PENILAIAN KINERJA KARYAWAN BERDASARKAN KOMPETENSI DENGAN ANALYTIC NETWORK PROCES (ANP) (STUDI KASUS DI BAGIAN PRODUKSI PT PERKEBUNAN NUSANTARA XII KEBUN WONOSARI MALANG) Employee Performance Appraisal Based on the Competence with Analytic Network Process (ANP) (Case Study on the Part of Production PT Perkebunan Nusantara XII Wonosari Malang). (A Case Study at PT Perkebunan Nusantara XII (Pesero) Wonosari Malang) Junia Tri Ardianto1), Mas’ud Effendi2) ,Imam Santoso2) Alumni Jurusan Teknologi Industri Pertanian - Fakultas Teknologi Pertanian, Universitas Brawijaya 2) Staf Pengajar Jurusan Teknologi Industri Pertanian - Fakultas Teknologi Pertanian, Universitas Brawijaya Jl. Veteran No. 1 Malang 65145 *email:
[email protected] 1)
Abstrak Tujuan dari penelitian ini untuk mengetahui bobot kriteria karyawan berdasarkan kompetensi dan menentukan hasil peringkat karyawan berdasarkan kinerjannya pada bagian produksi pada PT. Perkebunan Nusantara XII (Persero) Kebun Wonosari Malang dengan menggunakan metode Analytic Network Proses (ANP). Penelitian tentang penilaian kinerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara XII (Persero) Kebun Wonosari Malang dilakukan dengan menyelesaikan permasalahan Multi Criteria Decision Making yang tidak bisa dibuat struktur hirarkinya sebab melibatkan interaksi dan ketergantungan antar elemen serta terdapatnya hubungan saling mempengaruhi antar kriteria pada level tertentu. Analisis tersebut dilakukan untuk menentukan bobot kepentingan kinerja karyawan berdasarkan kompetensi dan mengetahui hasil penilaian kinerja karyawan produksi berdasarkan kinerjannya (peringkat). Berdasarkan penilaian kinerja karyawan tetap pada bagian produksi pada PTPN XII wonosari malang sebanyak 8 orang karyawan, yang di nilai oleh Tekpol dan mandor besar maka di peroleh 2 orang karyawan dengan kategori kinerja yang sangat tinggi (A), 1 orang karyawan dengan kinerja tinggi (B),3 orang karyawan yang kinerjanya sesuai dengan standard (C), dan yang terakhir terdapat 2 orang karyawan dengan kinerja rendah (D). Kata kunci : Kompetensi, Penilaian kinerja, ANP, Multi Criteria Decision Making, Karyawan Abstract The purpose of this research is to know the weighting criteria based on competence employees and decide the outcome rank employees based on its performance in the production line at PTPN XII Wonosari Malang by using the method analiytic network process (ANP ). Research on employee , performance appraisal to PTPN XII Wonosari Malang done with solve problems multi criteria decision making that cannot be made hierarchical structure for involving his interaction and dependence between elements as well as across a relation of mutual influence among the criteria in a certain level. The analysis was done to determine the weight of the interests of employee performance based on the competency and known the result of employee performance assessment production ( based on rank ). Based on the assessment permanent workers performance on the production in ptpn xii wonosari malang as many as 8 employees , who in value by processing techniques and the great foremen of then in get 2 employees performance with of very high ( a ), 1 employees with the performance of high ( b ), 3 employees whose performance in accordance with standard ( c ), and the latter are 2 employees with the performance of low (d). Keywords: Competence, Performance Appraisal, ANP, Multi Criteria Decision Making, Employees
PENDAHULUAN Latar Belakang Teh merupakan minuman yang sangat digemari atau disukai oleh masyarakat Indonesia. Menurut survei dari berbagai lembaga riset antara lain, tahun 2000 hingga 2004 menunjukkan bahwa tingkat penetrasi
untuk teh mencapai lebih dari 95% (Utomo, 2008). Hal ini berarti minuman teh nyaris telah atau pernah dikonsumsi oleh setiap anggota masyarakat. Salah satu perusahaan yang bergerak dalam industri pengolahan teh di Indonesia adalah PT. Perkebunan Nusantara XII (Persero) Kebun Wonosari
Malang. Perusahaan yang termasuk dalam Badan Umum Milik Negara (BUMN) memilki beberapa aspek wilayah yaitu perkbunan dan pabrik. Sehingga dalam setiap harinya diperlukan sumber daya manusia yang mampu berkompeten untuk melakukan pekerjaan di stiap masing – masing bagiannya. Sehingga apabila terdapat kinerja karyawan yang tidak optimal pada PT. Perkebunan Nusantara XII (Persero) Kebun Wonosari Malang akan mempengaruhi kinerja perusahaan. Bagian produksi adalah suatu bagian yang ada pada perusahaan yang bertugas untuk mengatur kegiatan-kegiatan yang diperlukan bagi terselenggaranya proses produksi. Dengan melakukan dan mengatur kegiatan produksi maka diharapkan dalam setiap proses produksi dapat berjalan lancar sesuai dengan yang diharapkan oleh perusahaan dan hasil produksi akan bermutu tinggi, sehingga apabila produk tersebut dipasarkan secara luas dapat diterima oleh masyarakat pemakainya. Dalam hal ini untuk menghasilkan produk yang sesuai dengan yang diharapkan oleh perusahaan maka penilaian kinerja karyawan