PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

HUBUNGAN ANTARA KECERDASAN EMOSIONAL DAN PERILAKU KERJA KONTRAPRODUKTIF PADA PEGAWAI NEGERI SIPIL DI BANTUL, YOGYAKARTA

SKRIPSI Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi Program Studi Psikologi

Disusun oleh: David Kuncoro Putro NIM : 119114101

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA 2016


ii


iii


HALAMAN MOTTO

One way to boost our will power and focus is to mange our distraction instead or letting them manage us. ~ Daniel Goleman ~

Ia membuat segala sesuatu indah pada waktunya, bahkan Ia memberikan kekekalan dalam hati mereka. Tetapi manusia tidak dapat meyelami pekerjaan yang dilakukan Allah dari awal sampai akhir ~ Pengkhotbah 3: 11~

Bersikaplah kukuh seperti batu karang yang tidak putus-putusnya dipukul ombak. Ia tidak saja tetap berdiri kukuh, bahkan ia menenteramkan amarah ombak dan gelombang ~ Markus Aurelius ~

iv


HALAMAN PERSEMBAHAN

Karya ilmiah ini saya persembahkan untuk: Tuhan Yesus Kristus yang selalu memberikan kekuatan Orangtua yang selalu memberikan kasih sayangnya Nenek tersayang Kakak, Peni Andari Putri Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma yang telah menjadi rumah kedua dan telah memberikan keluarga kedua di kehidupan saya. Pegawai Negeri Sipil di Kabupaten Bantul, Yogyakarta

v


PERNYATAAN KEASLIAN KARYA

Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang saya tulis ini tidak memuat karya atau bagian karya orang lain, kecuali yang telah disebutkan dalam daftar pustaka sebagai mana layaknya karya ilmiah.

Yogyakarta, Penulis,

David Kuncoro Putro

vi


HUBUNGAN ANTARA KECERDASAN EMOSIONAL DAN PERILAKU KERJA KONTRAPRODUKITIF PADA PEGAWAI NEGERI SIPIL KABUPATEN BANTUL, YOGYAKARTA

Studi Pada Mahasiswa Psikologi Universitas Sanata Dharma

David Kuncoro Putro

ABSTRAK Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara kecerdasan emosional dan perilaku kerja kontraproduktif pada pegawai negeri sipil Kabupaten Bantul, Yogyakarta. Hipotesis dari penelitian ini adalah adanya hubungan yang negatif antara kecerdasan emosional dan perilaku kerja kontraproduktif pada pegawai negeri sipil. Subjek dalam penelitian ini berjumlah 246 orang pegawai negeri sipil yang berusia 28 tahun hingga 58 tahun. Alat pengumpulan data yang digunakan ialah skala kecerdasan emosional dan skala perilaku kerja kontraproduktif yang disusun oleh peneliti. Skala kecerdasan emosional memiliki koefisien reliabilitas sebesar 0,961 dan skala perilaku kerja kontraproduktif memiliki koefisien reliabilitas sebesar 0,859. Rentang korelasi item total (rix) kecerdasan emosional adalah 0,318 sampai 0,891 dan korelasi item total (rix) perilaku kerja kontraproduktif adalah 0,275 sampai 0,790. Teknik analisis data menggunakan uji korelasi Spearman’s rho dikarenakan sebaran data pada kedua variabel bersifat tidak normal. Hasil penelitian ini menghasilkan r sebesar - 0,534 dan nilai p sebesar 0,000<0,05. Hasil perhitungan tersebut menunjukkan adanya hubungan negatif antara kecerdasan emosional dengan perilaku kerja kontraproduktif. Hal ini berarti semakin tinggi tingkat kecerdasan emosional yang dimiliki PNS, maka semakin rendah perilaku kerja kontraproduktifnya. Begitu juga sebaliknya, semakin rendah kecerdasan emosional, maka semakin tinggi perilaku kerja kontraproduktif yang dimiliki oleh PNS.

Kata kunci : kecerdasan emosional, perilaku kerja kontraproduktif, pegawai negeri sipil

vii


THE CORRELATION BETWEEN EMOTIONAL INTELLIGENCE AND COUNTERPRODUCTIVE WORK BEHAVIOR ON GOVERNMENT EMPLOYEES IN BANTUL REGENCY, YOGYAKARTA

Study in Psychology in Sanata Dharma University

David Kuncoro Putro

ABSTRACT This research aimed to investigate the correlation between emotional intelligence and counterproductive work behavior on government employees in Bantul regency, Yogyakarta. The hypothesis was that there was negative relationship between emotional intelligence and counterproductive work behavior of government employees. Subject in this research were 246 government employees aged 28 to 58 years old. Data instruments be used were the scale of emotional intelligence and counterproductive work behavior. The alpha reliability coefficient of emotional intelligence scale was 0,961 and the coefficient of counterproductive work behavior scale was 0,859. Range of item-total correlation (rix) of emotional intelligence was 0,318 to 0,891. Range of item-total correlation (rix) of counterproductive work behavior was 0,275 to 0,790. The technique of data analysis being used was Spearman’s rho correlation test because data on both variables are not normal. This research showed that the value of r was - 0,534 with p 0.000 < 0.05. The results indicated a negative corelation between the emotional intelligence and the counterproductive work behavior. It was means that the higher level of emotional intelligence of the government employees, the lower level of counterproductive work behavior. On the contrary, the lower level of the emotional intelligence, therefore the higher level of the counterproductive work behavior of the government employees.

Keyword : emotional intelligence, counterproductive work behavior, goverment employee

viii


LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma : Nama

: David Kuncoro Putro

Nomor Mahasiswa

: 119114101

Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul: HUBUNGAN ANTARA KECERDASAN EMOSIONAL DAN PERILAKU KERJA KONTRAPRODUKITIF PADA PEGAWAI NEGERI SIPIL KABUPATEN BANTUL, YOGYAKARTA beserta perangkat yang diperlukan (bila ada). Dengan demikian saya memberikan Perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk lain, mengelolanya di internet atau media lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin dari saya maupun memberikan royalti kepada saya selama tetap mencatumkan nama saya sebagai penulis. Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya.

Dibuat di Yogyakarta Pada tanggal, 16 Juli 2016

Yang menyatakan,

(David Kuncoro Putro)

ix


KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yesus Kristus atas berkat, karunia dan

kasih-Nya, yang telah membimbing penulis sehingga dapat

menyelesaikan skripsi ini dengan judul Hubungan Antara Kecerdasan Emosional dan Perilaku Kerja Kontraproduktif Pada Pegawai Negeri Sipil di Kabupaten Bantul, Yogyakarta. Skripsi ini disusun sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana Psikologi pada Jurusan Psikologi, Fakultas Psikologi, Universitas Sanata Dharma Yogyakarta. Pada kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terimakasih kepada pihak-pihak yang telah mendukung, membantu, dan membimbing penulis dalam proses menyelesaikan skripsi. Ucapan terimakasih ini penulis sampaikan kepada: 1. Bapak Dr. T. Priyo Widiyanto, M. Si selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma. 2. Ibu Ratri Sunar Astuti, M. Si selaku Kepala Program Studi Pssikologi Universitas Sanata Dharma. 3. Ibu P. Henrietta P. D. A. D. S., S. Psi, M. A., selaku dosen pembimbing skripsi yang telah membimbing selama proses penyusunan skripsi. Terimakasih mbak atas semua bantuan, bimbingan, waktunya, saran, serta kesabaran yang telah diberikan. Maaf jika selama proses penyusunan skripsi ini terkadang mengecewakan mbak Etta. Terimakasih mbak, Tuhan Yesus memberkati. x


4. Ibu Debri Prisinela, M. Si., selaku dosen pembimbing akademik 2011 yang selalu memberikan saran, dukungan dan bantuan selama penulis menempuh studi. Terimakasih Bu Deb. Tuhan memberkati. 5. Seluruh Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Psikologi Sanata Dharma yang telah berbagi ilmu dan memberikan semangat. 6. Mas Muji, Mas Doni, Mas Gandung, Mbak Nanik, dan juga Pak Gik yang telah membantu dan memberi semangat untuk penulis. Terimakasih, tetap semangat. Tuhan memberkati. 7. Kepada Kepala Dinas Perizinan Kota Yogyakarta dan Pemerintah Daerah Bantul yang sudah memberikan ijin penelitian sehingga pengambilan data dapat berjalan dengan lancar. Selain itu terimaksih kepada Pegawai Negeri Sipil yang sudah berkenan dan meluangkan waktunya untuk berpartisipasi dalam penelitian ini. 8. Kepada orangtua saya, terimakasih atas perhatian dan kasih sayangnya yang tidak pernah berhenti. Terimakasih atas doa, semangat, kesabaran, dan juga bantuannya sehingga anakmu bisa menyelesaikan skripsi ini. Terimakasih juga kepada Nenek atas perhatian dan kesetiaannya menemani penulis mengerjakan skripsi di malam hari. Terimakasih juga untuk kakak saya, atas saran dan bantuannya. Tuhan memberkati kita. Amin. 9. Kepada sahabatku. Arum, Repex, Yusup, dan Komeng. Terimakasih untuk dukungan dan semangat kalian. Sampai tua ya broth.

xi


10. Kepada Elisabeth Novi. Terimakasih atas perhatian dan semangatnya. Terimakasih

atas

waktunya untuk

selalu

memberikan semangat.

Terimakasih juga atas kasih sayangnya yang tulus. Sukses. Tuhan memberkati. 11. Kepada sahabat saru yang jauh disana (saru hloo), Yustina Ratnaningsih. Terimakasih untuk dukungan dan perhatiannya selama ini. Jangan lupa pulang Jogja. 12. Kepada

saudara-saudaraku

yang

dulu

bernaung

satu

atap

di

KONTRAKAN LAWAS. Kunto, Awang, Ian Sonyol, Mas Yoyok, Widek. Terimakasih sudah menjadi keluarga selama hidup bersama. Terimakasih untuk pengalaman hidup bersama kalian. Terimakasih untuk susah dan senangnya. Terimakasih juga untuk canda tawa dan penghiburannya. Terimakasih untuk perhatian dan pengertiannya. Terimakasih untuk menjadi tempat pelarian ketika ada masalah. Terimakasih untuk telinga, hati dan kebersamaan sampai sekarang ini. Sampai tua ya, jangan lupa reuni di Gilitrawangan. Salam satu botol! 13. Kepada keluarga besar Psychology Adventure Team (PAT), terimakasih atas pengalaman dan petualangan yang luar biasa. Terimakasih sudah mengajakku bermain ke tempat-tempat tinggi dan indah tentunya. Terimakasih telah menjadikanku pribadi yang lebih kuat. Sukses untuk kedepannya.

Jangan

berhenti

melangkahkan kaki.

xii

bermain

dan

jangan

lelah

untuk


14. Kepada sahabat dan teman sepermainan. Bayu, Gunam, Boncel, Ateng, Gencet, Ajik, Anoy, Widek, Bram, Vander, Vico, Danil, Yuda, Gempol, Grego, Kiplek, Boni, Haha, David, Thole, Made, Cakra, Suci, Pamela, Della, Ema, Intan, MariaQu, Martha dan sahabat yang lain. Terimakasih untuk kebersamaan dan pertemanan selama ini. Terimakasih untuk canda tawa yang kalian ciptakan. Terimakasih juga untuk dukungan, bantuan, perhatian dan kasih sayang kalian yang tulus. Bersyukur mempunyai kalian semua. Tuhan memberkati kalian. 15. Kepada teman-teman bimbingan di Padepokannya Mbak Etta. Ajik, Anoy, Awang, Elis, Natia, Iga, Rara, Ika, Yosi, Yunis, Lia, Aik, dan teman bimbingan lain yang tidak dapat saya sebut satu persatu. Terimakasih untuk dukungan, semangat, dan bantuan kalian. Akan ada saatnya kita keluar padepokan satu persatu. Tetap semangat, Tuhan menyertai perjuangan kita. 16. Kepada teman-teman angkatan 2011, tidak terasa kita sudah mulai meninggalkan kampus tercinta. Sukses untuk kedepannya. Senang bisa mengenal kalian. Tuhan memberkati. 17. Kepada teman-teman kakak angkatan, terimakasih untuk dukungan, bantuan, dan bimbingan kalian. Sukses buat kakak-kakak. Kakak hloo kak. 18. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu. Terimakasih untuk doa, bantuan, dukungan, dan kerjasamanya. Penulis yakin bahwa Tuhan selalu memberkati semua pihak yang telah memberikan bantuannya selama penyusunan skripsi ini. Penulis juga menyadari xiii


bahwa skripsi ini masih memiliki kekurangan, untuk itu penulis sangat terbuka untuk menerima saran dan kritik yang dapat membangun. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi banyak orang. Tuhan memberkati kita semua. Amin.

Yogyakarta, penulis,

David Kuncoro Putro

xiv


DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL................................................................................................ i HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ....................................... ii HALAMAN PENGESAHAN ................................................................................ iii HALAMAN MOTTO ............................................................................................ iv HALAMAN PERSEMBAHAN ............................................................................. v HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ........................................... vi ABSTRAK ............................................................................................................ vii ABSTRACT ........................................................................................................... viii LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN ...................................................... ix KATA PENGANTAR ............................................................................................ x DAFTAR ISI ......................................................................................................... xv BAB I PENDAHULUAN ....................................................................................... 1 A. Latar Belakang ............................................................................................. 1 B. Rumusan Masalah ...................................................................................... 11 C. Tujuan Penelitian ....................................................................................... 12 D. Manfaat Penelitian ..................................................................................... 12 BAB II DASAR TEORI ....................................................................................... 13 A. Perilaku Kerja Kontraproduktif................................................................ 114 1.

Definisi Perilaku Kerja Kontraproduktif .............................................. 114

2.

Dimensi Perilaku Kerja Kontraproduktif ............................................... 15 xv


3.

Faktor yang Mempengaruhi Perilaku Kerja Kontraproduktif ................ 20

B. Kecerdasan Emosional ............................................................................... 21 1.

Definisi Kecerdasan Emosional ............................................................. 21

2.

Aspek Kecerdasan Emosional .............................................................. 223

3.

Dampak Kecerdasan Emosional ............................................................. 25

C. Pegawai Negeri Sipil .................................................................................. 27 D. Dinamika Kecerdasan Emosi dengan Perilaku Kerja Kontraproduktif ..... 29 E. Skema Penelitian ...................................................................................... 333 F.

Hipotesis..................................................................................................... 34

BAB III METODOLOGI PENELITIAN.............................................................. 35 A. Jenis Penelitian ........................................................................................... 35 B. Variabel Penelitian ..................................................................................... 35 C. Definisi Operasional................................................................................... 35 1.

Kecerdasan Emosional ........................................................................... 36

2.

Perilaku Kerja Kontraproduktif .............................................................. 36

D. Subjek Penelitian........................................................................................ 37 E. Metode dan Alat Pengumpulan Data ......................................................... 37 1.

Skala Kecerdasan Emosional ................................................................. 38

2.

Skala Perilaku Kerja Kontraproduktif .................................................... 39

F.

Validitas dan Reliabilitas ........................................................................... 40 1.

Validitas.................................................................................................. 40

2.

Seleksi Item ............................................................................................ 41

3.

Reliabilitas .............................................................................................. 45

G.

Metode Analisis Data ............................................................................. 46

1.

Uji Asumsi .............................................................................................. 46

2.

Uji Hipotesis ........................................................................................... 47

xvi


BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ...................................... 48 A. Pelaksanaan Penelitian ............................................................................... 48 B. Deskripsi Subjek Penelitian ....................................................................... 49 C. Deskripsi Data Penelitian ........................................................................... 50 D. Hasil Penelitian .......................................................................................... 53 E. PEMBAHASAN ........................................................................................ 58 BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ................................................................ 62 A. Kesimpulan ................................................................................................ 62 B. Saran ........................................................................................................... 62 DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................... 65 LAMPIRAN .......................................................................................................... 71

xvii


DAFTAR TABEL

Tabel 1. Pemberian Skor ...................................................................................... 38 Tabel 2. Distribusi Item Skala Kecerdasan Emosional Sebelum Uji Coba .......... 39 Tabel 3. Distribusi Item CWB Sebelum Uji Coba ................................................ 40 Tabel 4. Distribusi Item Skala Kecerdasan Emosi Setelah Seleksi Item...............42 Tabel 5. Distribusi Item Skala CWB Setelah Seleksi Item. .................................. 44 Tabel 6. Sebaran Subjek Penelitian Berdasarkan Wilayah ................................... 49 Tabel 7. Sebaran Subjek Berdasarkan Rentang Usia ............................................ 49 Tabel 8. Data Empirik dan Data Teoritik .............................................................. 50 Tabel 9. Norma Kategorisasi Skor ........................................................................ 51 Tabel 10. Kategorisasi Skor Kecerdasan Emosional ............................................ 52 Tabel 11. Kategorisasi Skor Perilaku Kerja Kontraproduktif ............................... 52 Tabel 12. Hasil uji normalitas ............................................................................... 53 Tabel 13. Hasil uji linearitas ................................................................................. 54 Tabel 14. Hasil uji hipotesis .................................................................................. 55 Tabel 15. Uji linearitas aspek-aspek Kecerdasan emosional ................................ 56 Tabel 16. Uji normalitas aspek-aspek Kecerdasan emosional .............................. 57 Tabel 16. Korelasi antara aspek-aspek Kecerdasan emosional dengan CWB ...... 57

xviii


xix


BAB I PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG Selama beberapa dekade, penelitian yang berfokus pada perilaku karyawan yang mempengaruhi kesejahteraan organisasi mengalami peningkatan perhatian dari para peneliti. Namun sayangnya, masih banyak peneliti yang pada umumnya hanya menekankan penelitiannya pada perilaku kerja positif karyawan, sehingga penelitian yang berfokus pada perilaku kerja negatif karyawan relatif kurang mendapatkan perhatian (Vardi dan Weitz, 2004 dalam Syaebeni dan Sobri, 2011). Padahal, penelitian yang menekankan mengenai perilaku kerja negatif juga perlu mendapatkan perhatian yang lebih, seperti perilaku kerja kontraproduktif. Hal tersebut dikarenakan perilaku kerja kontraproduktif merupakan suatu masalah yang serius dan juga mahal bagi organisasi dan anggota organisasi (Fox, Spector, Bauer, 2010). Hal ini senada dengan Penney dan Spector (2005) yang mengemukakan bahwa penelitian mengenai perilaku kerja kontraproduktif akan menjadi topik yang sangat menarik bagi organisasi dan para peneliti karena terkait dengan besarnya biaya yang disebabkan oleh perilaku ini. Perilaku kerja kontraproduktif didefinisikan sebagai perilaku yang secara aktif mengganggu atau merusak keamanan organisasi (Robbins dan Judge (2013). Rotundo (dalam Locke 2009) mendefinisikan perilaku kerja 1


2

kontraproduktif sebagai tindakan yang dilakukan dengan sengaja yang merugikan

organisasi

atau

anggota

organisasi.

