Q1000 Omgaan met veranderingen. Gebruikershandleiding

Q1000 Omgaan met veranderingen

Gebruikershandleiding

Inhoud 1.

Inleiding ......................................................................................................................................... 3

1.1

Q1000 omgaan met veranderingen: gebruiksdoel........................................................................ 3

1.2

In het kort ...................................................................................................................................... 3

1.3

Toepassingsgebieden .................................................................................................................... 5

1.4

Mogelijkheden en beperkingen..................................................................................................... 6

1.5

Bevoegde gebruikers ..................................................................................................................... 6

2.

Verantwoord testgebruik .............................................................................................................. 7

2.1

Inleiding ......................................................................................................................................... 7

2.2

Richtlijnen ...................................................................................................................................... 8

3.

Gebruik ........................................................................................................................................ 12

3.1

Afname ........................................................................................................................................ 12

3.2

Scoring ......................................................................................................................................... 14

3.3

Rapportage .................................................................................................................................. 16

4.

De theorie achter Q1000 Omgaan met Veranderingen .............................................................. 17

4.1

Algemeen..................................................................................................................................... 17 4.1.1

Gevoel van controle ............................................................................................................ 18

4.1.2

Leeroriëntatie ..................................................................................................................... 18

4.1.3

Openstaan voor Veranderingen.......................................................................................... 18

4.1.4

Optimisme en vertrouwen .................................................................................................. 19

5.

Onderzoekgegevens Q1000 Omgaan met Veranderingen.......................................................... 20

5.1

Betrouwbaarheden van de schalen ............................................................................................. 20

5.2

Verbanden met Q1000 Persoonlijkheid & Q1000 Drijfveren ...................................................... 21

6.

Geraadpleegde literatuur ............................................................................................................ 23

Q1000 Omgaan met Veranderingen


©Meurs HRM 2013

2

1.

Inleiding

1.1

Q1000 omgaan met veranderingen: gebruiksdoel

Q1000 Omgaan met Verandering is een vragenlijst die onderdeel is van het veelomvattende Q1000 testen competentiesysteem van Meurs HRM. Met Q1000 Omgaan met Verandering kunt u informatie verzamelen over het aanpassingsvermogen en de ontwikkelbaarheid van mensen. De voortdurend groeiende dynamiek van de wereld van vandaag eist van het individu om in toenemende mate flexibel te zijn en zich te kunnen aanpassen. Dit geldt met name voor het domein van loopbaan en carrière (Hall, 2002). Dit vraagt om werknemers die in staat zijn effectief om te gaan met veranderingen in hun werk en loopbaan. Eind 2005 is daarom door Meurs HRM een vragenlijst ontwikkeld waarmee de ontwikkelbaarheid van medewerkers onderzocht kan worden. Er worden vier persoonlijkheidsgerelateerde aspecten van het aanpassingsvermogen in kaart gebracht die mensen in staat stellen succesvol om te gaan met veranderingen in hun omgeving. De vier eigenschappen zijn Gevoel van controle, Leeroriëntatie, Openstaan voor verandering en Optimisme & vertrouwen. Het resultaat is een profiel dat gebruikt kan worden om het gedrag van iemand te voorspellen of nader te verklaren. Hoe goed zal iemand in staat zijn in te spelen op noodzakelijk hervormingen van zijn werkomgeving (lees reorganisaties), zijn takenpakket en dergelijke? De vragenlijst kan voor uiteenlopende vraagstukken, zoals mobiliteits- en Re-integratietrajecten, gebruikt worden door professionals als (selectie)psychologen, loopbaanadviseurs, beroepskeuzeadviseurs, P&O-adviseurs, trainers/opleiders, re-integratiedeskundigen en intercedenten.

1.2

In het kort

Vroeger vonden carrières plaats in één of een beperkt aantal organisaties, en vaak binnen het kader van één arbeidscontract (Hall & Mirvis, 2001). Tegenwoordig zet echter de trend door dat het tot stand brengen van de eigen carrière steeds meer als verantwoordelijkheid van de werknemer zelf gezien wordt in plaats van die van de werkgever (Leana & Feldman, 1992). Doordat de wereld om ons heen steeds ingrijpender verandert, mede als gevolg van technologisering en globalisering van de samenleving, wordt men gedwongen vaker en ingrijpender van rol te veranderen, c.q. roltransities te ondergaan (Ashforth, 2001). Overleven in een turbulente carrièreomgeving vraagt van medewerkers om continu om te gaan met verandering. De bereidheid en vaardigheid van medewerkers om zich aan te passen is essentieel voor carrièresucces (Pulakos, Arad, & Plamondon, 2000). De snelheid van de veranderingen vraagt om proactief gedrag (Crant, 2000); dat wil zeggen dat niet het reageren op, maar anticiperen op veranderingen noodzaak is. De huidige arbeidsmarkt vraagt om werknemers die voortdurend veranderingen in gang zetten die tot verbetering van hun werksituatie leiden.



©Meurs HRM 2013

3

De vragen De vragen uit Q1000 Omgaan met Verandering zijn volgens de richtlijnen van Hofstee (Hofstee, 1999) ontwikkeld. De vragen zijn hierdoor duidelijk en eenduidig te interpreteren. De vragen zijn kort, bondig en stellig geformuleerd. De kandidaat geeft door middel van een keuze uit vijf antwoordalternatieven aan wat het meest op hem of haar van toepassing is: nee! nee ? ja ja! Bij elke vraag worden er vijf antwoordalternatieven aangeboden: nee! = Niet of nauwelijks van toepassing nee = Weinig van toepassing ? = Matig van toepassing ja = Grotendeels van toepassing ja! = Helemaal van toepassing De resultaten De (persoonlijkheids-)eigenschappen waar Q1000 Omgaan met Verandering een uitspraak over doet, worden steeds gemeten met een set vragen (items) die samen een "schaal" vormen. De definities van de schalen worden in hoofdstuk vier gegeven. De resultaten kunnen door de gebruiker gedetailleerd (tot op vraagniveau) worden bekeken om daaruit conclusies te trekken en de bevindingen in een rapport te verwerken. Q1000 biedt echter ook de mogelijkheid om een automatische rapportage te genereren in termen van de vier genoemde aspecten van het aanpassingsvermogen. Q1000 Omgaan met Verandering en andere instrumenten Ook voor Q1000 Omgaan met Verandering geldt dat het resulterende profiel gebaseerd is op een zelfbeschrijving van de kandidaat. Daarom is het goed altijd ook andere onderzoeksmethoden te gebruiken. Het verdient bijvoorbeeld aanbeveling, met name voor selectiedoeleinden, de inzichten van de beoordelaars die de kandidaat hebben geïnterviewd of in een praktijksimulatie hebben geobserveerd naast de uitkomsten te leggen. Daarnaast kunnen Q1000 Persoonlijkheid en Drijfveren ingezet worden om het beeld van de kandidaat te complementeren. Feiten en cijfers De vragenlijst bestaat in totaal uit 50 vragen en de vier schaalscores worden op basis van 38 items bepaald. De schalen Openstaan voor verandering en Optimisme & vertrouwen bevatten drie experimentele items, de schaal Leeroriëntatie vier en Gevoel van Controle twee. Deze vragen zijn voor onderzoeksdoeleinden aan de schalen toegevoegd. Het duurt ongeveer 10 minuten om de vragenlijst in te vullen (dit is een indicatie; er is geen tijdslimiet).



