Rekenkameronderzoek Fractie teveel frictie VERZOEKONDERZOEK NAAR DE RE-INTEGRATIE VAN MOBILITEITSKANDIDATEN IN DE GEMEENTE
ARNHEM
Onderzoeksrapport 1 oktober 2014
Zaaknummer:
2013-12-00921
Kenmerk:
2014.0.088.137
Inhoudsopgave 1
Inleiding ....................................................................................................... 1 1.1 Aanleiding Rekenkameronderzoek .............................................................. 1 1.2 Focus Rekenkameronderzoek .................................................................... 2 1.3 Leeswijzer .............................................................................................. 2
2
BLoeM .......................................................................................................... 3 2.1 Sociaal Plan 2011-2017 ............................................................................ 3 2.2 Afdeling BLoeM........................................................................................ 3 2.2.1 Kader re-integratie mobiliteitskandidaten ........................................... 4 2.2.2 Doelstelling 1: realiseren uitstroom uit BLoeM..................................... 5 2.2.3 Doelstelling 2: bevorderen mobiliteit alle medewerkers ........................ 9 2.3 Het BLoeM-bestand.................................................................................. 9 2.3.1 Totaal aantal mobiliteitskandidaten ................................................... 9 2.3.2 Uitstroom .................................................................................... 12 2.3.3 Huidig BLoeM-bestand................................................................... 13 2.3.4 Ontwikkeling BLoeM-bestand.......................................................... 14
3
Frictiekosten ................................................................................................ 21 3.1 Kosten formatiereductie.......................................................................... 21 3.2 Dekking frictiekosten.............................................................................. 22 3.3 Ontwikkeling frictiekosten ....................................................................... 23 3.3.1 Raming frictiekosten ..................................................................... 23 3.3.2 Hoeveel begroot voor 2013-2016? .................................................. 26 3.3.3 Hoeveel besteed in 2013? .............................................................. 28 Bijlage I ...................................................................................................... 31 Bijlage II ..................................................................................................... 33
1
Inleiding
1.1
Aanleiding Rekenkameronderzoek MOTIE ‘EEN FRACTIE TEVEEL FRICTIE’ Op 11 november 2013 heeft de voormalige gemeenteraad de motie ‘Een fractie teveel frictie’ van CDA, VVD, Trots Arnhem, GroenLinks en Zuid Centraal aangenomen (zie bijlage II). In deze motie verzoekt de raad de Rekenkamer: 1.
Een onderzoek te doen naar de effectiviteit van de lopende re-integratietrajecten voor medewerkers die in BLoeM zitten.
2.
Zo nodig (onorthodoxe) aanbevelingen te doen aan het college of de raad om de uitstroom naar nieuwe functies te versnellen.
FRICTIEKOSTEN Aanleiding voor de motie was het oplopen van de frictiekosten die gemaakt worden als gevolg van bezuinigingen en de reorganisatie van de gemeente Arnhem. Over de ontwikkeling van de frictiekosten is de Arnhemse raad op verschillende momenten door het college geïnformeerd. Eind 2011 maakte het college een eerste raming van de frictiekosten die zouden ontstaan als gevolg van de reorganisatie en de bezuinigingen zoals vastgesteld door de raad in april 2011. Het college informeerde de raad op 28 februari 2012 dat de frictiekosten tussen de € 8 en € 13 mln. zouden bedragen. Eind 2012, toen inmiddels bekend was hoeveel en welke medewerkers boventallig waren geworden als gevolg van de bezuinigingen en de reorganisatie, maakte het college een tweede raming. Het resultaat van deze tweede raming werd in het voorjaar van 2013 zichtbaar in het Jaarverslag 2012. Daarin schrijft het college: ”Eind 2012 is de inschatting dat de loonkosten van de niet geplaatste medewerkers € 21,5 miljoen zullen bedragen in de periode van 2013 tot en met 2016.” Deze nieuwe, hogere inschatting van de frictiekosten heeft ertoe geleid dat de raad, bij de bespreking van de Meerjarenprogrammabegroting (MJPB) 2014-2017 in november 2013, de motie ‘Een fractie teveel frictie’ heeft ingediend. BESLUITVORMING REKENKAMER Tijdens een reguliere vergadering van de Auditcommissie op 13 januari 2014 heeft de Rekenkamer het verzoek van de raad besproken met de leden van de Auditcommissie en de indieners van de motie. Na dit overleg heeft de Rekenkamer besloten de uitkomsten van een onderzoek naar de frictiekosten, dat de accountant van de gemeente Arnhem al uitvoerde in opdracht van de Auditcommissie, af te wachten. Het accountantsrapport van Ernst & Young werd gepubliceerd op 24 februari 2014.
1
Kader 1.1 Belangrijkste conclusies externe accountant gemeente Arnhem De conclusie van de accountant is dat de uitgaven aan BLoeM zijn gedaan binnen de kaders die de raad hiervoor gesteld heeft. Met betrekking tot de informatie over de frictiekosten is de conclusie dat de rapportages voor ‘leken’ zonder specialistische kennis, moeilijk leesbaar zijn. Bovendien luidt één van de conclusies, dat de rapportages onderling niet altijd vergelijkbaar zijn en het zou helpen wanneer er steeds eenzelfde format was gebruikt om de cijfers te presenteren. Verder staan in het accountantsrapport geen uitspraken over de re-integratietrajecten of opleidingsuitgaven. Hier is door de Auditcommissie ook niet specifiek naar gevraagd.
De interne managementrapportages en de informatieverstrekking via het jaarverslag en turaps voor de raad zijn inmiddels verbeterd. Het is echter, ook na de conclusies van het accountantsrapport, duidelijk dat de gemeenteraad onvoldoende zicht heeft op de cijfers van BLoeM (financieel en uitstroom). Daarnaast is voor de raad niet inzichtelijk welke maatregelen worden genomen om de uitstroom van medewerkers te bevorderen. Voor de Rekenkamer zijn deze constateringen een argument om in te gaan op het verzoek van de raad om onderzoek te doen. De voormalige raad is over dit besluit van de Rekenkamer op 28 februari 2014 per brief geïnformeerd.
1.2
Focus Rekenkameronderzoek Uit het overleg van 13 januari 2014 met de Auditcommissie en de indieners van de motie, kwam naar voren dat een definitie van effectiviteit van re-integratietrajecten niet eenduidig is vast te stellen. Tijdens het overleg werd de Rekenkamer verzocht om na te gaan of er voldoende maatregelen zijn genomen om mobiliteitskandidaten naar werk te begeleiden en welke kosten daaraan verbonden zijn geweest. De Rekenkamer heeft besloten een quickscan uit te voeren. In de eerste plaats om de raad inzicht te geven in de cijfers: het verloop van het BLoeM-bestand, de uitgaven aan de re-integratietrajecten en de ontwikkeling van de frictiekosten. In de tweede plaats om zichtbaar te maken wat de inzet is van de afdeling BLoeM: wat is het traject- en opleidingsaanbod voor mobiliteitskandidaten en welke maatregelen en middelen worden ingezet.
1.3
Leeswijzer In hoofdstuk 2 gaan we eerst in op het Sociaal Plan, de samenstelling van de afdeling BLoeM en de doelstellingen en re-integratieactiviteiten van BLoeM. Daarnaast beschrijven we in dit hoofdstuk de ontwikkeling van het BLoeM-bestand. Hoofdstuk 3 gaat in op de frictiekosten. We beschrijven de ramingen van het college, de ontwikkeling van de frictiekosten en waaraan het frictiebudget is besteed in 2013.
2
2
BLoeM
2.1
Sociaal Plan 2011-2017 Vanwege de bezuinigingen en de reorganisatie is een grote groep medewerkers van de gemeente Arnhem boventallig geworden. Voor deze groep heeft de gemeente met de sociale partners het “Sociaal Plan 2011 Gemeente Arnhem. Van werk naar werk 2011 tot 2017” opgesteld, dat op 28 februari 2012 is vastgesteld. De raad is geïnformeerd over het Sociaal Plan via een commissiebrief van 7 februari 2012, waarna op 16 april 2012 de gemeentesecretaris in de toenmalige raadscommissie VFAB1 een toelichting heeft gegeven. Het Sociaal Plan heeft een looptijd van 1 januari 2011 tot 1 januari 2017. De kernpunten zijn:
Bij de overgang naar de nieuwe organisatie zijn alle werknemers herschikkingskandidaat om maximale mobiliteit te organiseren bij het plaatsingsproces in de nieuwe organisatie.
Er is een werkgelegenheidsgarantie voor de duur van het Sociaal Plan, dus tot 1 januari 2017, voor de medewerkers die tot 2015 herschikkingskandidaat worden als gevolg van de bezuinigingen of de reorganisatie.
In plaats van het plaatsen van medewerkers op anciënniteit zijn geschiktheid en kwaliteit plaatsingscriteria.
Herschikkers moeten passend werk aanvaarden op straffe van ontslag.
Herschikkingskandidaten en de werkgever zetten zich beiden actief in voor het vinden van passend werk, onder meer met behulp van een re-integratieplan op maat.
Bij plaatsing in een lagere functie verliest de werknemer het salarisperspectief van de oorspronkelijke functie, het salaris wordt als het ware bevroren.
Een jaar na plaatsing van de werknemer eindigen de aan de oorspronkelijke functie gebonden toelagen, onkostenvergoedingen en andere vergoedingen.
