POUŽITÍ SYSTÉMU ŘÍZENÍ ŽIVOTNÍHO PROSTŘEDÍ JAKO NÁSTROJE PRO ZVÝŠENÍ VÝKONNOSTI PODNIKU

POUŽITÍ SYSTÉMU ŘÍZENÍ ŽIVOTNÍHO PROSTŘEDÍ JAKO NÁSTROJE PRO ZVÝŠENÍ VÝKONNOSTI PODNIKU THE IMPLEMENTATION OF ENVIRONMENTAL MANAGEMENT SYSTEM AS A TOOL FOR ENHANCED BUSINESS PERFORMANCE OF A COMPANY DĚDINA Jiří - DĚDINA ml. Jiří

Abstract (AJ) In the last decade, there were an increasing number of companies that voluntarily adopted international environmental management tools and standards for their products, such as the international standard ISO 14001 or EMAS. Although the research is developing and analyses the influence of the implementation of the environmental management system on the environment, financial performance, employee productivity etc., there is according to our knowledge no comprehensive overview Therefore we focused on the recherché of international literature and conducted scientific surveys concerning the implementation of the environmental management system into the company and its influence on the business performance. The next objective was to determine which specific types of influence on a company have already been studied, in what intensity and whether this topic is still interesting for a further scientific research

Abstrakt (ČJ) V posledním desetiletí roste počet podniků, které dobrovolně přijaly mezinárodní nástroje řízení životního prostředí a normy pro své produkty, jako je například mezinárodní norma ISO 14001 nebo EMAS. Přestože rozvíjející se výzkum analyzuje dopad implementace těchto norem podniku na životní prostředí, finanční výkonnost nebo na produktivitu zaměstnanců, není dle našich znalostí o již existujicím empirickém výzkumu žádný ucelený přehled. Proto jsme se v tomto článku zaměřili na rešerši mezinárodní literatury a provedených vědeckých výzkumů týkajících se implementace systému řízení životního prostředí do podniku a její vliv na výkonnost podniku. Dále bylo naším cílem zjistit, jaké konkrétní druhy vlivu na podnik již byly zkoumány, v jaké intenzitě a zda v této tématice ještě existuje prostor pro provádění dalších vědeckých výzkumů.

ÚVOD A ZAMĚŘENÍ ČLÁNKU O ŘÍZENÍ ŽIVOTNÍHO PROSTŘEDÍ Tento příspěvek je iniciován na základě interního grantu s názvem „Volba vhodné organizační architektury podniku za účelem zvýšení jeho výkonu“ financovaného Vysokou školou polytechnickou v Jihlavě. V posledním desetiletí rychle přibývá počet podniků, které dobrovolně přijaly systém řízení životního prostředí. Systém environmentálního managementu a ekologické normy byly navrženy jako inovační mechanismy řízení za účelem zlepšení vlivu podniku na životní prostředí (Delmas & Young, 2009). Systém řízení životního prostředí zahrnuje implementaci mezinárodních ekologických norem ISO 14001 a EMAS, přišemž obě z nich jsou celosvětově stále více používané (Delmas a Montes-Sancho, 2011; Delmas & Grant, 2010). Více než 1

150.000 certifikátů ISO 14001 bylo vydáno po celém světě,1 od roku 2007 dosáhl počet podniku s certifikací ISO nebo EMAS 3,9% podíl na trhu v EU.2 Pojem „systém řízení životního prostředí“ někdy nazývaný také jako systém environmentálního řízení s ohledem na ochranu životního prostředí nebo systém environmentálního managementu (EMS Environmental management system) zahrnuje řízení podnikových programů zaměřených na životní prostředí komplexním, systematickým, plánovaným a zdokumentovaným způsobem a dále zahrnuje změny organizační struktury, plánování a zajišťování zdrojů pro rozvoj podniku, implementaci a vytváření politiky v souvislosti s ochranou životního prostředí. Existuje řada vědeckých výzkumů se zaměřením na analýzu různých dopadů zavedení systému řízení životního prostředí do podniku. Zkoumány byly dopady na interní a externí stakeholdery, například dopady na životní prostředí, finanční ukazatele podniku nebo na zaměstnance. Co ale v současnosti chybí, je přehled a komprimovaný souhrn poznatků z již provedených výzkumů. Proto jsme se v našem článku zaměřili na zkoumání a rešerši již provedených výzkumů na téma „Implementace systému řízení životního prostředí do podniku a její přínosy pro podnik“. Na vliv na podnik je možné nahlížet z různých hledisek, například – lze zkoumat vliv na finanční výkon podniku, vliv na environmentální výkon podniku, vliv na produktivitu práce, atd. Smyslem článku je zdůraznit ekonomický smysl zavedení systému řízení životního prostředí do podniku a zpracovat přehled nezávislých výzkumů a jejich výsledků tak, aby bylo možno vyvodit obecné závěry a zhodnotit vliv implementace systému řízení životního prostředí na podnik. Některé vlivy systému řízení životního prostředí na podnik nejsou zřejmé na první pohled a českému managementu jsou tak neznámé. Tento článek významně přispívá tím, že zvyšuje informovanost o použití a efektech systému řízení životního prostředí v podnicích v České republice a doplňuje tak literaturu v tomto oboru.

