BAB II KAJIAN TEORI
2.1 Konsep Kompetensi 2.1.1 Pengertian Kompetensi Menurut Wibowo (2007:86) Kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Dengan demikian, kompetensi menunjukan keterampilan atau pengetahuan yang dicirikan oleh profesionalisme dalam suatu bidang tertentu sebagai sesuatu yang terpenting, sebagai unggulan bidang tersebut. Kompetensi menurut Spencer (Hasibuan;2003:87) merupakan landasan dasar karakteristik orang dan mengindikasikan cara berperilaku atau berpikir, menyamakan situasi, dan mendukung untuk periode waktu cukup lama. Menurut UU No 14 tahun 2005 tentang guru dan dosen. “Kompetensi adalah seperangkat pengetahuan, keterampilan, dan perilaku yang harus dimiliki, dihayati, dan dikuasai oleh guru atau dosen dalam melaksanakan tugas keprofesionalan”. Adapun pendapat dari Rampersad (2005:194), kompetensi sebagai: “Sekumpulan pengetahuan, pengalaman, keterampilan, nilai dan norma, serta perilaku yang diperlukan untuk menyelesaikan pekerjaan dan landasan pencapaian keberhasilan pribadi dan kesejahteraan.” McAhsan (dalam Mulyasa, 2003:38) mengemukakan bahwa kompetensi: “…is a knowledge, skills, and abilities or capabilities that a person achieves, which become part of his or her being to the extent he or she can satisfactorily perform particular cognitive, affective, and psychomotor behaviors”. Dalam hal ini, kompetensi diartikan sebagai pengetahuan,
keterampilan, dan kemampuan yang dikuasai oleh seseorang yang telah menjadi bagian dari dirinya, sehingga ia dapat melakukan perilaku-perilaku kognitif, afektif, dan psikomotorik dengan sebaik-baiknya. Marshall (2003:93) menjelaskan bahwa: “kompetensi adalah karakteristik dasar dari seseorang yang memungkinkannya memberikan kinerja unggul dalam pekerjaan, peran atau situasi tertentu. Lebih rinci Marshall (2003:41-42), kompetensi dibedakan menjadi dua kategori utama, yaitu threshold competencies dan differentiating competencies. Threshold competencies meliputi keterampilan dan pengetahuan, sedang differentiating competencies meliputi peran sosial atau nilai – nilai yang dianut, citra diri, watak dan motif. Dengan kata lain kompetensi tidak hanya mengandung pengetahuan, keterampilan dan sikap, namun yang penting adalah penerapan dari pengetahuan, keterampilan, dan sikap yang diperlukan tersebut dalam pekerjaan. Menurut para ahli perilaku organisasi Kreitner dan Kinicki (2003:185) konsep kompetensi dipahami sebagai gabungan kemampuan dan keterampilan. Kemampuan dan keterampilan mendapat perhatian yang cukup besar dalam lingkaran manajemen masa kini. Penggunaan istilah kompetensi merupakan istilah yang digunakan untuk menjelaskan hal ini. Kemampuan menunjukkan karakteristik stabil yang berkaitan dengan kemampuan maksimum fisik dan mental seseorang. Keterampilan di sisi lain adalah kapasitas khusus untuk memanipulasi objek. Menurut Spencer and Spencer, (1993 : 9) Kompetensi adalah sebagai karakteristik yang mendasari seseorang dan berkaitan dengan efektifitas kinerja individu dalam pekerjaannya (an underlying characteristic’s of an individual which is causally related to criterion – referenced effective and or superior performance in a job or situation). Underlying Characteristics mengandung makna kompetensi adalah bagian dari kepribadian yang mendalam dan melekat
kepada seseorang serta perilaku yang dapat diprediksi pada berbagai keadaan dan tugas pekerjaan. Definisi kompetensi yang dipahami selama ini adalah mencakup penguasaan terhadap 3 jenis kemampuan, yaitu: pengetahuan (knowledge, science), keterampilan teknis (skill, teknologi) dan sikap perilaku (attitude). Definisi kompetensi diuraikan oleh Steven Moulton, SPHR, dalam tulisannya di SHRM berjudul “Competency Development, Integration and Application”. Bagi organisasi, katanya, kompetensi bisa didefinisikan sebagai kemampuan teknikal yang membedakan perusahaan dengan pesaing. Sementara bagi individu, kompetensi bisa didefinisikan sebagai kombinasi. Dari pernyataan – pernyataan diatas maka dapat disimpulkan bahwa kompetensi dapat digambarkan sebagai kemampuan seseorang dalam melaksanakan tugas atau peran, dan kemampuan untuk menerapkan pengetahuan, keterampilan, serta sikap yang diperlukan dalam pekerjaan. 2.1.2 Model Kompetensi Model-model kompetensi menjelaskan perilaku-perilaku yang terpenting yang diperlukan untuk kinerja unggul dalam posisi, peran atau fungsi yang spesifik, yang bisa terdiri dari beberapa atau berbagai kompetensi. Menurut Spencer and Spencer (1993:30), model kompetensi dibedakan menurut kepentingannya, menjadi model kompetensi untuk leadership, coordinator, experts dan support. Model kompetensi untuk kepemimpinan dan coordinator pada dasarnya sama dan meliputi : komitmen pada pembelajaran berkelanjutan, orientasi pada pelayanan masyarakat, berpikir