Perilaku

kerja

kontraproduktif juga didefinisikan sebagai "disfungsional", karena hampir selalu melanggar norma-norma utama dalam organisasi dan melakukan perbuatan yang tidak relevan dengan tujuan organisasi, menyalahi prosedur, menurunkan produktivitas dan profitabilitas organisasi (Vardi & Weitz,

2004,

kontraproduktif

dalam

Klotz

tersebut

&

seperti

Buckley, pencurian,

2013).

Perilaku

perusakan

kerja

properti,

penyalahgunaan informasi, penyalahgunaan waktu dan sumberdaya organisasi/perusahaan,

perilaku

yang

membahayakan

organisasi/

perusahaan, kehadiran rendah, kualitas kerja rendah, penggunaan alkohol, pengunaan obat-obatan terlarang, tindakan verbal yang tidak pantas dan tindakan fisik yang tidak pantas (Sacket dan DeVore, dalam Anderson 2005). Para peneliti sebelumnya (Aquino, Lewis, dan Bradfield, 1999; Jones, 2009; Peterson, 2002) secara konsisten telah menyebutkan bahwa perilaku kerja kontraproduktif dinilai dapat menimbulkan konsekuensi negatif yang dapat merugikan organisasi. Konsekuensi negatif tersebut dapat berupa kerugian ekonomi dan dampak sosial maupun psikologis bagi organisasi maupun karyawan yang ada di dalam organisasi itu sendiri. Coffin, Steers, dan Rhodes (1984, dalam Christian dan Ellis 2011) dalam penelitiannya melaporkan bahwa estimasi kerugian di Amerika Serikat yang disebabkan oleh pencurian yang dilakukan karyawan dalam


3

setahunnya dapat mencapai lebih dari $40 miliar, dan kerugian yang disebabkan oleh ketidakhadiran karyawan diperkirakan dapat mencapai sekitar $30 miliar. Selanjutnya, pada penelitian lainnya juga dilaporkan bahwa secara agregat kerugian ekonomi setiap tahunnya yang disebabkan oleh perilaku kerja kontraproduktif diperkirakan mencapai sebesar $200 miliar di Amerika Serikat (Govoni, 1992 dalam Penney dan Spector, 2002), dan sekitar $600 miliar di Inggris (Taylor, 2007 dalam Ferris, Brown, dan Heller, 2009). Perilaku

kerja

kontraproduktif

tidak

hanya

mempengaruhi

organisasi secara keseluruhan karena implikasi keuangan, tetapi juga dapat mempengaruhi pelanggan, pemasok dan karyawan. Perilaku kerja kontraproduktif dapat menyebabkan sumber daya manusia atau karyawan lainnya mempunyai perasaan tidak puas, stres dan akhirnya mungkin mengarah pada niat untuk meninggalkan organisasi, memiliki rasa percaya diri yang rendah dan mengalami rasa sakit, baik secara fisik dan psikologis (Griffin, O’Leary, dan Collins, 1998, dalam Chernyak-hai & Tziner, 2014). Berdasarkan dampak negatif yang ditimbulkan oleh terlibatnya karyawan dalam perilaku kerja kontraproduktif membuat organisasi berusaha untuk menghindarinya (Hafidz, 2012). Namun, perilaku kerja kontraproduktif tersebut dapat terjadi di seluruh sektor organisasi (Vardi dan Wiener, 1996). Meskipun perilaku kerja kontraproduktif dapat terjadi di seluruh sektor organisasi, beberapa peneliti berpendapat bahwa perilaku


4

kerja kontraproduktif lebih sering terjadi pada organisasi sektor publik dibandingkan dengan organisasi sektor swasta (Aquino, Galperin, dan Bennet, 2006; Mayhew dan McCharty, 2005 dalam Alias et al., 2012). Pendapat ini kemudian didukung oleh hasil penelitian Dick dan Rayner (2013); Knott dan Hayday (2010); Wooden (1990) dalam Lokke Nielsen (2009) yang menunjukkan bahwa adanya indikasi perilaku kerja kontraproduktif, seperti ketidakhadiran karyawan tanpa izin, intimidasi di tempat kerja, meningkatnya kasus korupsi dan suap, seringnya terjadi tindakan arogan dan lain sebagainya, cenderung lebih tinggi terjadi pada karyawan yang bekerja di organisasi sektor publik dibandingkan dengan karyawan yang bekerja di organisasi sektor swasta. Keban (2004) dalam penelitiannya menemukan bahwa sistem manajemen dalam sektor publik memiliki sejumlah kelemahan mendasar. Salah satunya adalah kurangnya dukungan sistem informasi kepegawaian yang memadai sehingga berpengaruh negatif pada proses pengambilan keputusan dalam menajemen kepegawaian dan tidak mengakomodasikan dengan baik klasifikasi jabatan dan standar kompetensi. Hal ini berarti bahwa terkadang pada pelaksanaannya seringkali individu dengan kompetensi tertentu mendapat posisi jabatan yang tidak berhubungan dengan bidang pendidikan yang sebelumnya ditekuni. Menurut Keban (2004), penempatan individu yang tidak tepat ini memicu pengaruh negatif terhadap pencapaian kinerja organisasi dan individu sehingga tidak jarang


5

ditemui

masalah-masalah

yang

berkaitan

dengan

perilaku

kerja

kontraproduktif di organisasi sektor publik. Perilaku kerja kontraproduktif yang terjadi di organisasi sektor publik tersebut juga terjadi di kalangan Pegawai Negeri Sipil Kabupaten Bantul, Yogyakarta. Seperti yang dimuat pada harian Tempo edisi Juni 2014 yang memberitakan bahwa sekitar

42 guru SD dan SMP yang

berstatus sebagai pegawai negeri sipil dari sejumlah sekolah di kawasan Pleret dan Bantul melakukan kegiatan pelesir ke Lombok. Hal tersebut mendapatkan protes dari Forum Masyarakat Peduli Pendidikan (FMPP) Kabupaten Bantul, Daerah Istimewa Yogyakarta yang menuding bahwa kegiatan tersebut hanya untuk wisata para guru pada saat hari aktif kerja dan meninggalkan jam wajib mengajarnya. Kegiatan tersebut jelas melanggar PP Nomor 53 Tahun 2010 tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil (http://nasional.tempo.co). Berita yang dimuat Republika edisi Februari 2013 memberitakan bahwa Bupati Bantul, Daerah Istimewa Yogyakarta, Sri Surya Widati akan mengkaji peraturan pemberian sanksi berupa pemberhentian jabatan terhadap Supriyono pegawai negeri sipil di lingkungan pemerintah setempat, karena kasus indisipliner berat atau terlibat dalam kepengurusan anggota salah satu partai politik (parpol). Selain itu, Supriyono juga dilaporkan sering tidak masuk kerja selama 140 hari tanpa keterangan. Perilaku yang dilakukan Supriyono tersebut jelas melanggar Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 37 Tahun 2004 Pasal 2 yang mengatur tentang


6

PNS dilarang menjadi anggota atau pengurus salah satu parpol tertentu dan juga melanggar PP Nomor 53 Tahun 2010 tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil (http://www.republika.co.id/berita/nasional).

Selanjutnya berita yang dimuat di Harian Jogja edisi Oktober 2014 memberitakan bahwa Pemerintah Kabupaten Bantul memecat dua pegawai negeri sipil (PNS) dalam enam bulan terakhir. Kedua PNS tersebut terlibat sejumlah pelanggaran. Pertama terlibat pidana penipuan dan ke dua melanggar disiplin PNS. Akibat terlibat penipuan, keduanya diganjar sanksi pidana. Sejak terlibat penipuan tersebut, ke duanya juga tidak masuk bekerja lebih dari tiga bulan sehingga melanggar Peraturan Pemerintah (PP) mengenai disiplin PNS. Pemecatan ke dua PNS itu diikuti juga dengan pemberhentian gaji mereka

(http://www.soloposfm.com).

Kasus lainnya yang dimuat pada Harian Jogja edisi 24 Juli 2014 menyebutkan bahwa menurut data yang dihimpun Inspektorat Kabupaten Bantul, pada hari kedua masuk kerja setelah libur Lebaran, tercatat ada dua PNS yang tidak masuk tanpa keterangan, yakni PNS di Badan Kesejahteraan

Keluarga

Pemberdayaan

Perempuan

dan

Keluarga

Berencana (BKK PP KB) serta seorang PNS di Kantor Pemberdayaan Masyarakat Desa (PMD) (http://www.harianjogja.com). Berdasarkan beberapa berita tersebut jelas bahwa perilaku yang dilakukan merupakan contoh dari keterlibatan PNS dengan perilaku kerja kontraproduktif di lingkungan kerja.


7

Vardi and Weitz (2002) menyatakan bahwa ada dua faktor penyebab terjadinya perilaku kerja kontraproduktif, yaitu faktor yang terkait dengan organisasi (organizational-related factor) dan faktor yang terkait dengan individu (individual-related factor). Vardi and Weitz (2002) menyatakan bahwa faktor yang terkait dengan organisasi antara lain; keadilan, dukungan, tekanan sosial, sikap manajer/koordinator, pekerjaan yang ambigu, gaya manejemen dan iklim organisasi. Sedangkan faktor yang terkait dengan individu mencakup kemampuan mendengarkan kata hati, perilaku negatif, perasaan senang, moral, umur, jenis kelamin, tingkat pendidikan, senioritas, status perkawinan dan kecerdasan emosional.

Dari

faktor-faktor

penyebab

terjadinya

perilaku

kerja

kontraproduktif tersebut, peneliti tertarik untuk mendalami faktor yang terkait dengan individu (individual-related factor), yaitu kecerdasan emosional. Hal ini didasarkan pada beberapa alasan, pertama, kecerdasan emosional yang termasuk faktor individu yang menyebabkan perilaku kerja kontraproduktif merupakan variabel yang belum mendapatkan perhatian oleh para peneliti. Penelitian-penelitian sebelumnya cenderung terfokus pada faktor organisasi, seperti iklim organisasi (Kanten dan Er Ulker, 2013), karakteristik pekerjaan (Rahman, 2012), keadilan organisasi (Priesemanth, Arnaud dan Schminke, 2013), keamanan organisasi (Liping Shi, Qiang Liu dan Kangjun, 2013), OCB (Ariani, 2013), dukungan organisasi (Sarah N. Monnastes, 2010) dan budaya organisasi (Ramshida A.P dan Manikandan, 2013).


8

Kedua, pemilihan faktor individual, yaitu kecerdasan emosional didasarkan pada pernyataan Bar-On (dalam Cooper, 2002) yang menyatakan bahwa kecerdasan emosi merupakan kemampuan yang seharusnya dimiliki oleh setiap individu untuk dapat beradaptasi dalam pekerjaannya.

Melianawati (2001) menambahkan bahwa kecerdasan emosional tersebut akan mempengaruhi perilaku setiap individu di dalam pekerjaan atau tempat kerja. Goleman (1998) dalam bukunya yang berjudul Working with Emotional Intelligence, menyatakan bahwa 20% kesuksesan seseorang ditentukan oleh IQ (Intelligence Quotient), tetapi 80% kesuksesannya ditentukan oleh EI ( Emotional Intelligence) atau kecerdasan emosional. Selanjutnya, Goleman (2007) menyatakan bahwa orang-orang yang murni memiliki IQ tinggi, mereka cenderung memiliki rasa gelisah yang tidak beralasan, terlalu kritis, rewel, cenderung menarik diri, terkesan dingin dan cenderung sulit mengekspresikan kekesalan dan kemarahannya secara tepat. Jika didukung dengan rendahnya taraf kecerdasan emosionalnya, maka orang-orang seperti ini sering menjadi sumber masalah. Jika seseorang memiliki IQ tinggi namun taraf kecerdasan emosionalnya rendah maka cenderung akan terlihat sebagai orang yang keras kepala, sulit bergaul, mudah frustasi, tidak mudah percaya kepada orang lain, tidak peka dengan kondisi lingkungan dan cenderung putus asa ketika mengalami stress. Berdasarkan pernyataan tersebut, penting bahwa selain faktor organisasi, faktor individu yang merupakan penyebab terjadinya


9

perilaku kerja kontraproduktif juga perlu mendapatkan perhatian, khususnya kecerdasan emosional. Konsep kecerdasan emosional bersumber dari kajian psikologi yang mendalam sejak puluhan tahun yang lalu. Kajian ini berawal dari Thorndike pada tahun 1920 yang memperkenalkan konsep “social intelligence” dan mendefinisikannya sebagai kemampuan memahami dan mengelola orang lain untuk bertindak dengan bijak dalam hubungan dengan orang lain (Steven & Howard, 2004). Gagasan tentang kecerdasan emosional kemudian muncul pada tahun 1990-an. Solovey dan Mayer (1990, dalam Steven & Howard, 2004) memberikan definisi pertama mereka tentang kecerdasan emosional yaitu “bagian kecil dari social intelligence yang meliputi kemampuan untuk mengamati emosi dan perasaan diri dan orang lain. Goleman (1999) mengemukakan bahwa kecerdasan emosional meliputi keterampilanketerampilan seperti kemampuan memahami keadaan diri sendiri; kemampuan mengelola dorongan emosi; kemampuan memotivasi diri; kemampuan kesadaran terhadap perasaan, kebutuhan dan kepentingan orang lain, serta kemampuan dalam membina hubungan dengan orang lain. Karyawan yang “cerdas” emosinya akan lebih efisien dan efektif dalam mengelola diri dan berinteraksi dengan lingkungan atau rekan kerjanya (Law et al., 2004). Ciarrochi et al. (2000) mengemukakan bahwa kecerdasan emosional penting bagi kehidupan. Secara rasional, orang yang kurang


10

mampu menangani emosinya akan memiliki masalah dalam hubungan interpersonal, kesehatan mental buruk, dan kesuksesan karir yang rendah. Hal yang sama juga berlaku ketika seseorang tidak mampu mengenali berbagai perasaan seseorang, maka ia bisa gagal dalam membangun interaksi sosial yang bermakna, membangun hubungan, atau menjaga persahabatan. Penelitian yang dilakukan Goleman (1999) menyimpulkan bahwa kecerdasan emosional merupakan faktor penting dalam menentukan prestasi dalam pekerjaan. Kecerdasan emosi bisa berkontribusi pada kinerja dengan memungkinkan seseorang untuk memelihara hubungan yang positif di dunia kerja (Seibert et al., 2004 dalam Afolabi, 2010). Kemudian, kemampuan dalam mengelola emosi dapat membantu seseorang memelihara perasaan positif, menghindari luapan perasaan negatif dan mengatasi stres (Afolabi 2004, dalam Afolabi 2010). Kecerdasan emosional mulai dipertimbangkan dalam sebuah organisasi atau perusahaan karena dipercaya dapat memberikan dampak positif bagi kinerja. Kinerja karyawan cenderung mengalami peningkatan dengan semakin tingginya kecerdasan emosi yang dimiliki (Melianawati, dkk. 2001). Seseorang dengan kecerdasan emosi yang tinggi dapat dengan baik membawa dirinya dalam berbagai situasi kerja. Kemudian, seseorang dengan kecerdasan emosi yang baik juga dapat mengontrol diri dan mampu berhubungan dengan baik dengan rekan kerjanya. Individu dengan


11

pengendalian diri yang baik akan mampu pula dalam mengatur tanggung jawab termasuk mengatur waktu dan semangatnya dalam bekerja. Berdasarkan uraian tersebut, dapat terlihat bahwa peran kecerdasan emosional sangatlah penting dan sangat dibutuhkan individu untuk dapat berprestasi dalam pekerjaan. Peran kecerdasan emosional yang penting tersebut sayangnya belum mendapatkan perhatian oleh para peneliti. Hal ini dibuktikan dengan masih sedikitnya penelitian tentang kecerdasan emosional yang dilakukan di Yogyakarta, khususnya di Kabupaten Bantul. Satu penelitian di Yogyakarta pernah dilakukan oleh Antonius Septian Nugroho (2007) dengan tujuan untuk melihat hubungan kecerdasan emosional dan etos kerja PNS di Kota Yogyakarta. Sedangkan dalam penelitian ini, peneliti tertarik untuk mengetahui hubungan kecerdasan emosional dan perilaku kerja kontraproduktif PNS di kota Bantul, Yogyakarta karena banyaknya kasus perilaku kerja kontraproduktif yang dilakukan PNS di Kabupaten Bantul seperti yang sudah di jelaskan di atas.

B. RUMUSAN MASALAH Berdasarkan uraian latar belakang, maka permasalahan yang diangkat dalam penelitian ini adalah “Apakah terdapat hubungan antara kecerdasan emosional dan perilaku kerja kontraproduktif pada Pegawai Negeri Sipil di Kabupaten Bantul, Yogyakarta?


12

C. TUJUAN PENELITIAN Berdasarkan rumusan masalah penelitian, maka tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan antara kecerdasan emosional dan perilaku kerja kontraproduktif pada Pegawai Negeri Sipil (PNS) di Kabupaten Bantul, Yogyakarta.

D. MANFAAT PENELITIAN 1. Manfaat Teoritis Penelitian

ini

diharapkan

dapat

memberi

manfaat

dalam

pengembangan ilmu pengetahuan di bidang Psikologi Industri dan Organisasi (PIO), khususnya mengenai perilaku kerja kontraproduktif dan kecerdasan emosional pegawai negeri sipil (PNS). 2. Manfaat Praktis a. Bagi Pegawai Negeri Sipil Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi dasar evaluasi bagi pegawai negeri sipil (PNS) untuk menentukan apakah pegawai negeri sipil akan mempertahankan, meningkatkan atau memperbaiki perilakunya dalam bekerja, khususnya yang berkaitan dengan kecerdasan emosional. b. Bagi Perusahaan/organisasi/instansi Penelitian ini diharapkan dapat memberikan pertimbangan dalam

proses

pengembangan

sumber

daya

manusia

bagi


13

perusahaan/organisasi/instansi, khususnya proses pengembangan sumber daya manusia yang berkaitan dengan kecerdasan emosional.


