ANALISIS DAN DESAIN SISTEM INFORMASI PENILAIAN KINERJA BERBASIS KOMPETENSI PADA PT. TRUST
POETRY SARI LEVIANNY
DEPARTEMEN TEKNOLOGI INDUSTRI PERTANIAN FAKULTAS TEKNOLOGI PERTANIAN INSTITUT PERTANIAN BOGOR BOGOR 2013
PERNYATAAN MENGENAI SKRIPSI DAN SUMBER INFORMASI SERTA PELIMPAHAN HAK CIPTA* Dengan ini saya menyatakan bahwa skripsi berjudul Analisis dan Desain Sistem Informasi Penilaian Kinerja Berbasis Kompetensi pada PT. TRUST adalah benar karya saya dengan arahan dari dosen pembimbing dan belum diajukan dalam bentuk apa pun kepada perguruan tinggi mana pun. Sumber informasi yang berasal atau dikutip dari karya yang diterbitkan maupun tidak diterbitkan dari penulis lain telah disebutkan dalam teks dan dicantumkan dalam Daftar Pustaka di bagian akhir skripsi ini. Dengan ini saya melimpahkan hak cipta dari karya tulis saya kepada Institut Pertanian Bogor. Bogor, Juni 2013 Poetry Sari Levianny NIM F34090084
ANALISIS DAN DESAIN SISTEM INFORMASI PENILAIAN KINERJA BERBASIS KOMPETENSI DI PT. TRUST AN ANALYSIS AND DESIGN OF INFORMATION SYSTEM FOR COMPETENCY BASED PERFORMANCE APPRAISAL AT PT. TRUST Poetry Sari Levianny1, Aji Hermawan2 dan Taufik Djatna2 1) Division of Industrial System Engineering, Department of Agro-Industrial Technology, Faculty of Agricultural Technology, Bogor Agricultural University, Bogor, West Java, Indonesia Email :
[email protected] 2) Staff of Department of Agro-Industrial Technology, Faculty of Agricultural Technology Bogor Agricultural University, Bogor, West Java, Indonesia
ABSTRACT Performance appraisal is a crucial phase to determine human resource development strategy in a company. PT. Transamudra Usaha Sejahtera (PT. TRUST) is a shipping company which implementing competency based human resource management including competency based performance appraisal. The major problems of the company are: (a) less reliable and irrelevant performance appraisal system, because of implementation procedures, assessment instruments and calculation model of total performance value have not been well defined; (b) data processing and documentation process are not efficient. The aim of this research was to analyze and design a competency based performance appraisal system, to analyze requirement, and to design an information system. The analysis and design of performance appraisal system was conducted by identifying assessment procedures and developing calculation models of performance value. Job competency models, competency numerical weight and formulations of calculating total performance value were identified in the developing calculation model of performance appraisal. Job competency model functioned as an assessment indicator within assessment instrument, while competency numerical weight was implemented in total performance appraisal calculation process. System design of performance appraisal was then implemented in an information system. The analysis and design of information system was conducted by object-oriented using UML (Unified Modeling Language) and implemented as an application named HR Assessment Service 1.0. Keywords: human resource, performance appraisal, competency, information system, UML
ABSTRAK Penilaian kinerja merupakan tahap krusial untuk menentukan strategi pengembangan SDM perusahaan. PT. Transamudra Usaha Sejahtera (PT. TRUST) merupakan perusahaan yang menawarkan jasa transportasi laut yang mengimplementasikan manajemen sumber daya manusia berbasis kompetensi, seperti penilaian kinerja berbasis kompetensi. Terdapat beberapa masalah utama: (a) sistem penilaian kinerja yang kurang reliabel dan relevan, hal ini disebabkan karena aturan pelaksanaan, perangkat penilaian dan model perhitungan total nilai kinerja yang belum ditetapkan dengan baik; (b) proses pengolahan data dan pendokumentasian yang tidak efisien. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis dan mendesain sistem penilaian kinerja berbasis kompetensi, menganalisis kebutuhan pengembangan sistem informasi, dan mendesain
sistem informasinya. Tahap analisis dan desain sistem penilaian kinerja akan dilakukan dengan mengidentifikasi prosedur pelaksanaan penilaian, dan pengembangan model perhitungan penilaian kinerja. Pada tahap pengembangan model perhitungan nilai kinerja, akan diidentifikasi model kompetensi jabatan, bobot kompetensi, dan formulasi perhitungan total nilai kinerja. Model kompetensi yang diidentifikasi berfungsi sebagai indikator penilaian dalam perangkat penilaian kinerja, sedangkan bobot kompetensi akan diimplementasikan dalam proses perhitungan total nilai kinerja. Rancangan sistem penilaian kinerja kemudian akan diimplementasikan ke dalam sebuah sistem informasi. Analisis dan desain sistem informasi dilakukan dengan berbasis objek menggunakan perangkat UML (Unified Modeling Language) dan diimplementasikan menjadi sebuah aplikasi yang bernama HR Assessment Service 1.0. Kata kunci: sumber daya manusia, penilaian kinerja, kompetensi, sistem informasi
ANALISIS DAN DESAIN SISTEM INFORMASI PENILAIAN KINERJA BERBASIS KOMPETENSI PADA PT. TRUST
POETRY SARI LEVIANNY
Skripsi sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Teknologi Pertanian pada Departemen Teknologi Industri Pertanian
DEPARTEMEN TEKNOLOGI INDUSTRI PERTANIAN FAKULTAS TEKNOLOGI PERTANIAN INSTITUT PERTANIAN BOGOR BOGOR 2013
Judul Skripsi: Analisis dan Desain Sistem Infonnasi Penilaian Kinerja Berbasis Kompetensi pada PT. TRUST : Poetry Sari Levianny Nama : F34090084 NIM
Disetujui oleh
Dr. Ir. Aji Herrnawan, MM Pembimbing I
Tanggal Lulus:
Dr En
Judul Skripsi : Analisis dan Desain Sistem Informasi Penilaian Kinerja Berbasis Kompetensi pada PT. TRUST Nama : Poetry Sari Levianny NIM : F34090084
Disetujui oleh
Dr. Ir. Aji Hermawan, MM Pembimbing I
Dr Eng Taufik Djatna, S.TP. M.Si Pembimbing II
Diketahui oleh
Prof Dr Ir Nastiti Siswi Indrastiti Ketua Departemen
Tanggal Lulus:
PRAKATA Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah subhanahu wa ta’ala atas segala karunia-Nya sehingga karya ilmiah ini berhasil diselesaikan. Tema yang dipilih dalam penelitian yang dilaksanakan sejak bulan Februari 2013 ini ialah penilaian kinerja sumber daya manusia, dengan judul Analisis dan Desain Sistem Informasi Penilaian Kinerja Berbasis Kompetensi Pada PT. TRUST Terima kasih penulis ucapkan kepada Bapak Dr Eng Taufik Djatna, S.TP. M.Si dan Bapak Dr. Ir. Aji Hermawan, MM selaku pembimbing. Di samping itu, penghargaan penulis sampaikan kepada Bapak Edy Subekti, Bapak Agung, dan seluruh karyawan di PT. TRUST, yang telah membantu selama pengumpulan data. Ungkapan terima kasih juga disampaikan kepada ayah, ibu, serta seluruh keluarga, atas segala doa dan kasih sayangnya. Semoga karya ilmiah ini bermanfaat.
Bogor, Juni 2013 Poetry Sari Levianny
DAFTAR ISI DAFTAR TABEL
vi
DAFTAR GAMBAR
vi
DAFTAR LAMPIRAN
vi
PENDAHULUAN
1
Latar Belakang
1
Tujuan Penelitian
2
Tempat Penelitian
2
Manfaat Penelitian
2
Ruang Lingkup Penelitian
2
METODOLOGI
3
Kerangka Pengembangan Model
3
Identifikasi Prosedur Pelaksanaan Penilaian Kinerja
3
Metode Pengukuran Nilai Kinerja
4
Pemodelan dan Pembobotan Kompetensi Jabatan
4
Formulasi Perhitungan Nilai Kinerja
5
Pengembangan Sistem Informasi Penilaian Kinerja Berbasis Kompetensi
6
Analisis Kebutuhan Sistem
7
Desain Model
7
Implementasi Model
7
Uji Penerimaan dan Evaluasi Sistem
7
HASIL DAN PEMBAHASAN Hasil Analisis dan Desain Sistem Penilaian Kinerja Berbasis Kompetensi
8 8
Identifikasi Prosedur Penilaian
8
Hasil dan Pemodelan dan Pembobotan Kompetensi
9
Hasil Pengembangan Sistem Informasi
10
Analisis Kebutuhan Sistem Informasi
11
Desain Model
12
Implementasi Sistem
15
Struktur Pelaporan
16
Uji Penerimaan dan Evaluasi Sistem
17
KESIMPULAN DAN SARAN
19
Kesimpulan
19
Saran
19
DAFTAR PUSTAKA
20
LAMPIRAN
22
RIWAYAT HIDUP
135
DAFTAR TABEL 1. Standar kualifikasi nilai kinerja 2. Keterangan skala penilaian 3. Model dan bobot kompetensi jabatan Staf Marketing 4. Hak akses pengguna sistem penilaian kinerja karyawan 5. Komparasi sistem manual dan HRAS 1.0
6 8 10 13 19
DAFTAR GAMBAR 1. Diagram alir pemodelan kompetensi 2. Fragmen model proses bisnis untuk Manager HRD 3. Fragmen diagram kasus sistem informasi penilaian kinerja 4. Fragmen diagram sekuen untuk penilaian kinerja General Manager 5. Fragmen diagram kelas HR Assessment Service 1.0 6. Pelaporan Penilaian kinerja Staf Marketing
4 12 14 15 15 17
DAFTAR LAMPIRAN 1. Struktur Organisasi PT. TRUST 2. Kamus Kompetensi PT. TRUST 3. Model Kompetensi Jabatan 4. Bobot Kompetensi Jabatan 5. Model Proses Bisnis Sistem Informasi Penilaian Kinerja 6. Diagram Kasus Sistem Informasi Penilaian Kinerja 7. Diagram Sekuen Sistem Informasi Penilaian Kinerja 8. Diagram Kelas Sistem Informasi Penilaian Kinerja
22 25 26 90 104 105 106 132
1
PENDAHULUAN Latar Belakang PT. Transamudra Usaha Sejahtera (PT. TRUST) merupakan sebuah perusahaan berbasis agroindustri yang bergerak dalam bidang usaha jasa transportasi laut untuk bahan-bahan cairan berupa produk-produk agroindustri hingga komoditas minyak bumi. Salah satu upaya yang dilakukan dalam meningkatkan daya saing PT. TRUST adalah dengan menerapkan strategi Human Capital (Modal Manusia). Salah satu aktivitas dalam implementasi strategi Human Capital di PT. TRUST adalah pelaksanaan penilaian kinerja yang terdapat pada sistem manajemen sumber daya manusia berbasis kompetensi, yang sering disebut sebagai penilaian kinerja berbasis kompetensi. Penilaian kinerja atau yang disebut oleh Hariandja (2007) sebagai penilaian unjuk kerja, merupakan suatu proses organisasi dalam menilai unjuk kerja (kinerja) pegawainya, sedangkan, menurut Dessler (2008), penilaian kinerja berdasarkan kompetensi merupakan ide untuk memfokuskan pada seberapa jauh karyawan menunjukkan kompetensinya untuk pekerjaan yang dinilai. Penilaian kinerja adalah penaksiran formal dan penilaian terhadap individu oleh manajer yang biasanya dilakukan dengan tinjauan tahunan (Armstrong, 2006). Hasil penilaian prestasi kerja karyawan dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka (Umar, 2010). Menurut Dessler (2008) hasil dari penilaian kinerja juga dapat dijadikan landasan dalam pemberian kompensasi. Pada penilaian kinerja berbasis kompetensi, objek yang dinilai adalah kompetensi, Kompetensi merupakan karakteristik yang dimiliki individu serta digunakan secara wajar dan konsisten untuk mencapai kinerja yang diharapkan (Dubois et al., 2004). Penilaian kinerja berbasis kompetensi memiliki beberapa perbedaan dibanding penilaian kinerja tradisional, salah satunya adalah pendekatan ini menstimulasikan produktivitas dan menggunakan bakat yang dimiliki oleh pekerja untuk mencapai keuntungan kompetitif serta dapat mengenal perbedaan kemampuan pekerja untuk menghasilkan kinerjanya, sedangkan pada penilaian kinerja tradisional, pendekatan ini digunakan hanya untuk mencapai pemenuhan kebutuhan dan mengategorisasikan individual pada struktur organisasi, dan tidak berfokus pada pengembangan sumber daya manusia (Dubois et al., 2004). Menurut Umar (2010), agar pelaksanaan penilaian prestasi kerja dapat dilaksanakan dengan baik, maka perlu dipersiapkan sistem-sistem penilaian yang harus mempunyai hubungan dengan pekerjaan, praktis, memiliki standar-standar dan menggunakan ukuran yang dapat diandalkan. Keadaan pelaksanaan penilaian kinerja pada PT. TRUST saat ini tidak sesuai dengan pernyataan tersebut karena terdapat dua masalah utama. Masalah pertama adalah pelaksanaan penilaian kinerja yang kurang reliabel dan relevan. Hal ini disebabkan karena belum ditetapkannya formula perhitungan nilai kinerja individu yang baik, kurang lengkapnya perangkat penilaian kinerja, dan aturan pelaksanaan yang belum dijalankan dengan baik. Perangkat penilaian kinerja merupakan formulir yang berisi daftar indikator yang dinilai terhadap
2
seorang karyawan. Setiap jabatan memerlukan kompetensi yang berbeda sesuai dengan pekerjaannya masing-masing. Hal ini menunjukkan bahwa seharusnya perangkat penilaian untuk setiap jabatan berbeda-beda sesuai dengan kebutuhan kompetensinya, namun pada PT. TRUST, perangkat yang tersedia hanya terbagi atas dua level jabatan (staf dan manajer) dan tidak tersedia untuk tiap jabatan. Masalah kedua terdapat pada aktivitas pengolahan dan pendokumentasian data dan informasi. Aktivitas tersebut merupakan bagian integral pada proses penilaian kinerja. Data yang diperoleh perlu diolah sehingga menjadi informasi yang kemudian didokumentasikan. Namun, proses pengolahan dan dokumentasi ini memakan waktu dan sumber daya (kertas dan tempat penyetoran data), sehingga aktivitas menjadi kurang praktis dan efisien karena masih dilakukan secara manual. Melalui penelitian ini, dirancang sebuah sistem penilaian kinerja berbasis kompetensi yang diimplementasikan pada sebuah sistem informasi sehingga diharapkan pelaksanaan penilaian kinerja dapat berlangsung secara efektif dan efisien dan dapat menjadi solusi bagi masalah yang terjadi. Tujuan Penelitian Berdasarkan deskripsi permasalahan di atas, maka tujuan penelitian ini adalah: 1. Menganalisis dan merancang sistem penilaian kinerja berbasis kompetensi 2. Menganalisis kebutuhan pengembangan sistem informasi. 3. Mendesain implementasi sistem informasi penilaian kinerja berbasis kompetensi Tempat Penelitian Tempat pelaksanaan penelitian ini adalah di kantor pusat PT. TRANSAMUDRA USAHA SEJAHTERA, Kawasan Mega Kuningan, Jakarta Selatan pada bulan Februari-Maret 2013. Manfaat Penelitian Manfaat penelitian ini adalah PT. TRUST dapat mengimplementasikan sistem penilaian kinerja yang relevan dan reliabel terhadap jabatan yang ada dan sesuai dengan visi, misi, dan kultur perusahaan. Penelitian ini juga dapat digunakan sebagai acuan awal untuk penelitian selanjutnya dalam mengembangkan sistem pendukung keputusan untuk strategi manajemen kinerja ataupun sistem pemberian kompensasi.
Ruang Lingkup Penelitian Penelitian ini difokuskan pada analisis dan perancangan sistem informasi penilaian kinerja berbasis kompetensi terhadap sumber daya manusia yang melaksanakan kegiatan operasionalnya di kantor pusat PT. TRUST (dibatasi untuk tingkatan direksi hingga staf), dan ruang lingkup kompetensi dibatasi pada 20 kompetensi yang dikemukakan oleh Spencer dan Spencer (1993).
3
METODOLOGI Kerangka Pengembangan Model Penilaian kinerja merupakan salah satu kegiatan yang memiliki banyak kegunaan dalam pengelolaan sumber daya manusia (SDM), yaitu antara lain adalah sebagai landasan dalam pengambilan keputusan pemilihan strategi pengembangan dan pelatihan karyawan (Dessler, 2010). Pada penelitian ini, model yang akan dikembangkan adalah model perhitungan nilai kinerja. Hasil dari perhitungan nilai kinerja ini dapat digunakan sebagai landasan dalam mengambil keputusan strategi pengembangan kemampuan karyawan. Model perhitungan nilai kinerja ini dapat dipergunakan dengan baik apabila sistem penilaian kinerja juga dirancang dengan baik, maka dari itu diperlukan tahapan untuk mengidentifikasi prosedur pelaksanaan penilaian kinerja terlebih dahulu dan barulah kemudian dikembangkan model pengukuran nilai kinerjanya. Model penilaian kinerja yang dikembangkan akan dapat digunakan apabila telah teridentifikasi indikator penilaiannya (kriteria penilaian) serta bobot indikator. Indikator yang dimaksud disini adalah indikator perilaku untuk kompetensi tertentu. Hal ini sesuai dengan pernyataan Palaniappan (2003), bahwa salah satu kunci dari kompetensi adalah dapat direferensikan menggunakan indikator perilaku sehingga kompetensi dapat dinilai dengan lebih mudah. Melalui pernyataan di atas, maka terlebih dahulu peneliti harus mengidentifikasi indikator penilaian serta bobotnya. Indikator penilaian diidentifikasi dengan pembuatan model kompetensi jabatan. Model kompetensi adalah deskripsi tertulis mengenai kompetensi yang dibutuhkan oleh pemilik kinerja yang sukses didalam sebuah kategori pekerjaan, tim kerja, departemen, divisi, atau organisasi (Dubois, et al. 2004). Pada model kompetensi terdapat pula indikator-indikator perilaku untuk setiap kompetensi yang teridentifikasi. Setelah model kompetensi diidentifikasi maka berikutnya ditentukan pula bobot kompetensinya yang berguna dalam implementasi proses perhitungan nilai kinerja. Terakhir, barulah dilaksanakan formulasi perhitungan nilai kinerja, sebagai kunci utama dalam tahap pengembangan model ini. Analisis dan desain sistem informasi dibangun untuk memudahkan pengguna dalam melaksanakan penilaian kinerja dan melakukan pengolahan dan dokumentasi data maupun informasi. Perangkat yang digunakan dalam menganalisis dan mendesain model adalah UML (Unified Modeling Language). Identifikasi Prosedur Pelaksanaan Penilaian Kinerja Pada tahap ini, diputuskan beberapa hal mengenai waktu pelaksanaan penilaian, metode penilaian dan penilai. Hal di atas diputuskan dengan melakukan wawancara terhadap Manager HRD. Metode Pengukuran Nilai Kinerja Pada kegiatan ini terdapat tiga tahapan yang harus dilakukan, yaitu mengidentifikasi model kompetensi jabatan atau pemodelan kompetensi jabatan, penentuan bobot kompetensi, dan terakhir formulasi perhitungan nilai kinerja.
4
Pemodelan dan Pembobotan Kompetensi Jabatan Pemodelan kompetensi menurut Spencer dan Spencer (1993), dapat dilakukan dengan beberapa metode, yakni metode survey, behavior event interview (BEI), expert panel (panel ahli), expert system (sistem pakar) dan observasi (pengamatan). Semua metode tersebut memiliki keunggulan dan kelemahannya masing-masing. Namun, pada penelitian ini metode yang digunakan adalah metode observasi dan BEI, hal ini dilakukan karena melalui metode ini informasi yang dihasilkan akan lebih akurat. Gambar 1 menunjukkan diagram alir dalam tahap pemodelan kompetensi. Mulai Kontekstualisasi kamus kompetensi PT. TRUST Menentukan kompetensi inti Analisis deskripsi jabatan, wawancara terhadap pemilik jabatan dan pengamatan kerja. Pengkajian model kompetensi
Verifikasi Tidak Disetujui Ya Perbandingan berpasangan oleh pemegang jabatan Pengolahan data Bobot Kompetensi Selesai
Gambar 1. Diagram alir tahap pemodelan dan penetapan bobot kompetensi per jabatan Acuan yang digunakan dalam pembuatan model kompetensi ini adalah kamus kompetensi yang dikeluarkan oleh Spencer & Spencer (1993). Metode pengidentifikasian model kompetensi menggunakan acuan seperti ini disebut oleh Dubois et. al (2004) sebagai The Competency Menu Method. Kamus ini kemudian di kontekstualisasikan sesuai dengan kompetensi yang akan digunakan pada PT. TRUST. Kontekstualisasi kamus dimaksudkan untuk menyesuaikan istilah-istilah yang akan digunakan oleh PT. TRUST. Kamus Kompetensi PT. TRUST dikaji
5
melalui diskusi dengan General Manager, sebagai wakil dari direksi perusahaan, dan Manager HRD. Penggunaan metode ini dilakukan karena memakan biaya dan waktu yang lebih sedikit, seperti yang dikemukakan oleh Dubois et. al (2004). Kemudian dilakukan wawancara terhadap Manager HRD untuk menentukan kompetensi inti perusahaan. Kompetensi inti merupakan kompetensi yang harus dimiliki oleh seluruh karyawan yang ada di perusahaan (Palaniappan, 2003) dan secara otomatis akan masuk ke dalam model kompetensi untuk tiap jabatan. Melalui analisis deskripsi jabatan, pengamatan, dan wawancara, dikajilah daftar kompetensi beserta indikator perilaku yang menggambarkan kompetensi yang dibutuhkan pada masing-masing jabatan dengan acuan berupa kamus kompetensi Spencer (Spencer dan Spencer 1993) Daftar kompetensi tersebut kemudian diperlihatkan oleh pemilik jabatan terkait dan atasan langsungnya untuk tahap verifikasi. Khusus untuk jabatan yang sulit diamati dan diwawancara, karena alasan kesibukan (seperti level direksi) maka dilakukan wawancara terhadap Manager HRD sebagai penggantinya karena dianggap memahami ekspektasi yang diharapkan dari kinerja jabatan tersebut. Setelah model kompetensi dibuat, maka selanjutnya adalah penentuan bobot kompetensi untuk model tersebut. Bobot kompetensi pada penelitian ini ditentukan dengan menggunakan prinsip AHP (Analytical Hierarchy Process). Pemberian bobot tersebut dilakukan secara intuitif, yaitu dengan melakukan perbandingan berpasangan. Hasil dari perbandingan berpasangan kemudian diolah sehingga menghasilkan nilai eigen. Setelah nilai eigen diperoleh, maka akan dicari consistency ratio (CR) dengan membagi nilai indeks konsistensi dengan nilai RI. Bila nilai CR lebih dari 0.1 maka hasil pembobotan tidak konsisten dan tidak dapat digunakan. Pada penelitian ini, nilai RI untuk nilai n (banyaknya kriteria) dari 1 hingga 15 menggunakan nilai RI yang dikeluarkan oleh Oarkridge Laboratory (Marimin dan Maghfiroh 2011), sedangkan untuk n lebih besar dari 15 menggunakan nilai RI yang dikeluarkan oleh Alonso dan Lamata (2006). Pada penelitian ini proses pengolahan data dibantu oleh software Expert Choice 2011 (Expert Choice, 2011). Formulasi Perhitungan Nilai Kinerja Formulasi nilai kinerja karyawan pada penelitian ini ditetapkan dengan menggunakan adaptasi rumus penilaian Bayes, yaitu dengan mejumlahkan seluruh hasil perkalian antara nilai kriteria dengan bobot kriteria terkait. (Marimin dan Maghfiroh, 2010). Formula untuk menghitung total nilai kinerja yang digunakan pada penelitian ini dapat dilihat pada persamaan perhitungan total nilai kinerja dibawah ini: m
Z Iij ( Nilai ij ) j 1
dimana: Z= Total Nilai Kinerja Karyawan Iij= Bobot kepentingan indikator kompetensi i ke-j Nilai ij= Nilai indikator kompetensi i ke-j i= 1,2,3…n; n= jumlah kompetensi j= 1,2,3…m; m= jumlah indikator kompetensi
6
Namun, karena pada penelitian ini kriteria yang telah ditetapkan adalah indikator perilaku dari masing-masing kompetensi, sedangkan bobot yang ditentukan adalah bobot untuk kompetensi dan bukan untuk indikator perilaku, maka bobot kompetensi akan dibagi dengan banyaknya indikator perilaku sehingga diperoleh bobot indikator (kriteria). Formula penentuan bobot indikator dapat dilihat pada persamaan perhitungan bobot kepentingan indikator kompetensi dibawah ini:
dimana: Iij = Bobot kepentingan indikator kompetensi i ke-j Bobot kompetensi i = Bobot kepentingan kompetensi ke-i i= 1,2,3…n; n= jumlah kompetensi j= 1,2,3…m; m= jumlah indikator Agar mempermudah klasifikasi hasil kinerja, maka total nilai kinerja yang telah teridentifikasi akan direpresentasikan dengan huruf mutu yang menjelaskan kualifikasi dari hasil kinerja karyawan terkait. Total nilai kinerja yang dikeluarkan akan dibandingkan dengan standar kualifikasi (grade) yang ditetapkan. Pada penelitian ini standar kualifikasi yang ditetapkan dapat dilihat pada Tabel 1. Tabel 1. Standar kualifikasi nilai kinerja Total Nilai 4< Z 5 3< Z 4 2< Z 3 Z<2
Grade A B C D
Keterangan Outstanding (Sangat memuaskan) Good (Baik) Need Improvement (Perlu perbaikan) Bad (Buruk)
Pengembangan Sistem Informasi Penilaian Kinerja Berbasis Kompetensi Pelaksanaan pengembangan sistem ini mencakup empat kegiatan utama yaitu analisis kebutuhan sistem, desain model, implementasi model dan pelaksanaan uji coba dan evaluasi sistem informasi. Analisis Kebutuhan Sistem Analisis kebutuhan sistem mencakup kegiatan mengidentifikasi data atau informasi yang dibutuhkan pengguna dan mengatur konfigurasi arus data atau informasi tersebut, pengaturan komponen yang membangun model serta kebutuhan fungsional mencakup kebutuhan perangkat keras dan perangkat lunak. Analisa kebutuhan sistem digambarkan melalui diagram Business Process Model (BPM) melalui Business Process Modeling Notation (BPMN) 2.0. Desain Model Pemodelan adalah suatu bentuk penyederhanaan dari sebuah elemen dan komponen yang sangat komplek untuk memudahkan pemahaman dari informasi
7
yang dibutuhkan (Wijaya, 2010). Perangkat pemodelan adalah suatu model yang digunakan untuk menguraikan sistem menjadi bagian-bagian yang dapat diatur dan mengomunikasikan ciri konseptual dan fungsional kepada pengamat. Salah satu perangkat pemodelan adalah Unified Modeling Language (UML) (O'Docherty, 2005). Pada UML versi 2.3 terdapat 3 diagram yang digunakan pada penelitian ini yaitu diagram kasus, diagram sekuen dan diagram kelas. Pada penelitian ini, desain model dilakukan dengan menggunakan perangkat lunak Power Designer (SAP, 2011). Implementasi Model Hasil analisa dan desain model kemudian diimplementasikan dengan pemrograman berorientasi objek menjadi prototipe aplikasi yang dapat digunakan oleh pengguna. Aplikasi yang akan dirancang dinamakan HR Assessment Service V.1.0 menggunakan Integrated Development Environment (IDE) Netbeans 7.0.1 (Netbeans.org, 2013) dan basis data relasional MySQL 5.5 (Oracle, 2012). Uji Penerimaan dan Evaluasi Sistem Uji penerimaan merupakan tahapan untuk mengetahui apakah program yang dibuat menghasilkan keluaran sesuai yang diinginkan atau tidak. Pada penelitian ini, uji penerimaan sistem dilakukan dengan membandingkan hasil analisa kebutuhan sehingga diketahui kebutuhan yang telah dianalisa sebelumnya terpenuhi atau tidak oleh sistem yang telah dibuat. Evaluasi sistem dilakukan dengan menganalisa kelebihan dan kekurangan sistem informasi sumber daya manusia yang dibuat dengan sistem manual yang ada di perusahaan. Dengan adanya evaluasi sistem, maka dapat diketahui kelebihan dan kekurangan dari sistem informasi yang dibuat untuk kemudian dijadikan dasar perbaikan sistem. Indikator yang dibandingkan pada evaluasi sistem pada penelitian ini adalah waktu pengolahan data per karyawan, penggunaan kertas dalam satu kali periode penilaian, penyimpanan data dan informasi (dokumentasi) serta waktu pembuatan laporan dalam satu kali periode penilaian kinerja.
