PROGRAM STUDI PSIKOLOGI FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

“PREDIKSI PENGARUH ANTARA MOTIVASI INTRINSIK DAN MOTIVASI EKSTRINSIK TERHADAP KEPUASAN KERJA PADA KARYAWAN”

SKRIPSI Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi Program Studi Psikologi

Disusun Oleh : Nama : Maria Quarta Anggita S. NIM : 119114128

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA 2016 i


ii


iii


HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN

Don’t be afraid to move, because the distance of 1000 miles starts by a single step

Karya ini saya persembahkan untuk… Tuhan Yesus Kristrus yang telah berkarya luar biasa dalam hidupku.. Mama dan Papa yang selalu mendukung dan mendoakan aku.. Saudara-saudaraku satu rahim, Mba Prima, Mas Panji, Mas Gilang, dan Rangga yang telah mengajarkanku banyak hal baik.. Sahabat-sahabatku yang tidak pernah bosan memberikan semangat untukku.. I Love You..

iv


v


PREDIKSI PENGARUH ANTARA MOTIVASI INTRINSIK DAN MOTIVASI EKSTRINSIK TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN

Maria Quarta Anggita Sari

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk memprediksi pengaruh yang signifikan antara motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik terhadap kepuasan kerja dan untuk melihat motivasi apa yang diprediksi memiliki pengaruh lebih kuat terhadap kepuasan kerja. Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah motivasi intrinsik diprediksi memiliki pengaruh yang lebih kuat dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Subjek dalam penelitian ini adalah 192 karyawan yang terdiri dari 107 karyawan perempuan dan 85 karyawan lakilaki. Subjek diambil dari beberapa perusahaan yang sudah bekerja lebih dari tiga bulan. Reliabilitas skala diuji dengan menggunakan teknik Alpha Cronbach. Skala motivasi intrinsik terdiri dari 36 item dengan reliabilitas 0,872. Skala motivasi ekstrinsik terdiri dari 36 item dengan reliabilitas 0,899, sedangkan skala kepuasan kerja terdiri dari 27 item dengan reliabilitas 0,901. Data penelitian ini termasuk dalam distribusi data yang tidak normal. Uji hipotesis dilakukan dengan teknik regresi berganda. Hasil uji hipotesis menunjukkan bahwa Motivasi Intrinsik dan Kepuasan kerja diprediksi memiliki pengaruh yang kuat yaitu sebesar 0,861. Sedangkan Motivasi Ekstrinsik dengan Kepuasan Kerja juga diprediksi memiliki pengaruh yang kuat yaitu sebesar 0,833. Hasil ini juga menunjukkan bahwa diperoleh signifikansi sebesar 0,000 apabila signifikansi kurang dari 0,05 (p < 0,05) maka terdapat pengaruh yang signifikan pada variabel-variabel tersebut. Hasil tersebut juga menunjukkan bahwa motivasi intrinsik diprediksi memiliki pengaruh yang lebih kuat terhadap kepuasan kerja.

Kata kunci: Motivasi Intrinsik, Motivasi Ekstrinsik, Kepuasan Kerja, Karyawan

vi


PREDICTION OF INFLUENCE OF INTRINSIC MOTIVATION AND EXTRINSIC MOTIVATION ON EMPLOYEE’S JOB SATISFACTION


ABSTRACT

This study aims to predict whether there is an influence between intrinsic motivation and extrinsic motivation on job satisfaction and to find out which motivation is predicted have stronger influence on employee job satisfaction. The hypothesis of this study is intrinsic motivation had a stronger effect on job satisfaction of employees. Subjects in this study were 192 employees of several companies that have been working for more than three months. Scale reliability was tested by using Alpha Cronbach. Intrinsic motivation scale consists of 36 items with reliability of 0.872. Extrinsic motivation scale consists of 36 items with reliability of 0.899, while the job satisfaction scale consists of 27 items with reliability of 0.901. The research data was included in the data distribution is not normal. Hypothesis testing is done with a multiple regression techniques. Hypothesis test result show that intrinsic motivation and job satisfaction are predict to give a strong influence of 0,861. Whereas extrinsic motivation and job satisfaction also predict to give a strong influence of 0,833. The result show significance value of 0,000 if less significance than 0,05 (p < 0,05) than there is a significant effect on these variables. The results also show that intrinsic motivation is predicted have a stronger effect on job satisfaction. Keywords: intrinsic motivation, extrinsic motivation, job satisfaction, employees

vii


viii


KATA PENGANTAR Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yesus Kristus dan Bunda Maria yang telah menyertai dan memberikan rahmat-Nya sehingga penulis mampu menyelesaikan skripsi ini dengan baik. Penyusunan skripsi ini dimaksudkan untuk memenuhi syarat memperoleh gelar sarjana Strata satu (S1) serta untuk memenuhi kurikulum pada Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta. Penulis sadar bahwa penyusunan skripsi ini tidak akan terwujud tanpa bantuan, dorongan, semangat, bimbingan, dan doa dari berbagai pihak yang sangat berarti bagi penulis. Oleh karena itu, secara khusus pada kesempatan ini penulis ucapkan banyak terimakasih kepada: 1. Bapak Dr. T. Priyo Widiyanto, M.Si., Dekan Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta, atas kesempatan dan bantuannya selama penulis menjalankan perkuliahan. 2. Bapak P. Eddy Suhartanto, S. Psi., Msi. Kaprodi Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta sekaligus Dosen Pembimbing Akademik. 3. Bapak C. Wijoyo Adinugroho, M.Psi., Dosen Pembimbing Akademik yang tidak pernah bosan memberikan dukungan, nasehat dan semangat kepada penulis. 4. Bapak TM. Raditya Hernawa, M.Psi., Dosen Pembimbing Skripsi yang sudah dengan sabar membimbing, memberi masukan, dan menasehati penulis

ix


dalam mengerjakan skripsi sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan baik. 5. Segenap staff pengajar Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta (Alm) Bu Lusi, Bu Ratri, Bu Dewi, Bu Debri, Mba Eta yang telah memberikan ilmu dan pengetahuan tentang Psikologi yang dikemas dengan sangat menarik. 6. Seluruh karyawan Fakultas Psikologi yang telah memberikan bantuan pada penulis selama kuliah 7. Seluruh karyawan yang bersedia meluangkan waktunya untuk menjadi subjek dalam penelitian ini. 8. Kepada Papa dan Mama tercinta yang telah membesarkan, mendidik, dan merawat dengan penuh cinta dan kasih sayang serta tidak pernah bosan memberikan doa dan dukungannya kepada penulis. 9. Makasih untuk kakak dan adik yang telah memberikan motivasi luar biasa sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. 10. Untuk sahabatku dari awal kuliah, Intan Riana yang tidak pernah menghilang dalam keadaan apapun, yang selalu menghibur dan membantuku. 11. Seluruh teman angkatan 2011 khususnya Loma Icha dan Dhika Sexy yang telah memberikan bantuan dan dukungan kepada penulis selama kuliah dan skripsi sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. 12. Makasih penulis ucapkan buat sahabat tercinta dari SMA yaitu Icha, Vita, Ani, dan Dina yang selalu memberikan doa, dukungan, semangat, dan bantuan kepada penulis sehingga skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik. x


xi


DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL…………..…………………..…….……………………

i

HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING…………………….

ii

HALAMAN PENGESAHAN SKRIPSI………………………......…………..

iii

HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN…………..…...……………… iv PERNYATAAN KEASLIAN KARYA…………………….……...………….

v

ABSTRAK……………………...…………………...…………………………

vi

ABSTRACT……...………………...…………………………………………… vii HALAMAN PERNYATAAN PERSETUJUAN………………………….…

viii

KATA PENGANTAR……...……………………………...…..……………..

ix

DAFTAR ISI……………………………………………..……..……………

xii

DAFTAR TABEL………………………………………………….………..

xvii

DAFTAR BAGAN………………………………………….………………..

xix

DAFTAR GRAFIK……………………………………………….………….

xx

DAFTAR LAMPIRAN……………………………………………………...

xxi

BAB I. PENDAHULUAN…………………………………………………...

1

A. Latar Belakang…………………………………………..…………...

1

B. Rumusan Masalah……………………………………………..……..

5

C. Tujuan Penelitian…………………..………………………………...

5

D. Manfaat Penelitian……...…………………………………………….

5

BAB II. LANDASAN TEORI……………………………………………….

7

A. Motivasi Kerja………………………………………………………..

7

xii


a. Definisi Motivasi Kerja………………………..………………….

7

b. Teori Motivasi Dua Faktor Menurut Hezrberg…………..………

7

1. Faktor-faktor Motivasi Intrinsik…..…………………………..

7

2. Faktor-faktor Motivasi Ekstrinsik.……………………………

9

B. Kepuasan Kerja………………………………….……………………

11

a. Definisi Kepuasan Kerja…………………………….……………

11

b. Faktor-faktor Kepuasan Kerja……………………….…………...

12

c. Aspek-aspek Kepuasan Kerja………………………...…………… 13 C. Karyawan…………………………………...…………………………. 17 D. Pengaruh Motivasi Intrinsik dan Motivasi Ekstrinsik Terhadap Kepuasan Kerja…………………………………………………………………… 17 E. Kerangka Penelitian…………………………………………………… 20 F. Hipotesis…………….………………………………………………… 22 BAB III. METODOLOGI PENELITIAN……………………..……………...

23

A. Jenis Penelitian………..………………………………………………

23

B. Identifikasi Variabel Peneliian…………………..……………………

23

C. Definisi Operasional Variabel Penelitian……………………….……

23

1. Motivasi Intrinsik………………………………………….…….

24

2. Motivasi Ekstrinsik……………………………………..………… 24 3. Kepuasan kerja…………………………………………..……......

25

Subjek Penelitian……………………………………………………...

25

D. Metode Pengumpulan Data………………………………………….... 26 1. Skala motivasi Intrinsik………………………………………...…. 26 xiii


2. Skala Motivasi Ekstrinsik…………………………………………. 28 3. Skala Kepuasan Kerja…………………………………………….

30

E. Validitas dan Reliabilitas……………………………………………...

31

1. Validitas……………………………………………………………. 31 2. Seleksi Item……………………………………………………….

31

a. Skala Motivasi Intinsik……………………………………….

32

b. Skala Motivasi Ekstrinsik…………………………………….

34

c. Skala kepuasan Kerja………………………………………….

35

3. Reliabilitas………………………………………………………… 37 F. Metode Analisi Data………………………………………………….

38

1. Uji Asumsi………………………………………………………… 38 a. Uji Normalitas………………………………………………..... 39 b. Uji Linearitas…………………………………………………… 39 c. Uji Multikolinieritas……………………....…………………… 39 d. Uji Hipotesis………………………………………………….... 40 BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN…….………………

41

A. Pelaksanaan Penelitian………….………………………………........... 41 B. Deskripsi Subjek Penelitian……………….…………………………... 42 C. Deskripsi Hasil Penelitian………………….………………………….

42

D. Hasil Penelitian……………………………….……………………….. 45 1. Uji Asumsi…………………………….…………………………... 45 a. Uji Normalitas…………………….…………………………...

45

b. Uji Linearitas…………………………………………………..

47

xiv


1.

Uji

Linearitas

Motivasi

Intrinsik

dengan

Kepuasan

Kerja…………............................................................................ 48 b.2. Uji Linearitas Motivasi Ekstrinsik dengan Kepuasan Kerja……………………………………………….…………… 49 c. Uji Multikolinieritas…………………………………………… 51 2. Uji Hipotesis…………………..……………………………………. 51 E. Pembahasan………………………………………………………..…… 55 BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN……..………………………………... 59 A. Kesimpulan………………………………………….………………….. 59 B. Saran……………………………………………………………..……

60

1. Bagi Perusahaan……………………………………………………. 60 2. Bagi Peneliti Selanjutnya…………………………………………

60

C. Keterbatasan Penelitian……………………………………………….

61

DAFTAR PUSTAKA…………………………………………………………

62

LAMPIRAN…………………………………………………………………

66

xv


DAFTAR TABEL Tabel 1. Faktor Penyebab Kepuasan Kerja …………………………. 12 Tabel 2. Blue Print Skala Motivasi Intrinsik ……………….………. 28 Tabel 3. Penilaian Skala Motivasi Intrinsik ……………….………... 28 Tabel 4. Blue Print Skala Motivasi Ekstrinsik .…………….……….. 29 Tabel 5. Penilaian Skala Motivasi Ekstrinsik ……….……………… 29 Tabel 6. Blue Print Skala Kepuasan Kerja ……….…………….…… 30 Tabel 7. Penilaian Skala Kepuasan Kerja ……..…………….………. 31 Tabel 8. Sebaran Item Skala Motivasi Intrinsik …...………………... 33 Tabel 9. Skala Penelitian Motivasi Intrinsik ……………………….... 34 Tabel 10. Sebaran Item Skala Motivasi Ekstrinsik ………………….. 34 Tabel 11. Skala Penelitian Motivasi Ekstrinsik …………………...… 35 Tabel 12. Sebaran Item Skala Kepuasan Kerja …………...……...…. 36 Tabel 13. Skala Penelitian Kepuasan Kerja …..………….………..... 37 Tabel 14. Nilai Koefisien Reliabilitas ……………………...……….. 40 Tabel 15. Data Demografis Subjek Penelitian ……..…….…………. 42 Tabel 16. Deskripsi Data Penelitian ………..…………….…………. 42 Tabel 17. Hasil Uji t Mean Skala Motivasi Intrinsik ...……………... 43 Tabel 18. Hasil Uji t Mean Skala Motivasi Ekstrinsi……………….. 44 Tabel 19. Hasil Uji t Mean Skala Kepuasan Kerja ..………….…….. 44 Tabel 20. Hasil Uji Normalitas ……………………………………... 45 Tabel 21. Hasil Uji Linearitas Motivasi Intrinsik dan Kepuasan Kerja 48 Tabel 22. Hasil Uji Linearitas Motivasi Ekstrinsik dan Kepuasan Kerja 49 xvi


Tabel 23. Hasil Uji Multikolinieritas ………………..……………… 51 Tabel 24. Hasil Uji Hipotesis …………………………………….....

52

Tabel 25. Hasil Uji Hipotesis ……………………………………….. 53 Tabel 26. Hasil Uji Hipotesis ……………………………………...… 54

xvii


DAFTAR BAGAN Pengaruh Motivasi Intrinsik terhadap Kepuasan Kerja ……………

20

Pengaruh Motivasi Ekstrinsik terhadap Kepuasan Kerja …..….…..

21

xviii


DAFTAR GRAFIK

Grafik 1. Kurva Motivasi Intrinsik ……………………………….

46

Grafik 2. Kurva Motivasi Ekstrinsik ……………………………...

46

Grafik 3. Kurva Kepuasan Kerja ………………………………….

47

Grafik 4. Scatterplot Hasil Uji Linearitas Motivasi Intrinsik dan Kepuasan Kerja ……………………………………………………………….

49

Grafik 5. Scatterplot Hasil Uji Linearitas Motivasi Ekstrinsik dan Kepuasan Kerja …………..………………………………………..

xix

50


DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1. Skala Tryout …………………………………………

66

Lampiran 2. Skala Penelitian ……………………………………..

81

Lampiran 3. Uji Reliabilitas Skala ………………………………..

95

Lampiran 4. Deskriptif Data Penelitian ………...………………...

104

Lampiran 5. Uji Normalitas …………..………………………….

105

Lampiran 6. Uji Linearitas …..……….…………………………..

106

Lampiran 7. Uji Multikolinieritas ………..………………………

107

Lampiran 8. Uji Hipotesis ……..…………………………………

108

xx


BAB I PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG Sumber daya manusia adalah aset paling penting dalam suatu organisasi karena sumber daya manusia penggerak sumber daya lainnya (Bruce dalam Setiawan, 2013). Sumber daya manusia baik secara langsung maupun tidak langsung mempengaruhi keefektifan dan efisiensi organisasi. Hal ini menyebabkan organisasi harus menyadari nilai investasi karyawan. Hasibuan (2000) karyawan adalah aset berharga dalam suatu organisasi. Karyawan adalah perencana dan pelaku aktif setiap aktivitas perusahaan serta penentu perwujudan tujuan organisasi. Karyawan merupakan motor penggerak utama dalam suatu organisasi (Inayati, 2014). Agus (2001) menyatakan bahwa sulit untuk mendapatkan karyawan berkinerja baik. Oleh sebab itu perusahaan harus berusaha dengan keras untuk mendapatkannya.

Perusahaan

juga

harus

mampu

memotivasi

dan

mempertahankan karyawan tersebut dengan cara memperhatikan kepuasan karyawan.