perlu dilakukan, agar mendorong peningkatan kinerja karyawan tersebut. Penilaian kinerja karyawan yang dilakukan di PT. Perkebunan Nusantara XII (Persero) Kebun Wonosari Malang selama ini belum optimal di karenakan belum adanya pembobotan pada kompetensi/kriteria penilaian kinerja karyawan sehingga tidak diketahui kompetensi/kriteria mana yang paling mempengaruhi kinerja karyawan Oleh karena itu, perlu dilakukan pembobotan kompetensi/kriteria penilaian kinerja karyawan berdasarkan kriteria kompetensi yang tidak hanya mengacu pada kompetensi soft skill tetapi juga mengacu pada hard skill yang dapat digunakan sebagai salah satu rekomendasi perusahaan dalam mengambil keputusan. Penilaian kinerja karyawan dapat dilakukan dengan berbagai cara salah satunya adalah Analiytic Network Proses (ANP). Dalam penilaian penelitian ini merupakan penilaian berdasarkan
kompetensi perusahaan dengan menggunakan metode Analiytic Network Proses (ANP). Menurut Mohanty, et al.,(2005), ANP merupakan suatu metodologi yang digunakan untuk menyelesaikan permasalahan Multi Criteria Decision Making yang tidak bisa dibuat struktur hirarkinya sebab melibatkan interaksi dan ketergantungan antar elemen serta terdapatnya hubungan saling mempengaruhi antar kriteria pada level tertentu. Metode ini mampu menunjukkan nilai kompetensi karyawan sesuai dengan kriteria yang di tetapkan perusahaan atau pengambil keputusan berdasarkan analisa yang sistematis. BAHAN DAN METODE 1. Waktu dan Tempat Penelitian Penelitian ini dilakukan di di PT. Perkebunan Nusantara XII (Persero) Kebun Wonosari – Lawang pada Bulan oktober 2014 sampai selesai. Pengolahan data peneitian dilakukan di Laboratorium Komputasi dan Analisis Sistem, Jurusan Teknologi Industri Pertanian, Fakultas Teknologi Pertanian, Universitas Brawijaya Malang. 2. Prosedur Penelitian Kegiatan ini dilakukan untuk mengidentifikasi permasalahan yang bisa diangkat menjadi sebuah topik penelitian. Adapun tahapan penelitian ini dapat dilihat pada diagram alir prosedur penelitian. Survei Pendahuluan
Studi Literatur
Identifikasi dan Perumusan Masalah
Pendefinisian Sistem
Penentuan Batasan Masalah, Asumsi, Variabel dan Parameter
Identifikasi Kriteria Kompetensi
Penyusunan Kuesioner
Pengumpulan Data
Analisis Data
Kesimpulan dan Saran
Diagram Alir Tahapan
Penelitian ini dimulai dengan melakukan survei pendahuluan pada PT. Perkebunan Nusantara XII (Persero) Kebun Wonosari – Lawang. Survei ini dilakukan dengan tujuan untuk mengidentifikasi gejala permasalahan yang bisa diangkat menjadi topik penelitian sehingga dapat menjadi acuhan dalam melakukan perumusan masalah. Dalam merumuskan suatu masalah dapat dilakukan setelah mengetahui kondisi pabrik sehingga survei pendahuluan ini menjadi faktor penting untuk dilakukan. Dilakukannya survei pendahuluan agar diketahui penilaian kinerja karyawan di. Perkebunan Nusantara XII (Persero) Kebun Wonosari – Lawang tidak hanya berdasarkan pada kompetensi karyawannya, maka pada penelitian ini diusulkan penilaian kinerja karyawan berdasarkan bobot kriteria kompetensi. Pengukuran bobot kriteria kompetensi dilakukan dengan menggunakan metode ANP. Hal ini bertujuan untuk mengetahui kriteria yang tertinggi hingga terendah. Analytical Network Process (ANP) adalah suatu teori pengukuran yang merupakan pengembangan dari metode Analytical Hierarchy Process (AHP). Metode ANP dapat memperbaiki metode AHP dikarenakan mampu memperbaiki kelemahan AHP berupa kemampuan mengakomodasi keterkautan antar kriteria atau antar alternatif (Saaty,2008). Studi literatur juga dilakukan dalam menambah informasi dan landasan teori untuk pengidentifikasian masalah dalam penelitian. Studi literature dapat di peroleh dari jurnal-jurnal, buku, majalah dan internet yang terkait serta dapat mendukung penelitian. Studi literatur diambil untuk membantu dalam menentukan criteria kinerja karyawan berdasarkan kompetensi yang digunakan serta dapat digunakan dalam pembobotan menggunakan metode Analytic Network Process (ANP). Tahap selanjutnya adalah identifikasi dan perumusan masalah tahapan ini berfungsi untuk melakukan identifikasi masalah dilakukan dengan tujuan untuk memberi arahan yang jelas bagi peneliti dalam menentukan langkah-langkah yang akan dilakukan selanjutnya. Masalah yang
