Rapportage Gezondheidsbevordering op het werk
GGD Amsterdam Cluster Epidemiologie, Documentatie en Gezondheidsbevordering Mirna Bos Bilal Majdoubi Zomer 2013 1
Colofon GGD Amsterdam Cluster Epidemiologie, Documentatie en Gezondheidsbevordering (EDG) Nieuwe Achtergracht 100 1018 WT Amsterdam Tel.: 020 - 5555495 Fax: 020 – 5555160 E-mail:
[email protected] Internet: www.ggd.amsterdam.nl
2
Inhoudsopgave
Samenvatting ...................................................................................................................................6 1. Inleiding ........................................................................................................................................9 1.1. Aanleiding en probleemstelling.........................................................................................9 1.2. Doel van het onderzoek..................................................................................................... 10 1.3. Vraagstelling ....................................................................................................................... 10 1.4. Doelgroep ........................................................................................................................... 11 2. Literatuurverkenning ................................................................................................................. 12 2.1. Gezondheidsbevordering op het werk ............................................................................ 12 2.2. Motiverende en belemmerende factoren voor bedrijven voor de invoering van gezondheidsbevordering ................................................................................................. 13 2.3. Interventies ter bevordering van de fysieke gezondheid ............................................... 15 2.4. Interventies ter bevordering van de psychosociale gezondheid ................................... 17 3. Methoden ................................................................................................................................... 20 3.1. Doelgroep onderzoek ........................................................................................................ 20 3.2. Kwantitatief onderzoek ...................................................................................................... 21 3.3. Kwalitatief onderzoek ........................................................................................................ 26 4. Resultaten ................................................................................................................................... 28 4.1. Verantwoordelijkheid ......................................................................................................... 28 4.2. Gezondheidbevordering.................................................................................................... 30 4.3. Motiverende factoren ........................................................................................................ 31 4.4. Belemmerende factoren .................................................................................................... 32 4.5. Fysieke gezondheid............................................................................................................ 34 4.6. Psychische gezondheid ...................................................................................................... 36 4.7. Effectiviteit .......................................................................................................................... 39 4.8. Ondersteuningsbehoefte................................................................................................... 41 4.9. Rol van de GGD .................................................................................................................. 46 5. Conclusie .................................................................................................................................... 48 6. Aanbevelingen .......................................................................................................................... 52 7. Beperkingen van het onderzoek .............................................................................................. 53 8. Literatuurlijst .............................................................................................................................. 55 9. Bijlagen ....................................................................................................................................... 58 9.1. Bijlage 1: Online enquête .................................................................................................. 58
3
9.2. Bijlage 2: Topiclijsten interviews ....................................................................................... 72 9.3. Bijlage 3: Frequentietabel stellingen ................................................................................ 80 9.4. Bijlage 4: Tabellen t-tests .................................................................................................. 82 9.5. Bijlage 5: Frequentietabellen motiverende factoren ...................................................... 83 9.6. Bijlage 6: Frequentietabellen belemmerende factoren .................................................. 85 9.7. Bijlage 7: Gezondheidsproblemen per sector ................................................................. 86 9.8. Bijlage 8: Frequentietabel ingevoerde maatregelen ...................................................... 87 9.9. Bijlage 9: Fysieke gezondheidsproblemen versus maatregelen .................................... 89 9.10. Bijlage 10: Maatregelen; effectief versus ineffectief ................................................... 90 9.11. Bijlage 11: Psychosociale gezondheidsproblemen versus maatregelen..................... 92 9.12. Bijlage 12: Geraadpleegde instanties ............................................................................ 93
4
Figuur- en tabellen opgave Tabel 1:
Motiverende
factoren
en
voordelen
van
gezondheidsbevordering………........13 Tabel 2:
Factoren op het werk die werkstress kunnen veroorzaken…………………...18
Tabel 3: Maatregelen ter bevordering van de psychosociale gezondheid………..….…19 Tabel 4:
Sectoren
met
veel
laagopgeleiden
in
Amsterdam………………………….......20 Figuur 1:
Procedure en respons online enquête……………………………………..........22
Tabel 5
Aantal bedrijven per sector………………………………………………….....23
Tabel
6:
Bedrijven
per
werknemersaantal……………………………................................23 Tabel
7:
Bedrijven
per
percentage
laagopgeleiden……………………………………...23 Tabel 8:
Aantal bedrijven per sector………………………………………………..…. .26
Tabel 9:
Bedrijven per werknemersaantal……………………………………..………..26
Tabel
10:
Bedrijven
per
percentage
laagopgeleiden……………………………………...26 Tabel 11:
Aantal bedrijven met en zonder gezondheidsbevorderende maatregelen per sector……………………………………………………………...………..30
Tabel
12:
Aanwezigheid
fysieke
gezondheidsproblemen…………………………………34 Tabel
13:
Aanwezigheid
psychische
gezondheidsproblemen……………………………..36 Tabel
14:
Aanwezigheid
probleemfactoren
binnen
de
bedrijven…………………………37 Tabel
15:
Informatiebehoefte
van
rijven…………………………………………..............43 Tabel
16:
Ondersteuningsbehoefte
bedrijven……………………………………………..44
5
Samenvatting Dit onderzoek is inventariserend van aard en had als doel om inzicht te krijgen in de mogelijkheden en kansen die er voor de GGD Amsterdam zijn om Amsterdamse bedrijven waar veel laagopgeleiden in dienst zijn, te ondersteunen op het gebied van gezondheidsbevordering. Vraagstelling: Welke kansen liggen er voor de GGD Amsterdam in het ondersteunen van bedrijven met veel laagopgeleide werknemers in Amsterdam op het gebied van gezondheidsbevordering ? Onderzoeksvragen 1. Bij welke bedrijven in Amsterdam werken werknemers met een laag opleidingsniveau? 2. Bij wie ligt de verantwoordelijkheid voor de gezondheid van de werknemers volgens de respondenten? 3. Welke motiverende en belemmerende factoren ervaren bedrijven om wel of geen maatregelen te nemen op het gebied van gezondheidsbevordering? 4. Welke gezondheidsproblemen spelen er onder de werknemers van de onderzochte bedrijven? 5. Op welke gebieden zijn er door de bedrijven maatregelen ingevoerd om de gezondheid van werknemers te bevorderen en hoe zien deze maatregelen eruit? 6. In hoeverre hebben Amsterdamse bedrijven behoefte aan ondersteuning op het gebied van gezondheidsbevordering en hoe moet deze ondersteuning eruit zien? 7. In hoeverre vinden de respondenten dat de GGD hierbij een rol kan spelen? Respondenten Dit onderzoek heeft twee fases: een kwantitatieve fase in de vorm van een online enquête (N=91) en een kwalitatieve fase in de vorm van interviews (N=14). In beide fases is zijn personen ondervraagd die binnen het bedrijf waarin zij werkzaam zijn verantwoordelijk zijn voor het bevorderen van de gezondheid van de werknemers. Conclusie Antwoorden op de onderzoeksvragen: • Bij welke bedrijven in Amsterdam werken werknemers met een laag opleidingsniveau? Er kan gesteld worden dat veel laagopgeleiden werkzaam zijn in de geselecteerde sectoren. Echter, kan op basis van dit onderzoek niet worden gezegd binnen welke soort bedrijven de meeste laagopgeleiden werkzaam zijn. •
Bij wie ligt de verantwoordelijkheid voor de gezondheid van de werknemers volgens de respondenten? De verantwoordelijkheid voor de gezondheid van de werknemers ligt bij zowel de werknemers zelf als de werkgever. Echter weten zij vaak niet op welke manier ze hier invulling aan kunnen geven.
6
•
Welke motiverende en belemmerende factoren ervaren bedrijven om wel of geen maatregelen te nemen op het gebied van gezondheidsbevordering? Motiverende factoren voor bedrijven om gezondheidsbevordering uit te voeren zijn: werknemerstevredenheid, loyaliteit en bezorgdheid over de gezondheid van werknemers. Belemmerende factoren volgens de respondenten zijn: een gebrek aan deskundigheid, een gebrek aan tijd en middelen en een gebrek aan financiële mogelijkheden. Daarnaast blijkt dat grote bedrijven meer doen aan gezondheidsbevordering dan kleine bedrijven. •
Welke gezondheidsproblemen spelen er onder de werknemers van de onderzochte bedrijven en op welke gebieden zijn er door de bedrijven maatregelen ingevoerd om de gezondheid van werknemers te bevorderen en hoe zien deze maatregelen eruit? Fysieke gezondheidsproblemen die veelvuldig voorkomen bij de bedrijven zijn: KANS en rugklachten, overgewicht, diabetes, hart- en vaatziekten en andere chronische aandoeningen. Maatregelen die hierbij genomen worden richten zich zowel op beweging, gezonde voeding als op het verminderen van roken. Psychische gezondheidsproblemen die veelvuldig voorkomen bij de bedrijven zijn: overspannenheid, burn-out, slaapproblemen en depressie. Binnen de bedrijven zijn alle maatregelen, die in de enquête aan de respondenten zijn voorgelegd, ingevoerd. Bedrijven uiten behoefte aan het meten van de effectiviteit van maatregelen. Echter ontbreken meetinstrumenten hiervoor. Bedrijven gebruiken bij gebrek aan betere instrumenten, medewerkerstevredenheidsonderzoeken en ziekteverzuimpercentages als indicator voor het beoordelen van de effectiviteit van de genomen maatregelen. •
In hoeverre hebben Amsterdamse bedrijven behoefte aan ondersteuning op het gebied van gezondheidsbevordering, hoe moet deze ondersteuning eruit zien? Merendeel van de bedrijven heeft op dit moment al contact (gehad) met de Arbodienst of werkgeversorganisaties met betrekking tot gezondheidsbevordering. De bedrijven blijken meer behoefte te hebben aan informatie dan aan ondersteuning op het gebied van gezondheidsbevordering. Er is vooral behoefte aan informatie over: de positie die bedrijven kunnen innemen in het bevorderen van de gezondheid van hun werknemers, de verantwoordelijkheid die ze op dit gebied hebben en hoe ze gezondheidsproblemen kunnen signaleren.
• In hoeverre vinden de respondenten dat de GGD hierbij een rol kan spelen? Respondenten geven aan dat wanneer de GGD informatie of ondersteuning op het gebied van gezondheidsbevordering gaat aanbieden, zij dit kenbaar zouden moeten maken aan de bedrijven. Een mogelijke toegang tot de bedrijfswereld zien respondenten in werkgeversorganisaties. Daarnaast zou de GGD in samenwerking met de Arbodienst bedrijven kunnen informeren en ondersteunen op het gebied van gezondheidbevordering. 7
Antwoord op de hoofdvraag: Welke kansen liggen er voor de GGD Amsterdam in het ondersteunen van bedrijven met laagopgeleide werknemers in Amsterdam op het gebied van gezondheidsbevordering? - Er liggen kansen voor de GGD in het sensibiliseren van bedrijven met betrekking tot hun (mede)verantwoordelijkheid voor de gezondheid van hun werknemers. Bedrijven gaan bewust om met risicopreventie en ziekteverzuim, maar doen dit nog niet bewust op het gebied van gezondheidsbevordering. Bedrijven zijn zich wel bewust van het belang van de effectiviteit van maatregelen. Deze effectiviteit meten zij vooral met werknemerstevredenheidsonderzoeken. - Er liggen voor de GGD met name kansen in het bevorderen van de gezondheid van werknemers in kleinere bedrijven (<100 werknemers), omdat zij zowel op het gebied van de fysieke als de psychische gezondheid beduidend minder aan gezondheidsbevordering doen dan grote bedrijven. In kleine bedrijven zijn echter minder financiële middelen voorhanden. - De GGD zou een informerende rol kunnen spelen op het gebied van gezondheidsbevordering. Hierbij is de grootste behoefte onder bedrijven: informatievoorziening op het gebied van signalering; omgaan met gezondheidsproblemen; implementatie van maatregelen met name gericht op psychische gezondheidsproblemen en de kosten en baten van dergelijke maatregelen. Bedrijven hebben onder andere ook behoefte aan voorbeelden van best practices. - Voor de GGD liggen er wat betreft fysieke gezondheidsproblemen kansen in het bestrijden van overgewicht en hart- en vaatziekten. Hierbij ligt de nadruk op voedingsinterventies, waarbij bedrijven aangeven niet goed te weten hoe ze dit het beste kunnen vormgeven.
8
1. Inleiding 1.1. Aanleiding en probleemstelling Het cluster Epidemiologie, Documentatie en Gezondheidsbevordering (EDG) van de GGD Amsterdam heeft onder andere als taak om bij te dragen aan het verbeteren van de gezondheid van Amsterdammers. De focus ligt hierbij op het inlopen van gezondheidsachterstanden. Op dit moment gebeurt dit in drie productgroepen: Jeugd, Ouderen en Volwassenen. Binnen de productgroep volwassenen vinden verschillende projecten plaats. Deze projecten richten zich onder meer op voeding, een actieve leefstijl, de preventie van eenzaamheid en suïcide, seksuele gezondheidsbevordering en integrale gebiedsgerichte bevordering van psychische gezondheid. Echter, voor de productgroep Volwassenen is de vindplaats van de doelgroep niet eenduidig. Anders dan bij Jeugd, waar de doelgroep via scholen bereikt kan worden, is de doelgroep volwassenen een stuk moeilijker te bereiken. Daarnaast heerst er ook onwetendheid onder deze groep over het aanwezige aanbod van gezondheidsbevordering (GGD Amsterdam, 2013). Een mogelijk geschikte vindplaats voor volwassenen zou de setting werk kunnen zijn. Vanuit de GGD Amsterdam ligt de nadruk op het bereiken van de meest kwetsbare groep; de laagopgeleide Amsterdammers. De gezondheid van deze mensen verschilt namelijk aanzienlijk van die van mensen met een hoger opleidingsniveau. Uit cijfers van het Centraal Bureau voor de Statistiek [CBS] (2012) en de Amsterdamse Gezondheidsmonitor [AGM] (2012) blijkt dat overgewicht vaker voorkomt onder laagopgeleiden (65,2%) dan onder hoogopgeleiden (28,6%). Daarnaast blijkt dat gemiddeld 15,7% van de mensen op de werkvloer mentale gezondheidsproblemen ervaart. 21% van de laagopgeleide Amsterdammers ervaart zelfs ernstige psychische klachten ten opzichte van 3,9% van de hoogopgeleiden. Depressieve of angstklachten komen ook vaker voor bij laagopgeleiden dan bij middelbaar- of hoogopgeleiden (AGM, 2008). Bij roken en drankgebruik is het tegenovergestelde het geval (AGM, 2008). Uiteraard ligt de verantwoordelijkheid voor iemands gezondheid bij de persoon zelf, maar niet iedereen beschikt over dezelfde middelen en kennis waardoor het per persoon en per groep verschilt hoe goed hij of zij in staat is om gezond te leven. Met als gevolg deze gezondheidsverschillen. Het landelijk beleid en het Amsterdamse beleid is er daarom op gericht om de randvoorwaarden voor het realiseren van een gezonde leefstijl te optimaliseren. Hierbij ligt de nadruk op de groepen die het zelf niet kunnen. Dit is onder andere vastgelegd in de Gezondheidsnota van de Gemeente Amsterdam (GGD Amsterdam, 2011). Het bevorderen van de gezondheid van Amsterdammers is van belang voor de Amsterdamse bevolking zelf, voor de overheid, maar ook voor bedrijven. De gezondheid van werknemers heeft namelijk invloed op de werkvloer. Uit diverse onderzoeken dat werknemers door ongezond gedrag dubbel zo vaak verzuimen van het werk en minder productief zijn dan collega’s die gezond gedrag vertonen (Engels et al., 1995;Van der Brugt en Gevers,2008). Ruim 70% van de kosten die
9
gekoppeld zijn aan gezondheidsproblemen op het werk zijn te voorkomen door gezondheidsbevordering (Van der Brugt en Gevers, 2008). Daarnaast heeft de Nederlandse samenleving ook te maken met vergrijzing. De combinatie van de toenemende kosten voor de gezondheidszorg, het toenemende verzuim van werknemers op de werkvloer en het verwachte tekort aan mankracht op de arbeidsmarkt baart zorgen op de lange termijn voor de arbeidsmarkt, gezondheidszorginstellingen en de overheid (EASHW, 2012). Sinds 1 januari 2013 is de Wet verhoging AOW- en pensioenrechtleeftijd van kracht. Met deze wet wordt vanaf 2014 de pensioensleeftijd stapsgewijs verhoogd tot aan 67 jaar (Eerste Kamer, 2012). Dit betekent dat mensen vanaf dit jaar geleidelijk langer moeten gaan werken. Het is voor de arbeidsmarkt van belang dat mensen zo fit mogelijk blijven en in staat zijn zo lang mogelijk door te werken. Echter stijgt de kans op gezondheidsaandoeningen naarmate iemand ouder wordt. Het belang van gezondheidsbevordering is dan ook groot voor bedrijven (Ibid.). De GGD Amsterdam wil verkennen op welke wijze de setting werk benut zou kunnen worden om gezondheidsachterstanden in Amsterdam te verminderen. Mogelijk zouden zij bedrijven kunnen ondersteunen bij het vormgeven van gezondheidsbevordering op het werk.
1.2. Doel van het onderzoek Dit onderzoek is inventariserend van aard en heeft als doel om inzicht te krijgen in de mogelijkheden en kansen die er liggen voor de GGD Amsterdam om Amsterdamse bedrijven waar vooral laagopgeleiden in dienst zijn, te ondersteunen op het gebied van gezondheidsbevordering. Om hierachter te komen is het uiteraard belangrijk om inzicht te krijgen in hetgeen er nu al binnen de setting werk wordt gedaan aan gezondheidsbevordering.
1.3. Vraagstelling Het onderzoeksdoel is samen te vatten in de volgende hoofdvraag: Welke kansen liggen er voor de GGD Amsterdam in het ondersteunen van bedrijven met veel laagopgeleide werknemers in Amsterdam op het gebied van gezondheidsbevordering ? Om de hoofdvraag te kunnen beantwoorden zijn de volgende onderzoeksvragen opgesteld: 1. Bij welke bedrijven in Amsterdam werken werknemers met een laag opleidingsniveau? 2. Bij wie ligt de verantwoordelijkheid voor de gezondheid van de werknemers? 3. Welke motiverende en belemmerende factoren ervaren bedrijven om wel of geen maatregelen te nemen op het gebied van gezondheidsbevordering? 4. Welke gezondheidsproblemen spelen er onder de werknemers van de onderzochte bedrijven?
10
5. Op welke gebieden zijn er door de bedrijven maatregelen ingevoerd om de gezondheid van werknemers te bevorderen en hoe zien deze maatregelen eruit? 6. In hoeverre hebben Amsterdamse bedrijven behoefte aan ondersteuning op het gebied van gezondheidsbevordering en hoe moet deze ondersteuning eruit zien? 7. In hoeverre vinden de respondenten dat de GGD hierbij een rol kan spelen?
1.4. Doelgroep De focus van dit onderzoek ligt op bedrijven waar veel werknemers met een lage sociaaleconomische status (SES) in dienst zijn. Dit omdat het beleid van de GGD gericht is op het bereiken van groepen met een gezondheidsachterstand. Er zijn verschillende factoren die iemands sociaaleconomische status bepalen (Galobardes, Shaw, Lawlor, Lynch & Smith, 2006). De klassieke indicatoren van sociaaleconomische status zijn inkomen, opleidingsniveau en beroepsstatus (Blakely, 2012). Er is in dit onderzoek voor gekozen om opleidingsniveau te gebruiken als indicator voor sociaaleconomische status omdat dit de meest gebruikte indicator van SES is binnen gezondheidsonderzoek. Dit heeft uiteraard voor- en nadelen. Een nadeel is onder andere dat het gemiddelde opleidingsniveau de laatste decennia is gestegen en niet alle groepen daardoor even gemakkelijk te vergelijken zijn (Howe, Galobardes, Matijasevich et al., 2012). Een ander nadeel is dat er natuurlijk ook laagopgeleiden zijn die hoge functies bekleden. Een voordeel is dat opleidingsniveau makkelijk meetbaar is (Liberatos, Link & Kelsey, 1988). Bijkomend voordeel voor dit onderzoek is dat er gegevens over het opleidingsniveaus van de werknemers binnen bedrijfssectoren beschikbaar zijn. De opleidingsniveaus in Nederland worden verdeeld in: laag, middelbaar en hoog. De focus in dit onderzoek ligt op werknemers met een laag opleidingsniveau. Mensen die hieronder vallen hebben als hoogste opleiding de lagere school, mavo, VMBO of MBO niveau 1 of 2 afgerond.
11
2. Literatuurverkenning Ter verkenning van het onderzoeksveld, is bestudeerd wat er in de literatuur bekend is over gezondheidsbevordering binnen de setting werk. De uitkomsten hiervan zijn in dit hoofdstuk kort samengevat. De onderwerpen zullen in de volgende volgorde aan bod komen: gezondheidsbevordering op het werk in het algemeen; motieven van bedrijven om voor gezondheidsbevordering te kiezen en de maatregelen die genomen kunnen worden om de fysieke en psychosociale gezondheid van werknemers te bevorderen.
2.1. Gezondheidsbevordering op het werk Gezondheidsbevordering is het proces waarbij individuen, groepen of gemeenschappen in staat worden gesteld meer grip te krijgen op de factoren die hun gezondheid beïnvloeden, om zo hun gezondheid te verbeteren (WHO, 1986). Dit kan onder andere gerealiseerd worden door de doelgroep te benaderen met gezondheidsbevorderende maatregelen in haar directe leefomgeving: de settinggerichte gezondheidsaanpak. De setting werk is de omgeving waar een werknemer zijn werk uitvoert. Deze bestaat uit een gemeenschappelijke fysieke en sociale werkomgeving. De fysieke omgeving van een werkplek kan erg uiteenlopend zijn, voorbeelden zijn een universiteit, kantoor, ziekenhuis, fabriek of winkel. Bij bepaalde beroepen verschilt de werkplek van de werknemer zelfs van de plaats waar het bedrijf gevestigd is. De sociale omgeving van een werkplek wordt grotendeels bepaald door collega’s en de cultuur van de werkplek (Meijer & Sturkenboom, 2009). De werkvloer lijkt een uiterst geschikte omgeving voor een settinggerichte gezondheidsaanpak. Ten eerste omdat de werkomgeving een belangrijke invloed heeft op iemands gezondheid en positieve veranderingen in deze omgeving daarom kunnen bijdragen aan een goede gezondheid. Ten tweede omdat het bereik van de doelgroep volwassenen voor gezondheidsbevorderende maatregelen via de werkvloer erg groot kan zijn. In Nederland brengen, naar schatting, ongeveer zes tot zeven miljoen werknemers zestig procent van de werktijd door op hun werkplek (Eysink, Hamberg-van Reenen & Lambooij, 2008). Doordat zo’n grote groep van de volwassen Nederlanders bereikt kan worden, zou gezondheidsbevordering binnen deze setting zelfs een substantiële bijdrage kunnen leveren aan de volksgezondheid. Een Nederlandse werkgever is echter niet wettelijk verplicht om gezondheidsbevorderende maatregelen te nemen. Werkgevers zijn via de Arbeidsomstandighedenwet wel verplicht om arbeidsrisico’s, zowel voor de fysieke als de psychosociale gezondheid, te voorkomen en te beperken. Maatregelen die naar aanleiding hiervan worden genomen, zijn gericht op het beschermen van werknemers tegen gezondheidsrisico’s, niet op het bevorderen van de gezondheid van werknemers en vallen dan ook buiten dit onderzoek. Een werkgever kan dus wettelijk gezien zelf bepalen in welke mate gezondheidbevorderende maatregelen genomen worden binnen het bedrijf. Uit onderzoek blijkt dat ruim 75 procent van de Nederlandse bedrijven met meer dan 12
200 werknemers maatregelen heeft genomen om een gezonde leefwijze van de werknemers te bevorderen (van der Kemp & Engelen, 2004). Dit percentage ligt veel lager bij kleine bedrijven. Uit onderzoek blijkt dat kleine bedrijven vaak terugdeinzen om maatregelen in te voeren, vanwege de grote financiële investering die het van ze vraagt (EASHW, 2007).