1 EKOLOGICKÉ NORMY A VLIV NA ENVIRONMENTÁLNÍ A FINANČNÍ VÝKONNOST PODNIKU Vědci se domnívají, že environmentální normy umožnují firmám profitovat z jejich snižování negativního dopadu na životní prostředí díky zlepšení jejich produktivity práce (Ambec & Lanoie, 2008). Většina literatury zkoumá environmentální a finanční výhody plynoucí z přijetí systému řízení životního prostředí (např. Delmas & Montiel, 2009). Byly zjištěny nepřímé důkazy o tom, že aplikace EMS má pozitivní vliv na efektivitu podniku a produktivitu zaměstnanců (Brekke & Nyborg, 2008; Frank, 2003). Například nadnárodní korporace, Dole Food Co, Inc. oznámila, že "hlavní přínosy (z přijetí systémů řízení životního prostředí) byly silná motivace a loajalita zaměstnanců, jež se odrážejí na snížení absence zaměstnanců a vyšší produktivitě."3 Studium vlivu standardů životního prostředí na produktivitu zaměstnanců je důležité, protože zaměstnanci jsou všeobecně považováni za hlavní faktor při posuzování konkurenční výhody podniku (Grant, 1996; Pfeffer, 1994; Schuler & Jackson, 1987). Na pochopení vztahu mezi podnikovou environmentální výkonností a finanční výkonností bylo zaměřeno mnoho výzkumů od roku 1970 (Orlitsky, Schmidt & Rynes, 2003). V tomto širším kontextu se mnoho vědců zaměřilo na to, zda podniky jsou nebo nejsou finančně odměněny za zlepšení jejich vlivu na životní prostředí. Tvrzení neoklasické mikroekonomie je, že podnikům vzniká z investic do oblasti ochrany životního prostředí jen malý nebo žádný zisk, zatímco příznivci teorie "win-win" tvrdí, že takové investice mohou vytvářet konkurenční výhodu podniku nebo jiné pozitivní dopady (Orsato, 2006). Vědci, kteří se snaží empiricky zkoumat tyto konfliktní teorie, dali vzniknout 1

Internetové stránky ISO: www.iso.ch http://epp.eurostat.ec.europa.eu 3 Dole Reports Motivation, Health and Safety, and Productivity Benefits from ISO 14001. http://staratel.com/iso/ISO/ISO900014000/articles/pdf/casestudy_2-01.pdf, otevřeno: 27.3.2013. 2

2

rozsáhlému souboru literatury, ze kterého vyplývá pozitivní vztah mezi zlepšením vztahu k životnímu prostředí a lepšími finančními výsledky (Margolis & Walsh, 2003; Orlitsky, Schmidt & Rynes, 2003). Ekologické normy mají za cíl zlepšit životní prostředí a vztahy podniku k tržním i netržním subjektům (Delmas & Montiel, 2008). Tyto normy vyžadují aplikaci systémů řízení, které nejsou stanovené zákonem, jsou dobrovolné a mohou podporovat zlepšení vztahu organizace k životnímu prostředí (Darnall, Henriques & Sadorsky 2010; Delmas, 2002). Tyto systémy řízení zahrnují provádění politiky ochrany životního prostředí (Henriques & Sadorsky, 1996), využívání vnitřních hodnotících nástrojů, jako jsou např. srovnávací analýzy, účetní procesy a vyhodnocení (Nash & Ehrenfeld, 1997), stanovení cílů ve vztahu k životnímu prostředí (Hart, 2005), vnitřní a vnější ekologické audity, provádění environmentálního školení zaměstnanců a zavedení plánu pro odměňování a motivaci zaměstnanců v závislosti na tom, jakých výsledků podnik v souvislosti s ochranou životního prostředí dosahuje (Welford, 1998). Přijetí ekologických norem proto vyžaduje značné organizační změny v podniku. V součastné literatuře je možno identifikovat několik mechanismů, ze kterých lze pozorovat závislost přijetí systému řízení životního prostředí do podniku s výkonností podniku. Patří mezi ně snížení nákladů, vnitřní efektivita organizace, lepší pověst podniku a přístup na „zelené“ trhy (Delmas & Montiel, 2009; Porter & Van Der Linde, 1995). Ekologické normy požadují zavedení souboru environmentálních technik a procesů, které zajišťují, že rizika, závazky a dopady jsou správně identifikovány, minimalizovány a řízeny (Darnall, Gallagher, Andrews & Amaral, 2000). Tyto procesy mají snížit riziko spojené s poškozením životního prostředí (Grolleau, Mzoughi, & Thomas, 2007; Delmas, 2001) a snížit náklady na pojištění podniku (Barla, 2007). Ekologické normy mohou také pomoci zvýšit efektivitu podniku zaváděním procesů, které vytvářejí systémy pro shromažďování informací a monitorování vlivu podniku na životní prostředí (Khanna & Anton, 2002), tyto systémy mohou vyvolat přenastavení výrobních procesů (Christmann, 2000), podporovat inovace a zlepšit technologie, které mají pozitivní vliv na efektivitu podniku (Shrivastava, 1995). Ekologické normy mohou dále zlepšit reputaci podniku (např. Konar & Cohen, 2001), a zaujmout ekologicky orientované spotřebitele (Delmas & Montiel, 2009; Anton, Delty & Khanna, 2004; Nakamura, Takahashi & Vertinsky, 2001; Khanna & Damon, 1999). Dosavadní výzkum také ukázal, že zapojení zaměstnanců při implementaci systému environmentálního managementu ISO 14001 může vést ke konkurenční výhodě podniku (Delmas, 2001).

