Rapport ontwikkelassessment
[NAAM KANDIDAAT]
Rapportage ontwikkelassessment [NAAM KANDIDAAT]
Uitgevoerd door :
Voor:
[NAAM ORGANISATIE]
1 van 5
Rapport ontwikkelassessment
[NAAM KANDIDAAT]
Rapport Ontwikkelassessment [NAAM ORGANISATIE] Persoonlijk en vertrouwelijk Naam Functie Doelstelling
: [NAAM KANDIDAAT] : : Ontwikkelassessment
Opdrachtgever Assessor Datum assessment
: : Yuri Kweekel :
Introductie [NAAM KANDIDAAT] heeft deelgenomen aan een ontwikkelassessment in de vorm van een competentiemeting. Deze meting is gericht op het verkrijgen van een actueel beeld van het persoonlijkheidsprofiel van [NAAM KANDIDAAT], zijn ontwikkelbehoefte op competentieniveau en zijn ontwikkelpotentieel. Als uitgangspunt voor het assessment gelden de volgende competenties: leiding geven, ondernemerschap, resultaatgerichtheid, samenwerken en communiceren. Het assessment heeft bestaan uit de volgende onderdelen: persoonlijkheidsvragenlijst (The Bridge Personality); terugkoppelingsgesprek persoonlijkheidsvragenlijst; competentiegericht interview; gesprekssimulatie (Rollenspel Management); cognitieve capaciteitentest (abstract, numeriek, verbaal). Dit rapport geeft inzicht in hoe [NAAM KANDIDAAT] zich ten opzichte van de genoemde competenties kwalificeert. De in dit rapport beschreven bevindingen zijn specifiek gericht op de mogelijkheden voor verdere ontwikkeling van de gemeten competenties. Als zodanig is de inhoud van het rapport niet generaliseerbaar. De ruwe gegevens en het rapport worden in het tweede jaar na de onderzoeksdatum vernietigd. Binnen deze periode kunnen de verschillende gegevens opnieuw worden ingezien bij de afdeling HR van [NAAM ORGANISATIE]. Cognitieve capaciteiten De kandidaat heeft een cognitieve capaciteitentest gemaakt met een HBO referentiegroep. De kandidaat voldoet aan een licht beneden gemiddeld tot gemiddeld HBO werk- en denkniveau. De mate waarin iemand in staat is een competentie te ontwikkelen verschilt per persoon. Een competentie is opgebouwd uit kennis, vaardigheden, motivatie en persoonlijkheid. Van [NAAM KANDIDAAT] mag worden verwacht dat hij enige moeite zal moeten doen om competenties verder te ontwikkelen. De rapportages van de 3 onderdelen van de cognitieve capaciteitentest zijn als bijlage aan dit advies toegevoegd. Behaalde stenscores (0-10): Abstract Numeriek Verbaal
4 (licht beneden gemiddeld) 5 (gemiddeld) 4 (licht beneden gemiddeld)
2 van 5
Rapport ontwikkelassessment
[NAAM KANDIDAAT]
Toelichting advies Competentie scores (schaal 0 – 5)1
[NAAM KANDIDAAT] Leiding geven Ondernemerschap Resultaatgerichtheid Samenwerken Communiceren
Rollenspel Management
Competentiegericht Interview
Bridge + gesprek
Totaal
2,86 3,17 3,71 2,60 2,83
3,00 2,50 3,00 3,00 2,50
4,50 3,00 3,50 4,00 3,00
3,45 2,89 3,40 3,20 2,78
3,03
2,80
3,60
3,14
In Good Company © [NAAM]
Norm
Leiding geven
5,00 4,00 3,00 2,00
Communicatie
Ondernemerschap
1,00 0,00
Samenwerken
1
Score Score Score Score
0– 2,8 3,2 3,5
2,8 – 3,2 – 3,5 –5
: : : :
Resultaatgerichtheid
aanzienlijke tot enige afstand tot het gewenste niveau; rond het gewenste niveau; boven het gewenste niveau; ruim boven het gewenste niveau.
