IDENTIFIKASI KOMPETENSI DAN PENILAIAN KINERJA KARYAWAN BERBASIS KOMPETENSI PADA SBU. MERPATI MAINTENANCE FACILITY

Prosiding Seminar Nasional Manajemen Teknologi X Program Studi MMT-ITS, Surabaya 1 Agustus 2009

IDENTIFIKASI KOMPETENSI DAN PENILAIAN KINERJA KARYAWAN BERBASIS KOMPETENSI PADA SBU. MERPATI MAINTENANCE FACILITY Sandi Rais Fakultas Teknik, Universitas Khairun Ternate, Email : [email protected]

ABSTRAK Penelitian ini menjelaskan pentingnya pengembangan sumber daya manusia dalam suatu organisasi melalui pola pengembangan sumber daya manusia berbasis kompetensi, dimana pengembangan sumber daya manusia berbasis kompetensi bertujuan untuk menjelaskan keahlian, sikap dan pengetahuan yang dapat memberikan kontribusi bagi prestasi kerja karyawan dalam suatu posisi jabatan tertentu. Pola pengembangan sumber daya manusia berbasis kompetensi ini dilakukan dengan mengidentifikasi kompetensi-kompetensi apa saja yang diperlukan pada suatu jabatan tertentu melalui perancangan model kompetensi berdasarkan kamus kompetensi yang dikembangkan oleh Spencer and Spencer. Kompetensi-kompetensi yang diperoleh dari perancangan model tersebut , selanjutnya akan digunakan untuk menilai kinerja karyawan pada salah satu departemen yang dimiliki oleh SBU Merpati Maintenance Facility yang dijadikan obyek dari penelitian yang pada saat ini SBU Merpati Maintenance Facility sedang melakukan restrukturisasi dan pengembangan performansi kerja karyawan dalam usaha persiapan perusahaan menghadapi persaingan dimasa yang akan datang yang lebih kompetitif. Kata kunci : Kompetensi, Penilaian Kinerja, Kinerja Karyawan

PENDAHULUAN Latar Belakang Adanya kesadaran dan manfaat dari sistem kompetensi, maka pada era yang penuh dengan kompetisi dimasa sekarang ini banyak perusahaan mulai menerapkan manajemen berbasis kompetensi, karena dengan kompetensi yang dimiliki oleh sumber daya manusia dalam suatu organisasi dapat meningkatkan kinerja serta dapat bersaing dengan perusahaan-perusahaan lainnya. Selain itu pula dampak perubahan ekonomi dan politik yang terjadi di Indonesia menyebabkan banyak perusahaan-perusahaan melakukan restrukturisasi agar perusahaan tersebut dapat melakukan pengembangan kinerja organisasi dan lebih menfokuskan diri pada kegiatan bisnisnya sehingga visi dan misi perusahaan dapat tercapai seperti yang telah ditetapkan sebelumnya. Dampak itu pula dirasakan oleh PT. Merpati Nusantara Airlines sebagai salah satu perusahaan penerbangan nusantara yang saat ini sedang melakukan restrukturisasi di tubuh organisasinya . Persaingan dengan beberapa perusahaan penerbangan lainnya, merupakan suatu tantangan berat bagi pihak manajemen untuk mempersiapkan SDM SDM yang mempunyai kompetensi di beberapa bidang persaingan tersebut. Memasuki abad ke 21 tantangan yang dihadapi SBU. Merpati Maintenance Facility cukup berat. Perubahan-perubahan yang membawa dampak pada perusahaan berlangsung dengan sangat cepat, diantaranya adalah ; Krisis ekonomi di Indonesia tak kunjung usai, Jatuhnya nilai tukar rupiah terhadap nilai mata uang asing, Kesulitan pemerintah Republik Indonesia untuk membayar hutang luar negeri, Berlakunya perdagangan bebas


