Randstad Themavoormiddag

Randstad Themavoormiddag Eindeloopbaan en pensioen Annelies Gielen Advocaat - Senior Associate

Barbara Heylen Advocaat - Senior Associate Leuven - 13 april 2016

Deel I : Eindeloopbaan

2

Eindeloopbaan Uitdagingen...

De effectieve leeftijd bij het einde van de loopbaan bedraagt in België 59,3 jaar tegenover 61,7 jaar in Duitsland en 62,8 jaar In Nederland Regeerakkoord 2014

“create better opportunities for older workers by calling on the social partners to Adapt work place and labour market practices” EU 2020 strategy – white paper on pensions

Maintien des finances publiques sur le long terme Accord de gouvernement 2014

La Belgique compte un quart d’invalides de plus qu’il y a 4 ans express.be 1.8.2015

Werklozen ouder dan 50 solliciteren, maar lopen op een muur deredactie.be 25.06.2015

3

Programma Werkgelegenheidsplan oudere werknemers (cao nr. 104) Outplacement Stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag Tijdskrediet, loopbaanvermindering en landingsbanen (cao nr. 103) Alternatieven?

4

Collectieve arbeidsovereenkomst 104: Werkgelegenheidsplan oudere werknemers

5

CAO n° 104 Context •

Regeerakkoord december 2011: – Ondernemingen moeten een concreet en aangepast plan maken om de oudere werknemers aan het werk te houden – Via sociaal overleg

•

Regeerakkoord december 2011: – Doelstelling België in kader van EU 2020 strategie = arbeidsparticipatiegraad van 50% voor oudere werknemers van 55-65 jaar tegen 2020

•

Wat? – Werkgelegenheidsplan voor oudere werknemers – Doel = aantal oudere werknemers in onderneming behouden / verhogen

6

CAO n° 104 Wie zijn de oudere werknemers? •

Werknemers van 45 jaar en ouder

Op welke ondernemingen is dit van toepassing? •

Ondernemingen die meer dan 20 werknemers tewerkstellen

Sociaal overleg Zonder afbreuk aan de bevoegdheden van het CPBW: – Voorlegging aan de OR of, bij ontstentenis, aan de vakbondsafvaardiging of, bij ontstentenis, aan het CPBW of, bij ontstentenis, aan de werknemers – Indien >20 en <50 werknemers: informering van werknemers • Akkoord? – Advies – Toelichting indien voorstel niet gevolgd •

7

CAO n° 104 Periodiciteit? •

Ieder jaar of plan met meerjarenmaatregelen

Actiegebieden: Enuntiatieve en niet-limitatieve lijst • Ondernemingsspecifieke maatregelen in één of meerdere gebied(en): •

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.

Selectie / Indienstneming Ontwikkeling van competenties / kwalificaties – toegang tot opleidingen Loopbaanontwikkeling en loopbaanbegeleiding Interne mutatie – functie aangepast aan de evolutie van de mogelijkheden/ competenties Aanpassing van de arbeidstijd en de arbeidsomstandigheden Gezondheid van de werknemer / preventie Systeem van erkenning van verworven competenties

8

CAO n° 104 Kansen ? •

Formaliteit of effectief instrument voor leeftijdsbewust personeelsbeleid ?

•

Feedback HR? Eerste vraag: verhoging van loon / vakantiedagen – Noden: Hoe mensen overtuigen van het nut? HR vormen op pedagogisch/persuasief vlak – Gesprek eindeloopbaan: diverse profielen – Meerderheid: vertrekdatum – Demotie - aan de kant zetten – Wens tot behoud van de huidige situatie / carrièremogelijkheden

–

9

CAO n° 104 In praktijk • •

• •

•

Leeftijdsneutrale vacatures Jobcoach om oudere werknemers te begeleiden bij indiensttreding Peter- en meterschap (kennisoverdracht van oudere werknemers aan jongere werknemers) Competentieontwikkeling – analyse + opstellen competentieprofielen  bepalen nood tot opleiding, competentieontwikkeling, doelgerichte opleidingen Interne mutaties – functioneringsgesprekken  aangepaste functie mogelijk binnen onderneming

10

CAO n° 104 • • • • • • • •

Focusgroepen Leeftijdsgedifferentieerde teams (oudere werknemers als mentor van jongere werknemers) Aanpassing arbeidstijd (aangepaste arbeidstijd, flexibele arbeid, deeltijdse arbeid, tijdskrediet,...) Rotatiesysteem (wisselende functies binnen onderneming) Herverdeling van taken Flexibiliteit Aanpassen werkomgeving (ergonomie, hulpmiddelen voor bepaalde fysieke taken,...) ...

