Randstad WerkMonitor

Randstad WerkMonitor

state of mind arbeidsmarkt (werknemer perspectief)

Oktober 2006

B7365-1

Inhoudsopgave

Voorwoord Voor u ligt een rapport van Blauw Research. In dit rapport worden de resultaten beschreven van een onderzoek uitgevoerd in opdracht van Randstad naar de mentale mobiliteitstoestand van werknemers gehouden onder 966 werkenden. De resultaten van het onderzoek worden in dit rapport geïntegreerd gepresenteerd in de vorm van een index. Deze index dient als graadmeter voor de mate waarin werknemers op korte termijn van baan denken te gaan wisselen (mobiliteit). Naast deze mobiliteitsindex wordt aandacht besteed aan een tweemaandelijks, periodiek thema, dat van te voren is geagendeerd. Wij hopen dat dit rapport bijdraagt aan een goed inzicht t.a.v. de state of mind van de arbeidsmarkt, gezien vanuit het perspectief van de werknemer, en dien ten gevolge bijdraagt aan het opinieleiderschap van Randstad. Rotterdam, oktober 2006 Jochem Meijer, projectmanager Bram Jonkheer, business unit manager Marketing Research

2

Management samenvatting

3

1 Mobiliteitsindex 1.1 Index voor mobiliteit 1.2 Redenen voor een switch

5 5 6

2 Indicatoren 2.1.1 Mate vertrouwen vinden werk elders 2.1.2 Wie heeft meer vertrouwen? 2.2.1 Angst voor ontslag 2.2.2 Wie heeft meer angst? 2.3.1 Mate van zoeken naar nieuwe uitdaging 2.3.2 Wie is er op zoek naar een nieuwe uitdaging? 2.4 Tevredenheid met de werkgever

7 7 8 9 10 11 12 13

3 Opleidingen, trainingen en cursussen

14

4 Assessments

18

5. Onderzoekspopulatie

24

6. Onderzoeksverantwoording

25

Management Samenvatting

Mobiliteit De mobiliteit onder werkenden, gebaseerd op verwacht switchgedrag, is terug op het gemiddelde niveau. In de zomer van dit jaar zette zich een daling in, die zich afgelopen periode met afnemende snelheid voortzette. De reden voor de daling is niet een gebrek aan vertrouwen in het vinden van een nieuwe werkgever. Dit vertouwen is het afgelopen jaar namelijk toegenomen. Wel is er sprake van een geringe angst voor ontslag, waarvan in het verleden is gebleken dat het correleert met een geringere mobiliteit. Met name binnen de overheid/non-pofit heeft men weinig angst. Daarnaast is de ontslagangst onder jongere werknemers gedaald dit jaar. In werkelijkheid heeft één op de negen werknemers daadwerkelijk in de afgelopen 6 maanden zijn of haar baan ingeruild voor een nieuwe. Dit aandeel is stabiel. De helft van de werkenden die dit verwacht had te doen voegt hiermee de daad bij het woord. De werksfeer en de nieuwe uitdaging zijn belangrijke argumenten voor deze switch. Primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden spelen veel minder vaak een rol. Opleiding Twee op de vijf werknemers hebben het afgelopen half jaar een opleiding, training of cursus gevolgd via het werk. Bij de overheid en in de dienstverlening heeft men dit veel vaker gedaan dan in de productie en de handel. Jongere werknemers stoppen relatief meer van hun eigen tijd in de opleiding. De opleiding werd meestal verzorgd door een externe partij. Werkgevers investeren zelf behoorlijk veel tijd en geld in het verzorgen van opleidingen, trainingen en cursussen. Tweederde van de laatst gevolgde opleidingen vond voornamelijk of geheel in de tijd van de werkgever plaats. Daarnaast vergoedde de werkgever negen van de tien keer volledig de opleiding. Deze investeringen door werkgevers lijken de moeite waard. Niet alleen worden relevante vaardigheden van werknemers verbeterd, ook leidt het tot een grotere tevredenheid van werknemers met de werkgever. Als men iets aan opleidingen doet, doet men het over het algemeen goed. Bovendien werkt het dus positief. Toch kan het opleidingsklimaat beter. Op dit moment zijn werknemers namelijk ‘slechts’ gematigd positief hierover. De vraag is of er in voldoende mate opleidingen, trainingen en cursussen aangeboden worden. Werkgevers kunnen de tevredenheid van werknemers daarom verder vergroten door het opleidingsklimaat te verbeteren. Men name de doorgroei mogelijkheden bij de werkgever en de mate waarin men gestimuleerd wordt opleidingen te volgen kunnen beter.

3

Assessments Twee op de vijf werknemers heeft wel eens een assessment ondergaan. Het betreft uiteraard vaker selectie-assessments (30%), maar ook ontwikkelings- (21%) - en loopbaan-assessments (19%). Hoe hoger de opleiding des te vaker men wel eens een assessment heeft ondergaan. Het is bovendien een sector typisch iets: werknemers uit de dienstverlening ondergaan het vaakst een assessment. Een externe partij is ongeveer even vaak organisator van een assessment als de werkgever zelf. Het assessment voor jongere werknemers wordt relatief vaak door de werkgever zelf afgenomen. Dit geldt niet voor hoogopgeleiden. Dit assessment wordt juist vaker uitbesteed. Het rollenspel is duidelijk het minst gewenste onderdeel van het assessment. Het toetsen van of men de juiste vaardigheden heeft voor een bepaalde functie en het uitvoeren van praktijk opdrachten lijkt veel relevanter voor de werkgever. Assessments worden niet goed voorbereid door (aanstaande) werknemers. Het assessment wordt (opvallend) door drie op de tien werknemers naar eigen zeggen niet voorbereid. De voorbereiding van een assessment bestaat ook zelden uit het oefenen van bepaalde onderdelen van het assessment of het doornemen van relevante lectuur. Bijna de helft van de werknemers informeert niet eens waar het assessment uit zal bestaan. Wellicht door deze matige voorbereiding sluiten de uitkomsten voor drie op de tien werknemers niet echt goed aan bij het eigen zelfbeeld en zijn daarom (enigszins) verrassend. Werknemers die wel eens een assessment hebben ondergaan lijken iets positiever over de mate waarin ze passen binnen de bedrijfscultuur. Over het algemeen vinden werknemers trouwens de ‘fit’ tussen henzelf en de bedrijfscultuur van de huidige werkgever zeer goed, vooral wat betreft vaardigheden en vakkennis. Doelen en opleiding sluiten relatief het minst (maar nog altijd zeer goed) aan.

4

1 Mobiliteitsindex

1.1 Index voor mobiliteit

DALING MOBILITEITSINDEX SINDS JUNI ZET DOOR De mobiliteitsindex geeft een indicatie van het aantal werkenden dat verwacht binnen nu en 6 maanden hetzelfde of vergelijkbaar werk te doen bij een andere werkgever.