regional (AFTA), Diberlakukanya otonomi daerah. Untuk dapat mewujudkan visinya dengan baik maka harus dilakukan perbaikan-perbaikan yang mendasar, termasuk perbaikan dalam pengelolaan sumber daya manusia. Maksud dari penelitian ini yaitu untuk mengembangkan profil-profil pada Human Resources Management pada PT. Merpati Nusantara Airlines untuk meningkatkan performansi kerja melalui identifikasi competence requirement yang diyakini dapat meningkatkan keunggulan kompetitif dalam menghadapi persaingan pasar bebas Airlines dimasa depan. Identifikasi kompetensi dalam penelitian ini akan menggunakan kamus kompetensi Spencer, dimana kamus ini menyediakan suatu kerangka perumusan kompetensi melalui pendeskripsian secara terperinci indikator perilaku kompetensi sampai pada pengurutan dari yang terendah sampai tertinggi skala tingkat penguasaan kompetensi serta penjelasan secara naratif dari suatu kompetensi. Pada akhirnya hasil rancangan dari model kompetensi akan digunakan untuk melakukan penilaian kinerja karyawan SBU Merpati Maintenance Facility, dimana penilaian ini dilakukan untuk melihat sejauhmana mana partisipasi dan kontribusi karyawan terhadap perusahaan dan dapat digunakan untuk peningkatan kinerja bagi karyawan yang mempunyai kinerja rendah untuk dapat berkinerja lebih baik lagi. Tujuan Penelitian Adapun yang menjadi tujuan utama dari penelitan ini adalah : Memberikan suatu kerangka dasar model kompetensi yang berguna dalam penentukan kebijakan-kebijakan organisasi seperti penempatan, promosi, rotasi, rekrutmen, kompensasi dan pengembangan SDM lainnya (training, manajemen karir dan rencana suksesi). Memberikan suatu kerangka penilaian kinerja karyawan dan usulan perbaikan kepada pihak perusahaan untuk dapat mengeliminasikan gap yang diperoleh dari penilaian kinerja tersebut. TINJAUAN LITERATUR Pengertian Umum Kompetensi Secara umum istilah kompetensi diartikan sebagai kecakapan, ketrampilan, kemampuan. Kata dasarnya sendiri “ kompeten “ memiliki arti, cakap, mampu dan trampil. Pada manajemen sumber daya manusia istilah kompetensi mengacu pada atribut / karakteristik seorang yang membuatnya berhasil dalam pekerjaannya. Campbell dan Luch (Ganef, 2001 hl. 32) melihat konsep competency hampir sama dengan konsep strengths, skill, capabilities, organizational knowledge, dan intangible assets, yang kesemuanya mengacu kepada skill-base management. Konsep ini mengacu kepada kapabilitas internal suatu organisasi. Kompetensi adalah karakteristik yang mendasari seseorang dan berkaitan dengan efektivitas kinerja individu dalam pekerjaannya. Hal ini dikemukakan oleh Spencer and Spencer : “an underlying characteristic’s of an individual which is causally related to criterion-fererenced effective and or superior performance in a job or situation”. (Spencer and Spencer p. 9) Berdasarkan definisi tersebut bahwa kata “ underlying characteristic ” mengandung makna kompetensi adalah bagian kepribadian yang mendalam dan melekat kepada seseorang serta perilaku yang dapat diprediksi pada berbagai keadaan dan tugas pekerjaan. Sedangkan kata “ causally related “ berarti kompetensi adalah sesuatu yang menyebabkan atau memprediksi perilaku dan kinerja. Sedangkan kata “ Criterionreferenced “ mengandung makna bahwa kompetensi sebenarnya memprediksi siapa yang berkinerja baik dan kurang baik, diukur dari criteria atau standar yang digunakan misalnya, kriteria volume penjualan yang mampu dihasilkan oleh seseorang tenaga.

ISBN : 978-979-99735-8-0 A-14-2


Konsep Kompetensi Individu Kompetensi dapat didefinisikan sebagai perilaku kritis yang mencerminkan pengetahuan, ketrampilan dan karakteristik personal yang berprestasi luar biasa, dimana kumpulan dari perilaku-perilaku tersebut dinamakan sebagai Model kompetensi personal atau individu. Konsep kompetensi individu dapat dibagi atas dua bagian yaitu : 1. Kompetensi individu, didefinisikan sebagai karakter sikap dan perilaku, atau kemampuan individu yang relatif bersifat stabil ketika menghadapi suatu situasi di tempat kerja, yang terbentuk dari sinergi antar watak, konsep diri, motivasi internal, serta kapasitas pengetahuan kontekstual. Dimensi kompetensi individu, dapat diklasifikasikan menjadi kompetensi intelektual, kompetensi emosional dan kompetensi sosial. 2. Konsep Kompetensi Intelektual, yaitu karakter sikap dan perilaku atau kemauan dan kemampuan intelektual individu (dapat berupa pengetahuan, ketrampilan, pengalaman profesional, pemahaman kontekstual, dan lain-lain) yang relatif bersifat stabil ketika menghadapi permasalahan di tempat kerja, yang terbentuk dari sinergi antara watak, konsep diri, motivasi internal, serta kapasitas pengetahuan kontekstual. 3. Kompetensi individual atau personal atau pula dalam suatu organisasi dapat dikatakan sebagai kompetensi karyawan yang mempunyai peran besar dalam mendukung kompetesi organisasi terutama dalam meningkatkan kinerja perusahaan secara keseluruhan. Kompetensi Organisasi Kemampuan organisasi sangat tergantung pada kapasitas perusahaan dalam menghasilkan, merubah dan menggunakan informasi yang dibutuhkan, untuk mencapai hasil yang diinginkan organisasi melalui sumber daya manusia yang dimilikinya. Sumber daya dan kemampuan yang dimiliki organisasi perusahaan dapat juga disebut sebagai Kompetensi inti. Prahalad dan Hamel (1990) (Ganef, 2001. hl.35) mengemukakan bahwa core competence merupakan sistem akar yang dapat menyuburkan tanaman, mempertahankan dan menstabilkan batang tanaman dan buah-buahan serta daun sebagai end product. Core competence dalam suatu perusahaan juga dapat sebagai pola pembelajaran dalam organisasi yang dapat di jabarkan antara lain : 1. Sebagai pembelajaran kolektif dalam organisasi, terutama bagaimana mengkoordinasi keahlian produksi yang berbeda dan bagaimana mengintegrasikan jenis teknologi yang berbeda beda. 2. Pengorganisasian kerja dan delivery of value. 3. Komunikasi, keterlibatan dan komitmen yang mendalam, dalam bekerja melewati batas-batas organisasi. 4. Perekat yang mengikat banyak unit bisnis - unit bisnis yang ada pada suatu perusahaan. 5. Serta sebagai mesin dalam pengembangan unit bisnis baru. Konsep core competence ini bukan hanya mengubah model teknik bersaing yang tadinya bertumpu pada market – base competition, tetapi telah di geser kearah orientasi Resources Base, bahkan lebih ditekankan pada model capabilities – base competition. Kompetensi inti muncul setiap waktu melalui proses organisasi dalam mengakumulasi dan mempelajari bagaimana menggunakan sumber daya dan kapabilitas yang berbeda. Perancangan dan Analisa Model Kompetensi Perancangan Model Kompetensi ini terdiri atas beberapa tahapan perancangan yang dimulai dari survey kompetensi sampai pada tahap validasi . Tahap - tahap perancangan model kompetensi tersebut terdiri atas beberapa tahap yang akan dijabarkan dibawah ini.

