Rancang Bangun Sistem Informasi Penilaian Kinerja Pada Swalayan Bandi Raya Dengan Metode 360 Derajat Elvin Almutakin1) 1) S1 / Jurusan Sistem Informasi, Sekolah Tinggi Manajemen Informatika & Teknik Komputer Surabaya, email :
[email protected] Abstract: Performance assessment is very important for the employees and for the company of course. Employees need to receive a fair and objective assessment. It is very important for companies to find the right method. 360-degrees is an approach where employees are rated by many sources. Superiors, subordinates, colleagues and customers. 360-degree also allows employees to assess themselves. With this assessment, the manager could have a broad view in evaluating employees. Combination of information technology and this method makes a 360-degree assessment is to provide feedback to employees fair and objective. Keywords: Employee, Performance Assessment, 360-Degree
Salah satu cara untuk mencapai
diantaranya
tujuan perusahaan adalah dengan adanya
menerapkan
Sumber Daya Manusia (SDM) yang
untuk
handal dan bermutu. Ada banyak cara
kesalahan
penilaian.
yang bisa digunakan perusahaan untuk
Assessment
tersebut
mendapatkan sumber daya manusia yang
penilaian kinerja 360°.
handal dan bermutu. Salah satunya adalah dengan penilaian kinerja. Penilaian
kinerja
yang
terpenting
multisource
mengurangi
adalah
assessment
subyektivitas
dan
Multisource adalah
sistem
Swalayan Bandi Raya adalah salah satu supermarket di kota Sangatta
merupakan
yang memiliki karyawan sebanyak 46
tugas penting yang dibutuhkan untuk
orang. Dalam perjalanannya Swalayan
mengetahui
Bandi
sejauh
mana
seorang
Raya
harus
berupaya
karyawan berhasil atau tidak dalam
meningkatkan
bekerja
pelanggan. Agar dapat meningkatkan
selama
ditentukan.
masa
kerja
Kegagalan
keberhasilan
perusahaan
yang
pelayanan
maupun
pelayanan
kepada
dalam
Swalayan
Bandi
kepada
pelanggan Raya
melakukan
pengelolaan kinerja berkaitan dengan
peningkatan
efektivitas
kinerja
melakukan penilaian kinerja. Saat ini
(Grote, 1996). Bretz dan Milkovitz
Swalayan Bandi Raya belum memiliki
(Dalam
sistem penilaian kinerja yang baik.
sistem
Grote,
penilaian
1996)
menyarankan
kualitas
maka
melakukan
SDM
penilaian
dengan
beberapa alternatif untuk meningkatkan
Dalam
banyak
efektivitas penilaian kinerja, salah satu
karyawan yang tidak puas dengan hasil 1
penilaian yang didapat. Karyawan merasa
individu
dalam
penilaian tidak fair karena hasil penilaian
(Simamora, 1999:415).
kinerja yang baik lebih terjadi karena kedekatan
dengan
tersebut
Penilaian kinerja pada dasarnya
Peluang
merupakan salah satu bagian dari sistem
mendapatkan hasil penilaian kinerja baik
manajemen kinerja. Werther dan Davis
lebih besar jika memiliki kedekatan
(1996:45),
dengan atasan. Karyawan yang dinilai
kinerja adalah proses suatu organisasi
kurang baik bukan tidak mampu menjalin
mengevaluasi
hubungan dan komunikasi yang baik
penilaian kinerja menyangkut dua unsur
dengan
yaitu kinerja dan pertanggungjawaban
atasan,
atasan.
organisasi
tetapi
lokasi
kerja
karywan jauh dari lokasi kerja atasan
kinerja
penilaian
karyawannya,
karyawan.
sehingga penilaian yang diterima kurang baik.
mendefinisikan:
Amstrong (1988:34) dalam buku
Selain itu, penyimpanan data
terjemahan: A Handbook of Human
penilaian masih dilakukan secara manual.