HASIL DAN PEMBAHASAN Hasil Analisis dan Desain Sistem Penilaian Kinerja Berbasis Kompetensi Pada tahap ini terdapat dua kegiatan yang dilakukan yaitu menetapkan aturan atau prosedur pelaksanaan penilaian kinerja, serta mengembangkan model perhitungan total nilai kinerja. Identifikasi Prosedur Penilaian Hal yang diidentifikasi adalah waktu pelaksanaan penilaian, metode penilaian, dan penilai. Waktu penilaian merupakan saat dimana pelaksanaan kegiatan penilaian kinerja dilakukan oleh sebuah perusahaan. Waktu penilaian umumnya dilaksanakan pada jarak setahun sekali atau enam bulan sekali (Dessler, 2008), pada perusahaan telah diputuskan bahwa penilaian akan dilakukan selama enam bulan sekali. Hal ini disebabkan agar hasil nilai kinerja dapat digunakan
8
dalam pengambilan keputusan strategi pengembangan SDM tanpa perlu menunggu dalam waktu yang terlalu lama. Hal ini juga sesuai dengan pernyataan Dubois et al. (2004) yang menyatakan bahwa salah satu fungsi dari penilaian kinerja berbasis kompetensi adalah untuk menyediakan umpan balik untuk individu agar membantu mereka menjadi pemilik kinerja yang terbaik. Menurut Dessler (2010) terdapat berbagai metode penilaian yang dapat diimplementasikan dalam penilaian kinerja, antara lain adalah metode skala grafis, peringkat alternasi, perbandingan berpasangan, distribusi kekuatan, kejadian kritis, dan lain-lain. Namun pada penelitian ini, metode penilaian yang akan diterapkan adalah metode skala grafis. Metode skala grafis merupakan skala yang menuliskan sejumlah ciri dan jangkauan nilai kinerja untuk setiap ciri. Karyawan kemudian dinilai dengan mengidentifikasi nilai yang paling sesuai dengan tingkatan kinerjanya untuk setiap ciri (Dessler, 2010). Menurut Manager HRD, metode ini dipilih karena merupakan teknik penilaian yang paling sederhana dan mudah dimengerti oleh para penilai sehingga implementasi selanjutnya akan lebih mudah dijalankan. Skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala dari nilai 1-5, dengan keterangan yang dapat dilihat pada Tabel 2. Keterangan skala penilaian yang dipilih pada penelitian ini lebih cenderung mengacu pada penilaian kualitatif, yang artinya bahwa penilaian ditentukan oleh pandangan penilai terhadap karyawan yang dinilainya dengan standar yang ia tetapkan sendiri, dalam kasus ini adalah harapan penilai terhadap hasil kinerja yang dilakukan oleh karyawan yang bersangkutan. Hal ini sesuai dengan pernyataan Soecipto (2007) yang menyatakan bahwa penilaian kinerja berbasis kompetensi umumnya lebih cenderung menggunakan penilaian kualitatif untuk mengukur kompetensi seseorang. Tabel 2. Keterangan skala penilaian Nilai 1 2 3 4 5
Keterangan
Kinerja tidak memenuhi harapan Kinerja kurang memenuhi harapan Kinerja memenuhi harapan Kinerja melebihi harapan Kinerja jauh melebihi harapan
Setelah metode penilaian, kemudian ditetapkan siapa yang akan melaksanakan penilaian dan siapa yang akan dinilai. Pada sistem yang akan dibangun, telah ditetapkan bahwa penilai terdiri dari setiap jabatan yang berada pada level direksi dan manajer, Para penilai akan menilai bawahan langsungnya yaitu para staf di departemen masing-masing. Hal ini diperoleh melalui diskusi dan wawancara dengan Manager HRD. B. Hasil Pemodelan dan Pembobotan Kompetensi Pada pemodelan kompetensi ini, digunakan kamus kompetensi Spencer (Spencer dan Spencer, 1993). Dalam kamus kompetensi Spencer, terdapat enam kelompok kompetensi yang di dalamnya terdapat daftar kompetensi-kompetensi. Kamus kompetensi Spencer digunakan karena memiliki tingkat reliabilitas yang relatif tinggi dan dapat diimplementasikan untuk perusahaan ini, hal ini disebabkan karena kamus ini diperoleh dari riset yang dilaksanakan selama 20 tahun terhadap
9
286 kajian, yang melibatkan bidang kajian industri, kewirausahaan, para profesional, pemasaran, pemerintahan, militer layanan kesehatan, pendidikan, bahkan termasuk institusi religius, selain itu kamus kompetensi ini juga telah digunakan dalam pengembangan model kompetensi untuk berbagai macam industri seperti pada perusahaan jasa cleaning service (Sanjaya, 2007), bank (Irawan, 2011), hingga institusi pemerintah (Hidayat, 2009). Hasil penelitian Irawan (2011) menunjukkan bahwa kamus kompetensi Spencer dapat digunakan untuk membedakan tipe kompetensi dan ragam pekerjaan. Oleh karena itu, model kompetensi dapat mengakomodasikan beragam kompetensi yang dibutuhkan pada berbagai tipe pekerjaan dari setiap profesi di dalam perusahaan. Kamus kompetensi Spencer kemudian di kontekstualisasikan menjadi kamus kompetensi PT. TRUST. Daftar kompetensi pada kamus kompetensi PT. TRUST adalah semangat untuk berprestasi, perhatian terhadap kejelasan tugas, kualitas, dan ketelitian kerja, inisiatif, mencari informasi, empati, orientasi pada pelayanan, mempengaruhi, kesadaran berorganisasi, membangun relasi, mengembangkan orang lain, kemampuan mengarahkan, kerjasama, kepemimpinan, berpikir analitis, berpikir konseptual, pengendalian diri, percaya diri, fleksibilitas, komitmen berorganisasi, dan keahlian teknis. Pengertian dari istilah kompetensi yang teridentifikasi tersebut dapat dilihat pada Lampiran 1. PT. TRUST memiliki jumlah jabatan sebanyak 21, yaitu Direktur Utama, Direktur Komersial, Direktur Armada, General Manager, DPA, HSE, Manager Operasi, Manager Marketing, Manager Teknik, Manajer HRD, Manajer Finance, Sekretaris, Staf Operasi, Staf Marketing, Staf Teknik, Staf HRD, Staf Legal, Staf Finance, Staf Controller, Staf Accounting, dan Staf Tax. Secara lebih jelasnya, dapat dilihat pada struktur organisasi PT. TRUST pada Lampiran 2. Hal yang diidentifikasi pertama adalah kompetensi inti yang dibutuhkan oleh seluruh karyawan. Setelah dilakukan wawancara terhadap Manager HRD, diketahui bahwa terdapat sembilan kompetensi inti, yaitu semangat berprestasi, perhatian terhadap kejelasan tugas, kualitas, dan ketelitian kerja, menjalin relasi, pengendalian diri, proaktif, kemampuan teknis, kesadaran berorganisasi, komitmen berorganisasi, kerjasama, dan fleksibilitas. Hal ini ditentukan dengan mempertimbangkan visi, misi dan kultur perusahaan. Setelah kompetensi inti teridentifikasi, maka selanjutnya akan dibahas mengenai model dan hasil pembobotan kompetensi jabatan yang didapatkan melalui analisis deskripsi jabatan, observasi, dan wawancara terhadap masingmasing jabatan. Namun, karena keterbatasan tempat, maka hasil ini hanya dibahas sampai pada level kompetensi dan tidak sampai pada level indikator perilakunya serta dibahas hanya untuk jabatan Staf Marketing saja, yang hasil dan pemodelan kompetensinya dapat dilihat pada Tabel 3. Hasil pemodelan kompetensi secara lengkap dapat dilihat pada Lampiran 3, sedangkan hasil pembobotan kompetensi jabatan dapat dilihat pada Lampiran 4.
10
Tabel 3. Model dan bobot kompetensi jabatan Staf Marketing No. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13
Kompetensi Perhatian Terhadap Kejelasan Tugas, Kualitas dan Ketelitian Kerja Berorientasi pada Pelayanan Pelanggan Kemampuan Teknis Semangat untuk berprestasi Mengarahkan Komitmen terhadap organisasi Menjalin Relasi Kemampuan Analitis Proaktif Kesadaran Berorganisasi Kerjasama Pengendalian diri Fleksibilitas Inconsistency
Bobot 0.174 0.137 0.134 0.109 0.090 0.086 0.078 0.057 0.037 0.033 0.023 0.022 0.020 0.03
Tugas utama staf marketing adalah untuk membantu Manajer Marketing dalam menyiapkan dokumen keperluan tender. Hal ini menyebabkan bahwa dibutuhkannya kompetensi perhatian terhadap kejelasan tugas, kualitas dan ketelitian kerja yang juga merupakan kompetensi dengan bobot kepentingan tertinggi yaitu 0.174. Semangat untuk berprestasi dan komitmen terhadap organisasi juga diperlukan karena pekerjaan ini harus memiliki orang yang sangat optimal dalam bekerja, bahkan mendahulukan kepentingan pribadinya. Kemampuan teknis, kesadaran berorganisasi dan kemampuan analitis diperlukan untuk menjamin selesainya target kerja dengan hasil yang memuaskan, sedangkan, kemampuan mengarahkan dan kerja sama diperlukan dalam proses penyelesaian dokumen tender hingga sampai di tempat tujuan. Selain menyiapkan dokumen tender, staf marketing juga berperan dalam melayani konsumen. Maka dari itu kompetensi berorientasi pada pelayanan pelanggan dan menjalin relasi juga diperlukan agar konsumen merasa dilayani dengan baik. Dalam menjalani pekerjaannya, jabatan ini memiliki beban yang cukup tinggi karena kemenangan tender yang sangat dipengaruhi olehnya, sehingga kompetensi pengendalian diri perlu dimiliki. Kompetensi fleksibilitas diperlukan dalam menangani keadaan yang sering berubah-ubah sesuai strategi pemasaran perusahaan, namun kompetensi ini bukan merupakan prioritas utama, karena bobot kepentingan yang rendah yaitu masing-masing sebesar 0.02 dan 0.022. Nilai inconsistency (ketidakkonsistenan) hasil penilaian dari hasil pembobotan ini adalah sebesar 0.03 sehingga dapat disimpulkan bahwa hasil pembobotan dikatakan konsisten dan dapat dipergunakan karena nilainya kurang dari 0.1. Model kompetensi yang telah diidentifikasi ini akan menjadi indikator penilaian pada perangkat penilaian kinerja. Selain penilaian kinerja, model kompetensi ini juga dapat diimplementasikan dalam aktivitas lainnya, seperti rekrutmen, seleksi, penempatan, pelatihan dan lain-lain.
11
Hasil Pengembangan Sistem Informasi Setelah sistem penilaian kinerja dirancang maka tahap berikutnya adalah membangun sistem informasi penilaian kinerja yang akan memudahkan pelaksanaan penilaian, proses pengolahan data, dan pendokumentasian. Pada tahap pengembangan ini, terdapat kegiatan analisis kebutuhan dan desain sistem informasi. Setelah didesain kemudian dilakukan tahap implementasi model, yaitu tahap dimana aplikasi dibangun sesuai dengan model, dan dilanjutkan dengan tahap uji coba penerimaan dan evaluasi sistem. Analisis Kebutuhan Sistem Informasi Analisa kebutuhan sistem dapat dianalisa menggunakan bisnis proses model. Analisis kebutuhan merupakan tahap menemukan hal yang akan diperoleh melalui perangkat lunak. Model proses bisnis adalah suatu model yang dapat membantu mengidentifikasi, menggambarkan dan menguraikan masalah dalam suatu proses bisnis. Proses bisnis adalah satu atau lebih prosedur yang terhubung atau aktivitas yang secara keseluruhan bertujuan untuk mewujudkan tujuan bisnis, biasanya dalam konteks struktur organisasi yang mendefinisikan peran fungsional dan hubungan (Draheim, 2010). Menurut Jeshton (2007), model proses bisnis merupakan sebuah implementasi pelaksanaan dari proses-proses yang memerlukan analisis. Model ini dapat membantu menganalisis sistem di berbagai tingkat detail, dan fokus pada alternatif kontrol aliran (urutan eksekusi) atau aliran data (pertukaran data). Pada penelitian ini model proses bisnis dilakukan dengan menggunakan diagram proses bisnis (business process model) dengan notasi BPMN (Business Process Model Notation versi 2.0. Pada model ini digambarkan hubungan antar 10 stakeholder yang terpisah dalam 10 lane. Model dengan notasi BPMN 2.0 memiliki fitur yaitu pendefinisian komunikasi antar stakeholder serta adanya pemicu proses akibat kejadian dari partisipan lain (message intermediate event). Melalui analisis struktur organisasi (Lampiran 1) dan deskripsi pekerjaan PT. TRUST dapat diketahui bahwa sistem penilaian kinerja dilakukan oleh 10 pengguna yaitu unit HRD sebagai admin, Direktur Utama, Direktur Komersial, Direktur Armada, Manager Operasi, Manager Finance, Manager Marketing, Manager HRD, Manager Teknik, dan General Manager. Secara umum, setiap pengguna, selain admin memiliki tugas utama berupa menilai kinerja bawahannya. Namun, hanya Manager HRD, unit HRD, Direktur Utama, Direktur Komersial, dan Direktur Armada saja yang memiliki hak untuk mencetak laporan penilaian kinerja karyawan. Gambar 2 menunjukkan fragmen model proses bisnis untuk Manager HRD sebagai partisipan. Secara lengkapnya, model proses bisnis sistem penilaian kinerja berbasis kompetensi ini dapat dilihat pada Lampiran 5. Berdasarkan model proses bisnis yang telah dibuat, dapat dianalisis bahwa hasil implementasi model harus memiliki kemampuan untuk melakukan penilaian yang dilakukan dengan terkomputasi, otomatisasi perhitungan penilaian kinerja, dan fitur pelaporan, selain itu dapat dirinci pula kebutuhan lain seperti: 1.Kebutuhan pengguna (brainware) Pengguna terdiri atas minimal 10 orang, yaitu unit HRD sebagai admin, serta seluruh jabatan pada level direksi dan manager.
12
Gambar 2. Fragmen model proses bisnis untuk Manager HRD 2. Kebutuhan perangkat lunak Perangkat lunak yang dibutuhkan adalah HR Assessment Service 1.0 dengan sistem operasi Windows (Windows XP atau Windows 7) serta MySQL 5.0. Aplikasi HR Assessment Service 1.0 dibangun menggunakan IDE Netbeans 7.0.1 dan basis data MySQL 5.5. 3. Kebutuhan perangkat keras Kebutuhan perangkat keras untuk menjalankan aplikasi HR Assessment Service 1.0 adalah PC Desktop atau laptop dengan minimal kecepatan prosesor 1 GHz, RAM minimal 512 MB. Desain Model Perancangan sistem menjabarkan sistem ke dalam sebuah subsistem logis (proses) dan subsistem fisik (komputer dan jaringan), memutuskan bagaimana mesin akan berkomunikasi, memilih teknologi yang tepat untuk pekerjaan tersebut dan seterusnya (O’Docherty, 2005) Perancangan sistem informasi menjadi sebuah perangkat lunak disusun dengan pemrograman berorientasi objek, yaitu UML (Unified Modeling Language). UML digunakan untuk memenuhi kebutuhan pemodelan visual dalam menspesifikasikan, menggambarkan, membangun dan dokumentasi dari sistem perangkat lunak. UML memiliki 13 tipe diagram yang berbeda (O’Docherty, 2005). Pada penelitian ini hanya digunakan diagram kasus, diagram sekuen, dan diagram kelas. 1. Diagram Kasus Diagram kasus merupakan deskripsi statis dari sistem atau bisnis yang digunakan oleh pengguna atau dari sistem lain. Diagram kasus menunjukkan bagaimana kasus sistem memiliki relasi satu sama lainnya dan begitu pula hubungan dengan penggunanya. Setiap notasi gelembung (bubble)
13
merepresentasikan sebuah kasus dan setiap notasi orang melambangkan pengguna (O’Dochtery, 2005). Pada proses analisis kebutuhan pengguna perlu diketahui tingkatan pengguna dari sistem yang akan dibuat, sehingga pada akhirnya dapat ditentukan siapa saja orang yang menjadi pengguna sistem dan memisahkan hak akses atau kebutuhan tiap pengguna. Sistem Informasi Penilaian Kinerja Berbasis Kompetensi yang dibuat memiliki 10 tingkatan pengguna sistem. Masing-masing memiliki hak akses atas tugasnya masing-masing. Secara lebih lengkap, hak akses pengguna dapat dilihat pada Tabel 4. Tabel 4. Hak akses pengguna sistem penilaian kinerja karyawan Tingkat Pengguna HRD (administrator) Dierktur Utama
Direktur Komersial Direktur Armada Manajer HRD GM Manajer Keuangan Manajer Marketing Manajer Teknik Manajer Operasi
Hak Akses Mengolah data karyawan, mencetak laporan penilaian kinerja karyawan Menilai Direktur Armada, Direktur Komersial, HSE, Sekretaris, dan DPA serta mencetak laporan penilaian kinerja Menilai Manager, Operasi, dan Manager. Marketing serta mencetak laporan penilaian kinerja Menilai Manajer HRD, Manajer Keuangan, dan GM serta mencetak laporan penilaian kinerja karyawan Menilai Staf Legal, GA, dan HRD serta mencetak laporan penilaian kinerja karyawan Menilai Manajer Teknik Menilai Staf Akuntan, controller, keuangan dan tax Menilai Staf Marketing Menilai Staf Teknik Menilai Staf Operasi
Diagram kasus dapat digunakan untuk memvisualisasikan kebutuhan pengguna sistem dan fungsionalitas sistem itu sendiri. Diagram tersebut dihasilkan karena adanya interaksi pelaku (aktor) yang berinteraksi dengan sistem tersebut atau dapat juga dihasilkan dari kebutuhan pengguna terhadap sistem. Pada sistem yang dibangun terdapat dua subsistem, yaitu subsistem penilaian kinerja dan subsistem personalia. Subsistem penilaian kinerja menangani kasus berupa menilai kinerja bawahan (sesuai dengan hak akses yang dapat dilihat pada Tabel 4) dan pelaporan hasil penilaian kinerja, sedangkan subsistem personalia menangani kasus berupa pengolahan data karyawan. Selain itu, kedua subsistem juga memiliki kasus login yang harus dilakukan untuk memulai pelaksanaan kasus lainnya. Gambar 3 menunjukkan fragmen diagram kasus untuk subsistem personalia. Sedangkan secara lebih lengkap, diagram kasus untuk sistem informasi penilaian kinerja ini dapat dilihat pada Lampiran 6.
14
Gambar 3. Fragmen diagram kasus sistem informasi penilaian kinerja 2. Diagram Sekuen Diagram sekuen merupakan salah satu diagram interaksi yang terdapat pada UML. Diagram sekuen menggambarkan hubungan antara objek pada use case dengan mendeskripsikan waktu hidup objek dan pesan yang dikirimkan maupun diterima antar objek. Maka dari itu, setiap kasus yang digambarkan pada diagram kasus sebelumnya, memiliki satu diagram sekuen yang menggambarkan urutan bagaimana kasus tersebut berjalan. Pada tulisan ini, diagram sekuen yang akan dijelaskan hanya untuk diagram sekuen kasus menilai GM, yang dapat dilihat pada Gambar 4. Melalui diagram sekuen tersebut dapat diketahui bahwa untuk kasus menilai kinerja manajer objek yang terlibat adalah class Main DA, class PK GM, tabel TPK GM, dan tabel total nilai, sedangkan aktor yang terlibat adalah Direktur Armada. Awalnya, melalui class Main DA, Direktur Armada memilih menu menilai GM, kemudian class main DA akan menampilkan formulir penilaian kinerja GM. Selanjutnya aktor memasukkan data berupa nama karyawan, bulan dan tahun penilaian serta nilai kompetensi untuk karyawan yang bersangkutan. Setelah data dimasukkan kemudian class main DA akan melakukan fungsi update data input terhadap tabel TPK GM yang ada pada database. Selanjutnya class main DA akan diarahkan pada objek class PK GM untuk melakukan fungsi hitung total nilai yang di dalamnya mencakup formulasi perhitungan total nilai kinerja karyawan. Setelah total nilai diperoleh, hasilnya kemudian akan disimpan pada tabel total nilai yang ada pada database. Sebelum berinteraksi dengan database, harus dilakukan pembukaan koneksi terhadap database, yang disimbolkan dengan gambar panah yang diatasnya terdapat tulisan ‘create’, dan untuk menutup koneksinya disimbolkan dengan panah yang terdapat tulisan ‘destroy’. Setelah data total nilai disimpan, maka pada class main DA akan ditampilkan pesan berupa “penilaian telah dilakukan” yang dapat dibaca oleh user. Seluruh diagram sekuen untuk sistem informasi penilaian kinerja ini dapat dilihat pada Lampiran 7.
15
Gambar 4. Fragmen diagram sekuen untuk penilaian kinerja General Manager
3. Diagram Kelas Diagram kelas merupakan diagram utama dalam perancangan sistem berorientasi objek. Hal ini disebabkan karena diagram kelas adalah diagram yang menggambarkan keadaan statis sebuah sistem sebagai sebuah obyek seperti di kehidupan nyata. Tujuan pembuatan diagram kelas adalah untuk memetakan objek-objek penyusun dari sistem tersebut. Sehingga jika pada saat pemeliharaan sistem ditemukan kesalahan, programmer hanya memperbaiki pada kelas yang salah tersebut dan tidak harus merubah keseluruhan sistem. Gambar 5 menunjukkan fragmen diagram kelas HR Assessment Service 1.0 yang dibangun. Sedangkan untuk diagram kelas yang utuh pada sistem informasi penilaian kinerja ini dapat dilihat pada Lampiran 8.
Gambar 5. Fragmen diagram kelas HR Assessment Service 1.0
16
Implementasi Sistem Setelah model didesain, maka selanjutnya model diimplementasikan dengan membuat aplikasi berupa sistem informasi penilaian kinerja. Dalam proses ini dibuat sebuah prototipe sistem penilaian kinerja yang dinamakan HR Assessment Service 1.0. Pada tahap ini didesain juga suatu tampilan antarmuka sebagai suatu manajemen dialog antara sistem dengan pengguna. Desain antarmuka pada sistem ini dibuat dengan memanfaatkan komponen-komponen swing dalam Netbeans 7.1 (Netbeans.org, 2013) seperti combo box, radio button, table, text area, option pane, tabbed pane dan sebagainya. Penggunaan komponenkomponen GUI tersebut dilakukan supaya pengguna dapat dengan mudah memasukkan input-input baku yang diperlukan tanpa harus banyak mengetikkan kata.. Tampilan antarmuka pada saat pengguna membuka aplikasi ini adalah berupa halaman login, halaman pelaporan, halaman pengelolaan data karyawan, dan halaman Main untuk masing-masing pengguna. Seperti yang telah tergambarkan pada diagram sekuen, setiap pengguna memiliki halaman Main yang dapat diakses sesuai dengan hak masing-masing pengguna. Halaman main ini dapat diakses apabila pengguna telah melakukan login pada halaman login. Bagi pengguna yang memiliki akses untuk membuat pelaporan, maka pada halaman Main-nya terdapat tombol untuk masuk ke dalam halaman pelaporan untuk mencetak laporan hasil penilaian kinerja. Sedangkan halaman pengelolaan data karyawan hanya dapat diakses oleh administrator untuk mengelola biodata karyawan. Struktur Pelaporan Pelaporan merupakan fitur yang dapat menampilkan preview hasil penilaian kinerja dari karyawan tertentu. Preview yang ditampilkan dapat dicetak ataupun disimpan dalam format pdf. Fitur pelaporan ini hanya dapat diakses oleh pengguna tertentu pada halaman pelaporan. Struktur pelaporan yang dirancang pada penelitian ini mencakup beberapa bagian, yaitu: 1. Kepala Surat, yaitu bagian yang menjelaskan nama laporan, periode laporan, dan nama instansi (perusahaan). 2. Keterangan Penilaian, yaitu bagian yang menjelaskan nama karyawan yang dinilai, nomor ID, jabatan, bulan dan tahun penilaian, serta penilai yang bertugas mengisi form penilaian. 3. Rincian Penilaian, yaitu bagian yang berisi rincian hasil penilaian. 4. Keterangan Nilai, yaitu bagian yang menerangkan nilai yang terdapat dalam bagian rincian penilaian. 5. Hasil Penilaian, yaitu bagian yang berisi hasil perhitungan total nilai kinerja karyawan yang bersangkutan, sekaligus menjadi bagian rangkuman dalam laporan ini. 6. Pengesahan, merupakan bagian yang berisi kolom tanda tangan untuk pengesahan laporan yang nantinya harus diisi oleh karyawan yang bersangkutan dan Manager HRD. Tampilan dari contoh pelaporan untuk karyawan pada jabatan Staf Marketing dapat dilihat pada Gambar 6.
