REGELINGEN PERSONEELSBELEID
DENNENHEUVEL
2 december 2011
INHOUDSOPGAVE 1.
BEOORDELINGEN
3
2.
BIJZONDERE GEBEURTENISSEN
5
3.
DESKUNDIGHEIDSBEVORDERING
6
4.
GEBRUIK AUTOMATISERINGSFACILITEITEN
8
5.
JAARGESPREKKEN
9
6.
ONGEWENST GEDRAG, VERTROUWENSPERSOON EN
17
KLACHTENCOMMISSIE 7.
OUDERSCHAPSVERLOF EN ZORGVERLOF
20
8.
PREVENTIEMEDEWERKER
21
9.
SENIORENVERLOF
23
10. 10.a
OVERWERK ORT
24 25
11.
WERVING EN SELECTIE
26
12.
VERGOEDING WOON-WERKVERKEER
27
13.
ZIEKTEVERZUIM
28
2
1. BEOORDELINGEN Organisatie Dennenheuvel Alle werknemers van Dennenheuvel zijn verantwoordelijk voor het feit dat alle gasten terugkijken op een goed verblijf in een professionele omgeving. Om dit te bewerkstelligen zullen wij elkaar scherp moeten houden en de mogelijkheid nemen elkaar aan te spreken op wat goed gaat maar ook op wat verbetering behoeft. Een hulpmiddel hierbij is de beoordeling van ons functioneren. Inleiding Bij functioneren dat aanzienlijk slechter of bovenmatig beter is dan verwacht mag worden, of indien er een beslissing over bevordering, functiewijziging of ontslag aan de orde is, zal er een beoordeling plaatsvinden. De CAO regelt dit niet collectief, maar stelt dat de regeling hiervoor per organisatie kan worden vastgesteld.
Procedure Een beoordeling vindt plaats op initiatief van de leidinggevende. Dit beoordelingsgesprek wordt tenminste 2 weken van te voren gepland. De werknemer wordt hierdoor in de gelegenheid gesteld zich goed op het gesprek voor te bereiden. Het beoordelingsgesprek gaat in ieder geval uit van de volgende onderwerpen: - deskundigheid - vakinhoudelijke kennis - uitdrukkingsvaardigheid (mondeling en schriftelijk) - zelfstandigheid - organisatie van het werk - kwaliteit van het werk - kwantiteit van het werk - omgang met collega’s - omgang met leidinggevende - omgang met externe contacten - vermogen om samen te werken - mogelijkheid tot bevordering naar andere functie - persoonlijke inbreng om bij te dragen aan de organisatiedoelen Naast argumentatie van de leidinggevende worden de onderwerpen gescoord volgens een vijfpunts scorelijst waarbij 5: zeer goed; 4: goed, 3: voldoende; 2: onvoldoende, 1: slecht; betekent. Van het gesprek wordt door de leidinggevende een schriftelijk rapport opgesteld. Dit rapport wordt binnen 2 weken na gespreksdatum aan de werknemer overhandigd deze tekent voor ontvangst. Indien de werknemer zich niet in het rapport kan vinden, is er de mogelijkheid tot het indienen van een bezwaar.
3
Bezwaarprocedure Indien de werknemer bezwaar wil indienen tegen de beoordeling, dient dit schriftelijk te gebeuren binnen 3 weken na het ontvangst van het rapport. Dit bezwaar dient te zijn voorzien van een argumentatie. De leidinggevende neemt het bezwaar in overweging en kan besluiten tot het inplannen van een gesprek of herziening van het rapport. Binnen 4 weken na indiening van het bezwaar wordt de (al dan niet herziene) beoordelingsrapportage definitief. Het definitieve rapport wordt aan de werknemer ter beschikking gesteld deze tekent voor akkoord. Als de werknemer zich niet kan verenigen met het definitieve rapport, kan binnen 3 weken na ontvangst schriftelijk en beargumenteerd bezwaar worden ingediend bij de bezwarencommissie. Het bezwaar verloopt procedureel conform het gestelde in bijlage 7 van de cao (zie bijlage).
4
2. BIJZONDERE GEBEURTENISSEN De werkgever besteedt aandacht aan bijzondere gebeurtenissen in het persoonlijke en het professionele leven van de werknemers van Dennenheuvel. Dit gebeurt op de volgende manier. Langjarig dienstverband 12 ½ jaar koffie met gebak en bloemen 25 jaar
receptie met familie en externe relaties, bloemen; half maandsalaris conform CAO
40/50 jaar
receptie met familie en externe contacten, bloemen; maandsalaris conform CAO
Pensionering Pensioen
receptie met familie, externe relaties, cadeau en bloemen
Huwelijk en samenlevingsovereenkomsten Bruiloft cadeau, bloemen, aanwezigheid op receptie 25/40/50 jaar
bloemen bij uitnodiging voor receptie
Ziekte en overlijden Ziekte
zie bij hoofdstuk Ziekteverzuim
Overlijden
advertentie, bloemstuk, aanwezigheid bij begrafenis condoleance, aanwezigheid bij begrafenis naaste familie
5
3. DESKUNDIGHEIDSBEVORDERING Inleiding Het bevorderen van de deskundigheid van werknemers, of het nu vakinhoudelijk is, op het gebied van vaardigheden of op relationeel gebied, staat in het teken van het realiseren van de doelstellingen van de organisatie. Dat betekent dat beslissingen die worden genomen ten aanzien van deskundigheidsbevordering, getoetst worden aan dit criterium. In dit hoofdstuk wordt aangegeven welke soorten deskundigheidsbevordering er zijn, wat de procedure is om tot besluitvorming te komen, en op welke wijze de werkgever bijdraagt (financieel en in tijd) aan de persoonlijke deskundigheidsbevordering.
Soorten deskundigheidsbevordering De werkgever en de werknemer kunnen voorstellen formuleren voor een traject tot deskundigheidsbevordering van een werknemer. In hoofdlijnen zijn er 2 soorten deskundigheidsbevordering: die als noodzakelijk wordt aangemerkt, en die als wenselijk wordt gekenmerkt. Zowel de noodzakelijke als de wenselijke deskundigheidsbevordering moet werk, of werkomstandigheden gerelateerd zijn. Dit betekent dat scholingstrajecten betrekking kunnen hebben op verdieping of verbreding van de vakinhoudelijke kennis, op vaardigheden die noodzakelijk zijn om de functie uit te voeren, op zaken die het functioneren van de werknemer betreffen, maar ook op zaken die de positie en de aanstelling van de werknemer binnen de organisatie betreffen.
