RANCANG BANGUN SISTEM INFORMASI PENILAIAN KINERJA KARYAWAN DENGAN MENERAPKAN METODE PENILAIAN 360 DERAJAT (STUDI KASUS AUTO2000 MADIUN) Devin Permasanda 1) 1) S1 / Jurusan Sistem Informasi, Sekolah Tinggi Manajemen Informatika & Teknik Komputer Surabaya, email :
[email protected]
Abstrak : Persaingan bisnis yang semakin kompetitif wilayah karesidenan Madiun memacu Auto2000 Madiun untuk lebih inovatif dalam meningkatkan kualitas perusahaan. Upaya Auto2000 Madiun untuk meningkatkan kualitas perusahaan adalah dengan meningkatkan kualitas sumber daya manusia yaitu dengan melakukan penilaian terhadap karyawan. Berdasarkan uraian tersebut, maka dibutuhkan suatu sistem informasi penilaian kinerja karyawan yang dapat membantu tugas dari Auto2000 Madiun untuk menilai kinerja karyawan untuk meningkatkan kualitas perusahaan. Sistem menerapakan metode penilaian kinerja karyawan agar penilaian menjadi standar berdasarkan acuan metode yang digunakan.
Keyword : 360, Kinerja, Kriteria, Sistem Informasi
diberikan perusahaan. Melalui penilaian kinerja
1. PENDAHULUAN Persaingan bisnis yang semakin kompetitif memacu PT. Astra Internatonal Tbk Cabang
ini
perusahaan
dapat
mengetahui
kondisi
perusahaan secara keseluruhan.
Auto2000 Madiun untuk lebih inovatif dalam
Selama ini Auto2000 Madiun sudah
meningkatkan kualitas perusahaan. Untuk tetap
melakukan penilaian kinerja karyawan. Penilaian
bertahan
persaingan
kinerja dilakukan secara subjektif dan bersifat
Auto2000 Madiun harus mempunyai kinerja dan
satu arah yaitu dari atasan kepada bawahan.
pelayanan terbaik agar dapat memikat hati para
Berdasarkan
pelanggan. Salah satu cara untuk meningkatkan
Auto2000 mengalami beberapa kendala yaitu
kualitas perusahaan adalah dengan meningkatkan
pertama oleh karena penilaian masih belum
kualitas sumber daya manusia. Upaya untuk
terkomputerisasi, Auto2000 Madiun mengalami
meningkatkan kualitas sumber daya manusia
kesulitan untuk mencatat dan menghitung data
perusahaan perlu melakukan penilaian kinerja
penilaian semua karyawan, selain itu Auto2000
(performance appraisal) terhadap karyawan.
Madiun juga mengalami kesulitan untuk mencari
Penilaian kinerja karyawan bermanfaat untuk
dan mengumpulkan data penilaian karyawan
mengetahui
kinerja
dalam
yang telah dinilai sebelumnya. Kedua, belum
menyelesaikan
tugas
yang
adanya metode penilaian kinerja karyawan yang
dan
menang
dalam
karyawan atau
pekerjaan
pernilaian
kinerja
sebelumnya
1
diterapkan untuk menilai kinerja karyawan agar
Sistem
informasi
(Kendall:
2003)
penilaian menjadi standar berdasarkan acuan
didefinisikan oleh Robert A. Leitch dan K.
metode yang digunakan.
Roscoe Davis sebagai berikut: “Sistem informasi
Berdasarkan
maka
adalah suatu sistem di dalam suatu organisasi
dibutuhkan suatu sistem informasi penilaian
yang mempertemukan kebutuhan pengolahan
kinerja karyawan yang dapat membantu tugas
transaksi harian, mendukung operasi, bersifat
dari Auto2000 Madiun untuk menilai kinerja
manajerial dan kegiatan strategi dari suatu
karyawan, untuk selanjutnya hasilnya digunakan
organisasi dan menyediakan pihak luar tertentu
untuk evaluasi membantu Auto2000 menentukan
dengan laporan-laporan yang diperlukan.”
keputusan
uraian
dalam
di
atas,
meningkatkan
kualitas
menerapakan
metode
masukan apa yang diperlukan serta keluaran apa
penilaian
yang harus dihasilkan. Suatu sistem dikatakan
menjadi standar berdasarkan acuan metode yang
berhasil jika mengenai sasaran yang ingin
digunakan.
