PRO SENECTUTE SOCIAAL PLAN

PRO SENECTUTE SOCIAAL PLAN 2010- 2013

1 februari 2010

Inhoudsopgave

Inleiding ....................................................................................................................................................... 2 1. Doel en uitgangspunten ..................................................................................................................... 3 Doel ............................................................................................................................................... 3 1.1 1.2. Uitgangspunten .............................................................................................................................. 3 2. Werkingssfeer, geldigheidsduur, hardheidsclausule en interpretatie .................................................. 5 2.1 Werkingssfeer ................................................................................................................................ 5 2.2 Geldigheidsduur ............................................................................................................................. 5 2.3 Hardheidsclausule .......................................................................................................................... 5 2.4 Interpretatie ................................................................................................................................... 5 3. Begripsbepalingen ............................................................................................................................. 6 4. Regels bij reorganisatie ..................................................................................................................... 8 4.1 (Nieuwe) organisatiestructuur en formatieplaatsenplan .................................................................. 8 4.2 Besluitvorming ............................................................................................................................... 8 5. De Herplaatsing................................................................................................................................. 9 6. Rechten en verplichtingen in het kader van herplaatsing ................................................................. 11 7. Mobiliteitsbevorderende maatregelen bij boventalligheid ................................................................. 13 7.1. Algemeen ........................................................................................................................................ 13 7.2. Persoonlijk mobiliteitsplan bij boventalligheid ................................................................................. 13 7.3 Rechten en Plichten gedurende de periode van boventalligheid ...................................................... 13 8. Algemene rechten in het kader van het Sociaal Plan ....................................................................... 15 8.1 Opzegtermijn ............................................................................................................................... 15 Sollicitatie .................................................................................................................................... 15 8.2 8.3 Onbetaald verlof .......................................................................................................................... 15 8.4 Salaris bij hogere of gelijkwaardige functie ................................................................................... 15 8.5 Salaris bij lagere functie ............................................................................................................... 16 Studiekosten ................................................................................................................................ 16 8.6 8.7 Jubilea ......................................................................................................................................... 16 Reiskosten ................................................................................................................................... 16 8.8 8.9 Loonsuppletie .............................................................................................................................. 16 8.10 Verhuiskosten ........................................................................................................................... 17 8.11 Afspraken in het kader van meerkeuzearbeidsvoorwaarden ..................................................... 17 8.12 Voorstellen door de werknemer ................................................................................................ 17 8.13 Voorstellen door de werkgever ................................................................................................. 18 9. Adviescommissie Sociale Begeleiding ............................................................................................. 19 9.1 Taak ............................................................................................................................................ 19 Verplichte adviesaanvraag ........................................................................................................... 19 9.2 9.3 Samenstelling .............................................................................................................................. 19 9.4 Bevoegdheden............................................................................................................................. 19 9.5 Reglement ................................................................................................................................... 20 9.6 Belangenbehartiging werknemer .................................................................................................. 20

1 februari 2010

Sociaal Plan Pro Senectute

1

Inleiding

Het Sociaal Plan, in principe overeengekomen met de werknemersorganisaties d.d. 29 december 2009 is vanaf 1 januari 2010 van toepassing op de Stichting Pro Senectute. Aanleiding voor het opstellen van dit Sociaal Plan is de behoefte van alle betrokken partijen om op adequate en zorgvuldige wijze in te kunnen spelen op veranderingen in de organisatie, waarbij optimaal recht wordt gedaan aan de continuïteit van de bedrijfsvoering enerzijds en de (rechts)positie van de werknemer anderzijds. De Stichting Pro Senectute wil uitstekende zorg bieden in locaties die passen bij de levensstijl van haar cliënten. Ook wil zij optimaal in kunnen spelen op veranderingen in de omgeving. Te denken valt daarbij aan landelijke wijziging van weten regelgeving met betrekking tot ouderenzorg, verandering in financieringssystematiek, ontwikkelingen in de zorgvisie, enzovoort. Soms is hiervoor een verandering in de organisatiestructuur nodig, functies vervallen of er ontstaan nieuwe. In dit sociaal plan staan de rechten en plichten van werkgever en werknemer als gevolg van reorganisatie zo concreet en duidelijk mogelijk geformuleerd. Uitgangspunt bij sociaal beleid van de Stichting Pro Senectute en bij het sociaal plan is goed werkgeverschap met respect voor iedere werknemer. In het geval van een verandering in de organisatie betekent dat, dat de veranderingen voor de direct betrokkenen duidelijk en bespreekbaar zijn. Werknemers krijgen tijd en gelegenheid om actief invloed uit te oefenen. Goed werkgeverschap houdt ook in zorg voor werknemers in kwetsbare posities en het leveren van maatwerk voor iedere werknemer. De Stichting Pro Senectute als werkgever wil graag de aanwezige talenten blijven benutten en behouden. Het is in het belang van alle betrokkenen dat mensen in een functie werken waarin hun talenten tot hun recht komen en waarin ze optimaal kunnen functioneren. Het sociaal plan biedt de garanties om deze visie concreet vorm te geven.