2.2. Motiverende en belemmerende factoren voor bedrijven voor de invoering van gezondheidsbevordering Er zijn verschillende factoren van invloed op de keuze van een bedrijf om wel of geen gezondheidsbevorderende interventies uit te voeren. Deze factoren zijn op te delen in interne en externe factoren. Zie tabel 1 voor een overzicht van deze interne en externe factoren en de voordelen die bedrijven en werknemers hebben van gezondheidsbevordering. Tabel 1: Motiverende factoren en voordelen van gezondheidsbevordering Interne motivatie factoren
Externe motivatie factoren
Voordelen Organisatie
Voordelen Werknemer
Verhogen van de productie en productiviteit Verminderen van ongelukken en het verbeteren van de loyaliteit onder klanten Verlagen van het ziekteverzuim
Een goed georganiseerd gezondheid- en veiligheidsprogramma Positief en zorgzaam imago
Veilige en gezonde werkomgeving
Verlagen van de kosten van nieuwe preventieprogramma’s Minder mensen die vertrekken
Het houden aan internationale standaarden Imago verbetering
Verhoogd moraal bij de werknemers
Verminderde stress
Verbeterde werknemerstevredenheid
Steun vanuit de overheid
Verminderd personeelsverloop
Verhoogde baantevredenheid
Verbeterde organisatiecultuur
Steun vanuit verzekeraars
Minder afwezigheid
Verbeterde vaardigheden voor gezondheidsbevordering Verbeterde gezondheid
Verbeterd moraal en werknemersloyaliteit
Verlaagde ziektekosten
Verbeterd personeelsverloop
Verhoogde productiviteit
13
Verbeterd gevoel van eigenwaarde
Verbeterd welzijn
Kosten effectiviteit, investering terug te zien in winst Verbeterde gezondheidsbevorderende programma’s die kostenbesparend zijn
(EASHW, 2008; WHO, 1986). Gezondheidsproblemen kunnen een werkgever geld kosten. Een verslechterde gezondheid bij werknemers binnen een bedrijf kan onder andere leiden tot een toename van ziekteverzuim, arbeidsongeschiktheid, ongelukken, conflicten tussen collega’s, personeelsverloop en een afname van de inzetbaarheid, motivatie, prestatie en productiviteit van werknemers (Motowidlow, Packard & Manning, 1986; Yagil, 1998; Harnois & Gabriel, 2000; Michie & Williams, 2003). Dit kan hoge kosten met zich meebrengen, die kunnen worden teruggedrongen door te investeren in maatregelen ter bevordering van de fysieke en psychosociale gezondheid van werknemers Gezondheidsbevorderende interventies kunnen resulteren in verbeterde werkomstandigheden voor werknemers. Dit kan betekenen dat werknemers een verminderde fysieke druk ervaren, bijvoorbeeld door ergonomische verbeteringen, maar ook dat ze minder stress ervaren vanwege een positieve werksfeer. Verder blijkt uit verschillende onderzoeken (Austi & Ducki, 2004; Slesina, 2001) dat in bedrijven waar gezondheidsbevorderende maatregelen zijn ingevoerd werknemers minder vaak verzuimen, lekkerder in hun vel zitten, meer tevreden zijn met hun werk en verlaagde cholesterolgehaltes hebben. Op de lange termijn kan gezondheidsbevordering ook het imago van een organisatie verbeteren, haar concurrentiepositie op de markt versterken en de productiviteit vergroten (WHP). Dit zorgt er niet alleen voor dat de organisatie aantrekkelijker wordt voor klanten, maar ook voor werknemers omdat het een organisatie is waar werknemers graag voor willen werken. Uit Amerikaans onderzoek van Wright en Marsden (2005), waarbij 500 organisaties een vragenlijst hebben ingevuld, blijkt dat het grootste gedeelte van de bedrijven denkt dat gezondheidsbevordering op het werk de hele organisatie goed doet en dat het op de lange termijn geld bespaart. Belemmerende factoren In de literatuur zijn een aantal factoren bekend die bedrijven belemmeren in het nemen van gezondheidsbevorderende maatregelen. Dit zijn: een negatieve perceptie van de benodigdheden voor gezondheidsbevordering op het werk; gebrek aan deskundigheid, kwalificaties en kennis; gebrek aan samenwerking tussen belanghebbende partijen (werknemers, werkgevers, bedrijf, managers etc.); bureaucratische benodigdheden; de financiële investering die nodig is voor het nemen van gezondheidsbevorderende maatregelen; de misperceptie van werkgevers en bedrijven dat gezondheidsbevordering weinig tot geen voordelen heeft voor een bedrijf, te veel tijd kost en de onduidelijkheid over wie verantwoordelijk is voor gezondheidsbevordering (EASHW,2012). 14
2.3. Interventies ter bevordering van de fysieke gezondheid Lichamelijke gezondheidsproblemen kunnen onder andere toegekend worden aan een ongezonde leefstijl. Roken, alcohol, ongezonde voeding en te weinig bewegen zijn hierbij de grootste boosdoeners. Het Nederlands Instituut voor Sport en Bewegen (NISB) heeft het zogenaamde BRAVO Kompas ontworpen dat als hulpmiddel ingezet kan worden bij het opzetten van leefstijlinterventies (NISB, 2012). BRAVO staat voor Bewegen, Roken, Alcohol, Voeding en Ontspanning. Het doel van dit instrument is om de fitheid, gezondheid, vitaliteit, duurzame inzetbaarheid, productiviteit, werkprestatie en het percentage werknemers dat voldoende beweegt te verhogen (RIVM, 2012). Iedere volwassene zou volgens de Nederlandse Norm Gezond Bewegen (NNGB) minimaal 30 per minuten per dag matig intensief moeten bewegen (Nationale Gezondheidstest, 2004; TNO, 2008). Dit kan bijvoorbeeld fietsen, wandelen, tuinieren of klussen zijn. Om gezondheidswinst te behalen is het niet noodzakelijk om echt intensief te bewegen. Echter, om een goede conditie van het hart en vaatstelsel te hebben, moet volgens de NNGB drie keer per week minimaal 20 minuten intensief bewogen worden (30minutenbewegen.nl). Dit kan vormgegeven worden door te sporten maar ook door naar het werk te fietsen. Daarnaast is het belangrijk dat mensen gevarieerd en gezond eten en drinken en dat ze zich op geregelde tijden ontspannen. In de volgende paragrafen zullen bestaande leefstijlinterventies op de BRAVO thema’s besproken worden, zoals die in bedrijven ingevoerd kunnen worden. Deze invoering kan plaatsvinden door het veranderen van de werkomgeving maar ook door het stimuleren van leefstijlveranderingen onder werknemers. Er zal hierbij niet expliciet aandacht besteed worden aan ontspanning. In een later hoofdstuk zal er uitgebreid ingegaan worden op het bevordering van de psychische gezondheid van werknemers. Een overzicht van gezondheidsbevorderende interventies die worden aangeboden in Nederland, is te vinden op: www.loketgezondleven.nl. Bewegen In verschillende studies (TNO, 2008; NISB, 2007) is naar voren gekomen dat bewegen sterk samenhangt met de fysieke en psychische gezondheid. Daarnaast vermindert bewegen het aantal risico’s op veel voorkomende doodsoorzaken. Onderzoek van TNO (2008) wijst uit dat 30% van de Nederlanders niet voldoet aan de beweegnorm. Wandelen blijkt een uitstekende manier te zijn om wel te voldoen aan deze eisen (Ibid.). Tijdens de lunchpauze wandelen is iets wat vaak gedaan wordt in Nederland. Ruim 20% tot 30% van de werknemers in Nederland geeft aan te wandelen tijdens de lunch (Simons et al., 2009). Echter, een veel grotere groep doet het (nog) niet. Hiervoor zijn verschillende redenen. In een onderzoek dat verricht werd onder werknemers van een marktonderzoekbureau, blijkt dat zowel de omgeving van het bedrijf als het bedrijfsrestaurant van invloed kunnen zijn op het lunchwandelgedrag van werknemers. Wanneer het bedrijf bijvoorbeeld gevestigd is naast een park, is het voor werknemers makkelijker om te gaan wandelen dan wanneer het bedrijf gevestigd is aan een drukke weg. Bedrijven kunnen daarnaast ook wandelroutes uitstippelen voor werknemers, zodat het aantrekkelijker wordt om te gaan wandelen. Daarnaast kan het bedrijfsrestaurant 15
van invloed zijn op het lunchwandelgedrag door bijvoorbeeld lunchpakketten te verkopen, die handig te nuttigen zijn tijdens het wandelen (Simons et al., 2009). Een andere manier om werknemers vaker te laten bewegen is om de bedrijfsomgeving zo in te richten, dat mensen gedwongen worden om vaker te lopen (NISB, 2007). Alleen al door bijvoorbeeld de liften moeilijk bereikbaar te maken, printers op afstand te plaatsen van de werkplek of aantrekkelijke trappenhuizen te maken, kan gezondheidswinst behaald worden (Simons et al., 2009; NISB, 2007). Veel bedrijven bieden hun werknemers daarnaast goedkope fitnessabonnementen aan, in de hoop dat werknemers vaker zullen sporten en daardoor fitter worden. Het stimuleren van fietsen blijkt echter vele malen effectiever (NISB, 2007). Als werknemers middels een fiscaal aantrekkelijk plan een fiets aanschaffen, fietsen ze al gauw drie keer per week naar hun werk (Ibid). Roken en Alcohol Het ontmoedigen van roken onder werknemers kan plaatsvinden door de rookruimte onaantrekkelijk maken, deze ver van de werkplek te plaatsen en roken enkel onder pauzetijd toe te staan (Simons et al., 2009). Daarnaast bestaan er ook interventies waarbij mensen begeleid worden in het stoppen met roken (loketgezondleven.nl). Hierbij krijgen mensen één op één begeleiding, waarin in verschillende fases het roken ontmoedigd wordt. Vanuit het Trimbosinstituut zijn ook interventies ontwikkeld die gericht zijn op het ondersteunen van werknemers met alcoholproblemen. Mensen kunnen hierbij bijvoorbeeld gebruik maken van een online zelfhulpprogramma, waarin zij stap voor stap begeleid worden in het matigen van alcoholgebruik (Ibid). Voeding Aangezien werknemers ongeveer 60% van hun werktijd op het werk doorbrengen, is de werkplek geschikt om gezond eetgedrag te bevorderen (Bakker et. al, 2006). Dit betekent dat de gemiddelde werknemer minimaal één maaltijd per dag op het werk nuttigt. Bedrijven hebben hierdoor de kans om werknemers actief gezonde voeding aan te bieden bijvoorbeeld door gezonde voeding in de kantine te verkopen en snackautomaten te verwijderen (Ibid.). De meeste gezondheidsinterventies gericht op voeding vinden plaats, door middel van coaching. Hierbij worden werknemers meestal individueel begeleid door een voedingscoach of diëtist. Twee voorbeeld van interventies gericht op voeding zijn de interventie “Liever Slank” en de het “Leef je fit” programma. Gekozen is om in dit rapport deze twee interventies kort te belichten, omdat het goed weergeeft welke twee coachingsvormen er mogelijk zijn. Namelijk; directe coaching en online coaching. Echter, er zijn vele andere interventies gericht op voeding, online te vinden bij het Loket Gezond leven. De interventie Liever Slank (opgenomen in de STECR werkwijzer overgewicht en Obesitas, Aarts, 2012) heeft bijvoorbeeld als doel om medewerkers met (dreigend) overgewicht inzicht te geven in gedragspatronen die de oorzaak zijn van hun eetgewoonte. Met deze interventie leren mensen hun eigen welbevinden, vitaliteit en inzetbaarheid te managen, zowel in het dagelijks leven als op de werkvloer (Aarts, 2012). De focus ligt op de manier waarop iemand naar eten en zichzelf kijkt. Mensen moeten meer genieten van eten in plaats van zichzelf eten ontzeggen. Met
16
behulp van een coach wordt gewerkt aan een aantal de verandering van gedragspatronen. In het “Leef je fit” – programma van Van Wier (2013), werden werknemers zes maanden lang geïnformeerd over gezond eten en bewegen. Via de telefoon of per mail kregen deze werknemers vervolgens persoonlijk advies en begeleiding. Hierbij werd ook een controlegroep geadviseerd via brochures. Na zes maanden hadden alle deelnemers die per telefoon e-mail geadviseerd werden, gewicht verloren. 2.4. Interventies ter bevordering van de psychosociale gezondheid De mentale gezondheid is volgens de Wereldgezondheidsorganisatie: “Een vorm van welbevinden waarin elk individu zijn of haar eigen potentieel kent, kan omgaan met de normale stress van het leven, productief kan werken en in staat is een bijdrage te leveren aan zijn of haar omgeving” (WHO, 2001). Stress in de werkomgeving kan een negatieve invloed hebben op de mentale gezondheid van een werknemer. Het Amerikaanse Nationaal Instituut voor Arbeidsveiligheid en Gezondheid definieert deze werkstress als “de schadelijke fysieke en emotionele reacties die optreden wanneer de functie-eisen niet overeenkomen met de mogelijkheden, middelen of behoeften van de werknemer. Werkstress kan leiden tot een verslechtering van de gezondheid en zelfs tot letsel” (NIOSH, 1999). In tabel 2 is een overzicht samengesteld van de factoren op het werk waarvan ze bekend is dat ze werkstress kunnen veroorzaken.
17
Tabel 2: Factoren op het werk die werkstress kunnen veroorzaken Gebrek aan regelruimte en hoge taakeisen Lange werkdagen Onregelmatige werktijden Hoge werklast en werkdruk (en de effecten daarvan op het privéleven) Baanonzekerheid Beperkte kans op promotie Gebrek aan betrokkenheid bij de besluitvorming Monotoon werk Rolonduidelijkheid Slechte communicatie Onvoldoende sociale ondersteuning op het werk Slecht leiderschap Onduidelijkheid over de uit te voeren werkzaamheden Onbalans tussen werk en privé Ongewenst gedrag op de werkvloer (pesten, intimidatie en agressie) (Karasek, 1979; Griffiths, 1998; Michie & Williams, 2003; Leka, Griffiths & Cox, 2004). Als gevolg van werkstress kunnen werknemers last krijgen van prikkelbaarheid, geïrriteerdheid, stemmingswisselingen, somberheid, lusteloosheid, besluiteloosheid, concentratieverlies, onzekerheid, spanningsklachten en overspannenheid. Langdurige, chronische stress, zonder de gelegenheid om te herstellen in de werksituatie, kan op termijn zelfs leiden tot totale uitputting: een burn-out. Angstklachten en depressie zijn ook gevoelig voor stress (Sullivan, 2005). Ook RSI-klachten en hart- en vaatziekten (Kuper, Singh-Manoux, Siegrist & Marmot, 2002; Peter & Siegrist, 2000) staan in verband met werkstress. Wanneer een werknemer te maken krijgt met een zeer heftige, stressvolle gebeurtenis en dit niet goed verwerkt, loopt de werknemer een risico op een posttraumatische stresstoornis (PTSS). Wanneer deze gebeurtenis plaatsvindt op het werk, spreekt men van beroepsgebonden PTSS. Uiteraard komt dit vaker voor in beroepen waarbij werknemers regelmatig betrokken zijn bij traumatische incidenten zoals politie- en brandweermensen. Er zijn verschillende maatregelen bekend die binnen bedrijven kunnen worden ingevoerd om de door werknemers ervaren werkstress te verminderen en daarmee een positief effect kunnen hebben op de psychische gezondheid van werknemers. Maatregelen ter bevordering van de psychische gezondheid, kunnen gericht zijn op het individu, waarbij de werknemer wordt voorzien van kennis, vaardigheden en hulpmiddelen om hen te leren beter om te gaan met veeleisende en soms stressvolle omstandigheden op het werk. Maatregelen ter bevordering van de psychische gezondheid kunnen ook aangrijpen op het organisatieniveau. Het doel van deze maatregelen is het verwijderen of minimaliseren van factoren op het werk die stress veroorzaken. Voorbeelden van dergelijke maatregelen zijn te vinden in tabel 3.
18
Tabel 3: Maatregelen ter bevordering van de psychosociale gezondheid Individueel niveau Organisatieniveau Ontspanningsoefeningen Praatgroepen met collega's Bewegingsoefeningen Teambuildingsactiviteiten Trainingen in biofeedback Rolverduidelijkende processen Trainingen in omgaan met stress Regelmatig werkoverleg houden Werknemers leren doelen te stellen Leiderschapstrainingen Bijscholing Creëren van de juiste werkomstandigheden Werknemers meer regelruimte geven Werksfeer verbeteren Werknemers grotere betrokkenheid bij Motivatie van werknemers verhogen de besluitvorming geven (Noblet & LaMontagne, 2006) Wat te weinig naar voren komt in tabel 2 en 3 is dat ongewenst gedrag op het werk en privéproblemen ook van grote invloed zijn op de psychische gezondheid van werknemers. Maatregelen die genomen worden tegen ongewenst gedrag zijn onder andere: het opstellen van een protocol omtrent ongewenst gedrag; werknemers laten weten waar ze terecht kunnen indien ze te maken krijgen met ongewenst gedrag; hulp aanbieden bij conflicten en het invoeren van sancties in het geval van werkgerelateerde agressie. Problemen die werknemers ervaren in de privésfeer en die invloed hebben op de werkzaamheden van een werknemer en de psychische gezondheid van een werknemer, zijn door middel van maatregelen op het werk niet op te lossen. Wel zijn er verschillende maatregelen te noemen die door werkgevers kunnen worden uitgevoerd om hun werknemers te helpen bij deze problemen. Hierbij kan gedacht worden aan het aanstellen van een vertrouwenspersoon, het aanbieden van advies en ondersteuning bij financiële problemen en het aanbieden van een cursus omgaan met stress. Interventies kunnen alleen slagen wanneer werkgevers en werknemers in staat zijn om stressoren te herkennen en in te schatten. Het is belangrijk dat alle niveaus van de organisatie hierbij worden betrokken (Noblet & LaMontagne, 2006).
19
3. Methoden De gevolgde methodiek in het onderzoek beslaat twee verschillende fases. In de eerste fase is gebruik gemaakt van kwantitatief onderzoek, in de vorm van een online enquête. Hiervoor is gekozen om zoveel mogelijk informatie te krijgen over wat bedrijven in Amsterdam doen op het gebied van gezondheidsbevordering en of er behoefte is aan ondersteuning op het gebied van gezondheidsbevordering. In de tweede fase zijn interviews gehouden met een aantal respondenten die de enquête hebben ingevuld. Deze fase van kwalitatief onderzoek vormde een verdieping op de online enquête. Dit hoofdstuk zal de methode van beide fases beschrijven. Eerst zal uitgelegd worden hoe de doelgroep bedrijven is gedefinieerd. Daarna zal per onderzoeksfase ingegaan worden op de wervingsprocedure, de steekproef, het meetinstrument en de analysemethode.
3.1. Doelgroep onderzoek De focus van dit onderzoek ligt op werkgevers die veel laagopgeleide werknemers in dienst hebben. Echter zijn daar geen gegevens over beschikbaar op bedrijfsniveau van de stad Amsterdam. Daarom is geprobeerd dit te realiseren door te kijken naar het gemiddeld aantal laagopgeleide werknemers per bedrijfssector. Omdat deze gegevens helaas ook niet beschikbaar zijn voor de stad Amsterdam, is gebruik gemaakt van de gegevens over de Metropoolregio Amsterdam (Kamer van Koophandel Amsterdam [KvK], 2012). Hieruit zijn zes sectoren geselecteerd waarin procentueel gezien meer dan een kwart van de werknemers laagopgeleid is. Percentages zeggen echter nog niets over de absolute aantallen van laagopgeleide werknemers. Procentueel gezien werken er in de sector Facility bijvoorbeeld minder laagopgeleiden dan in de sector Vervoer, terwijl er in absolute aantallen meer laagopgeleiden in de sector Facility werkzaam zijn (O+S Amsterdam, 2012). Op basis van deze absolute aantallen is besloten om ook sectoren te selecteren waarin vermoedelijk meer dan 5.000 laagopgeleide werknemers werkzaam zijn. Uiteindelijk is op basis van dit laatste criterium een zevende sector aan de selectie toegevoegd. In tabel 4 staan de zeven geselecteerde sectoren weergegeven. Het selectiecriterium op basis waarvan ze zijn geselecteerd is in de tabel dikgedrukt. Tabel 4: Sectoren met veel laagopgeleiden in Amsterdam Sector Percentage Aantal laagopgeleiden laagopgeleiden Horeca 11.484 40 % Bouw 4.504 35 % Handel 18.335 33 % Vervoer 6.024 32 % Facility 7.664 31 % Industrie 4.899 28 % Zorg 12 % 7.943 De zeven sectoren omvatten verschillende branches, die omschreven staan in de Standaard Bedrijfsindeling (CBS, 2008). De branches die onder de geselecteerde sectoren vallen, zijn gebruikt om een selectie van bedrijven in Amsterdam en 20
Amsterdam Zuidoost te maken uit het register van de Kamer van Koophandel. Daarnaast was een selectiecriterium dat de te benaderen bedrijven meer dan vijfentwintig werknemers in dienst moesten hebben. Deze keuze is gemaakt omdat bedrijven met meer dan vijfentwintig werknemers de verplichting hebben ten minste één preventiemedewerker in dienst te hebben, terwijl deze functie bij bedrijven met minder werknemers ook uitgevoerd mag worden door de directeur. Overigens is de preventiemedewerker wettelijk niet verplicht om zich bezig te houden met gezondheidsbevordering, maar wel met het verminderen van arbeidsrisico’s. De gehanteerde selectiecriteria hebben geleid tot een lijst van 615 Amsterdamse bedrijven.
3.2. Kwantitatief onderzoek Wervingsprocedure Via de Kamer van Koophandel zijn de telefoonnummers van de 615 geselecteerde bedrijven verkregen. Anderhalve week lang zijn deze bedrijven telefonisch benaderd. In het telefoongesprek werd gevraagd of er binnen het bedrijf iemand verantwoordelijk is voor het bevorderen van de gezondheid van werknemers. In veel gevallen was dit een medewerker van de afdeling personeelszaken. De betreffende persoon werd vervolgens gevraagd of deze mee wilde werken aan het onderzoek door een online enquête (zie meetinstrument) in te invullen. Indien deze persoon niet mee wilde werken dan werd het bedrijf als niet geïnteresseerd beschouwd. Wanneer de juiste persoon niet bereikbaar was, werd op een later moment teruggebeld. Als de persoon ook de tweede keer niet bereikbaar was, werd aan een collega naar het e-mailadres gevraagd van de betreffende persoon. Hierdoor ontstonden twee verschillende groepen (1) personen waarmee persoonlijk contact geweest was en die op de hoogte waren van het onderzoek en (2) personen waarvan het e-mailaders via een collega verkregen was maar die nog niet op de hoogte waren van het onderzoek. Naar beide groepen werd een e-mail gestuurd met daarin de link naar de online enquête op de dag na het telefoongesprek. Indien de vragenlijst na tien werkdagen nog niet was ingevuld, werd een herinneringsmail gestuurd. Nadat bleek dat de respons nog aan de lage kant was, zijn alle personen waarmee nog niet gesproken was, opnieuw gebeld. De personen waarmee al wel gesproken was maar die de vragenlijst nog niet hadden ingevuld, kregen een derde e-mail. Onderstaand figuur geeft het proces schematisch weer. Na deze wervingsperiode hadden 138 respondenten de vragenlijst geopend. Daarvan zijn 47 vragenlijsten echter onvolledig ingevuld, waardoor het aantal bruikbare vragenlijsten is uitgekomen op 91 (Zie figuur 1).