Sutarto

(2010)

berpendapat

bahwa

ketidakpuasan

kerja

menimbulkan berbagai masalah terhadap karyawan dan organisasi. Organisasi menanggung biaya cukup tinggi apabila kepuasan kerja karyawan tidak diperhatikan karena kecenderungan karyawan yang berhenti kerja, sering absen (bolos) kerja, serta menurunnya produktivitas kerja organisasi.

1

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 2

Dari segi karyawan, ketidakpuasan kerja menyebabkan beberapa penyakit seperti migrain, kelelahan kerja, dan stress kerja yang menyebabkan penurunan prestasi kerja. Schlutz dan Schlutz (2010) dan Riggio (2005) menjelaskan kepuasan kerja sebagai perasaan dan sikap positif muapun negatif karyawan terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja mempengaruhi kesejahteraan psikologis karyawan. Sedangkan Locke dan Lathan (dalam Ayeni dan Popoola, 2007) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai keadaan emosi yang menyenangkan atau positif yang merupakan hasil penilaian karyawan terhadap pekerjaannya yang dipengaruhi oleh persepsi. As’ad (1978) membagi faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja menjadi beberapa bagian. Pertama faktor finansial (jaminan kerja), meliputi gaji, tunjangan jasa produksi (bonus), promosi, jaminan sosial termasuk uang pension dan sebagainya. Kedua, faktor fisik, meliputi umur, kondisi badan, jenis pekerjaan, waktu kerja dan sistem istirahat, keadaan alat perlengkapan dan mesin-mesin, temperatur, dan penerangan. Ketiga, faktor sosial, meliputi hubungan antara karyawan dengan pimpinan, hubungan sesama karyawan, hubungan dalam serikat sekerja. Keempat, faktor psikologis, meliputi cita-cita dan pandangan hidup, minat dan kemauan, sikap, bakat dan kecakapan. Sedangkan Anoraga (1995) menjelaskan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah gaji yang cukup dan memadahi, perhatian akan harga diri, penempatan posisi karyawan yang tepat, kesempatan untuk maju, dan perasaan aman dalam menghadapi masa depan.


Hezrberg

(dalam

Minto,

2013)

berpendapat

bahwa

motivasi

merupakan faktor yang menentukan kepuasan maupun ketidakpuasan karyawan dalam bekerja. Maslow (dalam Kabir dan Parvin, 2011) menyatakan bahwa teori motivasi manusia memiliki kaitan yang erat dengan kepuasan kerja. Salah satu faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah motivasi kerja. Martoyo (2007) dan Minto (2013) mengatakan motivasi kerja merupakan dorongan atau semangat kerja. Sedangkan Ferdiana, Susanto, dan Yuwono (2014) mengatakan motivasi kerja sebagai proses munculnya dorongan melakukan aktivitas pekerjaan. Anoraga (1995) mendefinisikan motivasi kerja sebagai dorongan, keinginan, sehingga ia melakukan kegiatan atau pekerjaan dengan memberikan yang terbaik demi tujuan yang diinginkan. Teori motivasi kerja yang dikembangkan oleh Hezberg (1973) dikenal dengan “ Model Dua Faktor”. Dua faktor tersebut adalah faktor motivasional/motivasi intrinsik dan faktor hygiene/motivasi ekstrinsik. Faktor motivasional/motivasi intrinsik adalah hal-hal yang mendorong berprestasi yang sifatnya intrinsik, yang bersumber dalam diri seseorang. Faktor hygiene/motivasi ekstrinsik adalah faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik yang bersumber dari luar diri yang menentukan perilaku seseorang dalam kehidupannya. Hasil wawancara peneliti pada 5 September 2015 dengan beberapa karyawan menyatakan bahwa mereka kurang mendapatkan kepuasan dalam bekerja. Mereka mengatakan permasalahan tersebut muncul karena gaji tidak


sesuai dengan pekerjaan, mereka kurang mendapat ruang untuk menjalankan pekerjaannya dengan baik, mereka kurang mendapatkan kesempatan untuk mengembangkan karier dan kurang mendapat penghargaan atas prestasinya. Permasalah-permasalahan tersebut merugikan organisasi. Karyawan tidak bekerja efektif sehingga menghambat pencapaian tujuan organisasi. Sehubungan dengan teori yang dikemukakan oleh Hezrberg (dalam Minto, 2013) dan Maslow (dalam Kabir dan Parvin), peneliti menduga adanya pengaruh antara motivasi kerja terhadap kepuasan kerja. Teori motivasi intrinsik, motivasi ekstrinsik dan kepuasan kerja telah diteliti oleh Bahrulmazi, Benjamin, Behrooz, dan Thiam pada tahun (2013) dengan subjek sebanyak 200 orang. Hasil dari penelitian tersebut menunjukkan ada pengaruh antara motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik terhadap kepuasan kerja, dan motivasi intrinsik memiliki pengaruh yang lebih besar terhadap kepuasan kerja. Dengan teori yang sama Budianto, Ferdinand, dan Roby Sambung (2013) yang melibatkan 170 subjek. Hasil penelitian menujukkan motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik sama-sama memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja, tetapi motivasi ekstrinsik memiliki pengaruh yang lebih besar terhadap kepuasan kerja. Peneliti tertarik untuk melakukan penelitian untuk memprediksi pengaruh motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik terhadap kepuasan kerja dan membuktikan motivasi apa yang memiliki pengaruh lebih besar terhadap kepuasan kerja.


B. Rumusan Masalah Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Apakah ada pengaruh yang signifikan antara motivasi intrinsik dan kepuasan kerja pada karyawan ? 2. Apakah ada pengaruh yang signifikan antara motivasi ekstrinsik dan kepuasan kerja pada karyawan ? 3. Manakah di antara motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik yang diprediksi memiliki pengaruh lebih besar terhadap kepuasan kerja pada karyawan ?

C. Tujuan Penelitian Sesuai dengan permasalah yang sudah dijelaskan tersebut, maka tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Untuk memprediksi apakah ada pengaruh yang signifikan antara motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik terhadap kepuasan kerja pada karyawan. 2. Untuk memprediksi apakah motivasi intrinsik atau motivasi ekstrinsik yang memiliki pengaruh lebih kuat terhadap kepuasan kerja karyawan

D. Manfaat Penelitian Manfaat dari penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Manfaat Teoritis Hasil

penelitian

ini

diharapkan

memberikan

sumbangan

pengetahuan dan informasi dalam bidang Psikologi Industri dan


Organisasi (PIO), khususnya pada aspek yang berkaitan dengan kepuasan kerja dan motivasi kerja. 2. Manfaat Praktis Manfaat praktis dari hasil penelitian ini adalah menjadikan bahan refleksi dan informasi bagi perusahaan mengenai motivasi apa yang melatar belakangi para karyawan dalam bekerja supaya mereka merasakan kepuasan dalam bekerja.


BAB II LANDASAN TEORI

A. Motivasi Kerja a. Definisi Minto (2013) dan Martoyo (2007) mengatakan bahwa motivasi kerja merupakan sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja. Sedangkan Ferdiana, Susanto, dan Yuwono (2014) mengatakan bahwa motivasi kerja merupakan suatu proses munculnya dorongan untuk melakukan aktivitas pekerjaan. Anoraga (1995) mendefinisikan motivasi kerja sebagai dorongan, keinginan, sehingga ia melakukan kegiatan atau pekerjaan dengan memberikan yang terbaik demi tercapainya tujuan. b. Teori Motivasi Dua Faktor Menurut Hezrberg Teori motivasi dua faktor adalah teori yang dikemukakan oleh Frederick Hezrberg (1973). Sikap seseorang terhadap pekerjaannya sangat menentukan kegagalan dan keberhasilan individu (Robbins, 2006). Lebih lanjut Hezrberg menjelaskan kedua faktor tersebut sebagai berikut : 1. Faktor-Faktor Motivasi Intrinsik/Motivator Hezrberg

(1973)

mengungkapkan

bahwa

motivasi

intrinsik/motivator merupakan motivasi yang mendorong seseorang untuk berprestasi yang bersumber dalam diri dan berasal dari pekerjaan 7


itu sendiri. Herzberg (dalam Luthans, 1991) mengatakan unsur-unsur motivasi intrinsik/motivator sebagai berikut: 1. Pekerjaan itu sendiri Hezrberg (1973) menjelaskan faktor pekerjaan itu sendiri diukur berdasarkan keadaan yang nyata sifat dan jenis pekerjaan tersebut. 2.

Prestasi dalam Pekerjaan/Achievement Hezrberg (1973) mengatakan faktor keberhasilan menyelesaikan

tugas

diukur

dari

keberhasilan

maupun

kegagalan seseorang dalam menyelesaikan tugas, memecahkan persoalan, dan mempertahankan pendapat. 3. Peluang untuk Maju/Advancement Nawawi (1990) mengungkapkan peluang untuk maju merupakan usaha untuk meningkatkan atau menambah kemampuan yang berdampak pada pengembangan dan perluasan wawasan. 4. Pengakuan terhadap Pekerjaan/Recognition Hezrberg (1973) menjelaskan pengakuan tersebut bisa diperoleh dari atasan, dari teman kerja, dari bawahan maupun dari masyarakat pada umumnya. 5. Tanggungjawab/Responsibility Rasa memiliki karyawan terhadap pekerjaannya dapat menimbulkan kepuasan kerja. Seorang pemimpin harus


memberikan kebebasan dan kekuatan kepada karyawan untuk menyelesaikan pekerjaannya. Wibowo (2007) menambahkan satu faktor lagi yang tergolong dalam motivasi intrinsik, yaitu kemungkinan pengembangan karier yang artinya pimpinan harus melakukan pengembangan karier dan prosedur evaluasi kinerja pegawai untuk menunjang sistem promosi yang transparan dan adil. Peneliti

menggunakan

faktor-faktor

motivasi

intrinsik/motivator dari teori motivasi dua faktor menurut Hezrberg (1973) dan Wibowo (2007) yaitu faktor pekerjaan itu sendiri, prestasi dalam pekerjaan (achievement), peluang untuk maju (advancement),

pengakuan

dalam

pekerjaan

(recognition),

tanggungjawab (responsibility), dan kemungkinan pengembangan karier. 2. Faktor-Faktor Motivasi Ekstrinsik/Hygiene Motivasi ekstrinsik/hygiene dari teori dua faktor Hezrberg (1973) adalah faktor-faktor yang berhubungan dengan pekerjaan. Faktor-faktor yang termasuk disini adalah sebagai berikut: 1. Kompensasi (pengupahan) Dewan

Penelitian

Pengupahan

Nasional

(dalam

Pratama, 2011) mengartikan upah sebagai suatu imbalan dari pemberi kerja kepada penerima kerja untuk suatu pekerjaan atau jasa yang telah atau akan dilakukan.


2. Keamanan dan Keselamatan Kerja Perusahaan harus mampu memenuhi rasa aman karyawan, misalnya dengan penyediaan asuransi, pengobatan gratis, dan sebagainya. 3. Status Memberikan

kesempatan

pada

karyawan

untuk

menyumbangkan ide bagi kemajuan perusahaan. 4. Prosedur Organisasi Pimpinan harus menciptakan prosedur kerja yang mendukung keadilan, transparansi, pengembangan karier, wewenang dan kompensasi. 5. Hubungan Interpersonal Hubungan interpersonal berkaitan dengan hubungan antara atasan dengan bawahan maupun sesama karyawan. 6. Kondisi Kerja Kondisi kerja yang mendukung dalam menyelesaikan tugas, seperti sarana dan prasarana kerja yang memadai sesuai dengan sifat tugas yang harus diselesaikan (Sondang, 1989). Peneliti menggunakan faktor-faktor motivasi ekstrinsik yang dikemukakan oleh Hezrberg (1973) yaitu faktor kompensasi (pengupahan), keamanan dan keselamatan kerja, status, prosedur organisasi, hubungan interpersonal, dan kondisi kerja.


B. Kepuasan Kerja a. Definisi Kepuasan Kerja Anoraga (1995) mengatakan bahwa kepuasan kerja merupakan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapinya dalam lingkungan kerja. Sedangkan Blum (1956) dan Tiffin (1958) mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap umum terhadap pekerjaan itu sendiri dan lingkungan kerja. Schlutz dan Schlutz (2010) dan Riggio (2007) menjelaskan bahwa kepuasan kerja merupakan perasaan dan sikap positif maupun negatif karyawan terhadap pekerjaannya. Schermerhorn (dalam Kabir dan Parvin, 2011) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai respon afektif atau emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan. Sedangkan Locke dan Lathan (dalam Ayeni dan Popoola, 2007) menjelaskan kepuasan kerja sebagai keadaan emosi yang menyenangkan atau positif yang merupakan hasil penilaian karyawan terhadap pekerjaannya yang dipengaruhi oleh persepsi. Peneliti menyimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan maupun sikap yang positif maupun negatif dari karyawan terhadap pekerjaannya.


b. Faktor- Faktor Penyebab Kepuasan Kerja Tabel 1 No 1

2

3 4

5

6

Faktor Ghiselli dan Gilmer (dalam Yuwono dan Penyebab Brown (1950) As’ad, 2002) Khajar (2005) Jaminan √ √ √ finansial, seperti gaji atau insentif Mutu dari √ √ pengawas (supervisi) Kondisi kerja √ √ yang nyaman Aspek sosial, √ √ seperti hubungan dengan rekan kerja dan komunikasi di tempat kerja Faktor dari √ √ pekerjaan itu sendiri, jenis pekerjaan dapat mempengaru hi kepuasan Faktor lain Kedudukan Kesempatan Kesesuaian yang lebih untuk maju kepribadian tinggi maka dengan Keamanan akan merasa pekerjaan kerja lebih puas akan Fasilitas membeuat Pangkat karyawan jabatan, lebih puas kebanggaan terhadap terhadap pekerjaan pangkat jabatan yang baru akan meningkatka n kepuasan Masalah umur,


rentang usia memberikan pengaruh terhadap kepuasan kerja

Peneliti menyimpulkan kepuasan kerja dipengaruhi oleh gaji yang

diperoleh,

kondisi

kerja

yang

mendukung,

hubungan

interpersonal yang baik, kesempatan untuk maju, kedudukan & pangkat jabatan dan jenis pekerjaan. Peneliti menyimpulkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja tersebut sesuai dengan aspek yang dijelaskan oleh Frederick Hezrberg (1973) dalam teori yang dikembangkan olehnya yaitu teori motivasi dua faktor. c. Aspek-aspek Kepuasan Kerja Gruneberg dan Wall (1984) mengemukakan beberapa aspek kepuasan kerja sebagai berikut: 1. Isi pekerjaan Aspek isi pekerjaan mencakup bobot pekerjaan yang melibatkan keterampilan, dan kemampuan yang sesuai kualifikasi pekerjaan, variasi pekerjaan, kuantitas dan kualitas pekerjaan, tingkat

kesulitan,

serta

tanggung

mengerjakan pekerjaan tersebut.

jawab

individu

dalam


2. Imbalan Aspek imbalan mencakup sejauh mana imbalan yang diterima karyawan sesuai dengan usaha yang telah dilakukan dalam bekerja. 3. Promosi jabatan Aspek promosi jabatan mencakup kesempatan memperoleh promosi jabatan yang adil. 4. Kondisi kerja Aspek kondisi kerja mencakup kepuasan terrhadap tempat kerja, ruangan kerja, dan fasilitas perusahaan lainnya. 5. Rekan kerja Aspek rekan kerja mencakup kepuasan hubungan atau interaksi karyawan dengan rekan kerja, bawahan, atau atasannya. 6. Pengawasan atau penyeliaan Aspek pengawasan atau penyeliaan ini mencakup kepuasan terhadap pengawasan yang dilakukan oleh atasannya. Wexley dan Yukl (1992) menjelaskan aspek-aspek kepuasan kerja antara lain: 1. Pekerjaan itu sendiri Aspek

ini

mencakup

minat,

perhatian,

kreativitas,

pengakuan, dan rasa yang dimiliki karyawan terhadap perusahaan.


2. Lingkungan pekerjaan Aspek ini mencakup struktur organisasi, sistem imbalan, rasa aman dalam bekerja, lokasi, situasi, dan kondisi kerja, serta status dalam bekerja. 3. Kebutuhan individu Aspek ini mencakup waktu istirahat karyawan, hubungan sosial antar karyawan dalam perusahaan, dan waktu bekerja. Spector (1996) mengemukakan 9 aspek yang menentukan kepuasan kerja terdiri dari: 1. Gaji Aspek ini mengukur kepuasan karyawan sehubungan dengan gaji yang diterima dari perusahaan. Misalnya gaji bulanan atau upah minimum regional (UMR). 2. Promosi Aspek ini berkaitan dengan kebijaksanaan promosi yang adil. 3.

Supervisi Aspek ini mengukur kepuasan kerja seseorang terhadap atasannya. Karyawan lebih suka bekerja dengan atasan yang bersikap membimbing, mengontrol, dan bersahabat.