17
Gambar 6. Contoh pelaporan penilaian kinerja Staf Marketing oleh Manager Marketing Uji Penerimaan dan Evaluasi Sistem Uji penerimaan dilakukan untuk mengetahui apakah hasil analisis kebutuhan yang dilakukan pada awal pengembangan sistem terpenuhi oleh sistem yang telah dibuat. Uji penerimaan dilakukan dengan membandingkan antara BPMN 2.0 sebagai model analisis kebutuhan sistem dengan sistem informasi sumber daya manusia yang telah dibuat. Pada BPMN yang telah digambarkan, dapat dianalisis terdapat sepuluh pengguna yang terdiri dari seluruh pengisi jabatan pada level direksi dan level manager, serta seorang staf HRD yang bertindak sebagai admin. Semua pengguna
18
selain admin dapat melaksanakan penilaian kinerja, sedangkan admin hanya memiliki hak untuk mengolah data karyawan dan mencetak laporan. Selain itu, hanya terdapat beberapa pengguna yang dapat mengakses fungsi pelaporan, yaitu HRD sebagai admin, Direktur Utama, Direktur Armada, Direktur Komersial, dan Manager HRD. Pada sistem informasi yang telah dibangun, terdapat dua subsistem, yaitu subsistem personalia dan subsistem penilaian kinerja. Subsistem personalia merupakan subsistem yang hanya dapat diakses oleh admin saja untuk melaksanakan keperluan pengolahan data karyawan. Agar admin dapat melaksanakan tugasnya, maka telah dibangun sebuah halaman personalia. Admin harus melakukan login terlebih dahulu untuk dapat mengakses ke halaman tersebut. Pada halaman personalia, terdapat tabel yang berisi data karyawan. Bila baris pada tabel di-klik, maka seluruh keterangan data tersebut dapat dilihat pada panel data karyawan yang berada di bawah tabel. Bila admin ingin mengubah data karyawan, maka admin dapat mengubahnya langsung pada textfield yang tersedia, dan kemudian tekan tombol edit. Bila admin ingin menambah data karyawan, juga tersedia tombol add. Bila tombol tersebut ditekan, maka akan keluar halaman penambahan data karyawan. Sedangkan untuk menghapus data karyawan, maka admin hanya perlu mengklik nama karyawan yang datanya ingin dihapus pada tabel, dan tekan tombol delete. Subsistem penilaian kinerja merupakan subsistem yang menangani kasus penilaian kinerja dan pelaporan hasil nilai kinerja, Subsistem ini dapat diakses oleh seluruh pengguna. Pada sistem informasi yang dibangun, telah tersedia halaman main yang berbeda untuk setiap penggunanya. Contohnya, untuk Manager Keuangan yang memiliki kepentingan untuk menilai Staf Akuntan Staf, Pajak, Staf Controller, dan Staf Keuangan, maka telah dibangun halaman main yang berisi form penilaian untuk keempat jabatan tersebut. Keempat form tersebut diletakkan pada tiap tab pane yang berbeda. Masing-masing tab memiliki beberapa combo box untuk memilih nama karyawan yang ingin dinilai, bulan dan tahun penilaian. Penilai dapat mengisi nilai indikator penilaian dengan menggeser slider yang dimiliki untuk setiap indikatornya. Selain itu terdapat tombol submit yang mewakili proses perhitungan total nilai kinerja dan penyimpanan hasil penilaian dan hasil perhitungan ke dalam database. Hal serupa juga terdapat pada halaman main untuk Manager HRD, namun halaman untuk pengguna tersebut berisi form penilaian untuk jabatan yang berbeda yaitu form untuk Staf HRD, Staf Legal, dan Staf GA Selain itu terdapat pula tombol untuk masuk ke halaman pelaporan, karena Manager HRD memiliki akses untuk mencetak laporan hasil kinerja karyawan. Manager Keuangan dan akuntansi yang tidak memiliki akses untuk mencetak laporan, tidak memiliki tombol pelaporan pada halaman main-nya. Sesuai dengan hak akses yang dimiliki, maka tombol pelaporan hanya tersedia pada halaman main Direktur Utama, Direktur Komersial, Direktur Armada, Manager HRD, dan Staf HRD saja. Pada halaman pelaporan, pengguna dapat mencetak laporan hasil kinerja karyawan yang telah dinilai serta dapat menyimpannya dalam bentuk PDF. Melalui fungsi-fungsi tersebut maka dapat dinyatakan bahwa hal-hal yang dibutuhkan oleh setiap pengguna pada sistem yang telah dibangun dapat terpenuhi. Hal ini dapat dilihat karena untuk setiap kasus yang dapat dilakukan oleh setiap
19
pengguna (pengolahan data karyawan, penilaian kinerja, dan pelaporan) telah ditangani oleh setiap subsistem. Evaluasi sistem perlu dilakukan dalam setiap pembuatan sistem informasi dimana hasil sistem yang telah dibuat harus dikomparasikan dengan sistem sebelumnya yang ada sehingga dapat diketahui keunggulan dan kelemahan dari sistem yang dikembangkan tersebut. Perbandingan tersebut dapat dilihat pada Tabel 5. Tabel 5 Komparasi sistem manual dan HRAS 1.0 Indikator Manual Pengolahan data tiap 30 menit karyawan >150 (perbanyakan soal dan Penggunaan kertas laporan) (lembar) File (memakan tempat, redundansi data, dan kurang Penyimpanan Data aman) Pembuatan Laporan 1-2 minggu
HR Assessment Service 1-2 detik
40 (hanya untuk laporan) Database (aman, hemat tempat, meminumkan redundansi data) 10 menit
Melalui perbandingan di atas, maka dapat dinyatakan bahwa aplikasi ini telah meningkatkan efisiensi dalam pelaksanaan penilaian kinerja karena dapat mengurangi waktu yang diperlukan untuk pengolahan data serta dapat meminimalkan sumber daya berupa kertas dan tempat penyetoran data. Secara keseluruhan aplikasi ini dapat mempermudah proses pengolahan dan pendokumentasian data dan informasi dalam pelaksanaan penilaian kinerja. Namun aplikasi ini memiliki kelemahan, yaitu hasil dari perhitungan nilai kinerja ini belum memiliki implikasi terhadap keputusan yang diambil dalam strategi pengembangan SDM, sebagai contoh keputusan pelatihan, keputusan kompensasi, promosi dan lain sebagainya. Selain itu, secara fungsionalitas sistem ini tidak dapat menangani kendala apabila terdapat penambahan jabatan dan perangkat penilaian kinerja yang baru.
KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan 1. Hasil analisis dan perancangan sistem penilaian kinerja berbasis kompetensi menunjukkan bahwa terdapat 21 perangkat penilaian kinerja untuk masingmasing jabatan dengan metode penilaian skala grafis dengan aturan bahwa terdapat sembilan penilai yang terdiri dari jabatan yang berada pada level direksi dan manajer yang masing-masing bertugas untuk menilai bawahan langsungnya dengan waktu pelaksanaan setiap enam bulan sekali. 2. Hasil analisis kebutuhan menunjukkan bahwa terdapat sepuluh stakeholder (pemilik kepentingan) didalam sistem yang berada pada level direksi dan manajer serta satu unit HRD sebagai admin. Perangkat lunak yang dikembangkan membutuhkan fitur berupa pelaksanaan penilaian kinerja yang dilakukan secara terkomputasi, otomatisasi perhitungan nilai kinerja, dan fitur pelaporan.
20
3. Sistem informasi penilaian kinerja berbasis kompetensi bernama HR Assessment Service 1.0 dapat menjalankan fungsi penilaian kinerja, perhitungan nilai kinerja karyawan dan fungsi pelaporan. Saran 1. Pada aplikasi, dibutuhkan penambahan fitur pengambilan keputusan untuk strategi pengembangan karyawan, kompensasi atau promosi sehingga dapat terlihat hasil yang lebih signifikan untuk kemajuan fungsi HRD pada perusahaan. 2. Perlu dibangun sebuah sistem yang lebih dinamis sehingga apabila terjadi perubahan pada struktur jabatan ataupun perubahan pada perangkat penilaian kinerja maka kendala tersebut bisa diatasi.
DAFTAR PUSTAKA Alonso JL, Lamata MT. 2006. Consistency in the Analytic Hierarchy Process: A New Approach. World Scientific, 445-459. Armstrong M. 2006. Performance Management: Key Strategies and Practical Guidelines 3rd Ed. London: Kogan Page. Dessler G. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Kesepuluh Jilid 1. Jakarta: Indeks. Draheim D. 2010. Business Process Technology: A Unified View On Business Process. New York: Springer Heidelberg Dordrecht . Dubois DD, Rothwell WJ, Stern DJK, Kemp LK. 2004. Competency-Based Human Resource Management. CA: Davies-Black Publishing. Hidayat D. 2009. Perancangan Peniaian Kinerja Pegawai Berdasarkan Kompetensi Spencer. Jurnal Ilmu Administrasi Volume VI No. 4, 393-398. Hariandja MTE. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia: Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensasian, dan Peningkatan Produktivitas Pegawai. Jakarta. Irawan. 2011. The Design of Spencer Generic Competency as A Model For Banking Supervisors Positions Specification in Surabaya. Journal of Economics, Business and Accountancy Ventura Volume 14 No. 3, 217-224. Jeshton J. 2007. Business Process Management: Practical Guidelines To Successful Implementations. Jordan Hill, Oxford.: Elsevier Linacre House. Marimin, Maghfiroh N. (2010). Aplikasi Teknik Pengambilan Keputusan dalam Manajemen Rantai Pasok. Bogor (ID): IPB Pr. O'Docherty M. 2005. Object-Oriented Analysis & Design: Undestrandong System Development With UML 2.0. England: John Wiley & Sons. Palaniappan R. 2003. Competency Management - A Practitioner's Guide. Kuala Lumpur (MY): Suma.
21
Soecipto BW. 2008. HR Excellence 2007: Kisah Sukses Para Kampium SDM. Jakarta: Salemba Empat. Spencer LM, Spencer SM. 1993. Competence at Work. Canada: John Wiley & Sons. Umar H. 2010. Desain Penelitian MSDM dan Perilaku Karyawan: Paradigma Positivistik dan Berbasis Pemecahan Masalah. Jakarta: Rajawali Pr.
22
Lampiran 1. Kamus Kompetensi PT. TRUST Lampiran ini berisi daftar kompetensi beserta keterangannya, yang digunakan dalam pembuatan model kompetensi jabatan di PT. TRUST. No
Kompetensi
Definisi
1
Semangat untuk berprestasi
Derajat kepedulian seseorang terhadap pekerjaannya sehingga ia terdorong berusaha untuk bekerja dengan lebih baik atau di atas standard.
2
Perhatian terhadap kejelasan tugas, kualitas, dan ketelitian kerja
Dorongan dalam diri seseorang untuk mengurangi ketidakpastian di lingkungan sekitarnya, khususnya berkaitan dengan pengaturan kerja, instruksi, informasi dan data.
3
Inisiatif
Dorongan bertindak untuk melebihi yang dibutuhkan atau yang dituntut dari pekerjaan – melakukan sesuatu tanpa menunggu perintah lebih dahulu, tindakan ini dilakukan untuk memperbaiki atau meningkatkan hasil pekerjaan atau menghindari timbulnya masalah atau menciptakan peluang baru.
4
Mencari Informasi
Besarnya usaha tambahan uang dikeluarkan untuk mengumpulkan informasi lebih lanjut
5
Empati
Kemampuan untuk memahami dan mendengarkan hal-hal yang tidak diungkap
6
Berorientasi kepada kepuasan pelanggan
Keinginan untuk menolong atau melayani pelanggan orang lain. Pelanggan adalah pelanggan aktual atau pengguna akhir dari organisasi yang sama
7
Mempengaruhi
Tindakan membujuk, meyakinkan, mempengaruh atau mengesankan sehingga orang lain mau mendukung agendanya
8
Kesadaran Berorganisasi
Kemampuan untuk memahami hubungan kekuasaan atau posisi dalam organisasi
23
9
Menjalin Relasi
Besngan hubungan sosial agar tetap hangan dan akrabarnya usaha untuk menjalin dan membina hubungan sosial atau jaringan
10
Mengembangakan orang lain
Keinginan untuk mengajarkan atau menolong pengembangan orang lain
11
Kemampuan mengarahkan
Kemampuan memerintah dan mengarahkan orang lain untuk melakukan sesuatu sesuai posisi dan kewenangannya
12
Kerjasama
Dorongan dan kemampuan untuk bekerja sama dengan orang lain, menjadi bagian dari suatu kelompok dalam melaksanakan suatu tugas
13
Kepemimpinan
Keinginan dan kemampuan untuk berperan sebagai pemimpin kelompok, biasanya ditunjukan dalam posisi otoritas formal
14
Berpikir Analitis
Kemampuan untuk memahami situasi dengan cara menguraikan masalah menjadi bagian-bagian yang lebih rinci, atau mengamati akibat suatu keadaan tahap demi tahap berdasarkan pengalaman masa lalu
15
Berpikir Konseptual
Kemampuan memahami situasi atau masalah dengan cara memandangnya sebagai satu kesatuan yang terintegrasi mencakup kemampuan mengidentifikasi pola keterkaitan antara masalah yang tidak tampak dengan jelas, atau kemampuan mengidentifikasikan permasalahan utama yang medasar dalam situasi yang kompleks
16
Keahlian teknis
Penguasaan bidang pengetahuan yang terkait dengan pekerjaan dan motivasi untuk menggunakan, mengembangkan, dan membagikan pengetahuannya yang terkait dengan pekerjaan kepada orang lain
17
Pengendalian Diri
Kemampuan untuk mengendallikan emosi diri sehingga mencegah untuk melakukan tindakan tindakan yang negatif pada saat ada cobaan, khususnya ketika menghadapi tantangan atau penolakan dari orang lain atau pada saat bekerja dibawah tekanan
18
Percaya Diri
Keyakinan seseorang pada kemampuan diri sendiri untuk menyelesaikan suatu
24
tugas/tantangan 19
Fleksibilitas
Kemampuan menyesuaikan diri dan bekerja secara efektif pada berbagai situasi, dengan berbagai rekan atau kelompok yang beebeda, kemampuan untuk memahami dan menghargai perbedaan dan pandangan yang bertentangan atas suatu isu
20
Komitmen terhadap organisasi
Kemampuan dan kemauan seseorang untuk mengkaitkan apa yang diperbuat dengan kebutuhan, prioritas dan tujuan organisasi; berbuat sesuatu untuk mempromosikan tujuan organisasi atau untuk memenuhi kebutuhan organisasi; dan menempatjan misi organisasi diatas keinginan diri sendiri atau peran profesionalnya
25
Lampiran 2 Struktur Organisasi PT. Transamudra Usaha Sejahtera (PT. TRUST)
DIREKTUR UTAMA
DIREKTUR ARMADA
DIREKTUR KOMERSIAL
DPA
General Manager
HSE
Sekertaris
Audit
Manager Marketing
Manager Operasi
Staff Marketing
Staff Operasi
Sumber: PT. Transamudra Usaha Sejahtera (2012)
Manager HRD
HRD
Legal
Manager Teknik
Staf Teknik
Manager Finance
Finance
Controller
Accounting
Tax
26
Lampiran 3. Model Kompetensi Jabatan Lampiran ini berisi kumpulan model kompetensi yang telah dibuat untuk seluruh jabatan pada level direksi, manager dan staf yang melakukan kegiatan operasionalnya di kantor pusat PT. TRUST.
1. Model Kompetensi Direktur Armada
Kompetensi Semangat untuk berprestasi
Perhatian Terhadap Kejelasan Tugas, Kualitas dan Ketelitian Kerja
Proaktif
Indikator Perilaku Motivasi untuk lebih baik. Memiliki inisiatif dan menunjukkan keinginan untuk mencapai standar kerja yang dibutuhkan atau lebih. Tepat waktu dan sesuai target. Datang ke kantor tepat waktu dan dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan baik sesuai jadwal yang telah itentukan. Pengoptimalan sumber daya. Memiliki kesadaran dalam mengoptimalkan sumber daya yang dimiliki untuk menunjang pekerjaan yang dilakukannya, seefisien mungkin. Terus berusaha memperbaiki kinerja. Selalu berusaha untuk memperbaiki kinerja sendiri walaupun tanpa teguran Analisis Cost dan Benefit. Mampu menganalisis segala tindakan dan keputusannya berdasarkan pertimbangan biaya-manfaat. Memonitor Proyek. Memonitor pekerjaan dari suatu proyek terhadap batas waktu. Memonitor data, menemukan kelemahan atau kehilangan data, dan mencari informasi untuk menjaga keteraturan; memberikan perhatian besar terhadap peningkatan keteraturan di suatu sistem. Memonitor pekerjaan orang lain. Memonitor kualitas pekerjaan orang lain, mengecek untuk meyakinkan bahwa prosedur yang berlaku sudah dilaksanakan dengan baik. Atau melakukan pencatatan proses kerja secara detail dan jelas mengenai aktivitas diri sendiri atau orang lain Mengenali dan memanfaatkan peluang-peluang. Mampu mengenali dan memanfaatkan peluang yang ada dalam menentukan strategi pemasaran yang baik. Mengenali dan memanfaatkan peluang. Mampu memahami situasi dan kondisi untuk menemui area
27
Mencari informasi
Mempengaruhi
Berorientasi Terhadap Konsumen
Menjalin Relasi
Kesadaran Berorganisasi
Mengembangkan Orang Lain
pemasaran dan pengembangan strategi lainnya, khususnya dalam fungsi operasi, teknis, dan keuangan. Mengantisipasi dan menyiapkan peluang dan masalah. Mampu membentuk strategi yang digunakan untuk mengantisipasi dan menyiapkan peluang maupun masalah dalam berbagai situasi dan kondisi yang sedang maupun akan dihadapi. Memilih keputusan potensial. Kemampuan untuk menyaring informasi agar menghasilkan keputusan-keputusan yang potensial dan berguna dimasa mendatang. Menyesuaikan cara mempengaruhi dengan komentar atau tindakan seseorang. Menyesuaikan presentasi atau diskusi dengan interes atau level orang lain mengantisipasi efek dari suatu tindakan atau detail lain terhadap image orang tentang pembicara Menjalin dan memelihara komunikasi yang baik dengan konsumen. Memonitor kepuasan konsumen, mendistribusikan informasi yang membantu kepada konsumen. Memberikan servis yang ramah dan bersikap sebagai sahabat. Upaya perbaikan sesuai dengan kebutuhan-kebutuhan konsumen. Membangun hubungan dengan banyak orang. Kemampuan untuk menjalin hubungan dengan konsumen yang akan ataupun yang sudah memakai jasa pelayanan perusahaan. Memahami struktur organisasi formal. Mengenali dan dapat mendeskripsikan struktur formal atau hirarki perusahaan untuk dapat menjalankan tugasnya dengan baik. Mampu mengenali dan memanfaarkan kebiasaan, tata cara, situasi tertentu dan sebagainya sehingga apa yang disampakan menjadi didengar. Memahami iklim dan budaya/kebiasaan perusahaan. Mampu memahami batasan organisasional yang tidak dinyatakan secara eksplisit apa-apa yang dimungkinkan dan apa yang tidak pada waktu tertentu atau posisi tertentu. Memberikan arahan dan demonstrasi, yang merupakan strategi pelatihan. Memberikan pengarahan atau demontrasi dengan alasan atas melibatkan logika sebagai suatu strategi training.; atau
28
Mengarahkan
Kerjasama
Kepemimpinan
memberikan bantuan atau dukungan praktis untuk mempermudah pekerjaan (misalnya memberikan tambahan sumber daya, informasi dan nasehat dari para pakar Menunjukkan harapan positif pada orang lain. Kemampuan untuk memberikan tanggung jawab/pekerjaan kepada orang lain dan memperlihatkan harapan yang positif pada hasil kerja orang tersebut. Memberikan umpan balik negatif kepada perilaku seseorang yang buruk (ketegasan). Kemampuan untuk memberikan umpan balik yang negatif kepada seseorang yang memiliki perilaku yang buruk. Kepercayaan. Kemampuan untuk percaya terhadap seseorang yang didelegasikan terhadap tanggung jawab atau pekerjaan dengan tujuan untuk mengembangkan keampuan orang lain. Kejelasan Perintah. Mampu memberikan perintah dengan jelas dan tepat sehingga mudah dipahami dan kegiatan dapat terlaksana dengan baik. Ke-detilan perintah. Memberikan pengarahan tugas secara cermat langkah demi langkah dan menutup peluang untuk pemikiran cara kerja yang berbeda, atau memerintahkan secara spesifik. Memantau performa dengan pasti. Secara terbuka selalu mengecek prestasi atau performansi berdasarkan standar yang sudah jelas / disepakati. Menegur orang. Menegur secara terbuka mengenai masalah kinerja. Kooperatif. Berpartisipasi dengan sepenuh hati, mendukung keputusan tim, menyelesaikan tugasnya yang memberikan andil bagi tim Keterbukaan. Meminta ide maupun pendapat dalam mengambil keputusan atau merencanakan sesuatu. Menghargai orang lain. Memberikan respon yang positif dan mampu menghargai hasil kerja orang lain. Membangun tim Menciptakan suasana bersahabat, moral yang baik, kerjasama (menciptakan identitas grup). Menjaga kelangsungan hidup kelompok. Adil.
29
Kemampuan Analitis
Berpikir konseptual
Melakukan usaha untuk memperlakukan anggota kelompok secara adil Memastikan bahwa kebutuhan kelompok terpenuhi Mengkomunikasikan visi. Mempunyai kharisma untuk mengkomunikasikan visi yang membangkitkan rasa bangga, bersemangat, dan komitmen terhadap misi kelompok. Menempatkan diri sebagai pemimpin. Memastikan bahwa orang lain mengikuti misi, tujuan, agenda, iklim, cara kerja dan afiliasi kelompok ( politik kantor) yang dikembangkan, dengan cara memberi contoh yang baik. Memastikan grup bekerja dengan baik ( sebagai pemimpin yang memiliki kredibilitas) Menggunakan strategi kompleks untuk mendorong moral dan produktivitas kelompok. Penetapan prioritas kerja. Mampu menetapkan prioritas pekerjaan berdasarkan tingkat kepentingan, yang ditandai dengan selesainya sebuah pekerjaan tepat pada waktunya Mengenali penyebab suatu kejadian. Kemampuan untuk menganalisis suatu masalah sehingga dapat ditemukan akar penyebab masalah tersebut. Memecahkan masalah. Kemampuan untuk memecahkan masalah. Menggunakan logika dan pengalaman masa lalu dalam mengenali masalah. Kemampuan logis yang dimiliki untuk mengenali masalah berdasarkan pengalaman masa lalunya. Mempraktikkan dan memodifikasi konsep atau metode yang pernah dipelajari. Keputusan yang dilakukan untuk mempraktikkan dan mengimplementasikan suatu metode yang pernah dipelajari dalam lingkup organisasi sebagai sebuah strategi perusahaan dalam mencapai tujuan perusahaan. Mengidentifikasi hubungan dalam data. Kemampuan untuk mengidentifikasi peluang pemasaran, masalah, dan kejadian yang akan terjadi pada masa mendatang melalui hubungan antar data. Melihat perbedaan antara situasi dan hal-hal yang pernah terjadi sebelumnya. Kemampuan untuk membedakan sebuah kejadian yang terjadi
30
Kemampuan Teknis
Pengendalian diri
Percaya Diri
Fleksibilitas
Komitmen Terhadap Organisasi
sekarang terhadap keadaan yang pernah dialaminya, sehingga mampu mengambil keputusan yang tepat berdasarkan kejadian yang terjadi sekarang. Manajemen. Bahasan Inggris Keuangan Sabar Kemampuan untuk menahan amarah dalam situasi yang panas. Tenang. Tetap tenang walaupun dalam keadaan yang rumit. Berpikir dengan kepala dingin. Tetap berpikir fokus dan tenang dalam menghadapi masalah, serta memberikan arahan yang baik pada timnya sebagai upaya pemecahan masalah. Respon Positif. Memberikan respon yang baik dalam menghadapi suatu situasi. Pribadi yang percaya diri Belajar dari kesalahan, menganalisis performansi, dan mau memperbaikinya. Bertanggung jawab atas kesalahan yang diperbuat Memiliki kepercayaan akan kemampuan sendiri Kemampuan Adaptasi. Kemudahan dalam menyesuaikan diri dalam keadaan/situasi kerja yang dinamis, terkait hasil kerja yang diberikan. Mengenali kebenaran pendapat orang lain. Kemampuan untuk menyetujui atau memahami pendapat orang lain yang benar. Memahami Kebutuhan. Memahami kebutuhan kerja sama untuk mencapai tujuan organisasi yang lebih besar Loyalitas. Menggabungkan aktivitas pribadi untuk memenuhi kebutuhan organisasi Model “menjadi warga organisasi yang baik”. Menunjukan kesetiaan, kesadaran untuk menolong kolega dalam menyelesaikan tugasnya, menghormati keinginan pemegang kekuasaan / pengambil keputusan
31
2. Model Kompetensi Direktur Komersial
Kompetensi Semangat untuk berprestasi
Indikator Perilaku Motivasi untuk lebih baik. Memiliki inisiatif dan menunjukkan keinginan untuk mencapai standar kerja yang dibutuhkan atau lebih. Tepat waktu dan sesuai target. Datang ke kantor tepat waktu dan dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan baik sesuai jadwal yang telah ditentukan. Pengoptimalan sumber daya. Memiliki kesadaran dalam mengoptimalkan sumber daya yang dimiliki untuk menunjang pekerjaan yang dilakukannya, seefisien mungkin. Terus berusaha memperbaiki kinerja. Selalu berusaha untuk memperbaiki kinerja sendiri walaupun tanpa teguran Analisis Cost dan Benefit. Mampu menganalisis segala tindakan dan keputusannya berdasarkan pertimbangan biaya-manfaat.
Perhatian Terhadap Kejelasan Tugas, Kualitas dan Ketelitian Kerja
Memonitor Proyek. Memonitor pekerjaan dari suatu proyek terhadap batas waktu. Memonitor data, menemukan kelemahan atau kehilangan data, dan mencari informasi untuk menjaga keteraturan; memberikan perhatian besar terhadap peningkatan keteraturan di suatu sistem. Memonitor pekerjaan orang lain. Memonitor kualitas pekerjaan orang lain, mengecek untuk meyakinkan bahwa prosedur yang berlaku sudah dilaksanakan dengan baik. Atau melakukan pencatatan proses kerja secara detail dan jelas mengenai aktivitas diri sendiri atau orang lain
Proaktif
Mengenali dan memanfaatkan peluang-peluang. Mampu mengenali dan memanfaatkan peluang yang ada dalam menentukan strategi pemasaran yang baik. Mengenali dan memanfaatkan peluang. Mampu memahami situasi dan kondisi untuk menemui area pemasaran dan pengembangan strategi lainnya, khususnya dalam fungsi operasi, teknis, dan keuangan.
32
Mengantisipasi dan menyiapkan peluang dan masalah. Mampu membentuk strategi yang digunakan untuk mengantisipasi dan menyiapkan peluang maupun masalah dalam berbagai situasi dan kondisi yang sedang maupun akan dihadapi.
Mencari informasi
Memilih keputusan potensial. Kemampuan untuk menyaring informasi agar menghasilkan keputusan-keputusan yang potensial dan berguna dimasa mendatang.
Mempengaruhi
Menyesuaikan cara mempengaruhi dengan komentar atau tindakan seseorang. Menyesuaikan presentasi atau diskusi dengan interes atau level orang lain mengantisipasi efek dari suatu tindakan atau atau detail lain terhadap image orang tentang pembicara
Berorientasi Terhadap Konsumen
Menjalin dan memelihara komunikasi yang baik dengan konsumen. Memonitor kepuasan konsumen, mendistribusikan informasi yang membantu kepada konsumen. Memberikan servis yang ramah dan bersikap sebagai sahabat. Menindak lanjuti keluhan konsumen menjadi sebuah strategi pemasaran. Kemampuan untuk membuat strategi pemasaran yang berasal dari keluhan-keluhan konsumen. Memperbaiki kebutuhan-kebutuhan sesuai dengan kebutuhan konsumen yang sifatnya mendasar. Mencari informasi mengenai kebutuhan-kebutuhan konsumen yang sifatnya mendasar / spesifik, selain yang sudah diketahui sebelumnya
Menjalin Relasi
Membangun hubungan dengan banyak orang. Kemampuan untuk menjalin hubungan dengan konsumen yang akan ataupun yang sudah memakai jasa pelayanan perusahaan.
