Faculty of Social and Behavioural Sciences Dpt. Human Resource Studies People Management Centre Postbus 90153 5000 LE Tilburg Netherlands Phone: 0031 (0) 13 466 2371 www.tilburguniversity.nl/pmc
WHITE PAPER SERIES
DE INTEGRITEITTEST ALS SELECTIEMETHODE; DE BELEVING VAN DE SOLLICITANT
Auteur: Babette van Poppel Begeleider: Drs. B. Kroon White Paper WP072006PMC
1
The aim of this study is; give insight into the current state of research about the impact of an integrity test on a job-applicant’s perception. This perception is an important given, that organisations have to take into account when using these tests in the selection process. Using search terms related to integrity, literature was sought in six different data bases. Literature dates back from 1987 to 2005. Since there has been relatively little research carried out into the impact of an integrity test on the perceptions of an applicant and because the research has limitations, one must be careful adopting the results and conclusions from existing research. In research both negative and positive results exist, and for this reason future research on this subject is recommended. Researchers should reconsider research design and they must take all kinds of aspects in consideration which can influence an applicant’s perception, such as the degree of work relevance of an integrity test, the degree of violation of privacy, received information on the selection method and matters such as stigmatization. Het doel van deze studie is het inzicht geven in de huidige stand van zaken van onderzoek naar het effect van een integriteittest op de beleving van de sollicitant. De beleving van een sollicitant omtrent het doen van een integriteittest tijdens het selectieproces is een belangrijk gegeven, waar organisaties rekening mee dienen te houden, wanneer zij een dergelijke test deel willen laten uitmaken van het selectieproces. Door gebruik te maken van zoektermen die gerelateerd zijn aan integriteit, is in zes databestanden gezocht naar bruikbare literatuur omtrent dit onderwerp. Literatuur dateert van omstreeks 1987 tot 2005. Aangezien er relatief weinig onderzoek is geweest naar het effect van de integriteittest op de beleving van een sollicitant en omdat er aan de bestaande onderzoeken beperkingen kleven, zal men moeten oppassen met het rechtstreeks aannemen van de resultaten en conclusies uit bestaande onderzoeken. In onderzoeken komen zowel negatieve als positieve resultaten naar voren over de beleving van sollicitanten, en daarom is toekomstig onderzoek omtrent dit onderwerp aanbevolen. Er zal dan rekening moeten worden gehouden met het ontwerp van het onderzoek en men dient allerlei aspecten in ogenschouw te nemen die de beleving van de sollicitant kunnen beïnvloeden, zoals de mate van werkrelevantie van een integriteittest, de mate van inbreuk op privacy, het ontvangen van informatie over de selectiemethode en zaken zoals stigmatisering. Key words: Integrity; Integrity test; Honesty test; Job-applicant reactions; Effect on jobapplicants; Personnel selection methods
2
1. Inleiding Integriteit vormt de basis van vertrouwen tussen werknemers en werkgevers, en daarom tevens de basis voor een goede werksfeer en reputatie van een organisatie. Het begrip integriteit wordt vaak gerelateerd aan eerlijkheid (Becker, 1998; Barrett, 2001), maar zou ook meer in kunnen houden dan eerlijkheid alleen (Ones, Viswesvaran & Schmidt, 1993; Becker, 1998). Uit onderzoek van Coyne en Bartram (2000) blijkt dat werkgevers integriteit van het personeel een belangrijke eigenschap vinden. Integriteit is onmisbaar voor het bedrijfsleven. Een onderneming of zelfs een hele bedrijfstak kan namelijk schade oplopen als zich frauduleuze praktijken voordoen, zoals het geval was bij ‘de bouwfraude’ (van den Heuvel & Huberts, 2002). Preventieve maatregelen zoals een integriteittest bij de sollicitatieprocedure zou problemen op het gebied van integriteitschendingen kunnen voorkomen (Brown, Jones, Terris & Steffy, 1987; Coyne & Bartram, 2002). Een organisatie wil natuurlijk zo min mogelijk werknemers in dienst nemen, die counter-productief of oneerlijk gedrag vertonen (Barrett, 2001; Coyne & Bartram, 2002). Naast het plegen van fraude kan gedacht worden aan roddelen over collega’s of leiding, te laat komen op het werk, diefstal van bedrijfseigendommen en het onvoldoende tonen van inzet (Kapitein, 2001). Daarnaast hebben oneerlijke werknemers wellicht een negatieve uitwerking op hun collega’s affectie voor de organisatie. Op den duur kunnen dergelijke gedragingen hoge kosten met zich mee brengen, met als gevolg vermindering van de winst en wellicht op den duur verlies. Om de negatieve gevolgen voor de organisatie van het aannemen van niet integere personen zo veel mogelijk te voorkomen, kan het functioneel zijn om een integriteittest in te zetten in het selectieproces (Brown et al., 1987; Coyne & Bartram, 2002). Maar dan is het voor een organisatie wel verstandig om rekening te houden met eventueel negatieve gevoelens van de sollicitanten die in aanraking komen met een controversiële selectiemethode als de integriteittest (Coyne & Bartram, 2002). In de op de human resource management georiënteerde literatuur is veel aandacht voor allerlei methoden voor het selecteren van potentiële werknemers. Denk aan cognitieve testen; het interview; work samples; en de selectiemethode die in deze studie onder de loep wordt genomen, de integriteittest (Hausknecht, Day & Thomas, 2004). Dat er geen gebrek is aan aandacht voor selectiemethoden is op zich niet verwonderlijk, aangezien de opbouw van een personeelsbestand binnen een organisatie van aanzienlijk belang kan zijn voor de economische voortgang en uiteindelijk het voortbestaan van een organisatie. Deze aandacht voor selectiemethoden kan vanuit twee perspectieven benaderd worden, vanuit het organisatorische en het individuele perspectief. Het individuele perspectief is vergeleken met
3
het organisatorisch perspectief veel minder onderzocht, daarom komt in deze studie het individuele perspectief centraal te staan. Binnen de literatuur over selectiemethoden van personeel ligt de nadruk voornamelijk op het organisatorisch perspectief. Het gaat bedrijven vooral om het reduceren van grote aantallen sollicitanten en het selecteren van díe personen die het beste bij de organisatie passen (Anderson, 2004). Daarentegen komt het individuele perspectief, of te wel het perspectief van de sollicitant, vrij weinig aan bod in de literatuur (Holcombe Ehrhart & Ziegert, 2005). De laatste jaren wordt de aandacht echter steeds meer ook op dit individuele perspectief gevestigd. Hier zijn twee praktische redenen voor aan te dragen. Een organisatie zal rekening moeten houden met de gevolgen van een selectiemethode voor de sollicitant, omdat er ten eerste de kans bestaat dat de sollicitant zich gedurende het selectieproces terugtrekt (Anderson, 2004). Een eventuele terugtrekking uit dit proces kan te maken hebben met een negatieve ervaring van de sollicitant met het selectieproces of een specifieke selectiemethode. Een vroegtijdige terugtrekking van de sollicitant kan hoge kosten veroorzaken voor de desbetreffende organisatie. Ten tweede moet rekening gehouden worden met het ‘spillover effect’, hetgeen inhoudt dat een negatieve of positieve indruk van de selectiemethode en de daaruit volgende indruk van de organisatie, gevolgen kan hebben voor toekomstig gedrag van de sollicitant (Anderson, 2004). Bij een negatieve indruk kan de sollicitant bijvoorbeeld beslissen om geen producten meer te kopen van de organisatie of de organisatie ‘zwart’ te maken bij kennissen. Dit gedrag zal een organisatie zoveel mogelijk willen voorkomen en zij zal daarom rekening houden met zaken die invloed kunnen hebben op de sollicitant, zoals de gebruikte selectiemethode. De al eerder aangehaalde integriteittest, is een selectiemethode waarover veel onduidelijkheid bestaat. Zowel positieve als negatieve reacties komen naar voren in de op het organisatorische perspectief georiënteerde literatuur over de bruikbaarheid van integriteittesten in het selectieproces, en samenvattend kan gezegd worden dat er geen eenduidige mening over deze vorm van selectie bestaat (Coyne & Bartram, 2002). Daarnaast is het individuele perspectief, het effect van deze selectiemethode op sollicitanten, niet uitgebreid onderzocht. Terwijl de praktische relevantie van een dergelijk onderzoek voor werkgevers aanzienlijk is (Anderson, 2004), en wel degelijk onderdeel uit zou moeten maken van onderzoek naar de bruikbaarheid van de integriteittest. Om toekomstig onderzoek vanuit het individuele perspectief te stimuleren, zal de doelstelling van deze studie als volgt worden geformuleerd: ‘Inzicht geven in de huidige stand van zaken van onderzoek naar het effect van een integriteittest op de beleving van de sollicitant.’ De belangrijkste vraag die als leidraad dient om deze doelstelling te bereiken is: ‘Welke effecten heeft een integriteittest op de beleving van de sollicitant?’