BAB II DASAR TEORI

A. Perilaku Kerja Kontraproduktif 1. Definisi Perilaku Kerja Kontraproduktif Secara teoritis perilaku kerja kontraproduktif (CWB) mengacu pada kehendak bertindak yang merugikan organisasi dan anggotanya (Spector dan Fox, 2005). Menurut Spector dan Fox (2005), perilaku kerja kontraproduktif (CWB) yang dilakukan tersebut mempunyai dua target, yaitu perilaku kerja kontraproduktif yang ditargetkan pada organisasi seperti tindakan mengambil atau mencuri properti milik organisasi tanpa ijin dan tindakan orang-orang yang ditargetkan untuk individu-individu tertentu, seperti tindakan mengutuk dan bullying. Selanjutnya, Spector et al (2006) mendefinisikan perilaku kerja kontraproduktif sebagai perilaku yang bertentangan dengan tujuan dan sasaran organisasi. Perilaku kerja kontraproduktif ini merupakan perilaku disengaja yang melanggar norma organisasi dan mengancam kesejahteraan organisasi, anggota ataupun keduanya (Yen dan Teng, 2012). Perilaku kerja kontraproduktif juga didefinisikan sebagai aktivitas yang merugikan dan membahayakan organisasi yang dilakukan karyawan dan akan mengurangi keefektifitasan (Man et all., 2012; Klotz and Buckley, 2013). Menurut Rotundo (dalam Locke 2009) perilaku kerja kontraproduktif ini dapat juga disebut dengan 14


15

penyimpangan. Perilaku yang termasuk dalam jenis ini adalah pencurian,

perusakan

penyalahgunaan

waktu

properti, dan

penyalahgunaan

sumberdaya

informasi,

organisasi/perusahaan,

kehadiran rendah, kualitas kerja rendah, penggunaan alkohol dan penggunaan obat-obat terlarang. Sacket dan DeVore (dalam Anderson 2005) menyatakan bahwa ruang lingkup dari perilaku kontraproduktif yang dimaksud adalah segala bentuk perilaku kerja yang merugikan organisasi/perusahaan apabila dilihat dari sudut pandang organisasi/perusahaan. Sacket dan DeVore (dalam Anderson 2005) menyatakan juga bahwa perilaku ini dilakukan oleh karyawan yang bersangkutan sebagai hasil dari rendahnya motivasi bekerja individu. Berdasarkan uraian tersebut disimpulkan bahwa definisi dari perilaku kerja kontraproduktif adalah segala macam perilaku yang dilakukan

individu

menghambat

dengan

sengaja

organisasi/perusahaan

yang untuk

bertentangan mencapai

dan tujuan

organisasi/perusahaan. 2. Dimensi Perilaku Kerja Kontraproduktif Pada awalnya, perilaku kerja kontraproduktif dipelajari sebagai konstruksi terisolasi (absensi, pencurian, dll). Selanjutnya, penelitian telah berubah semakin ke arah menemukan sebuah konstruksi global yang dirancang untuk menyertakan perilaku yang lebih spesifik dan mengelompokkan serangkaian perilaku yang sama kedalam dimensi-


16

dimensi perilaku kerja kontraproduktif. Selanjutnya, Robinson dan Bennet (1995) menyatakan bahwa perilaku kerja kontraproduktif merupakan jenis perilaku menyimpang dalam organisasi yang dikonseptualisasikan

sebagai

bentuk

penyimpangan

yang

menggabungkan perilaku yang berbeda-beda dan disusun berdasarkan sifat dari target (individu-organisasi) dan tingkat keseriusan dari perilaku (minor-mayor). Sifat dari target (individu-organisasi) adalah apakah perilaku kerja kontraproduktif yang dilakukan tersebut ditujukan

untuk

organisasi/perusahaan

atau

untuk

anggota

organisasi/perusahaan. Sedangkan yang dimaksud dengan tingkat keseriusan dari perilaku (minor-mayor) adalah tingkat perilaku kerja kontraproduktif yang kurang membahayakan sampai perilaku kerja kontraproduktif yang membahayakan organisasi/perusahaan. Robinson dan Bennet (2000, dalam Chernyak & Tziner, 2014) menyatakan bahwa terdapat dua dimensi dari perilaku kerja kontraproduktif berdasarkan sifat dari target, yaitu: a. Dimensi Organisasional Dimensi organisasional merupakan semua perilaku kerja kontraproduktif yang ditargetkan untuk organisasi, yang mencakup perilaku-perilaku sebagai berikut: 1. Penyimpangan Properti (property deviance) Penyimpangan properti adalah penyalahgunaan barang atau properti milik perusahaan untuk kepentingan pribadi. Perilaku


17

yang termasuk dalam dimensi ini adalah mencuri barang milik organisasi dan merusak barang milik organisasi/perusahaan serta berbohong mengenai jam kerja yang telah dilaksanakan. Robinson dan Bennet (dalam Idiakheua & Obetoh

2012)

menambahkan bahwa menggunakan barang/properti milik organisasi/perusahaan untuk kepentingan pribadi juga termasuk ke dalam kategori penyimpangan properti. 2. Penyimpangan Produksi (production deviance) Penyimpangan produksi adalah perilaku yang melanggar norma-norma organisasi yang telah ditentukan oleh organisasi terkait dengan kualitas minimal dan kuantitas pekerjaan yang harus diselesaikan sebagai tanggungjawab individu. Perilaku yang termasuk dalam dimensi ini antara lain tidak melaksanakan tugas

yang

sudah

menjadi

kewajiban

individu,

ketidakhadiran/mangkir, keterlambatan, beristirahat lebih lama dari waktu yang diberikan, pulang lebih awal, dan menggunakan fasilitas internet organisasi untuk kepentingan pribadi. b. Dimensi Interpersonal Dimensi

interpersonal

kontraproduktif

merupakan

semua

perilaku

kerja

yang ditargetkan untuk orang lain dalam

organisasi, yang mencakup perilaku-perilaku sebagai berikut: 1. Penyimpangan Politik (political deviance)


18

Perilaku yang termasuk dalam kategori penyimpangan politik antara lain memperlihatkan kesukaan terhadap pegawai atau anggota tertentu di dalam organisasi/perusahaan secara tidak

adil,

menggosip,

memperlihatkan

ketidaksopanan,

mengambil keputusan berdasarkan pilih kasih, dan menyalahkan atau menuduh karyawan lain atas kesalahan yang tidak diperbuat. 2. Agresif individu Perilaku yang termasuk dalam aspek agresi individu antara lain bullying, berperilaku tidak menyenangkan terhadap individu atau karyawan lain secara verbal maupun fisik, dan mencuri barang milik individu atau karyawan lain. Robinson dan Bennet (dalam Idiakheua & Obetoh

2012)

menggambarkan dengan lebih sederhana (dalam gambar 1) mengenai pengelompokan masing-masing jenis perilaku kerja kontraproduktif berdasarkan sifat dari target (individu-organisasi) dan tingkat keseriusan perilaku kerja kontraproduktif (minor-mayor). sifat dari target

(individu-organisasi)

kontraproduktif

yang

adalah

dilakukan

apakah tersebut

perilaku

kerja

ditujukan

untuk

organisasi/perusahaan atau untuk anggota organisasi/perusahaan. Sedangkan yang dimaksud dengan tingkat keseriusan dari perilaku (minor-mayor) adalah tingkat perilaku kerja kontraproduktif yang


19

kurang membahayakan sampai perilaku kerja kontraproduktif yang membahayakan organisasi/perusahaan. Organisasi Penyimpangan Produksi: Melanggar norma yang berlaku, kualitas kerja rendah

Minor

Penyimpangan Properti: target

Menggunakan barang/properti milik organisasi tanpa ijin, berbohong mengenai jam kerja

Major

Tingkat

Penyimpangan Politik: Menunjukkan kesukaan pada karyawan secara tidak adil, menggosip, berperilaku tidak sopan

Agresi Individu:

target

Bullying, mencuri barang milik karyawan lain, berperilaku tidak menyenangkan secara fisik maupun verbal

Individu

Gambar 1. Robinson dan Bennet (dalam Idiakheua & Obetoh, 2012)

Robinson dan Bennet (2000, dalam Chernyak & Tziner (2014) menyatakan bahwa perilaku kerja kontraproduktif dibagi menjadi 2 dimensi, yaitu dimensi organisasional dan interpersonal. Lebih lanjut Robinson dan Bennet (2000) juga menyatakan bahwa ke dua dimensi tersebut memiliki korelasi yang kuat, r = 0,86. Hal tersebut juga didukung oleh Lee dan Allen (2002) yang menyatakan bahwa ke dua dimensi tersebut memiliki korelasi yang sangat kuat, yaitu r = 0,96, sehingga tidak membedakan pengukuran antara dimensi organisasional dan interpersonal. Berdasarkan hal tersebut, penelitian ini juga akan mengikuti pendekatan yang dilakukan oleh


20

Chernyak dan Tziner (2014) yang tidak membedakan dua dimensi dan melakukan penskoran total terhadap dua dimensi perilaku kerja kontraproduktif tersebut. 3. Faktor yang Mempengaruhi Perilaku Kerja Kontraproduktif Faktor-faktor yang dianggap melatarbelakangi perilaku kerja kontraproduktif menurut Vardi and Weitz (2002) adalah: a. Faktor yang terkait dengan organisasi (Organizational - related factor) Faktor ini mencakup keadilan, dukungan, tekanan sosial (konformitas), sikap manajer/koordinator (ketidakpercayaan pada pemimpin), perkerjaan yang ambigu, gaya manejemen dan iklim organisasi. Menurut Vardi and Weitz (2002), faktor yang terkait dengan organisasi tersebut akan mempengaruhi individu dalam menampilkan perilakunya disaat melakukan pekerjaan. b. Faktor yang terkait dengan individu (Individual - related factor) Faktor ini mencakup sifat mendengarkan kata hati, perilaku negatif, perasaan senang, moral, umur, jenis kelamin, tingkat pendidikan, senioritas, status perkawinan dan kecerdasan emosional (EQ). Faktor yang terkait dengan individu ini juga sama dengan faktor yang terkait dengan organisasi yang samasama mempengaruhi perilaku karyawan/individu itu sendiri dalam melakukan pekerjaan. Faktor yang terkait dengan


21

individu ini juga akan mempengaruhi perilaku karyawan dalam menghadapi tekanan-tekanan yang terjadi disaat malakukan pekerjaan. Dapat disimpulkan bahwa perilaku kerja kontraproduktif dapat terjadi karena dua hal yaitu kondisi dari organisasi dan dari diri individu atau karyawan itu sendiri. B. Kecerdasan Emosional 1. Definisi Kecerdasan Emosional Istilah “kecerdasan emosional” pertama kali dilontarkan pada tahun 1990 oleh psikolog Peter Salovey dari Harvard University dan John Mayer dari University of New Hampshire Amerika untuk menerangkan kualitas-kualitas emosional yang tampaknya penting bagi keberhasilan. Kualitas-kualitas itu antara lain adalah: empati (kepedulian),

mengungkapkan

dan

memahami

perasaan,

mengendalikan amarah, kemandirian, kemampuan menyesuaikan diri, bisa memecahkan masalah antar pribadi, ketekunan, kesetiakawanan, keramahan, dan sikap hormat (Shapiro 2003). Menurut

Goleman

(2005),

kecerdasan

emosional

adalah

kemampuan yang meliputi kemampuan untuk mengendalikan diri, memiliki daya tahan ketika menghadapi suatu masalah, mampu mengendalikan impuls, memotivasi diri, mampu mengatur suasana hati, kemampuan berempati dan membina hubungan dengan orang lain. Kemampuan ini saling berbeda dan melengkapi dengan


22

kemampuan akademik murni, yaitu kognitif murni yang diukur dengan IQ. Mayer and Salovey (1997) memberikan definisi kecerdasan emosional

sebagai

mengintegrasikan

kemampuan

emosi

untuk

untuk

merasakan

memudahkan

dalam

emosi, berpikir,

memahami emosi, dan mengatur emosi untuk meningkatkan pertumbuhan pribadi. Pernyataan tersebut juga didukung oleh M Dileep Kumar (2006) yang

memberikan definisi kecerdasan

emosional sebagai suatu kumpulan atau set kompetensi yang mengatur dan mengontrol perasaan seseorang untuk bekerja dan menampilkan suatu kinerja. Kompetensi tersebut adalah kemampuan seseorang dalam mengontrol dan mengatur suasana hati dan dorongan dari hati yang sangat berkontribusi untuk menentukan sikap. Menurut Cooper dan Sawaf (1999), kecerdasan emosional merupakan kemampuan mengindra, memahami dan dengan efektif menerapkan kekuatan dan ketajaman emosi sebagai sumber energi, informasi, dan pengaruh yang manusiawi. Lebih lanjut dikatakan bahwa emosi manusia adalah wilayah dari perasaan lubuk hati, naluri tersembunyi, dan sensasi emosi. Lebih lanjut, He in (dalam Yadav, 2011) memberikan definisi kecerdasan emosional sebagai kemampuan emosi yang merupakan bawaan lahir untuk merasakan, menggunakan, berpikir, mengingat, mengidentifikasi, menggambarkan, belajar, mengatur, memahami, menjelaskan dan berkomunikasi.


23

Dari beberapa pengertian kecerdasan emosional tersebut, maka dapat

disimpulkan

bahwa

inti

kecerdasan

emosional

adalah

kemampuan atau kompetensi dalam diri untuk mengenali emosi, mengelola emosi dan memotivasi diri, serta merupakan kemampuan sosial dalam mengenali dan memahami emosi orang lain dan juga kemampuan untuk menjalin hubungan yang baik dengan orang lain. 2. Aspek Kecerdasan Emosional Goleman (1997) menyatakan ada lima aspek dari kecerdasan emosi, antara lain: a. Self awareness atau kesadaran diri adalah kemampuan individu dalam mengenali emosi dirinya. orang yang memiliki kemampuan ini mengenali emosi yang sedang mereka rasakan, kemudian menyadari keterkaitan antara perasaan mereka dengan apa yang mereka pikirkan, katakan, dan lakukan. Orang yang memiliki kemampuan ini juga akan tahu bagaimana perasaan mereka mempengaruhi kinerja mereka. b. Self Control adalah kemampuan individu dalam mengendalikan, mengontrol

dan

mengelola

emosi.

Orang

yang

mempu

menampilkan self control dengan baik mampu mengelola dengan baik perasaan dan emosi mereka. Selain itu, mereka juga mampu bersikap positif dalam menghadapi situasi-situasi yang berat. Mereka mampu tetap berpikir jernih dan tetap fokus meskipun sedang dalam tekanan.


24

c. Self Motivation adalah kemampuan individu dalam memotivasi dirinya. Orang yang memiliki kemampuan ini memiliki daya juang yang tinggi untuk dapat meraih tujuan dan memenuhi standar. Orang yang memiliki kemampuan ini juga terkandung rasa optimisme dalam dirinya. d. Emphaty adalah kemampuan individu dalam mengenali dan memahami emosi orang lain. Orang yang memiliki kecakapan ini akan mampu menunjukkan kepekaan dan pemahaman terhadap perspektif orang lain. e. Social Skill adalah kemampuan individu dalam membangun dan memelihara hubungan dengan orang lain. Aspek ini berkaitan dengan kemampuan interpersonal yang merupakan kemampuan sosial dalam membangun dan menjaga hubungan yang bermakna, dekat secara emosional dan memuaskan. Keterampilan sosial di dunia kerja dapat dilihat dengan ciri memiliki kemampuan dalam melakukan persuasi; memiliki kemampuan berkomunikasi dengan baik, yaitu mampu menyampaikan pesan dengan jelas; memiliki kemampuan dalam bernegosiasi dan memiliki menejemen konflik yang baik; kemampuan menjaga dan memilihara hubungan dengan orang lain; dan kemampuan berkerja sama atau bekerja dalam tim. (Goleman, 1999). Dari beberapa aspek tersebut dapat disimpulkan bahwa kecerdasan emosional mempunyai lima aspek, yaitu: self awareness atau


25

kesadaran diri, self control atau pengendalian diri, self motivation atau kemampuan memotivasi diri, emphaty atau kemampuan mengenali dan memahami emosi orang lain dan social skill atau kemampuan membangun dan memelihara hubungan dengan orang lain. 3. Dampak Kecerdasan Emosional Cary Cherniss (2001) melalui tulisannya dalam buku “The Emotionally Intelligent Workplace” mengatakan bahwa kecerdasan emosional memainkan peran yang penting dalam menjawab setiap permasalahan dalam organisasi khususnya di tempat kerja. Dijelaskan juga bahwa kecerdasan emosi di tempat kerja berdampak pada efektivitas organisasi yang tampak dalam beberapa hal antara lain : Teamwork, Employee Comitment, Innovation, Productivity, dan Quality of Service. Hal ini juga didukung oleh penjelasan Druskat dan Wolff (2001) dan Paul (2006) yang menjelaskan bahwa kecerdasan emosional pada individu memberikan konstribusi bermakna untuk membangun sebuah organisasi yang memiliki kecerdasan emosi. Setiap

orang

bertanggungjawab

sendiri

untuk

meningkatkan

kecerdasan emosinya untuk digunakan dalam berhubungan dengan orang lain, dan untuk menerapkan keterampilan kecerdasan emosi terhadap

organisasi

secara

keseluruhan.

Nasser

(2011)

juga

menambahkan bahwa kecerdasan emosi memiliki dampak yang positif pada kinerja kelompok/organisasi.


26

Riana Mashar (2011) melalui tulisannya dalam buku “Emosi Anak Usia Dini dan Strategi Pengembangannya” mengatakan bahwa kecerdasan emosional mempunyai peran dalam aspek pekerjaan, yaitu meningkatkan performa kerja, meningkatkan kemampuan kooperatif dan negosiasi yang lebih baik, dan juga meningkatkan efektivitas, altruism, dan compliance dalam bekerja. Secara khusus, Goleman (1998), menjelaskan bahwa kemampuan kecerdasan emosional memiliki dampak kepada individu itu sendiri, antara lain : 1. Individu lebih bertanggung jawab pada tugasnya. 2. Individu dapat lebih memahami keadaan orang lain, karena memiliki tenggang rasa dan perhatian dengan lingkungannya. 3. Individu juga lebih pintar untuk membuat strategi dan terampil dalam menyelesaikan konflik atau masalah antar pribadi. 4. Saat individu memahami keadaan orang lain, individu tersebut lebih bersifat sosial, suka menolong, dan mampu mengurangi perilaku kasar yang ditujukan terhadap orang lain. 5. Individu lebih memahami akibat-akibat dari tindakan mereka, sehingga individu tersebut akan berpikir terlebih dahulu sebelum bertindak. 6. Individu juga mampu mengatasi kecemasan yang ada dalam dirinya.