telah teriIdentifikasi yaitu terletak pada penilaian kinerja karyawan di bagian produksi. Perumusan masalah dalam penelitian ini adalah mengetahui bobot kriteria penilaian kinerja karyawan bagian produksi di Perkebunan Nusantara XII (Persero) Kebun Wonosari – Lawang berdasarkan kompetensi dengan menggunakan metode ANP serta melakukan pemeringkatan berdasarkan penilaian kinerja karyawan. Tahapan selanjutnya adalah pendefinisian sistem Pada tahap ini ditentukan elemen apa yang akan digunakan dalam melakukan penyusunan sistem penilaian kinerja karyawan. Sistem yang diteliti merupakan sistem penilaian kinerja karyawan berdasarkan kriteria yang telah ditentukan guna memperoleh nilai karyawan yang mempunyai kinerja paling baik. Elemen-elemen penyusun sistem penilaian kinerja karyawan dalam penelitian ini adalah karyawan, karyawan bagian produksi di Perkebunan Nusantara XII (Persero) Kebun Wonosari – Lawang. Penilai, pihak yang memberi penilaian terdapat dua orang yaitu TEKPOL (Teknik dan Pengolahan) yaitu Bapak Widjiono dan Mandor Besar yaitu Bapak Kardimo alat penilaian yaitu merupakan format penilaian yang berupa kuesioner. Berdasarkan standar penilaian, maka penilai melakukan penilaian kinerja terhadap karyawan di bagian produksi karyawan bagian produksi di Perkebunan Nusantara XII (Persero) Kebun Wonosari – Lawang dengan menggunakan instrumen penilaian yang berupa kuesioner. Penilaian dilakukan untuk mengukur kompetensi karyawan di bagian produksi berdasarkan bobot kriteriakriteria penilaian kinerja yang telah ditetapkan. Bobot-bobot kriteria penilaian kinerja dapat dijadikan acuan dalam penilaian kinerja karyawan di bagian produksi. Analisis penilaian kinerja karyawan di bagian produksi berdasarkan kriteria tersebut dapat digunakan untuk bahan pertimbangan dalam melakukan pengambilan keputusan untuk pemberian hadiah, kenaikan gaji dan pemberian penghargaan.
3. Batasan Masalah Batasan masalah pada penelitian ini bertujuan agar permasalahan yang diteliti lebih fokus pada tujuan. Batasan masalah dalam penelitian ini adalah hanya sebatas pada penghitungan bobot kriteria kompetensi. Berdasarkan bobot kriteria kompetensi tersebut maka akan dilakukan penilaian kinerja karyawan berdasarkan kompetensi serta karyawan yang dinilai hanya pada bagian produksi di Perkebunan Nusantara XII (Persero) Kebun Wonosari – Lawang yang berjumlah 8 orang yang terdapat pada bagian pengolahan yaitu pada penerimaan pucuk terdapat 2 orang, pelayuan 1 orang, pengolahan 2 orang, sortasi 1 orang pengiriman 1 orang dan pada pengendalian mutu 2 orang. 4. Asumsi Asumsi digunakan agar hasil penilitian sesuai dengan sistem yang nyata. Asumsi yang digunakan adalah manajemen yang terlibat langsung dalam penelitian ini dianggap mengetahui dan berkompetensi untuk menilai kinerja karyawan. Penilai yang melakukan penilaian kinerja karyawan berjumlah dua orang yaitu kepala bagian produksi dan asisten teknik pengolahan di bagian produksi di Perkebunan Nusantara XII (Persero) Kebun Wonosari – Lawang yang mengetahui job description karyawan tersebut. 5. Variabel Variabel merupakan objek pengamatan yang diteliti yang meliputi semua tindakan, perlakuan, kondisi, faktor maupun keadaan yang dapat mempengaruhi hasil penelitian. Pada penilaian kinerja karyawan terdapat variabel keputusan yaitu variabel kompetensi tenaga kerja. Kompetensi merupakan kemampuan seseorang yang dapat menilai kinerja seseorang yang secara langsung bekerja pada suatu tugas sesuai dengan kinerja yang telah ditentukan pada setiap kompetensi dari individu - individu. Parameter dalam penelitian ini adalah penilaian kriteria kompetensi dimana terdiri
dari skala prioritas pada jenis-jenis kompetensi yang dinilai. Pada penelitian ini dibuat model penilaian berdasarkan kompetensi kinerja lapang pada karyawan Perkebunan Nusantara XII (Persero) Kebun Wonosari – Lawang. Model penilaian ini diterapkan pada karyawan tetap di bagian produksi Perkebunan Nusantara XII (Persero) Kebun Wonosari – Lawang. Kompetensi yang digunakan adalah kompetensi Moeheriono (2009) dikutip dalam Fadli, dkk (2012) tetapi yang digunakan hanya empat kompetensi : a. Tasks skills, yaitu keterampilan untuk melaksanakan tugas-tugas rutin sesuai dengan standar di tempat kerja. b. Tasks management skills, yaitu keterampilan untuk mengelola serangkaian tugas yang berbeda yang muncul dalam pekerjaan. c. Contingency management skills, yaitu keterampilan mengambil suatu tindakan yang cepat dan tepat apabila terjadi suatu masalah dalam pekerjaan. d. Job role environment skills, yaitu keterampilan untuk bekerja sama serta memelihara kenyamanan lingkungan kerja. Kompetensi yang kelima yaitu Transfer skills (keterampilan untuk beradaptasi dengan lingkungan kerja baru) tidak digunakan karena pada Perkebunan Nusantara XII (Persero) Kebun Wonosari – Lawang Model penilaian ini akan diterapkan pada karyawan tetap di bagian produksi. Tahapan selanjutnya adalah identifikasi kriteria kompetensi Identifikasi kriteria dilakukan dengan melakukan interview pada kepala bagian produksi untuk mengetahui kondisi karyawan bagian produksi di bagian produksi di Perkebunan Nusantara XII (Persero) Kebun Wonosari – Lawang yang digunakan sebagai indikator pelaku kompetensi. Kiriteria Kompetensi yang digunakan dalam penelitian ini adalah karakteristik individu atau personal yang dapat dilihat pada
Tahapan selanjutnya penyusunan kuesioner , kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini terdapat dua macam, yaitu: Kuesioner yang berisi tentang tingkat kepentingan atau bobot untuk setiap kriteria penilaian karyawan. Untuk mengetahui tingkat kepentingan digunakan skala perbandingan secara berpasangan. Skala perbandingan dapat dilihat pada tabel dibawah ini.