4
Zoals al eerder aangegeven, is pas de laatste jaren aandacht gekomen voor het individuele aspect van het selectieproces. Literatuur over effecten van de integriteittest op de beleving van de sollicitant is schaars en de onderzoeken díe verschenen zijn op dit gebied laten uiteenlopende resultaten zien. Het loont zich om een gestructureerd overzicht te vormen van deze studies, zodat in de toekomst wellicht meer en beter onderzoek kan worden gedaan naar de beleving van de sollicitant omtrent de integriteittest als onderdeel van de selectieprocedure. Voor het bedrijfsleven is het van belang dat er onderzoek wordt gedaan naar de beleving van de sollicitant bij selectieprocedures, zoals de integriteittest. Wanneer er meer bekend wordt over dit onderwerp zal een organisatie bijvoorbeeld een beter besluit kunnen nemen wanneer gekozen moet worden tussen verschillende testen of weet zij de perfecte combinatie van selectiemethoden in haar specifieke situatie te vinden. Nadat eerst het onderwerp en doel geïntroduceerd zijn, wordt in de volgende paragraaf de manier waarop literatuur gezocht is, weergegeven. Vervolgens worden in het theoretisch kader de concepten ‘integriteit’, ‘integriteittesten’ en ‘de beleving van de sollicitant’ verder uitgediept. In dit stuk komt tevens de rode lijn, of te wel de kern, uit de gebruikte literatuur naar voren. De thesis eindigt met een discussie en conclusie, waarin eerst een kritische blik geworpen wordt op deze studie en op de gebruikte literatuur. De onderzoeksvraag wordt beantwoord en er volgen enkele aanbevelingen voor toekomstig onderzoek en aanbevelingen voor het bedrijfsleven.
5
2. Methode Het zoeken naar literatuur heeft plaatsgevonden door middel van het invoeren van allerlei combinaties van de zoektermen die in tabel 1 worden genoemd. De belangrijkste zoektermen waren, simpelweg ‘integrity’, ‘integrity test’, ‘personnel selection’ en ‘job-applicant reactions’. De literatuur is afkomstig uit de bestanden ABI/Inform, Catalogus UvT, Online Contents UvT, Online Contents Landelijk, JSTOR en PsycINFO. Daarnaast is op internet gezocht met behulp van Google Scholar, door titels van díe artikelen in te voeren die niet via de bovengenoemde bestanden beschikbaar waren. In veel gevallen is op deze manier toch nog een artikel gevonden. De artikelen van Coyne en Bartram (2002) en Becker (2000) zijn verkregen na contact te hebben gehad met de auteurs. Zij hebben de artikelen beschikbaar gesteld. De gebruikte literatuur dateert van 1987 tot 2005. Na het invoeren van verschillende combinaties van de zoektermen is de eerste selectie van de artikelen gemaakt aan de hand van de titels en de samenvattingen. Aan de hand van de literatuuropgaven van de reviewartikelen, zijn daarnaast nog meer artikelen gezocht. Als laatste is gebruik gemaakt van Cited Reference Search, waar de meest bruikbare en de wat meer gedateerde artikelen, zijn ingevoerd om de meer recentere artikelen te vinden waarin deze belangrijke en oudere artikelen geciteerd zijn.
Tabel 1: Gebruikte zoektermen
Applicant reactions Big five Conscientiousness Effects on job-applicants fairness Honesty Honesty tests Integriteittest Integrity tests Job-seeker reactions Job-applicant Justice
Overt integrity tests Personality based integrity tests Personality tests Personnel selection Privacy rights Test attitudes
6
3. Theoretisch kader 3.1.1. Integriteit Er bestaat veel onduidelijkheid over het begrip ‘integriteit’ bij onderzoekers. Vaak wordt in de literatuur naast het begrip ‘integriteit’, ‘eerlijkheid’ gebruikt (Becker, 1998; Murphy, 2000; Barrett, 2001). Integriteittesten worden dan ook vaak eerlijkheidstesten genoemd (Camara & Schneider, 1994), maar in het artikel van Becker (1998) wordt de overeenkomst tussen beide begrippen genuanceerd. Alhoewel de twee begrippen aan elkaar zijn gerelateerd, zijn ze volgens Becker (1998) geen synoniemen van elkaar. Hij beargumenteert dat eerlijkheid een noodzakelijk, maar geen toereikend onderdeel uitmaakt van integriteit. Integriteit is een breder concept, zoals al eerder aangegeven in de inleiding. Om integer te zijn, zou een individu naast eerlijkheid over een aantal extra eigenschappen beschikken, zoals onafhankelijkheid; rechtvaardigheid; betrouwbaarheid; de wil om je aan te passen aan regels; betrokkenheid; openheid; loyaliteit in het werk; en zorgvuldigheid of plichtgetrouwheid, in de Angelsaksische literatuur ‘conscientiousness’ genoemd (Ones et al., 1993; Becker, 1998, 2000). Consciëntieusheid is een persoonlijkheidskenmerk welke deel uit maakt van de Big Five Theory of Personality (de Raad & Perugini, 2002). Het begrip staat voor de wil om iets te bereiken of te presteren. Ones et al. (1993) komen in hun onderzoek dan ook tot de conclusie dat consciëntieusheid gerelateerd is aan werkprestatie. Kenmerken als afhankelijkheid, zorgvuldigheid en verantwoordelijkheid komen terug in dit moeilijk definieerbare begrip (Ones et al., 1993). Het blijft echter een vaag begrip en men moet oppassen, dat men het ene slecht gedefinieerde begrip integriteit niet vervangt met een ander vaag gedefinieerd begrip als consciëntieusheid (Becker, 1998). Er zijn hoe dan ook meerdere redenen om aan te nemen dat integriteittesten, het onderliggende construct, consciëntieusheid meten. Sackett, Burris en Callahan (1989) hebben onderzoek gedaan naar items van commercieel-ontwikkelde integriteittesten en deze vergeleken met items gebruikt om consciëntieusheid te meten. Er bleken sterke overeenkomsten te zijn. Daarnaast heeft onderzoek aangetoond dat er een significante correlatie is tussen integriteit en consciëntieusheid. Ones et al. (1993) beweerden al dat consciëntieusheid een onderliggend construct was van integriteit en dit werd door Hogan en Brinkmeyer (1997) en Neuman en Baydoun (1998) bevestigd in hun onderzoek naar integriteittesten. Onderzoekers zijn eensgezind over het idee dat integriteit een belangrijk aspect vormt van werkgedrag, maar wat integriteit exact inhoudt is nog steeds onduidelijk. Ook al blijft tot de dag van vandaag het begrip integriteit vaag gedefinieerd, het is heel aannemelijk dat
7