27

7. Individu dapat dijadikan tempat bergantung oleh rekan-rekan sebayanya. 8. Individu mampu bekerja sama dengan orang lain. 9. Individu mudah bergaul dengan orang lain sehingga mempunyai teman yang banyak. 10. Individu mampu membawa suasana yang positif di lingkungannya.

C. Pegawai Negeri Sipil Menurut Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 yang dilansir dari situs resmi kepegawaian pemerintah (www.korpri.or.id) pengertian Pegawai Negeri adalah mereka yang setelah memenuhi syarat-syarat yang ditentukan dalam peraturan perundang-undangan yang berlaku, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas dalam suatu jabbatan negeri atau diserahi tugas negara lainnya yang ditetapkan berdasarkan peraturan perundang-undangan dan digaji menurut peraturan perundangundangan yang berlaku. Berdasarkan rumusan ini maka ada 4 pokok pengertian Pegawai Negeri, yaitu: a. Mereka yang telah memenuhi syarat-syarat tertentu. Hal ini mengandung pengertian bahwa siapa saja dalam hal ini Warga Negara Indonesia (WNI) dapat menjadi Pegawai Negeri asal memenuhi syarat-syarat tertentu. b. Diangkat oleh pejabat yang berwenang. Pejabat yang berwenang adalah pejabat yang mempunyai kewenangan untuk


28

mengangkat dan atau memberhentikan pegawai negeri. Tidak semua pejabat mempunyai kewenangan untuk mengangkat dan atau memberhentikan pegawai negeri. c. Diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri atau tugas negara lainnya. Jabatan negeri adalah jabatan dalam bidang eksekutif (pemerintah). Tugas negara adalah tugas-tugas lain untuk kepentingan

negara

yang

ditetapkan

dengan

ketentuan

tersendiri misal bupati, gubernur, menteri. d. Digaji menurut peraturan perundang-undangan yang berlaku. Gaji adalah imbalan jasa atas pretasi seorang pegawai negeri. Pegawai Negeri terdiri dari (1) PNS, (2) Anggota TNI, (3) Anggota Kepolisian. PNS dalam hal ini dibedakan menjadi 2 macam: 1) PNS Pusat, 2) PNS Daerah. Yang dimaksud PNS Pusat adalah PNS yang gajinya dibebankan pada Anggaran Pendapatan dan Belanja Negara (APBN) dan bekerja pada Departemen,

Lembaga

Pemerintah

non

Departemen,

Kesekretariatan Lembaga Tertinggi/Tinggi Negara, Instansi vertikal, atau dipekerjakan untuk menyelenggarakan tugas negara.

2)

PNS

Daerah

adalah

PNS

daerah/Propinsi/Kabupaten/Kota yang gajinya dibebankan pada Anggaran dan Belanja Daerah (APBD) dan bekerja pada Pemda, atau dipekerjakan di luar instansi induknya.


29

D. Dinamika Kecerdasan Emosi dengan Perilaku Kerja Kontraproduktif Peter Salovey dan Jack Mayer, pencipta istilah “kecerdasan emosional”, menjelaskan bahwa kecerdasan emosional merupakan kemampuan untuk mengenali perasaan, meraih dan membangkitkan perasaan untuk membantu pikiran, memahami perasaan dan maknanya, dan mengendalikan perasaan secara mendalam sehingga membantu perkembangan emosi dan intelektual. Dengan kata lain, kecerdasan emosional adalah serangkaian kecakapan yang memungkinkan kita melapangkan jalan di dunia yang rumit yang mencakup aspek pribadi, sosial, dan pertahanan dari seluruh kecerdasan, akal sehat, serta kepekaan yang penting untuk berfungsi secara efektif setiap hari (Peter Salovey dan Jack Mayer dalam Steven J. Stein, 2004). Dalam penelitiannya, Goleman (1999) menyimpulkan bahwa kecerdasan emosional merupakan faktor penting dalam menentukan prestasi didalam pekerjaan. Kecerdasan emosi bisa berkontribusi pada kinerja dengan memungkinkan seseorang untuk memilihara hubungan yang positif di dunia kerja (Seibert et al., 2004 dalam Afolabi, 2010). Karyawan yang cerdas emosinya juga akan lebih efisien dan efektif dalam mengelola diri dan berinteraksi dengan lingkungan atau rekan kerjanya (Law et al., 2007). Druskat dan Wolff (2001) dan Paul (2006) menyebutkan bahwa kecerdasan emosional pada individu memberikan kontribusi bermakna untuk membangun sebuah organisasi. Individu yang memiliki kecerdasan


30

emosi tinggi akan mampu mengenali emosi diri. Hal ini berarti ia memiliki kasadaran diri sehingga mampu mengetahui dan memahami apa yang sedang ia rasakan. Ia akan waspada akan pikiran dan perasaannya sehingga tidak mudah larut dan dikuasai oleh emosi. Kemampuan dalam mengenali emosi diri ini menjadi dasar yang kuat bagi seseorang untuk dapat mengelola dan mengungkapkan emosi yang sedang dirasakan secara wajar. Pengelolaan emosi ini meliputi kemampuan untuk menghibur diri, menghindari kecemasan, dan bangkit dari perasaan yang menekan. Dalam konteks penelitian ini, seseorang atau pegawai yang mempunyai kemampuan yang baik dalam mengenali emosi diri dan mengelola emosi tidak akan melakukan perusakan properti milik organisasi/perusahaan, melakukan tindakan verbal dan tindakan fisik yang tidak pantas pada rekan kerjanya. Kemampuan dalam memotivasi diri dapat dilihat sebagai respon dorongan dari dalam diri seseorang untuk mencapai tujuan tertentu. Motivasi diri merupakan bentuk pengungkapan emosi positif. Kemampuan dalam memotivasi diri sendiri ini mendorong seseorang untuk tetap tekun dalam bekerja sehingga mampu mencapai hasil yang diinginkan. Dalam konteks penelitian ini, seseorang atau pegawai yang memiliki kemampuan dalam memotivasi diri akan membuat pegawai mempunyai semangat dan antusias dalam bekerja sehingga tidak akan melakukan mangkir atau bolos kerja.


31

Goleman

(1997)

mengungkapkan

bahwa

seseorang

yang

mempunyai kecerdasan emosional yang tinggi berarti juga pandai dalam mengenali emosi orang lain. Seseorang yang pandai dalam mengenali emosi orang lain ini berarti mempunyai rasa empati. Empati adalah kemampuan untuk mengetahui bagaimana perasaan orang lain. Seseorang yang mempunyai rasa empati biasanya lebih mampu menangkap sinyalsinyal sosial yang mengisyaratkan apa yang dibutuhkan orang lain (Surya, 2011). Orang yang mempunyai rasa empati ini juga biasanya adalah orang yang berhasil dalam pergaulannya. Berbeda halnya dengan seseorang atau pegawai yang mempunyai kecerdasan emosional rendah. Ketidakmampuan dalam mengenali emosi diri membuat seseorang atau pegawai tidak mampu mengetahui dan memahami apa yang sedang ia rasakan dan akan membuat seseorang atau pegawai mudah larut dan dikuasai oleh emosi. Ketidakmampuan dalam mengenali emosi diri ini juga akan mempengaruhi seseorang atau pegawai sulit untuk mengelola emosinya sehingga dapat melakukan pengungkapan emosi diri yang kurang tepat. Pengungkapan emosi diri yang kurang tepat tersebut

seperti

malakukan

perusakan

properti

milik

perusahaan/organisasi, tindakan verbal dan tindakan fisik yang tidak pantas pada rekan kerjanya. Seseorang atau pegawai yang kecerdasan emosional rendah juga tidak mempunyai dorongan dalam diri untuk mencapai tujuan tertentu. Dorongan dalam diri atau motivasi akan membuat seseorang atau pegawai


32

mempunyai semangat dalam melakukan pekerjaannya. Sebaliknya, motivasi yang rendah dalam diri akan membuat seseorang atau pegawai tidak mempunyai semangat dalam bekerja sehingga akan menurunkan perasaan antusias dalam bekerja dan juga tingginya tingkat absensi pegawai dalam daftar kehadiran di tempat kerja. Selanjutnya, seseorang atau pegawai yang memiliki kecerdasan emosional yang rendah juga tidak mempunyai kemampuan untuk memahami perasaan orang lain. Hal tersebut akan membuat seseorang atau pegawai tidak mempunyai rasa empati dalam dirinya. Ketidakmampuan dalam memahami perasaan orang lain dan rasa empati yang rendah ini akan membuat seseorang atau pegawai gagal dalam menjalin hubungan dengan orang lain atau rekan kerja.


33

E. Skema Penelitian Pegawai Negeri Sipil Kecerdasan Emosi Tinggi

Kecerdasan Emosi Rendah

- Memiliki kemampuan mengenali emosi diri (mampu mengetahui dan memahami apa yang sedang dirasakan, tidak mudah larut dan dikuasai oleh emosi) - Memiliki kemampuan mengelola dan mengungkapkan emosi secara wajar/tepat (mampu menghibur diri, menghindari kecemasan, dan bangkit dari perasaan yang menekan - Memiliki kemampuan untuk memotivasi diri sendiri (tekun dan semangat dalam bekerja) - Memiliki rasa empati (peka dan memahami persperktif orang lain) - Kemampuan menjalin hubungan dengan orang lain (komunikasi dengan baik dan bekerja sama)

- Tidak memiliki kemampuan mengenali

- Tetap fokus pada pekerjaan - Menjaga properti milik organisasi - Semangat dalam bekerja - Memahami perspektif rekan kerja - Mampu bekerja sama dalam tim dan memiliki banyak teman

- Bekerja dengan dikuasi emosi - Melakukan perusakan properti organisasi - Tidak memiliki semangat dalam bekerja - Tidak bisa menerima pendapat rekan kerja - Tidak suka bekerja sama dengan rekan kerja, memiliki sedikit teman

Perilaku Kerja Kontraproduktif Rendah

Perilaku Kerja Kontraproduktif Tinggi

emosi diri sehingga mudah dikuasai emosi - Tidak memiliki kemampuan mengelola dan mengungkapkan emosi sehingga pengungkapan emosi yang dilakukan kurang tepat (melakukanperusakan properti, tindakan verbal dan fisik yang tidak tepat) - Tidak memiliki motivasi di dalam diri sehingga tidak bersemangat dalam bekerja dan tingkat absensi tinggi - Tidak memiliki rasa empati (tidak mempunyai kepekaan dan pemahaman terhadap perspektif orang lain). - Gagal dalam menjalin hubungan atau pertemanan dengan orang lain atau rekan kerja (tidak mampu berkomunikasi dan bekerja sama dengan baik)

Gambar 2. Skema Hubungan Kecerdasan Emosional dan Perilaku Kerja Kontraproduktif Pegawai Negeri Sipil


34

F. Hipotesis Berdasarkan uraian tersebut, peneliti merumuskan hipotesis sebagai berikut: “Ada hubungan yang negatif dan signifikan antara kecerdasan emosional dan perilaku kerja kontraproduktif pegawai negeri sipil. Semakin tinggi kecerdasan emosional pegawai negeri sipil maka semakin rendah perilaku kerja kontraproduktif pegawai negeri sipil dan sebaliknya.


BAB III METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian Jenis penelitian ini adalah penelitian kuantitatif korelasional yang bertujuan melihat hubungan antara kecerdasan emosional dan perilaku kerja kontraproduktif pada pegawai negeri sipil (PNS) di Kabupaten Bantul, Yogyakarta. Pendekatan kuantitatif menekankan analisis data numerikal yang diolah dengan metode statistika (Azwar, 2012). Studi korelasional mempelajari hubungan antara dua variabel atau lebih yang memiliki tujuan untuk melihat variasi antara satu variabel dengan variabel lainnya (Azwar, 2009). B. Variabel Penelitian Variabel-variabel dalam penelitian ini adalah: Variabel bebas

: kecerdasan emosional

Variabel tergantung

: perilaku kerja kontraproduktif

C. Definisi Operasional Berikut ini definisi operasional dari kecerdasan emosional dan perilaku kerja kontraproduktif:

35


1. Kecerdasan Emosional Kecerdasan emosional adalah kemampuan atau kompetensi dalam diri pegawai negeri sipil (PNS) untuk mengenali emosi, mengelola emosi dan memotivasi diri, serta merupakan kemampuan sosial dalam mengenali dan memahami emosi orang lain dan juga kemampuan untuk menjalin hubungan yang baik dengan orang lain. Kecerdasan emosional diukur dengan skala kecerdasan emosional yang terdiri dari lima aspek yaitu kesadaran diri (self awareness), mengontrol emosi (self control), motivasi diri (self motivation),empati (emphaty), dan kemampuan menjalin hubungan dengan orang lain (social skill). Hasil dari pengukuran kecerdasan emosional ditunjukkan dari perolehan skor skala kecerdasan emosional. Semakin tinggi skor berarti semakin tinggi kecerdasan emosional, sebaliknya semakin rendah skor semakin rendah kecerdasan emosionalnya.

2. Perilaku Kerja Kontraproduktif Perilaku kerja kontraproduktif adalah segala macam perilaku yang dilakukan pegawai negeri sipil dengan sengaja yang bertentangan dan menghambat organisasi/perusahaan/instansi untuk mencapai tujuan. Perilaku kerja kontraproduktif diukur dengan skala perilaku kerja kontraproduktif yang disusun berdasarkan dimensi-dimensi perilaku kerja kontraproduktif yaitu dimensi organisasional yang mencakup penyimpangan properti (property deviance) dan penyimpangan


37

produksi (production deviance), serta dimensi interpersonal yang mencakup penyimpangan politik (political deviance), dan agresi individu. Hasil dari pengukuran perilaku kerja kontraproduktif ditunjukkan dari skor total skala perilaku kerja kontraproduktif. Semakin

tinggi

skor

total

yang

diperoleh

subjek

akan

mengidentifikasikan perilaku kerja kontraproduktif yang juga semakin tinggi. Sebaliknya, semakin rendah skor total yang diperoleh subjek akan

mengidentifikasikan

semakin

rendah

perilaku

kerja

kontraproduktif yang dimiliki subjek.

D. Subjek Penelitian Subjek dalam penelitian ini adalah pegawai negeri sipil. Kriteria subjek yang dimaksud adalah pegawai negeri sipil yang bekerja di wilayah Kabupaten Bantul, Yogyakarta. Dalam menentukan sampel penelitian, peneliti menggunakan convinience sampling. Model tersebut berarti pemilihan sekelompok subjek didasarkan atas pertimbangan khusus sesuai dengan kriteria penelitian (Noor, 2011).

E. Metode dan Alat Pengumpulan Data Dalam penelitian ini metode pengumpulan data yang digunakan adalah penyebaran skala. Skala adalah pertanyaan yang disusun untuk mengungkap atribut-atribut tertentu melalui respon terhadap pertanyaan yang diberikan (Azwar, 2012). Jenis skala yang digunakan adalah dengan


38

menggunakan skala Likert. Dalam skala Likert ini dimodifikasi menjadi tipe skala dengan menyajikan hanya empat alternatif jawaban. Modifikasi ini berdasarkan pendapat Hadi (2004) bahwa alternatif ketiga bisa diartikan netral, kadang-kadang tidak, jarang sekali, ragu-ragu. Selain itu, jawaban tengah dapat menimbulkan central tendency effect. Oleh sebab itu, pada skala ini terdiri dari pernyataan-pernyataan favorabel dan unfavorabel dengan alternatif jawaban seperti “Sangat Sesuai”, “Sesuai”, “Tidak Sesuai”, dan “Sangat Tidak Sesuai”. Pemberian skor pada pernyataan favorabel dan unfavorabel dapat dilihat dalam tabel sebagai berikut: Tabel 1. Pemberian Nilai Skor Skor Item

Sangat Sesuai 4 1

Favorabel Unfavorabel

Sesuai 3 2

Tidak Sesuai Sangat Tidak Sesuai 2 1 3 4

Pada penelitian ini digunakan dua skala, yaitu skala kecerdasan emosional dan skala perilaku kerja kontraproduktif. Skala dari masingmasing variabel penelitian adalah sebagai berikut: 1. Skala Kecerdasan Emosional Skala kecerdasan emosional disusun berdasarkan aspekaspek kecerdasan emosional yang dikemukakan oleh Goleman, yaitu: a. Kesadaran diri (Self Awareness) b. Pengelolaan emosi (Self Control)


39

c. Motivasi diri (Self Motivation) d. Empati (Emphaty) e. Menjalin hubungan (Social Skill) Kelima aspek tersebut menjadi dasar dalam penyusunan skala kecerdasan emosional yang disusun oleh peneliti dengan jumlah total 60 item pernyataan.

Tabel 2. Distribusi Item Skala Kecerdasan Emosional Sebelum Uji Coba Aspek Item Total Prosentase Kecerdasan Emosi Favorabel Unfavorabel Item Kesadaran Diri 6 6 12 20% Pengelolan Emosi 6 6 12 20% Motivasi Diri 6 6 12 20% Empati 6 6 12 20% Menjalin Hubungan 6 6 12 20% Total Item 30 30 60 100% 2. Skala Perilaku Kerja Kontraproduktif Skala perilaku kerja kontraproduktif disusun berdasarkan dimensi-dimensi yang dikemukakan oleh Robinson dan Bennet, yaitu: a. Dimensi Organisasional : penyimpangan properti (property deviance)

dan

penyimpangan

produksi

(production

deviance) b. Dimensi Interpersonal : Penyimpangan Politik (political deviance) dan Agresif Individu


40

Dimensi-dimensi tersebut menjadi dasar dalam penyusunan skala perilaku kerja kontraproduktif yang disusun oleh peneliti dengan jumlah total 24 item pernyataan. Tabel 3. Distribusi Item Perilaku Kerja Kontraproduktif Sebelum Uji Coba Aspek Item Total Prosentase CWB Favorabel Unfavorabel Item Penyimpangan 3 3 6 25% Properti Penyimpangan Produksi

3

3

6

25%

Penyimpangan Politik

3

3

6

25%

Agresi Individu

3

3

6

25%

12

12

24

100%

Total Item

F. Validitas dan Reliabilitas 1. Validitas Validitas merupakan ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi dari pengukuran tersebut. Setiap alat ukur memiliki tujuan pengukuran yang berbeda-beda. Maka sebuah alat ukur biasanya hanya dikatakan valid untuk mengukur satu ubahan yang spesifik. Suatu alat ukur dikatakan memiliki validitas tinggi apabila alat ukur tersebut dapat memberikan hasil sesuai dengan maksud dilakukannya pengukuran tersebut dan sebaliknya (Azwar, 2011).