1 februari 2010


2

1.

Doel en uitgangspunten

1.1

Doel

Het Sociaal Plan heeft als doel om met handhaving van reeds bestaande rechtspositie optredende personele gevolgen voor één of meer werknemers, die voortvloeien uit veranderingen in de organisatie, zoveel mogelijk op te vangen. Het Sociaal Plan voorziet daartoe in een serie maatregelen, in aanvulling op de CAO WT. 1.2.

Uitgangspunten

a) Er zullen als gevolg van reorganisaties geen gedwongen ontslagen plaatsvinden, tenzij er sprake is van een situatie als omschreven in hoofdstuk 6. b) Vanuit goed werkgeverschap streeft Pro Senectute naar het behoud van werk en inkomen. Pro Senectute spant zich maximaal in voor herplaatsing van werknemers binnen Pro Senectute en in laatste instantie daarbuiten. c) Iedere werknemer heeft er recht op te weten welke rechten en plichten van toepassing zijn en op welke voorzieningen een beroep kan worden gedaan. d) Er zal geen verdringing van hoger opgeleiden en respectievelijk hogere functieniveaus naar lagere functieniveaus plaatsvinden. e) Extra zorgvuldig zal worden omgegaan met werknemers in kwetsbare situaties. De werkgever zal specifiek aandacht besteden aan oudere werknemers en zich daarbij richten op het optimaal aanpassen van functies, werkplek en arbeidstijden. f) In aanvulling op het genoemde in punt e. kan een situatie ontstaan dat werknemer niet verwijtbaar niet inpasbaar is in de nieuwe situatie na reorganisatie. Werkgever en werknemer komen dan op basis van maatwerk tot een oplossing. g) Veranderingen die worden doorgevoerd dienen voor de direct betrokkenen duidelijk en bespreekbaar te zijn. Er zal voldoende gelegenheid en tijd worden geboden om actief invloed uit te kunnen oefenen op de veranderingen. Gedurende organisatieveranderingstrajecten zullen de werknemers en de ondernemingsraad door de Stichting Pro Senectute zo volledig mogelijk worden geïnformeerd over de ontwikkelingen en stand van zaken. De Stichting Pro Senectute informeert de betrokken vakorganisaties in deze op hoofdlijnen.

1 februari 2010


3

h) Indien er zich, naar het gezamenlijke oordeel van partijen, onvoorziene omstandigheden voordoen waardoor van werkgever in alle redelijkheid niet verlangd kan worden zich aan het Sociaal Plan te houden, zullen partijen bij dit Sociaal Plan in overleg treden teneinde te komen tot een wijziging van het bestaande Sociaal Plan dan wel tot de opstelling van een nieuw Sociaal Plan. i) Onverlet het bepaalde in punt g. zullen partijen jaarlijks overleg plegen over de voortgang en eventuele bijstelling van het Sociaal Plan op grond van nieuwe inzichten en regelgeving. j) Dit Sociaal Plan laat onverlet hetgeen is vastgelegd in de vigerende rechtspositie en de individuele arbeidsovereenkomst. Eventueel toekomstige wijzigingen in weten regelgeving werken door in dit Sociaal Plan.

1 februari 201 0


4

2.

Werkingssfeer, geldigheidsduur, hardheidsclausule en interpretatie

2.1 Werkingssfeer Dit Sociaal Plan vindt toepassing bij reorganisatie zijnde een verandering in de organisatie met personele gevolgen voor een of meer werknemers als gevolg van een besluit van of namens het bestuur. Het bepaalde in dit Sociaal Plan is van toepassing op alle werknemers met een (leer)arbeidsovereenkomst bij de Stichting Pro Senectute. 2.2 Geldigheidsduur Dit Sociaal Plan treedt in werking op 1 januari 2010 en is geldig voor een periode van drie jaar. De geldigheidsduur van dit Sociaal Plan kan worden beperkt gezien het gestelde in paragraaf 1.2 punt g. Partijen kunnen in onderling overleg dit Sociaal Plan tussentijds wijzigen. Uiterlijk een half jaar voor de expiratiedatum zullen partijen in overleg treden over een eventuele verlenging van de werkingsduur. De Stichting Pro Senectute neemt hierover contact op met de werknemersorganisaties. Garanties met een langere werkingsduur dan dit Sociaal Plan worden ook na ommekomst van het Sociaal Plan gehandhaafd. 2.3 Hardheidsclausule In gevallen waarin de toepassing van het Sociaal Plan leidt tot een onbillijke situatie voor de individuele werknemer zal de Stichting Pro Senectute in een voor de werknemer gunstige zin van dit Sociaal Plan afwijken. 2.4 Interpretatie Interpretatie van dit Sociaal Plan is voorbehouden aan partijen bij dit plan.