ISBN : 978-979-99735-8-0 A-14-3


Survey Kompetensi Pengembangan SDM merupakan hal yang utama dalam rangka melengkapi kompetensi segenap karyawan yang diperlukan untuk mengoperasikan unit-unit baru dilingkup MMF. Untuk tujuan tersebut maka perlu dilakukan survey kompetensi untuk mendapatkan data aktual mengenai kompetensi-komptensi pada setiap jabatan yang ada pada MMF. Metode pengumpulan data dilakukan dengan melakukan wawancara langsung dengan karyawan-karyawan dan diskusi dengan beberapa manager dan orang-orang yang telah lama bekerja dan mempunyai pengalaman pada unit-unit tertentu dalam perusahan dan saling berinteraksi sehingga dinilai mampu memahami jabatan-jabatan yang diteliti dan mampu pula untuk bersikap objektif untuk menambah kevalidan data. Sebelum dilakukan survey terlebih dahulu dilakukan prediksi nama-nama komptensi berdasarkan analisa jabatan dan proses kerja pada unit-unit dalam struktur organisasi MMF. Kegiatan ini dilakukan karena belum diketahui secara pasti tentang kompetensi yang seharusnya dimiliki oleh setiap posisi tertentu. Nama kompetensi yang disurvey dibagi dalam tiga kelompok besar yang merupakan kriteria utama dan dari tiga kriteria utama tersebut diperoleh beberapa kompetensi lagi yang merupakan sub kriteria utama. Kelompok kompetensi tersebut antara lain : a. Kompetensi Manajerial yaitu, kompetensi yang menunjukkan, ketrampilan, pengetahuan yang akan menjadikannya sebagai seorang manajerial dalam hubungannya dengan tugas, pekerjaan, organisasi dan pelangaan. b. Kompetensi Teknikal yaitu , kompetensi yang berkaitan dengan kemampuan keteknikan karyawan dalam mendukung aktifitasnya dalam perusahaan c. Kompetensi Personal yaitu, kompetensi yang menunjukkan ketrampilan pengetahuan dan perilaku individu/karyawan yang mendukung keberhasilan dalam tugas dan pekerjaannya. Hasil dari survey ini diperoleh kompetensi manajerial, kompetensi teknikal dan kompetensi personal. Adapun kompetensi-kompetensi tersebut adalah : a. Kompetensi Manajerial (9 Kompetensi) ; Kerjasama, Inisiatif dan Motivatif, Kreatif dan Inovatif, Pemikiran Analitis (Analitical Thinking), Kesadaran Organisasi (Organization Awearness), Komitmen Organisasi (Organization Commitmen), Kepemimpinan dan Keladanan, Pemecahan Masalah dan Pengambilan keputusan, Pemikiran Konseptual dan Perencanaan b. Kompetensi Teknikal (12 kompetensi) ; Pengetahuan Sistem dan Prosedur, Pengetahuan Komputer, Pengetahuan Permesinan, Pengetahuan Penjualan dan Pemasaran, Pengetahuan Hukum Bisnis, Orientasi pelayanan pelanggan (Customer Service Oriented), Pengetahuan Logistik, Pengetahuan Kualitas, Pengetahuan Akuntansi dan Keuangan, Pengetahuan Perencanaan Pengendalian Produksi, Pengetahuan Elektronika, Negosiasi c. Kualitas Personal (9 Kompetensi) ; Komunikasi, Pencarian Informasi (Information Seeking), Kepercayaan Diri (self Confidence), Kematangan Emotional, Tanggung jawab, Ketrampilan Interpersonal dan penyesuaian diri (keluwesan), Ketelitian, Kecepatan dan Kualitas Kerja Pengelompokkan Kompetensi Model kompetensi yang diperoleh selanjutnya dikelompokkan mengikuti pengelompokkan kompetensi menurut Spencer, yaitu yang terdiri dari tiga kelompok besar antara lain : 1. Kompetensi Inti , yaitu kompetensi yang harus dimiliki oleh semua karyawan SBU Merpati Maintenance Facility untuk dapat mewujudkan visi dan misi serta melaksanakan strategi dan budaya perusahaan. Adapun kompetensi-kompetensi tersebut antara lain : Kreativ dan Inovatif, Inisiatif dan Motivatif, Kesadaran

