ANALISIS DAN PERANCANGAN SISTEM PENILAIAN KINERJA KARYAWAN DENGAN METODE 360 DERAJAT PADA PT. AJBS SURABAYA STIKOM Surabaya Eko Satyabhara Hartawan (04410100353) Sekolah Tinggi Manajemen Informatika dan Teknik Komputer Surabaya Email:
[email protected]
Abstract PT. AJBS Surabaya is a national private company which concentrates on procurement of supplies and equipment supporting the industry. PT Surabaya AJBS continues to strive to improve services, since its founding in 1966. In line with the increase in business volume and the breadth of business areas as well as an increasingly competitive business competition spur PT. AJBS Surabaya for more innovative in improving the quality of the company. One way to improve the quality of the company is to improve the quality of human resources. During this PT Surabaya has already done an assessment AJBS performance employees manually and one way direction tend to be subjective, i.e. the assessment of his superiors to subordinates. Based on the assessment of the performance of this PT Surabaya AJBS experienced some constraint i.e. first had trouble to search, collect and process data for assessment of employees. Second, not to any employee performance assessment methods are applied to assess employee performance appraisals in order to be standards based on the reference method used. Third, usually tops have power to give reward and punishment even though sometimes not bosses have the ability to provide the necessary interpersonal feedback is good. Keyword: Sistem, 360 degrees Performance Assessment of Employees Perseroan
Terbatas
Aneka
Jaya
Baut
untuk
meningkatkan
Sejahtera (PT. AJBS) adalah sebuah perusahaan
manusia
yaitu
swasta
kinerja
(performance
nasional
yang
berkonsentrasi
pada
kualitas
dengan
sumber
daya
melakukan
penilaian
appraisal)
terhadap
pengadaan perlengkapan dan peralatan pendukung
karyawan.
industri.
untuk
bermanfaat untuk mengetahui kinerja karyawan
meningkatkan pelayanan, sejak pendiriannya pada
dalam menyelesaikan tugas atau pekerjaan yang
tahun 1966. Sejalan dengan peningkatan volume
diberikan oleh perusahaan. Melalui penilaian
usaha dan semakin luasnya wilayah usaha serta
kinerja ini perusahaan dapat mengetahui kondisi
persaingan
perusahaan secara keseluruhan.
PT.
AJBS
bisnis
terus
yang
berupaya
semakin
kompetitif
memacu PT. Aneka Jaya Baut Sejahtera untuk lebih inovatif
dalam meningkatkan
Penilaian
kinerja
karyawan
ini
Selama ini PT. AJBS sudah melakukan
kualitas
penilaian kinerja karyawan secara manual dan
perusahaan. Salah satu cara untuk meningkatkan
bersifat satu arah yang cenderung subyektif, yaitu
kualitas perusahaan adalah dengan meningkatkan
penilaian atasan kepada bawahan. Berdasarkan
kualitas sumber daya manusia. Menurut (Henry
penilaian kinerja ini PT. AJBS mengalami
Simamora, 1995:327) bahwa upaya perusahaan
beberapa kendala yaitu pertama PT. AJBS
1
mengalami
kesulitan
untuk
mencari,
mengumpulkan dan mengolah data penilaian
perusahaanmuda yang eksistensinya menjadi aset bangsa yang tidak ternilai harganya.
karyawan. Kedua, belum adanya metode penilaian kinerja karyawan yang diterapkan untuk menilai
LANDASAN TEORI
kinerja karyawan agar penilaian menjadi standar
Sistem
berdasarkan acuan metode yang digunakan.