Elders werkzaam 2006

okt

7%

aug

7%

jun

9% 9% 6%

nov

6%

sept

2004

7%

17%

mrt

6%

17%

jan

7%

15%

42%

38%

jan

5%

nov

7%

sept

7%

38%

44% 43%

16%

45%

31% 42%

43%

15%

35%

41%

17%

38%

37%

18%

0%

40%

39%

17%

38%

31%

20%

• Laagopgeleiden en hoogopgeleiden hebben sterker de verwachting tegen die tijd elders werkzaam te zijn dan werknemers met een middelbare opleiding.

34%

36%

14%

zeker wel

36%

42%

15%

6%

36%

42%

14%

8% 5%

39%

39%

20%

mrt

jul

40% 41%

37%

14%

9%

mei

38%

42%

6%

3%

38%

41%

16%

• Het aandeel werkenden dat verwacht ‘zeker of waarschijnlijk wel’ elders werkzaam te zijn binnen nu en zes maanden bedraagt in oktober 2006 22%. Drie op de tien werknemers binnen deze groep is ook al actief op zoek naar een nieuwe baan. Toch is bijna 70% nog niet aan het solliciteren of kijkt alleen een beetje om zich heen.

35%

39%

12%

7%

jul

40%

40%

16%

5%

38%

37%

17%

jul

nov

40%

14%

mei

sept

2003

16%

apr feb

2005

15%

40%

waarschijnlijk wel

44%

60%

80%

waarschijnlijk niet

zeker niet

100% n=897

Mobiliteitsindex 120

• Na de (relatief langdurige) toename vanaf november 2005, is sinds de zomer van dit jaar een daling ingezet: in juni was de index nog 108, in augustus 101 en nu 99. De index bevindt zich op het zelfde niveau als in de nazomer/herfst in voorgaande jaren. Bezien over de laatste vier jaren zou je kunnen stellen dat de mobiliteit in oktober gemiddeld is. De mobiliteit is dit jaar net als in 2004 wel aanzienlijk grilliger dan in 2005. • De mobiliteit in het Noorden is relatief klein. De index is gebaseerd op de verwachtingen van mensen ten aanzien van het elders werkzaam zijn binnen nu en zes maanden. In de verantwoording is aangeven welk gewicht op elk van de antwoordcategorieën wordt toegepast.

110

100

De mobiliteit over een langere periode is uiteraard groter. 31% verwacht over 2 jaar waarschijnlijk tot zeker niet meer werkzaam te zijn bij de huidige werkgever werkgever. De helft van de werknemers verwacht tegen die tijd (zeker) nog werkzaam te zijn bij de huidige werkgever. De rest weet het (nog) niet.

90

5

80 jul sept nov jan mrt mei jul sept nov jan mrt mei jul sept nov feb apr jun aug okt 2003

2004

2005

2006 n=966

In het volgende hoofdstuk zal gekeken worden naar de achterliggende indicatoren van de mobiliteitsindex.

1.2 Redenen voor een switch

MANNEN STAPPEN VAKER NOODGEDWONGEN OVER NAAR EEN ANDERE WERKGEVER

Reden switch arbeidsmarkt 35%

sfeer vorige werkgever niet prettig

28%

38% 14%

betere primaire arbeidsvoorwaarden

21% 11%

ontslagen vorige werkgever

15%

14% 7%

meer ruimte voor opleidingen

11% 6% 1% 6%

aanbod

vorige werkgever failliet

• Hoe jonger des te vaker men het afgelopen half jaar switchte. Ook binnen de sector dienstverlening is men relatief vaker van baan veranderd het afgelopen half jaar. Alhoewel werknemers uit het Noorden de kans dat ze binnen een half jaar elders werkzaam zijn lager inschatten, is men het aflopen jaar niet minder vaak daadwerkelijk geswitched dan binnen de rest van Nederland. Zij zijn dus voorzichtiger in hun verwachtingen.

9%

betere secundaire arbeidsvoorwaarden

persoonlijke verhuizing

• In april 2006 verwachtte 23% van de werkenden (>24 uur) binnen zes maanden van werkgever te zijn gewisseld. Uiteindelijk is 11% daadwerkelijk in de afgelopen 6 maanden geswitcht. Doorgaans maakt de helft van degenen die aangeven waarschijnlijk tot zeker te gaan switchen op de arbeidsmarkt deze verwachtingen binnen een half jaar waar.

32%

toe aan nieuwe uitdaging/functie

19%

• Belangrijke argumenten voor verandering van werkgever zijn de sfeer bij de vorige werkgever en het feit dat men toe was aan een nieuwe uitdaging. Primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden spelen veel minder vaak een rol.

5%

vorige baan te rustig

• De sfeer is voor mannen (43%) veel vaker dan voor vrouwen (29%) een reden om de biezen te pakken. Opvallend is dat mannen veel vaker dan vrouwen aangeven een nieuwe baan te hebben gezocht omdat men ontslagen is (24% versus 1%).

vorige baan te druk

verhuizing werkgever

2%

mocht niet in deeltijdwerken 28%

anders

6

31%

weet niet/wil niet zeggen

0%

10%

20%

totaal okt (n=95)

30%

40%

totaal augustus (n=81)

50%

60%

2

Indicatoren

2.1.1 Mate van vertrouwen in vinden werk elders

VERTROUWEN VINDEN VAN WERK ELDERS TOEGENOMEN AFGELOPEN ANDERHALF JAAR

Vertrouwen in vinden werk elders 100%

•

Op de vraag “Denkt u dat u binnen nu en zes maanden een baan bij een andere werkgever zou kunnen krijgen” antwoordt 36% van de werkenden in augustus 2006 ‘zeker wel’. Daarnaast antwoordt meer dan 39% ‘waarschijnlijk wel’. Overall heeft driekwart in het algemeen vertrouwen in het vinden van werk elders. Het vertrouwen is in dit opzicht gestegen sinds mei 2005.

•

Het vertrouwen in het vinden van een ander soort baan, vertoont ook een stijgende lijn. Eveneens driekwart van de werknemers heeft vertrouwen in het vinden van ander soort werk.

•

Zeven op de tien werkenden heeft vertrouwen in het vinden van een zelfde of vergelijkbare functie bij een andere werkgever. Het vertouwen lijkt in dit opzicht nog het sterkst gestegen sinds mei 2005.

•

Voor de groep werkenden die aangaf binnen nu en 6 maanden te verwachten zeker of waarschijnlijk elders werkzaam te zijn (22%) is het vertrouwen in het vinden van werk elders over het algemeen groter dan gemiddeld (94%).