©Meurs HRM 2013

4

1.3

Toepassingsgebieden

Loopbaanvraagstukken Bij de oriëntatie op de (verdere) loopbaan kan Q1000 Omgaan met Verandering waardevolle informatie verschaffen. De betrokkene wordt ondersteund zich te oriënteren op functieprofielen en visies van organisaties die aansluiten bij zijn eigen attitudes ten opzichte van veranderingen. In zo'n begeleidingsproces zal Q1000 Omgaan met Verandering waarschijnlijk in combinatie met andere instrumenten worden ingezet. Met behulp van competenties berekend op basis van Q1000 Capaciteiten en Q1000 Persoonlijkheid kan bijvoorbeeld worden nagegaan in hoeverre de voor de functie vereiste of de vanuit de organisatie gevraagde eigenschappen in voldoende mate aanwezig zijn bij de kandidaat. Ook valt te denken aan interessevragenlijsten; deze maken eveneens deel uit van Q1000. In- en doorstroomvraagstukken Met behulp van Q1000 Omgaan met Verandering kunt u aanvullende informatie verzamelen voor dit soort vraagstukken. Het feit dat de betrouwbaarheden van de schalen Openheid (.77) en Controle (.73) onder de grens van .80 vallen betekent dat er geen selectiebeslissingen mogen worden genomen op basis van alleen deze twee schalen. Wel kan het profiel, dat ontstaat wanneer de uitkomsten op de vier schalen samen worden bekeken, gebruikt worden om mede op basis daarvan selectiebeslissingen te nemen. In zo'n selectieprocedure zal Q1000 Omgaan met Verandering eveneens worden ingezet samen met andere "voorspellers", zoals capaciteitentests, interviews en praktijkassessments. In 5.1 wordt verder ingegaan op de betrouwbaarheden van de schalen. Ontwikkeling Q1000 Omgaan met Verandering kan helpen bij de realisatie van persoonlijke ontwikkelplannen (POP's). Van een kandidaat die overweegt een theoretisch intensieve en langdurige bijscholing te ondergaan zou men verwachten dat zij/hij hoog scoort op de eigenschap leeroriëntatie.



©Meurs HRM 2013

5

1.4

Mogelijkheden en beperkingen

De vragenlijst is door zijn heldere formulering geschikt om voor te leggen aan personen binnen een ruime range van opleidingsniveaus en (culturele) achtergronden. Wel moet er rekening mee worden gehouden dat een laag intelligentieniveau of een gebrekkige beheersing van de Nederlandse taal (denk aan een NT2-niveau dat in termen van het Common European Framework lager is dan B1) het begrijpen van de vragen belemmert. Een zinvolle interpretatie van de testscores is dan niet mogelijk. De vragenlijst wordt echter vooral gebruikt bij volwassenen die werken of op zoek zijn naar (ander) werk. Ook het onderzoek is grotendeels uitgevoerd onder deze groepen.

1.5

Bevoegde gebruikers

Q1000 Omgaan met Verandering mag uitsluitend worden gebruikt en geïnterpreteerd door personen die hiervoor een training bij Meurs HRM hebben gevolgd. De eindtermen van de cursus zijn op hoofdlijnen dat de cursist: Q1000 kan bedienen: dossier aanmaken, een testbatterij voor een kandidaat klaarzetten, diverse rapporten genereren; op de hoogte is van basale statistische en testtechnische begrippen, met name betrouwbaarheid en diverse normsystemen; zich bewust is van de mogelijkheden en beperkingen van persoonlijkheidsvragenlijsten en hier in de praktijk mee kan omgaan; de meetpretentie van Q1000 Omgaan met Verandering (betekenis van de schalen) kent; testscores kan interpreteren aan de hand van de rapportages en door eigen analyse van schaal- en itemscores; een correcte terugkoppeling van testresultaten aan kandidaten kan verzorgen; op de hoogte is van gangbare beroepsethische regels en deze kan vertalen naar de eigen werksituatie.



©Meurs HRM 2013

6

2. Verantwoord testgebruik 2.1

Inleiding

Tests vormen een belangrijk hulpmiddel bij het adviseren aan en het selecteren van personen. Voor de kandidaten kunnen de resultaten verstrekkende gevolgen hebben. Het is dan ook van groot belang dat tests op zorgvuldige wijze worden toegepast. Een competente testgebruiker zal tests op een correcte, professionele en ethisch verantwoorde manier gebruiken, waarbij de nodige aandacht wordt geschonken aan de behoeften en de rechten van degenen die bij het testproces zijn betrokken, aan de redenen voor het testen en aan de bredere context waarin het testen plaatsvindt. Dit kan alleen worden gerealiseerd als ervoor wordt gezorgd dat de testgebruiker voldoende kennis van en inzicht in tests en testgebruik heeft. In het algemeen geldt dat men bij het gebruik van tests over de volgende competenties moet beschikken: kennis en vaardigheden met betrekking tot de instrumenten die men gebruikt; kennis van de theoretische begrippen die aan de testscores ten grondslag liggen, als dit nodig is om juiste conclusies uit de testresultaten te kunnen trekken; de uitvoering van relevante activiteiten, zoals de testafname, de rapportage en het geven van terugkoppeling aan kandidaten; voldoende sociale vaardigheden om op een juiste wijze de kandidaat op het onderzoek voor te bereiden, om de test(s) af te nemen en om de terugkoppeling over de testresultaten te verzorgen; weten wanneer wel en wanneer niet (bepaalde) tests te gebruiken; weten hoe tests te integreren met andere informatiebronnen (bijvoorbeeld gegevens uit een cv, interview, praktijksimulaties en referenties); op de hoogte zijn van de huidige stand van zaken met betrekking tot professionele en ethische kwesties aangaande testgebruik en de praktische consequenties hiervan, bijvoorbeeld met betrekking tot de rapportage en het beheer van dossiers en rapporten; kennis van de sociale en culturele situatie waarin het testgebruik plaatsvindt en van de mogelijke invloed van deze factoren op de resultaten, de interpretatie en het doel waarvoor de test wordt gebruikt; weten hoe om te gaan met problemen, moeilijkheden en verstoringen van de normale gang van zaken in een testsituatie; weten hoe te reageren op vragen van kandidaten tijdens de testafname; weten hoe om te gaan met situaties waarin het risico bestaat dat tests verkeerd worden gebruikt of dat testresultaten verkeerd worden begrepen. Met het oog hierop bevelen wij onderstaande richtlijnen aan. Zij zijn gebaseerd op richtlijnen van de International Test Commission en die van het Nederlands Instituut van Psychologen.