integriteit meer inhoudt dan eerlijkheid alleen (Sackett et al., 1989; Ones et al., 1993; Becker, 1998, 2000). Het is dan ook verstandig om de bredere definitie van integriteit te hanteren. Integriteit is meer dan eerlijkheid en een onderliggend construct zoals ‘consciëntieusheid’ kan goed deel uit maken van integriteit. Noodzakelijk blijft het wel, dat naast het vele onderzoek dat er gedaan is in het verleden, meer onderzoek wordt verricht naar de conceptualisatie van integriteit. Het is namelijk nog steeds onduidelijk welke concepten integriteittesten precies meten (Camara & Schneider, 1994). Wanneer men weet welke concepten aan integriteit verbonden zijn, is het eenvoudiger om items voor integriteittesten te ontwikkelen. In de volgende paragraaf wordt ingegaan op het testen van integriteit. 3.1.2. Integriteittest Wat wordt er met een integriteittest gemeten en waarom neemt men een dergelijke test in gebruik? Dat er nog enige discussie bestaat over wat er met een integriteittest wordt gemeten is in de vorige paragraaf duidelijk geworden. Organisaties zouden het echter wel aantrekkelijk kunnen vinden om gebruik te maken van een integriteittest om counter-productief gedrag tegen te gaan (Brown et al., 1987; Barrett, 2001; Coyne & Bartram, 2002). Integriteittesten variëren in inhoud en focus, maar meestal hebben ze het voorspellen van gedrag gerelateerd aan het begrip ‘integriteit’ als gemeenschappelijke doel. Omdat er heel veel verschillende integriteittesten bestaan kan in deze studie niet ingegaan worden op elke beschikbare integriteittest. In plaats daarvan wordt in deze studie wel een onderscheid aangegeven tussen twee soorten integriteittesten, de open-integriteittest en de bedekteintegriteittest (Sackett et al., 1989; Sackett & Wanek, 1996). Veel van de integriteittesten maken direct duidelijk dat het om het meten van counter-productief gedrag gaat. Er worden bijvoorbeeld vragen gesteld over hoe eerlijk het individu zichzelf acht, of er sprake is van een crimineel verleden en wat zijn of haar houding is ten opzichte van drugsgebruik. De assumptie bij deze ‘open-integriteittesten’ is, dat naarmate iemand toleranter is ten opzichte van oneerlijk gedrag, iemand ook eerder oneerlijk gedrag vertoont (Coyne & Bartram, 2002). Er bestaan echter ook op persoonlijkheid gebaseerde integriteittesten. Bij deze integriteittesten is het niet meteen duidelijk voor de sollicitant wat met de test wordt gemeten. Deze vorm wordt daarom ook wel de ‘bedekte-integriteittest’ worden genoemd. De vragen zijn in verdekte vorm opgesteld en schijnen meerdere persoonlijkheidstrekken te meten die gerelateerd zijn aan oneerlijkheid (Coyne & Bartram, 2002). Integriteittesten kunnen dus items bevatten die direct of indirect verwijzen naar onder andere, onwetmatige en twijfelachtige activiteiten of gedragingen; algemene persoonlijkheidstrekken en gedachtepatronen die gerelateerd zijn aan oneerlijkheid; reacties op hypothetische situaties
8
met betrekking tot zowel eerlijk als oneerlijk gedrag; daadwerkelijke situaties waarin oneerlijk gedrag is vertoond; tolerantie met betrekking tot oneerlijk gedrag; verleiding tot diefstal; en normen betreffende oneerlijk gedrag (Moore & Stewart, 1989). Voor zowel de open-integriteittesten als de bedekte-integriteittesten geldt dat onderzoek heeft aangetoond dat er bewijs is voor validiteit, betrouwbaarheid, eerlijkheid en bruikbaarheid van dergelijke testen (Ones et al., 1993; Neuman & Baydoun, 1998; Mumford, Connelly, Helton, Strange & Osburn, 2001; Coyne & Bartram, 2002). Als men het over de aanvaardbaarheid heeft van de integriteittest, dan wordt in literatuur duidelijk dat de testen zowel positief als negatief worden ervaren door sollicitanten (Coyne & Bartram, 2002). In de volgende paragraaf wordt aangegeven wat in deze studie onder de beleving van de sollicitant wordt verstaan. 3.1.3. Beleving van de sollicitant Met de ‘beleving’ van de sollicitant wordt in deze studie bedoeld; hoe beleeft of ervaart de sollicitant een integriteittest. Er kan onderscheidt gemaakt worden tussen de pretest reacties en posttest reacties van een sollicitant. Bij de pretest reacties spelen algemene kennis en visie van een organisatie en de test een rol (Lievens, van Dam & Anderson, 2002). Bij de posttest reacties gaat het om de reacties van sollicitanten, nadat een integriteittest heeft plaatsgevonden. Reacties zijn in dit geval gerelateerd aan de waargenomen testprestaties (Lievens et al., 2002). Er bestaan nog veel onduidelijkheden over de verschillen tussen de pretest en posttest reacties en meer onderzoek over dit onderwerp is nog nodig (Ryan & Ployhart, 2000; Lievens et al., 2002; Hausknecht et al., 2004). In deze studie zal niet het onderscheid tussen reacties op verschillende tijdstippen centraal staan, maar er wordt een globaal overzicht gegeven van mogelijke reacties van sollicitanten op de integriteittest. Als leidraad voor de mogelijke reacties van sollicitanten op een integriteittest kan daarbij gebruik worden gemaakt van een theoretisch kader, zoals het model van Gilliland (1993). In dit model staan reacties van sollicitanten centraal. Aan de hand van de ‘organizational justice theory’ (Lievens et al., 2002), construeert Gilliland (1993) zijn model. In deze theorie worden onder andere rechtvaardigheidsreacties op procedures, die gebruikt worden om besluiten te nemen binnen een organisatie, behandeld (Gilliland, 1993). Volgens Gilliland (1993) zijn het de percepties van sollicitanten over de rechtvaardigheid van een proces, zoals het selectieproces, die uiteindelijk hun reacties beïnvloeden. In de volgende paragraaf wordt kort ingegaan op een voor deze studie relevant onderdeel van het model van Gilliland (1993), zoals aangegeven in figuur 1.
9
Integriteittest
Aspecten van procedurele rechtvaardigheid: • • • • • • •
werkrelevantie prestatiemogelijkheden mogelijkheid om invloed uit te oefenen op de uitkomst ontvangen van feedback inbreuk op privacy correctheid van vragen ontvangen van informatie over de selectiemethode en uitkomst
Percepties van procedurele rechtvaardigheid
Reacties van sollicitanten
Figuur 1: Model van Gilliland (1993)
3.2.1. Theorie omtrent reacties op integriteittesten Van de al eerder aangehaalde ‘organizational justice theory’ maakt rechtvaardigheid van het proces een belangrijk deel uit. Procedurele vaardigheid heeft in deze studie betrekking op het beeld van de sollicitant over het selectieproces. Volgens Gilliland (1993) zou het type test, zoals de integriteittest, invloed uitoefenen op de procedurele rechtvaardigheid die sollicitanten ervaren tijdens het selectieproces. Procedurele rechtvaardigheid is volgens hem opgedeeld in verschillende aspecten, waaronder; werkrelevantie; prestatiemogelijkheden; mogelijkheid om invloed uit te oefenen op de uitkomst; ontvangen van feedback; inbreuk op privacy; correctheid van vragen; en het ontvangen van informatie over de selectiemethode en uitkomst. Deze aspecten bepalen de procedurele rechtvaardigheid, die op haar beurt invloed uitoefent op reacties van sollicitanten. In het vervolg van deze studie wordt, met het model van Gilliland (1993) als leidraad, een overzicht gegeven van de meest recente onderzoeken op het gebied van het effect van een integriteittest op de beleving van de sollicitant. Resultaten van onderzoeken die reeds gedaan zijn met betrekking tot de reacties van sollicitanten op het selectieproces, laten gevarieerde resultaten zien. Zie voor een schematisch overzicht van de gebruikte literatuur, tabel 2. De literatuur is in de eerste plaats ingedeeld naar resultaat. Respectievelijk, een positief, een neutraal en een negatief resultaat. Op de tweede plaats is gebruik gemaakt van de verschillende aspecten van procedurele vaardigheid, zoals deze terugkomen in het model van Gilliland (1993). De reden om gebruik te maken van deze aspecten in tabel 2, is dat deze indeling duidelijk maakt met welke aspecten nog rekening kan worden gehouden in toekomstig onderzoek naar de beleving van sollicitanten omtrent de integriteittest als selectiemethode.