3 van 5
Rapport ontwikkelassessment
[NAAM KANDIDAAT]
Toelichting per competentie Leiding geven [NAAM KANDIDAAT] is een besluitvaardig type; hij neemt sneller beslissingen dan de meeste mensen, ook in onzekere situaties. Hij stelt zich vaak sterk sturend op en probeert controle te houden over de situatie. Hij is daarbij taak- en procesgericht. Hij stuurt aan op basis van logica en gezond verstand en verwacht van anderen dat zij zich ordelijk en efficiënt opstellen. Hij geeft daarbij graag het goede voorbeeld; lead by example. Hij treedt graag met medewerkers in gesprek en probeert hen te overtuigen van zijn gelijk. Hij mag zich daarbij meer open stellen voor een meer mensgerichte aanpak; complimenten en waardering geven. Hij geeft zelf aan veel vragen te stellen, maar in het rollenspel valt op dat dit vooral gesloten vragen zijn. Ook ontbreken de controlevragen. Hij toont weliswaar leiderschap, maar doet dit vrij directief en dominant. Hij laat weinig ruimte voor de ander en voor alternatieve manieren van werken en motiveert de ander op deze manier onvoldoende. Ondernemerschap Ondernemerschap in de zin van relatiebeheer gaat over het opdoen van nieuwe contacten, de omgang met mensen en betrokkenheid bij anderen. Al deze elementen zijn enigszins aanwezig in het persoonlijkheidsprofiel van [NAAM KANDIDAAT]. Hij is geen netwerker pur sang en ook niet haantje de voorste in vergaderingen discussies. [NAAM KANDIDAAT] is redelijk makkelijk in de omgang, maar heeft zeker enige tijd nodig zich op zijn gemak te voelen in een nieuwe omgeving. Wanneer we ondernemerschap meer beschouwen vanuit het aanpassen aan veranderende omstandigheden, zien we min of meer eenzelfde beeld. [NAAM KANDIDAAT] gaat zo nu en dan een nieuwe uitdaging aan, heeft een redelijk positieve kijk op zaken en staat ook redelijk open voor advies van anderen. In het rollenspel valt op dat [NAAM KANDIDAAT] heel snel naar een resultaat toe wil werken. Hij slaat daarbij veel stappen over en lijkt beperkt vanuit de klant en een toekomstvisie te redeneren. Anderzijds toont hij veel initiatief (ook nu weer vooral procesgericht) en laat hij zich niet uit het veld slaan door tegenslag. Resultaatgerichtheid [NAAM KANDIDAAT] is ambitieus en redelijk doelgericht. Hij kan zich goed focussen op een opdracht, maar moet zich er soms wel toe zetten. Hij mag meer vasthoudendheid tonen. Hij is redelijk proactief en werkt in een redelijk hoog tempo. Toch mag hij meer van zichzelf eisen. Hij heeft de neiging zaken uit te stellen en laat zich tegenhouden door zaken die vooral buiten hemzelf liggen (omgeving, omstandigheden). Hij is goed in staat om de situatie te analyseren en kan vervolgens prima een visie ontwikkelen gericht op de lange termijn, maar hij verbindt er te weinig consequenties aan in de vorm van actiebereidheid. In het rollenspel toont [NAAM KANDIDAAT] vervolgens aan dat die resultaatgerichtheid er wel degelijk in zit. Hij benoemt diverse mogelijkheden voor verbetering, gaat recht en gestructureerd op zijn doel af en bewaakt de voortgang van het gesprek. Vooraf stelt hij zich ook duidelijke en meetbare doelen. [NAAM KANDIDAAT] spreekt ook zijn verwachtingen uit over het resultaat, minder over gewenst gedrag. Samenwerken [NAAM KANDIDAAT] kan goed alleen werken, maar ook prima functioneren in een team. Hij besteedt zo nu en dan tijd aan het helpen van mensen met problemen en is redelijk betrokken bij mensen. [NAAM KANDIDAAT] haalt veel plezier uit het motiveren en coachen van anderen. Op basis van de resultaten van het assessment lijkt hij daar vooral toe in staat wanneer er geen sprake is van een hiërarchische relatie. In het rollenspel wordt dit benadrukt. Hij toont zich weliswaar op de hoogte van de teamdoelstellingen, maar biedt eigenlijk nauwelijks hulp of steun aan. Hij lijkt de druk om dat toch te doen wel te voelen, maar weet het niet om te zetten in de spreekwoordelijke ‘arm om de schouder’. Juist wanneer die het verschil kan maken. Communiceren [NAAM KANDIDAAT] is welbespraakt. Hij is goed in staat zijn verhaal te onderbouwen met argumenten en weet op die manier anderen te overtuigen van zijn mening. Tegelijkertijd maakt hij gemiddeld gebruik van feedback om zijn eigen prestaties te verbeteren. Hij vindt het belangrijk om gewaardeerd te worden, maar spreekt die waardering voor anderen zelf weinig uit. [NAAM KANDIDAAT] kan soms ook in zichzelf keren of zelfs afhaken wanneer hij het gevoel dat de ander niet met hem mee wil. Hij vergeet soms om dat ook bij de ander te checken. In het rollenspel gebeurt dat ook. Hij formuleert helder en duidelijk en komt snel ter zake, maar toetst niet of de ander de boodschap heeft begrepen. Hij formuleert weliswaar in termen van oplossingen, maar doet dat relatief ongenuanceerd en weet zo moeizaam vertrouwen te creëren. 4 van 5
