SISTEM INFORMASI PEMANTAUAN DAN EVALUASI KINERJA KARYAWAN BERDASARKAN PENILAIAN METODE 360-DEGREE Raditya Priambodo 1) S1/Jurusan Sistem Informasi, Sekolah Tinggi Manajemen Informatika & Komputer Surabaya email :
[email protected]
Abstract : Performance appraisal is the one of way to know how far they give their best performance to their company. In this current time, the performance appraisal at GGF & Country Club Surabaya which only do by the manager have less of objectivity. Except that, there are no process for observation and evaluate the result of performance appraisal which make the company feel difficult to know about the employee’s development. 360-Degree method is the one of performance appraisal method which have the focus point for the rater. The appraisal haven’t done only by the manager, but also do by their subordinates, their peers, and also by their self. The result from this process will be easy to do the observation in the graphic format. The evaluation will be given by the company based on the value’s representation which shown by the graphic of performance appraisal’s result. With the function of Monitoring and Evaluation Information System Based On 360-Degree Appraisal Method, hopefully the appraisal will have the higher of objectivity because the result already given by many rater surround the rate. Except that, with the monitoring process make the company easy to know the increase or decrease from their employee’s performance to give the evaluation. Keywords : Performance Appraisal, 360-Degree Method, Performance Monitoring, Performance Evaluation Persaingan di dunia bisnis yang makin
maksimal atau tidaknya kinerja seorang
kompetitif memacu GGF & Country Club
karyawan terhadap perusahaan melalui suatu
Surabaya untuk berupaya lebih keras dalam
penilaian
meningkatkan kualitas perusahaan. Salah satu
appraisal).
cara untuk meningkatkan kualitas perusahaan
kinerja
Dalam
karyawan
(performance
pelaksanaannya,
GGF
&
adalah dengan meningkatkan kualitas dari
Country Club Surabaya telah menerapkan
sumber
motor
suatu penilaian kinerja dalam jangka waktu
penggerak utama dalam suatu perusahaan.
satu tahun sekali. Proses penilaian yang
Salah satu upaya dalam peningkatan kualitas
selama ini dilakukan bersifat satu arah, dimana
sumber
dengan
penilaian murni dilakukan oleh seorang atasan
terhadap
kepada bawahannya. Penilaian yang bersifat
daya
daya
melakukan
manusia
manusia
suatu
sebagai
adalah
pengukuran
1
satu arah ini menimbulkan pandangan bahwa
perusahaan serta ditindak lanjuti dengan
penilaian dapat terkesan subyektif dimana
proses
pengaruh dari pendapat pribadi seorang atasan
perencanaan
akan mempengaruhi penilaian dari seorang
dengan kinerja karyawan.
evaluasi
ataupun
lainnya
yang
perencanaanberhubungan
bawahan. Selain itu, tidak adanya proses pemantauan
dan
evaluasi
dari
kinerja
LANDASAN TEORI
karyawan mengakibatkan informasi mengenai
Sistem Informasi
perkembangan karyawan tidak dapat diperoleh
Menurut Stephen A. Moscove dan
secara cepat dan akurat.
Mark G. Simkin (1994) yang dikutip oleh
Metode 360-Degree adalah salah satu
Jogiyanto (1997:1), sistem adalah suatu
bentuk metode penilaian kinerja dengan
kesatuan yang terdiri dari interaksi subsistem
melakukan pendekatan kepada pihak yang
yang berusaha untuk mencapai tujuan (goal)
melakukan penilaian. penilaian tidak hanya
yang sama. Informasi merupakan data yang
dilakukan oleh satu pihak saja atau oleh atasan
telah diolah untuk menjadi bentuk yang lebih
saja, tetapi juga dilakukan oleh rekan kerja
berguna bagi pihak penerima dan didalamnya
yang memiliki level/tingkatan yang sama
mnenggambarkan
dengan pihak yang dinilai, bawahan, dan juga
(event) dam kesatuan nyata (fact dan entity)
penilaian oleh diri sendiri. Apabila telah
(Jogiyanto, 1997:25).