10
Tabel 2: Schema literatuur over reacties van sollicitanten op het selectieproces Reactie sollicitanten
Positief
Aspecten die procedurele rechtvaardigheid beïnvloeden (Gilliland, 1993) Werkrelevantie
artikel
resultaat
soort artikel
land
N
bijzonderheden
Whitney., Diaz, Mineghino & Powers (1999)
Positieve reactie op de open integriteittest wegens werkrelevantie.
Empirisch onderzoek
VS
N=t1 260 N=t2 126 studenten
Steekproef niet echt goed, generaliseerbaarheid onduidelijk.
Neuman & Baydoun (1998)
Open integriteittesten meer gewaardeerd dan de bedekte integriteittesten, wegens meer werkrelevantie.
Empirisch onderzoek
VS
N = 105
Rosse, Ringer & Miller (1996)
Wanneer open testen werden gebruikt waren mensen meer tevreden dan wanneer een bedekte test werd gebruikt.
Empirisch onderzoek
VS
N = 702 studenten
Drugtesting
Jones (1991)
Testen die werkrelevant zijn worden minder snel beschouwd als een schending privacy, dus meer gewaardeerd dan niet-werkrelevante integriteittesten.
Pilot study
N = 34
Het onderzoek van was een pilot study en het werd aanbevolen om meer en andere items te gebruiken bij een vervolgonderzoek. Maar drie testen onderzocht met weinig respondenten.
Jones, Ash & Soto (1990)
Sollicitanten beschouwen de open integriteittest over het algemeen niet als een schending privacy, maar de bedekte integriteittest geeft minder eenduidige resultaten.
Reviewartikel
Rosse, Ringer & Miller (1996)
Wanneer open testen werden gebruikt waren mensen meer tevreden dan wanneer een bedekte test werd gebruikt, dit veranderde niet zelfs al werd er uitleg gegeven.
Empirisch onderzoek
N = 702 studenten
Drugtesting
Ryan & Sackett (1987)
Merendeel van de respondenten vond het gepast voor een werkgever om een integriteittest te gebruiken.
Empirisch onderzoek
Sackett & Wanek (1996)
Reacties op integriteittesten zijn over het algemeen neutraal
Reviewartikel
Prestatiemogelijkheden Mogelijkheid om invloed uit te oefenen op de uitkomst Ontvangen van feedback
Inbreuk op privacy Correctheid van vragen
Ontvangen van informatie over de selectiemethode en de uitkomst
Algemene reactie, dus niet met specifiek één van de bovengenoemde aspecten als grondslag.
Neutraal
Werkrelevantie
VS
VS
N = 148 studenten (drie groepen met verschillende instructies)
Gebruik van een controlegroep
Prestatiemogelijkheden Mogelijkheid om invloed uit te oefenen op de uitkomst Ontvangen van feedback
Ryan & Sackett (1987)
Men was verdeeld over de integriteittest als inbreuk op privacy. Geen eenduidige reactie.
Empirisch onderzoek
VS
N = 148 studenten (drie groepen met verschillende instructies)
Steiner & Gilliland (1996)
Neutrale tot negatieve reacties over de rechtvaardigheid van integriteittesten
Empirisch onderzoek
Frankrijk en VS
N = 259 studenten
Inbreuk op privacy
Gebruik van een controlegroep
Correctheid van vragen Ontvangen van informatie over de selectiemethode en de uitkomst Algemene reactie, dus niet met specifiek één van de bovengenoemde aspecten als grondslag. Negatief
Werkrelevantie Prestatiemogelijkheden
11
Mogelijkheid om invloed uit te oefenen op de uitkomst. Ontvangen van feedback Inbreuk op privacy Correctheid van vragen Ontvangen van informatie over de selectiemethode en de uitkomst Algemene reactie, dus niet met specifiek één van de bovengenoemde aspecten als grondslag.
Hausknecht, Day & Thomas (2004).
Reacties van sollicitanten op meerdere selectiemethoden, waaronder de integriteittest. De integriteittest wordt negatief beoordeeld vergeleken met bijvoorbeeld het interview en de cognitieve test.
Meta-analyse.
Studenten N = 48.750
De integriteittest is maar een van de vele andere selectiemethode en er wordt niet echt aandacht aan besteed. Tevens waren de onderzochte mensen niet echt aan het solliciteren en hoefden ze de integriteittesten niet daadwerkelijk in te vullen.
Uit tabel 2 blijkt dat er bij de enkele onderzoeken díe gedaan zijn op het gebied van reacties van sollicitanten op een integriteittest, zeer gevarieerde resultaten naar voren komen. Er zijn zowel positieve en neutrale, als negatieve reacties. Door Ryan en Sackett (1987) werd aanvankelijk aangenomen dat reacties op integriteittesten voornamelijk negatief zouden uitvallen wegens het controversiële karakter van de integriteittest, maar na het testen van respondenten en hun reacties op de integriteittest werd duidelijk dat het merendeel van de respondenten de integriteittest een geschikte methode vond in het selectieproces. Men vond het echter niet leuk om een dergelijke test te maken. De respondenten waren verdeeld over de vraag of integriteittesten een schending van de privacy zijn en of deze testen hun kijk op een organisatie zou veranderen. Ondanks dat de reacties van respondenten in dit onderzoek niet uitermate positief waren, kan gezegd worden dat reacties zeker niet zo negatief waren als aanvankelijk verwacht werd. De testen bevinden zich volgens Sacket en Wanek (1996) in het midden van het continuüm waarin selectiemethoden worden gerangschikt. Onderzoeken geven over het algemeen een vrij neutrale evaluatie van de integriteittest weer. Zo ook in onderzoek van Steiner en Gilliland (1996), waarin reacties van sollicitanten op een aantal selectiemethoden werden onderzocht met behulp van respondenten uit Frankrijk en de Verenigde Staten. In het onderzoek bleek dat reacties op een integriteittest neutraal tot negatief waren. Bij veel van de onderzoeken, is echter gebruik gemaakt van studenten en het zou kunnen dat het onderzoek daardoor niet generaliseerbaar is naar werkelijke settings. Hier zijn echter meningsverschillen over (Ryan & Sackett, 1987; Hausknecht et al., 2004). Het feit dat er in het onderzoek van Ryan en Sackett (1987) gebruik is gemaakt van een controlegroep, maakt
12
dat het onderzoek methodisch beter in elkaar zit dan andere onderzoeken, waar geen gebruik gemaakt is van een vergelijkingsgroep. Ondanks de voornamelijk neutrale visie van sollicitanten omtrent integriteittesten, die in onderzoeken naar voren komt, kan er wellicht onderscheid worden gemaakt tussen de reacties op de twee soorten integriteittesten. In tabel 2 komt dan wel naar voren dat er in onderzoek vooral positieve reacties zijn van sollicitanten op de integriteittest, maar dit gegeven moet echter genuanceerd worden. Er blijkt namelijk in onderzoek van Jones, Ash en Soto (1990) en Whitney, Diaz, Mineghino en Powers (1999) dat er verschil bestaat tussen reacties van sollicitanten op open- en bedekte integriteittesten. Reacties van sollicitanten zouden positiever zijn voor de open-integriteittest vergeleken met de bedekte-integriteittest (Jones et al., 1990; Rosse, Ringer & Miller, 1996; Neuman & Baydoun, 1998; Whitney et al., 1999). In onderzoek van Jones et al. (1990) werd gevonden, dat 92% van de respondenten de open integriteittest niet aanstootgevend vinden. Neuman en Baydoun (1998) beweren dat de open integriteittest meer gewaardeerd wordt door respondenten, omdat de vragen in een open-integriteittest meer werkrelevantie vertonen. Waarschijnlijk is dit het geval, omdat de relevantie van de vragen in bedekte-integriteittesten moeilijker valt te identificeren door sollicitanten. Ook in het geval dat mensen getest worden op drugsgebruik, blijkt dat de sollicitanten een open integriteittest meer waarderen dan een bedekte-integriteittest (Rosse et al., 1996). Wanneer er in een onderzoek gebruik is gemaakt van een specifieke soort integriteittest kan het zijn, dat dit aspect het resultaat van het onderzoek beïnvloed. Zeker als er geen rekening is gehouden met het verschil in reacties op de open- en bedekte vorm van integriteittesten. Vaak is dit in onderzoek niet te achterhalen. Er ligt dus ook hier een weg open voor toekomstig onderzoek. In onderzoek naar reacties van sollicitanten op verschillende selectiemethoden van Hausknecht et al. (2004), komt naar voren dat integriteittesten toch relatief negatief beoordeeld worden, wanneer vergeleken met andere selectiemethoden. Het gaat hier om de beleving van sollicitanten en niet om de validiteit van de integriteittest, welke wel relatief positief wordt gewaardeerd door onderzoekers (Ones et al., 1993; Robertson & Smith, 2001). Alleen de methode grafologie werd door sollicitanten negatiever beoordeeld dan integriteittesten. Reden voor het negatieve beeld van integriteittesten kan bijvoorbeeld zijn, dat het wordt ervaren als een inbreuk op de privacy van sollicitanten. Hier is echter niet veel onderzoek naar geweest. Meerdere aspecten kunnen de beleving van sollicitanten beïnvloeden, maar daarover meer in de volgende paragraaf.