80%

60%

40%

20%

0% jul sept nov jan mrt mei jul sept nov jan mrt mei jul sept nov feb apr jun aug okt 2003

7

2004

algemeen vertrouwen in vinden werk elders vertrouwen vinden zelfde werk of vergelijkbaar werk vertrouwen in vinden ander soort werk

2005 (% zeker wel + % waarschijnlijk wel)

2006

n=966

2.1.2

Wie heeft meer vertrouwen?

100%

100%

80%

80%

60%

60%

40%

40%

20%

20%

0%

0%

man (n=504)

2005

2003

2006

2005

31 t/m 45 jaar (n=375)

46 jaar en ouder (n=389)

Vertrouwen in vinden werk elders

2006

(% zeker wel + % waarschijnlijk wel)


100%

100%

80%

80%

60%

60%

40%

40%

20%

20%

8

2004

18 t/m 30 jaar (n=202)

(% zeker wel + % waarschijnlijk wel)

vrouw (n=462)

• Mannen en vrouwen hebben doorgaans evenveel vertouwen. Bij de jaarwisseling hadden mannen echter nog aanzienlijk meer vertouwen dan vrouwen. Daarna is het vertouwen onder vrouwen toegenomen.

jul sept nov jan jan mrt jul sept nov jan mrt mei jul sept nov feb apr jun aug okt

jul sept nov jan mrt mei jul sept nov jan mrt mei jul sept nov feb apr jun aug okt 2004

Het aandeel mensen dat binnen nu en zes maanden al dan niet een baan bij een andere werkgever denkt te kunnen krijgen, is uitgesplitst naar diverse achtergrondkenmerken.



2003

VERTROUWEN ONDER LAAGOPGELEIDEN EN OUDERE WERKNEMERS RELATIEF LAGER

jul sept nov jan mrt mei jul sept nov jan mrt mei jul sept nov feb apr jun aug okt 2003 laag (n=274)

2004 midden (n=437)

2005 hoog (n=255)


• Het vertouwen onder laagopgeleiden is stabiel sinds vorig jaar en bovendien relatief laag. Sinds een jaar is het vertouwen van werknemers met een middelbare opleiding naar het niveau van hoger opgeleiden gestegen. • Het afgelopen half jaar is het vertouwen binnen de sector productie en industrie gestegen. Het vertrouwen binnen de sector dienstverlening is het meest stabiel. En met uitzondering van een sterke dip eind 2004 onverminderd hoog.

0%

0%

• Oudere werknemers hebben veel minder vertrouwen in het vinden van een nieuwe werkgever. Toch is het vertouwen onder deze groep werknemers dit jaar gestegen.

jul sept nov jan mrt jul sept nov jan mrt mei jul sept nov feb apr jun aug okt 2003

2004

2005

productie/industrie (n=250)

handel/distributie (n=240)

overheid/non-profit (n=300)

dienstverlening (n=176)


• Het vertouwen in het vinden van een nieuwe werkgever is in het Noorden en de drie grote gemeenten lager dan elders in Nederland.

2.2.1 Angst voor ontslag

Angst om baan te verliezen

ONTSLAGANGST OP NIVEAU BEGIN DIT JAAR, MAAR LAGER DAN OVER HEEL 2005

60%

“Hoe groot acht u de kans dat u binnen nu en zes maanden uw baan verliest of dat uw contract niet wordt verlengd?” • Van de Nederlandse werkenden acht 5% de kans ‘groot’ om de eigen baan te verliezen. Dit aandeel is sinds het begin van de metingen redelijk stabiel.

40%

• Gekeken naar het percentage werkenden dat de kans op ontslag ‘niet groot, maar ook niet klein’ acht is de angst tussen april en augustus dit jaar gedaald. Nu is de angst in dat opzicht weer licht gestegen, maar nog altijd lager dan in april en gelijk aan begin dit jaar.

20%

• De ontslagangst onder de groep werkenden die aangeeft binnen nu en 6 maanden te verwachten zeker of waarschijnlijk elders werkzaam te zijn (22%) is boven gemiddeld (29%).


9

2004

% groot + % niet groot, maar ook niet klein

2005

% groot

2006

n=966

2.2.2

Wie heeft meer angst? Angst om baan te verliezen


100%

100%

80%

80%

60%

60%

40%

40%

20%

20%

• De ontslagangst onder mannen en vrouwen is net als het vertrouwen in het vinden van een baan elders gelijk. • Sinds begin vorig jaar is de angst voor ontslag onder jongeren sterk gedaald. De angst is onder oudere werknemers het grootst.

0%

0%

jul sept nov jan mrt mei jul sept nov jan mrt mei jul sept nov feb apr jun aug okt


2004

man (n=504)

vrouw (n=462)

2005

2003

2006

2004

18 t/m 30 jaar (n=202)

(% groot + % niet groot, maar ook niet klein)

2005

31 t/m 45 jaar (n=375)



2006



100%

100%

80%

80%

60%

60%

40%

40%

20%

20%

10

ANGST ONDER JONGERE GROEP WERKNEMERS STEEDS LAGER

0%

0% jul sept nov jan mrt mei jul sept nov jan mrt mei jul sept nov feb apr jun aug okt 2003 laag (n=274)

2004 midden (n=437)

2005 hoog (n=255)

2006



2004





2005

2006


• De ontslagangst onder laag opgeleiden was eind vorig jaar ongekend hoog. Dit bleek duidelijk een uitschieter, want daarvoor in 2005 en daarna in 2006 was de angst stabiel. De ontslagangst onder hoogopgeleiden is gestegen en hoger dan begin dit jaar. De angst voor ontslag onder deze groep is vrij wisselvallig in 2006. • De forse daling in de angst voor ontslag binnen de dienstverlening sinds april heeft zich in oktober niet voortgezet. Binnen de overheid en de non-profit sector houdt men er veel minder rekening mee de baan te verliezen dan in de andere sectoren. Binnen deze overige sectoren is de ontslagangst gelijk aan elkaar. Dit was in februari, juni en augustus ook al het geval.

2.3.1 Mate van zoeken naar nieuwe uitdaging

Toe aan nieuwe uitdaging 100%

STABILITEIT DOOR DE JAREN HEEN 80%

• De mate waarin men in Nederland toe is aan een nieuwe uitdaging is al zo’n drie jaar nagenoeg stabiel. Ruim de helft (55%) is enigszins of sterk toe aan een nieuwe uitdaging. Een aandeel van 13% is sterk toe aan een nieuwe uitdaging.

60%

• Van de groep werkenden die aangaf binnen nu en 6 maanden te verwachten zeker of waarschijnlijk elders werkzaam te zijn (22%) is bijna een kwart sterk toe aan een nieuwe uitdaging, nog eens tweevijfde is dit enigszins.