2.2
Afdeling BLoeM De herschikkers die niet geplaatst zijn en dus boventallig zijn, zijn aangewezen als zogenaamde mobiliteitskandidaten. Op 1 juli 2012 werd 215 fte van alle gemeenteambtenaren mobiliteitskandidaat. Van deze groep werd 81 fte meteen tijdelijk geplaatst op een functie binnen de gemeentelijke organisatie, 134 fte werd niet geplaatst. Voor de begeleiding en de uitstroom van de mobiliteitskandidaten, heeft het college met ingang van 1 juli 2012 een tijdelijke afdeling opgericht, het Bureau voor Loopbaanontwikkeling en Mobiliteit (BLoeM). Alle kandidaten die na de overgang naar de nieuwe organisatie niet of tijdelijk zijn geplaatst, vallen onder de (financiële) verantwoordelijkheid van BLoeM. Een aantal van de mobiliteitskandidaten heeft de status van mentor omdat zij in de periode tot 2017 met pensioen zullen gaan. Zij vallen financieel onder BLoeM, maar functioneel onder een afdelingshoofd. Zij krijgen geen loopbaanbegeleiding.
1
Raadscommissie Veiligheid, Financiën en Algemene en Bestuurlijke zaken.
3
De afdeling BLoeM wordt gevormd door een enthousiaste groep medewerkers die zelf ook mobiliteitskandidaat zijn, met uitzondering van een senior adviseur mobiliteit die is uitgeleend door de afdeling P&O. De afdeling bestaat uit één afdelingshoofd en vier loopbaanbegeleiders. In lijn met het Sociaal Plan zijn de doelstellingen van BLoeM: 1.
Het realiseren van uitstroom uit BLoeM, door het begeleiden van mobiliteitskandidaten naar een andere functie (binnen of buiten de organisatie) vóór 1 januari 2017.
2.
Het bevorderen van de loopbaanontwikkeling en stimuleren van de mobiliteit van alle medewerkers van de gemeente Arnhem.
2.2.1
Kader re-integratie mobiliteitskandidaten RE-INTEGRATIE DOOR INTERNE MOBILITEIT Het college wil de re-integratie van de mobiliteitskandidaten bereiken door het bevorderen van interne mobiliteit. Hiervoor is een aantal strategieën in het Sociaal Plan opgenomen (zie kader 2.1). Kader 2.1 Strategieën re-integratie volgens Sociaal Plan Gemeente Arnhem, “Van werk naar werk” 2011 tot 2017 “Er treden op termijn, vanwege pensioen en vervroegd pensioen, zo veel werknemers uit dienst dat het mogelijk is de vermindering van de omvang van de personeelsformatie daarmee te verwezenlijken. Dat gaat echter niet zo snel, dat het mogelijk is dit binnen de gestelde termijn (1 januari 2015) te verwezenlijken” (pag. 7). “Het bevorderen van de mobiliteit van werknemers verhoogt de kans, dat er meer plaatsingsmogelijkheden ontstaan voor de werknemers” (pag. 7). “De werkgever biedt een tijdelijke werkgelegenheidsgarantie. Daarvoor vraagt de werkgever wel de bereidheid van alle werknemers om te bewegen, om open te staan voor ander werk, om te investeren in hun ontwikkeling en zo hun inzetbaarheid te vergroten” (pag. 9).
Vacatures voor functies die vrijkomen als gevolg van ontslag of pensionering kunnen worden ingevuld door mobiliteitskandidaten. Soms zijn functies direct passend voor een mobiliteitskandidaat en soms niet. In dat laatste geval wordt bekeken of een kandidaat geschikt kan worden gemaakt voor de functie, of dat de functie geschikt kan worden gemaakt voor de mobiliteitskandidaat. De afspraak is dat externe werving pas gebeurt als de gemeentesecretaris vaststelt dat er geen re-integratiemogelijkheden zijn voor mobiliteitskandidaten. Een stijging van de interne mobiliteit en flexibiliteit zou op deze wijze moeten bijdragen aan de afname van het aantal mobiliteitskandidaten.
4
INSTRUMENTEN RE-INTEGRATIE De belangrijkste instrumenten waarover BLoeM kan beschikken voor de re-integratie van mobiliteitskandidaten zijn volgens het Sociaal Plan:
Het individuele re-integratieplan: in dit plan staan de middelen die het beste ingezet kunnen worden tijdens de re-integratiefase, de activiteiten, doelen en termijnen om de doelen te halen. Het plan dient jaarlijks geëvalueerd te worden. Daarnaast dient altijd onderzocht te worden of samenwerking met een externe partij een juist instrument kan zijn. De kosten van de re-integratieactiviteiten komen, zolang het redelijk en billijk is en past in het plan, voor rekening van de gemeente.
Outplacement: dit is een instrument om externe plaatsing te bevorderen. Een outplacementtraject kan bijvoorbeeld bestaan uit sollicitatietrainingen, scholingsactiviteiten ter bevordering van de kansen op de arbeidsmarkt of een persoonlijk ontwikkelingsplan.
Loonaanvulling: bij het aanvaarden van een externe baan op een lager betaalde functie kan het salaris worden aangevuld. Hierbij wordt gekeken naar het belang van zowel de werknemer als de gemeente.
2.2.2
Doelstelling 1: realiseren uitstroom uit BLoeM INTERNE LOOPBAANBEGELEIDING De basis van de re-integratie vormt de interne loopbaanbegeleiding waarbij op individueel niveau een traject wordt ingezet. Alle mobiliteitskandidaten hebben een individuele loopbaanbegeleider van BLoeM toegewezen gekregen. Loopbaanbegeleiding bestaat uit periodieke gesprekken waarin onder andere lopende sollicitaties, oriëntatie en inzet op ander werk en benodigde trainingen worden besproken. Daarnaast wordt informatie en advies gegeven over jobalerts, het opstellen van een sollicitatiebrief en cv, het gebruik social media en netwerken. Hoe vaak de gesprekken worden gevoerd is afhankelijk van de noodzaak tot actie. Er wordt maatwerk geleverd per kandidaat, afhankelijk van de behoefte van de kandidaat enerzijds en de waargenomen urgentie volgens de loopbaanbegeleider anderzijds. Zo kan een kandidaat in een periode wekelijks contact hebben en vervolgens, bijvoorbeeld in verband met een detachering, een keer per maand. Samen met de loopbaanbegeleider stelt de mobiliteitskandidaat een trajectplan op, een zogenaamd “van-werk-naar-werkcontract”. In dit plan worden de doelstellingen van de kandidaat concreet gemaakt met bijbehorende acties en wordt ondersteuning die nodig is om deze doelstellingen te bereiken vastgelegd (bijv. externe loopbaanbegeleiding of een opleiding). Alle afspraken en ontwikkelingen worden bijgehouden in een individueel dossier. Verder hebben mobiliteitskandidaten zogenaamde loopbaantijd. Deze wordt gebruikt voor bijvoorbeeld een extern traject, om te netwerken of om vacatures te zoeken. Ook kandidaten die tijdelijk (intern) werk hebben, krijgen begeleiding van BLoeM en mogen een bepaald aantal uren per week besteden aan netwerkgesprekken, sollicitaties en trainingen.
5
Door de afdeling BLoeM worden drie groepen mobiliteitskandidaten onderscheiden: kandidaten die intern, extern of moeilijk bemiddelbaar zijn. Voor elke groep bestaat een voorkeursvorm van begeleiding, zie tabel 2.1. Tabel 2.1 Vormen van begeleiding voor drie groepen mobiliteitskandidaten Groep
Begeleiding
Toelichting
Intern
Interne loopbaan-begeleiders
Interne loopbaanbegeleiding
Collectief aanbod
Tijdelijk werk om binding met
bemiddelbaar
organisatie en regio te houden Extern
Extern bureau
bemiddelbaar
Externe loopbaanbegeleiding
Interne loopbaanbegeleider is opdrachtgever en aanspreekpunt
Tijdelijk werk is maatwerk, bv. detachering
Moeilijk
Interne loopbaanbegeleiders
Interne loopbaanbegeleiding
bemiddelbaar
en/of clustermanagers en/of
Deels externe ondersteuning
directie. Eventueel extern
Wordt als eerste benaderd bij
bureau ter ondersteuning.
passende functies intern
Bron: Plan van aanpak 2013 e.v., Afdeling BLoeM, 28 januari 2013 en interviews.