Tahap selanjutnya yaitu melakukan validasi isi kuesioner dengan pihak yang dianggap mengetahui untuk menilai kinerja karyawan di bagian produksi yaitu kepala bagian produksi. Validasi ini dilakukan secara face validity. Menetapkan kelompok kompetensi (cluster) dan kriteria kompetensi (node) yang digunakan Menentukan keterkaitan pengaruh antar kriteria kompetensi (node) Menetukan keterkaitan pengaruh antar kelompok kompetensi (cluster)
Membuat model jaringan penilaian kinerja
Melakukan validasi kuesioner secara face validity
Tidak Valid? Ya Pengisian kuesioner
Diagram Alir Proses Validasi Kuesioner
Tahapan selanjutnya pengumpulan data Pada penelitian ini pengumpulan data menggunakan 4 metode, yaitu : a. Wawancara Metode wawancara dilakukan dengan tanya jawab kepada narasumber yang terkait yaitu kepala bagian produksi di Perkebunan Nusantara XII (Persero) Kebun Wonosari – Lawang untuk menunjang perolehan data dan informasi yang diperlukan. Informasi yang dibutuhkan adalah kinerja karyawan selama ini. b. Kuesioner Metode kuesioner ini dilakukan dengan cara menyebarkan kuesioner kepada responden dengan harapan mereka akan memberi respon terhadap pertanyaan yang diajukan. Responden dalam penelitian ini adalah kepala bagian produksi dan wakil kepala produksi di Perkebunan Nusantara XII (Persero) Kebun Wonosari – Lawang. Kepala bagian produksi di Perkebunan Nusantara XII (Persero) Kebun Wonosari – Lawang merupakan pihak yang akan menilai kinerja karyawan bagian produksi. c. Pengambilan Data Perusahaan Metode ini dilakukan dengan cara mempelajari sejumlah informasi tambahan yang terdapat dalam dokumendokumen perusahaan yang erat hubungannya dengan perusahaan dan kegiatan perusahaan. d. Studi Literatur Metode ini dilakukan dengan cara membaca dan mencari pustaka untuk membandingkan atau menelaah keadaan dan masalah di perusahaan dibandingkan dengan teori literatur. Metode ANP yang digunakan dalam pengolahan data melalui beberapa tahapan yang dapat dilihat pada diagram alir pembobotan ANP Gambar 3.2. Pengolahan data akan dilakukan dengan menggunakan software superdecision 2.0.8. Variabel pada superdecision 2.0.8 disebut cluster, sedangkan parameter disebut sebagai node.
Tahapan analisis data adalah sebagai berikut: 1. Tahap pemodelan Pemodelan akan menjadi dasar pada pembuatan kuesioner untuk menentukan bobot prioritas pada seluruh keterkaitan yang ada. Tahap pemodelan terdiri dari beberapa langkah, yaitu : a. Menetukan cluster dan node yang digunakan b. Menentukan keterkaitan node dalam cluster (inner dependence) c. Menentukan keterkaitan antar node dalam cluster (outer dependence) Dari hubungan dan keterkaitan yang terjadi pada inner dependence dan outer dependence didapatkan model jaringan penilaian kinerja berdasarkan kompetensi spencer perusahaan yang dapat dilihat pada Model Jaringan Penilaian Kinerja Karyawan
Keterangan : A B ( A dipengaruhi B) B A ( B mempengaruhi A) A B ( A dan B saling mempengaruhi) A B (terdapat pengaruh antar node dalam satu cluster).