konseptual,
pengambilan
keputusan,
mengembangkan
orang
lain,
standar
profesionalisme tinggi, dampak dan pengaruh, inovasi, kepemimpinan, kepedulian organisasi,
orientasi pada kinerja, orientasi pada pelayanan, strategi bisnis, kerja sama tim, dan keberagaman. Model kompetensi untuk experts dan support pada dasarnya juga sama dan meliputi : komitmen atas pembelajaran berkelanjutan, orientasi pada pelayanan masyarakat, peduli atas ketepatan dan hal-hal detail, berfikir kreatif dan inovatif, fleksibilitas, standar profesionalisme tinggi, perencanaan, pengorganisasian dan koordinasi, pemecahan masalah, orientasi pada kinerja, orientasi pada pelayanan, kerja sama tin dan keberagaman. Model kompetensi yang dikaitkan dengan strategi manajemen sumber manusia dimulai pada saat rekrutmen, seleksi, penempatan sampai dengan pengembangan karir pegawai sehingga pengembangan kompetensi pegawai tidak merupakan aktifitas yang “ instan “. Sistem rekrutmen dan penempatan pegawai yang berbasis kompetensi perlu menekankan kepada usaha mengidentifikasikan beberapa kompetensi calon pegawai seperti inisiatif, motivasi berprestasi dan kemampuan bekerja dalam tim. Usaha yang dilakukan adalah menggunakan sebanyak mungkin sumber informasi tentang calon sehingga dapat ditentukan apakah calon memiliki kompetensi yang dibutuhkan. Metode penilaian atas calon yang dapat dilakukan melalui berbagai cara seperti wawancara perilaku ( behavior event review) tes, simulasi lewat assessment center, menelaah laporan evaluasi kinerja atas penilaian untuk promosi atau ditetapkan pada suatu pekerjaan berdasarkan atas rangking dari total bobot skor berdasarkan criteria kompetensi. Karyawan yang dinilai lemah pada aspek kompetensi tertentu dapat diarahkan untuk kegiatan pengembangan kompetensi tertentu sehingga diharapkan dapat memperbaiki kinerjanya. 2.1.3 Jenis Kompetensi
Menurut spencer and spencer (1993:34) mengklasifikasikan dimensi dan komponen kompetensi individual menjadi tiga, yaitu: kompetensi intelektual, kompetensi emosional dan kompetensi sosial. Adapun penjelasan kompetensi intelektual ini terinternalisasi dalam bentuk Sembilan kompetensi (Spencer and Spencer, 1993:135), yakni; a) Berprestasi, yaitu kemauan atau semangat seseorang untuk berusaha mencapai kinerja terbaik dengan menetapkan tujuan yang menantang serta menggunakan cara yang lebih baik secara terus menerus. b) Kepastian kerja, yaitu kemauan dan kemampuan seseorang untuk meningkatkan kejelasan kerja dengan menetapkan rencana yang isitematik dan mampu memastikan pencapian tujuan berdasarkan data/informasi yang akurat. c) Inisiatif, yaitu kemauan seseorang untuk bertindak melebihi tuntutas seseorang, atau sifat keinginanuntuk mengetahui hal – hal yang baru dengan mengevaluasi, menyeleksi, dan melaksanakan berbagai metode dan strategi untuk meningkatkan kinerja. Inisiatif juga sangat berkaitan erat dengan konsep kreativitas yaitu kompetensi yang beruhubungan dengan kemampuan seseorang untuk berpikir dan bertindak secara berbeda dari kebiasaan dan lebih efektif. Dimensi dari kreatifitas ini memiliki empat sifat atau cirri yaitu; peka terhadap masalah, kaya akan gagasan/alternative pemecahan, mampu menghasilkan ide asli, dan memiliki sikap fleksibilitas (bersedia mempertimbangkan beberapa gagasan). d) Penguasaan informasi, yaitu kepedulian seseorang untuk meningkatkan kualitas keputusan dan tindakan berdasarkan informasi yang handal dan akurat serta berdasarkan pengalaman dan pengetahuan atas kondisi lingkungan kerja (konteks permasalahan)