suatu
kejadian-kejadian
dilakukan penilaian dalam beberapa periode, diperlukan proses pemantauan dan evaluasi
Pemantauan dan Evaluasi
yang dilakukan oleh pihak manajemen dalam
Menurut Suryana (2011), monitoring
mengamati kemajuan ataupun kemunduran
ditujukan untuk memperoleh fakta, data dan
dari kinerja setiap karyawan.
informasi
tentang
pelaksanaan
program,
Dengan adanya sistem informasi
apakah proses pelaksanaan kegiatan dilakukan
pemantauan dan evaluasi kinerja karyawan
sesuai dengan apa yang telah direncakan.
berdasarkan penilaian metode 360-Degree ini
Selanjutnya temuan-temuan hasil monitoring
akan membantu pihak GGF & Country Club
adalah
Surabaya
proses
sehingga hasilnya apakah program yang
penilaian kinerja yang lebih obyektif. Selain
ditetapkan dan dilaksanakan memperoleh hasil
itu, proses pemantauan kinerja karyawan akan
yang berkesesuaian atau tidak. Evaluasi
lebih mudah untuk dilakukan oleh pihak
bertujuan untuk mengetahui apakah program
untuk
melaksanakan
2
informasi
untuk
proses
evaluasi
1. Atasan (atasan langsung, atasan tidak
itu mencapai sasaran yang diharapkan atau
langsung).
tidak, evaluasi lebih menekankan pada aspek
2. Bawahan langsung (jika karyawan yang
hasil yang dicapai (output). Evaluasi baru bisa dilakukan jika program itu telah berjalan
dinilai mempunyai bawahan langsung).
dalam suatu periode, sesuai dengan tahapan
3. Penilaian oleh rekan kerja.
rancangan dan jenis program yang dibuat dan
4. Penilaian oleh beberapa pihak yang terkait.
dilaksanakan.
Selain itu, pihak-pihak yang dijadikan pihak penilai dari suatu proses penilaian haruslah memiliki suatu ketentuan sehingga
Penilaian Kinerja Menurut
Sulistyani
dan
Rosidah
arah dari penilaian ini dapat lebih jelas dan
(2009:275), penilaian kinerja merupakan cara
lebih
pengukuran kontribusi-kontribusi dari individu
(2009:287) mengemukakan ketentuan yang
dalam
harus dimiliki oleh seorang penilai adalah
instansi
yang
dilakukan terhadap
terukur.
Sulistyani
organisasi. Nilai penting dari penilaian kinerja
sebagai berikut :
adalah
1. Bersifat objektif
menyangkut
kontribusi
individu
penentuan atau
tingkat
kinerja
yang
dan
Rosidah
2. Adil
diekspresikan dalam penyelesaian tugas-tugas
3. Konsekuen
yang menjadi tanggung jawabnya.
4. Mengikuti
langkah-langkah
yang
ditentukan Pihak Penilai Pihak penilai merupakan pemegang
Metode 360-Degree
peran penting dari proses penilaian kinerja.
Metode 360-Degree merupakan salah
Dari penilaian yang dilakukan oleh pihak
satu metode penilaian kinerja dengan menitik
penilai inilah akan didapatkan hasil akhir dari
beratkan pendekatan terhadap pihak yang
proses penilaian yang memiliki kemungkinan
melakukan penilaian. Dalam pelaksanaannya,
untuk membuat proses penilaian ini bersifat
penggunaan metode ini mengambil penilaian
murni
dari pihak-pihak yang berada disekeliling
sebenarnya
sebagai
hasil
proses
penilaian secara objektif. Menurut
Rivai
karyawan yang dinilai. Upaya ini dilakukan (2004:314),
ada
mengingat bahwa pihak atasan tidak lagi
beberapa pihak yang menjadi pihak penilai
menjadi sumber satu-satunya untuk informasi
dalam suatu proses penilaian, diantaranya : 3
penilaian
kinerja
(Mathis
dan
ini
Jackson,
dapat
bekerja
efektif
pada
karyawan yang bekerja dalam suatu tim
2002:91).
namun dapat menimbulkan kontroversi
Menurut Schuler dan Youngblood
pada dinamika tim di masa mendatang.
