Pelatihan Berbasis Kompetensi

Bagian 1 PENINGKATAN KESADARAN

Pelatihan Berbasis Kompetensi

Bagian 1 PENINGKATAN KESADARAN

Tujuan PProgram rogram CBT Indonesia, Hasil yang diharapkan

Tujuan Program CBT Indonesia, Hasil yang diharapk an1 diharapkan

Tujuan • Mendapatkan keterampilan, pengetahuan dasar dan sikap kerja tentang PBK • Mendapatkan informasi tentang perkembangan keterampilan di Asia dan Indonesia • Mendapatkan informasi tentang Rekomendasi mengenai Sumber Daya Manusia ILO yang baru • Mempelajari beberapa prinsip tentang pelatihan untuk para pelatih • Menyiapkan rencana kegiatan untuk penerapan dalam perusahaan/sektor/industri masingmasing

Hasil Yang Diharapkan Di akhir pelatihan, peserta akan: • Memperoleh pengetahuan dan keahlian tentang PBK • Mendapatkan informasi tentang perkembangan keterampilan di Asia dan Indonesia • Mendapatkan informasi tentang Rekomendasi mengenai Sumber Daya Manusia ILO yang baru • Menyiapkan dan merancang program pelatihan dan rencana kegiatan mereka sendiri

Ikhtisar Pelatihan • Hari Ke-1 - Pembukaan - Perkenalan peserta/penyampaian harapan mengenai apa yang ingin mereka dapatkan setelah mengikuti pelatihan ini - Tujuan program, hasil yang diharapkan dan mata pelatihan - Perkembangan keterampilan di Asia - Perkembangan keterampilan di Indonesia • Hari Ke-2 - Rekomendasi ILO yang baru mengenai pengembangan SDM - Konsep: Peraturan Pemerintah Indonesia tentang Sistem Pelatihan kerja Nasional

1

Carmela I. Torres Wakil Direktur dan Tenaga Ahli Senior di bidang Pelatihan Kerja Kantor Sub Regional ILO Manila

1

Lokakarya PPelatihan elatihan Berbasis K ompetensi Kompetensi

• Hari Ke- 3 - Pelatihan Berbasis Kompetensi : ceramah dan pelatihan - Perancangan, penerapan dan evaluasi program pelatihan • Hari Ke-4 - Persiapan rencana kerja dan tindak lanjut - Presentasi dari rencana kerja • Hari Ke- 5 - Presentasi rencana kerja dan tindak lanjut - Penutupan

2

Pengembangan K eterampilan: Indonesia Keterampilan:

Pengembangan Keterampilan: Indonesia2 Ringkasan Presentasi • • • • • •

Investasi di pendidikan dan pelatihan Sistem pendidikan Undang-Undang Ketenagakerjaan Undang-Undang Otonomi Daerah Sertifikasi Kompetensi Beberapa masalah

Investasi di Bidang Pendidikan dan Pelatihan • Krisis di 1997: mengganggu proses investasi di bidang pengembangan Sumber Daya Manusia - Krisis ekonomi mempengaruhi pendapatan baik di masa mendatang maupun saat ini - Mempengaruhi pendidikan • Tingkat orang yang bisa membaca dan menulis : 87% indeks perkembangan manusia • Tingkat pendidikan - 59% tidak sekolah, tidak menyelesaikan pendidikan dasar, telah menyelesaikan pendidikan dasar 2002 - 5% dengan diploma atau sertifikat perguruan tinggi • Dampak dari krisis: - Keluarga miskin menyebabkan anak-anak meninggalkan sekolah—anak anak keluar sebelum menyelesaikan tingkat dasar (9 tahun) - Kecenderungan: pengeluaran masyarakat untuk pendidikan di Indonesia memang selalu RENDAH - Pemerintah Indonesia meningkatkan pengeluaran pendidikan dasar: memusatkan pada program pemulihan krisis dengan menyediakan beasiswa dan dana bantuan - Pemerintah Indonesia mengeluarkan program nasional 5 tahun: penyediaan beasiswa untuk anak-anak tidak mampu di SMP, memberikan dana bantuan untuk sekolahsekolah di masyarakat dan menggerakkan masyarakat untuk mendukung pendidikan bagi anak-anak - Pengurangan pekerja: Pemerintah Indonesia menyediakan program baik untuk pekerja terampil (pelatihan ulang untuk pekerja dan wiraswasta) maupun pekerja tidak terampil (pekerja umum, padat karya) • Kecenderungan: kegagalan pasar di pendidikan dan pelatihan—tidak mampu untuk menjawab kebutuhan ekonomi dari pasar kerja 2

Carmela I. Torres Wakil Direktur dan Tenaga Ahli Senior di bidang Pelatihan kerja Senior Kantor Sub Regional ILO Manila

3


• Kebijakan sumber daya manusia: perluasan dasar - perluasan pendidikan dasar - perluasan pendidikan menengah pertama tidak meningkat • Lembaga: Menteri Pendidikan dan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi • Pemasukan: - US$28 (Rp 237T) tidak sekolah* - US$37 (Rp 313T) tidak menyelesaikan pendidikan dasar* - US $154 (Rp 1,306 T) menyelesaikan perguruan tinggi *pemasukan bulanan di bawah batas garis kemiskinan

Sistem Pendidikan • • • •

Formal (Menteri Pendidikan Nasional (MPN)) Non Formal (MPN) Kejuruan/Pendidikan Teknik (MPN) Kejuruan/Pelatihan Teknik (MTKT)

• Formal (Menteri Pendidikan Nasional (MPN)) - Taman kanak-kanak dan pendidikan dasar - Menengah: pertama dan atas (ditawarkan kejuruan dan pendidikan teknik) - Pendidikan lanjutan (politeknik, diploma, akademi dan perguruan tinggi) • Non Formal (MPN) Tidak dapat berpartisipasi dalam pendidikan formal karena berbagai hal - Paket A: pendidikan dasar - Paket B: sekolah menengah pertama - Paket C: sekolah menengah atas - Paket pelatihan keterampilan lainnya termasuk wirausaha • Kejuruan/pendidikan Teknik dan Pelatihan - Kejuruan/pendidikan teknik : Negeri, swasta dan pusat pelatihan perusahaan - Kejuruan/pelatihan teknik: pemerintah, pusat pelatihan swasta dan perusahaan • Kejuruan/pendidikan teknik (lebih mahal dari pendidikan umum) - Bidang komersial dalam pendidikan: administrasi, akutansi, manajemen pemasaran, dan lainlain - Dalam pendidikan teknik: menggambar, survei dan pemetaan, pembangunan bangunan, perairan, instalasi listrik, penggunaan listrik, permesinan, dan lain-lain - Didominasi oleh lembaga swasta - Sistem dua paket pelatihan pendidikan: magang selama 3-4 tahun • Kejuruan/pelatihan teknik - Pelatihan umum: Kementerian pemerintah misalnya Tenaga kerja, Pertanian, Industri dan Perdagangan 4

Pengembangan K eterampilan: Indonesia Keterampilan:

- Pelatihan swasta: Pusat pelatihan swasta yang harus mendaftar dengan MPN/MTKT menyediakan pelatihan untuk pencari kerja; pusat pelatihan perusahaan menyediakan pelatihan untuk pekerjanya sendiri - Unit Pelatihan Keliling (Mobile Training Unit): Pelatihan untuk pengetahuan dasar dan terampil untuk masyarakat pedesaan yang diatur oleh Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi (MTKT) • Kejuruan/Pelatihan Teknik: MTKT - Meliputi kelompok dan daerah yang luas - Target utama program ini adalah pencari kerja yang mendapat pelatihan di pusat pelatihan kerja* dan pekerja wiraswasta di perusahaan kecil dan menengah - Administrasi dan pelatihan manajemen, serta jasa konsultasi untuk perusahaan swasta *BLKs/KLKs: Balai Latihan Kerja/Kursus Latihan Kerja

• Kejuruan/Pelatihan Teknik: MTKT pelatihan jenis lain - Program pendidikan tenaga sukarela - Pelatihan teknologi yang tepat - Pelatihan wirausaha dan program wiraswasta lainnya - Pelatihan magang • Kejuruan/Hukum Pelatihan Teknik: Keputusan Presiden No. 34/1972 - MPN : Manajemen untuk pendidikan umum dan pendidikan kejuruan - MTKT : Pelatihan kerja untuk sektor swasta - LAN-Lembaga Administrasi Negara: pelatihan dan pendidikan untuk petugas pemerintah • Kejuruan/Pelatihan Teknik: MTKT UU No. 22 th 1999 Tentang Otonomi Daerah - Pemerintah pusat: Perumusan standar dan garis besar pelatihan kerja - Pemerintah daerah: Penerapan pelatihan - Pusat Pelatihan kerja: 153 (50 di daerah perkotaan dan sisanya di desa) dibawah kepemilikan daerah - 6 Pusat Keunggulan: dibawah MTKT

Sertifikasi Keterampilan • Badan Sertifikasi Nasional Profesi/BSNP: Untuk pekerjaan tetapi pengakuan masih dalam proses • MTKT: Untuk keterampilan — Rangka kerja kualifikasi nasional

5


Memasuki Pasar Kerja • Formal: sekolah dan universitas menyediakan bimbingan dan konseling karir • Pemerintah: MTKT - Menjalankan pendaftaran pencari kerja melalui kartu kuning untuk penempatan - Sektor swasta melaporkan adanya lowongan kerja - Mengadakan bursa kerja

Beberapa Permasalahan • Rancangan program pelatihan tidak tanggap terhadap kebutuhan keterampilan • Perbaikan koordinasi antara Kementerian yang terlibat dalam perencanaan dan penerapan pelatihan • Mekanisme efektif untuk mengawasi dan mengevaluasi termasuk evaluasi untuk keefektifan dan penempatan kerja • Mengevaluasi berkelanjutannya dwi pendidikan atau program magang • Standardisasi keahlian dan sertifikasi: dengan agen • Bursa kerja: dapatkah ini diteruskan dalam jangka panjang

6

Pengembangan K eterampilan di Asia Keterampilan

Pengembangan Keterampilan di Asia3 • Malaysia • Singapura • Selandia Baru - Mebel - Bordir

Malaysia Kesempatan Pelatihan Keahlian • Akhir tahun 1980, pertumbuhan ekonomi yang cepat - Kekurangan tenaga ahli - Sektor manufaktur - Memburuk di tahun 1990-an • Rekomendasi Dewan Kabinet - Meningkatkan tanggapan terhadap permintaan pasar - Memperluas peran swasta - Memperkuat hubungan antara pelatihan dan perubahan teknologi • Pelatihan keterampilan - Berbagai agen publik dan institusi • Empat Menteri - Sumber Daya Manusia (Departemen Tenaga Kerja) - Pendidikan (Departemen Pendidikan Nasional) - Pengembangan Usaha - Pemuda dan Olahraga • Sektor Swasta - Pelatihan keterampilan pra-kerja (beragam)

Dewan Pelatihan kerja Nasional • Di bawah Menteri Sumber Daya Manusia (Mei 1989) - Mendirikan sistem pelatihan keterampilan yang terkoordinir - Membantu perkembangan pelatihan keterampilan - Mengeluarkan sertifikat kompetensi keterampilan • Rekomendasi Dewan Kabinet tentang keterampilan - Menelaah sistem nasional tentang Sertifikasi Keterampilan 3

Junko Nakayama Staf Teknik, Kantor Sub Regional ILO Manila

7


Singapura Pengembangan Keterampilan • Tidak ada sumber daya alam • Perkembangan ekonomi - Penanam modal asing - Perdagangan • Faktor persaingan - Perkembangan sumber daya manusia - Modal manusia dan intelektual (pengetahuan, keahlian, kemampuan inovasi, dan lain-lain). • Pelatihan Nasional dan Program Pendidikan untuk Dewasa (sejak 1982) - Mengadakan pendidikan keterampilan, belajar membaca dan menulis tingkat dasar dan pendidikan umum untuk dewasa - Program Pendalaman Keterampilan (1996) - Program Konversi Strategis Penguasaan Manusia • Sistem Pengenalan Keterampilan Nasional - Dicanangkan pada September 2000 - Meningkatkan kompetensi perusahaan dan kemampuan mempekerjakan orang - 61 industri dan 508 standar keterampilan - Lebih dari 90.000 penilaian keterampilan

Selandia Baru Kerangka Kerja Kualifikasi Nasional http://www.nzqa.govt.nz • Sejak 1990, Dewan Kualifikasi Selandia Baru (NZQA) telah mengembangkan Kualifikasi Nasional - Menteri Pendidikan - Maori (Kualifikasi pribumi) • Kerangka Kualifikasi Nasional dibuat untuk: - Standar dan kualifikasi yang tetap yang diakui secara nasional - Mengakui dan menghargai semua pembelajaran mengenai pengetahuan dan keterampilan

8

Pengembangan K eterampilan di Asia Keterampilan

17 Bidang NZQA • • • • • • • • •

Pertanian, Kehutanan dan Kelautan Seni dan Keahlian seni Bisnis Masyarakat dan Pelayanan Sosial Komputer dan Teknologi Informasi Core Generic Pendidikan Teknologi dan Rekayasa Ilmu Sosial

• • • • • • • •

Kesehatan Kemanusiaan Hukum dan Keamanan Manufaktur Maori Perencanaan dan Konstruksi Ilmu Pengetahuan Sektor Pelayanan

27 Sub-bidang dari Manufaktur NZQA • • • • • • • • • • • • • •

Industri Kapal Pembuatan Kabel Industri Pakaian Pelapis, Tinta, dan Perekat Industri Produk Susu Energi dan Pabrik Kimia Makanan dan Produk Olahan Alas Kaki dan Perdagangan Kulit Perabotan Kaca dan Pelapis Kaca Industri Rajut Mesin Tukang Kayu Industri Kulit Teknologi Pemrosesan Kayu

• • • • • • • • •

Keahlian Manufaktur Pelayanan Inspeksi Dagang Pengolahan Daging Produk Kain Luar Rumah Industri Kotak Kertas Keras Teknologi Pemrosesan Plastik Percetakan Industri Pulp dan Kertas Pengolahan Kayu Padat • Industri Besi Baja • Manajemen Rantai Suplai • Industri Tekstil • Industri Papan Kayu

Kerangka Kerja Kualifikasi Nasional Manufaktur • Manufaktur Pakaian - Bordir • Mebel

9


Mebel Bidang bidang • Industri mebel kamar tidur • Pembuatan kain pelapis • Pembuatan Mebel • Pengetahuan produk mebel • Industri mebel baja • Kain pelapis

98 standar Unit (Tingkat 1-6) • Menerapkan teknik pengolahan kayu untuk membuat sebuah kerangka dasar dalam pembuatan mebel • Membandingkan artikel mebel dengan spesifikasi kerja • Memilih dan memakai peralatan keselamatan kerja • Menunjukkan pengetahuan tentang dan memilih kayu untuk digunakan dalam pembuatan mebel • Menggunakan peralatan dalam pembuatan mebel, dan lain-lain.

Kerangka Kerja Kualifikasi Nasional • Manufaktur - Mebel - Industri pakaian - Bordir

Manufaktur pakaian Bordir Pemotongan pakaian dan menjahit Perancangan pakaian dan pembuatan pola Perencanaan produksi pakaian Studi kerja pakaian Industri garmen kulit Pemeliharaan mesin jahit

Bordir • Empat unit standar - Melihat kesalahan bordir dan mengambil tindakan perbaikan - Memeriksa, menyelesaikan dan membungkus barang barang yang sudah dibordir - Menyiapkan dan memakai alat bordir - Menyiapkan kain untuk bordir • Mengenali kesalahan bordir dan mengambil tindakan perbaikan

Kesalahan-kesalahan pada Barang yang Sudah Dibordir • Salah jahit • Jahitan tidak seimbang • Bekas jarum dan lain-lain - Kesalahan mesin - Kesalahan teknis dan lain-lain 10

Sistem PPelatihan elatihan kerja Nasional : Peraturan PPemerintah emerintah R epublik Indonesia Republik

Sistem Pelatihan Kerja Nasional : Rancangan Peraturan Pemerintah Republik Indonesia T ahun 2005 Tahun Isi • • • • • • • • • • • • • •

Ketentuan Umum Tujuan Prinsip Dasar Pelatihan Kerja Program Pelatihan Kerja Penyelenggaraan Peserta Pelatihan Kerja Sertifikasi Sistem Informasi Pendanaan Pembinaan Koordinasi Pelaksanaan Sislatkernas Daerah Ketentuan Peralihan Ketentuan Penutup

Ketentuan Umum • Definisi istilah - pelatihan kerja - sistem pelatihan kerja nasional - lembaga pelatihan kerja - kompetensi kerja - standar kompetensi kerja nasional - sertifikasi kompetensi kerja - kerangka kualifikasi nasional Indonesia - pelatihan berbasis kompetensi kerja - akreditasi - pemerintah pusat yang selanjutnya disebut pemerintah - badan nasional sertifikasi profesi - menteri yang menyelenggarakan urusan pemerintah

11


Ruang Lingkup dan Tujuan • Sistem Pelatihan Kerja Nasional (Sislatkernas): meliputi hubungan antara dan perpaduan dari Prinsip Dasar Pelatihan Kerja, Program, Serfikasi, Sistem Informasi, Pembinaan dan Koordinasi. Tujuan: - Mewujudkan Pelatihan Kerja Nasional yang efektif dan efisien dalam rangka meningkatkan kualitas tenaga kerja. - Memberikan Arah dan Pedoman dalam penyelenggaraan, Pembinaan dan Pengendalian Pelatihan Kerja. - Mengoptimalkan pendayagunaan dan pemberdayaan seluruh sumber daya pelatihan kerja.

Prinsip Dasar Pelatihan Kerja a. berorientasi pada kebutuhan pasar tenaga kerja dan pengembangan SDM b. berbasis pada kompetensi kerja c. tanggung jawab bersama antara dunia usaha, pemerintah dan masyarakat d. bagian dari pengembangan profesionalisme sepanjang hayat; dan e. diselenggarakan secara berkeadilan dan tidak diskriminatif

Program Pelatihan Kerja a. Program pelatihan kerja disusun berdasarkan SKKNI b. Program pelatihan kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dapat disusun secara berjenjang atau tidak berjenjang c. Program pelaihan kerja yang disusun secara berjenjang mengacu pada jenjang KKNI d. Program Pelatihan Kerja yang tidak berjenjang disusun berdasarkan unit kompetensi atau kelompok unit kompetensi

Penyelenggaraan a. Pelatihan kerja diselenggarakan dengan metoda pelatihan kerja yang relevan, efektif, dan efisien dalam rangka mencapai standar kompetensi b. Metoda pelatihan kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dapat berupa pelatihan di tempat kerja dan/atau pelatihan di lembaga pelatihan kerja

Peserta Pelatihan Kerja a. Setiap tenaga kerja mempunyai kesempatan untuk mengikuti pelatihan kerja sesuai dengan bakat, minat, dan kemampuannya b. Untuk dapat mengikuti pelatihan kerja, peserta wajib memenuhi persyaratan sesuai dengan jenis dan tingkat program yang akan diikuti. 12

Sistem PPelatihan elatihan kerja Nasional : Peraturan PPemerintah emerintah R epublik Indonesia Republik

c. Peserta pelatihan kerja yang memiliki keterbatasan fisik dan mental tertentu dapat diberikan pelayanan khusus sesuai dengan keterbatasannya

Sertifikasi a. Peserta pelatihan yang telah menyelesaikan program pelatihan berhak mendapatkan sertifikat pelatihan dan/atau sertifikat kompetensi kerja b. Sertifikat pelatihan kerja diberikan oleh lembaga pelatihan kerja kepada peserta pelatihan yang dinyatakan lulus sesuai dengan program pelatihan kerja yang diikuti c. Sertifikat kompetensi kerja diberikan oleh BNSP kepada lulusan pelatihan dan/atau tenaga kerja berpengalaman setelah lulus uji kompetensi d. BNSP dapat memberikan lisensi kepada lembaga sertifikasi profesi yang memenuhi persyaratan akreditasi untuk melaksanakan sertifikasi kompetensi kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (3)

Sistem Informasi a. Menteri Pengembangan Sistem Informasi pelatihan kerja nasional untuk mendukung pelaksanaan Sislatkernas b. Sistem informasi pelatihan kerja nasional sebagaimana dimaksud pada ayat (1) meliputi sekurang-kurangnya memuat data dan informasi tentang; SKKNI, KKNI, Program, Penyelenggaraan, Tenaga Kepelatihan dan Sertifikasi

Pendanaan a. Pendanaan sistem pelatihan kerja baik yang menyangkut pembinaan maupun penyelenggaraan dilaksanakan berdasarkan prinsip efektif, efisien, akuntabilitas, transparansi dan berkelanjutan b. Pendanaan sistem pelatihan kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (1) bersumber dari Anggaran Pendapatan Belanja Negara, Anggaran Pendapatan Belanja Daerah dan/atau penerimaan lain yang sah sesuai dengan peraturan perundang-undangan

Pembinaan a. Pembinaan Sislatkernas diarahkan untuk meningkatkan relevansi, kualitas dan efisiensi penyelenggaraan pelatihan kerja, standarisasi dan sertifikasi kompetensi kerja b. Pembinaan umum terhadap Sislatkernas dilakukan oleh Instansi pemerintah yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan c. Pembinaan teknis terhadap pelaksanaan Sislatkernas di masing-masing sektor dilakukan oleh Instansi Pemerintah yang membidangi sektor yang bersangkutan

13


Koordinasi a. Koordinasi pelatihan kerja dilakukan oleh lembaga koordinasi pelatihan kerja nasional yang dibentuk dengan Peraturan Presiden b. Koordinasi pelatihan kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (1) berlandaskan kepada pedoman penyelenggaraan Sislatkernas yang ditetapkan dalam Peraturan Menteri

Pelaksanaan a. Pemerintah daerah bertanggung jawab terhadap pelaksanaan Sislatkernas di daerahnya sesuai dengan tugas dan wewenang penyelenggaraan otonomi daerah di bidang ketenagakerjaan b. Pelaksanaan Sislatkernas di daerah sebagaimana dimaksud pada ayat (1) berlandaskan kepada pedoman penyelenggaraan Sislatkernas yang ditetapkan dalam Peraturan Menteri

Ketentuan Peralihan • Pada saat mulai berlakunya Peraturan Pemerintah ini, semua peraturan perundangundangan yang mengatur tentang pelatihan kerja tetap berlaku sepanjang tidak bertentangan atau belum diubah berdasarkan peraturan pemerintah ini

Ketentuan Penutup • Pada saat peraturan pemerintah ini mulai berlaku, maka peraturan-peraturan pemerintah nomor: 71 tahun 1991 tentang latihan kerja dicabut dan dinyatakan tidak berlaku

14

Pembelajaran dan PPelatihan elatihan untuk K erja dalam Masyarakat Berbasis Ilmu PPengetahuan engetahuan Kerja dan TTeknologi eknologi

Pembelajaran dan P elatihan untuk Kerja dalam Pelatihan Masyarak at Berbasis Ilmu P engetahuan Masyarakat Pengetahuan 5 dan Teknologi Laporan • Mempelajari peraturan, kebijakan dan praktek baru yang mencerminkan pendekatan baru terhadap pembelajaran dan pelatihan

Rekomendasi • Garis Besar Kebijakan (tidak ada ikatan hukum) • Negara-negara anggota tidak harus meratifikasi

Sebuah Rekomendasi Baru • Keputusan untuk merevisi rekomendasi sumber daya manusia, 1975 (No.150) • Adopsi standar baru di tahun 2004 • Menyiapkan sebuah rekomendasi baru yang akan mencerminkan pendekatan baru terhadap pelatihan • Sarana ILO untuk sumber daya manusia dan pelatihan: – Konvensi sumber daya manusia, 1975 (No. 142) – Rekomendasi (No. 150). • Meliputi semua aspek dari pelatihan kerja dan pedoman pada tingkatan yang berbeda beda. • Rekomendasi 150 – Mencerminkan paradigma perencanaan di awal tahun 1970 – Menyediakan sedikit ruang untuk pertimbangan permintaan dan pasar kerja – Memberikan sedikit pedoman atau tidak sama sekali untuk berbagai permasalahan tentang kebijakan sementara pelatihan dan reformasi yang berjalan di negara-negara anggota • Perlunya sebuah instrumen baru yang lebih dinamis dan lebih dapat diterapkan serta dipakai oleh negara anggota dan mitra sosial dalam merumuskan dan menerapkan kebijakan sumber daya manusia yang terintegrasi dengan kebijakan ekonomi dan sosial lainnya, terutama tentang isi ketenagakerjaan • Perlunya melihat permasalahan tentang: - Kebijakan, pemerintahan, kerangka peraturan untuk pelatihan - Peran dan kebijakan dari pihak-pihak terkait dari negara-negara anggota dalam perumusan kebijakan dan investasi dalam pelatihan 5

Carmela I. Torres Wakil Direktur dan Tenaga Ahli Senior di bidang Pelatihan Kerja Kantor Sub Regional ILO Manila

15


- Penyediaan kesempatan pelatihan dan pembelajaran seumur hidup untuk semua Perlunya melihat permasalahan tentang: - Menemukan kebijakan dan mekanisme yang tepat untuk kelompok tertentu dengan kebutuhan khusus - Pergeseran menuju perkembangan dan pengenalan kompetensi yang mengkompromikan pengetahuan luas tentang pekerjaan dan perilaku teknis dan keahlian yang membentuk elemen-elemen kerangka kerja yang sedang muncul tentang kualifikasi nasional negaranegara

Kebijakan, Perkembangan Hukum dan Praktek Pembelajaran dan pelatihan untuk bekerja menurut perspektif pembelajaran seumur hidup - Pusat dari perkembangan sebuah budaya pembelajaran seumur hidup dalam masyarakat dan ekonomi yang berbasis pengetahuan - Pendidikan dan pelatihan merupakan pusat dari pekerjaan yang layak dan merupakan alat untuk menguasai orang, meningkatkan kualitas dan organisasi kerja dan meningkatkan produktivitas seseorang Kerangka kerja kelembagaan tentang pembelajaran dan pelatihan untuk bekerja - Kualifikasi kerangka kerja tentang pembelajaran dan pelatihan untuk bekerja - Informasi pasar kerja, pedoman dan bimbingan

16

Pelatihan Berbasis K ompetensi (PBK) Sesi ke -IX Kompetensi ke-IX

Pelatihan Berbasis Kompetensi (PBK) Sesi k e-IX6 ke

Apakah kompetensi itu? • Kemampuan untuk melakukan sebuah aktivitas menurut suatu standar dan dengan hasil yang baik, yang diulang-ulang dalam jangka waktu dan situasi yang berbeda.

Kepentingan kompetensi dalam pengembangan SDM Pengurangan dan keluar Perencanaan bisnis/ strategis Pengembangan profesionalisme secara berkala

Penerimaan dan pemilihan tenaga kerja baru

PROSES SDM Evaluasi kinerja Gaji Peningkatan/perpindahan/ pergantian

Apakah kompetensi itu? • Apakah anda kompeten untuk mengemudikan mobil?

• Apakah anda kompeten untuk menjadi orang tua?

• Apakah anda kompeten dalam pekerjaan anda?