e) Berpikir analitik, yaitu kemampuan seseorangan untuk memahami situasi dengan cara menguraikan permasalahan menjadi komponen – komponen yang lebih rinci serta menganalisis permasalahan secara sistematik/bertahap berdasarkan pendekatan logis. f) Berpikir konseptual, yaitu kemampuan seseorang untuk memahami dan memandang suatu permasalahn sebagai satu kesatuan yang meliputi kemampuan yang memahami akar permasalahan atau pola keterkaitan komponen masalah yang bersifat abstrak (kualitatif) secara sistematik. g) Keahlian praktikal, yaitu kemampuan menguasai pengetahuan eksplisit berupa keahlian untuk menyelesaikan pekerjaan serta kemauan untuk memperbaiki dan mengembangkan diri sendiri. h) Kemampuan linguistika, yaitu kemampuan untuk menyampaikan pemikiran atau gagasan secara lisan atau tulis untuk kemudian didiskusikan atau didialogkan sehingga terbentuk kesamaan persepsi. i) Kemampuan naratif, yaitu kemampuan untuk menyampaikan pokok – pokok pikiran dan gagasan dalam suatu pertemuan formal atau informal dengan media cerita, dongeng atau perumpamaan. Dimensi kedua adalah kompetensi emosiomal, menurut Spencer and Spencer (1993:135) kompetensi emosional adalah karakter sikap dan perilaku atau kemauan dan kemampuan untuk menguasai diri dan memahami lingkungan secara objektif dam moralis sehingga pola emosinya relative stabil ketika meghadapi berbagai permasalahan di tempat kerja yang terbentuk melalui sinergi
antara
watak,
mental/emosional.
konsep
diri,
motivasi
internal
serta
kapasitas
pengetahuan
Kompetensi emosional individual ini terinternalisasi kedalam enam bentuk kemauan dan kemampuan (Spencer dan Spencer, 1993:137) yakni; a) Sensifitas atau saling pengertian, yaitu kemampuan dan kemauan untuk memahami, mendengarkan, dan menanggapi hal – hal yang tidak dikatakan orang lain, yang bisa berupa pemahaman atas pemikiran dan perasaan serta kelebihan dan keterbatasan orang lain. b)
Kepedulian terhadap kepuasan pelanggan internal dan eksternal, yaitu keinginan untuk membantu dan melayani pelanggan internal dan eksternal.
c)
Pengendalian diri, yaitu kemampuan mengendalikan pretasi dan emosi pada saat menghadapi tekanan sehingga tidak melakukan tindakan yang negatif dalam situasi apapun.
d)
Percaya diri, yaitu keyakinan seseorang untuk menunjukkan citra diri, keahlian, kemampuan serta pertimbangan yang positif.
e)
Kemampuan beradaptasi, yaitu kemampuan menyesuaikan diri dan bekerja secara efektif pada berbagai situasi dan mampu melihat dari setiap perubahan situasi.
f)
Komitmen pada organisasi, yaitu kemampuan seseorang untuk mengikatkan diri terhadap visi dan misi organsasi dengan memahami kaitan antara tanggung jawab pekerjaanya dengan tujuan organisasi secara keseluruhan. Dimensi ketiga yaitu kompetensi sosial, Spencer dan Spencer (1993: 136)
mengemukakan bahwa “ kompetensi sosial adalah karakter sikap dan perilaku atau kemauan dan kemampuan membangun simpul – simpul kerja sama dengan orang lain yang relative bersifat stabil ketika menghadapi permasalahan ditempat kerja yang terbentuk melalui sinergi atara watak, konsep diri, motivasi internal serta kapasitas pengetahuan sosial konstektual.
Kompetensi sosial individu ini terinternalisasi dalam bentuk tujuh kemauan dan kemampuan, yaitu: a)
Pengaruh dan dampak, yaitu kemampuan meyakinkan dan mempengaruhi orang lain untuk secara efektif dan terbuka dalam berbagai pengetahuan, pemikiran dan ide – ide secara perorangan atau dalam kelompok agar mau mendukung gagasan atau idenya.
b)
Kesadaran berorganisasi, yaitu kemampuan untuk memahami posisi dan kekuasaan secara komprehensif baik dalam organisasi maupun dengan pihak – pihak eksternal perusahaan
c)
Membangun hubungan kerja, yaitu kemampuan untuk membangun dan memelihara jaringan kerja sama agar tetap hangat dan akrab.
d)
Mengembangkan orang lain, yaitu kemampuan untuk meningkatkan keahlian bawahan atau orang lain dengan memberikan umpan balik yang bersifat membangun berdasarkan fakta yang spesifik serta memberikan pelatihanm dan member wewenang untuk memberdayakan dan meningkatkan partisipasinya.
e)
Mengarahkan bawahan, yaitu kemampuan memerintah, mempengaruhi dan memgarahkan bawahan dengan melaksanakan strategi dan hubungan interpersonal agar mereka dan kemampuan untuk bekerja sama dengan orang lain secara koperatif yang menjadi bagian yang bermakna dari suatu tim untuk mencapain solusi yang bermanfaat bagi semua pihak.
f)
Kepemimpinan kelompok, yaitu keinginan dan kemampuan untuk berperan sebagai pemimpin kelompok dan mampu menjadi suri teladan bagi anggota kelompok yang dipimpinnya.