De loopbaanbegeleiders van de afdeling BLoeM maken samen met de mobiliteitskandidaten een inschatting of zij intern, extern of moeilijk bemiddelbaar zijn. De inschatting van de bemiddelbaarheid en de keuze voor interne of externe loopbaanbegeleiding kan gedurende het traject wijzigen. Een kandidaat is moeilijk bemiddelbaar als er beperkingen zijn als gevolg van de gezondheid, beperkt CV, leeftijd of persoonlijkheid. Op deze groep mobiliteitskandidaten wordt extra ingezet. Elke clustermanager heeft een van deze kandidaten toegewezen gekregen als aandachtsdossier. De clustermanagers kijken samen met deze mobiliteitskandidaten, de loopbaanbegeleiders, een P&O-adviseur en een arbeidsjurist naar de kansen en mogelijkheden om voor 1 januari 2017 uitstroom of plaatsing te realiseren. Van de totale groep moeilijk bemiddelbare mobiliteitskandidaten zijn 12 kandidaten als aandachtsdossier begeleid. De overige moeilijk bemiddelbare kandidaten krijgen intensieve loopbaanbegeleiding waarbij in zogenaamde schouwoverleggen, kansen en mogelijkheden worden besproken met P&O-adviseurs en managers. Voor alle moeilijk bemiddelbare kandidaten worden verschillende instrumenten ingezet zoals proefperiodes, ontwikkelassessments, externe coaching en een interne mentor. EXTERNE LOOPBAANBEGELEIDING Mobiliteitskandidaten kunnen gebruik maken van externe loopbaanbegeleiding. Hiervoor heeft de gemeente Arnhem in 2012 zes externe bureaus geselecteerd. Externe loopbaanbegeleiding staat in principe open voor alle mobiliteitskandidaten, maar wordt door BLoeM actief aangeboden aan de mobiliteitskandidaten die gericht zijn op een externe baan
6
of moeilijk bemiddelbaar zijn. De interne loopbaanbegeleiders die zij toegewezen hebben gekregen, blijven wel aanspreekpunt van deze kandidaten. In de periode januari 2013 tot mei 2014 maakten in totaal 50 mobiliteitskandidaten gebruik van externe loopbaanbegeleiding. De externe begeleiding van deze kandidaten bestond uit outplacementtrajecten, loopbaanbegeleiding- en oriëntatie, coaching, intervisie en/of een sollicitatietraining. BEGELEIDING HOGER KADER De groep extern bemiddelbare kandidaten bestaat vooral uit medewerkers die voorheen een hogere management- of staffunctie hadden. Zij hebben veelal een regionaal/landelijk netwerk. Enkelen van hen is het gelukt om met behulp van hun netwerk een nieuwe baan te vinden, soms met de tussenstap van een detachering. De overigen krijgen ondersteuning van BLoeM. Deze kan bestaan uit externe loopbaanbegeleiding. De expertise en het netwerk van BLoeM is volgens het afdelingshoofd sterk in ontwikkeling, waardoor kandidaten die een externe oriëntatie hebben ook kiezen voor ondersteuning vanuit de interne loopbaanbegeleiding. Mobiliteitskandidaten in de hoogste salarisschalen worden niet door de interne loopbaanbegeleiders van BLoeM begeleid. Zij krijgen behalve de mogelijkheid tot externe loopbaanbegeleiding ook ondersteuning van de directie om tot uitstroom te komen. In de afgelopen periode betrof het vijf mobiliteitskandidaten. De interne loopbaanbegeleider van BLoeM vervult bij deze kandidaten een meer ondersteunende rol. OPLEIDINGEN EN CURSUSSEN Een mobiliteitskandidaat kan een opleiding en/of cursus volgen. Ten eerste heeft de afdeling BLoeM met de afdeling P&O een intern aanbod van workshops en trainingen ontwikkeld, het zogenaamde collectieve aanbod. Dit aanbod is beschikbaar voor alle medewerkers. Mobiliteitskandidaten kunnen, in tegenstelling tot de reguliere medewerkers, een onbeperkt aantal workshops en trainingen uit dit collectieve aanbod volgen. De workshops en trainingen zijn gegroepeerd in de onderstaande categorieën:2
Kies je koers Workshops over de eigen loopbaan zoals oriëntatie op de loopbaan, het vergroten van zelfinzicht en focus op toekomstige stappen.
Sterk in je werk Workshops gericht op het vergroten van de persoonlijke effectiviteit in werk en leven.
Ontwikkel je mee Workshops en trainingen van belang voor de organisatie, gericht op professionaliteit, organisatieontwikkeling en verandering.
Zomerprogramma en proeverij Een divers aanbod van workshops gedurende de zomerperiode.
2
Gemeente Arnhem, managementrapportage BLoeM mei 2014.
7
Programma provincie De mogelijkheid om deel te nemen aan een training uit het programma van de provincie Gelderland.
Instrumenten
Op verzoek
Loopbaaninstrumenten gericht op het vergroten van zelfinzicht. Enkele trainingen zijn op verzoek beschikbaar om in te plannen voor een team of afdeling. Vanaf 2013 is door de mobiliteitskandidaten 130 keer deelgenomen aan een onderdeel uit het collectieve aanbod. Ten tweede kunnen mobiliteitskandidaten ook een externe opleiding of cursus volgen, mits deze wordt goedgekeurd door hun loopbaanbegeleider en de afdeling P&O. Zij beoordelen of de opleiding bijdraagt aan het doel van de mobiliteitskandidaat om ander werk te gaan vervullen. In 2013 volgden 30 mobiliteitskandidaten een externe opleiding of cursus. Deze opleidingen/cursussen waren: communicatie, mediation, dierenverzorging, computertechniek, public and non-profit management, leergang griffier, medische basiskennis, administratief werk, mindfulnesstrainer, middelmanagement, opleiding tot coach neuro-linguïstisch programmeren en opleiding Lean. Ook de loopbaanbegeleiders van BLoeM volgden een aantal cursussen. Deze waren deels gericht op de begeleidingswerkzaamheden van BLoeM en deels in het kader van hun eigen traject als mobiliteitskandidaat. REGIONALE SAMENWERKINGSVERBANDEN BloeM is actief in verschillende samenwerkingsverbanden in de regio, zoals KANS, G5, samenwerkingsverband Arnhem-Nijmegen, Werken in Gelderland, PUUR! en organisaties in de stad/regio. Naast het openstellen van vacatures gaat het om kennis en aanbod delen, uitwisseling van medewerkers, bieden van kansen voor stages, netwerkgesprekken, etc. en gezamenlijke evenementen, zoals het loopbaanfestival. De samenwerkingsverbanden zijn in ontwikkeling en kunnen door de loopbaanbegeleiders worden ingezet. DETACHERING, TIJDELIJK WERK EN KLUSSEN Zittende mobiliteitskandidaten kunnen binnen en buiten de gemeentelijke organisatie tijdelijk betaald of onbetaald werk doen. Hierdoor blijven kandidaten actief, versterken zij hun cv en/of ontwikkelen zij hun vaardigheden, kennis en netwerk. Tijdelijk werk kan ook leiden tot een vaste plaatsing. Een tijdelijke, externe plaatsing door middel van detachering kan perspectief op de arbeidsmarkt van kandidaten vergroten. Onbetaald tijdelijk werk, zoals een externe stage, werkervaringsplek of een interne klus, wordt in eerste instantie voor maximaal een half jaar ingezet. In § 2.3.3 (pag. 14) gaan we nader in op de werkzaamheden van de zittende kandidaten.
8
VERTREKREGELINGEN Het Sociaal Plan biedt de mogelijkheid om individuele maatwerkafspraken te maken met mobiliteitskandidaten. Maatwerkafspraken worden gemaakt in overleg met de gemeentesecretaris en een arbeidsjurist. Tot 1 januari 2014 hebben 30 medewerkers gebruik gemaakt van de mogelijkheid om met een maatwerkafspraak de organisatie te verlaten. De afspraken die met deze medewerkers zijn gemaakt bestaan uit verlof, geld, suppletie, studiefaciliteiten, prepensioen, terugkeergaranties, tijdelijke detachering en combinaties van deze opties. PENSIOEN Bij de plaatsing van medewerkers na de reorganisatie is bewust rekening gehouden met leeftijd. Een aantal medewerkers heeft de status van mentor gekregen en is zo bovenformatief geworden. Daarnaast is een aantal oudere medewerkers tijdelijk geplaatst tot aan hun pensioen (vóór 1 januari 2017) of met een regeling met prepensioen gegaan. Deze medewerkers en de mentoren hebben op deze wijze plaats gemaakt voor andere medewerkers die vast geplaatst konden worden.
2.2.3
Doelstelling 2: bevorderen mobiliteit alle medewerkers Naast het begeleiden van mobiliteitskandidaten, heeft de afdeling BLoeM de taak om de mobiliteit binnen de gehele gemeentelijke organisatie te bevorderen. Dit doet BLoeM door middel van:
Gericht loopbaanbeleid: het opzetten van individuele leer- en ontwikkeltrajecten in samenwerking met de afdeling P&O, om een betere aansluiting te organiseren tussen de ambitie van een medewerker en de wens van de organisatie.
Inzet op parttime pensioen: door het stimuleren van parttime (pre)pensioen wordt ruimte geboden aan interne doorstroom.
Inzet op interne mobiliteit en flexibiliteit: het omscholen en geschikt maken van medewerkers voor interne functies die vrijkomen als gevolg van toekomstige pensionering.
Door gemeentebreed de loopbaanontwikkeling en mobiliteit van medewerkers te stimuleren, verwacht het college dat de organisatie in beweging blijft, waardoor ketenmobiliteit kan ontstaan. Zo zijn er medewerkers die een vaste functie hadden door- of uitgestroomd, mede door begeleiding vanuit BLoeM. Door deze door- en uitstroom ontstaan er kansen voor de plaatsing van mobiliteitskandidaten. Uitgangspunt is dat vacatures intern worden opgevuld.
2.3
Het BLoeM-bestand
2.3.1
Totaal aantal mobiliteitskandidaten De Rekenkamer heeft van de afdeling BLoeM gegevens ontvangen over de mobiliteitskandidaten die onder de verantwoordelijkheid van BLoeM vallen. Deze gegevens hebben betrekking op de periode juli 2012 tot mei 2014.