2 EKOLOGICKÉ NORMY JSOU SPOJENY S PRODUKTIVITOU PRÁCE Díky přijetí environmentální normy vysílá podnik signál svým vnitřním i vnějším stakeholderům o svém přijatém závazku týkajícím se zlepšení ochrany životního prostředí (Delmas & Montiel, 2009; Delmas, 2002). Proto se zdá být pravděpodobné, že rozhodnutí podniku přijmout závazek v sociální a ekologické otázce svého podnikání by mělo vést k pozitivní pověsti podniku a mělo mít pozitivní vliv na zaměstnance a jejich pracovní postoje. Jak napsali autoři Ambec & Lanoie: „Lidé, kteří se cítí být hrdí na společnost, pro kterou pracují, podávají nejen lepší výkon v práci, ale také se stávají posly dobrého jména této společnosti mezi svými přáteli a příbuznými a posilují pozitivní trend dobré pověsti společnosti“ (Ambec & Lanoie, 2008). Jedním z mechanismů, který spojuje implementaci systému řízení životního prostředí a produktivitu práce, je pozitivní sociální identita, kterou lze odvodit z práce pro „zelený“ podnik. Zaměstnanci se mohou silněji identifikovat s etickou a odpovědnou firmou a tato identifikace se může promítat do chování zaměstnanců, jejich spolupráce (Jones & Hamilton Volpe, 2011; Frank, 2003; Dutton, Dukerich & Harquail, 3

1994), zvýšení jejich organizačního vědomí a spolunáležitosti s podnikem (Brammer, Millington & Rayton, 2010; Peterson, 2004). Tato pozitivní identifikace s podnikem zaměstnavatele může vytvořit silnější emocionální vztah mezi zaměstnanci a jejich podnikem, což má za následek zvýšení produktivity práce (Hess, Rogovsky & Dunfee, 2002; Koh & Boo, 2001; Viswesvaran, Deshpande & Joseph, 1998). Sociální odpovědnost a odpovědnost k životnímu prostředí dělá podnik také více atraktivní pro potenciální zaměstnance (Grolleau, Mzoughi & Pekovic, 2012) šetrnější k životnímu prostředí (Turban, 2000, 1997) a lidé, kteří se rozhodli pracovat pro „zelený“ podnik budou pracovat usilovněji (Brekke & Nyborg, 2008).

3 EKOLOGICKÉ NORMY, PRODUKTIVITA PRÁCE

ŠKOLENÍ

ZAMĚSTNANCŮ

A

Přijetí ekologické normy vyžaduje investice do vzdělávání zaměstnanců (Khanna & Anton, 2002). Například jeden ze základních požadavků pro certifikaci ISO 14000 je poskytnout odpovídající školení zaměstnancům (ISO, 1996), přičemž několik autorů prokázalo, že certifikace ISO je důležitým činitelem úspěchu vzdělávání v rámci organizace (Blunch & Castro, 2007; Ramus & Steger, 2000). Školení je zpravidla poskytováno více než polovině zaměstnanců podniku, některé podniky školí více než 95 % svých zaměstnanců (Corbett & Luca, 2002). Například certifikace ochrany životního prostředí ve firmě Honda vedla k rozvoji programu zaměřeného na vzdělávání prodejců (McManus & Sanders, 2001). Tento typ tréninku umožňuje zaměstnancům lépe identifikovat příležitosti pro prevenci znečištění a umožňuje jim navrhovat doporučení pro podnik (Morrow & Rondinelli, 2002; Rondinelli & Vastag, 2000; Toffel, 2000). Lidský kapitál, nabytý prostřednictvím vzdělávacích aktivit, je jedním z hlavních faktorů výroby (Lynch, 1994). Investice do lidských zdrojů jsou považované za významný zdroj konkurenční výhody, jelikož tyto investice mohou vést k efektivnější práci zaměstnanců (Porter, 1985). Jeden z klíčových nástrojů pro investování do lidských zdrojů je vzdělávání zaměstnanců (Jennings, Cyr & Moore, 1995). Vědci také tvrdí, že vzdělávání je přínosné díky zvýšení specifičnosti lidského kapitálu, který lze obtížně napodobit (Koch & McGrath, 1996). Empirické výzkumy potvrzují tento závěr a dokazují, že vzdělávání je asociováno se zlepšením produktivity práce (Dearden, Reed & Van Reenen, 2006; Conti, 2005; Zwick, 2004; Rennison & Turcotte, 2004; Koch & McGrath, 1996).