4.

Benefit (Tunjungan Tambahan) Aspek ini mengukur sejauh mana individu merasa puas terhadap tunjangan tambahan yang diterima dari perusahaan.

5. Pengakuan Aspek ini mengukur sejauh mana individu merasa puas terhadap pengakuan yang didapatkan berdasarkan keberadaan dan perannya didalam perusahaan. 6. Prosedur dan Peraturan Perusahaan Aspek ini mengukur kepuasan sehubungan dengan prosedur dan peraturan ditempat kerja. 7. Rekan Kerja Aspek ini mengukur kepuasan berkaitan dengan hubungan dengan rekan kerja. 8.

Jenis Pekerjaan Aspek ini mengukur kepuasan kerja terhadap pekerjaan itu sendiri. Pekerjaan yang sesuai dengan minat dan kemampuan karyawan.

9. Komunikasi Berhubungan dengan intensitas komunikasi dengan atasan maupun dengan rekan kerja. Peneliti memutuskan untuk menggunakan aspek kepuasan kerja dari Spector (1996) dengan pertimbangan aspek - aspek tersebut lebih lengkap dan lebih mengungkap kepuasan kerja.


C. Karyawan Kamus Besar Bahasa Indonesia (Aminudin, 2011) menjelaskan karyawan sebagai orang yang bekerja pada suatu lembaga (kantor, dan sebagainya) dengan mendapat gaji. Sedangkan Disnakertrans (Dinas Ketenagakerjaan

dan

Transmigrasi)

(dalam

www.nakertrans.go.id)

menjelaskan tenaga kerja adalah tiap-tiap orang yang mampu melakukan pekerjaan, baik di dalam maupun di luar hubungan kerja guna menghasilkan barang atau jasa untuk memenuhi kebutuhan masyarakat.

D. Prediksi Pengaruh Motivasi Intrinsik dan Motivasi Ekstrinsik Terhadap Kepuasan Kerja Hezrberg (dalam Minto, 2013) menyatakan bahwa motivasi kerja merupakan faktor yang menentukan kepuasan maupun ketidakpuasan karyawan dalam bekerja. Frederick Hezrberg (dalam Wibowo, 2007) mengembangkan teori motivasi kerja dalam teori motivasi dua faktor, yaitu motivasi intrinsik/motivators dan motivasi ekstrinsik/hygine factors. Hezrberg (Wibowo, 2007) mengungkapkan bahwa motivasi intrinsik adalah motivasi yang mendorong seseorang untuk berprestasi yang bersumber dari dalam diri individu. Karyawan yang merasa jenis pekerjaan sesuai dengan harapan maka karyawan tersebut lebih bersemangat berprestasi

dalam dalam

menyelesaikan pekerjaannya. Karyawan perusahaan

mampu

menemukan

solusi

yang dari

permasalahan yang dihadapai. Karyawan yang mendapat kesempatan


untuk mengikuti pelatihan dan pendidikan mampu meningkatkan kemampuan karyawan. Karyawan yang mendapatkan pengakuan atas keberhasilannya maka memperoleh pujian dari atasan, bawahan, maupun rekan kerjanya. Karyawan yang memiliki kesempatan yang sama berkaitan dengan pengembangan karier juga merasa mendapat perlakukan yang adil dari perusahaan. Hezrberg (dalam Wibowo 2007) menjelaskan bahwa motivasi ekstrinsik adalah motivasi yang bersumber dari luar diri yang turut menentukan perilaku seseorang dalam pekerjaannya. Apabila karyawan mendapatkan gaji yang sesuai dengan harapan maka karyawan tersebut mampu mencukupi kebutuhan hidupnya. Karyawan yang mendapatkam fasilitas keselamatan kerja juga merasa dirinya aman dalam menjalankan pekerjaannya. Status karyawan yang diakui oleh perusahaan membuat karyawan merasa keberadaannya diakui oleh perusahaan. Karyawan yang merasa prosedur organisasi yang berjalan dalam perusahaan itu baik maka karyawan merasa peraturan tersebut bersifat adil, terbuka dan mendukung semua karyawan. Hubungan interpersonal yang baik juga membuat karyawan merasa memiliki hubungan yang dekat dengan atasan, bawahan, maupun rekan kerja. Selain itu, kondisi kerja yang memadahi juga membuat karyawan merasa nyaman dalam bekerja. Apabila motivasi-motivasi tersebut terpenuhi oleh perusahaan maka karyawan mendapatkan kepuasan. Maslow (dalam Kabir dan Parvin, 2011) menjelaskan motivasi memiliki kaitan erat dengan kepuasan kerja.


Spector (1996) mengungkapkan bahwa aspek dari kepuasan kerja terdiri dari gaji, promosi, supervisi, tunjangan tambahan, pengakuan, prosedur dan peraturan perusahaan, rekan kerja, jenis pekerjaan, dan komunikasi. Pengaruh antara motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik terhadap kepuasan kerja telah dibuktikan oleh Aditya Kamajaya Putra (2013). Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara simultan motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik memiliki pengaruh yang kuat terhadap kepuasan kerja dan secara parsial diketahui bahwa motivasi intrinsik memiliki pengaruh yang lebih kuat dibandingkan motivasi ekstrinsik terhadap kepuasan kerja.


Skema Motivasi Intrinsik dan Kepuasan Kerja Motivasi Intrinsik

Rendah

Tinggi

Pekerjaan sesuai dengan harapan

Mampu berpresta si dalam perusaha an

Kesempat an mengikuti pelatihan dan pendidika n berkaitan dengan pekerjaan

Ada pengakua n atas keberhasi lan

Semangat dalam bekerja

Menemu kan solusi dari masalah pekerjaan

Kemamp uan karyawan akan menjadi lebih baik

Mendapa t pujian dari atasan, bawahan, rekan kerja

Bertangg ung jawab tas pekerjaa n

Menyeles aikan pekerjaan tepat waktu

Kesemp atan yang sama mengen gbangka n karier

Karyawa n merasa diperlaku kan adil berkaitan pengemb angan karier

Pekerjaan tidak sesuai harapan

Tidak mampu berpresta si dalam perusaha an

Tidak ada kesempat an meningka tkan kemampu an

Tidak ada pengakua n atas keberhasi lannya

Tidak bertangg ung jawan atas pekerjaa n

Tidak ada kesempat an mengemb angkan karier

Tidak semangat dalam bekerja

Tidak bisa menemuk an solusi masalah pekerjaan

Tidak mau mengikut i pelatihan dan pendidika n

Tidak mendapat pujian dari atasan, bawahan, rekan kerja

Tidak mampu menyeles aikan tugas tepat waktu

Tidak diperlaku kan adil dalam kesempat an pengemb angan karier

20 Kepuasan Kerja Tinggi

Kepuasan Kerja Rendah


Skema Motivasi Ekstrinsik dan Kepuasan Kerja Motivasi Ekstrinsik

Rendah

Tinggi

Kompens asi sesuai harapan

Terdapat fasilitas keselama tan kerja

Status karyawan diakui

Prosedur organisas i yang baik

Hubunga n interpers onal yang baik

Karyawa n dapat memenuh i kebutuha n seharihari

Karyawa n merasa keamana nnya terjamin

Karyawa n merasa keberada annya diakui oleh perusaha an

Karyawa n merasa peraturan perusaha an adil, terbuka, dan menduku ng semua karyawan

Menjalin hubungan yang hangat dengan atasan, bawahan, rekan kerja

Kepuasan Kerja Tinggi

Kondisi kerjan yang memada hi

Karyawa n merasa nyaman ditempat kerja

Kompens asi tidak sesuai harapan

Tidak ada fasilitas keselama tan kerja

Status karyawan tidak diakui

Prosedur organisas i kurang baik

Hubung an interpers onal kurang baik

Kondisi kerja tidak layak

Tidak dapat memenuh i kebutuha n seharihari

Karyawa n merasa tidak aman

Merasa keberada annya tidak diakui

Peraturan perusaha an tidak adil, terbuka, dan menduku ng semua karyawan

Hubunga n kurang baik dengan atasan, bawahan, rekan kerja

Karyawa n merasa tidak nyaman

21

Kepuasan Kerja Rendah


E. Hipotesis Hipotesis penelitian ini adalah motivasi intrinsik diprediksi memiliki pengaruh yang lebih kuat dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan dibandingkan motivasi ekstrinsik.


BAB III METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian Jenis penelitian dalam dalam penelitian ini adalah kuantitatif. Arikunto (2002) menjelaskan pendekatan kuantitatif adalah pendekatan penelitian yang didasarkan pada kejelasan unsur, tujuan, subjek, sampel, dan sumber data yang jelas dan rinci.

B. Identifikasi Variabel Penelitian Dalam penelitian ini variabel yang diteliti adalah: 1. Variabel Bebas Variabel (X1)

: Motivasi Intrinsik

Variabel (X2)

: Motivasi Ekstrinsik

2. Variabel Terikat Variabel (Y)

: Kepuasan Kerja

C. Definisi Operasional Variabel Penelitian Definisi operasional adalah suatu definisi mengenai variabel yang dirumuskan berdasarkan karakteristik-karakteristik variabel yang diamati (Azwar,

2004).

Untuk

menghindari

perbedaan

pengertian

dan

menyamakan persepsi dalam menafsirkan varibel-variabel yang digunakan

23


dalam penelitian, berikut ini dijelaskan definisi operasional dari variabelvariabel yang digunakan dalam penelitian: 1. Variabel Bebas (X1) Motivasi Instrinsik Wibowo (2012) mengungkapkan motivasi intrinsik/motivator adalah motivasi yang berasal dari pekerjaan itu sendiri. Alat ukur penelitian ini adalah skala motivasi intrinsik yang disusun oleh peneliti dengan mengacu pada faktor-faktor motivasi intrinsik, yaitu pekerjaan itu sendiri, prestasi dalam pekerjaan, peluang untuk maju, pengakuan terhadap pekerjaan, tanggungjawab, dan pengembangan karier. Skala tersebut diberikan pada karyawan. Semakin tinggi skor total, semakin baik pemenuhan motivasi intrinsik oleh perusahaan. Sebaliknya, semakin rendah skor total maka semakin buruk pemenuhan motivasi intrinsik oleh perusahaan. 2. Variabel Bebas (X2) Motivasi Ekstrinsik Hezrberg (dalam Wibowo, 2012) faktor motivasi ekstrinsik berhubungan dengan konteks pekerjaan. Alat ukur penelitian ini adalah skala motivasi ekstrinsik yang disusun oleh peneliti dengan mengacu faktor-faktor motivasi ekstrinsik, yaitu kompensasi, keamanan dan keselamatan kerja, status, prosedur organisasi, hubungan interpersonal, dan kondisi kerja. Skala tersebut diberikan pada karyawan. Semakin tinggi skor total, semakin baik pemenuhan motivasi ekstrinsik oleh perusahaan. Sebaliknya, semakin rendah skor total maka semakin buruk pemenuhan motivasi ekstrinsik oleh perusahaan. 23


3. Variabel Terikat (Y) Kepuasan Kerja Kepuasan kerja adalah perasaan maupun sikap yang positif maupun negatif dari karyawan terhadap pekerjaannya. Alat ukur penelitian ini adalah skala kepuasan kerja yang disusun oleh peneliti dengan mengacu pada aspek-aspek kepuasan kerja Spector (1996), yaitu gaji, promosi, supervisi, benefit, pengakuan prosedur dan peraturan perusahaan, rekan kerja, jenis pekerjaan, dan komunikasi. Skala tersebut diisi oleh karyawan. Semakin tinggi skor total maka semakin tinggi kepuasan kerja karyawan terhadap perusahaan. Sebaliknya, semakin rendah skor total maka semakin rendah pula kepuasan kerja karyawan terhadap perusahaan.

D. Subjek Penelitian Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan laki-laki maupun perempuan. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah purposive sampling yaitu teknik pengambilan anggota sample dengan pertimbangan tertentu (Sugiyono, 2011). Peneliti menentukan kriteria subjek penelitian, yaitu karyawan yang sudah bekerja lebih dari tiga bulan dengan pertimbangan karyawan yang sudah bekerja lebih dari tiga bulan sudah memahami situasi dan prosedur yang berlaku dalam perusahaan.


E. Metode Pengumpulan Data Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan skala yang dibuat oleh peneliti. Allen dan Yen (dalam Supratiknya, 1998) skala adalah rangkaian pengukuran yang mengikuti aturan tertentu untuk mengukur satu sifat. Metode yang digunakan dalam penyusunan skala ini adalah Summates Ratings ala Likert yang telah dimodifikasi dengan menghilangkan alternatif jawaban tengah (ragu-ragu) sehingga hanya tersedia empat alternatif jawaban, yaitu Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Tidak Setuju (TS), dan Sangat Tidak Setuju (STS). Supriadi (1994) menjelaskan tujuan menghilangkan alternatif jawaban tengah (ragu-ragu) adalah sebagai berikut: 1. Menghindari kegandaan jawaban, sebab bisa saja responden belum bisa memutuskan jawaban sehingga memilih jawaban tengah atau netral. 2. Agar responden lebih tegas dalam memilih jawaban. Penelitian ini menggunakan tiga skala, yaitu skala motivasi intrinsik, skala motivasi ekstrinsik, dan skala kepuasan kerja. 1. Skala Motivasi Intrinsik Skala motivasi intrinsik disusun berdasarkan faktor-faktor motivasi intrinsik/motivators yang dikemukanan oleh Hezrberg (1973) dan Wibowo (2007), yaitu pekerjaan itu sendiri, prestasi dalam pekerjaan, peluang untuk maju, pengakuan atau penghargaan, tanggungjawab, dan kemungkinan pengembangan karier.


Peneliti menyusun 36 butir item. Masing-masing aspek terdiri dari 6 butir item, baik bersifat favorable maupun unfavorable. Anderson (dalam Supratiknya, 2014) berpendapat item dikatakan bersifat favorable apabila pernyataan-pernyataan yang jika disetujui menunjukkan sikap positif terhadap objek yang terkait. Sedangkan item dikatakan bersifat unfavorable apabila pernyataan-pernyataan yang jika disetujui menunjukkan sikap negatif terhadap objek yang menjadi sasaran perhatian. Skala yang digunakan dalam penelitian ini berjenis skala Likert. Peneliti menyediakan empat alternatif jawaban. Untuk item yang bersifat favorable, jawaban Sangat Setuju (SS) mendapat skor 4, Setuju (S) mendaptkan skor 3, Tidak Setuju (TS) mendapatkan skor 2, dan Sangat Tidak Setuju (STS) mendapatkan skor 1. Sedangkan untuk item yang bersifat unfavorable, jawaban Sangat Setuju (SS) mendapatkan skor 1, Setuju (S) mendapatkan skor 2, Tidak Setuju (TS) mendapatkan skor 3, dan Sangat Tidak Setuju (STS) mendapatkan skor 4. Hasil distribusi dari penyebaran item dalam skala tersebut dapat dilihat pada tabel:


Tabel 2 Blue Print Skala Motivasi Intrinsik No

Faktor

1

Pekerjaan itu sendiri Prestasi dalam pekerjaan Peluang untuk maju Pengakuan terhadap pekerjaan Tanggungjawab Pengembangan karier Total

2 3 4

5 6

Komponen Item Fav Unfav 1, 7, 13 19, 25, 31

Total

Prosentase

6

16,67%

2, 8, 14

20, 26, 32

6

16,67%

3, 9, 15

21, 27, 33

6

16,67%

4, 10, 16

22, 28, 34

6

16,67%

5, 11, 17 6, 12, 18

23, 29, 35 24, 30, 36

6 6

16,67% 16,67%

18

18

36

100%

Tabel 3 Penilaian Skala Motivasi Intrinsik Respon Sangat Setuju (SS) Setuju (S) Tidak Setuju (TS) Sangat Tidak Setuju (STS)

Favorable 4 3 2 1

Unfavorable 1 2 3 4

2. Skala Motivasi Ekstrinsik Skala motivasi ekstrinsik disusun berdasarkan faktor-faktor motivasi

intrinsik/motivators

menurut

Hezrber

(1973)

yaitu,

kompensasi, keamanan dan keselamatan kerja, status, prosedur organisasi, kondisi kerja, dan hubungan interpersonal dengan atasan maupun rekan kerja.