(1986:253), terdapat beberapa cara penilaian kinerja
akan
yang
secara
strategis
4. Penilaian bawahan
dapat
mengungkap
kinerja
bawahan
secara
Penilaian oleh bawahan merupakan
komprehensif.
Berbagai
penilaian
kinerja
penilaian yang paling penting dan efektif
tersebut adalah:
dikarenakan penilaian ini dilakukan oleh
1. Penilaian atasan
karyawan yang memiliki level lebih rendah
Istilah atasan yang mengacu pada
dari level karyawan yang dinilai. Penilaian
pimpinan langsung ataupun dua tingkat dari
ini menyoroti kemampuan komunikasi dan
bawahan yang sedang dievaluasi. Banyak
motivasi. Pendelegasian suatu pekerjaan
perusahaan yang menganggap atasan lebih
dan teknik kepemimpinan juga termasuk
mengetahui pekerjaan dan kinerja bawahan
dalam penilaian ini.
daripada siapapun dan karena itu organisasi memberikan
seluruh
tanggung
jawab
ANALISA PERANCANGAN SISTEM
penilaian kepada atasan.
Blok Diagram
2. Penilaian diri sendiri
Dalam
Penilaian diri sendiri akan terasa
penulis
merancang
sistem
mengumpulkan
informasi informasi
ini, yang
efektif apabila dikombinasikan dengan
diperlukan, pencarian data baik data utama
penilaian lainnya. Dengan penilaian ini,
maupun pendukung dan pengolahan data yang
karyawan akan menilai dirinya sendiri dan
dilakukan dengan cara merancang database
meningkatkan peran aktif dari karyawan
dan membuat sistem. Yang dijadikan data
tersebut dalam proses penilaian. Kekuatan,
inputan diantaranya: data karyawan, data-data
kelemahan,
yang berkaitan dengan penilaian kinerja, data
pencapaian
prestasi
dan
penilaian kinerja dari diri sendiri menjadi
absensi
dan
data
perilaku
karyawan.
materi penting dari bagian ini.
Kemudian data tersebut dilakukan pemrosesan melalui proses absensi, maintenance, penilaian
3. Penilaian rekan sejawat atau anggota tim oleh
kinerja, pemantauan dan evaluasi, dan perilaku
karyawan yang memiliki level yang sama
karyawan. Hasil dari pemrosesan data oleh
dengan karyawan yang sedang dinilai. Hal
setiap proses ini dapat berupa laporan sesuai
Penilaian
ini
dilakukan
4
dengan setiap prosesnya, tetapi juga dapat
dengan metode 360-degree dan menampilkan
berupa hasil pemantauan dan evaluasi.
hasil penilaian untuk proses pemantauan dan evaluasi.
1. Penentuan Pihak Yang Dinilai (Rate) Proses ini menentukan setiap karyawan yang akan dinilai. Dalam hal ini, karyawan yang dinilai adalah karyawan dengan status sebagai karyawan tetap.
Gambar 1 Blok Diagram
DFD (Data Flow Diagram) Context Diagram Context diagram dari sistem informasi ini seperti digambarkan pada gambar 2 di halaman lampiran 1. Dari context diagram diatas maka di-break down ke level 0 untuk
Gambar 6 Form Rate
melihat proses lebih detail lagi seperti tertera 2. Penentuan Pihak Penilai (Rater)
pada gambar 3 di halaman lampiran 2.
Penentuan
Conceptual
yang
menilai
ini
didasarkan pada penerapan metode 360-
Conceptual Data Model Sebuah
pihak
Data
degree. Metode ini menentukan apakah pihak
Model
yang dinilai memiliki atasan, bawahan, rekan
menggambarkan secara keseluruhan konsep
sekerja dan penilaian oleh diri sendiri.
struktur basis data yang dirancang untuk suatu program atau aplikasi. Sedangankan Physical Data Model adalah bentuk fisik dari tabeltabel yang ada dalam basis data. Gambar dari CDM dan PDM ada pada halaman lampiran 3 dan 4. HASIL DAN PEMBAHASAN Tujuan dari pembuatan aplikasi ini adalah
Gambar 7 Form Rater
untuk membantu dalam proses penilaian 5
Pemantauan 3. Form Penilaian
memiliki
periode berdasarkan tiap variabel maupun
yang akan dinilai oleh pihak penilai. Setiap
keseluruhan. Bisa juga setiap tahunnya untuk
penilai akan login dengan masing-masing user tidak
dilakukan
beberapa pilihan. Dapat dilakukan setiap
Form ini akan menampilkan materi-materi
sehingga
yang
dapat
menilai
kriteria per variabel maupun keseluruhan.
dengan
menganggap sebagai orang lain.
