief werken gaan we verzamelen en de best practices gaan we verder verspreiden; Een inclusieve werkomgeving wordt onderdeel van goed werkgeverschap. Goed werkgeverschap waarin alle groepen (vrouwen, migranten, mensen met een handicap, etc.) een eerlijke kans krijgen op een baan. Werkgeverschap met een klimaat waarin écht inclusief gewerkt wordt, zonder vooroordelen en zonder waardeoordelen over verschillende culturen, handicaps, seksuele geaardheid, etc. De bedrijven binnen Den Haag Inclusief gaan jongeren actief ondersteunen door begeleidingsprojecten, stages en leerwerkplekken te realiseren. Deze gaan we verbinden met het programma Werk & Economie; We gaan werkgevers direct in contact brengen met jongeren, we gaan na wat een effectieve manier is om werkgevers te matchen met jongeren, hoe de jongeren gecoacht, geïnspireerd en geholpen kunnen worden om de sociale vaardigheden te verbeteren en de netwerken van de jongeren te vergroten; We gaan een plan voor een ‘Inclusief-certificaat’ uitwerken. Aanvullende maatregelen Een verkenning naar discriminatie op de Haagse arbeidsmarkt is gaande. Deze gaat inzicht geven in uitsluitingsmechanismen waarvoor de gemeente integraal met de diensten Onderwijs, Cultuur en Welzijn, Sociale Zaken en Werkgelegenheidsprojecten en Stedelijke Ontwikkeling, afdeling Economie, maatregelen gaat ontwikkelen. Het is de bedoeling dat afdeling Integratie expertise gaat inbrengen in het programma en mee gaat denken over interventies. Actie: Op basis van de onderzoeksresultaten van de verkenning naar discriminatie op de Haagse arbeidsmarkt, worden er met de diensten Onderwijs, Cultuur en Welzijn, Sociale Zaken en Werkgelegenheidsprojecten en Stedelijke Ontwikkeling, afdeling Economie, maatregelen ontwikkeld om uitsluitingsmechanismen tegen te gaan. Deze maatregelen zijn aanvullend op de maatregelen van het programma Werk en Economie en de voorzieningen die we als gemeente al aanbieden via het Werkgeversservicepunt. De gemeente wil meer werkgelegenheid in de stad creëren. Via het actieplan werkgelegenheid zorgt de gemeente voor meer uitstroom vanuit de bijstand naar werk. Er zal aandacht zijn voor een evenwichtige verdeling van de banen voor alle doelgroepen. Actie: De gemeente maakt afspraken met werkgevers in de regio over banen voor mensen met een arbeidsbeperking. Hierdoor zullen in de komende vier jaren circa 1600 personen een arbeidsplaats vinden. Bovendien creëert de gemeente 200 plaatsen voor beschut werk. Daarnaast is leeftijd sinds een aantal jaar ook een steeds vaker gehoorde discriminatiegrond. Door de crisis is het voor oudere deelnemers op de arbeidsmarkt lastiger om een baan te vinden. In de actieplannen om de werkloosheid in Den Haag terug te dringen wordt specifieke aandacht besteed aan de positie van jongeren én ouderen (50+).