Peneliti menyusun 36 butir item. Masing-masing aspek terdiri dari 6 butir item, baik bersifat favorable maupun unfavorable. Skala yang digunakan dalam penelitian ini berjenis skala Likert. Peneliti menyediakan empat alternatif jawaban, dimana metode pemberian skor pada masing- masing jawaban sesuai dengan skala motivasi intrinsik. Hasil distribusi dari penyebaran item dalam skala tersebut dapat dilihat pada tabel: Tabel 4 Blue Print Skala Motivasi Ekstrinsik No 1 2 3 4 5 6

Faktor

Komponen Item Fav Unfav 1, 7, 13 19, 25, 31 2, 8, 14 20, 26, 32

Kompensasi Keamanan dan Keselamatan Kerja 3, 9, 15 Status Prosedur organisasi 4, 10, 16 5, 11, 17 Hubungan interpersonal 6, 12, 18 Kondisi kerja Total 18

Total

Prosentase

6 6

16,67% 16,67%

21, 27, 33 22, 28, 34 23, 29, 35

6 6 6

16,67% 16,67% 16,67%

24, 30, 36 18

6 36

16,67% 100%

Tabel 5 Penilaian Skala Motivasi Ekstrinsik Respon Sangat Setuju (SS) Setuju (S) Tidak Setuju (TS) Sangat Tidak Setuju (STS)

Favorable 4 3 2 1

Unfavorable 1 2 3 4


3. Skala Kepuasan Kerja Skala kepuasan kerja disusun berdasarkan aspek kepuasan kerja yang dikemukakan oleh Spector (1996) yaitu, gaji, promosi, supervisi, benefit (tunjangan tambahan), pengakuan, prosedur dan peraturan perusahaan, rekan kerja, jenis pekerjaan, dan komunikasi. Peneliti menyusun 36 butir item. Masing-masing aspek terdiri dari 4 butir item, baik bersifat favorable maupun unfavorable. Skala yang digunakan dalam penelitian ini berjenis skala Likert. Peneliti menyediakan empat alternatif jawaban dimana penilaian jawaban sama dengan penilaian pada skala motivasi intrinsik dan skala motivasi ekstrinsik. Hasil distribusi dari penyebaran item dalam skala tersebut dapat dilihat pada tabel: Tabel 6 Blue Print Skala Kepuasan Kerja No. 1 2 3 4 5 6

7 8 9

Aspek

Komponen Item Fav Unfav 1, 10 19, 28 2, 11 20, 29 3, 12 21, 30 4, 13 22, 31 5, 14 23, 32 24, 33 dan 6, 15

Gaji Promosi Supervisi Benefit Pengakuan Prosedur peraturan perusahaan Rekan kerja Jenis pekerjaan Komunikasi Total

7, 16 8, 17 9, 18 18

25, 34 26, 35 27, 36 18

Total

Prosentase

4 4 4 4 4 4

11,11% 11,11% 11,11% 11,11% 11,11% 11,11%

4 4 4 36

11,11% 11,11% 11,11% 100%


Tabel 7 Penilaian Skala Kepuasan Kerja Respon Sangat Setuju (SS) Setuju (S) Tidak Setuju (TS) Sangat Tidak Setuju (STS)

Favorable 4 3 2 1

Unfavorable 1 2 3 4

F. Validitas dan Reliabilitas 1. Validitas Arikunto (2003) berpendapat validitas tes adalah sejauh mana alat tes mampu mengukur apa yang hendak diukur. Validitas yang digunakan yaitu validitas isi. Validitas isi diestimasi melalui pengujian isi tes oleh professional judgement atau proses penilaian oleh orang yang dianggap ahli dalam menilai apakah item-item tersebut benarbenar mengukur seluruh aspek yang hendak diukur (Azwar, 2004). Dalam hal ini peneliti berkonsultasi dengan dosen pembimbing skripsi. 2. Seleksi Item Item yang mempunyai kualitas yang baik adalah item yang dapat digunakan dalam skala. Kualitas yang dimaksud adalah konsistensi antara item dengan tes secara keseluruhan atau sering disebut sebagai koefisien korelasi item total (rix). Bila korelasinya rendah atau mendekati nol berarti item tersebut tidak cocok dengan fungsi ukur tes dan daya bedanya tidak baik. Sedangkan korelasi yang


bernilai negatif berarti terdapat cacat serius pada item yang bersangkutan (Azwar, 2004). Korelasi item total digunakan sebagai kriteria pemilihan item yang memiliki batasan rix ≥ 0,30 yang berarti bahwa item-item yang koefisien korelasinya bernilai minimal 0,30 daya diskriminasinya dianggap memuaskan. Sebaliknya, apabila nilai rix kurang dari 0,30 maka item tersebut memiliki daya diskriminasi yang rendah. Jika jumlah item yang lolos tidak mencukupi jumlah yang diinginkan, maka dapat mempertimbangkan untuk menurunkan batas kriteria dari 0,30 menjadi 0,25 (Azwar, 2009). Uji coba terhadap item-item dalam skala telah dilaksanakan pada tanggal tanggal 29 Januari 2016 pada karyawan PT. Sinar Mas Yogyakarta. Pengerjaan skala tersebut membutuhkan waktu kurang lebih 30 menit. Dari keseluruhan karyawan yang mengisi skala penelitian terdapat 4 orang yang tidak mengisi skala dengan lengkap sehingga dinyatakan gugur. Subjek dari uji coba alat akur ini terdiri dari 20 karyawan perempuan dan 16 karyawan laki-laki yang sudah bekerja pada kisaran 5 bulan hingga 6 tahun. Berikut hasil olahan data uji seleksi item yang dilakukan menggunaka SPSS VERSI 22.0. a. Skala Motivasi Intrinsik Uji coba skala motivasi intrinsik terdiri dari 36 item dimana masing-masing aspek terdiri dari 6 butir pertanyaan, baik bersifat favorable maupun unfavorable.


Berikut tabel sebaran item skala motivasi intrinsik: Tabel 8 Sebaran Item Skala Motivasi Intrinsik No.

Faktor

1 2


3 4 5 6


Total 6 6

3, 9, 15 4, 10, 16

21, 27, 33 22, 28, 34

6 6

5, 11, 17 6, 12, 18 18

23, 29, 35 24, 30, 36 18

6 6 36

Hasil korelasi item total rix awal berkisar antara 0,283 hingga 0,546. Azwar (2009) berpendapat batas kriteria yang digunakan dapat diturunkan dari 0,30 menjadi 0,25. Pada skala ini peneliti menurunkan batas kriteria menjadi 0,25 dikarenakan terdapat satu item yang tidak mencapai batas kriteria 0,30 namun hanya mencapai 0,283. Peneliti beranggapan item tersebut dianggap cukup baik sehingga tidak menggurkan item tersebut dengan menurunkan batas kriteria. Berikut ini tabel akhir skala motivasi intrinsik:


Tabel 9 Skala Penelitian Motivasi Intrinsik No.

Faktor

1 2


3 4 5 6


Total 5 5

3, 9, 15 4, 10, 16

21, 27, 33 22, 28, 34

5 5

5, 11, 17 6, 12, 18 18

23, 29, 35 24, 30, 36 12

5 5 30

b. Skala Motivasi Ekstrinsik Uji coba skala motivasi ekstrinsik terdiri dari 36 item dimana masing-masing aspek terdiri dari 6 butir pertanyaan, baik bersifat favorable maupun unfavorable. Berikut tabel sebaran item skala motivasi ekstrinsik : Tabel 10 Sebaran Item Skala Motivasi Ekstrinsik No.

Faktor

1 2

Kompensasi Keamanan dan Keselamatan Kerja Status Prosedur organisasi Hubungan interpersonal Kondisi kerja Total

3 4 5 6

Komponen Item Fav Unfav 1, 7, 13 19, 25, 31 2, 8, 14 20, 26, 32 3, 9, 15 4, 10, 16 5, 11, 17 6, 12, 18 18

21, 27, 33 22, 28, 34 23, 29, 35 24, 30, 36 18

Total 6 6 6 6 6 6 36


Hasil uji korelasi item total (rix) awal berkisar antara 0,222 hingga 0,571. Pada skala ini peneliti menurunkan batas kriteria menjadi 0,22. Hal ini mengacu pada pernyataan Supratiknya (2014) bahwa item yang memiliki korelasi antara skor item dan skor total ≥ 0,20 maka item tersebut layak untuk dipertahankan. Berikut ini tabel akhir skala motivasi ekstrinsik : Tabel 11 Skala Penelitian Motivasi Ekstrinsik No.

Faktor

1 2

Kompensasi Keamanan dan Keselamatan Kerja Status Prosedur organisasi Hubungan interpersonal Kondisi kerja Total

3 4 5 6

Komponen Item Fav Unfav 1, 7, 13 19, 25, 31 2, 8, 14 20, 26, 32 3, 9, 15 4, 10, 16 5, 11, 17 6, 12, 18 18

21, 27, 33 22, 28, 34 23, 29, 35 24, 30, 36 18

Total 6 6 6 6 6 6 36

c. Skala Kepuasan Kerja Uji coba skala kepuasan kerja terdiri dari 36 item yang disusun berdasarkan 9 aspek kepuasan kerja. Masing-masing aspek terdiri dari 4 butir pertanyaan, baik favorable maupun unfavorable. Berikut tabel sebaran item skala kepuasan kerja:


Tabel 12 Sebaran Item Skala Kepuasan Kerja No.

Aspek

1 2 3 4 5 6

Gaji Promosi Supervisi Benefit Pengakuan Prosedur dan peraturan perusahaan 7 Rekan kerja 8 Jenis pekerjaan 9 Komunikasi Total Keterangan :

Komponen Item Fav Unfav (1), 10 19, 28 *2, 11 20, 29 (3), 12 21, 30 4, 13 22, *31 5, 14 23, (32) *6, 15 24, 33 (7), 16 (8), 17 (9), 18 11

25, 34 26, 35 27, 36 16

Total 4 4 4 4 4 4 4 4 4 27

*: item yang gugur (): item yang sengaja digugurkan Hasil uji korelasi item total (rix) awal berkisar antara -0,472 sampai 0,711. Untuk mendapatkan daya diskriminasi maka dilakukan seleksi item dengan menggugurkan item yang memiliki rix kurang dari 0,30. Dengan demikian diketahui bahwa terdapat 3 item yang gugur. Setelah 33 item yang dinyatakan lolos uji seleksi, peneliti melakukan pengguran manual untuk menyeimbangkan jumlah item pada tiap aspek. Item yang digugurkan adalah item yang memiliki nilai korelasi item total (rix) terendah pada masing-masing aspek. Dengan demikian terdapat 6 item yang digugurkan. Item yang digugurkan terdiri dari 1 item pada aspek gaji, 1 item aspek supervisi, 1 item pada aspek pengakuan, 1 item pada aspek rekan kerja, dan 1 item pada aspek jenis pekerjaan, dan 1 item pada aspek komunikasi. Hasil akhir


dari skala kepuasan kerja pada penelitian ini terdiri dari 27 item. Masing-masing aspek terdiri dari 3 item. Berikut ini tabel akhir skala kepuasan kerja : Tabel 13 Skala Penelitian Kepuasan Kerja No.

Aspek

1 2 3 4 5 6

Gaji Promosi Supervisi Benefit Pengakuan Prosedur dan peraturan perusahaan Rekan kerja Jenis pekerjaan Komunikasi Total

7 8 9

Komponen Item Fav Unfav 10 19, 28 11 20, 29 12 21, 30 4, 13 22 5, 14 23 15 24, 33 16 17 18 11

25, 34 26, 35 27, 36 16

Total 4 4 4 4 4 4 4 4 4 27

3. Reliabilitas Arikunto (2002) mengatakan bahwa suatu instrumen penelitian dikatakan reliabel apabila instrumen tersebut konsisten dalam memberikan penilaian atas apa yang diukur. Dalam aplikasinya, reliabilitas dinyatakan oleh koefisien reliabilitas r(xx) yang diperoleh dengan rumus Alpha Cronbach yang angkanya berada dalam rentang 0,00 sampai 1,00. Semakin mendekati angka 1,00 berarti semakin tinggi reliabilitas pada alat ukur tersebut (Azwar, 2009). Penghitungan reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan SPSS (Statistical Product & Service Solution) versi 22.0.


Hasil penghitungan reliabilitas skala motivasi intrinsik sebesar 0,872. Pada skala motivasi intrinsik tidak dilakukan seleksi item karena tidak ada item yang gugur. Hasil penghitungan reliabilitas skala motivasi ekstrinsik sebesar 0,889. Pada skala ini tidak dilakukan seleksi item tetapi hanya menurunkan batas kriteria menjadi 0,22. Sedangkan hasil penghitungan reliabilitas skala kepuasan kerja sebelum dilakukan uji seleksi item adalah 0,888. Setelah dilakukan seleksi item, koefisien reliabilitasnya berubah menjadi 0,912. Kemudian dilakukan pengguguran manual dan hasil koefisien reliabilitasnya berubah menjadi 0,901. Hasil uji reliabilitas menunjukkan bahwa ketiga skala dalam penelitian ini memiliki reliabilitas yang tinggi karena skala-skala tersebut memiliki nilai koefisien reliabilitas yang hampir mendekati 1,00.

G. Metode Analisi Data 1. Uji Asumsi Analisi Data Uji asumsi ini dilakukan untuk mengetahui apakah ada penyimpangan atau gangguan dari tujuan penelitian. Uji asumsi dilakukan dengan program SPSS (Statistical Product & Service Solution) versi 22.0. Uji asumsi meliputi dua hal, yaitu:


a. Uji Normalitas Santoso (2010) mengatakan uji normalitas dilakukan untuk mengetahui distribusi data yang diperoleh bersifat normal atau tidak. Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan uji Kolmogrov-Smirnov.

Untuk

menetapkan

kenormalan

data

dilakukan dengan menetapkan taraf signifikansi uji misalnya α = 0,05, kemudian membandingkan nilai p dengan taraf signifikansi yang diperoleh. Jika signifikansi yang diperoleh > α, maka sample berasal dari populasi yang berdistribusi normal (Juliansyah, 2011). b. Uji Linearitas Juliansyah (2011) mengatakan uji linearitas digunakan untuk mengetahui pengaruh suatu variabel terhadap variabel lainnya. Uji linearitas dilakukan dengan teknik Compare Means. Linear atau tidaknya suatu variabel penelitian dapat dilihat pada baris linearity. Jika p < 0,05, maka terdapat hubungan yang linear antar variabelnya (Santoso, 2010). c. Uji Multikolinieritas Uji multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi ditemukan korelasi antar variabel independen. Model regresi yang baik sebaiknya tidak terjadi korelasi antar variabel independen. Salah satu cara untuk melihat ada atau tidaknya multikolonieritas yaitu dengan cara membandingkan nilai koefisien determinasi individual (r2) dengan nilai determinasi


secara serentak (R2). Jika nilai r2 lebih besar dari pada nilai R2 maka terjadi mulikolinieritas (Duwi, 2014).

2. Uji Hipotesis Uji hipotesis dilakukan dengan teknik analisis regresi berganda dengan menggunakan program SPSS versi 22.0. Santoso (2015) mengatakan analisi regresi digunakan untuk tujuan peramalan, dimana dalam model tersebut terdapat variabel tergantung dan variabel bebas. Apabila data yang dihasilkan tidak berdistribusi normal dan tidak linear, maka tidak perlu melakukan uji hipotesis karena dipastikan bahwa tidak ada hubungan antara kedua variabel tersebut (Santoso, 2010). Tabel 14 Nilai Koefisien Reliabilitas (Sugiono, 2013) Nilai Koefisien 0,00 – 0,199 0,20 – 0,399 0,40 – 0,599 0,60 – 0,799 0,80 – 1,000

Penjelasan Sangat Rendah Rendah Sedang Kuat Sangat Kuat


BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Pelaksanaan Penelitian Pengambilan data dilakukan dengan menggunakan dua cara. Pertama dengan menggunakan skala on-line, pengambilan data secara online dilakukan untuk mempermudah penyebaran data dan mempersingkat waktu. Peneliti mengambil beberapa subjek yang bekerja di luar kota Yogyakarta, seperti Semarang, Cirebon, Malang, Bandung, Jakarta, Kalimantan, dan Purwokerto. Pengambilan data secara on-line dilakukan dari tanggal 6 Februari 2016 sampai dengan tanggal 20 Februari 2016 dan berhasil mengumpulkan 60 subjek. Subjek tersebut terdiri dari karyawan yang bekerja pada perusahaan farmasi, konstruksi, pertambangan, dan percetakan. Pengumpulan yang kedua dilakukan dengan penyebaran skala secara langsung. Pengumpulan data dilakukan dari tanggal 10 Februari 2016 sampai dengan 30 Februari 2016. Pengisian skala kurang lebih selama 30 menit. Peneliti mengumpulkan data sebanyak 140 subjek. Namun, terdapat 8 skala yang tidak diisi secara lengkap sehingga dinyatakan gugur. Penyebaran skala ini dilakukan di beberapa tempat, diantaranya mall, bank, rumah makan, dan perusahaan asuransi.