2.1.4 Karakteristik kompetensi
Kompetensi mengandung bagian kepribadian yang mendalam dan melekat pada seseorang dengan perilaku yang dapat diprediksi pada berbagai keadaan dan tugas pekerjaan. Prediksi siapa yang berkinerja baik dan kurang baik dapat diukur dari kriteria atau standar yang digunakan. Analisis kompetensi disusun sebagian besar untuk pengembangan karir, tetapi penentuan tingkat kompetensi dibutuhkan untuk mengetahui efektivitas tingkat kinerja yang diharapkan.. Menurut Spencer and Spencer (1993 : 10) kompetensi terdiri dari 5 (Lima) Karakteristik yaitu : a. Motives Adalah sesuatu dimana sesorang secara konsisten berfikir sehingga ia melakukan tindakan. Spencer (1993) menambahkan bahwa motives adalah “drive, direct and select behavior toward certain actions or goals and away from others“. Misalnya seseorang yang memiliki motivasi berprestasi secara konsisten mengembangkan tujuan-tujuan yang memberi suatu tantangan pada dirinya sendiri dan bertanggung jawab penuh untuk mencapai tujuan tersebut serta mengharapkan semacam “ feedback “ untuk memperbaiki dirinya. b. Traits Adalah watak yang membuat orang untuk berperilaku atau bagaimana seseorang merespon sesuatu dengan cara tertentu. Sebagai contoh seperti percaya diri, kontrol diri, ketabahan atau daya tahan. c. Self Concept Adalah sikap dan nilai – nilai yang dimiliki seseorang. Sikap dan nilai diukur melalui tes kepada responden untuk mengetahui nilai yang dimiliki seseorang dan apa yang menarik bagi seseorang untuk melakukan sesuatu.
d. Knowledge Adalah informasi yang dimiliki seseorang untuk bidang tertentu. Pengetahuan merupakan kompetensi yang kompleks. Tes pengetahuan mengukur kemampuan peserta untuk memilih jawaban yang paling benar tetapi tidak bias melihat apakah sesorang dapat melakukan pekerjaan berdasarkan pengetahuan yang dimilikinya. e. Skills Adalah kemampuan untuk melaksanakan suatu tugas tertentu baik secara fisik maupun mental. Dengan mengetahui tingkat kompetensi maka perencanaan sumber daya manusia akan lebih baik hasilnya.
2.2
Konsep Kinerja
2.2.1 Pengertian Kinerja Kata “kinerja” belakangan ini menjadi topik yang hangat di kalangan pengusaha dan kalangan administrator. Kinerja seakan menjadi sosok yang bernilai dan telah dijadikan tujuan pokok pada organisasi/badan usaha, selain profit. Karena dengan laba saja tidak cukup apabila tidak dibarengi dengan efektivitas dan efisiensi. Kinerja bagian produktivitas kerja, produktivitas berasal dari kata ”Produktif” artinya sesuatu yang mengandung potensi untuk digali, sehingga produktivitas dapatlah dikatakan sesuatu proses kegiatan yang terstruktur guna menggali potensi yang ada dalam sebuah komoditi atau objek. Filosofi produktivitas sebenarnya dapat
mengandung arti keinginan dan usaha dari setiap manusia (individu maupun kelompok) untuk selalu meningkatkan mutu kehidupan dan penghidupannya. Berbeda dengan yang dikemukakan oleh Simamora (2002:423) memberi batasan kinerja, kinerja merupakan terjemahan dari bahasa Inggris, performance atau job performance tetapi dalam bahasa Inggrisnya sering disingkat menjadi performance saja. Menurut Wood et al. (2001: 114) kinerja merupakan suatu pengukuran ringkas dari kuantitas dan kualitas kontribusi tugas-tugas yang dilakukan oleh individu atau kelompok untuk kerja unit atau organisasi. Sedangkan menurut Syafaruddin alwi (2001: 177) Kinerja karyawan dalam periode waktu tertentu perlu dievaluasi atau dinilai karena penilaian terhadap kinerja karyawan merupakan bagian dari proses staffing, yang dimulai dari proses rekrutmen, seleksi, orientasi, penempatan, pelatihan dan proses penilaian kerja. Selanjutnya pendapat Bernardin dan Russsel dalam Sulistiyani