Procedure Zowel werkgever als werknemer kunnen een voorstel tot deskundigheidsbevordering doen. In een gesprek wordt bepaald of het om een noodzakelijk of wenselijk traject gaat. Als het een wenselijk traject betreft wordt besloten wat de verhouding is tussen het aandeel van de werkgever en van de werknemer in kosten en tijdsinvestering.
Noodzakelijke deskundigheidsbevordering Als het deskundigheidsbevorderingstraject door de werkgever als noodzakelijk wordt aangemerkt, komen de kosten van het traject, het studiemateriaal en de reis- en verblijfskosten voor rekening van de werkgever. Als de bijeenkomsten in het kader van het traject plaatsvinden in de vastgestelde werktijd van de werknemer, zal de werknemer hiervoor geen vrije tijd behoeven op te nemen. Indien het traject examenmomenten kent, wordt de werknemer in de gelegenheid gesteld om op kosten van de werkgever studieverlof op te nemen. Het tijdstip, de duur en de omvang van dit verlof wordt in overleg tussen werkgever en werknemer vastgesteld.
6
Indien de werknemer het traject voortijdig beëindigt, dan wel het aan het traject verbonden diploma niet behaalt, wordt 75% van de door de werkgever betaalde kosten aan de werknemer in rekening gebracht. Indien de werknemer de organisatie verlaat binnen 2 jaar na afronding van de opleiding, wordt 50% van de kosten aan de werknemer in rekening gebracht.
Wenselijke deskundigheidsbevordering Als het deskundigheidsbevorderingstraject door de werkgever als wenselijk wordt aangemerkt, bepaalt de werkgever naar redelijkheid de verdeelsleutel van de kosten. Die verdeelsleutel betreft zowel de kosten van het traject, het studiemateriaal als de reis- en verblijfskosten. Als de bijeenkomsten in het kader van het traject plaatsvinden in de vastgestelde werktijd van de werknemer, zal de werknemer hiervoor verlof dienen op te nemen. Indien het traject examenmomenten kent, dient de werknemer zich daarop in de eigen tijd voor te bereiden en deel te nemen. Indien de werknemer het traject voortijdig beëindigt, dan wel het aan het traject verbonden diploma niet behaalt, wordt 100% van de door de werkgever betaalde kosten aan de werknemer in rekening gebracht. Indien de werknemer de organisatie verlaat binnen 2 jaar na afronding van de opleiding, worden de volledige kosten die de werkgever heeft gedragen, aan de werknemer in rekening gebracht. Studieovereenkomst De werkgever zal na beoordeling van elke aanvraag een aparte studieovereenkomst opstellen. Deze overeenkomst dient door beide partijen te worden ondertekend voordat de werknemer verplichtingen aangaat met betrekking tot een studie/training e.v.
Slotbepaling Indien een werknemer een opleiding of een begeleidingstraject volgt voortvloeiend uit een sociaal plan of afvloeiingsregeling, zullen zowel de kosten als de tijdsinvestering in het geheel voor rekening van de werkgever komen. De verplichting tot terugbetalen geldt niet als ontslag geschiedt met recht op wachtgeld, of bij pensionering van de werknemer binnen de gestelde terugbetalingstermijn.
7
4. GEBRUIK AUTOMATISERINGSFACILITEITEN Inleiding De werknemers van de organisatie voeren hun werk uit met gebruikmaking van diverse faciliteiten op het gebied van automatisering. Via internet en via e-mail onderhouden werknemers contacten met elkaar en met externen. Internet is tevens een grote bron voor het vergaren van kennis. De mogelijkheden die deze faciliteiten bieden overstijgen het in het kader van het werk noodzakelijke gebruik. Dit maakt afspraken over het gebruik nodig.
E-mail De e-mailfaciliteiten worden in beginsel alleen aangewend voor zakelijke doeleinden. Dat betekent dat de inhoud van de e-mailberichten gericht is op, of voortvloeit uit de uitoefening van de functie. De toon van de e-mails behoort passend te zijn bij het doel ervan. Aansluitend op dat wat is geregeld rond ongewenst gedrag, geldt dat e-mailverkeer moet passen binnen het kader van de cultuur van de organisatie. Gebruik van de e-mailfaciliteiten voor privédoeleinden wordt niet toegestaan.
Internet De internetfaciliteiten worden in beginsel alleen aangewend voor zakelijke doeleinden. Dit betekent dat het bezoeken van websites moet passen binnen het kader van de werkzaamheden. Bezoek aan websites met porno, of aan sites die zijn gericht op of aanzetten tot het aanbrengen van schade aan personen, dieren of organisaties, is niet toegestaan. Indien noodzakelijk is het de werkgever toegestaan om het websitebezoek van de werknemers te beoordelen. Bij geconstateerd bezoek aan niet toegestane sites, zullen maatregelen worden genomen. Al naar gelang de ernst van het geval, dan wel de herhalingsfactor, zullen maatregelen worden genomen die de vorm aannemen van een mondelinge waarschuwing, een schriftelijke waarschuwing die wordt opgenomen in het Personeelsdossier; non-actiefstelling (conform het bepaalde in de CAO); schorsing (conform het bepaalde in de CAO); ontslag.
Webmail Het is mogelijk thuis gebruik te maken van de automatiseringsfaciliteiten van Dennenheuvel, en wel via de webmail: https://mail.dennenheuvel.com/owa Deze verbinding wordt tot stand gebracht met door het invullen van een persoonlijk ingesteld wachtwoord. De werknemer is gehouden hiervoor een sterk wachtwoord te kiezen (een combinatie van cijfers, letters en hoofdletters) en ervoor zorg te dragen dat dit wachtwoord geheim blijft. Dit om de vertrouwelijkheid van de Dennenheuvel bestanden te garanderen.
8
5. JAARGESPREKKEN Inleiding Jaargesprekken hebben als doel het optimaliseren van het functioneren van de werknemer alsmede die van de werkrelatie tussen werknemer en leidinggevende en het team. De gesprekken vinden minimaal één maal per jaar plaats. Het is echter mogelijk dat of de leidinggevende, of de werknemer buiten deze cyclus een extra gesprek aanvraagt. Zo’n aanvraag wordt altijd gehonoreerd.