dicapai. Untuk proses karakteristik sistem dapat
perusahaan. penilaian
Sitem kinerja
Metode
memberikan mengenai
karyawan
penilaian
pemahaman
bagaimana
agar
360
terhadap
derajat individu
efektifitasnya
Sasaran
sistem
sangat
menentukan
dilihat pada Gambar 1.
sebagai
Penghubung Lingkungan Luar
karyawan, kolega maupun staff berdasarkan
Subsistem
Subsistem
pandangan orang lain. Berdasarkan uraian diatas Batas
maka dipilih metode penilaian 360 derajat Subsistem
Subsistem
sebagai metode penilaian dalam sistem penilaian Batas
kinerja karyawan pada Auto2000 Madiun. Dengan adanya sistem informasi penilaian Masukan
Pengolah
Keluaran
kinerja karyawan diharapkan dapat membantu Auto2000 dalam melakukan penilaian kinerja karyawan dengan lebih baik.
2. LANDASAN TEORI Sistem Informasi Informasi dapat diibaratkan sebagai darah dalam suatu tubuh makhluk hidup. Informasi memberikan suatu semangat, motivasi, gairah dalam suatu organisasi. Tanpa adanya informasi, organisasi tersebut akan lesu, kerdil dan akhirnya akan berhenti. (Tata Subari, 2004:18), informasi adalah data yang telah diklarifikasikan atau
Batas
Gambar 1 Karakteristik Sistem
Penilaian Kinerja Karyawan Menurut Henry Simamora (2004:338) penilaian kinerja adalah proses yang dipakai oleh organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja individu karyawan. Penilaian kinerja merupakan salah satu fungsi mendasar personalia, kadangkadang disebut juga dengan review kinerja, penilaian karyawan, evaluasi kinerja, evaluasi karyawan, atau rating personalia. Faktor yang
diolah atau diinterprestasikan untuk digunakan dalam proses pengambilan keputusan.
2
mempengaruhi
individu
dapat
dilihat
pada
Gambar 2.2
Metode 360 Derajat(360 Degree Feecback) Menurut Robbins dalam Yaslis (2002:16) bawa penilaian kinerja yang baik adalah dengan evaluasi 360 degree assesment(360°). Teknik ini merupakan pengembangan terakhir dari teknik penilaian sendiri. Teknik ini akan memberikan data yang lebih baik dan dapat dipercaya karena dilakukan penilaian silang bawahan, mitra, dan atasan personel. Menurut rendal (1999) terdapat beberapa cara penilaian kinerja yang secara strategis dapat
Gambar 2 Faktor yang mempengaruhi individu
mengungkat
kinerja
bawahan
secara
lebih
komprehensif. Berbagai penilaian kinerja tersebut adalah :
Skala Peringkat (Rating Scale) Skala peringkat merupakan metode yang
1. Penilaian atasan
paling tua dan paling banyak digunakan dalam
Istilah atasan yang mengacu pada pimpinan
penilaian
penilai
langsung bawahan yang sedang dievaluasi.
diharuskan melakukan suatu penilaian yang
Banyak perusahaan yang menganggap atasan
berhubungan dengan hasil kerja karyawan dalam
lebih mengetahui pekerjaan dan kinerja
skala-skala tertentu, mulai dari yang paling
bawahan dari pada siapapun dan karena itu
rendah sampai yang paling tinggi. Penilaian pada
organisasi memberikan seluruh tanggung
umumnya diisi oleh atasan yang memutuskan
jawab penilaian kepada atasan.
prestasi,
dimana
para
pendapat apa yang paling sesuai untuk setiap 2. Penilaian diri sendiri Penggunaan penilaian diri sendiri, khususnya tingkatan hasil kerja. Pendapat penilai diberi nilai-nilai kuantitatif (bobot) yang mencerminkan
melalui
nilai rata-rata untuk kemudian dihitung dan
menetapkan tujuan, dipopulerkan sebagai
dibandingkan.
appraise
komponenmanagement y objectives(MBO).
memperoleh skor 5 untuk setiap dimensi, maka
Bawahan yang berpartisipasi dalam proses
appraise akan memperoleh jumlah skor 5 x 5 =
evaluasi mungkin akan lebih terlibat dan
25 kemudian menjumlahkan semua dimensi.