Gambar 10 Pemantauan dan Evaluasi Gambar 8 Form Penilaian
KESIMPULAN Kesimpulan yang dapat diambil dari hasil
4. Pengolahan Hasil Penilaian Pengolahan
yang
dilakukan
implementasi meliputi
dan
Evaluasi
pada
bab
sebelumnya adalah sebagai berikut:
pengolahan untuk setiap variabel, pengolahan
1.
Metode 360-Degree dapat diterapkan
untuk setiap penilai dan pengolahan untuk
sebagai metode penilaian kinerja di GGF
nilai tahunan.
& Country Club Surabaya sesuai dengan kondisi perusahaan tersebut. 2.
Sistem Informasi yang dibangun dapat melakukan
pemantauan
dan
evaluasi
kinerja karyawan berdasarkan penilaian metode 360-Degree.
SARAN
Gambar 9 Pengolahan Hasil Penilaian
Aplikasi yang sudah dibangun dalam basis desktop, dapat dikembangkan berbasis
5. Pemantauan dan Evaluasi
web. Hal ini mengingat bahwa, aplikasi yang 6
Mathis, Robert L, dan Jakson, John H, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia, Buku 2. Jakarta : Penerbit Salemba Empat.
memiliki basis web akan memiliki tingkat kompleksitas lebih tinggi dan juga dari segi bentuk pelaporan akan memberikan bentuk
Mondy, R. Wayne, 2010, Human Resource Management Eleventh Edition. New Jersey : Prentice Hall.
yang lebih dinamis. Bentuk dinamis yang dimaksud adalah dalam hal detail dari setiap laporan beserta model dari setiap laporan.
Rivai, Veithzal, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori Ke Praktik. Jakarta : PT Rajagrafindo Persada.
DAFTAR PUSTAKA Badan Perencanaan Pembangunan Nasional, Kedeputian Evaluasi Kinerja Pembangunan, 2009, Pedoman Evaluasi Kinerja Pembangunan Sektoral, Jakarta.
Schuler, Randall S dan Youngblood, Stuart A, 1986, Effective Personnel Management. New York : West Publishing.
Badan Perencanaan Pembangunan Nasional, Kedeputian Evaluasi Kinerja Pembangunan, 2009, Pedoman Evaluasi Kinerja Pembangunan Sektoral, Jakarta.
Simamora, Henry, 1995, Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta : Bagian Penerbitan Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN.
Dharmahayu, Putu Roselinda. 2011. Analisa dan Perancangan Sistem Informasi Penilaian Kinerja Karyawan Menggunakan Metode Graphic Rating Scales (Studi Kasus Bali Golf and Country Club Nusa Dua). Tugas Akhir S1 Sistem Informasi, STIKOM Surabaya.
Sulistyani, Ambar Teguh dan Rosidah, 2009, Manajemen Sumber Daya Manusia: Konsep, Teori, dan Pengembangan Dalam Konteks Organisasi Publik. Jakarta : Graha Ilmu. Suryana, 2011, Strategi Monitoring dan Evaluasi (MONEV) Sistem Penjamin Mutu Internal Sekolah. Thesis S2 Fakultas Ilmu Pendidikan Universitas Pendidikan Indonesia Bandung.
Herlambang, Soendoro dan Tanuwijaya, Haryanto, 2005, Sistem Informasi Konsep, Teknologi dan Manajemen. Yogyakarta : Graha Ilmu. Jogiyanto, 1997, Sistem Informasi Berbasis Komputer Edisi 2: Konsep Dasar dan Komponen. Yogyakarta : BPFE.
7