Procedure De gesprekken worden gepland in overleg tussen leidinggevende en werknemer. Tussen het moment van plannen en het moment van plaatsvinden ligt tenminste 2 weken. De duur van het gesprek is circa anderhalf uur; het vindt plaats aan de hand van een van te voren vastgestelde agenda. Om een goede voorbereiding op het gesprek mogelijk te maken, zal de agenda 1 week voor het gesprek worden opgesteld en afgegeven. De agenda volgt het verslagformulier zoals dit als bijlage is opgenomen. Zowel de leidinggevende als de werknemer kunnen naast de onderwerpen die het formulier aangeeft, gespreksonderwerpen aan de agenda toevoegen. Van het gesprek wordt door de leidinggevende een verslag gemaakt. Dit verslag wordt voorgelegd aan de werknemer. Eventuele opmerkingen worden tussen leidinggevende en werknemer besproken. Als er geen overeenstemming wordt bereikt over de tekst, wordt binnen 2 dagen naast de oorspronkelijke tekst, de alternatieve tekstvoorstellen opgenomen met daarbij de vermelding van de auteur van het alternatief, en tekenen beide partijen voor gezien. Als er overeenstemming wordt bereikt over de tekst, tekenen beide partijen het verslag voor akkoord. Het originele verslag wordt toegevoegd aan het Personeelsdossier van de werknemer. De werknemer ontvangt een kopie van het verslag.
Afspraken In een jaargesprek worden afspraken gemaakt. Deze worden vastgelegd. De afspraken worden voorzien van een tijdslijn en een datum waarop ze nagekomen dienen te zijn. Zowel de werknemer als de leidinggevende monitoren het nakomen van deze afspraken. Deze monitoring krijgt zijn beslag in het reguliere werkoverleg.
9
Bijlage: formulier jaargesprek Gespreksformulier jaargesprek Werknemer: ……………………………………………………………………………………………….. Functie: ……………………………………………………………………………………………….. Afdeling: ……………………………………………………………………………………………….. Datum: ……………………………………………………………………………………………….. Leidinggevende: …………………………………………………………………………………………… Te bespreken onderwerpen: Ingebracht door de leidinggevende: 14. 15. 16. 17. 18.
Ingebracht door de werknemer: 1. 2. 3. 4. 5.
Algemeen: Eventuele evaluatie van het jaarverslag van 20..
10
Toets bij elk volgend Item -de punten 1 tot en met 14- de afspraken uit het eventuele vorige jaargesprek Bespreek het functioneren verder aan de hand van de volgende kerncompetenties. Het is ook mogelijk een competentie over te slaan al naargelang de mate waarin deze competentie voor de functie onbelangrijk is. Inventariseer wat de bevorderende en belemmerende factoren voor de werknemer t.a.v. de kerncompetenties zijn. De genoemde gedragsindicatoren dienen ter verduidelijking van de kerncompetentie (uit welk gedrag blijkt bijvoorbeeld een proactieve werkhouding). Het gaat hier niet om een uitputtende opsomming. Evenmin worden alle genoemde indicatoren ‘afgevinkt’. 1. Proactieve houding: Een werkhouding gericht op ontwikkeling, verbetering en kansen ten behoeve van de werkprocessen en het signaleren en voorkomen van oplossingen en problemen. Gedragsindicatoren: • Signaleert tijdig aankomende problemen • Onderneemt ongevraagd actie • Ziet kansen en mogelijkheden en benut die • Zoekt verbanden tussen verschillende situaties en problemen • Heeft weinig sturing nodig 2. Betrokkenheid: Extra inzet t.b.v. de organisatie zonder het eigenbelang op de eerste plaats te zetten. Blijk geven van geloof in de eigen taak of rol en de waarde ervan voor de organisatie. Is trots op de eigen organisatie en het eigen werk en draagt dit ook uit. Gedragsindicatoren: • Trots op de eigen organisatie c.q. het team, het werk en de producten • Streeft naar positieve resultaten • Toont interesse in het werk van andere collega’s • Toont loyaliteit • Voelt grenzen aan
11
3. Gevoel voor bestuurlijke verhoudingen: Al naargelang de situatie het vraagt in zowel interne als externe situaties verschillende rollen beheersen en herkennen. Gedragsindicatoren: • Weten welke positie je hebt en daarbij een rol kiezen: - informeer je op de juiste manier - bekent met het begrip van samenwerken en samenleven • Verschillende posities in kunnen nemen; - over dezelfde onderwerpen in verschillende situaties anders optreden
Compromissen kunnen sluiten - Draagvlak weten te creëren - Besluiten kunnen accepteren en ernaar handelen • Inleven in de situatie van de ander - de verantwoordelijkheid van de ander onderkennen - speelruimte kunnen inschatten • Creatief zijn - verschillende alternatieven bedenken 4. Communicatieve en sociale vaardigheden: In contact met anderen gedrag vertonen dat passend is in de context en bijdraagt tot het bereiken van gewenste resultaten, een goede sfeer en gewenste onderlinge relaties Gedragsindicatoren: • Goede mondelinge en schriftelijke uitdrukkingsvaardigheden • Samenwerkingsgericht • Een bijdrage leveren aan de algemene sfeer • Goed kunnen luisteren en begrijpen • Brengt betrokkenheid tot stand (draagvlak) •
12
5A. leiding geven: In staat zijn de werknemer te inspireren tot een resultaat door heldere opdrachten, het scheppen van de juiste voorwaarden (waaronder een juiste balans tussen competenties van de werknemer en de gegeven sturing), het geven van feedback en het tonen van voorbeeldgedrag. Gedragsindicatoren: • Markeert succes en draagt dit uit • Maakt duidelijk wat er van iedereen verwacht wordt • Stelt duidelijke doelen • Geeft gevraagd en ongevraagd feedback • Volgt het werkproces maar grijpt slechts in waar nodig • Inspireert: - is consistent en vertoont voorbeeldgedrag - bevordert zelfstandigheid en zelfvertrouwen 5B. leiding aanvaarden: Een bereidheid tot het ontvangen van sturing op basis van de bestaande gezagsverhoudingen, resulterend in gedrag dat leidt tot het gewenste resultaat. Gedragsindicatoren: • Vraagt Feedback • Is flexibel • Accepteert de gezagsverhouding • Heeft het vermogen om gedrag aan te passen, zichzelf bij te sturen • Respect voor elkaars deskundigheid 6. Onderscheidend vermogen: Kan goed beoordelen wat hoofd- en bijzaken zijn en kan in de dagelijkse werkuitoefening prioriteiten stellen Gedragsindicatoren; • Onderscheid kunnen maken tussen urgenties en prioriteiten: prioriteiten stellen • Kunnen plannen • Herkent patronen en verbanden nu, t.o.v. het verleden en vertaalt dit door naar de toekomst • “Nee” kunnen zeggen, zich niet laten opjagen
13