©Meurs HRM 2013

7

2.2

Richtlijnen

Op een professionele en ethisch verantwoorde wijze handelen Competente testgebruikers: hanteren expliciete gedragsregels met betrekking tot tests en testgebruik; zorgen ervoor dat ook diegenen die voor of met hen werken zich houden aan op hen van toepassing zijnde gedragsregels; houden bij hun contacten met de kandidaat en andere betrokkenen rekening met de gevoeligheden die bij deze personen kunnen bestaan.

Ervoor zorgen dat men de vereiste competenties voor testgebruik heeft Competente testgebruikers: handelen volgens wetenschappelijke principes en onderbouwde ervaringskennis; kennen de grenzen van hun eigen competenties en overschrijden deze niet; zorgen ervoor dat ze op de hoogte blijven van relevante veranderingen in en verbeteringen van de tests die ze gebruiken.

Verantwoordelijkheid nemen voor het testgebruik Competente testgebruikers: gebruiken uitsluitend tests waarvoor zij zijn gekwalificeerd en bieden alleen voor deze tests diensten aan; aanvaarden de verantwoordelijkheid voor de keuze van de gebruikte tests en voor de gedane aanbevelingen; geven kandidaten duidelijke en voldoende informatie over de ethische principes met betrekking tot het gebruik van tests; zijn alert op mogelijk onbedoelde gevolgen van het testgebruik; proberen te vermijden dat kandidaten schade ondervinden of ongerief ervaren.

Ervoor zorgen dat het testmateriaal veilig wordt bewaard Competente testgebruikers: zorgen ervoor dat het testmateriaal veilig wordt bewaard en oefenen toezicht uit op wie toegang heeft tot dit materiaal; respecteren de wetgeving en bestaande afspraken inzake auteursrechten op het door hen gebruikte testmateriaal; beschermen de integriteit van de test en zullen daarom niemand coachen aan de hand van actueel testmateriaal of ander oefenmateriaal waardoor de testresultaten zouden kunnen worden vertekend.



©Meurs HRM 2013

8

Ervoor zorgen dat testresultaten vertrouwelijk worden behandeld Competente testgebruikers: beveiligen papieren of digitale testgegevens en rapporten zodanig dat uitsluitend degenen die daartoe gerechtigd zijn deze gegevens kunnen inzien; spreken af wie toegang heeft tot testresultaten en rapporten; leggen voordat de tests worden afgenomen aan de betrokkenen uit welk niveau van vertrouwelijkheid zal worden gehanteerd; zorgen ervoor dat zij de toestemming van een kandidaat hebben voordat zij diens resultaten aan anderen doorgeven; zorgen voor duidelijke richtlijnen in verband met de bewaringstermijn van testresultaten en rapporten.

Het mogelijke nut van testgebruik in een diagnostische situatie bepalen Competente testgebruikers zullen: een gemotiveerde verantwoording voor het gebruik van tests geven; aantonen dat datgene wat de test beoogt te meten verband vertoont met relevante gedragingen waarover op grond van deze tests conclusies zullen worden getrokken; onderzoeken of er andere bronnen zijn die nuttige informatie kunnen opleveren en de voor- en nadelen van het gebruik van tests in vergelijking met deze andere informatiebronnen afwegen.

Deugdelijke instrumenten kiezen die geschikt zijn voor de betreffende situatie Competente testgebruikers zullen: beschikbare informatie over mogelijk bruikbare tests bestuderen (bijvoorbeeld onafhankelijke testbeoordelingen of adviezen van deskundigen) voordat wordt besloten welke test zal worden uitgekozen voor gebruik; nagaan of de technische en gebruikersdocumentatie van een test voldoende informatie bevat om een oordeel te kunnen vellen over de inhoudelijke relevantie van de testinhoud, de beschikbaarheid van normgroepen om een testresultaat tegen te kunnen afzetten, de betrouwbaarheid, de validiteit, de geschiktheid van de test voor diverse doelgroepen, en de praktische bruikbaarheid; het gebruik van tests met ontoereikende of onduidelijke technische informatie vermijden; tests slechts voor doeleinden gebruiken waarvoor de bruikbaarheid voldoende is aangetoond; de vragen van belanghebbenden (bijvoorbeeld kandidaten of opdrachtgevers) zo beantwoorden dat deze kunnen begrijpen waarom de test is gekozen.



©Meurs HRM 2013

9

Voldoende aandacht schenken aan de rechtvaardigheid van het testgebruik Wanneer tests worden gebruikt bij kandidaten uit verschillende subgroepen (bijvoorbeeld personen die verschillen in culturele of etnische achtergrond), dan zullen competente testgebruikers al het mogelijke doen om ervoor te zorgen dat de tests geschikt zijn voor de verschillende subgroepen die getest zullen worden en voor deze groepen geen systematische vertekening zullen opleveren. Wanneer tests worden gebruikt bij kandidaten met een handicap, dan zullen competente testgebruikers al het mogelijke doen om ervoor te zorgen dat er passende maatregelen worden genomen wanneer personen met auditieve, visuele, motorische of andere handicaps (bijvoorbeeld leerproblemen, dyslexie) worden getest.

Een testsessie goed voorbereiden Competente testgebruikers zullen het nodige doen om: kandidaten tijdig duidelijke informatie te verstrekken over het doel van de test, de procedure en de manier waarop zij zich het best kunnen voorbereiden; aan kandidaten oefenstof, voorbeelden of voorbereidingsmateriaal te verstrekken, voor zover dit nodig is en verenigbaar is met het gebruik van de betreffende tests; aan kandidaten op duidelijke wijze hun rechten en plichten uit te leggen; voordat het testen plaatsvindt de expliciete toestemming te verkrijgen van de kandidaten; wanneer de deelname aan het testen facultatief is, aan kandidaten en andere betrokkenen uit te leggen wat de consequenties zijn van het al of niet deelnemen aan de tests, zodat deze een gefundeerde keuze kunnen maken; ervoor te zorgen dat de testruimte toegankelijk, veilig en rustig is, geschikt is voor het doel, en vrij van zaken die de aandacht kunnen afleiden; ervoor te zorgen dat de testafname wordt begeleid door competent personeel.