9
Op 1 juli 2012 was bekend welke medewerkers na de reorganisatie niet geplaatst waren op een functie binnen de gemeente Arnhem. In verantwoordingen en rapportages over de ontwikkelingen met betrekking tot het aantal mobiliteitskandidaten, wordt deze datum als peildatum gebruikt. Tabel 2.2 geeft een overzicht van het aantal mobiliteitskandidaten en het aantal fte’s op de peildatum 1 juli 2012 en de ontwikkeling van het BLoeM-bestand in de periode juli 2012 tot en met april 2014, de periode die de Rekenkamer heeft onderzocht. Tabel 2.2 Aantal en verloop mobiliteitskandidaten periode juli 2012 tot en met april 2014 1 juli
bij/af in
31 december
bij/af in
30 april
2012
2012 en 2013
2013
2014
20143
Aantal
Fte
Aantal
Fte
Aantal
Fte
Aantal
Fte
Aantal
Fte
Niet geplaatst
135
119,4
-75
-65,7
60
53,7
6
2,6
66
56,3
Tijdelijk geplaatst
101
81,1
-20
-13,6
81
67,5
-23
-16,1
58
51,4
17
14,9
-3
-2,7
14
12,2
0
0
14
12,2
253
215,4
-98
-82
155
133,4
-17
-13,5
138
119,9
Mentoren Totaal
Bron: Managementrapportage afdeling BLoeM mei 2014 en gegevens BLoeM november 2012
In de tabel is te zien dat na de reorganisatie 253 medewerkers (215 fte) mobiliteitskandidaat werden, waarvan 101 medewerkers (81 fte) tijdelijk geplaatst konden worden binnen de organisatie. INSTROOM IN BLOEM Het BLoeM-bestand is een dynamisch bestand; na 1 juli 2012 zijn er nog medewerkers ingestroomd in BLoeM. Dit is in lijn met het Sociaal Plan waarin is vastgelegd dat medewerkers tot 1 januari 2015 kunnen instromen. Om een volledig beeld te krijgen van het totaal aantal mobiliteitskandidaten, uitgedrukt in fte’s, heeft de Rekenkamer het aantal fte’s op 1 juli 2012 vermeerderd met het aantal fte’s dat daarna nog is ingestroomd. Het resultaat is dat in de periode 1 juli 2012- 1 mei 2014 in totaal 254 fte mobiliteitskandidaten onder de verantwoordelijkheid van BLoeM vielen. In figuur 2.1 is het totale aantal mobiliteitskandidaten weergegeven in fte’s, onderverdeeld naar “peildatum” en “instroom”.
3
De Rekenkamer heeft de gegevens van BLoeM voor haar onderzoek bewerkt. Door deze bewerking komen de fte’s in
deze kolom niet geheel overeen met de gegevens in figuur 2.4 (pag. 13). In voetnoten 5 en 6 staan de oorzaken van de verschillen nader toegelicht.
10
Figuur 2.1 Mobiliteitskandidaten in fte’s (totaal 254 fte), periode juli 2012-mei 2014
instroom tot 1 mei 2014 39 fte
peildatum 1 juli 2012 215 fte
Bron: Analyse Rekenkamer op basis van gegevens BLoeM
Zoals uit figuur 2.1 blijkt, is ná 1 juli 2012 nog 39 fte ingestroomd in het BLoeM-bestand. Deze medewerkers zijn ingestroomd om verschillende redenen. Figuur 2.2 geeft een overzicht van de redenen dat medewerkers zijn ingestroomd in BLoeM ná 1 juli 2012. Figuur 2.2 Redenen instroom in BLoeM-bestand ná 1 juli 2012 (39 fte) 2
1 3
ft e
ft e
(8 %
2 ft e
(2 %
ft e
(4 %
)
(5 %
vrijwillig vaste functie opgegeven < 1,5 jaar
)
)
administratieve correctie
)
vrijwillig vaste functie opgegeven > 1,5 jaar boventallig museum/Domein
4 fte (10%) 23 fte (59%)
functie vervallen mentor geworden
5 fte (12%) onbekend
Bron: Analyse Rekenkamer op basis van gegevens BLoeM
Uit figuur 2.2 blijkt dat de belangrijkste reden van de instroom in BLoeM was dat men geplaatst was op een vaste functie, maar deze vrijwillig opgaf voor een tijdelijke functie korter dan 1,5 jaar (23 fte) of voor langer dan 1,5 jaar (4 fte) omwille van het eigen perspectief op ontwikkeling en loopbaan. De werkgelegenheidsgarantie tot 2017 biedt hiertoe de mogelijkheid, omdat medewerkers na afloop van hun tijdelijke functie onder BLoeM vallen.
11
Daarnaast is een groep ingestroomd vanwege administratieve correcties (5 fte). Dit gaat hoofdzakelijk om kandidaten die later dan de overige medewerkers definitief bericht kregen over hun plaatsing, bijvoorbeeld omdat zij bezwaar aantekenden tegen het eerdere besluit.
2.3.2
Uitstroom Een belangrijk doel van de afdeling BLoeM is om mobiliteitskandidaten te laten uitstromen (intern of extern) vóór 1 januari 2017. In de periode juli 2012-mei 2014 omvatte de totale groep mobiliteitskandidaten 254 fte. Hiervan is op 1 mei 2014 52% uitgestroomd, oftewel 132 fte. Figuur 2.3 geeft een overzicht van de uitstroom uit BLoeM. Figuur 2.3 Uitstroom uit BLoeM-bestand, periode juli 2012-mei 2014 (132 fte) 25 fte (19%) pensioen
5 fte (4%) overig
20 fte (15%) externe baan
82 fte (62%) interne vaste plaatsing
Bron: Analyse Rekenkamer op basis van gegevens BLoeM
Uit figuur 2.3 blijkt dat de grootste groep mobiliteitskandidaten die is uitgestroomd (82 fte), conform het Sociaal Plan, is geplaatst op een functie binnen de gemeentelijke organisatie. De overige kandidaten hebben extern een baan gekregen of zijn een eigen zaak gestart (20 fte) of zijn met pensioen gegaan (25 fte). Voor een kleine groep (5 fte) geldt dat zij zijn uitgestroomd om andere redenen, bijvoorbeeld omdat zij ziek waren, overleden zijn of strafontslag hebben gekregen. TOEKOMSTMUTATIES Uit de managementrapportage van de afdeling BLoeM van april 2014 blijkt dat op 30 april 2014 bekend was dat 35 fte nog zal uitstromen vóór 1 januari 2017 vanwege pensioen, een vertrekregeling of een plaatsing in de toekomst. Dat betekent dat vanaf 1 mei 2014 nog 34% (87 fte) van alle mobiliteitskandidaten (254 fte) resteert om begeleid te worden naar ander werk vóór 1 januari 2017.
12
2.3.3
Huidig BLoeM-bestand Uitgaande van de totale uitstroom uit het BLoeM-bestand van 132 fte in de periode juli 2012mei 2014, waren er op 1 mei 2014 nog 122 fte mobiliteitskandidaten. Van de zittende mobiliteitskandidaten is meer dan de helft wel binnen de organisatie aan het werk; 57% werkt binnen de gemeentelijke organisatie, zij zijn tijdelijk geplaatst (57 fte) of zij zijn mentor (12 fte). De kandidaten die tijdelijk intern geplaatst zijn, drukken niet op het frictiebudget. Zij worden betaald uit het budget van de afdeling waar zij tijdelijk geplaatst zijn. De mentoren vallen wel onder het frictiebudget. Figuur 2.4 geeft een overzicht van de status van de overgebleven mobiliteitskandidaten op 1 mei 2014. Figuur 2.4 Status mobiliteitskandidaten op 1 mei 2014: 122 fte4
52 fte (43%) niet geplaatst
57 fte (47%) interne tijdelijke plaatsing
12 fte (10%) mentor Bron: Analyse Rekenkamer op basis van gegevens BLoeM
Uit figuur 2.4 blijkt dat, op 1 mei 2014, 47% (57 fte)5 van de mobiliteitskandidaten een tijdelijke, interne plaatsing had. 43% (52 fte)6 van de mobiliteitskandidaten had geen interne 4
Op 1 mei 2014 was het aantal mobiliteitskandidaten 121,5 fte. Voor de leesbaarheid is afgerond op hele getallen. Door
deze afronding tellen de fte’s van de drie subgroepen in figuur 2.4 niet op tot 122 fte, maar tot 121 fte. Vanwege redenen aangegeven in voetnoten 4 en 5, wijkt dit totaal aantal kandidaten af van het aantal kandidaten zoals opgenomen in de managementrapportage van de afdeling Bloem van april 2014 (zie tabel 2.2). 5
Volgens de gegevens uit de managementrapportage van de afdeling BLoeM van april 2014 was 51,4 fte tijdelijk
geplaatst (zie ook tabel 2.2). Dit verschil heeft in de eerste plaats te maken met de metingsdatum. De gegevens in de managementrapportage van BLoeM hebben betrekking op 30 april 2014. De gegevens die de Rekenkamer van BLoeM heeft ontvangen, hebben betrekking op 1 mei 2014. Op 1 mei wijzigde de status van 2 fte van tijdelijk geplaatst naar niet geplaatst en uit dienst (= -2 fte tijdelijk geplaatst). In de tweede plaats heeft de Rekenkamer, op basis van extra informatie van BLoeM, administratieve correcties toegepast op het BLoeM-bestand, waardoor 7,7 fte aan het bestand is toegevoegd. 6
Volgens de gegevens uit de managementrapportage van de afdeling BLoeM van april 2014 was 56 fte niet geplaatst (zie
ook tabel 2.2). Ook dit verschil heeft te maken met de metingsdatum. Op 1 mei wijzigde de status van 3,5 fte mobiliteitskandidaten van niet geplaatst naar geplaatst.