ISBN : 978-979-99735-8-0 A-14-4


Organisasi, Komitmen Organisasi, Pengetahuan Sistem dan Prosedur, Tanggung Jawab, Ketelitian, Kepercayaan Diri, Ketrampilan Interpersonal dan Penyesuaian Diri. 2. Kompetensi Pendukung, yaitu kompetensi yang harus dimiliki untuk dapat melakukan sekelompok pekerjaan tertentu dengan baik.. Adapun kompetensikompetensi tersebut antara lain : Kerjasama , Pemikiran Analitis, Kepemimpinan dan Keteladanan, Pemecahan Masalah dan Pengambilan Keputusan, Pemikiran Konseptual dan Perencanaan, Kematangan Emosional, Kecepatan dan Kualitas Kerja, Komunikasi, Pencarian Informasi 3. Kompetensi Fungsional adalah kompetensi yang harus dimiliki untuk dapat melakukan suatu pekerjaan dengan baik, misalnya operator kiln, kasir dan lain-lain. Adapun kompetensi-kompetensi tersebut antara lain : Pengetahuan Komputer, Pengetahuan Permesinan, Pengetahuan Penjualan dan Pemasaran, Orientasi Pelayanan Pelanggan, Negosiasi, Pengetahuan Hukum Bisnis, Pengetahuan Logistik, Pengetahuan Kualitas, Pengetahuan Akuntansi, Pengetahuan Perencanaan dan Pengendalian Produksi, Pengetahuan Elektronika Jabatan yang dinilai Kinerjanya Saat ini Merpati Maintenance facility (MMF) terdiri atas 45 jabatan dengan jumlah karyawan kurang lebih sebesar 300 orang . Adapun informasi selengkapnya mengenai jabatan-jabatan tersebut dapat dilihat pada Sturktur Organisasi Perusahaan. Penilaian kinerja dalam penelitian ini akan difokuskan pada salah satu departemen yang ada pada Merpati Maintenan Facility, hal ini dilakukan karena adanya keterbatasan waktu dan kemampuan penulis dalam melakukannya, yaitu pada Departemen Logistik dan pada level Lower Management . Adapun jabatan-jabatan pada Departemen Logistik ini dapat dilihat pada Tabel. 1 dibawah ini. Tabel. 1. Jabatan pada Merpati Maintenance Facility Departemen Logistik No. 1 2 3 4 5 6

Nama Jabatan Manager Logistic Ass. Manager Material Procurement Ass. Manager Material Planner Ass. Manager Material Store Ass. Manager Material Receiving & Shipping Ass. Manager Tool Equipment & Facility Preparation Staff Logistic

Kode Jabatan ML MMPR MMPL MMS MMR MTE STL

Jumlah 1 1 1 1 1 1 10

Setelah melakukan diskusi dengan beberapa responden yang memiliki jabatan penting pada departemen ini, maka diperoleh beberapa kompetensi yang diperlukan pada departemen logistik antara lain : 1. Kompetensi Inti (9 kompetensi) yaitu, Kreatif dan Inovatif, Inisiatif dan Motivatif, Kesadaran Organisasi (Organization Awearness), Komitmen Organisasi (Organization Commitmen), Pengetahuan Sistem dan Prosedur, Tanggung Jawab, Ketelitian, Kepercayaan Diri, dan Ketrampilan Interpersonal dan Penyesuaian Diri.. 2. Kompetensi Pendukung (9 kompetensi) yaitu: Kerjasama, Pemikiran Analitis, Kepemimpinan dan Keteladanan, Pemecahan Masalah dan Pengeambilan Keputusan, Pemikiran Konseptual dan Perencanaan, Kematangan Emosional, Kecepatan dan Kualitas Kerja, Komunikasi, dan Pencarian Informasi.. 3. Kualitas Fungsional (5 Kompetensi) yaitu: Pengetahuan Komputer, Pengetahuan Permesinan, Pengetahuan Logistik, Pengetahuan Kualitas, dan Negosiasi. Uji Konsistensi Tahap Awal Uji konsistensi ini dilakukan terhadap setiap responden yang dilakukan dengan bantuan software Expert Choice 9.0. Pada uji konsistensi ini dibuat dalam 3 hierarki kompetensi , yaitu hierarki kompetensi inti, pendukung dan fungsional.

ISBN : 978-979-99735-8-0 A-14-5


Setelah dibuatkan hierarkinya, selanjutnya untuk setiap responden dimasukkan perbandingan berpasangan dan dihitung ratio inkonsistensinya. Data pembobotan yang muncul saat mencari ratio inkonsistensinya diabaikan. Ini dilakukan hingga semua responden diketahui ratio inkonsistensinya. Bila ada data responden yang tidak konsisten, maka kuesioner tersebut dikembalikan ke responden untuk diperbaiki. Hasil dari perhitungan ini dapat dilihat pada tabel 2. Pada tabel tersebut terlihat bahwa semua data responden memiliki ratio inkonsistensi yang kurang dari 0.1 sehingga dapat diterima. Tabel 2. Hasil Uji Konsistensi Tahap Awal Kriteria Utama Kompetensi

Keterangan Inkonsistensi Ratio Konsistensi

1 0,02 Cukup

Responden 3 4 0,00 0,09 Cukup Cukup

2 0,08 Cukup

5 0,02 Cukup

6 0,09 Cukup

Paduan Hasil Kuesioner Responden Karena jumlah responden untuk setiap hierarki lebih dari satu , maka perlu dilakukan pemaduan dengan menggunakan rata-rata ukur atau deret geometri. Dengan demikian maka hanya akan ada satu dari dua perbandingan berpasangan. Hasil dari perhitungan ini dapat dilihat pada tabel 3 . Data outpout Expert Choice untuk setiap pengujian konsistensi dapat dilihat pada lampiran. Tabel 3. Rasio Perbandingan Kompetensi Kriteria Utama Kompetensi