Tests op de juiste wijze afnemen Competente testgebruikers zullen: een goed contact opbouwen met kandidaten door hen op positieve wijze te informeren over wat er zal gebeuren; zich zodanig gedragen dat testangst bij kandidaten vermindert en dat wordt vermeden onnodig angst te veroorzaken; ervoor zorgen dat tijdens de testafname naar behoren toezicht wordt uitgeoefend; zich houden aan de aanwijzingen en instructies in de testhandleiding; afwijkingen in de testprocedures opmerken en noteren; ervoor zorgen dat kandidaten tijdens een testsessie niet worden gestoord.



©Meurs HRM 2013

10

De testresultaten correct interpreteren Competente testgebruikers zullen: een goed inzicht hebben in de theoretische basis van de test, de technische documentatie en de aanwijzingen voor het gebruik en de interpretatie van de scores; een goed inzicht hebben in hetgeen de test meet en de kenmerken van de norm- of vergelijkingsgroepen; bij de interpretatie van de resultaten rekening houden met de beschikbare informatie over de kandidaat, bijvoorbeeld culturele achtergrond; bij de interpretatie van de resultaten rekening houden met de betrouwbaarheid van de test en andere factoren waardoor een testresultaat hoger of lager kan zijn uitgevallen dan in werkelijkheid het geval is; bij de interpretatie van de resultaten rekening houden met de behoeften van diegenen die een belang hebben bij de resultaten van het testonderzoek; geen conclusies trekken die verder gaan dan de kenmerken die door de betreffende test worden gemeten; bij de interpretatie van de resultaten rekening houden met elke afwijking van de standaardprocedures bij de testafname.

Resultaten duidelijk en correct aan andere betrokken partijen meedelen Competente testgebruikers zullen: vaststellen welke personen of instellingen het recht hebben om de testresultaten te ontvangen; met expliciete toestemming van de kandidaten aan de betrokken belanghebbenden schriftelijk of mondeling verslag uitbrengen van de resultaten; ervoor zorgen dat de rapporten zo zijn opgesteld dat ze begrijpelijk zijn voor de ontvangers; duidelijk maken dat de testgegevens slechts één informatiebron vormen en steeds bekeken moeten worden in samenhang met andere gegevens; voor de rapportering een vorm en structuur gebruiken die past bij de aard van het onderzoek; indien dit van toepassing is aan degenen die een beslissing moeten nemen informatie geven over de wijze waarop de testresultaten deze beslissing kunnen onderbouwen; de testresultaten op een constructieve wijze met de kandidaten bespreken.

Kritisch blijven ten aanzien van de geschiktheid van de test en het gebruik ervan Competente testgebruikers zullen: zich realiseren dat het gebruik van een test moet worden heroverwogen wanneer er iets is veranderd aan de vorm, de inhoud of de manier van afnemen; zich realiseren dat de bruikbaarheid van een test opnieuw moeten worden geëvalueerd wanneer het doel waarvoor een test wordt gebruikt verandert; indien mogelijk medewerking verlenen aan het actualiseren van informatie over normen, betrouwbaarheid en validiteit door relevante testgegevens in geanonimiseerde vorm ter beschikking te stellen aan de testontwikkelaars, uitgevers of onderzoekers.



©Meurs HRM 2013

11

3.

Gebruik

3.1

Afname

Aanwijzingen voor de testleider De vragenlijst wordt per computer afgenomen. Persoonlijke instructie is in principe niet nodig, maar wel wordt aangeraden dat een deskundig testassistent aanwezig is om de kandidaat te begeleiden en eventuele vragen te beantwoorden. De kandidaat kan alle benodigde informatie vinden in instructieschermen. Indien gewenst kan de kandidaat ook van tevoren instructie ontvangen. Instructiebrochures over Q1000 Omgaan met Verandering (en andere onderdelen van Q1000) zijn als PDF-document te vinden op www.meurshrm.nl en als Word-document –zodat de gebruiker het in de huisstijl van diens organisatie kan opmaken– verkrijgbaar bij de servicedesk (0800-7371000). Zoals bij iedere test is het belangrijk dat kandidaten onder gelijke en rustige omstandigheden kunnen werken. Er moet dus worden gezorgd voor een prettige en neutrale testruimte, waarin storende omgevingsinvloeden zoveel mogelijk beperkt zijn.

Voorbereiding van de testafname Met de praktische gang van zaken bent u tijdens de Q1000-training al vertrouwd gemaakt, maar wij vatten de diverse stappen hieronder samen: 1. Ga via Internet naar de website waar u alle beheerstaken kunt verrichten (in de niet-maatwerkapplicaties is dit: www.q1000tc.nl/beheer) en log in. 2. Selecteer na het opstarten van Q1000 het "traject" waar de kandidaat toe behoort of waar, als het een nieuwe kandidaat betreft, een dossier voor een nieuwe kandidaat moet worden aangemaakt. 3. Selecteer "personen". 4. Selecteer de kandidaat die u zoekt of maak voor een nieuwe kandidaat een "dossier" aan. 5. Selecteer onder "instrumenten" de testbatterij die u wilt klaarzetten, en waar in dit geval Q1000 Omgaan met Verandering deel van uitmaakt. 6. Kies: code klaarzetten voor deze persoon. 7. Zet eventueel onderdelen van de gekozen testbatterij uit. 8. Kies: een nieuwe afname klaarzetten. 9. Noteer de code waarmee de kandidaat de test kan starten.



©Meurs HRM 2013

12

De testafname De kandidaat: 1. gaat naar de Internetpagina waar de test kan worden afgenomen: www.q1000tc.nl/teststarten (nietmaatwerk-applicaties worden met een andere URL opgestart). 2. toetst de code in en klikt op "Start". 3. checkt en wijzigt eventueel zijn of haar persoonsgegevens. 4. leest de instructie, die uit één of meerdere schermen kan bestaan. 5. klikt op "start de vragenlijst". 6. beantwoordt de vragen. Eventueel kan de afname worden onderbroken. Mocht een niet bedoelde storing optreden, bijvoorbeeld in de Internetverbinding, dan kan de kandidaat met dezelfde code opnieuw de test starten. De applicatie gaat verder na de laatst beantwoorde vraag; het is niet mogelijk dat er antwoorden verloren gaan. 7. komt weer terecht op de startpagina of op de Internetpagina die de gebruiker heeft opgegeven. De gebruiker krijgt via de mail een bericht dat de kandidaat de test heeft afgerond.

Analyse Er zijn diverse manieren om het resultaat van Q1000 Omgaan met Verandering te representeren. Deze opties zijn allemaal te vinden op de beheerssite: 1. Overzichtsgrafiek. Hier kunt u een grafische weergave zien van de op basis van Q1000 Omgaan met Verandering berekende competentiescores. 2. Detailanalyse. Hier kunt u een grafiek zien van de deciel- of z-scores (zie paragraaf 3.2) van de schalen. U kunt hier ook wisselen tussen de diverse beschikbare normgroepen. Door middel van de optie "bekijk alle antwoorden" kunt u zich een beeld vormen van de antwoordtendentie van de kandidaat, dat wil zeggen hoe de antwoorden over de diverse scorecategorieën (nee! nee ? ja ja!) verdeeld zijn. Verder kunt u van elke schaal zien: ruwe score, decielscore, z-score en definitie, en van elk item: gekozen antwoord, score en de tekst van de vraag. 3. Gratis rapportage. Hierdoor krijgt u een handig overzicht van ruwe scores, deciel- of z-scores (grafisch) en schaal definities.