41

Untuk mengetahui apakah skala tersebut memiliki data yang akurat dan sesuai dengan tujuan ukurnya, maka diperlukan proses pengujian validitas (Azwar, 2013). Salah satu jenis validitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah validitas isi. Relevansi item dengan indikator perilaku dan dengan tujuan ukur dapat dievaluasi lewat nalar dan akal sehat yang mampu menilai apakah isi skala ini benar-benar mendukung konstrak teoritik yang diukur (Azwar, 2013). Validitas isi dari skala ini diselidiki melalui analisis rasional terhadap isi tes atau melalui profesional judgement. Analisis rasional atau profesional judgement dalam penelitian ini dilakukan dengan mengkonsultasikan item-item tersebut kepada ahli yang dalam hal ini adalah dosen pembimbing. Tujuannya adalah untuk mengetahui sejauh mana itemitem dalam alat ukur ini mencakup keseluruhan isi objek yang hendak diukur (Azwar, 2011). 2. Seleksi Item Seleksi aitem dilakukan dengan parameter daya diskriminasi item. Diskriminasi item adalah kemampuan item dalam membedakan antara individu atau kelompok individu yang memiliki dan yang tidak memiliki atribut yang diukur (Azwar, 2009). Seleksi item dilakukan dengan uji coba (try out) skala penelitian dan kemudian menghitung korelasi antara distribusi skor item dengan distribusi skor skala dengan program SPPSS for Windows versi 16.0 yang manghasilkan koefisien korelasi item total (rix) (Azwar, 2009). Kriteria pemilihan item


42

berdasarkan korelasi item total menggunakan batasan rix ≥ 0,3. Jika jumlah item yang lolos masih tidak mencukupi jumlah yang diinginkan, maka batasan tersebut dapat dipertimbangkan untuk diturunkan menjadi rix ≥ 0,25 (Azwar, 2009). Uji coba (try out) dilakukan pada tanggal 10 Desember 2015 – 5 Januari 2016. Peneliti menggunakan 50 subjek untuk mengisi skala. Subjek yang terlibat dalam uji coba merupakan Pegawai Negeri Sipil (PNS) di daerah Bantul. Berikut ini merupakan hasil seleksi item kedua variabel. a. Skala Kecerdasan Emosional Pada skala kecerdasan emosional didapatkan beberapa item yang gugur dengan

koefisien korelasi > 0,30 sehingga

diperoleh hasil sebagai berikut: Tabel 4. Distribusi Item Skala Kecerdasan Emosional Setelah Seleksi Item Aspek Favorabel Unfavorabel Total Item Penelitian Kemampuan mengenali emosi

(1),11, (21), 31, 41, 51*

6, 16 ,26 , 36*, 46, 56

8

Kemampuan mengelola emosi

7, 17, 27, 37,47, 57

2*, 12*, 22*, 32, 42*, 52

8

Kemampuan memotivasi diri

3*, 13, 23, 33, 43, 53*

8*, 18, 28*, 38, 48, 58

8

Kemampuan berempati

9, 19, 29*, 39, 49*, 59

4*, 14, 24, 34, 44, (54)

8

Kemampuan membina hubungan dengan orang lain

5, 15*, 25, 35, 45, 55

10*, (20), 30, 40, 50, 60*

8


43

Total item

22

Keterangan : * : item yang gugur

18

40

( ) : item yang digugurkan

Berdasarkan hasil seleksi item dari 60 item skala kecerdasan emosional terdapat 44 item valid dan 16 item gugur. Item pada setiap aspek diselaraskan menjadi 8 item sehingga total item yang digugurkan adalah 4 item. Item pada skala kecerdasan emosional yang digunakan dalam penelitian ini berjumlah 40 item. Pengguguran manual dilakukan dengan cara memilih item yang memiliki nilai koefisien korelasi total yang paling kecil diantara item lainnya dalam satu aspek yang sama. Item yang memiliki nilai koefisien korelasi total yang paling kecil tersebut dinyatakan gugur dan tidak diikutsertakan dalam skala kecerdasan emosional.

b. Skala Perilaku Kerja Kontraproduktif Pada skala perilaku kerja kontraproduktif didapatkan beberapa item yang gugur dengan koefisien korelasi > 0,25 sehingga didapatkan hasil sebagai berikut:


44

Tabel 5. Distribusi Item Skala Perilaku Kerja Kontraproduktif Setelah Seleksi Item Aspek Favorabel Unfavorabel Total Item penelitian Penyimpangan 8, 9*, (13) 1*, 20, 24 3 properti Penyimpangan produksi

(2), 19, (21)

7, (10), 14

3

Penyimpangan politik

6, 11*, 15*

3, 18, 22*

3

Agresi

4, 17, 23*

(5), 12*, 16

3

Total

5

7

12

Keterangan : *

: item yang gugur

()

: item yang digugurkan Berdasarkan hasil seleksi item dari 24 item skala perilaku kerja kontraproduktif, terdapat 17 item valid dan 7 item yang gugur.

Untuk

menjaga

komposisi,

maka

dilakukan

pengguguran manual. Pengguguran manual dilakukan dengan cara memilih item yang memiliki nilai koefisien korelasi total yang paling kecil diantara item lainnya dalam satu aspek yang sama. Item yang memiliki nilai koefisien korelasi total yang paling kecil tersebut dinyatakan gugur. Item pada setiap aspek kemudian diselaraskan menjadi 3 item, sehingga total item yang sengaja digugurkan adalah 5 item. Item yang digunakan dalam skala perilaku kerja kontraproduktif berjumlah 12 item.


45

3. Reliabilitas Reliabilitas mengandung arti sejauh mana hasil suatu pengukuran dapat dipercaya. Hasil pengukuran yang dapat dipercaya akan memperoleh hasil yang konsisten jika digunakan beberapa kali terhadap kelompok subjek yang sama. Sedangkan pengukuran yang tidak reliabel akan menghasilkan skor yang tidak dapat dipercaya karena perbedaan skor yang terjadi lebih dikarenakan error of measurement. Pengukuran yang tidak reliabel akan memperoleh hasil yang tidak konsisten dari waktu ke waktu (Azwar, 2011). Reliabilitas pada penelitian ini menggunakan teknik analisis Alpha Cronbach. Teknik ini memiliki nilai praktis dan efisiensi yang tinggi, karena hanya satu kali percobaan pada satu kelompok subjek (Azwar, 2013). Koefisien reliabilitas menunjukkan nilai < 0,6 maka reliabilitas dikatakan kurang baik. Koefisien reliabilitas dapat diterima jika bernilai 0,6 – 0,8. Sedangkan reliabilitas yang paling baik jika koefisien bernilai > 0,8. a. Skala Kecerdasan Emosional Koefisien Cronbach’s Alpha skala kecerdasan emosional setelah seleksi aitem dilakukan melalui SPSS for Windows versi 16.0 menghasilkan α = 0,961. Hal tersebut menunjukkan bahwa item pengukuran pada skala kecerdasan emosional tergolong reliabel.


46

b. Skala Perilaku Kerjakontraproduktif Koefisien

Cronbach’s

Alpha

skala

perilaku

kerja

kontraproduktif setelah seleksi aiem dilakukan melalui SPSS for Windows versi 16.0 menghasilkan α = 0,859. Hal tersebut menunjukkan bahwa item pengukuran pada skala perilaku kerja kontraproduktif tergolong reliabel.

G. Metode Analisis Data 1. Uji Asumsi a. Uji normalitas Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui normalitas data atau sebaran data penelitian yang dilakukan (Noor, 2013). Uji normalitas dilakukan dengan teknik Kolmogorov-Smirnov SPSS for Windows vers 16.0. Normalitas dipenuhi jika hasil uji signifikan untuk suatu taraf signifikan 0,05. Jika signifikan (p) yang diperoleh lebih besar dari 0,05, maka data tersebut dikatakan terdistribusi secara normal dan jika signifikan (p) kurang dari 0,05 maka data terdistribusi secara tidak normal. b. Uji linearitas Uji linearitas bertujuan untuk mengatahui pengaruh satu variabel terhadap variabel lain dan mengetahui pola hubungan linear (Noor, 2013). Uji linearitas dilakukan dengan menggunakan test for linearity yang terdapat dalam SPSS for Windows versi 16.0.


47

Data dikatakan linear apabila kedua variabel yang diteliti memiliki signifikan kurang dari 0,05 (p<0,05) 2. Uji Hipotesis Uji hipotesis dilakukan untuk melihat apakah terdapat hubungan yang

signifikan

antara

kecerdasan

emosional

dan

perilaku

kerjakontraproduktif pegawai negeri sipil di Kabupaten Bantul, Yogyakarta.

Pengujian

hipotesis

penelitian

dilakukan

dengan

menggunakan analisis korelasi Pearson Product Moment pada SPSS for Windows versi 16.0 jika data terdistribusi dengan normal. Jika dalam uji asumsi, data tidak berdistribusi normal, maka peneliti akan menggunakan uji hipotesis korelasi Spearman (Sutrisno, 2004). Apabila koefisien korelasi memiliki taraf signifikansi p < 0,05 maka terdapat korelasi yang signifikan.


BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Pelaksanaan Penelitian Penelitian dilakukan pada tanggal 11 Januari 2016 sampai dengan 23 Januari 2016. Peneliti melakukan pengambilan data ke beberapa daerah yang sudah ditentukan berdasarkan pemetaan yang di buat oleh peneliti. Peneliti membagi atau memetakan Kabupaten Bantul menjadi 3 wilayah, yaitu; wilayah A (Bantul Selatan), wilayah B (Bantul Tengah, dan wilayah C (Bantul Utara). Disetiap wilayah atau daerah, peneliti mengunjungi instansi pemerintah dan beberapa sekolah untuk menitipkan skala agar dibagikan dan akan peneliti ambil pada waktu yang sudah disepakati bersama. Secara keseluruhan peneliti membagikan 300 lembar skala penelitian. Dari jumlah tersebut, skala yang kembali dan dapat dianalisis berjumlah 246 lembar skala. Tidak kembalinya skala penelitian yang berjumlah 54 lembar dikarenakan beberapa alasan, antara lain; lupa mengisi, tertinggal di rumah, hilang, dan subjek membutuhkan waktu lama untuk mengisi sehingga peneliti memutuskan untuk tidak menunggu dan mengambil skala penelitian tersebut.

48


B. Deskripsi Subjek Penelitian Berdasarkan sebaran skala penelitian subjek PNS menurut pemetaan, diperoleh hasil sebagai berikut :

Tabel. 6 Sebaran Subjek Penelitian Berdasarkan Wilayah Wilayah Laki-laki Perempuan Jumlah Wilayah A (Bantul Selatan)

28 orang

63 orang

91 orang

Wilayah B (Bantul Tengah)

29 orang

44 orang

73 orang

Wilayah C (Bantul Utara)

29 orang

53 orang

82 orang

Total

86 orang

160 orang 246 orang

Tabel. 7 Sebaran Subjek Berdasarkan Rentang Usia Rentang Usia

Jumlah Subjek

25 – 30 tahun

6 orang

31 – 40 tahun

57 orang

41 – 50 tahun

87 orang

51 – 60 tahun

96 orang

Total

246 orang


50

C. Deskripsi Data Penelitian Deskripsi data pada penelitian ini dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel.8 Data Empirik dan Data Teoritik Data Teoritik Data Empirik SD Variabel Min Max Mean Min Max Mean Kecerdasan 9.7608 40 160 100 97 157 120.05 Emosional 3.7733 CWB 12 48 30 12 27 20.207 Uji coba mean dilakukan untuk melihat perbedaan antara mean teoritik dan mean empiris. Uji coba dalam penelitian ini menggunakan One Sample t-test. Hasil uji beda mean menunjukkan bahwa mean teoritik untuk skala kecerdasan emosional sebesar 100, sedangkan mean empirik sebesar 120,05. Mean empirik lebih tinggi daripada mean teoritik, yaitu 120,05 > 100. Hal tersebut menunjukkan bahwa tingkat kecerdasan emosional pegawai negeri sipil di kabupaten Bantul adalah tinggi. Berdasarkan hasil uji t, dapat disimpulkan bahwa mean empirik memiliki perbedaan yang signifikan dengan mean teoritik karena memiliki signifikan lebih kecil dari 0,05 dengan nilai p = 0,000 (p < 0,05). Hasil uji coba mean juga menunjukkan bahwa mean teoritik untuk skala perilaku kerja kontraproduktif sebesar 30, sedangkan mean empiriknya adalah 20,207. Pada skala perilaku kerja kontraproduktif diketahui bahwa mean empirik lebih rendah daripada mean teoritik, yaitu 20,207 < 30. Hal tersebut menunjukkan bahwa tingkat perilaku kerja kontraproduktif pegawai negeri sipil di kabupaten Bantul adalah rendah. Berdasarkan hasil uji t, dapat disimpulkan bahwa mean empirik memiliki

p 0.000 0.000


51

perbedaan yang signifikan dengan mean teoritik karena memiliki signifikan lebih kecil dari 0,05 dengan nilai p = 0,000 (p < 0,05). Selain itu, kecerdasan emosional dan perilaku kerja kontraproduktif dapat dikategorikan berdasarkan standar deviasi ( ) dan mean teoritik (µ). Penggunaan kategori jenjang bertujuan menempatkan subjek ke dalam kelompok terpisah secara berjenjang suatu kontinum berdasarkan atribut yang diukur. Kontinum jenjang yang digunakan terdiri dari tiga kategori, yaitu: tinggi, sedang, dan rendah (Azwar,2012). Norma kategori skor dapat dilihat pada tabel 9:

Tabel 9. Norma Kategorisasi Skor Skor (µ + 1,0 ) ≤ X (µ -1,0 ) ≤ X < (µ + 1,0

)

X < (µ - 1,0 )

Kategori Tinggi Sedang Rendah

Untuk skala kecerdasan emosional mempunyai rentang minimum 1x40= 40 dan rentang maksimum 4x40= 160, sehingga jarak luas sebaran 160-40= 120 dan mempunyai standar deviasi (

sebesar 120:6= 20, serta

mean teoritik (µ) sebesar 100. Berdasarkan perhitungan tersebut maka setelah dimasukkan ke dalam norma diperoleh kategorisasi skor sebagai berikut:


52

Tabel 10. Kategorisasi Skor Kecerdasan Emosional Skor 120 ≤ X 80 ≤ X < 120 X < 80

Kategori Tinggi Sedang Rendah

Jml. Subjek 95 151 -

Persentase 39% 61% 0%

Berdasarkan hasil kategorisasi diatas dapat dilihat bahwa terdapat 95 atau 39% subjek berada dalam kategori tinggi, 151 atau 61% subjek dalam kategori sedang, dan tidak ada subjek yang masuk dalam kategori rendah. Setelah dilakukan pengkategorian subjek terhadap skala kecerdasan emosional, berikutnya peneliti melakukan pengkategorian subjek terhadap perilaku kerja kontraproduktif. Rentang minimum-maksimum untuk skala perilaku kerja kontraproduktif adalah 1x12= 12 sampai dengan 4x12= 48 sehingga luas jarak sebarannya adalah 48-12= 36. Dengan demikian mempunyai standar deviasi (

sebesar 36:6= 6, serta mean teoritik (µ)

sebesar 30. Sehingga setelah dimasukan ke dalam norma diperoleh kategorisasiskor sebagai berikut:

Tabel 11. Kategorisasi Skor Perilaku Kerja Kontraproduktif Skor Kategori Jml. Subjek Persentase 36 ≤ X Tinggi 0% 24 ≤ X < 36 Sedang 73 30% X < 24 Rendah 173 70% Berdasarkan hasil pengkategorian diatas menunjukkan bahwa tidak ada subjek yang memiliki perilaku kerja kontraproduktif yang tinggi, sedangkan 73 atau 30% subjek berada dalam kategori sedang dan 173 atau 70% subjek berada dalam kategori rendah.


53

D. Hasil Penelitian 1. Uji Asumsi Peneliti melakukan uji asumsi untuk melihat apakah data yang diperoleh memenuhi syarat untuk dianalisis dengan menggunakan analisis korelasi. Uji asumsi dalam penelitian ini meliputi uji normalitas dan uji linearitas. a. Uji normalitas Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah data penelitian berasal dari populasi yang memiliki sebaran data yang normal atau tidak. Uji normalitas pada penelitian ini menggunakan teknik Sample Kolmogorov-Smirnov Test yang diperhitungkan menggunakan program SPSS for Windows versi 16.0. Hasil uji normalitas dapat dilihat pada tabel berikut: Tabel. 12 Hasil uji normalitas Tests of Normality Kolmogorov-Smirnova Statistic df Sig.

Shapiro-Wilk Statistic df Sig.

Kecerdasan .145 246 .000 .920 246 Emosi CWB .143 246 .000 .952 246 Berdasarkan hasil uji normalitas, didapatkan bahwa nilai probabilitas (p) pada variabel kecerdasan emosional sebesar 0,000 dan pada variabel perilaku kerja kontraproduktif sebesar 0,000. Hal ini menunjukkan bahwa sebaran data pada kedua variabel bersifat tidak normal karena nilai signifikan lebih kecil dari 0,05 (p < 0,05).

.000 .000


54

Hal tersebut berarti pengujian hipotesis dalam penelitian ini akan menggunakan teknik korelasi Spearman rho. b. Uji Linearitas Analisis ini bertujuan untuk mengetahui pola hubungan linear antara variabel bebas dan tergantungnya (Noor, 2013). Uji linearitas dalam penelitian ini dilakukan dengan test of linearity pada SPSS for Wondows versi 16.0. Jika nilai signifikansinya p < 0,05 maka pola hubungan dapat diartikan linear. Uji linearitas dapat dilihat pada tabel berikut : Tabel. 13 Hasil Uji Linearitas ANOVA Table Sum of Squares CWB * Between K.E Groups

df

(Combined)

1671.728 47

Linearity

1129.938

Deviation from Linearity

Mean Square 35.569

F

Sig.