13
3.2.2. Theorie omtrent aspecten die beleving beïnvloeden Aangezien in deze studie de nadruk ligt op de beleving van de sollicitant, wordt in het vervolg van deze paragraaf ingegaan op dié aspecten die de beleving van sollicitanten zou kunnen beïnvloeden. Gedacht kan worden aan, schending van de privacy en mate van werkrelevantie, zoals gehanteerd in het model van Gilliland (1993) en de kwestie omtrent sociale stigmatisering of te wel, ‘labeling’ (Camara & Schneider, 1994; Sackett & Wanek, 1996). In het komende stuk wordt dieper ingegaan op déze, en nog eventueel andere mogelijke aspecten, zoals geformuleerd in de literatuur. Het is de vraag of integriteittesten wel ethisch verantwoord zijn (Coyne & Bartram, 2002). Een zorg waar organisaties daarom vooral mee zitten is dat sollicitanten negatief kunnen reageren op het gebruik van een integriteittest in het selectieproces, omdat ze de test bijvoorbeeld als schending van hun privacy ervaren (Ryan & Sackett, 1987). Dit is te verwachten, omdat er in dergelijke testen regelmatig persoonlijke vragen worden gesteld, welke niet gerelateerd zijn aan het werk of aan werkprestatie. Werkrelevantie is dus een belangrijk aspect, zoals Neuman en Baydoun (1998) ook al aangaven. Open-integriteittesten worden dan ook vaak meer gewaardeerd dan de bedekte-integriteittesten (Jones, 1991; Rosse et al., 1996; Neuman & Baydoun, 1998; Whitney et al., 1999). In tabel 2 is te zien dat werkrelevantie een aspect is dat in onderzoek naar reacties van sollicitanten op de integriteittesten, het meest gebruikt is. Integriteit kan in sommige werksituaties, zoals in winkels, een dimensie zijn waar het bedrijf veel waarde aan hecht, zodat diefstal zoveel mogelijk kan worden voorkomen. Maar voor sommige functies is integriteit minder relevant en dan is de vraag of het ethisch verantwoord is om ook in dergelijke situaties gebruik te maken van een integriteittest bij het selecteren van potentiële werknemers (Coyne & Bartram, 2002). Integriteittesten mogen volgens Hogan en Brinkmeyer (1997) niet voor elke functie gebruikt worden. Volgens Jones et al. (1990) mag men echter ook niet vergeten dat bijna alle selectiemethoden noodzakelijke persoonlijke aspecten in het proces betrekken. Als organisaties maar werkrelevante en niet aanstootgevende integriteittesten gebruiken (Jones, 1991). Integriteittesten zijn bijvoorbeeld minder aanstootgevend dan de meer fysiologische testen, zoals de leugen detectietest of de urineanalyse (Moore & Stewart, 1989; Jones et al., 1990). Naast de inbreuk op privacy, bestaat er ook een kritiekpunt voor sollicitanten dat bekend staat onder de term ‘labeling’. Labeling kan als een serieuze bedreiging worden ervaren door sollicitanten. Het gaat hier om de situatie waarin een sollicitant bang is om laag te scoren op een integriteittest, omdat hij of zij dan als het ware een etiket ‘oneerlijk’ opgeplakt krijgt. Een
14
dergelijk etiket heeft een zwaardere en meer negatieve lading dan een etiket ‘laag IQ’, verkregen bij een lage score op een cognitieve test. Men is bang om als oneerlijk te worden getypeerd (Camara & Schneider, 1994; Sackett & Wanek, 1996). Bij het gebruik van integriteittesten worden dus etiketten, zoals ‘oneerlijk’ of ‘counter-productief’ gebruikt wanneer laag gescoord wordt op een integriteittest. Het sociale stigma dat kan resulteren van dergelijke negatieve etiketten is voor veel mensen beangstigend, maar wordt door testontwikkelaars weggewuifd, door te zeggen dat de sollicitant de resultaten toch niet te zien krijgt. Als dit echter wel het geval zou zijn, dan bestaat de kans dat de sollicitant in zijn zekerheid en moraal wordt aangetast (Sackett & Wanek, 1996; Coyne & Bartram, 2002). Labeling is wellicht ook een aspect waar onderzoekers in de toekomst rekening mee zouden kunnen houden bij het ontwerp van een onderzoek. Naast deze kritiekpunten, schending van privacy, werkrelevantie en labeling, kan er nog gedacht worden aan een aantal andere minpunten van integriteittesten. Anderson (2004) geeft aan dat selectiemethoden in het algemeen een negatief effect teweeg kunnen brengen op de mentale gezondheid van sollicitanten. Hij spreekt over negatieve psychologische effecten, die vooral optreden als sollicitanten niet worden aangenomen. In deze studie gaan we hier niet op in, aangezien dit aspect niet is onderzocht in relatie tot de selectiemethode, integriteittest. Voor toekomstig onderzoek is het wellicht wel raadzaam om de mentale gezondheid van een sollicitant na een afwijzing te meten. Kritiek kan tevens gegeven worden op het feit dat veel testgebruikers de resultaten niet goed weten te interpreteren. Vaak worden resultaten simpelweg in ‘aangenomen’ of ‘afgewezen’ verdeeld en kunnen organisaties door een gebrek aan psychologische of statistische training de meer subtiele resultaten niet interpreteren (Camara & Schneider, 1994). Als er fouten worden gemaakt bij het interpreteren van de testen, kan dit leiden tot het afwijzen van eerlijke en dus geschikte personen, met alle gevolgen van dien voor bijvoorbeeld sollicitanten en indirect ook de organisatie. In de Angelsaksische literatuur spreekt men van ‘false-positve rates’, het afwijzen van sollicitanten die in werkelijkheid wel geschikt zouden zijn voor een functie (Jones et al., 1990). Volgens Jones et al. (1990) is de voorspellingsfout van de integriteittest echter vrij acceptabel vergeleken met andere selectiemethoden. Het risico van misbruik en wangebruik van integriteittesten kan worden gereduceerd door testgebruikers te trainen in het gebruik van de test en het interpreteren van de resultaten (Camara & Schneider, 1994; Coyne & Bartram, 2002). De aspecten van het model van Gilliland (1993) en de mogelijk daaraan toe te voegen aspecten, zoals labeling, hebben allemaal te maken met de kwestie van rechtvaardigheid.