21
Figuur 1: Procedure en respons online enquete Bedrijvenselectie N=615 Bedrijven dubbel op de lijst of onbereikbaar N=92
-
Bedrijven telefonisch benaderd N=523 Bedrijven niet geïnteresseerd N=161
-
Verstuurde uitnodigingsmails N=362 Na twee herinneringsmails en opnieuw telefonisch contact, geen reactie gehad van N=224
-
Bruto response N=138
-
Onvolledig ingevulde vragenlijsten N=47
Netto response N=91
22
Beschrijving steekproef De 91 respondenten zijn hoofdzakelijk werkzaam in de volgende drie functies: Human resources medewerker (N=42), directeur (N=23) en preventie- en veiligheidscoördinator (N=8). De overige 18 respondenten hadden uiteenlopende functies. De onderstaande tabellen geven een overzicht van de samenstelling van de 91 bedrijven waarin de respondenten van de online enquête werkzaam zijn. Tabel 5: Aantal bedrijven per sector Sector Horeca Bouw Handel Vervoer Facility Industrie Zorg Totaal
N 12 10 28 8 15 9 9 91
Tabel 6: Bedrijven per werknemersaantal
% 13 11 31 9 16 10 10 100
Aantal werknemers 1-25 25-50 50-100 100-300 300-500 500-750 750-1000 1000+ Totaal
N
% 11 27 15 21 6 2 1 8 91
12 30 16 23 7 2 1 9 100
Tabel 7: Bedrijven per percentage laagopgeleiden Percentage N % laagopgeleiden 0-10 21 23 11-30 18 20 31-50 18 20 51-70 23 25 71-100 11 12 Totaal 91 100 Tabel 5 laat zien dat iedere sector vertegenwoordigd is in het onderzoek. De sector is hierbij oververtegenwoordigd met 31%. Verder blijkt uit tabel 6 dat, ondanks het streven om alleen bedrijven met meer dan vijfentwintig werknemers op te nemen in de selectie, er toch elf bedrijven binnen de steekproef zijn gevallen die minder dan 25 werknemers in dienst hebben. Hetzelfde geldt voor het opleidingsniveau van de werknemers. Het streven was om vooral bedrijven met veel laagopgeleide werknemers te selecteren. Echter is in tabel 7 te zien dat er ook veel bedrijven in de selectie terechtgekomen zijn waar vooral veel hoogopgeleide werknemers werkzaam zijn. Later in dit rapport zal hier verder op ingegaan worden. Het ziekteverzuim ligt binnen de bedrijven gemiddeld tussen de 2,1% en 4%. In het eerste kwartaal voor 2013 was het gemiddelde voor heel Nederland 4,5% (CBS, 2013). Het percentage parttime werknemers (<32 uur per week) dat in dienst is binnen de bedrijven van de respondenten ligt gemiddeld tussen de 16% en 30%. Meetinstrument Op basis van de literatuurverkenning heeft het onderzoeksteam een uitgebreide vragenlijst opgesteld. Daarbij is onder andere gebruik gemaakt van twee bestaande 23
vragenlijsten met een soortgelijke strekking: de ESENER Questionnaire (EU-OSHA, 2009) en de European Working Conditions Survey (2005). Voordat de vragenlijst naar de respondenten verstuurd kon worden, is een interne pretest gehouden met twee collega’s van de afdeling EDG en de Arbocoördinator van de GGD Amsterdam. Naar aanleiding hiervan zijn nog enkele wijzigingen doorgevoerd in de vragenlijst. Zo is de volgorde van een aantal vragen aangepast en is er één vraag toegevoegd. De uiteindelijke vragenlijst bestaat uit 31 vragen, verdeeld over zeven verschillende onderdelen (de gehele vragenlijst is te vinden in bijlage 1): 1. Algemeen; 2. Gezondheidsbevordering; 3. Fysieke gezondheid; 4. Psychosociale gezondheid; 5. Gewenste ondersteuning; 6. Stellingen; 7. Afsluiting. In het eerste deel (Algemeen) werd de respondenten gevraagd of ze deels of geheel verantwoordelijk zijn voor het beleid omtrent gezondheidsbevordering binnen het bedrijf. Wanneer een respondent aangaf dit niet te zijn, werd gevraagd wie dit wel is. Hierna volgden vragen over verschillende bedrijfskenmerken. Het tweede deel (Gezondheidsbevordering), had een filterfunctie. Wanneer een respondent bij de vraag “Op welke gebieden zijn er door uw bedrijf maatregelen getroffen om de gezondheid van werknemers te bevorderen?” (vraag 9), aangaf dat er binnen het bedrijf geen maatregelen zijn getroffen om de gezondheid van werknemers te bevorderen, werd in vraag 10 gevraagd of het bedrijf wel plannen had om met gezondheidsbevordering aan de slag te gaan. Indien ook dit niet het geval was, werd de respondent automatisch doorgestuurd naar het vijfde deel (gewenste ondersteuning). Respondenten die aangaven dat er binnen hun bedrijf maatregelen zijn genomen op één of meer verschillende gebieden, vervolgden de vragenlijst tot het einde. In de onderdelen fysieke gezondheid en psychosociale gezondheid werd de respondenten de volgende vragen gesteld: Welke gezondheidsproblemen komen voor onder de werknemers? Welke maatregelen zijn ingevoerd om de gezondheid op deze gebieden te verbeteren? Ervaart u de ingevoerde maatregelen als effectief? In welke mate hebben bepaalde factoren een rol gespeeld bij het besluit tot de invoer van deze maatregelen? En in hoeverre hebben sommige factoren de invoer van maatregelen eventueel bemoeilijkt? Bij het vijfde onderdeel, gewenste ondersteuning, konden de respondenten aangeven in welke mate zij behoefte hebben aan bepaalde informatie of ondersteuning op het gebied van gezondheidsbevordering. Het zesde onderdeel bestond uit zeventien stellingen waarbij gevraagd werd in hoeverre de respondenten het hiermee eens waren. De onderwerpen die hierbij aan bod kwamen waren: verantwoordelijkheid, rol van de werknemer en de rol van de GGD. In de afsluiting van de vragenlijst werd de respondenten gevraagd of zij in de tweede fase van het onderzoek mee wilden werken aan een interview.
24
Analysemethode De antwoorden van de respondenten zijn automatisch geïmporteerd in een SPSS bestand. Nadat de gegevens zijn opgeschoond, zijn de gegevens geanalyseerd met behulp van IBM SPSS Statistics, versie 19.0. Hierin zijn berekeningen gemaakt met behulp van frequentieanalyses en t-tests.
25
3.3. Kwalitatief onderzoek Wervingsprocedure Zestien van de 91 respondenten die de vragenlijst volledig hebben ingevuld, gaven aan dat zij geïnterviewd wilden worden in een vervolgfase van het onderzoek. Zij zijn allen uitgenodigd voor een interview. Telefonisch werd een afspraak ingepland bij de respondent op het werk. Twee mensen konden helaas niet vanwege andere verplichtingen in de periode waarin de interviewfase gepland stond. Er zijn in totaal veertien interviews gehouden, zeven per onderzoeker. De interviews duurden gemiddeld 40 tot 45 minuten. Beschrijving steekproef De 14 respondenten zijn hoofdzakelijk werkzaam in de volgende drie functies: Human Resources medewerker (N=5), directeur (N=3) en preventie- en veiligheidscoördinator (N=4). Van de overige twee had één de functie administrateur en de ander assistent general manager. Hieronder een overzicht van de karakteristieken van de veertien bedrijven.
Tabel 8: Aantal bedrijven per sector
Tabel 9: Bedrijven per werknemersaantal
Sector
N N Interviews Enquête Horeca 1 12 Bouw 3 10 Handel 5 28 Vervoer 0 8 Facility 2 15 Industrie 3 9 Zorg 0 9 Totaal 14 91
Aantal werknemers 1-25 25-50 50-100 100-300 300-500 500-750 750-1000 1000+ Totaal
N N Interviews Enquête 2 11 3 27 3 15 2 21 2 6 0 2 0 1 2 8 14 91
Tabel 10: Bedrijven per percentage laagopgeleiden Percentage N N laagopgeleiden Interviews Enquête 0-10 3 23 11-30 3 20 31-50 4 20 51-70 2 25 71-100 2 12 Totaal 14 100 Helaas worden niet alle sectoren vertegenwoordigd door de bedrijven die hebben deelgenomen aan de interviews (zie tabel 8). Vervoer en Zorg ontbreken. In tabel 9 is te zien dat er geen interviews gehouden zijn met bedrijven uit de categorie 5001000 werknemers. Dit zou verklaard kunnen worden doordat de steekproef van de enquête slechts drie bedrijven uit deze categorie bevatte. Qua percentage 26
laagopgeleiden (tabel 10) zijn de veertien bedrijven redelijk verdeeld. Het gemiddelde ziekteverzuim en het gemiddeld percentage parttime werknemers van de respondenten van de interviews ligt even hoog als van de respondenten van de online enquête. Meetinstrument In het kwalitatieve gedeelte van dit onderzoek is gebruik gemaakt van semigestructureerde interviews. Hiervoor is van tevoren een topiclijst opgesteld. Deze topiclijst bestaat uit drie hoofdthema’s: als eerst werden vragen gesteld over beleidsprocessen rondom gezondheidsbevordering en over waarom bepaalde keuzes gemaakt zijn. Vervolgens werden er vragen gesteld over de fysieke en psychosociale gezondheid van de werknemers. Tot slot werden er enkele verantwoordelijkheids- en financieringsvraagstukken voorgelegd. Omdat er zowel interviews gehouden zijn met bedrijven die wel (N=10) als bedrijven die geen (N=4) gezondheidsbevorderende maatregelen hebben genomen, zijn twee topiclijsten opgesteld (zie bijlage 2). Daarnaast werden per interview de vragen in de topiclijst grotendeels afgestemd op de antwoorden die de respondenten eerder gegeven hadden in de online enquête. Op deze manier kon meer de diepte worden ingegaan. Analysemethode Nadat de interviews afgenomen waren, zijn deze samengevat. Omdat de interviews door twee personen zijn gehouden, is voorafgaand aan het analyseren, gekeken of de manier van samenvatten overeenkomstig was. Dit is gerealiseerd door van twee interviews de geluidsbestanden uit te wisselen en de door beide onderzoekers op basis daarvan gemaakte samenvattingen met elkaar te vergelijken. Mede doordat de topiclijst ook bij het samenvatten als leidraad is gebruikt, kwam de methode van samenvatten overeen. Het analyseren is vervolgens handmatig uitgevoerd. De onderwerpen in de topiclijst zijn verdeeld onder de onderzoekers. Aan de hand van deze onderwerpen zijn vervolgens onafhankelijk van elkaar labels en codes samengesteld. Elke samenvatting is geanalyseerd met gebruik van deze labels en codes, waardoor samenhang in en verbanden tussen uitspraken duidelijk naar voren kwamen. Na afloop van deze analyse is niet gecontroleerd of dezelfde labels en codes aangehouden werden. Dit was niet van toepassing omdat de onderzoekers met verschillende onderwerpen uit de topiclijst werkten.
27
4. Resultaten In dit hoofdstuk zullen de resultaten uit zowel de online enquête als de interviews per thema beschreven worden. Eerst wordt ingegaan op het verantwoordelijkheidsvraagstuk, gevolgd door de motiverende en belemmerende factoren voor bedrijven om gezondheidsbevorderende maatregelen in te voeren. Daarna zal in beeld worden gebracht welke gezondheidsproblemen spelen binnen de bedrijven en welke maatregelen ze hebben ingevoerd. Dit zal eerst besproken worden met betrekking tot de fysieke gezondheid en daarna met betrekking tot de mentale gezondheid. Vervolgens wordt bekeken welke behoefte aan ondersteuning op het gebied van gezondheidsbevordering bedrijven hebben aangegeven. Het hoofdstuk wordt afgesloten met het perspectief van de respondenten op de rol van de GGD voor gezondheidsbevordering op de werkvloer. Het aantal respondenten dat antwoord heeft gegeven op de verschillende vragen, is wisselend. Om die reden is het totaal aantal respondenten dat antwoord heeft gegeven op de vraag, achter ieder resultaat uit de online enquête weergegeven met een N, voordat het percentage wordt genoemd dat het desbetreffende antwoord heeft gegeven. Aan het einde van iedere paragraaf worden de meest belangrijke bevindingen nogmaals kort herhaald. Deze stukken zijn cursief gedrukt en grijs gearceerd.
4.1. Verantwoordelijkheid Van de respondenten die de stellingen hebben ingevuld gaf 68% (N=71) aan dat zij vinden dat het bedrijf verantwoordelijk is voor gezondheidsbevordering. 86% (N=71) van de respondenten gaf aan dat de bedrijfsarts de aangewezen persoon is die werknemers moet aanspreken op hun leefstijl. 73% (N=74) van de respondenten gaf aan dat dit door de leidinggevende gedaan moet worden (zie bijlage 3 voor een volledig overzicht). Het is dus voorgekomen dat respondenten zowel in de bedrijfsarts als de leidinggevende een verantwoordelijke zagen voor het aanspreken van werknemers op ongezond gedrag en bij privéproblemen. Twaalf van de veertien respondenten gaven aan dat ze vinden dat je een werknemer mag aanspreken op ongezond gedrag en gezondheidsproblemen. Drie gaven hierbij aan dat ze vinden dat ze dit pas mogen doen als de gezondheidsproblemen een negatief effect hebben op de werkzaamheden. Een respondent zei hierover: ‘Wanneer het geen impact heeft op het werk, dan heb ik er zelf weinig over te zeggen. Op het moment dat iemands gezondheid het werk beïnvloedt, is dat een reden voor een manager om iemand aan te spreken en een gesprek aan te gaan.”
Het is opvallend dat de respondenten een stuk minder vaak aangaven dat ze vinden dat ze er iets van moeten zeggen als het gaat om privéproblemen. Slechts vijf respondenten van de interviews gaven aan dit wel te doen. Twee van hen gaven
28
aan dat ze er wel iets van zeggen, maar dan meer indirect, zonder op de inhoud van de problemen in te gaan. “Ik heb er geen moeite mee om mensen aan te spreken. Maar met betrekking tot privéproblemen zeg ik eerder iets in de zin van, hoe gaat het? Heb je de weg kunnen vinden naar de specialisten? Ik vind het belangrijk dat mensen het gevoel hebben dat ze gehoord worden” Bij het vermoeden van privéproblemen moet volgens de helft van de respondenten van de online enquête zowel de bedrijfsarts als de leidinggevende werknemers aanspreken. In dit geval werd de leidinggevende vaker aangewezen, wat zou kunnen impliceren dat de respondenten het bespreken van privéproblemen eerder als een taak zien van de leidinggevende dan van de bedrijfsarts. Wat ook opvalt is dat drie van deze respondenten aangaven dat het bij het aanspreken van werknemers met betrekking tot privéproblemen, afhankelijk is van de relatie met de betreffende werknemer. Wanneer ze een werknemer minder goed kennen, wordt het als lastiger ervaren om iets over privéproblemen te zeggen. Respondenten gaven hierbij aan dat het doorverwijzen van werknemers naar de vertrouwenspersoon, een manier is om werknemers aan te spreken bij privéproblemen. “Als er een vermoeden is dat er iets is met een werknemer waar ik niet echt een (goede) relatie mee heb, dan zou ik er verder niet op in gaan, maar alleen tegen die persoon zeggen dat het een goed idee is als hij of zij even met onze vertrouwenspersoon gaat praten omdat ik kan zien dat er wat aan de hand is met Ondanks dat veel respondenten aangaven dat het de taak is van leidinggevenden (zie bijlage 3) om hun personeel aan te spreken op ongezond gedrag en gezondheidsproblemen, kwam in de interviews naar voren dat een groot deel van de respondenten het lastig vindt om de autonomie van werknemers te beperken door uitspraken te doen over de leefstijl en gezondheid van hen. Dit geldt vooral wanneer de gezondheidsproblemen nog geen effect hebben op de werkprestaties. “Erg lastig, dat grensvlak; van wanneer kom je nu (te veel) op privéterrein terecht?” Kortom, de respondenten geven aan dat een verantwoordelijke, werknemers zou moeten aanspreken op ongezond gedrag en privéproblemen, zij het in de persoon van de leidinggevende, de arbodienst of de vertrouwenspersoon. Uit de interviews blijkt echter dat de meeste respondenten akkoord gaan met deze bevindingen, maar zelf minder geneigd zijn het daadwerkelijk te doen. Respondenten vinden het met name lastig op het gebied van privéproblemen om te bepalen of en hoe ze iemand kunnen aanspreken.
29
4.2. Gezondheidbevordering In de enquête gaf 22% van de respondenten (N=91) aan dat binnen het bedrijf waarin zij werkzaam zijn geen maatregelen zijn ingevoerd om de gezondheid van werknemers te bevorderen. Deze respondenten gaven ook aan dat er binnen het bedrijf geen plannen zijn om dit te gaan doen en zijn doorgestuurd naar het vijfde deel van de enquête (gewenste ondersteuning). De bedrijven uit de selectie die wel gezondheidsbevorderende maatregelen hebben ingevoerd (N=71), hebben dat in de volgende mate gedaan op de verschillende gebieden: gezonde werkhouding/ergonomie (64%), sport/lichaamsbeweging (34%), gezonde voeding (25%), omgaan met stress (15%), stoppen met roken (10%) en alcohol en drugs (6%). Hierbij konden de respondenten meerdere gebieden aanvinken. Om te kijken welke verschillen er in karakteristieken zijn tussen de groep bedrijven die wel iets aan gezondheidsbevordering hebben gedaan en de bedrijven die geen gezondheidsbevorderende maatregelen hebben genomen, zijn er meerdere onafhankelijke t-tests uitgevoerd. Er zijn geen significant verschillen gevonden tussen de beide groepen met betrekking tot het percentage laagopgeleiden (t(89,31)=-.048, N.S.), het aantal werknemers (t(89,47)=-1.73, N.S.), het ziekteverzuimpercentage (t(84,31)=.223, N.S.) en percentage parttime werknemers dat in dienst is bij het bedrijf (t(89,37)=.984, N.S.; zie bijlage 4). In tabel 11 is te zien hoe de bedrijven die gezondheidsbevorderende maatregelen hebben ingevoerd (N=71) zijn verdeeld over de zeven verschillende sectoren. Opvallend is dat tien van de twintig bedrijven die aangeven niet aan gezondheidsbevordering te doen, uit de sector handel komen. Tabel 11: Aantal bedrijven met en zonder gezondheidsbevorderende maatregelen per sector Sector Gezondheidsbevorderende maatregelen Wel Geen Horeca Bouw Handel Vervoer Facility Industrie Zorg Totaal
N 11 9 18 5 13 8 7 71
% 16 13 25 7 18 11 10 100
N 12 10 28 8 15 9 9 91
% 13 11 31 9 16 10 10 100
Met SPSS is een onafhankelijke t-test uitgevoerd om te kijken of er een verschil bestaat tussen de mate waarin kleine bedrijven (<100 werknemers) en grote bedrijven (>100 werknemers) aan gezondheidsbevordering doen. Gezondheidsbevordering is gemeten door alle maatregelen (zowel gericht op de 30
fysieke als de psychosociale gezondheid) die binnen een bedrijf zijn ingevoerd, bij elkaar op te tellen. Hieruit is naar voren gekomen dat er een significant verschil bestaat, t(89,70)=-2.308 p=0.024 (zie bijlage 4): grotere bedrijven doen meer aan gezondheidsbevordering dan kleinere bedrijven . De bedrijven die gezondheidsbevorderende maatregelen hebben genomen hebben dit vooral gedaan op het gebied van werkhouding/ergonomie en sport/lichaamsbeweging. Er zijn geen significante verschillen gevonden tussen de bedrijven die wel en de bedrijven die geen gezondheidsbevorderende maatregelen hebben ingevoerd. Wel blijkt dat grote bedrijven (>100 werknemers) meer aan gezondheidsbevordering doen dan kleine bedrijven.
4.3. Motiverende factoren Zoals in de literatuurverkenning duidelijk is geworden zijn er verschillende motieven van bedrijven om gezondheidsbevorderende maatregelen in te voeren voor hun werknemers. In de enquête werd gevraagd in welke mate verschillende factoren een rol gespeeld hebben bij de keuze om gezondheidbevorderende maatregelen voor de fysieke (f) en psychische (p) gezondheid binnen het bedrijf in te voeren (zie voor resultaten de tabellen in bijlage 5). Werknemerstevredenheid (N(f)=63; 77% en N(p)=52; 74%), ziekteverzuim (N(f)=63; 67% en N(p)=52, 67%), bevordering van de loyaliteit onder werknemers (N(f)=60; 75% en N(p)=46; 74%) en bezorgdheid over de gezondheid van werknemers (N(f)=60; 62% en N(p)=51; 65%) hebben voor beide gezondheidsfacetten een grote rol gespeeld bij de keuze voor gezondheidsbevordering. Bezorgdheid over de reputatie van de organisatie (N(f)=54; 17% en N(p)=44; 14%) en personeelsverloop (N(f)=57; 23% en N(p)=45; 22%) hebben voor beide soorten gezondheidsproblemen een beperkte rol gehad bij de keuze tot het invoeren van gezondheidsbevorderende maatregelen. Druk vanuit de arbeidsinspectie lijkt een grotere motivatie voor maatregelen met betrekking tot de fysieke gezondheid (N=53; 26%) dan tot de psychische gezondheid (N=46; 9%). Verder zijn er geen grote verschillen tussen de twee gezondheidsgebieden wat betreft de mate waarin de verschillende factoren een rol hebben gespeeld. In aanvulling op de enquête zijn twee nieuwe motiverende factoren in de interviews naar voren gekomen die bedrijven hebben om gezondheidsbevorderende maatregelen in te voeren: dat werknemers lekkerder in hun vel zitten en daardoor met plezier naar hun werk komen. “Doordat werknemers lekkerder in hun vel zitten hopen we ook werknemer minder snel te verliezen.”
Daarnaast gaven enkele bedrijven ook aan dat gezondheidsbevorderende maatregelen genomen worden omdat zij zich echt zorgen maken over de gezondheid van de werknemers op de lange termijn.
31
“Ik merk niet dat mensen minder functioneren door bijvoorbeeld overgewicht, je ziet het gevolg meer bij oudere werknemers die bijvoorbeeld diabetes krijgen of hartklachten, of dat ze bij een risicogroep horen omdat ze dichtgeslibde aderen hebben.”
Een derde motiverende factor die in de interviews meerdere keren terugkwam was de loyaliteit van werknemers. Waar je als eerst voor moet zorgen is dat mensen er überhaupt zijn. Dat ze dus graag willen komen. Als ze ziek zijn, dan moeten ze zo snel mogelijk weer terug willen komen. Zo hebben we bijvoorbeeld een fysiotherapeut in het gebouw, waar werknemers te allen tijde een afspraak mee kunnen maken als er iets mis is. Zo laten wij zien dat we om de werknemers geven. En dat is belangrijk, zodat de werknemer hier dus graag wil komen werken. Dat ze het idee hebben van hé, er Bedrijven willen graag dat werknemers zo lang mogelijk binnen het bedrijf actief blijven. Om dit te realiseren proberen zij de werknemers zo tevreden mogelijk te houden in de hoop dat ze dan loyaal blijven. “Daarnaast doen we ook veel dingen samen, met bedrijfsuitjes gaan we bijvoorbeeld skiën, skydiven, beachvolleyballen. En dat zorgt er ook wel allemaal voor dat de werknemer loyaal wordt. Dat vinden we belangrijk omdat werknemers dan goed in hun vel zitten.”
Zowel uit de resultaten van de online enquête als in de interviews is naar voren gekomen dat werknemerstevredenheid, het bevorderen van de loyaliteit onder werknemers en de bezorgdheid over de gezondheid van de werknemers belangrijke motiverende factoren waren om gezondheidsbevordering in te voeren.