BOW/2015.50
7
De gemeente Den Haag heeft op het gebied van diversiteitsbeleid een voorbeeldfunctie. De diversiteit in de stad willen we terugzien in de organisatie. Daarnaast heeft een pluriforme samenstelling van het personeelsbestand het voordeel dat er een betere kwaliteit van de dienstverlening aan burgers zal plaatsvinden en dat er een betere afstemming is van het beleid/diensten op de vraag vanuit de burger. Het onderstreept dus onze organisatiedoelstellingen als dienstverlener. Onder diversiteitsbeleid valt: arbeidsgehandicapten, LHBT, leeftijd (jongeren), man-vrouw verdeling en etniciteit. We willen toegroeien naar een inclusieve organisatie: een organisatie waarin medewerkers zich gewaardeerd en erkend voelen met al hun overeenkomsten en verschillen. Om het aandeel van deze doelgroepen te vergroten wordt niet alleen gewerkt aan het bevorderen van de instroom, maar tevens aan het bevorderen van de doorstroom en aan het voorkomen van (ongewenste) uitstroom. U wordt later dit jaar geïnformeerd over de acties in een brief over het personeelsbeleid. In andere grote steden spelen deze problematieken op de arbeidsmarkt ook. We gaan de landelijke agenda en de toon in het integratie- en discriminatiedebat beïnvloeden door met andere G4-steden samen te werken. 2. Diversiteit in besturen De helft van de inwoners van de stad Den Haag heeft een niet-Nederlandse afkomst. De etnische en manvrouw diversiteit zien we niet terug in de besturen en raden van toezicht van verschillende instellingen. Dit is opvallend omdat er genoeg kwaliteit is onder migranten en vrouwen. Om een volwaardige representativiteit te realiseren, is het belangrijk om de diversiteit van de stad terug te zien in de diversiteit van de besturen en raden. Afgelopen jaren hebben we het Ambassadeursproject ‘Diversiteit aan de Top’ uitgerold om (culturele) diversiteit bij besturen en raden te stimuleren. Dit project wordt uitgevoerd door Binoq Atana. Een evaluatie hiervan vindt zomer 2015 plaats. Komende jaren zullen we de diversiteit in besturen blijven stimuleren. Acties: Zomer 2015 vindt er een evaluatie plaats van het Ambassadeursproject; Netwerk van bestuursleden wordt samengesteld: zij kunnen diversiteit bevorderen en versnellen binnen hun eigen besturen en raden en hun eigen netwerk; We gaan een partij de opdracht geven om Haags talent in beeld te krijgen en deze te matchen met vacatures; We hebben ons tot nu toe gericht op besturen in de culturele en maatschappelijke sectoren. Komende periode gaan we ook inzetten op diversiteit in besturen en raden van het bedrijfsleven; Best practices/rolmodellen: organisaties met een divers bestuur of een diverse raad van toezicht zetten we in als goede voorbeelden en aanjagers voor andere organisaties. 3. Horeca Regelmatig komen geluiden over discriminatie in de horeca naar boven. Deze komen nog niet altijd terug in de officiële cijfers. Vaak gaat het om het gevoel van discriminatie bij weigering onder (vooral jongere) horecagasten. Juist voor jongeren die Den Haag als hun stad beschouwen, is het pijnlijk als ze niet welkom zijn in de gastvrijheidssector. De gemeente Den Haag heeft meermaals met inzet van Mystery Guests onderzoeken naar discriminatie in de horeca laten doen. Hoewel de resultaten geen (grootschalige) discriminatie in de horeca tonen, blijven de geluiden over discriminatie echter aanwezig. Komende periode wordt er samen met de Dienst Stedelijke Ontwikkeling, horecaondernemers en de horecagasten, waaronder jongerenpanels, bekeken hoe het verschil in perceptie aangepakt kan worden om het gevoel van discriminatie weg te nemen. Door de verandering in perceptie zal het welkomstgevoel en de daadwerkelijke toelating veranderen.
BOW/2015.50
8
Acties: In 2015 wordt een nieuw horecabeleid door de Dienst Stedelijke Ontwikkeling ontwikkeld. Aandacht voor (gevoel van) discriminatie wordt daarin meegenomen; We gaan met het bestuur van Koninklijke Horeca Nederland in gesprek en pleiten voor een transparanter deurbeleid. Het gevoel van discriminatie kan sterk verminderen als er gegronde redenen (bijvoorbeeld leeftijdsgrens, kledingcode) zijn tot weigeringen. Het beleid met de richtlijnen bestaat al, de communicatie moet echter duidelijk en transparant zijn, zonder regeldruk te verzwaren; We staan ook open voor ideeën en maatregelen van horecaondernemers zelf, zoals o.a. jongeren ‘on tour’ bij horecaondernemers en beveiligers. We gaan in gesprek met elkaar om elkaars beelden te verkennen en om elkaars belevingswereld te begrijpen; We gaan discussiebijeenkomsten organiseren met jongerenpanels en beveiligers om de ervaringen met weigeringen bespreekbaar te maken. Door casussen van beide kanten te benaderen wordt er wederzijds begrip gecreëerd over de ervaren discriminatie en het dilemma van handelen in een split second bij beveiligers; We gaan jongeren bewust maken van de mogelijkheid om discriminatie te melden wanneer zij daadwerkelijk discriminatie hebben ervaren. 