B. Deskripsi Subjek Penelitian Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan yang sudah memiliki masa kerja lebih dari tiga bulan. Berikut tabel data demografis subjek penelitian: Tabel 15 Data Demografis Subjek Penelitian

Usia Jenis Kelamin Masa Kerja

Deskripsi 18 – 30 tahun 30 – 40 tahun Perempuan Laki – laki 4 bulan – 23 bulan 2 tahun- 5 tahun Lebih dari 5 tahun

Jumlah Subjek 169 23 107 85 92

Total Subjek 192 192 192

84 16

C. Deskripsi Hasil Penelitian Hasil deskripsi data penelitian membandingkan antara pengukuran teoritis dan pengukuran empiris. Hasil deskripsi data penelitia adalah sebagai berikut: Tabel 16 Deskripsi Data Penelitian Jenis Skala Motivasi Intrinsik Motivasi Ekstrinsik Kepuasan Kerja

N

Teoritis Xmax Mean Xmin 144 90 36

Empiris Xmax Mean 154 102,52

SD 31,330

192

Xmin 36

192

36

144

90

36

144

97,44

29,544

192

27

108

67,5

27

108

73,91

22,959


Skala Motivasi Intrinsik memiliki mean teoritis sebesar 90 dan mean empiris sebesar 102,52. Hasil tersebut menunjukkan bahwa karyawan merasa motivasi intrinsiknya terpenuhi oleh perusahaan. Skala Motivasi Ekstrinsik memiliki mean teoritis sebesar 90 dan mean empiris sebesar 97,44. Hasil tersebut menunjukkan bahwa motivasi ektrinsik karyawan terpenuhi oleh perusahaan. Pada skala kepuasan kerja diperoleh hasil mean teoritis sebesar 67,5 dan mean empiris sebesar 73,91. Hasil tersebut menunjukkan bahwa karyawan mendapat kepuasan dalam bekerja. Hasil tersebut juga diperkuat dengan hasil uji t yang dilakukan peneliti untuk membandingkan mean empiris dan mean teoritis. Berikut hasil uji t pada penelitian ini: Tabel 17 Hasil Uji t Mean Skala Motivasi Intrinsik

Intrinsik

T 5.535

One-Sample Test Test Value = 90 95% Confidence Interval of the Difference Sig. (2Mean Df tailed) Difference Lower Upper 191 .000 12.516 8.06 16.98

Hasil uji t, mean empiris memiliki perbedaan yang signifikan dengan mean teoritis karena memiliki nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05 (Santoso, 2010) dalam skala motivasi intrinsik didapat nilai signifikansi sebesar 0,000 yang artinya subjek dalam penelitian ini memiliki penilaian yang baik terhadap motivasi intrinsik.


Tabel 18 Hasil Uji t Mean Skala Motivasi Ekstrinsik One-Sample Test Test Value = 90

t Ekstrinsik 3.491

df 191

Sig. (2Mean tailed) Difference .001 7.443

95% Confidence Interval of the Difference Lower 3.24

Upper 11.65

Hasil uji t, diketahui bahwa mean empiris memiliki perbedaan yang signifikan dengan mean teoritis (p = 0,001) yang berarti subjek dalam penelitian ini memiliki penilaian yang baik terhadap motivasi ekstrinsik. Tabel 19 Hasil Uji t Mean Skala Kepuasan Kerja One-Sample Test Test Value = 67.5 95% Confidence Interval of the Difference Sig. (2Mean t df tailed) Difference Lower Upper Kepuasan 3.866 191 .000 6.406 3.14 9.67

Hasil uji t didapat nilai signifikansi 0,000. Hasil ini menunjukkan bahwa mean empiris memiliki perbedaan yang signifikan dengan mean teoritis, artinya subjek memiliki penilaian yang baik terhadap kepuasan kerja.


D. Hasil Penelitian 1. Uji Asumsi Uji

asumsi

diperlukan

untuk

mengetahui

apakah

ada

penyimpangan atau gangguan dari tujuan penelitian. Uji asumsi meliputi dua hal, yaitu : a. Uji Normalitas Uji normalitas pada model regresi digunakan untuk menguji apakah nilai residual yang dihasilkan dari regresi terdistribusi secara normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah yang memiliki nilai residual yang terdistribusi dengan normal. Pada penelitian ini, uji normalitas dilakukan dengan metode Kolmogorov-Smirnov pada program SPSS (Statistical Product & Service Solution) versi 22. Jika nilai signifikansi (Asymp Sig 2-tailed) kurang dari 0,05 maka data berdistribusi normal. Berikut hasil uji normalitas pada penelitian ini : Tabel 20 Hasil Uji Normalitas Tests of Normality Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk Statistic df Sig. Statistic Df Sig. Intrinsik .306 192 .000 .741 192 .000 Ekstrinsik .322 192 .000 .728 192 .000 Kepuasan .319 192 .000 .730 192 .000 a. Lilliefors Significance Correction


Hasil uji normalitas, ketiga variabel penelitian memperoleh nilai p = 0,000 maka ketiga variabel memiliki distribusi data yang tidak normal. Hasil tersebut juga dapat dilihat berdasarkan sebaran data yang ada pada kurva berikut ini: Grafik 1 Kurva Motivasi Intrinsik

Kurva diatas menunjukkan bahwa sebaran data terbilang ekstrim karena skor atas dan skor bawah memiliki jarak yang jauh. Skor yang paling banyak berada pada skor 125.


Grafik 2 Kurva Motivasi Ekstrinsik

Kurva tersebut menunjukkan bahwa data tidak normal karena banyaknya data berada pada skor 125.

Grafik 3 Kepuasan Kerja


Kurva diatas menunjukkan bahwa sebaran data tidak normal, skor terbanyak berada pada skor 90.

b. Uji Linearitas Uji linearitas digunakan untuk mengetahui pengaruh suatu variabel terhadap variabel lainnya. Uji linearitas dilakukan dengan teknik Compare Means pada program SPSS (Statistical Product & Service Solution) versi 22. Linear atau tidaknya suatu variabel penelitian dapat dilihat pada baris linearity. Jika p < 0,05 maka terdapat hubungan yang linear antar variabelnya, dan sebaliknya apabila nilai p > 0,05 maka terdapat hubungan yang tidak linear atau hubungan antar variabelnya lemah (Santoso, 2010). Berikut ini hasil uji linearitas motivasi intrinsik, motivasi ekstrinsik, dan kepuasan kerja : 1. Uji linearitas motivasi intrinsik dan kepuasan kerja Tabel 21 Hasil Uji Linearitas Motivasi Intrinsik dan Kepuasan Kerja F 44,740

Kepuasan Kerja Between * Motivasi Groups Intrinsik (Combined) Linearity 1730,170 Deviation From 9,626 Linearity

Sig 0,000

0,000 0,000

Hasil uji linearitas menunjukkan nilai signifikansi sebesar 0,000. Hasil tersebut menunjukkan data dari variabel motivasi


intrinsik dan kepuasan kerja dalam penelitian ini linear sebab nilai signifikansi kurang dari 0,05. Berikut scatterplot hasil uji linearitas Motivasi Intrinsik dan Kepuasan Kerja : Grafik 4 Scatterplot hasil uji linearitas motivasi intrinsik dan kepuasan kerja

Grafik

scatterplot

menggambarkan

hubungan

antara

motivasi intrinsik dan kepuasan kerja yang kuat karena data mengumpul dekat dengan garis dan mengikuti garis lurus.


2. Uji linearitas motivasi ekstrinsik dan kepuasan kerja Tabel 22 Hasil Uji Linearitas Motivasi Ekstrinsik dan Kepuasan Kerja F Sig Kepuasan Kerja Between Groups 17,670 0,000 * Motivasi (Combined) Ekstrinsik Linearity 699,510 0,000 Deviation From 3,465 0,000 Linearity Hasil uji linearitas menunjukkan nilai signifikansi sebesar 0,000. Hasil tersebut menunjukkan bahwa data motivasi ekstrinsik dan kepuasan kerja linear sebab nilai signifikansi kurang dari 0,05. Berikut scatterplot hasil uji linearitas antara motivasi ekstrinsik dan kepuasan kerja: Grafik 5 Scatterplot hasil uji linearitas motivasi ekstrinsik dan kepuasan kerja


Grafik

scatterplot

menggambarkan

hubungan

antara

motivasi intrinsik dan kepuasan kerja yang kuat karena data yang mengumpul dekat dengan garis dan mengikuti garis lurus.

3. Uji Multikolinieritas Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah ada korelasi antar variabel independen. Model regresi yang baik sebaiknya tidak terjadi korelasi antar variabel independen. Salah

satu

cara

untuk

melihat

ada

atau

tidaknya

multikolonieritas yaitu dengan membandingkan nilai koefisien determinasi individual (r2) dengan nilai determinasi secara serentak (R2). Jika nilai r2 lebih besar dari pada nilai R2 maka terjadi mulikolinieritas (Duwi, 2014). Berikut tabel hasil penghitungan multikolinieritas pada penelitian ini: Tabel 23 Hasil Uji Multikolinieritas Variabel Dependen X1 Nilai R2

Variabel Independen X2 0,754

Nilai r square (r2) 0,741

Nilai koefisien r2 lebih kecil dari pada nilai koefisien determinasi (R2) (0,741 < 0,754). Dengan demikian diketahui bahwa tidak terjadi multikolinieritas antar variabel independen.


2. Uji Hipotesis Hasil penghitungan menunjukkan data dalam penelitian ini tidak terdistribusi normal. Namun, dalam penghitungan linearitas hasilnya linear. Uji hipotesis dilakukan dengan teknik regresi linear berganda dalam program SPSS (Statistical Produduct & Service Solution) versi 22. Teknik ini digunakan untuk mengetahui pengaruh atau hubungan secara linear antara dua atau lebuh variabel independen dengan satu variabel dependen. Berikut ini tabel uji regresi linear berganda: Tabel 24 Hasil Uji Hipotesis Motivasi Intrinsik dan Motivasi Ekstrinsik terhadap Kepuasan Kerja Model Summaryb

Model 1

R .868

R Square a

Adjusted R

Std. Error of the

Square

Estimate

.754

.752

11.445

a. Predictors: (Constant), Ekstrinsik, Intrinsik b. Dependent Variable: Kepuasan

Hasil analisis korelasi sederhana antara motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik terhadap kepuasan kerja sebesar 0,868 yang artinya memiliki hubungan yang sangat kuat karena berada pada rentang 0,801,00 (Sugiono, 2013). Nilai koefisien determinasi sebesar 0,754 yang menunjukkan bahwa motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik diprediksi memberikan pengaruh sebesar 75,4% terhadap kepuasan kerja, sedangkan sisanya dipengaruhi oleh variabel lain.


Tabel 25 Hasil Uji Hipotesis Motivasi Intrinsik dan Motivasi Ekstrinsik terhadap Kepuasan Kerja Correlations Kepuasan Pearson Correlation

Sig. (1-tailed)

N

Kepuasan

Intrinsik

Ekstrinsik

1.000

.861

.833

Intrinsik

.861

1.000

.914

Ekstrinsik

.833

.914

1.000

Kepuasan

.

.000

.000

Intrinsik

.000

.

.000

Ekstrinsik

.000

.000

.

Kepuasan

192

192

192

Intrinsik

192

192

192

Ekstrinsik

192

192

192

Hasil tersebut menunjukkan motivasi intrinsik dan kepuasan kerja diprediksi memiliki pengaruh yang kuat yaitu sebesar 0,861. Sedangkan motivasi ekstrinsik dengan kepuasan kerja juga diprediksi memiliki pengaruh yang kuat yaitu sebesar 0,833. Motivasi intrinsik diprediksi memiliki pengaruh yang lebih kuat terhadap kepuasan kerja. Hasil ini juga menunjukkan signifikansi sebesar 0,000 (p < 0,05) maka terdapat pengaruh yang signifikan pada variabel-variabel tersebut.


Tabel 26 Hasil Uji Hipotesis Motivasi Intrinsik dan Motivasi Ekstrinsik terhadap Kepuasan Kerja

Coefficients

Model 1

Unstandardized

Standardized

Coefficients

Coefficients

B (Constant)

a

Std. Error

7.253

2.901

Intrinsik

.443

.065

Ekstrinsik

.218

.069

Beta

t

Sig.

2.500

.013

.605

6.794

.000

.280

3.150

.002

a. Dependent Variable: Kepuasan

Persamaan regresi untuk hasil analisis regresi linear berganda ini adalah: Y’ : a + b1X1 + b2 X2 Y’

: Nilai prediksi variabel dependen

a

: Konstanta, yaitu nilai Y’ jika X = 0

b

: Koefisien regresi, yaitu nilai peningkatan atau penurunan variabel Y’ yang didasarkan variabel X

X

: Variabel Independen

Hasil output setelah dimasukkan ke dalam persamaan regresi adalah sebagai berikut : Y’ : 7,253 + 0,443X1 + 0,218X2 Arti dari persamaan tersebut adalah :


Nilai konstanta (a) adalah 7,253; ini dapat diartikan jika motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik nilainya adalah 0 maka kepuasan kerja nilainya adalah 7,253 satuan. Nilai koefisien regresi variabel (X1) bernilai positif yaitu 0,443; hal ini dapat diartikan bahwa setiap satu satuan motivasi intrinsik maka kepuasan kerja juga akan meningkat sebesar 0,443 satuan. Nilai koefisien regresi variabel (X2) bernilai positif yaitu 0,218; hal ini dapat diartikan bahwa setiap satu satuan motivasi ekstrinsik maka kepuasan kerja juga akan meningkat sebesar 0,218 satuan. E. Pembahasan Penelitian ini bertujuan untuk melihat pengaruh motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik terhadap kepuasan kerja. Uji pengaruh dalam penelitian ini dilakukan dengan teknik regresi linear berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa data dalam penelitian ini tidak normal namun linear. Pada kedua variabel bebas dalam penelitian ini juga tidak terjadi multikolinieritas. Dalam penelitian ini juga dilakukan uji one sample t - test, pada skala motivasi intrinsik diperoleh hasil signifikansi sebesar 0,000 (p < 0,05). Hal ini menunjukkan adanya perbedaan yang signifikan antara mean teoritis dan mean empiris dari motivasi intrinsik. Nilai mean teoritis lebih kecil dari mean empiris, yaitu 90 < 102,52 yang mengindikasikan bahwa karyawan memiliki penilaian positif terhadap


motivasi intrinsik. Hasil ini sesuai dengan hasil wawancara. Mereka merasa perusahaan memberikan kesempatan promosi yang memadahi sehingga mereka mendapatkan kesempatan untuk mengembangkan karier. Mereka juga merasa perusahaan mampu menghargai prestasi karyawan. Uji one sample t - test pada skala motivasi ekstrinsik diperoleh hasil signifikansi sebesar 0,001. Hasil ini menunjukkan bahwa adanya perbedaan yang signifikan antara mean teoritis dan mean empiris dari motivasi ekstrinsik. Nilai mean teoritis lebih kecil dari mean empiris, yaitu 90 < 97,44 sehingga mengindikasikan bahwa karyawan memiliki penilaian yang positif terhadap motivasi ekstrinsik. Hasil tersebut sesuai dengan hasil wawancara yang mengatakan bahwa lingkungan tempat mereka bekerja nyaman sehingga mereka merasa betah. Selain itu, subjek juga mampu menjalin relasi yang baik dengan rekan kerja, atasan, maupun bawahan mereka. Uji one sample t - test pada skala kepuasan kerja diperoleh hasil signifikansi sebesar 0,000. Hasil ini menunjukkan adanya perbedaan yang signifikan antara mean teoritis dan mean empiris dari kepuasan kerja. Nilai mean teoritis lebih kecil dari mean empiris, yaitu 67,5 < 73,91 maka mengindikasikan karyawan memiliki penilaian yang positif terhadap kepuasan kerja. Hasil tersebut sesuai dengan hasil wawancara pada beberapa karyawan yang menyatakan bahwa mereka mendapatkan kepuasan dalam bekerja.