4.4. Belemmerende factoren Zoals in de literatuurverkenning naar voren is gekomen (EASHW,2012), zijn er naast motiverende factoren ook factoren die het invoeren van gezondheidsbevorderende maatregelen binnen een bedrijf kunnen belemmeren. De factor die het meest als belemmerend wordt gezien voor het nemen van maatregelen ter bevordering van de gezondheid op de werkvloer, is een gebrek aan middelen als tijd en geld (43%). Ook uit de interviews blijkt dat gebrek aan middelen als tijd en geld een belemmerende factor is. Een belemmering die in de interviews genoemd werd, is de tijd die bedrijven kwijt zijn aan het doorgronden van wet- en regelgeving omtrent gezondheidsbevordering en specifieke maatregelen als fiscaal aantrekkelijke constructies.
32
“Wet en regelgeving zijn niet altijd eenvoudig te snappen. Als we iets doen willen we het wel goed doen. En het kost in het algemeen best veel tijd om het allemaal uit te vinden wat de regelgeving is om dingen te doen, bijvoorbeeld met dat fietsplan. Dat kostte veel tijd om het opzetten.”
Daarnaast bleek uit de interviews dat bij een groot deel van de bedrijven de financiering de invoering van maatregelen op het gebied van gezondheidbevordering tegenhoudt. In veel gevallen ontstaat het financieringsprobleem doordat het werk fors is teruggelopen waardoor er moet worden bezuinigd. Vrijwel alle andere factoren die zijn voorgelegd aan de bedrijven, onder andere; een gebrek aan: bewustzijn, draagvlak, deskundigheid, vakkundige ondersteuning en de gevoeligheid van het onderwerp, vormen voor de meeste bedrijven geen belemmering (zie bijlage 6). Voor zowel fysieke als psychische gezondheidsproblemen komt duidelijk naar voren dat zowel een laag als een hoog personeelsverloop geen belemmerende factor is voor de keuze om gezondheidsbevorderende maatregelen in te voeren bij deze bedrijven. Dit is opvallend omdat de verwachting vanuit de literatuur (EAWSH, 2008) was dat het personeelsverloop wel effect heeft op de keuze voor gezondheidsbevordering omdat een werkgever wellicht niet wil investeren in werknemers die maar een korte tijd bij hem in dienst zijn of zich minder genoodzaakt voelt over te gaan tot gezondheidsbevordering wanneer het personeelsverloop toch al laag is. Een andere belemmerende factor die in de interviews naar voren kwam heeft betrekking op de soms onbewezen effectiviteit van gezondheidsbevorderende maatregelen. Wanneer werkgevers van tevoren zouden weten wat een bepaalde maatregel of interventie de werknemers en daarmee het bedrijf oplevert, zou dit de keuze voor gezondheidsbevordering een stuk gemakkelijker maken. “Tijd en geld spelen daarbij ook een belangrijke rol .Tijd sowieso omdat we het gewoon druk hebben, maar wat geld betreft, ik zou dan zeker moeten weten dat het effect heeft. Daar ben ik dan ook weer te zakelijk voor.”
In de interviews werd ook het gebrek aan vakkundige kennis genoemd als belemmerende factor om gezondheidsbevorderende maatregelen in te voeren. Managers weten zich vaak geen raad met gezondheidsproblemen binnen het bedrijf en weten niet hoe ze bij kunnen dragen deze te voorkomen of te verminderen.
33
“Wat betreft die depressie, ik heb het nooit opgemerkt en ik zou niet weten hoe ik dat moet oppakken. Ik zou niet weten hoe ik dat in de gaten kan krijgen, als iemand gewoon op tijd komt en hij doet zijn werk gewoon goed dan zou ik niet weten hoe ik erachter moet komen. Als iemand bijvoorbeeld wel achteruitgaat in zijn werk en vaker te laat komt, dan wil ik weten wat er aan de hand is.”
Behalve aan de achteruitgang van iemands productiviteit (paragraaf 4.1), weten managers vaak niet hoe zij gezondheidsproblemen kunnen herkennen. Ook is vaak onbekend hoe deze problemen voorkomen en verminderd kunnen worden. Een gebrek aan tijd heeft als gevolg dat zij minder snel geneigd zijn om de kennis hierover op te zoeken, waardoor gezondheidsbevordering weinig prioriteit heeft. Zowel in de online enquête als in de interviews kwam naar voren dat een gebrek aan middelen (tijd en geld) het meest belemmerend zijn voor bedrijven bij het nemen van gezondheidsbevorderende maatregelen. Uit de interviews kwam verder naar voren dat de onduidelijkheid over de effecten van maatregelen en een gebrek aan kennis over gezondheidsproblemen en gezondheidsbevorderende maatregelen, een reden is voor de respondenten om niet over te gaan tot maatregelen. 4.5. Fysieke gezondheid De respondenten van bedrijven die wel iets aan gezondheidsbevordering doen (N=71), is gevraagd welke fysieke gezondheidsproblemen er spelen binnen hun bedrijf. Diverse gezondheidsproblemen komen in verschillende mate voor binnen de bedrijven zoals te zien is in tabel 12. Tabel 12: Aanwezigheid fysieke gezondheidsproblemen Gezondheidsproblemen % (N=70) Overgewicht 40 Klachten aan arm, nek en schouder 64 Rugklachten 54 Diabetes 21 COPD 10 Hart- en vaatziekten 21 Andere chronische aandoeningen 21 Geen fysieke gezondheidsklachten 17 Tabel 12 laat zien dat klachten aan arm, nek en schouder (KANS) (64%) en rugklachten (54%) de meest voorkomende fysieke gezondheidsproblemen zijn binnen de bedrijven. Dit is erg veel, maar omdat maatregelen die gericht zijn op preventie van KANS en rugklachten meer onder ziektepreventie dan onder gezondheidsbevordering vallen, zijn deze niet meegenomen in het enquête. 40% van de respondenten van de online enquête geeft aan dat overgewicht voorkomt onder de werknemers van hun bedrijf. Een vijfde van de respondenten geeft aan dat diabetes, hart- en vaatziekten en andere chronische aandoeningen
34
voorkomen onder hun werknemers. Dit is ook veel, met name omdat het verloop van deze ziektes zeer ernstig kan zijn. Opgesplitst naar sectoren kan worden geconstateerd dat rugklachten en KANS in bijna alle sectoren de twee meest voorkomende fysieke gezondheidsproblemen zijn. Opvallend is dat er bij alle bedrijven in de sector bouw en de sector vervoer fysieke gezondheidsproblemen voorkomen (zie bijlage 7). Echter moet hierbij wel de kanttekening worden geplaatst dat er slechts een kleine N per sector is. Ingevoerde maatregelen Binnen dit onderzoek zijn de maatregelen die kunnen worden genomen om de fysieke gezondheid van werknemers te bevorderen in drie inhoudelijke gebieden ingedeeld: het stimuleren van beweging; het verminderen van roken en het stimuleren van gezonde voeding. Er is besloten om geen maatregelen toe te voegen met betrekking tot het verminderen van alcoholgebruik. De maatregelen die het meest zijn ingevoerd ter bevordering van de fysieke gezondheid op het gebied van beweging zijn het aanbieden van een fiets van de zaak of de mogelijkheid om gebruik te maken van een fietsplan (N=65; 75%; zie bijlage 8) en werknemers informeren over het belang van regelmatige beweging (N=65; 57%). Op het gebied van roken is dit het ontmoedigen van roken door een onaantrekkelijke of kleine rookruimte (N=69; 55%; zie bijlage 8) en op het gebied van gezonde voeding stimuleren het aanbieden van gezonde voeding in de bedrijfskantine (N=59; 51%). Uit de interviews kwam naar voren dat in veel bedrijven waar veel fysiek werk gedaan wordt, tilcursussen worden gegeven of werkplekonderzoeken door de fysiotherapeut worden uitgevoerd waarna de werknemer tips krijgt over hoe de werkzaamheden het best uitgevoerd kunnen worden. Deze maatregelen zijn in de enquête niet uitgevraagd. Eén van de respondenten gaf aan dat het bedrijf een leefstijladviseur in dienst heeft die werknemers individueel adviseert; een andere respondent gaf aan dat het bedrijf in de nabije toekomst preventieve keuringen wil laten uitvoeren bij hun werknemers, om vervolgens op basis van de uitkomsten de werknemers passende maatregelen aan te bieden. Uit de interviews blijkt dat bedrijven ook ontvankelijk zijn voor sportinitiatieven geïnitieerd door werknemers. Meerdere respondenten gaven aan dergelijke initiatieven graag te ondersteunen.
“Zo nu en dan doen er mensen van het werk mee aan hardloopwedstrijden, mensen die normaal niet zoiets doen merken dan ook dat het wel makkelijk is om hard te lopen en zullen hier wellicht mee doorgaan. Dit soort dingen worden door het bedrijf ondersteund in de vorm van shirtsponsoring. “
Voor een nadere analyse zijn de maatregelen (bewegen, gezonde voeding en stoppen met roken) afgezet tegen de gezondheidsproblemen die spelen. Er kon geen samenhang worden gevonden tussen het nemen van bepaalde maatregelen en de aanwezige gezondheidsproblemen in een bedrijf (zie bijlage 9). Opvallend is dat zelfs de meerderheid van de bedrijven die aangeven dat er geen fysieke gezondheidsproblemen spelen binnen het bedrijf, op alle drie de gebieden van 35
fysieke gezondheidsbevordering maatregelen ingevoerd hebben. Echter moeten deze resultaten, door de manier waarop er naar gezondheidsproblemen en maatregelen gevraagd is, voorzichtig worden geïnterpreteerd. De gezondheidsproblemen die het meest voorkomen binnen bedrijven uit alle sectoren zijn KANS, rugklachten en overgewicht. De maatregelen die hierbij genomen worden zijn met name gericht op risicopreventie en ziekteverzuim, 4.6. Psychische gezondheid In tabel 13 zijn de psychische gezondheidsproblemen weergegeven en de mate waarin ze voorkomen. Overspannenheid (47%) komt duidelijk het vaakst voor bij de ondervraagde bedrijven. Echter is dat niet het enige psychische gezondheidsprobleem dat veel voorkomt: (ruim) een kwart van de bedrijven heeft aangegeven dat één of meer van hun werknemers last heeft van een burn-out, slaapproblemen of een depressie. Tabel 13: Aanwezigheid psychische gezondheidsproblemen Gezondheidsproblemen PTSS Angststoornissen Slaapproblemen Depressie Burn-out Overspannenheid Geen psychische gezondheidsproblemen
% (N=64) 9 9 25 25 28 47 36
Als er naar de psychische gezondheidsproblemen wordt gekeken per sector (bijlage 7), is het met name opvallend dat bij alle bedrijven uit de sectoren vervoer en facility gezondheidsproblemen voorkomen. In de meeste sectoren is overspannenheid het meest voorkomende psychische gezondheidsprobleem. De sector vervoer wijkt hier van af; in deze sector komen slaapproblemen het meest voor. Ook de sector bouw is hierin afwijkend,omdat daar depressie het meest genoemde psychische gezondheidsprobleem is. Probleemfactoren Er zijn verschillende factoren op de werkvloer die stress kunnen veroorzaken en daardoor een negatief effect hebben op de psychische gezondheid van werknemers. Om die reden is de respondenten gevraagd welke factoren die een negatieve invloed kunnen hebben op de psychische gezondheid van werknemers aanwezig zijn binnen het bedrijf (zie tabel 14).
36
Tabel 14: Aanwezigheid probleemfactoren binnen de bedrijven Probleemfactor Slechte communicatie tussen het management en de werknemers Problemen binnen de relatie tussen leidinggevende en werknemer Slechte samenwerking tussen collega's Gebrek aan regie bij de werknemer over de inrichting van het eigen werk Onduidelijkheden bij werknemers over de uit te voeren werkzaamheden Een onduidelijk personeelsbeleid Baanonzekerheid Confrontaties met lastige klanten, patiënten, leerlingen e.d. Lange of onregelmatige werktijden Tijdsdruk Discriminatie Pesten Verbaal geweld Fysiek geweld Privé omstandigheden Slechte balans tussen werk en privé Er zijn geen factoren die een probleem vormen voor de gezondheid van onze werknemers
% (N=61) 23 25 23 3 7 0 15 23 25 33 2 5 7 3 54 26 18
Opvallend is dat privéomstandigheden (54%) het vaakst benoemd wordt als probleemfactor door de bedrijven. Dit is opvallend omdat het een factor is die in principe niet direct te maken heeft met de werksituatie maar hier wel effect op heeft. Dit komt ook in de interviews naar voren (zie paragraaf 4.4). Ook valt op dat geen van de respondenten een onduidelijk personeelsbeleid als een probleemfactor aangeeft, immers het merendeel van de respondenten is werkzaam op de personeelsafdeling. Ingevoerde maatregelen Uiteraard is ook gevraagd naar de maatregelen die zijn ingevoerd binnen de bedrijven om de psychische gezondheid van werknemers te verbeteren (zie bijlage 8). De volgende maatregelen zijn het meest ingevoerd door de bedrijven: regelmatig een werkoverleg plannen (N=53, 89%), werknemers bijscholen zodat ze hun werk op de juiste manier kunnen uitvoeren (N=54, 87%) en vertrouwelijke begeleiding aanstellen voor werknemers (N=56, 82%). Het aanbieden van een cursus omgaan met stress (N=45, 16%) en het aanbieden van online hulpprogramma’s voor de preventie van stress en/of depressie (N=49, 12%) worden het minst genoemd door de respondenten. Zoals duidelijk is geworden in de literatuurverkenning kunnen er veel maatregelen worden genomen ter bevordering van de psychische gezondheid die zich afspelen op het organisatieniveau. Maatregelen die zijn ingevoerd op organisatorisch niveau, worden vaker door bedrijven ingevoerd waar psychische gezondheidsproblemen 37
zijn gesignaleerd dan door bedrijven waar dat niet zo is (zie bijlage 11). Echter blijkt uit de interviews dat deze maatregelen niet altijd worden ingevoerd om de psychische gezondheid van werknemers te verbeteren. Vaker gebeurt dat met het idee om een prettige werkomgeving te creëren en het werknemers naar hun zin te maken. “Bij ons is het werk zo ingericht dat we best veel verantwoordelijkheid bij de werknemer leggen – dat vinden mensen prettig. Dat is heel normaal bij ons, om dat op die manier te doen: ze kopen zelf in, bepalen zelf het assortiment, per afdelinkje. (....) Daar zit natuurlijk wel enige gelaagdheid in, uiteindelijk heeft hij ook weer een baas die ook weer een oogje in het zeil houdt, maar ze hebben in zekere mate een eigen bevoegdheid om beslissingen te nemen”.
In het merendeel van de interviews is naar voren gekomen dat het als moeilijker wordt ervaren om mentale gezondheidsproblemen te signaleren bij werknemers dan fysieke gezondheidsproblemen. Ook was de ervaring van enkele respondenten dat het moeilijker is om hiermee om te gaan dan met fysieke gezondheidsproblemen. “Er was iemand in het bedrijf die last had van een depressie. Als werkgever kan ik daar heel moeilijk mee omgaan, ik weet dat het bestaat maar hoe ik er mee om moet gaan zou ik echt niet weten. (…) Ik weet ook niet hoe een ander daarmee omgaat, net als dat ik niet weet hoe ik daarbij zou kunnen helpen.”
Uit de interviews kwam naar voren dat werknemers uit veel bedrijven te kampen hebben met schuldenproblematiek. Vaak proberen bedrijven werknemers hier informatie over te verstrekken. Dit kan op verschillende manieren, zo gaven verschillende respondenten aan dat ze werknemers helpen de juiste instanties te vinden die hen verder kunnen helpen met de situatie. Één respondent gaf aan dat ze een budgetcoach had geregeld voor een van haar werknemers. Uit de interviews kwam ook naar voren dat verschillende probleemfactoren wel onderkend worden door bedrijven, maar niet volledig kunnen worden opgelost. Dit geldt voor de probleemfactoren tijdsdruk, gebrek aan regie bij de werknemer over de inrichting van het eigen werk, baanonzekerheid en onregelmatige werktijden. Als gevolg van projectwerk, waarbij gewerkt wordt met deadlines, is tijdsdruk niet te vermijden. De onderstaande quote beschrijft een manier van verandering van de werkprocessen waardoor er toch voor gezorgd kan worden dat de ervaren stress bij het uitvoerend personeel minimaal is.
38
“Natuurlijk hebben ze wel stress van het product afleveren, maar dat is positieve stress. Dat is geen negatieve stress. Het organogram is in dit bedrijf omgedraaid, niet de leiding of directeuren staan bovenaan maar de medewerkers staan bovenaan. Iedereen werkt in dienst van de technici, omdat zij het belangrijkste zijn in het bedrijf. Wij zorgen ervoor dat zij zich goed voelen.” Gebrek aan regie bij de werknemer over de inrichting van het eigen werk kan niet altijd worden voorkomen, doordat de aard van het werk dit lastig maakt. Een respondent, werkzaam bij een afvalverwerkingsbedrijf, gaf tijdens het interview aan dat er door het kantoorpersoneel afspraken worden gemaakt met klanten over het tijdstip waarop de chauffeur langskomt. Voor de chauffeur is het niet mogelijk hier zelf wijzigingen in aan te brengen. Baanonzekerheid is een andere factor die werd genoemd als moeilijk te verhelpen probleemfactor. Door de huidige economisch moeilijke tijd loopt het werk terug waardoor er minder werknemers nodig zijn om het werk dat een bedrijf heeft te volbrengen. Onregelmatige werktijden kunnen door sommige bedrijven niet worden tegengegaan omdat hun werkzaamheden vereisen dat er dag en nacht gewerkt wordt. Werknemers van tweederde van de bedrijven hebben te kampen met psychische gezondheidsproblemen. Ondanks dat het als moeilijker wordt ervaren om problemen te signaleren in vergelijking met fysieke gezondheidsproblemen, worden er toch veel maatregelen door de bedrijven uitgevoerd op dit gebied. Er worden een aantal probleemfactoren genoemd die moeilijk te verhelpen zijn omdat ze bij de aard van het geleverde werk horen, echter kan er wel voor worden gezorgd dat de werknemer hier zo min mogelijk last van ondervindt.
4.7. Effectiviteit In de online enquête is ook gevraagd hoe effectief de respondenten denken dat de door hen ingevoerde maatregelen zijn in het bevorderen van de fysieke gezondheid van hun werknemers (N=55). 44% gaf aan deze effectief te vinden, 16% ineffectief, 2% zeer ineffectief en 38% van de respondenten geeft aan hier geen mening over te hebben. In bijlage 10 is te zien hoe de mening over de effectiviteit van maatregelen samenhangt met de verschillende ingevoerde maatregelen. Hier is een vergelijking gemaakt tussen de bedrijven die de maatregelen als effectief beschouwen en de bedrijven die deze als ineffectief (ineffectief en zeer ineffectief bij elkaar) beschouwen. Slechts bij drie maatregelen is een groot verschil te zien tussen deze twee groepen. De groep die de maatregelen als effectief beschouwd heeft vaker lunchwandelen gepromoot (76% t.o.v. 22%), gratis of voordelige sportabonnementen aangeboden (55% t.o.v. 22%) en gezonde voeding aangeboden in de bedrijfskantine (36% t.o.v. 10%) dan de bedrijven die de maatregelen als ineffectief (antwoordcategorieën ineffectief en zeer ineffectief bij elkaar genomen) beschouwen. Echter bestaan de twee groepen uit een klein aantal bedrijven. 39
De respondenten werden ook gevraagd om een inschatting te geven van de effectiviteit van de genomen maatregelen voor het bevorderen van de psychische gezondheid van werknemers (N=50), 4% geeft aan deze zeer effectief te vinden, 68% effectief, 4% ineffectief en 24% geeft aan hier geen mening over te hebben (zie bijlage 10). Het is opvallend dat zoveel bedrijven aangeven dat de maatregelen effectief te vinden, aangezien verschillende respondenten tijdens de interviews hebben aangegeven dat ze niet weten hoe ze met psychische klachten bij hun werknemers om moeten gaan en welke maatregelen ze hiervoor kunnen invoeren. Er zijn geen duidelijke verschillen tussen de maatregelen die bedrijven hebben genomen die ze als effectief beschouwen en de maatregelen die alle bedrijven die antwoord hebben gegeven op deze vraag hebben genomen. Uit de interviews blijkt dat de respondenten het belangrijk vinden om de effectiviteit van de ingevoerde maatregelen in te kunnen schatten. Echter, hierbij gaven respondenten wel aan dat zij erkennen dat het meten van effecten van gezondheidsbevorderende maatregelen lastig is. Vaak wordt de tevredenheid van werknemers als maat genomen om effectiviteit van de maatregelen zichtbaar te kunnen maken. “We hebben niet echt een beeld van de effectiviteit of bepaalde voorlichtingen aankomen – enkel een klein beetje door medewerkerstevredenheidsonderzoek; daar probeer je een lijn in te ontdekken. Niet alles zal evengoed bij iedereen aankomen dat is erg afhankelijk van het individu. “
Het voordeel van deze tevredenheidsonderzoeken, is volgens de respondenten, dat hierdoor ook nieuwe problemen binnen het bedrijf aan het licht komen. “Hieruit komen mogelijke probleemfactoren naar voren, welke we daarna ook aan kunnen pakken. Iedere afdeling krijgt z’n eigen punten hieruit mee. Bijv. als er slechte communicatie is. Als iemand echt problemen heeft met bijv. zijn leidinggevende dan worden er wel gesprekken gehouden waarbij zij beide aanwezig zijn. “ Daarnaast geven de respondenten aan, dat zij niet altijd een effect hoeven te zien. Een gesprek met de bedrijfsarts over vorderingen van de gezondheid van werknemers binnen het bedrijf, is soms al voldoende. Ziekteverzuim is een andere indicator die kan worden gebruikt om de effectiviteit van maatregelen ter bevordering van de gezondheid van werknemers aan te tonen. Dalend ziekteverzuim na invoering van maatregelen, geeft volgens enkele respondenten een indicatie voor een positief effect op de tevredenheid en gezondheid van de maatregelen.