40%

20%


2004

% sterk + enigszins toe aan nieuwe uitdaging

11

2005

2006

% sterk toe aan nieuwe uitdaging n=966

2.3.2

Wie is er op zoek naar een nieuwe uitdaging? Toe aan nieuwe uitdaging

Toe aan nieuwe uitdaging

100%

100%

80%

80%

60%

60%

40%

40%

20%

20%

0%

0% 2004

man (n=504)

2005

2004

18 t/m 30 jaar (n=202) 46 jaar en ouder (n=389)

2005

31 t/m 45 jaar (n=375)

2006 (% sterk + % enigszins)



12

• Ouder werknemers hebben minder de behoefte aan een nieuwe uitdaging.

2003


vrouw (n=462)

• Mannen en vrouwen zijn over het algemeen in gelijke mate toe aan een nieuwe uitdaging.

jul sept nov jan mrt mei jul sept nov jan mrt mei jul sept nov feb apr jun aug okt


IN PRODUCTIE/INDUSTRIE IS MEN VAKER TOE AAN EEN NIEUWE UITDAGING DAN VAN DE ZOMER

100%

100%

80%

80%

60%

60%

40%

40%

20%

20%

• De dalende trend in de behoefte binnen de sector productie/industrie, ingezet vanaf november 2005 is na april omgezet in een stijging. De behoefte aan een nieuwe uitdaging is sterker geworden binnen deze sector. Het verlangen naar iets nieuws en uitdagends is binnen de overheidssector sinds april stabiel. Sinds eind 2004 vertoont de mate waarin men dit verlangt binnen de handel/distributie een licht stijgende trend.

0%


laag (n=274)

2004 midden (n=437)

2005 hoog (n=255)



2004

2005





• De mate waarin men toe is aan een nieuwe uitdaging is door de jaren heen wisselvalliger onder werknemers met een lage of hoge opleiding dan werknemers met een midden opleiding.


2.4

Tevredenheid met de werkgever Waardering werkgever jul

Tevredenheid huidige werkgever augustus 2006

NL

man (n=527) vrouw (n=471)

7,1 7,3

18-30 jaar (n=154) 31-45 jaar (n=397) 46 jaar en ouder (n=447)

7,2 7,2 7,2

laag (n=342) midden (n=422) hoog (n=234)

7,3 7,2 7,2

sept 2003

productie/industrie (n=271) handel/distributie (n=191) overheid/non-profit (n=342) dienstverlening (n=194)

7,2 7,1 7,2 7,4

Totaal

7,2

7,2

nov

7,3

jan

7,1

mrt

7,1

mei

7,3

nov

7,2

jan

7,2

mrt

7,0

mei

7,0

jul

7,1

nov

7,0

feb

7,2

apr

7,2

jun

2006

• Slechts 8% van de werknemers is ontevreden met de werkgever. En maar één op de honderd werknemers is zeer ontevreden. Ter vergelijk: één op de vijf werknemers is juist zeer tevreden en de helft is tevreden. Een kanttekening is wel dat één op de zes werknemers ‘slechts’ enigszins tevreden is en dat er voor hen dus ruimte voor verbetering bestaat.

7,2

sept

13

• In het algemeen zijn de verschillen tussen de diverse groepen niet erg groot, zoals in het kader staat weergegeven. Ook per regio is de beoordeling van de werkgever min of meer gelijk.

7,4

sept

2005

• Werkenden in Nederland geven hun werkgever gemiddeld een 7,2.

7,0

jul

2004

De tabel hiernaast toont de tevredenheid van werkend Nederland met de huidige werkgever, uitgedrukt in een rapportcijfer.

7,4

7,1

aug

7,2

okt

7,2

1

3

5

7

9 n=966

• De tevredenheid met de werkgever van degenen die verwachten binnen nu en een half jaar waarschijnlijk tot zeker elders werkzaam te zijn is iets beneden gemiddeld (6,9). Bovendien is 14% ontevreden met de werkgever (waarvan 4% zeer ontevreden). Toch is nog altijd meer dan de helft van de werknemers binnen deze groep (zeer) tevreden met de werkgever. Onvrede lijkt dus niet echt dé reden te zijn waarom men wil verkassen.

3

Actualiteit: Opleidingen, trainingen en cursussen

3.1

Wanneer, waar, door wie en wie betaalt? Plaatsvinden opleiding: eigen tijd of werktijd

Laatste keer opleiding gevolgd 35%


27%

18 t/m 30 jaar (n=147)

25%

26%

10%

5%

19%

40%

• Twee op de vijf werknemers heeft het afgelopen half jaar een opleiding, training of cursus gevolgd via het werk. Bij de overheid en in de dienstverlening heeft men dit veel vaker gedaan dan in de productie en de handel.

30%


26% 30%

31 t/m 45 jaar (n=293)

17%

6%

9%

14%

54%

52%


18% 12%


53%


22%

14%

7%

9%

19%

• De opleiding werd het vaakst verzorgd door een externe partij. Een kwart volgde de laatst genoten opleiding, training of cursus bij de werkgever zelf.

52%

14%

0% half jaar of korter geleden

10%

20%

30%

40%

meer dan een half jaar geleden

50%

60%

nooit opleiding gevolgd

0%

20%

geheel eigen tijd grotendeels werktijd

40%

60%

grotendeels eigen tijd geheel werktijd

80%

100%

evenredig verdeeld

Betaler opleiding

Aanbieder opleiding helemaal zelf betaald externe partij 66% grotendeels zelf betaald

grotendeels door werkgever betaald gecombineerd 10%

werkgever zelf 24%

6%

5% 87%

helemaal door werkgever betaald

93% 90%

n=770 0% 18 t/m 30 jaar (n=147)

• Bij een kwart vond de opleiding voornamelijk of geheel in de eigen tijd plaats. Toch investeren werkgevers behoorlijk tijd en geld in het verzorgen van opleidingen, trainingen en cursussen. Twee op de drie laatst gevolgde opleidingen vond voornamelijk of geheel in de tijd van de werkgever plaats. Daarnaast vergoedde de werkgever negen van de tien keer volledig de opleiding. • Jongere werknemers offeren overigens relatief meer van hun eigen tijd op. Zij namen dan ook ook vaker deel aan een opleiding, training of cursus.

evenredig verdeeld

14

TWEEDERDE OPLEIDINGEN VERZORGD DOOR EXTERNE PARTIJ; WERKGEVER BETAALT

20%

40%

31 t/m 45 jaar (n=293)

60%

80%

100%


3.2

Wat vond men van de meest recent genoten opleiding, training of HOE RECENTER DE LAATSTE OPLEIDING DES cursus? GROTER DE TEVREDENHEID MET

Tevredenheid laatstgevolgde opleiding, training of cursus

Toegevoegde waarde opleiding voor werk

• De opleidingen hebben voornamelijk een functie georiënteerd karakter (63%). Drie op de tien opleidingen is daarnaast gericht op persoonlijk ontwikkeling. Slechts 7% van alle opleidingen, cursussen en trainingen is voornamelijk of alleen gericht op persoonlijke ontwikkeling. Het aanbod sluit in dit opzicht aan bij de wensen voor de toekomst. (niet in grafiek).

zeer nuttig 58% tevreden 58%

zeer tevreden 20%

niet nuttig 5%

niet tevreden, niet ontevreden 16%

zeer ontevreden 2%

enigszins nuttig 37%

n=770

n=770

ontevreden 3%

Hoe recenter de opleiding des te groter de tevredenheid met de werkgever half jaar of korter geleden (n=405)

24%

1-2 jaar geleden (n=205)

3-4 jaar geleden (n=65)

15

68%

19%

5 jaar of langer geleden (n=85)

• Meer dan de helft van de werknemers die een opleiding via het werk volgde, ervaart deze (voornamelijk functie georiënteerde opleidingen) als zeer nuttig. Twee op de vijf werknemers vindt toch dat de toegevoegde waarde beter kan.