13
tijdelijke plaatsing. Uit tabel 2.3 blijkt echter dat een meerderheid (77%) van deze kandidaten wel op een andere manier aan het werk is. Zij hebben bijvoorbeeld onbetaald werk of zijn extern gedetacheerd. Tabel 2.3 Overzicht activiteiten niet geplaatste mobiliteitskandidaten Status
Aantal fte 24
46%
14
27%
Eigen inkomsten
1
2%
Stage
1
2%
Ziek
2
4%
Regeling
3
6%
Re-integratie
3
6%
Niets/onbekend
4
7%
52
100%
Onbetaald werk/klus Detachering
Totaal
%
Bron: Analyse Rekenkamer op basis van gegevens BLoeM
2.3.4
Ontwikkeling BLoeM-bestand AFNAME BLOEM-BESTAND PER MAAND Zoals uit de vorige paragrafen blijkt, is het BLoeM-bestand geen statisch bestand; kandidaten stromen uit en medewerkers stromen, in beperkte mate, in. Om zicht te krijgen op de ontwikkeling van het BLoeM-bestand sinds 1 juli 2012, biedt grafiek 2.1 een overzicht van het aantal fte dat per maand in BLoeM zat tot mei 2014. Grafiek 2.1 Afname aantal mobiliteitskandidaten vanaf peildatum juli 2012 (215 fte) tot mei 2014 (122 fte)
225 200 175 150 125 100 75 50 25 0 jul-12
nov-12
feb-13
mei-13
aug-13
nov-13
feb-14
mei-14
Bron: Analyse Rekenkamer op basis van gegevens BLoeM
14
Het BLoeM-bestand bestaat uit mobiliteitskandidaten met verschillende achtergronden en capaciteiten. Om een genuanceerder beeld te krijgen van de afname van het BLoeM-bestand, heeft de Rekenkamer de uitstroom van verschillende groepen nader onderzocht. UITSTROOM PER LEEFTIJDSGROEP De Rekenkamer heeft eerst onderzocht of de leeftijd van mobiliteitskandidaten van invloed is op de uitstroom. Hiervoor zijn de mobiliteitskandidaten in vier leeftijdsgroepen verdeeld en zijn we per leeftijdsgroep nagegaan hoeveel procent was uitgestroomd op 1 mei 2014. Grafiek 2.2 geeft een overzicht. Grafiek 2.2 Uitstroom en zittend bestand op 1 mei 2014 per leeftijdscategorie, in aantallen fte (totaal 248 fte)7 120 103 fte 100 22% 80
76 fte
60
48%
Uitgestroomd via pensioen 31%
Uitgestroomd
42 fte 40
Zittend bestand 27 fte
20
59% 52%
56% 44%
0
25 t/m 35 jaar
47%
41% 36 t/m 45 jaar
46 t/m 55 jaar
56 t/m 67 jaar
Bron: Analyse Rekenkamer op basis van gegevens BLoeM
Uit grafiek 2.2 blijkt dat de groep 36 t/m 45 jarigen het snelst uitstroomt uit BLoeM: 59% van deze groep is al (intern of extern) uitgestroomd. Verder is te zien dat de grootste groep mobiliteitskandidaten tussen de 56 en 67 jaar is (103 fte). Zij hebben de meeste moeite om uit te stromen naar een andere baan, wanneer is gecorrigeerd voor de groep medewerkers die tot nu toe met (pre)pensioen is gegaan. De uitstroom van deze oudste groep (exclusief (pre)pensioen) is significant lager dan de uitstroom van de drie jongere groepen (25 t/m 55 jaar). Wanneer de medewerkers die met (pre)pensioen zijn gegaan worden meegenomen in de vergelijking met de jongere groepen, dan is het verschil niet significant. De drie jongere groepen verschillen niet significant van elkaar.
7
Van zeven medewerkers (6 fte) was de leeftijd niet opgenomen in het gegevensbestand van BLoeM.
15
UITSTROOM NAAR SALARISSCHAALNIVEAU De Rekenkamer heeft ook onderzocht wat de uitstroom is op basis van de verschillende salarisschalen. De mobiliteitskandidaten zijn daartoe ingedeeld in vier salarisschaalgroepen. De indeling die wij gebruiken, gebruikt de afdeling BLoeM ook in interne rapportages. In grafiek 2.3 is weergegeven hoe de uitstroom tot mei 2014 is verlopen per salarisschaalgroep. Grafiek 2.3 Uitstroom en zittend bestand op 1 mei 2014 per salarisschaalniveau, in aantallen fte (totaal 251 fte)8 120 103 fte 100 75 fte
80 61% 60
Uitgestroomd 49 fte
40
45% Zittend bestand
52%
24 fte
55%
39%
20
44%
48%
56%
0 schaal 8 en lager
schaal 9-10a
schaal 11-13
schaal 14 en hoger
Bron: Analyse Rekenkamer op basis van gegevens BLoeM
Uit grafiek 2.3 blijkt dat de groep mobiliteitskandidaten met de salarisschalen 8 en lager, het grootste is en ook het snelste uitstroomt: 61% van 103 fte is uitgestroomd. De groep mobiliteitskandidaten met de salarisschalen 11-13 is ook relatief groot. Deze groep stroomt echter significant minder snel uit dan de laagste salarisschalen 8 en lager: 45% van 75 fte is uitgestroomd. De uitstroom uit de overige salarisschaalgroepen verschilt niet significant van elkaar. UITSTROOM MOEILIJK BEMIDDELBARE KANDIDATEN De Rekenkamer is nagegaan hoe de uitstroom van de groep moeilijk bemiddelbare mobiliteitskandidaten zich heeft ontwikkeld sinds juli 2012 tot mei 2014. Dit is de groep waarvoor BLoeM extra inspanningen verricht omdat zij bijvoorbeeld vanwege hun gezondheid of een beperkt CV minder gemakkelijk een nieuwe baan zullen vinden. Grafiek 2.4 laat de uitstroom van de moeilijk bemiddelbare kandidaten zien in vergelijking tot de uitstroom van de kandidaten die de inschatting intern of extern bemiddelbaar hebben.
8
Van drie medewerkers (3 fte) was de salarisschaal niet opgenomen in het gegevensbestand van BLoeM.
16
Grafiek 2.4 Uitstroom moeilijk bemiddelbare (47 fte) versus intern en extern bemiddelbare (136 fte) mobiliteitskandidaten, periode juli 2012 tot mei 20149 120
100
80
Intern en extern bemiddelbaar
60 Moeilijk bemiddelbaar
40
20
0 jul12
sep12
nov12
jan13
mrt13
mei13
jul13
sep13
nov13
jan14
mrt14
mei14
Bron: Analyse Rekenkamer op basis van gegevens BLoeM
In de grafiek is te zien dat de lichtblauwe lijn, die betrekking heeft op de groep moeilijk bemiddelbare kandidaten, minder sterk daalt dan de roze lijn. De moeilijk bemiddelbare kandidaten stromen, zoals verwacht, dus langzamer uit dan de kandidaten die intern of extern georiënteerd zijn. Van de totale groep moeilijk bemiddelbare kandidaten (47 fte) is tot mei 2014 28% (13 fte) uitgestroomd, terwijl van de totale groep intern en extern bemiddelbare kandidaten 60% (81 fte) is uitgestroomd. Van de totale groep moeilijk bemiddelbare mobiliteitskandidaten zijn 12 kandidaten als aandachtsdossier begeleid. Hiervan zijn drie kandidaten geplaatst/uitgestroomd, is één gedetacheerd en zijn drie tijdelijk geplaatst, waarvan één met zicht op een vaste functie. UITSTROOM KANDIDATEN MET EXTERNE LOOPBAANBEGELEIDING De Rekenkamer is tot slot nagegaan in hoeverre mobiliteitskandidaten die gebruik maakten van externe loopbaanbegeleiding zijn uitgestroomd. Tabel 2.4 geeft een overzicht.
9
De grafiek betreft een deel van de mobiliteitskandidaten (183 fte) in de periode juli 2012-mei 2014. Van het overige
deel van de kandidaten is geen inschatting bekend, onder andere niet van de kandidaten die zijn ingestroomd ná juni 2012. Daarnaast heeft een aantal kandidaten de inschatting pensioen (gehad). De inschattingen zijn gemaakt in november 2012 (voor 2013) en in november 2013 (voor 2014).
17
Tabel 2.4 Mobiliteitskandidaten die gebruik maakten van externe loopbaanbegeleiding (n=50), periode januari 2013-mei 2014 Niet
Extern
Intern
uitgestroomd
uitgestroomd
geplaatst
36
4
10
Deelnemers externe loopbaanbegeleiding Bron: Gegevens aangeleverd door BLoeM
In tabel 2.4 is te zien dat, in de periode januari 2013 tot mei 2014, in totaal 50 mobiliteitskandidaten gebruik maakten van externe loopbaanbegeleiding. Het blijkt dat externe loopbaanbegeleiding nog onvoldoende leidt tot externe uitstroom: 36 van de 50 kandidaten (72%) waren op 1 mei 2014 nog niet intern geplaatst of extern uitgestroomd; 10 kandidaten (20%) waren intern geplaatst en 4 (8%) extern uitgestroomd. Van de 50 kandidaten waren 25 extern bemiddelbaar volgens de inschatting van de loopbaanbegeleiders en de kandidaten zelf. Dat is 34% van alle extern georiënteerde kandidaten. In totaal waren er 74 kandidaten waarvan op enig moment (2013 en/of 2014) de inschatting was dat zij extern bemiddelbaar waren. EXTERNE UITSTROOM VIA BLOEM VERSUS OVERIGE EXTERNE UITSTROOM De Rekenkamer heeft aanvullend op de gegevens van BLoeM, uitstroomgegevens van de afdeling P&O opgevraagd. Wij zijn nagegaan hoe, gedurende de periode dat de afdeling BLoeM bestaat, de externe uitstroom van mobiliteitskandidaten zich verhoudt tot de totale externe uitstroom van de gemeente Arnhem. Tabel 2.5 geeft een overzicht van de externe uitstroom van zowel reguliere medewerkers als mobiliteitskandidaten in de BLoeM-periode. Tabel 2.5 Externe uitstroom gemeentelijke organisatie, juli 2012-mei 2014 Aantal
%
fte Externe uitstroom naar ODRA,10 het Domein en
74
42%
Externe uitstroom regulier
52
30%
Externe uitstroom vanuit BLoeM11
49
28%
175
100%
de gemeentelijke musea
Totaal externe uitstroom Bron: Analyse Rekenkamer op basis van gegevens P&O en BLoeM
10
De mobiliteitskandidaten die via BLoeM naar ODRA zijn uitgestroomd, zijn meegeteld bij de externe uitstroom vanuit
BLoeM. 11
In deze tabel, gemaakt op basis van P&O-gegevens, staat dat de externe uitstroom in de periode juli 2012-mei 2014
uit BLoeM 49 fte was. In figuur 2.3 (pag. 12), gemaakt op basis van BLoeM-gegevens, staat dat tot 1 mei 2014 de totale externe uitstroom uit BLoeM 50 fte was. Het verschil tussen de P&O– en BLoeM-gegevens is een administratief verschil. Volgens het BLoeM-bestand is 1 fte uitgestroomd ná 1 juli 2012 en volgens het P&O-bestand is deze fte vóór 1 juli 2012 uitgestroomd.