3.877 .000

1 1129.938 123.151 .000

541.790 46

11.778

Within Groups

1816.699 198

9.175

Total

3488.427 245

1.284 .125

Berdasarkan hasil uji linearitas dapat dilihat bahwa variabel kecerdasan emosional dan perilaku kerja kontraproduktif pada pegawai negeri sipil Kabupaten Bantul memiliki signifikansi (p) = 0,000 (p < 0,05). Hal ini menunjukkan bahwa hubungan antara kedua variabel bersifat linear.


55

2. Uji Hipotesis Berdasarkan hasil uji normalitas diketahui bahwa data tidak terdistribusi dengan normal. Hal tersebut berarti pengujian hipotesis dalam penelitian ini menggunakan teknik korelasi Spearman rho pada taraf signifikansi 0,05, dengan menggunakan SPSS for Windows versi 16.0. Berikut ini adalah hasil uji hipotesis kecerdasan emosional dan perilaku kerja kontraproduktif :

Tabel. 14 Hasil Uji Hipotesis B

Correlations

e

K.E

rSpearman's rho d a s

K.E

Correlation Coefficient

CWB

1.000

-.534**

.

.000

246

246

**

1.000

.000

.

246

246

Sig. (1-tailed) N CWB Correlation Coefficient Sig. (1-tailed)

N a **. Correlation is significant at the 0.01 level b(1-tailed).

-.534

Berdasarkan hasil uji hipotesis tersebut menunjukkan bahwa koefisien korelasi antara kecerdasan emosional dan perilaku kerja kontraproduktif pada Pegawai Negeri Sipil Kabupaten Bantul adalah 0,534 dengan probabilitas 0,000. Hal ini menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang bersifat negatif, cukup kuat, dan signifikan antara


56

variabel kecerdasan emosional dan perilaku kerja kontraproduktif (CWB). 3. Analisis tambahan Peneliti melakukan perhitungan dengan menggunakan metode korelasi untuk melihat hubungan antara aspek-aspek kecerdasan emosional dengan perilaku kerja kontraproduktif pegawai negeri sipil. Sebelumnya, peneliti melakukan uji linearitas aspek-aspek kecerdasan emosional dan perilaku kerja kontraproduktif. Hasil dari uji linearitas memperlihatkan bahwa setiap aspek kecerdasan emosional dan perilaku kerja kontraproduktif mempunyai hubungan yang linear karena nilai signifikan kurang dari 0,05 (tabel. 14). Peneliti

juga

melakukan uji normalitas dengan teknik Kolmogorov-Smirnov terhadap aspek-aspek kecerdasan emosional. Hasil dari uji normalitas memperlihatkan bahwa data tidak terdistribusi dengan normal (p) kurang dari 0,05 (tabel 15). Dari hasil uji normalitas tersebut maka teknik korelasi yang digunakan adalah korelasi Spearman rho. Berikut tabel hasil linearitas, normalitas dan perhitungan korelasi: Tabel 15. Uji linearitas aspek kecerdasan emosional Aspek Self awareness Self control Self motivation Empathy Social skill

F 84.116 49.873 80.870 83.575 45.922

Sig. 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000


57

Tabel 16. Uji normalitas aspek kecerdasan emosional Tests of Normality Kolmogorov-Smirnova Statistic df Sig. Kesadaran .231 246 diri Kontrol diri .158 246 Motivasi diri .198 246 Empati .172 246 Sosial skill .186 246 a. Lilliefors Significance Correction


.000

.916

246

.000

.000 .000 .000 .000

.952 .888 .960 .927

246 246 246 246

.000 .000 .000 .000

Tabel 17. Korelasi antara aspek-aspek kecerdasan emosional dengan perilaku kerja kontraproduktif Aspek Self awareness Self control Self motivation Empathy Social skill

Sig 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000

r -0,444 -0,316 -0,462 -0,446 -0,354

Berdasarkan hasil perhitungan korelasi antara aspek-aspek kecerdasan emosional dan perilaku kerja kontraproduktif diatas, dapat dilihat bahwa semua aspek kecerdasan emosional secara signifikan berkorelasi negatif dengan variabel perilaku kerja kontraproduktif. Diantara kelima aspek kecerdasan emosional tersebut, aspek self motivation mempunyai korelasi negatif yang paling tinggi, yaitu 0,462, disusul aspek empathy sebesar -0,446, aspek self awareness sebesar -0,444, aspek social skill sebesar -0,354, dan yang paling rendah adalah aspek self control, yaitu sebesar -0,316.


58

E. PEMBAHASAN Berdasarkan hasil uji hipotesis dengan menggunakan teknik korelasi Spearman rho, kecerdasan emosional dan perilaku kerja kontraproduktif (CWB) memiliki koefisien korelasi sebesar - 0,534 dengan p = 0,000 < 0,05. Hal tersebut menunjukkan bahwa hipotesis yang diajukan diterima yaitu terdapat hubungan yang signifikan antara kecerdasan emosional dan perilaku kerja kontraproduktif. Nilai koefisien korelasi yang bernilai negatif tersebut menunjukkan adanya hubungan negatif antara kecerdasan emosional dan perilaku kerja kontraproduktif, yaitu semakin tinggi tingkat kecerdasan emosional yang dimiliki Pegawai Negeri Sipil (PNS), maka semakin rendah perilaku kerja kontraproduktifnya. Begitu sebaliknya, semakin rendah kecerdasan emosional yang dimiliki Pegawai Negeri Sipil (PNS), maka semakin tinggi perilaku kerja kontraproduktifnya. Druskat dan Wolff (2001) dan Paul (2006) menyebutkan bahwa individu yang memiliki kecerdasan emosi tinggi akan mampu mengenali emosi diri. Kemampuan mengetahui dan memahami emosi diri ini merupakan dasar seseorang untuk dapat mengelola dan mengungkapkan emosi yang sedang dirasakan secara wajar, menyadari keterkaitan antara perasaan mereka dengan apa yang mereka pikirkan, katakan dan lakukan, serta mengetahui bagaimana perasaan mereka mempengaruhi kinerja mereka. Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang memiliki kecerdasan emosi yang tinggi tidak akan melakukan perilaku kerja kontraproduktif seperti merusak properti milik kantor dan melakukan tindakan verbal maupun


59

fisik yang tidak pantas kepada sesama rekan kerja karena ketika Pegawai Negeri Sipil (PNS) mengalami emosi marah, mereka dapat mengelola dan mengungkapkan kemarahan secara wajar. Seseorang yang memiliki kecerdasan emosional yang tinggi juga akan mampu untuk mengontrol atau mengendalikan emosi yang dirasakan. Goleman (1998) mengatakan bahwa individu yang memiliki kecerdasan emosional yang tinggi akan lebih memahami akibat-akibat dari tindakannya, sehingga individu tersebut akan berpikir terlebih dahulu sebelum bertindak. Seseorang yang mampu menampilkan kontrol diri dengan baik juga akan mampu menghadapi situasi-situasi yang berat dan tetap fokus meskipun sedang dalam tekanan. Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang baik dalam mengontrol diri akan mampu untuk tetap fokus melakukan pekerjaannya atau tanggungjawabnya dalam situasi dan kondisi yang kurang kondusif di tempat kerja atau tidak akan melakukan penyimpangan produksi yang merupakan perilaku perilaku kerja kontraproduktif. Selanjutnya, seseorang yang memiliki kecerdasan emosional yang tinggi juga akan mampu untuk memotivasi dirinya sendiri (Goleman, 1999). Kemampuan ini akan mendorong seseorang untuk tekun dalam bekerja dan antusias untuk mencapai hasil yang diinginkan. Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang mampu untuk memotivasi dirinya tidak akan melakukan perilaku membolos kerja atau mangkir, akan tetapi mempunyai semangat dan antusias dalam bekerja untuk mencapai standar-standar yang


60

telah ditentukan oleh kantor/instansi tempat mereka bekerja. Selain itu, Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang dapat memotivasi dirinya dan mempunyai semangat tidak akan sengaja berangkat kerja terlambat dan pulang lebih awal dari jam kerja yang sudah ditentukan. Seseorang yang memiliki tingkat kecerdasan emosional yang tinggi juga pandai dalam mengenali emosi orang lain atau dapat dikatakan mempunyai rasa empati. Seseorang yang mempunyai rasa empati akan lebih mampu menangkap sinyal-sinyal sosial yang mengisyaratkan apa yang dibutuhkan orang lain (Surya, 2011). Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang mempunyai rasa empati ini tidak akan membiarkan rekan kerjanya menghadapi kesulitan tetapi akan memberikan bantuan. Empati juga akan memunculkan rasa toleransi ketika orang lain menimbulkan emosi negatif, kita mencoba memahami apa yang sebenarnya yang dirasakan orang lain sehingga perilaku agresif terhadap rekan kerja yang termasuk perilaku kerja kontraproduktif tidak akan terjadi. Goleman (1997) mengungkapkan bahwa seseorang yang mempunyai kecerdasan emosional yang tinggi berarti juga pandai dalam mengenali emosi orang lain atau mempunyai rasa empati. Orang yang mempunyai rasa empati ini juga biasanya adalah orang yang berhasil dalam pergaulannya. Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang memiliki kemampuan tersebut tidak akan memperlakukan rekan kerjanya secara tidak adil, memperlihatkan ketidaksopanan, menggosip, mencuri barang milik rekan


61

kerja lain dan juga melakukan tindakan verbal maupun fisik yang dapat merusak relasi atau pergaulan dengan rekan kerja. Selanjutnya, berdasarkan analisis tambahan tentang korelasi antara aspek-aspek kecerdasan emosional dengan perilaku kerja kontraproduktif, menunjukkan bahwa semua aspek kecerdasan emosional tersebut memiliki hubungan

yang

negatif

(tidak

searah)

dengan

perilaku

kerja

kontraproduktif. Hasil ini mengandung arti bahwa semakin tinggi aspekaspek kecerdasan emosional, maka akan semakin rendah perilaku kerja kontraproduktif. Sebaliknya, semakin rendah aspek-aspek kecerdasan emosional, maka akan semakin tinggi perilaku kerja kontraproduktif.


BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan Hasil analisis penelitian dengan menggunakan korelasi Spearman Rho menunjukkan korelasi r = - 0,534 dengan nilai signifikansi p = 0,000 (p < 0,05). Korelasi tersebut menegaskan bahwa terdapat hubungan negatif dan signifikan antara kecerdasan emosional dan perilaku kerja kontraproduktif Pegawai Negeri Sipil di Kabupaten Bantul, Yogyakarta. Semakin tinggi kecerdasan emosional Pegawai Negeri Sipil (PNS) maka semakin rendah perilaku kerja kontraproduktifnya. Semakin rendah kecerdasan emosional Pegawai

Negeri

Sipil

(PNS),

semakin

tinggi

perilaku

kerja

kontraproduktifnya. B. Saran 1. Bagi subjek penelitian Hasil penelitian menunjukkan bahwa kecerdasan emosional secara signifikan berhubungan negatif dengan perilaku kerja kontraproduktif. Berdasarkan hal tersebut subjek yang dalam penelitian ini adalah Pegawai Negeri Sipil (PNS) di Bantul, Yogyakarta diharapkan untuk tetap mempertahankan atau meningkatkan kecerdasan emosional agar tetap dapat menjaga perilaku kerjanya. Peningkatan kecerdasan emosional tersebut dapat dilakukan dengan cara melatih atau


63

meningkatkan kemampuan pegawai negeri sipil dalam setiap aspek kecerdasan emosional. 2. Bagi perusahaan/instansi Perilaku kerja kontraproduktif merupakan perilaku yang merugikan bagi organisasi/perusahaan/instansi. Pegawai Negeri Sipil (PNS) sebagai salah satu aparatur negara yang membantu menjalankan aktivitas pemerintahan sangat diharapkan untuk dapat bekerja secara optimal dan terhindar dari segala macam bentuk perilaku kerja yang menghambat terciptanya tujuan pemerintahan. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Pegawai Negeri Sipil (PNS) di Kabupaten Bantul, Yogyakarta memiliki tingkat perilaku kerja kontraproduktif yang rendah. Oleh karena itu untuk mempertahankan keadaan tersebut diperlukan

usaha

untuk

mencegah

terjadinya

perilaku

kerja

kontraproduktif yang dilakukan Pegawai Negeri Sipil (PNS). Salah satu usaha yang dapat dilakukan adalah dengan cara pengadaan program pengembangan kecerdasan emosional para Pegawai Negeri Sipil. Hal tersebut disarankan karena menurut hasil penelitian ini jika tingkat kecerdasan emosional tinggi maka perilaku kerja kontraproduktif akan rendah. Selanjutnya, dengan diketahuinya kecerdasan emosional berhubungan negatif dengan perilaku kerja kontraproduktif,

organisasi/perusahaan/instansi

dapat

melakukan

sistem rekrutmen yang memperhitungkan atau mempertimbangan pentingnya faktor kecerdasan emosional.


64

3. Bagi peneliti selanjutnya Bagi peneliti selanjutnya, diharapkan tulisan ini dapat menjadi salah satu referensi pendukung. Peneliti selanjutnya diharapkan untuk melakukan Confirmatory Factor Analysis (CFA) untuk mengetahui seberapa besar sumbangan faktor kecerdasan emosional dalam menjelaskan perilaku kerja kontraproduktif.


DAFTAR PUSTAKA Afolabi et al., (2010). Influence of Emotional Intelligence and Gender on Job Performance and Job Satisfaction among Nigerian Policemen. Research Journal of Social Sciences, 2 (3), 147-154. Anderson, N., dkk. (2005). Handbook of Industrial, Work, Organizational Psychology, Vol 1. London: Sage. Anjum, M.A. dan Parvez, A. (2013). Counterproductive Behavior at Work: A Comparison of Blue Collar and White Collar Workers. Journal of of Commerce and Social Sciences. Vol 7, No 3. Alias, M. (2013). Predictors of Workplace Deviant Behavior: HRD Agenda for Malaysian Support Persiannel. Europan Journal of Training and Development, 37(2): 161-182. Aquino, K., Lewis, M. U., dan Bradfield, M. 1999. Justice constructs, negative affectivity, and employee deviance: A proposed model and empirical test. Journal of Organizational Behavior, 20 (7): 1073-1091. Ariani, D. W. (2013). The Relationship between Employee Engagement, Organizational Citizenship Behavior, and Counterproductive Work Behavior. International Journal of Business Administration, 4 (2). Arikunto, S. (2002). Prosedur penelitian pendekatan praktik. Jakarta: Rineka Cipta. Azwar, S. (2009). Metode Penelitian. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Azwar, S. (2012). Penyusunan Skala Psikologi (cetakan pertama)i. Yogyakarta: Pustaka Pelajar Offset. Azwar, S. (2011). Validitas dan reliabilitas. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Bapna, I., Shrivastava, G., & Chitnis, E. (2011). Role Of Emotional Intelligence On The Performance Of Employee Working In Service Sector. Journal of International Journal of Multidisciplinary Research. Vol. 1. Berry, C.M., Carpenter, N.C., & Clare, L.B. (2012). Do Other-Reports of Counterproductive Work Behavior Provide an Incremental Contribution Over Self-Reports? A Meta-Analytic Comparison. Journal of Applied Psychology, 97 (3), 613-636.


66

BisnisJOGJA. Empat PNS Bantul Melanggar Netralitas. http://www.harianjogja.com/read/20150820/1/3215/empat-pns-bantulmelanggar-netralitas diunduh pada 19 September 2015. Cherniss, C., & Goleman, D. (2001). Emotional intelligence and organizational effectiveness. The Emotionally Intelligent Workplace ; How to Select for Measure, and Improve Emotional Intelligence in Individuals, Groups, and Organizations. San Fransisco : Jossey-Bass. Diunduh 7 Agustus 2012, dari http://library.nu Chernyak, L., & Tziner, A. (2014). Relationships between counterproductive work behavior, perceived justice andclimate, occupational status, and leader-member exchange. Journal of Work and Organizational Psychology, 30, 1-12. Christian, M. S., dan Ellis, A. P. J. 2011. Examining the effects of sleep deprivation on workplace deviance: A self-regulatory perspective. Academy of Management Journal, 54 (5): 913-934. Ciarrochi, J. V., Chan, A. Y. C., & Caputi, P. (2000). A critical evaluation of the emotional intelligence construct. Personality and Individual Differences, 28 (3): 539–561. Cooper, R. K. & Sawaf, A. (2002). Executive EQ; Kecerdasan Emosional dalam Kepemimpinan dan Organisasi. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama. Druskat, Vanessa Urch & Wolff, Steven B. (2001). Group Emotional Intelligence and Its Influence On Group Efefectiveness. Chapter 6. Emotional Intelligence and Organization Effectiveness. The Emotionally Intelligent Workplace ; How to Select for, Measure, and Improve Emotional Intelligence in Individuals, Groups, and Organizations. San Fransisco : Jossey-Bass. Diunduh 7 Agustus 2012, dari http://library.nu Fatoni, S.F. (2013). Kecenderungan Perilaku Kerja Kontraproduktif Ditinjau dari Big Five Personality pada Pegawai Negeri Sipil Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Provinsi Jawa Tengah di Semarang. Skripsi Program Studi Sarjana Reguler pada FPSI UNDIP Semarang: tidak diterbitkan. Fauziawati, A. (2013). Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Universitas Pendidikan Indonesia: repositing.Upi.Edu. Ferris, D. L., Brown, D. J., & Heller, D. (2009). Organizational Supports and Workplace Deviance: The Mediating Role of Organzation-based Selfesteem. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 108, 279286. Fox, S., Spector, P. E., & Bauer, J. A. (2010). Measurement Artifacts in the Assessment of Counterproductive Work Behavior and Organizational


67

Citizenship Behavior: Do We Know We Think We Know? Journal of Applied Psychology, 781-790. Goleman, D. (1998). Working with emotional intelligence. Jakarta: PT. Gramedia Utama. Goleman, D. (2004). Kecerdasan emosional; Mengapa EQ lebih penting daripada IQ?. Jakarta: PT. Gramedia Utama. Goleman, D. (2007). Kecerdasan Emosional / Daniel Goleman; alih bahasa. T. Hermaya. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama. Greenberg, J. & Baron, R. A. (2003). Behavior in Organization, 8th Edition. New Jersey: Pearson Education. Hadi, S. (2000). Statistik 2. Jilid dua. Yogyakarta: Andi Offset.