Kesadaran Berorganisasi
Memahami struktur organisasi formal. Mengenali dan dapat mendeskripsikan struktur formal atau hirarki perusahaan untuk dapat menjalankan tugasnya dengan baik. Mampu mengenali dan memanfaarkan kebiasaan, tata cara, situasi tertentu dan sebagainya sehingga apa yang disampakan menjadi didengar. Memahami iklim dan budaya/kebiasaan perusahaan. Mampu memahami batasan organisasional yang tidak dinyatakan secara eksplisit apa-apa yang dimungkinkan dan apa yang tidak pada waktu tertentu
Mengembangkan
Memberikan arahan dan demonstrasi, yang merupakan
33
Orang Lain
strategi pelatihan. Memberikan pengarahan atau demonstrasi dengan alasan atas melibatkan logika sebagai suatu strategi training atau memberikan bantuan atau dukungan praktis untuk mempermudah pekerjaan (misalnya memberikan tambahan sumber daya, informasi dan nasehat dari para pakar Menunjukkan harapan positif pada orang lain. Kemampuan untuk memberikan tanggung jawab/pekerjaan kepada orang lain dan memperlihatkan harapan yang positif pada hasil kerja orang tersebut. Memberikan umpan balik negatif kepada perilaku seseorang yang buruk (ketegasan). Kemampuan untuk memberikan umpan balik yang negatif kepada seseorang yang memiliki perilaku yang buruk. Kepercayaan. Kemampuan untuk percaya terhadap seseorang yang didelegasikan terhadap tanggung jawab atau pekerjaan dengan tujuan untuk mengembangkan kemampuan orang lain.
Mengarahkan
Kejelasan Perintah. Mampu memberikan perintah dengan jelas dan tepat sehingga mudah dipahami dan kegiatan dapat terlaksana dengan baik. Ke-detilan perintah. Memberikan pengarahan tugas secara cermat langkah demi langkah dan menutup peluang untuk pemikiran cara kerja yang berbeda, atau memerintahkan secara spesifik. Memantau performa dengan pasti. Secara terbuka selalu mengecek prestasi atau performansi berdasarkan standar yang sudah jelas / disepakati. Menegur orang. Menegur secara terbuka mengenai masalah kinerja.
Kerjasama
Kooperatif. Berpartisipasi dengan sepenuh hati, mendukung keputusan tim, menyelesaikan tugasnya yang memberikan andil bagi tim Keterbukaan. Meminta ide maupun pendapat dalam mengambil keputusan atau merencanakan sesuatu. Menghargai orang lain yang berhasil. Memberikan respon yang positif dan mampu menghargai hasil kerja orang lain. Membangun tim. Menciptakan suasana bersahabat, moral yang baik, kerjasama (menciptakan identitas grup). Menjaga
34
kelangsungan hidup kelompok.
Kepemimpinan
Adil. Melakukan usaha untuk memperlakukan anggota kelompok secara adil Memastikan bahwa kebutuhan kelompok terpenuhi Mengkomunikasikan visi. Mempunyai kharisma untuk mengkomunikasikan visi yang membangkitkan rasa bangga, bersemangat, dan komitmen terhadap misi kelompok. Menempatkan diri sebagai pemimpin. Memastikan bahwa orang lain mengikuti misi, tujuan, agenda, iklim, cara kerja dan afiliasi kelompok ( politik kantor) yang dikembangkan, dengan cara memberi contoh yang baik. Memastikan grup bekerja dengan baik ( sebagai pemimpin yang memiliki kredibilitas) Menggunakan strategi kompleks untuk mendorong moral dan produktivitas kelompok.
Kemampuan Analitis
Penetapan prioritas kerja. Mampu menetapkan prioritas pekerjaan berdasarkan tingkat kepentingan, yang ditandai dengan selesainya sebuah pekerjaan tepat pada waktunya Mengenali penyebab suatu kejadian. Kemampuan untuk menganalisis suatu masalah sehingga dapat ditemukan akar penyebab masalah tersebut. Memecahkan masalah. masalah.
Berpikir konseptual
Kemampuan untuk memecahkan
Menggunakan logika dan pengalaman masa lalu dalam mengenali masalah. Kemampuan logis yang dimiliki untuk mengenali masalah berdasarkan pengalaman masa lalunya. Mempraktikkan dan memodifikasi konsep atau metode yang pernah dipelajari. Keputusan yang dilakukan untuk mempraktikkan dan mengimplementasikan suatu metode yang pernah dipelajari dalam lingkup organisasi sebagai sebuah strategi perusahaan dalam mencapai tujuan perusahaan. Mengidentifikasi hubungan dalam data. Kemampuan untuk mengidentifikasi peluang pemasaran, masalah, dan kejadian yang akan terjadi pada masa mendatang melalui hubungan antar data. Melihat perbedaan antara situasi dan hal-hal yang pernah terjadi sebelumnya. Kemampuan untuk membedakan sebuah kejadian yang terjadi sekarang terhadap keadaan yang pernah
35
dialaminya, sehingga mampu mengambil keputusan yang tepat berdasarkan kejadian yang terjadi sekarang.
Kemampuan Teknis
Manajemen. Bahasa Inggris Marketing dan penjualan
Pengendalian diri
Sabar. Kemampuan untuk menahan amarah dalam situasi yang panas. Tenang. Tetap tenang walaupun dalam keadaan yang rumit. Berpikir dengan kepala dingin. Tetap berpikir fokus dan tenang dalam menghadapi masalah, serta memberikan arahan yang baik pada timnya sebagai upaya pemecahan masalah. Respon Positif. Memberikan respon yang baik dalam menghadapi suatu situasi.
Percaya Diri
Pribadi yang percaya diri Belajar dari kesalahan, menganalisis performansi, dan mau memperbaikinya. Bertanggung jawab atas kesalahan yang diperbuat Memiliki kepercayaan akan kemampuan sendiri
Fleksibilitas
Kemampuan Adaptasi. Kemudahan dalam menyesuaikan diri dalam keadaan/situasi kerja yang dinamis, terkait hasil kerja yang diberikan. Mengenali kebenaran pendapat orang lain. Kemampuan untuk menyetujui atau memahami pendapat orang lain yang benar.
Komitmen Terhadap Organisasi
Kerjasama tim. Bersedia membantu teman sekerja dalam menyelesaikan pekerjaan Loyalitas. Menggabungkan aktivitas pribadi untuk memenuhi kebutuhan organisasi Model “menjadi warga organisasi yang baik”. Menunjukkan kesetiaan, kesadaran untuk menolong kolega dalam menyelesaikan tugasnya, menghormati keinginan pemegang kekuasaan / pengambil keputusan
36
3. Model Kompetensi General Manager
Kompetensi Semangat untuk berprestasi
Indikator Perilaku Motivasi untuk lebih baik. Memiliki inisiatif dan menunjukkan keinginan untuk mencapai standar kerja yang dibutuhkan atau lebih. Tepat waktu dan sesuai target. Datang ke kantor tepat waktu dan dapat menyelesaikan target pekerjaannya dengan baik sesuai jadwal yang telah ditentukan. Pengoptimalan sumber daya. Memiliki kesadaran dalam mengoptimalkan sumber daya yang dimiliki untuk menunjang pekerjaan yang dilakukannya, seefisien mungkin. Analisis Cost dan Benefit. Mampu menganalisis segala tindakan dan keputusannya berdasarkan pertimbangan biaya-manfaat.
Perhatian Terhadap Kejelasan Tugas, Kualitas dan Ketelitian Kerja
Memonitor Proyek. Memonitor pekerjaan dari suatu proyek terhadap batas waktu. Memonitor data, menemukan kelemahan atau kehilangan data, dan mencari informasi untuk menjaga keteraturan; memberikan perhatian besar terhadap peningkatan keteraturan di suatu sistem. Memonitor pekerjaan orang lain. Memonitor kualitas pekerjaan orang lain, mengecek untuk meyakinkan bahwa prosedur yang berlaku sudah dilaksanakan dengan baik. Atau melakukan pencatatan proses kerja secara detail dan jelas mengenai aktivitas diri sendiri atau orang lain Memperlihatkan perhatian umum terhadap aturan dan kejelasan tugas. Mencari kejelasan tugas hasil yang diharapkan, berikut tugastugasnya mencakup penjelasan data/sumber daya yang digunakan Mengembangkan sistem. Mengembangkan dan menggunakan sistem terkait fungsi operasi, teknis, dan keuangan, untuk mengorganisir dan menjaga kemampuan lacak di setiap informasi.
Proaktif
Tidak menyerah terhadap suatu penolakan. Mampu memotivasi dirinya, dan rekan rekan kerjanya pada saat mengalami kegagalan sehingga tidak mempengaruhi hasil kinerja yang dapat diberikan. Mengantisipasi dan menyiapkan peluang dan masalah. Mampu membentuk strategi yang digunakan untuk mengantisipasi dan menyiapkan peluang maupun masalah dalam berbagai situasi dan kondisi yang sedang maupun akan dihadapi. Mengenali dan memanfaatkan peluang. Mampu memahami situasi dan kondisi untuk menemui area pemasaran dan pengembangan strategi lainnya, khususnya dalam fungsi iperasi, teknis, dan keuangan.
37
Mencari Informasi
Kemampuan mencari informasi yang tepat. Kemampuan untuk memperoleh informasi yang membutuhkan pemikiran yang kritis dan logis sehingga informasi yang diperoleh merupakan informasi yang benar dan tepat. Menggali lebih dalam. Mengajukan serangkaian pertanyaan untuk mencari akar permasalahan atau latar belakang situasi, jauh dipermukaan yang tampak. Melakukan penyelidikan langsung ke lapang. Bergerak sendiri untuk melihat kapal, atau masalah lainnya. Menanyai orangorang yang paling dekat dengan masalah yang biasanya diabaikan orang lain.
Kesadaran Berorganisasi
Memahami struktur organisasi formal. Mengenali dan dapat mendeskripsikan struktur formal atau hirarki perusahaan untuk dapat menjalankan tugasnya dengan baik. Memahami iklim dan budaya/kebiasaan peruahaan. Mampu memahami batasan organisasional yang tidak dinyatakan secara eksplisit apa-apa yang dimungkinkan dan apa yang tidak pada waktu tertentu atau posisi tertentu. Mampu mengenali dan memanfaatkan kebiasaan, tata cara, situasi tertentu dan sebagainya sehingga apa yang disampakan menjadi didengar.
Membangun Relasi
Membuat kontrak yang berhubungan dengan pekerjaan. Mempertahankan hubungan pekerjaan (dalam hal ini maksudnya untuk hal yang berkaitan dengan pekerjaan). Termasuk obrolan yang tidak terstruktur, tetapi masih mengenai hubungan dengan pekerjaan
Mengembangkan Orang Lain
Menasihati. Memberikan nasihat yang membangun pada staffnya dengan cara yang baik dan sesuai dengan karakteristik staff. Membimbing. Memberi bimbingan langsung kepada staffnya baik teknikal ataupun non-teknis.
Kemampuan Mengarahkan
Kerincian Perintah. Mampu memberikan perintah dengan jelas, tepat, dan rinci sehingga mudah dipahami dan kegiatan dapat terlaksana dengan baik. Menetapkan standar dan kualitas. Kemampuan untuk menetapkan standar dan kualitas yang diharapkan untuk menjamin tercapainya target perusahaan sebagai sebuah
38
patokan yang menjadi pengarah dalam kegiatan-kegiatan kerja. Menghadapi masalah performansi orang lain dengan terbuka. Mampu untuk menangani masalah seseorang dengan wawasan dan pandangan yang terbuka sehingga diperoleh suatu arahan yang mampu menyelesaikan masalah tersebut.
Kerjasama
Kooperatif. Berpartisipasi dengan sepenuh hati, mendukung keputusan tim, menyelesaikan tugasnya yang memberikan andil bagi tim Menyaring informasi. Menjaga orang lain tetap memiliki informasi dan hal-hal baru tentang proses dalam kelompok, dan membagi informasi yang relevan. Membangun tim Menciptakan suasana bersahabat, moral yang baik, kerjasama (menciptakan identitas grup). Menjaga kelangsungan hidup kelompok.
Kepemimpinan
Menempatkan diri sebagai pemimpin. Memastikan bahwa orang lain mengikuti misi, tujuan, agenda, iklim, cara kerja dan afiliasi kelompok ( politik kantor) yang dikembangkan, dengan cara memberi contoh yang baik. Memastikan grup bekerja dengan baik (sebagai pemimpin yang memiliki kredibilitas). Menggunakan kekuasaan secara adil. Menggunakan kekuasaan formal secara adil dengan tidak sepihak atau merugikan pihak lain / lawan Meningkatkan efektifitas. Menggunakan strategi yang komplek untuk meningkatkan moral dan produktifitas kelompok Inisiatif Mengusulkan acara pertemuan dan mengontrol pemakaian waktu, dan membagi tugas
Kemampuan Analitis
tujuan,
Penetapan prioritas kerja. Mampu menetapkan prioritas pekerjaan berdasarkan tingkat kepentingan, yang ditandai dengan selesainya sebuah pekerjaan tepat pada waktunya Kemampuan merencanakan strategi. Kemampuan untuk merencanakan strategi implementasi terkait fungsi operasi, teknis, dan keuangan secara menyeluruh melalui pemikiran analitis yang tepat terhadap masalah-masalah dalam perusahaan Memecahkan masalah. Kemampuan untuk memecahkan masalah dengan mengevaluasi dan menganalisis hasil
39
implementasi strategi perusahaan serta mencari usulan atas pemecahan masalah yang timbul.
Berpikir Konseptual
Kemampuan untuk memikirkan seluruh masalah menjadi satu kesatuan (termasuk di dalamnya masalah operasi, teknis, dan keuangan) sehingga mampu membuat strategi yang dapat diimplementasikan sesuai situasi dan kondisi perusahaan.
Kemampuan Teknis
Engineering. Bahasa Inggris. Management Keuangan.
Pengendalian diri
Sabar Kemampuan untuk menahan amarah dalam situasi yang panas. Tenang. Tetap tenang walaupun dalam keadaan yang rumit. Berpikir dengan kepala dingin. Tetap berpikir fokus dan tenang dalam menghadapi masalah, serta memberikan arahan yang baik pada timnya sebagai upaya pemecahan masalah. Respon Positif. Memberikan respon yang baik dalam menghadapi suatu situasi.
Fleksibilitas
Kemampuan Adaptasi. Kemudahan dalam menyesuaikan diri dalam keadaan/situasi kerja yang dinamis, terkait hasil kerja yang diberikan.
Komitmen Terhadap Organisasi
Kerjasama tim Bersedia membantu teman sekerja dalam menyelesaikan pekerjaan Loyalitas. Menggabungkan aktivitas pribadi untuk memenuhi kebutuhan organisasi Model “menjadi warga organisasi yang baik”. Menunjukan kesetiaan, kesadaran untuk menolong kolega dalam menyelesaikan tugasnya, menghormati keinginan pemegang kekuasaan / pengambil keputusan
40
4. Model Kompetensi Manager Finance
Kompetensi Semangat untuk berprestasi
Indikator Perilaku Motivasi untuk lebih baik. Memiliki inisiatif dan menunjukkan keinginan untuk mencapai standar kerja yang dibutuhkan atau lebih. Tepat waktu dan sesuai target. Datang kekantor tepat waktu dan dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan baik sesuai jadwal yang telah ditentukan. Pengoptimalan sumber daya. Memiliki kesadaran dalam mengoptimalkan sumber daya yang dimiliki untuk menunjang pekerjaan yang dilakukannya, seefisien mungkin. Terus berusaha memperbaiki kinerja. Selalu berusaha untuk memperbaiki kinerja sendiri walaupun tanpa teguran Analisis Cost dan Benefit. Mampu menganalisis segala tindakan dan keputusannya berdasarkan pertimbangan biaya-manfaat.
Perhatian Terhadap Kejelasan Tugas, Kualitas dan Ketelitian Kerja
Memonitor pekerjaan bawahan. Memonitor kualitas pekerjaan orang lain, mengecek untuk meyakinkan bahwa prosedur yang berlaku sudah dilaksanakan dengan baik. Atau melakukan pencatatan proses kerja secara detail dan jelas mengenai aktivitas diri sendiri atau orang lain Kejelasan Pembagian Tugas. Mampu memberikan dan membagi tugas kepada bawahannya dengan baik dan sesuai jabatan yang dipegang oleh bawahannya masing-masing.
Proaktif
Secara aktif selalu mengecek kinerja tim dan memastikan kualitas performa departemen untuk membangun perusahaan. Melayani Konsumen. Memiliki inisiatif yang tinggi dalam menangani kebutuhan-kebutuhan konsumen (internal maupun eksternal)
Mencari Informasi
Monitoring keuangan penanganan proyek. Kemampuan untuk memantau keuangan dalam menangani proyek-proyek yang sedang ditangani saat ini. Monitoring keuangan internal perusahaan. Kemampuan untuk mencari informasi dan emonitoring keuangan perusahaan dan kebutuhan internal setiap saat.
Kesadaran Berorganisasi
Memahami struktur organisasi formal. Mengenali dan dapat mendeskripsikan struktur formal atau hirarki perusahaan untuk
41
dapat menjalankan tugasnya dengan baik.
Mengembangkan Orang Lain
Menasihati. Memberikan nasihat yang membangun pada staffnya dengan cara yang baik dan sesuai dengan karakteristik staff. Membimbing. Memberi bimbingan langsung kepada staffnya baik teknikal ataupun non-teknis.
Mengarahkan
Kejelasan Perintah. Mampu memberikan perintah dengan jelas dan tepat sehingga mudah dipahami dan kegiatan dapat terlaksana dengan baik. Ke-detilan perintah. Memberikan pengarahan tugas secara cermat langkah demi langkah dan menutup peluang untuk pemikiran cara kerja yang berbeda, atau memerintahkan secara spesifik. Memantau performa dengan pasti. Secara terbuka selalu mengecek prestasi atau performansi berdasarkan standar yang sudah jelas / disepakati. Menegur orang. Menegur secara terbuka mengenai masalah kinerja.
Kerjasama
Kooperatif. Berpartisipasi dengan sepenuh hati, mendukung keputusan tim, menyelesaikan tugasnya yang memberikan andil bagi tim Membangun tim Menciptakan suasana bersahabat, moral yang baik, kerjasama (menciptakan identitas grup). Menjaga kelangsungan hidup kelompok.
Kepemimpinan
Menempatkan diri sebagai pemimpin. Memastikan bahwa orang lain mengikuti misi, tujuan, agenda, iklim, cara kerja dan afiliasi kelompok ( politik kantor) yang dikembangkan, dengan cara memberi contoh yang baik. Memastikan grup bekerja dengan baik (sebagai pemimpin yang memiliki kredibilitas). Menggunakan kekuasaan secara adil. Menggunakan kekuasaan formal secara adil dengan tidak sepihak atau merugikan pihak lain / lawan Meningkatkan efektifitas. Menggunakan strategi yang komplek untuk meningkatkan moral dan produktifitas kelompok (keputusan untuk merekrut dan menghentikan, penugasan tim, rotasi magang Inisiatif Mengusulkan acara pertemuan dan tujuan, mengontrol pemakaian waktu, dan membagi tugas
42
Kemampuan Analitis
Penetapan prioritas kerja. Mampu menetapkan prioritas pekerjaan berdasarkan tingkat kepentingan, yang ditandai dengan selesainya sebuah pekerjaan tepat pada waktunya Analisis Peluang dan atau masalah. Kemampuan untuk menganalisis peluang proyek berdasarkan keuntungan perusahaan, ataupun masalah yang sedang terjadi, sehingga dapat memberikan jalan keluar terbaik pada masalah tersebut.
Berpikir Konseptual
Mampu memikirkan masalah keuangan perusahaan baik masalah internal maupun eksternal menjadi suatu kegiatan keuangan perusahaan yang saling terintegrasi dan satu kesatuan sehingga mampu memikirkan strategi keuangan perusahaan dengan baik.
Kemampuan Teknis
Keuangan, akuntansi, dan pajak.
Pengendalian diri
Sabar Kemampuan untuk menahan amarah dalam situasi yang panas. Tenang. Tetap tenang walaupun dalam keadaan yang rumit. Berpikir dengan kepala dingin. Tetap berpikir fokus dan tenang dalam menghadapi masalah, serta memberikan arahan yang baik pada timnya sebagai upaya pemecahan masalah. Respon Positif. Memberikan respon yang baik dalam menghadapi suatu situasi.
Fleksibilitas
Kemampuan Adaptasi. Kemudahan dalam menyesuaikan diri dalam keadaan/situasi kerja yang dinamis, terkait hasil kerja yang diberikan.
Komitmen Terhadap Organisasi
Kerjasama tim Bersedia membantu teman sekerja dalam menyelesaikan pekerjaan Loyalitas. Menggabungkan aktivitas pribadi untuk memenuhi kebutuhan organisasi Model “menjadi warga organisasi yang baik”. Menunjukan kesetiaan, kesadaran untuk menolong kolega dalam menyelesaikan tugasnya, menghormati keinginan pemegang kekuasaan / pengambil keputusan
Membangun Relasi
Membangun Relasi yang berhubungan dengan pekerjaan
43
5. Model Kompetensi Manager HRD
Kompetensi
Indikator Perilaku
Semangat untuk berprestasi Motivasi untuk lebih baik. Memiliki inisiatif dan menunjukkan keinginan untuk mencapai standar kerja yang dibutuhkan atau lebih. Tepat waktu dan sesuai target. Datang ke kantor tepat waktu dan dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan baik sesuai jadwal yang telah ditentukan. Pengoptimalan sumber daya. Memiliki kesadaran dalam mengoptimalkan sumber daya yang dimiliki untuk menunjang pekerjaan yang dilakukannya, seefisien mungkin. Terus berusaha memperbaiki kinerja. Selalu berusaha untuk memperbaiki kinerja sendiri walaupun tanpa teguran Analisis Cost dan Benefit. Mampu menganalisis segala tindakan dan keputusannya berdasarkan pertimbangan biaya-manfaat.
Perhatian Terhadap Kejelasan Tugas, Kualitas dan Ketelitian Kerja
Memonitor Proyek. Memonitor pekerjaan dari suatu proyek (rekrutmen, seleksi, dsb) terhadap batas waktu. Memonitor data, menemukan kelemahan atau kehilangan data, dan mencari informasi untuk menjaga keteraturan; memberikan perhatian besar terhadap peningkatan keteraturan di suatu sistem. Memonitor pekerjaan orang lain. Memonitor kualitas pekerjaan orang lain, mengecek untuk meyakinkan bahwa prosedur yang berlaku sudah dilaksanakan dengan baik. Pengecekan ulang. Mengecek khususnya dalam laporan bulanan.
Proaktif
pekerjaan
sendiri,
Memiliki inisiatif yang tinggi dalam mengecek kondisi personalia, legal maupun general affair. Efektivitas dan Efisiensi. Memiliki kemampuan untuk mewujudkan kegiatan manajemen SDM yang efektif dan efisien dengan merencanakan dan mengkoordinasikan kegiatan manajemen SDM dengan baik dan benar.
44
Mencari Informasi
Pengecekan Langsung. Mengecek langsung ke lapang mengenai kondisi dan kinerja tiap departemen dalam perusahaan.
Empati
Mendengarkan. Selalu bersedia untuk mendengarkan masalah karyawan, dan mampu menangkap kunci pokok atau perasaan seseorang,. Responsif. Mampu memberi respon atau merefleksikan kepeduliannya terhadap orang lain, mudah diajak bicara, merespon kepedulian orang lain dengan tindakan responsif untuk membantu. Menindaklanjuti/menolong. Menindaklanjuti keluhan tentang masalah karyawan untuk menyelesaikan masalahnya.
Mempengaruhi
Menyesuaikan cara mempengaruhi dengan komentar atau tindakan seseorang. Menyesuaikan presentasi atau diskusi dengan interes atau level orang lain mengantisipasi efek dari suatu tindakan atau detail lain terhadap image orang tentang pembicara
Menjalin Relasi
Kadang menyelenggarakan kontak informal. kadang menyelenggarakan hubungan yang informal atau tidak resmi di lingkungan kerja, mengobrol tentang anak - anak, olah raga, berita dan sebagainya.
Kesadaran Berorganisasi
Memahami struktur organisasi formal. Mengenali dan dapat mendeskripsikan struktur formal atau hirarki perusahaan untuk dapat menjalankan tugasnya dengan baik. Pemahaman jabatan. Memahami kualifikasi yang dibutuhkan untuk masing-masing jabatan yang ada di perusahaan, khususnya dalam sudut pandang stakeholder jabatan..
Mengembangkan Orang Memberikan arahan dan demonstrasi, yang merupakan strategi pelatihan. Memberikan pengarahan atau demonstrasi Lain dengan alasan atas melibatkan logika sebagai suatu strategi training.; atau memberikan bantuan atau dukungan praktis untuk mempermudah pekerjaan (misalnya memberikan tambahan sumber daya, informasi dan nasehat dari para pakar Mengidentifikasi & merancang program baru untuk kebutuhan pelatihan. Menyiapkan tugas yang sesuai atau dapat membantu, training , formal, atau pengalaman lainnya dengan tujuan untuk memaksa orang lain untuk belajar dan mengembangkan diri.
45
Memberikan umpan balik negatif kepada perilaku seseorang yang buruk .
Mengarahkan
Kejelasan Perintah. Mampu memberikan perintah dengan jelas dan tepat sehingga mudah dipahami dan kegiatan dapat terlaksana dengan baik. Ke-detilan perintah. Memberikan pengarahan tugas secara cermat langkah demi langkah dan menutup peluang untuk pemikiran cara kerja yang berbeda, atau memerintahkan secara spesifik. Memantau performa dengan pasti. Secara terbuka selalu mengecek prestasi atau performansi berdasarkan standar yang sudah jelas / disepakati. Menegur orang. Menegur secara terbuka mengenai masalah kinerja.
Kerjasama
Kooperatif. Berpartisipasi dengan sepenuh hati, mendukung keputusan tim, menyelesaikan tugasnya yang memberikan andil bagi tim Membangun tim Menciptakan suasana bersahabat, moral yang baik, kerjasama (menciptakan identitas grup). Menjaga kelangsungan hidup kelompok.
Kepemimpinan
Menempatkan diri sebagai pemimpin. Memastikan bahwa orang lain mengikuti misi, tujuan, agenda, iklim, cara kerja dan afiliasi kelompok ( politik kantor) yang dikembangkan, dengan cara memberi contoh yang baik. Memastikan grup bekerja dengan baik (sebagai pemimpin yang memiliki kredibilitas). Menggunakan kekuasaan secara adil. Menggunakan kekuasaan formal secara adil dengan tidak sepihak atau merugikan pihak lain / lawan Meningkatkan efektifitas. Menggunakan strategi yang komplek untuk meningkatkan moral dan produktifitas kelompok Inisiatif Mengusulkan acara pertemuan dan mengontrol pemakaian waktu, dan membagi tugas
Kemampuan Analitis
tujuan,
Penetapan prioritas kerja. Mampu menetapkan prioritas pekerjaan berdasarkan tingkat kepentingan, yang ditandai dengan selesainya sebuah pekerjaan tepat pada waktunya Memecahkan masalah. Kemampuan untuk memecahkan
46
masalah dengan mengatur perencanaan jadwal operasi kapal dan mengkoordinasikan keadaan lapang dengan baik dan benar sehingga hasil kinerja dapat efektif dan efisien.
Berpikir Konseptual
Kemampuan untuk memikirkan seluruh masalah personalia, , legal, dan general affair sebagai suatu kegiatan yang saling terintegrasi, dan secara keseluruhan mampu memikirkan strategi- yang berorientasi kepada efektivitas dan efisiensi hasil kinerja (biaya, sumber daya manusia, dsb) sesuai dengan bidangnya masing-masing (legal, HRD, dan GA)
Kemampuan Teknis
Manajemen SDM, Memiliki kemampuan manajerial sumber daya manusia perusahaan. Bahasa Inggris Hukum dan Perundangan. Memiliki konsepsi logis dan pengetahuan mengenai perundang-undangan (khususnya personalia dan hukum-hukum legal mengenai perusahaan).