18
Uit de tabel blijkt dat het grootste deel van de medewerkers extern is uitgestroomd naar het Domein12 (per 1 september 2012), ODRA13 (per 1 april 2013) en de gemeentelijke musea (per 1 januari 2014). Het betrof in totaal 74 fte medewerkers. Via BLoeM is 49 fte extern uitgestroomd. Hiervan stroomde 20 fte uit naar een andere, externe baan (zie ook figuur 2.3 op pag. 12). Van de totale externe uitstroom (175 fte) is in de BLoeM-periode ruim een kwart via BLoeM uitgestroomd. De externe uitstroom uit BLoeM is vergelijkbaar met de reguliere externe uitstroom.
12
De werknemers van het Domein zijn in dienst van de gemeente Arnhem en worden gedetacheerd naar de Stichting
Kunstbedrijf. De werknemers kunnen vrijwillig overgaan naar het Kunstbedrijf, een aantal heeft hiertoe besloten. 13
Omgevingsdienst Regio Arnhem.
19
20
3
Frictiekosten
3.1
Kosten formatiereductie Frictiekosten zijn alle kosten die samenhangen met de gevolgen van de formatiereductie en de uitvoering van het Sociaal Plan 2011 Gemeente Arnhem. Tot de frictiekosten worden gerekend:
loonkosten van mobiliteitskandidaten;
loonkosten van mentoren;
loonkosten van loopbaanbegeleiders en leidinggevende van de afdeling BLoeM;
loonkosten als gevolg van het verschil tussen norm en inschaling;
overige kosten.
Hieronder worden de verschillende frictiekosten toegelicht. LOONKOSTEN MOBILITEITSKANDIDATEN De loonkosten van mobiliteitskandidaten zijn frictiekosten als de kandidaten door de afdeling BLoeM begeleid worden en als zij onder het Sociaal Plan vallen.14 Dit zijn:
Alle medewerkers die in de periode 1 januari 2011 tot 1 januari 2015 herschikkingskandidaat zijn of worden als gevolg van de bezuinigingen of als gevolg van de reorganisatie.
Medewerkers die vrijwillig overgaan van een vaste naar een tijdelijke functie voor een periode korter dan 1,5 jaar. Na de tijdelijke plaatsing gaan ze over naar de afdeling BLoeM en worden hun loonkosten gefinancierd vanuit het frictiebudget. Als medewerkers ná 1 januari 2015 van een vaste naar een tijdelijke functie gaan, vallen zij niet meer onder het Sociaal Plan maar onder het Sociaal Statuut. Zij vallen dan ook niet meer financieel onder BLoeM.
Er zijn twee groepen medewerkers die niet onder het Sociaal Plan vallen, maar financieel wel onder BLoeM en dus op het frictiebudget drukken:
Transferkandidaten die al vóór 1 juli 2012 deze status hadden. Dit zijn medewerkers die vóór de reorganisatie uit hun functie ontheven waren. Deze medewerkers vallen niet onder het Sociaal Plan, maar onder het Sociaal Statuut. Zij worden echter wel door BLoeM begeleid en vallen ook financieel onder BLoeM.
Medewerkers die vanwege andere redenen dan de bezuinigingen of de reorganisatie ná 1 juli 2012 herschikkingskandidaat zijn geworden, vallen niet onder de (financiële) verantwoordelijkheid van BLoeM. Voor een aantal gevallen is echter een uitzondering gemaakt. Deze medewerkers vallen financieel wel onder BLoeM en niet onder hun voormalige afdeling. BLoeM begeleidt deze medewerkers naar ander werk.
14
Een aantal medewerkers wordt begeleid door BLoeM, maar is geen mobiliteitskandidaat die onder het Sociaal Plan valt.
In de eerste plaats zijn dit medewerkers die in het kader van hun mobiliteit overgaan naar een tijdelijke functie van langer dan 1,5 jaar. Na hun tijdelijke plaatsing vallen deze kandidaten wel financieel onder BLoeM (tot 1-1-2017, waarna het Sociaal Statuut op hen van toepassing is). In de tweede plaats zijn het medewerkers die wegens onvoldoende functioneren uit hun functie zijn ontheven. Deze medewerkers vallen financieel onder hun voormalige afdeling.
21
Het betreft in de periode van 1 juli 2012 tot 1 mei 2014 vijf medewerkers: drie herschikkingskandidaten van de gemeentelijke musea, één van de griffie en één kandidaat is geruild voor een mobiliteitskandidaat die moeilijk bemiddelbaar was. LOONKOSTEN VAN MENTOREN De mentoren zijn medewerkers die binnen de looptijd van het Sociaal Plan met pensioen gaan. Zij worden op afdelingen ingezet bovenop de beschikbare formatieruimte en begeleiden andere medewerkers tot aan hun pensioen. Zij staan geregistreerd op de afdelingen waar zij werkzaam zijn en de afdelingshoofden zijn functioneel verantwoordelijk voor de mentoren op hun afdeling. De loonkosten van de mentoren worden gefinancierd uit het frictiebudget. LOONKOSTEN LOOPBAANBEGELEIDERS EN LEIDINGGEVENDE VAN DE AFDELING BLOEM Het afdelingshoofd en de vier loopbaanbegeleiders zijn ook mobiliteitskandidaten en vallen dus onder het Sociaal Plan. Evenals bij de overige mobiliteitskandidaten, worden hun loonkosten uit het frictiebudget bekostigd. LOONKOSTEN ALS GEVOLG VAN HET VERSCHIL TUSSEN NORM EN INSCHALING Er zijn medewerkers die bijvoorbeeld in schaal 10 functioneren, maar betaald krijgen in schaal 11, een verschil tussen norm en inschaling. Een aantal medewerkers is bij de inrichting van de nieuwe organisatie geplaatst op een normfunctie, terwijl zij meer krijgen uitbetaald op basis van hun arbeidsverleden. Om te voorkomen dat deze medewerkers geen plaatsing krijgen door de hogere inschaling, is door het college besloten dat het loonverschil tot 2015 uit het frictiebudget wordt bekostigd. Vanaf 2015 worden de afdelingen waar deze medewerkers werkzaam zijn, financieel verantwoordelijk voor het verschil tussen norm en inschaling. Door dit verschil eerst te bekostigen vanuit het frictiebudget, wordt aan afdelingen de tijd gegeven om binnen het afdelingsbudget naar een oplossing te zoeken. OVERIGE KOSTEN Overige kosten hebben betrekking op reguliere kosten van de afdeling BLoeM. Daarnaast vallen de trajectkosten, sollicitatiekosten en opleidingskosten voor de re-integratie van de mobiliteitskandidaten onder de overige kosten.
3.2
Dekking frictiekosten DEKKING 2012 De financiële administratie van BLoeM is per 1 januari 2013 ingegaan, tegelijk met de ingangsdatum van de herziene financiële administratie van de gehele gemeente Arnhem. In de periode juli-december 2012 werden de loonkosten van de mobiliteitskandidaten ten laste gebracht van de diensten waar deze kandidaten voorheen werkzaam waren. De frictiekosten voor 2012 zijn daarom niet eenvoudig te traceren.
22
DEKKING 2013 In 2013 zijn alle frictiekosten, met uitzondering van de overige kosten, ten laste van de bestemmingsreserve Frictie15 gekomen. Sinds 2010 zijn er financiële middelen gedoteerd aan deze bestemmingsreserve ten behoeve van de verwachte frictiekosten als gevolg van de bezuinigingen en de reorganisatie. De overige frictiekosten (trajectkosten, sollicitatiekosten en reguliere afdelingskosten) zijn in 2013 ten laste gekomen van de exploitatiebegroting van BLoeM. De opleidingskosten zijn ten slotte als geoormerkt bedrag voor BLoeM, begroot op de exploitatiebegroting van de afdeling P&O.16 DEKKING 2014, 2015 EN 2016 Vanaf 2014 is het doel van de bestemmingsreserve Frictie gewijzigd. Voor de jaren 2014, 2015 en 2016 is het frictiebudget voor de loonkosten namelijk opgenomen in de exploitatiebegroting van de afdeling BLoeM. Als de exploitatiebegroting wordt overschreden of als er sprake is van onderbesteding, dan kunnen er middelen worden onttrokken respectievelijk gedoteerd aan de bestemmingsreserve Frictie. De bestemmingsreserve heeft daarmee vanaf 2014 een egaliserend karakter. Het college heeft tot deze wijziging besloten, omdat het vormen van de totaal benodigde bestemmingsreserve aan de start van de periode van het Sociaal Plan (eind 2012) zou leiden tot een materiële ingreep van € 22,5 mln. in de Algemene Reserve van de gemeente Arnhem. Daarmee zou het weerstandsvermogen van de gemeente onder het gewenste niveau komen. Door jaarlijks in de exploitatiebegroting een post op te nemen voor de loonkosten, wordt dit probleem ondervangen. Tevens kan op deze wijze, via de MJPB, aan de provincie Gelderland zichtbaar worden gemaakt dat de gemeente rekening houdt met deze frictiekosten.17
3.3
Ontwikkeling frictiekosten
3.3.1
Raming frictiekosten EERSTE RAMING In april 2012 is door het college besloten een bedrag van € 11 mln. te reserveren voor de te verwachten frictiekosten. Dit bedrag was gebaseerd op een eerste ambtelijke raming van de frictiekosten. Volgens deze eerste raming zouden de frictiekosten voor de periode 2012 t/m 2015 uitkomen tussen de € 8 mln. en € 13 mln. De raad is, voorafgaand aan het collegebesluit, op 28 februari 2012 per brief geïnformeerd over deze eerste raming. In kader 4.1 staat een passage uit de brief van het college aan de raad.