11

Outplacement

12

Historiek 1992 – CAO nr. 51 betreffende outplacement – kader

De wet van 5/09/2001 en CAO nr. 82 betreffende outplacement voor werknemers van 45 jaar en ouder die worden ontslagen

2014 – Harmonisering van het statuut van arbeiders en bedienden – Drempel op 30 weken

13

Definitie Geheel van diensten en advies inzake begeleiding Individueel of in groep

Door een derde Om de werknemer de kans te geven Zo snel mogelijk werk bij een nieuwe werkgever te vinden • Een professionele activiteit te ontwikkelen als zelfstandige •

14

Het algemene stelsel Toepassingsgebied Onafhankelijk van de leeftijd • Eveneens voor de publieke sector (contractuelen) • Drempel op 30 weken • Buiten herstructurering •

Beëindiging met een opzeggingstermijn 60 uur outplacementbegeleiding • Wordt aangerekend op het sollicitatieverlof (gedurende de volledige opzeggingstermijn 2 halve dagen of 1 gehele dag / week) • Schriftelijk aanbod door de werkgever binnen de 4 weken vanaf de aanvang van de opzegging •

15

Het algemene stelsel Ontslag met onmiddellijke ingang •

60 uur outplacementbegeleiding

•

Ter waarde van: 1/12de van het jaarloon van het kalenderjaar dat het ontslag voorafgaat – minimum 1800 EUR en maximum 5500 EUR (website FOD: excl. BTW)

•

Toerekening: 4 weken loon wordt van de opzeggingsvergoeding afgetrokken – geen maximum voorzien voor de aftrek

•

Schriftelijk aanbod door de werkgever binnen de 15 dagen na de beëindiging van de arbeidsovereenkomst – Werknemer moet instemmen binnen de 4 weken: enkel bij formeel akkoord van werknemer moet werkgever de outplacementkost betalen aan het outplacementbureau

16

Het algemene stelsel Gedeeltelijk gepresteerde opzegging + uitbetaling saldo •

Letterlijke lezing van de wet: dubbel recht op outplacement – Niet in lijn met de geest van de wet – Wel: bij verbreking het recht op outplacementbegeleiding (resterende uren) opnieuw bevestigen

Wat met de aftrek van 4 weken loon? Pragmatische oplossing situatie gedeelte outplacementbegeleiding opgenomen gedurende de opzeggingstermijn (bijv. 10 uren opgenomen / 50 resterende uren), vervolgens ontslagen mits betaling saldo opzeggingsvergoeding – [50/60 * (bedrag 4 weken loon)] kan in mindering worden gebracht van het saldo opzeggingsvergoeding – Bevestigd op de website FOD WASO •

17

Het algemene stelsel Welke verandering voor het HR-beleid sinds 1 januari 2016?

01/01/2016: vier weken loon mogen (in elk geval) afgetrokken worden van de opzeggingsvergoeding

Welk standpunt kunnen HR verantwoordelijken aannemen ten aanzien van deze wijziging? – De wet voorziet in de mogelijkheid tot aftrek, maar niet in de verplichting – Gezien de harmonisering van de regels inzake de opzegging is outplacement meer dan ooit een middel om te onderhandelen met het oog op de ondertekening van een akkoord

18

Hoe zit het met uw praktijk? In welke gevallen wordt het maximum bedrag van 5.500 EUR overschreden? Quid indien outplacement geregeld wordt door de sector? Wordt de aftrek van 4 weken loon toegepast? Wat gebeurt er indien het maandloon van de werknemer hoger is dan het maximale bedrag van 5.500 EUR? Informatiecampagne is noodzakelijk: wens om te genieten van het subsidiaire regime en niet van het algemeen stelsel ... ?

19

Het subsidiaire stelsel van 45 jarigen en + Toepassingsgebied 45 jaar / 1 jaar • Uitgesloten: – Tewerkstellingscel – Pensioengerechtigden – Publieke sector – Werknemers die niet minstens een halftijdse functie hebben – Werknemer die niet beschikbaar moeten zijn op de arbeidsmarkt •

–

Wat met de aangepaste beschikbaarheid? Groep van 10, oktober 2015 – vanaf 60 jaar geeft de RVA kennis aan de werknemer van zijn type beschikbaarheid (actief/aangepast/niet beschikbaar) en op basis hiervan vraagt de werknemer outplacement aan zijn werkgever

Kost?

Niets voorzien, ten koste van de werkgever • Onder voorbehoud van sectorale tussenkomst •

20

Outplacement samengevat

Ontslag Minstens 30 weken Vergoeding

Termijn

Ontslag 45 jaar en ouder

Outplacement Vrijwillig en/of onderhandeld

Subsidiair regime Geregeld door CAO nr. 51

Tot 31/12/15: Indien weigering, « volledige » vergoeding

Sinds 1/1/16: Automatische aftrek ongeacht de keuze

● geen invloed op de opzeggingsvergoeding ● in geval van termijn, mogelijkheid om de outplacement procedure uit te stellen

Informatie en overleg

Blijft een onderhandelingsinstrument

21

Sancties voor de werkgever wanneer hij geen aanbod doet Onder het algemeen stelsel •

Niet aftrekbaarheid van de 4 weken loon: – Werkgever biedt geen outplacement procedure aan zelfs indien hiervoor in gebreke gesteld – Voorstel inzake outplacement is niet conform de voorwaarden en de toepasselijke modaliteiten het belang van het naleven van de communicatiemodaliteiten – Outplacement aangeboden maar niet geïmplementeerd Quid in geval van ontslag met opzeggingstermijn?

Onder het subsidiaire stelsel Bijdrage ten gunste van de RVA – Voor het bijzondere regime van de 45 jarigen en + – Maximum 1,800.00 EUR • In theorie: strafrechtelijke sanctie •

22

Sanctie voor de werknemer in geval van weigering van het aanbod Onder het subsidiaire stelsel •

Werknemer van minstens 45 jaar die een aanbod (om mee te werken aan) outplacement weigert

Schorsing van het recht op werkloosheidsuitkeringen: 4 tot 52 weken – Waarschuwing door de directeur van het werkloosheidsbureau als alternatief mogelijk –

Onder het algemene stelsel •

Wat met andere werknemers? – Momenteel geen rechtsgrond – Gevolgen van de verplichting tot aangepaste beschikbaarheid voor werknemers als gevolg van het SWT vanaf 1/1/2015?