57%

11%

nooit opleiding gevolgd (n=196)

55%

16%

0% zeer tevreden

• Meestal was het doel zowel kennis als vaardigheden te vergroten (54%). Bij een vijfde ging het voornamelijk of alleen om ontwikkeling van vaardigheden en bij een kwart om het verwerven van kennis. Drie kwart van de werknemers heeft een voorkeur voor opleidingen en trainingen gericht op zowel vaardigheden als kennis dus de opleidingsmogelijkheden zouden wat dat betreft wat beter op de vraag afgestemd kunnen worden. (niet in grafiek). • In het algemeen is men toch tevreden over de laatst gevolgde opleiding, training of cursus. Slechts 5% is (zeer) ontevreden.

74%

17%

WERKGEVER

63%

20%

40%

60% tevreden

80%

• Investeringen in opleidingen, trainingen en cursussen door de werkgever betalen zich uit in tevredenheid: hoe recenter men een opleiding heeft gevolgd, des te groter de tevredenheid met de werkgever.

3.3

Is men tevreden over het opleidingsklimaat van de werkgever? Houding t.a.v. werk en opleiding 11%

hoeveelheid opleidingsmogelijkheden via werkgever

12%

kwaliteit externe opleidingsmogelijkheden die werkgever aanbiedt

10%

35%

beschikbare budget om opleidingen of trainingen te volgen

11%

32%

33%

ondersteuning bij de keuze opleidingen

9%

30%

mate waarin u gestimuleerd wordt om opleidingen te volgen

8%

doorgroeimogelijkheden bij werkgever 5%

0%

16

34%

kwaliteit interne opleidingsmogelijkheden die 7% werkgever aanbiedt

zeer tevreden niet tevreden, niet ontevreden zeer ontevreden

26%

14% 8% 7%

26%

11% 7% 11%

25%

28%

27%

40%

tevreden ontevreden n.v.t.

60%

MEN IS GEMATIGD POSITIEF OVER HET OPLEIDINGSKLIMAAT VAN DE WERKGEVER • Meer dan de helft van alle werknemers vindt dat het werk (zeer) goed aansluit bij genoten opleiding. • In het algemeen is men gematigd positief over het opleidingsaanbod van de werkgever. Het meest tevreden is men over de hoeveelheid opleidingsmogelijkheden.

13% 7% 12%

14%

21%

30%

20%

11% 8% 12%

18%

25%

29%

23%

7% 6% 7%

26%

44%

mate waarin werk aansluit bij genoten opleiding

9% 11%

12% 9%

13% 8%

80%

100% n=966

• Het minst tevreden is men over de doorgroei mogelijkheden bij de werkgever en de mate waarin men gestimuleerd wordt opleidingen te volgen. In het algemeen zijn laagopgeleiden minder kritisch, zij hebben dan ook minder interesse in het volgen van opleidingen, cursussen en trainingen. • Het aantal werknemers dat niet tevreden is met het opleidingsklimaat is aanzienlijk. Hier ligt een signaal voor de werkgever.

3.4

Bestaat er meer ruimte voor opleidingen dan een jaar geleden?

PER SALDO OPLEIDINGEN JAAR

Ruimte voor opleidingen

De werkenden gesteld:

evenveel ruimte voor opleidingen dan vorig jaar 47%

weet niet 27%

de

volgende

vraag

• Het is opvallend dat meer mensen vinden dat de opleidingsruimte is afgenomen (17%) dan dat de ruimte is toegenomen (9%). Toch ervaart tweederde niet dat de ruimte is afgenomen. Bovendien ervoer vorig jaar zomer nog 28% dat er minder ruimte was voor opleidingen dan het jaar ervoor nu dus ‘maar’ 17%. Wat dat betreft is er dus een verbetering opgetreden. • Binnen de overheid ervaart men relatief vaker dan binnen de overige sectoren dat er minder ruimte is voor opleidingen in vergelijking met vorig jaar.

n=966

17

is

Heeft u het idee dat er nu meer ruimte (geld, tijd) is voor opleidingsmogelijkheden op het werk dan pakweg een jaar geleden?

minder ruimte voor opleidingen dan vorig jaar 17%

meer ruimte voor opleidingen dan vorig jaar 9%

MINDER RUIMTE VOOR DAN VORIG

• Degenen die nog nooit een opleiding hebben gevolgd hebben ook vaker geen idee of er meer of minder ruimte is dan vorig jaar.

4

Actualiteit: Assessments

4.1

Wanneer, waar en door wie georganiseerd?

Organisator assessment

Assessment gehad

22%

uitbesteed aan externe partij

49%

selectie assessment

56%

13%

17%

60%

10%

ASSESSMENT JONGEREN VAKER DOOR WERKGEVERS ZELF GEORGANISEERD; HOGER OPGELEIDEN VAKER DOOR EXTERNE PARTIJ

58%

door werkgever zelf georganiseerd

38% 35%

ontwikkelingsassessment

7%

zowel externe partij als werkgever

6%

15%

69%

9%

8% 7%

13%

weet niet

loopbaanassessment

6%

0%

10%

18 t/m 30 jaar (n=70)

20%

30%

40%

31 t/m 45 jaar (n=162)

50%

60%

70%

hoog (n=133)

meerdere keren

18

43%

laag (n=85)

0%

20%

6% 4%

6%

44%

36%

44%

40%

uitbesteed aan externe partij zowel externe partij als werkgever

60%

14%

71%

20% eenmalig

40% nog nooit

60%

80% weet niet

• Eén op de vijf werknemers onderging tot nu toe 1 type assessment (voornamelijk het 10% selectie assessment). 12% heeft twee van de drie vormen assessment gedaan en 8% zelfs alle drie. Indien men reeds 100% meerdere typen heeft onderging, betreft het n=966 laatste assessment minder vaak een selectie-assessment.