4 EKOLOGICKÉ NORMY, PRODUKTIVITA PRÁCE

MEZILIDSKÉ

VZTAHY

A

Vědci dokázali, že zavádění systému řízení životního prostředí do podniku mění organizaci podniku tím, že vyžaduje změny v postojích, rolích a odpovědnosti zaměstnanců (Florida & Davidson, 2001; Hart, 1995), které mohou nepřímo ovlivňovat výsledky pracovního výkonu zaměstnanců (Lanfranchi & Pekovic, 2010). Konkrétně environmentální normy jsou spojeny se zlepšením mezilidských vztahů v rámci společnosti, což může zvýšit produktivitu práce. Většina projektů implementace řízení životního prostředí do podniku vyžaduje kombinaci různých typů kompetencí, které lze získat vytvořením týmů složených z lidí z různých oborů (Rothenberg, 2003; Denton, 1999) a podporou spolupráce zaměstnanců z různých hierarchických úrovní a různých zaměření (Oh'Eocha, 2000). Ekologické normy, jako je ISO 14001, prokázaly potenciál překračovat jednotlivé funkční oblasti organizace a schopnost intergrovat myšlenky ochrany životního prostředí napříč celou organizací (Delmas, 2001). Systém řízení životního prostředí také podporuje zaměstnance, aby pracovali v týmech bez ohledu na jejich umístění v rámci organizace (Arimura, Darnall & Katayama, 2011). V důsledku toho jsou mezilidské vztahy a týmová práce považovány za základní prvek systému 4

řízení životního prostředí. V odborné literatuře jsou zmiňovány dva hlavní důvody, proč vede zvýšení kontaktu mezi zaměstnanci ke zvýšení produktivity práce. Za prvé: mezilidské kontakty a komunikace mezi zaměstnanci s různými schopnostmi pomáhá zaměstnancům zapojit se do procesu předávání znalostí a to vede k novým inovativním myšlenkám, které zlepšují produktivitu podniku (Hamilton, Nickerson & Hideo, 2003; Mohrman & Novelli, 1985). Za druhé: mezilidské kontakty podporují uspokojení z práce zaměstnanců a jejich motivaci, která vede ke zvýšení produktivity. Práce je společenská aktivita, která je spojena se stejnými sociálními potřebami a reakcemi jako každá jiná součást života, jako jsou například potřeba sounáležitosti, spolupráce, podpory a důvěry (Cohen & Prusak, 2001). Organizace, které podporují mezilidské kontakty mezi svými zaměstnanci a zajišťují lepší pracovní prostředí, vedou tak zaměstnance, aby více pracovali pro podnik, a zvyšují jejich produktivitu, což vede k celkovému zlepšení podnikové produktivity (Batt, 2004; Banker, Field, Schroeder & Sinha, 1996; Huselid, 1995).