Pengendalian diri
Sabar Kemampuan untuk menahan amarah dalam situasi yang panas. Tenang. Tetap tenang walaupun dalam keadaan yang rumit. Berpikir dengan kepala dingin. Tetap berpikir fokus dan tenang dalam menghadapi masalah, serta memberikan arahan yang baik pada timnya sebagai upaya pemecahan masalah. Respon Positif. Memberikan respon yang baik dalam menghadapi suatu situasi.
Fleksibilitas
Kemampuan Adaptasi. Kemudahan dalam menyesuaikan diri dalam keadaan/situasi kerja yang dinamis, terkait hasil kerja yang diberikan.
Komitmen Terhadap Organisasi
Kerjasama tim Bersedia membantu teman sekerja dalam menyelesaikan pekerjaan Loyalitas. Menggabungkan aktivitas pribadi untuk memenuhi kebutuhan organisas Model “menjadi warga organisasi yang baik”.
47
6. Model Kompetensi Manager Operasi
Kompetensi
Indikator Perilaku
Semangat untuk berprestasi Motivasi untuk lebih baik. Memiliki inisiatif dan menunjukkan keinginan untuk mencapai standar kerja yang dibutuhkan atau lebih. Tepat waktu dan sesuai target. Datang ke kantor tepat waktu dan dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan baik sesuai jadwal yang telah ditentukan. Pengoptimalan sumber daya. Memiliki kesadaran dalam mengoptimalkan sumber daya yang dimiliki untuk menunjang pekerjaan yang dilakukannya, seefisien mungkin. Terus berusaha memperbaiki kinerja. Selalu berusaha untuk memperbaiki kinerja sendiri walaupun tanpa teguran Analisis Cost dan Benefit. Mampu menganalisis segala tindakan dan keputusannya berdasarkan pertimbangan biaya-manfaat.
Perhatian Terhadap Kejelasan Tugas, Kualitas dan Ketelitian Kerja
Memonitor pekerjaan orang lain. Memonitor kualitas pekerjaan orang lain, mengecek untuk meyakinkan bahwa prosedur yang berlaku sudah dilaksanakan dengan baik. Atau melakukan pencatatan proses kerja secara detail dan jelas mengenai aktivitas diri sendiri atau orang lain
Proaktif
Pengecekan ulang. Mengecek pekerjaan sendiri, khususnya dalam laporan bulanan.
Mencari Informasi
Pengecekan Langsung. Mengecek langsung ke lapang untuk mendapatkan informasi mengenai kondisi kapal
Kesadaran Berorganisasi
Memahami struktur organisasi formal. Mengenali dan dapat mendeskripsikan struktur formal atau hirarki perusahaan untuk dapat menjalankan tugasnya dengan baik. Menasihati. Memberikan nasihat yang membangun pada staffnya dengan cara yang baik dan sesuai dengan karakteristik staff. Membimbing. Memberi bimbingan langsung kepada staffnya baik teknikal ataupun non-teknis.
Mengembangkan orang lain
48
Mengembangkan Orang Lain Mengarahkan
Kejelasan Perintah. Mampu memberikan perintah dengan jelas dan tepat sehingga mudah dipahami dan kegiatan dapat terlaksana dengan baik. Ke-detilan perintah. Memberikan pengarahan tugas secara cermat langkah demi langkah dan menutup peluang untuk pemikiran cara kerja yang berbeda, atau memerintahkan secara spesifik. Memantau performa dengan pasti. Secara terbuka selalu mengecek prestasi atau performansi berdasarkan standar yang sudah jelas / disepakati. Menegur orang. Menegur secara terbuka mengenai masalah kinerja.
Kerjasama
Kooperatif. Berpartisipasi dengan sepenuh hati, mendukung keputusan tim, menyelesaikan tugasnya yang memberikan andil bagi tim Membangun tim Menciptakan suasana bersahabat, moral yang baik, kerjasama (menciptakan identitas grup). Menjaga kelangsungan hidup kelompok.
Menjalin Relasi
Mengkoordinir hubungan. Mampu mengkoordinir hubungan yang baik antara awak kapal dan personal darat, serta membina hubungan yang baik dengan klas, flag state, dan agen kapal.
Kepemimpinan
Menempatkan diri sebagai pemimpin. Memastikan bahwa orang lain mengikuti misi, tujuan, agenda, iklim, cara kerja dan afiliasi kelompok ( politik kantor) yang dikembangkan, dengan cara memberi contoh yang baik. Memastikan grup bekerja dengan baik (sebagai pemimpin yang memiliki kredibilitas). Menggunakan kekuasaan secara adil. Menggunakan kekuasaan formal secara adil dengan tidak sepihak atau merugikan pihak lain / lawan Meningkatkan efektifitas. Menggunakan strategi yang komplek untuk meningkatkan moral dan produktifitas kelompok Inisiatif Mengusulkan acara pertemuan dan tujuan, mengontrol pemakaian waktu, dan membagi tugas
Kemampuan
Penetapan prioritas kerja. Mampu menetapkan prioritas pekerjaan berdasarkan tingkat kepentingan, yang ditandai dengan selesainya
49
Analitis
sebuah pekerjaan tepat pada waktunya Memecahkan masalah. Kemampuan untuk memecahkan masalah dengan mengatur perencanaan jadwal operasi kapal dan mengkoordinasikan keadaan lapang dengan baik dan benar sehingga hasil kinerja dapat efektif dan efisien
Berpikir Konseptual
Kemampuan untuk memikirkan seluruh masalah operasi menjadi satu kesatuan sehingga mampu membuat strategi operasi dengan memprioritaskan efektifitas dan efisiensi biaya.
Kemampuan Teknis
Teknik mesin. Perkapalan. Bahasa Inggris Manajerial.
Pengendalian diri
Sabar Kemampuan untuk menahan amarah dalam situasi yang panas. Tenang. Tetap tenang walaupun dalam keadaan yang rumit. Berpikir dengan kepala dingin. Tetap berpikir fokus dan tenang dalam menghadapi masalah, serta memberikan arahan yang baik pada timnya sebagai upaya pemecahan masalah. Respon Positif. Memberikan respon yang baik dalam menghadapi suatu situasi.
Percaya Diri
Belajar dari kesalahan. Memiliki kesadaran untuk belajar dari kesalahan yang telah diperbuatnya, dan memiliki inisiatif tinggi untuk memperbaikinya di kemudian hari.
Fleksibilitas
Kemampuan Adaptasi. Kemudahan dalam menyesuaikan diri dalam keadaan/situasi kerja yang dinamis, terkait hasil kerja yang diberikan.
Komitmen Terhadap Organisasi
Kerjasama tim Bersedia menyelesaikan pekerjaan
membantu
teman
sekerja
Loyalitas. Menggabungkan aktivitas pribadi untuk kebutuhan organisasi
dalam
memenuhi
Model “menjadi warga organisasi yang baik”. Menunjukkan kesetiaan, kesadaran untuk menolong kolega dalam menyelesaikan tugasnya, menghormati keinginan pemegang kekuasaan / pengambil keputusan
50
7. Model Kompetensi Manager Marketing
Kompetensi
Indikator Perilaku
Semangat untuk berprestasi Motivasi untuk lebih baik. Memiliki inisiatif dan menunjukkan keinginan untuk mencapai standar kerja yang dibutuhkan atau lebih. Tepat waktu dan sesuai target. Datang ke kantor tepat waktu dan dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan baik sesuai jadwal yang telah ditentukan. Pengoptimalan sumber daya. Memiliki kesadaran dalam mengoptimalkan sumber daya yang dimiliki untuk menunjang pekerjaan yang dilakukannya, seefisien mungkin. Terus berusaha memperbaiki kinerja. Selalu berusaha untuk memperbaiki kinerja sendiri walaupun tanpa teguran Analisis Cost dan Benefit. Mampu menganalisis segala tindakan dan keputusannya berdasarkan pertimbangan biaya-manfaat.
Perhatian Terhadap Kejelasan Tugas, Kualitas dan Ketelitian Kerja
Memonitor Proyek. Memonitor pekerjaan dari suatu proyek terhadap batas waktu. Memonitor data, menemukan kelemahan atau kehilangan data, dan mencari informasi untuk menjaga keteraturan; memberikan perhatian besar terhadap peningkatan keteraturan di suatu sistem. Memonitor pekerjaan orang lain. Memonitor kualitas pekerjaan orang lain, mengecek untuk meyakinkan bahwa prosedur yang berlaku sudah dilaksanakan dengan baik. Atau melakukan pencatatan proses kerja secara detail dan jelas mengenai aktivitas diri sendiri atau orang lain Pengecekan ulang. Mengecek pekerjaan sendiri tanpa disuruh, agar memiliki hasil kerja yang baik.
Proaktif
Tidak menyerah terhadap suatu penolakan. Mampu memotivasi diri sendiri dan tim apabila mengalami kegagalan dalam menangani tender, sehingga tidak mempengaruhi kualitas kerja. Melayani Konsumen. Memiliki inisiatif yang tinggi dalam
menangani kebutuhan-kebutuhan konsumen.
51
Mencari Informasi
Peluang. Kemampuan untuk mencari informasi mengenai peluang proyek baru yang dapat ditangani oleh perusahaan Monitoring Proyek. Kemampuan untuk memantau kegiatan proyek-proyek yang sedang ditangani saat ini, ditandai dengan pertanyaan-pertanyaan kepada staff offshore.
Berorientasi kepada pelanggan
Menjalin dan memelihara komunikasi yang baik. Menjalin dan memelihara komunikasi yang baik dengan konsumen atau orang-orang yang berkepentingan dari pihak luar perusahaan Membantu konsumen. Memperbaiki kebutuhankebutuhan sesuai dengan kebutuhan konsumen (perusahaan pemakai jasa).
Mempengaruhi
Persuasi konsumen. Kemampuan mempengaruhi konsumen agar dapat mengikuti keinginannya untuk kelancaran dan keuntungan perusahaan.
Kesadaran Berorganisasi
Memahami struktur organisasi formal. Mengenali dan dapat mendeskripsikan struktur formal atau hirarki perusahaan untuk dapat menjalankan tugasnya dengan baik.
Mengembangkan Orang Lain Menasihati. Memberikan nasihat yang membangun pada staffnya dengan cara yang baik dan sesuai dengan karakteristik staff. Membimbing. Memberi bimbingan langsung kepada staffnya baik teknikal ataupun non-teknis.
Mengarahkan
Kejelasan Perintah. Mampu memberikan perintah dengan jelas dan tepat sehingga mudah dipahami dan kegiatan dapat terlaksana dengan baik. Ke-detilan perintah. Memberikan pengarahan tugas secara cermat langkah demi langkah dan menutup peluang untuk pemikiran cara kerja yang berbeda, atau memerintahkan secara spesifik. Memantau performa dengan pasti. Secara terbuka selalu mengecek prestasi atau performansi berdasarkan standar yang sudah jelas / disepakati. Menegur orang. Menegur secara terbuka mengenai
52
masalah kinerja.
Kerjasama
Kooperatif. Berpartisipasi dengan sepenuh hati, mendukung keputusan tim, menyelesaikan tugasnya yang memberi andil bagi tim Membangun tim. Menciptakan suasana bersahabat, moral yang baik, kerjasama (menciptakan identitas grup). Menjaga kelangsungan hidup kelompok.
Kepemimpinan
Menempatkan diri sebagai pemimpin. Memastikan bahwa orang lain mengikuti misi, tujuan, agenda, iklim, cara kerja dan afiliasi kelompok ( politik kantor) yang dikembangkan, dengan cara memberi contoh yang baik. Memastikan grup bekerja dengan baik (sebagai pemimpin yang memiliki kredibilitas). Menggunakan kekuasaan secara adil. Menggunakan kekuasaan formal secara adil dengan tidak sepihak atau merugikan pihak lain / lawan Meningkatkan efektifitas. Menggunakan strategi yang komplek untuk meningkatkan moral dan produktifitas kelompok (keputusan untuk merekrut dan menghentikan, penugasan tim, rotasi magang Inisiatif. Mengusulkan acara pertemuan dan tujuan, mengontrol pemakaian waktu, dan membagi tugas
Kemampuan Analitis
Penetapan prioritas kerja. Mampu menetapkan prioritas pekerjaan berdasarkan tingkat kepentingan, yang ditandai dengan selesainya sebuah pekerjaan tepat pada waktunya Analisis Peluang dan atau masalah. Kemampuan untuk menganalisis peluang proyek berdasarkan keuntungan perusahaan, ataupun masalah yang sedang terjadi, sehingga dapat memberikan jalan keluar terbaik pada masalah tersebut.
Berpikir Konseptual
Mengenali Pola. Kemampuan untuk mengenali pola-pola terkait hal-hal yang berhubungan dengan konsumen. Mampu memikirkan keunggulan dari proyek yang diambil sesuai dengan visi dan misi perusahaan, sehingga proyek yang ditangani adalah proyek yang sesuai dan menguntungkan.
53
Kemampuan Teknis
Pemasaran. Memiliki kemampuan pemasaran jasa dan mampu memberikan usulan maupun rekomendasi mengenai pemasaran jasa perusahaan. Bahasa Inggris
Pengendalian diri
Sabar Kemampuan untuk menahan amarah dalam situasi yang panas. Tenang. Tetap tenang walaupun dalam keadaan yang rumit. Berpikir dengan kepala dingin. Tetap berpikir fokus dan tenang dalam menghadapi masalah, serta memberikan arahan yang baik pada timnya sebagai upaya pemecahan masalah. Respon Positif. Memberikan respon yang baik dalam menghadapi suatu situasi.
Percaya Diri
Belajar dari kesalahan. Memiliki kesadaran untuk belajar dari kesalahan yang telah diperbuatnya, dan memiliki inisiatif tinggi untuk memperbaikinya di kemudian hari.
Fleksibilitas
Kemampuan Adaptasi. Kemudahan dalam menyesuaikan diri dalam keadaan/situasi kerja yang dinamis, terkait hasil kerja yang diberikan.
Komitmen Terhadap Organisasi
Kerjasama tim. Bersedia membantu teman sekerja dalam menyelesaikan pekerjaan Loyalitas. Menggabungkan aktivitas pribadi untuk memenuhi kebutuhan organisasi Model “menjadi warga organisasi yang baik”. Menunjukkan kesetiaan, kesadaran untuk menolong kolega dalam menyelesaikan tugasnya, menghormati keinginan pemegang kekuasaan / pengambil keputusan
Membangun Relasi
Membangun pekerjaan
Hubungan
yang
berkaitan
dengan
54
8. Model Kompetensi Manager Teknis
Kompetensi
Indikator Perilaku
Semangat untuk berprestasi Motivasi untuk lebih baik. Memiliki inisiatif dan menunjukkan keinginan untuk mencapai standar kerja yang dibutuhkan atau lebih. Tepat waktu dan sesuai target. Datang ke kantor tepat waktu dan dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan baik sesuai jadwal yang telah ditentukan. Pengoptimalan sumber daya. Memiliki kesadaran dalam mengoptimalkan sumber daya yang dimiliki untuk menunjang pekerjaan yang dilakukannya, seefisien mungkin. Terus berusaha memperbaiki kinerja. Selalu berusaha untuk memperbaiki kinerja sendiri walaupun tanpa teguran Analisis Cost dan Benefit. Mampu menganalisis segala tindakan dan keputusannya berdasarkan pertimbangan biaya-manfaat.
Perhatian Terhadap Kejelasan Tugas, Kualitas dan Ketelitian Kerja
Monitor kondisi kapal. Memonitor kondisi fisik kapal secara rutin untuk memastikan kondisi kapal selalu terjaga dengan baik. Memonitor pekerjaan orang lain. Memonitor kualitas pekerjaan orang lain, mengecek untuk meyakinkan bahwa prosedur yang berlaku sudah dilaksanakan dengan baik. Atau melakukan pencatatan proses kerja secara detail dan jelas mengenai aktivitas diri sendiri atau orang lain Pengecekan ulang. Mengecek khususnya dalam laporan bulanan.
Proaktif
pekerjaan
sendiri,
Memiliki inisiatif yang tinggi dalam mengecek kondisi kapal dan mesinnya. Efektivitas dan Efisiensi. Memiliki kemampuan untuk mewujudkan kondisi kapal yang baik dengan cara yang efektif dan efisien dengan merencanakan dan mengkoordinir keadaan kapal yang baik dan benar.
Mencari Informasi
Pengecekan Langsung. Mengecek langsung ke lapang
55
mengenai kondisi dan kinerja kapal Mengolah data. Kemampuan untuk mengelola dan memproses data sehingga menjadi informasi operasi dan kapal yang berguna. Pemantauan melalui bawahan. Memantau kondisi kapal dengan melakukan pengecekan terus menerus melalui bawahan maupun kru kapal.
Kesadaran Berorganisasi Memahami struktur organisasi formal. Mengenali dan dapat mendeskripsikan struktur formal atau hirarki perusahaan untuk dapat menjalankan tugasnya dengan baik.
Mengarahkan
Kejelasan Perintah. Mampu memberikan perintah dengan jelas dan tepat sehingga mudah dipahami dan kegiatan dapat terlaksana dengan baik. Ke-detilan perintah. Memberikan pengarahan tugas secara cermat langkah demi langkah dan menutup peluang untuk pemikiran cara kerja yang berbeda, atau memerintahkan secara spesifik. Memantau performa dengan pasti. Secara terbuka selalu mengecek prestasi atau performansi berdasarkan standar yang sudah jelas / disepakati. Menegur orang. Menegur secara terbuka mengenai masalah kinerja.
Kerjasama
Kooperatif. Berpartisipasi dengan sepenuh hati, mendukung keputusan tim, menyelesaikan tugasnya Membangun tim Menciptakan suasana bersahabat, moral yang baik, kerjasama (menciptakan identitas grup). Menjaga kelangsungan hidup kelompok.
Menjalin Relasi
Mengkoordinir hubungan. Mampu mengkoordinir hubungan yang baik antara rekan kerja dan partner dalam menjalani tugasnya.
Kemampuan Analitis
Penetapan prioritas kerja. Mampu menetapkan prioritas pekerjaan berdasarkan tingkat kepentingan, yang ditandai dengan selesainya sebuah pekerjaan tepat pada waktunya
56
Memecahkan masalah. Kemampuan untuk memecahkan masalah dengan memberikan rekomendasi terbaik mengenai keadaan kapal.
Berpikir Konseptual
Kemampuan untuk memikirkan seluruh masalah teknis menjadi satu kesatuan (termasuk di dalamnya masalah teknis perkapalan, masalah tenaga kerja, perencanaan, dan monitoring) sehingga mampu membuat strategi dengan memprioritaskan efektifitas dan efisiensi biaya.
Kemampuan Teknis
Teknik mesin, perkapalan, teknologi industri. Bahasa Inggris Manajerial.
Pengendalian diri
Sabar Kemampuan untuk menahan amarah dalam situasi yang panas. Tenang. Tetap tenang walaupun dalam keadaan yang rumit. Berpikir dengan kepala dingin. Tetap berpikir fokus dan tenang dalam menghadapi masalah, serta memberikan arahan yang baik pada timnya sebagai upaya pemecahan masalah. Respon Positif. Memberikan respon yang baik dalam menghadapi suatu situasi.
Percaya Diri
Belajar dari kesalahan. Memiliki kesadaran untuk belajar dari kesalahan yang telah diperbuatnya, dan memiliki inisiatif tinggi untuk memperbaikinya di kemudian hari.
Fleksibilitas
Kemampuan Adaptasi. Kemudahan dalam menyesuaikan diri dalam keadaan/situasi kerja yang dinamis, terkait hasil kerja yang diberikan.
Komitmen Terhadap Organisasi
Kerjasama tim Bersedia membantu teman sekerja dalam menyelesaikan pekerjaan Loyalitas. Menggabungkan aktivitas pribadi untuk memenuhi kebutuhan organisasi Model “menjadi warga organisasi yang baik”. Menunjukkan kesetiaan, kesadaran untuk menolong kolega dalam menyelesaikan tugasnya, menghormati keinginan pemegang kekuasaan / pengambil keputusan
57
9. Model Kompetensi DPA
Kompetensi
Indikator Perilaku
Semangat untuk berprestasi Motivasi untuk lebih baik. Memiliki inisiatif dan menunjukkan keinginan untuk mencapai standar kerja yang dibutuhkan atau lebih. Tepat waktu dan sesuai target. Datang ke kantor tepat waktu dan dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan baik sesuai jadwal yang telah ditentukan. Pengoptimalan sumber daya. Memiliki kesadaran dalam mengoptimalkan sumber daya yang dimiliki untuk menunjang pekerjaan yang dilakukannya, seefisien mungkin. Terus berusaha memperbaiki kinerja. Selalu berusaha untuk memperbaiki kinerja sendiri walaupun tanpa teguran Analisis Cost dan Benefit. Mampu menganalisis segala tindakan dan keputusannya berdasarkan pertimbangan biaya-manfaat.
Perhatian Terhadap Kejelasan Tugas, Kualitas dan Ketelitian Kerja
Menjamin kepastian. Memastikan setiap awak kapal mengetahui dan memiliki pemahaman yang memadai terhadap ISM . Monitoring dan Controlling. Kemampuan untuk memonitor dan mengendalikan pelaksanaan ISM di kapal dan di kantor. Pengecekan ulang. Mengecek pekerjaan sendiri.
Proaktif
Mencari Informasi
Memiliki inisiatif yang tinggi untuk selalu melakukan monitoring dan pembenahan kondisi agar sesuai dengan ISM. Pengecekan Langsung. Mengecek langsung ke lapang mengenai kondisi kapan dan di kantor mengenai poin-poin ISM yang diaplikasikan. Mencari informasi yang terkini mengenai aturan atau standar manajemen keselamatan.
Kesadaran Berorganisasi Memahami struktur organisasi formal. Mengenali dan dapat mendeskripsikan struktur formal atau hirarki perusahaan untuk dapat menjalankan tugasnya dengan baik.
58
Mengarahkan
Kejelasan Perintah. Mampu memberikan perintah dengan jelas dan tepat sehingga mudah dipahami dan kegiatan dapat terlaksana dengan baik. Ke-detilan perintah. Memberikan pengarahan tugas secara cermat langkah demi langkah dan menutup peluang untuk pemikiran cara kerja yang berbeda, atau memerintahkan secara spesifik. Memantau performa dengan pasti. Secara terbuka selalu mengecek prestasi atau performansi berdasarkan standar yang sudah jelas / disepakati. Menegur orang. Menegur secara terbuka mengenai masalah kinerja.
Kerjasama
Kooperatif. Berpartisipasi dengan sepenuh hati, mendukung keputusan tim, menyelesaikan tugasnya yang memberikan andil bagi tim
Menjalin Relasi
Mengkoordinir hubungan. Mampu mengkoordinasikan hubungan yang baik amtara awak kapal dan personal darat, serta membina hubungan yang baik dengan klas, flag state, dan agen kapal.
Kemampuan Analitis
Penetapan prioritas kerja. Mampu menetapkan prioritas pekerjaan berdasarkan tingkat kepentingan, yang ditandai dengan selesainya sebuah pekerjaan tepat pada waktunya Memecahkan masalah. Kemampuan untuk memecahkan masalah dengan mengatur perencanaan jadwal operasi kapal dan mengkoordinasikan keadaan lapang dengan baik dan benar sehingga hasil kinerja dapat efektif dan efisien.
Berpikir Konseptual
Kemampuan untuk memikirkan seluruh pelaksanaan ISDM dan di kapal sebagai kegiatan yang terintegrasi, dan mampu memberikan rekomendasi terkait perubahan-perubahan yang perlu dilakukan untuk perbaikan..
Kemampuan Teknis
Teknik mesin. Perkapalan. Bahasa Inggris Regulasi bisnis dan pengoperasian kapal
Pengendalian diri
Sabar Kemampuan untuk menahan amarah dalam situasi yang panas. Tenang. Tetap tenang walaupun dalam keadaan yang rumit.
59
Berpikir dengan kepala dingin. Tetap berpikir fokus dan tenang dalam menghadapi masalah, serta memberikan arahan yang baik pada timnya sebagai upaya pemecahan masalah. Respon Positif. Memberikan respon yang baik dalam menghadapi suatu situasi.
Fleksibilitas
Kemampuan Adaptasi. Kemudahan dalam menyesuaikan diri dalam keadaan/situasi kerja yang dinamis, terkait hasil kerja yang diberikan.
Komitmen Terhadap Organisasi
Kerjasama tim Bersedia membantu teman sekerja dalam menyelesaikan pekerjaan Loyalitas. Menggabungkan aktivitas pribadi untuk memenuhi kebutuhan organisasi Model “menjadi warga organisasi yang baik”. Menunjukan kesetiaan, kesadaran untuk menolong kolega dalam menyelesaikan tugasnya, menghormati keinginan pemegang kekuasaan / pengambil keputusan
60
10. Model Kompetensi HSE
Kompetensi
Indikator Perilaku
Semangat untuk berprestasi Motivasi untuk lebih baik. Memiliki inisiatif dan menunjukkan keinginan untuk mencapai standar kerja yang dibutuhkan atau lebih. Tepat waktu dan sesuai target. Datang ke kantor tepat waktu dan dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan baik sesuai jadwal yang telah ditentukan. Pengoptimalan sumber daya.Memiliki kesadaran dalam mengoptimalkan sumber daya yang dimiliki untuk menunjang pekerjaan yang dilakukannya, seefisien mungkin Terus berusaha memperbaiki kinerja.Selalu berusaha untuk memperbaiki kinerja sendiri walaupun tanpa teguran Analisis Cost dan Benefit. Mampu menganalisis segala tindakan dan keputusannya berdasarkan pertimbangan biaya-manfaat.
Perhatian Terhadap Kejelasan Tugas, Kualitas dan Ketelitian Kerja
Menjamin kepastian. Memastikan setiap awak kapal mengetahui dan memiliki pemahaman yang memadai terhadap keselamatan dan kesehatan kerja. Monitioring dan Controlling. Kemampuan untuk memonitor dan mengendalikan pelaksanaan keselamatan kerja Pengecekan ulang. Mengecek pekerjaan sendiri.
Proaktif
Mencari Informasi
Memiliki inisiatif yang tinggi untuk selalu melakukan monitoring dan pembenahan kondisi agar sesuai dengan standard Pengecekan Langsung. Mengecek langsung ke lapang mengenai kondisi kapal dan di kantor mengenai poin-poin ISM yang diaplikasikan. Mencari informasi yang terkini mengenai aturan atau standar manajemen keselamatan.
Kesadaran Berorganisasi
Memahami struktur organisasi formal. Mengenali dan dapat mendeskripsikan struktur formal atau hirarki
61
perusahaan untuk dapat menjalankan tugasnya dengan baik.
Mengarahkan
Kejelasan Perintah. Mampu memberikan perintah dengan jelas dan tepat sehingga mudah dipahami dan kegiatan dapat terlaksana dengan baik. Ke-detilan perintah. Memberikan pengarahan tugas secara cermat langkah demi langkah dan menutup peluang untuk pemikiran cara kerja yang berbeda, atau memerintahkan secara spesifik. Memantau performa dengan pasti. Secara terbuka selalu mengecek prestasi atau performansi berdasarkan standar yang sudah jelas / disepakati. Menegur orang. Menegur secara terbuka mengenai masalah kinerja.
Kerjasama
Kooperatif. Berpartisipasi dengan sepenuh hati, mendukung keputusan tim, menyelesaikan tugasnya yang memberikan andil bagi tim
Menjalin Relasi
Menjalin hubungan dengan rekan kerja.