punya komitmen pada tujuan. Partisipasi
Cirri dari model ini, rating diberi angka 1 sampai
bawahan mungkin juga akan membantu
dengan angka 5 dengan kriteria misalnya
menjelaskan peran karyawan dan mengurangi
Istimewa (5), Terpuji (4), Baik (3), Cukup (2)
konflik peran.
dan Buruk
Misalkan,
jika
partisipasi
bawahan
dalam
3. Penilaian rekan sejawat atau anggota tim Penggunaan penilaian anggota tim agaknya meningkat saat memasuki abad 21 ditinjau dari focus koporasi Amerika yaitu partisipasi
3
karyawan, kerjasama tim dan pemberian wewenang. Salah satu alasanya adalah bahwa penilaian rekan sejawat terlihat sebagai alat prediksi
kinerja
masa
mendatang
yang
bermanfaat 4. Penilaian ke atas atau terbalik Yaitu penilaian yang dilakukan oleh karyawan untuk
menilai
bagaimana
management
opini
organisasi,
karyawan
tentang
manajemen organisasi. Meskipun karyawan tidak
mempunyai
akses
ke
informasi
mengenai seluruh dimensi kinerja manager, mereka sering mempunyai akses ke informasi mengena nteraksi manager-bawahan.
Gambar 4 Flowchart Penilaian Kinerja Karyawan Dengan Metode 360 Derajat Kriteria yang digunakan sebagai landasan untuk penilaian adalah kriteria berdasarkan survey yang ada pada Auto2000 Madiun. Berikut adalah kriteria penilaian untuk menilai kinerja karyawan yang ada pada Tabel 1.
Gambar 3 Model Penilaian 360 Degree Feddback Langkah-Langkah Dalam Melakukan Penilaian Kinerja Karyawan Sebelum melakukan proses penilaian kinerja karyawan terdapat langkah-langkah yang harus dilakukan, yaitu:
Tabel 1 Persentase Kriteria Penilaian Kinerja Karyawan Jenjang Struktural Jenjang Fungsion No Nama al Kriteria Kepala Kepala Karyawa Cabang Departe n Staff (%) men (%) (%) 1 Kualitas 60 60 60 Kinerja 2 Kuantita 0 5 20 s Kinerja 3 Disiplin 5 5 10 Kinerja 4 Inisiatif 15 10 5 dan Kreatifit as 5 Kemamp 10 10 0 uan manageri al 6 Kerjasa 10 10 5 ma Nilai Total 100 100 100
4
Pada setiap kriteria memiliki beberapa sub kriteria penilaian, untuk lebih jelasnya dapat
Nama No
Kriteria
dilihat pada Tabel 2 sampai dengan Tabel 4. Tabel 2 Data sub kriteria penilaian kepala cabang
Nama No 1
2 3
4
5
Sub Kriteria
Kriteria Kualitas Kinerja
Kuantitas Kinerja Disiplin Kerja
Inisiatif dan Kreafititas
Kemampu an Manageria l
a.Mampu merealisasi kantor cabang dengan sanget baik sesuai target b.Secara rutin melakukan pengecekan fasilitas pelayanan sesuai jadwal c.Sering memberikan saran peningkatan pelayanan yang tepat guna
a.Menaati perintah kedinasan dari atasan yang berwenang b.Kehadiran karyawan a.Berusaha memberikan usaha lebih banyak dalam menyelesaikan pekerjaan b.Mampu bersedia mengambil prakarsa dan bertindak kreatif dalam mengatasi persoalan c.Bersedia dan mampu meneyelesaikan tugas dan tanggung jawab yang lebih luas dari lingkup tugas pokoknya a.Mampu meningkatkan kinerja unitnya b.Memotivasi, menggerakan dan
6
Sub Kriteria
Kerjasama
membina anggota kelompok kerjanya dengan baik c.Memberikan keteladanan d.Mampu meningkatkan kekompakan dan keharmonisan unitnya a.Bersedia berkoordinasi, proaktif dan berkepribadian luwes dalam melaksanakan tugas c.Bersedia dan mau berbagi pengetahuan kepada anggota kelompoknya
Tabel 3 Data sub kriteria penilaian kepala departemen
No
Nama
Sub Kriteria
Kriteria 1
Kualitas Kinerja
2
Kuantitas Kinerja
3
Disiplin Kerja