15
Alhoewel veel testontwikkelaars het aan te bevelen vinden om de integriteittest onderdeel te laten uitmaken van het gehele selectieproces, waarin nog andere selectiemethoden dienen te worden gebruikt zoals een test voor algemene cognitieve vaardigheid (Ones et al., 1993; Schmidt & Hunter, 1998), wordt in de praktijk de score op een dergelijke test als beslissende factor gebruikt voor het wel of niet aannemen van de sollicitant (Barrett, 2001). Ook Wanek (1999) herhaalt dat de integriteittest nooit de enige basis mag zijn voor een selectiebeslissing. Dit kan onrechtvaardig en nadelig zijn voor de sollicitant, in die zin dat hij of zij wellicht wel zou zijn aangenomen als het selectieproces er anders uit zou hebben gezien en er een andere indeling van scores gehanteerd werd. Testontwikkelaars stappen dan ook steeds vaker af van het hanteren van standaardgrenzen bij integriteitscores (Sackett & Wanek, 1996). Tenslotte nog een opmerking over onrechtvaardige discriminatie. Als vanzelfsprekend is een selectieproces discriminerend, een bedrijf wil tenslotte alleen de meest geschikte mensen aannemen. Wat echter niet mag is onrechtvaardige discriminatie (Moore & Stewart, 1989). Onderzoekers zien steeds meer het belang in van het rekening houden met rechtvaardigheid van gebruik integriteittest. Er kan bijvoorbeeld sprake zijn van verschil in scores als gevolg van verschillen in geslacht, afkomst en leeftijd (Coyne & Bartram, 2002). Resultaten van onderzoek van Ones en Viswesvaran (1998) geven aan dat het gebruik van openintegriteittesten geen nadelig effect hebben op achtergestelde groepen, zoals sollicitanten met een andere afkomst. Sackett et al. (1989) beweren dat dit geldt voor zowel de openintegriteittest als de bedekte vorm. Ras en integriteitscores zouden niet met elkaar correleren (Ones et al., 1993). In de voorgaande paragraaf over de beschikbare literatuur omtrent integriteittesten en de beleving van sollicitanten is duidelijk geworden dat onderzoek schaars is en dat er zeer gevarieerde resultaten, zowel positief als negatief en neutraal, naar voren komen. Veel van de aspecten die mogelijk de beleving van de sollicitant zouden kunnen beïnvloeden worden niet betrokken in onderzoek. Daarom is vervolgonderzoek noodzakelijk. In de discussie zal hier verder op worden ingegaan en zal er tevens een conclusie volgen.
16
4. Discussie en conclusie 4.1. Kritische blik op deze studie Het doel van deze literatuurstudie was; het inzicht verschaffen in de huidige stand van zaken op het gebied van onderzoeken naar reacties van sollicitanten op integriteittesten. Aan de hand van de vraag; ‘Welke effecten heeft een integriteittest op de beleving van de sollicitant?’ is geprobeerd om aan de doelstelling te voldoen. In deze studie is begonnen met het uitleggen van het begrip ‘integriteit’. Het blijkt dat er grote onduidelijkheid bestaat over het begrip in de literatuur. Daarna is er een uitleg gegeven van soorten integriteittesten en is aangegeven wat in deze studie wordt bedoeld met de beleving van de sollicitant. Omdat er heel veel verschillende soorten integriteittesten zijn, is er in deze studie gekozen om een onderscheid te maken tussen open- en bedekte-integriteittesten. Wellicht had er ook gekozen kunnen worden voor een andere indeling van de testen, zoals een indeling op lengte en duur, maar het onderscheid dat gemaakt is in deze studie ligt het meest voor de hand als het gaat over invloed van een test op de sollicitant (Wanek, Sackett & Ones, 2003). Met de beleving van de sollicitant werd in deze studie bedoeld; hoe beleeft of ervaart de sollicitant een integriteittest. Om de beleving van een sollicitant te kunnen onderzoeken is in deze studie gebruik gemaakt van het model van Gilliland (1993), waarin percepties over rechtvaardigheid een rol spelen. Met behulp van een model als dat van Gilliland (1993) zou in de toekomst specifiek onderzoek kunnen worden gedaan met betrekking tot de integriteittest, en niet alleen tot selectiemethoden in het algemeen. Ook zou er in toekomstig onderzoek een onderscheid kunnen worden gemaakt tussen de open- en bedekte- integriteittest, om te zien of er verschillen bestaan in de percepties van sollicitanten over de procedurele rechtvaardigheid van de verschillende soorten testen. Bij het model van Gilliland (1993) wordt uitgegaan dat reacties van sollicitanten worden beïnvloed door percepties over rechtvaardigheid, maar in werkelijkheid is het niet duidelijk of sollicitanten altijd kijken naar rechtvaardigheid van een selectiemethode (Hausknecht et al., 2004). Het kan zijn dat een sollicitant gewoon negatief is over de duur van de test of de moeilijkheidsgraad ervan, onrechtvaardigheid heeft dan niets te maken met het negatieve beeld van de sollicitant. Aan de hand van het zoeken in de bestanden ABI/Inform, Catalogus UvT, Online Contents UvT, Online Contents Landelijk, JSTOR en PsycINFO is gezocht naar literatuur omtrent de beleving van sollicitanten, of te wel de reactie van een sollicitant, op een selectiemethode zoals de integriteittest. Daarnaast is met behulp van Google Scholar naar artikelen gezocht. Twee artikelen zijn via de auteurs zelf verkregen. Na het invoeren van verschillende
17
combinaties van de zoektermen, ‘integrity’, ‘integrity tests’, ‘applicant reactions’ en ‘personnel selection’ is een eerste selectie van de artikelen gemaakt aan de hand van de titels en de samenvattingen. Ook via Cited Reference Search is nog naar artikelen gezocht. In de literatuur zijn een aantal onderzoeken gevonden, ook al is het maar een beperkt aantal, waarin zeer verscheidene resultaten naar voren komen over de beleving van de sollicitant. Onderzoek rapporteert zowel een negatief (Hausknecht et al., 2004) als een neutraal en een positief resultaat. Het positieve resultaat is vooral afkomstig van onderzoek naar het verschil in open- en bedekte-integriteittesten. Sollicitanten reageren namelijk positief op de openintegriteittesten en zij waarderen de bedekte-integriteittesten veel minder (Jones et al., 1990; Rosse et al., 1996; Neuman & Baydoun, 1998; Whitney et al., 1999). Een algemeen positieve reactie van sollicitanten op de integriteittest is door Ryan en Sackett (1987) gevonden. Vergeleken met de andere onderzoeken had deze studie als voordeel, dat zij gebruik maakten van een controle groep. Aan de hand van de gevonden literatuur zijn eventuele kritiekpunten van sollicitanten op integriteittesten geformuleerd. Aspecten als, inbreuk op de privacy van een sollicitant, stigmatisering en werkrelevantie (Ryan & Sackett, 1987; Gilliand, 1993; Camara & Schneider, 1994; Sacket & Wanek, 1996; Neuman & Baydoun, 1998) kunnen wellicht negatieve gevolgen hebben voor beleving van de sollicitant, omdat deze de percepties van de procedurele rechtvaardigheid van een selectieproces kunnen beïnvloeden (Gilliland, 1993). Deze percepties kunnen uiteindelijk invloed hebben op de reacties van sollicitanten. 4.2. Kritische reflectie op literatuur Het enigszins beperkte aantal bruikbare artikelen díe gevonden zijn na een uitgebreide zoektocht, laten zeer gevarieerde resultaten zien. Reacties van sollicitanten op een integriteittest zouden zowel positief, neutraal, als negatief zijn. Duidelijk is in dit geval dat er meer onderzoek zal moeten worden gedaan om duidelijkheid te creëren over de werkelijke reactie van sollicitanten. Voordat er onderzoek wordt gedaan naar reactie van sollicitanten op integriteittesten is het wellicht verstandig om het begrip ‘integriteit’ verder te conceptualiseren (Becker, 2000). Er is namelijk niet duidelijk wat integriteit nu precies is. In onderzoek is vaak geen rekening gehouden met aspecten die de beleving van de sollicitant kunnen beïnvloeden. Gilliland (1993) heeft zo een aantal aspecten geformuleerd, zoals prestatiemogelijkheden, mogelijkheid om invloed uit te oefenen op de uitkomst, correctheid
18