40
“Persoonlijke aanpak van het bedrijf wordt gemeten door het verzuim. Aantal jaren terug toen ik hier net zat, zaten we op 10% verzuim. Dat is natuurlijk onacceptabel, nu zitten we rond de 3.5-4.5%. Dat zegt iets, het zegt niet alles. Maar je kunt er wel van afmeten of mensen blij zijn in het bedrijf. “
Van de respondenten gaf 44% aan de maatregelen ter bevordering van de fysieke gezondheid effectief te vinden, bij de maatregelen gericht op de psychische gezondheid was dit 68%. Echter vinden respondenten het lastig om de effectiviteit van de maatregelen in kaart te brengen, meestal bieden ziekteverzuimcijfers en tevredenheidsonderzoeksonderzoeken hiervoor uitkomst als indicatie voor effect. 4.8. Ondersteuningsbehoefte De ondersteuningsbehoefte in dit onderzoek bestaat uit twee onderdelen; informatieverstrekking en actieve hulp. In het volgend onderdeel wordt eerst bekeken of en bij wie de respondenten bij het implementeren van gezondheidsbevorderende maatregelen hulp hebben gezocht op het gebied informatie en ondersteuning (zie bijlage 12 voor een overzicht). Vervolgens wordt bekeken wat de behoeften zijn van respondenten op het gebied van gezondheidsbevordering en of deze bij informatie of ondersteuning ligt. Geraadpleegde informatiebronnen en verkregen ondersteuning Een grote meerderheid van de bedrijven die gezondheidsbevorderende maatregelen heeft genomen, heeft hierbij ondersteuning gehad van de Arbodienst (71%). Kennelijk is dit voor bedrijven de meest aangewezen partij als het gaat om gezondheidsbevordering op de werkvloer. Dit zou te maken kunnen hebben met het feit dat bedrijven in sommige gevallen – bijvoorbeeld bij langdurig ziekteverzuim- verplicht zijn om contact op te nemen met de Arbodienst. Wellicht dat deze verplichting er voor zorgt, dat bedrijven makkelijker contact opnemen met de Arbodienst dan met andere partijen. Het valt op dat slechts een klein gedeelte van de bedrijven die gezondheidsbevorderende maatregelen heeft genomen, hulp heeft gehad van overheids- of aan de overheid gelieerde instellingen, zoals de GGD, de Ministeries van VWS en SZW, Centrum Gezond Leven en het NISB. 14% van de respondenten heeft informatie gezocht bij particuliere instanties of externe gezondheidsexperts. Dit geeft aan dat bedrijven actiever gebruik maken van particulieren en geen tot weinig overheidsgezondheidsinstellingen raadplegen voor informatie. Hetzelfde geldt voor actieve ondersteuning. Bedrijven krijgen meer ondersteuning van de Arbodienst (64%) en van particulieren (11%) en meer van werkgeversorganisaties (10%) dan van overheidsinstanties (1%). Een ander opmerkelijk gegeven is dat 9% van de respondenten hulp heeft gezocht bij en ondersteund is door, zorgverzekeraars. Dit sluit deels aan op resultaten van andere onderzoeken, waarin gesteld wordt dat zorgverzekeraars een motiverende factor zijn voor bedrijven om gezondheidsbevorderende maatregelen te nemen (EASHW, 2008). Het is dan ook interessant om te bekijken waar bedrijven precies behoefte aan 41
hebben. Er zal eerst nader ingegaan worden op de informatiebehoefte van bedrijven en daarna op de ondersteuningsbehoefte van bedrijven. Tabel 15 geeft een overzicht van de informatiebehoefte van bedrijven. Deze behoefte is onderverdeeld in drie clusters; signalering, maatregelen en de rol van de manager en het bedrijf.
42
Tabel 15: Informatiebehoefte van bedrijven Behoefte aan informatie over (N=variabel)
% Geen behoefte
Signalering De verschillende manieren waarop de gezondheid en eventuele gezondheidsproblemen van werknemers in kaart gebracht kunnen worden (N=75)
% Weinig behoefte
% Wel behoefte
% Veel behoefte
48
8
37
7
De verschillende factoren die de gezondheid van werknemers kan beïnvloeden (N=74) Maatregelen Best practices (N=76)
49
11
32
8
37
12
47
4
De verschillende soorten maatregelen die ingevoerd kunnen worden om de gezondheid van werknemers te bevorderen (N=75) De mogelijke voordelen van gezondheidsbevordering op het werk (N=75) De bestaande ondersteuningsmogelijkheden (N=74) De rol van de manager en het bedrijf De rol die de manager binnen het bedrijf op zich kan nemen op het gebied van gezondheidsbevordering op het werk (N=76)
40
12
39
9
51
16
27
7
39
19
37
5
42
16
38
4
De verantwoordelijkheid die het bedrijf wel of niet heeft over de gezondheid van werknemers (N=76) De bespreekbaarheid van het onderwerp (N=73)
45
5
40
11
52
16
29
3
Behoefte aan informatie met betrekking tot signalering van gezondheidsproblemen 44% van de respondenten (N=75) gaf aan behoefte te hebben aan informatie over hoe gezondheidsproblemen en de gezondheid van werknemers in kaart gebracht kunnen worden. Daarnaast gaf 40% van de respondenten (N=74) aan behoefte te hebben aan informatie over de factoren die de gezondheid van werknemers kunnen beïnvloeden. Dit kan erop duiden dat veel bedrijven gezondheidsproblemen niet kunnen herkennen en niet weten hoe hiermee omgegaan kan worden. Dit sluit aan op wat naar voren kwam in paragraaf 4.6, dat de respondenten in de interviews hebben aangegeven dat ze niet goed weten hoe ze psychische problemen kunnen herkennen. 43
Behoefte aan informatie over mogelijke maatregelen 51% (N=76) van de ondervraagde bedrijven heeft behoefte aan voorbeelden van andere bedrijven, waar gezondheidsbevorderende maatregelen een succes zijn (best practices). Daarnaast blijkt 48% (N=75) van de respondenten behoefte te hebben aan informatie over de verschillende soorten gezondheidsbevorderende maatregelen die bekend zijn. Beide uitkomsten duiden erop dat bedrijven wel geïnteresseerd zijn in gezondheidsbevordering, maar over te weinig informatie om actief te worden op dit gebied. Verder gaf 34% (N=75) van de respondenten aan behoefte te hebben aan de mogelijke voordelen die gezondheidsbevordering kan opleveren. Ook gaf 42% (N=74) aan behoefte te hebben aan informatie over bestaande ondersteuningsmogelijkheden. De combinatie van deze twee resultaten zou kunnen betekenen dat bedrijven wel geïnteresseerd zijn in gezondheidsbevordering op de werkvloer en ook in ondersteuning bij de ontwikkeling van passend beleid en geschikte maatregelen, maar dat ze niet goed weten wie hen zou kunnen ondersteunen, hoe deze ondersteuning eruit moet zien en welke voordelen het nemen van gezondheidsbevorderende maatregelen heeft voor het bedrijf. Behoefte aan informatie over de rol van de manager en het bedrijf 51% van de respondenten (N=76) geeft aan behoefte te hebben aan informatie over de verantwoordelijkheid van het bedrijf en de rol van de manager binnen het bedrijf op het gebied van gezondheidsbevordering. Ook heeft 32% van de respondenten (N=73) behoefte aan informatie over hoe gezondheid op het werk bespreekbaar gemaakt kan worden. Dit sluit aan op de resultaten in paragraaf 4.1., waar bleek dat het vaak niet duidelijk is wie verantwoordelijk zou moeten zijn voor de gezondheid van werknemers en gezondheidsbevordering. Behoefte aan ondersteuning Tabel 16 geeft een overzicht van de ondersteuningsbehoefte van bedrijven. Tabel 16: Ondersteuningsbehoefte bedrijven Behoefte aan ondersteuning % % bij (N=variabel) Geen Weinig behoefte behoefte Het in kaart brengen van de 60 24 huidige gezondheid van werknemers (N=75) Het vormgeven van 55 23 gezondheidsbevorderingsbeleid binnen het bedrijf (N=74) De daadwerkelijke invoering van 56 26 gezondheidsbevordering (N=73) Het vormgeven van individuele 57 27 44
% Wel behoefte 15
% Veel Behoefte 1
22
0
16
1
15
1
gezondheidsbevorderende interventies (N=74) Het vormgeven van collectieve gezondheidsbevorderende interventies (N=75) Het invullen van de rol van manager binnen het bedrijf op het gebied van gezondheidsbevordering (N=71)
52
27
19
3
55
25
20
0
Opmerkelijk is dat bedrijven minder behoefte hebben aan ondersteuning op het gebied van gezondheidsbevordering dan aan informatie. Bij de bedrijven die wel behoefte hebben aan ondersteuning, valt het op dat deze ondersteuning met name gewenst is bij het vormgeven van op het collectief gerichte interventies (22%;N=75), het vormgeven van het beleid (22%; N=74) en bij de invulling van de rol van de manager op het gebied van gezondheidsbevordering (20%; N=71). Uit de resultaten van de enquête blijkt dat weinig bedrijven behoefte hebben aan ondersteuning bij: de implementatie van het beleid (17%; N=73), het in kaart brengen van de gezondheid van de werknemers (16%; N=75) en het vormgeven van individuele gezondheidsbevorderende interventies (16%; N=75). Dit laat een groot verschil zien met de informatiebehoefte. Bedrijven hebben wel behoefte aan informatie bij het in kaart brengen van de gezondheid van werknemers (44%; N=75) en hoe zij deze gezondheid kunnen bevorderen (48%; N=75). Echter hebben zij hierbij geen behoefte aan ondersteuning. Om te controleren of er een verschil is in de mate van behoefte aan informatie of ondersteuning tussen bedrijven die bij het invoeren van gezondheidbevorderende maatregelen informatie of ondersteuning gezocht hebben en bedrijven die dit niet hebben gedaan, is gebruik gemaakt van een onafhankelijke t-test. De analyse maakte duidelijk dat respondenten die aangaven bij het opzetten van gezondheidsbevordering gebruik te hebben gemaakt van informatiebronnen, minder behoefte hebben aan informatie dan bedrijven die geen informatie gezocht hadden. Echter, dit verband is niet significant (t(68,16) =-.121, N.S.; zie tabel 6, bijlage 4). Wel blijkt, dat er een significant verschil bestaat tussen de mate waarin bedrijven behoefte hebben aan ondersteuning en de verkregen ondersteuning bij het opzetten van gezondheid bevorderende maatregelen t(68,67)=-3.432, p=0.01. Bedrijven die bij het opzetten van gezondheidsvordering gebruik hebben gemaakt van ondersteuning, hebben significant minder behoefte aan ondersteuning dan bedrijven die geen gebruik hebben gemaakt van ondersteuning bij het opzetten van gezondheidsbevordering (zie tabel 7, bijlage 4). Dit betekent dat wanneer een bedrijf bij het opzetten van gezondheidsbevorderende maatregelen ondersteuning gehad heeft, zij minder behoefte hebben aan ondersteuning dan wanneer bedrijven geen ondersteuning gehad hebben. Kortom, bedrijven hebben meer behoefte aan ondersteuning met betrekking tot informatievoorziening dan met betrekking tot ondersteuning bij het implementeren van maatregelen. Wanneer een bedrijf informatie gezocht heeft of ondersteund is bij het opzetten van gezondheidsbevorderende maatregelen, hebben zij minder 45
behoefte aan informatie of ondersteuning dan bedrijven die deze ondersteuning niet gehad hebben. Bedrijven hebben bij met name de Arbodienst en particuliere instanties om hulp gevraagd. De informatiebehoefte van bedrijven ligt voornamelijk bij: informatie over mogelijke maatregelen d.m.v. best practices en een overzicht van mogelijke maatregelen, informatie over de verantwoordelijkheid van het bedrijf en de rol van de manager op het gebied van gezondheidsbevordering. De aangewezen partijen die hierbij zouden kunnen helpen zijn de Arbodiensten en werkgeversorganisaties, omdat bedrijven hier al veel contact mee hebben. 4.9. Rol van de GGD Uit de analyse in de vorige paragraaf kwam naar voren dat de GGD niet geraadpleegd wordt door bedrijven voor het ontwikkelen en implementeren van gezondheidsbeleid en gezondheidsbevorderende maatregelen. Over de mogelijke rol van de GGD geeft echter wel 82% van de respondenten (N=51) aan dat de GGD hen als bedrijf de informatie kan geven die ze nodig hebben om gezondheidsbevorderende maatregelen te nemen. 73% van de respondenten (N=51) gaven aan dat de GGD het bedrijf zou kunnen ondersteunen in het opzetten van gezondheidsbevorderingsbeleid (Zie bijlage 3 voor een volledig overzicht). De respondenten is bij de vragen in het interview alle ruimte gelaten om te antwoorden, over wat de GGD eventueel voor hen zou kunnen betekenen. Informerende rol Aansluitend op de resultaten van de enquête, gaven acht van de veertien respondenten tijdens de interviews aan dat zij vooral een informerende rol weggelegd zagen voor de GGD. De behoefte aan informatie over het signaleren van met name psychische, gezondheidsproblemen bij hun werknemers werd het meest genoemd. Andere respondenten hadden behoefte aan informatie over de preventie van SARS (in dit bedrijf zijn werknemers werkzaam met veel verschillende nationaliteiten) en over hoe werknemers werk en privé in balans kunnen houden. Echter waren er ook respondenten die aangaven dat ze niet per se behoefte hebben aan informatie over één bepaald onderwerp, maar de GGD meer zien als een instantie waar ze terecht kunnen wanneer er informatie nodig is over gezondheidsgerelateerde onderwerpen. “Ik denk dat de GGD het meeste zou kunnen helpen met het informeren van bedrijven. Een soort van vraagbaak waar bedrijven terecht kunnen en indien nodig ook ondersteuning bieden”.
Verwachtingen van deze informerende rol Over de manier waarop deze informatie verstrekt kan worden, zijn de ideeën van de respondenten uiteenlopend. Naast informatievoorziening via brochures en folders, gaven twee respondenten aan de voorkeur te geven aan een informatieavond, waarin iemand van de GGD aan het woord is. Een andere respondent had het over een rollenspel in een filmpje, dat van korte duur en voor iedereen toegankelijk is doordat het overal en altijd kan worden bekeken.
46
Aanvullend op de resultaten uit de online enquête, gaven enkele respondenten van de interviews aan informatie over best practices te willen. Hierbij doelden ze niet alleen op voorbeelden van bedrijven die het goed doen, maar ook van werknemers wie het gelukt is om bijvoorbeeld te stoppen met roken of gewicht te verliezen. Actieve hulp Ondanks dat 37 van de 91 respondenten in de online enquête aangaven dat de GGD een ondersteunende rol zou kunnen spelen bij het vormgeven van gezondheidsbevorderingsbeleid, zagen maar enkele interviewrespondenten een ondersteunende rol voor de GGD weggelegd. “Het kan natuurlijk ook ondersteunend, maar ik denk dat we daar de arbodienst voor hebben”.
Wel zijn in de interviews de volgende mogelijke vormen van ondersteuning door de GGD genoemd door de respondenten: - Training in het herkennen van gezondheidsproblemen; - Voorlichting, training of cursus op het gebied van gezondheid en stressmanagement; - Ondersteuning voor werknemers bij het leren omgaan met traumatische gebeurtenissen; - Helpen beleid op te stellen en het geven van individuele tips op het gebied van tillen, ergonomie en de mentale weerbaarheid van werknemers. Maar ook met betrekking tot implementatie van maatregelen, dienen zich een aantal vraagstukken voor waar de expertise van de GGD van pas zou kunnen komen. “Waar ik vooral tegen aanloop is.. we bieden heel veel aan, maar hoe maak je nou dat mensen echt gaan deelnemen? Dat die knop omgaat en mensen zelf ook iets aan hun gedrag kunnen willen veranderen? Daar zou ik zeker ondersteuning bij kunnen gebruiken”.
Zes bedrijven gaven aan dat ze een proactief optreden van de GGD verwachten wanneer de GGD in de toekomst informatie of ondersteuning gaan aanbieden aan bedrijven. Een kleiner aantal vond dat beide partijen hierin proactief moeten optreden of dat ze zelf contact op zouden moeten nemen met de GGD. Enkele respondenten gaven aan dat ze meer zien in een samenwerking met de GGD dan met andere bedrijven omdat de GGD een overheidsinstelling is. Het voordeel hiervan is volgens hen dat de GGD onafhankelijk is en geen commercieel belang heeft bij het helpen van de bedrijven. De respondenten geven aan dat ze met name een informerende rol zien weggelegd, voor de GGD op het gebied van gezondheidsbevordering. Indien de GGD informatie gaat aanbieden, is het belangrijk dat zij kenbaar maken aan bedrijven op welke gebieden zij informatie gaan verlenen. 47
5. Conclusie De hoofdvraag in dit onderzoek luidde : Welke kansen liggen er voor de GGD Amsterdam in het ondersteunen van bedrijven met laagopgeleide werknemers in Amsterdam op het gebied van gezondheidsbevordering? Aan de hand van de onderzoeksvragen wordt antwoord gegeven op de hoofdvraag. Onderzoeksvragen 4 en 5 zijn hierbij samengenomen om zo compact mogelijk antwoord te kunnen geven. Bij welke bedrijven in Amsterdam werken werknemers met een laag opleidingsniveau? Er is een selectie van bedrijven gemaakt op basis van sectoren, met als uitgangspunt dat in die sectoren het percentage laagopgeleiden boven de 25% was en/of het aantal laagopgeleide werknemers binnen deze sectoren boven de 5.000 was. 80% van de bedrijven uit de steekproef voldeed aan deze eis. Echter, het percentage laagopgeleiden per sector kan niet direct vertaald worden naar het percentage laagopgeleiden werknemers per bedrijf. Gesteld kan dus worden dat veel laagopgeleiden in de geselecteerde sectoren werken. Hiermee kan daarentegen niet gezegd worden binnen welke soort bedrijven de meeste laagopgeleiden werkzaam zijn. 1. Bij wie ligt de verantwoordelijkheid voor de gezondheid van de werknemers volgens de respondenten? In de enquête gaven zowel bedrijven die wel gezondheidsbevorderende maatregelen hebben genomen als bedrijven geen maatregelen hebben genomen aan, dat zij het als de taak van het bedrijf zien om gezondheidsbevorderende maatregelen te nemen. Het is echter opmerkelijk dat veel bedrijven deze verantwoordelijkheid toch niet op zich nemen en geen gezondheidsbevorderende maatregelen ingevoerd hebben op de werkvloer. Respondenten wijzen hierbij op de eigen verantwoordelijkheid van de werknemers wat betreft gezondheidsbevordering. Het bedrijf en de werknemers zijn gezamenlijk verantwoordelijk voor het bevorderen van een gezonde leefstijl. Welke motiverende en belemmerende factoren ervaren bedrijven om wel of geen maatregelen te nemen op het gebied van gezondheidsbevordering? Grote bedrijven (>100 werknemers) doen meer aan gezondheidsbevordering dan kleine bedrijven. Deze bevinding sluit aan op de resultaten uit de literatuurverkenning. Van de groep bedrijven die aan gezondheidsbevordering doen, gaf de meerderheid van de respondenten in de interviews aan dat zij het belangrijk vinden dat werknemers tevreden blijven en zich lekker in hun vel voelen. Opmerkelijk was dat een groot deel van de geïnterviewden aangaf zich vooralsnog helemaal niet bewust te zijn van de rol die zij kunnen spelen op het gebied van gezondheidsbevordering. Het blijkt dat vooral het gebrek aan deskundigheid en financiële middelen hen hierbij in de weg staat. Dit bevestigt de resultaten uit de online enquête.
48
Bedrijven die geen maatregelen uitvoeren, hebben vaak nauwelijks inzicht in hoe gezondheidsbevordering zou kunnen worden vormgegeven in hun bedrijf. Mede daarom kunnen zij niet inschatten wat gezondheidsbevorderende maatregelen gaan kosten. Het is dan ook aannemelijk dat een groter inzicht in randvoorwaarden en kosten van implementatie van gezondheidsbevorderende maatregelen de drempel om gezondheidsbevorderingsbeleid op de werkvloer in de praktijk te brengen zal verlagen. 2. Welke gezondheidsproblemen spelen er onder de werknemers van de onderzochte bedrijven en op welke gebieden zijn er door de bedrijven maatregelen ingevoerd om de gezondheid van werknemers te bevorderen en hoe zien deze maatregelen eruit? Van de bedrijven die al wel maatregelen genomen hebben, spelen er op het gebied van de fysieke gezondheid met name problemen op het gebied van KANS en rugklachten. Echter vallen maatregelen gericht op deze gezondheidsproblemen meer onder risico- en ziektepreventie. Overgewicht, diabetes, hart- en vaatziekten en andere chronische aandoeningen komen ook veelvuldig voor bij de bedrijven uit de steekproef. De maatregelen die genomen worden met betrekking tot de fysieke gezondheid, richten zich vooral op overgewicht en hart- en vaatziekten. Bij overgewicht zijn dit voornamelijk bewegingsinterventies. Uit zowel de enquête als de interviews bleek verder dat voeding een belangrijk thema is wat betreft gezondheidsbevordering. Bedrijven doen hier dan ook al veel aan. Uit de interviews bleek echter wel dat voeding gezien wordt als een belangrijke factor en bedrijven hier ook iets aan doen, maar niet goed weten hoe zij hier het beste op kunnen inspelen. Veel bedrijven geven aan dat diabetes en andere chronische aandoeningen veel voorkomen binnen hun bedrijf. Echter, doordat in de enquête niet gevraagd is naar maatregelen die specifiek gericht zijn op deze gezondheidsproblemen, kan niet gezegd worden in hoeverre bedrijven hier bewust iets aan doen. De bedrijven die maatregelen hebben genomen op het gebied van de psychische gezondheid, gaven aan dat vooral problemen als overspannenheid, burn-out, slaapproblemen en depressie voorkomen binnen het bedrijf. Echter, zowel de bedrijven die al wel maatregelen nemen als de bedrijven die nog niets doen, voeren niet direct bewust maatregelen uit om deze gezondheidsproblemen te voorkomen. Wat betreft de effectiviteit van de genomen maatregelen, zijn de bedrijven die al maatregelen hebben genomen zich ervan bewust dat het lastig is om de effectiviteit van de maatregelen te meten. Bedrijven nemen vaak genoegen met medewerkerstevredenheidsonderzoeken en ziekteverzuimpercentages, om te peilen of de maatregelen effectief zijn. Uit de online enquête kwam naar voren, dat bedrijven het ontbreken van een duidelijk meetinstrument voor effectmeting als belemmering ervaren voor de invoering van gezondheidsbevorderende maatregelen. Dit duidt erop dat als de effectiviteit van maatregelen bewezen zou kunnen worden, bedrijven nog meer bereid zouden zijn om gezondheidsbevorderende maatregelen in te voeren.
49
3. In hoeverre hebben Amsterdamse bedrijven behoefte aan ondersteuning op het gebied van gezondheidsbevordering, hoe moet deze ondersteuning eruit zien en in hoeverre vinden de respondenten dat de GGD hierbij een rol kan spelen? Zowel uit de kwantitatieve als kwalitatieve analyse bleek dat bedrijven meer behoefte hebben aan informatie dan aan ondersteuning op het gebied van gezondheidsbevordering. Met name bedrijven die nog niets doen aan gezondheidsbevordering, zijn zich op dit moment niet bewust van de baten die het structureel bevorderen van de gezondheid van hun werknemers kunnen opleveren voor het bedrijf. Als voornaamste behoefte gaven bedrijven aan meer inzicht te willen verkrijgen in de verantwoordelijkheid van bedrijven op het gebied van gezondheidsbevordering. Het is vaak niet duidelijk wie deze verantwoordelijkheid zou moeten dragen. Daarnaast zijn bedrijven benieuwd naar hoe zij gezondheidsproblemen kunnen herkennen en in kaart kunnen brengen, zodat een betere keuze gemaakt kan worden uit het aanbod van maatregelen.
50
Rol van de GGD Bedrijven zoeken voor gezondheidsvraagstukken en gezondheidsbevordering tot nu toe vooral contact met de Arbodienst en werkgeversorganisaties. Uit de interviews bleek dat de GGD wordt geacht proactief op te treden naar de bedrijven toe. Een mogelijke toegang tot de bedrijfswereld zien de respondenten in werkgeversorganisaties. De GGD zou hierbij in samenwerking met de Arbodienst bedrijven kunnen informeren en ondersteunen op het gebied van gezondheidsbevordering. Echter, hiervoor is nog wel uitgebreid onderzoek nodig om vast te kunnen stellen wat Arbodiensten allemaal aanbieden op het gebied van gezondheidsbevordering. Daarnaast zou onderzocht moeten worden of het mogelijk is om via werkgeversorganisaties bedrijven te benaderen. Op basis van bovenstaande kan het volgende antwoord gegeven worden op de hoofdvraag: Welke kansen liggen er voor de GGD Amsterdam in het ondersteunen van bedrijven met laagopgeleide werknemers in Amsterdam op het gebied van gezondheidsbevordering? - Er liggen kansen voor de GGD in het sensibiliseren van bedrijven met betrekking tot hun (mede)verantwoordelijkheid voor de gezondheid van hun werknemers. Bedrijven gaan bewust om met risicopreventie en ziekteverzuim, maar doen dit nog niet bewust op het gebied van gezondheidsbevordering. Bedrijven zijn zich wel bewust van het belang van de effectiviteit van maatregelen. Deze effectiviteit meten zij vooral met werknemerstevredenheidsonderzoeken. - Er liggen voor de GGD met name kansen in het bevorderen van de gezondheid van werknemers in kleinere bedrijven (<100 werknemers), omdat zij zowel op het gebied van de fysieke als de psychische gezondheid beduidend minder aan gezondheidsbevordering doen dan grote bedrijven. In kleine bedrijven zijn echter minder financiële middelen voorhanden. - De GGD zou een informerende rol kunnen spelen op het gebied van gezondheidsbevordering. Hierbij is de grootste behoefte onder bedrijven: informatievoorziening op het gebied van signalering; omgaan met gezondheidsproblemen; implementatie van maatregelen met name gericht op psychische gezondheidsproblemen en de kosten en baten van dergelijke maatregelen. Bedrijven hebben onder andere ook behoefte aan voorbeelden van best practices. - Voor de GGD liggen er wat betreft fysieke gezondheidsproblemen kansen in het bestrijden van overgewicht en hart- en vaatziekten. Hierbij ligt de nadruk op voedingsinterventies, waarbij bedrijven aangeven niet goed te weten hoe ze dit het beste kunnen vormgeven.