1 februari 2010


5

3. Begripsbepalingen Anciënniteit: het aantal dienstjaren aaneengesloten doorgebracht bij de huidige werkgever en diens rechtsvoorganger(s). Onder aaneengesloten wordt ook verstaan een onderbreking van het dienstverband die niet langer dan 3 maanden heeft geduurd Anciënniteitsprincipe : de werknemer met de langste anciënniteit wordt als eerste geplaatst, dan de navolgende, enzovoort. Assessment: een onderzoek naar geschiktheid van een werknemer voor een functie, uitgevoerd door een onafhankelijk en gecertificeerd assessmentbureau, en gebaseerd op de functie-eisen zoals vastgelegd in de voor de nieuwe functie geldende functiebeschrijving en functieprofiel. Dit onderzoek vindt plaats bij nieuwe of sterk gewijzigde leidinggevende functies vanaf schaal 60. Belangstellingsgesprek: gesprek waarin onder meer aan de orde komt welke voorkeur een werknemer heeft ten aanzien van het nieuwe formatieplaatsenplan en wat zijn kwalificaties zijn. Boventallig: boventallig is de werknemer wiens functie in de oude organisatiestructuur/ personeelsformatie is komen te vervallen en die nog niet herplaatst is in de (nieuwe) organisatiestructuur. Boventalligheid kan ook worden veroorzaakt doordat de beschikbare formatie voor een bepaalde functie afneemt. Van boventalligheid is eerst sprake als dit door de werkgever aan de werknemer schriftelijk met redenen omkleed is medegedeeld. Formatieplaats: een formatieplaats wordt als eenheid gehanteerd om een functie in een aantal arbeidsuren uit te drukken. De grootte van één formatieplaats is gerelateerd aan een voltijds dienstverband. Formatieplaatsenplan: een kwantitatief overzicht van functies en formatieplaatsen in de nieuwe situatie (na reorganisatie) met een omschrijving van eisen, inhoud en niveau van alle functies. Functiewijziging: een functie is een afgerond geheel van taken. Er is sprake van wijziging in de functie indien in het takenpakket zodanige wijzigingen worden aangebracht dat de functie overwegend een andere inhoud krijgt. Van een functiewijziging kan ook sprake zijn als voor de uitoefening van de functie overwegend andere of zwaardere functie-eisen gelden. Dit moet blijken uit de functiebeschrijving en de functie-eisen.

1 februari 2010


6

Functieniveau: het gewicht (de zwaarte) dat (die) aan een functie is toegekend conform de indeling van de Functiewaarderingssystematiek voor de Gezondheidszorg (FWG). Gelijke functie: dezelfde functie qua functieniveau, opleiding, aard en inhoud. Gelijkwaardige functie: een functie die qua opleiding en functieniveau gelijkwaardig is aan de oude functie van een werknemer en in dezelfde functiegroep is ingedeeld. Geschikte functie: een functie die niet als passend geclassificeerd kan worden, maar die de werknemer accepteert omdat hij behoud van een baan belangrijk vindt en geen passende functie in het vooruitzicht is gesteld. Als de werknemer de geschikte functie accepteert behoudt die in de regel zijn arbeidsvoorwaarden. De werkgever is niet verplicht een geschikte functie aan te bieden, ook al is daar mogelijkheid toe. Herplaatsing: is aan de orde bij boventalligheid. Herplaatsingskandidaat: werknemer die als gevolg van boventalligheid in aanmerking komt voor herplaatsing. Hogere functie: een functie die in een hogere functiegroep is ingeschaald. Lagere functie: een functie die in een lagere functiegroep lager is ingeschaald. Passende functie: een functie die maximaal 1 functieniveau lager is ingeschaald dan de oude functie en die qua inhoud, kennis, vaardigheden en plaats in de organisatie verwant is aan de eerder vervulde functie. Persoonlijk Mobiliteitsplan : een contract tussen werkgever en de boventallige werknemer waarin de afspraken, activiteiten en ondersteuning worden beschreven om te komen tot een herplaatsing binnen of buiten Pro Senectute. Tijdelijk detacheren: het gedurende een bepaalde tijd bij een andere werkgever werkzaam zijn, waarbij het dienstverband met de werkgever gehandhaafd blijft. Reorganisatie: een verandering in de organisatie met personele gevolgen voor één of meer werknemers als gevolg van een besluit door of namens het bestuur. Werkgever: de Stichting Pro Senectute of diens rechtsopvolgers. Werknemer: de persoon die in de zin van het Burgerlijk Wetboek een (leer)arbeidsovereenkomst heeft met de werkgever. 1 februari 2010


7

4.