2. Tahap pembobotan Pembobotan dilakukan pada seluruh keterkaitan antara cluster dan node yang memiliki lebih dari satu keterkaitan pada setiap cluster. Pembobotan ANP menggunakan metode perbandingan berpasangan antar dua elemen dengan Sembilan skala hingga semua elemen yang ada tercakup. Untuk mendapatkan suatu nilai tertentu dan semua nilai responden dilakukan perhitungan rata-rata geometrik, secara sistematis dituliskan dalam persamaan berikut :
gij =
Tabel random index (Ri)
(1)
Keterangan : gij : rata-rata geometrik pendapat gabungan aij : nilai skala perbandingan antara kriteria ke i dan ke j m : jumlah responden k : 1, 2
3. Tahap bobot prioritas keterkaitan antar cluster dan node Hasil bobot prioritas yang diolah terlebih dahulu adalah hasil pembobotan keterkaitan antar cluster. Bobot proritas yang diperoleh akan disusun pada clustermatrix. Bobot prioritas keterkaitan didapatkan dengan menghitung vektor prioritas (Vpi) dengan rumus : Vpi = (2) Keterangan : Vpi : vektor prioritas J : jumlah tiap variabel
Setelah didapatkan vektor prioritas (Vpi) dilakukan perhitungan nilai eigen maksimum (λ maks) dengan rumus : λ maks = ∑ (jumlah kolom ke-j x Vpi untuk i=j) Keterangan : λ maks : nilai eigen maksimum
(3)
Untuk mengukur konsistensi hasil perbandingan berpasangan dilakukan pencarian nilai Concistency Ratio (CR), yaitu : Concistency Ratio (CR) =
(4)
Concistency Index (Ci) =
(5)
Keterangan : Ri : random index (dapat dilihat pada Tabel 3) λ maks : nilai rata-rata keseluruhan kriteria n : jumlah matriks perbandingan kriteria Ci : concistency index Pemodelan
Pembobotan dengan ANP
Bobot Prioritas Keterkaitan antar Node
Bobot Prioritas Keterkaitan antar Cluster
Unweighted Supermatrix
Cluster Matrix
Weighted Supermatrix
Limiting Matrix
Normalisasi Limiting Matrix
Bobot Prioritas akhir Kriteria Kompetensi
Diagram Alir Tahap Pembobotan ANP
Matriks perbandingan dapat diterima jika nilai concistency ratio (CR) ≤ 0.1 atau mendekati 0 maka nilainya semakin baik. Jika nilai CR > 0.1 maka pertimbangan yang yang dibuat perlu diperbaiki. 4. Tahap Cluster matrix dan unweight supermatrix Hasil bobot prioritas dari pembobotan keterkaian antar cluster disusun pada cluster matrix. Setelah penyusunan pada cluster matrix, pembobotan dilanjutkan pada keterkaitan antar node yang disusun pada matrix yang sesuai dengan selnya. Supermatrix yang diperoleh merupakan supermatrix yang masih belum terbobot (unweighted supermatrix). 5. Tahap weighted supermatrix Nilai cluster matrix digunakan untuk memberikan bobot unweighted supermatrix. Untuk mendapatkan weighted supermatrix adalah dengan mengalikan nilai dari sel cluster matrix dengan nilai di setiap sel unweighted supermatrix. 6. Tahap limiting matrix Setelah diperoleh weighted supermatrix selanjutnya adalah mencari limiting matrix untuk mendapatkan nilai prioritas stabil. Limiting matrix diperoleh dengan cara memangkatkan supermatrix dengan dirinya sendiri hingga nilai bobot dinyatakan stabil. Nilai bobot dinyatakan stabil apabila dominasi antar elemen telah terdistribusi pada keseluruhan matrix. 7. Tahap normalisasi limiting matrix Tahapan yang terakhir adalah dengan menormalisasi limiting matrix. Normalisasi dilakukan untuk mengetahui kontribusi nilai bobot prioritas akhir seluruh node pada cluster masing-masing. Penetapan nilai unweighted supermatri, weighted supermatrix, limiting matrix dan normalisasi limiting matrix dilakukan dengan bantuan software superdecision 2.0.8. Setelah mendapatkan hasil pembobotan dari kriteria penilaian kinerja karyawan dengan menggunakn metode ANP bobot tiap kriteria tersebut akan digunakan dalam
menilai kinerja karyawan. Penilaian dilakukan oleh penilai (kepala bagian produksi) terhadap kinerja karyawannya dengan menggunakan skala penilaian kinerja. Lembaran penilaian akan diisi oleh dua orang penilai yaitu TEKPOL dan Mandor Besar dengan memberi tanda tanggapan yang paling sesuai untuk setiap kriteria kompetensi. Tanggapan penilai diberikan dengan nilai numerik agar memungkinkan skor rata-rata dihitung kemudian dibandingkan dengan karyawan lainnya dimana skor atau peringkat dari karyawan dapat dilihat pada hasil alternative rangkings.
Kesimpulan dan saran merupakan suatu bagian terakhir dalam laporan yang berisi hasil-hasil utama dalam peneleitian. Pada dasarnya harus menjawab permasalahan maupun penelitian yang telah diajukan. Saran merupakan hasil dari penelitian (menyajikan hal-hal relevan) yang dapat digunakan sebagai masukan penelitian selanjutnya. HASIL DAN PEMBAHASAN 1. Profil PTPN XII (Persero) Malang PT. Perkebunan Nusantara (Persero) XII Wonosari terletak di desa Toyomarto Kecamatan Singosari Kabupaten Malang yang memiliki tiga afdeling (bagian), yaitu afdeling Wonosari, Gebug Lor dan Randu Agung. Afdeling Wonosari sendiri memiliki luas perkebunan sebesar 316,24 ha dan dilengkapi kawasan Agro Wisata seluas 70,40 ha. Selain perkebunan teh dan agro wisata, di afdeling Wonosari ini juga berdiri pabrik pengolahan teh, kantor induk, kantor afdeling dan perumahan karyawan. PT. Perkebunan Nusantara (Persero) XII Wonosari memproduksi jenis teh hitam dimana untuk produk yang dihasilkan yaitu CTC mutu I, (BPI, PFI, PD, DI) dan mutu II (FUNN, D2). Hasil produk tersebut kemudian akan dipasarkan ke luar negri dan pemasaran lokal. Karyawan yang terdapat