23

Sanctie voor de werknemer in geval van weigering van het aanbod Impact van de zesde staatshervorming •

Regio’s zijn in principe bevoegd – Sancties inzake outplacement + sancties beschikbaarheid arbeidsmarkt – Wanneer? 1 juli 2014 MAAR overgangsperiode: Op de site van de RVA: de RVA blijft voorlopig haar bevoegdheden uitoefenen, conform het principe van de continuïteit, belast met de uitvoering van deze materie tot op het ogenblik waarop de regio’s operationeel gezien deze bevoegdheid kunnen uitoefenen – Momenteel vooropgestelde data: » Waals Gewest: 1 januari 2016 » Vlaams Gewest: 1 april 2016 » Brussels Hoofdstedelijk Gewest: geen datum

–

24

Vrezen de werknemers in de praktijk een sanctie of wensen zij outplacement? Actuele cijfers: 75% van de werknemers koos (in 2014 en 2015) voor « cash » In het kader van de onderhandelingen worden soms andere voordelen besproken in plaats van een outplacement: Bedrijfswagen • Groepsverzekering •

... ?

25

In aantocht: maatregelen voor het bevorderen van de inzetbaarheid Ten laatste op 1 januari 2019: CAO in elke bedrijfstak Recht op een « geheel van maatregelen » voor de werknemer met een opzeggingstermijn of een opzeggingsvergoeding van minimum 30 weken: 2/3de van de opzeggingstermijn/opzeggingsvergoeding (minimum 26 weken) • 1/3de maatregelen om de inzetbaarheid te verhogen (geïntegreerde outplacement) •

26

Stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag

27

SWT: Stand van zaken in 10 vragen 1. Wanneer heeft een werknemer recht op SWT? 2. Kan een werknemer eisen om ontslagen te worden? 3. Kan de opzeggingstermijn ingekort worden? 4. Moet er een overeenkomst gesloten worden? 5. Kunnen beschermde werknemers toetreden tot SWT? 6. Wat kost SWT? 7. Moet de SWT’er in België verblijven? 8. Wat is de aangepaste beschikbaarheid? 9. Mag een SWT’er werken? 10. Moet een SWT’er vervangen worden?

28

1. Wanneer heeft een werknemer recht op SWT? Voorwaarden Ontslag door werkgever • Leeftijd • Loopbaan • Recht op werkloosheidsuitkeringen •

De eindleeftijd van een beroepsloopbaan blijft lager dan in de ons omringende landen

Oudere werknemers langer aan het werk houden vereist aanpassing van de SWT regelgeving Generatiepact (1/1/2006) – Di Rupo (1/1/2012) – Michel I (1/1/2015): aanpassingen aan leeftijd en loopbaan

29

1. Wanneer heeft een werknemer recht op SWT? (vervolg) SWT

Leeftijd

Loopbaan

2014

Vanaf 2015

2014

Vanaf 2015

CAO nr. 17

60

62

Man 35 Vrouw 28

Man 40 Vrouw 31 (... 40)

58 jaar / 35 jaar (lange loopbaan)

58 (60 sinds 1/1/2015)



Man 38 Vrouw 38



58 jaar / 35 jaar (zwaar beroep)

58

58 (60)

35

58 jaar / 35 jaar (ernstige lich. probl.)

58

58

35

56 jaar / 40 jaar

56

58 (60)

40

56 jaar / 33 jaar

56

58 (60)

33

Ondernemingen in moeilijkheden

53 => 55 (2018)

55 (... 60)

20 of 10 jaar

Ondernemingen in herstructurering

55 (maar uitz.)

55 (... 60)

20 of 10 jaar

30

2. Kan een werknemer eisen om ontslagen te worden? SWT is geen recht voor werknemers, maar enkel gevolg van ontslag door werkgever

! Werknemer die vereiste leeftijd & beroepsverleden heeft, kan geen ontslag eisen ! Let op: bepalingen sector- of ondernemings-cao

Procedure: Collectief overleg • Individueel overleg •

Motiveringsplicht niet van toepassing Recht op sollicitatieverlof

31

3. Kan de opzeggingstermijn ingekort worden?

Normale opzegtermijn/-vergoeding moet in principe nageleefd worden

Verkorte termijn arbeiders (bepaalde PC’s)? Inkorting bij onderneming in moeilijkheden/herstructurering

32

4. Moet er een overeenkomst gesloten worden? Niet verplicht om een overeenkomst te sluiten Wel aan te raden (bv. discussie over berekening bedrijfstoeslag)

33

5. Kunnen beschermde werknemers toetreden tot SWT? Wet 19 maart 1991 In principe enkel ontslag ingeval van: dringende reden erkend door arbeidsrechtbank => geen SWT • economische of technische reden erkend door PC => SWT kan, maar zware procedure •

Ontslag waarbij wet 19 maart 1991 niet wordt nageleefd: afstand van bescherming? • Afstand van beschermingsvergoeding? •

34

6. Wat kost SWT? Bedrag cao nr. 17:

nettoreferteloon – werkloosheidsuitkering 2

Hogere bedrijfstoeslag kan overeengekomen worden (individuele overeenkomst, cao)