Resources Management, mendefinisikan
Untuk
hasil
penilaian kinerja adalah proses yang
penilaiannya dilakukan secara manual,
berkesinambungan yang berisi catatan
sehingga
menyebabkan
prestasi dan kemajuan karyawan dalam
pengolahan
dan
proses
perhitungan
pencarian
proses data
suatu periode tertentu.
membutuhkan waktu yang relatif lama. Solusi yang ditawarkan pada
Metode 360 Derajat Menurut Edward dan
tugas akhir ini yakni dengan pembuatan sistem informasi penilaian kinerja dengan metode 360°. Dengan adanya sistem informasi penilaian ini maka diharapkan suatu sistem informasi yang akurat dan
(1996),
penilaian
merupakan
proses
melibatkan customer
360°
sebagai
feedback
penilaian
internal
dan
sumber
Ewen
dengan external
informasi.
External customer terdiri dari client,
lebih obyektif.
supplier,
consultant
dan
community
METODE
official sedangkan internal customer
Penilaian Kinerja
terdiri dari supervisor, top management,
Penilaian kinerja (performance
subordinate,
coworker,
representative
appraisal) adalah suatu proses dalam
department dan self assessment. Dengan
organisasi yang bertujuan mengevaluasi
menggunakan proses penilaian kinerja
pelaksanaan
360°
kerja
masing-masing
feedback,
seluruh
personel
perusahaan bertanggung jawab menilai 2
kinerja
karyawan.
berusaha
Setiap
menunjukkan
karyawan
kinerja
yang
1. Metode 360° feedback memberikan pemahaman
terhadap
individu
berkualitas dihadapan atasan, bawahan,
mengenai bagaimana efektifitasnya
rekan
pihak
sebagai karyawan, kolega maupun
Karyawan
staff berdasarkan pandangan orang
kerja,
eksternal
konsumen lainnya.
dan
mendapatkan feedback dari berbagai
lain.
sumber termasuk dari diri sendiri dalam
2. Metode
mengevaluasi
kontribusi
kepada
360°
feedback
juga
memberikan suatu insight skill dan
perusahaan. Melalui feedback karyawan
perilaku
dapat meningkatkan kinerja perusahaan
organisasi sesuai dengan visi, misi
secara keseluruhan.
dan tujuan yang diembannya.
Sedangkan menurut Waldman,
3. 360°
yang
feedback
diinginkan
juga
oleh
menghemat
Atwater, dan Antonioni (1998) program
waktu manajer karena banyak orang
penilaian
yang terlibat dalam proses tersebut.
kinerja
360°
feedback
digunakan untuk meningkatkan target
4. 360° feedback
juga membantu
kinerja karyawan atau manajer melalui
kerjasama tim supaya lebih efektif.
berbagai
Tim
sumber
informasi
yaitu
lebih
memahami
menganai
downward dari supervisor, upward dari
kinerja anggota tim dibandingkan
subordinate, lateral dari coworker atau
supervisor.
self assessment.
5. 360° feedback membuat tanggung jawab individual lebih besar satu sama lain karena mereka saling berbagi dan memberi input. 6. Metode ini juga memberi informasi yang tepat bagi individu untuk
Sumber : Edwards, M. & Ewen, A. (1994) Gambar 1. Sumber Informasi Penilaian 360° feedback
mengembangkan karirnya. Karena karyawan
dinilai
oleh
berbagai
sumber, maka ia akan memperoleh pandangan dari berbagai sudut pula.
Kelebihan Metode 360° feedback Menurut
Mesmer
(2000:10)
360° feedback lebih efektif digunakan
Oleh karena itu, hal ini menjanjikan informasi yang penting baik bagi perkembangan karir dan pribadi.
karena: 3
7. Proses 360° feedback yang baik akan dapat
meningkatkan
komunikasi
dalam tim.
Gambar 2. Menunjukkan blok diagram
Pada proses penilaian, penilai memberikan nilai untuk masing-masing item penilaian. Nilai setiap item penilaian dijumlahkan, lalu dibagi dengan jumlah item penilaian pada kriteria tersebut untuk
Desain Sistem
mendapatkan
nilai
rata-rata.