No. 1 2 3

Kompetensi INT INT PDK

Rasio 3,04 1,1 0,3

Kompetensi PDK FSL FSL

Tabel 4. Rasio Perbandingan Kompetensi Sub Kriteria Kompetensi Inti No. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

Komp KI KI KI KI KI KI KI KI IM IM IM IM

No. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

Komp KJ KJ KJ KJ KJ KJ KJ KJ PA PA PA PA

Rasio 2 1,1 1,1 3,1 0,4 3,8 0,4 4,3 1 1 2,3 0,3

Komp IM KO KMO PS TJ KD KE KIP KO KMO PS TJ

No. 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24

Komp IM IM IM KO KO KO KO KO KO KMO KMO KMO

Rasio 3,1 0,3 3,3 0,5 1,9 0,6 3,0 0,4 3,3 2,2 0,5 3,0

Komp KD KE KIP KMO PS TJ KD KE KIP PS TJ KD

No. 25 26 27 26 29 30 31 32 33 34 35 36

Komp KMO KMO PS PS PS PS TJ TJ TJ KD KD KE

Rasio 0,5 3,5 0,3 2,6 0,3 2,5 4,5 1,5 4,4 0,2 0,5 4,1

Komp KE KIP TJ KD KE KIP KD KE KIP KE KIP KIP

Tabel 5. Rasio Perbandingan Kompetensi Sub Kriteria Kompetensi Pendukung Rasio 0,9 1,7 0,4 1,3 3,8 1,8 3,1 2,3 1,7 0,7 0,5 3,5

Komp PA KK PK PKP KES KKJ KMU PI KK PK PKP KES

No. 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24

Komp PA PA PA KK KK KK KK KK KK PK PK PK

Rasio 2,4 4,0 3,4 0,4 0,5 2,6 0,7 2,3 0,6 1,1 3,7 2,0

ISBN : 978-979-99735-8-0 A-14-6

Komp KKJ KMU PI PK PKP KES KKJ KMU PI PKP KES KKJ

No. 25 26 27 26 29 30 31 32 33 34 35 36

Komp PK PK PKP PKP PKP PKP KES KES KES KKJ KKJ KMU

Rasio 4,5 3,5 3,6 2,9 4 3 0,3 0,3 0,3 3,5 2,3 0,5

Komp KMU PI KES KKJ KMU PI KKJ KMU PI KMU PI PI

Prosiding Seminar Nasional Manajemen Teknologi X Program Studi MMT-ITS, Surabaya 1 Agustus 2009 Tabel 6. Rasio Perbandingan Kompetensi Sub Kriteria Kompetensi Fungsional No. 1 2 3 4 5

Komp PKO PKO PKO PKO PM

Rasio 0,3 0,2 0,2 1,1 0,4

Komp PI MO KD KE TJ

No. 6 7 8 9 10

Komp PM PM PL PL PKU

Rasio 1,2 3,7 3,7 3,8 4

Komp PKU NO PKU NO NO

Pada perancangan model kompetensi karyawan SBU Merpati Maintenance Facility (MMF) dari hasil survey diperoleh 29 kompetensi yang dibagi dalam tiga kelompok besar yaitu kompetensi manajerial, kompetensi teknikal dan kompetensi personal. Adapun kompetensi-kompetensi tersebut adalah : 1. Kompetensi Manajerial yaitu, kompetensi yang menunjukkan, ketrampilan, pengetahuan yang akan menjadikannya sebagai seorang manajerial dalam hubungannya dengan tugas, pekerjaan, organisasi dan pelangaan, yang terdri dari 9 kompetensi yaitu antara lain : kerjasama, inisiatif dan motivatif, kreatif dan inovatif, pemikiran analitis (Analitical Thinking), kesadaran organisasi (Organization Awearness), komitmen organisasi (Organization Commitmen), kepemimpinan dan keladanan, pemecahan masalah dan pengambilan keputusan, pemikiran konseptual dan perencanaan,. 2. Kompetensi Teknikal yaitu kompetensi yang berkaitan dengan kemampuan keteknikan karyawan dalam mendukung aktifitasnya dalam perusahaan, yang terdiri dari 12 kompetensi yaitu antara lain : Pengetahuan Sistem dan Prosedur, Pengetahuan Komputer, Pengetahuan Permesinan, Pengetahuan Penjualan dan Pemasaran, Pengetahuan Hukum Bisnis, Orientasi pelayanan pelanggan (Customer Service Oriented), Pengetahuan Logistik, Pengetahuan Kualitas, Pengetahuan Akuntansi dan Keuangan, Pengetahuan Perencanaan Pengendalian Produksi, Pengetahuan Elektronika, Negosiasi. 3. Kompetensi Personal yaitu, kompetensi yang menunjukkan ketrampilan pengetahuan dan perilaku individu/karyawan yang mendukung keberhasilan dalam tugas dan pekerjaannya, yang terdiri atas 8 Kompetensi yaitu antara lain: Komunikasi, Pencarian Informasi (Information Seeking), Kepercayaan Diri (self Confidence), Kematangan Emotional, Tanggung jawab, Ketrampilan Interpersonal dan penyesuaian diri (keluwesan), Ketelitian, Kecepatan dan Kualitas Kerja. Dari hasil perancangan model kompetensi diatas terlihat bahwa kelompok kompetensi terbesar adalah kelompok kompetensi teknikal, ini tentunya sesuai dengan kebutuhan perusahaan yang sangat membutuhkan kemampuan-kemampuan keteknikan terutama dalam hal kegiatan perawatan dan perbaikan pesawat. Pembobotan Model Kompetensi Pada tahap ini akan dilakukan pembobtan masing-masing kompetensi dengan terlebih dahulu melakukan pembobotan pada subkriteria yang dilakukan dengan Proses Hierarki Analitik (AHP) menggunakan Software Expert Choice. Bobot pada setiap sub kriteria kemudian dikalikan dengan bobot kriteria untuk menghasilkan bobot akhir. Tabel 7. Bobot Kriteria Kompetensi