6

Gianni Rosas Departemen Pengembangan Keterampilan Kantor Perburuhan Internasional (ILO) Jenewa - Switzerland

17


Mendefinisikan Kompetensi • Kompetensi – pengetahuan, keterampilan dan sikap kerja yang sesuai dengan standar kerja yang diharapkan di tempat kerja • Kompetensi – dibutuhkan kompetensi yang khusus untuk kinerja yang efektif • PBK – pelatihan yang dirancang dan dilaksanakan agar seseorang dapat mendemonstrasikan kompetensi yang diperlukan industri (hal ini tidak terbatas pada proses pelatihan tertentu)

Keluaran vs Masukan Kompetensi adalah mengenai bagaimana orang bekerja dan bukan mengenai bagaimana orang dilatih. Penting untuk memusatkan pelatihan pada fungsi dan persyaratan industri dan bukan berpusat pada keterampilan bidang pekerjaan atau lapangan usaha.

Kompetensi di Indonesia Dalam i salinan 8 UU Sistem Pelatihan kerja Nasional (13.09.03)-paragraf 4 artikel 1, kompetensi didefinisikan sebagai: « ...kemampuan kerja setiap orang yang melibatkan pengetahuan, keterampilan dan sikap kerja yang sesuai dengan standar yang ditetapkan. »

Pendekatan Kompetensi Dibandingkan dengan Standar Kerja Pendekatan kompetensi • Keterampilan teknis (tugas) • Keterampilan manajemen tugas • Keterampilan mengantisipasi berbagai kemungkinan (kemampuan untuk mengatasi masalah dan kondisi yang diluar kebiasaan) • Keterampilan kerja/peran (kemampuan untuk bekerja dengan orang lain dan mengatasi situasi di tempat kerja)

(pekerja yang kompeten di dalam sebuah industri)

18

Pendekatan Kerja • Keterampilan teknis (tugas)

(pekerja dengan keterampilan teknis untuk sebuah pekerjaan)


Latihan Praktek 1 • Pertimbangkan kompetensi yang anda miliki dalam peran kerja anda seberapa kompetenkah anda? • Terhadap apakah anda mengukur kompetensi anda? - Standar yang didefinisikan Harapan perusahaan - Uraian pekerjaan Perasaan sendiri - Target-target yang telah ditetapkan Evaluasi akhir

Beberapa Pokok Diskusi • Bagaimana kompetensi didefinisikan? • Keterampilan/pengetahuan/kemampuan apa yang anda perlukan untuk menjalankan tugas anda • Dapatkah hal-hal tersebut di atas digolongkan

Mengapa Kompetensi? Kompetensi asal mula dan tantangannya (ILO: 40 pertanyaan yang paling sering ditanyakan mengenai kompetensi)

Kompetensi Sekarang • Kecenderungan utama - Operasi bisnis - Teknologi informasi dan komunikasi • Kompetensi kerja

Sebuah Pandangan Mengenai Perkembangan Evolusioner REVOLUSI INDUSTRI

EKONOMI INDUSTRI

MASYARAKAT TERDIDIK

PENGRAJIN (TERAMPIL) PETANI (TANPA KETERAMPILAN) TERPUSAT DI PABRIK PERKEMBANGAN ETIKA KERJA BARIS PRODUKSI TENAGA MESIN PENYESUAIAN DENGAN KEBUTUHAN PERTUMBUHAN DALAM INDUSTRI JASA GLOBALISASI TEKNOLOGI INFORMASI DAN KOMUNIKASI ANGKATAN KERJA TERAMPIL 19


Pembagian Kerja Internasional yang Baru PENELITIAN

PENGEMBANGAN

K PRODUKSI

PERENCANAAN

Siklus Kerja

20


Tuntutan yang Berubah Atas Kompetensi TINGKAT 5 4 3 2 1 PENAWARAN

PERMINTAAN

Organisasi Kerja yang Berubah SEBELUMNYA

SEKARANG MI

TR

A

ME

RS

IA

INTI

KO

L

INTI

MI

T

RA

IN

D

T US

RI

N TA L U NS O K

PEM

ASO

K KO N TR AK TO R

Penggerak-penggerak Utama PERUBAHAN DALAM PERENCANAAN JASA PURNA JUAL PENGIRIMAN TEPAT WAKTU KAPASITAS YANG FLEKSIBEL MUTU PRODUK HARGA MURAH KAPASITAS UNTUK BERSAING

TUJUAN PRODUKTIVITAS

PRODUKSI YANG FLEKSIBEL PERBAIKAN PROSES PERBAIKAN PRODUK EFISIENSI OPERASIONAL YANG LEBIH BAIK PENGURANGAN BIAYA 21

22

-

KUALIFIKASI FORMAL

PENGETAHUAN MENGENAI CARA DAN PENGETAHUAN MENGENAI PRAKTEK (MENGETAHUI CARA KERJA)

BERBAGAI KETERAMPILAN

LEBIH BANYAK INISIATIF DAN TANGGUNG JAWAB

KELOMPOK KERJA CAMPUR TANGAN YANG TEPAT PEMELIHARAAN MESIN MENDUGA ADANYA KESALAHAN-KESALAHAN

KERJASAMA KELOMPOK

PENGHAPUSAN GARIS PEMISAH YANG TEGAS ANTARA PENGETAHUAN TEORI DAN PRAKTEK

BERBAGAI KEGIATAN

PERINTAH SOSIAL PROSES KERJA

PENGALAMAN KERJA

Cara-cara membuat analisa dan perencanaan strategis - menganalisa situasi berdasarkan informasi - menentukan tujuan-tujuan - membuat gagasan baru - menyelesaikan masalah yang rumit

Hubungan - memahami hubungan antar manusia - memberikan pesan yang jelas - mendengarkan secara aktif - mendorong adanya hubungan yang baik di dalam maupun di luar - membina hubungan antar budaya

Penyesuaian - belajar dengan cepat - mengajukan pilihan - mengatasi hal-hal yang tidak diharapkan

KEAHLIAN YANG BISA DIALIHKAN

PENGETAHUAN YANG MEMPENGARUHI PENAMPILAN PRIBADI (MENGETAHUI CARA BERPERILAKU)

KUALIFIKASI INFORMAL

BERBAGAI KEGIATAN GABUNGAN DARI BERMACAM-MACAM KETERAMPILAN/ PENGETAHUAN DALAM PRAKTEK KEAHLIAN

PENGETAHUAN DASAR FAKTOR DAN TEORI (MENGETAHUI BAHWA)

PERINTAH TEKNIS PROSES KERJA

SISTEM PENDIDIKAN

Organisasi kerja yang berubah



Hal-hal Mengenai Kualifikasi Industri logam dan makanan KUALIFIKASI PENDIDIKAN DASAR Membaca dan menulis Menerima tanggung jawab Mengambil inisiatif Komunikasi lisan Kesulitan dalam berkonsentrasi Pemikiran abstrak KUALIFIKASI OPERASI Mendapatkan keterampilan Mengoperasikan alat2 baru Memenuhi persyaratan untuk mengelola dan melakukan pengawasan PASAR TENAGA KERJA Personil usia lanjut Kekurangan tenaga teknisi Kekurangan angkatan kerja yang memenuhi syarat

Bentuk Baru Dunia Kerja dan Keterampilan Orang yang pandai adalah sumber utama dari Kompetensi Kemampuan menganalisa: Interpretasi/memahami sesuatu, intuisi/memahami kecenderungan kini

Diperkecilnya perbedaan antara kerja kasar (memakai tangan) dan yang tidak memakai tangan, antara kehidupan kerja dan kehidupan keluarga. Pelatihan harus memberikan kemampuan untuk “berpikir” bukan sekedar memberikan pengetahuan dan informasi.

23


24

Pelatihan Berbasis K ompetensi (PBK) Sesi ke Kompetensi ke--X

Pelatihan Berbasis Kompetensi (PBK) Sesi k e-X7 ke Hal-hal Penting Mengenai PBK • • • • • •

Berbasis hasil Kurikulum (kinerja, kondisi dan standar) Penyampaian (fleksibel dan terpusat pada peserta pelatihan) Penilaian Rekaman Sertifikasi

Hasil Pelatihan • Hasil pelatihan (kompetensi) bersifat khusus, terukur dan memenuhi standar • Ditentukan sebelum penyampaian program melalui analisa kebutuhan pelatihan • Penguasaan hasil adalah kriteria untuk menentukan kesuksesan peserta pelatihan

Kurikulum • Memberikan indikasi yang jelas kepada para peserta pelatihan mengenai kinerja yang diharapkan, kondisi dan standar • Mengindikasikan tujuan pelatihan • Menganalisa kompetensi bekerja dan unit-unit kompetensi yang dibutuhkan • Dibuat dalam bentuk modul • Mengandung keterampilan kejuruan maupun keterampilan non-kejuruan (pengetahuan, keterampilan dan sikap kerja) • Merupakan instrumen penilaian terhadap tujuan pelatihan

Penyampaian • • • • •

7

Fleksibel (masuk/keluar) Terpusat pada peserta pelatihan. Peserta pelatihan dapat melatih inisiatif Pelatih dengan peran fasilitator Materi pelatihan disiapkan secara perorangan (bukan klasikal)


25


Penilaian • Mengukur kinerja yang ditunjukkan berdasarkan standar kompetensi tertentu • Tersedia untuk kompetensi-kompetensi yang diperoleh di luar pelatihan yang sedang diikuti (pengakuan terhadap pelatihan terdahulu dan tidak formal) • Apabila memungkinkan mencakup tempat kerja atau komponen-komponen di luar pekerjaan

Dokumentasi Kompetensi • Laporan atas kompetensi yang diperoleh peserta pelatihan disiapkan dan disediakan untuk mereka • Laporan dapat berupa modul yang sudah diselesaikan apabila ada kaitannya dengan kompetensi

Sertifikasi • Peserta pelatihan yang menunjukkan seluruh kompetensi yang diharapkan dalam program pelatihan yang terakreditasi harus memperoleh sertifikat pengakuan tersebut yang diakui secara nasional • Peserta pelatihan yang dinilai sudah memiliki kompetensi yang ditentukan harus memperoleh sertifikasi yang sama

Proses Penyusunan Program PBK ya

Meninjau ulang standar

Memeriksa dan mencocokkan standar dengan standar organisasi

Standar Kompetensi ya

tidak

Meninjau ulang standar kinerja dalam organisasi

Standar kompetensi sudah didefinisikan

Mengembangkan rancangan standar berbasis kompetensi

BERBASIS KOMPETENSI 26

Memeriksa persyaratan kerja

Mengecek pada pengusaha dan pekerja

Melakukan analisa kebutuhan akan pelatihan

Pelatihan Berbasis K ompetensi (PBK) Sesi ke Kompetensi ke--X

Pelatihan Tradisional Dibandingkan dengan PBK Terpusat pada isi

Berbasis kompetensi

Berdasarkan waktu

Berbasis pada tempat kerja/kinerja

Penekanan pada masukan

Penekanan pada keluaran

Kebutuhan kelompok

Kebutuhan perorangan

Subyek

Modul/Unit-unit

Sedikit atau tidak ada RPL

RPL merupakan bagian terpadu

Masukan yang tertunda

Masukan segera

Pendekatan/gaya belajar yang sempit Pelatihan sebagai pelatih/ahli

Pendekatan penyampaian yang lebih fleksibel

Peserta dilatih

Pelatihan sebagai fasilitator/mentor

Peserta berperan aktif

Hasil nyata

Tujuan/sasaran umum

Peserta lebih aktif/dapat mengarahkan diri sendiri

Penilaian mengacu pada norma

Hasil belajar yang khusus

Kriteria subyektif (seringkali tidak dinyatakan)

Penilaian mengacu pada kriteria

Penekanan pada penilaian pengetahuan

Lebih obyektif dan kriteria dinyatakan terlebih dahulu

Nilai akhir

Penekanan pada penilaian kompetensi Kompeten atau belum kompeten

Faktor-faktor Kunci Dalam Merancang Kurikulum PBK dan Program Belajar yang Efektif • • • • • • • • • •

Tujuan dan hasil yang didefinisikan dengan jelas Rancangan kurikulum yang fleksibel Dukungan peserta pelatihan Staf Sumber daya Lingkungan belajar Penilaian dan keberhasilan Cara penyampaian Mitra dan kerjasama Peninjauan ulang dan evaluasi

27


28

Pelatihan Berbasis K ompetensi (PBK) Sesi ke Kompetensi ke--XI

Pelatihan Berbasis Kompetensi (PBK) Sesi k e-XI8 ke Pelatihan kerja Tujuan utama pelatihan adalah untuk memberikan keterampilan-keterampilan yang dibutuhkan peserta dalam mengikuti standar-standar yang berlaku, melaksanakan tugas-tugas yang terkait dengan pekerjaan, jabatan, maupun kesempatan wirausaha yang dimiliki.

Pelatihan kerja Ujian Akhir, Sertifikat

Pekerjaan atau Jabatan

Tahun Ketiga

Tahun Kedua Isi program pelatihan sesuai dengan standar kompetensi nasional Tahun Pertama

Program Pelatihan Tradisional

Pelatihan kerja • Struktur modul yang fleksibel dalam hal masuk/keluarnya peserta • Berbasis kompetensi • Menyediakan keterampilan dan pengetahuan bekerja bagi pencari kerja • Memudahkan kelompok-kelompok rentan memasuki pasar kerja (persamaan) • Meningkatkan kemungkinan angkatan kerja untuk berpindah ke pekerjaan lain

8


29


Contoh Pengembangan PBK Wilayah Pekerjaan

Jabatan Pekerjaan

Kewajiban

Tugas (Keterampilan) Standar Kerja Langkah-langkah

Panduan Kerja

DUNIA NYATA

Tujuan yang mungkin dicapai (Kompetensi)

PELATIHAN

Ujian Kerja Bahan Ujian

Ujian Tertulis

Praktek

Pelatihan yang terpusat pada guru Rencana Pelatihan Bahan Pelatihan 30

Pelaksanaan Pelatihan

Pelatihan yang Luwes Kartu Keterampilan

Teori

Pelatihan yang terpusat pada peserta Panduan Pelatihan dan Modul-modul


Pelatihan Modul “Suatu sistem yang isi pelatihannya dibagi menjadi beberapa unit atau modul pelatihan yang berdiri sendiri” • Modul atau unit-unit modul dapat digabung menjadi sebuah program pelatihan untuk

memenuhi kebutuhan suatu jabatan, pekerjaan atau bidang pekerjaan khusus • Berkat keluwesan dan kemampuan pertukaran modul atau unit-unit modul, dimungkinkan adanya penyesuaian program yang berkelanjutan untuk memastikan relevansinya dalam menanggapi berbagai kebutuhan pasar kerja dan perusahaan yang senantiasa berubah.

Unit/Tugas Modul Unit Modul (UM) adalah pembagian kerja yang masuk akal dan dapat diterima dalam suatu tugas, pekerjaan atau bidang pekerjaan, dengan patokan awal dan akhir yang jelas dan biasanya tidak adakn dibagi lebih lanjut. Hasilnya adalah pelayanan atau keputusan yang penting.

Analisis Kebutuhan Pelatihan

Wilayah Pekerjaan Pekerjaan Tugas

Daftar Unit Modul Unit Modul Lembar Analisa/ Langkah-langkah Kerja Unit-unit Pelatihan

31


Siklus Pelatihan PBK

TUGAS

Penilaian Peserta Pelatihan

Spesifikasi Peserta Pelatihan

UNIT-UNIT MODUL

Peserta Pelatihan mampu melaksanakan tugas di atas

Ujian Akhir dan Sertifikasi


Ujian Kinerja

32

Peserta Pelatihan

Pemilihan Bahan Pelatihan


Paket-paket Pelatihan



UNIT-UNIT MODUL


Spesifikasi Pelatihan


TUGAS





UNIT MODUL Unit Modul (UM) adalah pembagian kerja yang masuk akal dan dapat diterima dalam suatu pekerjaan, tugas atau bidang pekerjaan, dengan patokan mulai dan selesai yang jelas dan biasanya tidak akan dibagi lebih lanjut. Hasilnya adalah produk, jasa atau keputusan yang penting


Ujian Kinerja


Peserta Pelatihan




TUGAS



UNIT-UNIT MODUL




Ujian Kinerja

Peserta Pelatihan





UNIT-UNIT MODUL


PESERTA PELATIHAN Untuk menentukan latarPemilihan belakang, bakat Spesifikasi Bahan Pelatihan dan kemampuan calon peserta pelatihan Pelatihan dan/atau kelompok sasaran


TUGAS





SPESIFIKASI PESERTA PELATIHAN Membuat daftar kecakapan dan pengalaman peserta pelatihan dan, apabila mungkin, mengidentifikasi kesanggupan/ kekurangannya


Ujian Kinerja


Peserta Pelatihan


33



TUGAS



UNIT-UNIT MODUL



34


SPESIFIKASI PELATIHAN

dibutuhkan untuk menjembatani celah antara hal-hal yang terdaftar dalam spesifikasi peserta pelatihan dan UM Pelaksanaan Pelatihan

Ujian Kinerja

Peserta Pelatihan




Pemilihan


Spesifikasi PELATIHAN PAKET-PAKET Bahan Pelatihan Pelatihan Perangkat lunak pelatihan kerja dalam bentuk modul untuk berbagai lapangan pekerjaan dan/atau tugas yang berbeda

UNIT-UNIT MODUL



Siklus Pelatihanyang PBK Keterampilan/kompetensi

TUGAS




Ujian Kinerja


Peserta Pelatihan




TUGAS



UNIT-UNIT MODUL




Ujian Kinerja

Terdiri dari: Daftar UM, Langkah-langkah kerja UM, Ujian Kinerja, Materi Panduan untuk Instruktur, Materi Panduan untuk Peserta Pelatihan, Bahan Pelajaran, Daftar Peralatan/Bahan/Bantuan (tempat kerja), dan lain-lain

Peserta Pelatihan





UNIT-UNIT MODUL


Pemilihan Spesifikasi Bahan PAKET-PAKET PELATIHAN Pelatihan Pelatihan


TUGAS





PELAKSANAAN PELATIHAN Di institut pelatihan atau pabrik dan/atau di tempat bekerja


Ujian Kinerja


Peserta Pelatihan


35



TUGAS




UNIT-UNIT MODUL



UJIAN KINERJA Untuk mencocokkan keterampilan/ kompetensi Peserta Pelatihan standar dan kondisi setiap mampu UM melaksanakan tugas di atas



Ujian Kinerja


Peserta Pelatihan

Analisis Kebutuhan Pelatihan

Analisa Kerja Uraian Tugas Daftar dan Uraian UM Lembar Analisa UM/ Langkah-langkah Kerja Unit-unit Pelatihan

36



Langkah-langkah Kunci dalam Keseluruhan Proses Pengembangan PBK dan Format-formatnya

URAIAN TUGAS Pekerjaan/Tugas: dari ____ Kode: Bidang Pekerjaan:

Halaman ____

Uraian Kegiatan/Fungsi:

Posisi dalam struktur organisasi (melapor kepada/bertanggung jawab untuk)

Kondisi kerja/standar kinerja

Syarat-syarat Penerimaan Kerja

37


URAIAN TUGAS Pekerjaan/Tugas: Tukang Batu ____ Kode: 712.01 berdasarkan klasifikasi pekerjaan Bidang Pekerjaan: Bangunan dan konstruksi

Halaman __1__ dari

Uraian Kegiatan/Fungsi: Tugas tukang batu mencakup: mengevaluasi terhadap kegunaan peralatan tukang batu dan penggunaannya, membongkar dan memasang kembali perancah (steger) untuk bekerja di tempat yang tinggi, mengevaluasi kegunaan bahan bangunan dalam membangun tembok; membaca gambar-gambar teknis dan, dengan pertimbangan mereka sendiri, menentukan posisi elemen-elemen bangunan dalam sebuah gedung, menentukan elemen-elemen sebuah gedung yang didirikan dengan menggunakan teknologi bangunan; survei kuantitas pekerjaan bangunan; menyiapkan mortar bangunan; mendirikan tembok-tembok dengan ketebalan dan bentuk yang berbeda-beda dengan berbagai bahan yang berbeda; mendirikan tembok dengan lubang jendela dan pintu; membangun tembok-tembok dengan saluran asap; pipa gas dan saluran ventilasi; membangun lengkungan pintu, atap berbentuk melengkung dan atap; membangun perlengkapan bangunan yang lebih kuat dan atap datar; membangun lis dan loteng; membangun cerobong asap, membuat peralatan bangunan dengan lubang udara dan lubang diisi dengan bahan insulasi; memasang peralatan pintu dan jendela serta kunci; mengatur arah dan sisi tembok-tembok; memasang insulasi kelembaban, panas dan suara; membongkar konstruksi bangunan; pekerjaan perbaikan dan perawatan; melapisi kategori yang lebih rendah untuk melindungi bagian luar bangunan dari air hujan; menguasai dan memperhatikan peraturan-peraturan keselamatan kerja; mengorganisir pos kerja sesuai dengan persyaratan proses teknologi. Posisi dalam struktur organisasi (melapor kepada/bertanggung jawab untuk) Melapor kepada manajer situs bangunan. Bertanggung jawab atas pekerjaan para pekerja tambahan Kondisi kerja/standar kinerja Kondisi kerja: sesuai dengan peraturan yang ada Standar kinerja: sesuai dengan kondisi teknis kinerja dan penerimaan pekerjaan membangun dan merakit Syarat-syarat Penerimaan Kerja Usia di atas 18 tahun. Menyelesaikan sekolah dasar dan pelatihan kerja. Kondisi kesehatan yang baik (ditunjang oleh keterangan medis).

38


DAFTAR DAN URAIAN UNIT-UNIT MODUL Pekerjaan/Tugas: Bidang Pekerjaan: No

Judul dan uraian unit modul

Halaman: Tanggal: Standar kerja

Peralatan yang dibutuhkan

39


DAFTAR DAN URAIAN UNIT-UNIT MODUL Pekerjaan/Tugas: Membangun Tembok Bidang Pekerjaan: Bangunan dan konstruksi No

Judul dan Uraian Unit Modul

Halaman: Tanggal: Standar kerja

1 dari 5 28.09.00

Peralatan yang dibutuhkan

1.

Gambar Teknik untuk MEMBANGUN TEMBOK Membedakan berbagai jenis gambar yang terdiri dari dokumentasi, membedakan tanda grafis yang dignakan dalam gambar teknis, mengetahui prinsip menggambar gambar teknis, mengunakan skala, gambar dimensi, membaca gambar, membuat rancangan

PN-B, BN

Alat pengukur, bahanbahan dan alat-alat untuk menggambar, model pesawat proyeksi

2.

PEMILIHAN BAHAN BANGUNAN Membedakan bahan bangunan dalam pekerjaan bangunan, mengetahui perlengkapan aplikasinya dalam pekerjaan bangunan, mengetahui bagaimana mencari cara untuk menyimpan bahan-bahan bangunan

PN-B, BN Disetujui ITB, deskripsi sistematik perusahaan pengarang

Bahan-bahan bangunan, alat transportasi manual, gerobak

3.

MENYIAPKAN MORTAR BANGUNAN Membedakan berbagai komponen mortar bangunan, mengetahui cara mendeskripsikan tipe dan aplikasi bebagai mortar, memilih berbagai proporsi komponen untuk berbagai jenis dan susunan mortar, dapat menyebutkan berbagai metode menentukan dosis komponenkomponen, membuat mortar dengan menggunakan metode manual dan mekanik

PN-B

Kontainer berisi lengkung, kotak/kerat, kereta barang, ember, sekop, bor, pengaduk, pipa, layar, keselamatan kerj, peralatan

40


TUJUAN PELATIHAN UNIT MODULAR Judul dan nomor unit modular: Pekerjaan Halaman ___ dari ___ SPESIFIKASI TEKNIS

41


TUJUAN PELATIHAN UNIT MODULAR Judul dan nomor unit modular: Pekerjaan Halaman _1_ dari ___ SPESIFIKASI TEKNIS Setelah menyelesaikan unit modul ini, seorang siswa akan dapat: 1. Mendefinisikan berbagai tipe dan komponen mortar, sesuai dengan standar PN-90/B14501 sampai 04, PN-75/B-14505, PN-79/b-06711, PN-80/B-3000 sampai 05, BN-76/671516, BN-81/6732-12, BN-75/6733-02. 2. Mendefinisikan bagian-bagian mortar dan kegunaannya, sesuai dengan standar PN-90/B14501 sampai 04, PN-5/B-14505. 3. Memilih peralatan dan perlengkapan untuk membuat mortar sesuai dengan persyaratan proses teknologi. 4. Mengoperasikan perlengkapan mekanik yang digunakan untuk membuat mortar sesuai dengan instruksi operasi. 5. Mendefinisikan proporsi berbagai komponen sesuai dengan standar yang menggunakan butir 2. 6. Menakar dosis berbagai komponen mortar dengan menggunakan metode volumetrik dan gravimetrik. 7. Membuat mortar secara manual sesuai dengan standar yang disebutkan dalam butir 2. 8. Membuat mortar secara mekanik sesuai dengan standar yang disebutkan dalam butir 2. 9. Menerapkan peraturan-peraturan keselamatan kerja.

42


Mencantumkan Tujuan Pelatihan Maksud: • Untuk mengukur/merupakan alasan untuk melaksanakan kegiatan pelatihan. • Untuk menyampaikan kepada peserta pelatihan apa yang dapat mereka harapkan dari sesisesi pelatihan Panduan untuk mengembangkan tujuan • Batasi jumlah tujuan. Apabila terlalu banyak, tujuan akan cenderung terlalu rinci. • Mulailah dengan kata kerja - identifikasi tindakan dan perilaku yang akan diliput peserta pelatihan • Bersikap realistis mengenai apa yang Anda miliki, waktu dan bahan yang akan disampaikan. • Jangan menjanjikan hal-hal yang tidak dapat Anda jamin. • Gunakan tujuan untuk berterus terang mengenai apa yang akan dan apa yang tidak akan Anda berikan. Definisi Tujuan - hal-hal yang akan dicapai Hasil - Dampak atau hasil dari suatu kegiatan atau acara.

Definisikan Tujuan dari Hasil dengan Jelas Apakah tujuan Anda • Khusus • Terukur • Dapat dicapai • Realistis • Terikat waktu Apakah hal-hal tersebut di atas sejalan dengan Sasaran Unit? Apakah hasil dapat menjadi bukti pencapaian tujuan?

43


LEMBAR ANALISIS UNIT MODUL Judul dan nomor unit modul: Pekerjaan: Bidang pekerjaan: No

Langkah-langkah kerja

Standar/ Norma

Keterampilan: P - Psikomotorik, I - Intelektual, S- Sikap 44

Keterampilan

Bidang P

I S


LEMBAR ANALISIS UNIT MODUL Judul dan nomor unit modul: Pekerjaan: Bidang pekerjaan: No

Langkah-langkah kerja

Standar/

Keterampilan

Bidang

Norma

P

1.

Mendefinisikan bagianbagian mortar dan kegunaannya

PN, BN

Mendefinisikan berbagai tipe dan komponen mortar. Menyebutkan karakter bagian-bagian mortar dan kegunaannya

2.

Menakar dosis berbagai komponen mortar dengan menggunakan metode volumetrik dan gravimetrik

PN, BN

Menentukan bagian berbagai komponen mortar. Menakar dosis berbagai komponen mortar dengan menggunakan metode volumetrik dan/atau gravimetrik

3.