©Meurs HRM 2013

13

3.2

Scoring

Scoring Q1000 Omgaan met Verandering kent aan elk antwoord een score toe: 1 voor ‘nee!’, 2 voor ‘nee’, 3 voor ‘?’, 4 voor ‘ja’ en 5 voor ‘ja!’. Indien nodig worden de antwoorden gehercodeerd. Dit is nodig voor gespiegelde items: vragen die een negatieve betekenis hebben ten opzichte van wat met de schaal wordt bedoeld te meten. Een voorbeeld ter verduidelijking: De vraag “Zonder instemming of goedkeuring van anderen voel ik me minder zeker.” hoort bij de schaal ‘Gevoel van Controle’. Het antwoord ‘ja’ wijst echter op afwezigheid van dat gevoel. Daarom krijgt het antwoord ‘ja’ de score 2 in plaats van de score 4 toegekend. Bij het bepalen van de ruwe score op de schaal wordt geen gebruik gemaakt van gewichten, dwz de "ruwe schaalscore" is het aantal scores verzameld over de groep van items die de schaal vormen gedeeld door het aantal items dat tot de betreffende schaal wordt gerekend. Ruwe schaalscores variëren daarom net als itemscores tussen 1.00 en 5.00. Van ruwe score naar normscore Normen bieden een referentiekader waartegen de ruwe score afgezet kan worden. Afhankelijk van het gebruiksdoel kunnen verschillende normen gekozen worden. De score zonder norm geeft het eigen beeld van de persoon weer: hoe sterk zegt de persoon over de betreffende eigenschap te beschikken. De score zonder norm kan enig zelfinzicht bieden, maar is minder geschikt voor situaties waarin de eigenschappen van de persoon worden beoordeeld. In dat geval biedt een vergelijking met anderen meer informatie. Op dit moment is nog geen verdere differentiatie (selectie versus niet-selectie) van de normgroep mogelijk zoals de lezer dit misschien gewend is van Q1000 Persoonlijkheid, aangezien er hiervoor nog niet voldoende gegevens verzameld zijn. Mogelijkerwijs wordt dit verschil op een gegeven moment alsnog geïntroduceerd. zonder norm De meest simpele norm is de zogenaamde rechte norm, vaak ‘zonder norm’ genoemd, waarbij de ruwe schaalscores opgesplitst worden in 10 gelijke intervallen. Het maximale verschil op de schalen is gelijk aan 4 punten [5(Max)-1(Min)] en ieder interval heeft dus een range van .40 ruwe schaalpunten. Kandidaten met een schaalgemiddelde ("ruwe schaalscore") kleiner of gelijk aan 1.40 worden ingedeeld in deciel 1 en kandidaten met een schaalgemiddelde van 4.61 of hoger worden ingedeeld in deciel 10. vergelijking met anderen Normen worden over het algemeen gebruikt om de testresultaten van een persoon te kunnen vergelijken met de resultaten van anderen. Door de ruwe score af te zetten tegen een normgroep wordt duidelijk hoe de score zich verhoudt tot vergelijkbare anderen. De normscore wordt bepaald door bij een representatieve groep mensen de test of vragenlijst af te nemen. Wanneer iemand dezelfde test of vragenlijst heeft ingevuld, kan zijn of haar score worden vergeleken met de scores van deze groep. De normscore geeft aan, of de score in verhouding met deze groep hoog of laag te noemen is. Zo kan een normscore inzicht geven in de mate waarin iemand ten opzichte van anderen bijvoorbeeld optimistisch of leergierig te noemen is.



©Meurs HRM 2013

14

Z-scores Voor het bepalen van z-scores wordt gebruik gemaakt van een tweetal statistische kenmerken van de scoreverdeling in de steekproef: het gemiddelde en de standaarddeviatie (spreidingsmaat). De individueel behaalde scores worden uitgedrukt in het aantal standaarddeviatie-eenheden dat de scores van het gemiddelde verwijderd liggen. Een z-score van –1 betekent dat de score één standaarddeviatie onder het gemiddelde ligt. In een standaardnormale verdeling is 16% van de scores gelijk aan of lager dan een Z-score van –1. Dat betekent dus dat 84% van de scores hoger is. Deze score is dus laag in vergelijking met de normgroep. Genormeerde Decielen Voor genormeerde decielen worden de scores van de personen uit de normgroep van laag naar hoog gesorteerd en vervolgens ingedeeld in 10 groepen waarvan iedere groep 10% van het totale aantal personen omvat. Let op: deze indeling komt over het algemeen niet overeen met de indeling op basis van de rechte norm (ruwe decielen), aangezien scores in het midden van de schaal veel vaker voorkomen dan extreme scores. De 10% laagste scores worden dus ingedeeld in deciel 1, de 10% daaropvolgende scores komen in deciel 2 terecht, enzovoort, tot de hoogste 10% van de scores, die ingedeeld worden in deciel 10. Stel bijvoorbeeld dat iemand een ruwe score van 3,5 heeft en wordt ingedeeld in deciel 2, dan wil dat zeggen dat 20% van de normgroep dezelfde score of een lagere score heeft behaald. Dus 80% behaalde een hogere score. De score van deze persoon is dus laag te noemen in vergelijking met de normgroep. Genormeerde decielen zijn gemakkelijk te begrijpen en te interpreteren. Voor een snelle indicatie van de positie van een persoon ten opzichte van anderen zijn deze goed te gebruiken. Aan het gebruik van decielen kleeft echter ook een aantal nadelen Het belangrijkste nadeel is, dat genormeerde decielen tot een verkeerde schatting van de verschillen tussen scores kunnen leiden. Dit wordt veroorzaakt door het feit dat wanneer een test wordt afgenomen, niet elke score even vaak voorkomt. De verdeling van de scores is doorgaans niet uniform. Scores rond het gemiddelde komen bijvoorbeeld veel vaker voor dan de extremen (hele lage en heel hoge scores). Omdat deze verschillen worden genegeerd door het gebruik van genormeerde decielen, kunnen verschillen tussen scores daardoor worden overschat wanneer ze rond het gemiddelde liggen, en juist worden onderschat wanneer ze aan de uiteinden van de verdeling liggen. Het verschil tussen scores in de decielen 5 en 6 is kleiner dan het verschil tussen scores in de decielen 1 en 2. Voor praktische interpretatie kan de in onderstaande tabel te vinden overzicht behulpzaam zijn.