5 VLIV IMPLEMENTACE SYSTÉMU ŘÍZENÍ PROSTŘEDÍ NA PRODUKTIVITU ZAMĚSTNANCŮ

ŽIVOTNÍHO

Zatímco se drtivá většina literatury zaměřuje na dopad ekologických norem na finanční výkonnost podniku a výkon podniku jako celku, jen málo je známo o dopadech environmentálních praktik na pracovní výsledky zaměstnanců, zejména na produktivitu zaměstnanců. Prozkoumaní tohoto aspektu je velmi důležité, zejména pokud vezmeme v úvahu, že produktivita zaměstnanců je zásadní pro výsledek činnosti podniku, který ukazuje na to, do jaké míry je podniková pracovní síla efektivní (Huselid, 1995). Dle našich znalostí existuje jen jedna studie, která se zabývá empirickým výzkumem o tom, jak implementace systému řízení životního prostředí ovlivňuje produktivitu zaměstnanců. Tato studie se specializovala na zkoumání přímého vztahu mezi angažovaností podniku v oblasti životního prostředí (jenž je prokazováno prostřednictvím dobrovolného přijímání ekologických norem) a produktivitou práce jeho zaměstanců. Výzkum byl proveden na základě ankety v 5220 francouzských podnicích, která se dotazovala mezi různými zaměstnanci. Výzkum potvrdil, že zelenější firmy jsou spojeny s vyšší produktivitou práce (Delmas & Pekovic, 2012). Výzkum vztahu mezi aplikací systému řízení životního prostředí a produktivitou práce zahrnuje také zkoumání dvou mechanismů, jejichž prostřednictvím systém řízení životního prostředí ovlivňuje produktivitu práce – jedná se o školení zaměstnanců a posilování mezilidských kontaktů v rámci podniku. Existuje několik mechanismů, které propojují přijetí systému řízení životního prostředí a produktivitu práce. Zaměstnanci podniku, který zavedl ekologické normy, mohou projevovat větší oddanost podniku, tyto normy mohou také vést k organizačním změnám, jako třeba více školení a lepší mezilidské kontakty, které mohou rovněž přispět k produktivitě práce (Delmas & Pekovic, 2012). Tato zjištění jsou v souladu se studiemi, které tvrdí, že zapojení podniku do sociálních témat (např. zlepšování vlivu na životní prostředí) zlepšuje obecně pověst podniku, což vede k pozitivním dopadům na vztah zaměstnanců k práci (Brekke & Nyborg, 2008; Peterson, 2004, Hess, Rogovsky & Dunfee, 2002). Kromě toho je zavádění environmentálních norem spojeno se zvýšeným školením zaměstanaců a posilováním mezilidských kontaktů, což přispívá ke zvýšení produktivity práce. Zvýšená komunikace mezi pracovníky s různými schopnostmi může vést k přenosu znalostí a inovací v podniku (Delmas & Pekovic, 2012). To je v souladu s vědeckou literaturou, která ukazuje, že integrace rozdílných myšlenek a perspektiv umožňuje týmům řešit problémy, využít pákového efektu a je kritickým povzbuzovačem inovací a produktivity (Barczak, Lassk & Milki, 2010; Hamilton & kol., 2003). Bylo také se zjištěno, že lepší mezilidské kontakty mohou vést ke zlepšení pracovního prostředí a zvýšení produktivity (Delmas & Pekovic, 2012). I to je v souladu s literaturou, která tvrdí, že vlastnosti týmů, 5

sociální interakce a vztahy zaměstananců ovlivňují výkonnost podniku (Liden, Wayne & Sparrowe, 2000; Parker & Wall, 1998). Tyto výsledky jsou rovněž v souladu s literaturou o fungování vysoce výkonných zaměstanců, u kterých bylo prokázáno zvýšení produktivity práce (Way, 2002; Guthrie, 2001). Zavádění systému řízení životního prostředí (ekologických norem) zlepšuje pracovní postupy a vytváří magický kruh pozitivní interakce mezi podnikem a jeho zaměstnanci. Politici a ekologové zdůrazňují tyto výhody plynoucí z přijímání dobrovolných ekologických norem s cílem povzbudit podniky k jejich přijetí. Tato zjištění naznačují i nové způsoby naplnění Porterovy hypotézy o pozitivním vztahu mezi environmentální politikou podniku a jeho finanční výkonností (Porter, 1995). Ze zjistění vyplývá, že sociální orientace podniku může vést nejen ke zlepšení životního prostředí, ale může také působit jako zlepšující nástroj určený ke zlepšování organizace práce.

SHRNUTÍ A ZÁVĚR Vdobě ekonomické recese a hledání vnitřních podnikových rezerv se může téma ekologie zdát zdánlivě nedůležité. Jak ale vyplývá z výsledků provedených vědeckých výzkumů, aplikací systému řízení životního prostředí lze dosáhnout zvýšení výkonnosti podniku, zvýšení produktivity zaměstnanců a tím ekonomických úspor pro podnik. Většina dostupné literatury se týká makroekonomických vlivů aplikace systémů řízení životního prostředí do podniku – například finanční vlivy, marketingové vlivy, vlivy na životní prostředí. Naopak oblast mikroekonomických vlivů byla málo prozkoumána – například vliv na zaměstnace, na školení zaměstnanců, na interní komunikaci zaměstnanců, vliv na produktivitu zaměstnanců. Ze závěrů dostupných provedených výzkumů vyplývají pozitivní přínosy pro podnik a převažují nad negativními aspekty zavedení systémů řízení životního prostředí do podniku. Zavedení těchto systémů do podniku lze ve většině případů spojovat se zvýšením výkonnosti podniku. Vědecké výzkumy a publikace zveřejněné v minulých letech, které byly zaměřené na vlivy systémů řízení životního prostředí na podnik, přinesly několik přínosů pro vědu. Prvním z přínosů je odhalení vnitřních mechanismů podniku, které dokazují vazbu mezi přijetím systému řízení životního prostředí a podnikovou výkonností. Některé vědecké články reagují na výzvu vědců otevřít tzv. černou skříňku organizace, aby bylo možno více pochopit organizační změny uvnitř podniku spojené s implementací sytému řízení životního prostředí do podniku (Jackson, Renwick, Jabbour & Müller-Camen, 2011; Delmas & Toffel, 2008). Bylo popsáno a zkoumáno několik mechanismů organizace, které souvisejí se zaváděním sytému řízení životního prostředí a produktivitou práce. Dalším přínosem je integrace teorií jak z oblasti organizačního chování a ekonomie, tak i z oblasti životního prostředí, což potenciálně obohacuje obě oblasti zkoumání. Při zkoumání vědeckých výzkumných prací jsme zjistili omezení provedených výzkumů a oblasti, které ještě nebyly dost prozkoumány. První omezení spočívá v tom, že typické dostupné výzkumy na téma systémů řízení životního prostředí a jejich vlivu jsou zakládány na empirických datech z USA nebo Francie. Použití například české databáze by přineslo novou a potenciálně poučnou perspektivu do diskuze o vztahu mezi podnikovou ochranou životního prostředí a finanční výkonností podniku. Budoucí výzkumy by se mohly zaměřit na podobné výzkumné otázky ale v mezinárodním srovnání, jelikož byly identifikovány institucionální rozdíly v různých státech při implementaci systémů řízení životního prostředí (Delmas & Montes-Sancho, 2011; Delmas & Montiel, 2008). Dalším omezením již provedených výzkumů je časové omezení vypovídací schopnosti výsledku. Vědečtí pracovníci by měli 6