a.Hasil pekerjaan karyawan sesuai dengan standart. b.Jarang melakukan kesalahan dalam pekerjaan. c.Hasil pekerjaan yang diselesaikan sesuai kualifikasi. a.Selalu tuntas menyelesaikan tugas sesuai dengan waktu kerja yang ada. a.Kehadiran karyawan. b.Menaati perintah kedinasan dari atasan yang berwenang. c.Datang tepat waktu dan tidak meninggalkan kantor pada jam kerja tanpa 5
No
Nama
Sub Kriteria
No
Nama Kriteria
Kriteria 4
5
6
Inisiatif dan Kreafititas
Kemampuan Managerial
Kerjasama
izin atasan. a.Berusaha memberikan usaha lebih banyak dalam menyelesaikan pekerjaan b.Mampu dan bersedia mengambil prakarsa dan bertindak kreatif dalam mengatasi persoalan c.Bersedia, mampu meneyelesaikan tugas dan tanggung jawab yang lebih luas dari lingkup tugas pokoknya a.Mampu menyelesaian persoalan di kelompok kerjanya b.Mampu meningkatkan kekompakan dan keharmonisan kelompok kerjanya c.Mampu memberikan contoh yang baik kepada bawahanya. a.Bersedia membantu mengatasi kesulitan anggotanya dan rekan sekerjanya dalam menyelesaikan pekerjaan b.Bersedia dan mau berbagi pengetahuan kepada anggota kelompoknya
Tabel 4 Data sub kriteria penilaian karyawan staf
No 1
Nama Kriteria Kualitas Kinerja
Sub Kriteria a. Hasil pekerjaan sesuai dengan standart
2
Kuantitas Kinerja
3
Disiplin Kerja
4
Inisiatif dan Kreafititas
5
Kemampuan Managerial Kerjasama
6
Sub Kriteria b.Jarang melakukan kesalahan dalam menyelesaikan pekerjaan c.Selalu tuntas dalam menyelesaikan tugas d.Hasil pekerjaan yang diselesaikan karyawan memenuhi kualifikasi a.Hasil pekerjaan melebihi target organisasi a.Mentaati perintah kedinasan dari atasan yang berwenang c.Kehadiran karyawan d.Datang tepat waktu dan tidak meninggalkan kantor pada jam kerja tanpa izin atasan a.Konsisten dan selalu berusaha melakukan yang terbaik dalam menangani dan menyelesaikan pekerjaan sehari-hari c.Berusaha melakukan usaha lebih banyak dalam menyelesaikan pekerjaanya. d.Bersedia dan mampu menyelesaikan tugas dan tanggung jawab yang lebih luas dari lingkup pokoknya
a.Bersedia membantu mentatasi kesulitan anggotanya dan rekan sekerjanya dalam menyelesaikan pekerjaan b.Bersedia dan mau 6
No
Nama Kriteria
Sub Kriteria berbagi pengetahua kepada anggota kelompok kerjanya c.Bersedia diajak bekerja sama dalam menyelesaikan tugas kelompok
Pada
proses
penilaian
pihak
penilai
memberikan nilai untuk masing-masing sub kriteria dengan bantuan indikator penilaian. Kemudian menjumlahkan seluruh nilai setiap kriteria, lalu dibagi dengan jumlah sub kriteria pada kriteria tersebut untuk mendapatkan nilai rata-rata dari kriteria tersebut. Selanjutnya hasil nilai rata-rata kriteria akan dikalikan prosentase
Gambar 5 Dokumen Flow Terkomputerisasi Penilaian Kinerja Karyawan
kriteria untuk mendapatkan nilai berdasarkan prosentase kriteria. Setelah mendapatkan nilai
Data Flow Diagram Context
prosentase kriteria, nilai proserntase kriteria dijumlahkan untuk mendapatkan nilai akhir yang diperoleh seorang karyawan. Untuk rumus perhitunganya adalah sebagai berikut:
penilaian
kinerja
karyawan menggambarkan proses aliran data yang terjadi dalam sistem secara garis besar. Context diagram penilaian kinerja karyawan terdapat 6 external entity, yaitu HRD, Auto2000
Rumus perhitungan: Nilai Sub Kriteria = Total nilai sub kriteria /
pusat,
kepala
departement,
kepala
cabang,
karyawan dan pelanggan. Untuk lebih jelasnya
jumlah sub kriteria Nilai Kriteria
diagram
= Nilai Sub Kriteria
X
dapat dilihat pada Gambar 3.8 Data Departement
prosentase setiap kriteria.