15 16 17
De bestemmingsreserve Frictie werd vóór de reorganisatie bestemmingsreserve Organisatieontwikkeling genoemd. Bron: Gemeente Arnhem, Spelregels P-control, versie november 2013. Het toezicht op de financiële positie van gemeenten is volgens de Gemeentewet een provinciale taak. De provincie
moet nagaan of de Meerjarenprogrammabegroting van de gemeente in materieel evenwicht is.
23
Kader 4.1 Informatie van het college aan de raad over de eerste raming van de frictiekosten “De door u op 19 april 2011 vastgestelde meerjarige bezuinigingen met personele gevolgen worden verwerkt in de nieuwe organisatie. Een organisatiewijziging kost tijd, energie en geld. Daarnaast worden in de nieuwe organisatie de bestuurlijk bepaalde bezuinigingen geëffectueerd, maar die bezuinigingen vormen geen doel op zich van de nieuwe organisatie. De bezuiniging wordt meerjarig geëffectueerd en loopt tegelijk op met de organisatieontwikkeling. Een personeelsreductie van circa 300 fte kost geld. Dekking voorzien wij vanuit het zgn. frictiefonds. Wij hebben in december een raming gemaakt van de personele frictiekosten welke nodig zijn om deze opgave te realiseren. Naar verwachting liggen deze kosten in een bandbreedte tussen de € 8 en € 13 miljoen. Hiervan is reeds circa € 3,6 miljoen beschikbaar in de huidige bestemmingsreserve Frictiekosten. De raming heeft nu nog een forse bandbreedte gezien de fase van het organisatieontwikkelingsproces. De raming zal de komende maanden worden geactualiseerd aan de hand van de voortgang van het plaatsingsproces.” Bron: Brief van college aan raad, “Voortgang organisatieontwikkeling”, 28 februari 2012.
De brief van het college is op 16 april 2012 informatief besproken in de voormalige raadscommissie VFAB. Tijdens deze bespreking heeft de gemeentesecretaris een toelichting gegeven. De brief is daarna niet verder behandeld in de raad en daarmee niet vastgesteld door de raad. TWEEDE RAMING Eind 2012 is, vlak na de start van de afdeling BLoeM, een nieuwe berekening gemaakt van de te verwachten frictiekosten. Hiervoor is een analyse gemaakt van het bestand van mobiliteitskandidaten dat op dat moment bekend was. Van deze kandidaten waren de salarissen bekend en per kandidaat was een inschatting gemaakt van de benodigde tijd om deze intern of extern te plaatsen. In het Plan van Aanpak van de afdeling BLoeM, dat in januari 2013 werd opgesteld, is de nieuwe raming van de frictiekosten voor de periode 2013-2016 opgenomen. Voor de periode 1 januari 2013 tot 1 januari 2017 zijn de totale frictiekosten geschat op € 22,5 miljoen:
de loonkosten van alle mobiliteitskandidaten (inclusief de medewerkers van BLoeM) en de frictiekosten als gevolg van het verschil in norm en inschaling zijn geschat op € 21,5 mln.;
de overige kosten op € 930.000.
Tabel 4.1 geeft een overzicht van deze tweede raming van de frictiekosten, uitgesplitst naar loonkosten, opbrengsten en overige kosten.
24
Tabel 4.1 Tweede raming frictiekosten 2013 t/m 2016 (bedragen x € 1.000) Pensioen voor Loonkosten
2013
2014
2015
2016
1-1-2017 Cumulatief
6.236
3.626
1.808
775
3.360
(excl. pensioen) Loonkosten mentoren
792
325
1.021
490
434
(excl. pensioen)
358
242
135
58
1.223
358
212
155
72
797
en inschaling
1.500
1.500
-
-
3.000
Totaal loonkosten
9.243
5.905
3.119
1.395
-1.569
-784
-784
-
-3.137
Trajectkosten
360
20
20
-
400
Opleidingskosten
160
95
65
34
354
Sollicitatiekosten
23
20
13
12
68
Reguliere afdelingskosten
31
28
26
24
109
574
162
124
70
930
8.249
5.283
2.459
1.465
Loonkosten niet geplaatsten (excl. pensioen)
15.805
Loonkosten tijdelijk geplaatsten 3.062 2.016
Inzet kwartiermaker en loopbaanbegeleiders BLoeM Frictiekosten agv verschil norm 5.017
24.680
Opbrengsten Opbrengsten uit detacheringen Overige kosten
Totaal overige kosten Totaal frictiekosten
5.017
22.473
Bron: Plan van aanpak 2013 e.v., Afdeling BLoeM, 28 januari 2013
De raad is op 16 april 2013 door het college geïnformeerd over de nieuw berekende hoogte van de frictiekosten via het Jaarverslag 2012 van de gemeente Arnhem. VERSCHIL EERSTE EN TWEEDE RAMING De tweede berekening van de frictiekosten van € 22,5 mln. lijkt een verdubbeling van de eerder geraamde frictiekosten van € 8 - € 13 mln. Beide ramingen zijn echter moeilijk één op één te vergelijken. Bij de eerste raming was het Sociaal Plan nog niet vastgesteld en was logischerwijs de samenstelling van het BLoeM-bestand nog niet bekend. Verder had de eerste raming betrekking op de periode medio 2012 t/m 2015, terwijl de tweede raming betrekking had op de periode 2013 t/m 2016. Bij de presentatie van de tweede raming in het Jaarverslag 2012 is geen toelichting gegeven die ingaat op deze punten. Ook is in het Jaarverslag niet ingegaan op de analyse die ambtelijk was uitgevoerd naar de verklaringen
25
voor het verschil in de ramingen. Deze analyse staat wel in het Plan van Aanpak van BLoeM. Voor het verschil tussen de twee berekeningen zijn de volgende verklaringen gegeven:18
Afkoop – Maatwerk In de eerste raming is uitgegaan van een grote groep medewerkers die direct met een jaarsalaris afgekocht zou kunnen worden. Dit blijkt in de praktijk niet realistisch omdat in het Sociaal Plan een baangarantie is gegeven tot 1 januari 2017.
Mentoren In de eerste raming was geen rekening gehouden met de mentoren die tot hun pensioengerechtigde leeftijd in dienst blijven.
Aantal niet geplaatsten In de eerste raming was uitgegaan van een lager aantal niet geplaatsten na de reorganisatie, dus met minder mobiliteitskandidaten.
Gemiddelde loonsom Er was uitgegaan van een té lage gemiddelde loonsom, €59.000,-. In werkelijkheid bestond de groep niet geplaatsten uit een grotere groep met een hogere loonschaal.
Tijdelijk geplaatsten Er was geen rekening gehouden met de tijdelijk geplaatsten die vervolgens niet direct een andere baan vinden en weer terugkomen in het BLoeM-bestand.
Hogere inschaling dan normschaal In de eerste raming was geen rekening gehouden met de toezegging dat de hogere inschaling dan de normschaal vergoed wordt uit de frictiekosten.
Kosten na 2016: bovenwettelijk WW Er was geen rekening gehouden met de frictiekosten die volgen ná 2016.
Termijn herplaatsing Bij de eerste raming werd aangenomen dat kandidaten gemiddeld binnen 1,5 jaar geplaatst zouden worden. Op basis van de analyse van het BLoeM-bestand bleek dit gemiddeld 2 jaar te zijn.
Kosten geschikt maken Er was gerekend met té lage bedragen per persoon voor trajectbegeleiding, omscholing en sollicitatietraining etc.
3.3.2
Hoeveel begroot voor 2013-2016? De € 22,5 mln. aan frictiekosten die zijn geraamd bij de tweede raming, zijn opgenomen in de begroting van BLoeM voor de periode 2013 t/m 2016. Tabel 4.2 geeft een overzicht, uitgesplitst naar loonkosten, opbrengsten en overige kosten.
18
Bronnen: Plan van Aanpak 2013 e.v. van de afdeling BLoeM, interview met senior adviseur financieel strategisch beleid
van de gemeente Arnhem en interne notities met scenarioberekeningen van de eerste raming.