Regels bij reorganisatie

Een verandering in de organisatie met personele gevolgen voor één of meer werknemers als gevolg van een besluit door of namens het bestuur wordt in dit Sociaal Plan aangeduid als een reorganisatie. De uitvoeringsbesluiten over een reorganisatie, worden door of namens het bestuur genomen na het naleven van de weten regelgeving uit de Wet op de Ondernemingsraden (WOR).

4.1 (Nieuwe) organisatiestructuur en formatieplaatsenplan De (nieuwe) organisatiestructuur en het formatieplaatsenplan worden door de werkgever opgesteld. Het formatieplaatsenplan omvat het aantal en de soorten functies die vervuld moeten. Aangegeven wordt onder welke leiding de organisatie-eenheid of de betreffende functie(s) wordt of worden gebracht. Door een reorganisatie kunnen de volgende situaties zich voordoen a) De functie in een vestiging blijft ongewijzigd, of wijzigt niet ingrijpend en het aantal formatieplaatsen in die vestiging wijzigt niet. Werknemers in deze functies worden automatisch geplaatst en blijven verder buiten de plaatsingsprocedure. b) De functie in een vestiging blijft ongewijzigd, of wijzigt niet ingrijpend, maar het aantal formatieplaatsen vermindert wel in de vestiging. De werknemers die op basis van anciënniteit niet in de eigen vestiging kunnen worden geplaatst, worden geplaatst in een vestiging waar wel formatieruimte is voor dezelfde of nagenoeg dezelfde functie. Plaatsing in een andere vestiging gebeurt op basis van redelijkheid en billijkheid (zie verder onder hoofdstuk 5, punt e). De werknemer die aldus niet geplaatst kan worden, krijgt de status van herplaatsingskandidaat. c) De functie vervalt in heel Pro Senectute of wijzigt in belangrijke mate of de functie vervalt niet, maar het aantal formatieplaatsen neemt af en er is geen plaatsing op een andere vestiging mogelijk. De werknemer krijgt de status van herplaatsingskandidaat.

4.2 Besluitvorming De werkgever zal de (nieuwe) organisatiestructuur en het daarbij behorende formatieplaatsenplan voor advies voorleggen aan de Ondernemingsraad conform artikel 25, lid 1 a van de WOR waarna vaststelling door de werkgever plaatsvindt. Het aldus vastgestelde plan wordt aan de Ondernemingsraad en de werknemersorganisaties bekend gemaakt. 1 februari 2010


8

5.

De Herplaatsing

Procedure en uitgangspunten

a) Met boventallige werknemers wordt een belangstellingsregistratiegesprek gevoerd. De uitkomsten worden schriftelijk vastgelegd. De werknemer wordt in staat gesteld op een toegankelijke manier inzage te hebben in de functiebeschrijvingen, -waarderingen en eventueel bijkomende competentie-eisen voor de functies waarvoor hij belangstelling kenbaar maakt. Er wordt naar gestreefd om de werknemer te plaatsen in een functie die hij/zij ambieert. b) Herplaatsing mag niet leiden tot meer boventalligheid dan op grond van het formatieplaatsenplan reeds was vastgesteld in de betreffende functiegroep. c) Indien aan de werknemer een functie wordt aangeboden, wordt de volgende volgorde in acht genomen: a. dezelfde functie; b. een gelijkwaardige functie; c. een functie die één functiegroep hoger is ingedeeld en naar aard en inhoud als passend kan worden beschouwd, eventueel na om- en bijscholing; d. een functie die één functiegroep lager is ingedeeld en naar aard en inhoud als passend kan worden beschouwd, eventueel na om- en bijscholing; e. een geschikte functie die meer dan één functiegroep lager is ingeschaald en die de werknemer bereid is te aanvaarden, eventueel na om- en bijscholing. d) Nieuwe en sterk gewijzigde managementfuncties: De herplaatsingsprocedure zoals beschreven in lid c. is niet van toepassing op nieuwe of sterk gewijzigde managementfuncties vanaf functiegroep 60. De plaatsing op deze functies geschiedt door selectie op kwaliteit. De kwaliteitseisen (formele aanstellingseisen en competenties) staan beschreven in het functieprofiel. Een assessmentonderzoek door een onafhankelijk en gecertificeerd assessmentbureau maakt onderdeel uit van de selectieprocedure. De selectiecommissie doet een onderbouwd en gemotiveerd plaatsingsvoorstel aan de voorzitter van de Raad van Bestuur.

1 februari 2010


9

e) (Her)plaatsing in een andere vestiging : Wanneer er formatieruimte is in een andere vestiging voor een gelijke of een gelijkwaardige functie is de werknemer in beginsel gehouden dit te accepteren. Hiervoor gelden de principes van redelijkheid en billijkheid met betrekking tot de woon/werkafstand. Als redelijk wordt beschouwd: een reisduur (enkele reis) van gemiddeld niet meer dan 60 minuten en een enkele reisafstand van maximaal 60 kilometer.