pada PT. Perkebunan Nusantara (Persero) adalah sebanyak 120 orang dimana karyawan tersebut dibagi menjadi beberapa kriteria yaitu : a. Karyawan tetap pabrik sebanyak 20 orang (termasuk tekhnik, bangunan, keamanan, jenset, dan proses pengolahan atau produksi) b. Karyawan lepas pabrik sebanyak 86 orang c. Karyawan bulanan sebanyak 14 orang 2. Proses Produksi PTPN XII (Persero) Malang Proses produksi yang diterapkan di Perkebunan Nusantara XII (Persero) kebun Wonosari bersifat Kontinyu yang memiliki ciri-ciri berjalan terus menerus dan menghasilkan satu jenis produk. Proses produksi diawali dengan penerimaan pucuk di pabrik. Setelah pucuk yang diperlukan diterima maka proses dilanjutkan dengan pelayuan, kemudian proses penggilinggan, oksidasi enzimatis, pengeringan, sortasi dan proses terakhir yaitu pengemasan. 3. Pembobotan Kriteria Kinerja Karyawan pada Bagian Produksi dengan Menggunakan Metode ANP Pembobotan kriteria karyawan pada bagian produksi PT. Perkebunan Nusantara (persero) XII malang merupakan suatu proses penilaian yang dilakukan oleh responden dimana responden tersebut terdiri dari dua orang pimpinan yaitu TekPol dan Mandor Besar. Penilaian tersebut dilakukan terhadap karyawan bagian produksi berdasarkan dengan tingkat kepentingan kriteria kompetensi (Moheriono). Tahapan pembobotan selanjutnya yaitu melakukan penilaian dengan menggunakan kuesioner perbandingan berpasangan. Hasil jawaban dari responden dapat dikatakan konsisten apabila nilai CR (Konsistensi Rasio) kurang dari sama dengan 0.1. Hasil tersebut menunjukkan bahwa data yang diperoleh valid dan konsisten sehingga dapat digunakan dan dipertanggungjawabkan. Hal yang perlu di perhatikan dalam melakukan pembobotan perbandingan berpasangan (proiritas) adalah nilai konsistensinya, tidak boleh melebihi nilai 0,1 (Puspitasari, 2011).
Tabel perbandingan cluster.
berpasangan
antar
Bobot Kriteria Penilaian Kinerja Karyawan Bagian Produksi PTPN XII Malang
Hasil bobot akhir dari setiap kelompok kompetensi (cluster) beserta kriteria kompetensi (node) penilaian kinerja karyawan pada bagian produksi PTPN XII Malang dengan metode ANP Dapat dilihat dari table bobot kriteria penilaian kinerja karyawan bagian produksi PTPN XII Malang bahwa bobot kriteria penilaian kinerja karyawan bagian produksi PTPN XII malang dengan urutan bobot tertinggi hingga bobot terendah adalah Task Management Skills (Keterampilan mengelola tugas) dengan bobot 0.421506 dengan subkriteria dari terbesar hingga terkecil yaitu mengelola tugas sesuai dengan Target dan Tanggung Jawab dengan bobot 0.15292, Subkriteria selanjutnya yaitu menyelesaikan tugas dengan cepat dan Efisien dengan bobot 0.144207, bobot kriteria terakhir yaitu melaporkan data produksi secara akurat dengan bobot 0.124706. Kriteria selanjutnya yaitu Job/Role Environment Skills
(keterampilan untuk bekerja sama serta memelihara kenyamanan lingkungan kerja) dengan bobot 0.169177, adapun subkriteria terbesar hingga terkecil yaitu menjalankan instruksi dari atasan dengan bobot 0.064749 bekerjasama dengan teman dengan bobot 0.061107, mampu bersosialisasi dengan bobot 0.043321. Kriteria selanjutnya adalah Alternative (Karyawan) dengan bobot sebesar 0.162926 dengan subkriteria K1 (0.029396), K2 (0.028153), K5 (0.022361), K4 (0.018440), K7 (0.17718), K8 (0.016551) ,K6 (0.015969), K3 (0.014338), menurut PTPN XII wonosari malang karyawan merupakan kriteria terpenting kedua dikarenakan karyawan merupakan elemen penting didalam perusahaan dimana output yang sesuai dengan target dapat diacapai dengan baik apabila karyawan dalam perusahaan mampu bekerja secara optimal. Kriteria selajutnya adalah Contingency Management Skills (Keterampilan mengantisipasi kemungkinan) dengan bobot 0.148214 adapun subkriteria dari bobot kriteria terbesar hingga terkecil, merawat Mesin dengan bobot 0.065740, mendeteksi Kerusakan Mesin dengan bobot 0.046828, mengambil Tindakan Apabila Mesin Bermasalah dengan bobot 0.035646. Kelompok kompetensi terakhir adalah Task Skills (Keterampilan melakukan tugastugas rutin) dengan bobot 0.09817, subkriteria kompetensi Task Skills sebagai berikut dari bobot kriteria terbesar hingga terkecil mampu mengoprasikan mesin dengan bobot 0.066518, menjaga kebersihan ruang produksi dengan bobot 0.017284, kehadiran tepat waktu 0.014374. Dalam hal ini penilai memilih Task Skills sebagai kriteria terendah dikarenakan sesuai dengan keadaan pabrik, dalam setiap harinya kinerja karyawan produksi pada PTPN XII wonosari malang selalu diawasi oleh Tekpol dan mandor besar secara bergantian sehingga kinerja dapat berjalan dengan baik sesuai dengan standart kerja yang telah ditetapkan.