Data Jabatan Kepala Departement
Toyota Astra Motor
Kriteria Penilaian Data Periode Penilaian Data Penilaian Kepala Departement
Nilai Akhir
= Jumlah nilai kriteria
Data Penilaian Toyota Astra Motor
0
Hasil Kinerja Karyawan Hasil Penilaian Kinerja Karyawan
Hasil Penilaian Kinerja Karyawan
3. PERANCANGAN SISTEM
SI Penilaian Kinerja Karyawan dengan Menerapkan Metode Penilaian 360 Derajat
Dokumen Flow Terkomputerisasi Penilaian Kinerja karyawan Dokumen flow penilaian kinerja karyawan
+
Data Identitas Diri Karyawan
Kepala Cabang
Data Penilaian Kepala Cabang
Identitas Diri Pelanggan Penilaian Pelanggan Karyawan
Data Penilaian Karyawan Bawahan
Pelanggan
merupakan alur proses penilaian yang dilakukan karyawan
untuk
menilai
kinerja
karyawan
berdasarkan kriteria penilaian. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada Gambar 3.6.
Gambar 6 DFD Level Context Penerapan
Metode 360 Derajat pada Sistem Informasi Penilaian Kinerja Karyawan 7
dipakai dalam implementasi sistem. Untuk lebih
Entity Realiontship Diagram Entity Relation Diagram adalah proses
jelasnya dapat dilihat pada Gambar 3.16.
yang menjelaskan hubungan antar entity dan
ID_DEPT NM_DEPT
DEPARTEMEN varchar(50) varchar(50)
ID_KARYAWAN = ID_KARYAWAN
relasinya. Entity Relation Diagram memiliki 2
KARYAWAN ID_DEPT = ID_DEPT ID_JBTN = ID_JBTN
model yaitu Conceptual Data Model (CDM) yang
ID_DEPT = ID_DEPT
menjelaskan suatu hubungan antar entity secara konseptual dan Physical Data Model (PDM) yang
JABATAN ID_DEPT ID_JBTN NM_JBTN KET
menggambarkan hubungan antar entity secara
varchar(50) varchar(50) varchar(50) varchar(50)
ID_KARYAWAN ID_DEPT ID_JBTN NM_KARYAWAN ALAMAT_KARYAWAN TELP_1 TELP_2 JML_ANAK TGL_LAHIR TMPT_LAHIR AGAMA JK
varchar(50) varchar(50) varchar(50) varchar(50) varchar(50) varchar(50) varchar(50) int datetime varchar(50) varchar(50) varchar(50)
PENDIDIKAN_KARYAWAN ID_PDK varchar(50) ID_KARYAWAN varchar(50) KET_PDK varchar(50) PERIODE_1 datetime PERIODE_2 datetime PERIODE ID_PERIODE P_AWAL P_AKHIR STATUS KETERANGAN
varchar(50) datetime datetime varchar(50) varchar(50)
ID_KARYAWAN = ID_KARYAWAN
ID_PERIODE = ID_PERIODE
fisik. ID_DEPT = ID_DEPT ID_JBTN = ID_JBTN
1. Model data konseptual (Conseptual Data Model)
SUB_KRITERIA ID_SUBKRITERIA varchar(50) ID_KRITERIA varchar(50) _SUBKRITERIA varchar(50) ID_KRITERIA = IDNM _KR ITERIA PERAN varchar(50)
KRITERIA
Model data konseptual adalah rancangan dalam bentuk diagram sebelum pembuatan database secara detail. Untuk lebih jelasnya dapat
ID_KRITERIA ID_DEPT ID_JBTN NM_KRITERIA SKALA PERAN
varchar(50) varchar(50) varchar(50) varchar(50) float(3) varchar(50)
Gambar 8 PDM (Physical Data Model)
Penerapan Metode 360 Derajat pada Sistem Informasi Penilaian Kinerja Karyawan
dilihat pada Gambar 3.14. PENDIDIKAN KARYAWAN
DEPART EMEN ID_DEPT NM_DEPT
PENILAIAN