Sistem adalah suatu integrasi elemen-elemen
Ketiga, biasanya atasan mempunyai kekuasaan
yang semuanya bekerjasama menuju satu tujuan,
untuk
meliputi
memberikan
reward
dan
punishment
tiga
elemen
utama
yaitu
input,
meskipun kadang-kadang atasan tidak mempunyai
transformasi dan output. Sebagian sistem dapat
kemampuan interpersonal yang diperlukan untuk
mengendalikan operasi
memberikan umpan balik yang baik.
disebut sistem lingkaran tertutup (closed-loop
Berdasarkan uraian di atas, maka dibutuhkan
mereka sendiri, dan
system). Sistem lingkaran tertutup mencakup
suatu sistem penilaian kinerja karyawan yang
suatu
bersifat obyektif, sehingga dapat digunakan
lingkaran umpan balik (feedback loop) disamping
sebagai
tiga elemen utama. Sistem yang tidak memiliki
bahan
evaluasi
perusahaan
untuk
mekanisme
pengendalian,
tujuan
dan
meningkatkan kualitas perusahaan. Salah satu
kemampuan
metode yang digunakan dalam penilaian kinerja
lingkaran terbuka (open-loop system). (Mcload
adalah metode 360 derajat. Metode 360 derajat
Jr,2001).
merupakan penilaian kinerja seorang karyawan
Ada 7 tahap untuk menganalisis dan merancang
tidak hanya dinilai dari atasan langsung, akan
suatu sistem, yang dikenal dengan siklus hidup
tetapi penilaian kinerja juga diambil dari rekan
pengembangan sistem, yaitu:
kerja satu level dan bawahan langsung dari
1.
pengendalian
disebut
sistem
Identifikasi masalah, peluang dan tujuan.
pegawai tersebut. Konstribusi atau persentase
Seorang analisis harus dapat mengidentifikasi
penilaian kinerja terbesar dari atasan langsung dan
apa yang sedang dilakukan dalam bisnis.
atasan kedua diatasnya (Mathis dan Jackson,
Pada tahap pertama yang terlihat adalah
2002:75).
derajat
pemakai, analisis dan manajer yang bertugas
individu
untuk koordinasi proyek. Outputnya adalah
sebagai
laporan yang feasible berisikan definisi
memberikan mengenai
Metode
penilaian
pemahaman bagaimana
360
terhadap
efektivitasnya
karyawan, kolega berdasarkan pandangan orang
masalah dan ringkasan tujuan. 2.
lain.
Menentukan syarat-syarat informasi. Tahap ini membentuk gambaran organisasi
Dengan adanya sistem penilaian kinerja karyawan diharapkan dapat membantu PT. AJBS untuk melakukan penilaian kinerja karyawan dengan lebih baik demi meningkatkan kualitas
dan tujuan. Perangkat yang digunakan yaitu, menetukan data sampel, memeriksa data mentah, wawancara, mengamati perilaku pembuat keputusan dan lingkungan, serta prototyping.
2
3.
4.
Menganalisis kebutuhan sistem.
Penilaian Kinerja karyawan
Perangkat yang digunakan yaitu penggunaan
Pada organisasi yang modern, penilaian
data flow digram untuk menyusun daftar
memberikan mekanisme penting bagi manajemen
input, proses dan output fungsi bisnis. Pada
untuk digunakan dalam menjelaskan tujuan,
tahap ini
analisis menyiapkan proposal
standar kinerja dan untuk memotivasi kinerja
siastem, berisi ringkasan yang ditemukan,
individu di waktu berikutnya. Ini merupakan
analisis biaya dan rekomendasi atas apa yang
komponen kunci dalam proses pelaksanaan
harus dilakukan.
personalia dari sebagian besar perusahaan dan
Merancang sistem yang direkomendasikan.
memberikan basis untuk keputusan-keputusan
Pada tahap ini analisis merancang prosedur,
yang
basis data, output dan paket-paket spesifikasi
pemberhentian, pelatihan, transfer, dan kondisi-
program
kondisi kepegawaian lainnya.
bagi
pemrograman.