Wordt betaald tot aan pensioen (65j) voor zover er (theoretisch) recht is op werkloosheidsuitkeringen ! Werkhervatting

Verhoging werkgeversbijdragen (Programmawet 26/12/2015) SWT’s ingegaan na 31 december 2015 én met ontslag betekend na 10 oktober 2015: verhoogde bijdragen (www.socialsecurity.be: periode 4) • SWT’s ingegaan na 31 december 2015, maar ontslag betekend voor 10 oktober 2015 + SWT’s ingegaan voor 31 december 2015: oude bijdragen (www.socialsecurity.be: periode 1,2 of 3)

•

35

6. Wat kost SWT? (vervolg) Algemeen (profitsector) Leeftijd bij aanvang SWT

%

forfait

< 52

125,00%

50,00 EUR

> 52 en < 55

118,75%

50,00 EUR

> 55 en < 58

62,50%

50,00 EUR

> 58 en < 60

62,50%

50,00 EUR

> 60

31,25%

37,60 EUR

Afwijkende bijdragen tijdens periode erkenning als onderneming in moeilijkheden of herstructurering

36

7. Moet de SWT’er in België verblijven? SWT’er moet zijn hoofdverblijfplaats in België hebben + effectief in België verblijven •

Max. 4 weken per jaar verblijven in het buitenland

Vrijstelling? –

–

Vanaf 60 jaar mag men langer dan 4 weken in het buitenland verblijven indien: –

“gewoon” ontslag: ontslag voor 1 januari 2015

–

Ontslag in kader van erkenning als onderneming in moeilijkheden of herstructurering: begindatum van erkenning voor 9 oktober 2014

Wel verplicht om hoofdverblijf in België te behouden (= grootste gedeelte van het jaar effectief in België verblijven)

37

8. Wat is de aangepaste beschikbaarheid? Tot aan Generatiepact 2005: werkloze met bedrijfstoeslag = bevoorrechte werkloze Werkloosheidsuitkering 60% tot aan 65 jaar • Vrijgesteld van vele verplichtingen (geen controlekaart, niet ingeschreven zijn als werkzoekende, niet beschikbaar zijn voor de arbeidsmarkt, niet actief zoeken naar werk, enz.) •

Generatiepact 2005: aantal privileges vallen weg voor jongere werklozen met bedrijfstoeslag Michel I: Oorspronkelijk: bijna alle werklozen met bedrijfstoeslag zijn verplicht zich in te schrijven als werkzoekende en moeten beschikbaar blijven voor de arbeidsmarkt • Teruggeschroefd na fel protest: “aangepaste beschikbaarheid” •

38

8. Wat is de aangepaste beschikbaarheid? (vervolg) “Aangepaste beschikbaarheid” Ingeschreven zijn en blijven als werkzoekende • Passend werk of een passende dienstbetrekking aanvaarden • Medewerking verlenen aan aangepaste begeleiding (individueel actieplan) • Vrijgesteld van: verplichting actief te zoeken naar werk •

Tot 65 jaar

Aanvragen van een vrijstelling is mogelijk Aan te vragen bij werkloosheidsbureau • Aanvraagtermijn •

39

8. Wat is de aangepaste beschikbaarheid? (vervolg) Vrijstellingen Type SWT

Voorwaarden

Algemeen stelsel – 60 jaar

42 jaar beroepsloopbaan of ontslag voor 1/1/2015

Algemeen stelsel – 62 jaar

43 jaar beroepsloopbaan of ontslag voor 1/1/2015

Stelsel medische redenen

Geen specifieke voorwaarden

SWT 58 jaar/33 jaar loopbaan (bouwsector, 20 jaar nacht, zwaar beroep), SWT zwaar beroep, SWT 40 jaar loopbaan

Ofwel ontslag voor 1/1/2015 Ofwel 60 jaar ofwel 40 jaar beroepsloopbaan Vanaf 2017 eventueel: 62 jaar of 42 jaar

Onderneming in moeilijkheden/herstr. Erkenning gelegen tussen 9 oktober 2014 en 31 december 2014

Ofwel 60 jaar ofwel 38 jaar beroepsloopbaan

Onderneming in moeilijkheden/herstr.

Ofwel 60 jaar ofwel 38 jaar beroepsloopbaan Indien begindatum erkenning na 31/12/2014: Ondernemings-cao moet uitdrukkelijk vermelden dat ze gesloten werd conform de cao nr. 117

40

9. Mag een SWT’er werken? Werkhervatting Verlies werkloosheidsuitkering • Behoud bedrijfstoeslag •

Toegelaten arbeid in het kader van de werkloosheid Vanaf 1/1/2015: er mag geen nevenactiviteit meer aangevat worden tijdens SWT – Uitzonderingen • Vanaf 1/1/2015: SWT’er mag geen activiteiten verrichten die betrekking hebben op zijn eigen bezit, wanneer die activiteiten de waarde van het bezit in meer dan beperkte mate doen toenemen – Uitzonderingen •

41

10. Moet een SWT’er vervangen worden? Verplichting werkloze in SWT op basis van bijzondere regeling (niet algemene regeling cao nr. 17) te vervangen door volledig uitkeringsgerechtigde werkloze •