1 2 3

Kompetensi Inti Pendukung Fungsional

Bobot 0,438 0,137 0,425

ISBN : 978-979-99735-8-0 A-14-7

Prosiding Seminar Nasional Manajemen Teknologi X Program Studi MMT-ITS, Surabaya 1 Agustus 2009 Tabel 8. Bobot Kompetensi Pada Sub Kriteria Kompetensi Inti

1 2 3 4 5 6 7 8 9

Kompetensi Kreatif dan Inovatif Inisiatif dan Motivatif Kesadaran Organisasi Komitmen Organisasi Pengetahuan Sistem dan Prosedur Tanggung Jawab Kepercayaan Diri Ketelitian Ketrampialn Interpersinal dan penyesuaian Diri

Bobot 0,128 0,093 0,098 0,118 0,060 0,222 0,032 0,212 0,037

Bobot Akhir 0,056 0,040 0,042 0,051 0,026 0,097 0,014 0,092 0,016

Tabel 9. Bobot Kompetensi Pada Sub Kriteria Kompetensi Pendukung

1 2 3 4 5 6 7 8 9

Kompetensi Kerjasama Pemikiran Analitis Kepemimpinan dan keteladanan Pemecahan Masalah & Pengambilan Keputusan Pemikiran Konseptual dan Perencanaan Kematangan Emosional Kecepatan dan Kualitas Kerja Komunikasi Pencarian Informasi

Bobot 0,140 0,152 0,076 0,203 0,182 0,033 0,099 0,045 0,070

Bobot Akhir 0,019 0,020 0,010 0,027 0,025 0,004 0,013 0,006 0,009

Tabel 10. Bobot Kompetensi Pada Sub Kriteria Kompetensi Fungsional

1 2 3 4 5

Kompetensi Pengetahuan Komputer Pengetahuan Permesinan Pengetahuan Logistik Pengetahuan Kualitas Negosiasi

Bobot 0,064 0,212 0,447 0,210 0,068

Bobot Akhir 0,027 0,090 0,189 0,089 0,028

Penilaian dilakukan pada level lower manajemen yaitu pada staff departemen logistik. Berdasarkan hasil pembobotan kompetensi pada tabel 10. diatas terlihat bahwa, kriteria kompetensi Inti dan Fungsional memiliki bobot yang terbesar, yaitu sebesar 0,428 dan 0,425 . Ini beratri bahwa pada departemen logistik sangat membutuhkan kemampuan personal dibidang teknikal untuk melakukan aktivitas kerja terutama dalam memecahkan masalah-masalah perusahaan yang banyak memerlukan kemampuan-kemampuan bidang keteknikan . Pada kelompok kompetensi inti terlihat bahwa subkriteria kompetensi tanggung jawab dan ketelitian mempunyai bobot terbesar yaitu sebesar 0,222 dan 0,212, hal ini menunjukkan kompetensi ini sangat dibutuhkan oleh perusahaan dari setiap karyawan untuk dapat bekerja dengan penuh rasa tanggung jawab dan bekerja secara teliti sehingg hasil yang dicapai akan lebih maksimal dan berkualitas tinggi. Bobot selanjutnya adalah pada kriteria kompetensi pendukung yaitu sebesar 0,137. Ini berarti bahwa pada level lower managemen juga dibutuhkan kompetensikompetensi pendukung agar dapat menunjang aktivitas kerja yang akan dilakukannya namun meskipun demikian bobot yang diberikan tidak terlalu besar sesuai dengan level penialaiannya. Pada kriteria sub kriteria kompetensi ini bobot kompetensi terbesar adalah kompetensi pemecahan masalah dan pengambilan keputusan, ini berarti bahwa pada depertemen ini sangat dibutuhkan adanya kemampuan untuk dapat secara cepat memecahkan masalah yang terjadi dan secara cepat pula dapat mengambil suatu keputusan yang tepat untuk menyelesaikan masalah tersebut. Selanjutnya bobot