7. Klantgerichtheid: Het kunnen inspelen op de wensen en behoeften van interne en externe ‘klanten’. Gedragsindicatoren: • Expliciteren van wederzijdse verwachtingen • Oog hebben voor proces en resultaat • Vriendelijke open houding • Meedenken en oplossingsgericht zijn • Aanvaarden van de verantwoordelijkheid voor geleverde diensten (inclusief het herstellen van fouten en oplossen van klachten) 8. Nauwkeurigheid: Conform de afspraak handelingen accuraat uitvoeren. Gedragsindicatoren: • Geconcentreerd werken • Het controleren van het eigen werk op fouten met betrekking tot de inhoud, de vormgeving en het proces. • Het nakomen van afspraken 9.Stressbestendigheid/frustratietolerantie: Het vermogen om effectief en kalm te blijven in situaties waarbij verwachtingen niet uitkomen en/of waarbij de werkdruk hoog is. Gedragsindicatoren: • Accepteren dat je de context niet altijd naar je hand kan zetten • Gevoel voor realiteitszin • Blijft gestructureerd werken wanneer verschillende mensen tegelijk een beroep doen op dienstverlening • Grenzen kunnen stellen • Kunnen incasseren 10. Spelvreugde: Het vermogen het werk als spel te zien en daar plezier aan te beleven alsook te verschaffen. Gedragsindicatoren: • Het vermogen te relativeren • Het kunnen benoemen van leuke, aangename aspecten in het werk • Niet te zeer gefixeerd zijn op voorgenomen resultaten • Het oog hebben voor de context en het inzicht hebben in de eigen positie als schakel in het geheel • De aanwezige speelruimte benutten
14
11. Resultaatgerichtheid: De werkuitoefening inrichten op te behalen resultaten en daarbij een goede balans vinden tussen ‘taakgerichtheid’ en ‘relatiegerichtheid’. Gedragsindicatoren: • Het SMART* formuleren van taken en doelen • Toegevoegde waarde van het te bereiken doel duidelijk kunnen maken • Het opleveren van realistische en bruikbare producten en diensten • Het afwegen inspanning en effect 12. Organisatorisch vermogen: Het vermogen om de verbanden tussen de te onderscheiden werkprocessen. Gedragsindicatoren: • Legt verbanden tussen te onderscheiden handelingen • Structureert de werkwijze • Heeft oog voor routines en procedures • Werkt een complexe taak volledig af 13. Arbeidsomstandigheden Werkomgeving Werkplek
14. Loopbaanontwikkeling Eventuele scholing. Coaching. Cursussen, intervisie.
Conclusies 1. Met betrekking tot de taak- en taakstelling (te denken valt aan: samenstelling takenpakket, kwaliteit, werkmethodiek, ontwikkelingen in het werk, voldoende uitdaging in het werk, voldoende plezier in het werk, bijzondere prestaties, etc.)
* SMART: Specifiek, Meetbaar, Acceptabel, Realistisch en Tijdsgebonden
15
2. Gemaakte afspraken en te nemen acties
Handtekening werknemer:
Handtekening (direct) leidinggevende:
Gezien Directeur:
.
16
6. ONGEWENST GEDRAG, VERTROUWENSPERSOON EN KLACHTENCOMMISSIE Inleiding In organisaties komen bij gelegenheid omstandigheden voor waarin werknemers ongewenst gedrag vertonen. Hierbij valt te denken aan agressie, intimidatie, toenaderingen met een seksueel karakter, pesten en bedreigingen. De werkgever dient een beleid te voeren ten aanzien van dit ongewenste gedrag.
Beleid Het beleid dat wordt gevoerd ten aanzien van ongewenst gedrag, kent 3 pijlers: het voorkomen van ongewenst gedrag; de melding van ongewenst gedrag en de behandeling van die melding; de te nemen maatregelen.
Voorkomen Teneinde ongewenst gedrag te voorkomen moet de werkgever erop toezien dat de werkplek en de werkomgeving op dusdanige wijze zijn ingericht dat deze ongewenst gedrag noch uitnodigen, noch faciliteren. Dit betekent onder andere: geen geïsoleerde werkplekken, geen cultuur waarin grof taalgebruik getolereerd wordt, geen afbeeldingen aan de muur die als aanstootgevend kunnen worden ervaren, etc. Daarnaast is het van belang dat werknemers op de hoogte zijn van een beleid ongewenst gedrag en van de binnen de organisatie gewenste omgangsvormen, alsmede van welke mogelijkheden men heeft indien er ongewenst gedrag wordt geconstateerd.
Melding Als er sprake is van ongewenst gedrag kan hiervan melding worden gemaakt. Deze melding kan plaatsvinden bij de leidinggevende, of bij de vertrouwenspersoon van de organisatie. Daarnaast is het mogelijk een formele klacht in te dienen waarna behandeling in een klachtencommissie plaatsvindt. Als de melding plaatsvindt bij de leidinggevende draagt deze ervoor zorg dat de werknemer die ongewenst gedrag vertoont hierop wordt aangesproken en er maatregelen worden genomen. Als de melding plaatsvindt bij de vertrouwenspersoon kan deze, met toestemming van de aanbrenger, de melding doorgeleiden naar de leidinggevende. De leidinggevende draagt zorg voor maatregelen. Als de melding geschiedt in de vorm van een formele klacht zal deze worden doorgeleid naar een klachtencommissie die een procedure zal uitvoeren in lijn met het klachtenreglement.
Maatregelen Al naar gelang de ernst van het geval, dan wel de herhalingsfactor, zullen de maatregelen die worden genomen de vorm aannemen van een mondelinge waarschuwing, een schriftelijke waarschuwing die wordt opgenomen in het Personeelsdossier; non-actiefstelling (conform het bepaalde in de CAO); schorsing (conform het bepaalde in de CAO); ontslag.
17
De vertrouwenspersoon De vertrouwenspersoon is niet een werknemer van Dennenheuvel, noch van een van de partnerorganisaties. Teneinde de vertrouwelijkheid en de toegankelijkheid zo groot mogelijk te maken, en teneinde de vertrouwenspersoon in principe beschikbaar te laten zijn voor iedere werknemer, wordt een extern iemand aangezocht om deze rol te vervullen. Contacten met deze persoon vinden in verband met de privacy, niet plaats op kantoor. Telefonische contacten zijn mogelijk. De vertrouwenspersoon is deskundig op het gebied van personeelsmanagement, maatschappelijk werk, of sociaal-psychologische begeleiding. De vertrouwenspersoon is beschikbaar voor werknemers die omstandigheden die zij als onplezierig en ongewenst ervaren, in vertrouwen willen bespreken. De vertrouwenspersoon biedt een luisterend oor, geeft advies over hoe te handelen, geeft advies over welke personen en of instanties eventueel te betrekken. De vertrouwenspersoon koppelt alleen terug naar collega’s en/of leidinggevende en/of directeur als hiertoe door de werknemer expliciet opdracht of toestemming is gegeven. De vertrouwenspersoon mag deskundigen raadplegen, heeft inzage in de verzuimregistratie van betrokkene(n), en is bevoegd met alle werknemers gesprekken te voeren. Ook mag de vertrouwenspersoon in klachtenprocedures namens de klager optreden. De vertrouwenspersoon rapporteert aan de directeur over het aantal keer dat er contact met hem/haar is gezocht. Dit gebeurt uiteraard zonder naamsvermelding, ’zodat de contacten niet naar personen te herleiden zijn.