Memilih alat dan perlengkapan untuk membuat mortar

Peraturan keselamatan kerja

Membedakan dan menyebutkan karakter berbagai peralatan dan perlengkapan untuk membuat mortar

4.

Mengoperasikan alat-alat untuk persiapan mekanik mortar.

Instruksi operasi Peraturan keselamatan kerja

Mengoperasikan alatalat untuk persiapan mekanik mortar, pengoperasian sesuai dengan instruksi, menyelesaikan pekerjaan dengan alatalat. Merawat peralatan. Mendiagnosa dan membuat perbaikan kecil.

I S x

x

x

x

x

x

x

x

Keterampilan: P - Psikomotorik, I - Intelektual, S- Sikap 45


TABEL ACUAN UNIT MODUL DAN UNIT INSTRUKSI

1 2

Bidang pekerjaan:

3

Pekerjaan: Judul UM: No. halaman ___ dari __ CATATAN: 1. Kategori Utama 2. Sub-kategori 3.Unit Instruksi 4. Langkah-langkah tugas 4

46


2. Menakar dosis berbagai komponen mortar dengan menggunakan metode volumetrik dan gravimetrik

x

x

3. Memilih alat dan perlengkapan untuk membuat mortar

x

x

Alat-alat khusus dan bantuan

x

Alat pengukur

x

05

x

x

4. Mengoperasikan alat-alat untuk persiapan mekanik mortar.

x

x

x

5. Membuat mortar secara manual

x

6. Membuat mortar secara mekanik 7. Menerapkan peraturan-peraturan keselamatan kerja

Bahan-bahan mortar

1. Mendefinisikan bagian-bagian mortar dan kegunaannya

Menakar dosis mortar

4

03 04

Membuat mortar secara mekanik

CATATAN: 1. Kategori Utama 2. Sub-kategori 3.Unit Instruksi 4. Langkah-langkah tugas

Membuat mortar secara manual

halaman _1_ dari _1_

P3K

3

02

Perlindungan pakaian kerja dan perlengkapan perlindungan pribadi

Bidang pekerjaan: Bangunan dan konstruksi Pekerjaan: Membangun tembok Judul UM: Menyiapkan mortar bangunan No. UM3

01

Keselamatan di tempat kerja

1 2

Keselamatan kerja dalam pengoperasian berbagai peralatan dan perlengkapan

TABEL ACUAN UNIT MODUL DAN UNIT INSTRUKSI

#

#

#

#

47


UNIT INSTRUKSI

Kode :

Judul UI:

Tanggal terbit:

Pekerjaan:

Halaman __ dari ___

Tujuan

Bidang Pekerjaan:

Disusun oleh: No.

Instruksi Kunci

Bantuan, bahan, perlengkapan pelatihan Metode

Jumlah

Hal/Uraian

Sumber

Persyaratan Keselamatan

Tugas

Pemeriksaan Kemajuan

Bahan-bahan yang dibagikan

48


Kode :

UNIT INSTRUKSI

7

Judul UI: Resep mortar bangunan

1

2

0

Tanggal terbit:

Pekerjaan: Membangun tembok

J

S

0

0

Halaman __ dari ___

Bidang Pekerjaan: Bangunan dan konstruksi

No.

Instruksi Kunci

Metode

1.

Berbagai bagian dan komponen untuk suatu tipe tertentu dan membuat mortar: - Mortar lime - Mortar semen - Mortar semen-lime - Mortar gips - Mortar semen-tanah liat - Mortar dengan bahan kimia

Demonstrasi

Metode menakar dosis: gravimetrik dan volumetrik

Latihan

Jumlah

Hal/Uraian Bahan-bahan bangunan: Pengikat Pengisi Air

5

Tujuan: Setelah menguasai unit instruksi ini, seorang peserta akan dapat mempresentasikan resep mortar dan metode untuk menakar dosis sebagai komponen

Bantuan, bahan, perlengkapan pelatihan

Disusun oleh:

2.

1

Sumber Toko

Persyaratan Keselamatan Unit instruksi yang terpisah

Tugas Lampiran No. 1

7 perangkat

Perlengkapan dan peralatan: - Kotak - Pengukur - Ember - Gerobak

Toko

Pemeriksaan Kemajuan Lampiran No. 2 Bahan-bahan yang dibagikan Lampiran No. 3 49


Unit Instruksi Unit-Unit Pelatihan adalah bentuk rencana pelatihan yang akan digunakan bersama dengan bahan instruksi lain yang sesuai

Ujian Kinerja

Ujian Akhir

UM

UM1

Ujian Tahap 1

UM2

Ujian Tahap 2

UM3

Ujian Tahap 3

UM4

Ujian Tahap 4

UJIAN AKHIR

50


UJIAN KINERJA Judul dan nomor unit modul:

Halaman ___ dari ___

Pekerjaan

Disusun oleh:

Bidang pekerjaan:

Tanggal:

Daftar bahan-bahan ujian untuk menilai kinerja peserta pelatihan Ya

Tidak

51


UJIAN KINERJA Judul dan nomor unit modul: Menyiapkan mortar bangunan - UM3 Pekerjaan: Membangun tembok Bidang pekerjaan: Bangunan dan konstruksi

Halaman _1_ dari _1_ Disusun oleh: Tim Polandia Tanggal: Maret 1999

Daftar bahan-bahan ujian untuk menilai kinerja peserta Dengan menggunakan instruksi dan standar bangunan yang benar, siswa dapat: 1. Menyebutkan berbagai jenis mortar bangunan 2. Menguraikan bagian-bagian dan kegunaan dari berbagai jenis mortar bangunan 3. Memberikan resep membuat mortar 4. Menguraikan cara-cara menakar komponen-komponen mortar, gravimetrik dan volumetrik 5. Memilih alat-alat dan perlengkapan yang benar untuk membuat mortar 6. Menyiapkan tempat kerja yang benar untuk pembuatan mortar secara benar 7. Membuat mortar secara manual 8. Menyiapkan tempat kerja yang benar untuk membuat mortar secara mekanik 9. Mengoperasikan pengaduk konkrit atau pengaduk 10. Menerapkan peraturan keselamatan kerja

52

Ya

Tidak


DAFTAR PERLENGKAPAN Judul dan nomor unit modul: Menyiapkan mortar bangunan - UM3 Pekerjaan: Membangun tembok Bidang pekerjaan: Bangunan dan konstruksi No

Kategori dan jenis perlengkapan

Halaman _1_ dari _1_ Disusun oleh: Tim Polandia Tanggal: Maret 1999 Jumlah

Penyalur

7 set

Toko

1 buah

Toko

PERLENGKAPAN PELINDUNG 1.

Pakaian pelindung - celana, kemeja, helm pelindung, sarung tangan, sepatu boots dengan sol keras untuk bekerja, kacamata pelindung

2.

Kotak P3K dengan obat-obatan

3.

Seperangkat tanda peringatan

1 set

Toko

4.

Keselamatan kerja dan perlindungan dari kebakaran

1 set

Toko

5.

Lemari pakaian

7 buah

Toko

7 buah

Toko

ALAT PENGUKUR 1.

Kotak pengukur untuk mortar PERLENGKAPAN KERJA

1.

Pengaduk mortar 150 1

1 buah

Toko

2.

Pengeduk konkrit 100 1

1 buah

Toko

3.

Kabel sambungan (3 fase) sepanjang 50 m

2 buah

Toko

4.

Gerobak logam untuk mengangkat mortar

7 buah

Toko

5.

Bor listrik untuk mencampur mortar

3 set

Toko

6.

Pipa untuk mortar

7 buah

Toko

7.

Kontainer untuk sampah

2 buah

Toko

8.

Saringan pasir

3 buah

Toko

9.

Pengaduk gips

2 buah

Toko

53


54

Pelatihan Berbasis K ompetensi (PBK) Sesi ke Kompetensi ke--XII

Pelatihan Berbasis Kompetensi (PBK) Sesi k e-XII8 ke Peran P elatih dan P eserta P elatihan Pelatih Peserta Pelatihan Dari Nol hingga Kompeten - Bagaimana Caranya? Dengan mengikuti program penuh waktu di pusat pelatihan Melalui program studi diikuti dengan penilaian pada saat melakukan pelatihan sambil bekerja

Melalui pengakuan terhadap pelatihan yang sebelumnya pernah diikuti

KOMPETENSI Dengan pelatihan sambil bekerja + pelatihan yang diberikan di luar perusahaan Dengan pelatihan sambil bekerja + pelatihan yang diberikan di perusahaan

Sebagian melalui pengakuan terhadap pelatihan yang diikuti sebelumnya + sebagian lagi melalui pelatihan sambil bekerja

Apa yang Diperlukan Peserta Pelatihan?

Belajar dan praktek Menunjukkan kemampuan Memberikan dukungan, bantuan dan nasehat

8


55


Tanggung Jawab Peserta Pelatihan • • • • •

Mengenali apa yang pernah diketahuinya Tahu kapan ia harus mempraktekkan apa yang telah dipelajarinya Tahu kesempatan untuk mengumpulkan “bukti” dan menyimpannya Tahu kapan ia siap dinilai Tahu kapan ia perlu bantuan Peserta pelatihan perlu belajar BAGAIMANA caranya mengembangkan tanggung jawab ini

Mencapai Fleksibilitas Permintaan peserta pelatihan akan adanya peningkatan fleksibilitas

KEKAKUAN

FLEKSIBILITAS Berkelanjutan (kontinum)

Meningkatnya kebutuhan akan pendekatan yang seluruhnya bertumpu pada pusat sistem dan prosedur yang terpusat dikombinasikan dengan

Pilihan kurikulum yang luas dan fleksibel - Mempelajari unit-unit kejuruan yang berbeda - Peserta pelatihan merancang program studi sendiri (dengan bantuan dan bimbingan) - Peserta pelatihan menentukan sendiri cara kehadiran yang dikehendakinya - Peserta pelatihan menentukan sendiri berapa lama ia akan menyelesaikan studinya

Bagaimana Mencapai Fleksibilitas • Pekerja dilatih untuk: – Menyampaikan strategi belajar dan mengajar yang fleksibel – Membedakan kebutuhan masing-masing peserta pelatihan – Melakukan penilaian awal terhadap kebutuhan peserta pelatihan – Memberikan dukungan kepada peserta pelatihan dan membantu perkembangan mereka • Yang diperlukan peserta pelatihan: orientasi yang ketat untuk membantu mengembangkan tanggung jawab peserta pelatihan. 56


Strategi yang Fleksibel • Lebih menekankan upaya memudahkan daripada upaya memberikan perintah/ • • • •

pengarahan Merundingkan kurikulum dengan peserta pelatihan dan menetapkan sasaran Memantau dan mengkaji ulang kemajuan yang telah dicapai Mengelola lingkungan tempat berlangsungnya lokakarya pelatihan Bekerja di tempat yang jauh

Manajemen Perlu: • Melakukan investasi di bidang sumber daya pekerja, peralatan, lingkungan, bahan • Bersikap fleksibel dalam mengatur waktu pekerja • Membuat kerangka, sistem dan prosedur yang berkualitas dan jelas • Menciptakan prasarana yang fleksibel • Bekerja dengan mitra kerja lain di tingkat strategi dan memudahkan cara kerjanya

Keuntungan: Siapa Pihak-pihak terkait? Sektor Pengusaha m no o Ek rga a lu Ke

i

Guru/Pelatih

Peserta Pelatihan Pelati h Penas / ehat

i Pen

lai

s at i t a rak n a u m asy o K M

Rekan-rekan

57


58


Keterampilan Inti yang Dibutuhk an untuk Bek erja Dibutuhkan Bekerja Tinjauan terhadap Penyajian • Mengapa pengetahuan dan keterampilan itu penting • Meningkatnya tuntutan keterampilan • Dibutuhkan keterampilan yang tidak saja lebih tinggi tetapi juga berbeda • Mengapa keterampilan pokok yang dibutuhkan untuk bekerja perlu dijadikan pusat

perhatian • Beberapa contoh program keterampilan pokok yang dibutuhkan untuk bekerja • Pertanyaan-pertanyaan untuk kelompok kerja

Pendidikan Dasar, Kemampuan Baca Tulis dan .... • Mengapa di seluruh dunia terdapat lebih dari 800 juta orang yang buta huruf • Mengapa setiap satu dari empat perempuan di dunia buta huruf • Bahkan di negara-negara angota OECD yang tergolong maju sekalipun, ternyata 8 hingga

25% pekerja dewasa hanya mempunyai “kemampuan baca tulis yang amat minim (tingkat dasar), sehingga mereka mengalami kesulitan dalam mengatasi tuntutan pengetahuan dan informasi yang semakin meningkat dewasa ini”. • Adanya perbedaan antara keterampilan dan pengetahuan

Pendidikan Dasar, Kemampuan Baca Tulis dan Keterampilan Inti yang Dibutuhkan • Merupakan persyaratan mendasar untuk kemajuan ekonomi dan sosial • Pendidikan untuk semua: mencapai pendidikan dasar secara universil pada tahun 2015 • Meletakkan landasan yang kokoh guna menciptakan kemampuan untuk mendapatkan

pekerjaan dengan mengembangkan keterampilan inti yang dibutuhkan untuk bekerja dengan skema pendidikan keterampilan dari sekolah ke lapangan kerja

59


Mengapa Pengetahuan dan Keterampilan Penting? Contoh: Kontribusi faktor-faktor yang berbeda terhadap pertumbuhan ekonomi

1,2 1 0,8

Pencapaian akademis

0,6

Pengaruh perdagangan

0,4

Perubahan inflasi

0,2

Pertumbuhan populasi

0

Ukuran pemerintahan

-0,2

Peran investasi

Tingkat pertumbuhan GDP tahunan per kapita rata-rata (1980 - 1990) Peningkatan Kebutuhan Tenaga Kerja Terampil

• Pengetahuan berdasarkan ekonomi menciptakan permintaan atas tenaga kerja yang

mempunyai keahlian yang lebih tinggi dan dapat beradaptasi • Banyak pekerja tidak mempunyai kemampuan baca tulis dan keahlian fungsional yang diperlukan oleh pengetahuan ekonomi • Pekerja tingkat rendah mendukung perkembangan keahlian tenaga kerja di beberapa negara Kemampuan terbatas untuk mengenali keterampilan pekerja membatasi kapasitas adaptasi dari tenaga kerja

Mengapa Dibutuhkan Keterampilan yang Tidak Saja Lebih Tinggi tetapi juga Berbeda? • Karena organisasi kerja telah berubah

- Organisasi tradisional berdasarkan perintah dari atas dan organisasi pengawas telah bergeser ke organisasi berdasarkan proses yang lebih fleksibel

60

Pelatihan Berbasis K ompetensi (PBK) Sesi ke Kompetensi ke--XII • Karena meningkatnya pengetahuan dan keterampilan

- Perkembangan teknologi secara pesat - Munculnya industri di bidang jasa • Karena mobilitas dan kemampuan menyesuaikan diri dari pekerja

- Banyak pekerjaan tradisional yang menghilang - Cepat ketinggalan zamannya keterampilan yang dimiliki • Persiapan untuk bekerja

Intensitas Keterampilan Ekonomi yang Melaju dengan Pesat di Semua Bidang Pekerjaan di bidang Ilmu Pengetahuan dan Manajemen sebagai bagian dari pekerjaan secara keseluruhan, 1971-1996 - Canada

35

1971 - 1996

30 25 (%) 20 15 10 5 0

Pertambangan

Konstruksi

Transportasi

Perdagangan

Keuangan

61


Hasil Pasar Kerja Lebih Baik untuk Orang-orang yang Berpendidikan Tinggi Pertumbuhan Ekonomi berdasarkan Tingkat Pendidikan Tertinggi yang dicapai Kanada

Indeks (1990 = 100)

Perubahan 1990 - 98 (000s)

140 130

Diploma atau Tingkat Perguruan Tinggi

120

Tingkat, 1998 (000s)

+ 2.131

7.494

-10

4.272

110 Diploma SMU

100 90

Di bawah SMU -960

80 70

90

91

92

93

94

95

96

97

2.560

98

Mengapa berpusat pada keterampilan kerja inti? • Meningkatkan kemampuan untuk mendapat pekerjaan dan akses yang lebih setara dengan

pasar kerja - Peralihan dari sekolah ke bekerja - Mereka yang sudah bekerja - Pekerja yang menganggur dan tidak bekerja akibat pengurangan tenaga kerja - Pekerja di sektor ekonomi informal

Konsensus nasional dan internasional (Standar Perburuhan Internasional baru mengenai SDM dan Pelatihan 2004: Pendidikan untuk Semua, dan sebagainya)

Apa yang dimaksud dengan keterampilan inti? • Keterampilan yang penting untuk dapat berpartisipasi secara efektif dalam pola kerja dan

organisasi yang sedang muncul • Berpusat pada kemampuan untuk menetapkan pengetahuan dan keterampilan secara terpadu dalam situasi kerja • Tidak bersifat khusus untuk jabatan atau industri tertentu saja 62


• Tidak saja penting untuk dapat berpartisipasi secara efektif dalam melakukan pekerjaan, • • • •

tetapi juga untuk berpartisipasi secara efektif dalam kehidupan orang dewasa Mampu memahami bagian-bagian dari suatu masalah mitra kerja ILO, menyampaikannya, membahasnya, dan menyarankan jalan keluar yang efektif dan mudah dimengerti Kemampuan yang luas untuk melakukan analisa akan menjadi penting Tidak canggung menggunakan komputer yang memiliki kemampuan seratus kali lebih hebat dibandingkan komputer dewasa ini Yang sangat penting dalam hal ini adalah selalu berada dalam keadaan siap untuk menerima perubahan

Beberapa Keterampilan Inti Pemberdayaan

Berpikir positif Kerja kelompok

Harga diri

Prakarsa

ICT

Belajar untuk belajar Kemampuan organisasi

Komunikasi Kesadaran akan pentingnya kualitas

Kemampuan dalam berhubungan dengan orang lain Pemecahan masalah

63


Profil Kompetensi

Kompetensi yang berorientasi pada tindakan

Kompetensikompetensi secara metodologis

Kompetensikompetensi teknis Kompetensikompetensi inti yang dibutuhkan untuk bekerja

Kerja kelompok • Bentuk tiga kelompok, kemudian idenfitikasikan hal-hal berikut dan sajikan hasilnya

dalam pleno: - Keterampilan inti yang dibutuhkan tiap orang untuk dapat bekerja dan menjalankan fungsinya di tempat kerja dengan baik dan memungkinkan mereka untuk mendapatkan pekerjaan - Strategi untuk memasukkan keterampilan-keterampilan ini ke dalam pengembangan kurikulum dan pemberian pelatihan

64

Pelatihan Berbasis K ompetensi (PBK) Sesi ke Kompetensi ke--XIII

Perencanaan Kegiatan PBK - Sesi k e XIII10 ke Inti dari PBK • Kejelasan mengenai apa yang harus dapat dilakukan oleh peserta pelatihan • Kejelasan bahwa pelatihan diberikan berdasarkan HASIL yang harus dicapai • Menjamin bahwa peserta pelatihan benar-benar mampu mengerjakan apa yang telah ditentukan sebagai HASIL

Tahap-tahap kunci dalam pelaksanaan PBK • • • •

Membuat rencana untuk memperkenalkan PBK Merancang program PBK Menyusun prosedur untuk melaksanakan program-program PBK Mempromosikan dan melakukan penilaian terhadap pelatihan dalam program-program PBK • Memantau dan mengevaluasi program-program PBK

Merencanakan PBK Mengapa PBK perlu direncanakan? • Untuk menilai kesiapan kita dalam melaksanakan PBK • Untuk menentukan model PBK yang paling sesuai dengan konteks kita • Untuk menyesuaikan (hal-hal penting lain) dengan PBK

Petunjuk untuk Perencanaan • Memahami sepenuhnya konteks filsafat, karakteristik dan bahasa/istilah yang digunakan dalam PBK • Menghindari bertambah banyaknya badan-badan standar kompetensi dan kualifikasi (misalnya seperti yang terjadi di Inggris) dan mengembangkan sistem yang konsisten secara lebih terpusat/nasional • Mendasarkan kerangka kerja terutama pada kompetensi kerja daripada mutu pendidikan (misalnya Selandia Baru) • Mengembangkan sendiri standar yang bersifat sementara melalui kerjasama yang erat dengan pengusaha dan pekerja (dengan mengikut sertakan mereka dalam program orientasi sehingga mereka menjadi terbiasa dengan PBK) 10 Gianni Rosas Departemen Pengembangan Keterampilan Kantor Perburuhan Internasional (ILO) Jenewa - Switzerland

65


Kesiapan (Dalam Membuat Perencanaan) Keterampilan • Memperkenalkan PBK kepada orang lain • Merancang program PBK • Mendapatkan/menyusun bahan dan sumber daya pelatihan • Menentukan fasilitas-fasilitas yang tepat • Menyusun prosedur-prosedur untuk mengelola PBK • Memupuk kemitraan dengan dunia kerja Sikap • Sejauh manakah antusiasme kita terhadap PBK, menerapkannya dalam pelatihan maupun dalam mengatasi masalah yang timbul ketika memperkenalkan metodologi baru ? • Sejauh manakah kita merasa nyaman menggunakan pendekatan PBK ? • Seberapa yakinkah kita terhadap manfaat PBK ? • Sejauh manakah kita mau bersikap terbuka dengan meninggalkan apa yang kita ketahui dan maju dan menerima apa yang relatif tidak kita ketahui ? • Memupuk kemitraan dengan dunia kerja ?

Bagaimana Mendapatkan Model Terbaik untuk Identifikasi • Sifat-sifat khas apakah yang dapat dimasukkan dalam model pelatihan yang ingin kita dorong pengembangannya ? • Analisa terhadap situasi setempat dengan membuat daftar pertanyaan untuk pengecekan (checklist): - Apakah proses kerja yang ada berorientasi pada kelompok atau pada perorangan ? - Bagaimana kemampuan peserta pelatihan (misalnya, bagaimana kemampuan baca tulis/ berhitung yang dimilikinya ? - Bagaimana sikap/komitmen para praktisi dan manajer ? - Bagaimana budaya organisasi yang ada (bagaimana sikap yang diambil terhadap perubahan dan ide-ide baru ?

Memberikan orientasi kepada orang lain • Tingkat dan jumlah kegiatan orientasi tergantung pada situasi (apakah pelatihan tersebut sedang dirintis ataukah merupakan implementasi dari kebijakan/program yang sudah ditetapkan) • Yang dimaksud dengan pihak-pihak yang berkepentingan (stakeholder) dalam hal ini adalah: - Pengajar/pelatih dan staf pendukung - Peserta pelatihan 66

Pelatihan Berbasis K ompetensi (PBK) Sesi ke Kompetensi ke--XIII

- Manajer dan pelaksana administrasi - Organisasi pengusaha dan pekerja - Pembuat kebijakan dan pembuat keputusan

Orientasi Orang Lain.... Pertanyaan untuk Direnungkan • Siapa yang akan bertanggung jawab merancang dan melaksanakan program pengembangan PBK untuk para pekerja ? • Apa kegiatan orientasi yang akan dilakukan ? • Apa bahan/materi yang akan dikembangkan/dibeli untuk membantu menyiapkan para pekerja ? • Bagaimana cara terbaik supaya mereka yang akan terlibat/terpengaruh oleh perubahan mau diajak bekerja sama ? • Bagaimana, apabila perlu, keahlian dari luar digunakan untuk memberikan orientasi/ pelatihan dan membantu untuk memecahkan masalah-masalah pelaksanaan tertentu ?

Bagaimana Orang Dewasa Belajar? - Teori Pelatihan untuk Orang Dewasa SIKLUS PELATIHAN BERDASARKAN PENGALAMAN

PENGALAMAN NYATA

PERCOBAAN SECARA AKTIF

MEMIKIRKAN KEMBALI

MEMBUAT KESIMPULAN UMUM/MEMBUAT TEORI

67


Bianglala Pelatihan yang Diusulkan

Saling mempengaruhi antara pelatihan dan peserta pelatihan

TINGGI

Petunjuk berdasarkan filsafat Socrates

Diskusi/pembicaraan untuk memudahkan Diskusi/pembicaraan spontan untuk mendapatkan gagasan baru

Bagaimana memutuskan gaya/cara pelatihan yang diusulkan yang mana yang akan dipakai

Memonitor proses

Memperagakan

Menyajikan

RENDAH

TINGGI Sumbangan fasilitator mengenai ini

68

Mengajar

Lampiran 1

Model P engembangan PBK Pengembangan

Bidang Pekerjaan Jabatan (pekerjaan) Kewajiban-kewajiban Tugas-tugas (Keterampilan)

Standar Kinerja Tujuan Kinerja Akhir

Langkah 2

Panduan Kinerja Cheklist

Hal 2 yang mendukung (kompetensi) Pengetahuan teknis yang penting (fakta, prinsip, konsep, prosedur) Pengetahuan/keterampilan yang terkait sikap dan keselamatan kerja Alat-alat/materi yang terkait

DUNIA KERJA PELATIHAN

Alat-alat/materi tes Tes Kinerja (proses, produk)

Tes-tes tertulis Praktek -- Penyampaian Instruksi -- Teori

Pengajaran yang berpusat pada guru Rencana pelajaran Materi instruksi

Instruksi yang fleksibel Kartu-katu Keterampilan

Pengajaran yang berpusat pada murid Panduan belajar Modul-modul belajar

69

70

Bebas/Tidak diharuskan

Diperlukan/ wajib

Panduan Penilaian

Batasan variabel

Kriteria Kerja

Elemen/tugas 2.1

Unit 1

Unit 1

Elemen/tugas 2.3

Unit 1

Elemen/tugas 2.2

Format Standar Kompetensi


Lampiran 2

Desain Pelatihan Tingkat Kualifikasi: Jumlah jam:

TVET PELATIH Metodologi Pelatihan III 430 jam (54 hari)

KETERANGAN PELATIHAN Pelatihan ini meliputi pengetahuan, keahlian dan perilaku dalam menjalankan inti dan unitunit umum kompetensi dari pelatihan metodologi III. Pelatihan ini juga mencakup persyaratanpersyaratan dalam mempersiapkan peserta pelatihan misalnya: membuat kurikulum pelatihan, bahan-bahan pelatihan, penerapan kurikulum pelatihan, membuat alat-alat penilaian, perencanaan penilaian kompetensi, mengelola sumber-sumber pelatihan, memelihara kompetensi professional, melakukan penelitian TVET, mempraktikkan manajemen kualitas , perencanaan dan pengaturan kerja.