Omschrijving assessments

34%

56%

5%

0%


Type assessment

midden (n=180)

• Twee op de vijf werknemers heeft wel eens een assessment ondergaan. Het betreft vaker selectie-assessments dan ontwikkelingsen loopbaan-assessments.

12%

80%

7%

Selectie-assessment In het kader van een sollicitatieprocedure om te bepalen te of men succesvol zal kunnen functioneren in de bepaalde functie. Ontwikkelings-assessment Een ontwikkelings-assessment vindt plaats in het licht van één bepaalde functie of enkele functies binnen de organisatie. Gaat niet alleen om of iemand geschikt is voor een functie, maar ook om te bepalen hoe iemand zich kan ontwikkelen binnen de huidige loopbaanrichting.

7%

100%

door werkgever zelf georganiseerd weet niet

Loopbaan-assessment Bij een loopbaan-assessment is bijna altijd sprake van een wens of noodzaak (in geval van een outplacement) van functie te veranderen. De vraag die centraal staat is welke verandering het meest past en welke wending de loopbaan moet krijgen.

• Hoe hoger opgeleid des te vaker men een assessment heeft ondergaan. Werknemers uit de dienstverlening ondergaan relatief vaak een assessment. De sector bestaat dan ook uit relatief meer hoger opgeleiden dan de sectoren productie en de handel. • Een externe partij is ongeveer even vaak organisator van een assessment als werkgevers zelf. Het assessment voor jongere werknemers wordt relatief vaak door de werkgever zelf afgenomen. Voor hoogopgeleiden wordt het assessment juist vaker aan een externe partij overgelaten.

4.2

Hoe bereidt men zich voor? Voorbereiding assesment op de hoogte stellen van waar assessment uit zou bestaan

43%

loopbaan/cv op een rijtje gezet

heeft zich niet voorbereid

• De voorbereiding van een assessment bestaat zelden uit het oefenen van bepaalde onderdelen van het assessment of het doornemen van relevante lectuur. Bijna de helft van de werknemers informeert niet eens waar het assessment uit zal bestaan.

29%

op tijd naar bed gaan

20%

gepaste kleding uitgekozen

20%

onderdelen assessment geoefend

• Hoger opgeleiden bereiden zich relatief goed voor. Dit geldt ook voor jongere werknemers. Mannen bereiden zich wat minder uitgebreid voor dan vrouwen (alhoewel het verschil niet erg groot is).

16%

relevant(e) boek(en) gelezen

19

DRIE OP DE TIEN WERKNEMERS BEREIDEN ZICH NIET VOOR OP EEN ASSESSMENT

39%

9%

anders

0%

10%

20%

30%

40%

50% n=398

4.3

Komen de resultaten overeen met het zelfbeeld? Overeenkomst resultaten assessment met zelfbeeld 8%

zeer grote mate

54%

grote mate

52% 27%

grote, noch in kleine mate

kleine mate

zeer kleine mate

weet niet

UITKOMSTEN ASSESSMENT KOMEN GROTENDEELS OVEREEN MET ZELFBEELD

14%

• De uitkomsten van het assessment komen zelden uit de lucht vallen. Voor slechts 7% komen de resultaten helemaal niet overeen met het zelfbeeld.

20% 7% 3%

3% 3% 8%

0%

10%

20%

30%

man (n=224)

40%

50%

60%

vrouw (n=174)

Overeenkomst resultaten assessment met zelfbeeld selectie assessment (n=164)

ontwikkelingsassessment (n=114)

20

loopbaanassessment (n=106)

13%

9%

52%

11%

50%

0% zeer grote mate kleine mate

58%

20%

40%

grote mate zeer kleine mate

17%

5% 7%

29%

25%

60%

7%

80%

5%

100%

grote, noch in kleine mate weet niet

• Toch is een kwart van mening dat de resultaten in grote noch kleine mate aansluiten bij het zelfbeeld. Mannen hebben vaker het gevoel dat de resultaten niet helemaal aansluiten bij het zelfbeeld dan vrouwen. De uitkomsten van het selectieassessment zijn het minst vaak verassend.

4.4

Interesse ontwikkelingsen loopbaan-assessement Reden geen loopbaanassessment binnen één jaar

Interesse assessment binnen één jaar


8%

20%

26%

24%

INTERESSE ASSESSMENTS WEL AANWEZIG, MAAR NIET OVERTUIGEND

32%

22%

werkgever ziet het nut er niet van in

• Meer dan de helft van de werknemers (57%) heeft wel enige interesse in het ondergaan van een een ontwikkelingsen of loopbaan-assessment. Twee op de vijf werknemers is echter (totaal) niet geïnteresseerd.

27%

18%

loopbaanassessment

9%

18%

24%

26%

vanwege kosten voor werkgever

23%

• Hoe hoger de opleiding des te groter de interesse om deel te nemen aan een loopbaan- of ontwikkelings-assessment. In de dienstverlening is de interesse groter dan in de andere sectoren (met name productie/industrie).

15%

0% 20% zeer geïnteresseerd enigszins geïnteresseerd totaal niet geïnteresseerd

40%

60% geïnteresseerd niet geïnteresseerd

80%

100% n=966

Daadwerkelijk ondergaan assessment binnen één jaar

8%

werkgever vindt dat het te veel tijd in beslag neemt

11%

• 9% van alle werknemers verwacht binnen nu en een jaar daadwerkelijk een ontwikkelingsen of loopbaan-assessment te ondergaan.

6%


loopbaanassessment

21

6%

14%

33%

32%

vanwege kosten voor mijzelf

14%

8%

4%

14%

32%

35%

vindt zelf dat dit te veel tijd in beslag neemt

14%

5%

3%

0% 0% zeker wel waarschijnlijk niet

20%

40% waarschijnlijk wel zeker niet

60% misschien weet niet

80%

100% n=966

10%

20%

30%

40%

reden geen ontwikkelingsassessment binnen één jaar reden geen loopbaanassessment binnen één jaar

n=966

4.5

Beoordeling onderdelen assessments Minst gewenste onderdeel assessment

rollenspel

toets van vaardigheden, specifiek voor functie

48%

intelligentietest

Meest interessante onderdeel assessment voor wergever

22%

persoonlijkheidstest interview

13%

9%

3%

rollenspel

praktijkopdrachten

22

• Veel relevanter lijkt het werknemers te toetsen of men de juiste vaardigheden heeft voor een bepaalde functie bijvoorbeeld door middel van het uitvoeren van praktijk opdrachten.

4%

interview

persoonlijkheidstest

• Het rollenspel is duidelijk het minst gewenste onderdeel van het assessment. Men vindt dat het geen goed beeld geeft van de werkelijkheid. Bovendien vindt men het niet leuk om te doen. Men ziet hier ook het nut niet van in voor de werkgever.