51
6. Aanbevelingen 1. Voordat verdere stappen worden ondernomen door de GGD om laagopgeleiden via de werkvloer te bereiken, is het belangrijk om eerst goed in kaart te brengen bij welke bedrijven de meeste laagopgeleiden werken. 2. Voor de ontwikkeling van de wervingsprocedure van eventueel
vervolgonderzoek, zou de rol van werkgevers- en brancheorganisaties moeten worden onderzocht voor het werven van bedrijven. 3. Bedrijven moeten meer inzicht krijgen in hun verantwoordelijkheid voor de gezondheid van de werknemers, de rol die zij kunnen spelen bij het bevorderen van de gezondheid van hun werknemers en de voordelen van gezondheidsbevordering voor het bedrijf. De GGD kan hierop inspelen door bedrijven hierover te sensibiliseren bijvoorbeeld door middel van werknemerstevredenheidsonderzoeken. 4. Het is van belang dat bedrijven laagdrempelig toegang kunnen krijgen tot informatie over de mogelijkheden op het gebied van gezondheidsbevordering. Daarnaast is het van belang om bedrijven te stimuleren om te gaan investeren in de gezondheid van hun werknemers. Belangrijke onderdelen hiervan zijn: de eventuele kosten en baten die verbonden zijn aan gezondheidsbevorderende maatregelen, de investeringscapaciteiten (personeel en tijd), hoe deze gezondheidsbevorderende maatregelen kunnen worden geïmplementeerd en wie hen daarbij kan ondersteunen. 5. Bedrijven kunnen bij verschillende partijen terecht als het gaat om (het bevorderen van de) gezondheid van werknemers. Echter weten bedrijven niet goed waar zij terecht kunnen voor welk probleem. De GGD zou een actieve rol kunnen nemen in het aanbevelen en bemiddelen van samenwerkingspartners voor gezondheidsbevordering. 6. De GGD moet aan de bedrijfswereld kenbaar maken (bijvoorbeeld via werkgevers- en brancheorganisaties, arbodiensten en dergelijke) wat zij aan gezondheidsbevordering op de werkvloer te beiden heeft. 7. De mogelijkheden tot samenwerking met de Amsterdamse Arbodiensten met betrekking tot het informeren en ondersteunen van bedrijven op het gebied van gezondheidsbevordering moeten nader onderzocht worden.
52
7. Beperkingen van het onderzoek Ondanks de zorgvuldig gekozen opzet, kent dit onderzoek toch een aantal beperkingen: 1. Ondanks dat er, zowel telefonisch als per mail, herhaaldelijk contact is gezocht met de beoogde doelgroep, is het aantal respondenten van de online enquête (91) lager uitgevallen dan gehoopt. De lage respons maakt het onmogelijk om betrouwbare uitspraken over de verschillen tussen subgroepen te doen. 2. Doordat bedrijven die geen affiniteit hebben met gezondheidsbevordering nauwelijks hebben meegewerkt aan het onderzoek, kan worden gesproken van een positief selectie-effect van bedrijven die wel affiniteit hebben met gezondheidsbevordering binnen de setting werk. Uitspraken zijn dus slechts in beperkte mate representatief voor het bedrijfsleven in Amsterdam. 3. De meeste vragen in de online enquête waren niet verplicht gesteld. De respondenten konden doorgaan naar een volgende vraag zonder (volledig) antwoord te hebben gegeven op een eerdere vraag. Er was ook geen antwoordoptie geen mening. Dit heeft tot een redelijk groot aantal missing values geleid. Hierdoor varieert het aantal respondenten dat antwoord heeft gegeven per vraag. 4. De respondenten zijn geselecteerd op basis van het percentage of het aantal laagopgeleiden per sector. Echter, kunnen op basis hiervan bedrijven niet individueel geselecteerd worden op het aantal en percentage laagopgeleiden. 25% laagopgeleiden binnen een sector, wil immers niet zeggen waar deze laagopgeleiden binnen de sector werkzaam zijn. Daarnaast zijn de gebruikte gegevens van toepassing op de Metropoolregio Amsterdam. Idealiter zou gebruik gemaakt zijn van gegevens op een lager niveau (bijvoorbeeld brancheof bedrijfsniveau), specifiek voor de stad Amsterdam. 5. De keuze is gemaakt om sectoren met meer dan 25% laagopgeleiden te selecteren, echter zijn de antwoordcategorieën anders ingedeeld waardoor niet specifiek de categorie 25% aangekruist kon worden. Daarom is het criterium waarop onderscheid gemaakt is in het resultatendeel, noodgedwongen verhoogd naar 30%. Dit heeft als nadeel dat de meerderheid van deze sectoren nog steeds uit hoger opgeleide werknemers bestaat. Daarbij is deze informatie afkomstig uit 2009 en de informatie over de werknemersaantallen uit 2012. 6. Een deel van de vragen die in de online enquête automatisch werd overgeslagen door bedrijven die niets aan gezondheidsbevordering doen, had achteraf gezien ook aan deze groep voorgelegd kunnen worden (bijvoorbeeld vragen over de aanwezige gezondheidsproblemen en belemmerende factoren). In dat geval had op meer onderwerpen een vergelijking gemaakt kunnen worden tussen de bedrijven die niet aan gezondheidsbevordering doen en bedrijven die wel aan gezondheidsbevordering doen.
53
7. Er is geen uitgebreide kwalitatieve analyse uitgevoerd op de informatie die verkregen is met behulp van de interviews. Hierdoor vormt de kwalitatieve data wel een aanvulling op de kwantitatieve data, maar kan niet direct gesproken worden van een verdieping van de kwantitatieve gegevens.
54
8. Literatuurlijst Aarts, Agina, Friesen en Noten (2012). STECR werkwijzer overgewicht en obesitas. STECR. Aust, B., & Ducki, A. (2004). Comprehensive health promotion interventions at the workplace: experiences with health circles in Germany. Journal of Occupational Health Psychology, 9(3), 258. Blakely, T. (2012). What socioeconomic factors shall I measure and include in my analyses? Journal of Primary Health Care, 4, 268-270. Bureau Onderzoek en Statistiek Amsterdam (O+S), (2012). Kerncijfers Amsterdam 2012. Centraal Bureau voor de Statistiek (2008). Standaard bedrijfsindeling 2008 (SBI’08). Verkregen op vrijdag 26 april 2013 via: http://www.cbs.nl/NR/rdonlyres/1C64E533-7EA8-4DE0-B14292E68E4D819E/0/sbi2008versie072008.pdf Centraal Bureau voor de Statistiek [CBS]. (2013). Arbeidsongeschiktheid en ziekteverzuim: in eerste kwartaal 2013 ziekteverzuim van 4,5 procent. Verkregen op 12 juli 2013 via: http://www.cbs.nl/nl-NL/menu/themas/arbeid-socialezekerheid/publicaties/arbeidsmarkt-vogelvlucht/korte-termijn-ontw/2006arbeidsmarkt-vv-ao-zv-art.htm. De Vries H. Determinanten van gedrag. In: Damoiseaux V., Van der Molen H.T., Kok GJ. Gezondheidsvoorlichting en gedragsverandering. Assen: Van Gorcum, 1998. European Agency for Safety and Health at Work. (2012).Motivation for employers to carry out workplace health promotion. Literature review. Luxembourg: Publications office of the European Union. European Agency for Safety and Health at Work. (2009). Esener Questionnaire. Verkregen op woensdag 13 maart via: Https://osha.europa.eu/en/riskobservatory/enterprisesurvey/questionnaires/ESENER-MM_final_20090219.pdf Eysink, P.E.D. Hamberg-van Reenen, H.H. & Lambooij, M.S. (2008). Leefstijl en arbeid in balans: Een literatuurstudie naar de invloed van leefstijlfactoren en (sub)cultuur op gezondheid, ziekteverzuim, arbeidsongeschiktheid en productiviteit. Bilthoven: Rijksinstituut voor Volksgezondheid en Milieu. Galobardes, B., Shaw, M., Lawlor, D., Lynch, J. & Smith, G.D. (2006). Indicators of socioeconomic position (part 1). Epidemiology Community Health. 60, 7–12. GGD Amsterdam (2011). Preventief verbinden: kadernota volksgezondheid Amsterdam 2012-2015. Griffiths, A. (1998). The psychosocial work environment. In R.C. McCaig and M.J. Harrington (Eds.), The changing nature of occupational health. Sudbury: HSE Books. Harnois, G. & Gabriel, P. (2000). Mental health and work: impact, issues and good practices. Geneva: World Health Organization. Hildebrandt, V. H., Ooijendijk, W. T. M., & Hopman-Rock, M. (2008). Bewegen en Gezondheid 2006/2007. Leiden: TNO Kwaliteit van Leven. Howe, L.D., Galobardes, B., Matijasevich, A., Gordon, D., Johnston, D., Onwujekwe, O., Patel, R., Webb, E.A., Lawlor, D.A. & Hargreaves, J.R. (2012). Measuring socio-economic position for epidemiological studies in low- and middle-income
55
countries: a methods of measurement in epidemiology paper. International Journal of Epidemiology, 41, 871–886 Ilmarinen, J. (2012). Promoting active ageing in the workplace. European Agency for Safety and Health at Work. Verkregen via https://osha. europa. eu/en/publications/articles/promotingactive-ageing-in-the-workplace. Kamer van Koophandel Amsterdam (2012). De toekomst van de arbeidsmarkt in De toekomst van de arbeidsmarkt in de Metropoolregio Amsterdam tot 2016. Amsterdam: SEO Economisch onderzoek. Karasek, R. (1979). Job demands, job decision latitude, and mental strain: Implications for job redesign. Administrative Science Quarterly, 24, 285-308. Kemp S. van der, Engelen M. (2004). Arbobeleid of preventiecultuur? Een onderzoek naar de aard en omvang van het arbopreventiebeleid in grote ondernemingen. Eindrapport. Leiden: ministerie van SZW. Kuper, H., Singh-Manoux, A., Siegrist, J. & Marmot, M. (2002). When reciprocity fails: effort-reward imbalance in relation to coronary heart disease and health functioning within the Whitehall II study. Occupational & Environmental Medicine, 59, 777–784. Leka, S., Griffiths, A. & Cox, T. (2004). Work organization & Stress. Systematic problem approaches for employers, managers and trade union representatives. Geneva: World Health Organization. Liberatos, P., Link, B.G., Kelsey, J.L. (1988). The measurement of social class in epidemiology. Epidemiologic Reviews, 10, 87–121. Meijer, S. & Sturkenboom, M. (2009). Gezond wonen en werken. Een oriëntatie op gezondheidsbevordering in de settings wijk en werk in Nederland. Bilthoven: Rijksinstituut voor Volksgezondheid en Milieu, Centrum Gezond Leven. Michie, S. & Williams, S. (2003). Reducing work related psychological ill health and sickness absence: a systematic literature review. Occupational Environmental Medicine, 60, 3–9. Motowidlow, S., Packard, J. & Manning, M. (1986). Occupational stress: its causes and consequences for job performance. Journal of Applied Psychology, 71, 618– 629. National Institute for Occupational Safety and Health [NIOSH]. (1999). Stress at Work. Verkregen op 27 februari 2013 via: www.cdc.gov/niosh/docs/99-101/ Nederlander weet eigen conditie slecht in te schatten: resultaten Nationale Gezondheidstest 2005. TNO Kwaliteit van leven, 2006. Noblet, A. & LaMontagne, A.D. (2006). The role of workplace health promotion in addressing job stress. Health Promotion International, 21, 4, 346–353. Peter, R. & Siegrist, J. (2000). Psychosocial work environment and the risk of coronary heart disease. International Archives of Occupational & Environmental Health, 73, S41–45. Proper, K. I., Bakker, I., Van Overbeek, K., Verheijden, M. W., & van Mechelen, W. (2006). De effectiviteit van interventies ter stimulering van gezonde voeding. Tijdschrift voor Bedrijfs-en Verzekeringsgeneeskunde, 14(6), 285-292. Simons, M., de Boer, A., Jans, M., & Hendriksen, I. J. M. (2009). Het effect van omgevingsverandering op het lunchwandelgedrag van werknemers. TSG, 87(4), 182-187. Sullivan S. (2005). Promoting health and productivity for depressed patients in the workplace. Journal of Managed Care Pharmacy, 11, 3, 12–5.
56
Van der Burgt, M., van Mechelen-Gevers, E., & te Lintel Hekkert, M. (2005). Preventie en gezondheidsbevordering. In Introductie in de gezondheidszorg (pp. 159-172). Bohn Stafleu van Loghum. Willems, P. (2012). Door dik en dun. Tijdschrift voor bedrijfs-en verzekeringsgeneeskunde, 20(6), 257-260. World Health Organization. (1986). Ottawa charter for health promotion. Copenhagen: WHO Regional office for Europe. World Health organization. (2001). Strengthening mental health promotion. Verkregen op maandag 25 maart via: https://apps.who.int/inf-fs/en/fact220.html Wright, M., Marsden, S., 2005. A response to the CCA report ‘making companies safe: what works?’. Research Report 332. HSE Books, Sudbury. Yagil, D. (1998). Charismatic leadership and organizational hierarchy: Attribution of charisma to close and distant leaders. The Leadership Quarterly, 9(2), 161-176. Yagil, D. (1998). If anything can go wrong it will: occupational stress among inexperienced teachers. International Journal of Stress Management, 5, 179– 188. Geraadpleegde websites: http://loketgezondleven.nl/interventies/i-database/ http://www.30minutenbewegen.nl/home-ik-wil-bewegen/waarom-bewegen/debeweegnorm.html http://www.eerstekamer.nl/wetsvoorstel/33350_goedkeuringswet_verhoging http://www.e-hulp.nl/nieuws/2013/06/17/afvallen-gaat-beter-internet-en-telefoon/ http://www.nisb.nl/bravokompas
57
9. Bijlagen 9.1. Bijlage 1: Online enquête
GEZONDHEID OP HET WERK IN AMSTERDAM Welkom bij deze online enquête, Lichamelijke en psychische gezondheid op het werk worden in deze maatschappij steeds belangrijker. Immers, we zullen in de toekomst met z’n allen steeds langer door moeten werken en gezonde werknemers zijn in staat hun werk langer goed uit te voeren. Dat maakt het voor bedrijven interessant om na te denken over hoe ze de gezondheid van hun werknemers kunnen bevorderen. Vanuit de GGD Amsterdam zijn we benieuwd of er in uw bedrijf maatregelen worden genomen om de gezondheid van uw medewerkers te bevorderen en of uw bedrijf hierbij ondersteuning zou kunnen gebruiken. Om hier achter te komen hebben we de onderstaande vragenlijst opgesteld. Wij zouden het zeer op prijs stellen als u ons wilt helpen door deze in te vullen. Mocht uw bedrijf nog niet actief bezig zijn met de gezondheid van uw werknemers, dan kan de vragenlijst u wellicht verrassende ideeën geven. De vragenlijst begint met acht algemene vragen. Het is voor het onderzoek van groot belang dat u deze vragen beantwoordt. Hierna volgen er vragen over: gezondheidsbevordering in het algemeen, fysieke gezondheid, psychosociale gezondheid en de ondersteuning die u eventueel zou kunnen gebruiken. De vragenlijst wordt afgesloten met een aantal stellingen. Maatregelen die zijn genomen naar aanleiding van de Arbeidsomstandighedenwet op het gebied van arbeidsrisico’s vallen buiten dit onderzoek en komen dus niet aan bod in deze vragenlijst. In totaal zal het invullen van de vragenlijst ongeveer 20 minuten van uw tijd in beslag nemen. Uiteraard zullen we zorgvuldig omgaan met uw antwoorden en deze uitsluitend voor dit onderzoek gebruiken. Alvast hartelijk dank voor uw deelname. Mirna Bos Bilal Majdoubi GGD Amsterdam
58
Algemeen 1.
2.
Voor welk bedrijf bent u werkzaam?
Wat is uw functie binnen uw bedrijf?
3 . Bent u binnen uw bedrijf verantwoordelijk voor het beleid omtrent gezondheidsbevordering?* Deels Geheel Niet 3a. Indien u niet verantwoordelijk bent voor het beleid omtrent gezondheidsbevordering binnen het bedrijf, wie is hier dan wel verantwoordelijk voor?
4. Hoeveel werknemers zijn in dienst bij uw bedrijf? * 1 - 25 25 - 50 50 - 100 100 - 300 300 - 500 500 - 750 750 - 1000 1000+ 5. Hoeveel procent van de werknemers binnen uw bedrijf werkt parttime (minder dan 32 uur per week)? Maakt u zo nodig een schatting. 0% 1 - 15% 16 - 30% 31 - 45% 45 - 60% 61 - 75% 76 - 100% 6. Hoeveel procent van de werknemers heeft als hoogst afgeronde opleiding: Basisschool, VMBO (voorheen VBO, MAVO), praktijkonderwijs of MBO niveau 1 of 2 (voorheen LTS, Ambachtsschool of Huishoudschool)?* 0 - 10% 11 - 20% 21 - 30%
59
31 - 40% 41 - 50% 51 - 60% 61 - 70% 71 - 100% 7. Wat is de meest voorkomende leeftijdsgroep bij de werknemers van uw bedrijf? Maakt u zo nodig een schatting. jonger dan 25 jaar 25 - 40 jaar 40 - 50 jaar 50 - 60 jaar ouder dan 60 jaar 8. Wat is het ziekteverzuimpercentage binnen het bedrijf? 0 - 2,0% 2,1 - 4,0% 4,1 - 5,0% 5,1 - 7,0% 7,1 - 10% meer dan 10%
Gezondheidsbevordering 9. Op welke gebieden zijn er door uw bedrijf maatregelen getroffen om de gezondheid van werknemers te bevorderen? * Meerdere antwoorden mogelijk. Sport/lichaamsbeweging Gezonde voeding Stoppen met roken (cursus/therapie) Alcohol en drugs Omgaan met stress Gezonde werkhouding/ergonomie Er zijn geen maatregelen getroffen om de gezondheid van werknemers te bevorderen. Anders, namelijk: 10. Indien er geen gezondheidsbevorderende maatregelen zijn getroffen binnen uw bedrijf, zijn er op dit moment plannen om dit te gaan doen?* Ja Nee Weet ik niet 11.
Op welke gebieden richten deze plannen zich? Meerdere antwoorden mogelijk. Meerdere antwoorden mogelijk. Sport/lichaamsbeweging Gezonde voeding
60
Stoppen met roken (cursus/therapie) Alcohol en drugs Omgaan met stress Gezonde werkhouding/ergonomie Er zijn geen maatregelen getroffen om de gezondheid van werknemers te bevorderen. Anders, namelijk: 12. Is er bij het vormgeven van de gezondheidsbevordering binnen uw bedrijf informatie gebruikt van of gezocht bij (meerdere antwoorden mogelijk): Externe gezondheidsexperts (zoals diëtisten, coaches, etc.) Particuliere instanties (zoals adviesbureaus, etc.) Arbodiensten De arbeidsinspectie Vakbonden Werkgeversorganisaties Centrum Gezond Leven van het Rijksinstituut voor de Volksgezondheid Ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid Gemeentelijke gezondheidsdienst (GGD) Nederlands Instituut voor Sport en Bewegen (NISB) (Zorg) verzekeraars Er is geen externe informatie gebruikt of gezocht bij het vormgeven van gezondheidsbevordering Anders, namelijk: 13.
Wordt u bij het vormgeven van gezondheidsbevordering binnen uw bedrijf ondersteund door (meerdere antwoorden mogelijk): Externe gezondheidsexperts (zoals diëtisten, coaches, etc.) Particuliere instanties (zoals adviesbureaus, etc.) Arbodiensten De arbeidsinspectie Vakbonden Werkgeversorganisaties Centrum Gezond Leven van het Rijksinstituut voor de Volksgezondheid Ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid Gemeentelijke gezondheidsdienst (GGD) Nederlands Instituut voor Sport en Bewegen (NISB) (Zorg) verzekeraars Er is geen externe informatie gebruikt of gezocht bij het vormgeven van gezondheidsbevordering Anders, namelijk:
Fysieke gezondheid Met fysieke gezondheid wordt de lichamelijke conditie van iemand bedoeld, de volgende vragen zullen daarover gaan. Pas verderop in deze vragenlijst zullen vragen gesteld worden
61
over de psychosociale gezondheid van werknemers, dit valt dus buiten het onderdeel fysieke gezondheid. Zoals eerder gezegd, vallen arbeidsrisico's geheel buiten dit onderzoek. 14.
Welke fysieke gezondheidsproblemen komen voor bij uw werknemers? (Meerdere antwoorden mogelijk) Overgewicht Klachten aan arm, nek en schouder Rugklachten Diabetes COPD Hart- en vaatziekten Andere chronische aandoeningen Andere Er komen geen fysieke gezondheidsproblemen voor bij onze werknemers Anders, namelijk:
15.
Heeft uw bedrijf in de afgelopen drie jaar één of meer van de volgende maatregelen getroffen of voortgezet om beweging bij werknemers te stimuleren? Ja
Weet niet
Het creëren van een werkomgeving waarin beweging wordt gestimuleerd (bijv. printers op afstand plaatsen van de werkplek) Het trapgebruik stimuleren (bijv. door bordjes op te hangen met teksten als 'Neem de trap' of door de trap een centrale plek te geven) Het promoten van lunchwandelen Het aanbieden van gratis of voordelige sportabonnementen Het aanbieden van een fiets van de zaak of de mogelijkheid om gebruik te maken van een fietsplan Werknemers informeren over het belang van regelmatige lichamelijke beweging Andere maatregelen 16.
Heeft uw bedrijf in de afgelopen drie jaar één of meer van de volgende maatregelen getroffen of voortgezet om roken onder werknemers te verminderen? Ja
Weet niet
Nee
n.v.t.
Het aanbieden van stoppen-met-rokenprogramma's Het ontmoedigen van roken door een onaantrekkelijke of kleine rookruimte Roken alleen toestaan in reguliere pauzes Werknemers informeren over de negatieve gevolgen van roken voor hun gezondheid Andere maatregelen 17.
Heeft uw bedrijf in de afgelopen drie jaar één of meer van de volgende maatregelen getroffen of voortgezet om het eten van gezonde voeding bij werknemers te stimuleren? Ja
62
Weet niet
Nee
Nee
Het aanbieden van gezonde voeding in de bedrijfskantine Het aanbieden van informatie over gezonde voeding Het organiseren van kookworkshops Het inzetten van voedingscoaches of diëtisten Andere maatregelen 18.
Over het geheel gezien, zou u zeggen dat de maatregelen die zijn genomen om fysieke gezondheid te bevorderen zeer effectief, effectief, ineffectief of zeer ineffectief waren? Zeer effectief Effectief Ineffectief Zeer ineffectief Geen mening
18a. Zou u dit kort kunnen toelichten?
19.