HASIL PELATIHAN Setelah menyelesaikan pelatihan ini, para pelatih dapat: 1. Membuat kurikulum pelatihan 2. Membuat materi-materi pembelajaran 3. Mendesain alat-alat penilaian (pengukur) 4. Menerapkan kurikulum pelatihan pada saat proses pembelajaran. 5. Merencanakan penilaian kompetensi 6. Mengelola sumber-sumber pelatihan 7. Memelihara kompetensi profesional 8. Melakukan penelitihan TVET 9. Mempraktikkan manajemen kualitas 10. Merencanakan dan mengelola kerja

PERSYARATAN PESERTA PELATIHAN 1. Memiliki karakter moral yang baik 2. Telah lulus Metodologi Pelatihan II 3. Pelatih yang kompeten 4. Paham menggunakan komputer

METODE PENILAIAN 1. Wawancara/observasi 2. Penilaian portofolio 3. Pihak ketiga 4. Praktek/demo 71


CARA PENYAMPAIAN MATERI (METODOLOGI) 1. Satu arah 2. Diskusi kelompok 3. Dua arah 4. Modul

5. Pelatihan formal/Seminar 6. Seminar 7. Konsultasi 8. Simposium

SUMBER-SUMBER 1. PERANGKAT a. Komputer dengan asesoris yang lengkap b. Overhead Projector (OHP) c. LCD (peralatan multi media) d. Sound system dengan asesorisnya e. Ruangan pelatihan f. Meja/kursi

g. Sistem air h. Alat-alat listrik (penerangan, dan lain-lain) i. Televisi j. Pemutar CD k. Pemutar Video

2. PERALATAN, ASESORIS DAN ALAT TULIS a. Papan Tulis f. Stapler b. Kertas g. CD c. Alat-alat untuk menulis h. Disket d. Kertas karton, manila i. Spidol papan e. Flip chart 3. MATERI PELATIHAN a. Desain pelatihan b. Petunjuk bagi para pelatih c. Modul pelatihan d. Kurikulum

e. Brosur f. Buku-buku g. Petunjuk bagi para peserta h. Standar-standar kompetensi

KUALIFIKASI INSTRUKTUR/PELATIH 1. Telah lulus Metodologi Pelatihan IV 2. Memiliki karakter moral yang baik 3. Instruktur yang kompeten dan memiliki keahlian komunikasi yang baik 4. Dapat mempergunakan komputer 5. Pengalaman 5 tahun dalam mengajar

72

Lampiran 2

STRUKTUR PELATIHAN INTI Unit Kompetensi 1. Membuat kurikulum pelatihan

Judul Modul Pembuatan kurikulum pelatihan

Cakupan Modul • • • • • • • • • • • • • • • • •

2. Membuat Materimateri pengajaran

Pembuatan Materimateri pengajaran

Cara/metode pengumpulan data Menganalisa dan menyaring informasi Tujuan cakupan pelatihan Kebutuhan-kebutuhan kurikulum dan stakeholder Mengidentifikasi dan menganalisa kebutuhan pelatihan Mengembangkan CBC Cara menyesuaikan kurikulum pelatihan Benar-benar melaksanakan kurikulum yang sedang digunakan Sumber-sumber yang menunjang kurikulum pelatihan Komponen-komponen kurikulum pelatihan Mempersiapkan kurikulum pelatihan Persyaratan-persyaratan kurikulum pelatihan Membuat standar-standar kompetensi Prosedur pembuatan kurikulum pelatihan Menganalisa dan menyelesaikan kurikulum pelatihan Kurikulum dan dokumen-dokumen program Elemen2 kurikulum pelatihan

• Mengumpulkan kurikulum CS untuk materimateri pembelajaran tertentu. • Melakuakn survey terhadap kelompok diskusi guna mengetahui kebutuhan para pembelajar dan konteks pelatihan. • Mempersiapkan rencana dan target jadwal. • Mengumpulkan beberapa materi pembelajaran dan mengkritisi spesifikasinya. • Mengidentifikasi kelebihan dan kelemahan. • Mengkonsolidasi hasil-hasil kritikan dan proses pelaporan. • Mengevaluasi materi-materi pengajaran yang ada. • Mengadakan sesi untuk merumuskan matriks kontekstual. 73


Unit Kompetensi

Judul Modul

Cakupan Modul • Mengidentifikasi metodologi penyampaian materimateri pengajaran. • Mengadakan kegiatan konsultasi dalam penyiapan materi. • Melaksanakan percontohan tes awal dan survey guna mengukur materi-materi pengajaran yang dibuat. • Membuat spesifikasi data • Memperbaiki materi-materi pengajaran. • Melakukan pembuatan dan pengepakan materimateri pengajaran. • Menyimpan materi-materin pengajaran yang dibuat. • Menggunakan komputer dalam pembuatan materi-materi pembelajaran.

3. Desain alat-alat penilaian

Mendesain alat-alat penilaian

• • • • • • • • • • •

4. Penerapan ICT dalam penyampaian pelatihan

Penerapan ICT dalam penyampaian pelatihan

• • • • • • • •

74

Aturan-aturan bukti Membuat materi2 bukti Konsolidasi bukti Menghitung dan memperkirakan biaya pengumpulan bukti Mendesain alat-alat penilaian Mendesain metode penilaian Mengidentifikasi jenis-jenis metode penilaian Mengevaluasi kemampuan desain penilaian Batasan dan tujuan penilaian Standar penilaian yang sah dan etis. Mengidentifikasi jenis-jenis dan macam-macam alat penilaian. Prinsip-prinsip penyampaian pelatihan ICT Menetapkan tujuan/objektif Konteks penyampaian ICT. Cara-cara dalam memilih media/alat penyampaian yang sesuai. Mengidentifikasi sumber-sumber yang diperlukan dalam penyampaian pelatihan ICT. Memilih dan mengumpulkan sumber-sumber untuk ICT Prosedur dalam menyiapkan sumber-sumber Penyampaian pelatihan

Lampiran 2

Unit Kompetensi 5. Rencana Penilaian Kompetensi

6. Pengelolaan sumbersumber pelatihan

Judul Modul Merencanakan Penilaian Kompetensi

Mengelola sumbersumber pelatihan

Cakupan Modul • • • • • • • • • •

Penentuan bukti Memilih bukti yang sesuai Pengumpulan metode-metode Merencanakan materi-materi bukti Pengumpulan alat-alat Pengumpulan bukti Prosedur-prosedur penilaian Memperkirakan biaya penilaian Mempersiapkan rencana penilaian Mempersiapkan pendokumentasian

• Melihat kembali rencana kegiatan, tugas, waktu yang tersedia dan biaya pelatihan untuk satu sesi pelatihan. • Mengevaluasi pelaksanaan peltihan • Masalah-masalah yang dihadapi dalam penerapan program. • Mengelola sumber-sumber program • Merencanakan kegiatan-kegiatan profesional • Mempersiapan proposal permintaan dana • Penempatan sumber-sumber berdasarkan prosedur dan kebijakan organisasi. • Laporan tentang penggunaan alat-alat misalnya: - Materi pelatihan yang digunakan dan yang tidak digunakan - Biaya pelatihan - Cara pembuangan yang tepat untuk materimateri yang tidak digunakan

75


UMUM Unit Kompetensi 1. Memelihara kompetensi profesional

Judul Modul Pemeliharaan Kompetensi profesional

Cakupan Modul • • • •

• • • • • • • • • • • • 2. Undertake TVET research

Undertaking TVET research

• • • • • • • • • •

• •

76

Analisa kebutuhan pelatihan Pengembangan standar kompetensi Pengembangan profesionalitas diri Kegiatan pengembangan profesi sesuai dengan kebutuhan diri sendiri dan kelompok juga tujuan organisasi. Bekerja dengan para pembelajar dengan kebutuhan-kebutuhan khusus Program pengembangan professional, kegiatan2 dan sumber2. Kegiatan2 penyelesaian masalah Profesional, industri, jaringan komunitas dan organisasi SWOT Penilaian sendiri Umpan balik Keahlian bernegosiasi Teknik-teknik bernegosiasi Strategi penyelesaian masalah Teknik-teknik penelitian Analisa kebutuhan pelatihan Tujuan dan lingkup penelitian Responden penelitian Biaya Teknik pengumpulan data Bentuk penelitian yang diperlukan Pengelolaan kegitan penelitian sesuai dengan batas waktu yang ditetapkan Penerapan metode penelitian yang sesuai Reliabitilas dan validitas kesimpulan Pendokumentasian informasi yang akurat kedalam format yang sudah ditetapkan. Analisa data dan penerjemahan hasil: - Konsep-konsep weighted mean - percobaan - bidang studi - pertanyaan Format/bentuk laporan penelitian Menyampaikan informasi kepada personil yang sesuai atau organisasi atau target.

Lampiran 2

Unit Kompetensi 3. Praktik manajemen kualitas

4. Perencanaan dan pengorganisasian kerja

Judul Modul Mempraktikkan manajemen kualitas

Merencanakan dan mengorganisasi kerja

Cakupan Modul • Objektif Blooms taxonomy • Prinsip2 dalam penulisan objektif perilaku • Konsep2 pengetahuan, keahlian dan lingkup pengetahuan tujuan2 perilaku • Rencana kegiatan kerja • Daftar kegiatan kerja • Prinsip2/konsep2 dan metode2 kerja dalam penerapan tugas2 tertentu/pekerjaan • Manajement komunikasi, contoh: kertas, poster, film dan lain-lain • Prosedur dan kebijakan organisasi yang ada • Manajemen organisasi • Metodologi dasar dalam penelitian • Nilai-nilai kerja • Manajemen komunikasi, contoh: pengumpulan informasi, seni dalam bertanya, persiapan pelaporan • Prinsip 5S

ANALISA KOMPETENSI INTI KODE UNIT KOMPETENSI UE 1 UE 2 UE 3 UE 4 UE 5 UE 6

Membuat kurikulum pelatihan Membuat materi-materi instruksi Membuat alat-alat Menerapkan kurikulum pelatihan dalam proses pembelajaran Merencanakan penilaian kompetensi Mengelola sumber-sumber pelatihan TOTAL

1 1.1 1.1 1.1 1.1

MODUL-MODUL 2 3 4

TOTAL 5 1 1 1

1.1 1.1

1 1 6

UMUM KODE UNIT KOMPETENSI UE 7 UE 8 UE 9 UE 10

Memeliharan kompetensi profesional Mengadakan penelitian TVET Mempraktekkan manajemen kualitas Merencanakan dan mengelola kerja TOTAL

1 1.1 1.1 1.1 1.1

MODUL-MODUL 2 3 4

TOTAL 5 1 1 1 1 4 77


Membuat T ujuan P elatihan Tujuan Pelatihan Tujuan • Untuk memberikan sesuatu untuk mengukur atau memberikan validasi pelatihan. • Untuk mengkomunikasikan kepada peserta apa yang bisa diharapkan dari pelatihan.

Panduan dalam Mengembangkan Tujuan-tujuan • Membatasi jumlah tujuan. Pastikan tidak terlampau banyak ataupun mendetil. • Mulai dengan kata kerja – identifikasikan tindakan-tindakan dan sikap yang akan digunakan. • Anda harus realistis dengan waktu dan sumber daya yang dimiliki. • Jangan menjanjikan apa yang tidak bisa anda garansi. • Gunakan tujuan-tujuan dengan jelas berkaitan dengan apa yang akan dan tidak akan dibahas.

Definisi • Tujuan – Hal-hal yang diharapkan kegunaannya • Hasil – Efek atau hasil dari sebuah tindakan atau aktivitas.

78

Lampiran 4

Panduan R encana Aksi Rencana

1. Rencana aksi adalah pekerjaan lanjutan dari lokakarya pelatihan berbasis-kompetensi (lihat Annex A). 2. Rencana aksi akan disiapkan oleh BLK, sesuai dengan daftar (lihat Annex B). 3. Rencana aksi yang akan disetujui oleh atasan anda akan diimplementasikan di BLK anda masing-masing. 4. Identifikasikan paket-paket pelatihan yang dapat anda implementasikan sebagai bagian dari rencana aksi anda. 5. Ini adalah rencana aksi awal yang akan ditetapkan setelah latihan untuk para pelatih (Train the Trainers). 6. Karena keterbatasan dana, ILO hanya akan mendanai aktivitas-aktivitas tertentu. 7. Interaksi antar BLK sangat dianjurkan, BLKIP Surabaya diharapkan sebagai pelopor dalam menerapkan PBK.

79

80 Melakukan pelatihan keterampilan untuk bordir dengan mengintegrasikan satu modul tentang PBK Untuk melatih para pelatih tentang PBK untuk sektor kulit

Pelatihan untuk sektor kulit

Pelatihan keterampilan untuk bordir dengan mengintegrasikan satu modul tentang PBK

2.

3.

15 pelatih

15 pelatih

20 peserta

20 pelaku usaha

Jumlah peserta

Ibu Ersi Setyaningsih

Untuk berpartisipasi/ menghadiri kursus untuk melatih para pelatih

Untuk meningkatkan kesadaran tentang PBK kepada pemilik usaha kecil dan menengah; menjalankan seminar

Seminar pemahaman tentang PBK

1.

PBK untuk melatih para pelatih

Tujuan

Usulan Kegiatan

Ibu Eny Sulisetyorini Bordir BLK Singosari

No.

Nama: Asep Sektor/Industri

6 hari Mei 2004

6 hari Juli 2004

2 minggu April 2004

3 jam Maret 2004

Lama Program

Rp. 140 juta

Rp. 10 juta

Rp. 5 juta

Perkiraan Biaya

Rencana Aksi Pelatihan untuk Pelatih pada Pelatihan Berbasis Kompetensi

Diselenggarakan oleh ILO

Keterangan


Lampiran 6

40 P ertanyaan P aling Sering Ditanyak an Pertanyaan Paling Ditanyakan Tentang Kompetensi Konsep dasar tentang k ompetensi kompetensi 1. Apak ah k ompetensi itu? Apakah kompetensi Banyak terdapat ragam definisi dan kompetensi. Konsep yang umum diterima menyatakan kompetensi sebagai kemampuan efektif untuk menjalankan dengan sukses beberapa pekerjaan. Kompetensi bukanlah kemungkinan suksesnya seseorang dalam melaksanakan pekerjaannya, melainkan kemampuan yang ditunjukkan. Di bawah, berbagai definisi dari kompetensi: CONOCER; (Mexico) INEM (Spanyol) POLFROM/ILO; Provinsi Quebec Federasi Penasihat untuk Kebudayaan dan Pendidikan (Argentina) Australia Jerman NCVQ Pendekatan pengamat kelakuan CONOCER (Mexico): Kapasitas produktif seseorang, yang didefinisikan dan diukur dalam bentuk kinerja dalam suatu konteks kerja yang ditentukan dan bukan hanya sebagian kecil pengetahuan, kemampuan, keahlian serta perilaku; hal tersebut penting namun tidak cukup untuk kinerja yang efektif. INEM (Spanyol): “kompetensi profesional mendefinisikan perjalanan efektif dan kapasitas yang menunjukkan kinerja dan suatu pekerjaan, dengan mengindahkan tingkat yang diperlukan untuk pekerjaan tersebut. Hal tersebut lebih dari pengetahuan teknis yang menjadi referensi untuk pengetahuan bersifat informasi”. Konsep dan kompetensi tidak hanya memberi arah untuk kemampuan yang dibutuhkan dalam perjalanan kegiatan profesional, tetapi juga perilaku, analisis, pembuat keputusan, transmisi informasi dan lain-lain, yang dianggap perlu untuk kinerja penuh dan suatu pekerjaan. POLFORM/ILO: Kompetensi adalah konstruksi sosial dan pelatihan-pelatihan penting yang berguna untuk kinerja produktif dalam situasi bekerja yang sebenarnya, yang didapat tidak hanya melalui instruksi namun juga –dan lebih luas lagi- dengan pembelajaran melalui pengalaman dalam situasi pekerjaan yang khusus. Perlu disebutkan bahwa ILO telah mendefinisikan konsep “Kompetensi Profesional” sebagai suatu arahan untuk menjalankan sebuah tugas atau posisi secara efektif dengan syarat mempunyai kualifikasi yang diperlukan untuk pekerjaan tersebut. Dalam hal ini, konsep kompetensi dan kualifikasi erat hubungannya, melihat bagaimana kualifikasi dianggap sebagai kemampuan yang diperlukan untuk menjalankan tugas atau menjalankan suatu suatu posisi pekerjaan. 81


Provinsi Quebec: kompetensi adalah suatu rangkaian tindakan yang dipengaruhi keadaan sosial dan bersifat pengetahuan, psikologis, sensorik serta kemampuan mobilitas yang membuat seseorang menjalankan peran, sebuah fungsi, tugas atau aktivitas secara memuaskan. Federasi Penasihat untuk Kebudayaan dan Pendidikan (Argentina): Sebuah rangkaian yang sudah dikenal dan dapat dievaluasi berdasarkan perilaku terkait, nilai-nilai, pengetahuan dan keahlian, sehingga memungkinkan kinerja yang memuaskan dalam situasi kerja sebenarnya menurut standar yang digunakan dalam area pekerjaan. AUSTRALIA: Kompetensi dipercaya sebagai struktur kompleks dan atribut-atribut yang diperlukan untuk suatu kinerja dan situasi khusus. Hal ini merupakan kombinasi kompleks dari atribut-atribut (pengetahuan, perilaku, nilai-nilai dan keahlian) dan tugas-tugas yang harus dilaksanakan dalam situasi yang ditentukan. Pendekatan dalam hal ini, sampai dengan batas dimana hal tersebut berintegrasi dan menghubungkan atribut dan tugas-tugas sehingga memungkinkan berbagai aksi yang disengaja untuk timbul secara bersamaan dan memperhitungkan konteks serta budaya dan tempat kerja. Hal ini memungkinkan kita untuk menggabungkan etika dan nilai sebagai elemen-elemen dari kinerja kompeten. JERMAN: Seseorang yang mempunyai kompetensi profesional, mempunyai pengetahuan, keahlian dan bakat yang diperlukan untuk menjalankan suatu profesi, dapat memecahkan permasalahan profesi dengan cara yang fleksibel dan mandiri; serta mampu berkerjasama dengan lingkungan profesionalnya dan organisasi pekerja. Dewan Nasional untuk Kualifikasi Pekerjaan (NCVQ): Dalam sistem Inggris, kita tidak menemukan definisi kompetensi, sebagai konsep yang tersembunyi dalam struktur sistem standardisasi. Kompetensi dikenal dalam standar, melalui definisi elemen kompetensi (pencapaian kerja seorang pekerja), kriteria kinerja (definisi kualitas), lapangan penerapan dan pengetahuan yang diperlukan. Dalam sistem ini, lima tingkat kompetensi telah didefinisikan untuk memungkinkan pembedaan derajat otonomi, ragam, sumber tanggung jawab, penerapan pengetahuan dasar, keluasan dan pencapaian kemampuan dan keahlian, penyeliaan pekerjaan orang lain dan kemampuan beralih dari satu lingkungan kerja ke yang lain.

2. Bagaimana awal lahirnya pendek atan pelatihan pendekatan berbasis k ompetensi? kompetensi? Dalam jawaban yang telah dipilih, acuan dibuat karena timbulnya sistem standardisasi pelatihan kerja atau dari sertifikasi kompetensi dalam beberapa kasus yang sudah dikenal. UNITED KINGDOM: Kemajuan yang diperkenalkan pada awal tahun 80-an yang dikristalisasi dalam reformasi pendidikan menuju pertengahan dasawarsa cenderung menuju tujuan-tujuan sebagai berikut: · Membentuk tenaga kerja yang kompetitif dalam lingkungan internasional. · Mempunyai kemampuan yang lebih fleksibel. · Memberikan penghargaan dan dukungan praktis kepada konsep pelatihan kerja berkesinambungan tanpa syarat untuk pendaftaran dan dengan metode pelatihan kerja yang 82

Lampiran 6

lebih fleksibel dan mudah diakses. · Berpindah dari sistem pelatihan kerja yang dikuasai oleh penawaran, ke suatu sistem yang mencerminkan kebutuhan dan pasar kerja dan memberi tanggapan terhadap kebutuhan tersebut. · Mengembangkan sistem pelatihan yang dicirikan dengan efisiensi dan keuntungan dengan reputasi yang kuat pada tingkat yang sama dengan pelatihan kerja akademis. Dengan cara inilah NCVQ (National Council for Vocational Qualifications) dibuat pada tahun 1986 untuk mereformasi sistem kualifikasi profesional yang ada di Inggris, Wales dan Irlandia Utara. Pembuatan NCVQ mucul karena adanya perbaikan dari Kualifikasi Profesional dimana ada kebutuhan menjalankan serangkaian tindakan mendesak untuk mendapatkan: · Usaha nasional untuk memasukkan jumlah yang lebih besar dan personal yang memiliki kualifikasi yang lebih tinggi. · Kualifikasi yang didasarkan langsung pada tingkat kompetensi yang diperlukan untuk posisi pekerjaan. · Kerangka nasional untuk kualifikasi yang disederhanakan dan rasional. · Kualitas dan konsistensi yang lebih besar dalam evaluasi dan sertifikasi · Untuk mengakhiri pemisahan antara kualifikasi akademis dan kualifikasi profesional Di masa lalu terdapat banyak jenis perbedaan dari kualifikasi di United Kingdom. Umumnya “rimba kualifikasi” tidak dimengerti dengan baik dan hampir semua orang sependapat dengan perlunya rasionalisasi dan penyederhanaan dari sistem yang sedemikian rupa sehingga menjadi lebih menarik dan mudah diakses oleh peserta pelatihan atau calon dan pada saat yang sama akan lebih berhubungan dengan keperluan karyawan. Saat ini ada dua cara untuk mencapai kualifikasi sebagai tambahan terhadap kualifikasi pendidikan yang tradisional yang ditawarkan di sekolah-sekolah dan institusi-institusi, yaitu: 1. National Vocational Qualifications (NVQ) membuat standar tingkat kerja untuk berbagai profesi khusus. Dengan memperhitungkan bahwa mereka bergantung pada pengamatan atas apa yang benar-benar terjadi di dunia kerja, NVQ dirancang untuk memberi akses terbuka untuk evaluasi dan untuk memfasilitasi pelatihan melalui kehidupan kerja. 2. General National Vocational Qualifications (GNVQ) memberikan kualifikasi menurut dasar pengetahuan yang sesuai dengan profesi dan keahlian yang diperlukan selama persiapan memasuki pasar kerja, atau untuk kemajuan menuju pendidikan yang lebih tinggi. GNVQ secara prinsip dilahirkan untuk mendapatkan hasil melalui program pendidikan profesi awal di sekolah-sekolah atau institusi pendidikan yang lebih tinggi. Apa yang telah disebutkan diatas tidak bermaksud bahwa UK mempunyai sistem kualifikasi profesional yang tertinggal pada tahun 1985 – 1986. Sebenarnya kualifikasi yang telah ada mempunyai reputasi yang kuat pada tingkat internasional, tetapi metode lain diperlukan yaitu metode yang akan memproporsikan tingkat partisipasi dan kualitas hasil, sehingga banyak permintaan atas pendidikan dan pelatihan kerja dan dunia kerja yang saat itu sedang berubah. Kunci dari sistem British berada pada fakta bahwa sistem tersebut dibuat oleh orang-orang yang terbiasa terhadapnya dan menerima keuntungannya. Hal ini memberikan para pengusaha dan perwakilan tenaga kerja penting dalam rancangan kualifikasi profesional yang baru. 83


Australia: cikal bakal paling awal yang ditemukan adalah suatu dokumen dari Australia Advisory of Syndicates (ACTU), yang mendeklarasikan diri mereka pada tahun 1987 sebagai tindak lanjut dari reformasi sistem sertifikasi negara ini dimana mereka meminta agar lebih mengusahakan bentuk pelatihan kerja dalam perusahaan-perusahaan. Berbagai dokumen pemerintah sebagai berikut: Abilities for Australia (1987); deklarasi resmi pertama dan politik pemerintahan untuk pelatihan kerja dan keahlian pekerjaan dan perannya dalam perubahan struktur pasar kerja Australia. Industrial Vocational training: the need for a change (1988) mengumumkan bahwa pelatihan kerja yang tidak seimbang pada tingkat pengusaha dan lingkungan pada tempat kerja secara umum menghambat pelatihan kerja. Dalam dokumen Improvement of the Australian training System (1989) pemerintah mewujudkan keinginannya untuk mempromosikan pelatihan kerja berdasarkan kompetensi sebagai bagian dari serangkaian reformasi yang lebih luas untuk meningkatkan kuantitas dan kualitas pelatihan kerja. Misi pemerintah diorganisasikan pada 1990 yang menyelidiki dan mengenal lebih dekat pengalaman pelatihan kerja asing yang beragam dan mendeklarasikan dalam laporannya (COSTAC) bahwa pendekatan kompetensi ke pendidikan dan pelatihan kerja, berdasarkan atas standar yang didikte oleh perusahaan, akan membantu menyelesaikan banyak masalah di pelatihan kerja. Kemudian mereka mempublikasikan garis besar untuk pelaksanaan dari sistem tersebut. Meksiko : Analisis yang dibuat pada saat pelatihan kerja, digabungkan dengan visi yang jelas atas perubahan yang sedang dimasukkan kedalam lingkungan pada tingkat hubungan ekonomis dan dalam pasar kerja. Hal tersebut mendukung desain dan rumusan dari proyek Modernisasi dari Pendidikan Teknologi dan Pelatihan Kerja. Untuk pelaksanaannya, pemerintahan Meksiko membentuk Badan Penasehat untuk Standarisasi dan Sertifikasi Kompetensi, pada 2 Agustus 1995. Kebutuhan untuk memodernisasi dan mereformasi sistem pendidikan dan pelatihan kerja mulai dirasakan karena sebuah perubahan yang sangat penting sedang terjadi pada bidang ekonomi, dikarakteristikkan dengan transisi dari ekonomi yang didominasi oleh penawaran menjadi ekonomi yang didasarkan atas permintaan. Kedua, karena perubahan permintaan pasar dimana perusahaan mengadopsi model produksi fleksibel, yang pada saat yang sama memerlukan skema organisasi yang fleksibel dan terbuka berdasarkan network dan team kerja, tidak lagi berada dalam konsepsi posisi pekerjaan yang terisolasi. Ketiga, mempertimbangkan perubahan isi dari posisi pekerjaan. Dalam model produksi fleksibel, perorangan harus bisa menyatakan dan menyumbangkan secara meningkat, pengetahuan mereka dalam proses produksi dan berpartisipasi dalam analisis dan penyelesaian masalah yang mewakili halangan peningkatan kualitas dan produktivitas dalam perusahaan. Hasil analisis dari pelatihan kerja Meksiko pada masa tersebut dicirikan oleh: · Pendekatan pelatihan kerja didominasi oleh penawaran. Program tersebut dirancang, diterapkan dan dievaluasi oleh akademisi atau bagian sumber daya manusia pada perusahaan. · Ketidaksesuaian antara organisasi jasa pelatihan kerja yang diorganisir berdasar kekhususan, kadang bahkan dengan posisi pekerjaan, dengan permintaan saat ini dan populasi pabrik yang berproduksi. Dalam dunia kerja perubahan dalam profil pekerjaan semakin meningkat. · Program kerja yang kaku. Dalam sistem tradisional, pelatihan kerja dikembangkan melalui program ekstensif yang kurang fleksibel, diantara alasan-alasan lainnya, karena dirancang hanya dengan satu masukan dan satu luaran. Dengan cara ini, dalam kasus orang yang hanya memerlukan suatu 84

Lampiran 6

bentuk pengetahuan untuk ditingkatkan, tidak terdapat kemungkinan lain selain untuk melakukan program yang lengkap, sehingga akan mengulangi isi yang sudah diketahui oleh orang tersebut. · Kurangnya pengetahuan akan pengalaman kerja. Dalam menghadapi halangan awal pekerja akan beralih ke mekanisme informasi atau mengambil keuntungan dari ruang yang ditawarkan oleh pusat kerja untuk mendapatkan sebagian informasi yang melatih mereka untuk suatu kinerja. Namun, pengetahuan yang didapat melalui pengalaman seperti ini tidak dikenali secara formal karena tidak ada mekanisme untuk hal seperti ini. · Keterbatasan informasi tentang pasar kerja. Ketika seseorang datang ke perusahaan atau meminta pekerjaan, perusahaan tidak meminta diploma yang mengakui pelatihan kerja mereka. Namun dalam tingkat operasi, lebih sering mereka akan menanyakan ijazah SMA, untuk meyakinkan bahwa orang tersebut dibekali dengan tingkat pendidikan umum sehingga mereka mampu mengerjakan suatu pekerjaan yang relatif efisien. Sistem standardisasi dan sertifikasi kompetensi di ajukan dengan karakteristik sebagai berikut: · Memusatkan pada permintaan; berdasarkan atas hasil dan diintegrasikan oleh pengguna sendiri. · Bahwa akan memungkinkan koordinasi kelembagaan dalam bentuk medium, juga penembusan yang lebih besar antara pusat kerja dan penawaran pelatihan kerja. · Menyediakan informasi asli dan mudah didapat pasar tentang apa yang harus dilakukan seseorang dalam lingkungan kerja dan memberi arahan kepada agen ekonomi pembuat keputusan. · Mengizinkan mereka untuk menghitung program yang fleksibel, yang mempunyai kualitas yang telah diperbaiki dan berhubungan langsung dengan kebutuhan populasi dan pabrik yang sedang berproduksi. · Sebuah sistem dengan kemungkinan yang lebih besar untuk ditingkatkan dan diadaptasi. · Meyakini bahwa pelatihan kerja bukan hanya sebagai aktivitas kecil dengan masa yang pendek, namun lebih sebagai proses jangka panjang yang melingkupi keseluruhan kehidupan produktif seseorang dan memfasilitasi akumulasi pengetahuan, juga pengembangan kompetensi yang menguatkan kesempatan seseorang dan perkembangan profesional dan pengembangan diri pekerja.