van vragen, ontvangen van feedback, ontvangen van informatie over de selectiemethode, inbreuk op privacy en werkrelevantie. Werkrelevantie is een aspect dat wèl door onderzoekers wordt gebruikt (Jones, 1991; Neuman & Baydoun, 1998; Whitney et al., 1999), maar de overige aspecten zouden ook meegenomen kunnen worden in onderzoek. Voor toekomstige onderzoekers die de reacties van sollicitanten op de integriteittest willen onderzoeken ligt hier een weg open. Daarnaast is een aspect zoals stigmatisering of te wel ‘labeling’ ook een factor waar onderzoekers rekening mee zouden moeten houden. Heeft de angst voor stigmatisering invloed op de beleving van de sollicitant? In onderzoek van Camara en Schneider (1994) en Sackett en Wanek (1996) komt naar voren dat hier serieus rekening mee zou moeten worden gehouden. Als kanttekening moet wel worden vermeld, dat veel sollicitanten in werkelijkheid het resultaat van een integriteittest niet te zien krijgen (Sackett & Wanek, 1996; Coyne & Bartram, 2002). De vraag is dan of de stigmatiseringkwestie wel relevant is. Als men echter secuur te werk wil gaan, is het aan te bevelen om tevens rekening te houden met dit aspect. Het is in de literatuur gebleken dat een open-integriteittest meer waardering bij sollicitanten te weeg brengt dan een bedekte-integriteittest (Jones et al., 1990; Whitney et al., 1999). Er zijn allerlei speculaties te doen over waar die waardering vandaan komt, zoals bijvoorbeeld dat de werkrelevantie duidelijker is bij een open-intgeriteittest vergeleken bij een bedekteintegriteittest (Neuman & Baydoun, 1998). Hier is echter geen concreet onderzoek naar gedaan. Toekomstig onderzoek kan hier eventueel een verandering in brengen. In onderzoek dient ook meer rekening te worden gehouden met verschillen in reacties op open- en bedekteintegriteittesten. Wanneer er in een onderzoek gebruik is gemaakt van een specifieke soort integriteittest kan het zijn, dat dit aspect het resultaat van het onderzoek beïnvloedt. Zeker als er geen rekening is gehouden met een eventueel verschil in reacties op de open- en bedekte vorm van integriteittesten. Vaak is dit in onderzoek niet te achterhalen. Er ligt dus ook hier een weg open voor toekomstig onderzoek. Dan is het misschien nog mogelijk dat de open integriteittest alleen positief gewaardeerd wordt onder bepaalde omstandigheden (Whitney et al., 1999). De vraag is dan, onder welke condities worden open integriteittesten positief gewaardeerd en in welke situaties hebben bedekte-integriteittesten de voorkeur? In deze studie komt naar voren dat onderzoek waarbij gebruik is gemaakt van studenten als onderzoekspopulatie wellicht problemen zou kunnen veroorzaken op het gebied van generaliseerbaarheid van resultaten. Studenten kunnen verschillen van sollicitanten als het bijvoorbeeld gaat om ervaring met het zoeken naar werk (Hausknecht et al., 2004). Die
19
onderzoeken die wel gebruik maken van studenten geven aan, dat het probleem van generaliseerbaarheid niet zo heel groot is, studenten zijn namelijk de toekomstige sollicitanten op de arbeidsmarkt. Ryan en Sackett (1987) geven aan dat studenten de toekomstige sollicitanten zijn voor juist díe functies waarvoor integriteittesten worden gebruikt in het selectieproces. Toch is het raadzaam om onderzoek te doen waarbij de respondenten uit werkelijke sollicitanten bestaan, in echte selectiesituaties binnen organisaties. Ook interessant voor onderzoek is het onderzoeken van de lange termijn effecten van het maken van een integriteittest en dan met name voor hen die werden afgewezen na het maken van een integriteittest. Er moet gebruik worden gemaakt van follow-up studies, zodat verschillen tussen pretest en posttest reacties duidelijk worden. Een kritisch punt van de onderzoeken gebruikt in deze studie is, dat de meesten geen gebruik maken van een controle groep. Behalve het onderzoek van Ryan en Sackett (1987). Het is een aanbeveling voor onderzoekers om een controle groep te hanteren, zodat allerlei neveneffecten kunnen worden uitgesloten. Bestaand onderzoek omtrent de beleving van sollicitanten is met name afkomstig uit de Verenigde Staten. Misschien bestaat er wel een verschil in reacties tussen mensen uit Europa en de Verenigde Staten. Er heerst in Europa minder een cultuur van aanklagen vergeleken met de cultuur in de Verenigde Staten. Daardoor voelen sollicitanten wellicht minder snel de behoefte om zich benadeeld te voelen en als gevolg daarvan een organisatie aan te klagen. Coyne en Bartram (2000) en Ones et al. (1993) geven aan dat organisaties ook wel combinaties gebruiken van selectiemethoden om integriteit te meten, maar welke combinatie het meest effectief is voor het voorspellen van integriteit is onduidelijk. Onderzoek op dit gebied zou meer helderheid kunnen verschaffen. Ook kan rekening worden gehouden met de validiteit van het selectieproces. Deze kan namelijk verhoogd worden als gebruik gemaakt wordt van een combinatie van selectiemethoden. Schmidt en Hunter (1998) hebben in hun onderzoek bijvoorbeeld gevonden dat een combinatie van een algemene cognitieve vaardigheidstest en een integriteittest, de predictieve validiteit van een selectieproces kan verhogen. De praktische implicatie van deze studie voor het bedrijfsleven is, dat niet alleen bedrijven werknemers selecteren, sollicitanten selecteren op hun beurt ook een bedrijf waar ze graag willen werken (Hausknecht et al., 2004). Vanuit het bedrijfsleven bekeken, zijn reacties op selectieprocedures daarom belangrijk (Gilliland, 1993). Het is zeker interessant om de
20
beleving van sollicitanten te koppelen aan de gevolgen die deze beleving heeft voor een organisatie. Negatieve reacties van sollicitanten op selectiemethodes kunnen namelijk de kans op rechtzaken vergroten, motivatie om de test te maken verminderen (Neuman & Baydoun, 1998), waardoor validiteit en bruikbaarheid van de test zullen afnemen, en het kan het imago van een organisatie aantasten (Rosse et al., 1996; Sackett & Wanek, 1996; Ryan & Ployhart, 2000). De respondenten beoordeelden een organisatie waar een integriteittest in gebruik was, als een organisatie waar minder feedback wordt gegeven en meer supervisie is op haar werknemers. Er zou onderzoek gedaan kunnen worden naar het gevolg van dergelijke kenmerken voor de aantrekkelijkheid van een organisatie (Ryan & Sackett, 1987). 4.3. Conclusie Samenvattend kan gezegd worden dat, ondanks dat er recentelijk een aantal onderzoeken zijn verschenen op het gebied van reacties van sollicitanten, het opvallend is dat er met name onderzoek is gedaan naar reacties van sollicitanten op selectiemethoden in het algemeen. De integriteittest maakt vaak geen onderdeel uit van deze onderzoeken. Meer onderzoek naar reacties op de integriteittest in het bijzonder, wordt sterk aanbevolen. Deze studie heeft daarom geen uitgebreide weergave van recentelijk gepubliceerde artikelen op het gebied van reacties van sollicitanten op integriteittesten kunnen geven. In die zin is er in deze studie niet aan de doelstelling voldaan. Ondanks de mogelijke kritiekpunten van sollicitanten op de integriteittest, is het beeld dat sollicitanten van de integriteittest hebben vrij neutraal. Deze conclusie is niet echt solide, aangezien het aantal onderzoeken in dit veld minimaal is. Qua opzet van de onderzoeken valt er vaak ook veel kritiek te leveren. Toekomstig onderzoek over reacties van sollicitanten zijn hard nodig. Op dit moment valt organisaties wel aan te bevelen om een aantal stappen te ondernemen gedurende het selectieproces, om negatieve reacties zo veel mogelijk te voorkomen en tevens mogelijk negatieve gevolgen voor de organisatie te vermijden. Voor bedrijven is het aan te raden om een integriteittest alleen te gebruiken aan de hand van de aanwijzingen die gegeven zijn door de testontwikkelaar. Wellicht is het verstandig om, die mensen die met de test gaan werken, te trainen (Camara & Schneider, 1994; Coyne & Bartram, 2002). Een nadeel van trainen voor de werkgever is dat training extra kosten met zich meebrengt (Coyne & Bartram, 2002). De vraag in kwestie is dan of de opbrengsten van een training opwegen tegen de kosten van de training (Ryan & Tippins, 2004). Een organisatie moet ook rekening houden met het kiezen van een integriteittest die zoveel mogelijk past bij het bedrijf. Werkrelevantie wordt namelijk als belangrijk aspect gezien voor
21
het aanvaarden van een selectiemethode (Neuman & Baydoun, 1998). Tevens kunnen bedrijven proberen om persoonlijke vragen zoveel mogelijk te limiteren tot die vragen die absoluut noodzakelijk en relevant zijn met betrekking tot het werk (Jones et al., 1990). Daarnaast zullen bedrijven kunnen letten op zaken als, gelijke kansen om aangenomen te worden (Jones et al., 1990). Dit schijnt volgens Ones en Viswesvaran (1998) en Sackett et al. (1989) overigens wel goed te zitten bij integriteittesten. Als laatste opmerking kan worden aangehaald, dat organisaties wellicht meer informatie moeten verschaffen aan sollicitanten over het selectieproces (Gilliland, 1993). Het is tevens verstandig om in dat selectieproces gebruik te maken van andere methoden naast de integriteittest (Wanek, 1999; Schmidt & Hunter, 1998). Dit om de validiteit te vergroten. Concluderend kan gezegd worden dat in de toekomst nog veel werk te doen is op het gebied van onderzoek naar de beleving van sollicitanten omtrent integriteittesten. Deze studie heeft daartoe een aanzet gegeven, door te concluderen dat onderzoek naar dit onderwerp schaars is en dat de onderzoeken díe er zijn, wat betreft ontwerp voor verbetering vatbaar zijn.