Mengembangkan dan mendokumentasikan
Menurut
Henry
gaji,
Simamora
promosi,
(2004:338)
perangkat lunak.
penilaian kinerja adalah proses yang dipakai oleh
Selama tahap ini, analis bekerjasama dengan
organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja
pemakai untuk mengembangkan dokumentasi
individu karyawan. Penilaian kinerja merupakan
perangkat
melakukan
salah satu fungsi mendasar personalia, kadang-
prosedur secara manual dan bantuan online.
kadang disebut juga dengan review kinerja,
Kegiatan dokumentasi menunjukkan kepada
penilaian karyawan, evaluasi kinerja, evaluasi
pemakai tentang cara penggunaan perangkat
karyawan, atau rating personalia. Faktor yang
lunak
mempengaruhi
apa
lunak,
yang
mencakup
harus
dilakukan
bila
perangkat lunak mengalami masalah. 5.
mempengaruhi
individu
dapat
dilihat
pada
Gambar 1
Menguji dan mempertahankan sistem Mempertahankan sistem dan dokumentasi dimulai dari tahap ini dan dilakukan secara rutin selama sistem dijalankan. Ringkasan pengujian pertama-tama dijalankan bersama dengan data contoh dan data aktual dari sistem yang telah ada.
6.
Mengimplementasikan
dan
mengevaluasi
sistem.
Gambar 1 Faktor yang mempengaruhi gaji individu
Analis perlu merencanakan konversi perlahan dari sistem lama ke sistem baru, mencakup
Standart Kinerja
pengubahan file format baru atau membangun
Penilaian
kinerja
sangat
membutuhkan
suatu basis data, menginstal peralatan dan
standar yang jelas yang dijadikan tolak ukur atau
membwa sistem baru untuk diproduksi.
patokan terhadap kinerja yang akan diukur.
3
Standar yang dibuat tentu saja harus berhubungan
4. Objectivity berarti standar tersebut bersifat
dengan jenis pekerjaan yang akan diukur dan hasil
obyektif, yaitu adil (dalam artian, mampu
yang diharapkan akan terlihat dengan adanya
mencerminkan keadaan
penilaian kinerja ini.
menambah atau mengurangi kenyataan dan
Menurut Mathis dan Jackson (2002), standar
sebenarnya
tanpa
sulit untuk dipengaruhi oleh bias-bias penilai).
kinerja menjelaskan tingkat-tingkat kinerja yang diharapkan, dan merupakan bahan perbandingan,
Manfaat Penilaian Kinerja
tujuan atau target tergantung dari pendekatan yang
Menurut Simamora (1999:424) Hasil-hasil
diambil. Standar kinerja yang realistis, terukur dan
penilaian kinerja sering berfungsi sebagai basis
mudah dipahami dapat menguntungkan bagi
evaluasi regular terhadap kinerja anggota-anggota
organisasi maupun karyawan. Hal yang harus
organisasi. Apakah seorang individu dinilai
ditetapkan terlebih dahulu adalah menetapkan
kompeten atau tidak kompeten, efektif atau tidak
standar-standar kinerja agar mudah dipahami bagi
efektif, dapat dipromosikan atau tidak dapat
seluruh karyawan sehingga semua yang terlibat
dipromosikan dan seterusnya adalah di dasarkan
akan memahami tingkat kinerja yang diharapkan.
pada informasi yang dihasilkan oleh sistem
Standar kinerja menjadi suatu harapan atau tujuan
penilaian kinerja. Selain itu, organisasi sering
bagi perusahaan agar bisa dicapai oleh karyawan-
mencoba mempengaruhi motivasi dan kinerja
karyawannya demi tercapainya tujuan organisasi.
mendatang dari anggota-anggota mereka dengan
Ada empat hal yang harus diperhatikan dalam
mengaitkan pemberian berbagai imbalan seperti
menyusun standar penilaian kinerja yang baik dan
kenaikan gaji dan promosi, terhadap nilai-nilai
benar yaitu validity, agreement, realism, dan
yang dihasilkan oleh sistem penilaian kinerja.
objectivity.