ID_PERIODE varchar(50) ID_KARYAWAN varchar(50) ID_INDIKATOR varchar(50) ID_SUBKRITERIA = ID_SUBKRITERIA NILAI int TANGGAL datetime INDIKATOR_SUB_KRITERIA ID_INDIKATOR varchar(50) ID_SUBKRITERIA varchar(50) NM_INDIKATOR varchar(50) ID_INDIKATOR = ID_INDIKATOR NILAI int PERAN varchar(50)
ID_PDK RI W AY AT PE NDI DI KA N KET _PDK PERIODE_1 PERIODE_2
MENA UNG I
JABAT AN ID_JBTN NM_JBTN KET
MENJA BAT
MEMILI KI KRI TE RI A
KRIT ERIA ID_KRITERIA NM_KRITERIA SKALA PERAN
KARYAW AN ID_KARYAWAN NM_KARYAWAN ALAMAT _KARYAW AN T ELP_1 T ELP_2 JML_ANAK T GL_LAHIR T MPT _LAHIR AGAMA JK
PERIODE ID_PERIODE P_AWAL P_AKHIR STAT US KET ERANGAN
HASIL DAN PEMBAHASAN
Analisis perhitungan sistem informasi
DI NI LAI
MEMILI KI PERIO DE
penilaian
kinerja
karyawan
dengan
menerapkan metode 360 derajat dlakukan MEMILI KI SUB
SUB KRITERIA ID_SUBKRITERIA NM_SUBKRITERIA KPERAN RI TERI A
PENILAIAN NILAI T ANGGAL
karyawan yang dibutuhkan untuk proses
MEMILI KI INDI KAT OR
INDIKAT OR SUB KRITERIA ID_INDIKATOR NM_INDIKATOR NILAI PERAN
dengan memberikan contoh studi kasus. Data
penilaian ditunjukan pada Tabel 5. MENG G UNA KAN I NDIK AT OR
Gambar 7 CDM (Conceptual Data Model)
Penerapan Metode 360 Derajat pada Sistem Informasi Penilaian Kinerja Karyawan 2. Model data phisik (Physical Data Model) Model data phisik adalah hasil generate dari model data konseptual. Model data phisik pada sistem ini mempresentasikan rancangan fisik basis data yang disimpan. Model data phisik
Tabel 5 Data Karyawan ID
NAMA
JBT
KARY EMP0001 EMP0023 EMP0025 EMP0024
STATUS JBTN
Yudi Dwi P Uman
Mekanik
Kepala Bengkel Rudi Kepala Harianto Pemasaran Rudi Kepala Kristanto Cabang
Bawahan Objek Penilaian Rekan Sejawat Atasan
ini menghasilkan table-tabel yang nantinya
8
A. Hasil Penilaian Karyawan dengan ID_KARYAWAN EMP-0001 Kepada EMP-0023 Berikut ini adalah hasil perhitungan karyawan dengan: ID_KARYAWAN : EMP-0001, Nama
: Yudi Dwi P,
Jabatan
: Mekanik,
Status Jabatan
: Bawahan.
Kepada karyawan dengan: ID_KARYAWAN : EMP-0023, Nama
: Uman,
Jabatan
: Kepala Bengkel,
Status Jabatan
: Rekan Sejawat.
Berikut ini adalah perhitungan nilai setiap karyawan berdasarkan rumus: Nilai Akhir = ((12/(3*5))*60)
+
Kepada karyawan dengan:
((5/(5*1))*5)
+
ID_KARYAWAN : EMP-0023,
((13/(3*5)*5))
+
Nama
: Uman,
((14/(3*5)*10))
+
Jabatan
: Kepala Bengkel,
((15/(3*5))*10) + ((8/(2*5))
Status Jabatan
: Atasan.
*10))
Berikut ini adalah perhitungan nilai
= ((12/15)*60) + ((5/5)*5) +
setiap karyawan berdasarkan rumus: Nilai Akhir = ((13/(3*5))*60)
((13/15)*5) + ((14/15)*10) + +
((15/15)*10) + ((8/10)*10)
((5/(5*1))*5) + ((12/(3*5)*5))
= 48+5+4,4+14+8+8
+
= 87,4
((14/(3*5)*10))
+
((15/(3*5))*10) + ((7/(2*5)) *10))
((12/15)*5) + ((14/15)*10) +
C. Hasil Penilaian Karyawan dengan ID_KARYAWAN EMP-0024 Kepada EMP-0023 Berikut ini adalah hasil perhitungan
((15/15)*10) + ((7/10)*10)
karyawan dengan:
= ((13/15)*60) + ((5/5)*5) +
= 52+5+4+9,4+10+7
ID_KARYAWAN : EMP-0024,
= 82,4
Nama
: Rudi Kristanto,
Jabatan
: Kepala Cabang
Status Jabatan
: Atasan.