De klachtencommissie De klachtencommissie wordt geformeerd zodra de omstandigheden dit noodzakelijk maken. De commissie bestaat uit tenminste drie personen die niet bij Dennenheuvel in dienst zijn. De commissie heeft een evenwichtige samenstelling waarbij één lid wordt aangetrokken op voorspraak van de werkgever, één lid op voorspraak van de werknemer, en het voorzitterschap wordt belegd bij een persoon aangewezen door deze beiden. De commissie kan externe deskundigheid inschakelen. Het is de taak van de commissie te beoordelen of de klacht die is ingediend gegrond is, en te adviseren welke van de ten dienste staande maatregelen aan de orde is. De commissie kan de directeur verzoeken om in het belang van het onderzoek voorlopige maatregelen te nemen. Teneinde tot een oordeel te komen mag de commissie gebruik maken van externe deskundigheid, observaties doen op de werkplek, gesprekken voeren met werknemers, gegevens betreffende het ziekteverzuim in zien. De commissie rapporteert aan de directeur en neemt daarbij de privacy van alle betrokkenen in acht. De commissie monitort het effect van de procedure met het oog op mogelijke nadelige gevolgen voor de klager.
18
Klachtenregeling De klachtenregeling voorziet in een procedure rond het indienen van een klacht over ongewenst gedrag. Deze regeling bestaat uit de volgende punten. - De klager neemt contact op met de vertrouwenspersoon van de organisatie en beslist in samenspraak met deze of een officiële klacht aan de orde is. De privacy van de klager is hierbij gewaarborgd. - De klacht wordt schriftelijk en niet anoniem ingediend. - De vertrouwenspersoon fungeert als ondersteuner van de klager. - De klachtencommissie stelt een onderzoek in, waarbij de klager en de aangeklaagde gehoord worden. Zij mogen zich laten bijstaan. - Binnen 4 weken wordt schriftelijk verslag uitgebracht aan de directie. Dit verslag kan aanbevelingen bevatten voor te nemen maatregelen. - De directie beslist of de aanbevelingen voor maatregelen worden overgenomen, dan wel dat er geen, of andere maatregelen worden getroffen. - Indien één van de partijen de klacht onjuist of onvoldoende behandeld acht, is een beroep bij het bestuur van Dennenheuvel mogelijk.
19
7. OUDERSCHAPSVERLOF EN ZORGVERLOF Inleiding Teneinde het werk te kunnen combineren met de zorg voor kinderen of voor familieleden, voorzien de wetgever en de CAO in mogelijkheden tot het opnemen van extra verlof.
Ouderschapsverlof Het recht op ouderschapsverlof is wettelijk geregeld. Werknemers die voldoen aan de criteria zoals deze in de wet zijn vastgelegd kunnen een schriftelijk verzoek voor ouderschapsverlof indienen. Dit dient te gebeuren 2 maanden voordat het verlof beoogd wordt in te gaan. De variant (bijvoorbeeld 3 maanden aaneengesloten, of 1 dag per week gedurende een jaar) waarvoor gekozen wordt, komt tot stand in overleg tussen werknemer en werkgever. Indien de werknemer het verlof tussentijds wenst te beëindigen, dient ook dit schriftelijk te gebeuren, en wel 1 maand voor de beoogde datum van beëindiging. De CAO kent een aantal bepalingen met betrekking tot ouderschapsverlof en salariëring. Deze bepalingen zijn onverkort van toepassing. De afspraken worden vastgelegd en maken deel uit van het Personeelsdossier.
Zorgverlof In de CAO is een regeling voor zorgverlof opgenomen. Kortweg bepaalt om welke reden zorgverlof kan worden toegekend, de lengte van het verlof en de wijze waarop het verlof bekostigd wordt. Afspraken over het opnemen van zorgverlof worden tussen werknemer en leidinggevende gemaakt en vastgelegd. Deze vastlegging is onderdeel van het Personeelsdossier.
20
8. PREVENTIEMEDEWERKER Inleiding Volgens de wet dient ieder bedrijf een preventiemedewerker aan te stellen. Een preventiemedewerker is een medewerker die zorgt voor de dagelijkse veiligheid en gezondheid binnen een bedrijf. De preventiemedewerker is daarbij niet eindverantwoordelijk; dat is de werkgever. In bedrijven met minder dan 15 werknemers, mag de werkgever zelf deze taak uitoefenen. In bedrijven met meer dan 15 medewerkers is het een van de medewerkers.
Taken van de preventiemedewerker De preventiemedewerker houdt zich bezig met de veiligheid en de gezondheid op de werkvloer. De bijbehorende taken zijn: • • •
het meewerken aan het opstellen van de RI&E en het uitvoeren van daaruit voortvloeiende maatregelen; overleg voeren met en advies geven aan de werknemersvertegenwoordiging en aan de werkgever met betrekking tot de arbeidsomstandigheden; Een vraagbaak zijn voor de werknemers in het bedrijf.
Om de taken goed uit kunnen voeren moet de preventiemedewerker: •
• • • • •
inzicht hebben in en overzicht hebben over de arbeidsomstandigheden in het bedrijf en de wijze waarop die aangepakt worden en op de hoogte zijn van de arbeidsrisico’s; kennis hebben en gebruik kunnen maken van ontwikkelde instrumenten en materiaal; mee kunnen werken aan het uitvoeren van een RI&E en het plan van aanpak; draagvlak voor het plan van aanpak kunnen genereren; deskundigheid inbrengen in de organisatie; als trekker kunnen optreden voor het inrichten en uitvoeren van een goed arbobeleid.
Deskundigheid Het deskundigheidsniveau van de preventiemedewerker moet aansluiten bij de risico's in het bedrijf. Deze risico's zijn beschreven in de risico-inventarisatie en evaluatie (RIE). De RIE van het bedrijf en het bijbehorende plan van aanpak vormen de basis voor wat de preventiemedewerker moet weten. De preventiemedewerker wordt in staat gesteld om zich doormiddel van cursussen te laten bijspijkeren Over het deskundigheidsniveau van de preventiemedewerker(s) wordt geadviseerd door een gecertificeerde deskundige in het kader van zijn toetsing van de RIE. Hoe de werkgever dat advies verwerkt is onderwerp van instemmingsrecht van de Ondernemingsraad (OR).