Kemampuan Analitis
Penetapan prioritas kerja. Mampu menetapkan prioritas pekerjaan berdasarkan tingkat kepentingan, yang ditandai dengan selesainya sebuah pekerjaan tepat pada waktunya Memecahkan masalah. Kemampuan untuk memecahkan masalah dengan mengatur strategi keselamatan dan kesehatan kerja
Berpikir Konseptual
Kemampuan untuk memikirkan seluruh pelaksanaan kesehatan dan keselamatan kerja sebagai kegiatan yang terintegrasi, dan mampu memberikan rekomendasi terkait perubahan-perubahan yang perlu dilakukan untuk perbaikan.
Kemampuan Teknis
Kesehatan dan Keselamatan Kerja Bahasa Inggris Menguasai Peraturan dan Perundangan Depnaker, Nasional serta OHSAS / ISRS / ISO dalam bidang Keselamatan Kerja, dan Lingkungan Hidup.
Pengendalian diri
Sabar Kemampuan untuk menahan amarah dalam situasi yang panas.
62
Tenang. Tetap tenang walaupun dalam keadaan yang rumit. Berpikir dengan kepala dingin. Tetap berpikir fokus dan tenang dalam menghadapi masalah, serta memberikan arahan yang baik pada timnya sebagai upaya pemecahan masalah. Respon Positif. Memberikan respon yang baik dalam menghadapi suatu situasi.
Fleksibilitas
Kemampuan Adaptasi. Kemudahan dalam menyesuaikan diri dalam keadaan/situasi kerja yang dinamis, terkait hasil kerja yang diberikan.
Komitmen Terhadap Organisasi
Kerjasama tim Bersedia membantu teman sekerja dalam menyelesaikan pekerjaan Loyalitas. Menggabungkan aktivitas memenuhi kebutuhan organisasi
pribadi
untuk
Model “menjadi warga organisasi yang baik”. Menunjukan kesetiaan, kesadaran untuk menolong kolega dalam menyelesaikan tugasnya, menghormati keinginan pemegang kekuasaan / pengambil keputusan
63
11. Model Kompetensi Sekretaris
Kompetensi
Indikator Perilaku
Semangat untuk berprestasi Datang tepat waktu. Memiliki reputasi baik dengan datang ke kantor tepat waktu. Motivasi untuk lebih baik. Memiliki inisiatif dan menunjukkan keinginan untuk mencapai standar kerja yang dibutuhkan atau lebih. Hasil kerja sesuai target. Memiliki kemampuan untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan baik (sesuai target kerja) dan tepat pada waktunya (on-schedule). Pengoptimalan sumber daya. Memiliki kesadaran dalam mengoptimalkan sumber daya yang dimiliki untuk menunjang pekerjaan yang dilakukannya, seefisien mungkin. Terus berusaha memperbaiki kinerja.Selalu berusaha untuk memperbaiki kinerja sendiri walaupun tanpa teguran
Perhatian Terhadap Kejelasan Tugas, Kualitas dan Ketelitian Kerja
Tempat kerja yang terorganisir.Memelihara lingkungan kerja yang teratur dengan meja, berkas-berkas, perkakas, dll. Dalam susunan yang baik Ketelitian. Memiliki ketelitian yang tinggi dalam mengorganisir data perusahaan, sehingga tidak ada data yang tidak sesuai dengan kebutuhan. Pengecekan ulang. Mengecek pekerjaan sendiri tanpa disuruh, agar memiliki hasil kerja baik
Proaktif
Memenuhi kebutuhan yang mendadak. Memiliki inisiatif yang tinggi untuk memenuhi kebutuhan yang mendadak
Berorientasi pada pelayanan konsumen
Memenuhi kebutuhan. Kemampuan untuk memenuhi kebutuhan yang diminta oleh konsumen (dalam hal ini adalah atasan/direksi).
Mempengaruhi
Mampu mempengaruhi lawan bicara untuk mengikuti agenda yang telah ditetapkan tanpa terjadi perselisihan.
Kesadaran Berorganisasi
Memahami struktur organisasi formal. Mengenali dan dapat mendeskripsikan struktur formal atau hirarki perusahaan untuk dapat menjalankan tugasnya dengan
64
baik.
Mengarahkan
Kejelasan Perintah. Mampu memberikan perintah dengan jelas dan tepat sehingga mudah dipahami dan kegiatan dapat terlaksana dengan baik. Ke-detilan perintah. Memberikan pengarahan tugas secara cermat langkah demi langkah dan menutup peluang untuk pemikiran cara kerja yang berbeda, atau memerintahkan secara spesifik. Memantau performa dengan pasti. Secara terbuka selalu mengecek prestasi atau performansi berdasarkan standar yang sudah jelas / disepakati. Menegur orang. Menegur secara terbuka mengenai masalah kinerja.
Kerjasama
Kooperatif.Berpartisipasi dengan sepenuh hati, mendukung keputusan tim, menyelesaikan tugasnya yang memberikan andil bagi tim Membangun tim. Menciptakan suasana bersahabat, moral yang baik, kerjasama (menciptakan identitas grup). Menjaga kelangsungan hidup kelompok.
Kemampuan Analitis
Penetapan prioritas kerja. Mampu menetapkan prioritas pekerjaan berdasarkan tingkat kepentingan, yang ditandai dengan selesainya sebuah pekerjaan tepat pada waktunya Pembagian kerja. Mampu membagi pekerjaanpekerjaan yang rumit menjadi bagian-bagian sehingga hasil kerja dapat ter alokasi dengan baik.
Kemampuan Teknis
Bahasa Inggris. Keahlian komputer. Menguasai program-program komputer umum dengan baik dan tepat sehingga dapat menunjang hasil kinerja yang diberikan (Ms. Word, excel, pdf, dll.)
Pengendalian diri
Sabar Kemampuan untuk menahan amarah dalam situasi yang panas. Tenang. Tetap tenang walaupun dalam keadaan yang rumit. Respon Positif. Memberikan respon yang baik dalam
65
menghadapi suatu situasi.
Fleksibilitas
Kemampuan Adaptasi. Kemudahan dalam menyesuaikan diri dalam keadaan/situasi kerja yang dinamis, terkait hasil kerja yang diberikan.
Komitmen Terhadap Organisasi
Kerjasama tim Bersedia membantu teman sekerja dalam menyelesaikan pekerjaan Loyalitas. Menggabungkan aktivitas pribadi untuk memenuhi kebutuhan organisasi Model “menjadi warga organisasi yang baik”. Menunjukan kesetiaan, kesadaran untuk menolong kolega dalam menyelesaikan tugasnya, menghormati keinginan pemegang kekuasaan / pengambil keputusan
Relationship Building
Membangun hubungan pekerjaannya.
yang
berkaitan
dengan
66
12. Model Kompetensi Staff Akuntan
Kompetensi Semangat untuk berprestasi
Indikator Perilaku Datang tepat waktu. Memiliki reputasi baik dengan datang ke kantor tepat waktu. Motivasi untuk lebih baik. Memiliki inisiatif dan menunjukkan keinginan untuk mencapai standar kerja yang dibutuhkan atau lebih. Hasil kerja sesuai target. Memiliki kemampuan untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan baik (sesuai target kerja) dan tepat pada waktunya (on-schedule). Pengoptimalan sumber daya. Memiliki kesadaran dalam mengoptimalkan sumber daya yang dimiliki (kertas, alat tulis, dll.) untuk menunjang pekerjaan yang dilakukannya, seefisien mungkin. Terus berusaha memperbaiki kinerja. Selalu berusaha untuk memperbaiki kinerja sendiri walaupun tanpa teguran
Mencari Informasi
Akurasi dan waktu. Ketepatan pencarian data keuangan terkait pada saat dibutuhkan dalam waktu yang relatif singkat.
Kerja Sama Kelompok
Kooperatif. Ikut berpartisipasi kerja sepenuh hati dalam tim, dengan ekspresi yang positif. Menunjukkan ekspektasi positif. Ekspresi diungkapkan pada anggota tim dengan pengungkapan yang positif, dengan menunjukkan penghormatan terhadap kontribusi.
Berpikir Analitis
Penetapan prioritas kerja. Kemampuan untuk menentukan urutan kerja berdasarkan tingkat kepentingan
Keahlian Teknis
Akuntansi. Kemampuan pengelolaan data keuangan perusahaan. Penggunaan Software. Kemampuan menggunakan software accounting dalam menjalankan pekerjaannya secara optimal
Fleksibilitas
Kemampuan Adaptasi. Kemudahan dalam menyesuaikan diri dalam keadaan/situasi kerja yang dinamis, terkait hasil kerja yang diberikan.
Perhatian Terhadap Kejelasan Tugas, Kualitas dan Ketelitian Kerja
Tempat kerja yang terorganisir. Memelihara lingkungan kerja yang teratur dengan meja, berkas-berkas, perkakas, dll. Dalam susunan yang baik Ketelitian. Memiliki ketelitian yang tinggi dalam mengorganisir data keuangan sehingga tidak adat data yang tidak sesuai sebagaimana seharusnya. Pengecekan ulang. Mengecek pekerjaan sendiri tanpa disuruh, agar
67
memiliki hasil kerja yang baik dan benar.
Pengendalian diri
Sabar Kemampuan utuh menahan amarah dalam situasi yang panas. Tenang. Tetap tenang walaupun dalam keadaan yang rumit. Respon Positif. Memberikan respon yang baik dalam menghadapi suatu situasi.
Komitmen Terhadap Organisasi
Kerjasama tim Bersedia menyelesaikan pekerjaan
membantu
teman
sekerja
dalam
Loyalitas. Menggabungkan aktivitas pribadi untuk memenuhi kebutuhan organisasi Model “menjadi warga organisasi yang baik”. Menunjukan kesetiaan, kesadaran untuk menolong kolega dalam menyelesaikan tugasnya, menghormati keinginan pemegang kekuasaan / pengambil keputusan
Kesadaran Berorganisasi
Memahami struktur organisasi formal. Mengenali dan dapat mendeskripsikan struktur formal atau hirarki perusahaan untuk dapat menjalankan tugasnya dengan baik.
Proaktif
Memenuhi kebutuhan yang mendadak. Memiliki inisiatif yang tinggi untuk memenuhi kebutuhan terkait dokumen-dokumen akuntansi (pembukuan)
Membangun Relasi
Membangun hubungan yang berkaitan dengan pekerjaannya.
68
13. Model Kompetensi Staff Controller
Kompetensi
Indikator Perilaku
Semangat untuk berprestasi Datang tepat waktu. Memiliki reputasi baik dengan datang ke kantor tepat waktu. Motivasi untuk lebih baik. Memiliki inisiatif dan menunjukkan keinginan untuk mencapai standar kerja yang dibutuhkan atau lebih. Hasil kerja sesuai target. Memiliki kemampuan untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan baik (sesuai target kerja) dan tepat pada waktunya (on-schedule). Pengoptimalan sumber daya. Memiliki kesadaran dalam mengoptimalkan sumber daya yang dimiliki untuk menunjang pekerjaan yang dilakukannya, seefisien mungkin. Terus berusaha memperbaiki kinerja. Selalu berusaha untuk memperbaiki kinerja sendiri walaupun tanpa teguran
Perhatian Terhadap Kejelasan Tugas, Kualitas dan Ketelitian Kerja
Tempat kerja yang terorganisir. Memelihara lingkungan kerja yang teratur dengan meja, berkas-berkas, perkakas, dll. Dalam susunan yang baik Ketelitian. Memiliki ketelitian yang tinggi dalam mengorganisir data perusahaan, sehingga tidak ada data yang tidak sesuai dengan kebutuhan. Pengecekan ulang. Mengecek pekerjaan sendiri tanpa disuruh, agar memiliki hasil kerja yang baik dan benar.
Proaktif
Tidak menyerah terhadap suatu penolakan. Mampu memotivasi diri sendiri apabila mengalami kegagalan dalam menangani tender, sehingga tidak mempengaruhi kualitas kerja. Memenuhi kebutuhan yang mendadak. Memiliki inisiatif yang tinggi untuk memenuhi kebutuhan yang mendadak Melayani Konsumen. Memiliki inisiatif yang tinggi dalam menangani kebutuhan-kebutuhan konsumen (dalam hal ini pengguna jasa)
Mempengaruhi
Mampu mempengaruhi lawan bicara (konsumen, internal) untuk mengikuti agenda keuangan yang telah ditetapkan
69
tanpa terjadi perselisihan.
Kesadaran Berorganisasi
Memahami struktur organisasi formal. Mengenali dan dapat mendeskripsikan struktur formal atau hirarki perusahaan untuk dapat menjalankan tugasnya dengan baik.
Mengarahkan
Kejelasan Perintah. Mampu memberikan perintah dengan jelas dan tepat sehingga mudah dipahami dan kegiatan dapat terlaksana dengan baik. Ke-detilan perintah. Memberikan pengarahan tugas secara cermat langkah demi langkah dan menutup peluang untuk pemikiran cara kerja yang berbeda, atau memerintahkan secara spesifik. Memantau performa dengan pasti. Secara terbuka selalu mengecek prestasi atau performansi berdasarkan standar yang sudah jelas / disepakati. Menegur orang. Menegur secara terbuka mengenai masalah kinerja.
Kerjasama
Kooperatif. Berpartisipasi dengan sepenuh hati, mendukung keputusan tim, menyelesaikan tugasnya yang memberikan andil bagi tim Membangun tim Menciptakan suasana bersahabat, moral yang baik, kerjasama (menciptakan identitas grup). Menjaga kelangsungan hidup kelompok.
Kemampuan Analitis
Penetapan prioritas kerja. Mampu menetapkan prioritas pekerjaan berdasarkan tingkat kepentingan, yang ditandai dengan selesainya sebuah pekerjaan tepat pada waktunya Pembagian kerja. Mampu membagi pekerjaan-pekerjaan yang rumit menjadi bagian-bagian sehingga hasil kerja dapat ter alokasi dengan baik. Memiliki kemampuan untuk menyusun agenda keuangan dengan baik dan memiliki kemampuan berpikir yang baik dalam menangani masa kritis perusahaan terkait masalah keuangan.
Kemampuan Teknis
Finance & Accountant. Memiliki kemampuan keuangan dan akuntansi. Bahasa Inggris. Keahlian
komputer.
Menguasai
program-program
70
komputer umum dengan baik dan tepat sehingga dapat menunjang hasil kinerja yang diberikan (Ms. Word, excel, pdf, dll.)
Pengendalian diri
Sabar Kemampuan untuk menahan amarah dalam situasi yang panas. Tenang. Tetap tenang walaupun dalam keadaan yang rumit. Respon Positif. Memberikan respon yang baik dalam menghadapi suatu situasi.
Fleksibilitas
Kemampuan Adaptasi. Kemudahan dalam menyesuaikan diri dalam keadaan/situasi kerja yang dinamis, terkait hasil kerja yang diberikan.
Komitmen Terhadap Organisasi
Kerjasama tim Bersedia membantu teman sekerja dalam menyelesaikan pekerjaan Loyalitas. Menggabungkan aktivitas memenuhi kebutuhan organisasi
pribadi
untuk
Model “menjadi warga organisasi yang baik”. Menunjukan kesetiaan, kesadaran untuk menolong kolega dalam menyelesaikan tugasnya, menghormati keinginan pemegang kekuasaan / pengambil keputusan
Relationship Building
Membangun hubungan pekerjaannya.
yang
berkaitan
dengan
71
14. Model Kompetensi Staff Finance
Kompetensi
Indikator Perilaku
Semangat untuk berprestasi Datang tepat waktu. Memiliki reputasi baik dengan datang ke kantor tepat waktu. Motivasi untuk lebih baik. Memiliki inisiatif dan menunjukkan keinginan untuk mencapai standar kerja yang dibutuhkan atau lebih. Hasil kerja sesuai target. Memiliki kemampuan untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan baik (sesuai target kerja) dan tepat pada waktunya (on-schedule). Pengoptimalan sumber daya. Memiliki kesadaran dalam mengoptimalkan sumber daya yang dimiliki untuk menunjang pekerjaan yang dilakukannya, seefisien mungkin. Terus berusaha memperbaiki kinerja. Selalu berusaha untuk memperbaiki kinerja sendiri walaupun tanpa teguran
Perhatian Terhadap Kejelasan Tugas, Kualitas dan Ketelitian Kerja
Tempat kerja yang terorganisir. Memelihara lingkungan kerja yang teratur dengan meja, berkas-berkas, perkakas, dll. Dalam susunan yang baik Ketelitian. Memiliki ketelitian yang tinggi dalam mengorganisir data perusahaan, sehingga tidak ada data yang tidak sesuai dengan kebutuhan. Pengecekan ulang. Mengecek pekerjaan sendiri tanpa disuruh, agar memiliki hasil kerja yang baik dan benar.
Proaktif
Memenuhi kebutuhan yang mendadak. Memiliki inisiatif yang tinggi untuk memenuhi kebutuhan terkait dokumen-dokumen keuangan perusahaan.
Mempengaruhi
Mampu mempengaruhi lawan bicara (konsumen, internal) untuk mengikuti agenda keuangan yang telah ditetapkan tanpa terjadi perselisihan.
Kesadaran Berorganisasi
Memahami struktur organisasi formal. Mengenali dan dapat mendeskripsikan struktur formal atau hirarki perusahaan untuk dapat menjalankan tugasnya dengan baik.
Mengarahkan
Kejelasan Perintah. Mampu memberikan perintah
72
dengan jelas dan tepat sehingga mudah dipahami dan kegiatan dapat terlaksana dengan baik. Ke-detilan perintah. Memberikan pengarahan tugas secara cermat langkah demi langkah dan menutup peluang untuk pemikiran cara kerja yang berbeda, atau memerintahkan secara spesifik. Memantau performa dengan pasti. Secara terbuka selalu mengecek prestasi atau performansi berdasarkan standar yang sudah jelas / disepakati. Menegur orang. Menegur secara terbuka mengenai masalah kinerja.
Kerjasama
Kooperatif. Berpartisipasi dengan sepenuh hati, mendukung keputusan tim, menyelesaikan tugasnya yang memberikan andil bagi tim
Kemampuan Analitis
Penetapan prioritas kerja. Mampu menetapkan prioritas pekerjaan berdasarkan tingkat kepentingan, yang ditandai dengan selesainya sebuah pekerjaan tepat pada waktunya Pembagian kerja. Mampu membagi pekerjaanpekerjaan yang rumit menjadi bagian-bagian sehingga hasil kerja dapat ter alokasi dengan baik. Memiliki kemampuan untuk menyusun agenda keuangan dengan baik dan memiliki kemampuan berpikir yang baik dalam menangani masa kritis perusahaan terkait masalah keuangan.
Kemampuan Teknis
Finance Memiliki kemampuan ilmu keuangan Keahlian komputer. Menguasai program-program komputer umum dengan baik dan tepat sehingga dapat menunjang hasil kinerja yang diberikan (Ms. Word, excel, pdf, dll.)
Pengendalian diri
Sabar Kemampuan untuk menahan amarah dalam situasi yang panas. Tenang. Tetap tenang walaupun dalam keadaan yang rumit. Respon Positif. Memberikan respon yang baik dalam menghadapi suatu situasi.
Fleksibilitas
Kemampuan
Adaptasi.
Kemudahan
dalam
73
menyesuaikan diri dalam keadaan/situasi kerja yang dinamis, terkait hasil kerja yang diberikan.
Komitmen Terhadap Organisasi
Kerjasama tim Bersedia membantu teman sekerja dalam menyelesaikan pekerjaan Loyalitas. Menggabungkan aktivitas pribadi untuk memenuhi kebutuhan organisasi Model “menjadi warga organisasi yang baik”. Menunjukan kesetiaan, kesadaran untuk menolong kolega dalam menyelesaikan tugasnya, menghormati keinginan pemegang kekuasaan / pengambil keputusan
Relationship Building
Membangun hubungan pekerjaannya.
yang
berkaitan
dengan
74
15. Model Kompetensi Staff Tax
Kompetensi Semangat untuk berprestasi
Indikator Perilaku Datang tepat waktu. Memiliki reputasi baik dengan datang ke kantor tepat waktu. Motivasi untuk lebih baik. Memiliki inisiatif dan menunjukkan keinginan untuk mencapai standar kerja yang dibutuhkan atau lebih. Hasil kerja sesuai target. Memiliki kemampuan untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan baik (sesuai target kerja) dan tepat pada waktunya (on-schedule). Pengoptimalan sumber daya. Memiliki kesadaran dalam mengoptimalkan sumber daya yang dimiliki (kertas, alat tulis, dll.) untuk menunjang pekerjaan yang dilakukannya, seefisien mungkin. Terus berusaha memperbaiki kinerja. Selalu berusaha untuk memperbaiki kinerja sendiri walaupun tanpa teguran
Mencari Informasi
Akurasi dan waktu. Ketepatan pencarian data keuangan terkait pada saat dibutuhkan dalam waktu yang relatif singkat.
Kerja Sama Kelompok
Kooperatif. Ikut berpartisipasi kerja sepenuh hati dalam tim, dengan ekspresi yang positif. Menunjukkan ekspektasi positif. Ekspresi diungkapkan pada anggota tim dengan pengungkapan yang positif, dengan menunjukkan penghormatan terhadap kontribusi.
Berpikir Analitis
Penetapan prioritas kerja. Kemampuan untuk menentukan urutan kerja berdasarkan tingkat kepentingan
Keahlian Teknis
Perpajakan.. Penggunaan Software. Kemampuan menggunakan software accounting dalam menjalankan pekerjaannya secara optimal
Fleksibilitas
Kemampuan Adaptasi. Kemudahan dalam menyesuaikan diri dalam keadaan/situasi kerja yang dinamis, terkait hasil kerja yang diberikan.
Perhatian Terhadap Kejelasan Tugas, Kualitas dan Ketelitian Kerja
Tempat kerja yang terorganisir. Memelihara lingkungan kerja yang teratur dengan meja, berkas-berkas, perkakas, dll. Dalam susunan yang baik Ketelitian. Memiliki ketelitian yang tinggi dalam mengorganisir data keuangan sehingga tidak adat data yang tidak sesuai sebagaimana seharusnya. Pengecekan ulang. Mengecek pekerjaan sendiri tanpa disuruh, agar
75
memiliki hasil kerja yang baik dan benar.
Pengendalian diri
Sabar Kemampuan utuh menahan amarah dalam situasi yang panas. Tenang. Tetap tenang walaupun dalam keadaan yang rumit. Respon Positif. Memberikan respon yang baik dalam menghadapi suatu situasi.
Komitmen Terhadap Organisasi
Kerjasama tim Bersedia menyelesaikan pekerjaan
membantu
teman
sekerja
dalam
Loyalitas. Menggabungkan aktivitas pribadi untuk memenuhi kebutuhan organisasi Model “menjadi warga organisasi yang baik”. Menunjukan kesetiaan, kesadaran untuk menolong kolega dalam menyelesaikan tugasnya, menghormati keinginan pemegang kekuasaan / pengambil keputusan
Kesadaran Berorganisasi
Memahami struktur organisasi formal. Mengenali dan dapat mendeskripsikan struktur formal atau hirarki perusahaan untuk dapat menjalankan tugasnya dengan baik.
Inisiatif
Memenuhi kebutuhan yang mendadak. Memiliki inisiatif yang tinggi untuk memenuhi kebutuhan terkait dokumen-dokumen keperluan tender, khususnya pada saat mendadak dalam waktu yang relatif singkat.
Membangun Relasi
Membangun hubungan yang berkaitan dengan pekerjaannya.
76
16. Model Kompetensi Staff GA
Kompetensi Semangat untuk berprestasi
Indikator Perilaku Semangat untuk berprestasi. Datang tepat waktu. Memiliki reputasi baik dengan datang ke kantor tepat waktu. Hasil kerja sesuai target. Memiliki kemampuan untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan baik (sesuai target kerja) dan tepat pada waktunya (on-schedule). Upaya perbaikan kinerja. Selalu berusaha untuk memperbaiki kinerja sendiri walaupun tanpa teguran Pengoptimalan sumber daya. Memiliki kesadaran dalam mengoptimalkan sumber daya yang dimiliki untuk menunjang pekerjaan yang dilakukannya, seefisien mungkin.
Perhatian terhadap kejelasan tugas, kualitas, dan ketelitian kerja
Tempat kerja yang terorganisir. Memelihara lingkungan kerja yang teratur dengan meja, berkas-berkas, perkakas, dll. Dalam susunan yang baik Ketelitian. Memiliki ketelitian yang tinggi dalam mengorganisir data perusahaan, sehingga tidak ada data yang tidak sesuai dengan kebutuhan. Pengecekan ulang. Mengecek pekerjaan sendiri tanpa disuruh, agar memiliki hasil kerja yang baik dan benar.
Proaktif
Memenuhi kebutuhan yang mendadak. Memiliki inisiatif yang tinggi untuk memenuhi kebutuhan terkait dokumen-dokumen keperluan tender, khususnya pada saat mendadak dalam waktu yang relatif singkat.
Berorientasi terhadap pelayanan konsumen
Memenuhi kebutuhan. Memberikan pelayanan berupa pemenuhan kebutuhan konsumen (dalam hal ini adalah para karyawan)
Kesadaran Berorganisasi
Kemampuan untuk memahami hubungan kekuasaan atau posisi dalam organisasi
Menjalin Relasi
Kemampuan menjalin hubungan perusahaan dengan baik.
Kerjasama
Kooperatif. Berpartisipasi dengan sepenuh hati, mendukung keputusan tim, menyelesaikan tugasnya yang memberikan andil bagi tim
Berpikir Analitis
Penetapan prioritas kerja. Mampu menetapkan prioritas pekerjaan berdasarkan tingkat kepentingan, yang ditandai dengan selesainya
dengan
rekan
kerja diluar
77
sebuah pekerjaan tepat pada waktunya
Keahlian teknis
Pengaturan jadwal pembelian supply.
Pengendalian Diri
Sabar Kemampuan untuk menahan amarah dalam situasi yang panas. Tenang. Tetap tenang walaupun dalam keadaan yang rumit. Respon Positif. Memberikan respon yang baik dalam menghadapi suatu situasi.
Fleksibilitas
Kemampuan Adaptasi. Kemudahan dalam menyesuaikan diri dalam keadaan/situasi kerja yang dinamis, terkait hasil kerja yang diberikan.
Komitmen terhadap organisasi
Kerjasama tim Bersedia menyelesaikan pekerjaan
membantu
teman
sekerja
dalam
Loyalitas. Menggabungkan aktivitas pribadi untuk memenuhi kebutuhan organisasi Model “menjadi warga organisasi yang baik”. Menunjukan kesetiaan, kesadaran untuk menolong kolega dalam menyelesaikan tugasnya, menghormati keinginan pemegang kekuasaan / pengambil keputusan
78
17. Model Kompetensi Staff HRD
Kompetensi
Indikator Perilaku
Semangat untuk berprestasi Motivasi untuk lebih baik. Memiliki inisiatif dan menunjukkan keinginan untuk mencapai standar kerja yang dibutuhkan atau lebih. Tepat waktu dan sesuai target. Datang ke kantor tepat waktu dan dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan baik sesuai jadwal yang telah ditentukan. Pengoptimalan sumber daya. Memiliki kesadaran dalam mengoptimalkan sumber daya yang dimiliki untuk menunjang pekerjaan yang dilakukannya, seefisien mungkin. Terus berusaha memperbaiki kinerja. Selalu berusaha untuk memperbaiki kinerja sendiri walaupun tanpa teguran
Perhatian Terhadap Kejelasan Tugas, Kualitas dan Ketelitian Kerja
Tempat kerja yang terorganisir. Memelihara lingkungan kerja yang teratur dengan meja, berkas-berkas, perkakas, dll. Dalam susunan yang baik Ketelitian. Memiliki ketelitian yang tinggi dalam mengorganisir data perusahaan, sehingga tidak ada data yang tidak sesuai dengan kebutuhan. Pengecekan ulang. Mengecek khususnya dalam laporan bulanan.
pekerjaan
sendiri,
Proaktif
Memiliki inisiatif yang tinggi dalam mengecek kondisi personalia perusahaan.