4. Peringkat Karyawan Bagian Produksi PTPN XII Malang berdasarkan Analytic Network Proces (ANP) Pada tahapan selanjutnya yaitu penentuan peringkat karyawan. kompetensi pada PTPN XII wonosari malang dilakukan oleh dua orang yaitu Tekpol dan Mandor besar pada bagian produksi dengan cara mengisi kolom penilaian berupa kuesioner pada Lampiran 2. Jumlah karyawan bagian produksi yang di nilai sebanyak 8 orang yang terdapat pada bagian pengolahan yaitu pada penerimaan pucuk terdapat 2 orang, pelayuan 1 orang, pengolahan 2 orang, sortasi 1 orang pengiriman 1 orang dan pada pengendalian mutu 2 orang. Penilaian dilakukan sesuai dengan Kriteria kompetensi perusahaan dimana hasil pemeringkatan karyawan (Alternative) dapat di peroleh dari ANP yang dapat di lihat pada tabel.
Berdasarkan Tabel diatas dapat diketahui untuk karyawan yang memiliki peringkat tertinggi hingga ternendah sesuai dengan kompetensi perusahaan. Peringkat pertama yaitu karyawan 1 (wiwik) dengan nilai total sebesar 0.0294, Normal 0.1804, ideal 1, Peringkat kedua Karyawan 2 (tamat) dengan nilai total sebesar 0.0282, Normal 0.1728, ideal 0.9577 dalam hal ini untuk karyawan ini juga menunjukkan karyawan yang memiliki kinerja sangat tinggi termasuk dalam kriteria (A), Peringkat ketiga Karyawan K5 (mujuati) dengan nilai total sebesar 0.0224, Normal 0.1372 ideal 0.7607 dari kinerja yang dilakukan karyawan ini memiliki kinerja tinggi (B), Untuk peringkat ke empat Karyawan K4 (sutrisno) dengan nilai total sebesar 0.0184, Normal 0.1132, ideal 0.623, peringkat ke lima karyawan K7 (jenianto) dengan nilai total sebesar 0.0177, Normal 0.1087, ideal 0.6027, peringkat ke enam karyawan K8
(tamuji) dengan nilai total sebesar 0.0166, Normal 0.1016, ideal 0.5630, untuk ketiga karyawan ini dalam setiap kinerjanya termasuk pada karyawan yang memiliki kinerja sesuai standard (C). Peringkat ke tujuh Karyawan K6 (untung) dengan nilai total sebesar 0.0160, Normal 0.0980, ideal 0.5432 dan untuk peringkat terakhir yaitu K3 (juari) dengan nilai total sebesar 0.0143, Normal 0.0880, ideal 0.4877. Karyawan dengan peringkat 7 dan 8 ini merupakan karyawan yang kinerjanya termasuk dalam karyawan dengan kinerja rendah (D). Peningkatan kinerja karyawan yang memperoleh peringkat rendah memerlukan adanya motivasi dan dukungan serta arahan-arahan jangka panjang dari atasan agar kinerja yang dilakukan kedepannya bisa lebih baik dan lebih optimal. Selanjutnya dapat di berikan inspirasi yaitu dengan cara percaya kepada mereka untuk bekerja berdasarkan inisiatifnya sendiri tetapi tetap bertanggung jawab sesuai dengan kebijakan perusahaan. Motivasi sangat penting dimana agar karyawan memiliki semangat dalam bekerja dan berprestasi. Menurut Wibowo (2011), beberapa cara perlu dilakukan untuk dapat membangun motivasi , antara lain: 1. Menilai sikap, merupakan hal penting bagi atasan untuk dapat memahami sikap setiap individu dari karyawan, pikiran mereka dipengaruhi oleh pengalaman dan membentuk perilaku terhadap semua orang yang dijumpai. Atasan perlu memastikan bahwa karyawannya mengetahui peran dan arti penting mereka. 2. Menjadi atasan yang baik, dimana manajer yang baik memiliki karakteristik komitmen untuk bekerja, melakukan kolaborasi dengan karyawannya dan loyal pada orang lain. 3. Memperbaiki komunikasi, system manajemen terbuka yang memfasilitasi pertukaran informasi dan pandangan antar tim memungkinkan manajer dan karyawannya bekerjasama secara efektif. Untuk meningkatkan kinerja karyawan sebaiknya perusahaan memberikan motivasi bukan hanya dalam bentuk semangat tetapi
juga dalam bentuk reward dan punishment. Reward dapat diberikan kepada karyawan yang berprestasi sesuai dengan ketentuan perusahaan dan punishment diberikan kepada karyawan yang memiliki kinerja kurang dari standart yang di tentukan oleh perusahaan, sehingga karyawan tersebut termotivasi untuk bekerja lebih baik kedepannya. Tujuan dari diberikannya Reward dalam suatu perusahaan atau organisasi adalah untuk mempertahankan sumber daya manusia karena perusahaan atau organisasi tersebut membutuhkannya untuk mencapai tujuan perusahaan (Hermaida, 2003). Hasil penilaian kinerja dengan menggunakan ANP tersebut dapat digunakan sebagai masukan untuk pemberian reward maupun pemberian pelatihan serta pengembangan kemampuan sesuai dengan hasil kinerja. Menurut Widiyanto (2011) mengidentifikasi kompetensi itu perlu dalam suatu perusahaan atau organisasi itu perlu, untuk mengembangkan keahlian di tempat kerja. Disisi lain pendapat dari Moinat (2003) bahwa manajemen dapat diartikan sebagai suatu cara untuk mengatur, sedangkan kompetensi berfungsi sebagai sarana untuk mengatur penempatan, pembinaan dan juga termasuk pembinaan sesuai dengan tingkat kompetensinya. Ketika melakukan penilaian kinerja karyawan untuk mendapatkan reward terdapat enam subkriteria yang dapat digunakan sebagai tolak ukur PTPN XII wonosari malang sebagai kriteria tertinggi meliputi, mampu mengelola tugas Sesuai dengan target dan tanggung Jawab, mampu menyelesaikan tugas dengan cepat dan efisien, mampu melaporkan data produksi secara akurat, mampu bekerjasama dengan teman, mampu bersosialisasi, Menjalankan Instruksi dari Atasan. Selain itu penilaian kinerja dengan menggunakan metode ANP juga dapat memberikan efek jangka panjang perusahaan yaitu dapat digunakan sebagai pengembangan karir disesuaikan dengan kondisi karyawan dan hal yang mau dinilai serta disesuaikan dengan kebutuhan kompetensi karyawan.