ověřit, zda je platnost identifikovaných výsledků v předcházejících výzkumech trvalá i v průběhu budoucích období. Analýzou dat delšího časového období by bylo možné lépe posoudit efekty zavádění systémů řízení životního prostředí. Doposud málo prozkoumanou oblastí je téma přímého vlivu implementace těchto systémů na produktivitu zaměstnanců. Zde je mnoho možností pro pokračování výzkumu. Výzkumníci by se mohli zaměřit na příklad na ověření vlivu implementace systémů řízení životního prostředí na bezpečnost, stres nebo docházku zaměstnanců. Budoucí výzkumy by se mohly zaměřit na posuzení společenské odpovědnosti podniku, oddanosti zaměstnanců pro firmu (organizational citizenship behavior) nebo identifikace zaměstnanců s podnikem (Evans, Davis & Frink, 2011). Na základě našeho zjištění při zkoumání dostupných vědeckých výzkumů lze doporučit a považovat za smyslupné provádění dalších výzkumů především v problematice odhalování mechanismů vlivu implementace systémů řízení životního prostředí na zaměstnance a výkonnost podniku. Jsme přesvědčeni o tom, že existuje ještě velký prostor pro další identifikaci a testování podobných mechanismů v podniku a doplnění literatury o znalosti o organizačních změnách v podniku souvisejících s aplikací systému řízení životního prostředí do podniku. Použitá literatura 1.

AMBEC, S.; LANOIE, P. 2008. When and why does it pay to be green. Academy of Management Perspective: 2008, 23, s. 45–62. 2. ANTON, W. R. Q.; DELTAS, G.; KHANNA, M. 2004. Incentives for environmental self-regulation and implications for environmental performance. Journal of Environmental Economics and Management: 2004, 48, s. 632–654. 3. BARCZAK, G.; LASSK, F.; MULKI, J. 2010. Antecedents of team creativity: An examination of team emotional intelligence, team trust and collaborative culture. Creativity & Innovation Management: 2010, 19 (4), s. 332–345. 4. BARLA, P. 2007. ISO 14001 certification and environmental performance in Quebec’s pulp and paper industry. Journal of Environmental Economics and Management: 2007, 53(3), s. 291–306. 5. BLUNCH, N. H.; CASTRO, P. 2007. Enterprise-level training in developing countries do international standards matter? International Journal of Training and Development: 2007, 11 (4), s. 314–324. 6. BRAMMER, S.; MILLINGTON, A.; RAYTON, B. 2010. The contribution of corporate social responsibility to organizational commitment. International Journal of Human Resource Management: 2010, 18(10), s. 701–1719. 7. BREKKE, K. A.; NYBORG, K. 2008. Attracting responsible employees: Green production as labor market screening. Resource and Energy Economics: 2008, 30(4), s. 509–526. 8. CHRISTMANN, P. 2000. Effects of “best practices” of environmental management on cost advantage: The role of complementary assets. Academy of Management Journal: 2000, 43(4), s. 663–680. 9. CONTI, G. 2005. Training, productivity and wages in Italy. Labor Economics: 2005, 12, s.557–576. 10. CORBETT, C. J.; LUCA, A. 2002. Global survey on ISO 9000 and ISO 14000: Summary of findings. nepublikovaný spis, The Anderson School, University of California at Los Angeles, Los Angeles, California. 2002. 11. DARNALL, N.; GALLAGHER, D. R.; ANDREWS, R. N. L., a kol. 2000. Environmental management systems: Opportunities for improved environmental and business strategy? Environmental QualityManagement: 2000, 9(3), s. 1–9. 7