In hoeverre denkt u dat de volgende factoren een rol spelen of hebben gespeeld in het besluit om gezondheidsbevorderende maatregelen voor de fysieke gezondheid binnen uw bedrijf in te voeren? Zeer kleine Kleine Grote rol rol rol
Wettelijke verplichtingen Druk vanuit de arbeidsinspectie Een afname in productiviteit of de kwaliteit van de productie Financiële winst Ziekteverzuim Werknemerstevredenheid Bevordering van de loyaliteit aan het bedrijf onder werknemers Personeelsverloop Imago van de organisatie De uitgesproken behoefte van werknemers aan gezondheidsbevordering Bezorgdheid over de gezondheid van de werknemers Werkdruk Interne bezorgdheid over de reputatie van de organisatie Fysieke gezondheid 20. In hoeverre hebben de volgende factoren het invoeren van maatregelen ter bevordering van de fysieke gezondheid bemoeilijkt? Helemaal
63
Niet
Deels Zeer
Zeer grote rol
niet Een gebrek aan bewustzijn binnen het bedrijf Gebrek aan draagvlak binnen het bedrijf Gebrek aan deskundigheid bij de verantwoordelijke personen voor het gezondheidsbevorderingsbeleid Gebrek aan middelen zoals tijd, of geld Gebrek aan vakkundige ondersteuning Onduidelijkheid over wat de rol van de werkgever is als het gaat om de gezondheid van de werknemer De gevoeligheid van het onderwerp Hoog personeelsverloop Laag personeelsverloop Andere factoren
Psychosociale gezondheidsbevordering Dit deel van de vragenlijst gaat over de psychosociale gezondheid van uw werknemers. Emotionele, sociale en gedragsfactoren beïnvloeden de psychosociale gezondheid van iemand, we zijn benieuwd hoe hiermee wordt omgegaan in uw bedrijf. 21. Welke psychische gezondheidsproblemen komen voor bij uw werknemers? Slaapproblemen Overspannenheid Burn-out -out Posttraumatisch stressstoornis (PTSS) Angststoornissen Depressie Er komen geen psychische gezondheidsproblemen voor bij onze werknemers Anders, namelijk: 22.
Welke van de onderstaande factoren vormen een probleem voor de psychosociale gezondheid van uw werknemers? (Meerdere antwoorden mogelijk) Slechte communicatie tussen het management en de werknemers Problemen binnen de relatie tussen leidinggevende en werknemer Slechte samenwerking tussen collega's Gebrek aan regie bij de werknemer over de inrichting van het eigen werk Onduidelijkheden bij werknemers over de uit te voeren werkzaamheden Een onduidelijk personeelsbeleid Een onduidelijk personeelsbeleid Baanonzekerheid Confrontaties met lastige klanten, patiënten, leerlingen e.d. Lange of onregelmatige werktijden Tijdsdruk Discriminatie Pesten Verbaal geweld
64
Fysiek geweld Privé omstandigheden Slechte balans tussen werk en privé Er zijn geen factoren die een probleem vormen voor de gezondheid van onze werknemers. Anders, namelijk:
65
23.
Heeft uw bedrijf in de afgelopen drie jaar één of meer van de volgende maatregelen getroffen of voortgezet om de door werknemers ervaren stress te verminderen? Ja
Weet niet
Nee
Herindeling van de werkomgeving Verandering in de organisatiecultuur Verandering van regelingen omtrent werktijden Werknemers de ruimte geven bij het regelen van hun eigen werkzaamheden Werknemers meer betrekken bij de besluitvorming in het bedrijf Teambuildingsactiviteiten organiseren Werknemers bijscholen zodat ze hun werk op de juiste manier kunnen uitvoeren Het aanbieden van cursussen gericht op tijdmanagement Het aanbieden van assertiviteitstrainingen Het promoten van ontspanningsoefeningen De mentale veerkracht van werknemers verhogen Het verstrekken van informatie over hoe werknemers om kunnen gaan met stress Het aanbieden van een cursus omgaan met stress Het aanbieden van online hulpprogramma's voor de preventie van stress en/of depressie Vertrouwelijke begeleiding voor werknemers (bijv. een vertrouwenspersoon) aanstellen Het aanbieden van advies en ondersteuning bij financiële problemen van werknemers Andere maatregelen 24. Heeft uw bedrijf in de afgelopen drie jaar één of meer van de volgende maatregelen getroffen of voortgezet om ongewenst gedrag zoals agressie, discriminatie of pesten op de werkvloer tegen te gaan? Ja Herindeling van de werkomgeving Het instellen van een protocol omtrent ongewenst gedrag Het aanstellen van een klachtencommissie Vertrouwelijke begeleiding voor werknemers (bijv. een vertrouwenspersoon) aanbieden Werknemers informeren over waar ze terecht kunnen indien ze te maken krijgen met ongewenst gedrag Hulp aanbieden bij conflicten Het invoeren van sancties (bijvoorbeeld schorsing of een officiële waarschuwing) wanneer er agressie op de werkvloer plaatsvindt Een cursus of training aanbieden over omgaan met agressie Andere maatregelen
66
Weet niet
Nee
25. Over het geheel gezien, zou u zeggen dat de maatregelen die zijn genomen om psychosociale gezondheid van werknemers te bevorderen zeer effectief, effectief, ineffectief of zeer ineffectief waren? Zeer effectief Effectief Ineffectief Zeer ineffectief Geen mening
25a. Zou u dit kort kunnen toelichten?
26. In hoeverre denkt u dat de volgende factoren een rol spelen of hebben gespeeld in het besluit om gezondheidsbevorderende maatregelen voor de psychosociale gezondheid binnen uw bedrijf in te voeren? Zeer kleine Kleine Grote rol rol rol Wettelijke verplichtingen Druk vanuit de arbeidsinspectie Een afname in productiviteit of de kwaliteit van de productie Financiële winst Ziekteverzuim Werknemerstevredenheid Bevordering van de loyaliteit aan het bedrijf onder werknemers Personeelsverloop Imago van de organisatie De uitgesproken behoefte van werknemers aan gezondheidsbevordering Bezorgdheid over de gezondheid van de werknemers Werkdruk Interne bezorgdheid over de reputatie van de organisatie Fysieke gezondheid
27. In hoeverre hebben de volgende factoren het invoeren van maatregelen ter bevordering van de psychosociale gezondheid bemoeilijkt? Helemaal niet Niet Deels Zeer Een gebrek aan bewustzijn binnen het bedrijf Gebrek aan draagvlak binnen het bedrijf Gebrek aan deskundigheid bij de verantwoordelijke personen voor het gezondheidsbevorderingsbeleid
67
Zeer grote rol
Gebrek aan middelen zoals tijd, of geld Gebrek aan vakkundige ondersteuning Onduidelijkheid over wat de rol van de werkgever is als het gaat om de gezondheid van de werknemer De gevoeligheid van het onderwerp Hoog personeelsverloop Laag personeelsverloop Andere factoren
Gewenste ondersteuning De GGD Amsterdam is geïnteresseerd in de ondersteuningsbehoefte van bedrijven op het gebied van gezondheidsbevordering. De volgende vragen zullen hierover gaan. 28. In hoeverre heeft u behoefte aan aanvullende informatie over: Geen
Weinig
Wel
Veel
Wel
Veel
De verschillende factoren op de werkvloer die de gezondheid van werknemers kunnen beïnvloeden De verschillende manieren waarop de gezondheid en eventuele gezondheidsproblemen van werknemers in kaart gebracht kunnen worden De verschillende soorten maatregelen die ingevoerd kunnen worden om de gezondheid van werknemers te bevorderen De bestaande ondersteuningsmogelijkheden Bewezen effectieve interventies in andere bedrijven (best practices) De rol die u binnen het bedrijf op u kunt nemen op het gebied van gezondheidsbevordering De verantwoordelijkheid die u als bedrijf wel of niet heeft over de gezondheid van uw werknemers De bespreekbaarheid va het onderwerp Anders, namelijk:
29. In hoeverre heeft u behoefte aan ondersteuning bij: Geen Het in kaart brengen van de huidige gezondheid van werknemers Het vormgeven van gezondheidsbevorderingsbeleid binnen uw bedrijf De daadwerkelijke invoering van gezondheidsbevorderingsbeleid Het vormgeven van individuele gezondheidsbevorderende interventies Het vormgeven van collectieve gezondheidsbevorderende interventies Het invullen van uw rol binnen het bedrijf op het gebied van gezondheidsbevordering Anders, namelijk
68
Weinig
Stellingen 30. In hoeverre bent u het eens of oneens met de volgende stellingen? Volledig Mee eens eens Oneens Het is de taak van een bedrijf om de gezondheid van werknemers te bevorderen De bedrijfsarts moet werknemers aanspreken op hun leefstijl De leidinggevende moet werknemers aanspreken op hun leefstijl De bedrijfsarts mag zich niet bemoeien met de leefstijl van de werknemers, dat is hun privédomein De leidinggevende mag zich niet bemoeien met de leefstijl van de werknemers, dat is hun privédomein De bedrijfsarts is de persoon die werknemers moet aanspreken bij (het vermoeden van) privéproblemen De leidinggevende is de persoon die werknemers moet aanspreken bij (het vermoeden van) privéproblemen Bedrijven moeten gezondheidsbevorderingsprogramma's zelf financieren Zorgverzekeraars moeten financieel bijdragen aan gezondheidsbevorderende maatregelen op het werk Gezondheidsbevorderende maatregelen op het werk moeten door de overheid gesubsidieerd worden Als gezondheidsbevordering gedeeltelijk gesubsidieerd of gefinancierd wordt door derden, zal ons bedrijf overgaan tot het nemen van gezondheidsbevorderende maatregelen De GGD kan ons als bedrijf de informatie geven die wij nodig hebben om een effectief gezondheidsbevorderend beleid op te zetten De GGD kan ons als bedrijf helpen bij het vormgeven en invoeren van gezondheidsbevorderende maatregelen Gezondheidsbevorderingsbeleid moet intern geregeld worden zonder de hulp van externe partijen De werkgever moet initiatieven van werknemers omtrent gezondheid financieel steunen Werkgevers moeten zelf bepalen welke gezondheidsbevorderende maatregelen zij nemen Werknemers moeten betrokken worden bij het ontwikkelen van gezondheidsbevorderende initiatieven binnen het bedrijf
Tot slot 31. In de volgende fase van het onderzoek willen we graag interviews houden met mensen die deze vragenlijst hebben ingevuld. In deze interviews willen wij nader onderzoeken wat de GGD zou kunnen betekenen voor Amsterdamse bedrijven bij de vormgeving en uitvoering van gezondheidsbevorderingsbeleid. Met de verkregen informatie hopen wij in de toekomst goed aan te kunnen sluiten bij de behoefte die op dit gebied speelt bij bedrijven. Zouden wij u hiervoor mogen benaderen?* Ja Nee
69
Volledig oneens
Indien u mee wilt werken, kunt u hier uw contactgegevens invullen: Naam: E-mailadres: Telefoonnummer:
70
Hieronder is ruimte voor algemene vragen en/of opmerkingen over deze vragenlijst en het onderzoek.
U bent nu aan het einde gekomen van deze vragenlijst. Nogmaals hartelijk dank voor uw medewerking. Vergeet u alstublieft niet op de knop Versturen te klikken om de gegevens te bewaren.
71
9.2. Bijlage 2: Topiclijsten interviews Topiclijst 1: voor bedrijven die wel aan gezondheidsbevordering doen Centrale vragen Welke kansen liggen er voor de GGD in het ondersteunen van bedrijven met laagopgeleide werknemers in Amsterdam op het gebied van gezondheidsbevordering? - Waar is precies behoefte aan bij de bedrijven? - Wat verwacht men van de GGD? - Op welke wijze en waarmee wil het bedrijf ondersteund worden? - Welke frequentie? - Met wie zou de GGD contact kunnen opnemen (geïnterviewde?) Welke activiteiten zouden Amsterdamse bedrijven kunnen ontplooien als aanvulling op hun huidige aanpak om de mentale gezondheid van werknemers met een lage sociaaleconomische status te bevorderen? - Welke factoren die de mentale gezondheid van werknemers beïnvloeden worden onderkend binnen Amsterdamse bedrijven? - Welke maatregelen die de mentale gezondheid van werknemers kunnen bevorderen worden toegepast binnen Amsterdamse bedrijven? - Welke factoren die door bedrijven worden genoemd, worden niet geadresseerd door de bedrijven en waarom? In hoeverre zijn bedrijven bereid om wel of geen gezondheidsbevordering in te voeren? - Waarom doen bedrijven wel of niet aan gezondheidsbevordering? - Wat zijn de voor- en nadelen voor organisaties om gezondheidsbevordering toe te passen? - In hoeverre zijn organisaties in staat om te interveniëren in de gezondheid van hun werknemers? - Welke bevorderende en belemmerende factoren ondervinden werkgevers of denken zij te ondervinden bij het toepassen van gezondheidsbevordering? - Wat voor rol speelt de cultuur van een organisatie in de keuze om wel of geen gezondheidsbevordering toe te passen? Introductie U heeft in de enquête aangegeven dat u deels verantwoordelijk bent voor het bevorderen van de gezondheid van de werknemers, kunt u mij iets meer vertellen over uw werkzaamheden hiervoor? Indien niet concreet, doorvragen: - Hoe doet u dat? - U deelt deze verantwoordelijkheid, op welke manier wordt deze taak verdeeld? Keuze/initiatief/proces
72
Waarom is er binnen het bedrijf voor gekozen om gezondheidsbevorderende maatregelen te treffen op de gebieden … [aanpassen op wat is aangegeven in de vragenlijst] waarom is deze keuze gemaakt? Wanneer iemand aangeeft dat ze het deden omdat ‘het moest’, bijv.: speelden er bepaalde problemen binnen het bedrijf die om deze maatregelen vroegen? - Wat was de rol van werknemers bij het tot stand komen en invoering van dit beleid? - Was er de mogelijkheid voor werknemers om met ideeën te komen / werden ze betrokken bij het vormgeven of het invoeren van het beleid? Hoe is de invoering van het beleid verlopen? (van de keuze om het te gaan doen naar de echte invoering) - Hoe is het proces gelopen? - Op welke manier leeft dit beleid onder de werknemers? [betrokkenheid) Wat kan u andere bedrijven meegeven als ze dergelijke stappen willen nemen? Mentale gezondheid We hebben het gehad over het gezondheidsbevorderingsbeleid dat bij u in het bedrijf wordt uitgevoerd. Ik zou nu graag nog wat verder inzoomen op de mentale gezondheid van de werknemers. U heeft onder andere aangegeven [Hier de maatregelen noemen waarvan de respondent in de vragenlijst heeft aangegeven dat deze binnen het bedrijf worden toegepast]. Kan ik dus aannemen dat er binnen het bedrijf bewust aandacht wordt besteed aan (het bevorderen van) de mentale gezondheid van werknemers? - Wat verstaat u onder mentale gezondheid? Mentale gezondheidsproblemen zijn niet altijd aan een persoon te zien. Hoe is binnen het bedrijf toch aan het licht gekomen dat er wellicht behoefte/vraag was om hiermee aan de slag te gaan? - Hoe komen mogelijke psychische gezondheidsproblemen aan het licht? - Vervolgens: Waarop ligt hierbij de focus [in vragenlijst opzoeken welke mentale problemen aanwezig zijn binnen dit bedrijf] o Waarom is er voor gekozen om dit probleem aan te pakken en niet een ander? o (indien nog niet ter sprake is gekomen): Hoe? o Waarom is er voor gekozen om het probleem op deze manier aan te pakken? o Op welke manier denkt u dat deze maatregel(en) ook daadwerkelijk effectief zijn? U heeft in de vragenlijst aangegeven dat er verschillende factoren op de werkvloer spelen die een probleem kunnen vormen voor de mentale gezondheid [opzoeken bij de antwoorden die de respondent heeft gegeven in de vragenlijst]. In hoeverre worden of zijn deze factoren betrokken bij de opzet en de gekozen benadering voor het bevorderen van de mentale gezondheid? Indien ze wel gebruikt worden >> op welke probleemfactoren is het beleid met name gericht? [suggestie: inhoud van het werk, de verhoudingen tussen mensen op het werk, de arbeidsvoorwaarden, de werkomstandigheden, privé problemen dan wel ongewenst gedrag]. Indien niet >> waarom niet? [het lijkt belangrijk het probleem aan te pakken bij de oorzaak].
73
Was het voor het bedrijf lastiger om maatregelen op dit gebied in te voeren dan op het gebied van fysieke gezondheid? Waarom wel/niet? Ondersteuning en ondersteuningsbehoefte In de vragenlijst heeft u aangegeven [opzoeken of en zo ja van welke externe instanties het bedrijf l informatie heeft gehad i.v.m. gezondheidsbevordering]. Wat voor informatie was dat? - [opzoeken in vragenlijst of er gebruik is gemaakt van ondersteuning van externe instanties, zo ja:] welke vorm had deze ondersteuning? Was deze ondersteuning naar wens? Denkt u dat de GGD bedrijven kan informeren over en ondersteunen bij het vormgeven en invoeren van gezondheidsbeleid bij bedrijven. Indien nee >> Waarom niet? Indien ja >> Hoe ziet u deze ondersteuning voor zich? ** belangrijk indien onduidelijk antwoord doorvragen, voorbeelden:** - Koppelen ontvangen ondersteuning van de arbodienst (wat miste daar/ was het goed/wat zou de GGD anders kunnen doen?) - Waarmee zou u ondersteund willen worden (verschilt dit van de fase waarin het gezondheidsbevorderingsbeleid zich bevindt?) - Wat verwacht u van de GGD? - Wie zou volgens u de eerste stap moeten zetten en waarom? - Frequentie/intensiviteit Effectiviteit Op welke manier denkt u dat de ingevoerde maatregelen effect hebben? - Waarom denkt / weet u dit? (zijn er evaluaties gedaan?) Verantwoordelijkheid Wanneer vindt u dat iemand aangesproken zou moeten worden op bepaald ongezond gedrag? - Hoe denkt u daarover in het kader van privéproblemen? Hoe heeft deze verantwoordelijkheid een rol gespeeld in de keuze om het gezondheidsbevorderingsbeleid in te voeren? Financiering Op welke manier vormde de financiering van het gezondheidsbeleid een reden om bepaalde dingen wel en andere dingen niet uit te voeren? - U gaf aan dat u het eens/oneens [opzoeken in antwoorden vragenlijst] bent met “overheid en zorgverzekeraars moeten mee betalen”. o Hoe ziet u dat voor zich? o Ziet u dat dan puur als een mogelijkheid tot financiële ondersteuning of ook als een samenwerkingsverband? Dus zouden zij bijvoorbeeld ook kunnen helpen met het opstellen van gezondheidsbevorderingsbeleid? - Stel dat zowel de overheid als zorgverzekeraars bedrijven niet financieel gaan steunen, zijn er nog andere partijen volgens u die hierbij zouden kunnen helpen?
74
-
In het geval dat er geen geld komt van externen, hoe zou de bereidheid binnen het bedrijf volgens u zijn om nieuwe maatregelen in te voeren?
Tot slot Bent u tevreden over het beleid zoals u en uw collega’s dat op dit moment (kunnen/mogen) uitvoeren binnen het bedrijf? Indien ontevreden: wat zou u eventueel anders willen doen / zien? Wanneer de mogelijkheden er zijn om het gezondheidsbevorderingsbeleid uit te breiden, waar denkt u dat het meeste behoefte aan is bij uw medewerkers? En wat levert het beste resultaat voor het bedrijf op denkt u? Zou ik u achteraf een mail mogen sturen indien ik nog vragen heb? Hartelijk dank voor uw tijd!
75
Topiclijst 2: voor bedrijven die niets doen op het gebied van gezondheidsbevordering Centrale vragen Welke kansen liggen er voor de GGD in het ondersteunen van bedrijven met laagopgeleide werknemers in Amsterdam op het gebied van gezondheidsbevordering? - Waar is precies behoefte aan bij de bedrijven? - Wat verwacht men van de GGD? Op welke wijze en waarmee wil het bedrijf ondersteund worden? - Welke frequentie? - Met wie zou de GGD contact kunnen opnemen (geïnterviewde?) Welke activiteiten zouden Amsterdamse bedrijven kunnen ontplooien als aanvulling op hun huidige aanpak om de mentale gezondheid van werknemers met een lage sociaaleconomische status te bevorderen? - Welke factoren die de mentale gezondheid van werknemers beïnvloeden worden onderkend binnen Amsterdamse bedrijven? - Welke maatregelen die de mentale gezondheid van werknemers kunnen bevorderen worden toegepast binnen Amsterdamse bedrijven? - Welke factoren die door bedrijven worden genoemd, worden niet geadresseerd door de bedrijven en waarom? In hoeverre zijn bedrijven bereid om wel of geen gezondheidsbevordering in te voeren? Waarom doen bedrijven wel of niet aan gezondheidsbevordering? - Wat zijn de voor- en nadelen voor organisaties om gezondheidsbevordering toe te passen? - In hoeverre zijn organisaties in staat om te interveniëren in de gezondheid van hun werknemers? - Welke bevorderende en belemmerende factoren ondervinden werkgevers of denken zij te ondervinden bij het toepassen van gezondheidsbevordering? - Wat voor rol speelt de cultuur van een organisatie in de keuze om wel of geen gezondheidsbevordering toe te passen? Introductie U heeft in de vragenlijst aangegeven dat u binnen het bedrijf {deels/geheel; opzoeken in vragenlijst} verantwoordelijk bent voor het beleid omtrent gezondheidsbevordering, echter heeft u ook aangegeven dat er geen maatregelen zijn getroffen om de gezondheid van werknemers te bevorderen. Als er geen maatregelen worden genomen, wat zijn dan uw taken op dit gebied? Indien niet concreet, doorvragen: - Hoe doet u dat? - U deelt deze verantwoordelijkheid, op welke manier wordt deze taak verdeeld? Keuze/initiatief/proces - Waarom zijn er binnen het bedrijf geen maatregelen getroffen om de gezondheid van werknemers te bevorderen? 76
- Indien onderstaande niet terugkomen in bovenstaand antwoord, hierop doorvragen: o Wat voor rol heeft deskundigheid bij de verantwoordelijke personen hiervoor gespeeld om geen maatregelen te treffen? (Indien niet duidelijk, eventueel gebrek aan deskundigheid) o En middelen, zoals tijd en geld? (Indien niet duidelijk, eventueel gebrek aan…) o En vakkundige ondersteuning? (Indien niet duidelijk, gebrek aan…) o Onduidelijkheid over de rol van het bedrijf hierin? - Heeft u binnen het bedrijf ooit geluiden gehoord van bijvoorbeeld de werknemers dat er behoefte is aan gezondheidsbeleid? Indien nee>> In hoeverre wordt daarvoor ruimte gemaakt / is daar ruimte voor? Indien wel ruimte voor, waarom wordt daar volgens u geen gebruik van gemaakt? Indien ja>> Waarom zijn deze geluiden niet beantwoord? Heeft u er ooit aan gedacht om hulp te zoeken bij externe partijen? - Indien ja >> aan welke dacht u? Waarom is er besloten om uiteindelijk toch niet samen te werken met deze partijen? - Indien nee>> Waarom heeft u geen hulp gezocht bij externe partijen? o Was u ergens bang voor? (verplichtingen wellicht) Hoe denkt u dat externe partijen u eventueel zouden kunnen helpen met gezondheidsbeleid? Mentale gezondheid Ik zou het nu graag even specifiek willen hebben over de mentale gezondheid van de werknemers. In tegenstelling tot fysieke gezondheidsproblemen (zoals overgewicht, KANS, rugklachten en diabetes) zijn mentale gezondheidsproblemen (overspannenheid, burn-out, depressie en slaapproblemen) niet altijd aan een persoon te zien. Komen er onder uw medewerkers wel eens psychische klachten voor? Indien ja >> Welke? / hoe komen deze meestal aan het licht? Indien nee >> Hoe komt dat volgens u? (doorvraag): kan het zijn dat deze problemen er wel zijn maar niet zichtbaar zijn? Wat verstaat u onder mentale gezondheid? Hoe wordt er binnen uw bedrijf omgegaan met deze mentale gezondheidsproblemen/ de mentale gezondheid van werknemers? (Wordt hier aandacht aan besteed?) Hoe denkt u dat de mentale gezondheid door iemands werk beïnvloed kan worden? [suggestie: inhoud van het werk, de verhoudingen tussen mensen op het werk, de arbeidsvoorwaarden, de werkomstandigheden, privé problemen dan wel ongewenst gedrag]. Ziet u het als taak van (u namens) het bedrijf om deze factoren weg te nemen? Is de stap groter om over te gaan op maatregelen gericht op de fysieke gezondheid of op de mentale gezondheid? Ondersteuningsbehoefte Waar heeft u als bedrijf behoefte aan als het gaat om het bevorderen van de gezondheid van werknemers? 77
(Tegen welke moeilijkheden wordt binnen het bedrijf aangelopen als het gaat om gezondheidsbevordering en zou wel ondersteuning gebruikt kunnen worden)? Wat houdt het bedrijf tegen om deze behoefte te bevredigen? U heeft in de vragenlijst aangegeven eens/oneens [opzoeken in vragenlijst] te zijn met de stelling dat de GGD bedrijven kan informeren over en ondersteunen bij het vormgeven en invoeren van gezondheidsbeleid bij bedrijven, hoe ziet u deze ondersteuning voor zich / waarom bent u het hier niet mee eens [afhankelijk van antwoorden in vragenlijst]? ** belangrijk indien vaag antwoord DOORVRAGEN:** - Waarmee zou u ondersteund willen worden (verschilt dit van de fase waarin het beleid zich bevindt? (wellicht juist bij de opstart)) - Wat verwacht u van de GGD? - Wie zou hierin volgens u de eerste stap moeten zetten? - Frequentie/intensiviteit Verantwoordelijkheid - U heeft aangegeven dat zowel de leidinggevende als bedrijfsarts iemand zou moeten aanspreken in het geval van ongezond gedrag, op welke manier vindt u dat dat moet gebeuren? - Wanneer vindt u eigenlijk dat iemand aangesproken zou moeten worden op bepaald ongezond gedrag? - Hoe denkt u daarover met betrekking tot privéproblemen. Even terugkomend op de redenen waarom er geen maatregelen getroffen zijn binnen het bedrijf op het gebied van gezondheidsbevordering, hoe denkt u dat hetgeen wat we net besproken hebben over de verantwoordelijkheid een rol heeft gespeeld om geen gezondheidsbevorderingsbeleid uit te voeren? Financiering Op welke manier vormde de financiering van het gezondheidsbeleid een reden om het wel/niet uit te voeren? - U gaf aan dat u het eens/oneens [opzoeken in vragenlijst] bent met “overheid en zorgverzekeraars moeten mee betalen”. o Hoe ziet u dat voor zich? Ziet u dat dan puur als een mogelijkheid tot financiële ondersteuning of ook als een samenwerkingsverband? Dus zouden zij bijvoorbeeld ook kunnen helpen met het opstellen van gezondheidsbevorderingsbeleid? - Stel dat zowel de overheid als zorgverzekeraar bedrijven niet financieel gaat steunen, zijn er nog andere partijen volgens u die hierbij zouden kunnen helpen? - In het geval dat er geen geld komt van externen, hoe zou de bereidheid binnen het bedrijf volgens u zijn om maatregelen in te voeren? Tot slot Wanneer er nu wel de mogelijkheid wordt gecreëerd om gezondheidsbevorderende maatregelen in te voeren binnen het bedrijf, waar denkt u dat het meeste behoefte aan is bij uw medewerkers? En wat levert het beste resultaat voor het bedrijf op denkt u? 78
Bent u tevreden met de huidige situatie? Indien nee >> hoe zou u het graag zien? Indien ja >> kunt u dit nader toelichten? Hartelijk bedankt voor uw tijd. Als ik achteraf toch nog vragen heb, zou ik u daar dan een mailtje over mogen sturen?