dan Rosidah (2003:224) bahwa kinerja merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi pegawai tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama periode waktu tertentu. Sedang kinerja suatu jabatan secara keseluruhan sama dengan jumlah (rata-rata) dari kinerja fungsi pegawai atau kegiatan yang dilakukan. Sama halnya dengan pendapat Suprihanto (2000 : 7) menyebutkan istilah kinerja dan prestasi kerja yaitu : hasil kerja seseorang selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan,misalnya standar, target/sasaran. Menurut Mangkunegara (2001 : 67) mengemukakan kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Pendapat lain dikemukakan oleh Hasibuan (1999:126) menjelaskan kinerja mempunyai hubungan yang erat dengan masalah produktivitas, karena merupakan indikator dalam menentukan bagaimana usaha untuk mencapai
tingkat produktivitas yang tinggi dalam suatu organisasi. Hasibuan menyatakan bahwa produktivitas adalah perbandingan antara keluaran (output) dengan masukan (input). Selanjutnya Rivai (2005:309) mengatakan bahwa kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Ditempat lain Robert L. Mathis dan John H. Jackson dalam Jimmy Sadeli dan Bayu Prawira (2001 : 78) “menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan”. Dari pendapat para ahli yang dikemukakan diatas dapat di simpulkan bahwa kinerja adalah suatu hasil kerja dari sumber daya manusia yang dimiliki oleh perusahaan maupun instansi. Kinerja juga mempunyai hubungan erat dengan masalah produktivitas karena merupakan indikator dalam menentukan bagaimana usaha untuk mencapai tingkat produktivitas yang tinggi dalam suatu perusahaan/instansi. Sehubungan dengan hal tersebut maka upaya untuk mengadakan penilaian terhadap kinerja di suatu organisasi merupakan hal yang sangat penting. 2.2.2
Aspek – aspek Kinerja Adapun aspek-aspek standar kinerja menurut Mangkunegara (2005:18) terdiri dari aspek
kuantitatif dan aspek kualitatif. Aspek kuantitatif meliputi: a) Proses kerja dan kondisi pekerjaan b) Waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan c) Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan d) Jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja. Sedangkan aspek kualitatif meliputi: a. Ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan
b. Tingkat kemampuan dalam bekerja c. Kemampuan menganalisis data/informasi, d. kemampuan/kegagalan menggunakan mesin/peralatan e. Kemampuan mengevaluasi (keluhan/keberatan konsumen).
2.2.3
Indikator Kinerja Kinerja karyawan Malthis (2002:78) adalah mempengaruhi seberapa banyak mereka
memberi kontribusi kepada organisasi yang antara lain termasuk: a) Kesetiaan merupakan tekad dan kesanggupan menaati, melaksanakan, dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab. b) Prestasi Kerja merupakan kinerja yang dicapai oleh seorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya. c) Tanggung Jawab merupakan kesanggupan seorang tenaga kerja dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat waktu serta berani memikul resiko atas keputusan yang telah diambilnya atau tindakan yang dilakukannya. d) Ketaatan, merupakan kesanggupan seorang tenaga kerja dalam menaati segala ketetapan, peraturan perundang-undangan dan peraturan kedinasan yang berlaku. e) Kejujuran, merupakan ketulusan hati seorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan serta mampu untuk tidak menyalahgunakan wewenang yang telah diberikan kepadanya.
f)
Kerjasama merupakan kemampuan seorang tenaga kerja untuk bekerja bersama-sama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan pekerjaan yang telah ditetapkan, sehingga daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya.