12. DARNALL, N.; HENRIQUES, I.; SADORSKY, P. 2010. Adopting proactive environmental practices: The influence of stakeholders and firm size. Journal of Management Studies: 2010, 47(6), s. 1072–1094. 13. DEARDEN, L.; REED, H.; VAN REENEN, J. 2006. The impact of training on productivity and wages: Evidence from British panel data. Oxford Bulletin of Economics and Statistics: 2006, 68(4), s. 397–421. 14. DELMAS, M. 2002. The diffusion of environmental management standards in Europe and in the United States: An institutional perspective. Policy Sciences: 2002, 35(1), s. 91– 119. 15. DELMAS, M.; GRANT, L. 2010.Eco-labeling strategies and price-premium: The wine industry puzzle. Business & Society. On-line: http://bas.sagepub.com/content/early/2010/03/04/0007650310362254.full.pdf+html. 2010. 16. DELMAS, M.; MONTES-SANCHO, M. 2011. An institutional perspective on the diffusion of international management system standards: The case of the environmental management standard ISO 14001. Business Ethics Quarterly: 2011, 21(1), s. 103–132. 17. DELMAS, M.; MONTIEL, I. 2008. The diffusion of voluntary international management standards: Responsible care, ISO 9000 and ISO 14001 in the chemical industry. Policy Studies Journal: 2008, 36(1), s. 65–93. 18. DELMAS, M.; MONTIEL, I. 2009. Greening the supply chain: When is customer pressure effective? Journal of Economics and Management Strategy: 2009, 18(1), s. 171– 201. 19. DELMAS, M.; TOFFEL, M. 2008. Organizational responses to environmental demands: Opening the Black Box. Strategic Management Journal: 2008, 29(10), s. 1027–1055. 20. DELMAS, M.; YOUNG, O. 2009. Governance for the environment. New perspectives. Edited volume. Cambridge, MA: Cambridge University Press. 2009. 21. DELMAS, M.; PEKOVIC, S. 2012. Environmental standards and labor productivity. Understanding the mechanisms that sustain sustainability. Journal of Organizational Behavior: 2012, 34, s. 230–252. 22. DUTTON, J. E.; DUKERICH, J. M.; HARQUAIL, C. V. 1994. Organizational images and member identification. Administrative Science Quarterly: 1994, 39, s. 239–263. 23. FRANK, R. H. 1996. What price the moral high ground? Ethical dilemmas in competitive environments. Princeton, NJ: Princeton University Press. 2003. 24. GRANT, R. M. 1996. Toward a knowledge-based theory of the firm. Strategic Management Journal: 1996, 17 (spec. vydání), s. 109–122. 25. GROLLEAU, G.; MZOUGHI, N.; THOMAS, A. 2007. What drives agrifood firms to register for an environmental management system? European Review of Agriculture Economic: 2007, 34, s. 1–23. 26. GUTHRIE, J. 2001. High-involvement work practices, turnover, and productivity: Evidence from New Zealand. Academy of Management Journal: 2001, 44(1), s. 180–190. 27. HAMILTON, B. H.; NICKERSON, J. A.; HIDEO, O. 2003. Team incentives and worker heterogeneity: An empirical analysis of the impact of teams on productivity and participation. Journal of Political Economy: 2003, 111(3), s. 465–97. 28. HENRIQUES, I.; SADORSKY, P. 1996. The determinants of an environmentally responsive firm: An empirical approach. Journal of Environmental Economics and Management: 1996, 30, s. 381–395. 29. HESS, D.; ROGOVSKY, N.; DUNFEE, T. 2002. The next wave of corporate community involvement: Corporate social initiatives. California Management Review: 2002, 44(2), s. 110–125. 30. JACKSON, S. E.; RENWICK, D. W. S.; JABBOUR, C. J. C.; MULLER-CAMEN, M. 2011. State-of-the-art and future directions for green human resource management: 8