Hakim, A. (2012). Hubungan antara kecerdasan emosi dan kinerja pada karyawan. Skripsi Program Studi Sarjana Reguler pada FPSI UI Depok: tidak diterbikan. Harianjogja. Dua PNS Bantul dipecat. http://www.soloposfm.com/2014/10/duapns-bantul-dipecat/ diunduh pada 19 September 2015. Harianjogja.com/baca/2015/07/24/kinerja-pns-semakin-banyak-pns-bantul-yangmembolos-626795/ diunduh pada 18 Februari 2016. Idiakheua, E.O., & Obetoh, G.I. (2012). Counterproductive Work Behavior of Nigerians: An Insight Into Make-up Theory. Interdisciplinary Journal of Contemporary Research in Business, 4 (7). Kanten, P. dan Ülker, F. E. (2013). The Effect of Organizational Climate on Counterproductive Behaviors: An Empirical Study on the Employees of Manufacturing Enterprises. Journal of Global Macro, 2 (4), 144-160. Keban, Y. T. (2004). “Pokok-Pokok Pikiran Perbaikan Sistem Manajemen SDM PNS di Indonesia.” Jurnal Kebijakan dan Administrasi Publik, Volume 8 No.2. Kerlinger, N.F. (2000). Asas-asas penelitian behavioral. Yogyakarta: Gajah Mada University Press. Klotz, A. C. and Buckley, M. R. (2013). A Historical Perspective of Counterproductive Work Behavior Targeting The Organization. Journal of Management History, 19 (1): 114-132.


68

Law, K. S., Wong, C. S., & Song, L. 2004. The construct and criterion validity of emotional intelligence and its potential utility for management studies. Journal of Applied Psychology, 89 (3): 483–496. Locke, E. A. (2009). Handbook of Principles of Organizational Behavior. West Sussex John Wiley & Sens Ltd. Mashar, R. (2011). Emosi Anak Usia Dini dan Strategi Pengembangannya. Jakarta : Kharisma Putra Utama. Mayer, J. D dan Salovey. P. (2000). Emotional Intelligence, Imagination, Cognition, and Personality. (9) 185-211. http:/www.er.uqam.ca Melianawati, F.X., Sutyas Prhatno, dan Tjahjoanggoro. (2001). Hubungan Antara Kecerdasan Emosional dengan Kinerja Karyawan. Indonesian Psychological Journal. Vol 17. No 1. Fakultas Psikologi Universitas Surabaya. Monnates, S. N. (2010). Perceived Organizational Support and CWB: How Personality Moderates The Relationship. A Thesis The Faculty of The Department of Psychology San Jose State University. Nurfianti, A. dan Handoyo, S. (2013). Hubungan Antara Keadailan Distributif dan Perilaku Kerja Kontraproduktif dengan Mengontrol Leader Member Exchange. Journal of Psychology Industry and Organization. Vol 2, No 3. Noor, J. (2013). Metodologi Penelitian. Jakarta: Kencana Prenada Media Group. Paul, Stephanie. (2006). Determining the impact of emotional intelligence on organizational effectiveness. A Thesis submitted in partial fulfillment of the requirements for the Degree of Master in Business Administration. Nelson Mandela Metropolitan University. Pegawai Negeri Sipil. http://www.korpri.or.id/pegawai/negeri/sipil/ diunduh pada 19 September 2015. Penney, L. M., and Spector, P. E. (2002). Narcissim and Counterproductive Work Behavior: Do Bigger Egos Mean Bibber Problem? International Journal of Selection and Assessment, 10, 126-134. Penney, L. M., and Spector, P. E. (2005). Job Stress, Incivility, and Counterproductive Work Behavior CWB: The Moderating Role of Negative affectivity. Journal of Organization Bahavior, 26, 777-796. Priesemuth, M. Arnaud, A. & Schminke, M. (2013). Bad Behavior in Groups: The Impact of Overall Justice Climate and Functional Depedence on Counterproductive Work Behavior in Work Units. Journal of Organization Management, 38(2), 230-257.


69

Rahman, A., Shabudin, A. dan Nasurdin, A. M. (2012). Effects of Job Characteristics on Counterproductive Work Behavior Among Production Employees: Malaysian Experience. Journal of Business and Development Studies. Vol 4, No 1. Ramshida, A. dan Manikandan, K. (2013). Organizational Commitment As A Mediator of Counterproductive Work Behavior and Organizational Culture. Journal of Social Science & Interdisciplinary Research. Vol 2, No 2. REPUBLIKA ONLINE. PNS Supriyono Jadi Pengurus PARPOL. http://www.republika.co.id/berita/nasional/jawa-tengah-diynasional/13/02/03/mhnc9v-pns-supriyono-jadi-pengurus-parpol-bupatisiapkan-sanksi diunduh pada 19 September 2015. Shapiro, L. E. (2003). Mengajarkan emotional intelligence pada anak. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama. Shi, L., Liu, Q., & Wu, K. (2013). Relationships Among Safety Manager Behavior, Job Insecurity Atmosphere, CWB and Quality Performance. Journal of Applied Sciences, 13 (17): 3548-3552. Spector, P. E. & Fox, S. (2005). A Stressor-emption Model of Counterproductive Work Behavior. In S. Fox & P. E. Spector (Eds), Counterproductive Work Behavior: Investigation of Actors and Targets (pp. 15-176). Washington, DC: American Psychological Association. Stein, S. J. (2004). Ledakan EQ; 15 Pinsip Dasar Kecerdasan Emosional Meraih Sukses. Bandung: Penerbit Kaifa. Syaebani, M. I., dan Sobri, R. R. 2011. Relationship between organizational justice perception and engagement in deviant workplace behavior. The South East Asian Journal of Management, 5 (1): 37-49. TEMPO.CO. Puluhan Guru Bantul Dituding Pelesiran di Hari Kerja. http://nasional.tempo.co/read/news/2014/06/04/058582519/puluhan-gurubantul-dituding-pelesiran-di-hari-kerja diunduh pada 19 September 2015. Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 Tentang Pokok-pokok Kepegawaian diunduh pada website resmi www.korpri.co.id pada 19 September 2015. Vardi, Y. and Weitz. E. (2002). Organization Misbehavior: Hypothese, Research and Implications. Re-imagining Business Ethics: Meaningful Solutions for a Global Economy, 4: 5-84. Xu, S., & Wang, Q. (2013). Content and Construct of Counterproductive Work Behavior in A Chinese Context. Journal of Social Behavior and Personality, 41 (6), 921-932.


70

Yadav, N. (2011). Emotional Intelligence And Its Eefetcs On Job Performance: A Comparative Study On Life Insurance Sales Professionals. Journal of International Journal of Multi disciplinary Research. Vol. 1 No. 8. Yang, L.Q., Johnson, R.E., Zhang, X., Spector, P.E., & Xu, S. (2012). Relations of Interpersonal Unfairness with Counterproductive Work Behavior: The Moderating Role of Employee Self-Identity. Journal of Science and Business, 28, 189-202. Yen, C. and Teng, H. (2013). The Effect of Centralization on Organizational Citizenship Behavior and Deviant Workplace Behavior in The Hospitality Industry. Tourism Management, 1-10.



LAMPIRAN

71


72

LAMPIRAN 1 SKALA PENELITIAN (Try Out) Bagian Pertama : Skala Kecerdasan Emosional Bagian Kedua : Skala Perilaku Kerja Kontraproduktif


73

SKALA PENELITIAN Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi Program studi Psikologi

Disusun oleh: David Kuncoro Putro 119114101

FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA 2015


74

Yogyakarta, 10 Desember 2015 Kepada : Yth. Bapak / Ibu yang turut berpartisipasi dalam penelitian ini. Dengan hormat, saya : Nama


Fakultas

: Psikologi

Universitas

: Sanata Dharma, Yogyakarta

Memohon bantuan dan kesediaan bapak/ibu untuk membantu saya mengisi skala penelitian ini guna menyelesaikan tugas akhir saya sebagai seorang mahasiswa. Oleh karena itu, saya mohon bapak/ibu untuk memberikan tanggapan terhadap pernyataan-pernyataan yang telah tersusun dalam skala ini. Semua tanggapan yang bapak/ibu berikan tidak ada yang salah dan sangat dijamin kerahasiaannya. Oleh sebab itu, saya mengharapkan agar jawaban yang diberikan sesuai dengan diri bapak/ibu yang sesungguhnya. Atas waktu dan kesediaannya untuk menjawab setiap pernyataan berikut, saya ucapkan terima kasih. Hormat saya, David Kuncoro Putro


75

PERNYATAAN KESEDIAAN Dengan ini, saya menyatakan bahwa saya bersedia mengisi skala ini dengan suka rela dan tidak dibawah paksaan atau tekanan dari pihak tertentu, demi membantu terlaksananya penelitian ilmiah ini. Semua jawaban yang saya berikan adalah murni dari apa yang saya alami dan bukan berdasarkan pada pandangan masyarakat pada umumnya. Saya mengijinkan penggunaan jawaban yang saya berikan tersebut sebagai data untuk memperlancar penelitian ilmiah ini.

........,...............2015

Menyetujui

...................... (Ttd)


76

IDENTITAS DIRI 1. Usia

:

2. Jenis Kelamin

: Laki-laki / Perempuan *coret yang tidak perlu

PETUNJUK PENGISIAN 1. Bacalah setiap pernyataan dengan seksama 2. Tentukan pilihan jawaban dengan jujur, sesuai dengan yang anda rasakan, alami dan sungguh-sungguh menggambarkan diri anda yang sebenarnya. 3. Pilihan jawaban meliputi ; SS

: SANGAT SESUAI dengan diri anda

S

: SESUAI dengan diri anda

TS

: TIDAK SESUAI dengan diri anda

STS

: SANGAT TIDAK SESUAI dengan diri anda

4. Jawablah dengan memberikan tanda centang () pada pilihan jawaban anda. Setiap pernyataan hanya ada satu jawaban. Tidak ada jawaban yang dianggap salah, semua jawaban adalah benar. Hasil dari skala ini tidak akan mempengaruhi nilai atau apapun yang terkait dengan pekerjaan anda.

Contoh cara pengisian : Pernyataan Saya mengetahui apa yang saya rasakan

SS

S

TS

STS



Jika anda ingin mengganti jawaban, dapat mengganti seperti contoh dibawah ini : Pernyataan Saya mengetahui apa yang saya rasakan

SS



~ Selamat Mengerjakan ~

S

TS 

STS


77

BAGIAN PERTAMA No. PERNYATAAN 1. Saya dapat mengetahui penyebab saya merasa kesal 2.

Ketika marah, kemarahan saya akan meledak-ledak

3.

Saya

selalu

memperjuangkan

harapan saya hingga terwujud 4.

Saya tidak mengerti apa yang sedang dirasakan rekan kerja saya

5.

Saya membangun hubungan yang dekat dengan semua rekan kerja

6.

Saya tidak dapat mengenali penyebab perasaan kesal saya

7.

Saya

dapat

mengendalikan

kemarahan saya 8.

Saya terkadang putus asa ketika tujuan tidak tercapai

9.

Saya dapat mengetahui apa yang dirasakan rekan kerja saya

10.

Hanya ada beberapa rekan kerja yang dapat akrab dengan saya

11.

Saya mengetahui apa yang saya rasakan saat ini

12.

Rasa bosan sangat menyiksa saya

13.

Saya berusaha bekerja dengan baik demi

mencapai

standar

yang

diharapkan 14.

Saya

tidak

bisa

merasakan

kebahagiaan rekan kerja saya

SS

S

TS

STS


78

15.

Rekan kerja saya selalu memahami apa yang saya bicarakan

16.

Saya sulit untuk mengetahui apa yang saya rasakan

17.

Ketika merasa bosan, saya akan melakukan hobi – hobi saya.

18.

Saya ragu-ragu dapat memenuhi standar yang diharapkan

19.

Saya ikut merasa bahagia jika rekan kerja saya bahagia

20.

Banyak rekan kerja saya yang sulit memahami perkataan saya

21.

Saya mengetahui rasa gelisah akan mempengaruhi aktifitas saya

22.

Saya

merasa

tidak

sanggup

menyelesaikan pekerjaan dibawah tekanan 23.

Saya berinisiatif mengerjakan tugas yang bisa saya kerjakan

24.

Saya sulit memahami jalan pikiran orang lain

25.

Saya

selalu

berhasil

dalam

mempengaruhi rekan kerja saya 26.

Terkadang saya enggan beraktifitas tanpa tahu penyebabnya

27.

Saya dapat menyelesaikan pekerjaan walaupun dalam tekanan kerja yang tinggi.

28.

Saya menunggu perintah dari orang lain untuk mengerjakan sesuatu


79

29.

Saya dapat memahami pola pikir orang lain

30.

Saya tidak dapat membujuk rekan kerja saya

31.

Saya dapat memperkirakan seberapa banyak tugas yang mampu saya selesaikan

32.

Kesedihan akan membuat saya putus asa

33.

Saya akan tetap berusaha setelah mengalami kegagalan

34.

Saya sulit untuk percaya pada rekan kerja

35.

Saya

selalu

bisa

menyelesaikan

konflik yang saya hadapi 36.

Saya

tidak

dapat

memastikan

seberapa banyak tugas yang dapat saya selesaikan 37.

Saya dapat bangkit dari kesedihan yang saya alami

38.

Kegagalan membuat saya frustasi

39.

Saya percaya pada rekan kerja saya

40.

Saya bingung bagaimana caranya untuk

menyelesaikan konflik yang

saya temui 41.

Saya

yakin

mampu

untuk

menyelesaikan masalah yang saya hadapi 42.

Saya

kurang

mengetahui

cara

mengungkapkan emosi dengan tepat


80

43.

Saya selalu yakin dapat mengerjakan pekerjaan tepat waktu

44.

Saya acuh dengan rekan kerja yang membutuhkan pertolongan

45.

Jika diberi kesempatan, saya mampu untuk memimpin rekan-rekan kerja saya

46.

Saya

tidak

yakin

dapat

menyelesaikan masalah dalam hidup saya 47.

Saya tahu bagaimana cara untuk mengungkapkan kegembiraan secara wajar

48.

Saya takut tidak bisa menyelesaikan pekerjaan tepat waktu

49.

Saya selalu menolong rekan kerja yang terlihat membutuhkan bantuan

50.

Saya ragu dapat memimpin rekanrekan kerja saya

51.

Saya selalu yakin dengan keputusan yang saya pilih

52.

Saya menjadi bingung dan tidak mampu berpikir ketika berada dalam tekanan

53.

Saya

selalu

bekerja

dengan

bersemangat 54.

Saya enggan bergaul dengan rekan kerja yang berbeda karakter dengan saya


81

55.

Saya mampu bekerjasama dengan orang lain

56.

Saya ragu dengan keputusan yang sudah saya ambil

57.

Saya

mampu

berpikir

jernih

walaupun berada dalam tekanan 58.

Saya kurang bersemangat memulai pekerjaan

59.

Saya menerima karakter rekan-rekan kerja saya yang sangat beragam

60.

Saya memilih untuk mengerjakan pekerjaan sendiri daripada bekerja sama dengan orang lain

~ Mohon Periksa Jawaban ~


82

BAGIAN KEDUA No. PERNYATAAN 1. Saya merasa bersalah

SS jika

menggunakan barang milik kantor untuk urusan pribadi 2.

Saya tetap merasa nyaman meski tidak bisa menyelesaikan pekerjaan tepat waktu

3.

Saya memperlakukan semua rekan kerja secara adil

4.

Saya ikut menertawakan rekan kerja yang menjadi bahan lelucon

5.

Saya tetap menghargai pekerjaan rekan kerja yang kurang baik

6.

Saya

menunjukkan

ketidaksukaan

kepada rekan kerja secara terangterangan 7.

Saya meminta izin ketika tidak masuk kerja

8.

Ketika membawa pulang barang kantor,

terkadang

saya

tidak

jika

saya

kendaraan

kantor

mengembalikannya 9.

Tidak

masalah

menggunakan

untuk kepentingan pribadi 10.

Saya merasa bertanggungjawab untuk menyelesaikan pekerjaan tepat waktu

11.

Saya memilih rekan kerja tertentu untuk menjadi teman dekat saya

12.

Saya tidak mengejek atau menghina rekan kerja saya

S

TS

STS


83

13.

Bukan kesalahan saya jika fasilitas kantor yang saya gunakan mengalami kerusakan

14.

Saya beristirahat sesuai dengan jam istirahat yang berlaku di kantor

15.

Menurut saya, merupakan hal yang menyenangkan

ketika berkumpul

dan membicarakan rekan kerja lain

16.

Saya selalu meminta ijin dan berhatihati meminjam barang milik rekan kerja

17.

Kadang

saya

mencela

pekerjaan

rekan kerja yang menurut saya buruk 18.

Saya tetap berusaha ramah kepada rekan kerja meski ia kurang saya sukai

19.

Saya tidak memberitahu pihak kantor jika tidak masuk kerja

20.

Saya selalu mengembalikan barang kantor dengan kondisi yang baik

21.

Saya beristirahat saat jam kerja belum selesai

22.

Saya tidak tertarik mengikuti rekanrekan kerja yang menggosip selama bekerja

23.

Saya tidak merasa perlu untuk selalu minta izin bila menggunakan barang milik rekan kerja

24.

Saya menggunakan barang-barang


84

kantor dengan berhati-hati

~ Terimakasih ~


LAMPIRAN 2 SKALA PENELITIAN (Setelah Try Out) Bagian Pertama : Skala Kecerdasan Emosional Bagian Kedua : Skala Perilaku Kerja Kontraproduktif

85


86

SKALA PENELITIAN Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi Program studi Psikologi

Disusun oleh: David Kuncoro Putro 119114101

FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA 2016


87

Yogyakarta, 07 Januari 2016 Kepada : Yth. Bapak / Ibu yang turut berpartisipasi dalam penelitian ini. Dengan hormat, saya : Nama


Fakultas

: Psikologi

Universitas

: Sanata Dharma, Yogyakarta

Memohon bantuan dan kesediaan bapak/ibu untuk membantu saya mengisi skala penelitian ini guna menyelesaikan tugas akhir saya sebagai seorang mahasiswa. Oleh karena itu, saya mohon bapak/ibu untuk memberikan tanggapan terhadap pernyataan-pernyataan yang telah tersusun dalam skala ini. Semua tanggapan yang bapak/ibu berikan tidak ada yang salah dan sangat dijamin kerahasiaannya. Oleh sebab itu, saya mengharapkan agar jawaban yang diberikan sesuai dengan diri bapak/ibu yang sesungguhnya. Atas waktu dan kesediaannya untuk menjawab setiap pernyataan berikut, saya ucapkan terima kasih. Hormat saya, David Kuncoro Putro


88

PERNYATAAN KESEDIAAN Dengan ini, saya menyatakan bahwa saya bersedia mengisi skala ini dengan suka rela dan tidak dibawah paksaan atau tekanan dari pihak tertentu, demi membantu terlaksananya penelitian ilmiah ini. Semua jawaban yang saya berikan adalah murni dari apa yang saya alami dan bukan berdasarkan pada pandangan masyarakat pada umumnya. Saya mengijinkan penggunaan jawaban yang saya berikan tersebut sebagai data untuk memperlancar penelitian ilmiah ini.