4. Onderwijs We moeten vroeg beginnen met het tegengaan van vooroordelen. We moeten kinderen zo vroeg mogelijk leren om waardevrij te handelen tegenover anderen. We zetten in op bewustwording en het bestrijden van vooroordelen en het bevorderen van interetnisch contact. Bovendien hebben scholen de zorgplicht om een discriminatievrije omgeving te realiseren. Dit betekent dat we al bij kinderen voorlichting en educatie moeten bewerkstelligen. Er zijn momenteel verschillende organisaties actief die op scholen trainingen en voorlichtingsbijeenkomsten verzorgen waarbij respect, wederzijds begrip en gelijke behandeling centraal staan. Organisaties die hier goed in acteren zijn Haags 5 Mei Comité, Centrum 1622. De ervaringen daarin laten zien dat kinderen gebaat zijn bij het leren verwoorden van hun gevoelens en frustraties. Vooroordelen en uitsluiting verminderen door met elkaar in gesprek te gaan, door elkaars culturen en leefwijzen te leren kennen. Wij stimuleren en ondersteunen deze initiatieven en organisaties en stimuleren hen om veel met scholen samen te werken en deze projecten uit te rollen. Actie: Wij gaan goede initiatieven en projecten van maatschappelijke organisaties en stichtingen waarbij respect, wederzijds begrip en gelijke behandeling centraal staan ondersteunen. In overleg met Onderwijsbeleid gaan wij met onderwijsbesturen gesprekken voeren om te verkennen hoe zij de zorgplicht tot een discriminatievrije omgeving te komen invullen. Veel scholen doen dit als onderdeel van hun veiligheidsplannen en op veel scholen gaat het goed. Toch zien we bij scholen dat pesten en uitsluiting een aandachtspunt is. We gaan met onderwijsbesturen in gesprek om te kijken wat er gedaan kan worden om dit probleem bespreekbaar te maken en het aan te pakken. Ook diversiteit in schoolbesturen is een punt van aandacht. Discriminatieaspecten worden sneller herkend en vanuit herkenning kan er aan maatregelen gewerkt worden. Actie: Onderwijsbesturen hebben de zorgplicht om tot een discriminatievrije omgeving te komen. Wij gaan met de besturen bespreken en onderzoeken wat een goede invulling is. Scholen waar het goed gaat, kunnen als voorbeeld dienen voor andere scholen.
BOW/2015.50
9
Ook krijgen we regelmatig signalen dat sommige groepen lastiger stageplekken vinden. Het probleem is vergelijkbaar met de uitsluitingsmechanismen op de arbeidsmarkt. Werkgevers zijn geneigd om sollicitanten en stagiaires uit de voor hen bekende groepen aan te nemen. Samen met stage-coördinatoren van verschillende onderwijsinstellingen gaan we kijken of en hoe we werkgevers kunnen overtuigen om stagiaires aan te nemen die ze minder gewend zijn. Actie: We gaan in overleg met onderwijsinstellingen onderzoeken of het klopt dat sommige groepen lastiger een stageplek vinden en waar de belemmeringen bij het vinden van stages zitten; We vragen stage-coördinatoren alert te zijn op uitsluiting en discriminatie van leerlingen bij het zoeken naar een stageplek en leerlingen te stimuleren hier melding van te maken; We vragen scholen om aandacht te schenken aan de ontwikkeling van sociale- en netwerkvaardigheden van de leerlingen. 5. Publieke ruimte De publieke ruimte is één van de terreinen waar nog vaak discriminatie voorkomt. Een aanpak hier is lastig omdat het lastig is om eenduidige trends op dit terrein te achterhalen. De slachtoffers en de daders verschillen per situatie. Een aanpak hier moet gericht zijn op aanpak op vooroordelen in het algemeen. Zie hierboven, bij aanpak vooroordelen bij discriminatiegronden. Etnisch profileren Uit eerdere onderzoeken (Universiteit Leiden, Nationale Ombudsman) blijkt dat er binnen de politie eenheid Den Haag geen sprake is van structurele etnische profilering. Etnisch profileren is het, al dan niet bewust, vooringenomen controleren door de politie van personen slechts op grond van uiterlijke kenmerken (op basis van ras, etniciteit, nationaliteit en religie), terwijl er geen objectieve rechtvaardiging voor een dergelijke controle bestaat, zoals