Sedangkan menurut Mathis dan Jacson
1. Validity adalah keabsahan standar tersebut
(2002:82) penilaian kinerja memiliki dua manfaat
sesuai dengan jenis pekerjaan yang dinilai.
yang umum di dalam organisasi, dan keduanya
Keabsahan yang dimaksud di sini adalah
bisa merupakan konflik yang potensial. Salah satu
standar tersebut memang benar-benar sesuai
kegunaannya adalah mengukur kinerja untuk
atau relevan dengan jenis pekerjaan yang akan
tujuan memberikan penghargaan atau dengan kata
dinilai tersebut.
lain untuk membuat keputusan adninistratif
2. Agreement berarti persetujuan, yaitu standar
mengenai
seorang
karyawan.
Promosi
atau
penilaian tersebut disetujui dan diterima oleh
pemecatan karyawan bisa tergantung pada hasil
semua pegawai yang akan mendapat penilaian.
penilaian ini, yang sering membuat hal ini
Ini berkaitan dengan prinsip validity di atas.
menjadi sulit untuk dilakkkan oleh para manager.
3. Realism berarti standar penilaian tersebut
Manfaat ini, para manager ditampilkan dengan
bersifat realistis, dapat dicapai oleh para
peran lebih sebagai seorang konselor daripada
pegawai dan sesuai dengan kemampuan
seorang hakim dan atmosfernya sering kali
pegawai.
berbeda.
Penekananya
adalah
pada
4
mengidentifikasikan potensi dan perencanaan
kriteria pekerjaan menjelaskan apa-apa yang
terhadap arah dan kesempatan pertumbuhan
sudah dibayar oleh organisasi untuk dikerjakan
karyawan.
karyawanya). Oleh karena itu, kriteria-kriteria ini penting,
kinerja
individual
dalam
kriteria
pekerjaan haruslah diukur, dibandingkan dengan
Kinerja Penilaian kinerja karyawan adalah masalah penting bagi seluruh organisasi atau perusahaan. Unutk mendapatkan kinerja yang memuaskan
standar
yang
ada,
dan
hasilnya
harus
dikomunikasikan kepada setiap karyawan. Pada suatu pekerjaan hampir selalu memiliki
tidak terjadi secara ptpmatis. Kualitas kinerja akan
lebih dari
diketahui dengan menggunakan sistem penilaian
pekerjaan yang banyak menjadi satu aturan yang
dari manajemen yang baik.
berperan penting bagi kesuksesan suatu pekerjaan.
Menurut Mathis dan Jackson (2002:78) kinerja
Beberapa kriteria mungkin memiliki nilai yang
pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau
lebih penting jika dibandingkan dengan kriteria
tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan
yang lain bagi suatu organisasi. Kriteria juga
mempengaruhi
mereka
menjadi sesuatu yang bernilai bagi seorang
organisasi.
karyawan sesuai dengan deskripsi pekerjaan
memberikan
seberapa konstribusi
banyak kepada
satu
kriteria pekerjaan. Kriteria
Kontribusi tersebut anatara lain :
karyawan tersebut. Berdasarkan suatu kriteria,
1.
Kuantitas output
maka suatu pekerjaan bisa memiliki beberapa
2.
Kualitas output
tugas dan tanggung jawab.
3.
Jangka waktu output
4.
Kehadiran di tempat kerja
5.
Sikap koperatif
Kontribusi
yang
Metode 360 Derajat Menurut Robbins dalam Yaslis (2002:16)
sudah
diberikan
karyawan
bawa penilaian kinerja yang baik adalah dengan
kepada perusahaan membantu manajer dalam
evaluasi 360 derajat (360°). Teknik ini merupakan
melakukan
analisi terhadap kualitas kinerja
pengembangan terakhir dari teknik penilaian
karyawan. Kontribusi- kontribusi tersebut bias
sendiri. Teknik ini akan memberikan data yang
menjadi bahan pertimbangan dalam melkaukan
lebih baik dan dapat dipercaya karena dilakukan
penilaian kinerja. Berdasarkan kontribusi yang
penilaian silang bawahan, mitra, dan atasan
dihasilkan, pihak manajer bias menetukan kriteria-
personel.
criteria apa saja yang akan digunakan dalam melakukan penilaian kinerja.