©Meurs HRM 2013

15

Tabel 3.1 Betekenis Decielen Deciel 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1

3.3

Percentage 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10%

Betekenis zeer hoog hoog tamelijk hoog (hoog) gemiddeld gemiddeld gemiddeld (laag) gemiddeld tamelijk laag laag zeer laag

Rapportage

Het standaardrapport dat met Q1000 kan worden gegenereerd is een eigenschappenrapport. In zo'n rapport wordt over de schaalscores op de vier eigenschappen gerapporteerd. In alle gevallen kan worden gekozen voor één van de normgroepen, de default is de rechte norm. Een gegenereerd rapport kan buiten het Q1000 systeem worden opgeslagen als een PDF- of een RTFbestand. Een rapport dat als Pdf-bestand is opgeslagen kan allen worden gelezen, en wel met de legaal en kosteloos te downloaden Adobe Reader. Een rapport dat als rtf-bestand (rich text format) is opgeslagen kan door elk gangbaar tekstverwerkingssysteem worden gelezen, dus ook door Word. In Word kan het rapport vervolgens via de optie "Opslaan als" als een Word-document worden opgeslagen door de extensie "doc" (versie ’97-03) of "docx" te kiezen. Het voordeel van RFT- en Wordrapporten is dat de gebruiker daarin nog aanvullingen en veranderingen kan aanbrengen. Categorieën in de rapportages In de rapportages over Q1000 Omgaan met Verandering wordt gebruik gemaakt van vier categorieën: categorie 1 categorie 2 categorie 3 categorie 4


15% 25% 35% 25%

zwak benedengemiddeld gemiddeld sterk


©Meurs HRM 2013

16

4.

De theorie achter Q1000 Omgaan met Veranderingen

4.1

Algemeen

Het instrument Omgaan met Verandering is gebaseerd op het concept employability (Fugate, Kinicke, & Ashforth, 2004). Het concept ‘employability’ is een construct dat medewerkers in staat stelt om te gaan met de werkgerelateerde veranderingen in de economie van vandaag. Voor employability zijn persoonskenmerken als cognitie, affect en gedrag noodzakelijk; men moet kunnen en willen veranderen en het daarvoor noodzakelijke gedrag laten zien. Employability kent een aantal onderliggende aspecten. Hall (2002) en Fugate (2004) onderscheiden carrière-identiteit, het sociaal en menselijk kapitaal en de wijze van omgaan met veranderingen als de belangrijkste pijlers. Met carrière-identiteit wordt het beeld dat men heeft van de eigen carrière bedoeld; hoe men zichzelf plaatst binnen de werkcontext. Met het sociaal en menselijk kapitaal worden de omstandigheden en kenmerken van een persoon bedoeld, zoals leeftijd, opleiding, werkervaring enerzijds en het sociale netwerk anderzijds. Tot slot noemen zij de wijze van omgaan met veranderingen essentieel voor employability. Dit is de mate waarin iemand bereid en in staat is om te veranderen. Mensen die goed kunnen omgaan met veranderingen, zijn bereid en in staat hun gedrag aan te passen aan de eisen die de situatie aan hen stelt. Het stelt mensen in staat om productief te blijven en aantrekkelijk te zijn voor werkgevers in voortdurend veranderende werkdomeinen (Chan, 2000). Het vermogen zich aan te passen aan veranderende situaties wordt in essentie bepaald door persoonskenmerken die mensen in staat stellen aanpassingsgerichte actie te ondernemen. Deze zijn intrinsiek, maar hebben een externe focus; dus ze komen primair vanuit de persoon zelf maar bepalen het gedrag in het werkdomein. De volgende vijf persoonskenmerken worden onderscheiden door Fugate (2004): Optimisme, Leergierigheid, Open blik op de wereld & Interne locus of control en geloof in eigen kunnen. Op basis van deze indeling zijn items ontworpen die de lading van de vijf aspecten dekken. In latere analyses op basis van de eerste empirische gegevens bleek dat de aspecten Geloof in eigen kunnen en Optimisme zodanig hoog met elkaar correleren dat beter een gemeenschappelijke schaal, te weten Optimisme en vertrouwen geconstrueerd zou kunnen worden. Ook is de samenstelling van de schalen op basis van die gegevens nogmaals verbeterd en zijn de definities van de schalen bijgesteld. Het resultaat zijn vier krachtige schalen waarmee vier belangrijke aspecten van het boven omschreven metaconcept te bepalen zijn.



©Meurs HRM 2013

17

4.1.1 Gevoel van controle De mate waarin iemand het gevoel heeft zelf invloed te kunnen uitoefenen op zijn of haar toekomst Deze schaal is gebaseerd op het verschil tussen externe en interne locus of control (Skinner, 1996). Mensen met een interne locus of control geloven dat ze in het algemeen controle uitoefenen over hun omgeving, terwijl mensen met een externe locus juist denken dat de omgeving hun gedrag controleert. Mensen met een interne locus geloven dus niet bepaald in het noodlot. Mensen met interne locus of control kunnen zich gemakkelijker aanpassen en hun roltransities verlopen soepeler dan bij mensen met een externe locus of control (Wanberg & Banas, 2000). De schaalscore wordt bepaald door middel van 10 items en, zoals al eerder is opgemerkt horen daarnaast nog twee experimentele items bij deze schaal.

4.1.2 Leeroriëntatie De mate waarin iemand belangstelling heeft voor nieuwe ontwikkelingen en zich verdiept in mogelijkheden Voortdurend willen leren is kenmerkend voor mensen met employability. Ze willen kenmerken van de omgeving kennen, en zullen daarom snel op de hoogte zijn van kansen en bedreigingen. Daarnaast dienen de consequenties van het handelen als feedback; zo bepalen ze welke inspanningen effectief zijn en welke niet. Leren is belangrijk voor werksucces (London & Smithner, 1999); het is noodzakelijk om tegemoet te kunnen komen aan de voortdurend veranderende eisen op de werkvloer. De schaalscore van Leeroriëntatie wordt bepaald door middel van negen items en ook hier worden nog vier experimentele items afgenomen.

4.1.3 Openstaan voor Veranderingen De mate waarin iemand mogelijkheden met een open blik bekijkt Openstaan voor verandering en nieuwe ervaringen ondersteunt het leren en stelt in staat om carrièrekansen te ontdekken en te realiseren. Mensen met een open blik op de wereld zullen flexibel reageren op de uitdagingen die onzekere situaties met zich meebrengen (Digman, 1990). Ze zien verandering eerder als een kans dan een bedreiging. Mensen die openstaan voor verandering hebben er weinig moeite mee om nieuwe (werk)omstandigheden te accepteren. Ze voelen zich meer op hun gemak in onbekende omgevingen en onzekere situaties, en behalen betere trainingsresultaten dan anderen (Barrick & Mount, 1991). Acceptatie van verandering laat een positief verband zien met werktevredenheid en een negatief verband met werkirritatie en intentie tot vertrek (Wanberg & Banas, 2000). Op basis van zeven items wordt de schaalscore van de kandidaat bepaalt en ook voor deze schaal geldt dat drie items experimenteel worden afgenomen.