3.

Bagaimana k ompetensi dan k ompetisi berk aitan? kompetensi kompetisi berkaitan?

Pergerakan menuju adopsi pendekatan kompetensi telah dikaitkan dengan perubahan yang baru ini masuk ke tingkat global meskipun dalam lapangan yang berbeda-beda. Mertens khususnya menghubungankan kompetensi dengan strategi untuk memunculkan keuntungan kompetisi (persaingan), strategi, produktivitas dan manajemen sumber daya manusia. Tidak diragukan lagi munculnya pendekatan kompetensi berhubungan dengan perubahan produktif yang terjadi pada tahun 80-an. Naiknya perdagangan ke kompetisi dunia dan tekanan untuk memperbaiki kualitas dan mengurangi biaya adalah strategi strategi yang dengan cepat menyebar dari Jepang ke Barat. Dengan cepat perusahaan mengerti bahwa kebutuhan untuk menjadi dominan di pasar menyebabkan keuntungan bersaing; untuk Merterns masalah dapat dituangkan dalam pertanyaan berikut: Bagaimana perusahaan membedakan diri mereka dalam pasar yang cenderung menuju globalisasi yang memfasilitasi dengan cepat dan besar penyebaran antara perbaikan organisasi praktis dan temuan teknologi? 85


Telah didokumentasikan bagaimana strategi menuju persaingan berakhir dengan munculnya elemenelemen pembeda dimulai dengan struktur organisasi dan penyatuan elemen yang sebelumnya hanya dibentuk oleh sebagian dari suatu set. Mereka berakhir dengan membangun jaringan kolaborasi antara fungsi produktif dan agen kunci lainnya seperti pemasok, konsultan, kontraktor dan lain-lain. Struktur bayangan dibangun dimana aset fisik dan keuangan bukan hal yang penting melainkan namun lebih berupa pengetahuan, pelatihan kerja, kemampuan inovatif, penanganan pasar, sistem motivasi dan lainlain. Salah satu komponen kunci dalam arsiteksur yang sedang muncul ini adalah faktor manusia. Sumbangan yang dibuat orang orang dan kolaborator organisasi membuat tujuan perusahaan. Karena itu, dapat diambil kesimpulan bahwa munculnya pendekatan kompetensi berkaitan dengan strategi persaingan, karena adanya kebutuhan perusahaan untuk membedakan diri mereka dalam pasar, dimulai dengan pengembangan sumber daya manusianya.

4. Dimensi apa sajak ah yang dibedak an dalam sajakah dibedakan kompetensi? Ketika mengacu pada rujukan, lebih mudah untuk membedakan antara satu sampai empat dimensi dalam penerapan praktek dan konsep kompetensi dimensi-dimensi tersebut adalah: Identifikasi dan Kompetensi, Standardisasi dan Kompetensi, Pelatihan berbasiskan Kompetensi dan Sertifikasi Kompetensi. Beberapa konsep penjelasan tentang dimensi-dimensi tersebut, adalah: Identifikasi dari Kompetensi: metode dari proses ini, dimulai dari kegiatan kerja untuk menempatkan kompetensi dalam permainan dengan tujuan menjalankan kegiatan tersebut dengan memuaskan. Umumnya kompetensi dikenal atas dasar dunia kerja sebenarnya, yang berarti bahwa partisipasi pekerja difasilitasi selama analisis lokakarya. Identifikasi dapat berangkat dari posisi pekerjaan sampai konsep wilayah kerja atau tempat kerja yang lebih luas. Metodologi yang berbeda dan beragam tersedia untuk mengenali kompetensi. Yang paling banyak digunakan adalah analisis fungsi, metode “pengembangan kurikulum, juga versi-versi lain seperti SCID dan AMOD dan metodemetode yang dicirikan dengan menjadi titik pusat pengenalan kunci kompetensi dari kecenderungan seorang pengamat perilaku. Standardisasi Kompetensi: Setelah kompetensi dikenali, penjelasan dapat berguna untuk menjelaskan transaksi antara pegawai, pekerja dan pendidikan. Biasanya ketika sistem standardisasi diorganisir sebuah prosedur standardisasi dikembangkan. Kemudian dihubungkan ke figur institusional sedemikian rupa sehingga kompetensi yang dikenal dan telah dijelaskan dengan prosedur umum diubah menjadi standar pekerjaan, menjadi referensi yang valid untuk institusi pendidikan, pekerja dan pegawai. Prosedur ini secara institusi di buat dan diformalkan dengan membakukan kompetensi dan menempatkannya pada tingkat standar yang telah disetujui sebelumnya (perusahaan, sektor, negara). Pelatihan berdasarkan Kompetensi: Setelah deskripsi dan standardisasi dari kompetensi diungkapkan, perluasan kurikulum pelatihan kerja akan menjadi sangat efisien jika mereka memperhitungkan orientasi terhadap standar. Hal ini berarti bahwa pelatihan kerja terorientasi untuk memunculkan kompetensi dengan acuan yang jelas untuk standar pekerjaan yang ada dan akan menjadi lebih efisien dibandingkan jika dampak dipisahkan antara kebutuhan dari sektor pengusaha. 86

Lampiran 6

Program pelatihan kerja tidak hanya diperlukan agar terorientasi menuju terbentuknya kompetensi melalui basis standar pekerjaan, namun juga strategi pembuat harus lebih fleksibel dari metode tradisional yang digunakan. Karena itu pelatihan berbasiskan kompetensi juga dihadapkan dengan tantangan untuk membuat masukan dan masukan ulang yang lebih mudah, membuat nyata sebuah pelatihan kerja menerus yang ideal. Diperlukan juga untuk mengizinkan lebih banyak keikutsertaan dari peserta dalam proses pelatihan kerja mereka, memutuskan apa yang paling mereka perlukan dalam pelatihan kerja, serta menentukan ritme dan material instruksi yang akan mereka gunakan dalam pelatihan kerja serta isi yang mereka perlukan. Beberapa kunci kompetensi, tidak dimunculkan dalam pengetahuan yang diberikan pada materi pendidikan tapi lebih ke bentuk dan tantangan yang dapat ditimbulkan oleh proses pembelajaran. Secara paradoks sering kali keinginan ditempatkan pada munculnya perilaku yang dipusatkan pada inisiatif, pemecahan masalah, pemikiran abstrak, interpretasi dan antisipasi, sedangkan di lingkungan pendidikan dimana unit dasar adalah sebuah kelompok, semua orang berjalan pada irama yang sama dan semua kuantitas dan kualitasnya diukur secara sama di dalam peran yang secara total pasif. Sertifikasi dari Kompetensi: Hal ini merujuk pada pengenalan formal dan kompetensi yang ditunjukkan (dengan proses evaluasi) oleh seseorang untuk menjalankan aktivitas kerja yang telah distandardisasi. Pemberian sertifikat merujuk pada kesadaran awal atas proses evaluasi kompetensi. Sertifikat yang memakai sistem yang distandardisasi ini bukan diploma yang menunjukkan hasil belajar yang telah dicapai; tetapi merupakan dokumentasi dari kompetensi yang telah ditunjukkan dan jelas didasarkan atas standar yang telah didefinisikan. Hal ini memberikan lebih banyak transparansi dalam sertifikasi sistem yang distandardisasi. Karena pekerja boleh mengemukakan apa yang mereka harapkan, pengusaha tahu kompetensi apa yang diperlukan di perusahaan mereka dan pelaksana pelatihan kerja dapat mengetahui orientasi apa yang diberikan dalam kurikulum mereka. Sertifikasi merupakan jaminan kualitas atas apa yang mampu dikerjakan oleh pekerja dan kompetensi yang mereka miliki atas hal tersebut.

5.

Keuntungan apa yang diperoleh pek erja dari PBK? pekerja

Keuntungan yang didapat dari transparansi pasar sangat berguna bagi para pekerja yang dilatih dan mendapatkan sertifikat kompetensi. Juga diharapkan bahwa proses pelatihan kerja mengembangkan kompetensi berbasis luas yang biasa disebut kompetensi umum. Telah terbukti bahwa dalam menjalankan berbagai kegiatan kerja, kompetensi umum digunakan. Tidak eksklusif untuk posisi tertentu namun dapat digunakan untuk menjalankan pekerjaan lainnya. Pelatihan kerja dengan orientasi ini akan membuat keahlian pekerja dapat digunakan dalam range pilihan pekerjaan yang lebih luas. Dalam hal ini, pelatihan kerja dan sertifikasi kompetensi mendukung kemungkinan seorang pekerja dipekerjakan. Sertifikasi dan kompetensi pekerja memberikan keuntungan kepada pekerja karena mengenali kompetensi yang didapat dan tidak membatasi pada deskripsi keahlian kerja saat kehidupan akademis. Model-model harus berkembang dari tujuan pendekatan kompetensi, untuk memberikan sertifikasi bernilai sama dengan gelar akademis. 87


Dalam aspek organisasi, pekerja yang tahu apa yang diharapkan dari mereka akan lebih efisien dan termotivasi daripada pekerja yang ditunjuk untuk menempati posisi namun tidak terorientasi dengan fungsi dan landasan organisasi. Rencana pelatihan kerja yang mereka ikuti cenderung lebih terarah menuju perbaikan kinerja dan evaluasi yang akan dibuat akan lebih ke bentuk kontribusi mereka terhadap tujuan organisasi. Mekanisme insentif dapat dikaitkan jauh lebih mudah kepada pencapaian tingkat kompetensi dan akan lebih jelas untuk pekerja dan pengusaha. Kemungkinan mobilitas pekerja dapat dinilai dengan pertimbangan yang lebih besar ketika kompetensi yang diperlukan di area lain dalam perusahaan diketahui. Bahkan beberapa kompetensi dari area performa saat itu dapat ditransfer secara total ke pekerjaan baru, jika telah dikenali dan tersertifikasi; hal tersebut akan mempercepat keputusan promosi dan memotivasi yang lainnya untuk menjalankan pelatihan kerja yang akan membuat mereka sesuai untuk posisi baru.

6. Apa saja k euntungan yang diperoleh perusahaan dari keuntungan PBK? Perusahaan-perusahaan telah mulai menyadari bahwa sumber utama perbedaan dan persaingan adalah SDM mereka. Setiap hari pengalaman-pengalaman dikumpulkan dari organisasi perusahaan yang usaha kompetisi mereka berorientasi pada menguatkan aset manusia. Pembentukan set yang merangsang inovasi dan pembelajaran terus menerus adalah strategi yang mereka dukung dalam proses pelatihan kerja untuk pengembangan kompetensi kerja. Pendekatan kompetensi membuat pandangan dalam memilih pekerja lebih jelas, yang dapat didasarkan bukan hanya pada tingkat pendidikan namun juga pada keahlian yang ditunjukkan. Garis baru yang berbentuk penyatuan personel efektif diambil dari pemenuhan profil berdasarkan kompetensi. Penyederhanaan deskripsi pengisian dan seringkali sudah tidak berlaku, dari suatu posisi dibuat jauh lebih mudah dengan konsep seperti tingkat kompetensi dan area kompetensi, lebih dari cara penyatuan posisi yang tradisional dan lemah serta membentuk perbedaan yang tidak diperlukan antara kolaborator yang berinteraksi pada tingkat yang sama dengan derajat saling ketergantungan yang tinggi. Pelatihan kerja pekerja mempunyai identifikasi yang mudah dan tersedia untuk mekanisme evaluasi kompetensi yang memudahkan identifikasi kompetensi untuk mengembangkan aksi pelatihan kerja yang diperlukan. Banyak program pelatihan kerja perusahaan jatuh dibawah formula yang mudah dan tidak efektif, dan karena sifat perulangannya, hanya dapat mengamati sumber daya dalam waktu dan uang tetapi tidak mewakili kemajuan banyak di mata pekerjanya. Akhirnya, meskipun tidak banyak bukti yang ada, beberapa perusahaan dalam negara dengan sistem kompetensi pekerja (seperti Inggris) telah mengatur untuk menghubungkan antara penghargaan dan kebijakan insentif dengan model manajerial dari sumber daya manusia berbasiskan kompetensi.

88

Lampiran 7

Garis Besar Rancangan Kurikulum Data aktivitas umum Judul:……………………………………………………………………………………………………… Dari: / / Sampai: / /

1. Analisis k ebutuhan pelatihan kebutuhan 1.1 Permasalahan Analisa permasalahan yang menyebabkan pelatihan dibutuhkan. Jabarkan sifat permasalahan dan jelaskan sejauh mana pemberian pelatihan ke beberapa orang tertentu dapat memberikan kontribusi ke penyelesaian masalah (misalnya; ketidakefisienan atau ketidakefektifan dari sebuah proses, terutama disebabkan oleh kurangnya kompetensi di kalangan staff yang terlibat; atau tidak mungkinnya penerapan kebijakan tertentu atau program karena staf administrasi mempunyai pengetahuan yang kurang atas kebijakan atau program tersebut.) …..………………………………………………… Pastikan kebutuhannya, dengan referensi paling baik dan atau (politis dan teknis) trend dalam lingkup spesifik dimana problem muncul. …......…………………………………………… 1.2 Target Populasi Buat daftar dari kualifikasi pendidikan atau tingkat pendidikan. Dari tingkat pendidikan dapat diambil kesimpulan atas permintaan oleh institusi (dalam kasus kursus yang dibuat khusus), dengan spesifikasi yang diberikan oleh aktivitas sponsor (dalam kasus aktivitas yang secara langsung dipersingkat) atau dari spesifikasi yang terdapat dalam permintaan penawaran (dalam kasus kursus yang termasuk dalam tawar menawar untuk tender). Untuk kursus “terbuka”, dapat didasarkan atas informasi yang telah diketahui oleh perancang aktivitas, yang dapat mengkonsultasikan potensi institusi untuk mendapatkan deskripsi yang seakurat mungkin. Jika populasi yang difokuskan bersifat heterogen, maka cantumkan hal ini dalam dokumen. ..………............……………………………………… Buat daftar tipe institusi dimana populasi tersebut bekerja. Jika sifatnya tidak jelas, maka jelaskan dengan singkat. ……………………………………......………………………………………… Buat daftar fungsi populasi/aktivitas dalam institusi mereka ………………………………………… Pengalaman kerja dalam fungsi-fungsi yang telah dijelaskan sebelumnya. Dalam menspesifikasikan hal ini, jelaskan apakah mereka telah melatih fungsi-fungsi tersebut ketika aktivitas sedang dirancang atau apakah mereka hanya akan melatih fungsi tersebut di masa mendatang (mungkin sebagai hasil atas pelatihan yang akan mereka terima). Untuk kasus sebelumnya, indikasikan lama rata rata pengalaman dari orang-orang yang terlibat. Jika pengalaman mereka sangat berbeda, cantumkan rentangnya. Level kompetensi (mereka yang terlibat) dalam subyek hal yang akan dihadapi oleh aktivitas. Level kompetensi populasi terfokus, termasuk level performa mereka saat ini dan bagaimana hal ini melenceng dari yang diharapkan. Catat fakta dimana level kompetensi mereka berbeda. ................ Identifikasikan minat dan bakat target populasi, juga gaya belajar dan kebiasaan mereka, termasuk kapasitas membaca dan frekuensi partisipasi dalam aktivitas pelatihan tatap muka atau jarak jauh. Jika informasi tangan pertama tidak ada (yang tersedia hanya dalam rancangan kursus yang dirancang khusus, ketika hal tersebut disediakan oleh institusi atau sponsor atau dalam permintaan penawaran), 89


Perancang dapat merujuk hal tersebut dari fitur fisik dan budaya dari target (umur, pengalaman kerja dan pelatihan, kepedulian sosial, level kepandaian pekerjaan, dan lain-lain.). Jika target populasi heterogen dalam aspek ini, cantumkan hal tersebut. .……………………………………………… 1.3 Kompetensi bekerja yang diperlukan Aturlah kapasitas bekerja (unit kompetensi dan elemen kompetensi) yang harus dipunyai oleh target populasi dalam rangka mendapatkan level performa yang sepantasnya untuk aktivitas/fungsi saat ini atau masa mendatang. Unit kompetensi adalah proses dasar dimana didalamnya sebuah fungsi dapat dipecah pecah. Setiap unit pada gilirannya dapat dipecah menjadi artikel sederhana yang pelaksanaannya memerlukan seperangkat pengetahuan yang terspesifikasi, keahlian dan/atau perilaku. Perancang dapat menggunakan analisis fungsi untuk menjalankan operasi ini. Unit Kompetensi

Elemen Kompetensi

Kriteria Unjuk Kerja

1.4 Tujuan program Dengan dasar poin sebelumnya, aturlah tujuan pengembangan atau tujuan dari aktivitas. Buatlah daftar target yang harus dicapai sebagai hasil baik dalam jangka menengah atau panjang, setelah pelatihan terselesaikan. ………………………................…………………………… 1.5 Analisis hasil aktivitas sebelumnya Gunakan penilaian akhir kursus dan hubungkan penilaian berkenaan aktivitas pelatihan serupa untuk mengidentifikasikan faktor faktor yang patut dipertimbangkan dalam merancang program sehingga dapat memenuhi harapan dari peserta dan institusi ..………………………………………………

2.

Rumus Dari Tujuan Dan Identifikasi Dari Hal Yang Diperlukan Sebelumnya 2.1 Tujuan umum Pilihlah unit kompetensi untuk dirujukkan dalam merumuskan tujuan umum, dengan mengingat: a) level target populasi, b) kemungkinan sebenarnya dari pencapaian penguasaan unit dalam waktu pelatihan yang terbatas, c) kebutuhan pelatihan untuk meliputi unit kompetensi yang penting dalam menjalankan fungsi yang ditujukan dan d) hubungan intra antara unit kompetensi, dengan dasar bahwa penguasaan beberapa hal mungkin diperlukan pada awalnya untuk mempelajari lainnya. Daftar unit kompetensi yang akan terlingkupi oleh program: ......................................……………

90

Lampiran 7

Rumuskan sebuah tujuan umum untuk tiap unit kompetensi yang dipilih. Prinsipnya, sebuah tujuan umum harus dirumuskan untuk tiap unit kompetensi yang dipilih. Rumuskan tujuan umum dalam kalimat dengan sintaksis sebagai berikut: a) subjek, partisipan (hal ini dapat dimengerti secara umum); b) kata kerja aktif yang menjelaskan aktivitas teramati yang akan dipelajari partisipan; c) penjelas, menjelaskan tujuan dari aktivitas kata kerja, dan produk dari aksi tersebut. Tujuan dan produk dari aktivitas dapat ditanggalkan jika sudah jelas. ……………………………………………………… 2.2 Tujuan Spesifik Pilih elemen kompetensi untuk dirujukkan dalam merumuskan tujuan spesifik. Prinsipnya, semua elemen kompetensi yang berhubungan dengan unit kompetensi tertunjuk harus dipilih, kecuali jika si perancang memutuskan untuk menghilangkan beberapa dari mereka dari program kursus karena level kompetensi si penerima. Unit kompetensi

Elemen Kompetensi

1)…………………………

1.1) ......................................... 1.2) .........................................

2)…………………………

2.1) ......................................... 2.2) .........................................

3)…………………………

3.1) ......................................... 3.2) .........................................

Rumuskan tujuan spesifik untuk tiap elemen kompetensi dengan menggunakan kalimat dengan sintaksis yang sama dengan tujuan umum (dalam hal ini, kata kerja, objek dan penjelas yang berhubungan dengan elemen kompetensi yang membentuk sebuah aksi sederhana yang akan dipelajari partisipan untuk dilaksanakan.). Sebagai tambahan, komponen yang dijelaskan untuk tujuan umum serta perumusan dari tujuan spesifik harus termasuk: a) kondisi performa, misalnya sebuah penggambaran dari keadaan nyata dimana aksi yang dipelajari akan dilakukan, dan b) kriteria performa, misalnya faktor faktor yang menunjukkan bahwa sebuah elemen telah dipelajari dan dijalankan dengan sukses dan benar. Tujuan Umum

Tujuan Khusus

1)…………………………

1.1) ......................................... 1.2) .........................................

2)…………………………

2.1) ......................................... 2.2) .........................................

3)…………………………

3.1) ......................................... 3.2) .........................................

2.3 Kebutuhan awal Identifikasikan kompetensi (unit dan elemen) yang harus dimiliki partisipan sebagai kondisi untuk menjalankan kursus. Perhitungkan juga: a) level kompetensi dari target populasi; b) tujuan kursus; dan c) durasi maksimum dari aktivitas pelatihan …………………………………… 91


3.

Program Dan Struktur Program 3.1 Isi Putuskan isi penting dari pelatihan untuk tiap tujuan spesifik. Mereka dapat dirujuk dengan lebih spesifik dari pengetahuan, keahlian dan perilaku yang dianggap perlu untuk elemen kompetensi yang terpilih pada setiap tujuan spesifik. Tujuan Khusus

Isi

1.1) .........................................

…………………………

1.2) .........................................

…………………………

1.3) .........................................

…………………………

2.1) .........................................

…………………………

2.2) .........................................

…………………………

2.3) .........................................

…………………………

3.1) .........................................

…………………………

3.2) .........................................

…………………………

3.3)…………………………...

…………………………

3.2. Pengurutan dan pengukuran waktu Pengurutan isi dengan baik memerlukan pertimbangan potensi saling ketergantungan antara isi artikel. Dalam pembelajaran, artikel tertentu mungkin tergantung dengan telah dipelajarinya hal lain. Lebih lanjut lagi, dalam pengurutan materi, si perancang harus menghormati hubungan antara tujuan umum dan tujuan spesifik, dan menghindari mencampur isi artikel yang berhubungan dengan tujuan umum yang sudah jelas. Dasarkan alokasi waktu untuk tiap subyek pada variabel berikut: a) kompleksitas relatif atau tingkat kesusahan dari subjek subjek yang bervariasi; b) kapasitas belajar partisipan dan level pendidikan; c) sumber yang tersedia untuk program dan d) waktu maksimum yang tersedia untuk pelatihan. Isi ( telah diurutkan)

Total durasi program (min)

92

Durasi (min)

…………………

Lampiran 7

4.

Strategi Pelatihan 1. Untuk tiap subyek, indikasikan jenis pemikiran (misal deduktif, induktif) yang digunakan untuk mempelajari hal tersebut dengan memperhitungkan standar partisipan dan sifat dari isi. 2. Untuk tiap subyek, pilih metode pelatihan yang paling cocok dengan tipe pemikiran.1 3. Pilih alat bantu pelatihan yang tersedia yang paling cocok dengan metode yang telah dipilih2. Dalam menentukan pilihan, ingatlah bahwa tidak ada metode pelatihan atau alat bantu pembelajaran yang dapat diaplikasikan untuk semua situasi pembelajaran. Sebaliknya, setiap metode pelatihan dan alat bantu belajar mempunyai kelebihan dan kelemahan masing masing. Kelebihannya menentukan situasi (tipe isi, tipe partisipan) dimana dapat digunakan dengan kemungkinan sukses yang besar. Kelemahannya menentukan situasi dimana penggunaannya tidak disarankan. Di lain pihak, metode pembelajaran dan alat bantu pelatihan yang cocok untuk suatu situasi belajar dapat dikombinasikan sehingga kelebihannya yang satu dapat menutupi kelemahan yang lain. Dalam menentukan pilihan pilihan ini, sangat penting untuk mempertimbangkan waktu pelatihan yang dialokasikan untuk setiap subyek. Hasil dari tahap ini akan memberikan orang yang bertanggung jawab atas aktivitas ini suatu pandangan jelas atas rentang metode pelatihan dan alat bantu belajar yang dapat digunakan untuk tiap subyek, sehingga memungkinkan orang tersebut untuk mengarahkan staf staf yang akan mengajar pada kursus, dan menegosiasikan dasar referensi dengan mereka. Isi (diurutkan)

5.

Jenis pemberi alasan

Metode

Alat bantu

STRA TEGI PENILAIAN PEMBELAJARAN STRATEGI 5.1 Rancangan format strategi penilaian Rancanglah strategi penilaian terformat untuk setiap tujuan spesifik. Indikasikan tipe instrumen penilaian (pertanyaan, latihan praktek, simulasi, dll) yang dapat digunakan untuk memperkirakan pembelajaran dari setiap tujuan spesifik, dan juga untuk dikuatkan oleh pelatih. Dalam memilih, perancang akan memperhitungkan tipe pemberi alasan yang akan digunakan dalam strategi pelatihan. Orang yang bertanggung jawab atas aktivitas pelatihan dapat menggunakan hasil dari tahap ini untuk mengarahkan pelatih kursus (internal dan atau external) dan bernegosiasi dengan mereka dasar referensi yang menyangkut strategi penilaian. Apapun hasil dari negosiasi ini, setiap pelatih harus mengaplikasikan sebuah strategi penilaian terformat.