Hasil uji hipotesis dengan menggunakan teknik penghitungan regresi berganda diketahui bahwa motivasi intrinsik dan kepuasan kerja diprediksi memiliki pengaruh yang kuat yaitu sebesar 0,861. Sedangkan prediksi pengaruh antara motivasi ekstrinsik dengan kepuasan kerja juga kuat yaitu sebesar 0,833 maka disimpulkan bahwa motivasi intrinsik diprediksi memiliki pengaruh yang lebih kuat terhadap kepuasan kerja dibandingkan motivasi ekstrinsik (0,861 > 0,833). Hasil penelitian juga menunjukkan signifikansi sebesar 0,000 (p < 0,05) yang artinya terdapat pengaruh yang signifikan pada variabel-variabel tersebut. Hasil tersebut menunjukkan bahwa semakin terpenuhinya motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik maka kepuasan kerja karyawan akan semakin tinggi. Sebaliknya, semakin tidak terpenuhinya motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik, maka karyawan semakin tidak mendapatkan kepuasan kerja. Hasil tersebut menunjukkan bahwa hipotesis dalam penelitian ini diterima. Sutarto (2010) berpendapat bahwa kepuasan kerja sangat penting karena apabila karyawan tidak mendapatkan kepuasan kerja maka menimbulkan berbagai masalah. Salah satu faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah pemenuhan motivasi kerja karyawan. Pernyataan ini diperkuat dengan pendapat Maslow (dalam Kabir dan Parvin, 2011) yang menyatakan bahwa motivasi manusia memiliki kaitan yang erat dengan kepuasan kerja. Hasil penelitian sesuai dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Bahrulmazi, et al. pada tahun 2013 dimana hasil penelitian


tersebut juga menunjukkan bahwa motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik sama-sama memberikan pengaruh terhadap kepuasan kerja, namun motivasi intrinsik memberikan pengaruh yang lebih kuat terhadap kepuasan kerja dibandingkan motivasi ekstrinsik.


BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan Hasil penghitungan menggunakan teknik uji analisis regresi berganda menunjukkan bahwa motivasi intrinsik dengan kepuasan kerja diprediksi memiliki pengaruh yang kuat yaitu sebesar 0,861. Sedangkan prediksi pengaruh antara motivasi ekstrinsik dengan kepuasan kerja juga kuat yaitu sebesar 0,833 maka motivasi intrinsik diprediksi memiliki pengaruh yang lebih kuat terhadap kepuasan kerja dibandingkan motivasi ekstrinsik (0,861 > 0,833). Hasil penghitungan juga menunjukkan bahwa diperoleh signifikansi sebesar 0,000 (p < 0,05) maka terdapat pengaruh yang signifikan pada variabel-variabel tersebut. Semakin positif penilaian karyawan terhadap pemenuhan motivasi intrisik dan motivasi ekstrinsik maka semakin positif penilaian karyawan terhadap kepuasan kerja yang dirasakan. Sebaliknya, semakin negatif penilaian karyawan terhadap pemenuhan motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik maka karyawan akan semakin merasa tidak puas dalam bekerja.

B. Saran 1. Bagi Perusahaan Perusahaan diharapkan untuk memperhatikan motivasi kerja karyawan terutama motivasi intrinsik, seperti kesempatan untuk


mengembangkan karier, kesempatan berprestasi bagi para karyawan pengakuan dari perusahaan akan keberhasilan maupun prestasi yang telah dicapai karyawannya, perusahaan memberikan fasilitas kepada karyawan

untuk

meningkatkan

kemampuan

yang

menunjang

pekerjaannya. Hal ini dilakukan supaya karyawan mampu merasakan kepuasan dalam bekerja sehingga karyawan mampu berprestasi

2. Bagi Peneliti Selanjutnya Peneliti selanjutnya diharapkan untuk memperbanyak subjek penelitian karena subjek dalam penelitian ini sangat terbatas bila dibandingkan dengan populasi karyawan, dengan demikian penelitian selanjutnya dapat lebih mempresentasikan seluruh karyawan. Peneliti selanjutnya juga diharapkan untuk mencari faktorfaktor yang diprediksi mampu memberikan pengaruh terhadap kepuasan

kerja.

Peneliti

selanjutnya

juga

diharapkan

untuk

menambahkan metode observasi dalam pengambilan data supaya data yang diperoleh benar-benar sesuai dengan keadaan perusahaan yang sesungguhnya.

C. KETERBATASAN PENELITIAN 1. Keterbatasan subjek dalam penelitian ini sehingga kurang dapat mempresentasikan populasi karyawan.


2. Penggunaan metode pengambilan data secara on-line dinilai kurang efektif karena memungkinkan subjek untuk mengisi skala lebih dari satu kali.


DAFTAR PUSTAKA Agus, A. 2001. Analisis Fktor-Faktor yang Mempengaruhi Turnover Intention pada Staff Kantor Akuntan Publik. Jurnal Akuntansi dan Keuangan Vol. 3 No.2. Anoraga, P. & Suyati. 1995. Psikologi Industri dan Sosial. Jakarta: Pustaka Jaya. Arikunto, S. 2002. Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: PT. Rineka Cipta. Arikunto, S. 2003. Pendekatan Penelitian, Suatu Praktek. Jakarta: Bina Aksara As’ad, Muh. 1978. Psikologi Industri. Yogyakarta: Lembaga Management Akademi Management Perusahaan YKPN As’ad, Muh. 2002. Psikologi Industri. Yogyakarta: Lembaga Management Akademi Management Perusahaan YKPN Ayeni, dan Popoola. 2007. Work Motivation, Job Satisfaction, and Organizational Commitment of Library Personnel in Academic and Research Libraries in Oyo State, Nigeria. Departement of Library and Information Studies University of Botswana Gaborone. Azwar, S. 1999. Reliabilitas dan Validitas. Reliabilitas dan Validitas. Yogyakarta: Pustaka Pelajar Azwar, S. 2004. Pengantar Psikologi Intelegensi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar Bahrulmazi, Benjamin, Behrooz, & Thiam. 2013. The Effectiveness of Intrinsic and Extrinsic Motivations: A Study of Malaysian Amway Company’s Direct Sales Forces. International Journal of Business and Social Science. Vol. 4 No. 9. Basthoumi, M. 2012. Analisis Pengaruh Motivasi terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai di PT. Sang Hyang Seri (Persero) Regional III Malang. Jurnal Aplikasi Manajemen. Vol. 10 No. 4. Blum, M. L. 1956. Industrial Psychology and Its Social Foundation. New York: Harper & Row Publisher. Budianto, Ferdinand, & Roby. 2013. Pengaruh Motivasi Intrinsik dan Motivasi Ekstrinsik Terhadap Kinerja Pegawai melalui Kepuasan Kerja (Studi Pada Universitas Palangka Raya). Jurnal Sains Manajemen. Vol. 2 No. 2. Cahayani, A. 2005. Strategi Dan Kebijakan Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Indeks.


Chrisbel, M., & Michael, O. 2014. Revisiting Employee Motivation and Job Satisfaction within the Context of an Emerging Economy: Theoretical Representation and Developing the Model. Mediteranian Journal of Social Sciences. Vol. 5 No. 9. Cooper, CL. & Makin, P. 1995. Psikologi Untuk Kelompok Profesional dan Psikologi Untuk Manajer. Jakarta: Arcan. Dessler, G. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Indeks. Duwi, P. 2014. SPSS 22 Pengolahan Data Terpraktis. Yogyakarta: CV. Andi Offset. Ferdiana., Susanto, dan Yuwono. 2014. Hubungan antara Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja dengan Organizational Citizenship Behavior. Research Methods and Organizational Studies. Flippo, E. B. 1984. Personnel Psychology Sixth Edition. Singapura: McGraw Hill. Ghiselli, F. E., and C. W. Brown. 1950. Personnel and Industrial Psychology . Tokyo: Kogakusha Company. Gibson, I. dan Donelly. 1989. Organisasi. Jilid 1. Diterjemahkan oleh Agus Dharma. Jakarta: Erlangga. Gruneberg, M. & Wall, Toby. 1984. Social Psychology and Organizational Behavior: Job Satisfaction By E. A. Locke. New York: John Wiley and Sons Ltd. Handoyo, dan Indy. 2013. Hubungan Kepuasan Kerja dengan Motivasi Kerja pada Karyawan Bank BTPN Madiun. Jurnal Psikologi dan Organisasi. Hasibuan, H. Malayu SP. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Hasibuan, M.S.P 2005. Organisasi Dan Motivasi; Dasar Peningkatan Produktivitas. Jakarta; PT. Bumi Aksara Hezrberg, F. 1973. Work and The Nature of Man. New York: The World Publishing Company. Inayati, A. 2014. Hubungan Pengawasan Dengan Disiplin Kerja Pegawai Pada Dinas Pendidikan Pemuda Dan Olahraga Kabupaten Dharmasraya. Bahana Manajemen Pendidikan. Jurnal Administrasi Pendidikan Vol. 2 No. 1.


Kabir dan Parvin. 2011. Factors Affecting Employee Job Satisfaction of Pharmaceutical Sector. Australian Journal of Business and Management Research. Vol. 1 No. 9. Kartono, K. 2000. Manajemen Penelitian. Bandung: Mandar Maju. Luthans, F. 1991. Organization Behavior. Chicago: The Dryden Press. Manullang, M, 2004. Dasar-Dasar Manajemen. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press. Martoyo, S. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPEE. Minto, W. 2013. Psikologi Industri. Jakarta: Indeks. Nawawi, H. 1990. Administrasi Personel Untuk Meningkatkan Produktivitas Kerja. Jakarta: Haji Massagung. Peter, S. dan Yenny, S. 1991. Kamus Bahasa Indonesia Kontemporer. Jakarta: Modern English Press. Putra, K. P. 2013. Pengaruh Motivasi Intrinsik Dan Motivasi Ekstrinsik Terhadap Kepuasan Kerja. Jurnal Ilmu Manajemen Vol. 1 No. 1. Riggio, R. E. 2005. Introduction to Industrial/Organizational Psychology. Scott, Foresman&: Co, USA. Rivai, H. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan: Dari Teori ke Praktek. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.

Robbins, P. Stephen. 1996. Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi, Aplikasi Jilid 1. Jakarta: PT. Prenhallindo. Santoso, A. 2010. Statistik untuk Psikologi: Dari Blog Menjadi Buku. Yogyakarta: Universitas Sanata Dharma. Santoso, S. 2015. Menguasai SPSS 22 From Basic To Expert Skills. Jakarta: PT. Elex Komputindo. Schlutz dan Schlutz. 2010. Psychologi and Work Today. America: Pearson Education, Inc. Setiawan, A., (2013). Pengaruh Disiplin Kerja dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan pada Rumah Sakit Umum Daerah Kanjuran Malang. Jurnal Ilmu Menejemen. Vol. 1 No. 4.


Sondang, P. S. 1989. Teori Motivasi dan Aplikasinya. Jakarta: Bina Aksara. Spector, P. E. 1996. Industrial and Organizational: Research and Practice. New York: John Wiley & Sons, Inc. Sugiyono. 2011. Metode Penelitian Kombinasi (Mixed Methods). Bandung: CV. Alfabeta. Sugiyono. 2013. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung: CV. Alfabeta. Supratiknya, A. 2014. Pengukuran Psikologis. Yogyakarta: Universitas Sanata Dharma Sutarto, W. 2010. Psikologi Industri & Organisasi: Dalam Suatu Bidang Gerak Psikologi Sumber Daya Manusia. Jakarta: Prenada Media Group. Tiffin, J., and E. J. Mc. Cormick. 1958. Industrial Psychology. Tokyo: Maruzwn Co. Ltd. Wibowo. 2007. Manajemen Kerja. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada. Yuwono dan Khajar, I. 2005. Analisis Beberapa Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Pegawai Kejaksaan Tinggi D.I. Yogyakarta. Jurnal Review Bisnis Indonesia Vol. 1 No. 1.


LAMPIRAN 1 SKALA TRY OUT

Oleh : Maria Quarta Anggita S. NIM : 119114128

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA 2016


Persetujuan Pengisian Kuesioner Penelitian

Salam Sejahtera, Sehubungan dengan penyusunan skripsi saya, maka dengan segala hormat dan kerendahan hati saya mohon kesediaan Bapak/Ibu untuk mengisi kuesioner (daftar pertanyaan) yang telah saya buat sebagai salah satu sumber data dalam penelitian ini. Daftar pertanyaan yang diajukan semata-mata hanya untuk keperluan penelitian sebagai salah satu syarat menyelesaikan jenjang Strata 1 Program Studi Psikologi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta. Jawaban yang Bapak/Ibu pilih tidak berpengaruh terhadap pekerjaan dan karier Bapak/Ibu. Dalam kesempatan ini saya sampaikan terimakasih atas ketersediaan Bapak/Ibu dalam mengisi kuesioner ini.

Hormat saya,



Identitas Subjek : Inisial

:

Usia

:

Lama bekerja

:

Jenis kelamin

: Laki-laki / Perempuan (coret yang tidak perlu)

Nama Perusahaan

:

th

Petunjuk Pengisian Kuesioner : Bapak/Ibu diminta untuk memilih jawaban yang menurut Bapak/Ibu paling sesuai dengan keadaan Bapak/Ibu atau yang Bapak/Ibu rasakan atau alami saat ini. Bapak/Ibu depat memberikan tanda X (silang) pada kolom yang sudah disediakan. Apabila Bapak/Ibu ingin mengganti jawaban yang telah dijawab, maka berilah tanda = (sama dengan) pada jawaban yang salah dan berikan tanda X (silang) pada jawaban yang benar. Bapak/Ibu diminta untuk mengisi masing-masing pertanyaan, jangan sampai ada pertanyaan yang terlewati. Pilihan Jawaban : SS

S

TS

STS

Keterangan Lambang Skala : SS

: Sangat Setuju

TS

: Tidak Setuju

S

: Setuju

STS

: Sangat Tidak Setuju


Skala A No. 1

Pertanyaan Menurut

saya,

pekerjaan

SS yang

diberikan

perusahaan bervariatif 2

Pekerjaan yang diberikan perusahaan dapat saya selesaikan dengan baik

3

Saya diberi kesempatan untuk menciptakan cara/metode

sendiri

untuk

menyelesaikan

pekerjaan saya 4

Atasan

saya

memberikan

pengakuan

atas

keberhasilan saya dalam menyelesaikan pekerjaan 5

Saya bersungguh-sungguh dalam menyelesaikan pekerjaan yang diberikan perusahaan

6

Kesempatan promosi yang diberikan atasan sudah sesuai dengan yang saya harapkan

7

Saya merasa bersemangat dalam menyelesaikan pekerjaan saya

8

Saya

mampu

menemukan

solusi

dari

permasalahan yang saya temui dalam pekerjaan saya 9

Saya diberi kesempatan oleh perusahaan untuk mendapatkan

pelatihan

demi

kemampuan yang saya miliki

meningkatkan

S

TS

STS


No.

Pertanyaan

SS

10

Saya merasa rekan kerja saya mau mengakui keberhasilan saya dalam menyelesaikan pekerjaan

11

Saya

menyelesaikan

tugas

yang

diberikan

perusahaan dengan tepat waktu 12

Menurut saya sistem promosi di perusahaan bersifat transparan/terbuka

13

Pekerjaan yang diberikan perusahaan membuat saya merasa tertantang dalam menyelesaikannya

14

Saya berani untuk mempertahankan pendapat saya demi kemajuan perusahaan

15

Perusahaan memberi saya kesempatan untuk mengikuti

pendidikan

demi

menunjang

kemampuan saya 16

Keberhasilan

saya

dalam

menyelesaikan

pekerjaan diakui oleh bawahan saya 17

Saya mendapat dukungan dari atasan saya dalam menyelesaikan

pekerjaan

yang

diberikan

perusahaan 18

Saya mendapat kesempatan promosi yang sama dengan karyawan yang lain

19

Saya merasa bosan dengan pekerjaan yang diberikan perusahaan karena monoton

S

TS

STS


No.

Pertanyaan

SS

20

Saya merasa tidak bisa menyelesaikan pekerjaan yang diberikan perusahaan dengan baik

21

Saya diharuskan menggunakan cara/metode yang sudah

ditentukan

perusahaan

untuk

menyelesaikan pekerjaan saya 22

Saya tidak mendapat pengakuan dari atasan saya atas keberhasilan saya menyelesaikan pekerjaan

23

Saya merasa belum memberikan yang terbaik dalam menyelesaikan pekerjaan saya

24

Saya merasa kesempatan promosi yang diberikan atasan belum sesuai dengan yang saya harapkan

25

Saya

merasa

malas

untuk

menyelesaikan

pekerjaan yang diberikan perusahaan 26

Saat menemui masalah dalam pekerjaan, saya merasa tidak mampu untuk mencari solusinya

27

Perusahaan tidak menyediakan kesempatan untuk mengikuti pelatihan bagi karyawannya

28

Rekan kerja saya tidak mengakui keberhasilan saya

dalam

menyelesaikan

diberikan perusahaan untuk saya

pekerjaan

yang

S

TS

STS


No.

Pertanyaan

29

Saya sering terlambat dari waktu yang sudah ditentukan

perusahaan

SS

dalam

menyelesaikan

pekerjaan 30

Sistem promosi di perusahaan tidak bersifat transparan/terbuka

31

Saya tidak merasa tertantang dengan pekerjaan yang diberikan perusahaan

32

Saya

merasa

takut

untuk

mempertahankan

pendapat yang saya kemukakan 33

Saya tidak diberi kesempatan oleh perusahaan untuk

mengikuti

pendidikan

yang

dapat

meningkatkan kemampuan saya 34

Bawahan

saya

tidak

pernah

mengakui


Atasan saya tidak menunjukkan dukungannya pada saya dalam menyelesaikan pekerjaan yang diberikan perusahaan

36

Saya merasa kesempatan promosi yang diberikan perusahaan tidak adil untuk saya

S

TS

STS


Skala B No.