©Meurs HRM 2013

18

4.1.4 Optimisme en vertrouwen De mate waarin iemand geneigd is dingen van de positieve kant te bekijken en vertrouwen heeft in de toekomst Optimisme in het werkdomein stelt werknemers in staat om verandering te zien als een uitdaging; een leerervaring met intrinsieke waarde (Stokes, 1996). Optimistische mensen hebben positieve verwachtingen ten aanzien van toekomstige gebeurtenissen en zijn ervan overtuigd dat ze uitdagingen tot een goed einde zullen kunnen brengen (Judge, Thoresen, Pucik, & Welbourne, 1999). Optimistische medewerkers zullen kansen op de werkvloer herkennen, functieveranderingen als uitdaging zien, en volhardend zijn bij het toewerken naar gewenste resultaten (Fugate, Kinicke, & Ashforth, 2004). Een element van deze schaal verdient bijzondere aandacht, namelijk het geloof in eigen kunnen (self-efficacy belief), aangezien er veel onderzoek naar dit concept is verricht (Bandura, 1977). Met Geloof in eigen kunnen wordt iemands inschatting bedoeld ten aanzien van zijn eigen vermogen om te presteren in uiteenlopende situaties. Geloof in eigen kunnen voorspelde innovatief gedrag bij startende wetenschappelijk onderzoekers met 10 maanden werkervaring (Ashforth & Saks, 2000) en heeft een positieve relatie met het stellen van verkoopdoelen bij verzekeringsagenten (Erez & Judge, 2001). Bovendien heeft het een positieve relatie met werktevredenheid en werkprestatie (Judge & Bono, 2001). Twaalf items liggen ten grondslag aan de schaal en ook voor deze schaal zijn er drie experimentele items.



©Meurs HRM 2013

19

5.

Onderzoekgegevens Q1000 Omgaan met Veranderingen

5.1

Betrouwbaarheden van de schalen

Alleen wanneer een test of vragenlijst betrouwbaar meet, is het mogelijk om op grond van de score een valide uitspraak te doen over het onderwerp dat het instrument beoogt te meten. Doorgaans wordt de betrouwbaarheid van een vragenlijst vastgesteld door het bepalen van de interne consistentie. Gebruikelijke maten daarvoor zijn Cronbach’s alfa en Guttman’s lambda-2. Deze maten richten zich op de onderlinge correlaties tussen de items en de testscore. Het zijn ondergrenzen van de betrouwbaarheid, dat wil zeggen dat de echte betrouwbaarheid altijd daaraan gelijk of hoger is. De Commissie voor Testaangelegenheden Nederland (COTAN) stelt dat de gewenste hoogte van een betrouwbaarheidscoëfficiënt afhangt van het doel van het testgebruik. Voor belangrijke beslissingen dient de betrouwbaarheid minimaal 0.80 te zijn. Voor minder belangrijke beslissingen volstaat .70. De COTAN noemt een beslissing belangrijk als op basis van de testscores besluiten worden genomen die in principe, of op korte termijn, onomkeerbaar zijn en die voor een belangrijk deel buiten de kandidaat om worden genomen. Het gebruiksdoel van Q1000 Omgaan met Verandering is voornamelijk gelegen in de tweede categorie; loopbaan- en mobiliteitsvraagstukken. Selectiebeslissingen daarentegen vallen duidelijk in de eerste categorie van belangrijke beslissingen. De hier vermelde betrouwbaarheden zijn berekend op basis van een steekproef van 1268 kandidaten die getest zijn door Meurs HRM in het kader van een mobiliteits- of loopbaan-ontwikkelingstraject. In tabel 5.1 zijn de betrouwbaarheden (Cronbach’s alfa), de gemiddelde correlaties, de gemiddelden en de standaarddeviaties van de schalen te vinden. Voor alle schalen liggen de betrouwbaarheden boven de grens van 0.70 die de COTAN eist voor instrumenten die ingezet worden in het kader van een loopbaantraject. De gemiddelde correlatie van items behorende tot dezelfde schaal varieert van .23 voor Gevoel van Controle tot .39 voor de schaal Leeroriëntatie. Doorgaans scoren kandidaten op de schaal Openheid duidelijk minder hoog dan op de overige schalen (M(X)=2.26) en kandidaten verschillen het meest van elkaar wat hun Optimisme & Vertrouwen in de toekomst betreft (SD=0.60). Met deze verschillen moet rekening gehouden worden als de rechte norm gebruikt wordt. Tabel 5.1 Resultaten Betrouwbaarheidsanalyses schalen OMV Schaal (#items) αx rxx M(X) SD(X) Gevoel van Controle (10) .73 .23 3.72 .43 Leeroriëntatie (9) .84 .39 3.54 .44 Openheid (7) .77 .32 2.26 .37 Optimisme & Vertrouwen (12) .83 .30 4.34 .60



©Meurs HRM 2013

20

5.2

Verbanden met Q1000 Persoonlijkheid & Q1000 Drijfveren

In het kader van een groot selectietraject is Q1000 Omgaan met Verandering naast Q1000 Persoonlijkheid en Q1000 Drijfveren ingezet en dit biedt de mogelijkheid om de relaties tussen de schalen nader te bekijken. In tabel 5.2 zijn de correlaties met de eigenschappen berekend op basis van Q1000 Persoonlijkheid te vinden en in tabel 5.3 zijn de correlaties met de Q1000 drijfveren te vinden. Omdat er veel verbanden zijn gevonden zijn de correlaties die groter zijn aan .55 vet gedrukt en beperken we ons in het vervolg tot de drie hoogste correlaties tussen de schalen. Kandidaten die het gevoel hebben zelf invloed uit te kunnen oefenen op hun toekomst (CNTR) geven ook aan zelfverzekerd (.61), doelgericht (.58), en doortastend (.46). te zijn. Kandidaten die belangstelling hebben voor nieuwe ontwikkelingen en zich graag verdiepen in mogelijkheden (LEER) scoren uiteraard hoog op de competentie belangstellend (.77). Daarnaast correleren de eigenschappen constructief (.48) en vriendelijk (.43) hoog met deze schaal. De mate waarin iemand mogelijkheden met een open blik bekijkt (OPEN) blijkt sterk negatief te correleren met de schaal behoudend (-.73) en positief te correleren met de schalen doortastend (.58) en het vermogen onder druk ontspannen en kalm te kunnen blijven (stabiel, .50). De neiging dingen eerder van de positieve kant te bekijken en vertrouwen te hebben in de toekomst (OPTI) correleert ook hoog met de eigenschappen doortastend (.67), stabiel (.66) en zelfverzekerd (.66).