g) Prakarsa merupakan kemampuan seorang tenaga kerja untuk mengambil keputusan, langkah-langkah atau melaksanakan sesuatu tindakan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas dan pokok tanpa menunggu perintah dan bimbingan dari manajemen lininya. h) Kepemimpinan merupakan kemampuan yang dimiliki seorang tanaga kerja untuk meyakinkan orang lain (tenaga kerja lain) sehingga dapat dikerahkan secara maksimum untuk melaksanakan tugas pokok. 2.2.4
Pengukuran Kinerja Tujuan utama kinerja pegawai diukur yaitu untuk pengembangan karir. Ada beberapa
indikator yang daoat menjadi ukuran penilaian kinerja yang merupakan pedoman untuk pengembangan karir. Menurut Mathis (2002:78) yang menjadi indikator dalam mengukur kinerja atau prestasi karyawan adalah sebagai berikut: 1. Kuantitas kerja, yaitu volume kerja yang dihasilkan dalam kondisi normal. 2. Kualitas kerja, yaitu dapat berupa kerapian ketelitian dan keterkaitan hasil dengan tidak mengabaikan volume pekerjaan. 3. Pemanfaatan waktu, yaitu penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan kebijaksanaan perusahaan atau lembaga pemerintahan. 4. Kerjasama, yaitu kemampuan menangani hubungan dengan orang lain dalam pekerjaan. Adapun pendapat dari Gomes ( 2003: 142) bahwa ada beberapa indikator yang menjadi ukuran penilaian kinerja pegawai sebagai berikut: 1. Quantity of work : jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode yang ditentukan
2. Quality of work : kualitas kerja yng dicapai berdasarkan syarat – syarat keseuaian dan kesiapannya. 3. Job Knowledge : luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilannya 4. Creativeness
: keaslian gagasan – gagasan yang dimunculkan dan tindakan – tindakan
untuk menyelesaikan persoalan – persoalan yang timbul 5. Coorperation : kesediaan untuk berkerjasama dengan orang lain atau sesama anggota organsasi 6. Dependability : kesadaran untuk dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penyelesaian kerja 7. Initiative : semangat
untuk melaksanakan tugas- tugas baru dan dalam memperbesar
tanggungjawab. 8. Personal Qualities : menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramahtamahan dan integritas pribadi. 2.3
Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Kinerja adalah prestasi kerja atau hasil kerja (output) berupa produk dan jasa yang
dicapai seseorang atau kelompok dalam menjalankan tugas melalui sumber daya manusia sesuai tanggung jawabnya. Kinerja mengandung 2 komponen penting yaitu : a. Kompetensi
berarti
individu
atau
organisasi
memiliki
kemampuan
untuk
mengidentifikasikan tingkat kinerjanya. b. Produktivitas berarti kompetensi tersebut diatas dapat diterjemahkan kedalam tindakan atau kegiatan-kegiatan yang tepat untuk mencapai hasil kinerja.
Menurut Gibson (2003:253) kajian-kajian mengenai kinerja memberikan kejelasan tentang faktor-faktor yang berpengaruh terhadap kinerja personal, yang dikelompokkan dalam 3 (tiga) variabel yaitu : a. Variabel individu : pengetahuan, beban kerja, kepuasan, latar belakang, karakteristik
demografis. b.
Variabel Organisasi : sumber daya, kepemimpinan, supervisi, imbalan atau intensif, kebijakan, struktur organisasi, dan desain pekerjaan.
c. Variabel Psikologis : persepsi, sikap, kepribadian, belajar, motivasi
Selanjutnya produktivitas pada dasarnya mencakup sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa kehidupan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin dan hari esok harus lebih baik dari hari ini. Adapun faktor – faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja menurut Sedarmayanti (2001:72-76) sebagai berikut; 1. Sikap mental berupa motivasi kerja. Motivasi adalah daya dorong yang dimiliki, baik secara intrinsic meupun ekstrinsik yang membuat karyawan mau dan rela untuk bekerja sekuat tenaga menggunakan seluruh kemampuannya dalam mencapai tujuan. 2. Pendidikan, pada umumnya organisasi yang mempunyai pendidikan formal atau non formal yang lebih tinggi akan mempunyai wawasan yang lebih luas akan arti penting produktivitas. Tingginya kesadaran akan pentingya produktivitas dapat mendorong pegawai yang bersangkutan melakukan tindakan yang produktif. 3. Keterampilan, pada aspek tertentu apabila pegawai semakin terampil, maka akan lebih mampu bekerja serta menggunakan fasilitas kerja dengan baik. Pegawai akan menjadi lebih terampil apabila mempunyai kecakapan (ability) dan pengalaman ( experience) yang cukup
4. Manajemen, pengertian manajemen disini dapat berkaitan dengan sistem yang diterapkan oleh pimpinan untuk mengelola ataupun memimpin serta mengandalkan staf atau bawahannya. Apabila manajemennya tepat maka akan menimbulkan semangat yang lebih tinggi sehingga dapat mendorong pegawai untuk melakukan tindakan yang paling produktif. 5. Hubungan industrial pancasila ( H.I.P), dengan penerapan hubungan industrial pancasila maka akan: a. Menciptakan ketenangan kerja dan memberikan motivasi kerja secara produktif sehingga produktivitas dapat meningkat b. Menciptakan hubungan kerja yang serasi dan dinamis sehingga menumbuhkan partisipasi aktif dalam usaha meningkatkan produktivitas c. Menciptakan harkat dan martabat pegawai sehingga mendorong diwujudkannya jiwa yang berdedikasi dalam upaya peningkatan produktivitas. 6. Tingkat penghasilan, apabila tingkat penghasilan memadai maka dapat menimbulkan konsentrasi kerja dan kemampuan yang dimiliki dapat dimanfaatkan untuk meningkatkan produktivitas. 7. Gizi dan kesehatan, apabila pegawai dapat dipenuhi kebutuhan gizinya dan berbadan sehat, maka akan lebih kuat bekerja, apalagi bila mempunyai semangat tingi maka akan dapat meningkatkan produktivitas kerjanya. 8. Jaminan sosial, yang diberikan oleh suatu organisasi kepada pegawainya dimaksud untuk meningkatkan pengabdian dan semangat kerja. Apabila jaminan sosial pegawai mencukupi maka akan dapat menimbulkan kesenangan bekerja sehingga mendorong pemanfaatan kemampuan yang dimiliki untuk meningkatkan produktivitas kerja.