Pertanyaan

SS

1

Gaji bulanan yang saya terima mampu mencukupi kebutuhan sehari-hari

2

Saya

mendapat

asuransi

kesehatan

dari

perusahaan sesuai dengan ketentuan pemerintah 3

Saya diberi kesempatan oleh perusahaan untuk mengemukakan

pendapat

demi

kemajuan

perusahaan 4

Saya merasa prosedur kerja yang ditentutan oleh perusahaan adil untuk saya

5

Saya memiliki hubungan yang hangat dengan atasan saya

6

Saya merasa nyaman dengan lingkungan kerja saya

7

Saya mendapatkan Tunjangan Hari Raya (THR) dari perusahaan sesuai dengan harapan saya

8

Menurut saya alat pertolongan Pertama Pada Kecelakaan (P3K) diperusahaan sudah memadahi

9

Saya mengikuti rapat perusahaan yang berkaitan dengan pekerjaan

S

TS

STS


No.

Pertanyaan

10

Menurut saya prosedur kerja dari perusahaan mendukung unsur

keterbukaan

SS

bagi

semua

karyawan 11

Saya menjalin hubungan yang dekat dengan rekan kerja saya tidak hanya dalam perusahaan tetapi juga diluar perusahaan

12

Saya merasa nyaman dengan tempat ibadah yang disediakan perusahaan

13

Saya setuju dengan sistem pemberian bonus dari perusahaan bagi karyawan

14

Perusahaan

sudah

menyediakan

tempat

pengobatan gratis yang memadahi bagi karyawan 15

Saya merasa keberadaan saya dihargai oleh perusahaan

16

Prosedur

kerja

yang

dibuat

perusahaan

mendukung pengembangan karier saya 17

Saya mampu menjalin relasi yang baik dengan bawahan saya

18

Menurut saya ketersediaan toilet ditempat kerja sudah layak

S

TS

STS


No.

Pertanyaan

SS

19

Saya harus mencari penghasilan lain untuk memenuhi kebutuhan sehari-hari

20

Perusahaan tidak memberikan asuransi kesehatan bagi

karyawan

sesuai

dengan

ketentuan

pemerintah 21

Pendapat saya tidak diperhatikan oleh perusahaan

22

Prosedur kerja yang ditentukan oleh perusahaan hanya memihak pada pihak-pihak tertentu

23

Atasan saya membatasi hubungan dengan saya

24

Lingkungan kerja saya kurang nyaman

25

Tunjangan Hari Raya (THR) yang diberikan perusahaan tidak sesuai dengan harapan saya

26

Perusahaan belum menyediakan alat Pertolongan Pertama Pada Kecelakaan (P3K) yang memadahi di perusahaan

27

Saya tidak diberi kesempatan untuk mengikuti rapat yang berkaitan dengan pekerjaan

28

Saya merasa prosedur organisasi yang dibuat perusahaan belum mendukung unsur keterbukaan bagi semua karyawan

29

Hubungan saya dengan rekan kerja saya tidak terjalin dengan baik

S

TS

STS


30

Tempat ibadah yang disediakan perusahaan belum memadahi bagi semua karyawan

31

Pemberian bonus dari perusahaan tidak sesuai dengan yang saya harapkan

32

Menurut saya, tempat pengobatan gratis yang disediakan oleh perusahaan tidak layak

33

Perusahaan tidak menghargai keberadaan saya

34

Saya merasa terhambat dalam pengembangan karier karena prosedur kerja yang

ditentukan

perusahaan 35

Relasi saya dengan bawahan kurang terjalin dengan baik

36

Saya merasa tidak nyaman menggunakan toilet yang disediakan perusahaan


Skala C No. 1

Pertanyaan Gaji yang diberikan perusahaan sudah sesuai dengan harapan saya

2

Perusahaan menyediakan kesempatan promosi yang cukup baik semua karyawan

3

Atasan membimbing dan memperhatikan saya dalam menyelesaikan pekerjaan saya

4

Perusahaan memberikan tunjangan tambahan (asuransi, liburan, keselamatan kerja, bonus, uang makan) sesuai dengan harapan saya

5

Pendapat saya diperhitungkan dalam pengambilan keputusan perusahaan

6

Saya senang dengan cara kerja rekan satu tim saya

7

Saya dan rekan satu tim memiliki hubungan yang baik

8

Pekerjaan saya saat ini sesuai dengan minat saya

9

Atasan saya memberikan informasi yang jelas pada karyawan berkaitan dengan pekerjaan

10

Menurut saya gaji yang diberikan perusahaan sudah sesuai dengan ketentuan pemerintah

SS

S

TS

STS


No. 11

Pertanyaan

SS

Saya mendapat kesempatan yang sama dengan karyawan yang lain untuk mengikuti promosi jabatan

12

Atasan saya mau menjalin relasi yang hangat dan bersahabat dengan saya

13

Perusahaan memberikan tunjangan tambahan (seperti: asuransi, liburan, keselamatan kerja, bonus, uang makan) yang adil bagi semua karyawan

14

Saya merasa keberadaan saya diakui oleh atasan, rekan kerja, dan bawahan saya

15

Saya senang dengan cara atasan memberi tugas pada saya

16

Saya memiliki hubungan yang baik dengan rekan kerja beda tim

17

Saya yakin bahwa saya memiliki kemampuan untuk

menyelesaikan

tugas

yang

diberikan

perusahaan 18

Rekan kerja saya mampu menjelaskan pekerjaan yang harus diselesaikan dengan baik

19

Perusahaan memberikan gaji yang jauh dari harapan saya

S

TS

STS


No. 20

Pertanyaan

SS

Kesempatan promosi yang diberikan perusahaan sangat terbatas

21

Saya merasa tidak dipedulikan oleh atasan dalam menyelesaian pekerjaan saya

22

Harapan saya untuk mendapatkan tunjangan tambahan (seperti: asuransi, liburan, keselamatan kerja, bonus, uang makan) dari perusahaan tidak terpenuhi

23

Perusahaan

mengambil

keputusan

tanpa

mempertimbangkan pendapat saya 24

Cara kerja satu tim saya membuat saya merasa tidak nyaman

25

Saya merasa tidak nyaman menjalin relasi dengan rekan satu tim saya

26

Pekerjaan yang diberikan perusahaan tidak sesuai dengan minat saya

27

Saya tidak dapat menangkap informasi secara jelas dari atasan saya berkaitan dengan pekerjaan

28

Perusahaan

tidak

memperhatikan

pemerintah

dalam

memberikan

karyawan

ketentuan gaji

bagi

S

TS

STS


No. 29

Pertanyaan Saya tidak mendapatkan kesempatan promosi seperti karyawan yang lain

30

Saya memiliki hubungan yang kurang dekat dengan atasan saya

31

Menurut saya pemberian tunjangan tambahan (asuransi, liburan, keselamatan kerja, bonus, uang makan) dari perusahaan hanya menguntungkan pihak-pihak tertentu

32

Atasan, rekan kerja, dan bawahan saya tidak menganggap keberadaan saya dalam perusahaan

33

Saya kurang senang dengan cara atasan memberi tugas pada saya

34

Saya merasa malas untuk menjalin relasi dengan rekan kerja diluar tim saya

35

Saya merasa kesulitan untuk menyelesaikan tugas yang diberikan perusahaan

36

Saya tidak mendapatkan informasi yang jelas dari rekan kerja saya berkaitan dengan pekerjaan yang harus diselesaikan

SS

S

TS

STS


LAMPIRAN 2 SKALA PENELITIAN

Oleh : Maria Quarta Anggita S. NIM : 119114128

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA 2016


Persetujuan Pengisian Kuesioner Penelitian

Salam Sejahtera, Sehubungan dengan penyusunan skripsi saya, maka dengan segala hormat dan kerendahan hati saya mohon kesediaan Bapak/Ibu untuk mengisi kuesioner (daftar pertanyaan) yang telah saya buat sebagai salah satu sumber data dalam penelitian ini. Daftar pertanyaan yang diajukan semata-mata hanya untuk keperluan penelitian sebagai salah satu syarat menyelesaikan jenjang Strata 1 Program Studi Psikologi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta. Jawaban yang Bapak/Ibu pilih tidak berpengaruh terhadap pekerjaan dan karier Bapak/Ibu. Dalam kesempatan ini saya sampaikan terimakasih atas ketersediaan Bapak/Ibu dalam mengisi kuesioner ini.

Hormat saya,



Identitas Subjek : Inisial

:

Usia

:

Lama bekerja

:

Jenis kelamin

: Laki-laki / Perempuan (coret yang tidak perlu)

Nama Perusahaan

:

th

Petunjuk Pengisian Kuesioner : Bapak/Ibu diminta untuk memilih jawaban yang menurut Bapak/Ibu paling sesuai dengan keadaan Bapak/Ibu atau yang Bapak/Ibu rasakan atau alami saat ini. Bapak/Ibu depat memberikan tanda X (silang) pada kolom yang sudah disediakan. Apabila Bapak/Ibu ingin mengganti jawaban yang telah dijawab, maka berilah tanda = (sama dengan) pada jawaban yang salah dan berikan tanda X (silang) pada jawaban yang benar. Bapak/Ibu diminta untuk mengisi masing-masing pertanyaan, jangan sampai ada pertanyaan yang terlewati. Pilihan Jawaban : SS

S

TS

STS

Keterangan Lambang Skala : SS

: Sangat Setuju

TS

: Tidak Setuju

S

: Setuju

STS

: Sangat Tidak Setuju


Skala A No. 1

Pertanyaan Menurut

saya,

pekerjaan

SS yang

diberikan

perusahaan bervariatif 2

Pekerjaan yang diberikan perusahaan dapat saya selesaikan dengan baik

3

Saya diberi kesempatan untuk menciptakan cara/metode

sendiri

untuk

menyelesaikan

pekerjaan saya 4

Atasan

saya

memberikan

pengakuan

atas


Saya bersungguh-sungguh dalam menyelesaikan pekerjaan yang diberikan perusahaan

6

Kesempatan promosi yang diberikan atasan sudah sesuai dengan yang saya harapkan

7

Saya merasa bersemangat dalam menyelesaikan pekerjaan saya

8

Saya

mampu

menemukan

solusi

dari

permasalahan yang saya temui dalam pekerjaan saya 9

Saya diberi kesempatan oleh perusahaan untuk mendapatkan

pelatihan

demi

kemampuan yang saya miliki

meningkatkan

S

TS

STS


No.

Pertanyaan

SS

10

Saya merasa rekan kerja saya mau mengakui keberhasilan saya dalam menyelesaikan pekerjaan

11

Saya

menyelesaikan

tugas

yang

diberikan

perusahaan dengan tepat waktu 12

Menurut saya sistem promosi di perusahaan bersifat transparan/terbuka

13

Pekerjaan yang diberikan perusahaan membuat saya merasa tertantang dalam menyelesaikannya

14

Saya berani untuk mempertahankan pendapat saya demi kemajuan perusahaan

15

Perusahaan memberi saya kesempatan untuk mengikuti

pendidikan

demi

menunjang

kemampuan saya 16

Keberhasilan

saya

dalam

menyelesaikan

pekerjaan diakui oleh bawahan saya 17

Saya mendapat dukungan dari atasan saya dalam menyelesaikan

pekerjaan

yang

diberikan

perusahaan 18

Saya mendapat kesempatan promosi yang sama dengan karyawan yang lain

19

Saya merasa bosan dengan pekerjaan yang diberikan perusahaan karena monoton

S

TS

STS


No.

Pertanyaan

SS

20

Saya merasa tidak bisa menyelesaikan pekerjaan yang diberikan perusahaan dengan baik

21

Saya diharuskan menggunakan cara/metode yang sudah

ditentukan

perusahaan

untuk

menyelesaikan pekerjaan saya 22

Saya tidak mendapat pengakuan dari atasan saya atas keberhasilan saya menyelesaikan pekerjaan

23

Saya merasa belum memberikan yang terbaik dalam menyelesaikan pekerjaan saya

24

Saya merasa kesempatan promosi yang diberikan atasan belum sesuai dengan yang saya harapkan

25

Saya

merasa

malas

untuk

menyelesaikan

pekerjaan yang diberikan perusahaan 26

Saat menemui masalah dalam pekerjaan, saya merasa tidak mampu untuk mencari solusinya

27

Perusahaan tidak menyediakan kesempatan untuk mengikuti pelatihan bagi karyawannya

28

Rekan kerja saya tidak mengakui keberhasilan saya

dalam

menyelesaikan

diberikan perusahaan untuk saya

pekerjaan

yang

S

TS

STS


No.

Pertanyaan

29

Saya sering terlambat dari waktu yang sudah ditentukan

perusahaan

SS

dalam

menyelesaikan

pekerjaan 30

Sistem promosi di perusahaan tidak bersifat transparan/terbuka

31

Saya tidak merasa tertantang dengan pekerjaan yang diberikan perusahaan

32

Saya

merasa

takut

untuk

mempertahankan

pendapat yang saya kemukakan 33

Saya tidak diberi kesempatan oleh perusahaan untuk

mengikuti

pendidikan

yang

dapat

meningkatkan kemampuan saya 34

Bawahan

saya

tidak

pernah

mengakui


Atasan saya tidak menunjukkan dukungannya pada saya dalam menyelesaikan pekerjaan yang diberikan perusahaan

36

Saya merasa kesempatan promosi yang diberikan perusahaan tidak adil untuk saya

S

TS

STS


Skala B No.

Pertanyaan

SS

1

Gaji bulanan yang saya terima mampu mencukupi kebutuhan sehari-hari

2

Saya

mendapat

asuransi

kesehatan

dari

perusahaan sesuai dengan ketentuan pemerintah 3

Saya diberi kesempatan oleh perusahaan untuk mengemukakan

pendapat

demi

kemajuan

perusahaan 4

Saya merasa prosedur kerja yang ditentutan oleh perusahaan adil untuk saya

5

Saya memiliki hubungan yang hangat dengan atasan saya

6

Saya merasa nyaman dengan lingkungan kerja saya

7

Saya mendapatkan Tunjangan Hari Raya (THR) dari perusahaan sesuai dengan harapan saya

8

Menurut saya alat pertolongan Pertama Pada Kecelakaan (P3K) diperusahaan sudah memadahi

9

Saya mengikuti rapat perusahaan yang berkaitan dengan pekerjaan

S

TS

STS


No.

Pertanyaan

10

Menurut saya prosedur kerja dari perusahaan mendukung unsur

keterbukaan

SS

bagi

semua

karyawan 11

Saya menjalin hubungan yang dekat dengan rekan kerja saya tidak hanya dalam perusahaan tetapi juga diluar perusahaan

12

Saya merasa nyaman dengan tempat ibadah yang disediakan perusahaan

13

Saya setuju dengan sistem pemberian bonus dari perusahaan bagi karyawan

14

Perusahaan

sudah

menyediakan

tempat

pengobatan gratis yang memadahi bagi karyawan 15

Saya merasa keberadaan saya dihargai oleh perusahaan

16

Prosedur

kerja

yang

dibuat

perusahaan

mendukung pengembangan karier saya 17

Saya mampu menjalin relasi yang baik dengan bawahan saya

18

Menurut saya ketersediaan toilet ditempat kerja sudah layak

S

TS

STS


No.

Pertanyaan

SS

19

Saya harus mencari penghasilan lain untuk memenuhi kebutuhan sehari-hari

20

Perusahaan tidak memberikan asuransi kesehatan bagi

karyawan

sesuai

dengan

ketentuan

pemerintah 21

Pendapat saya tidak diperhatikan oleh perusahaan

22

Prosedur kerja yang ditentukan oleh perusahaan hanya memihak pada pihak-pihak tertentu

23

Atasan saya membatasi hubungan dengan saya

24

Lingkungan kerja saya kurang nyaman

25

Tunjangan Hari Raya (THR) yang diberikan perusahaan tidak sesuai dengan harapan saya

26

Perusahaan belum menyediakan alat Pertolongan Pertama Pada Kecelakaan (P3K) yang memadahi di perusahaan

27

Saya tidak diberi kesempatan untuk mengikuti rapat yang berkaitan dengan pekerjaan

28

Saya merasa prosedur organisasi yang dibuat perusahaan belum mendukung unsur keterbukaan bagi semua karyawan

29

Hubungan saya dengan rekan kerja saya tidak terjalin dengan baik

S

TS

STS


30

Tempat ibadah yang disediakan perusahaan belum memadahi bagi semua karyawan

31

Pemberian bonus dari perusahaan tidak sesuai dengan yang saya harapkan

32

Menurut saya, tempat pengobatan gratis yang disediakan oleh perusahaan tidak layak

33

Perusahaan tidak menghargai keberadaan saya

34

Saya merasa terhambat dalam pengembangan karier karena prosedur kerja yang

ditentukan

perusahaan 35

Relasi saya dengan bawahan kurang terjalin dengan baik

36

Saya merasa tidak nyaman menggunakan toilet yang disediakan perusahaan


Skala C No.