21
De OR en de preventiemedewerker De OR krijgt op de volgende punten te maken met de preventiemedewerker (dit vloeit voort de Arbowet, artikel 13): Het niveau van de preventiemedewerker wordt bepaald aan de hand van de RIE; naar aanleiding daarvan neemt de werkgever een besluit waar hij de instemming van de OR voor nodig heeft . Tot de taak van de preventiemedewerker hoort o.a. het adviseren aan en nauw samenwerken met de OR, inzake de genomen en de te nemen maatregelen, gericht op een zo goed mogelijk arbeidsomstandighedenbeleid.
22
9. SENIORENVERLOF De CAO kent seniorenverlof. Dit seniorenverlof is in essentie niet zozeer verlof, als wel het recht om per week minder uren te werken met behoud van salaris. In de praktijk betekent dat de uren niet kunnen worden opgespaard, niet kunnen worden meegenomen naar een volgend kalenderjaar, of worden uitbetaald. In 2008 is in de CAO-onderhandelingen besloten de seniorenuren in te wisselen voor een verhoging van de eindejaarsuitkering. Tevens is besloten een overgangsregeling in te voeren en die werknemers die dat wensen de voorkeur te geven om de uren te behouden en dus af te zien van de verhoging van de eindejaarsuitkering. De regeling voor werknemers die respectievelijk 36 uur/38 uur in dienst zijn, is nu als volgt (er is niet verrekend naar rato bij tussentijdse indiensttreding): - werknemers die 55 jaar of ouder zijn krijgen op jaarbasis 36 uur leeftijdsverlof; - werknemers die in 2009 al in dienst waren en in 2011 55 jaar of ouder zijn, hebben in een kalenderjaar recht op 73 uur/162 uur seniorenverlof; - werknemers die afzien van de verhoogde eindejaarsuitkering hebben recht op 152 uur/246 uur seniorenverlof. Het aantal werkelijke uren wordt omgerekend naar rato van het aantal uren van het dienstverband. Het seniorenverlof wordt in principe wekelijks opgenomen. In overleg met de leidinggevende is het mogelijk een andere afspraak te maken. Dit gebeurt jaarlijks, vóór 1 januari voor het betreffende kalenderjaar. Met de leidinggevende worden de data vastgelegd waarop het verlof wordt opgenomen. Deze afspraak wordt schriftelijk vastgelegd en wordt als zodanig onderdeel van het Personeelsdossier.
23
10. WANNEER IS ER SPRAKE VAN OVERWERK? De duur van de werkdag bestaat uit het aantal uren van de dienst en de pauze. Als voorbeeld: als de dienst 8 uur duurt is de werkdag 8.30 uur lang. Soms loopt de werkdag uit. Als dat uitlopen korter is dan een uur telt dit niet als overwerk. Dat betekent dat de tijd die hieraan besteed wordt niet in geld en niet in tijd wordt vergoed. Soms is te voorzien dat werkzaamheden langer dan een uur zullen uitlopen. Als dat het geval is, moet aan de leidinggevende toestemming gevraagd worden om langer door te werken. Als die toestemming er is, is er sprake van overwerk. Dit overwerk wordt gecompenseerd. Soms bepaalt de werkgever dat het nodig is dat er overwerk verricht wordt. Ook in dit geval geldt: het is pas overwerk als er meer dan een uur extra gewerkt wordt op een werkdag. In alle gevallen geldt dat er alleen sprake kan zijn van overwerk indien dit op nadrukkelijk verzoek van, dan wel met goedkeuring van de leidinggevende wordt verricht. Tijd-voor-tijd De vergoeding van overwerk bestaat uit verlof gelijk aan de duur van het aantal uren overwerk – de zogenaamde tijd-voor-tijd regeling. De leidinggevende zal maandelijks een overzicht laten maken van de uren per werknemer die aangemerkt moeten worden als overwerkuren. De werknemer ontvangt hiervan een afschrift. Overwerkuren dienen in overleg met de werkgever in het lopende kalenderjaar te worden opgenomen. Dit betekent dat er geen recht op overwerkuren kan worden overgeheveld naar een volgend kalenderjaar. 10a: ONREGELMATIGHEIDSTOESLAG CAO Welzijn en Maatschappelijke Dienstverlening 2008-2011 Deze CAO kent meerdere manieren om de onregelmatigheidstoeslag (ORT) vast te stellen (zie artikel 5.2, pag 34 e.v.). Welke manier wordt toegepast? In artikel 1.2 A7 onder b staat de categorie genoemd waar Dennenheuvel onder valt. In artikel 5.2 staat aangegeven welke manier van toepassing is voor welke situatie. In artikel 5.2.1 staat dat per kalenderkwartaal wordt vastgesteld hoeveel uur iemand onregelmatig heeft gewerkt. Dit wordt vertaald naar een percentage. Dat percentage wordt het daaropvolgende kwartaal maandelijks uitbetaald. Het percentage is een kalenderkwartaal geldig, waarna de berekening opnieuw plaatsvindt.
24
ORT-percentage Vastgesteld is dat als het aantal onregelmatige uren: - minder is dan 20% van het totaal, dan is het ORT-percentage 0. - meer is dan 20% en minder dan 40% van het totaal, dan is het ORTpercentage 8,5. - meer is dan 40% van het totaal, dan is het ORT-percentage 15,5. De opslag van het ORT-percentage gaat over het gehele basisloon, waarbij als maximum geldt Schaal 3 Periodiek 11. Voor oproepkrachten wordt e.e.a. op dezelfde manier berekend, maar vindt de opslag plaats over de daadwerkelijk gewerkte uren (met hetzelfde schaalmaximum te weten Schaal 3 Periodiek 11). Het voordeel van deze regeling is dat het inkomen daardoor stabieler is en er dus minder schommelingen zijn. Het nadeel van deze regeling is dat er een minder directe verhouding is tussen de gewerkte onregelmatige uren en de vergoeding daarvoor (er zit namelijk een kalenderkwartaal tussen). Een paar rekenvoorbeelden Medewerker A heeft in het derde kwartaal (juli, augustus en september) in totaal 450 uur gewerkt. Hiervan waren 130 uren op onregelmatige tijdstippen. Dat is in totaal 28,9% onregelmatige uren. Dus wordt een ORT-percentage berekend van 8,5% over het basisloon. Het basisloon van medewerker A is € 1.200,00 bruto per maand. Dan wordt in oktober, november en december elke maand 8,5% van € 1.200,00 = € 102,00 aan ORT uitbetaald. Medewerker B heeft in het derde kwartaal (juli, augustus en september) in totaal 450 uur gewerkt. Hiervan waren 200 uren op onregelmatige tijdstippen. Dat is in totaal 44,4% onregelmatige uren. Dus wordt een ORT-percentage berekend van 15,5% over het basisloon. Het basisloon van medewerker B is € 1.500,00 bruto per maand. Dan wordt in oktober, november en december elke maand 15,5% van € 1.500,00 = € 232,50 aan ORT uitbetaald.