1 februari 2010


10

6.

Rechten en verplichtingen in het kader van herplaatsing a. De werknemer is verplicht om in alle redelijkheid mee te werken aan (her)plaatsing. Dit geldt ook bij, naar het oordeel van de werkgever, noodzakelijke om-, en bijscholing. De studiekosten en studietijd hiervan komen volledig voor rekening van de werkgever. b. Bij een vacature van de oude functie of op de oude vestiging heeft de herplaatste werknemer, indien deze de wens daartoe te kennen heeft gegeven, tot uiterlijk 1 jaar na herplaatsing in een nieuwe functie, recht op herplaatsing in de oude functie of op de oude vestiging. Indien er voor de vacature meerdere belangstellenden wegens gelijke geschiktheid in aanmerking komen, is het anciënniteitprincipe van toepassing. c. Een aanbod van een gelijke functie kan niet worden geweigerd behoudens de uitzonderingen zoals bepaald in hoofdstuk 5, lid e. Als de werknemer van oordeel is dat een functie-aanbod van een gelijkwaardige, hogere of lagere functie niet acceptabel is, dient de werknemer dit binnen twee weken aan de werkgever te laten weten. Als de Adviescommissie Sociale Begeleiding van oordeel is dat een van de aangeboden functies niet redelijk is, dan wordt dit aanbod als niet gedaan beschouwd. De werkgever en werknemer ontvangen hierover schriftelijk bericht. Indien de Advies Commissie Sociale Begeleiding van oordeel is dat de functie ten onrechte is geweigerd, dan worden werkgever en werknemer hierover schriftelijk bericht. De werkgever nodigt de werknemer schriftelijk uit om alsnog binnen een termijn van twee weken het gedane aanbod te accepteren. Volhardt de werknemer in zijn weigering dan is de werkgever gerechtigd een ontslagprocedure in werking te stellen. De werkgever zal de werknemer over de consequenties van het ontslag schriftelijk informeren. d. Indien binnen zes maanden na herplaatsing in een nieuwe functie blijkt dat de betrokken werknemer buiten zijn schuld niet geschikt is voor de functie dan wordt dit niet beschouwd als het weigeren van een functie. De werkgever zal dan een ander functieaanbod doen. Als de werknemer dit aanbod weigert dan vraagt de werkgever de Adviescommissie Sociale Begeleiding om de redelijkheid van de functieaanbieding te toetsen. Verder wordt de procedure gevolgd zoals beschreven in lid c.

1 februari 2010


11

e. De werknemer die tengevolge van de (her)plaatsing niet meer in aanmerking komt voor onregelmatigheidstoeslag of hierdoor een vermindering van genoemde toeslag krijgt, heeft recht op de navolgende compensatie: Werknemers jonger dan 50 jaar die te maken krijgen met een vermindering van ORT krijgen deze vermindering in de vorm van een tegemoetkoming als volgt gecompenseerd: 100% van de vermindering; het eerste jaar 75% van de vermindering; het tweede jaar 50% van de vermindering. het derde jaar Werknemers van 50 tot 55 jaar krijgen deze vermindering in de vorm van een tegemoetkoming als volgt gecompenseerd: de eerste twee jaar 100% van de vermindering; het derde en vierde jaar 75% van de vermindering; het vijfde en zesde jaar 50% van de vermindering. De vermindering wordt berekend over vergelijkbare periodes van drie (representatieve) maanden in de oude situatie en de nieuw ingetreden situatie. Een periode waarin ouderschapsverlof dan wel onbetaald verlof is genoten wordt buiten beschouwing gelaten. Bij werknemers die 55 jaar en ouder zijn en bij werknemers die structureel, gedurende tien jaar of langer op grond van hun arbeidsovereenkomst, alleen 's avonds, 's nachts of tijdens weekenden werken, vindt geen vermindering van ORT plaats in beginsel totdat de OBU-datum of de pensioengerechtigde leeftijd is bereikt. Deze periode van doorbetaling ORT kan echter niet langer zijn dan het dienstverband heeft geduurd. f.

De werknemer die tengevolge van (her)plaatsing in een andere vestiging meer reiskosten moet maken ontvangt ter compensatie de volledig maximaal fiscaal vrijgestelde reiskostenvergoeding voor woon/werkverkeer .

1 februari 2010


12

7.