1 2

Pertimbangkanlah metode yang umum digunakan; presentasi atau kuliah, dialog, acara tanya jawab, diskusi, brainstorming, role-play, simulasi, studi secara individu, tutorial, proyek, demonstrasi, latihan praktek, kerja grup, sudi kasus, kunjungan studi dan penelitian bibliograf. Pertimbangkan alat bantu belajar yang umum digunakan seperti: materi cetakan, alat visual tidak terproyeksi (flip-chart, papan tulis), alat visual terproyeksi tidak bergerak(transparan dan slide), alat audio visual terproyeksi tidak bergerak (slide dengan suara) dan bergerak (film, video), alat bantu gambar (alat bantu komputer searah dan interakti – video klip, LCD, CDI, CD-ROM, video interaktif, dll, alat bantu gambar dengan telekomunikasi (video conference), alat bantu berdasarkan kombinasi telekomunikasi dan teknologi informasi (internet, intranet, e-mail, televideo, teletext, dll). Jika perancang berencana untuk menggunakan alat bantu swainstruksi dengan materi tercetak, telekomunikasi dan atau teknologi informasi, sangat penting untuk mengingat bahwa alat bantu tersebut biasanya memerlukan metode pelatihan spesifik. Juga penting untuk diingat waktu dan biaya yang diperlukan untuk memproduksi alat bantu seperti itu.

93


Tujuan spesifik

Tipe dari instrumen penilaian sumatif

1. ...................................................

...................................................

1.1) ...................................................

...................................................

1.2) ...................................................

...................................................

1.3) ...................................................

...................................................

2. ...................................................

...................................................

2.1) ...................................................

...................................................

2.2) ...................................................

...................................................

2.3) ...................................................

...................................................

3. ...................................................

...................................................

3.1) ...................................................

...................................................

3.2) ...................................................

...................................................

3.3) ...................................................

...................................................

5.2 Rancangan strategi penilaian akhir (sumatif) Rancanglah sebuah strategi penilaian akhir untuk kursus sebagai suatu keseluruhan. Indikasikan tipe dari instrumen penilaian (pertanyaan, latihan praktek, simulasi, proyek, dll) yang akan digunakan untuk mengevaluasi apa yang telah dipelajari oleh peserta dari aktivitas pelatihan secara keseluruhan. Dalam memilih instrumen ini, perancang akan diarahkan oleh tujuan umum dan spesifik dari kursus. Tujuan spesifik

94

Tipe dari instrumen penilaian sumatif

1. ...................................................

...................................................

1.1) ...................................................

...................................................

1.2) ...................................................

...................................................

1.3) ...................................................

...................................................

2.

...................................................

...................................................

2.1) ...................................................

...................................................

2.2) ...................................................

...................................................

2.3) ...................................................

...................................................

3. ...................................................

...................................................

3.1) ...................................................

...................................................

3.2) ...................................................

...................................................

3.3) ...................................................

...................................................

Lampiran 7

Pembuatan instrumen penilaian akhir untuk mengukur pencapaian tujuan kursus. Instrumen penilaian akhir Tujuan umum/ spesifik Tujuan : Instrumen Penilaian

Tujuan Instrumen Penilaian

95


Tujuan P enulisan P elatihan Penulisan Pelatihan Terdapat paling sedikit tiga alasan bagus untuk menulis tujuan pelatihan 1) Tujuan yang ditulis dengan baik memberikan dasar yang bagus dalam pemilihan dan perancangan material, isi atau metode pembelajaran. 2) Memberikan validasi (atau sebaliknya ) dari acara pelatihan 3) Tujuan memberikan kesempatan untuk mengklarifikasikan harapan dari partisipan Ketika merancang suatu program pelatihan ada tiga aspek yang perlu dipertimbangkan – masukan, keluaran dan hasil. Masukan dapat dianggap sebagai informasi dan pengetahuan yang diberikan oleh fasilitator atau anggota grup. Keluaran adalah pembelajaran dan pengetahuan yang diproduksi oleh grup dan hasil adalah dampak disengaja dari keluaran. Sebagai contoh, fasilitator mungkin akan memperkenalkan dan memfasilitasi pengeluran ide per kelompok dalam bagaimana menulis tujuan (masukan). Kelompok mungkin akan memberikan suatu rentang respon berdasarkan pengalaman mereka (keluaran). Tujuan dari latihan ini adalah agar di masa mendatang partisipan akan meningkatkan fasilitasi mereka dengan menulis tujuan yang tertulis dengan baik (hasil). Tujuan akan memberitahukan kepada anda apa yang akan telah dilakukan partisipan. Karena fasilitator tidak dapat menjamin hasil dari proses pembelajaran, maka tidak bijaksana untuk menulis tujuan sebagai hasil. Hasil adalah efek atau hasil dari suatu aksi atau kejadian. Ada banyak variabel, bagaimana partisipan dapat mencapai hasil. Contoh Contoh dibawah menunjukkan perbedaan dalam penulisan tujuan dan hasil pelatihan. Tujuan Mendiskusikan bagaimana cara menulis tujuan pelatihan

Hasil Dapat menulis tujuan pelatihan dengan jelas dan konsisten

Berlatih menulis tujuan pelatihan untuk hari pertama

Tahu bagaimana cara menulis tujuan pelatihan untuk hari pertama

Ada sebuah rentang faktor variabel yang tidak dapat dikontrol fasilitator, termasuk: • Kemampuan dari partisipan • Kesempatan untuk melakukan hal ini yang diberikan oleh organisasi. • Hal hal yang diperlukan untuk mempraktekkan apa yang sudah dipelajari Prinsipnya kita tidak boleh menjamin apa yang tidak dapat kita kontrol. Untuk itu tujuan haruslah merefleksikan hasil yang diharapkan dari partisipan. Agar berguna, sebuah tujuan haruslah spesifik dan mengandung sebuah kata kerja yang menjelaskan suatu aksi teramati. Amatlah bijaksana untuk membatasi jumlah tujuan untuk menghindari materi atau detail yang terlalu banyak. Kombinasi dari tujuan tujuan haruslah menolong untuk mencapai target keseluruhan. 96

Bagian 2 PELATIHAN UNTUK PELATIH

Pelatihan Berbasis Kompetensi

Bagian 2 PELATIHAN UNTUK PELATIH

Tujuan PProgram rogram

Tujuan Program Tujuan Program • • • • • • • • •

Merumuskan sistem mengajarkan Pelatihan Berbasis Kompetensi Merancang modul pelatihan Membuat hasil pelatihan Merancang program pelatihan Menyiapkan rencana mata pelatihan Menyiapkan alat bantu pelatihan Menyiapkan contoh materi pelatihan Memfasilitasi mata pelatihan Memperbaiki rencana aksi

Hasil yang Diharapkan • Peserta/pelatih dapat menerapkan sistem PBK • Memperbaharui rencana-rencana aksi untuk dapat diterapkan secara efektif dan efisien.

1


2

PBK - Hari 1 Mata PPelatihan elatihan 1

Pelatihan untuk Pelatih yang akan Melaksanakan PBK Hari 1 Mata P elatihan 1 Pelatihan Mengapa Menggunakan Pendekatan Kompetensi? Apa yang salah dengan metode pendidikan dan pelatihan tradisional

Pendidikan dan pelatihan harus mengikuti kemajuan teknologi dan tuntutan pengguna

Sistem Pendidikan dan Pelatihan Sebaiknya dimulai dan diakhiri Berdasarkan Kebutuhan Pengguna Tenaga Kerja TAPI! Siapa sebenarnya pengguna dari sistem ini? • Sektor perdagangan, industri dan pemerintah Sektor perdagangan, industri dan pemerintah

Mengkomunikasikan kebutuhan dan prioritas

Menjawab dengan sistem dan pelatihan demi memenuhi kebutuhan tersebut

Pendidikan, pelatihan teknis dan profesional

Bagaimana Kebutuhan-kebutuhan ini Diidentifikasi dan Diberitahukan? / Biasanya melalui proses pengkajian pekerjaan dengan penetapan baku kompetensi

Di... Tingkat industri yang luas atau tingkat organisasi

3


Sistem dan Prinsip PBK PBK sebagai Pendekatan untuk Pelatihan • Memberikan penekanan terbesar pada apa yang bisa dilakukan oleh peserta pelatihan • Lebih terpusat pada kinerja dari proses pelatihan dalam waktu yang telah ditentukan • Berkaitan dengan peragaan atau penyediaan bukti berupa pengetahuan, keterampilan dan sikap untuk tingkat kompetensi yang khusus

Prinsip Pertama Waktu mulai dan berakhirnya pelatihan tidak kaku Apabila dibandingkan dengan pendekatan tradisional, dari segi waktu PBK lebih bersifat fleksibel

Prinsip Kedua Sistem ini memungkinkan pengakuan terhadap kompetensi yang telah dimiliki Keterampilan yang telah dikuasai sebelumnya oleh peserta pelatihan dihargai Kompetensi dinilai dan diakui untuk kenaikan tingkat dan pelatihan pembelajaran

Kompetensi yang diperoleh dalam hidup atau pekerjaan

Prinsip Ketiga Sistem ini memungkinkan peserta pelatihan untuk mengikuti dan meninggalkan program pelatihan pada waktu dan tingkat yang berbeda-beda, dan kompetensinya dalam bidang apapun yang diperolehnya dihargai Ada keleluasaan untuk mengikuti dan meninggalkan program pelatihan

Prinsip Keempat Adanya pengakuan dan akreditasi secara nasional untuk program pelatihan dan lembaga penyelenggara Para peserta dan penyelenggara pelatihan diakui dalam suatu kerangka sebagaimana diatur dalam sistem pendidikan dan pelatihan kerja nasional

4


Prinsip Kelima Pendidikan dan pelatihan sesuai standar nasional hendaknya memenuhi standar pendidikan dan pelatihan internasional Pendidikan dan pelatihan hendaknya dapat disetarakan dengan standar diklat internasional

Prinsip Keenam Pelatihan dikendalikan oleh kompetensi sesuai dengan standar nasional dan industri Analisa jabatan (atau proses lain) Kompetensi berbagai keterampilan, pengetahuan dan sikap + Kompetensi Kunci Rancangan dan Penyampaian Paket Pelatihan

Prinsip Ketujuh Pelatihan terdiri dari beberapa bagian dan dapat dilakukan dengan kecepatan yang sesuai dengan kemampuan peserta yang terdiri atas gabungan orang yang sedang dan telah berhenti bekerja Pelatihan dapat dilakukan dengan kecepatan yang disesuaikan dengan kemampuan peserta pelatihan

Prinsip Kedelapan Penilaian terhadap peserta berdasarkan standar kompetensi yang telah ditetapkan (standar perusahaan/industri, nasional atau internasional) Tradisional Peserta pelatihan dinilai berdasarkan kemampuan siswa lain (penilaian yang mengacu pada norma) PBK Masing-masing peserta pelatihan dinilai berdasarkan standar yang telah ditetapkan Peserta tidak dinilai berdasarkan kemampuan peserta lain

5


Prinsip Kesembilan Mayoritas peserta pelatihan dapat menjadi kompeten PBK memungkinkan adanya pelatihan, kemudian praktek penilaian terhadap kemajuan yang dicapai atau pengujian ulangan hingga kompeten

Prinsip Kesepuluh Para peserta yang berminat dapat langsung mengikuti pelatihan berdasarkan unit-unit kompetensi yang telah dipilih atau mengikuti uji kompetensi untuk mengetahui kompetensi yang telah dimiliki Terbukanya kesempatan untuk mengikuti pelatihan berdasarkan unit kompetensi tertentu atau langsung mengikuti uji kompetensi memberi kesempatan kepada penyelenggara untuk memenuhi kebutuhan pendidikan bagi banyak orang dewasa dan masyarakat

Prinsip Kesebelas Sistem PBK dapat diterapkan pada sistem pelatihan lain dan, sejauh mungkin menjadikan situasi kerja pelatihan tersebut sebagai contoh dari teknologi masa kini. Dalam PBK peserta pelatihan diberi tugas dan dinilai tugas kerjanya.

Proses PBK adalah serangkaian proses yang saling berhubungan, yaitu : • Analisis jabatan untuk merumuskan kompetensi, standar kompetensi dan validasi secara nasional • Pengembangan profil kompetensi dan kompetensi kunci • Mengidentifikasi kompetensi ‘lintas industri’ atau ‘umum’ • Persiapan, pengujian, produksi dan pemasaran paket pelatihan • Pelatihan dan sertifikasi Pelatih/Penilai • Penilaian dan sertifikasi peserta pelatihan • Izin penyelenggara dan audit reguler

6


Ringkasan Perbandingan antara PBK dan Pelatihan Tradisional PBK

Tradisional

Apa yang dipelajari

Berbasis pada hasil (kompetensi) yang telah ditetapkan berupa standar yang tepat dan materi pelatihan yang lebih terpusat

Berdasarkan pengetahuan dan sumber daya yang lebih umum

Bagaimana PBK dipelajari

Pelatihan berpusat pada peserta

Pelatihan dapat berpusat pada instruktur atau sarana

Kapan peserta membuat kemajuan

Jika dilakukan sesuai kemampuan peserta, peserta maju sesuai kesiapan dan kemampuannya

Kecepatan dikendalikan oleh program yang telah ditetapkan

Peserta menunjukkan kompetensi sesuai standar yang diminta (mengacu pada kriteria)

Peserta dinilai berdasarkan perbandingan dengan peserta lain (mengacu pada norma)

Penilaian terhadap pelatihan

7


8

Apa itu Standar K ompetensi- Hari 2 Mata PPelatihan elatihan 1 Kompetensi-

Apa itu Standar Kompetensi? Hari 2 Mata Pelatihan 1 Apa yang dimaksud dengan Kompetensi Kompetensi adalah pengetahuan, keterampilan dan sikap yang dimiliki untuk menerapkan pekerjaan sesuai standar yang diharapkan di tempat kerja.

Dimensi Kompetensi Keterampilan Mengelola Tugas

Keterampilan Tugas

KOMPETENSI Keterampilan Manajemen Rencana Cadangan

Keterampilan Lingkungan Pekerjaan/ Peran

• Keterampilan Tugas

Tuntutan untuk melakukan tugas, misalnya pekerjaan dilakukan tepat seperti yang ditugaskan. • Kemampuan Mengelola Tugas Tuntutan untuk mengelola berbagai tugas, misalnya merencanakan dan mempersiapkan operasi. • Keterampilan Manajemen Rencana Cadangan Tuntutan untuk bereaksi terhadap keganjilan dan yang timbul masalah dalam kegiatan rutin, misalnya rancangan akhir disetujui dan setiap perubahan ditentukan dan dimasukkan • Lingkungan Pekerjaan/Peran - Tuntutan untuk mengatasi tanggung jawab dan harapan lingkungan kerja - Mencakup keterampilan dalam bekerja bersama dengan orang lain. 9


Corak Utama Standar Kompetensi Standar Kompetensi memberi penjelasan mengenai pekerjaan yang dilakukan • Diungkapkan sebagai hasil • Lebih berpusat pada kegiatan di tempat kerja daripada pelatihan atau hal-hal pribadi • Ditulis dalam bahasa yang dimengerti oleh karyawan, majikan, penyelia dan pelatih • Menguraikan kemampuan untuk menerapkan keterampilan dalam situasi yang baru maupun

pengorganisasian kerja yang berubah-ubah

Bagian-bagian dari Standar Kompetensi APSDEP Standar Kompetensi Model Regional atau RMCS: KODE UNIT JUDUL UNIT DESKRIPSI UNIT

R M ELEMEN C KOMPETENSI S

KRITERIA UNJUK KERJA

BATASAN VARIABEL PANDUAN PENILAIAN KOMPETENSI KUNCI

Elemen Kompetensi • Bagian-bagian dasar unit • Menjelaskan tujuan utama unit • Menjelaskan tindakan atau hasil yang dapat dipertunjukkan dan dinilai Judul Unit : Menyiapkan dan mengoperasikan mesin Unsur-unsur : Menyiapkan mesin Melakukan uji jalan Menguji luaran mesin Menyetel mesin 10


Kriteria Unjuk Kerja • Pernyataan yang bersifat evaluasi yang menyebutkan apa yang perlu dinilai • Menyebutkan tingkat kinerja yang dituntut • Menyebutkan kegiatan, pengetahuan, keterampilan dan pemahaman yang menyediakan

bukti kinerja yang kompeten • Tugas dijalankan sesuai prosedur yang telah ditetapkan Misalnya, mesin dipasang sesuai dengan spesifikasi produk, petunjuk dari perusahaan pembuat dan prosedur perusahaan

Batasan Variabel • Mendefinisikan batas standar

-

Peralatan dan perlengkapan Persyaratan kendali mutu Kesehatan dan keselamatan kerja Persediaan dan bahan baku Perlengkapan pelindung perorangan

Batasan Variabel Contoh Judul Unit : Melakukan penghancuran bangunan dan struktur yang umum

VARIABEL

Batasan Variabel: • Jenis bangunan dan struktur meliputi : – Bangunan komersial berlantai satu maupun dua – Rumah tinggal berlantai satu maupun dua – Dinding sekat – Bangunan-bangunan kecil – Tembok dan pagar penopang

KISARAN

11


Panduan Penilaian Berkaitan langsung dengan : • Elemen Kompetensi • Kriteria Unjuk Kerja • Batasan Variabel

memandu penilai dalam pengumpulan bukti

Bagian-bagian dari Panduan Penilaian • Terdapat lima bagian : – Aspek kompetensi yang paling penting – Pengetahuan pendukung – Keterampilan pendukung – Implikasi sumber daya – Metode dan konteks penilaian 1. Aspek terpenting dari Kompetensi Memberitahu penilai apa bukti yang penting dari kinerja yang sukses Mengidentifikasi hal-hal yang dibutuhkan : - Bukti pengetahuan (hal-hal yang harus diketahui) - Bukti produk (melaksanakan pekerjaan/jasa sesuai spesifikasi) - Bukti proses (sesuai dengan praktek dan prosedur industri) 2. Pengetahuan dan sikap yang mendukung - Pengetahuan khusus yang dibutuhkan untuk menunjukkan kompetensi - Bukti pengetahuan mengenai perundangan, peraturan dan kode etik - Pengetahuan di luar lingkup langsung unit 3. Keterampilan pendukung Keterampilan yang dibutuhkan untuk mencapai unsur-unsur dan kriteria kinerja yang ditetapkan dalam masing-masing unit kompetensi. 4. Implikasi Sumber Daya Bagian ini mengidentifikasi sumber daya yang dibutuhkan demi keberhasilan dalam pelaksanaan pekerjaan yang dijelaskan dalam unit kompetensi 5. Metode Penilaian dan Konteks Penilaian - Mencakup pertimbangan dalam menentukan metode penilaian untuk meliput semua aspek unit kompetensi dan menjaga konsistensi dalam pelaksanaan pekerjaan - Tempat penilaian yang memungkinkan

12


Standar Kompetensi dan Kurikulum Berbasis Kompetensi Hari 3 Mata Pelatihan 1 Pelatihan Berbasis Kompetensi Standar Kompetensi

Kurikulum

P E L A T I H A N

Materi/bahan-bahan pelatihan

Penyelenggaraan Pelatihan Badan Penilai

Sertifikat Kompetensi

Standar Kompetensi dan Kurikulum… Standar Kompetensi

Unit Kompetensi

Elemen Kriteria Unjuk Kerja Batasan variabel Petunjuk Bukti

Kurikulum berbasis Kompetensi A N A L I S I S & P E N E R J E M A H A N

Rancangan Pelatihan

Modul 2 Pelatihan/Instruksi Modul 2 Pelatihan/Instruksi Modul 2 Pelatihan/Instruksi Modul 2 Pelatihan/Instruksi 13


Standar-standar Kompetensi dan Kurikulum • Standar kompetensi menjelaskan “pekerjaan” yang dilakukan. • Kurikulum menjelaskan “pelatihan” yang diperlukan seseorang sehingga dia dapat mengerjakan pekerjaannya sesuai dengan standar kompetensi.

Komponen-komponen dari Standar Kompetensi Unit Kompetensi

Standar Kompetensi

Unit Kompetensi Unit Kompetensi

Unit Kompetensi Elemen 1

Elemen 2

Elemen 3




Batasan Variabel Panduan Penilaian

Kurikulum Berbasis Kompetensi • Kurikulum memberikan petunjuk-petunjuk mengenai : • Persyaratan peserta pelatihan - Jangka waktu pelatihan - Cakupan dan urutan pelatihan - Sumber daya pelatihan - Cara penyampaian - Pengakuan terhadap kompetensi yang telah dimiliki - Badan penilai

14


Bgaimana Cara Menyusun Kurikulum?

Modul

Unit Kompetensi

Unit Kompetensi

Modul-modul

Cara menyusun kurikulum… Hasil Pembelajaran 1 Modul

Hasil Pembelajaran 2 Hasil Pembelajaran 3 Hasil Pembelajaran 1

Unit Kompetensi

Modul

Hasil Pembelajaran 2 Hasil Pembelajaran 3

Kriteria Penilaian

Hasil Pembelajaran 4

Modul

Hasil Pembelajaran 1

15


Standar vs Kurikulum Judul Modul

Unit Kompetensi

Tujuan Modul Waktu yang diperlukan Tingkat Kelulusan Persyaratan Awal Ringkasan dari Hasil Penelitian

Elemen Kriteria Unjuk Kerja Batasan variabel Petunjuk Bukti

Kriteria Penilaian Cakupan Keadaan Cara Penyampaian Cara Penilaian

16

Merancang Modul PPelatihan elatihan - Hari 3 Mata PPelatihan elatihan 2

Merancang Modul Pelatihan Hari 3 Mata Pelatihan 2 Garis Besar Pelatihan • Judul Pelatihan • Tingkat Persyaratan • Judul Modul • Waktu Nominal • Hasil Akhir • Persyaratan Penilaian • Kondisi • Metode Penilaian • Pengetahuan, Keterampilan dan Sikap Kerja

Format Modul Judul pelatihan:

Waktu: Nominal untuk pelatihan: Tingkat persyaratan: Uraian pelatihan:

Hasil akhir dari pelatihan: Persyaratan peserta: Struktur pelatihan:

Analisa kompetensi: Penilaian:

Judul pelatihan bisa berupa nama yang didapatkan dari analisa kompetensi. Judul harus menyampaikan pesan yang jelas mengenai apa yang tercakup dalam pelatihan tersebut. Lama pelatihan dalam kurun Dalam waktu (jam/bulan/tahun) Sesuai dengan PTQF (Kerangka Kerja Persyaratan Tafe, Kejuruan, Pendidikan dan Pelatihan Filipina) Menggambarkan susunan pelatihan secara keseluruhan dan mencakup kaitannya dengan industri setempat, usaha atau kebutuhan-kebutuhan masyarakat. Menyebutkan hasil akhir yang diharapkan dari pelatihan tersebut berdasarkan standar-standar kompetensi yang diberlakukan secara nasional Persyaratan peserta termasuk usia atau ukuran tubuh Memberikan urutan modul/pelajaran dan juga menyatakan titik-titik akhir yang mungkin menyebutkan hasil akhir untuk mendapatkan pekerjaan atau mungkin membantu pengakuan untuk pelatihan yang sudah dilakukan sebelumnya. Matriks dari modul-modul yang merupakan seluruh pelatihan Menguraikan pendekatan/metode penilaian, dan menghubungkannya ke hasil akhir pelatihan dan penilaiannya 17


Penyampaian pelatihan: Menyebutkan semua cara penyampaian yang akan digunakan dalam pelatihan dan mekanisme pendukung, hubungannya dengan industri untuk keefektifan pelatihan Sumber: Urutkan fasilitas-fasilitas yang dibutuhkan, alat-alat dan materi yang diperlukan dalam pelatihan Persyaratan pelatih: Setidaknya persyaratan mendasar terpenting terpenuhi, pengalaman dan kompetensi yang akan dibutuhkan seorang pelatih agar mampu menyampaikan materi pelatihan Persyaratan penilaian Urutan persyaratan yang akan digunakan untuk menilai pencapaian dari hasil akhir Tugas penilaian Uraian dari tugas penilaian Kondisi penilaian Uraian mengenai kondisi-kondisi dimana penilaian akan berlangsung, dan ini bisa mencakup peralatan, kemudahan untuk mendapatkan sumber pelajaran dan buku panduan serta jenis tempat. Isi Urutan pelajaran yang dibutuhkan Penyampaian modul Menguraikan strategi penyampaian, fasilitas, alat-alat serta peralatan yang dibutuhkan untuk menyampaikan pelatihan dan penilaian; sumber pelajaran dan pelatih atau penilai persyaratan

Contoh Modul Kurikulum Unit kompetensi

Menggunakan komputer

Judul modul

Menggunakan komputer

Uraian modul

Untuk membekali peserta dengan pengetahuan, keterampilan dan sikap dalam menggunakan komputer. Mencakup melakukan hal-hal mendasar dengan menggunakan Windows, membuat dan mengedit dokumen dengan mengunakan pengolah kata dan menggunakan internet

Waktu nominal

20 jam

Tingkat persyaratan

NC III

Modul yang harus diselesaikan sebelumnya

Tidak ada

Modul yang harus diselesaikan dalam waktu bersamaan

Tidak ada

18

Merancang Modul PPelatihan elatihan - Hari 3 Mata PPelatihan elatihan 2

Modul Kurikulum… Keterkaitan

Modul ini membahas unit kompetensi dari standar kompetensi “Menggunakan Komputer dan Standar Kompetensi untuk Pelatih”

Ringkasan dari hasil

Pada penyelesaian modul ini, peserta akan mampu 1) Melakukan operasi-operasi komputer dasar 2) Membuat, menyunting dan mencetak dokumen 3) Menggunakan alat-alat pelindung file 4) Membuka dan menggunakan internet

Hasil akhir pelatihan 1

Melakukan operasi-operasi komputer tingkat dasar

Kriteria penilaian

Hasil akhir pelatihan tercapai pada saat peserta bisa melakukan yang berikut ini: 1.1) Mengidentifikasi piranti lunak dan keras dari komputer 1.2) Menguraikan prosedur-prosedur yang aman untuk menggunakan komputer dan peripherals. 1.3) Mengidentifikasi bagian dan fungsi dari Windows 1.4) Menavigasi melaui folder dan sub-folder yang berbeda 1.5) Membuka aplikasi piranti lunak 1.6) Membuka file data 1.7) Mencetak file

Isi

Sistem operasi piranti lunak dan keras Windows

Kondisi penilaian

Peserta akan mendapatkan kesempatan untuk menggunakan komputer dengan sistem operasi Windows

Penyampaian modul

Strategi Pembelajaran berikut ini mungkin akan diterapkan, temasuk: - Ceramah - Peragaan - Latihan langsung

Tugas penilaian

Peserta diminta untuk melakukan operasi komputer mendasar seperti menavigasi melalui lingkungan Windows, membuka aplikasi piranti lunak, membuka dan mencetak file.

Hasil akhir pelatihan 2

Membuat, menyunting dan mencetak dokumen

Peryaratan penilaian

Hasil akhir pelatihan akhir tercapai pada saat peserta bisa melakukan yang berikut ini: 1.1) Mengidentifikasi piranti lunak dan keras dari komputer 1.2) Menguraikan prosedur-prosedur yang aman untuk menggunakan komputer dan peripherals. 1.3) Mengidentifikasi bagian dan fungsi dari Windows 1.4) Menavigasi melalui folder dan sub-folder yang berbeda 19


1.5) Membuka aplikasi piranti lunak 1.6) Membuka file data 1.7) Mencetak file Isi

Sistem operasi piranti lunak dan keras Windows

Kondisi penilaian

Peserta akan mendapatkan kesempatan untuk menggunakan komputer dengan sistem operasi Windows

Penyampaian modul

Strategi pelatihan berikut ini mungkin akan diterapkan, temasuk: - Ceramah - Peragaan - Latihan langsung

Tugas penilaian

Peserta diminta untuk melakukan operasi komputer mendasar seperti menavigasi melalui lingkungan Windows, membuka aplikasi piranti lunak, membuka dan mencetak file.