........,...............2016

Menyetujui

...................... (Ttd)


89

IDENTITAS DIRI 3. Usia

:

4. Jenis Kelamin

: Laki-laki / Perempuan *coret yang tidak perlu

PETUNJUK PENGISIAN 5. Bacalah setiap pernyataan dengan seksama 6. Tentukan pilihan jawaban dengan jujur, sesuai dengan yang anda rasakan, alami dan sungguh-sungguh menggambarkan diri anda yang sebenarnya. 7. Pilihan jawaban meliputi ; SS

: SANGAT SESUAI dengan diri anda

S

: SESUAI dengan diri anda

TS

: TIDAK SESUAI dengan diri anda

STS

: SANGAT TIDAK SESUAI dengan diri anda

8. Jawablah dengan memberikan tanda centang () pada pilihan jawaban anda. Setiap pernyataan hanya ada satu jawaban. Tidak ada jawaban yang dianggap salah, semua jawaban adalah benar. Hasil dari skala ini tidak akan mempengaruhi nilai atau apapun yang terkait dengan pekerjaan anda.

Contoh cara pengisian : Pernyataan Saya mengetahui apa yang saya rasakan

SS

S

TS

STS



Jika anda ingin mengganti jawaban, dapat mengganti seperti contoh dibawah ini : Pernyataan Saya mengetahui apa yang saya rasakan

SS



~ Selamat Mengerjakan ~

S

TS 

STS


90

BAGIAN PERTAMA No.

PERNYATAAN

1.

Saya mengetahui apa yang saya rasakan saat ini

2.

Kesedihan akan membuat saya putus asa

3.

Saya berusaha bekerja dengan baik demi mencapai standar yang diharapkan

4.

Saya tidak bisa merasakan kebahagiaan rekan kerja saya

5.

Saya membangun hubungan yang dekat dengan semua rekan kerja

6.

Saya tidak dapat mengenali penyebab perasaan kesal saya

7.

Saya dapat mengendalikan kemarahan saya

8.

Saya ragu-ragu dapat memenuhi standar yang diharapkan

9.

Saya dapat mengetahui apa yang dirasakan rekan kerja saya

10.

Saya tidak dapat membujuk rekan kerja saya

11.

Saya dapat memperkirakan seberapa banyak tugas yang mampu saya selesaikan

12.

Saya menjadi bingung dan tidak mampu berpikir ketika berada dalam tekanan

13.

Saya berinisiatif mengerjakan tugas yang bisa saya kerjakan

14.

Saya sulit memahami jalan pikiran orang lain

15.

Saya selalu berhasil dalam mempengaruhi rekan kerja saya

16.

Saya sulit untuk mengetahui apa yang saya rasakan

17.

Ketika merasa bosan, saya akan melakukan hobi – hobi saya

SS

S

TS

STS


91

18.

Kegagalan membuat saya frustasi

19.

Saya ikut merasa bahagia jika rekan kerja saya bahagia

20.

Saya

bingung

bagaimana

caranya

untuk

menyelesaikan konflik yang saya temui 21.

Saya yakin mampu untuk menyelesaikan masalah yang saya hadapi

22.

Saya takut tidak bisa menyelesaikan pekerjaan tepat waktu

23.

Saya percaya pada rekan kerja saya

24.

Saya ragu dapat memimpin rekan-rekan kerja saya PERNYATAAN

25.

SS

Saya dapat menyelesaikan pekerjaan walaupun dalam tekanan kerja yang tinggi

26.

Saya kurang bersemangat memulai pekerjaan

27.

Saya menerima karakter rekan-rekan kerja saya yang sangat beragam

28.

Saya mampu bekerjasama dengan orang lain

29.

Saya acuh dengan rekan kerja yang membutuhkan pertolongan

30.

Saya dapat bangkit dari kesedihan yang saya alami

31.

Saya sulit untuk percaya pada rekan kerja

32.

Jika

diberi

kesempatan,

saya

mampu

untuk

memimpin rekan-rekan kerja saya 33.

Terkadang saya enggan beraktifitas tanpa tahu penyebabnya

34.

Saya tahu bagaimana cara untuk mengungkapkan kegembiraan secara wajar

35.

Saya selalu yakin dapat mengerjakan pekerjaan tepat waktu

S

TS

STS


92

36.

Saya tidak yakin dapat menyelesaikan masalah dalam hidup saya

37.

Saya akan tetap berusaha setelah mengalami kegagalan

38.

Saya selalu bisa menyelesaikan konflik yang saya hadapi

39.

Saya mampu berpikir jernih walaupun berada dalam tekanan

40.

Saya ragu dengan keputusan yang sudah saya ambil

BAGIAN KEDUA No. 1.

PERNYATAAN

Saya menggunakan barang-barang kantor dengan berhati-hati

2.

Saya tidak memberitahu pihak kantor jika tidak masuk kerja

3.

Saya memperlakukan semua rekan kerja secara adil

4.

Saya ikut menertawakan rekan kerja yang menjadi bahan lelucon

5.

Saya selalu mengembalikan barang kantor dengan kondisi yang baik

6.

Saya menunjukkan ketidaksukaan kepada rekan kerja secara terang-terangan

7.

Saya beristirahat sesuai dengan jam istirahat yang berlaku di kantor

8.

Kadang saya mencela pekerjaan rekan kerja yang menurut saya buruk

9.

Saya meminta izin ketika tidak masuk kerja

10.

Ketika membawa pulang barang kantor, terkadang

SS

S

TS

STS


93

saya tidak mengembalikannya 11.

Saya tetap berusaha ramah kepada rekan kerja meski ia kurang saya sukai

12.

Saya selalu meminta ijin dan berhati-hati meminjam barang milik rekan kerja

~ Terimakasih ~


LAMPIRAN 3 Reliabilitas Skala Kecerdasan Emosional dan Skala Perilaku Kerja Kontraproduktif

94


95

LAMPIRAN RELIABILITAS SKALA A. KECERDASAN EMOSIONAL 1. Reliabilitas Skala Kecerdasan Emosional sebelum seleksi aitem Case Processing Summary N Cases

Valid Excludeda Total

% 50

100.0

0

.0

50

100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics Cronbach's Alpha .926

N of Items 60

Item-Total Statistics Scale Scale Mean if Variance if Item Deleted Item Deleted

Corrected Cronbach's Item-Total Alpha if Correlation Item Deleted

VAR00001

177.4200

224.779

.377

.925

VAR00002

178.1000

228.010

.173

.926

VAR00003

177.6600

229.821

.075

.927

VAR00004

179.0800

235.993

-.235

.931

VAR00005

177.4200

222.738

.548

.924


96

VAR00006

177.9000

224.214

.484

.925

VAR00007

177.6200

219.751

.658

.923

VAR00008

178.5400

230.743

-.005

.928

VAR00009

178.6200

224.934

.346

.925

VAR00010

178.5400

237.396

-.244

.933

VAR00011

177.4400

221.925

.600

.924

VAR00012

178.7200

226.083

.206

.927

VAR00013

177.3400

222.188

.612

.924

VAR00014

178.0000

222.163

.652

.924

VAR00015

178.4600

227.111

.212

.926

VAR00016

177.9000

222.378

.619

.924

VAR00017

177.7200

223.144

.376

.925

VAR00018

178.1200

220.516

.670

.923

VAR00019

177.4000

223.469

.502

.924

VAR00020

178.0600

226.507

.349

.925

VAR00021

177.7800

224.093

.448

.925

VAR00022

178.7400

228.033

.152

.927

VAR00023

177.7400

222.727

.517

.924

VAR00024

178.5000

220.867

.465

.924

VAR00025

178.5000

224.173

.382

.925

VAR00026

178.2600

223.502

.467

.925

VAR00027

178.3200

219.773

.565

.924

VAR00028

178.1000

230.173

.076

.927

VAR00029

178.5400

229.600

.069

.927

VAR00030

177.9800

219.938

.484

.924

VAR00031

177.6600

219.372

.650

.923

VAR00032

178.0600

216.466

.563

.924

VAR00033

177.4400

221.272

.645

.923

VAR00034

178.0000

224.898

.446

.925

VAR00035

177.8200

220.477

.550

.924

VAR00036

178.4000

226.327

.244

.926

VAR00037

177.5400

224.294

.437

.925

VAR00038

177.6200

221.138

.574

.924


97

VAR00039

177.5600

219.068

.646

.923

VAR00040

177.9000

214.337

.788

.922

VAR00041

177.6400

218.562

.653

.923

VAR00042

178.5200

230.377

.021

.928

VAR00043

177.8000

218.571

.681

.923

VAR00044

177.6000

218.612

.722

.923

VAR00045

178.2200

222.828

.408

.925

VAR00046

177.6800

218.426

.762

.923

VAR00047

177.6000

221.510

.637

.924

VAR00048

178.1600

221.402

.373

.925

VAR00049

178.0000

228.408

.152

.927

VAR00050

178.1800

224.151

.468

.925

VAR00051

178.3400

229.862

.047

.928

VAR00052

178.2800

216.696

.837

.922

VAR00053

178.0200

233.530

-.133

.930

VAR00054

177.7600

226.758

.290

.926

VAR00055

177.4800

221.847

.601

.924

VAR00056

177.8200

216.477

.771

.922

VAR00057

178.0800

222.565

.713

.924

VAR00058

177.7000

220.745

.676

.923

VAR00059

177.5800

221.881

.607

.924

VAR00060

178.0200

229.326

.100

.927


98

2. Reliabilitas Skala Kecerdasan Emosional setelah seleksi aitem dan diseimbangkan

Case Processing Summary N Cases


% 50

100.0

0

.0

50

100.0


Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .961

40


Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

VAR00005

122.2200

201.726

.613

.960

VAR00006

122.7000

206.010

.333

.961

VAR00007

122.4200

198.249

.756

.959

VAR00009

123.4200

208.412

.117

.962

VAR00011

122.2400

200.798

.676

.960

VAR00013

122.1400

201.837

.632

.960

VAR00014

122.8000

204.082

.493

.960

VAR00016

122.7000

204.541

.445

.961

VAR00017

122.5200

200.744

.497

.961

VAR00018

122.9200

202.075

.561

.960

VAR00019

122.2000

202.245

.580

.960


99

VAR00023

122.5400

201.192

.614

.960

VAR00024

123.3000

206.337

.188

.963

VAR00025

123.3000

203.439

.415

.961

VAR00026

123.0600

203.976

.425

.961

VAR00027

123.1200

199.985

.555

.960

VAR00030

122.7800

196.828

.638

.960

VAR00031

122.4600

197.968

.739

.959

VAR00032

122.8600

193.143

.717

.959

VAR00033

122.2400

200.472

.699

.959

VAR00034

122.8000

206.327

.318

.961

VAR00035

122.6200

197.547

.719

.959

VAR00037

122.3400

201.862

.597

.960

VAR00038

122.4200

199.106

.701

.959

VAR00039

122.3600

198.031

.712

.959

VAR00040

122.7000

192.663

.891

.958

VAR00041

122.4400

198.047

.687

.959

VAR00043

122.6000

196.245

.827

.959

VAR00044

122.4000

198.041

.764

.959

VAR00045

123.0200

202.632

.412

.961

VAR00046

122.4800

197.030

.861

.959

VAR00047

122.4000

199.878

.753

.959

VAR00048

122.9600

197.100

.562

.961

VAR00050

122.9800

204.265

.447

.961

VAR00052

123.0800

198.238

.749

.959

VAR00055

122.2800

200.369

.702

.959

VAR00056

122.6200

194.730

.885

.958

VAR00057

122.8800

203.455

.623

.960

VAR00058

122.5000

198.663

.824

.959

VAR00059

122.3800

199.832

.750

.959


100

B. PERILAKU KERJA KONTRAPRODUKTIF 1. Reliabilitas Skala Perilaku Kerja Kontraproduktif Sebelum Seleksi Aitem


Valid

% 50

100.0

0

.0

50

100.0

Excludeda Total


Reliability Statistics Cronbach's Alpha

N of Items

.802

24




VAR00001

42.9200

41.953

-.023

.809

VAR00002

42.4000

40.449

.270

.798

VAR00003

42.5600

40.415

.316

.797

VAR00004

42.8400

37.933

.455

.789

VAR00005

42.5000

40.010

.287

.798

VAR00006

42.6800

37.936

.480

.788

VAR00007

43.0000

38.204

.404

.792

VAR00008

43.1000

38.827

.483

.790

VAR00009

42.2800

37.471

.232

.811

VAR00010

42.9400

39.486

.335

.796


101

VAR00011

42.1400

40.490

.145

.804

VAR00012

42.8600

40.041

.202

.802

VAR00013

42.4400

38.537

.470

.790

VAR00014

42.6400

38.888

.594

.788

VAR00015

41.9000

39.112

.172

.809

VAR00016

43.0400

37.794

.594

.784

VAR00017

42.4000

37.714

.420

.791

VAR00018

42.7000

38.827

.608

.788

VAR00019

42.9600

37.753

.601

.784

VAR00020

42.7800

36.951

.685

.779

VAR00021

42.5800

38.779

.389

.793

VAR00022

41.9600

39.468

.140

.812

VAR00023

42.8600

39.796

.217

.801

VAR00024

43.0200

38.020

.557

.786

2. Reliabilitas Skala Perilaku Kerja Kontraproduktif Setelah Seleksi Aitem dan diseimbangkan



% 50

100.0

0

.0

50

100.0


Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .859

12


102




VAR00003

18.3400

16.556

.323

.860

VAR00004

18.6200

15.098

.419

.858

VAR00006

18.4600

14.662

.544

.848

VAR00007

18.7800

15.032

.416

.859

VAR00008

18.8800

15.291

.553

.848

VAR00014

18.4200

15.514

.627

.846

VAR00016

18.8200

14.273

.758

.834

VAR00017

18.1800

15.538

.275

.873

VAR00018

18.4800

15.683

.571

.848

VAR00019

18.7400

14.156

.790

.831

VAR00020

18.5600

14.537

.643

.841

VAR00024

18.8000

14.163

.786

.832


LAMPIRAN 4 HASIL UJI T MEAN TEORITIK DAN MEAN EMPIRIS

103


104

Skala Kecerdasan Emosional One-Sample Statistics N KECERDASANEMOSIONAL

Mean

Std. Deviation

246 120.05

Std. Error Mean

9.76088

.62233

One-Sample Test Test Value = 100

t K.E

df

32.222

Sig. (2-tailed) 245

.000

Mean Difference 20.05285

95% Confidence Interval of the Difference Lower 18.8270

Upper 21.2786

Skala Perilaku Kerja Kontraproduktif One-Sample Statistics N CWB

Mean 246

20.2073

Std. Deviation 3.77339

Std. Error Mean .24058

One-Sample Test Test Value = 30

t CWB

-40.704

df

Sig. (2-tailed) 245

.000

Mean Difference -9.79268

95% Confidence Interval of the Difference Lower -10.2666

Upper -9.3188


LAMPIRAN 5 HASIL UJI NORMALITAS

105


106

Tests of Normality Kolmogorov-Smirnova Statistic df Sig. Kecerdasan Emosi CWB


.145

246

.000

.920

246

.000

.143

246

.000

.952

246

.000


LAMPIRAN 6 HASIL UJI LINEARITAS

107


108

ANOVA Table Sum of Squares CWB * K.E

Between Groups (Combined) Linearity Deviation from Linearity

1671.728 1129.938

Mean Square

df 47

35.569

F

Sig.

3.877

.000

1 1129.938 123.151

.000

541.790

46

11.778

Within Groups

1816.699

198

9.175

Total

3488.427

245

1.284

.125


LAMPIRAN 7 HASIL UJI HIPOTESIS

109


110

Correlations K.E Spearman's rho

K.E

CWB 1.000

-.534**

.

.000

246

246

-.534**

1.000

Sig. (1-tailed)

.000

.

N

246

246

Correlation Coefficient Sig. (1-tailed) N

CWB Correlation Coefficient

**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).

Korelasi Antara Aspek-Aspek Kecerdasan Emosional Dengan Perilaku Kerja Kontraproduktif Correlations Kesadaran diri Spearma Kesadaran Correlation Coefficient n's rho diri Sig. (1-tailed) N

Empati

.649

empati **

.472

Social skill **

.582

CWB **

-.444’’

.

.000

.000

.000

.000

.000

246

246

246

246

246

246

1.000

**

**

**

Sig. (1-tailed)

.000

.

.000

.000

.000

.000

N

246

246

246

246

246

246

**

**

1.000

**

**


.407

.649

.384

.384

.412

.451

.432

.506

-.316

-.462

**

**

Sig. (1-tailed)

.000

.000

.

.000

.000

.000

N

246

246

246

246

246

246

**

**

**

1.000

**


.472

.412

.451

.364

-.446

**

Sig. (1-tailed)

.000

.000

.000

.

.000

.000

N

246

246

246

246

246

246

**

**

**

**

1.000

Social skill Correlation Coefficient

CWB

.407

motivasi **

**

Kontrol diri Correlation Coefficient

Motivasi

1.000

Kontrol diri

.582

.432

.506

.364

-.354

**

Sig. (1-tailed)

.000

.000

.000

.000

.

.000

N

246

246

246

246

246

246

**

**

**

**

**

1.000


-.444

-.316

-.462

-.446

-.354

Sig. (1-tailed)

.000

.000

.000

.000

.000

.

N

246

246

246

246

246

246

**. Correlation is significant at the 0.01 level (1tailed).




PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA

Recommend Documents