Mobiliteitsbevorderende maatregelen bij boventalligheid

7.1. Algemeen Wanneer de plaatsingsprocedure is afgerond wordt aan de werknemer die niet is geplaatst of geselecteerd, en die na afronding van alle procedures boventallig is, schriftelijk de boventalligheidsstatus toegekend. Met deze werknemer wordt in overleg een persoonlijk mobiliteitsplan opgesteld. 7.2. Persoonlijk mobiliteitsplan bij boventalligheid De werknemer en het Hoofd Personeel en Organisatie stellen gezamenlijk een persoonlijk mobiliteisplan op. Dit plan bevat de gemaakte afspraken en overeengekomen randvoorwaarden tussen werknemer en werkgever in het kader van een mobiliteitstraject, met als doel het realiseren van plaatsing in een passende functie, binnen de organisatie of daarbuiten. De afspraken zijn concreet en tijdsgebonden. Beide partijen zijn aan te spreken op naleving van de afspraken zoals opgenomen in de overeenkomst.

Werkgever en werknemer zullen afspraken maken over tussentijdse evaluaties tijdens het mobiliteitstraject. Dit om de voortgang te bewaken en indien nodig tussentijds bij te stellen om de slaagkans te vergroten. 7.3

Rechten en Plichten gedurende de periode van boventalligheid

a) De werknemer is gehouden mee te werken aan ieder redelijk voorstel van de werkgever, dat de kans op plaatsing vergroot. b) Tijdelijke plaatsing De werkgever kan de werknemer voor wie nog geen functie voorhanden is, ten behoeve van de vervulling van een tijdelijke vacature of in het kader van vervanging, tijdelijk plaatsen in een gelijke, gelijkwaardige functie of een functie in één functiegroep lager of hoger. In overleg met de werknemer worden er afspraken gemaakt over de duur van de tijdelijke plaatsing. De arbeidsvoorwaarden blijven onverminderd van kracht dan wel de werknemer ontvangt een toeslag bij tijdelijke plaatsing in een hogere functie.

1 februari 2010


13

c) Tijdelijk detacheren Indien er geen functie beschikbaar is, kan de werkgever de werknemer met diens instemming tijdelijk detacheren bij een andere organisatie. De arbeidsovereenkomst met de werkgever blijft volledig van kracht en de kosten die direct verband houden met de detachering komen voor rekening van de werkgever. d) Vrijstelling van werk De boventallige werknemer kan door de werkgever uit de functie worden ontheven teneinde volledig beschikbaar te zijn voor plaatsingactiviteiten. De werknemer kan daarmee een actieve rol vervullen in het vinden van vervangende werkgelegenheid, binnen of buiten de organisatie. Van deze ontheffing uit de functie wordt de werknemer door de werkgever schriftelijk op de hoogte gesteld. Gedurende de ontheffing blijven de rechten die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst of CAO onverminderd van kracht. e) Sollicitatieondersteuning en andere voorzieningen De boventallige werknemer kan een beroep doen op instrumenten die de werkgever beschikbaar stelt zoals : assessments, coaching en loopbaanbegeleiding. Indien naar het oordeel van werkgever om-, of bijscholing van de werknemer noodzakelijk is voor een succesvolle herplaatsing binnen of buiten Pro Senectute en over de aard van de scholing bestaat overeenstemming, dan komen de kosten hiervan voor rekening van de werkgever. Deze scholing zal in werktijd plaatsvinden. Voor deze kosten geldt geen terugbetalingsregeling.

1 februari 2010


14

8.

Algemene rechten in het kader van het Sociaal Plan

Deze bepalingen zijn van toepassing op alle werknemers die tengevolge van een reorganisatie door de werkgever schriftelijk als 'boventallig' zijn verklaard. Deze bepalingen gelden tevens voor de werknemer die door zijn (gedeeltelijk) vertrek uit de organisatie daadwerkelijk een functie (gedeeltelijk) vrijmaakt voor een boventallige werknemer. 8.1 Opzegtermijn Indien de werknemer daarom verzoekt, zal bij vrijwillige uitdiensttreding de werkgever afzien van de geldende opzegtermijn. Werkgever en werknemer bepalen in goed overleg de datum van uitdiensttreding. 8.2 Sollicitatie Aan de werknemer wordt desgevraagd betaald verlof verleend ten behoeve van sollicitatie. Indien de potentiële nieuwe werkgever de reiskosten (in principe binnen Nederland) ten behoeve van sollicitatie niet op zich neemt, worden deze door de werkgever vergoed. 8.3 Onbetaald verlof Indien een werknemer een nieuwe arbeidsovereenkomst bij een andere werkgever heeft afgesloten, zal op verzoek van de werknemer onbetaald verlof worden verleend. Dit om de wettelijke proeftijd volgens het Burgerlijk Wetboek bij de nieuwe werkgever te kunnen overbruggen. Wanneer de arbeidsovereenkomst bij de nieuwe werkgever een overeenkomst voor bepaalde tijd is, kan de werknemer onbetaald verlof worden verleend voor de periode van maximaal 1 jaar. Ingeval hierdoor een pensioenbreuk zou optreden omdat de nieuwe werkgever niet valt onder de werkingssfeer van het Pensioenfonds Zorg en Welzijn, zal de huidige werkgever zorgdragen voor voortzetting van deelname en de volledige kosten van het werkgevers en werknemersdeel voor zijn rekening nemen gedurende de periode van het onbetaald verlof voor zover wetgeving dit toelaat. 8.4 Salaris bij hogere of gelijkwaardige functie Indien de werknemer binnen de organisatie een functie aanvaardt en deze functie hoger of op gelijkwaardig niveau is ingedeeld, vergeleken met de huidige functie, ontvangt de werknemer vanaf het moment van daadwerkelijke uitoefening van de andere functie het salaris, inclusief de uitloopmogelijkheden, behorende bij de nieuwe functie.