Empati
Mendengarkan. Selalu bersedia untuk mendengarkan masalah karyawan, dan mampu menangkap kunci pokok atau perasaan seseorang,. Responsif. Mampu memberi respon atau merefleksikan kepeduliannya terhadap orang lain, mudah diajak bicara, merespon kepedulian orang lain dengan tindakan responsif untuk membantu. Menindaklanjuti/menolong. Menindaklanjuti keluhan tentang masalah karyawan untuk menyelesaikan masalahnya.
79
Mempengaruhi
Menyesuaikan cara mempengaruhi dengan komentar atau tindakan seseorang. Menyesuaikan presentasi atau diskusi dengan interes atau level orang lain mengantisipasi efek dari suatu tindakan atau atau detail lain terhadap image orang tentang pembicara
Menjalin Relasi
Kadang menyelenggarakan kontak informal. kadang menyelenggararakan hubungan yang informal atau tidak resmi di lingkungan kerja, mengobrol tentang anak anak, olah raga, berita dan sebagainya.
Kesadaran Berorganisasi
Memahami struktur organisasi formal. Mengenali dan dapat mendeskripsikan struktur formal atau hirarki perusahaan untuk dapat menjalankan tugasnya dengan baik. Pemahaman jabatan. Memahami kualifikasi yang dibutuhkan untuk masing-masing jabatan yang ada di perusahaan, khususnya dalam sudut pandang stakeholder jabatan..
Mengembangkan Orang Lain
Memberikan arahan dan demonstrasi, yang merupakan strategi pelatihan. Memberikan pengarahan atau demontrasi dengan alasan atas melibatkan logika sebagai suatu strategi training.; atau memberikan bantuan atau dukungan praktis untuk mempermudah pekerjaan (misalnya memberikan tambahan sumber daya, informasi dan nasehat dari para pakar Mengidentifikasi & merancang program baru untuk kebutuhan pelatihan. Menyiapkan tugas yang sesuai atau dapat membantu, training , formal, atau pengalaman lainya dengan tujuan untuk memaksa orang lain untuk belajar dan mengembangkan diri. Memberikan umpan balik negatif kepada perilaku seseorang yang buruk . Menegur orang. Menegur secara terbuka mengenai masalah kinerja.
Kerjasama
Kooperatif. Berpartisipasi dengan sepenuh hati, mendukung keputusan tim, menyelesaikan tugasnya yang memberikan andil bagi tim Membangun tim Menciptakan suasana bersahabat, moral yang baik, kerjasama (menciptakan identitas grup).
80
Menjaga kelangsungan hidup kelompok.
Berpikir Analitis
Penetapan prioritas kerja. Mampu menetapkan prioritas pekerjaan berdasarkan tingkat kepentingan, yang ditandai dengan selesainya sebuah pekerjaan tepat pada waktunya Memecahkan masalah. Kemampuan untuk memecahkan masalah dengan mengatur perencanaan jadwal operasi kapal dan mengkoordinasikan keadaan lapang dengan baik dan benar sehingga hasil kinerja dapat efektif dan efisien.
Kemampuan Teknis
Manajemen SDM, Memiliki kemampuan manajerial sumber daya manusia perusahaan.
Pengendalian diri
Sabar Kemampuan untuk menahan amarah dalam situasi yang panas. Tenang. Tetap tenang walaupun dalam keadaan yang rumit. Berpikir dengan kepala dingin. Tetap berpikir fokus dan tenang dalam menghadapi masalah, serta memberikan arahan yang baik pada timnya sebagai upaya pemecahan masalah. Respon Positif. Memberikan respon yang baik dalam menghadapi suatu situasi.
Fleksibilitas
Kemampuan Adaptasi. Kemudahan dalam menyesuaikan diri dalam keadaan/situasi kerja yang dinamis, terkait hasil kerja yang diberikan.
Komitmen Terhadap Organisasi
Kerjasama tim Bersedia membantu teman sekerja dalam menyelesaikan pekerjaan Loyalitas. Menggabungkan aktivitas memenuhi kebutuhan organisasi
pribadi
untuk
Model “menjadi warga organisasi yang baik”. Menunjukan kesetiaan, kesadaran untuk menolong kolega dalam menyelesaikan tugasnya, menghormati keinginan pemegang kekuasaan / pengambil keputusan
81
18. Model Kompetensi Staff Legal
Kompetensi Semangat untuk berprestasi
Indikator Perilaku Semangat untuk berprestasi Datang tepat waktu. Memiliki reputasi baik dengan datang ke kantor tepat waktu. Hasil kerja sesuai target. Memiliki kemampuan untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan baik (sesuai target kerja) dan tepat pada waktunya (on-schedule). Pengoptimalan sumber daya. Memiliki kesadaran dalam mengoptimalkan sumber daya yang dimiliki untuk menunjang pekerjaan yang dilakukannya, seefisien mungkin. Upaya perbaikan kinerja. Selalu berusaha untuk memperbaiki kinerja sendiri walaupun tanpa teguran
Perhatian terhadap kejelasan tugas, kualitas, dan ketelitian kerja
Tempat kerja yang terorganisir. Memelihara lingkungan kerja yang teratur dengan meja, berkas-berkas, perkakas, dll. Dalam susunan yang baik Ketelitian. Memiliki ketelitian yang tinggi dalam mengorganisir data perusahaan, sehingga tidak ada data yang tidak sesuai dengan kebutuhan. Pengecekan ulang. Mengecek pekerjaan sendiri tanpa disuruh, agar memiliki hasil kerja yang baik dan benar.
Inisiatif
Memenuhi kebutuhan yang mendadak. Memiliki inisiatif yang tinggi untuk memenuhi kebutuhan terkait dokumen-dokumen keperluan tender, khususnya pada saat mendadak dalam waktu yang relatif singkat.
Mencari Informasi
Mencari Informasi yang tepat. Mencari tahu informasi mengenai perundangan-undangan, hukum, dsb sesuai kebutuhan perusahaan
Mempengaruhi
Tindakan membujuk, meyakinkan, mempengaruh atau mengesankan sehingga orang lain mau mendukung agendanya
Kesadaran Berorganisasi
Kemampuan untuk memahami hubungan kekuasaan atau posisi dalam organisasi
Menjalin Relasi
Kemampuan menjalin hubungan dengan rekan kerja diluar perusahaan dengan baik.
Kerjasama
Kooperatif. Berpartisipasi dengan sepenuh hati, mendukung keputusan tim, menyelesaikan tugasnya yang memberikan andil
82
bagi tim Membangun tim Menciptakan suasana bersahabat, moral yang baik, kerjasama (menciptakan identitas grup). Menjaga kelangsungan hidup kelompok.
Berpikir Analitis
Penetapan prioritas kerja. Mampu menetapkan prioritas pekerjaan berdasarkan tingkat kepentingan, yang ditandai dengan selesainya sebuah pekerjaan tepat pada waktunya
Keahlian teknis
Penguasaan dibidang legalitas (hukum, undang-undang, peraturan yang berlaku)
Pengendalian Diri
Sabar Kemampuan untuk menahan amarah dalam situasi yang panas. Tenang. Tetap tenang walaupun dalam keadaan yang rumit. Respon Positif. Memberikan respon yang baik dalam menghadapi suatu situasi.
Fleksibilitas
Kemampuan Adaptasi. Kemudahan dalam menyesuaikan diri dalam keadaan/situasi kerja yang dinamis, terkait hasil kerja yang diberikan.
Komitmen terhadap organisasi
Kerjasama tim Bersedia membantu teman sekerja dalam menyelesaikan pekerjaan Loyalitas. Menggabungkan aktivitas pribadi untuk memenuhi kebutuhan organisasi Model “menjadi warga organisasi yang baik”. Menunjukan kesetiaan, kesadaran untuk menolong kolega dalam menyelesaikan tugasnya, menghormati keinginan pemegang keputusan
83
19. Model Kompetensi Staff Marketing
Kompetensi
Indikator Perilaku
Semangat untuk berprestasi Datang tepat waktu. Memiliki reputasi baik dengan datang ke kantor tepat waktu pukul 08.00. Motivasi untuk lebih baik. Memiliki inisiatif dan menunjukkan keinginan untuk mencapai standar kerja yang dibutuhkan atau lebih. Hasil kerja sesuai target. Memiliki kemampuan untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan baik (sesuai target kerja) dan tepat pada waktunya (on-schedule). Pengoptimalan sumber daya. Memiliki kesadaran dalam mengoptimalkan sumber daya yang dimiliki untuk menunjang pekerjaan yang dilakukannya, seefisien mungkin. Terus berusaha memperbaiki kinerja. Selalu berusaha untuk memperbaiki kinerja sendiri walaupun tanpa teguran
Perhatian Terhadap Kejelasan Tugas, Kualitas dan Ketelitian Kerja
Tempat kerja yang terorganisir. Memelihara lingkungan kerja yang teratur dengan meja, berkas-berkas, perkakas, dll. Dalam susunan yang baik Ketelitian. Memiliki ketelitian yang tinggi dalam mengorganisir data perusahaan, sehingga tidak ada data yang tidak sesuai dengan kebutuhan. Pengecekan ulang. Mengecek pekerjaan sendiri tanpa disuruh, agar memiliki hasil kerja yang baik dan benar.
Proaktif
Tidak menyerah terhadap suatu penolakan. Mampu memotivasi diri sendiri apabila mengalami kegagalan dalam menangani tender, sehingga tidak mempengaruhi kualitas kerja. Memenuhi kebutuhan yang mendadak. Memiliki inisiatif yang tinggi untuk memenuhi kebutuhan terkait dokumen-dokumen keperluan tender, khususnya pada saat mendadak dalam waktu yang relatif singkat. Melayani Konsumen. Memiliki inisiatif yang tinggi dalam menangani kebutuhan-kebutuhan konsumen secara individual.
84
Berorientasi kepada pelanggan
Menjalin dan memelihara komunikasi yang baik. Menjalin dan memelihara komunikasi yang baik dengan konsumen atau orang-orang yang berkepentingan dari pihak luar perusahaan Membantu konsumen. Memperbaiki kebutuhankebutuhan sesuai dengan kebutuhan konsumen (perusahaan pemakai jasa).
Kesadaran Berorganisasi
Memahami struktur organisasi formal. Mengenali dan dapat mendeskripsikan struktur formal atau hirarki perusahaan untuk dapat menjalankan tugasnya dengan baik.
Mengarahkan
Kejelasan Perintah. Mampu memberikan perintah dengan jelas dan tepat sehingga mudah dipahami dan kegiatan dapat terlaksana dengan baik. Ke-detilan perintah. Memberikan pengarahan tugas secara cermat langkah demi langkah dan menutup peluang untuk pemikiran cara kerja yang berbeda, atau memerintahkan secara spesifik. Memantau performa dengan pasti. Secara terbuka selalu mengecek prestasi atau performansi berdasarkan standar yang sudah jelas / disepakati. Menegur. Menegur secara terbuka mengenai masalah kinerja.
Kerjasama
Kooperatif. Berpartisipasi dengan sepenuh hati, mendukung keputusan tim, menyelesaikan tugasnya yang memberikan andil bagi tim Membangun tim Menciptakan suasana bersahabat, moral yang baik, kerjasama (menciptakan identitas grup). Menjaga kelangsungan hidup kelompok.
Kemampuan Analitis
Penetapan prioritas kerja. Mampu menetapkan prioritas pekerjaan berdasarkan tingkat kepentingan, yang ditandai dengan selesainya sebuah pekerjaan tepat pada waktunya Pembagian kerja. Mampu membagi pekerjaan-pekerjaan yang rumit menjadi bagian-bagian sehingga hasil kerja dapat ter alokasi dengan baik.
Kemampuan Teknis
Mengorganisir data kebutuhan proyek.
85
Bahasa Inggris. Keahlian komputer. Menguasai program-program komputer umum dengan baik dan tepat sehingga dapat menunjang hasil kinerja yang diberikan (Ms. Word, excel, pdf, dll.)
Pengendalian diri
Sabar Kemampuan untuk menahan amarah dalam situasi yang panas. Tenang. Tetap tenang walaupun dalam keadaan yang rumit. Respon Positif. Memberikan respon yang baik dalam menghadapi suatu situasi.
Fleksibilitas
Kemampuan Adaptasi. Kemudahan dalam menyesuaikan diri dalam keadaan/situasi kerja yang dinamis, terkait hasil kerja yang diberikan.
Komitmen Terhadap Organisasi
Kerjasama tim Bersedia membantu teman sekerja dalam menyelesaikan pekerjaan Loyalitas. Menggabungkan aktivitas pribadi untuk memenuhi kebutuhan organisasi Model “menjadi warga organisasi yang baik”. Menunjukan kesetiaan, kesadaran untuk menolong kolega dalam menyelesaikan tugasnya, menghormati keinginan pemegang kekuasaan / pengambil keputusan
Membangun Relasi
Membangun hubungan terkait pekerjaannya.
86
20. Model Kompetensi Staff Operasi
Kompetensi
Indikator Perilaku
Semangat untuk berprestasi Datang tepat waktu. Memiliki reputasi baik dengan datang ke kantor tepat waktu. Motivasi untuk lebih baik. Memiliki inisiatif dan menunjukkan keinginan untuk mencapai standar kerja yang dibutuhkan atau lebih. Hasil kerja sesuai target. Memiliki kemampuan untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan baik (sesuai target kerja) dan tepat pada waktunya (on-schedule). Pengoptimalan sumber daya. Memiliki kesadaran dalam mengoptimalkan sumber daya yang dimiliki untuk menunjang pekerjaan yang dilakukannya, seefisien mungkin.
Perhatian Terhadap Kejelasan Tugas, Kualitas dan Ketelitian Kerja
Ketelitian. Memiliki ketelitian yang tinggi dalam mengorganisir data perusahaan, sehingga tidak ada data yang tidak sesuai dengan kebutuhan. Pengecekan ulang. Mengecek pekerjaan sendiri, khususnya dalam laporan bulanan.
Proaktif
Memiliki inisiatif yang tinggi dalam mengecek kondisi kapal dan mesinnya.
Mencari Informasi
Pengecekan Langsung. Mengecek langsung ke lapang mengenai kondisi dan kinerja kapal sehingga kegiatan operasi kapal terjamin.
Kesadaran Berorganisasi
Memahami struktur organisasi formal. Mengenali dan dapat mendeskripsikan struktur formal atau hirarki perusahaan untuk dapat menjalankan tugasnya dengan baik.
Kerjasama
Kooperatif. Berpartisipasi dengan sepenuh hati, mendukung keputusan tim, menyelesaikan tugasnya yang memberikan andil bagi tim Membangun tim Menciptakan suasana bersahabat, moral yang baik, kerjasama (menciptakan identitas grup). Menjaga kelangsungan hidup kelompok.
Membangun Relasi
Sosialisasi. Kemampuan untuk saling bersosialisasi dengan para awak kapal sehingga mampu menciptakan suasana yang baik.
87
Kemampuan Analitis
Penetapan prioritas kerja. Mampu menetapkan prioritas pekerjaan berdasarkan tingkat kepentingan, yang ditandai dengan selesainya sebuah pekerjaan tepat pada waktunya
Kemampuan Teknis
Teknik mesin. Perkapalan.
Pengendalian diri
Sabar Kemampuan untuk menahan amarah dalam situasi yang panas. Tenang. Tetap tenang walaupun dalam keadaan yang rumit. Respon Positif. Memberikan respon yang baik dalam menghadapi suatu situasi.
Fleksibilitas
Kemampuan Adaptasi. Kemudahan dalam menyesuaikan diri dalam keadaan/situasi kerja yang dinamis, terkait hasil kerja yang diberikan.
Komitmen Terhadap Organisasi
Kerjasama tim Bersedia membantu teman sekerja dalam menyelesaikan pekerjaan Loyalitas. Menggabungkan aktivitas memenuhi kebutuhan organisasi
pribadi
untuk
Model “menjadi warga organisasi yang baik”. Menunjukan kesetiaan, kesadaran untuk menolong kolega dalam menyelesaikan tugasnya, menghormati keinginan pemegang kekuasaan / pengambil keputusan
88
21. Model Kompetensi Staff Teknis
Kompetensi
Indikator Perilaku
Semangat untuk berprestasi Motivasi untuk lebih baik. Memiliki inisiatif dan menunjukkan keinginan untuk mencapai standar kerja yang dibutuhkan atau lebih. Tepat waktu dan sesuai target. Datang ke kantor tepat waktu dan dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan baik sesuai jadwal yang telah ditentukan. Terus berusaha memperbaiki kinerja. Selalu berusaha untuk memperbaiki kinerja sendiri walaupun tanpa teguran
Perhatian Terhadap Kejelasan Tugas, Kualitas dan Ketelitian Kerja
Monitor kondisi kapal. Memonitor kondisi fisik kapal secara rutin untuk memastikan kondisi kapal selalu terjaga dengan baik. Pengecekan ulang. Mengecek pekerjaan sendiri.
Proaktif
Memiliki inisiatif yang tinggi dalam mengecek kondisi kapal dan mesinnya. Inisiatif dalam mengumpulkan data kapal. Memiliki inisiatif yang tinggi untuk mendapatkan atau memperoleh data mengenai kondisi kapal.
Mencari Informasi
Pengecekan Langsung. Mengecek langsung ke lapang mengenai kondisi dan kinerja kapal sehingga kegiatan operasi kapal terjamin. Mengolah data. Kemampuan untuk mengelola dan memproses data sehingga menjadi informasi operasi dan kapal yang berguna.
Kesadaran Berorganisasi
Memahami struktur organisasi formal. Mengenali dan dapat mendeskripsikan struktur formal atau hirarki perusahaan untuk dapat menjalankan tugasnya dengan baik.
Kerjasama
Kooperatif. Berpartisipasi dengan sepenuh hati, mendukung keputusan tim, menyelesaikan tugasnya yang memberikan andil bagi tim
Menjalin Relasi
Menjalin hubungan dengan rekan kerja.
Kemampuan Analitis
Penetapan prioritas kerja. Mampu menetapkan prioritas pekerjaan berdasarkan tingkat kepentingan, yang ditandai
89
dengan selesainya sebuah pekerjaan tepat pada waktunya Memecahkan masalah. Kemampuan untuk memecahkan masalah dengan memberikan rekomendasi terbaik mengenai keadaan kapal.
Kemampuan Teknis
Teknik mesin, perkapalan, teknologi industri.
Pengendalian diri
Sabar Kemampuan untuk menahan amarah dalam situasi yang panas. Tenang. Tetap tenang walaupun dalam keadaan yang rumit. Berpikir dengan kepala dingin. Tetap berpikir fokus dan tenang dalam menghadapi masalah, serta memberikan arahan yang baik pada timnya sebagai upaya pemecahan masalah. Respon Positif. Memberikan respon yang baik dalam menghadapi suatu situasi.
Fleksibilitas
Kemampuan Adaptasi. Kemudahan dalam menyesuaikan diri dalam keadaan/situasi kerja yang dinamis, terkait hasil kerja yang diberikan.
Komitmen Terhadap Organisasi
Kerjasama tim Bersedia membantu teman sekerja dalam menyelesaikan pekerjaan Loyalitas. Menggabungkan aktivitas memenuhi kebutuhan organisasi
pribadi
untuk
Model “menjadi warga organisasi yang baik”. Menunjukan kesetiaan, kesadaran untuk menolong kolega dalam menyelesaikan tugasnya, menghormati keinginan pemegang kekuasaan / pengambil keputusan
90
Lampiran 4. Bobot Kompetensi Jabatan Lampiran ini berisi hasil pembobotan kompetensi untuk seluruh jabatan yang diperoleh melalui perhitungan menggunakan AHP dengan bantuan perangkat lunak Expert Choice 2011 (Expertchoice.com) 1. Bobot Kompetensi Direktur Armada No.
Kompetensi
1 2
Kepemimpinan Perhatian Terhadap Kejelasan Tugas, Kualitas dan Ketelitian Kerja
3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19
Kemampuan Analitis Komitmen terhadap organisasi Berpikir konseptual Semangat untuk berprestasi Mencari informasi Proaktif Pengendalian diri Menjalin Relasi Mengarahkan Mempengaruhi Kemampuan Teknis Percaya Diri Berorientasi Terhadap Pelayanan Konsumen Mengembangkan Orang Lain Kesadaran Berorganisasi Fleksibilitas Kerjasama Inconcistency
Bobot Kompetensi 0.121
Jumlah Indikator 5
0.120
2
0.117 0.098 0.095 0.065 0.059 0.058 0.058 0.038 0.035 0.035 0.023 0.022 0.014 0.014 0.010 0.009 0.009
3 3 4 5 1 3 4 1 4 1 3 4 3 4 3 2 4 0.03
91
2. Bobot Kompetensi Direktur Komersial No. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19
Bobot Kompetensi
Jumlah Indikator
Kemampuan Analitis Berorientasi Terhadap Pelayanan Konsumen Kepemimpinan Berpikir konseptual Komitmen terhadap organisasi Semangat untuk berprestasi Mencari informasi Proaktif Perhatian Terhadap Kejelasan Tugas, Kualitas dan Ketelitian Kerja
0.126 0.109 0.107 0.106 0.093 0.053 0.053 0.052
3 3 5 4 3 5 1 3
0.051
2
Mempengaruhi Pengendalian diri Kemampuan Teknis Menjalin Relasi Kesadaran Berorganisasi Mengembangkan Orang Lain Mengarahkan Percaya Diri Kerjasama Fleksibilitas Inconcistency
0.051 0.046 0.027 0.027 0.025 0.023 0.014 0.013 0.013 0.011
1 4 3 1 3 4 4 4 4 2
Kompetensi
0.02
92
3. Bobot Kompetensi General Manager No. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 14 12 13 15 16
Kompetensi Kemampuan Teknis Berpikir Analitis Berpikir Konseptual Mencari Informasi Perhatian Terhadap Kejelasan Tugas, Kualitas dan Ketelitian Kerja Komitmen Terhadap Organisasi Semangat Berprestasi Proaktif Kesadaran Berorganisasi Kepemimpinan Pengendalian Diri Mengarahkan Menjalin Relasi Mengembangkan Orang Lain Kerjasama Fleksibilitas INCONCISTENCY
Bobot Kompetensi 0.157 0.154 0.145 0.139
Jumlah Indikator 4 3 1 3
0.084
4
0.08 0.048 0.047 0.028 0.027 0.023 0.014 0.014 0.013 0.013 0.012
3 4 3 2 4 4 3 1 2 3 1 0.05
93
4. Bobot Kompetensi Manager Finance No. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16
Kompetensi Mencari informasi Kemampuan Analitis Berpikir konseptual Kepemimpinan Komitmen terhadap organisasi Perhatian Terhadap Kejelasan Tugas, Kualitas dan Ketelitian Kerja Semangat untuk berprestasi Mengembangkan Orang Lain Mengarahkan Kemampuan Teknis Proaktif Kerjasama Menjalin Relasi Pengendalian diri Kesadaran Berorganisasi Fleksibilitas INCONCISTENCY
Bobot Kompetensi 0.125 0.117 0.105 0.104 0.100
Jumlah Indikator 2 2 1 4 3
0.096
2
0.070 0.064 0.047 0.047 0.039 0.020 0.019 0.019 0.018 0.010 0.04
5 2 4 1 2 2 1 4 1 1
94
5. Bobot Kompetensi Manager Marketing No. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19
Bobot
Jumlah Indikator
Kemampuan Analitis Mempengaruhi Berpikir Konseptual Mencari informasi Berorientasi Terhadap Pelayanan Konsumen
0.135 0.133 0.115 0.112
2 1 2 2
0.077
2
Menjalin Relasi Kepemimpinan Perhatian Terhadap Kejelasan Tugas, Kualitas dan Ketelitian Kerja
0.074 0.068
1 4
0.047
3
Semangat untuk berprestasi Kemampuan Teknis Komitmen terhadap organisasi Proaktif Mengarahkan Mengembangkan Orang Lain Kerjasama Pengendalian diri Kesadaran Berorganisasi Percaya Diri Fleksibilitas Inconcistency
0.046 0.038 0.031 0.026 0.023 0.022 0.015 0.014 0.011 0.008 0.007
5 2 3 2 4 2 2 4 1 1 1
Kompetensi
0.09
95
6. Model Kompetensi Manager HRD No. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18
Kompetensi Semangat Untuk Berprestasi Berpikir Analitis Perhatian Terhadap Kejelasan Tugas, Kualitas dan Ketelitian Kerja Berpikir Konseptual Mengembangkan Orang Lain Mengarahkan Kemampuan Teknis Fleksibilitas Mempengaruhi Mencari Informasi Empati Kesadaran Berorganisasi Komitmen Berorganisasi Proaktif Menjalin Relasi Pengendalian Diri Kepemimpinan Kerjasama INCONCISTENCY
Bobot Kompetensi 0.036 0.131
Total Indikator 5 2
0.03
3
0.118 0.111 0.018 0.036 0.012 0.063 0.131 0.064 0.058 0.105 0.035 0.009 0.016 0.017 0.011