Gemiddeld zelfde aantal arbeidsuren

Vrijstelling Automatisch: 62 jaar op ogenblik einde AO • Vrijstelling indien geen vervanger – Wordt verleend door directeur werkloosheidsbureau – Er is geen vervanger te vinden van zelfde functieniveau of niveau van andere functie die is vrijgekomen – Bewijs te leveren via attest VDAB/ACTIRIS/FOREM •

42

10. Moet een SWT’er vervangen worden? (vervolg) Vrijstelling •

•

Vrijstelling ingeval van structurele vermindering personeelsbestand – Wordt verleend door Minister van Werk – Na advies van de adviescommissie SWT – Bewijs te leveren door werkgever –

Structurele vermindering personeelsbestand (bijv. via RSZ-aangiften)

–

Door vrijstelling kan ontslag van niet-SWT’er vermeden worden

Vrijstelling in geval van onderneming in moeilijkheden of herstructurering – Wordt verleend door Minister van Werk – Voorwaarde: opzeggingstermijn of periode gedekt door opzeggingsvergoeding verstrijkt gedurende periode van toepassing cao + periode van erkenning – Ook vrijstelling mogelijk voor lopende SWT (Minister beslist na advies commissie)

43

10. Moet een SWT’er vervangen worden? (vervolg) Termijn om over te gaan tot vervanging: Periode tussen: – 1ste dag van 4e maand voor de maand waarin SWT aanvangt – En 1ste dag van 3e maand die volgt op de maand waarin SWT aanvangt • Bijv.: SWT begint op 15 mei 2016 vervanger moet in dienst genomen worden tussen 1 januari 2016 tot en met 1 augustus 2016 • In geval van einde AO: 30 dagen om nieuwe vervangen aan te werven

•

Duur van de vervangingsplicht •

Minstens 36 maanden

44

10. Moet een SWT’er vervangen worden? (vervolg) Sancties •

Forfaitaire compensatoire vergoeding aan RVA – 14,91 EUR per dag waarop niet vervangen werd – Kan worden uitgebreid tot volledige termijn SWT (tot 65 jaar) in geval van manifeste onwil om te vervangen

•

Strafsancties: sanctie niveau 2 (Sociaal Strafwetboek) – Ofwel strafrechtelijke geldboete van 50 tot 500 EUR

–

–

Te verhogen met zgn. “opdecimes” = x 6

–

Te vermenigvuldigen met het aantal niet vervangen SWT’ers

Ofwel administratieve geldboete van 25 tot 250 EUR

45

Tijdskrediet, loopbaanvermindering en landingsbanen

46

Principes De werknemer kan zijn arbeidsovereenkomst geheel of gedeeltelijk schorsen: •

Evenwicht werk/privéleven;

Realisatie van persoonlijke projecten; • Minder werken naar aanloop van het pensioen. •

Twee aspecten •

1) Recht op schorsing indien bepaalde voorwaarden voldaan zijn – –

•

CAO n° 103 Op heden geen wijzigingen, maar CAO n° 118 werd toegevoegd

2) Recht op uitkeringen – –

KB 12 december 2001 Gewijzigd bij KB 30 december 2014

47

Recht op schorsing – CAO n°103 Schorsing of tijdelijke vermindering van prestaties Vormen •

Ongeacht de leeftijd van de werknemer – Volledig tijdskrediet (schorsing van prestaties) – 1/2 loopbaanvermindering – 1/5 loopbaanvermindering > Basisrecht zonder motief > Aanvullend recht met motief

•

Vanaf de leeftijd van 55 jaar (maar uitzonderingen) – Landingsbaan (1/2 loopbaanvermindering) – Landingsbaan (1/5 loopbaanvermindering)

48

Recht op uitkeringen – KB 21 december 2001 Tijdskrediet zonder motief : recht op uitkeringen werd afgeschaft Tijdskrediet met motief met uitkeringen Tot 4 jaar om te zorgen voor een kind tot de leeftijd van 8 jaar; het verlenen van palliatieve verzorging; verlenen van bijstand of verzorging aan een zwaar ziek gezins-of familielid; zorg dragen voor een gehandicapt kind tot 21 jaar of het verlenen van bijstand of verzorging aan een minderjarig zwaar ziek kind • Tot 3 jaar voor het volgen van een opleiding

•

Landingsbanen: 60 jaar (maar uitzonderingen: vanaf 55 jaar)

49

Tijdskrediet zonder motief SWT CAO nr. 17

Stelsel tot en met 31 december 2014

• Basis = tijdskrediet zonder motief Beperkt tot maximaal 12 maanden volledige schorsing met uitkeringen gedurende de volledige loopbaan    

Stelsel vanaf 1 januari 2015

• Basis = tijdskrediet zonder motief  het recht op schorsing blijft  het recht op uitkeringen is afgeschaft

12 maanden volledige schorsing 24 maanden 1/2e arbeidsvermindering 60 maanden 1/5e arbeidsvermindering combinatie

50

Tijdskrediet met motief Stelsel tot en met 31 december 2014 •

Stelsel vanaf 1 januari 2015

Bijkomend recht = tijdskrediet met motief

48 maanden met volgende motieven :

uitkeringen

voor

•

Bijkomend recht = tijdskrediet met motief

de 48 maanden met uitkeringen voor de volgende motieven:

 om verzorging te verlenen aan een gehandicapt kind dat een gezins- of familielid is;

 om verzorging te verlenen aan een gehandicapt kind dat een gezins- of familielid is;

 om bijstand of verzorging te verlenen aan zijn minderjarig zwaar ziek kind of aan een minderjarig zwaar ziek kind dat als een gezinslid wordt beschouwd

 om bijstand of verzorging te verlenen aan zijn minderjarig zwaar ziek kind of aan een minderjarig zwaar ziek kind dat als een gezinslid wordt beschouwd