Proses penilaian itu dilaksanakan dengan mengevaluasi diri sendriri dan menggabungkan seluruh informasi
Kriteria Pekerjaan
atau
feedback baik dari
manager, rekan sejawat atau pelanggan. Semua
Menurut Mathis dan Jackson (2002:78)
pihak yang menjadi anggota dalam organisasi
kriteria pekerjaan adalah factor yang dari apa yang
dilibatkan dalam memberi informasi yang sangat
dilakukan orang di pekerjaanya (dalam artian,
diperlukan dalam penilaian. Pandangan klasik
5
yang mengganggap bahwa yang berhak menilai
prediksi
hanya pimpinan saja harus segera ditinggalkan
bermanfaat
dan
berusaha
menerapkan penilaian
kinerja
menurut paradigma baru.
4.
kinerja
masa
mendatang
yang
Penilaian ke atas atau terbalik Yaitu
penilaian
yang
dilakukan
oleh
Menurut rendal (1999) terdapat beberapa cara
karyawan untuk menilai management organisasi,
penilaian kinerja yang secara strategis dapat
bagaimana opini karyawan tentang manajemen
mengungkat
lebih
organisasi. Meskipun karyawan tidak mempunyai
komprehensif. Berbagai penilaian kinerja tersebut
akses ke informasi mengenai seluruh dimensi
adalah :
kinerja manager, mereka sering mempunyai akses
1.
ke informasi mengena nteraksi manager-bawahan.
kinerja
bawahan
secara
Penilaian atasan Istilah atasan yang mengacu pada pimpinan langsung bawahan yang sedang dievaluasi. Banyak perusahaan yang menganggap atasan lebih mengetahui pekerjaan dan kinerja bawahan dari pada siapapun dan karena itu organisasi memberikan seluruh tanggung jawab penilaian kepada atasan.
2.
Penilaian diri sendiri Penggunaan penilaian diri sendiri, khususnya melalui
partisipasi
bawahan
dalam
menetapkan tujuan, dipopulerkan sebagai komponen management y objectives (MBO). Bawahan yang berpartisipasi dalam proses evaluasi mungkin akan lebih terlibat dan punya komitmen pada tujuan. Partisipasi bawahan mungkin juga akan membantu menjelaskan peran karyawan dan mengurangi konflik peran. 3.
Penilaian rekan sejawat atau anggota tim Penggunaan penilaian anggota tim agaknya meningkat saat memasuki abad 21 ditinjau dari focus koporasi Amerika yaitu partisipasi karyawan, kerjasama tim dan pemberian wewenang. Salah satu alasanya adalah bahwa
Gambar 2 Model Penilaian 360 Derajat Manfaat
yang
akan
diperoleh
apabila
organisasi di Indonesia menerapkan penilaian 360 derajat adalah semua penilaian yang diberikan oleh manager, bawahan, rekan sejawat, diri sendiri dapat memberikan hasil penilaian yang sangat akurat dan obyektif mengenai kinerja pihak yang dinilai. Nilai-nilai kinerja dikumpulkan secara simultan dari para bawahan, rekan sejawat, penyelia, karyawan itu sendiri (Simamora, 1999:449). Berdasarkan metode ini, penilaian kinerja seorang karyawan dinilai dari rekan satu level (peer), bawahan (subordinate), atasan (upper), pelanggan (customer) dan bagian lain yang bersangkutan.
penilaian rekan sejawat terlihat sebagai alat
6
Kontribusi atau persentasi penilaian kinerja terbesar tetap berasal dari kriteria penilaian
ANALISIS DAN PERANCANGAN SISTEM Identifikasi Permasalahan Dari analisis berdasarkan kegiatan manual yang terjadi di PT. AJBS Surabaya pada saat proses penilaian kinerja karyawan, didapatkan beberapa permasalahan antara lain : 1.