20

Hasil PPelatihan elatihan - Hari 3 Mata PPelatihan elatihan 3

Hasil P elatihan Pelatihan Hari 3 Mata Pelatihan 3 Hasil Pelatihan • Merumuskan/menyiapkan daftar dari semua hasil pelatihan dari setiap unit (kesimpulan dari setiap hasil pembelajaran). • Hasil pelatihan harus menjelaskan bagian-bagian yang harus dikerjakan oleh para peserta latihan di tempat kerja. • Mengkaji ulang dan memperbaiki bila diperlukan. • Menuliskan hasil pelatihan, dengan seksama memeriksa unit-unit kompetensi yang terkait serta memastikan bahwa hasil pelatihan tersebut sesuai dengan harapan. • Hasil pelatihan adalah hasil dari proses latihan. Hasil pelatihan tidak menjelaskan tentang apa yang akan dipelajari oleh para peserta pelatihan, atau pelatihan apa yang akan diberikan kepada mereka, atau bagaimana cara mereka menerimpelatihan. Isi dari hasil pelatihan adalah apa yang akan dikerjakan oleh peserta pelatihan, kata-katanya harus jelas. • Setiap hasil pelatihan dijelaskan secara terpisah, dimulai dengan kata kerja. Hasil pelatihan menggunakan : – Kata kerja – Objek kegiatan • Adalah pernyataan PERILAKU AKHIR yang diperlukan oleh peserta setelah masa pelatihan. • Meliputi dua unsur – Harus dikerjakan (menerangkan hasil akhir yang diinginkan dari pelatihan dalam arti dapat diamati dan diukur) – Seberapa bagus (pernyataan kinerja menjelaskan kriteria kinerja yang diperlukan). • Hasil pelatihan menjelaskan secara jelas dan tepat, – Apa yang dapat dikerjakan setelah mengikuti pelatihan – Standar kinerja yang harus dicapai.

21


22

Menyiapkan R encana Sesi - Hari 4 Mata PPelatihan elatihan 1 Rencana

Menyiapkan Rencana Sesi Hari 4 Mata P elatihan 1 Pelatihan Apakah yang disebut Rencana Mata Pelatihan? • Sekumpulan catatan yang tersusun secara logis untuk diikuti oleh pelatih/instruktur • • • •

guna memastikan tercapainya tujuan pelatihan. Alat bagi pelatih untuk memastikan bahwa mereka mengarah pada tujuan-tujuan mata pelatihan tersebut. Memungkinkan pelatih untuk meneliti sebelumnya apakah urut-urutan pelatihan sudah benar, isinya berhubungan, dan metodenya sesuai. Juga merupakan daftar periksa mengenai sumber-sumber yang diperlukan untuk pelatihan tersebut. Cetak biru identifikasi komponen Apa, Siapa, Dimana, Kapan, dan Mengapa)

Rencana Mata Pelatihan • Merupakan alat bantu bagi instruktur dalam melakukan pelatihan yang dinyatakan

dengan sederhana, jelas dan fleksibel. - Berdasarkan keperluan, minat, dan kemampuan peserta secara individu - Ditentukan berdasarkan tujuan, keperluan, dan gaya instruktur yang bersangkutan.

Bagian-Bagian Sebuah Rencana Mata Pelatihan • Pendekatan pelatihan • Pengembangan pelatihan • Rangkuman pelatihan

Pendekatan Pelatihan • Tujuan

- Penampilan - Kondisi

- Kriteria - Dinyatakan dalam konteks para peserta

• Pembukaan – arahkan para peserta pada:

-

Tujuan pelatihan Hubungan pelatihan tersebut dengan mereka Hubungannya dengan kegiatan mereka pada masa lampau Apa yang diharapkan dari mereka

23


Pengembangan Pelatihan • Metode dan teknik melatih

- ceramah - demonstrasi - pendekatan penemuan • Pengalaman latihan bagi para peserta • Isi atau materi pelatihan - garis besar materi - bentuk paragraf • Materi dan sumber – perlengkapan, alat peraga, audio-visual dan lain-lain.

Ringkasan Pelatihan • Merangkum Pelatihan

- mengambil kesimpulan - mengembangkan gambaran umum - menyebutkan kembali konsep-konsep pokok - menyatukan bagian-bagian lepas • Evaluasi - alat untuk menentukan apakah peserta telah mencapai tujuan pelatihan - berdasarkan tujuan yang akan dicapai peserta

PERENCANAAN SESI Rencana mata pelatihan menjawab 4 pertanyaan

Jawaban mengarah pada 4 langkah dalam perencanaan

Q1: Di mana kita sekarang? PERSIAPAN Q2: Apa tujuan kita?

Q3: Apa yang harus kita lakukan untuk mencapai tujuan tersebut? Q4: Bagaimana cara mengetahui kalau tujuan kita sudah tercapai?

24

Setiap langkah terdapat bagian-bagian khusus untuk pembuatan rencana mata pelatihan

-

Situasi Sekarang Topik dan Tujuan Pendekatan Materi yang diperlukan Isi

- Strategi PENYAMPAIAN

Metode - Teknik - Alat bantu dan Materi

PENERAPAN

- Praktek atau menerapkan APA dan BAGAIMANA berdasarkan MENGAPA

EVALUASI

- Praktis, Tertulis, Bicara

Menyiapkan R encana Sesi - Hari 4 Mata PPelatihan elatihan 1 Rencana

Model Sebuah Format Bersifat informasi • Unit kompetensi • Judul modul • Hasil belajar • Tujuan mata pelatihan • Topik • Pembukaan • Metode • Kegiatan • Sumber • Evaluasi • Rangkuman

Apa saja yang harus dimasukkan dalam rencana mata pelatihan

Contoh 1 Unit Judul modul LO SO Topik Perkenalan (5 menit) Metode Aktivitas Sumber Evaluasi (15 menit) Kesimpulan (10 menit)

25


Contoh 2 Halaman depan rencana sesi Unit kompetensi Judul modul Hasil pelatihan Judul mata pelatihan Tujuan mata pelatihan Waktu mata pelatihan Jumlah peserta Sumber daya Waktu

Rencana Mata Pelatihan Isi

Metode

Aktivitas

Bantuan

Pembukaan Isi Rangkuman dan Kesimpulan

Isi • Identifikasi hal- hal yang oleh peserta –

- ‘harus ketahui’ + Ini adalah hal-hal yang harus peserta ketahui untuk dapat melakukan tugas - ‘semestinya ketahui’ + Hal-hal ini mungkin diperlukan jika peserta ingin mendapatkan pengertian yang jelas mengenai informasi penting - ‘dapat ketahui’ + Hal-hal ini mungkin layak untuk pemahaman yang jelas namun tidak penting

26

K urikulum Berbasis K ompetensi - Hari 4 Mata PPelatihan elatihan 2 Kompetensi

Kurikulum Berbasis Kompetensi Hari 4 Mata Pelatihan 2 Kurikulum Berbasis Kompetensi Kurikulum berbasis kompetensi merupakan materi tertulis tentang keterampilan, pengetahuan dan sikap kerja. Materi ini ditujukan untuk pelatihan dan dihubungkan dengan standar kompetensi; serta sebagai hasil dari langkah awal dalam membuat atau merancang dokumen pelatihan.

Beberapa Hal Penting dalam Proses Pembuatan Kurikulum Berbasis Kompetensi 1) Spesifikasi-spesifikasi standar kompetensi 2) Latar belakang dan persyaratan peserta atau pelatih Proses penyusunan kurikulum berbasis kompetensi melibatkan orang-orang yang berkecimpung dalam bidang industri, perancang kurikulum, guru atau pelatih yang berpengalaman dalam sektor industri ataupun pelatihan tersebut. Tidak ada satupun kurikulum berbasis kompetensi yang sempurna. Kelompok penyusun kurikulum yang berbeda mungkin menghasilkan kurikulum berbasis kompetensi yang berbeda pula. Hal yang penting adalah hasil pelatihan dan penilaian dari keseluruhan pelatihan sesuai dengan standar-standar industri. Pemetaan modul-modul terhadap unit-unit kompetensi akan membantu pengukuran ini.

Struktur Modul Unit Kompetensi

Unit Kompetensi

Modul

Modul-modul

Jangan beranggapan bahwa satu unit kompetensi dapat menghasilkan satu modul pelatihan. Pada beberapa kasus, akan lebih sesuai bila anda membuat beberapa modul pelatihan yang bisa digunakan untuk beberapa unit kompetensi, contohnya: Suatu modul tentang materi-materi atau proses-proses, atau kesehatan dan keselamatan kerja. Modul seperti ini dapat dikaitkan dengan pengetahuan dan keterampilan-keterampilan yang ada pada satu atau lebih unit kompetensi.

27

A

28

Menjelaskan kondisi/ keadaan

Tentukan kriteria penilaian

Tentukan berapa jam yang diperlukan dalam setiap modul

Berikan judul pada modul serta keterangannya

Menganalisa unit-unit kompetensi

Standar Kompetensi yang sudah ditetapkan

MULAI

C

D

E

Daftar Isi

Tidak

E

B

Apakah keterangan tentang hasil pelatihan telah lengkap

B

B

Tentukan Metode Penilaian

Apakah tidak ada perubahan dalam standar kompetensi

Ya

Apakah analisa terhadap semua unit kompetensi dapat dipahami?

Ya

TAMAT

Ya

D

Tidak


K urikulum Berbasis K ompetensi - Hari 4 Mata PPelatihan elatihan 2 Kompetensi

Modul Pelatihan Judul Unit:

Unit kompetensi yang bila diterapkan di tempat kerja dapat berdiri sendiri. Berisi judul dan menerangkan hasil.

Judul Modul:

Berikan judul pada modul dengan jelas

Keterangan Modul:

Berikan keterangan modul termasuk cakupan dan batasannya.

Waktu Nominal:

Perkirakan jumlah jam yang diperlukan dalam setiap modul

Hasil Pelatihan:

Tentukan apa yang akan dikuasai/dapat dikerjakan oleh peserta dan apa yang akan diperoleh.

Kriteria Penilaian:

Daftarkan kriteria-kriteria penilaian terhadap hasil pelatihan. Tentukan hasil kinerja yang akan dicapai oleh peserta pada kesimpulan hasil pelatihan. Penilaian dilakukan untuk menilai pengetahuan, keterampilan dan sikap kerja yang terlihat dalam kriteria kinerja yang telah sesuai dengan standar kompetensi.

Keadaan:

Buat garis besar dalam situasi dan keadaan bagaimana peserta pelatihan akan diberikan penilaian. Tentukan dalam keadaan bagaimana penilaian akan dilakukan. Dapat disertakan pula daftar peralatan, bagaimana menemukan sumber belajar. Peralatan manual serta jenis-jenis fasilitas.

Isi

Daftarkan pengetahuan, keterampilan dan sikap kerja yang akan dijadikan sebagai acuan hasil pelatihan.

Metode Penilaian:

Tentukan metode penilaian terhadap hasil pelatihan. Metode-metode yang digunakan adalah untuk memberikan penilaian terhadap kompetensi yang telah dicapai oleh peserta. Metode penilaian termasuk observasi/pengamatan, simulasi, pertanyaan, presentasi, tes tertulis, dan sebagainya.

Mengembangkan Kurikulum Berbasis Kompetensi TINGKATAN JUDUL MODUL Mengidentifikasi judul modul - Menganalisa unit kompetensi - Memberikan judul pada modul dengan menggunakan struktur

INFORMASI MODUL JUDUL MODUL Nama yang dipilih untuk suatu modul akan mempengaruhi bagaimana modul tersebut diterima dalam sektor pelatihan. Judul harus membawa pesan yang jelas tentang modul tersebut. Judul dapat lebih berguna bila bisa menjelaskan tentang apa modul tersebut. Penggunaan kata kerja ‘sedang dilakukan’ sangat sesuai. 29


Unit Kompetensi Modul Unit Kompetensi

30

4

3

2

1

Modul-modul

TINGKATAN KETERANGAN MODUL • Buatlah keterangan singkat tentang cakupan dan batasan modul. • Jelaskan tujuan modul serta apa yang dilakukan ditempat kerja.

INFORMASI MODUL KETERANGAN MODUL • Modul adalah sebuah bagian pelatihan dengan pengkhususan pada pendidikan atau tujuan pelatihan. • Pernyataan harus menjelaskan secara singkat keseluruhan tujuan modul dengan penekanan pada hasil pelatihan. • Setiap modul dihubungkan dengan unit kompetensi. Anda perlu melihat unitunit tersebut dan meyakini bahwa anda memiliki gambaran yang jelas tentang apa yang akan dapat dikerjakan oleh peserta setelah menyelesaikan modul.

SELANG WAKTU NOMINAL • Tentukan jumlah perkiraan jam (selang waktu) dari setiap unit agar dapat menghasilkan hasil pelatihan yang maksimal. • Tambahkan semua hasil pelatihan dan tempatkan sub total di bawah setiap unit tertentu. • Kaji ulang dan perbaiki bila perlu.

SELANG WAKTU NOMINAL • Dalam penentuan rata-rata jumlah jam, anda harus memperhatikan jumlah pelatihan atau pelatihan yang harus dikuasai oleh peserta sehingga mereka dapat mencapai standar yang ditetapkan.

PERSYARATAN AWAL • Identifikasi persyaratan awal untuk setiap modul (jika perlu)

PERSYARATAN AWAL • Persyaratan awal adalah modul atau kompetensi yang harus dicapai oleh siswa sebelum medapatkan modul khusus.

KESIMPULAN HASIL PELATIHAN • Siapkan daftar semua hasil pelatihan dibawah setiap unit (rangkuman dari hasil pembelajaran).

KESIMPULAN HASIL PELATIHAN • Untuk menulis hasil pelatihan, kita harus memeriksa dengan teliti unit-unit kompetensi guna memastikan agar hasil pelatihan tersebut benar-benar sesuai.

K urikulum Berbasis K ompetensi - Hari 4 Mata PPelatihan elatihan 2 Kompetensi • Hasil pelatihan harus menjelaskan

• Hasil pelatihan adalah hasil yang

KRITERIA PENILAIAN • Daftarkan semua kriteria penilaian dibawah setiap hasil pelatihan. • Kriteria penilaian harus menyebutkan hasil kinerja (pengetahuan, keterampilan dan sikap kerja) peserta bahwa mereka dapat mendemonstrasikannya pada akhir pelatihan. • Kaji ulang dan perbaiki bila perlu.

KRITERIA PENILAIAN • Kriteria penilaian digunakan sebagai petunjuk penilaian apakah peserta telah mencapai tujuan pelatihan atau belum. • Untuk setiap daftar hasil pelatihan, kriteria akan selalu dipakai untuk menilai apakah peserta sudah berhasil memperoleh hasil pembelajaran.

bagian-bagian penting yang harus bisa dilakukan oleh peserta di tempat kerja sebagai hasil akhir dari pelatihan. • Mengkaji ulang dan perbaiki jika perlu

ISI • Pengetahuan, keterampilan dan sikap kerja yang dapat disebut sebagai hasil pelatihan. • Daftarkan pengetahuan penting khusus tentang aktivitas kinerja kerja. • Bukti atas pengetahuan tentang hukum, aturan maupun kode etik. • Pengetahuan diluar cakupan langsung unit. • Keterampilan generik (komunikasi) dan keterampilan khusus dalam industri.

diinginkan dari suatu pelatihan. Hasil pelatihan tidak menjelaskan apa yang akan dipelajari peserta atau bagaimana mereka diajar. Anda harus menuliskan apa yang akan dapat dikerjakan oleh siswa setelah mereka menyelesaikan pelatihan, nyatakan dalam kalimat yang jelas dan singkat. • Setiap hasil pelatihan dijelaskan secara terpisah, dimulai dengan menggunakan kata kerja. Hasil pelatihan harus memiliki: - Kata kerja - Sebuah objek yang dilibatkan dalam aktivitas.

CATATAN: Yakinkan bahwa anda tidak berakhir dengan daftar atau isi pernyataan-pernyataan.

ISI • Pada mata pelatihan ini diidentifikasikan daerah-daerah isi atau pengetahuan yang sepertinya bisa membantu dalam pencapaian hasil. • Hanya isi yang berhubungan langsung dengan hasil pelatihan yang bisa ditambahkan. Tetapi, anda tidak bisa beranggapan bahwa pengetahuan atau topik yang teridentifikasi dalam mata pelatihan ini akan membentuk bagian dalam proses penilaian sebuah modul tanpa memasukkannya dalam kriteria penilaian hasil pelatihan.

31


KEADAAN • Mengacu pada standar kompetensi untuk suatu pekerjaan serta peralatan dan bahan-bahan yang digunakan. • Tentukan dalam kondisi apa penilaian akan dilakukan. Bisa juga dimasukkan daftar peralatan, sumber-sumber pelatihan dan peralatan manual serta jenis fasilitas.

32

KEADAAN • Memberi rincian tentang sumbersumber penyampaian modul. Daftarkan fasilitas, peralatan, bahan-bahan yang penting dalam penyampaian modul. • Menyarankan sumber-sumber pembelajaran yang berguna, setelah memeriksa bahwa sumber-sumber tersebut ada dan berhubungan. • Aspek penting lain yang berhubungan dengan sumber modul yang diperlukan adalah syarat hukum dimana modul sesuai dengan peraturan keselamatan dan kesehatan kerja serta persyaratan lain yang harus dipenuhi dalam sebuah modul.

METODE PENILAIAN • Tentukan metode dalam penilaian hasil pelatihan. Tentukan apakah penilaian akan: • Diawasi atau tidak - Menggunakan komputer atau manual - Lisan dan/atau tertulis - Praktek dan/atau lisan • Tentukan tempat dimana tes akan diadakan • Kaji ulang dan perbaiki kembali bila perlu

METODE PENILAIAN • Setelah mengidentifikasi bukti yang diperlukan dalam penilaian hasil pelatihan, anda sekarang mencari metode penilaian yang dapat menunjang pengumpulan bukti. • Jika memungkinkan, anda dapat menggunakan pendekatan menyeluruh. Pendekatan menyeluruh dalam penilaian kompetensi adalah salah satu dimana kompetensi dilihat sebagai kemampuan untuk menjelaskan dan memadukan berbagai pengetahuan, keterampilan dan perilaku.

METODOLOGI • Tentukan metode yang akan digunakan dalam sistem penyampaian materi.

METODOLOGI • Pendekatan, metode dan teknik–teknik yang berbeda yang akan digunakan dalam proses pelatihan.

Merancang PProgram rogram PPelatihan elatihan - Hari 4 Mata PPelatihan elatihan 3

Merancang Program Pelatihan Hari 4 Mata Pelatihan 3 Langkah-langkah dalam Menyusun Program Pelatihan • • • • • • •

Menganalisis unit kompetensi Menentukan dan mengidentifikasi judul-judul modul yang berbeda Menentukan jangka waktu yang diperlukan untuk setiap modul Menyusun hasil-hasil pelatihan dari setiap modul Menentukan kriteria penilaian dari setiap hasil pelatihan. Menjelaskan kondisi yang terjadi saat pelatihan dan penilaian. Daftar pengetahuan yang terkait dan diperlukan, keterampilan-keterampilan dan sikap yang harus dihasilkan dari yang harus tercakup dalam modul/hasil pembelajaran. • Menentukan metode/cara dan konteks penilaian (juga menentukan apakah diawasi atau tidak ; berbasis komputer atau menggunakan kertas/tertulis)

Rancangan Program/Pelatihan Judul pelatihan Waktu yang dibutuhkan Deskripsi pelatihan Hasil pelatihan Persyaratan peserta Struktur pelatihan

Unit Kompetensi

Judul Modul

Cakupan Modul

1

Modul / Subjek 3 4

Waktu Kompetensi

Analisa Kompetensi

Unit Kompetensi Kompetensi 1 Kompetensi 2

2

5

6

7

8

Penilaian Pelaksanaan pelatihan Sumber-sumber/acuan Kualifikasi para Pelatih/Instruktur

33


Rancangan Pelatihan Judul Pelatihan :

Judul pelatihan dapat diambil dari analisis kompetensi, harus berisi pesan yang jelas tentang inti pelatihan.

Jangka Waktu yang diperlukan:

Perkiraan waktu yang diperlukan dari setiap pelatihan (jam/tahun)

Deskripsi pelatihan:

Menjelaskan keseluruhan pelatihan termasuk hal-hal yang terkait dengan kebutuhan industri lokal, perusahaan atau masyarakat, dan kemungkinan posisi pekerjaan yang dapat diperoleh oleh para peserta setelah penyelesaikan pelatihan.

Hasil Pelatihan:

Hasil yang diharapkan dari pelatihan berdasarkan standar-standar kompetensi yang telah ditetapkan secara nasional.

Persyaratan peserta:

Persyaratan kualifikasi peserta pelatihan termasuk umur atau ukuran (misalnya tinggi badan, dan lain-lain).

Format Kurikulum Berbasis Kompetensi… Struktur pelatihan:

Menjelaskan urutan modul-modul/pelajaran dan juga menjelaskan akhir pelatihan yang dapat memperlihatkan hasil pelatihan kepada karyawan atau memfasilitasi pengakuan terhadap kompetensi yang telah dimiliki.

Analisa Kompetensi:

Matriks modul-modul yang mencakup keseluruhan metode pelatihan

Penilaian:

Menjelaskan metode/cara penilaian, dan keterkaitannya dengan hasil pelatihan dan bagaimana penilaian diberikan.

Cara penyampaian

Jelaskan keseluruhan model-model penyampaian yang akan digunakan dalam pelatihan dan mekanisme-mekanisme penunjang serta hubungannya dengan dunia industri dan keefektifan pelatihan.

pelatihan:

Sumber-sumber/acuan: Daftarlah semua fasilitas yang diperlukan, peralatan-peralatan, dan materi/bahan-bahan yang diperlukan selama pelatihan. Kualifikasi pelatih:

34

Kualifikasi minimal yang mutlak dimiliki pelatih, pengalaman dan kemampuan yang diperlukan oleh seorang pelatih dalam penyampaian modul.

Mempersiapkan Materi PPelatihan elatihan - Hari 5 Mata PPelatihan elatihan 1

Mempersiapkan Materi Pelatihan Hari k e 5 Mata P elatihan 1 ke Pelatihan Langkah-langkah dalam mempersiapkan materi pelatihan • Menetapkan kebutuhan-kebutuhan untuk materi instruksional • Sosialisasi materi-materi instruksional • Uji coba dan peninjauan kembali materi-materi instruksional

Paket kegiatan pelatihan • Muatan yang berisi informasi yang spesifik pada topik yang spesifik pula • “Paket yang berisi informasi dan aktivitas • Menginformasikan kepada peserta pelatihan:

-

Apa yang perlu dilakukan Kapan melakukannya Bagaimana melakukannya Apa yang diharapkan dari peserta pelatihan berupa pengetahuan dan keterampilan setelah LAP selesai

Lembar sampul • Menginformasikan kepada peserta pelatihan tentang apa itu LAP.

LAP terdiri dari : - Tujuan dari LAP - Langkah-langkah apa yang harus dilakukan untuk melengkapi LAP

Tujuan-tujuan • Tujuan Umum

- Menginformasikan kepada peserta pelatihan apa yang harus diketahui dan dapat dilakukan setelah LAP diselesaikan - Bagaimana pengetahuan dan keterampilan akan dievaluasi level unjuk kerja yang diharapkan - Contoh kepuasan dari pengajar atau nilai minimal 85% atau lebih dari unit tes • Tujuan Khusus - Menginformasikan kepada peserta pelatihan secara spesifik apa yang harus diketahui dan keterampilan apa yang akan mereka pelajari pada LAP - Apa yang perlu peserta pelatihan pelajari dan dapat dilakukan untuk lulus pada penilaian atau evaluasi 35


Lembar informasi • Berisi latar belakang informasi yang diperlukan untuk memahami materi pelajaran • Buku-buku yang harus dibaca

Lembar tugas • Kegiatan kertas dan pinsil yang memberikan kesempatan pada peserta pelatihan untuk menerapkan atau pengecekan sendiri apa yang telah dipelajari (setelah membaca lembar informasi, buku atau melihat film, dll)

Lembar operasi • Lembar Tugas yang memuat kumpulan instruksi-instruksi untuk menjalankan operasi yang spesifik atau kemampuan dan instruksi-instruksi khusus yang diperlukan peserta pelatihan untuk melakukan pekerjaan yang bisa terdiri dari satu atau lebih kegiatan • Juga memuat ujian praktek untuk melihat apakah peserta pelatihan dapat melakukan pekerjaan yang sebenarnya sesuai dengan informasi yang terdapat dalam LAP

Ujian LAP • Ujian dirancang untuk mengukur apa yang peserta pelajari dari LAP

Contoh LEMBAR INFORMASI #2 (Judul Topik) LEMBAR INFORMASI #1 (Judul Topik)

LEMBAR INFORMASI #1 Bagian-bagain dari mesin tenun Sebuah mesin tenun ….. Bagian….. Kegunaan… Tambahan ….