Setelah didapatkan nilai rata-rata, nilai
tiap-tiap kriteria akan dijumlahkan dan hasilnya digunakan dalam menentukan nilai penilai. Setelah didapatkan nilai penilai
nilai
penilai
dibagi dengan jumlah kelompok penilai untuk mendapatkan nilai kelompok. Nilai kelompok dijumlahkan dan dicari nilai rata-ratanya. Nilai rata-rata ini yang akan menjadi nilai akhir dari penilaian kinerja
kinerja
360
Input Data penilaian Proses Data Kriteria & Sub Kriteria
Output
Penilaian dengan 360 degree
Hasil penilaian
Data Bobot Kriteria & Bobot Penilai
Gambar 2. Blok Diagram Sistem Penilaian Kinerja Context Diagram Diagram rancangan
ini
global/
menggambarkan keseluruhan
dari
proses yang ada pada DFD. Untuk lebih jelasnya dapat di lihat pada Lampiran 1. DFD Level 0
dijumlahkan
berdasarkan masing-masing penilai, lalu
penilaian
derajat.
kriteria dikalikan dengan prosentase dari tiap kriteria. Hasil dari perkalian untuk
dari
Dari context diagram yang ada, sistem yang terjadi dapat dipecah lagi menjadi
beberapa
maintenance
master
proses, ,olah
yaitu kinerja,
pembuatan laporan, feedback karyawan. Untuk lebih jelasnya dapat di lihat pada Lampiran 2.
karyawan. HASIL DAN PEMBAHASAN
Rumus perhitungan : Nilai kriteria :
(jumlah nilai
item
penilaian / jumlah item penilaian) x
Maintenance Master Karyawan Form
maintenance merupakan
form
master
prosentase tiap kriteria
kayawan
yang
Nilai penilai : jumlah nilai kriteria
digunakan untuk menambah, mengubah,
Nilai lelompok : (jumlah nilai penilai /
dan menghapus data karyawan.
jumlah penilai dalam 1 kelompok penilai) x prosentase tiap penilai Nilai akhir : jumlah nilai kelompok
4
Gambar 5. Form Set Bobot Kriteria Penilaian Kinerja
Gambar 3. Form Master Karyawan Set Bobot Penilai
Gambar 8. Form Penilaian Kinerja Form transaksi penilaian kinerja digunakan Gambar 4. Form Set Bobot Penilai Form
Set
Bobot
Penilai
untuk
menyimpan
data
penilaian dan menghitung nilai penilai. Hitung Nilai Akhir
digunakan untuk setting bobot penilaian tiap penilai terhadap jabatan. Set Bobot Kriteria Form
digunakan
untuk
memberikan bobot kriteria setiap penilai. Dapat dilihat pada Gambar 5. Gambar 8. Form Pembelian Form hitung nilai akhir digunakan untuk
menghitung
nilai
akhir
dari
penilaian kinerja. Nilai akhir berdasarkan bobot penilai. 5
1. Desain aplikasi yang saat ini berbasis
KESIMPULAN Kesimpulan yang dapat diambil
desktop
dapat
dikembangkan
dari Rancang Bangun Sistem Informasi
menjadi berbasis web. Mengingat
Penilaian
perkembangan
Kinerja
Karyawan
Pada
swalayan
yang
Swalayan Bandi Raya Dengan Metode
semakin besar dan keinginan pemilik
360 Derajat adalah sebagai berikut:
untuk membuka cabang di kota lain
1. Sistem informasi penilaian kinerja
maka penggunaan aplikasi penilaian
karyawan di Swalayan Bandi Raya
kinerja berbasis web diperlukan.
mampu menginterpretasikan proses
2. Penambahan
penilaian kinerja secara otomatis dan
keputusan
seperti
rekomendasi
objektif. Hasil rancangan sistem
kenaikan
jabatan,
rekomendasi
dapat didesain dengan multi user
kenaikan gaji, rekomendasi pelatihan
sesuai
diberikan.
karyawan dan juga rekomendasi
karyawan
untuk pemecatan karyawan.
akses
Penilaian
yang
kinerja
metode
pendukung
dilakukan dengan berbagai sudut pandang
pada
setiap
transaksi
penilaian. 2. Metode
360
Derajat
dapat
menghasilkan umpan balik terhadap
DAFTAR RUJUKAN Antonioni, D, 1996. Designing an Effective 360 Degree Appraisal Feedback Process, Organizational Dynamics, New York.