25
11. WERVING EN SELECTIE Inleiding Indien er vacatureruimte is, zal er naar invulling worden gestreefd. Teneinde te komen tot de selectie van een kandidaat die zowel de gevraagde deskundigheden, vaardigheden en ervaring in huis heeft, als qua persoonlijkheid past bij de organisatie, wordt de volgende werkwijze gevolgd:
Vacaturestelling Zodra duidelijk is dat er een vacature is, bijvoorbeeld doordat een zittende werknemer vertrekt, of doordat er een nieuwe functie is ontstaan, wordt er een interne vacaturemelding gedaan. Indien direct de inschatting bestaat dat de kans op interne doorstroming niet groot is, kan, in overleg met de Werknemersvertegenwoordiging, worden besloten gelijktijdig over te gaan tot externe werving. Melding van de vacature kan worden gemaakt in die media die een zo’n groot mogelijk bereik hebben bij de beoogde doelgroep.
Reactietermijn Bij interne en bij externe vacaturestelling is in beginsel de reactietermijn 14 dagen. Indien gewenst kan hiervan worden afgeweken.
Procedure Bij ontvangst van de reacties wordt, al naar gelang de wijze van binnenkomst, per brief of per e-mail door Personeelszaken een bevestiging gezonden. Per vacature wordt een selectiecommissie samengesteld bestaande uit: • Leidinggevende en twee collega’s (bij een nieuwe werknemer). • Directeur en twee collega’s (bij een nieuwe leidinggevende). Er vindt een 1ste ronde selectiegesprekken plaats met de commissie waaruit een voordracht van minimaal 2 kandidaten naar voren moet komen. Dit gesprek betreft algemeen oriënterende vragen over de ervaring en achtergrond van de kandidaat, alsmede een verkenning van de competenties. Met de eindkandidaten vindt een 2de ronde gesprek plaats. Dit gesprek wordt toegespitst op de wijze waarop de kandidaat denkt bij te dragen aan de organisatie, de ambities ten opzichte van het werk en de specifieke functie en de wijze waarop de kandidaat in de organisatie zal passen. Arbeidsvoorwaarden Voor alle vacatures eindigt de selectieprocedure met een arbeidsvoorwaardengesprek. de directeur met de beoogde leidinggevende, de leidinggevende met de beoogde nieuwe werknemer. Voor de arbeidsvoorwaarden is de CAO maatgevend.
26
12. VERGOEDING WOON-WERKVERKEER Reiskostenregeling vanaf 1 juli 2011 Met ingang van 1 juli 2011 wordt onze reiskostenregeling vernieuwd. Vanaf deze datum worden de woon-werkreiskosten boven de 10 kilometer v.v. vergoed. Reis je met de auto dan ontvang je € 0,19 per kilometer; dit bedrag is onbelast en dat wil zeggen dat hierover geen eigen bijdrage meer verschuldigd is. We kiezen voor eenvoud bij de berekening van het gemiddelde aantal kilometers Op basis van de contractueel overeengekomen arbeidstijd ontvang je de vergoeding. De berekening vindt plaats op grond van routeplanner ANWB van grens tot grens. Indien er bij verhuizing sprake is van een langere reisafstand, wordt de werkgever in de gelegenheid gesteld om opnieuw de vergoeding te beoordelen. Voorbeeld: bij een contract van 24 uur per week: 24 uur gedeeld door een normale werkdag van 8 uur = 3 dagen. Je krijgt in dit voorbeeld dus voor 3 dagen v.v. vergoeding van je woon-werkkilometers. Rekenvoorbeeld: woonplaats – Hilversum: 20 km enkele reis dan ontvang je dus 3 x 40 km x € 0,19 = € 22,80 per week. 0-uren en oproepcontract Heb je nu 0-uren- of een oproepcontract, dan ontvangen wij graag vóór de 20e van elke maand je declaratieformulier. Hierdoor is het mogelijk om elke maand de reiskosten te vergoeden tegelijk met de salarisbetaling over dezelfde maand. Het declaratieformulier mag je natuurlijk digitaal sturen naar:
[email protected] Dit declaratieformulier zal op 1 juli aan iedereen worden gestuurd die een soortgelijk contract heeft. Vergoeding bij Openbaar Vervoer Reis je met openbaar vervoer, dan kun je de volledige kosten voor openbaar vervoer vergoedt krijgen. Je zult kiezen voor de goedkoopste vorm van openbaar vervoer. Eis van de belastingdienst is wel dat Personeelszaken elke maand het verlopen OV-bewijs ontvangt c.q. een kopie krijgt in geval van een jaarabonnement. Voor degene die nu op basis van openbaar vervoer reizen, geldt 1x opgeven wat hiervoor de maandelijkse kosten zijn; dan worden deze vanaf dat moment vergoed. Wanneer geen reiskostenvergoeding? Voor een aaneengesloten vakantie of afwezigheid a.g.v. ziekte van meer dan 2 weken geldt dat geen vergoeding van reiskosten woon-werk zal plaatsvinden. Een verrekening vindt plaats op basis in het lopende kalenderjaar.