26
Tabel 4.2 Begrote middelen frictiekosten 2013 t/m 2016 (bedragen x € 1.000)
Loonkosten
2013
2014
2015
2016
Cumulatief
8.201
5.070
3.786
1.809
18.866
862
644
398
113
2.017
358
212
155
72
797
1.500
1.500
0
0
3.000
-1.569
-784
-784
0
-3.137
9.352
6.642
3.555
1.994
21.543
Trajectkosten
360
20
20
0
400
Opleidingskosten
160
95
65
34
354
Sollicitatiekosten
23
20
12
12
67
Reguliere afdelingskosten
31
28
26
24
109
574
162
124
70
930
9.926
6.803
3.679
2.064
22.473
Loonkosten niet geplaatsten (incl. pensioen) Loonkosten mentoren (incl. pensioen) Inzet kwartiermaker en loopbaanbegeleiders BLoeM Frictiekosten agv verschil norm en inschaling Opbrengsten Opbrengsten uit detacheringen Totaal loonkosten min opbrengsten detacheringen Overige kosten
Totaal overige kosten Totaal Bron: Financiële jaarrapportage BLoeM 2013
In 2013 kwamen de loonkosten, zoals eerder aangegeven, ten laste van de bestemmingsreserve Frictie. Voor 2014 is in de, door de raad vastgestelde, MJPB 2014-2017 € 6.641 mln. gereserveerd voor de kosten van niet geplaatste medewerkers. Verder zijn in de MJPB 2014-2017 de kosten van niet geplaatste medewerkers voor 2015 en 2016 als toekomstige incidentele lasten opgenomen, maar (nog) niet gereserveerd (zie ook § 4.2 onder “dekking 2014, 2015 en 2016”). RISICO WEERSTANDSVERMOGEN In de begroting van de frictiekosten zijn de kosten voor bovenwettelijke WW ná 2016 niet opgenomen. Deze kosten zijn wel opgenomen als risico voor het benodigde weerstandsvermogen in het Jaarverslag 2013. Het college heeft rekening gehouden met het scenario dat op 1 januari 2017 nog 30 niet geplaatste medewerkers overblijven die aanspraak kunnen doen op wachtgeldvoorzieningen. Het bedrag dat aan dit risico is gekoppeld, is € 1,5 mln.
27
3.3.3
Hoeveel besteed in 2013? De Rekenkamer is nagegaan hoe de begrote middelen in 2013 zijn besteed. Tabel 4.3 geeft eerst een overzicht, vervolgens worden de verschillen tussen de begrote en bestede middelen toegelicht. Tabel 4.3 Overzicht begrote en bestede middelen 2013 (bedragen x € 1.000) Loonkosten
Begroot
Besteed
Verschil
8.201
5.684
2.517
862
1.163
-301
358
412
-54
1.500
1.653
-153
0
45
-45
-1.569
-660
-909
9.352
8.297
1.054
Trajectkosten
360
74
286
Opleidingskosten
160
61
100
Sollicitatiekosten
23
1
21
Reguliere afdelingskosten
31
17
14
574
153
421
9.926
8.451
1.475
Loonkosten niet geplaatsten (incl. pensioen) Loonkosten mentoren (incl. pensioen) Inzet kwartiermaker en loopbaanbegeleiders BLoeM Frictiekosten agv verschil norm en inschaling Vertrekregeling, wachtgeld, suppletie, bovenwettelijke WW Opbrengsten Opbrengsten uit detacheringen Totaal loonkosten min opbrengsten detacheringen Overige kosten
Totaal overige kosten Totaal Bron: Financiële jaarrapportage BLoeM 2013
LOONKOSTEN In 2013 is ruim € 1 mln. minder aan loonkosten uitgegeven dan was begroot. Dit komt omdat er meer kandidaten een tijdelijke, interne plaatsing hadden dan was verwacht. Deze kandidaten drukken niet op het frictiebudget maar op het budget van de gemeentelijke afdeling waar zij tijdelijk werkzaam zijn. Daarentegen zijn er minder detacheringen geweest waardoor de opbrengsten uit de detacheringen minder zijn dan verwacht.
28
EXTERNE TRAJECTBEGELEIDING EN OPLEIDINGSKOSTEN In totaal is in 2013 € 407.000 minder besteed dan begroot aan trajecten, opleidingen en sollicitatiekosten:
Aan trajecten is in 2013 € 74.000 besteed, € 286.000 minder dan begroot. Het bedrag is besteed aan trajectbegeleiding (coaching, outplacement, loopbaanoriëntatie) en aan regionale loopbaanactiviteiten.
Aan opleidingen is in 2013 € 61.000 besteed, € 100.000 minder dan begroot. Dit bedrag is besteed aan (gedeeltelijke) vergoedingen voor opleidingskosten van mobiliteitskandidaten; trainingen voor de afdelingsmedewerkers van BLoeM; collectieve bijeenkomsten voor de mobiliteitskandidaten en facilitaire zaken zoals huur van ruimtes en catering.
Aan sollicitatiekosten is € 1.000 besteed, € 21.000 minder dan begroot.
Verklaringen die door de afdeling BLoeM worden gegeven voor het grote verschil tussen het begrote en bestede budget, is dat het een periode duurt voordat mobiliteitskandidaten tot concrete doelstellingen komen waarbij eventuele opleidingen of trajecten horen. Daarnaast is het collectief aanbod volgens BLoeM voor veel mobiliteitskandidaten voldoende. Het budget voor het collectief aanbod valt onder het opleidingsbudget van P&O en niet onder het budget van de afdeling BLoeM. In de periode juni 2013 tot juni 2014 is € 158.000 uitgegeven aan het collectief aanbod voor alle medewerkers, dus inclusief de mobiliteitskandidaten. BEÏNVLOEDBAARHEID FRICTIEKOSTEN Uit de voorgaande paragrafen blijkt dat het overgrote deel van de financiële middelen wordt besteed aan de loonkosten van de mobiliteitskandidaten. Loonkosten zijn onontkoombare kosten en de omvang ervan is beperkt te beïnvloeden. Alleen wanneer kandidaten tijdelijk, intern geplaatst of extern gedetacheerd worden, wordt het frictiebudget niet belast. Detacheringen leveren inkomsten op. In 2013 is dankzij tijdelijke plaatsingen 11% minder uitgegeven aan loonkosten dan was begroot. De begrote overige kosten (afdelingskosten en trajecten, opleidingen etc.) zijn relatief laag. In 2013 is hier minder aan uitgegeven, slechts een klein deel (25%) van het begrote bedrag is besteed aan overige kosten.
29
30
Bijlage I Geraadpleegde bronnen DOCUMENTEN
Gemeente Arnhem, Jaarstukken 2010, 2011, 2012, 2013
Gemeente Arnhem, Bijlage bij Jaarstukken 2012: Overzicht frictiekosten reorganisatie 2011 en 2012
Gemeente Arnhem (2010) Nota mobiliteitsbeleid
Gemeente Arnhem (2011) Geamendeerd raadsdossier Toekomstgericht bezuinigingen, de
Gemeente Arnhem, Meerjarenprogrammabegrotingen 2011-2014, 2012-2015, 2013-
invulling 2016, 2014-2017
Gemeente Arnhem (2011) Memo omvang frictiebudget
Gemeente Arnhem (2011) Memo plan van aanpak frictiebudget
Gemeente Arnhem (2011) Nieuwe tijden anders werken! Inrichtingsprincipes, werkwijze en hoofdstructuur ambtelijke organisatie
Gemeente Arnhem (2012) Besluitenlijst van de vergadering van Burgemeester en
Gemeente Arnhem (2012) Collegenota, Onderwerp: Vaststellen organisatiebesluit en
Wethouders van dinsdag 18 december 2012 aanverwante zaken, 6 december 2012
Gemeente Arnhem (2012) Raadsbrief Sociaal Plan, 7 februari 2012
Gemeente Arnhem (2012) Raadsbrief Voortgang organisatieontwikkeling, 28 februari 2012
Gemeente Arnhem (2012) Sociaal Plan Gemeente Arnhem “Van werk naar werk” 2011 tot 2017
Gemeente Arnhem, Afdeling BLoeM (2013) Plan van aanpak 2013 e.v.
Gemeente Arnhem, Afdeling BLoeM, Maandelijkse managementrapportages BLoeM december 2013 t/m mei 2014
Gemeente Arnhem (2013) Financiële tussenrapportage 2
Gemeente Arnhem (2013) Spelregels P-Control, versie november 2013
VVD, Trots, GroenLinks, Zuid Centraal, CDA (2013) Motie ‘Een fractie teveel frictie’, 11 november 2013
Ernst & Young Accountants (2014) Boardletter Gemeente Arnhem, tussentijdse controle 2013
Gemeente Arnhem, Afdeling BLoeM (2014) Document Loopbaananalyse
Gemeente Arnhem, Afdeling BLoeM (2014) Financiële jaarrapportage 2013
Gemeente Arnhem, Afdeling BLoeM (2014) Van werk naar werk contract
Gemeente Arnhem (2014) Memo verantwoording toepassing Sociaal Plan Gemeente Arnhem
31
GEÏNTERVIEWDE PERSONEN GEMEENTE ARNHEM
Mw. I. Broekhuijsen, afdelingshoofd BLoeM
Mw. H.G.J. de Feiter, senior adviseur financieel strategisch beleid
Dhr. S.J. Schuijt, voormalig controller Dienst Inwonerszaken (toelichtend gesprek op schatting frictiekosten)
DATABESTANDEN
Afdeling BLoeM, Bestandslijst BLoeM tot en met mei 2014
Afdeling BLoeM, Verlooplijst BLoeM tot en met mei 2014
Afdeling BLoeM en P&O, Uitgaven opleidingen 2013
Afdeling BLoeM, Uitgaven trajectbegeleiding 2013
Afdeling P&O, Verloop personeelsbezetting tussen juni 2012 en mei 2014
32
Bijlage II Motie ‘Een fractie teveel frictie’
33