51

Tijdskrediet met motief Stelsel tot en met 31 december 2014

SWT CAO 17 36 maanden metnr.uitkeringen volgende motieven:

voor

Stelsel vanaf 1 januari 2015 de 48 maanden met uitkeringen voor de volgende motieven :

 om voor zijn kind te zorgen van  om voor zijn kind te zorgen van minder dan 8 jaar minder dan 8 jaar  om palliatieve verzorging te verlenen  om palliatieve verzorging te verlenen  om verzorging te verlenen aan een  om verzorging te verlenen aan een zwaar ziek gezins- of familielid zwaar ziek gezins- of familielid  om een opleiding te volgen Wat met het recht op onderbreking voor de 12 bijkomende maanden? 36 maanden met uitkeringen voor het volgende motief:   

geen pro rata berekening voor deeltijdse arbeid; en maximum 48 maanden in totaal sectorale of ondernemingscao noodzakelijk

 om een opleiding te volgen  

de controle op de motieven en de loopbaanvoorwaarden is verstrengd uitkeringen RVA beperkt tot de duur voorzien in cao nr. 103

52

Landingsbanen - principes Onbeperkte vermindering van prestaties (tot het pensioen) Toegankelijk vanaf: •

•

25 jaar beroepsloopbaan; 24 maanden anciënniteit (3/4-tijds voor voltijds en halftijds TK of 4/5tijds voor 1/5-tijds TK)

Vormen • •

1/2e tijdskrediet 1/5e tijdskrediet

Recht zonder motief Minimumduur • •

3 maanden 1/2e TK 6 maanden indien 1/5e TK

53

Landingsbanen Stelsel tot en met 31 december 2014

SWT CAO nr. 17

•

Minstens 55 jaar of meer gewenste aanvangsdatum

•

Uitzonderingen : 50 jaar

op

Stelsel vanaf 1 januari 2015 de

 Vermindering van prestaties tot halftijds regime: zwaar beroep en knelpuntberoep  Vermindering van prestaties tot 4/5de:  hetzij zwaar beroep  hetzij loopbaan van 28 jaar (sector-cao)  Onderneming in herstructurering

moeilijkheden/

 het recht op schorsing blijft  het recht op uitkeringen is gewijzigd: •

Eerste aanvragen vanaf 1 januari 2015: 60 jaar

•

Uitzonderingen : 55 jaar  



Onderneming in moeilijkheden/ herstructurering Lange loopbaan : loopbaan van 35 jaar Werknemer werd tewerkgesteld:   

5 jaar in een zwaar beroep (in de 10 jaar vóór de aanvraag) 7 jaar in een zwaar beroep (in de 15 jaar vóór de aanvraag) 20 jaar in stelsel van nachtarbeid 54

Tijdskrediet en landingsbanen Landingsbanen SWT CAO Stelsel tot en met 31nr. december 2014

17

Stelsel vanaf 1 januari 2015

• Uitzonderingen: 55 jaar (vervolg)  Werknemer werd tewerkgesteld:  door een werkgever die valt onder het PC voor het Bouwbedrijf + attest van de arbeidsgeneesheer dat de ongeschiktheid om de beroepsactiviteit te blijven uitoefenen bevestigt Verhoging van de leeftijd volgens de volgende stappen:  56 jaar(1 januari 2016)  57 jaar (1 januari 2017)  58 jaar (1 januari 2018)  60 jaar (1 januari 2019) MAAR: mogelijkheid voorzien dat de verhoging niet plaats vindt bij NAR-cao voor de periode 2015-2016 55

Gevolgen en alternatieve pistes

56

Gevolg = vergrijzing van de werknemerspopulatie – hoe benaderen? Wijziging van het vocabularium – strijden tegen stigmatisering •

Cao nr. 104 – ontwikkeling van een plan « voor het tewerkstellen van oudere werknemers » is stigmatiserend

Een loopbaan niet noodzakelijk op een verticale wijze benaderen: Horizontale evolutie • Demotie: aan de kant zetten? •

Niet méér betalen, maar beter betalen Cafetariaplan • Pensioenplan • Andere verdeling van het budget voor het wagenpark • Aanvullende dekking gezondheidszorg: risico weigering verzekering? •

57

Gevolg = vergrijzing van de werknemerspopulatie – hoe benaderen? Welzijn en gezondheid: ergonomie / gezondheidsonderzoek? • Verbetering van de werkomgeving •

Gericht opleiding geven en strijden tegen neiging tot isoleren Versterking van het erkenningsdynamisme Verworven ervaring waarderen • Coaching • Studie: kennis van de medewerkers •

58

Gevolg = vergrijzing van de werknemerspopulatie – hoe benaderen? Loopbaangesprek

Telewerk •

Vermijden van stress / vermoeidheid door verplaatsingen

Hybride werktijd Behoud van het voltijdse regime • Vergoeding aan 90% • Verhoging van het aantal vakantiedagen •