5.3 Samenhang met Eigenschappen op basis van Q1000 Persoonlijkheid

Behoudend Beheerst Belangstellend Constructief Contactgericht Doelgericht Doortastend Extravert Gestructureerd Innovatief Overtuigend Sociaal handig Stabiel Vriendelijk Zelfverzekerd Zorgvuldig

Gevoel van Controle (CNTR) -0,15 0,28 0,34 0,41 0,30 0,58 0,46 0,34 0,31 0,29 0,38 0,45 0,33 0,26 0,61 0,28

Leren (LEER) -0,14 0,24 0,77 0,48 0,30 0,38 0,26 0,26 0,24 0,41 0,36 0,38 0,23 0,43 0,33 0,35

Openstaan voor Verandering (OPEN) -0,73 0,38 0,31 0,18 0,35 0,30 0,58 0,38 0,03 0,44 0,42 0,43 0,50 0,22 0,40 -0,03

Optimisme & Vertrouwen (OPTI) -0,33 0,52 0,30 0,34 0,38 0,51 0,67 0,35 0,18 0,43 0,47 0,51 0,66 0,23 0,66 0,16

In tabel 5.3 zijn de correlaties van de schalen van OMV met de Q1000 drijfveren te vinden en weer wordt in het vervolg ingegaan op de drie hoogste verbanden tussen de schalen. De correlaties zijn doorgaans lager dan in het geval van Q1000 Persoonlijkheid, de invulling van de schalen komt dus minder overeen. Gevoel van Controle gaat samen met een streven naar Perfectie (.32), Leren (.27) en



©Meurs HRM 2013

21

Carrière (.26). De schaal Leren van OMV correleert uiteraard hoog met de gelijknamige drijfveer (.40), maar ook met de verwante drijfveren Expertise (.33) en Perfectie (.30). De schaal Openstaan voor Verandering correleert voornamelijk met de drijfveer Sensatie (.38). De overige verbanden zijn duidelijk minder sterk. Waardering correleert licht negatief met deze drijfveer (-.22) en Leren licht positief (.20). De mate waarin iemand geneigd is dingen van de positieve kant te bekijken en vertrouwen heeft in de toekomt (Optimisme & Vertrouwen) blijkt positief samen te hangen met het streven van de kandidaat naar spanning en avontuur en het verlegen van grenzen (Sensatie). Daarnaast blijken de drijfveren Leren (.22) en Carrière (.21) licht positief te correleren met deze schaal. Tabel 5.3: Samenhang met drijfveren

Autonomie Competitie Leren Invloed Helpen Samenwerken Waardering Perfectie EXPER Sensatie Carrière Materiële beloning Aanzien


Gevoel van Controle (CNTR) 0,21 0,09 0,27 0,16 0,17 -0,01 -0,12 0,32 0,20 0,24 0,26 0,01 -0,04

Leren (LEER) 0,13 0,08 0,40 0,07 0,27 0,10 0,05 0,30 0,33 0,23 0,11 -0,09 -0,02


Openstaan voor Verandering (OPEN) 0,03 0,12 0,20 0,15 0,15 -0,07 -0,22 0,11 0,06 0,38 0,11 -0,14 -0,07

Optimisme & Vertrouwen (OPTI) 0,16 0,11 0,22 0,20 0,19 -0,01 -0,16 0,20 0,15 0,29 0,21 0,00 0,03

©Meurs HRM 2013

22

6.

Geraadpleegde literatuur

Ashforth, B. E. (2001). Role transitions in organizational life: An identity-based perspective. Mahwah, NY: Lawrence Erlbaum. Ashforth, B. E., & Saks, A. M. (2000). Personal control in organizations: A longitudinal investigation with newcomers. Human Relations 53 , 311-339. Bandura, A. (1977). Principles of behavior modification. Social learning theory: Prentice Hall. Barrick, M. R., & Mount, M. K. (1991). The big five personality dimensions and job-performance: A metaanalysis. Personnel Psychology 44 , 1-26. Chan, D. (2000). Understanding adaptation to changes in the work environment: Integrating individual differences and learning perspectives. Research iin personnel and human resources management 18 , 142. Crant, J. M. (2000). Proactive behavior in organizations. Journal of Management (26) , 435-462. Digman, J. M. (1990). Personality structure: Emergence of the five-factor model. Annual review of psychology 41 , 417-440. Erez, A., & Judge, T. A. (2001). Relationship of core self/evaluations to goal/setting, motivation and performance. Journal of Applied Psychology 86 , 1270-1279. Fugate, M., Kinicke, A. J., & Ashforth, B. E. (2004). Employability: A psycho-social construct, its dimensions, and applications. Journal of Vocational Behavior 65 , 14-38. Hall, D. T. (2002). Careers in and out of organizations. Thousand Oaks, CA: Sage. Hall, D. T., & Mirvis, P. H. (2001). Reconceptualizing mentoring at work: A developmental network. Academy of Management Review (26) , 264-288. Hofstee, W. K. (1999). Principes van beoordeling. Lisse: Swets & Zeitlinger. Judge, T. A., & Bono, J. A. (2001). Relationship of core self-evaluations traits - self-esteem, generalized self-efficacy, locus of control, and emotional stability - with job satisfaction and job performance: A meta-analysis. Journal of Applied Psychology 86 , 80-92. Judge, T. A., Thoresen, C. J., Pucik, V., & Welbourne, T. M. (1999). Managerial copiing with organizational change± A dispositional perspective. Journal of Apploed Psychology 84 , 107-122. Leana, C. R., & Feldman, D. M. (1992). Coping with job loss: How individuals, organizations, and communities respond to layoffs. New York: Free Press. London, M., & Smithner, J. W. (1999). Carreer-related continuous learning: Defining the construct and mapping the process. Research in human resources management 17 , 81-121.



©Meurs HRM 2013

23

Pulakos, E. D., Arad, S. D., & Plamondon, D. E. (2000). Adaptability in the workplace: Development of a taxonomy of adaptive performance. Journal of Applied Psychology 85 , 612-624. Skinner, E. A. (1996). A guide to constructs of control. Journal of Personality and Social Psychology 71 , 549-570. Stokes, S. L. (1996). Managing your I.S. carreer: Coping with change at the top. Information Systems Management 13 , 76-78. Wanberg, C. R., & Banas, J. T. (2000). Predictors and outcomes of openness to changes in a reorganizing workplace. Journal of Applied Psychology , 132-142.



©Meurs HRM 2013

24

Q1000 Omgaan met veranderingen. Gebruikershandleiding

Recommend Documents