Hal ini sesuai dengan pendapat Sakhowi (2007) dimana dijelaskan dengan perancanaan karir setiap individu mampu mengevaluasi kemampuan dan minatnya sendiri, mempertimbangkan kesempatan karir alternative, dengan cara menyusun tujuan karir dan merencanakan aktivitas pengembangan praktis. Dimana pendapat ini juga didukung oleh gregois (2006) yaitu manajemen pengembangan sumber daya manusia mempunyai hubungan yang signifikan dengan kompetensi. Pelatihan yang berdasarkan kompetensi dapat membantu dalam system promosi dan pengembangan keterampilan staff. KESIMPULAN 1. Hasil dari bobot kriteria kompetensi dengan menggunakan metode Anaytic Network Process (ANP) adalah Mengelola Tugas Sesuai dengan Target dan Tanggung Jawab (TM1) (0.152592), Menyelesaikan Tugas dengan Cepat dan Efisien (TM2) (0.144207), Melaporkan Data Produksi secara Akurat (0.124706) (0.12063), Menjalankan Instruksi dari Atasan (RE3) (0.064749), Bekerjasama dengan Teman (RE1) (0.061107), Mampu Bersosialisasi (RE2) (0.043321), K1 (wiwik) (0.029396), K2 (tamat) (0.028153), K3 (juari) (0.014338), K4 (sutrisno) (0.018440), K5 (mujiati) (0.022361), K6 (untung) (0.015969), K7 (jenianto) (0.017718), K8 (tamuji) (0.016551), Merawat Mesin (CM1) (0.065740), Mendeteksi Kerusakan Mesin (CM3) (0.046828), Mengambil Tindakan Apabila Mesin Bermasalah (CM2) (0.035646), Mengoprasikan Mesin (TS1) (0.066518), Kehadiran Tepat Waktu (TS2) (0.014374), Menjaga Kebersihan Ruang Produksi (TS3) (0.017284). 2. Berdasarkan penilaian kinerja karyawan tetap pada bagian produksi pada PTPN XII wonosari malang sebanyak 8 orang karyawan, yang di nilai oleh Tekpol dan mandor besar maka di peroleh 2 orang karyawan dengan kategori kinerja yang sangat tinggi (A), 1 orang karyawan dengan kinerja tinggi (B), 3 orang karyawan yang kinerjanya sesuai dengan
standard (C), dan yang terakhir terdapat 2 orang karyawan dengan kinerja rendah (D). DAFTAR PUSTAKA Gregoris, M. 2006. Competency Based Management: A Review Of Systems And Approaches. Journal of Information Management & Computer Security 14 (1): 51-64. Hemaida, R. 2003. Employee Performance Evaluation Using The Analytic Hierarchy Process. Academy of information and management Sciences Journal 6 (2): 67-76. Moeheriono. 2009. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Galia Indonesia. Bogor. Moinat, s. 2003. The Basic Of Competency Modeling. St. Paul, MN: Full View Solutions. Mohanty, R.P. , Argwal, R., dan Choudhury, A.K. 2005. A Fuzzy ANP- Based Approach To R&D Project Selection : A case Study. International Journal of Production Research 43 (4) : 199-216. Utomo, Heri Setyo. 2008. Sistem Pendukung Keputusan Penilaian
Kinerja Karyawan (Studi Kasus di PT. Eterindo Nusa Graha Gresik). Tugas Akhir. STIKOM Surabaya. Puspitasari, A. 2011. Aplikasi Model ZeroOne Goal Programming, Dematel dan Anp Untuk Optimasi Pemilihan Strategi Pemasaran. TA. Institut Teknologi Sepuluh Nopember. Surabaya. Saaty, T. L. 2008. The Analytic Hierarchy and Analytic Network Measurement Process: Application to Decision Under Risk. Eruopean Journal of Pure and Applied Mathemathics 1 (1 ): 122196. Sakhowi, A. 2007. Perilaku Manajemen Konflik dan Pengaruhnya terhadap Kreativitas dan Kepuasan Anggota Tim. Journal Ekonomi dan Bisnis 5 (1): 29-38. Wibowo. 2011. Manajemen Kinerja Edisi Ke Tiga. PT Raja Grafindo Persada. Jakarta. Hal 7. Widiyanto. 2011. Peranan Kompetensi Pekerja Terhadap Kebutuhan Industri Untuk Meningkatkan Daya Saing Perusahaan. Jurnal Ekonomi 6 (1): 94-108.