ISBN : 978-979-99735-8-0 A-14-8


kompetensi terbesar berturut turut adalah : pemikiran konseptual dan perencanaan (0,182), pemikiran analitis (0,152), kerjasama (0,140) sampai pada bobot terendah yaitu pada kompetensi kematangan emosional dengan bobot (0,033) Penilaian Kinerja Karyawan Penilaian kinerja karyawan ini dilakukan dengan maksud untuk melihat sejauhmana kemampuan dan partisipasi karyawan dalam menjalankan aktifitasnya pada setiap departemen yang ada pada MMF. Penilaian akan dilakukan oleh setiap Asisten Manager, hal ini disebabkan karena para asisten manager tersebutlah yang lebih mengenal dan mengetahui kemampuan para bawahanya. Nilai yang diperoleh dari penilaian ini selanjutnya dikalikan dengan bobot pada setiap kompetensi agar diperoleh nilai akhir dari kinerja setiap karyawan. Adapun Nilai yang diperoleh untuk setiap karyawan dapat dilihat pada tabel 11. Tabel 11. Nilai Overall Performansi Setiap Karyawan No. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Identifikasi Karyawan Karyawan – 1 Karyawan - 2 Karyawan - 3 Karyawan - 4 Karyawan - 5 Karyawan - 6 Karyawan - 7 Karyawan - 8 Karyawan - 9 Karyawan - 10

Nilai Total Performansi 3,363 2,477 2,599 3,365 2,856 2,493 3,005 3,264 3,033 3,279

Berdasarkan nilai overall performansi setiap karyawan, terlihat bahwa nilai overall karyawan ke-1 adalah karyawan yang mempunyai nilai performansi paling tinggi dari karyawan lain dan karyawan ke-2 adalah karyawan yang memiliki kinerja paling rendah dari karyawan yang lain. Nilai overall performansi karyawan tersebut berkisar antara 3,365 hingga 2,477, dan lebih dari 80 % nilai kinerja kompetensi karyawan ditunjukkan lebih dari nilai 3. Nilai ini tentunnya berarti bahwa kinerja karyawan sudah memenuhi harapan. Selebihnya nilai performansi karyawan yang mempunyai nilai kurang dari 3 berarti bahwa masih adanya suatu usaha perbaikan secara mendasar dan upaya peningkatan (Improvement Desire). Secara keseluruhan kinerja dari karyawan pada Departemen Logistik sudah memenuhi harapan perusahaan (Meet Expectation), dan tidak terlihat adanya perbedaan yang signifikan dari kinerja antara satu karyawan dengan karyawan yang lain. Namun demikian ini tidak berarti bahwa semua karyawan tidak memerlukan lagi perbaikan oleh karena nilai performansinya sudah memenuhi harapan, tetapi yang diharapkan adalah kinerja mereka terus dapat ditingkatkan sehingga kinerjanya dapat melebihi harapan ataupun dapat mencapai kinerja yang luar biasa, dimana tentu saja peningkatan kinerja ini akan sangat berpengaruh pada peningkatan kinerja pada departemen tersebut dan kinerja perusahaan secara keseluruhan. Analisa Nilai performansi Karyawan pada Setiap Kompetensi Untuk memudahkan analisa nilai performansi karyawan pada setiap kompetensi maka nilai performansi ini diklasifikasikan dalam tiga kelompok yaitu, nilai yang kurang memenuhi harapan (nilai < 3), nilai yang memenuhi harapan (nilai = 3) dan nilai yang melebihi harapan. Untuk prioritas peningkatan akan dilihat dari nilai bobot terbesar dari kompetensi dan nilai performansi tiap karyawan yang paling banyak pada tiap kompetensi tersebut. Adapun pengelompokkan tersebut dapat dilihat pada tabel 11.

ISBN : 978-979-99735-8-0 A-14-9

Prosiding Seminar Nasional Manajemen Teknologi X Program Studi MMT-ITS, Surabaya 1 Agustus 2009 Tabel 12. Nilai Performansi Karyawan pada tiap Kompetensi No.

Kompetensi

Bobot

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23

Kreatif dan Inovatif Inisiatif dan Motivatif Kesadaran Organisasi Komitmen Organisasi Pengetahuan Sistem dan Prosedur Tanggung Jawab Kepercayaan Diri Ketelitian Ketrampialn Interpersinal & penyesuaian Diri Kerjasama Pemikiran Analitis Kepemimpinan dan keteladanan Pemecahan Maslh & Pengambilan Keputusan Pemikiran Konseptual dan Perencanaan Kematangan Emosional Kecepatan dan Kualitas Kerja Komunikas Pencarian Informasi Pengetahuan Komputer Pengetahuan Permesinan Pengetahuan Logistik Pengetahuan Kualitas Negosiasi

0,056 0,040 0,042 0,051 0,026 0,097 0,014 0,092 0,016 0,019 0,020 0,010 0,027 0,025 0,004 0,013 0,006 0,009 0,027 0,090 0,189 0,089 0,028

Nilai > 3 3 1 0 0 0 0 0 1 2 0 4 0 2 2 0 1 2 2 0 3 4 3 2

Nilai = 3 7 8 10 10 10 10 10 7 5 10 5 5 6 7 10 9 8 5 8 7 6 7 5

Nilai < 3 0 1 0 0 0 0 0 2 3 0 1 5 2 1 0 0 0 3 2 0 0 0 3

Prioritas Peningkatan 16 6 17 15 18 12 20 3 1 19 10 5 8 9 23 21 22 7 4 13 11 14 2