30%

praktijkopdrachten

6%

ROLLENSPEL NIET IN TREK

3%

3%

toets van vaardigheden, specifiek voor functie

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60% n=966

intelligentietest

3%

anders

1%

0%

10%

20%

30%

40% n=966

4.6

Past men in de bedrijfscultuur? Passen in bedrijfscultuur

Hoeveel typen assessment gedaan?

alle drie (n=87)

22%

2 van de 3 (n=113)

18%

1 van de 3 (n=198)

17%

geen enkele (n=568)

perfect

58%

16%

59%

17%

59%

14%

60%

0%

20%

goed

redelijk

40%

60%

matig

onvoldoende

MEN VINDT ZICHZELF ZEER GOED PASSEN BIJ DE BEDRIJFSCULTUUR

3%

• Driekwart van alle werknemers vinden zichzelf goed of zelfs perfect passen bij de bedrijfscultuur van de werkgever.

4%

15%

3% 6%

17%

4%

80%

• Qua vaardigheden en vakkennis sluiten werkgever en werknemers het beste op elkaar aan. Doelen en opleiding sluiten relatief het minst (maar nog altijd zeer goed) aan.

100% totaal niet

Passendheid bedrijfscultuur uitgediept vaardigheden vakkennis

64%

17%

binding met collega's

13%

60%

22%

persoonlijkheid

9%

66%

22%

59%

21%

4%

13%

4%

14%

4%

waarden in werk

16%

intellectuele capaciteiten

14%

63%

15%

5%

interessen

15%

61%

16%

5%

23

CV

goed

redelijk

21%

58%

12%

0% perfect

19%

56%

14%

doelen

19%

59%

13%

opleiding

15%

63%

20% matig

40% onvoldoende

60%

80%

totaal niet

4%

5% 6% 6%

100% n=966

• Er is een licht positieve samenhang waar te nemen tussen het ondergaan van assessments en de mate waarin men het gevoel heeft bij de huidige werkgever te passen. Deze samenhang is sterker waarneembaar bij loopbaanen ontwikkelings-assessments dan bij selectieassessments. Het selectie-assement is dan ook wat minder gericht op persoonlijke ontwikkeling en meer uitsluitend gericht op de beoordeling of iemand geschikt is voor een bepaalde functie

5. Onderzoekspopulatie Geslacht

Leeftijd 18 t/m 30 jaar

man

21%

50%

31 t/m 45 jaar

vrouw

46%

50%

46 jaar en ouder

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

33%

0%

10%

20%

30%

40%

n=966

Opleiding laag

Branche-indeling productie/industrie

23%

37%

handel/distributie midden

24

50% n=966

23%

47%

hoog

overheid/non-profit

20%

dienstverlening

20%

30%

0%

10%

20%

30%

40%

50% n=966

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60% n=966

6. Verantwoording In dit hoofdstuk zal worden besproken op welke wijze het onderzoek met betrekking tot de state of mind op de arbeidsmarkt is uitgevoerd. Er zal hierbij onder andere worden ingegaan op de steekproeftrekking, het veldwerk, de dataverwerking en indexberekening. Methode Randstad wil uitspraken kunnen doen over ontwikkelingen in de mobiliteit van werknemers in de tijd. Tevens, in aanvulling hierop, zou men graag aandacht besteden aan één of meerdere sentimentindices die het sentiment op de arbeidsmarkt weergeven t.a.v. een aantal mobiliteitsgerelateerde issues én een tweemaandelijks periodiek thema (vooraf geagendeerd). Om deze reden is gekozen voor een kwantitatief onderzoek. Hierbij is gebruik gemaakt van een online vragenlijst. Online onderzoek is voor dit vraagstuk een geschikte methode aangezien er geen aanleiding is om aan te nemen dat de online populatie van de totale populatie verschilt in attitude ten aanzien van het te onderzoeken onderwerp. Met online onderzoek kan zonodig door middel van weegtechnieken representativiteit naar de onderzoekspopulatie bereikt worden. Met de keuze voor deze online methode wordt tijd-efficiëntie bereikt ten aanzien van het veldwerk en de verwerking van de vragenlijsten.

Verloop van het onderzoek en veldwerk Om de validiteit van de indicatoren van de mobiliteitsindex te garanderen, is per indicator een drietal variabelen vastgesteld. Een verkennend kwalitatief onderzoek (n=23) voorafgaand aan de eerste meting heeft daarbij als leidraad gediend. Tevens had het kwalitatieve vooronderzoek ten doel eventueel nog bestaande onduidelijkheden in de formulering van de vragen weg te nemen. De juistheid van de onderzoeksmethodiek en vragenlijst is vervolgens beoordeeld en bevestigd door de onafhankelijke hoogleraar Prof. dr. E.A.G. Groenland, verbonden aan de Universiteit Nyenrode. In de tweede meting is besloten hieraan een aantal actuele vraagpunten toe te voegen, welke iedere meting een andere inhoud zullen hebben. Nadat de vragenlijst online geprogrammeerd was, zijn mensen uitgenodigd mee te werken aan het onderzoek met behulp van een e-mail met een link naar de online vragenlijst. In totaal hebben 996 mensen, die aan de selectiecriteria voldeden, de vragenlijst volledig ingevuld. Het invullen van de vragenlijst duurde gemiddeld 11 minuten en kon geschieden van 27 september tot en met 9 oktober 2006. Blauw Research onderschrijft de ESOMAR/IKK codes voor het uitvoeren van het veldwerk.

Steekproefprocedure De onderzoekspopulatie van het onderzoek bestond uit mensen van 18 jaar en ouder die minimaal 24 uur per week betaald werk verrichten en niet zelfstandig werkzaam zijn. De steekproefomvang was in de eerste meting in juli 2003 320. Vanaf de tweede meting in september 2003 tot aan november 2005 is dit aantal op 400 gesteld. De gewenste steekproefomvang in oktober 2006 betrof 800 werknemers. Bij deze steekproefomvang kunnen er met voldoende nauwkeurigheid uitspraken worden gedaan over de belangrijkste subgroepen binnen de steekproef. Aan de twintigste meting hebben 966 mensen meegewerkt. De steekproeftrekking vindt plaats in BlauwNL, het online panel van Blauw Research. BlauwNL is eind 2005 gestart en telt op dit moment zo’n 39.000 panelleden waarvan reeds een groot aantal achtergrondkenmerken bekend is.