27
13. ZIEKTEVERZUIM
Inleiding Ziekteverzuim is de kortdurende of langdurige afwezigheid van het werk als gevolg van lichamelijke of psychische oorzaken die het uitvoeren van de functie onmogelijk maken. Afwezigheid als gevolg van bijvoorbeeld de noodzaak tot zorg voor een familielid, of vanwege een arbeidsconflict, is geen ziekteverzuim. De bedrijfsarts en/of de huisarts stelt vast of er sprake is van ziekte. De werkgever stelt in overleg met de bedrijfsarts vast of er sprake is van volledige of gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid. De werknemer en de werkgever zullen afspraken maken over een snelle reintegratie. De werknemer is verantwoordelijk ervoor te zorgen dat herstel zo spoedig mogelijk kan plaatsvinden. De regeling Wet Verbetering Poortwachter regelt de verantwoordelijkheden van de zieke werknemer en die van de werkgever teneinde het re-integratie proces te versnellen
Ziekmelding De ziekmelding dient onder opgave van reden en mogelijke duur van arbeidsongeschikt te gebeuren voor 09.30 uur in de ochtend en wel bij de leidinggevende. Dit kan gebeuren via het zakelijk telefoonnummer 035 6460464, of via het mobiele nummer van de leidinggevende. Indien de direct leidinggevende niet bereikbaar is, zal de werknemer contact opnemen met diens plaatsvervanger. Zijn beide onverhoopt afwezig dan wordt uitgeweken naar Personeelszaken De leidinggevende geeft de ziekmelding door aan Personeelszaken. Personeelszaken draagt zorg voor melding en wettelijke rapportages aan en van de Arbodienst en UWV. Indien er sprake is van ziek worden tijdens het uitvoeren van de werkzaamheden, dient dit tevens bij de leidinggevende gemeld te worden. Afwezigheid in verband met ziekte zonder melding bij werkgever wordt aangemerkt als een vrije dag en zal van het verlofsaldo worden afgetrokken
Verblijfadres Indien niet anders gemeld is het adres waarop de werknemer tijdens ziekte verblijft het bij de organisatie bekende privéadres. Dit adres zal door de werkgever worden gemeld aan de arbodienst in verband met een eventueel thuisbezoek of een telefonisch contact. Indien tijdens het verloop van de ziekte de werknemer van verblijfadres verandert, dient dit onmiddellijk te worden doorgegeven aan de werkgever.
28
Ziekte en vakantie Als er sprake is van ziekte tijdens vakantie dient dit gemeld te worden, en wel op dezelfde wijze als hiervoor opgenomen. Indien de ziekte in het buitenland, of buiten de woonplaats, plaatsvindt dient de werknemer zich onmiddellijk ter plaatse onder behandeling van een erkende arts te stellen die ten behoeve van de bedrijfsarts een schriftelijke verklaring opstelt omtrent de aard en de duur van de ziekte. Bij langdurige ziekte dient de werknemer terug te reizen naar haar/zijn reguliere woonplaats en zich te melden bij de bedrijfsarts. Indien zo’n terugreis onmogelijk is – bijvoorbeeld als gevolg van ziekenhuisopname, dient de behandelend arts in het buitenland of in de plaats van het (vakantie)verblijf, een verklaring op te stellen over de onmogelijkheid van de terugreis. En daarbij een prognose af te geven wanneer de terugreis kan worden aangevangen. Indien er sprake is van ziekte en de zieke werknemer wenst met vakantie te gaan, dient hiervoor toestemming te worden verkregen van de leidinggevende en van de bedrijfsarts. Vakantie tijdens een ziekteperiode zonder toestemming vooraf wordt aangemerkt als verlof.
Thuisbezoek en spreekuurbezoek De arbodienst kan besluiten tot een thuisbezoek of tot telefonisch contact. Dit kan op eigen initiatief van de arbodienst of op nadrukkelijk verzoek van de werkgever. De zieke werknemer dient zich hiervoor beschikbaar te houden op het adres dat bij ziekmelding is opgegeven. Als er een aangekondigd of spoedbezoek door de arbodienst plaatsvindt en de zieke werknemer wordt niet thuis aangetroffen en er is geen geldige reden –bijvoorbeeld een verplicht bezoek aan medische instantie; waaronder ziekenhuis, huisarts - waarom het contact niet tot stand kon komen, dan wordt dit geïnterpreteerd als herstelmelding. De dag waarop de werknemer niet thuis is getroffen wordt als verlofdag afgetrokken. De werknemer wordt in deze situatie geacht de volgende dag of de eerstvolgende werkdag volgens rooster weer op het werk te verschijnen. De arbodienst kan besluiten tot een uitnodiging op het spreekuur van de bedrijfsarts. Aan deze uitnodiging dient gehoor te worden gegeven. Als de uitnodiging, gezien het ziektebeeld, niet kan worden geaccepteerd, dient de werknemer zelf de bedrijfsarts hiervan in kennis te stellen en te verzoeken vrijgesteld te worden van spreekuurbezoek. Indien dit niet gebeurt, wordt dit geïnterpreteerd als herstelmelding en wordt de dag waarop het spreekuurbezoek niet plaatsvindt aangemerkt als verlofdag.
Contact met het werk De werknemer neemt ongevraagd contact op met de leidinggevende. Leidinggevende en werknemer spreken af op welke wijze het contact tijdens afwezigheid een vervolg krijgt.
29
De leidinggevende neemt in ieder geval op dag 2, en dag 5 na de ziekmelding, en vervolgens wekelijks, contact op met de zieke werknemer om te vragen hoe de gezondheidstoestand is. Met de regelmaat zullen persoonlijke bezoeken worden afgelegd. Na een week ziekte wordt namens het werk een bos bloemen bezorgd. Collega’s worden gestimuleerd contact te houden met de zieke werknemer. De zieke werknemer zal worden gestimuleerd om tijdens het ziekteproces, zodra mogelijk, een kort bezoek af te leggen aan de werkplek.
Betermelden Als de zieke werknemer zich beter voelt, of als de bedrijfsarts of de huisarts in samenspraak met de werkgever de werknemer arbeidsgeschikt acht, dient de werknemer de werkzaamheden weer te hervatten. Als de werknemer langer dan 6 weken ziek is geweest, vindt hervatting van werkzaamheden alleen plaats na overleg met de bedrijfsarts. Indien de werknemer gedeeltelijk arbeidsgeschikt geacht wordt, dienen de werkzaamheden te worden hervat naar rato van het arbeidsgeschiktheidspercentage. Indien de werkgever, al dan niet op advies van de bedrijfsarts, de werknemer geheel of gedeeltelijk hersteld verklaart, terwijl de werknemer het met deze beslissing oneens is, dient dit schriftelijk gemeld te worden aan de leidinggevende en aan de bedrijfsarts. Vervolgens dient contact te worden opgenomen met het UWV met een verzoek om een zogenaamd deskundigenoordeel. Hieraan zijn kosten verbonden. Als de deskundigen de werknemer in het gelijk stellen, zal Dennenheuvel de kosten van het onderzoek dragen. Indien dat niet het geval is, betaalt de werknemer zelf het onderzoek. In dit geval zullen ook de dagen die de werknemer niet gewerkt heeft, als verlofdagen worden aangemerkt.
Re-integratie Om te komen tot re-integratie van met name langdurig zieke werknemers is de Wet Verbetering Poortwachter van kracht. Dit wettelijk kader regelt de procedure om te komen tot werkhervatting, en geeft regels voor beoordeling van arbeidsomstandigheden die kunnen leiden tot aanpassing daarvan, teneinde de re-integratie te bespoedigen. Wil je meer weten omtrent deze regeling ga dan naar www.arboportaal.nl
30
31