22
5. Literatuurlijst
Anderson, N. (2004). Editorial- The dark side of the moon: Applicant perspectives, negative psychological effects (NPEs), and candidate decision making in selection. International Journal of Selection and Assessment, 12(1/2), 1-8. Barrett, P. (2001). Pre-employment integrity testing: Current methods, problems, and solutions. Paper presented at: Britisch Computer Society: Information Security Specialist Group. March 29th-30th, 2001, Milton Hill, Oxford. Becker, T.E. (1998). Integrity in organizations: Beyond honesty and conscientiousness. Academy of Management Review, 23(1), 154-161. Becker, T.E. (2000). Hallmarks and consequences of integrity in organizations: The employees’ perspective. Paper presented at the 2000 annual Academy of Management Meetings, Toronto. Brown, T.S., Jones, J.W., Terris, W. & Steffy, B.D. (1987). The impact of pre-employment integrity testing on employee turnover and inventory shrinkage losses. Journal of Bussiness and Psychology, 2, 136-149. Camara, W.J. & Schneider, D.L. (1994). Integrity tests: Facts and unresolved issues. Amercian Psychologist, 49, 112-119. Coyne, I. & Bartram, D. (2000). Personnel managers’ perceptions of dishonesty in the workplace. Human Resource Management Journal, 10(3), 38-45. Coyne, I. & Bartram, D. (2002). Assessing the effectiveness of integrity tests: A review. International Journal of Testing, 2(1), 15-34. de Raad, B. & Perugini, M. (2002). Big five assessment. Göttingen, Germany: Hogrefe & Huber Publishers. Gilliland, S.W. (1993). The perceived fairness of selection systems: An organizational justice perspective. The Academy of Management Review, 18, 694-734. Hausknecht, J.P., Day, D.V. & Thomas, S.C. (2004). Applicant reactions to selection procedures: An updated model and meta-analysis. Personnel Psychology, 57, 639683. Hogan, J. & Brinkmeyer, K. (1997). Bridging the gap between overt and personality-based integrity tests. Personnel Psychology, 50, 587-599. Holcombe Ehrhart, K. & Ziegert, J.C. (2005). Why individuals are attracted to organizations? Journal of Management, 31, 901-919. Jones, J.W. (1991). Assessing privacy invasiveness of psychological test items: Job relevant versus clinical measures of integrity. Journal of Business and Psychology, 5, 531-535. Jones, J.W., Ash, P. & Soto, C. (1990). Employment privacy rights and pre-employment honesty tests. Employee Relations Law Journal, 15, 561-575. Kapitein, M. (2001). De integriteitbarometer voor organisaties. Bedrijfskunde, 73(3), 12-18.
23
Lievens, F., van Dam, K. & Anderson, N. (2002). Recent trends and challenges in personnel selection. Personnel Review, 31, 580-601. Moore, R.W. & Stewart, R.M. (1989). Evaluating employee integrity: Moral and methodological problems. Employee Responsibilities and Rights Journal, 2, 203-215. Mumford, M.D., Connelly, M.S., Helton, W.B., Strange, J.M. & Osburn, H.K. (2001). On the construct validity of integrity tests: Individual an situational factors as predictors of test performance. International Journal of Selection and Assessment, 9, 240-257. Murphy, K.R. (2000). What constructs underlie measures of honesty or integrity? In R. Goffin & E. Helmes (Eds.), Problems and solutions in human assessment: honoring Douglas N. Jackson at seventy. (pp. 265-284). London: Kluwer. Neuman, G.A. & Baydoun, R. (1998). An empirical examination of overt and covert integrity tests. Journal of Business and Psychology, 13(1), 65-149. Ones, D.S. & Viswesvaran, C. (1998). Gender, age, and race differences on overt integrity tests: Results across four large-scale job applicant data sets. Journal of Applied Psychology, 83(1), 35-42. Ones, D.S., Viswesvaran, C. & Schmidt, F.L. (1993). Comprehensive meta-analysis of integrity test validities: Findings and implications for selections and theories of job performance. Journal of Applied Psychology, 78, 679-703. Robertson, I.T. & Smith, M. (2001). Personnel selection. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 74(4), 441-472. Rosse, J.G., Ringer, R.C. & Miller, J.L. (1996). Personality and drug testing: An exploration of the perceived fairness of alternatives to urinalysis. Journal of Business and Psychology, 10(4), 459-475. Ryan, A.M. & Ployhart, R.E. (2000). Applicant’s perceptions of selection procedures and decisions: A critical review and agenda for the future. Journal of Management, 26(3), 565-606. Ryan, A.M. & Sackett, P.R. (1987). Pre-employment honesty testing: Fakability, reactions of test rakers, and company image. Journal of Business and Psychology, 1(3), 248-256. Ryan, A.M. & Tippins, N.T. (2004). Attracting and selcting: What psychological research tells us. Human Research Management, 43(4), 305-318. Sackett, P.R., Burris, L.R. & Callahan, C. (1989). Integrity testing for personnel selection: An update. Personnel Psychology, 42, 491-529. Sackett, P.R. & Wanek, J.E. (1996). New developments in the use of measures of honesty, integrity, conscientiousness, dependability, trustworthiness, and reliability for personnel selection. Personnel Psychology, 49, 787-829. Schmidt, F.L. & Hunter, J.E. (1998). Validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings. Psychological Bulletin, 124, 262-274.
24
Steiner, D.D. & Gilliland, S.W. (1996). Fairness reactions to personnel selection techniques. Journal of Applied Psychology, 81, 134-141. van den Heuvel, H. & Huberts, L. (2002, 20 maart). Bouwfraude legt integriteitsproblemen bloot. NRC Handelsblad, p. 7. Wanek, J.E. (1999). Integrity and honesty testing: What do we know? How do we use it? International Journal of Selection and Assessment, 7(4), 183-195. Wanek, J.E., Sackett, P.R. & Ones, D.S. (2003). Towards an understanding of integrity test similarities and differences: An item-level analysis of seven tests. Personnel Psychology, 56, 873-894. Whitney, D.J., Diaz, J., Mineghino, M. E. & Powers, K. (1999). Perceptions of overt and personality-based integrity tests. International Journal of Selection and Assessment, 7(1), 35-45.
25