9. Lingkungan dan iklim kerja yang baik akan mendorong pegawai agar senang bekerja dan meningkatkan rasa tanggung jawab untuk melakukan pekerjaan dengan lebih baik menuju ke arah peningkatan produktivitas. 10. Sarana produksi, mutu sarana produksi berpengaruh terhadap peningkatan produktivitas apabila sarana produksi yang digunakan tidak bai, kadang- kadang dapat menimbulkan pemborosan baha yang dipakai. 11. Kesempatan berprestasi, pegawai yang bekerja tentu mengharapkan peningkatan karir atau pengembangan potensi probadi yang nantinya akan bermanfaat bagi dirinya maupun bagi organisasi. Apabila terbuka kesempatan untuk berprestasi, maka akan menimbulkan dorongan psikologis untuk meningkatkan dedikasi serta pemanfaaran potensi yang dimiliki untuk meningkatkan produktivitas kerja. Dari penjelasan para ahli diatas, dapat disimpulkan kompetensi karyawan sangat berpengaruh dalam menghasilkan kinerja, apabila kompetensinya baik maka kinerja karyawan pun akan baik pula. Setiap karyawan memiliki kompetensi yang berbeda-beda karena sifat dari masing – masing individu berbeda pula. Oleh karena itu setiap karyawan akan memiliki hasil kinerja yang berbeda tergantung dari kompetensi yang di milikinya. 2.4
Penelitian Terdahulu Hasil penelitian terdahulu yang berhubungan dengan faktor- faktor yang berpengaruh
terhadap kompetensi dan kinerja diantaranya telah dilakukan oleh : 1. Martha Monroza Siagian (2010) “Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Sosial dan Tenaga Kerja Kota Medan”. Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja pegawai pada
Dinas Tenaga Kerja Kota Medan dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat. Metode penelitian yang digunakan adalah metode penelitian kuantitatif. Data – data diperoleh dengan menyebarkan kuesioner kepada responden sebesar 72 orang sebagai sampel. Selanjutnya data yang diperoleh diolah dengan menggunakan koefisien korelasi product moment yang dilanjutkan dengan uji determinasi. Berdasarkan hasil penelitian maka diperoleh hasil bahwa pendidikan dan pelatihan mempunyai pengaruh yang positif terhadap kinerja pegawai dan pengaruhnya berada pada kategori sedang. Hal ini terbukti dari hasil perhitungan koefisien korelasi product moment sebesar 5,6. Hal ini menunjukkan bahwa ada pengaruh antara pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja pegawai. Adapun besarnya pengaruh antara variabel X ( pendidikan dan pelatihan) terhadap variabel Y ( kinerja pegawai ) adalah sebesar 31,36%. Jika dibandingkan dengan penelitian ini berbeda pada variabel X, dimana pada penelitian diatas variabel X (pendidikan dan pelatihan) sedangkan pada penelitian
ini variabel X ( Kompetensi), namun kedua penelitian ini
memiliki persamaan yaitu terlihat pada variabel Y ( kinerja pegawai) 2. Penelitian oleh Putu ayu ningwidhi, dengan judul “ Pengaruh Kompetensi dan Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada PT. Axa Mandiri Cabang Cirebon”. Penelitian ini mencoba mencari tahu pengaruh kompetensi dan motivasi kerja terhadap produktivitas kerja karyawan. Berdasarkan hasil perhitungan dengan menggunakan software SPSS 11.0, diperoleh persamaan regresi berganda Y = 3,576 X1 + 2,197 X2 + 0.133. Artinya setiap kenaikan satu satuan kompetensi dan motivasi kerja maka prosuktivitas kerja akan mengalami peningkatan sebesar 5,897 satuan. Hasil perhitungan hipotesis secara serentak diperoleh t hitung = 5,970 > ttabel = 1,77, artinya kompetensi dan motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan, dan secara parsial
untuk X2 dianggap kostan diperoleh t hitung = 3,576 > ttabel = 1,77, artinya kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan, sedangkan untuk X1 dianggap kostan diperoleh t hitung = 2,197 > ttabel = 1,77. artinya motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan, jadi dapat disimpulkan dahwa hipotesis diterima. Hasil penelitian secara serentak dari pengaruh kompetensi dan motivasi kerja terhadap produktivitas kerja yang diperoleh sebesar 80,9% dan terdapat faktor lain sebesar 19,1% yang mempengaruhi produktivitas, sedangkan pengaruh kompetensi terhadap produktivitas yang secara parsial diperoleh sebesar 85,6% dan 14,4% lainnya dipengaruhi oleh faktor lainnya, dan pengaruh Motivasi terhadap produktivitas diperoleh jika sebesar 77,9% dan 22,1% lainnya dipengaruhi oleh faktor lainnya. Jika dibandingkan dengan penelitian ini terlihat pada objek penelitiannya. Pada penelitian diatas dilakukan lebih spesifik oleh perusahaan secara berkala, sedangkan penelitian yang peneliti lakukan objek penelitiannya merupakan instansi pemerintah daerah. 