1 februari 201 0


15

8.5

Salaris bij lagere functie

Indien de werknemer binnen de organisatie een functie aanvaardt en deze functie op een lager niveau is ingedeeld dan de huidige functie, behoudt de werknemer de oude salaris

schaal inclusief de daarbij behorende uitloop.

8.6

Studiekosten

Indien op de boventallige werknemer op het moment van indiensttreding bij een nieuwe werkgever de uitvoeringsregeling studiekosten van toepassing is, wordt hem een eventuele terugbetalingsverplichting kwijtgescholden. Indien de nieuwe werkgever de verplichtingen inzake studiekosten niet overneemt, is de

werkgever gehouden de regeling te blijven toepassen als ware de werknemer in zijn dienst gebleven. Het bepaalde in de vorige volzin is alleen van toepassing in die gevallen, waarin er een aanwijsbaar verband bestaat tussen de beëindiging van het dienstverband en het formatieplaatsenplan.

8.7

Jubilea

8.8

Reiskosten

8.9

Loonsuppletie

De boventallige werknemer die vrijwillig ontslag neemt en binnen 12 maanden na beëindiging van het dienstverband op grond van een jubileum recht zou hebben gehad op een jubileumuitkering krijgt deze uitkering bij zijn vertrek uitbetaald. Deze uitkering wordt niet uitbetaald als de nieuwe werkgever een vergelijkbare regeling kent en daarbij de jaren bij de vorige werkgevers meerekent bij de bepaling van het aantal dienstjaren.

Indien de boventallige werknemer vrijwillig ontslag neemt en bij de nieuwe werkgever voor de kosten van woon/ werkverkeer een vergoeding ontvangt welke lager is dan de vergoeding op grond van de Uitvoeringsregeling reiskosten woon/ werkverkeer van de CAO VVT, kent de werkgever aan de werknemer gedurende een periode van 1 jaar een aanvulling op deze vergoeding toe tot het bedrag van voornoemde Uitvoeringsregeling.

Indien de boventallige werknemer zelf ontslag neemt en bij een andere werkgever een

lager betaalde functie aanvaardt, wordt het nieuwe salaris gedurende maximaal vier jaar doch nooit langer dan het diensverband bij Pro Senectute heeft geduurd - aangevuld tot het oude brutosalaris, naar rato van het nieuwe dienstverband. Dit bepaalde is enkel van toepassing indien er een aanwijsbaar verband bestaat tussen de beëindiging van het dienstverband en het formatieplaatsenplan.

1 februari 2010


16

De bruto-aanvulling wordt als volgt gegeven: het eerste jaar 100% aanvulling; - het tweede jaar 75% aanvulling; het derde jaar 50% aanvulling; - het vierde jaar 25% aanvulling. Indien de geldende wachtgeldregeling in gunstige zin afwijkt van bovenvermelde regeling, zal deze regeling worden toegepast. 8.10 Verhuiskosten De werknemer die vrijwillig ontslag neemt wordt de eventueel terug te betalen verhuiskostenvergoeding kwijtgescholden. Indien de werknemer vrijwillig ontslag neemt en bij een andere werkgever, buiten het woon/werkgebied, niet in aanmerking komt voor een verhuiskostenregeling maar wel verplicht wordt te verhuizen, dan komt hij in aanmerking voor de vergoedingen van de verhuiskostenregeling volgens de CAO WT. Bij geringere vergoedingen door de nieuwe werkgever worden deze aangevuld tot de vergoedingen uit de CAO WT. 8.11 Afspraken in het kader van meerkeuzearbeidsvoorwaarden Lopende afspraken die de werknemer heeft in het kader van het meerkeuzearbeidsvoorwaardenpakket blijven ongewijzigd, tenzij weten regelgeving zich hiertegen verzet. 8.12 Voorstellen door de werknemer Individuele werknemers die als gevolg van een reorganisatie boventallig worden, kunnen met voorstellen komen die leiden tot verbetering van hun toekomstperspectief of het realiseren van een nieuw toekomstperspectief, daaronder begrepen een mogelijk overeen te komen premie bij vrijwillig ontslag. Deze voorstellen kunnen aan de werkgever worden voorgelegd en zullen in de geest van de vigerende rechtspositie worden besproken en beoordeeld. Acceptatie door werkgever en werknemer van een dergelijk voorstel kan leiden tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst en finale kwijting. Indien een voorstel leidt tot een dergelijk besluit kan een werknemer geen beroep meer doen op andere maatregelen uit het Sociaal Plan.