Introduction to the special issue. Zeitschrift für Personalforschung (German Journal of Research in Human Resource Management), 2011, 25(2), s. 99–116. 31. JENNINGS, P. D.; CYR, D.; MOORE, L. F. 1995. Human resource management on the Pacific Rim: An integration. In L. F. Moore, & P. D. Jennings (Eds.), Human resource management on the Pacific Rim: Institutions, practices, and attitudes (s. 351–379). Berlin: de Gruyter. 1995. 32. JONES, C.; HAMILTON VOLPE, E. 2011. Organizational identification: Extending our understanding of social identities through social networks. Journal of Organizational Behavior: 2011, 32, s. 413–434. 33. KHANNA, M.; ANTON, W. R. 2002. Corporate environmental management: Regulatory and market-based incentives. Land Economics: 2002, 78(4), s. 539–558. 34. KHANNA, M., & DAMON, L. A. 1999. EPA’s voluntary 33/50 program: Impact on toxic releases and economic performance of firms. Journal of Environmental Economics and Management: 1999, 37(1), s. 1–25. 35. KOCH, M. J.; MCGRATH, R. G. 1996. Improving labor productivity: Human resource management policies do matter. Strategic Management Journal: 1996, 17(5), s. 335–354. 36. KOH, H. C.; BOO, E. H. Y. The link between organizational ethics and job satisfaction: A study of managers in Singapore. Journal of Business Ethics: 2001, 29, s. 309–324. 37. KONAR, S.; COHEN, M. A. 2001. Does the market value environmental performance? The Review of Economics and Statistics: 2001, 83(2), s. 281–289. 38. LIDEN, R. C.; WAYNE, S. J.; SPARROWE, R. T. 2000. The examination of the mediating role of psychological empowerment on the relations between the job, interpersonal relationships, and work outcomes. Journal of Applied Psychology: 2000, 85, s. 407–416. 39. LYNCH, L. M. 1994. Training and the Private Sector, NBER Comparative Labor Market Series. Chicago, IL: University of Chicago Press. 1994. 40. MARGOLIS, J.; WALSH, J. 2003. Misery loves companies: Rethinking social initiatives by business. Administrative Science Quarterly: 2003, 48(2), s. 268–305. 41. MCMANUS, M.; SANDERS, L. 2001. Integrating an environmental management system into a business and operating culture: The real value of an EMS. Pollution Engineering: 2001, 33(5), s. 24–27. 42. MORROW, D.; RONDINELLI, D. A. 2002. Adopting environmental management systems: Motivations and results of ISO 14001 and EMAS certification. European Management Journal: 2002, 20(2), s. 159–171. 43. NAKAMURA, M.; TAKAHASHI, T.; VERTINSKY, I. 2001. Why Japanese firms choose to certify: A study of managerial responses to environmental issues. Journal of Environmental Economics and Management: 2001, 42, s. 23–52. 44. NASH, J.; EHRENFELD, J. 1997. Codes of environmental management practice: Assessing their potential as tools for change. Annual Review of Energy and Environment: 1997, 22, s. 487–535. 45. ORLITSKY, M.; SCHMIDT, F.; RYNES, S. 2003. Corporate social and financial performance: A metaanalysis. Organization Studies: 2003, 24, s. 403–441. 46. ORSATO, R. J. 2006. Competitive environmental strategies:When does it pay to be green? California Management Review: 2006, 48(2), s. 127–143. 47. PARKER, S. K.; WALL, T. D. 2006. Job and work design: Organizing work to promote well-being and effectiveness. San Francisco, CA: Sage. 2006 48. PETERSON, D. K. 2004. The relationship between perceptions of corporate citizenship and organizational commitment. Business & Society: 2004, 43, s. 296–319. 49. PORTER, M. E. 1985. Competitive advantage. New York, NY: The Free Press. 1985.

9

50. PORTER, M. E.; VAN DER LINDE, C. 1995. Toward a new conception of the environment–competitiveness relationship. Journal of Economic Perspectives: 1995, 9(4), s. 97–118. 51. RAMUS, C. A.; STEGER, U. 2000. The roles of supervisory behaviors and environmental policy in employee ‘ecoinitiatives’ at leading edge European companies. Academy of Management Journal: 2000, 43, s. 605–626. 52. RENNISON, L. W.; TURCOTTE, J. 2004. Productivity and wages: Measuring the effect of human capital and technology use from linked employer–employee data. Working paper. Department of Finance, Economic and Fiscal Policy Branch. Canada, No. 2004-01. 2004. 53. RONDINELLI, D.; VASTAG, G. 2000. Panacea, common sense, or just a label? The value of ISO 14001 environmental management systems. European Management Journal: 2000, 18(5), s. 499–510. 54. SHRIVASTAVA, P. 1995. Environmental technologies and competitive advantage. Strategic Management Journal: 1995, 16, s. 183–200. 55. TOFFEL, M. 2000. Anticipating greener supply chain demands: One Singapore company’s journey to ISO 14001. In R. Hillary (Ed.), ISO 14001: Case studies and practical experiences. Sheffield: Greenleaf Publishing. 2000. 56. TURBAN, D. B.; GREENING, D. W. 1997. Corporate social performance and organizational attractiveness to prospective employees. Academy of Management Journal: 1997, 40, s. 658–672. 57. VISWESVARAN, C.; DESHPANDE, S. P.; JOSEPH, J. 1998. Job satisfaction as a function of top management support for ethical behaviour. Journal of Business Ethics: 1998, 17, s. 365–371. 58. WAY, S. A. 2002. High performance work systems and intermediate indicators of firm performance within the US small business sector. Journal of Management: 2002, 28(6), s. 765–785. 59. WELFORD, R. 2004. Corporate environmental management 1. London: Earthscan Publications. 60. ZWICK, T. 2004. Employee participation and productivity. Labor Economics, 2004, 11, s. 715–740.1998. Kontaktné údaje Jiří Dědina, doc. Ing. CSc. Vysoká škola polytechnická Jihlava Tolstého 16 58601 Jihlava Česká republika [email protected]

Jiří Dědina, ml., Ph.D. Vysoká škola Karlovy Vary T. G. Masaryka 541/3 36001 Karlovy Vary Česká republika [email protected]

10

11