kinerja karyawan baik dari atasan, bawahan, rekan kerja dan rekan bisnis berdasarkan kriteria penilaian dan item kriteria penilaian yang dinilai. 3. Sistem informasi penilaian kinerja karyawan ini dapat pembobotan pada kriteria penilaian dan pembobotan pada tiap penilai. Sehingga bisa memberikan hasil penilaian yang maksimal. SARAN
Arikunto, Suharsimi, 1998. Prosedur Penelitian Suatu Praktek. Jakarta : Rajawali Press Cascio, Wayne F, 2003. Managing Human Resources: Productivity, quality of Work Life, Profits, 6th edition, McGraw-Hill Companies Inc., New York. Dosy, Anna M D, 2002. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Pelaksanaan Penilaian Kinerja Dengan Menggunakan Metode 360° Feedback, 2 April 2011, 19:35 WIB,
Adapun saran yang bisa diberikan untuk tugas akhir ini: 6
Edward, M. R., & Ewen, A. J., 1996. Providing 360-Degree Feedback : An approach to Enchaning Individual and organizational Performance, American compensation Association, New York. Edward, M. R., & Ewen, A. J., 1996. 360-Degree Feedbcak : The Powerfull New Model For Employee Assesment and Performance Management, American compensation Association, New York. Herlambang, Soendoro dan Haryanto Tanuwijaya. 2005. Edisi Pertama. Sistem Informasi Konsep, Teknologi dan Manajemen, Graha Ilmu, Surabaya. Ilyas, Yaslis, 2002, Kinerja. Teori, Penilaian dan penelitian. Jakarta: Pusat Kajian Ekonomi Kesehatan FKM Universitas Indonesia. Irianty, Neny K, 2010, Penerapan Metode Graphic Rating Scales Dan Metode 360 Degree Dalam Sistem Informasi
7
>
Lampiran 1
data pekerjaan data hukuman data pelang g aran data g roup kerja HRD
data level data diri karyawan
data kota
karyawan
data item penilaian data departemen data kriteria
0
data pelang g aran kerja feedback penilaian data periode Sistem Informasi Penilaian Kinerja
data penilai
data penilaian
laporan
+
penilai feeback pimpinan targ et kinerja
8
Lampiran 2 ta rge t kiner ja
pimp ina n
pe nilai
2 da ta pen ila ian 11
da ta pelang ga ran ke rja
pe lan gg ara n_ ke rja pe lan gg ara n_ ke rja re co rd p en ilaian kriteria pe nilaia n_item_ pe nilaia n
12
re co rd p en ilai re co rd p er iod e
nilai item kr iter ia
olah kin erja re co rd h uk uman
re co rd n ila i pe nila i nilai p en ilai
re co rd p ela ng ga ran re co rd item pe nila ian nilai a kh ir
13
+
nilai_ pe nila i
re co rd k rite ria ka ry aw an
da ta diri ka rya wa n
da ta per iod e la por an pe lan gga ra n k erja
19
da ta pek er jaa n
pe nilai
H RD
da ta huk uman la por an item k rite ria 17
ta rge t kiner ja k ar yaw an
da ta pelang ga ran
pe rio de
HHRD RD H RD H RD H RD RD HHRD RD HHRD
1 la por an pe nila ian kr iter ia master p en ilai la por an pe nila ian ak hir
da ta item pe nilaia n
master p er iod e 14
da ta kriteria
pe nilaia n a khir re co rd g ro up ker ja
la por an tar get
15
ta rge t
da ta kota main ten anc e
re co rd leve l
da ta dep ar temen
re co rd d ep artemen
da ta lev el
re co rd k ota
da ta gro up ke rja
re co rd p ek erjaan
+
4
1
pe ke rja an
da ta pen ila i
master p ek erjaan
pe mb ua tan lap or an 6 7
ko ta
master k ota
de pa rte me n master d ep artemen
8 18
ja batan master leve l
fe edb ac k la por an
9
gr ou p k erja master g ro up ker ja
re co rd feed ba ck
2
hu ku ma n master h uk uman
3
5
pe lan gg ara n master p ela ng ga ran
4 ka ry aw an
fe edb ac k p en ilaia n
fe edb ac k k ine rja ka ry aaw an
ite m p en ilaian master item pe nila ian
pimp ina n fe eba ck
5
kr iter ia
master k rite ria
re co rd k ar yaa wa n re co rd k ar yaw an pe lan gg ara n re co rd k ar yaw an pe ne ntu an targ et
10
ka ry aw an master k ar yaw an
la por an ka rya wa n
9
10