1 februari 2010


17

8.13 Voorstellen door de werkgever De werkgever kan een boventallige werknemer voorstellen doen inzake afkoop van de in hoofdstuk 8 genoemde regelingen, daaronder met name begrepen de afkoop van de wachtgeldregeling en van de regeling inzake loonsuppletie. De hoogte van de afkoop zal tussen werkgever en werknemer in onderling overleg worden overeengekomen. Tevens kan de werkgever een boventallige werknemer een aanbod doen voor een premie bij vrijwillig ontslag. Een dergelijke premie is gebaseerd op de zogenaamde kantonrechtersformule. Het betreffende aanbod is gedurende zes maanden geldig, ingaande de datum dat het aanbod is gedaan. Indien de werknemer het aanbod niet binnen een maand accepteert, wordt elke volgende maand die de betrokken werknemer nog boventallig is in mindering gebracht volgens de berekeningswijze van de kantonrechtersformule. De acceptatie door werkgever en werknemer van een afkoopregeling leidt tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst en finale kwijting. De werknemer die van dit artikel gebruik maakt, kan verder geen beroep doen op andere maatregelen uit het Sociaal Plan.

1 februari 2010


18

9.

Adviescommissie Sociale Begeleiding

Met het oog op een zorgvuldige en billijke toepassing en uitvoering van het Sociaal Plan wordt een Adviescommissie Sociale Begeleiding geïnstalleerd. Deze commissie adviseert de adviesvrager (werkgever of werknemer) schriftelijk over de toepassing van het Sociaal Plan in geval van een reorganisatie; De kosten van deze commissie worden vergoed door de werkgever. Zowel werknemer als werkgever kunnen bij de Adviescommissie Sociale Begeleiding advies inwinnen. 9.1 Taak De taak van de commissie is uitsluitend het, op verzoek van werkgever dan wel werknemer, adviseren over de toepassing van dit Sociaal Plan en over de daarin neergelegde bepalingen. De commissie brengt over de verrichte werkzaamheden periodiek verslag uit aan de werkgever en geanonimiseerd aan de Ondernemingsraad en betrokken vakorganisaties. 9.2 Verplichte adviesaanvraag De werkgever is verplicht de commissie om advies te vragen wanneer hij voornemens is: een besluit te nemen met betrekking tot een functiewijziging bij gebrek aan overeenstemming met de werknemer; de werknemer te verplichten tot om- en bijscholing in verband met een functiewijziging; een werknemer op non-actief te stellen; een werknemer te ontslaan voor zover dit rechtstreeks verband houdt met de reorganisatie. 9.3 Samenstelling De commissie bestaat uit ten hoogste vier leden, niet zijnde een lid van het bestuur of lid van de Ondernemingsraad. Twee leden worden benoemd door de werkgever. Twee leden worden benoemd door de Ondernemingsraad. Deze vier leden kiezen uit hun midden een voorzitter. 9.4

Bevoegdheden

De commissie heeft het recht: a. tot het horen van de betrokken werknemer(s) en de direct leidinggevende(n); b. tot het horen van deskundigen. De eventuele kosten van deze deskundigen worden gedragen door de werkgever voor zover deze daarmee heeft ingestemd.

1 februari 2010


19

De commissie brengt een zwaarwegend advies uit aan de voorzitter van de Raad van Bestuur die slechts om gewichtige redenen van dit advies mag afwijken. In dat geval informeert de voorzitter van de Raad van Bestuur zowel de werknemer als de commissie schriftelijk en met argumenten omkleed. 9.5 Reglement De commissie stelt ten spoedigste na haar intrede een reglement op dat haar werkwijzen adequaat regelt. 9.6 Belangenbehartiging werknemer Onverminderd de bevoegdheden van de werknemer persoonlijk zijn belangen met betrekking tot de toepassing van het bepaalde in dit Sociaal Plan bij de Adviescommissie te bepleiten, heeft de werknemer de gelegenheid zich op eigen kosten door een derde te laten bijstaan.

1 februari 2010


20

Aldus overeengekomen en getekend 1 februari 2010, Namens de Stichting Pro Senectute

.......................................................... S.W.G. Magielse, MHA Voorzitter Raad van Bestuur

Namens de werknemers:

ABVAKABO FNV

.......................................................... J.W.A.M. van den Wijngaard

NU'91

.......................................................... A.M.M. Agterberg

1 februari 201 O


21

PRO SENECTUTE SOCIAAL PLAN 2010- 2013

1 februari 2010

PRO SENECTUTE SOCIAAL PLAN

Recommend Documents