79
9.3. Bijlage 3: Frequentietabel stellingen Tabel 1: Frequentietabel stellingen Stellingen (N=variabel)
Het is de taak van een bedrijf om de gezondheid van werknemers te bevorderen (N=71) De bedrijfsarts moet werknemers aanspreken op hun leefstijl (N=71) De leidinggevende moet werknemers aanspreken op hun leefstijl (N=74) De bedrijfsarts mag zich niet bemoeien met de leefstijl van de werknemers, dat is hun privédomein (N=72) De leidinggevende mag zich niet bemoeien met de leefstijl van de werknemers, dat is hun privédomein (N=74)
% Volledig eens 7
% Mee eens 61
% Mee oneens 27
% Volledig oneens 6
30
56
14
0
15
58
24
3
0
6
65
29
3
8
60
20
7
59
28
6
7
81
10
3
3
28
53
16
19
68
9
4
19
53
22
6
13
45
32
11
4
78
16
2
2
71
26
2
3
15
70
12
3
49
32
16
16
66
16
3
De bedrijfsarts is de persoon die werknemers moet aanspreken bij (het vermoeden van) privéproblemen (N=68) De leidinggevende is de persoon die werknemers moet aanspreken bij (het vermoeden van) privéproblemen (N=72) Bedrijven moeten gezondheidsbevorderingsprogramma's zelf financieren (N=64) Zorgverzekeraars moeten financieel bijdragen aan gezondheidsbevorderende maatregelen op het werk (N=68) Gezondheidsbevorderende maatregelen op het werk moeten door de overheid gesubsidieerd worden (N=72) Als gezondheidsbevordering gedeeltelijk gesubsidieerd of gefinancierd wordt door derden, zal ons bedrijf overgaan tot het nemen van gezondheidsbevorderende maatregelen (N=56) De GGD kan ons als bedrijf de informatie geven die wij nodig hebben om een effectief gezondheidsbevorderend beleid op te zetten (N=51) De GGD kan ons als bedrijf helpen bij het vormgeven en invoeren van gezondheidsbevorderende maatregelen (N=51) Gezondheidsbevorderingsbeleid moet intern geregeld worden zonder de hulp van externe partijen (N=66) De werkgever moet initiatieven van werknemers omtrent gezondheid financieel steunen (N=63) Werkgevers moeten zelf bepalen welke gezondheidsbevorderende maatregelen zij nemen (N=71)
80
Werknemers moeten betrokken worden bij het ontwikkelen van gezondheidsbevorderende initiatieven binnen het bedrijf (N=71)
13
81
79
6
3
9.4. Bijlage 4: Tabellen t-tests Tabel 1: Vergelijking tussen groepen wel/ geen gezondheidsbevordering m.b.t. aantal laagopgeleiden Gezondheidsbevordering Geen Wel
N 20 71
Mean 4,25 4,28
SD 2,59 2,59
Standaardfout 0,58 0,31
P P>0.05
Tabel 2: Vergelijking tussen groepen wel/ geen gezondheidsbevordering m.b.t. aantal werknemers Gezondheidsbevordering Geen Wel
N 20 71
Mean 2,85 3,52
SD 1,35 2,06
Standaardfout 0,31 0,24
P P>0.05
Tabel 3: Vergelijking tussen groepen wel/ geen gezondheidsbevordering m.b.t. ziekteverzuimpercentage Gezondheidsbevordering Geen Wel
N 19 67
Mean 2,53 2,46
SD 1,07 1,19
Standaardfout 0,25 0,15
P P>0.05
Tabel 4: Vergelijking tussen groepen wel/ geen gezondheidsbevordering m.b.t. aantal parttime werknemers Gezondheidsbevordering Geen Wel
N 20 71
Mean 3,65 3,30
SD 1,35 1,66
Standaardfout 0,30 0,19
P P>0.05
Tabel 5: Vergelijking tussen groepen kleine en grote bedrijven m.b.t. gezondheidsbevordering Bedrijfsgrootte Klein (<100) Groot (>100)
N 53 38
Mean 9,3 13,9
SD 8,42 10,06
Standaardfout 1,16 1,64
P P<0.05
Tabel 6: Vergelijking tussen groepen de wel/geen informatiebehoefte m.b.t. reeds informatie verkregen ja/nee Informatiebehoefte Wel Niet
N 13 57
Mean 2,69 2,82
SD 3,64 3,11
Standaardfout 1,01 0,41
P P>0.05
Tabel 7: Vergelijking tussen groepen de wel/geen ondersteuningsbehoefte m.b.t. reeds ondersteuning verkregen ja/nee Ondersteuningsbehoefte Wel Niet
N 12 58
Mean 0,08 0,91
82
SD 0,29 1,73
Standaardfout 0,08 0,23
P P<0.01
9.5. Bijlage 5: Frequentietabellen motiverende factoren Er is per vraag weergegeven hoeveel respondenten antwoord hebben gegeven op de vraag, aangezien dit verschillend is per vraag. Deze verschillen zijn ontstaan doordat de respondenten niet verplicht waren om op iedere vraag antwoord te geven, ze konden dus vragen overslaan. Dit geldt ook voor de tabellen in de andere bijlagen. Tabel 1: Motiverende factoren voor werkgevers om gezondheidsbevorderende maatregelen voor de fysieke gezondheid in te voeren Motiverende factoren % (N=variabel) Belangrijke rol Wettelijke verplichtingen (N=63) 48 Druk vanuit de arbeidsinspectie (N=53) 26 Een afname in productiviteit of de kwaliteit van de 43 productie (N=54) Financiële winst (N=55) 24 Ziekteverzuim (N=63) 67 Werknemerstevredenheid (N=61) 77 Bevordering van de loyaliteit aan het bedrijf onder 75 werknemers (N=60) Personeelsverloop (N=57) 23 Imago van de organisatie (N=60) 53 De uitgesproken behoefte van werknemers aan 32 gezondheidsbevordering (N=54) Bezorgdheid over de gezondheid van de werknemers 62 (N=60) Werkdruk (N=60) 40 Interne bezorgdheid over de reputatie van de 17 organisatie (N=54
83
Tabel 2: Motiverende factoren voor werkgevers om gezondheidsbevorderende maatregelen voor de psychische gezondheid in te voeren Motiverende factoren (N=variabel) % Wettelijke verplichtingen (N=50) Druk vanuit de arbeidsinspectie (N=46) Een afname in productiviteit of de kwaliteit van de productie (N=47) Financiële winst (N=49) Ziekteverzuim (N=52) Werknemerstevredenheid (N=52) Bevordering van de loyaliteit aan het bedrijf onder werknemers (N=46) Personeelsverloop (N=45) Imago van de organisatie (N=47) De uitgesproken behoefte van werknemers aan gezondheidsbevordering (N=45) Bezorgdheid over de gezondheid van de werknemers (N=51) Werkdruk (N=50) Interne bezorgdheid over de reputatie van de organisatie (N=44)
84
Belangrijke rol 32 9 43 27 67 74 74 22 36 22 65 36 14
9.6. Bijlage 6: Frequentietabellen belemmerende factoren Tabel 1: Factoren die de invoer van gezondheidsbevorderende maatregelen voor de fysieke gezondheid bemoeilijken Belemmerende factoren (N=variabel) % Wel bemoeilijkt Een gebrek aan bewustzijn binnen het bedrijf (N=55) 40 Gebrek aan draagvlak binnen het bedrijf (N=55) 35 Gebrek aan deskundigheid bij de verantwoordelijke personen voor 24 het gezondheidsbevorderingsbeleid (N=54) Gebrek aan middelen zoals tijd, of geld (N=57) 58 Gebrek aan vakkundige ondersteuning (N=54) 26 Onduidelijkheid over wat de rol van de werkgever is als het gaat om 36 de gezondheid van de werknemer (N=53) De gevoeligheid van het onderwerp (N=54) 35 Hoog personeelsverloop (N=41) 12 Laag personeelsverloop (N=49) 8
Tabel 2: Factoren die de invoer van gezondheidsbevorderende maatregelen voor de psychische gezondheid bemoeilijken Belemmerende factoren (N=variabel) % Wel bemoeilijkt Een gebrek aan bewustzijn binnen het bedrijf (N=48) 27 Gebrek aan draagvlak binnen het bedrijf (N=48) 17 Gebrek aan deskundigheid bij de verantwoordelijke personen voor 21 het gezondheidsbevorderingsbeleid (N=48) Gebrek aan middelen zoals tijd, of geld (N=48) 43 Gebrek aan vakkundige ondersteuning (N=42) 18 Onduidelijkheid over wat de rol van de werkgever is als het gaat om 27 de gezondheid van de werknemer (N=48) De gevoeligheid van het onderwerp (N=48) 25 Hoog personeelsverloop (N=44) 7 Laag personeelsverloop (N=44) 5
85
9.7. Bijlage 7: Gezondheidsproblemen per sector Tabel 1: Fysieke gezondheidsproblemen per sector % Horeca % Bouw % Handel % Vervoer (N=11) (N=9) (N=18) (N=5) Overgewicht 27 44 28 60 KANS 36 67 61 80 Rugklachten 67 78 44 40 Diabetes 0 22 33 40 COPD 0 0 22 20 Hart- en 0 22 17 40 vaatziekten Andere chronische 9 11 28 20 aandoeningen Geen 36 0 22 0
Tabel 2: Psychische gezondheidsproblemen per sector % Horeca % Bouw % Handel % Vervoer (N=11) (N=9) (N=18) (N=5) Slaapproblemen 0 0 22 60 Overspannenheid 36 11 39 20 Burn-out 36 11 6 40 PTSS 18 0 0 20 Angststoornissen 9 0 6 0 Depressie 9 33 6 40 Geen 36 56 44 0
86
% Facility (N=13) 46 65 54 15 0 15
% Industrie (N=8) 50 62 75 12 13 50
% Zorg (N=7) 43 57 57 29 14 29
15
38
29
15
13
14
% Facility (N=13) 31 62 46 15 15 46 0
% Industrie (N=8) 38 50 12 0 0 0 13
% Zorg (N=7) 29 71 43 43 29 43 14
9.8. Bijlage 8: Frequentietabel ingevoerde maatregelen Tabel 1: Ingevoerde maatregelen ter bevordering van de fysieke gezondheid Maatregel % ingevoerd Gericht op het stimuleren van beweging Het creëren van een werkomgeving waarin beweging wordt gestimuleerd (bijv. printers op afstand plaatsen van de werkplek) (N=67) Het trapgebruik stimuleren (bijv. door bordjes op te hangen met teksten als 'Neem de trap' of door de trap een centrale plek te geven) (N=59) Het promoten van lunchwandelen (N=62) Het aanbieden van gratis of voordelige sportabonnementen (N=67) Het aanbieden van een fiets van de zaak of de mogelijkheid om gebruik te maken van een fietsplan (N=65) Werknemers informeren over het belang van regelmatige lichamelijke beweging (N=65) Gericht op het verminderen van roken Het aanbieden van stoppen-met-rokenprogramma's (N=63) Het ontmoedigen van roken door een onaantrekkelijke of kleine rookruimte (N=69) Roken alleen toestaan in reguliere pauzes Gericht op het stimuleren van gezonde voeding Werknemers informeren over de negatieve gevolgen van roken voor hun gezondheid (N=66) Het aanbieden van gezonde voeding in de bedrijfskantine (N=59) Het aanbieden van informatie over gezonde voeding (N=64) Het organiseren van kookworkshops (N=64) Het inzetten van voedingscoaches of diëtisten (N=64)
87
52
27
19 46 57 57
14 55 44 18 51 30 3 14
Tabel 2: Ingevoerde maatregelen ter bevordering van de psychosociale gezondheid Maatregel (N=variabel) % ingevoerd Gericht op het tegengaan van ongewenst gedrag Herindeling van de werkomgeving (N=52) 52 Verandering in de organisatiecultuur (N=43) 70 Verandering van regelingen omtrent werktijden (N=50) 38 Werknemers de ruimte geven bij het regelen van hun 75 eigen werkzaamheden (N=52) Werknemers meer betrekken bij de besluitvorming in het 65 bedrijf (N=49) Regelmatig een werkoverleg plannen (N=53) 89 Teambuildingsactiviteiten organiseren (N=56) 80 Werknemers bijscholen zodat ze hun werk op de juiste 87 manier kunnen uitvoeren (N=54) Het aanbieden van cursussen gericht op tijdmanagement 38 (N=53) Het aanbieden van assertiviteitstrainingen (N=50) 32 Het promoten van ontspanningsoefeningen (N=51) 20 De mentale veerkracht van werknemers verhogen (N=43) 28 Het verstrekken van informatie over hoe werknemers om 36 kunnen gaan met stress (N=47) Het aanbieden van een cursus omgaan met stress (N=45) 16 Het aanbieden van online hulpprogramma's voor de preventie van stress en/of depressie (N=49) Vertrouwelijke begeleiding voor werknemers (bijv. een vertrouwenspersoon) aanstellen (N=56) Het aanbieden van advies en ondersteuning bij financiële problemen van werknemers (N=53) Gericht op het verminderen van stress Herindeling van de werkomgeving (N=49) Het instellen van een protocol omtrent ongewenst gedrag (N=54) Het aanstellen van een klachtencommissie (N=46) Vertrouwelijke begeleiding voor werknemers (bijv. een vertrouwenspersoon) aanbieden (N=55) Werknemers informeren over waar ze terecht kunnen indien ze te maken krijgen met ongewenst gedrag (N=54) Hulp aanbieden bij conflicten (N=49) Het invoeren van sancties (bijvoorbeeld schorsing of een officiële waarschuwing) wanneer er agressie op de werkvloer plaatsvindt (N=52) Een cursus of training aanbieden over omgaan met 88
12 82 57
29 74 43 80 85 86 63
40
agressie (N=48) 9.9. Bijlage 9: Fysieke gezondheidsproblemen versus maatregelen Tabel 1: Fysieke gezondheidsproblemen versus maatregelen op de drie gebieden Gezondheidsprobleem Maatregelen op het gebied van: % % % Beweging Gezonde Stoppen met voeding roken Overgewicht (N=28) 96 57 89 KANS (N=45) 96 58 73 Rugklachten (N=38) 89 55 79 Diabetes (N=15) 93 47 87 COPD (N=7) 100 57 100 Hart- en vaatziekten (N=15) 93 53 87 Andere chronische 93 53 93 aandoeningen (N=15) Geen (N=12) 75 67 58
89
9.10. Bijlage 10: Maatregelen; effectief versus ineffectief Tabel 1: Maatregelen met betrekking tot de fysieke gezondheid die zijn ingevoerd door de bedrijven die ze als effectief zien en de bedrijven die ze als ineffectief zien Ingevoerde maatregelen Groep Groep bedrijven bedrijven geheel GBW als geheel GBW ineffectief als effectief beschouwd beschouwd N % N % Het creëren van een werkomgeving waarin 21 71 10 70 beweging wordt gestimuleerd (bijv. printers op afstand plaatsen van de werkplek) Het trapgebruik stimuleren (bijv. door 20 55 10 80 bordjes op te hangen met teksten als 'Neem de trap' of door de trap een centrale plek te geven) Het promoten van lunchwandelen 21 76 9 22 Het aanbieden van gratis of voordelige 22 55 10 20 sportabonnementen Het aanbieden van een fiets van de zaak of 22 72 9 56 de mogelijkheid om gebruik te maken van een fietsplan Werknemers informeren over het belang van 21 48 10 50 regelmatige lichamelijke beweging Het aanbieden van stoppen-met22 18 10 20 rokenprogramma's Het ontmoedigen van roken door een 23 44 10 60 onaantrekkelijke of kleine rookruimte Roken alleen toestaan in reguliere pauzes 23 48 10 60 Werknemers informeren over de negatieve 23 22 10 20 gevolgen van roken voor hun gezondheid Het aanbieden van gezonde voeding in de 20 70 9 44 bedrijfskantine Het aanbieden van informatie over gezonde 22 36 10 10 voeding Het organiseren van kookworkshops 22 9 10 0 Het inzetten van voedingscoaches of 22 18 10 20 diëtisten
90
Tabel 2: Maatregelen met betrekking tot de psychosociale gezondheid die zijn ingevoerd door de bedrijven die ze beschouwen als effectief Maatregelen (N=variabel) Als effectief beschouwd % Herindeling van de werkomgeving (N=32) 48 Verandering in de organisatiecultuur (N=34) 62 Verandering van regelingen omtrent werktijden (N=32) 41 Werknemers de ruimte geven bij het regelen van hun eigen 78 werkzaamheden (N=32) Werknemers meer betrekken bij de besluitvorming in het 71 bedrijf (N=31) Regelmatig een werkoverleg plannen (N=32) 89 Teambuildingsactiviteiten organiseren (N=35) 83 Werknemers bijscholen zodat ze hun werk op de juiste manier 88 kunnen uitvoeren(N=32) Het aanbieden van cursussen gericht op tijdmanagement 46 (N=33) Het aanbieden van assertiviteitstrainingen (N=32) 38 Het promoten van ontspanningsoefeningen (N=32) 25 De mentale veerkracht van werknemers verhogen (N=27) 44 Het verstrekken van informatie over hoe werknemers om 47 kunnen gaan met stress (N=30) Het aanbieden van een cursus omgaan met stress (N=28) 25 Het aanbieden van online hulpprogramma's voor de preventie 19 van stress en/of depressie (N=32) Vertrouwelijke begeleiding voor werknemers (bijv. een 91 vertrouwenspersoon) aanstellen (N=35) Het aanbieden van advies en ondersteuning bij financiële 66 problemen van werknemers (N=32) Herindeling van de werkomgeving (N=33) 30 Het instellen van een protocol omtrent ongewenst gedrag 79 (N=34) Het aanstellen van een klachtencommissie (N=32) 50 Vertrouwelijke begeleiding voor werknemers (bijv. een 86 vertrouwenspersoon) aanbieden (N=36) Werknemers informeren over waar ze terecht kunnen indien ze 89 te maken krijgen met ongewenst gedrag (N=36) Hulp aanbieden bij conflicten (N=32) 95 Het invoeren van sancties (bijvoorbeeld schorsing of een 64 officiële waarschuwing) wanneer er agressie op de werkvloer plaatsvindt (N=33) Een cursus of training aanbieden over omgaan met agressie 43 (N=30)
91
9.11. Bijlage 11: Psychosociale gezondheidsproblemen versus maatregelen Tabel 1: Bedrijven die een soort maatregel hebben ingevoerd en gerangschikt op het probleem dat ze hebben erkend Gezondheidsprobleem Maatregelen stress Maatregelen ongewenst (N=variabel) verminderen gedrag % % % % Individueel Organisatorisch Individueel Organisatorisch Slaapproblemen 100 100 100 88 (N=16) Overspannenheid 97 93 90 83 (N=30) Burn-out (N=18) 94 94 83 78 PTSS (N=6) 100 100 100 83 Angststoornissen (N=6) 100 100 83 83 Depressie (N=16) 100 100 100 94 Geen (N=23) 78 83 70 57
92
9.12. Bijlage 12: Geraadpleegde instanties Tabel 1: Instanties waarbij de respondenten informatie gezocht hebben Informatie gezocht bij % (N=70) Externe gezondheidsexperts Particuliere instanties Arbodiensten Arbeidsinspectie Vakbonden Werkgeversorganisaties Centrum gezond Leven Ministerie van VWS Ministerie van SZW GGD NISB Zorgverzekeraars Geen externe informatie gebruikt of gezocht Anders
21 14 71 6 1 11 0 1 6 0 4 11 19 11
Tabel 2: Instanties waardoor de respondenten ondersteund zijn Ondersteund door % (N=71) Externe gezondheidsexperts Particuliere instanties Arbodiensten Arbeidsinspectie Vakbonden Werkgeversorganisaties Centrum gezond Leven Ministerie van VWS Ministerie van SZW GGD NISB Zorgverzekeraars Geen externe informatie gebruikt of gezocht Anders
20 11 64 3 3 10 0 0 0 1 0 9 17 11
93
