Rekruteren 2.0 De sollicitant de baas?
Filmpje Heineken: The Candidate http://youtu.be/j5Ftu3NbivE
2
DE NIEUWE SOLLICITANT
Generation Babyboom (°1947-1964) De babyboomers groeiden op in een tijdperk van economische welvaart. Het eerste deel van deze doelgroep bereikt langzaamaan de pensioenleeftijd en verdwijnt van de arbeidsmarkt. De andere groep wordt echter geconfronteerd met de realiteit van ‘langer werken’. Hun tienerjaren stonden in het teken van processen en revoluties. Ze waren getuigen van moorden, oorlogen, burgerprotesten voor democratische rechten enz.
4
•
Engagement voor de werkgever
•
Coachende rol
•
Willen betrokken worden
•
Competitief
Generation X (°1965-1979) In hun tijdperk deed zich een oliecrisis voor. Na afstuderen hadden ze moeilijkheden om een baan te vinden, waardoor ze opleidingen kozen met een reële kans op werk.
5
•
Werken hard
•
Loyaal
•
Duidelijke richtlijnen – structuur
•
Financiële vergoeding heel belangrijk
•
Resultaatgericht – Werken naar doelen
Generation Y (°1980-1992) Bij hun komst op de arbeidsmarkt maakten ze goede kansen op een baan. Nu krijgen ze echter te maken met de economische crisis. Iets wat hun carrière belemmert. Deze generatie wisselt sneller van werkgever,
6
•
Zelfverzekerd
•
Optimistisch
•
Ondernemend; initiatief centraal
•
Zelfontwikkeling
•
Mee met nieuwe technologieën- pikken zaken snel op
•
Van de wereld- volgen politieke en economische situatie
•
Casual en direct
Generation Z (°1980-2010) Ook wel de Einsteingeneratie of de dotcom generatie genoemd. Dit is de eerste generatie waarvan vrijwel iedereen opgroeit met digitale media. Het grootste deel van hen zit nog in hun studiefase. De eerste dotcommers komen nu op de arbeidsmarkt, Het is dus aan de organisaties om zich hierop stilaan voor te bereiden.
7
•
Wil zelf de lakens uitdelen
•
Veel hooggeschoolden – IT’ers en Ingenieurs hebben jobs voor het uitkiezen
•
Zij bepalen waar ze heen gaan, onder hun voorwaarden
•
Aandacht work-life balance
•
Het Nieuwe Werken wordt als een evidentie gezien
•
Flexibel en veeleisend
•
Verschillende werkgevers!
Generaties met elkaar in communicatie 2 filmpjes
http://youtu.be/eEZOPTEj2L4 http://youtu.be/njo63VMkNDA
COMMUNICATIE AFGESTEMD OP DE DOELGROEP
GENERATION Y EN Z
SOCIAL MEDIA
De juiste boodschap Wat wil ik als bedrijf uitstralen? EMPLOYER BRANDING
Wat? Employer Branding
13
Het verkijgen en behouden van een positieve, bij voorkeur unieke, positie als werkgever in de “mindset” van potentiële medewerkers op basis van de identiteit van de werkgever.
Waarom? Employer Branding
Talent aantrekken en behouden! Antwoorden bieden op trends: -Demografische evoluties -Flexibilisering -Individualisering (What’s in it for me?) -Internationalisering
14
Employer Branding : wat is dat ? Ten opzichte van HR
Alle HR kernprocessen maken deel uit van het Employer Brand : de manier waarop men omgaat met Payroll en Comp & Ben, evenals de Performance cyclus en het Staffing- en Development-beleid zijn elementen die medewerkers en potentiele medewerkers een beeld geven van de organisatie als werkgever. Leidinggevenden zijn cruciaal in het maken of kraken van een Employer Brand Gezien het Brand dat naar voor geschoven wordt voortvloeit uit de strategie en gewenste resultaten voor de organisatie zal de uitstraling die het werkgeversimago heeft ook de medewerkers naar meer gemotiveerde inzet en dus tot hogere performance leiden Samenwerking HR en Marketing
15
Employer Branding Aanpak De aanpak van Employer Branding kan vergeleken worden met een marketing-aanpak zoals Customer Value Management Voor HR : Customer=medewerkers; Value=meerwaarde; Management=continu verbeteren van Customer Value in de HR-processen
Missie, Visie Strategie, Waarden
Ken jezelf
16
Analyse van USP doelgroep- ontwikkelen behoeften
Formuleer Ken je doelgroep het unieke aanbod van de organisatie
Management van USP Customer verkopen value
Maak het Employer Brand intern en extern bekend
En daarna ?