59

Deel II : Pensioen Wet van 18 december 2015

60

1. Inleiding

61

1. Inleiding Nieuwe wetgeving

Akkoord van de Groep van tien dd. 16 oktober 2015 Ministerraad/kernkabinet  akkoord integraal uitvoeren Aangekondigde maatregelen in regeerakkoord Wet van 18 december 2015 tot waarborging van de duurzaamheid en het sociale karakter van de aanvullende pensioenen en de versterking van het aanvullend karakter ten opzichte van de rustpensioenen

62

1. Inleiding Nieuwe wetgeving

Wet van 18 december 2015

Versterking aanvullend karakter t.o.v. rustpensioen

Waarborging duurzaamheid en sociaal karakter  

Herziening WAP rendementsgarantie Minimale overlijdensdekking voor slapers



Link opname aanvullend pensioen en (opname) wettelijk pensioen

63

2. Link aanvullend pensioen en wettelijk rustpensioen

64

2. Link aanvullend pensioen – wettelijk pensioen WAP – WAPBL – WAPZ I.

Begrip ‘pensionering’

II.

Moment van uitbetaling prestaties

III. Geen aanvullende pensioenopbouw in geval van professionele activiteiten na pensionering

IV. Begrip ‘pensioenleeftijd’ WAP – WAPBL V.

Verbod gunstige vervroegingsmaatregelen

65

2. Link aanvullend pensioen – wettelijk pensioen I. Begrip pensionering Voordien: (contractuele) pensioenleeftijd in pensioenreglement of – overeenkomst • •

Normale – vervroegde – uitgestelde pensioenleeftijd 60 jaar – 65 jaar

Wet van 18 december 2015  invoegen begrip ‘pensionering’ Pensionering = de effectieve ingang van het rustpensioen m.b.t. de beroepsactiviteit die aanleiding gaf tot de opbouw van de prestaties • •

WAPZ – WAPBL  rustpensioen als zelfstandige WAP  rustpensioen als werknemer

66

2. Link aanvullend pensioen – wettelijk pensioen II. Uitbetaling aanvullend pensioen

WAPZ – WAPBL – WAP Verworven prestaties/reserves worden vereffend bij pensionering van de aangeslotene DUS nieuw principe = opname aanvullend pensioen op moment opname (vervroegd) wettelijk rustpensioen

 loskoppeling van contractuele pensioenleeftijd in pensioenreglement/-overeenkomst

67

2. Link aanvullend pensioen – wettelijk pensioen II. Uitbetaling aanvullend pensioen Opname wettelijk pensioen •

Verhoging wettelijke pensioenleeftijd (Wet 10 augustus 2015)

68

2. Link aanvullend pensioen – wettelijk pensioen II. Uitbetaling aanvullend pensioen Opname wettelijk pensioen •

Verstrengde leeftijd- en loopbaanvoorwaarden voor vervroegd pensioen

•

overgangsmaatregelen

 Steeds meer WNs/ZS zullen in de toekomst pas later met (vervroegd) wettelijk pensioen kunnen

69

2. Link aanvullend pensioen – wettelijk pensioen II. Uitbetaling aanvullend pensioen

Gevolgen voor opname aanvullend pensioen? Verplichte vereffening bij pensionering  ook bij pensionering VOOR de normale pensioenleeftijd Wat indien pensionering valt NA de normale pensioenleeftijd •

Pensioentoezegging (= pensioenovereenkomst/-reglement) blijft verder van kracht tot aan de pensionering (tenzij ze wordt opgeheven)  in principe geen uitbetaling vóór pensionering (zie verder uitzondering)

70

2. Link aanvullend pensioen – wettelijk pensioen II. Uitbetaling aanvullend pensioen

Uitzondering Pensionering NA wettelijke pensioenleeftijd of NA voldoen voorwaarden vervroegd wettelijk pensioen

Prestaties/reserves mogen uitbetaald worden op wettelijke pensioenleeftijd of moment waarop voldaan aan voorwaarden vervroegd pensioen

71

2. Link aanvullend pensioen – wettelijk pensioen II. Uitbetaling aanvullend pensioen

Uitzondering Vo o r w a a r d e : moet duidelijk voorzien zijn in pensioenreglement/-overeenkomst •

Passieve aangeslotenen: geen probleem

•

Actieve aangeslotenen Pensionering in pensioenreglement/-overeenkomst vaak gekoppeld aan moment beëindiging activiteiten voor werkgever/vennootschap – Quid art. 13 WAP  verdere pensioenopbouw zolang in dienst? – Quid art. 40 §1 WAPBL  pensioenovereenkomst blijft van kracht tot aan pensionering (cf. MvT: “zelfde logica als art. 13 WAP”) –

72

2. Link aanvullend pensioen – wettelijk pensioen II. Uitbetaling aanvullend pensioen

Overgangsmaatregelen

SWT op 55 jaar of ouder in kader van herstructureringsplan bestaande op 1 oktober 2015 (ON in moeilijkheden/herstructurering)  opname vanaf 60 jaar

73

2. Link aanvullend pensioen – wettelijk pensioen II. Uitbetaling aanvullend pensioen

Overgangsmaatregelen Voorwaarde : voor zover pensioenreglement/-overeenkomst van kracht op 1 januari 2016 het toelaat •

‘toegelaten’ indien eindleeftijd van 60 jaar in pensioenreglement/overeenkomst

•

‘toegelaten’ indien vervroegde eindleeftijd voorzien in pensioenreglement/overeenkomst met eindleeftijd van 65 jaar