Berdasarkan hasil skoring dan perhitungan terhadap setiap kompetensi dari setiap karyawan dan sesuai dengan bobot yang dimiliki pada setiap kompetensi maka dapat dilihat kompetensi ketrampilan interpersonal dan penyesuaian diri adalah kompetensi yang mendapat prioritas utama untuk ditingkatkan, dan selanjutnya berturut-turut yaitu negosiasi, ketelitian, sampai pada kematangan emotional. Peningkatan kompetensi ini dapat dilakukan dengan beberapa cara antara lain melalui pelatihan, dimana prioritas pelatihan dilakukan sesuai dengan prioritas yang diperoleh pada tabel 11. Rotasi atau penempatan karyawan kembali sesuai dengan tingkat penguasaan kompetensinya juga merupakan salah satu cara peningkatan kinerja karyawan, karena dengan menempatkan mereka sesuai dengan bidang keahlian yang dimiliki maka mereka dapat bekerja secara optimal sesuai dengan bidang nya dan tentu dapat meningkatkan kinerja dari karyawan tersebut. Selain itu pula nilai kinerja yang diperoleh tersebut diatas dapat ditingkatkan melalui pemberian reward kepada karyawan yang mempunyai nilai kinerja yang lebih tinggi dibanding dengan karyawan lain, sehingga karyawan tersebut dapat lebih berupaya semaksimal mungkin untuk meningkatkan kinerjanya serta dapat memotivasi karyawan yang berkinerja rendah agar dapat lebih meningkatkan kinerjanya. KESIMPULAN Dari tahap perancangan model kompetensi sampai pada tahap penilaian kinerja karyawan maka selanjutnya dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut : 1. Model kompetensi karyawan SBU Merpati Maintenance Facility (MMF) yang diperoleh dari hasil survey dan brainstorming dengan pihak manajemen perusahaan adalah 29 kompetensi yang dibagi dalam tiga kelompok besar yaitu kompetensi manajerial, kompetensi teknikal dan kompetensi personal, dan kemudian dibagi lagi kedalam kompetensi inti, pendukung dan fungsional. 2. Level atau bobot yang diberikan untuk setiap jabatan berbeda-beda, yaitu misalnya untuk kompetensi kerjasama bobot yang diberikan kepada Manager Logistik adalah

ISBN : 978-979-99735-8-0 A-14-10


8 dan untuk Staff Logistik adalah 4 dan seterusnya untuk kompetensi-kompetensi yang lainnya 3. Kriteria kompetensi yang memiliki bobot terbesar sampai terkecil adalah kompetensi inti, fungsional dan paling terkecil yaitu kompetensi pendukung dengan komposis sebesar 0,428, 0,425 dan 0,137. 4. Berdasarkan hasil skoring dan perhitungan terhadap setiap kompetensi dari setiap karyawan dan sesuai dengan bobot yang dimiliki pada setiap kompetensi diperoleh kompetensi ketrampilan interpersonal dan penyesuaian diri adalah kompetensi yang mendapat prioritas utama untuk ditingkatkan, dan selanjutnya berturut-turut yaitu negosiasi, ketelitian sampai pada kematangan emotional. 5. Nilai overall performansi karyawan pada Departemen Logistik dari yang terbesar samapai terkecil yaitu antara 3,365 hingga 2,477, dan lebih dari 80 % nilai kinerja kompetensi karyawan ditunjukkan lebih dari nilai 3,yang berarti bahwa secara keseluruhan nilai kinerja karyawan sudah memenuhi harapan. DAFTAR PUSTAKA Handoko, T.Hani., (1996) Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi 2, BPFE - Yogyakarta. Haji, A. Taufiq Usman (2001). Perumusan Model Kompetensi Karyawan unit Retail. Studi Kasus Rencana Implemantasi Manajemen Berdasarkan Kompetensi pada PT. PLN (Persero) Unit Distribusi Jawa Timur, Tesis Pasca Sarjana Teknik Elektro ITS, Surabaya Irianto, J., (1999). Competency Based Training , Memupuk Kompetensi Melalui Pelatihan, Majalah Manajemen, Januari , hl. 36 – 39. Deefi .I., (2002). Perancangan Sistem Penilaian Prestasi Kerja Berdasarkan Metode Contribution Related-Pay untuk Penyesuaian Penggajian di Unit Pembangkit Gresik. PT. PJB, Tugas akhir Jurusan Teknik Industri ITS, Surabaya Musthobiq .M., (2001). Perancangan Sistem Penilaian Karyawan berbasis AHP dalam menentukan Training yang tepat bagi karyawan. Studi Kasus : PT Telekomunikasi Indonesia. Tugas akhir Jurusan Teknik Industri ITS, Surabaya Mayo A., (2001), The Human Value of The Enterprise , In : Valuing People as Assets – Monitoring, Measuring, Managing, eds : Nicholas Brealey Publishing. Spencer, M.Lyle and Spencer,M.Signe., (1993). Competence At Work : Model For Superior Performance, John Wiley and Sons, Chichester. Soetjipto Budi W, et.al., (2002), Paradigma Baru Manajemen Sumberdaya Manusia, eds : A. Usmara. Amara Books, Yogyakarta. Senge, P.M. (1990), The Fifth Discipline: The Art and Practice of the Learning Organization, Doubleday, New York, NY. Zulganef., (2001). SDM sebagai Core Competence , Suatu Analisa Melalui ResourcesBase View, Majalah Manajemen, Maret , hl. 31 – 35.

ISBN : 978-979-99735-8-0 A-14-11

IDENTIFIKASI KOMPETENSI DAN PENILAIAN KINERJA KARYAWAN BERBASIS KOMPETENSI PADA SBU. MERPATI MAINTENANCE FACILITY

Recommend Documents