Employer Branding Ken je doelgroep
Analyse van doelgroepbehoeften
Intern : Doelgroepen binnen medewerkers : Wat weerhoudt de medewerkers ervan om weg te gaan ? Extern : Wat kan talent aanzetten om het risico te nemen om van werkgever te veranderen ? Welke doelgroep wil je benaderen ? Segmenteer : volgens opleidingsniveau, taal, arbeiders, bedienden, kaderfunctie, functiegroep (IT, Enginering, boekhouding,administratief personeel), kansgroepen, 50+ … Verzamel zoveel mogelijk kennis over (de behoeften van) de verschillende doelgroepen ! - Profiel - Lifestyle Beheer deze gegevens -> intelligence
17
USP ontwikkelen
Employer Branding : Unique Selling Proposition Wat heb ik te bieden ? Maak een waardevol aanbod waarbij de wederzijdse behoeften en waarden worden ingevuld. Zoek de match tussen organisatie en (potentiële) medewerker Zorg voor een evenwicht tussen functionele en emotionele behoeften - Loon- en arbeidsvoorwaarden - Sfeer en cultuur (inspirerend leiderschap) - Work-life balance - Jobinhoud en doorgroeimogelijkheden - Opleiding -… Stel het aanbod flexibel en modulair op: Bekijk het per generatie! • OPGELET : Bovenstaande gaat op voor intern en extern ! 18
2 filmpjes rond Employer Branding Werken bij Webstore : http://youtu.be/oZw4oejZXxE
Werken bij SD Worx als payroll consulent: http://youtu.be/AYhp5RoI5Rw
20
Filmpje 1 LinkedIn http://youtu.be/X6YyC-rZTrc
22
Grootste professionele netwerk Doelgroep: hoger opgeleid, 30-55 jaar. Up tot date cv-databank 1 miljoen Belgische profielen!
Vuistregels:
Zorg voor een zo groot mogelijk netwerk. Online Jobpostings op eigen profiel of tegen betaling (Recruiter Seat). Company page met Mails sturen naar netwerk of betalend via Inmail. Infiltreer in specifieke groepen.
LION: LinkedIn Open Networker voordelen: er wordt een groot netwerk opgebouwd met diverse profielen over de hele wereld!
Hoe? Maak je lid van een Lion-groep en accepteer alle connectieverzoeken!
Voordeel: Sneeuwbaleffect, je gaat steeds meer profielen zien in 2de en 3de connectie!
Nadeel: Veel spam, veel ongewenste berichten, weinig controle over jouw netwerk
“Company Page”
Voor een organisatie een mogelijkheid om: Je bedrijf voor te stellen Mond aan Mond-reclame op grote schaal Volgers te creëren (employer branding, werfreserve) Jobopportuniteiten te delen (jobslots)
“Recruiter Seat”
Voor een organisatie een mogelijkheid om:
Onbeperkt profielen te zoeken Het versturen van Inmails naar potentiële kandidaten Opslaan van zoekopdrachten per project Delen van informatie tussen de verschillende recruiters van 1 bedrijf. Kostprijs: +-6600 euro/jaar/seat
Filmpje 2 LinkedIn
http://youtu.be/poxgHKZWZTs
27
SOCIAL MEDIA
De sollicitant de baas?
DE NIEUWE KIJK OP STAFFING
Uitdagingen en kansen Schaarste - zoeken naar gemotiveerd talent! - zoeken naar de witte raaf? - vooroordelen bij rekrutering? - meer van hetzelfde?
Vacatures invulbaar maken en invullen Vluchtigere band werknemer-werkgever - meer mobiliteit op arbeidsmarkt - vooral eerste jaar bij de start
Nood aan duurzame relatie Mensen betrokken en gemobiliseerd houden - Aanspreken en benutten van aanwezig talent - Aandacht voor menselijke dynamiek - Mensen in hun kracht zetten - Passie en engagement losweken
Nood aan een engagementsbeleid
Nood aan een frisse kijk op Staffing
Totaalaanpak
(Her)vormen van de vacature met oog op invulbaarheid én zinvolheid
Matchen van de kandidaat aan het werk én de werkomgeving met oog voor kunnen én willen
Begeleiden en versterken van de relatie tussen kandidaat en werkgever
Wat zijn de vaardigheden van de medewerkers? Waar liggen hun sterktes, breed bekeken? Door wat worden ze gedreven, gemotiveerd? Wat zijn hun persoonlijke voorkeuren? Wat zijn hun passies? Wat zijn hun ambities? Wie zijn ze als mens? Wat is hun persoonlijkheid? Hoe krijg ik zicht op het potentieel van mijn medewerkers? Hoe haal ik het potentieel uit mijn medewerkers?
job
4 domeinen
team
leiding
organisatie
Voorkeuren Zekerheid en stabiliteit Veiligheid en welzijn Verantwoordelijkheid en leiderschap Invloed en inspraak Prestatie en vooruitgang Kwaliteit en orde Duidelijkheid en structuur Competitie en succes Uitdaging en ambitie Sociaal zijn Erkenning en aanzien Sociale interactie en samenwerking Autonomie Verandering Creativiteit en innovativiteit Groei en ontwikkeling Zingeving en ethiek
36
De sollicitant de baas?
HET SELECTIEPROCES HET JOBINTERVIEW
Een nieuwe aanpak vereist Wederzijdse keuze! Geen “ondervraging”, maar gesprek Op elkaar afstemmen van de verwachtingen Gemoedelijke sfeer Niet louter aandacht op het “kunnen” van de kandidaat (competenties), maar ook op het “willen” (voorkeuren)
De structuur van het interview 1. Voorstelling 2. Openingsvragen 3. Informatie over de fasering van het gesprek 4. Informatie over de sollicitant / gebruik CV en biografisch formulier /voorkeuren 5. Informatie over de organisatie/functie 6. Motivatie van de kandidaat 7. Bespreking van de belangrijkste arbeidsvoorwaarden 8. Bestaat er nog steeds belangstelling? 9. De verdere procedure / afspraken 39
Trechtermethode: STAR +
Doorloop drie stadia:
1.
Situatie en taak
2.
Actie
3.
Resultaten en leermomenten 40
Jullie waren geweldig!
VRAGEN?