•

maar zelden “toegelaten” tijdens actieve dienst

74

2. Link aanvullend pensioen – wettelijk pensioen III. Geen aanvullende pensioen opbouw bij arbeid na pensionering Geen verdere opbouw wettelijke pensioenrechten (KB 28 mei 2013) Niet langer aangesloten bij de pensioentoezegging of de solidariteitstoezegging Verbod niet van toepassing op gepensioneerden van vóór 1 januari 2016 in zoverre het reglement of de pensioenovereenkomst in verdere opbouw voorzag (art. 63/6 WAP – art. 55/4 WAPBL – niet voorzien in WAPZ)

75

2. Link aanvullend pensioen – wettelijk pensioen IV. Begrip ‘pensioenleeftijd’ WAP – WAPZ – WAPBL Voor nieuwe pensioentoezeggingen/pensioenovereenkomsten (na 1 januari 2016) Pensioenleeftijd = de op het ogenblik van de invoering van de pensioentoezegging/pensioenovereenkomst in voege zijnde wettelijke pensioenleeftijd

76

2. Link aanvullend pensioen – wettelijk pensioen IV. Begrip ‘pensioenleeftijd’ Een bestaande pensioentoezegging/pensioenovereenkomst: •

Bij wijziging van de pensioenleeftijd  wettelijke pensioenleeftijd

•

Voor nieuwe werknemers / nieuw aangesloten bedrijfsleiders vanaf 1 januari 2019  wettelijke pensioenleeftijd

Geen verband meer tussen (contractuele) pensioenleeftijd en uitbetaling van de prestaties

Waarom pensioenleeftijd? •

In DB plannen: voor de bepaling van verworven prestaties & verworven reserves; voor de financiering; ...

•

In alle plannen: voor projecties, plan design, ...

77

2. Link aanvullend pensioen – wettelijk pensioen V. Verbod gunstige vervroegingsmaatregelen (art. 27 §4 WAP) Waarover gaat het? Regelingen die aanzetten tot vervroegd pensioen of die de effecten ervan op het aanvullend pensioen milderen • Bijkomende voordelen toekennen omwille van uittreding (bijv. omwille van SWT) of (vervroegde) pensionering • Voorbeelden •

toekenning bijkomende bijdragen in vaste bijdragen/DC plan of cash balance plan of toekenning van bijkomende diensttijd in vaste prestatie/DB plan (‘future service’) – lagere reductie van prestatie op eindleeftijd in vaste bijdrage/DB plan dan de gewone actuariële reductie (vaak 6% per jaar vervroeging) • Vaak voorbehouden aan actieve aangeslotenen (cf. discussie FSMA) –

78

2. Link aanvullend pensioen – wettelijk pensioen V. Verbod gunstige vervroegingsmaatregelen (art. 27 §4 WAP) Voorbeeld future service Loon

Bijdragen

DC-plan

DB-plan

Bijkomende diensttijd

Bijkomende premie

SWT/ Pensioen

65

SWT/ Pensioen

65

Diensttijd

79

2. Link aanvullend pensioen – wettelijk pensioen V. Verbod gunstige vervroegingsmaatregelen (art. 27 §4 WAP) Voorbeeld gunstige reductieregels VRES Verworven prestatie op eindleeftijd

Lineaire reductie 2% 0%-reductie

Actuariële reductie MR/FR 6%

SWT/ Vervroegd pensioen

65

80

2. Link aanvullend pensioen – wettelijk pensioen V. Verbod gunstige vervroegingsmaatregelen (art. 27 §4 WAP) Verbod  zijn vanaf 1 januari 2016 a b s o l u u t n i e t i g ! Mogen geen uitwerking meer hebben vanaf 1 januari 2016  houden a.h.w. op te bestaan zelfs indien nog vermeld in pensioenreglement/-overeenkomst • Geen dynamisch beheer •

Verbod mag niet tot gevolg hebben dat de verworven reserves op 31 december 2015 dalen Verbod geldt NIET voor bepalingen die voorzien in een verdere opbouw tijdens periode gedekt door de opzeggingsvergoeding!

81

2. Link aanvullend pensioen – wettelijk pensioen V. Verbod gunstige vervroegingsmaatregelen (art. 27 §4 WAP) Overgangsmaatregel Verbod geldt niet voor aangeslotenen die 55 jaar of ouder zijn/worden in 2016  mogen verder genieten van gunstige vervroegingsmaatregel MAAR nieuwe maatregelen (+overgangsmaatregelen) over uitbetaling aanvullend pensioen zijn van toepassing •

DUS zullen minder effect hebben

82

2. Link aanvullend pensioen – wettelijk pensioen V. Verbod gunstige vervroegingsmaatregelen (art. 27 §4 WAP) Einde discussie omtrent toepassing voor passieve aangeslotenen Gunstige vervroegingsmaatregelen veelal voorbehouden voor actieve aangeslotenen  discussie met FSMA omtrent uitbreiding naar passieve aangeslotenen

Wet van 18 december 2015  “pensioenreglement/overeenkomst kan bepalen welke aangeslotenen van deze bepalingen genieten” •

MvT: mogen voorbehouden worden voor actieve populatie

83

Contact Annelies Gielen Advocaat – Senior Associate [email protected] T +32 3 285 97 98 Barbara Heylen Advocaat – Senior Associate [email protected] T +32 2 761 47 73

www.socialelections.be 85