B. Hasil Penilaian Karyawan dengan ID_KARYAWAN EMP-0025 Kepada EMP-0023 Berikut ini adalah hasil perhitungan karyawan dengan:
Kepada karyawan dengan: ID_KARYAWAN : EMP-0023, Nama
: Uman,
ID_KARYAWAN : EMP-0025,
Jabatan
: Kepala Bengkel,
Nama
: Rudi Harianto,
Status Jabatan
: Bawahan.
Jabatan
: Kepala Pemasaran,
Status Jabatan
: Rekan Sejawat .
Berikut ini adalah perhitungan nilai setiap karyawan berdasarkan rumus: 9
Nilai Akhir =((13/(3*5))*60)
+
4 Berdasarkan analisisis dan pengujian,
((5/(5*1))*5) + ((12/(3*5)*5))
sistem dapat membantu menghasilkan
+
+
informasi penilaian kinerja bagi setiap
((14/(3*5))*10) + ((9/(2*5))
karyawan baik dari atasan, bawahan,
*10))
rekan sejawat dan pelanggan.
((14/(3*5)*10))
=((13/15)*60) + ((5/5)*5) + ((12/15)*5) + ((14/15)*10) +
untuk pengembangan dalam penelitian yang
=44+5+4+9,4+14+9 =
SARAN
Beberapa saran yang dapat digunakan
((14/15)*10) + ((9/10)*10)
akan datang adalah sebagai berikut:
85,4
1 Sistem ini dapat dikemangkan lebih lanjut dengan
KESIMPULAN
Bedasarkan
analisis,
diintegrasikan
pada
sistem
hasil
informasi lainya seperti sistem informasi
implementasi dan uji coba sistem yang telah
penggajian dan sistem informasi yang
dilakukan dapat diambil kesimpulan sebagai
berkaitan dengan sumberdaya manusia.
berikut:
2 Sistem ini dapat dikembangkan menjadi
1 Berdasarkan analisisis dan pengujian, sistem
dapat
yang
berbasis
web,
dan
sehingga dapat memudahkan user untuk
untuk
mengakses sitem tersebut dimana saja
mengelola data master yang digunakan
asalkan terhubung dalan jaringan yang
dalam
berbasis web
mempermudah
membantu
sitem informasi
manajemen
transaksi
penilaian
kinerja
karyawan.
sistem dapat membatu dan mempermudah
Daftar Pustaka Armstrong, M. and Murlis, H. 2003. Manajemen Imbalan. Jakarta, PT Gramedia
manajemen
Bevan,
2 Berdasarkan analisisis dan pengujian,
dalam
menghitung
data
menilai
transaksi
dan
penilaian
kinerja karyawan. 3 Berdasarkan analisisis dan pengujian, sistem
dapat
menghasilkan
penilaian
kinerja
membantu
mempermudah
informasi
karyawan
untuk
manajemen
dalam memantau dan memonitor nilai kinerja karyawan.
S. and Thompson, M. 1991, “Performance Management at the Crossroads”, Personal Management, November, 36-39
Jogianto, H., 1999, Analisis dan Desain sistem Informasi: Pendekatan Tersruktur Teori dan Praktek Aplikasi Bisnis. ANDI, Yokyakarta Mathis, Robert L, dan Jakson, John H. 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia,Buku 2. Penerbit Salemba Empat, Jakarta
10
Lazer, R.I. and Wilkstrom, S. 1977. "Appraising Managerial Performance: Current Practice and. Future Directions", Conference Board, New York. Simamora, Henry. 2001, Manajemen Sumberdaya Manusia, edisi kedua. Yogyakarta : YKPN. Sutabari, Tata. 2004, Analisa Sistem Informasi. Andi, Yogyakarta Nelson,
Bob. 2007, 1001 Cara Untuk Memberikan Imbalan Kepada Karyawan. Karisma Publishing Group, Batam Center.
Dessler, Gary. 1998, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jilid kedua. Prentice-Hall, New Jersey Nurmianto, Eko, Nurhadi, Siswanto, dan Sanusi s., 2006, “Perancangan Penilaian Kinerja Karyawan Berdasarkan Kompetensi Spencer”, Jurnal Teknik Industri vol 8, no. 1, Juni 2006. Rivai, Veithzal, 2005, Performance Appraisal, Edisi Kedua, PT RajaGrafindo Persada, Jakarta
11