1 3 4 3 1 1 1 3 2 3 2 1 4 4 2 0.06
96
7. Model Kompetensi Manager Operasi No.
Kompetensi
1 2
Berpikir Analitis kemampuan teknis Perhatian Terhadap Kejelasan Tugas, Kualitas dan Ketelitian Kerja Proaktif Komitmen terhadap Organisasi mencari informasi Semangat Berprestasi kepemimpinan mengarahkan Berpikir Konseptual Mengembangkan orang lain Pengendalian Diri Kerja Sama Menjalin Relasi Fleksibilitas Kesadaran Berorganisasi percaya diri Inconcistency
3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17
Bobot Kompetensi 0.145 0.144
Jumlah Indikator 2 3
0.136
3
0.085 0.082 0.081 0.051 0.047 0.046 0.044 0.026 0.026 0.026 0.017 0.016 0.015 0.014
2 3 2 5 4 4 1 2 4 2 1 1 1 1 0.02
97
8. Bobot Kompetensi Staff Legal No 1 2 3 6 4 5 8 9 7 10 11 12 13
Kompetensi Semangat Berprestasi Perhatian Terhadap Kejelasan Tugas, Kualitas dan Ketelitian Kerja Mencari Informasi Berpikir Analitis Kesadaran Berorganisasi Menjalin Relasi Mempengaruhi Kemampuan Teknis Proaktif Kerjasama Pengendalian Diri Komitmen Terhadap Organisasi Fleksibilitas Inconcistency
Bobot
Jumlah Indikator
0.194
4
0.194
3
0.161 0.094 0.091 0.091 0.039 0.037 0.036 0.018 0.017 0.016 0.014
1 1 1 1 1 1 1 2 3 3 1 0.06
9. Bobot Kompetensi Staff Controller No. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13
Kompetensi Kemampuan Analitis Kemampuan Teknis Perhatian Terhadap Kejelasan Tugas, Kualitas dan Ketelitian Kerja Mempengaruhi Semangat untuk berprestasi Proaktif Menjalin Relasi Mengarahkan Kerjasama Kesadaran Berorganisasi Pengendalian diri Komitmen terhadap organisasi Fleksibilitas Inconcistency:
Bobot Kompetensi 0.209 0.153
Jumlah Indikator 2 3
0.127
3
0.107 0.094 0.085 0.052 0.044 0.039 0.026 0.026 0.019 0.018 0.07
1 5 3 1 4 2 1 3 3 1
98
10. Bobot Kompetensi Staff Operasi No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
Kompetensi Mencari Informasi Proaktif Kemampuan Teknis Semangat untuk berprestasi Perhatian Terhadap Kejelasan Tugas, Kualitas dan Ketelitian Kerja Berpikir Analitis Pengendalian Diri Kerjasama Menjalin Relasi Fleksibilitas Kesadaran Berorganisasi Komitmen Terhadap Organisasi Inconcistency:
Bobot Kompetensi 0.182 0.182 0.168 0.100
Jumlah Indikator 1 1 1 4
0.100
2
0.075 0.042 0.039 0.037 0.026 0.025 0.023
2 3 2 1 1 1 3 0.05
11. Bobot Kompetensi Staff Tax No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
Kompetensi Mencari Informasi Proaktif Kemampuan Teknis Semangat untuk berprestasi Perhatian Terhadap Kejelasan Tugas, Kualitas dan Ketelitian Kerja Berpikir Analitis Pengendalian Diri Kerjasama Menjalin Relasi Fleksibilitas Kesadaran Berorganisasi Komitmen Terhadap Organisasi Inconcistency:
Bobot Kompetensi 0.182 0.182 0.168 0.100
Jumlah Indikator 1 1 1 4
0.100
2
0.075 0.042 0.039 0.037 0.026 0.025 0.023
2 3 2 1 1 1 3 0.05
99
12. Bobot Kompetensi Staff Tax No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
Kompetensi Berpikir Analitis Keahlian Teknis Perhatian Terhadap Kejelasan Tugas, Kualitas dan Ketelitian Kerja Semangat untuk berprestasi Mencari Informasi Proaktif Menjalin Relasi Kerjasama Kesadaran Berorganisasi Komitmen Terhadap Organisasi Pengendalian Diri Fleksibilitas Inconcistency
Bobot Kompetensi 0.570 0.205
Jumlah Indikator 1 2
0.182
3
0.135 0.125 0.086 0.067 0.055 0.022 0.022 0.022 0.021
5 1 1 1 2 1 3 3 1 0.04
13. Bobot Kompetensi Staff Marketing No. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13
Kompetensi Perhatian Terhadap Kejelasan Tugas, Kualitas dan Ketelitian Kerja Berorientasi pada Pelayanan Pelanggan Kemampuan Teknis Semangat untuk berprestasi Mengarahkan Komitmen terhadap organisasi Menjalin Relasi Kemampuan Analitis Proaktif Kesadaran Berorganisasi Kerjasama Pengendalian diri Fleksibilitas Inconcistency
Bobot Kompetensi
Jumlah Indikator
0.174
3
0.137 0.134 0.109 0.090 0.086 0.078 0.057 0.037 0.033 0.023 0.022 0.020
2 3 5 4 3 1 2 3 1 2 3 1 0.03
100
14. Bobot Kompetensi Staff HRD No 1 3 2 4 5 7 6 8 9 11 10 12 13 14
Kompetensi Perhatian Terhadap Kejelasan Tugas, Kualitas dan Ketelitian Kerja Kesadaran Berorganisasi Mengembangkan Orang Lain Proaktif Berpikir Analitis Mempengaruhi Empati Semangat untuk berprestasi Menjalin Relasi Kemampuan Teknis Kerjasama Komitmen Terhadap Organisasi Pengendalian Diri Fleksibilitas Inconsistency
Bobot Kompetensi
Jumlah Indikator
0.167
3
0.155 0.151 0.135 0.068 0.068 0.066 0.055 0.029 0.028 0.028 0.02 0.015 0.013
2 4 1 2 1 3 4 1 1 2 3 4 1 0.04
15. Bobot Kompetensi Staff Teknis No. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
Kompetensi Kemampuan Analitis Kemampuan Teknis Mencari informasi Proaktif Semangat untuk berprestasi Perhatian Terhadap Kejelasan Tugas, Kualitas dan Ketelitian Kerja Kerjasama Menjalin Relasi Pengendalian diri Fleksibilitas Kesadaran Berorganisasi Komitmen terhadap organisasi INCONCISTENCY
Bobot Kompetensi 0.209 0.152 0.152 0.152 0.087
Jumlah Indikator 2 1 2 2 3
0.081
2
0.043 0.04 0.025 0.021 0.018 0.018
1 1 4 1 1 3 0.02
101
16. Bobot Kompetensi Staff GA No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
Kompetensi Berorientasi Terhadap Konsumen Perhatian Terhadap Kejelasan Tugas, Kualitas dan Ketelitian Kerja Semangat untuk berprestasi Proaktif Kemampuan Analitis Kemampuan Teknis Pengendalian diri Kesadaran Berorganisasi Komitmen Terhadap Organisasi Menjalin Relasi Fleksibilitas Kerjasama INCONCISTENCY
Bobot Kompetensi 0.155
Jumlah Indikator 1
0.151
3
0.145 0.139 0.093 0.078 0.066 0.047 0.04 0.03 0.029 0.026
4 1 1 1 3 1 3 1 1 1 0.04
17. Bobot Kompetensi Staff Finance No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13
Kompetensi Kemampuan Analitis Perhatian Terhadap Kejelasan Tugas, Kualitas dan Ketelitian Kerja Mempengaruhi Semangat untuk berprestasi Proaktif Kemampuan Teknis Komitmen Terhadap Organisasi Fleksibilitas Pengendalian diri Mengarahkan Kesadaran Berorganisasi Menjalin Relasi Kerjasama Inconsistency
Bobot Kompetensi 0.176
Jumlah Indikator 3
0.161
3
0.1 0.098 0.092 0.088 0.067 0.065 0.053 0.033 0.023 0.022 0.02
1 5 1 2 3 1 3 4 1 1 1 0.06
102
18. Bobot Kompetensi Staff Akuntan No. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
Kompetensi Semangat untuk berprestasi Perhatian Terhadap Kejelasan Tugas, Kualitas dan Ketelitian Kerja Mencari informasi Kerjasama Proaktif Kemampuan Analitis Kemampuan Teknis Pengendalian diri Komitmen Terhadap Organisasi Fleksibilitas Kesadaran Berorganisasi Menjalin Relasi INCONCISTENCY
Bobot Kompetensi 0.172
Jumlah Indikator 5
0.172
3
0.134 0.112 0.105 0.073 0.073 0.048 0.031 0.029 0.022 0.022
1 2 1 1 2 3 3 1 1 1 0.06
19. Bobot Kompetensi DPA No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14
Kompetensi Kemampuan teknis Berpikir Konseptual Berpikir Analitis Proaktif Perhatian Terhadap Kejelasan Tugas, Kualitas dan Ketelitian Kerja Mencari Informasi Semangat Berprestasi Kemampuan Mengarahkan Komitmen terhadap Organisasi Pengendalian Diri Kerja Sama Kesadaran Berorganisasi Menjalin Relasi Fleksibilitas Inconsistency
Bobot Kompetensi 0.1950 0.1690 0.1580 0.0970 0.0850
Total Indikator 3 1 2 1 3 2 5 4 3 4 1 1 1 1
0.0820 0.0500 0.0350 0.0310 0.0310 0.0220 0.0170 0.0150 0.0130 0.06
103
20. Bobot Kompetensi Staff HSE No. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14
Kompetensi Kemampuan Teknis Perhatian Terhadap Kejelasan Tugas, Kualitas dan Ketelitian Kerja Kemampuan Analitis Mengarahkan Semangat untuk berprestasi Proaktif Berpikir konseptual Mencari informasi Fleksibilitas Komitmen Terhadap Organisasi Pengendalian diri Kesadaran Berorganisasi Kerjasama Menjalin Relasi INCONCISTENCY
Bobot Kompetensi 0.152
Jumlah Indikator 3
0.137
3
0.135 0.096 0.085 0.084 0.084 0.062 0.044 0.037 0.03 0.02 0.018 0.016
2 4 5 1 1 2 1 3 4 1 1 1 0.04
21, Bobot Kompetensi Sekretaris No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14
Kompetensi Perhatian Terhadap Kejelasan Tugas, Kualitas dan Ketelitian Kerja Berorientasi Terhadap Pelayanan Konsumen Semangat untuk berprestasi Komitmen terhadap organisasi Proaktif Mempengaruhi Kemampuan Analitis Kesadaran Berorganisasi Kemampuan Teknis Menjalin Relasi Mengarahkan Pengendalian diri Kerjasama Fleksibilitas INCONCISTENCY
Bobot Kompetensi
Jumlah Indikator
0.174
3
0.171 0.121 0.103 0.097 0.058 0.056 0.054 0.051 0.029 0.028 0.026 0.017 0.015
1 5 3 1 1 2 1 2 1 4 3 2 1 0.03
104
Lampiran 5. Model Proses Bisnis Sistem Informasi Penilaian Kinerja Lampiran ini merupakan model proses bisnis (Business Process Model) yang digambarkan menggunakan notasi BPMN 2.0 (Business Process Modeling Notation). Model proses bisnis digunakan dalam menganalisis kebutuhan dalam pengembangan sistem informasi yang dibangun.
105
Lampiran 6. Diagram kasus sistem informasi penilaian kinerja Lampiran ini berisi diagram kasus dari sistem informasi penilaian kinerja yang dibangun. Diagram kasus dapat menjelaskan pelaku, subsistem serta kasus-kasus apa saja yang dapat dijalankan pada sistem yang dibangun.
106
Lampiran 7. Diagram sekuen sistem informasi penilaian kinerja Lampiran ini berisi diagram-diagram sekuen untuk setiap kasus (use case) yang telah teridentifikasi. Diagram sekuen digunakan untuk menganalisis urutan kerja dari sistem informasi yang akan dibangun. 1. Diagram Login login
login
Main
user/admin Membuka aplikasi Halaman Login Input username dan password create
TUser
validasilogin ()
destroy
alt
False
pesan: Username/password salah
kembali ke halaman kogin
True
masuk ke menu utama
Note: Pengguna akan masuk kedalam Menu Main tergantung dengan jabatan yang dimilikinya, sesuai dengan hak akses yang diatur pada diagram use case. Contoh: Direktur Armada akan diarahkan pada menu Main Direktur Armada untuk menilai
107
2. Diagram memasukan data karyawan memasukan data karyawan
Main Menu Administrator
Mengelola d. karyawan
HRD Masuk ke halaman utama CREATE
TKaryawan
bacaTKaryawan()
data karyawan
Input id, nama karyawan, dan atribut lainnya
pilih 'tambahkan karyawan' validasiLogin ()
alt
Belum lengkap pesan: data belum terisi lengkap kembali kehalaman utama
Condition insertKaryawan()
destroy
pesan: Data berhasil ditambahkan
108
3. Diagram mengedit data karyawan mengedit data karyawan
Main Menu Administrator
Mengelola d. karyawan
HRD Masuk kehalaman utama create
TKaryawan
bacaTKaryawan
data karyawan
pilih karyawan yang ingin diedit ubah data yang diperlukan dan klik edit
updateTKaryawan() bacaTKaryawan data karyawan destroy
109
4. Diagram menghapus data karyawan menghapus data karyawan
Main Menu Administrator
Mengelola d. karyawan
HRD Masuk kehalaman utama create
TKaryawan
bacaTKaryawan() data karyawan
pilih data karyawan yang ingin dihapus pilih pilihan delete updateTKaryawan() bacaTKaryawan() data karyawan destroy
110
5. Diagram sekuen penilaian kinerja Direktur Armada menilai D. Armada
Main DU
PK DA
D. Utama 1: Pilih menu menlai Direktur Armada 2: Form Penilaian GM
4: create 3: input data: nama karyawan. bulan dan tahun penilaian, nilai kompetensi
TPK DA
5: save nilai DA ()
6: destroy 7: hitung total nilai DA ()
8: create
T Total Nilai
9: save total nilai ()
10: destroy 11: pesan: Penilaian telah dilakukan
12: pesan dilihat user
111
6. Diagram sekuen penilaian kinerja Direktur Komersial Menilai D. Komersial
Main DU
PK DK
D. Utama
1: Pilih menu menilai Direktur Komersial
2: Form PK DK 3: input data: nama karyawan. bulan dan tahun penilaian, nilai kompetensi 4: create
TPK DK
5: save nilai DK ()
6: destroy
7: hitung total nilai DK ()
8: create
T Total Nilai
9: save total nilai DK
10: destroy
11: pesan: Penilaian telah dilkukan
12: pesan dilihat oleh user
112
7. Diagram sekuen penilaian kinerja DPA Menilai DPA
Main DU
PK DPA
D. Utama
1: Pilih menu menilai DPA
2: Form PK DPA
3: input data: nama karyawan. bulan dan tahun penilaian, nilai kompetensi 4: create
TPK DPA
5: save nilai DPA ()
6: destroy
7: hitung total nilai DPA ()
8: create
T Total Nilai
9: save total nilai ()
10: destroy
11: pesan: Penilaian telah dilkukan
12: pesan dilihat oleh user
113
8. Diagram sekuen penilaian kinerja General Manager Menilai General Manager
Main DA
PK GM
Direktur Armada
1: Pilih menu menilai GM 2: Form Penilaian GM 3: input data: nama karyawan. bulan dan tahun penilaian, nilai kompetensi
4: create
TPK GM
5: save data inputan () 6: destroy 7: hitung total nilai () 8: create
T Total Nilai 9: save total nilai () 10: destroy
11: Pesan: Penilaian telah dilakukan
12: pesan dilihat oleh user
114
9. Diagram sekuen penilaian kinerja HSE Menilai HSE Main DU
PK HSE
D. Utama 1: Pilih menu menilai HSE
2: Form PK HSE
3: input data: nama karyawan. bulan dan tahun penilaian, nilai kompetensi 4: create
TPK HSE
5: save nilai HSE ()
6: destroy
7: hitung total nilai HSE ()
8: create
T Total Nilai
9: save total nilai ()
10: destroy
11: Pesan: Penilaian telah dilakukan
12: pesan dilihat user
115
10. Diagram sekuen penilaian kinerja Manager Finance Menilai M. Finance
Main DA
PK MF
Direktur Armada 1: Pilih menu menilai Manager Finance 2: Form Penilaian MF
3: input data: nama karyawan. bulan dan tahun penilaian, nilai kompetensi 4: create
TPK MF
5: save nilai MF
6: destroy
7: hitung total nilai MF
8: create
T Total Nilai
9: save total nilai MF ()
10: destroy
pesan: data telah disimpan pesan dilihat oleh user
116
11. Diagram sekuen penilaian kinerja Manager HRD menilai M. HRD
Main DA
PK MHRD
Direktur Armada
1: Pilih menu menilai Manager HRD 2: Form Penilaian M. HRD 3: input data: nama karyawan. bulan dan tahun penilaian, nilai kompetensi
4: create
TPK MHRD
5: save data inputan ()
6: destroy
7: hitung total nilai ()
8: create
T Total Nilai
9: save total nilai () 10: destroy
11: Pesan: Penilaian telah dilakukan
12: pesan dilihat user
117
12. Diagram sekuen penilaian kinerja Manager Marketing Menilai M. Marketing main DK
Object_53
Direktur Komersial 1: pilih menu menilai Mgr MKT 2: Form PK MMKT 3: input data: nama karyawan. bulan dan tahun penilaian, nilai kompetensi 4: create
Object_52
5: save nilai MMKT ()
6: destroy
7: hitung toal nilai MMKT ()
8: create
T Total Nilai
9: save total nilai ()
10: destroy
11: pesan: Penilaian telah dilakukan 12: pesan dilihat user
118
13. Diagram sekuen penilaian kinerja Manager Operasi Menilai M. Operasi
main DK
PK MO
Direktur Komersial
1: pilih menu menilai Manager Operasi
2: Form PK MO
3: input data: nama karyawan. bulan dan tahun penilaian, nilai kompetensi 4: create
TPK MO
5: save nilai MO ()
6: destroy
7: hitung total nilai MO ()
8: create
T Total Nilai
9: save total nilai ()
10: destroy
11: pesan: Penilaian telah dilakukan 12: pesan dilihat user
119
14. Diagram sekuen penilaian kinerja Manager Teknik Menilai M. Teknik
Main GM
PK MT
GM
1: Pilih menu menilai Manager Teknik 2: Form PK MT 3: input data: nama karyawan. bulan dan tahun penilaian, nilai kompetensi 4: create
TPK MT
5: save nilai MT ()
6: destroy
7: hitung total nilai MT ()
8: create
T Total Nilai
9: save total nilai ()
10: destroy
11: pesan: Penilaian telah dilakukan 12: pesan dilihat user
120
15. Diagram sekuen penilaian kinerja Staff Accounting Menilai S. Accounting
Main MF
PK SA
M. Finance & Acc 1: pilih menu menilai Staff Accounting 2: Form PK SA 3: input data: nama karyawan. bulan dan tahun penilaian, nilai kompetensi 4: create
TPK SA
5: save nilai SA ()
6: destroy
7: hitung total nilai DPA ()
8: create
T Total Nilai
9: save total nilai ()
10: destroy
11: pesan: Penilaian telah dilakukan 12: pesan dilihat user
121
16. Diagram sekuen penilaian kinerja Staff Controller Menilai S. Controller
Main MF
PK SC
M. Finance & Acc 1: pilih menu menila Staf Controller
2: Form PK SC
3: input data: nama karyawan. bulan dan tahun penilaian, nilai kompetensi 4: create
TPK SC
5: save nilai SC ()
6: destroy
7: hitung total nilai SC ()
8: create
T Total Nilai
9: save total nilai ()
10: destroy
11: pesan: Penilaian telah dilakukan 12: pesan dilihat user
122
17. Diagram sekuen penilaian kinerja Staff Finance menilai S. Finance Main MF
Object_58
M. Finance & Acc 1: Pilih menu menilai Staf Finance 2: Form PK SF 3: input data: nama karyawan. bulan dan tahun penilaian, nilai kompetensi 4: create
Object_57
5: save nilai SF ()
6: destroy
7: hitung total nilai SF ()
8: create ()
T Total Nilai
9: save total nilai ()
10: destroy
11: pesan: Penilaian telah dilkukan
12: pesan dilihat user
123
18. Diagram sekuen penilaian kinerja Staff GA Menilai S. GA
Main MHRD
PK SGA
M. HRD
1: pilih menu menilai MHRD 2: Form PK SGA 3: input data: nama karyawan. bulan dan tahun penilaian, nilai kompetensi 4: create
TPK SGA
5: save nilai SGA ()
6: destroy
7: hitung total nilai SGA ()
8: create
T Total Nilai
9: save total nilai()
10: create
11: pesan: Penilaian telah dilakukan 12: pesan dilihat user
124
19. Diagram sekuen penilaian kinerja Staff HRD Menilai S. HRD
Main MHRD
PK SHRD
M. HRD 1: Pilih menu menilai Staf HRD
2: Form PK SHRD 3: input data: nama karyawan. bulan dan tahun penilaian, nilai kompetensi 4: create
TPK SHRD
5: save nilai SHRD ()
6: destroy
7: hitung total nilai SHRD ()
8: create
T Total Nilai
9: save total nilai ()
10: destroy
11: pesan: Penilaian telah dilakukan 12: pesan dilihat user
125
20. Diagram sekuen penilaian kinerja Staff Legal Menilai S. Legal
Main MHRD
PK SL
M. HRD 1: pilih menu menilai Staf Legal 2: Form PK SL 3: input data: nama karyawan. bulan dan tahun penilaian, nilai kompetensi 4: create
TPK SL
5: save nilai SL ()
6: destroy
7: hitung total nilai SL
8: create
T Total Nilai
9: save total nilai ()
10: destroy
11: pesan: Penilaian telah dilakukan
12: pesan dilihat user
126
21. Diagram sekuen penilaian kinerja Staff Marketing Menilai S. Marketing
Main MMKT
PK SMKT
M. Marketing 1: pilih menu menilai SMKT 2: Form PK SMKT 3: input data: nama karyawan. bulan dan tahun penilaian, nilai kompetensi 4: create
TPK SMKT
5: save nilai SMKT ()
6: destroy
7: hitung total nilai SMKT ()
8: create
T Total Nilai
9: save total nilai ()
10: destroy
11: pesan: Penilaian telah dilakukan 12: pesan dilihat user
127
22. Diagram sekuen penilaian kinerja Staff Operasi Menilai S. Operasi
Main MO
PK SO
M. Operasi
1: Pilih menu menilai Staf Operasi 2: Form PK SO 3: input data: nama karyawan. bulan dan tahun penilaian, nilai kompetensi 4: create
TPK SO
5: save nilai SO ()
6: destroy
7: hitung total nilai SO ()
8: create
T Total Nilai
9: save total nilai ()
10: destroy
11: pesan: Penilaian telah dilakukan
12: pesan dilihat user
128
23. Diagram sekuen penilaian kinerja Staff Tax Menilai S. Tax
Main MF
PK STAX
M. Finance & Acc 1: pilih menu menilai Staff Tax
2: Form PK STAX 3: input data: nama karyawan. bulan dan tahun penilaian, nilai kompetensi 4: create
TPK STAX
5: save nilai STAX ()
6: destroy
7: hitung total nilai STAX ()
8: create
T Total Nilai
9: save total nilai ()
10: destroy
11: pesan: Penilaian telah dilakukan 12: pesan dilihat oleh user
129
24. Diagram sekuen penilaian kinerja Staff Teknik menilai S. Teknik Main MT
PK ST
M. Teknik 1: Pilih menu menilai ST 2: Form PK ST 3: input data: nama karyawan. bulan dan tahun penilaian, nilai kompetensi 4: create
TPK ST
5: save nilai ST ()
6: destroy
7: hitung total nilai ST ()
8: create
T Total Nilai
9: save total nilai ()
10: destroy
11: pesan: Pemilaian telah dilakukan 12: pesan dilihat user
130
25. Diagram sekuen penilaian kinerja Sekretaris Menilai Sekretaris
Main DU
PK Sek
D. Utama
1: Pilih menu menilai sekretaris Form PK Sekretaris
3: input data: nama karyawan. bulan dan tahun penilaian, nilai kompetensi 4: create
TPK Sek
5: save nilai sekretaris
6: destroy
hitung total nilai sekretaris
8: create
T Total Nilai
save total nilai sekretaris ()
10: destroy
11: Pesan: Penilaian telah dilakukan
12: pesan dilihat user
131
26. Diagram Report Report Menu Generate Report
Report Generator
Report Data
Direksi / M. HRD / HRD Pilih Menu ( )
Pilih Tipe Report validasiPilihan( )
terimaData ( )
returnData( )
displayReport( )
print( )
report (print out)
132
Lampiran 8. Diagram Kelas Sistem Informasi Penilaian Kinerja Lampiran ini merupakan diagram kelas dari sistem infomrasi yang dibangun. Diagram kelas dapat diimplementasikan sebagai landasan dalam pembangunan basis data pada sistem informasi yang dibangun.
133
GLOSARIUM
AHP = Analytical Hierarchy Process = Proses Hirarki Analitik: Teknik untuk mendukung proses pengambilan keputusan yang bertujuan untuk menentukan pilihan terbaik dari beberapa alternatif yang dapat diambil. BEI = Behavioral Event Interview: Wawancara terstruktur yang digunakan untuk mengumpulkan informasi tentang perilaku di masa lalu dengan mengajukan pertanyaan-pertanyaan terbuka BPM = Business Process Modeling: Sebuah proses bisnis didefinisikan sebagai serangkaian kegiatan yang terstruktur, dapat diukur, dan dirancang untuk menghasilkan output tertentu untuk pengguna tertentu Deskripsi jabatan: Dokumen yang berisi informasi mengenai tugas, kewajiban dan tanggung jawab suatu jabatan yang spesifik. Expert panel = panel ahli: Metode yang digunakan untuk mengumpulkan informasi dengan para ahli sebagai sumber informasi Expert system = sistem pakar: Metode yang digunakan untuk mengumpulkan informasi dengan suatu sistem yang menggunakan pengetahuan manusia dalam komputer untuk memecahkan masalah yang berasal dari seorang pakar Human Capital = Modal Manusia: Sebuah pandangan yang menganggap bahwa manusia bukan sekedar sumber daya namun merupakan modal yang dapat menghasilkan suatu pengembalian terhadap organisasi dan setiap pengeluaran yang dilakukan dalam pengembangan kualitas dan kuantitas modal tersebut merupakan sebuah kegiatan investasi. IDE = Integrated Development Environment = lingkungan pemrograman terpadu: Program komputer yang memiliki beberapa fasilitas yang diperlukan dalam pembangunan perangkat lunak.
134
Kamus Kompetensi: Daftar kompetensi beserta definisi dan indikator perilakunya Kompetensi: Karakteristik yang dimiliki individu serta digunakan secara wajar dan konsisten untuk mencapai kinerja yang diharapkan perangkat penilaian Metode distribusi kekuatan: Cara penilaian yang sama dengan menilai pada sebuah kurva; persentase dugaan dari yang dinilai ditempatkan dalam berbagai kategori kinerja. Metode kejadian kritis: Cara penilaian dengan menganalisis catatan tentang contoh-contoh hal baik yang tidak umum atau hal buruk yang tidak dikehendaki atas perilaku karyawan yang berhubungan dengan pekerjaan pada rentang waktu tertentu. Metode penilaian: Suatu cara yang dilakukan untuk mengukur kinerja karyawan. Metode perbandingan berpasangan: Cara penilaian dengan membandingkan setiap bawahan dengan bawahan lainnya. Metode peringkat alternasi: Cara penilaian dengan membuat peringkat karyawan dari yang terbaik sampai terburuk berdasarkan ciri tertentu. Model Kompetensi: Deskripsi tertulis mengenai kompetensi yang dibutuhkan oleh pemilik kinerja yang sukses didalam sebuah kategori pekerjaan, tim kerja, departemen, divisi, atau organisasi. Persamaan Bayes: Persamaan yang digunakan untuk menghitung nilai setiap alternatif, yang sering diaplikasikan dalam tahap pengambilan keputusan. Stakeholder = pemilik kepentingan: Kelompok atau individu yang dapat mempengaruhi dan atau dipengaruhi oleh suatu pencapaian tujuan tertentu. UML = Unified Modeling Language: Bahasa spesifikasi standar untuk mendokumentasikan, menspesifikasikan, dan membangun sistem perangkat lunak.
135
RIWAYAT HIDUP Penulis lahir di Jakarta, 6 Februari 1992 sebagai anak kedua dari dua bersaudara pasangan Sori Tua Hutagalung (alm.) dan Sri Mulenny. Penulis menyelesaikan pendidikan di Sekolah Dasar Sumbangsih Duren Bangka di Jakarta pada tahun 2003, kemudian menyelesaikan pendidikan di Sekolah Menengah Pertama Negeri 115 Tebet Jakarta Selatan pada tahun 2005, dan menyelesaikan pendidikan di Sekolah Menengah Atas Negeri 70 Bulungan Jakarta Selatan pada tahun 2009. Pada tahun yang sama penulis diterima sebagai mahasiswa Departemen Teknologi Industri Pertanian, Fakultas Teknologi Pertanian IPB melalui jalur USMI. Selama menjadi mahasiswa penulis pernah menjadi asisten praktikum Penerapan Komputer tahun ajaran 2011/2012 dan asisten mata kuliah Analisis Sistem Pengambilan Keputusan periode 2012/2013. Pada Bulan JuniAgustus 2012 penulis melaksanakan Praktik Lapangan di PT. Transamudra Usaha Sejahtera, Kuningan Jakarta Selatan dengan judul Analisis Penerapan Manajemen Sumber Daya Manusia Pada PT. Transamudra Usaha Sejahtera. Penulis juga pernah menjadi Juara IV Lomba Business Model Canvas Espriex, Universitas Brawijaya Tingkat Nasional 2013.