Pertanyaan

1

Atasan membimbing dan memperhatikan saya dalam menyelesaikan pekerjaan saya

2

Perusahaan memberikan tunjangan tambahan (asuransi, liburan, keselamatan kerja, bonus, uang makan) sesuai dengan harapan saya

3

Pendapat saya diperhitungkan dalam pengambilan keputusan perusahaan

4

Menurut saya gaji yang diberikan perusahaan sudah sesuai dengan ketentuan pemerintah

5

Saya mendapat kesempatan yang sama dengan karyawan yang lain untuk mengikuti promosi jabatan

6

Perusahaan memberikan tunjangan tambahan (seperti: asuransi, liburan, keselamatan kerja, bonus, uang makan) yang adil bagi semua karyawan

7

Saya merasa keberadaan saya diakui oleh atasan, rekan kerja, dan bawahan saya

8

Saya senang dengan cara atasan memberi tugas pada saya

SS

S

TS

STS


No.

Pertanyaan

SS

9

Saya memiliki hubungan yang baik dengan rekan kerja beda tim

10

Saya yakin bahwa saya memiliki kemampuan untuk

menyelesaikan

tugas

yang

diberikan

perusahaan 11

Rekan kerja saya mampu menjelaskan pekerjaan yang harus diselesaikan dengan baik

12

Perusahaan memberikan gaji yang jauh dari harapan saya

13

Kesempatan promosi yang diberikan perusahaan sangat terbatas

14

Saya merasa tidak dipedulikan oleh atasan dalam menyelesaian pekerjaan saya

15

Harapan saya untuk mendapatkan tunjangan tambahan (seperti: asuransi, liburan, keselamatan kerja, bonus, uang makan) dari perusahaan tidak terpenuhi

16

Perusahaan

mengambil

keputusan

tanpa

mempertimbangkan pendapat saya 17

Cara kerja satu tim saya membuat saya merasa tidak nyaman

S

TS

STS


No.

Pertanyaan

SS

18

Saya merasa tidak nyaman menjalin relasi dengan rekan satu tim saya

19

Pekerjaan yang diberikan perusahaan tidak sesuai dengan minat saya

20

Saya tidak dapat menangkap informasi secara jelas dari atasan saya berkaitan dengan pekerjaan

21

Perusahaan

tidak

memperhatikan

pemerintah

dalam

memberikan

ketentuan gaji

bagi

karyawan 22

Saya tidak mendapatkan kesempatan promosi seperti karyawan yang lain

23

Saya memiliki hubungan yang kurang dekat dengan atasan saya

24

Saya kurang senang dengan cara atasan memberi tugas pada saya

25

Saya merasa malas untuk menjalin relasi dengan rekan kerja diluar tim saya

26

Saya merasa kesulitan untuk menyelesaikan tugas yang diberikan perusahaan

27

Saya tidak mendapatkan informasi yang jelas dari rekan kerja saya berkaitan dengan pekerjaan yang harus diselesaikan

S

TS

STS


LAMPIRAN 3 UJI RELIABILITAS A. Motivasi Intrinsik 1. Item Awal Case Processing Summary N Cases

Valid a

Excluded Total

% 36

100.0

0

.0

36

100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach’s Alpha

N of Items .872

36

Item-Total Statistics Corrected Scale Mean if

Scale Variance if

Item-Total

Cronbach’s Alpha if

Item Deleted

Item Deleted

Correlation

Item Deleted

Item 1

87.11

467.187

.544

.866

Item 2

86.94

470.111

.515

.867

Item 3

86.92

472.364

.483

.867

Item 4

86.86

467.780

.478

.867

Item 5

87.11

471.473

.463

.868

Item 6

87.00

465.886

.530

.866

Item 7

87.00

469.657

.521

.867

Item 8

86.97

474.771

.432

.868

Item 9

87.11

475.359

.460

.868

Item 10

87.06

475.425

.426

.868


Item 11

87.14

477.266

.379

.869

Item 12

87.11

469.473

.546

.866

Item 13

87.14

471.094

.526

.867

Item 14

86.97

480.256

.380

.869

Item 15

87.28

477.635

.395

.869

Item 16

87.36

477.437

.441

.868

Item 17

87.22

469.663

.533

.867

Item 18

86.94

479.997

.387

.869

Item 19

86.56

385.683

.393

.905

Item 20

87.14

475.837

.417

.869

Item 21

87.14

476.009

.424

.868

Item 22

87.28

480.149

.326

.870

Item 23

87.19

482.561

.283

.871

Item 24

87.17

477.571

.425

.869

Item 25

87.19

477.990

.384

.869

Item 26

87.19

478.904

.339

.870

Item 27

87.25

473.336

.471

.868

Item 28

87.31

476.333

.460

.868

Item 29

87.31

481.418

.310

.870

Item 30

87.19

478.790

.377

.869

Item 31

87.06

476.168

.411

.869

Item 32

87.28

479.349

.379

.869

Item 33

87.36

474.294

.439

.868

Item 34

87.36

475.323

.450

.868

Item 35

87.14

472.580

.472

.868

Item 36

87.03

480.885

.342

.870


B. Motivasi Ekstrinsik 1. Item Awal

Case Processing Summary N Cases

%

Valid a

Excluded Total

36

100.0

0

.0

36

100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach’s Alpha

N of Items .889

36

Item-Total Statistics Scale Mean

Corrected Item-

if Item

Scale Variance

Total

Cronbach’s Alpha if

Deleted

if Item Deleted

Correlation

Item Deleted

Item 1

87.25

249.336

.508

.885

Item 2

86.89

256.844

.310

.888

Item 3

86.86

256.866

.295

.888

Item4

86.72

256.321

.372

.887

Item 5

86.97

252.713

.449

.886

Item 6

86.81

252.218

.493

.885

Item 7

86.92

250.650

.509

.885

Item 8

86.92

255.336

.352

.888

Item 9

86.67

254.114

.374

.887

Item 10

86.58

256.364

.303

.888

Item 11

86.56

258.425

.222

.890

Item 12

86.89

255.873

.331

.888

Item 13

87.22

254.121

.375

.887

Item 14

86.86

254.752

.393

.887

Item 15

86.50

255.343

.327

.888

Item 16

87.14

255.094

.337

.888

Item 17

86.92

256.479

.283

.889


Item 18

86.53

254.542

.376

.887

Item 19

86.64

251.723

.483

.885

Item 20

86.22

248.063

.524

.884

Item 21

86.39

252.416

.445

.886

Item 22

86.56

252.254

.467

.886

Item 23

86.64

250.409

.494

.885

Item 24

86.64

250.809

.466

.886

Item 25

86.64

253.666

.354

.888

Item 26

86.64

254.523

.319

.888

Item 27

86.42

252.479

.455

.886

Item 28

86.56

254.425

.366

.887

Item 29

86.25

250.764

.450

.886

Item 30

86.31

253.018

.384

.887

Item 31

86.61

248.187

.457

.886

Item 32

86.44

255.397

.341

.888

Item 33

86.47

247.228

.571

.884

Item 34

86.61

250.187

.458

.886

Item 35

86.36

250.523

.481

.885

Item 36

86.28

253.921

.413

.887


C. Kepuasan Kerja

1. Item Awal Case Processing Summary N Cases

Valid a

Excluded Total

% 36

100.0

0

0

36

100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics Cronbach’s Alpha

N of Items .888

36 Item-Total Statistics

Scale Mean if

Scale

Corrected Item-

Item

Variance if

Total

Cronbach’s Alpha if Item

Deleted

Item Deleted

Correlation

Deleted

Item 1

86.31

163.247

.313

.887

Item 2

86.22

184.978

-.472

.908

Item 3

86.64

161.323

.381

.886

Item 4

86.25

162.479

.315

.887

Item 5

86.19

162.390

.525

.884

Item 6

85.75

167.107

.153

.890

Item 7

85.67

158.229

.514

.883

Item 8

86.22

164.006

.422

.885

Item 9

86.19

159.647

.492

.884

Item 10

86.50

159.914

.500

.884

Item 11

86.56

160.425

.472

.884

Item 12

86.28

162.721

.392

.886

Item 13

85.19

164.447

.357

.886

Item 14

86.17

161.514

.366

.886

Item 15

86.11

158.616

.711

.881

Item 16

85.56

156.083

.634

.881

Item 17

85.42

154.136

.674

.880


Item 18

85.53

157.799

.566

.882

Item 19

85.97

164.256

.301

.887

Item 20

87.11

166.102

.338

.887

Item 21

86.03

161.113

.489

.884

Item 22

86.89

161.759

.349

.886

Item 23

86.11

161.473

.442

.885

Item 24

85.75

161.221

.512

.884

Item 25

85.69

159.590

.533

.883

Item 26

86.17

160.886

.574

.883

Item 27

86.25

158.250

.596

.882

Item 28

86.53

164.028

.364

.886

Item 29

86.83

162.143

.496

.884

Item 30

85.78

158.921

.425

.885

Item 31

86.75

164.821

.219

.889

Item 32

86.06

163.825

.303

.887

Item 33

86.28

162.892

.382

.886

Item 34

85.83

160.543

.522

.883

Item 35

85.64

159.437

.536

.883

Item 36

86.00

158.971

.577

.882

2. Hasil Seleksi Item


%

Valid a

Excluded Total

36

100.0

0

0

36

100.0


N of Items .912

33

Item-Total Statistics


Scale Mean if

Scale

Corrected Item-

Item

Variance if

Total


Deleted

Item Deleted

Correlation

Deleted

Item 1

79.28

168.435

.317

.912

Item 3

79.61

166.587

.380

.911

Item 4

79.22

167.321

.332

.912

Item 5

79.17

167.800

.514

.909

Item 7

78.64

163.723

.500

.909

Item 8

79.19

168.675

.462

.910

Item 9

79.17

164.943

.488

.909

Item 10

79.47

165.113

.501

.909

Item 11

79.53

166.256

.442

.910

Item 12

79.25

168.421

.368

.911

Item 13

78.17

169.000

.401

.910

Item 14

79.14

166.923

.358

.911

Item 15

79.08

163.907

.705

.907

Item 16

78.53

160.085

.688

.906

Item 17

78.39

158.530

.706

.905

Item 18

78.50

161.800

.622

.907

Item 19

78.94

168.911

.333

.911

Item 20

80.08

171.850

.304

.911

Item 21

79.00

165.943

.510

.909

Item 22

79.86

167.609

.322

.912

Item 23

79.08

167.793

.386

.911

Item 24

78.72

166.663

.500

.909

Item 25

78.67

164.514

.547

.908

Item 26

79.14

166.352

.559

.908

Item 27

79.22

163.721

.581

.908

Item 28

79.50

169.743

.338

.911

Item 29

79.81

167.418

.494

.909

Item 30

78.75

163.679

.443

.910

Item 32

79.03

168.713

.322

.912

Item 33

79.25

167.793

.401

.910

Item 34

78.81

165.075

.560

.908

Item 35

78.61

164.016

.568

.908

Item 36

78.97

163.399

.617

.907


3. Hasil Akhir Setelah Diseimbangkan


%

Valid a

Excluded Total

36

100

0

0

36

100.0


N of Items .901

27

Item-Total Statistics Scale Mean if

Scale

Corrected Item-

Item

Variance if

Total


Deleted

Item Deleted

Correlation

Deleted

Item 3

64.83

116.829

.369

.900

Item 4

64.44

117.168

.335

.901

Item 5

64.39

117.730

.512

.897

Item 10

64.69

115.247

.511

.896

Item 11

64.75

116.879

.412

.898

Item 13

63.39

118.473

.417

.898

Item 14

64.36

117.380

.333

.900

Item 15

64.31

114.561

.697

.893

Item 16

63.75

111.450

.676

.893

Item 17

63.61

109.844

.711

.892

Item 18

63.72

112.606

.625

.894

Item 19

64.17

118.200

.358

.899

Item 20

65.31

121.018

.312

.900

Item 21

64.22

115.778

.533

.896

Item 22

65.08

117.050

.344

.900

Item 23

64.31

117.818

.377

.899

Item 24

63.94

116.854

.492

.897


Item 25

63.89

115.530

.510

.896

Item 26

64.36

116.809

.536

.896

Item 27

64.44

114.768

.551

.896

Item 28

64.72

119.406

.332

.900

Item 29

65.03

117.456

.488

.897

Item 30

63.97

114.485

.428

.899

Item 33

64.47

117.513

.411

.898

Item 34

64.03

115.856

.530

.896

Item 35

63.83

114.886

.545

.896

Item 36

64.19

113.704

.637

.894


LAMPIRAN 4 DESKRIPTIF DATA PENELITIAN

Descriptive Statistics N

Minimum

Maximum

Mean

Std. Deviation

Intrinsik

192

36

154

102.52

31.330

Ekstrinsik

192

36

144

97.44

29.544

Kepuasan

192

27

108

73.91

22.959

Valid N (listwise)

192

One-Sample Test Test Value = 90 95% Confidence Interval of the

t Intrinsik

df

5.535

Sig. (2-

Mean

tailed)

Difference

191

.000

Difference Lower

12.516

Upper 8.06

16.98

One-Sample Test Test Value = 90 95% Confidence Interval of the

t Ekstrinsik

df

3.491

191

Sig. (2-

Mean

tailed)

Difference

.001

Difference Lower

7.443

Upper 3.24

11.65

One-Sample Test Test Value = 67.5 95% Confidence Interval of the

t Kepuasan

3.866

df 191

Sig. (2-

Mean

tailed)

Difference

.000

6.406

Difference Lower 3.14

Upper 9.67


LAMPIRAN 5 UJI NORMALITAS

Tests of Normality a

Kolmogorov-Smirnov Statistic

df

Shapiro-Wilk

Sig.

Statistic

df

Sig.

Intrinsik

.306

192

.000

.741

192

.000

Kepuasan

.269

192

.000

.803

192

.000

Ekstrinsik

.228

192

.000

.835

192

.000

a. Lilliefors Significance Correction


LAMPIRAN 6 UJI LINEARITAS

1. Motivasi Intrinsik dan Kepuasan Kerja ANOVA Table Sum of Squares Intrinsik *

Between

(Combined)

176078.626

Kepuasan

Groups

Linearity

138965.896

Deviation from Linearity Within Groups Total

37112.730

Mean df

Square

49

3593.441

F

Sig.

44.740

.000

1 138965.896 1730.170

.000

48

773.182

11405.327 142

80.319

9.626

.000

F

Sig.

187483.953 191

2. Motivasi Ekstrinsik dan Kepuasan Kerja

ANOVA Table Sum of Squares

Mean df

Square

Ekstrinsik *

Between

(Combined)

143222.298

49

2922.904

17.670

.000

Kepuasan

Groups

Linearity

115710.071

1

115710.071

699.510

.000

27512.228

48

573.171

3.465

.000

23489.072 142

165.416

Deviation from Linearity Within Groups Total

166711.370 191


LAMPIRAN 7 UJI MULTIKOLINIERITAS

b

Model Summary

Model 1

R .861

R Square a

Adjusted R

Std. Error of the

Square

Estimate

.741

.740

11.710

a. Predictors: (Constant), Intrinsik b. Dependent Variable: Kepuasan b

Model Summary

Model 1

R .868

R Square a

Adjusted R

Std. Error of the

Square

Estimate

.754


.752

11.445


LAMPIRAN 8 UJI HIPOTESIS

Model Summaryb

Model

R

1

.868

Adjusted R

Std. Error of the

Square

Estimate

R Square a

.754

.752

11.445


Correlations Kepuasan Pearson Correlation

Sig. (1-tailed)

N

Kepuasan

1

.861

.833

Intrinsik

.861

1.000

.914

Ekstrinsik

.833

.914

1.000

Kepuasan

.

.000

.000

Intrinsik

.000

.

.000

Ekstrinsik

.000

.000

.

Kepuasan

192

192

192

Intrinsik

192

192

192

Ekstrinsik

192

192

192

a

Unstandardized

Standardized

Coefficients

Coefficients

B (Constant)

Ekstrinsik

1.000

Coefficients

Model

Intrinsik

Std. Error

7.253

2.901

Intrinsik

.443

.065

Ekstrinsik

.218

.069

a. Dependent Variable: Kepuasan

Beta

t

Sig.

2.500

.013

.605

6.794

.000

.280

3.150

.002

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA

Recommend Documents