Pencatatan data absensi masih dilakukan secara manual sehingga hasil perhitungan kehadiran karyawan menjadi sangat lambat
Gambar 3 Document Flow Analisis dan Perancangan Sistem Penilaian Kinerja Karyawan
untuk diproses. 2.
Dokumen-dokumen
pendukung
sebagai
acuan penilaian kinerja karyawan oleh penilai
Gambaran Sistem Terkomputerisasi Berdasarkan analisis pada permasalahan yang
tidak ada. 3.
Penilaian
kinerja
berdasarakan
kualitas
pekerjaan yang terorganisir sehingga unsur subjektifitas cenderung meningkat. 4.
Belum adanya proses pembuatan laporan
timbul, maka gambaran sistem terkomputerisasi yang akan dirancang untuk menjawab dan memecahkan permasalahan diatas antara lain : 1.
Menganalisis dan merancang desain sistem sehingga dapat menyimpan data absensi
penilaian kinerja karyawan tetap kepada
untuk menghitung kehadiran karyawan untuk
pihak manajemen.
digunakan dalam perhitungan disiplin kerja. Document Flow
2.
Menganalisis dan merancang desain sistem sehingga dapat mempercepat proses penilaian
Berisi tentang alur manual pada PT. AJBS
kinerja karyawan dengan menyimpan data-
sebelum dianalisis seperti pada Gambar 3.1 Document Flow Analisis dan Perancangan Sistem Penilaian Kinerja Karyawan pada PT. AJBS Surabaya
data pendukung dalam proses penilaian. 3.
Menganalisis dan merancang desain laporan yang akan dicetak sehingga dapat menjadi bentuk laporan yang mudah untuk dianalisis oleh pihak manajemen untuk kepentingan PT. AJBS Surabaya.
Karena belum adanya suatu sistem penilaian kinerja karyawan yang dapat digunakan dalam menyelesaikan
masalah
penilaian
kinerja
7
karyawan pada PT. AJBS Surabaya. Suatu cara dalam membantu perusahaan dalam menilai kinerja karyawan adalah dengan mempergunakan suatu sistem yang mampu membantu melakukan penilaian kinerja karyawan mengunakan metode 360 Derajat.
Sistem yang akan dibuat adalah sistem yang
Gambar 4 Blok diagram sistem untuk penilaian kinerja
akan digunakan untuk memberikan informasi kepada
pihak
manager
dalam
menentukan
karyawan berprestasi berdasarkan kriteria yang telah ditentukan. Model pengembangan dapat dilihat melalui blok diagram pada Gambar 4. 1.
DFD merupakan diagram yang menggunakan notasi-notasi untuk menggambarkan arus data dari sistem secara logika. Keuntungan menggunakan DFD
Input User memasukkan data karyawan untuk dilakukan suatu perhitungan dengan bobot dari masing-masing kriteria yang ditentukan berdasarkan jenis departemen, jabatan dan
adalah
memudahkan
mengerti sistem
pemakai
untuk
yang harus dikembangkan.
Penggambaran alur sistem dilakukan dengan membagi sistem yang kompleks menjadi yang lebih sederhana dan mudah dimengerti. Context Diagram dapat dilihat di hal 8
jenis tunjangan. 2.
Data Flow Diagram
Proses Menghitung besarnya nilai kinerja untuk setiap karyawan dengan memberi nilai untuk
HASIL ANALISIS DAN PERANCANGAN SISTEM
setiap kriteria yang akan diolah dengan menggunakan
metode
perbandingan
eksponensial. 3.