Rapport ontwikkelassessment
[NAAM KANDIDAAT]
Toelichting eindscore en ontwikkeling [NAAM KANDIDAAT] De competenties leiding geven en resultaatgerichtheid scoren bij [NAAM KANDIDAAT] boven het gewenste niveau en zijn relatief sterk ontwikkeld. Het gaat daarbij dan vooral om zijn sterk sturende houding. Hij toont leiderschap, straalt autoriteit uit en neemt het voortouw. Op het moment dat er onder grote druk beslissingen moeten worden genomen en mensen directief aangestuurd moeten worden, is [NAAM KANDIDAAT] daar goed toe in staat. Hij toont weinig stijlflexibiliteit wanneer er een meer mensgerichte benadering gevraagd wordt. Zijn coachende kwaliteiten lijkt hij in de rol van leider of manager minder toe te (kunnen) passen. Zijn wil om resultaat te behalen, kan hem soms blind maken voor zaken die ook belangrijk zijn, maar wat verder van dat resultaat af lijken te liggen. Min of meer noodzakelijke randvoorwaarden kan hij missen. Zeker wanneer deze gaan over de mens en emotie in plaats van inhoud en proces. Op de competentie samenwerken is er sprake van een score rond het gewenste niveau. Dat wordt met nam veroorzaakt door het beeld dat vanuit de persoonlijkheidsvragenlijst naar voren komt. Ten opzichte van het concreet geobserveerde gedrag in het rollenspel is er toch een groot verschil te zien. Hij lijkt zaken voor de ander op te willen lossen door sterke sturing in plaats van samen het probleem te lijf te gaan. Het lijkt erop dat [NAAM KANDIDAAT] in een 1-op-1 situatie zonder hiërarchie beter in staat is om te luisteren, open vragen te stellen en ruimte te geven. Mogelijk ligt hier een link met zijn vermogen zich sterk te kunnen focussen op een taak; wanneer het zijn expliciete taak is de rol van coach op zich te nemen, is hij daartoe in staat. Wellicht mist [NAAM KANDIDAAT] de flexibiliteit om in een situatie, vanuit diezelfde sterke focus, verschillende gedragsstijlen toe te passen. In het geval van ondernemerschap en communiceren liggen de scores het verst af van het gewenste niveau. [NAAM KANDIDAAT] is eerder resultaatgericht dan ondernemend. Hij kan zich sterk focussen op een opdracht en die tot een goed einde brengen, maar lijkt meer moeite te hebben met het opbouwen van een onderneming. Dat vraagt veel investering zonder direct resultaat. Hier ligt een belangrijk keuzemoment; wil en kan [NAAM KANDIDAAT] deze investering doen? Op basis van de resultaten van dit assessment lijkt het erop dat het ondernemerschap niet voor de hand liggend is. Zijn wens om minder tijd per week te werken, gecombineerd met een naar eigen zeggen ‘luiheid door relatief makkelijk behaalde successen uit het verleden’ vormen geen goede basis voor ondernemerschap. ‘Al communicerend’ laat [NAAM KANDIDAAT] een dubbel beeld zien. Welbespraakt, helder, duidelijk, recht voor de raap, maar ook te snel, weinig open vragen, weinig toetsing. Advies Wij adviseren naar aanleiding van dit ontwikkelassessment om allereerst een duidelijke keuze te maken voor ‘ondernemen’ of ‘niet ondernemen’. Wij zijn van mening dat ondernemen alleen kan vanuit absolute wil, passie, vertrouwen en volledige toewijding. De vraag is of [NAAM KANDIDAAT] die zaken nog kan en wil oproepen bij zichzelf. De keuze voor ‘niet ondernemen’ betekent focus op een nieuwe vaste baan. Daartoe kunnen wij diverse praktische handvatten aanreiken. Een tussenoplossing zou nog kunnen zijn om als interim manager aan te sluiten bij een detacheringorganisatie. De druk van het binnenhalen van opdrachten is dan anders. Bovendien is de mate van vrijheid en verandering over het algemeen hoger dan bij een vaste baan. De vraag is echter of dat in de huidige markt een reële optie is. In alle gevallen is het de vraag of het reëel is om minder dan 4 dagen per week actief te zijn. Die vraag zal door [NAAM KANDIDAAT] zelf beantwoord dienen te worden. Op competentieniveau verwachten wij dat [NAAM KANDIDAAT] met name baat heeft bij het volgen van een training op het vlak van situationeel leiding geven en gedragsbeïnvloeding.
5 van 5