concrete aanwijzingen om iemand te verdenken van strafbaar handelen. Wel is er afgelopen jaren sprake geweest van incidenten. Incidenten die impact hebben bij degenen die het zijn overkomen. Marokkaanse Haagse jongeren voelen zich bovengemiddeld discriminatoir benaderd. Dit geeft hen een gevoel van uitsluiting en onveiligheid. De eenheid Den Haag wil een politie zijn voor iedereen. Daarin past niet, dat - zonder dat de situationele omstandigheden daartoe aanleiding te geven - de politie etnisch profileert. Rondom het thema etnisch profileren en herstel van vertrouwen wordt vanuit politie en gemeente al langere tijd op meerdere fronten ingezet (RIS 273601). Bewustwording is daarbij het sleutelwoord. In zowel de algemene opleiding als specifieke trainingen wordt daar (nog) sterker op ingezet. De gedachten gaan uit naar de ontwikkeling van een speciaal lespakket met praktische handvatten. Met de Anne Frank Stichting heeft de politie een training ontwikkeld om dit onderwerp bespreekbaar te maken. Ook is educatief filmmateriaal ontwikkeld. (Meer) diversiteit onder het politiepersoneel is binnen de eenheid Den Haag reeds een lang gekoesterde wens. Het is immers niet meer dan logisch dat de samenleving zich herkent in de politie die haar ten diensten staat. Daarnaast kan de politie de multiculturele expertise die op deze wijze zou worden ingebracht goed gebruiken. De gemeente trekt samen op met de eenheid Den Haag in het werken aan bewustwording, vakmanschap en verbinding met groepen die zich discriminatoir bejegend voelen. Ook gaan we werken aan het ontwikkelen en aanbieden van trainingen voor jongeren in het omgaan met de politie, advies omtrent hun eigen handelen, hun rechten en plichten. We geven voorts steun aan activiteiten die de dialoog tussen politie en jongeren bevorderen. Acties: Wij ondersteunen de ingezette lijn van de landelijke en regionale politie om trainingen op het gebied van multicultureel vakmanschap te ontwikkelen en deze vaardigheden breed in de organisatie te borgen; Wij willen mogelijkheden onderzoeken om aansluiting van de andere kant te vinden, bijvoorbeeld door trainingen voor jongeren aan te bieden in omgang met politie.
BOW/2015.50
10
6. Wettelijke taak - registreren en monitoren van discriminatie/toekomst BDZ Elke gemeente is door het Rijk verplicht om de toegang tot een onafhankelijke antidiscriminatievoorziening (ADV) voor burgers te garanderen. Klachten moeten inzicht geven in de omvang en aard van het probleem en inzicht geven in actuele ontwikkelingen. Door inzicht te krijgen in actuele ontwikkelingen kunnen gemeente en antidiscriminatievoorzieningen meer proactief en preventief handelen om discriminatie tegen te gaan. Bureau Discriminatie Zaken (BDZ) voert deze wettelijke taak uit voor de Gemeente Den Haag. Sinds 2013 is een andere manier van werken met BDZ afgesproken omdat we niet tevreden waren over de kwaliteit van de activiteiten (RIS 254774 en RIS 257020). Om de meldingsbereidheid te verhogen is het belangrijk dat burgers weten dat ze hun klachten kunnen melden bij BDZ en dat ze weten wat er met hun meldingen gedaan worden. BDZ moet daarom meer zichtbaar zijn in de stad en goed bereikbaar zijn voor alle organisaties en groepen in de stad. BDZ heeft zich afgelopen twee jaar flink ingezet om hun werkwijze te verbeteren. Er zijn zeker verbeteringen waarneembaar, er moeten echter nog een paar flinke vervolgstappen gezet worden. Eind 2014 is een evaluatie gehouden. Voor het jaar 2015 zullen we de subsidie blijven continueren. BDZ zal meer met welzijnsinstellingen, vrijwilligersorganisaties, migrantenorganisaties en jongerenorganisaties moeten werken om de meldingen in de stad te verzamelen en een volledig beeld over de mate en ernst van discriminatie in de stad te verkrijgen. Evaluatie We brengen jaarlijks een Integratie- en Antidiscriminatievoortgangsrapportage uit. Op de verschillende terreinen gaan wij de acties en behaalde resultaten rapporteren. Of discriminatie is verminderd is lastig te meten, vooral omdat wij ook de meldingsbereidheid willen verhogen en ons dus richten op een stijging in het aantal meldingen. Het jaarlijkse overzicht van het aantal meldingen zal meegenomen worden in de voortgangsrapportage. Financiën Het jaarlijkse budget voor Antidiscriminatie is €750.000,00, waarvan ruim €180.000,00 voor de wettelijke taak is bedoeld. Het resterende budget is bedoeld voor de overige activiteiten in dit plan. Met vriendelijke groet, Rabin Baldewsingh, wethouder