25

Verwerking, analyse en indexopbouw Na afloop van het veldwerk is het opgebouwde databestand gecontroleerd op validiteit en consistentie en vervolgens geschikt gemaakt voor statistische analyse. Voor de in dit rapport beschreven twintigste meting (oktober 2006) is gewogen naar opleiding, leeftijd, geslacht en branche. De resultaten zijn geijkt naar cijfers van de Gouden Standaard (leeftijd, opleiding, geslacht) en het CBS (branche). Daar in metingen voor de zestiende meting de branche-verdeling en de verdeling over de opleidingscategorieën afweek van de gehanteerde verdeling in de februari en april 2006 metingen, zijn alle voorgaande metingen herwogen naar deze nieuwe verdelingen. Hierdoor wordt uitgesloten dat een ontwikkeling in de index een gevolg is van een afwijking in de steekproef. De mobiliteitsindex wordt gevormd uit de verdeling van mensen die positief of negatief antwoorden op de vraag of men verwacht binnen nu en zes maanden daadwerkelijk hetzelfde of vergelijkbaar werk te doen bij een andere werkgever.

Aan de index worden twee eisen gesteld. Ten eerste dient de index te reageren op ontwikkelingen in iedere antwoordcategorie. Daarnaast dient de index een redelijk verloop te hebben; bij in de toekomst te verwachten waarden dient de index geen extreem hoge of lage waarde aan te nemen. Om deze redenen is gebruik gemaakt van een gewicht voor iedere antwoordcategorie. Gewichten worden vaker gebruikt bij vergelijkbare intentievragen. Degenen die de vraag niet konden beantwoorden zijn in de index achterwege gelaten. De index wordt derhalve berekend zoals getoond in onderstaande tabel. % binnen nu en 6 maanden daadw erkelijk hetzelfde of vergelijkbaar w erk bij andere w erkgever

Juli 2003 (1 m eting)

Sept. 2003 (2 m eting)

result

gew icht

6%

0,9

w aarschijnlijk w el'

18%

w aarschijnlijk niet'

31%

zeker niet'

44%

zeker w el'

Nov. 2003 (3 m e ting)

result

gew icht

5,7%

7%

0,9

0,6

10,9%

17%

0,2

6,2%

37%

0,1

4,4%

39%

gew icht

6,7%

7%

0,9

0,6

10,0%

15%

0,2

7,5%

41%

0,1

3,9%

38%

27,3%

totaal index

result

result

gew icht

result

7,8%

4%

0,9

3,2%


15%

0,6

9,2%

20%

0,6


36%

0,2

7,1%

43%

0,2

zeker niet'

40%

0,1

4,0%

34%

0,1

28,2%

result

4,6%

5%

0,9

4,3%

8%

0,9

7,6%

0,6

9,2%

17%

0,6

9,9%

14%

0,6

8,5%

16%

0,6

9,3%

0,2

8,1%

43%

0,2

8,6%

39%

0,2

7,8%

45%

0,2

9,0%

0,1

3,8%

35%

0,1

3,5%

42%

0,1

4,2%

31%

0,1

91 Mrt. 2005 (11m eting)

gew icht

result

3,1% 29,0% 106

Mei 2005 (12m eting) gew icht

result

gew icht

0,9

4,4%

7%

0,9

6,0%

6%

0,9

5,6%

6%

0,9

5,6%

11,9%

14%

0,6

8,3%

15%

0,6

8,8%

16%

0,6

9,5%

16%

0,6

9,5%

8,5%

44%

0,2

8,8%

42%

0,2

8,5%

41%

0,2

8,1%

41%

0,2

8,1%

3,4%

38%

0,1

3,8%

36%

0,1

3,6%

37%

0,1

3,7%

37%

0,1

25,2%

99

result

result

gew icht

24,8%

98

gew icht

result

5%

26,9%

93

Sept 2005 (14m eting) gew icht

gew icht

26,7%

Jan. 2005 (10m eting)

27,0%

104 Juli 2005 (13m eting)

zeker w el'

0,9

99

0,9

index

5%

Nov. 2004 (9 m e ting)

9%

totaal

5,9%

27,0%

result

Mei. 2004 (6 m eting)

gew icht

103 Sept. 2004 (8 m eting)

gew icht

Mrt. 2004 (5 m e ting)

result

28,0%

100 Juli 2004 (7 m eting)

zeker w el'

Jan. 2004 (4 m eting)

result

99

Nov 2005 (15m eting) gew icht

result

27,0% 99

Fe b 2006 (16m eting) gew icht

result

April 2006 (17m eting) gew icht

result

3,7% 27,0% 99

Juni 2006 (18m eting) gew icht

result

gew icht

7%

0,9

5,9%

7%

0,9

6,4%

6%

0,9

5,1%

6%

0,9

5,2%

9%

0,9

7,9%

9%

0,9

7,9%


14%

0,6

8,2%

16%

0,6

9,3%

12%

0,6

7,4%

16%

0,6

9,3%

14%

0,6

8,4%

17%

0,6

10,1%


38%

0,2

7,6%

37%

0,2

7,3%

42%

0,2

8,4%

41%

0,2

8,1%

40%

0,2

7,9%

39%

0,2

7,8%

zeker niet'

42%

0,1

4,2%

41%

0,1

4,1%

40%

0,1

4,0%

38%

0,1

3,8%

38%

0,1

3,8%

35%

0,1

25,8%

totaal index

27,1%

95

zeker w el'

gew icht

result

0,9

6,6%

7%

0,9

6,2%

16%

0,6

9,4%

15%

0,6

8,8%


37%

0,2

7,4%

40%

0,2

8,0%

zeker niet'

40%

0,1

4,0%

38%

0,1

index

91

26,4% 97

28,0% 103

3,5% 29,4% 108

gew icht

7%


totaal

24,9%

Ok t. 2006 (20m eting)

Aug. 2006 (19m eting) result

99

27,4% 101

3,8% 26,9% 99

Ontwikkelingen in de index worden voorspeld uit een aantal variabelen. De verklarende rol van deze variabelen in de voorspelling van de mobiliteit van werknemers (en daarmee het gewicht) is door middel van twee analyses (chaid- en regressieanalyse) in kaart gebracht. De index wordt voorspeld uit vier variabelen: vertrouwen in het vinden van nieuw werk, de angst om ontslagen te worden, het op zoek zijn naar een nieuwe uitdaging en de tevredenheid met de huidige werkgever. Resultaten

26

Onderhavig rapport is beschrijvend van aard en bestaat uit een management samenvatting en een beschrijving van de onderzoeksresultaten, grafisch ondersteund door grafieken. Bij de analyses is uitgegaan van een significantieniveau van 10 procent. Daar waar significante verschillen zijn gemeten is dit in de tekst weergegeven door middel van de toevoeging ‘(sign.)’. Als bijlagen zijn de tabellen met de resultaten op geaggregeerd niveau en uitgesplitst naar verschillende achtergrondvariabelen opgenomen. Bij uitsplitsingen naar opleiding is de volgende indeling aangehouden: Laag= Midden= Hoog=

lager onderwijs en lager beroepsonderwijs middelbaar algemeen onderwijs, middelbaar beroepsonderwijs en hoger algemeen onderwijs hoger beroepsonderwijs en wetenschappelijk onderwijs.

Randstad WerkMonitor

Recommend Documents