Output Setelah dilakukan proses perhitungan nilai kinerja karyawan maka hasil ini akan disampaikan ke Manager berupa laporan yang akan digunakan pemilik guna untuk memberikan tindakan lebih lanjut terhadap karyawan-karyawan yang memiliki kinerja
Entity Relationship Diagram (ERD) Suatu desain sistem yang digunakan untuk Mempresentasikan, dokumentasikan
menentukan
dan
kebutuhan-kebutuhan
men untuk
sistem pemrosesan database. Pada gambar berikut akan dijelaskan relasi-relasi atau hubungan antar tabel dalam perancangan sistem penilaian kinerja karyawan dalam bentuk conceptual data model (CDM) dan physichal Data Model (PDM)
tinggi.
8
Conceptual Data Model
Physical Data Model
Sebuah Conceptual Data Model (CDM) menggambarkan
secara
keseluruhan
Sebuah Physical Data Model (PDM)
konsep
menggambarkan secara detail konsep rancangan
struktur basis data yang dirancang untuk suatu
struktur basis data yang dirancang untuk suatu
aplikasi seperti terlihat pada Gambar 6 halaman
program aplikasi. PDM merupakan hasil generate
10 CDM Analisis dan Perancangan Sistem
dari CDM. Pada PDM tergambar jelas tabel-tabel
Penilaian Kinerja Karyawan.
penyusun basis data beserta kolom-kolom yang terdapat pada setiap tabel sebagaimana terlihat pada Gambar 7 halaman 11 PDM Analisis dan Perancangan Sistem Penilaian Kinerja Karyawan
9
10
11
Kesimpulan Dari
DAFTAR RUJUKAN
analisis
dan
perancangan
sistem,
diperoleh beberapa kesimpulan yaitu: 1.
2.
Dessler, Gary, 1997, Manajemen Sumber Daya Manusia, PT. Prenhallindo, Jakarta.
Metode 360 derajat dapat menghasilkan nilai
Hartono,
J,
2005,
Analisis
&
Desain
Sistem
akhir kinerja karyawan berdasarkan kriteria
Pendekatan Terstruktur
penilaian beserta item penilaian yang dinilai
Aplikasi Bisnis, Andi Offset, Yogyakarta.
Berdasarkan hasil analisis dan perancangan sistem,
desain
sistem
penilaian
kinerja
karyawan di PT. AJBS Surabaya mampu menginterprestasikan proses penilaian kinerja karyawan secara otomatis dan objektif.
Teori dan Praktik
Kendall, Kendall &, 2003, Analisis & Desain Sistem(System Analysis and Design): Jilid 2, PT. Indeks Kelompok Gramedia, Jakarta Mathis, Robert L, dan Jackson, Jhon H, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia, Buku 2, Penerbit Salemba Empat, Jakarta. Saifuddin, Azwar, 2003, Penyusunan Skala Psikologi,
Saran Berdasarkan analisis dan perancangan sistem yang
sudah
dilakukan,
saran
yang
dapat
disampaikan oleh penulis yaitu : 1.
Hasil
analisis
penilaian
dan
kinerja
Pustaka Pelajar, Yogyakarta Simamora, Henry, 1999, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua, Bagian Penerbitan
perancangan karyawan
sistem
ini
dapat
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN, Yogyakarta.
dikembangkan dengan membangun aplikasi sistem penilaian kinerja karyawan 2.
Desain aplikasi yang saat ini berbasis desktop dapat dikembangkan menjadi berbasis web. Karena
aplikasi
berbasis
web
bersifat
memusat dan bisa diakses lebih cepat melalui jaringan.
Sehingga
memudahkan
dalam
pembuatan laporan. 3.
Hasil perhitungan nilai kinerja karyawan dalam proses analisis dan perancangan sistem penilaian kinerja karyawan ini selain dapat digunakan
sebagai
rekomendasi
untuk
peningkatan mutu sumber daya manusisa yakni pada rekomendasi training, dapat pula dikembangkan
untuk
proses
feedback
lainnyaseperti rekomendasi karyawan untuk internal recruitment dan perolehan reward seperti kenaikan jabatan atau gaji .
12