3. Agus Rizaldi Nasution (2011). Penelitian ini berjudul “Pengaruh Kompetensi Komunikasi, Kecerdasan Emosional dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Sumatera Utara”. Tujuan penelitian ini untuk mengetahui pengaruh kompetensi komunikasi, kecerdasan emosional dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Sumatera Utara. Metode analisis yang digunakan adalah metode analisis deskriptif dan statistic yang menggunakan alat analisis regresi linear berganda, pengujian signifikan simultan dan pengujian signifikan parsial. Pengerjaan metode analisis data menggunakan bantuan software SPSS 17.0 for Windows. Data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder. Penelitian ini menggunakan 56 responden sebagai sampel penelitian yang ditarik berdasarkan simple
random sampling. Hasil penelitian berdasarkan analisis regresi linear berganda menunujukkan bahwa variabel kompetensi komunikasi, kecerdasan emosional dan budaya organisasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Sumatera Utara. Sedangkan secara parsial varabel budaya organisasi mempunyai pengaruh paling besar terhadap kinerja pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Sumatera Utara. Perbandingan dengan penelitian ini terlihat jelas pada variabel X, dan memliki persamaan pada variabel Y. Perbedaan juga terlihat pada alat ukur, pada penelitian diatas menggunakan analisis regresi linear berganda, sedangkan pada penelitian ini menggunakan analisis regresi sederhana. Dari penelitian terdahulu yang telah dijelaskan diatas, tentu terdapat perbedaan dengan penelitian yang akan dilakukan oleh peneliti. Dari segi judul dan permasalahan yang diangkat dalam penelitian ini, lebih fokus ke pembahasan tentang bagaimana kompetensi yang seharusnya dimiliki oleh seorang pegawai negeri sipil terutama dalam ruang lingkup organisasi publik. Dari segi penguasaan tugas dan kewajiban, tanggungjawab yang diberikan oleh pimpinan, bagaimana membangun kerjasama dalam mengemban tugas dan kewajiban, serta pelayanan yang diberikan kepada masyarakat. Baik dan buruknya kompetensi pegawai dalam organisasi ini jelas akan sangat berdampak negatif kepada masyarakat dalam hal ini pelayanan kepada masyarakat yang menjadi misi utama organisasi tersebut.
2.5
Kerangka Berpikir
Menurut Wiriaatmadja (2005 : 85) bahwa kerangka beripikir merupakan gambaran alur pikiran penelitian yang berkaitan dengan hubungan antar variabel – variabel dalam penelitian. Dari penjelasan diatas maka peneliti dapat menarik dan menggambarkan kerangka berpikir dalam penelitian ini antara kedua variabel, yakni: variabel kompetensi ( X ) yang diuraikan oleh Spencer (1993) bersama indikator penilaian, dan variabel (Y) kinerja yang diuraikan oleh Gomes (2003). Gambar 2.5 Kompetensi ( X )
Kinerja ( Y )
a. Berprestasi
a. Quantity of work
b. Inisiatif
b. Quality of work
c. Kepastian kerja
c. Job Knowledge
d. Sensitifitas e. Hubungan kerja
d. Intiative e. Dependability
Pada gambar 2.5 di atas menggambarkan secara singkat tentang perencanaan tindakan dari penelitian ini yaitu menjelaskan bahwa kompetensi atau variabel terikat ( X ) mempengaruhi atau yang digambarkan oleh arah panah terhadap kinerja atau variabel bebas ( Y ), dan yang menjadi jabaran dalam penelitian ini yaitu indikator dari setiap variabel. Dari gambar diatas maka peneliti dapat merangkaikan sebuah kerangka pemikiran yaitu, dengan memiliki kompetensi yang baik diharapkan akan bisa mempengaruhi kinerja setiap pegawai pada instansi
2.6
Hipotesis Pengertian hipotesis menurut Sugiyono ( 2006 : 70 ) adalah jawaban sementara terhadap
rumusan penelitian dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pernyataan. Dikatakan sementara, karena jawabannya yang diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan, maka diajukan hipotesis sebagai berikut : bahwa terdapat pengaruh kompetensi terhadap kinerja pegawai pada Dinas Kependudukan Dan Catatan Sipil Kabupaten Bone Bolango.