LEMBAR PENILAIAN #2 (Judul Topik) LEMBAR PENILAIAN #1 (Judul Topik) Nama: Petunjuk:

36

LEMBAR PENILAIAN #1 Bagian-bagain dari mesin tenun Nama: Petunjuk: 1 Apakah

Mempersiapkan Materi PPelatihan elatihan - Hari 5 Mata PPelatihan elatihan 1

Contoh LEMBAR OPERASI #2 (Judul Topik)

LEMBAR OPERASI #1 Langkah-langkah pengoperasian mesin turun Langkah 1:...... Menggambar langkah 1 Langkah 2:....... Menggambar langkah 2

Contoh UJIAN LAP (Judul Topik)

37


38

Prinsip PPelatihan elatihan Untuk Orang Dewasa - Hari 6 Mata PPelatihan elatihan 1

PRINSIP PELA TIHAN UNTUK ORANG DEW ASA PELATIHAN DEWASA Hari k e 6 Mata P elatihan 1 ke Pelatihan Beberapa Definisi • Prinsip: hukum atau kebenaran umum, doktrin atau asumsi • Pelatihan: sebuah kegiatan di mana keterampilan, pengetahuan dan sikap kerja di peroleh,

diingat dan digunakan, yang menghasilkan kemajuan dan modifikasi perilaku yang progresif. • Pelatihan menyebabkan perubahan dalam seseorang • ‘Beberapa kebenaran mengenai pelatihan’

Pendekatan Pelatihan • Metode Induktif atau Andragogy; seni membantu orang dewasa belajar • Metode deduktif atau pedagogy; seni mengajar anak-anak. Dari bahasa Yunani, peid berarti

anak dan agogus berarti pemimpin atau guru • Synergogy; dari kata Yunani synergos, berarti, bekerja bersama, dan agogus yang berarti pemimpin atau guru

Hukum Pelatihan • Hukum Efek, orang belajar dengan baik dalam lingkungan yang menyenangkan • Hukum Latihan, orang belajar dengan melakukan sesuatu berkali-kali • Hukum Kesiapan, orang dewasa dapat dan akan belajar apabila ada keperluan dan

kegunaannya • Hukum Asosiasi, setiap fakta, ide atau konsep baru paling mudah untuk dipelajari apabila kita bisa menghubungkannya dengan informasi yang telah kita ketahui • Tugas pelatih adalah menyediakan lingkungan belajar yang terbaik untuk mengembangkan secara maksimal kapasitas belajar peserta pelatihan

Prinsip-prinsip dasar untuk memahami bagaimana orang dewasa belajar • Belajar adalah kegiatan mandiri

- Gabungan pengetahuan, keterampilan dan sikap adalah pengalaman yang terjadi di dalam diri seorang peserta dan dilakukan oleh peserta sendiri - Karenanya, pelatih harus mengenali dan menghormati individualitas setiap peserta • Kita belajar dengan kecepatan yang berlainan - Ada hari-hari baik dan buruk dalam proses belajar. Karenanya, pelatih sebaiknya segera mengambil tindakan dengan memberikan semangat dan dorongan pada hari-hari buruk 39

Lokakarya PPelatihan elatihan Berbasis K ompetensi Kompetensi • Belajar adalah proses terus menerus • Orang belajar dengan ransangan pada panca indera • Dukungan positif membantu proses belajar • Melakukan proses belajar yang paling baik dengan • Belajar secara menyeluruh adalah cara yang terbaik • Rasa cemas dalam belajar adalah hal yang alami • Pelatihan harus memiliki selang waktu yang benar

Halangan belajar • Perasaan/faktor yang menghalangi proses pelatihan

-

Kebosanan Ketakutan Perasaan kecil hati Kekhawatiran Kondisi kesehatan/kerja yang buruk Kegagalan Pengingatan yang buruk Pemahaman yang lamban Konsentrasi yang buruk Kemampuan mental yang lemah Kendali otot yang buruk Terlalu cepat menyimpulkan

Karakteristik Peserta Dewasa • Diarahkan sendiri • Kaku dalam pemikiran • Realistis dan tidak mudah dibohongi • Tidak sabar untuk mencapai tujuan • Sangat beragam karena pengalaman yang berbeda-beda • Takut gagal

Secara Fisik • Pencahayaan harus cukup dan tidak ada hal-hal yang mengalihkan perhatian • Lelah setelah bekerja • Harus mengatur waktu • Energi, pendengaran dan penglihatan bersifat jangka pendek • Ingatan menjadi lebih buruk dengan bertambahnya usia

40

Prinsip PPelatihan elatihan Untuk Orang Dewasa - Hari 6 Mata PPelatihan elatihan 1

Kebutuhan - Sukses Mengharapkan: - Diperlakukan seperti orang dewasa - Lingkungan yang menyenangkan - Mendapatkan apa yang telah ia bayar Menanggapi • Terhadap sopan-santun dasar • Terhadap pengakuan dan pujian positif dari rekan dan pelatih • Terhadap penggunaan pengalamannya sebagai informasi pelajaran • Terhadap penolakan pengalaman mereka yang dinilai sebagai penolakan atas diri mereka Membenci • Pelatih menghina dan memandang rendah mereka. Motivasi • Kebutuhan sering tersembunyi • Menghadiri pelatihan untuk mencapai tujuan tertentu seperti bergaul serta kesenangan belajar • Kegunaan keterampilan yang dipelajari • Menghadiri kelas karena rasa kekurangan dalam diri pribadi Berkaitan dengan Pembelajaran Orang Dewasa • 90% pembelajaran terjadi di luar sistem pendidikan formal • Suka mengendalikan proses belajarnya sendiri • Belajar dengan kecepatan yang berbeda • Belajar lebih baik dengan menggunakan contoh • Pembelajaran berpusat pada masalah dan bukan pada subyek • Mengartikan informasi menurut perspektif dan pengalaman mereka sendiri • Mempunyai ingatan yang pendek dan memerlukan latihan • Apa yang dipelajari hari ini ingin diterapkan lebih dulu keesokan paginya • Biasanya meminta bantuan kepada teman terlebih dahulu daripada kepada pelatih • Tidak suka membuat kesalahan dan saat membuat kesalahan merasa tidak kompeten, bodoh dan tertinggal

41


Sebagai Ringkasan, Orang Dewasa Belajar Paling Baik Apabila • Mereka dilibatkan secara aktif • Mereka bertanggungjawab atas pembelajarannya sendiri • Proses atau kegiatan pembelajaran menanggapi aspek afektif, kognitif psikomotor dari

pelajaran • Contoh dan soal yang digunakan nyata dan berhubungan, menanggapi hal yang nyata dan berkaitan dengan latar belakang pelajar • Metode pelatihan diragamkan. • Variasi merangsang pembelajaran dan semakin banyak indera yang dilibatkan, semakin baik pula proses pengingatannya Secara singkat, orang dewasa belajar dengan baik jika…… • Pelatih memandu dan bukan mendikte proses pelatihan • Lingkungan belajar harus bebas dan netral. Orang dewasa seringkali menolak informasi baru apabila mereka merasa terancam, dimanipulasi atau dikritik. • Mereka merasa bukan yang paling lemah

42

Komunikasi Non V erbal - Hari 6 Mata PPelatihan elatihan 2 Verbal

Komunik asi Non V erbal Komunikasi Verbal Hari 6 Mata Pelatihan 2 Bagaimana Menunjukkan Percaya Diri • Sikap tubuh yang santai, dan mungkin tubuh anda agak condong ke arah lawan bicara anda untuk menunjukkan bahwa anda mendengarkan mereka • Tangan berada di samping tubuh atau diletakkan di pangkuan anda, tetapi tidak kaku • Sering bertatap mata dengan lawan anda, tapi tanpa melongo • Gerakan yang terbuka tanpa terlalu berlebihan

Ciri-ciri Sikap Kikuk yang Tampak • • • •

Sering menggerakkan tangan tanpa tujuan atau mengubah posisi tubuh. Menghindari tatapan mata atau jarang bertatap mata. Sikap tubuh bungkuk atau tertahan karena kaki dan tangan posisinya tertutup. Gerakkan tubuh kurang dan cenderung untuk tertutup

Sikap Agresif yang Tampak • • • • •

Badan condong ke depan. Bertatap mata secara terus menerus. Gerakan tubuh terlalu berlebihan. Jarak yang lebar antara ke dua kaki. Gerakan tubuh termasuk menunjuk dengan menggoyangkan jari, mengepalkan tangan, atau gerakan agresif lainnya.

Mendengarkan secara Aktif dengan Cara... • • • •

Menghadap ke arah Pembicara dan... Konsentrasi dan mengabaikan gangguan. Membuat kesimpulan dan.. Bertanya.

43


Menangani Situasisituasi Sulit Situasi-situasi Pada Saat Anda Akan Mulai dan Hanya Ada Segelintir Orang Tujuan: Untuk menyeimbangkan antara bersikap adil terhadap mereka yang datang awal dan menjaga supaya yang datang terlambat tidak melewatkan hal-hal penting. Metode: - Berikan mereka makanan. - Berikan mereka bacaan. - Minta ijin untuk mulai agak terlambat. - Lakukan latihan-latihan untuk mencairkan suasana. - Meminta kepada yang paling senior untuk memutuskan.

Menangani Penonton yang Berjumlah Banyak: Tantangan Utama: Membangun hubungan dengan penonton Metode: - Berikan perhatian lebih kepada mereka yang dibelakang. - Tampilkan diri anda ke sebuah layar lebar. - Periksa ulang penampilan wajah anda. - Sering bertatap mata dengan kamera. - Menggunakan panggung yang agak tinggi. - Berjalan dari satu sisi panggung ke sisi yang lain dan ke arah belakang. - Memperpendek latihan. - Memberikan lebih banyak waktu untuk tanya jawab. - Selalu memegang kendali.

Menangani Tuan ‘Sok Tahu’ • Pahami pemikirannya - Dia ingin berbagi secara tulus - Dia ingin diperhatikan • Ucapkan terima kasih atas masukan yang dia berikan • Mintalah kepada yang lain untuk “meniru” dia • Jangan membiarkan dia memotong anda • Jangan mencemoohkan dia

44


Menangani Tuan ‘Debat’ • Pada awalnya, - Ucapkan terima kasih untuk memaparkan pandangan lain. - Meminta pandangan-pandangan lain dari penonton. - Menutup dengan mengatakan bahwa semua pandangan berlaku. • Saat dia berterus terang - Tanyalah penonton mengenai pemikiran mereka tentang pandangan dia. - Dukung perdebatan tersebut. - Berhentikan perdebatan tersebut. - Jangan biarkan dia memotong anda lagi.

Hambatan-hambatan Komunikasi Jangka Perhatian: Apa yang Harus Anda Ketahui • • • •

Seseorang berhenti memperhatikan dalam waktu 2 menit. Pidato dirancang untuk waktu 7 menit. Jangka perhatian eksekutif adalah 6 menit. Batasan waktu untuk pendengaran pasif adalah 30 menit.

Pertimbangkan Jangka Perhatian Penonton Dikaitkan dengan Waktu untuk Pidato • • • •

Tanpa alat bantu visual Dengan alat bantu visual Untuk seminar Untuk presentasi kelompok

• • • •

Gunakan Gunakan Gunakan Gunakan

15-30 menit 30-45 menit Istirahat setiap 30 atau 45 menit 5-7 menit. Untuk masing-masing pembicara dan rata-rata 3 menit per lembar

sesuatu untuk membangkitkan rasa ketertarikan mereka setiap 6-9 menit sesuatu untuk memecahkan rasa kebosanan mereka setiap 15-20 menit hal-hal bersifat visual secara berkelompok hal-hal yang bersifat multimedia untuk memecahkan kebosanan mereka

45


Menggunakan Peraga Visual Secara Efektif Peraga Visual Peraga visual harus: • Memasukkan butir-butir penting saja • Dapat dilihat oleh peserta • Secara teknis benar • Sesuai dengan acara tersebut • Sederahana dan fungsional

Gunakan Alat Bantu Visual pada saat: • • • • •

Topiknya rumit Kata-kata menciptakan gambaran visual yang berbeda pada masing-masing orang Ada tingkat penyerapan informasi yang dibutuhkan Perhatian peserta harus didapatkan kembali Butir-butir harus diringkas

Jenis-jenis Alat Bantu Visual • • • • •

Papan tulis atau whiteboard Papan tulis kertas Overhead projector (OHP) Slides/proyektor PowerPoint Film atau video

Papan Tulis/Whiteboard Keuntungan: • Bersifat spontan • Cepat • Mudah untuk mengubah ide tertulis • Dapat disesuaikan dengan tempo setiap pelajaran • Dapat digunakan untuk menunjukkan gambar dan lain-lain. • Digunakan untuk berhitung • Digunakan untuk menulis ringkasan pelajaran atau diskusi Kekurangan : • Makan waktu • Dampak pada kesehatan (debu) 46


• Kotor • Melelahkan

Cara Penggunaan Papan Tulis/Whiteboard • • • • • • • • • •

Tulisan terbaca dan cukup besar untuk dilihat Tulis dari kiri ke kanan Jangan menutupi tulisan pada saat mengacu pada papan tulis Gunakan alat penunjuk Jangan bicara pada papan tulis saat menerangkan Susun pekerjaan di papan tulis sebelumnya Jangan menggunakan singkatan-singkatan yang tidak biasa atau pribadi Gunakan kapur/spidol berwarna untuk membuat ilustrasi menjadi lebih efektif Teliti ejaan Hapus tulisan pada papan tulis seluruhnya setelah digunakan.

Hal-hal Penting dalam Penyiapan Slide/overhead • • • • • • • •

Siapkan waktu yang cukup Teliti kesalahan ejaan Gunakan gambar/grafik yang relevan Beri nomor pada setiap slide Konsisten Manfaatkan format yang sudah ada Gunakan bentuk huruf yang sederhana Perhatikan gambaran keseluruhan

Hal-hal yang Sebaiknya Tidak Dilakukan dalam Mempersiapkan slide • • • • • • •

Jangan terlalu menekankan logo Anda Jangan gunakan huruf besar atau huruf kecil semuanya Jangan menggunakan terlalu banyak tulisan Jangan mencampurkan terlalu banyak jenis huruf Jangan memberi penekanan pada setiap poin Jangan menggunakan terlalu banyak warna Jangan berharap slide-slide akan tampak seperti pada layar komputer Anda

47

Lokakarya PPelatihan elatihan Berbasis K ompetensi Kompetensi Menggunakan PPeraga eraga Visual Secara Efektif - Hari 5 Mata PPelatihan elatihan 2

Overhead Projector (OHP) • • • • • •

Gunakan OHP dengan dua lampu Bawalah kabel tambahan Hindari cahaya proyektor Tunjukkan hanya bagian per bagian slide Berdiri dekat layar Jangan menghadap pada layar saat menerangkan

Papan Tulis Kertas/Flipchart • • • •

48

Hindari menulis terlalu banyak kata Hindari menulis pada satu lembaran penuh Hindari menggunakan tulisan yang “kecil” atau “kurus” Jangan menggunakan warna yang sulit untuk dilihat

K eterampilan Berkomunikasi Secara Efektif

- Hari 6 Mata PPelatihan elatihan 3

Keterampilan Berk omunik asi Secara Efektif Berkomunik omunikasi Hari 6 Mata Pelatihan 3 Tujuan • Memahami arti penting berkomunikasi secara efektif dalam pelatihan • Menerapkan berbagai teknik berkomunikasi dengan jelas dan benar

Proses Komunikasi Pesan

Sarana/media

Pengirim

Penerima

Umpan balik

Definisi Berkomunikasi secara efektif berarti memberikan dan menerima pesan secara akurat, tepat waktu dan informasi yang akurat dan memberikan kesempatan untuk memberikan umpan balik/respon.

Jenis-jenis Komunikasi

• Dengan kata-kata - Tertulis - Lisan • Tanpa kata-kata

49


Komunikasi Tertulis

Gunakan Komunikasi Tertulis Saat… • • • • • • •

Ciptakan suasana formal dan terkontrol Buatlah catatan yang tepat dan permanen tentang pesan-pesan anda Sesuai dengan alasan-alasan legal Berikan kepada peserta informasi tertulis yang sama persis Membicarakan hal-hal yang sulit Dokumen berisi informasi yang penting, pengumuman ataupun kejutan-kejutan Ingin lebih diplomatis

Tulisan yang Bagus adalah • • • •

Tulisan Tulisan Tulisan Tulisan

tersebut mencapai tujuan tersebut jelas tersebut menarik perhatian pembaca tersebut nikmat untuk dibaca

Empat Langkah dalam Proses Menulis • • • •

50

Merencanakan Menulis Memperbaiki Memformat



Jika Anda Punya Waktu Satu Jam untuk Menulis, maka: • • • •

Merencanakan Menulis Memeriksa/memperbaiki Memformat

25 menit 10 menit 18 menit 7 menit

Merencanakan • • • •

Tentukan tujuan Ketahui siapa yang bakal membaca tulisan anda Tetapkan strategi Tentukan isi tulisan (Tujuan Belajar Secara Khusus)

Tentukan Tujuan • Tujuan yang tidak jelas merupakan masalah yang umum dalam penulisan bisnis • Tujuan anda adalah agar pembaca melakukan apa yang anda tulis • Tujuan jangan dirahasiakan Tentukan Target dari Tulisan Anda • Siapa yang akan membaca tulisan saya? • Siapa lagi/orang lain yang mungkin akan membaca? • Apakah mereka memiliki latar belakang teknis? • Apakah mereka sudah mempunyai opini tentang hal yang akan anda tulis? Penetapan Strategi • Dokumen macam apa yang akan saya tulis? • Bagaimana saya mengatur tulisan/pesan saya? • Tekanan-tekanan apa yang harus saya gunakan? Penetapan Isi Tulisan • Kumpulkan semua ide, fakta atau teori yang dapat menunjang tulisan • Pilih dan buang yang tidak perlu. • Susunlah melalui langkah-langkah yang logis Kristalisasi Ide-ide dan Pengumpulan Data • Bertukar pikiran • Membaca jalur pikiran • Sistem kartu indeks • Tempelan tulisan penting (Belajar Bersama) 51


Menulis • Tulis tanpa henti • Bekerjalah pada waktu-waktu yang anda anggap terbaik • Ciptakan lingkungan yang ideal untuk menulis

Memperbaiki/Mengedit • • • •

Penekanan Alur Tulisan Gaya Penulisan Keakuratan

Penekanan • Penekanan merupakan jiwa dari sebuah dokumen • Susunlah dokumen berdasarkan perspektif pembaca Anda • Baca kembali rancangan/tulisan yang anda buat beberapa hari kemudian • Minta bantuan orang lain untuk membaca rancangan anda. • Apakah tulisan ini masuk akal? • Apakah tujuan tercapai? • Apakah langkah-langkahnya jelas? • Apakah bacaannya enak dibaca? 52



Mengelola Alur Ide Tulisan Kata-kata penghubung yang membantu pembaca untuk dapat mengikuti ide-ide anda…. • Sebaliknya, • Pertama-tama, • Contohnya, • Akhirnya, • Tetapi, • Hasilnya, • Maka dari itu, • Dengan kata lain, Gaya Penulisan • Tulis kalimat-kalimat singkat • Gunakan kalimat aktif • Gunakan kata-kata pendek • Buatlah panjang kalimat bervariasi. Kebenaran • Tata bahasa • Tanda baca • Pemilihan kata • Ejaan

53


Komunikasi Lisan

Gunakan Komunikasi Lisan Saat… • • • • •

Tampak informal Ingin mengundang ide dan saran Menjelaskan sesuatu yang rumit, yang membutuhkan pembuktian Menyampaikan informasi yang penting Perlu lebih diplomatis, komunikasi dengan saling berhadapan membuat anda dapat menyesuaikan diri dengan tanggapan dari lawan bicara • Menyampaikan informasi yang sangat rahasia

Berbicara dengan Efektif • • • •

Perhatikan apa yang anda katakan Gunakan bahasa yang dipakai sehari-hari Gunakan bahasa yang bisa dimengerti Sesuaikan apa yang anda katakan dengan bagaimana anda mengatakannya

Struktur Presentasi • • • • • 54

Pembukaan Isi Penutup Beberapa anekdot, cerita dan Lelucon disela-selanya.



Kiat-kiat Presentasi yang Efektif • • • • • • • • • •

Obyektif/tujuan jelas Kenalilah peserta anda Buat persiapan yang matang Yakin bila presentasi yang akan anda bawakan itu masuk akal dari awal sampai akhir Bukalah presentasi dengan kata-kata yang menarik Buatlah rangkuman sesering mungkin dan ulanglah bagian-bagian yang penting Gunakan alat bantu visual untuk memfokuskan perhatian Libatkan peserta dengan memberikan pertanyaan-pertanyaan kepada mereka Bicaralah dengan pelan dan jelas Antusias dan hidup

Gunakan Istilah: Kerjakan dan Jangan Kerjakan • • • •

Hilangkan penjelasan-penjelasan yang rumit dan membosankan Hindari kata-kata teknis Jangan menggunakan informasi yang tidak bisa anda buktikan Hindari kata-kata yang tidak bisa anda eja dengan baik dan benar

Teknik-teknik Membuka • • • • • • • •

Lontarkan pertanyaan (atau pertanyaan berantai) Ceritakan kisah fiktif Buatlah pernyataan yang mengejutkan, fakta atau statistik Jelaskan sesuatu yang dramatis atau baru di daerah anda yang berhubungan dengan industri yang akan dipelajari Gunakan kata-kata atau kalimat yang berhubungan dan dikenal oleh peserta Ceritakan hal-hal yang sedang hangat diberitakan saat ini Berikan pujian kepada mereka Ceritakan lelucon

Tentang Cerita-cerita dan Humor • Peserta menyukai cerita-cerita • Peserta lebih memilih cerita yang bersifat pribadi • Cerita yang ada kaitannya dengan peserta • Cerita lucu dapat diulang meskipun mereka sudah pernah mendengarkannya sebelumnya.

55


56

Memfasilitasi Sesi PPelatihan elatihan - Hari 6 Mata PPelatihan elatihan 4

MEMF ASILIT ASI SESI PELA TIHAN MEMFASILIT ASILITASI PELATIHAN Hari 6 Mata Pelatihan 4 Topik-topik yang Harus Dicakup • • • •

Melakukan pengajaran di kelas Mendemonstrasikan keterampilan-keterampilan manipulasi Prinsip-prinsip Pelatihan Visual Menggunakan peralatan visual secara efektif.

Melaksanakan Pelatihan Topik-topik yang harus dicakup: • Pengenalan • Ringkasan pelatihan • Menggunakan teknik pertanyaan secara lisan

Pengenalan • Secara formal untuk memulai pelatihan. • Harus bisa merangsang peserta pelatihan untuk belajar. • Harus dapat menarik perhatian para peserta pelatihan

Pengenalan yang terencana dengan baik menjelaskan beberapa hal sebagai berikut: • • • •

Tujuan/obyektif-obyektif pelatihan. Bagaimana pelatihan ini terkait dengan peserta pelatihan. Bagaimana pelatihan ini berhubungan dengan aktivitas-aktivitas kelas sebelumnya. Apa yang diharapkan dari para peserta pelatihan selama dan sesudah mereka mendapatkan pelatihan.

57


Cara-cara Menarik Perhatian/Keinginan Peserta Pelatihan Agar Tertarik pada Pelatihan • • • •

Menceritakan cerita/kejadian-kejadian yang berhubungan dengan materi pelatihan Menjelaskan latar belakang bahan/materi pelatihan Tanyakan pertanyaan-pertanyaan yang menggugah minat Buatlah pernyataan-pernyataan yang mengejutkan

Komponen-komponen yang Digunakan pada Pengenalan yang Baik • • • • •

Pernyataan tentang tujuan/obyektif pelatihan Kesempatan-kesempatan bagi para peserta pelatihan untuk berpartisipasi secara aktif Penjelasan betapa pentingnya topik yang akan dibahas Penjelasan bagaimana peserta pelatihan dapat mencapai tujuan/obyektif Hubungan antara kompetensi yang telah didapat sebelumnya dengan pelatihan yang akan dipelajari • Sebuah pernyataan yang menjelaskan bagaimana para peserta pelatihan tahu jika mereka sudah berhasil mencapai objektif/tujuan • Sebuah rencana untuk menggunakan alat-alat bantu dalam pelatihan

Ringkasan Pelatihan Fungsi dari ringkasan pelatihan adalah memadatkan pelatihan ke dalam beberapa poin penting yang dapat diterangkan dalam waktu singkat sehingga para peserta pelatihan benarbenar mengerti tentang pelatihan yang diikuti.

Cara-cara Membuat Kesimpulan • Buatlah transparansi tentang poin-poin penting dan tampilkan di depan kelas setiap akhir pelatihan. • Siapkan materi/bahan dan diberikan kepada semua peserta pelatihan pada akhir pelatihan. • Perintahkan peserta pelatihan untuk menyatakan butir-butir penting.

Kesimpulan yang Baik adalah: • • • • • • 58

Mengulas kembali butir-butir penting Membicarakan pelatihan bersama-sama Terkait dengan pelatihan yang lain Mengundang tanggapan dari para peserta pelatihan Menyarankan bagaimana pelatihan tersebut dapat diaplikasikan Memperbaiki dan mengembangkan pelatihan

Memfasilitasi Sesi PPelatihan elatihan - Hari 6 Mata PPelatihan elatihan 4

Teknik-teknik Pertanyaan Lisan Kegunaan: • Mengenalkan, menyimpulkan atau mengulas kembali pelatihan. • Menjelaskan poin-poin yang telah dibuat sebelumnya. • Mengemukakan poin-poin yang dihilangkan. • Membawa tugas-tugas membaca menjadi fokus serta membangun wawasan baru pada peserta pelatihan • Mendorong pemahaman para peserta pelatihan. • Mengembangkan perilaku dan nilai para peserta pelatihan. • Mengajarkan para peserta pelatihan untuk menggunakan ide-ide ketimbang sekadar hanya mengingat-ingatnya • Mengukur tingkat pemahaman peserta terhadap pelatihan • Mendapatkan tanggapan secara langsung

Batasan-batasan Pertanyaan dan Jawaban • • • •

Pertanyaan-pertanyaan mungkin sulit untuk didengar Pertanyaan-pertanyaan yang memakan cukup banyak waktu di dalam kelas Ciri-ciri individu peserta dapat mempengaruhi kesuksesan pertanyaan lisan Kecenderungan beberapa peserta untuk mendominasi/menguasai arena diskusi

Ciri-ciri Pertanyaan yang Baik • • • • • • • •

Tepat, berisi hanya satu ide Cukup singkat sehingga mudah dihapal oleh peserta Tepat waktu, menarik, mengundang perhatian dan ada hubungannya dengan pelatihan Disampaikan dengan menggunakan bahasa yang dipahami oleh peserta Memberikan tekanan pada butir-butir yang penting Pertanyaan dinyatakan lebih dari sekadar pertanyaan yang jawabannya bisa dikira-kira Pertanyaan dinyatakan lebih dari sekadar pertanyaan yang jawabannya ya atau tidak Pertanyaan dinyatakan sedemikian rupa sehingga tidak memperlihatkan jawaban

Urutan Umum Teknik yang Baik 1. Menyampaikan pertanyaan secara umum kepada peserta. 2. Berhenti sejenak untuk memberikan waktu kepada peserta untuk mencari jawaban. 3. Menunjuk seorang peserta untuk menjawab pertanyaan. 4. Memberikan waktu untuk menjawab dan memberikan perhatian terhadap jawaban tersebut

59


Mendemonstrasikan Keterampilan Manipulasi

Empat Langkah Dasar (4-Step Method) 1. Persiapan – Peserta bergantian dalam membaca dan mendengarkan 2. Presentasi – Guru memperlihatkan keterampilan 3. Aplikasi – Peserta berlatih keterampilan 4. Penilaian atau tindak lanjut – Peserta dinilai

Perencanaan untuk Peragaan • • • • • •

Mengkaji obyektif unjuk kerja Menjelaskan apa yang akan didemonstrasikan Memiliki rencana pelatihan yang mengidentifikasi tiap langkah yang ada Latihan-latihan keselamatan harus jelas Memberikan perhatian pada keadaan/kondisi fisik Jika memungkinkan, praktekkan peragaan anda

Prosedur-prosedur Penting • Jelaskan prosedur; selangkah demi selangkah • Lakukan dengan lambat, tunjukkan langkah-langkah kunci • Pastikan para peserta memahami istilah-istilah baru. Pastikan untuk menjelaskan istilah-istilah baru tersebut. Berhenti sebentar bila sampai pada butir0butir yang penting atau berbahaya • Menekankan pada keselamatan pada saat anda mendemostrasikan • Pastikan, hanya prosedur-prosedur yang baik saja yang anda tunjukkan • Gunakan teknik pertanyaan untuk mengukur pemahaman peserta • Membuat standar-standar pekerjaan • Mendorong setiap peserta • Menyimpulkan langkah-langkah dan butir-butir penting

60

Merencanakan Evaluasi K ompetensi Kompetensi


Merencanakan Kajian Kompetensi Hari 7 Mata Pelatihan 1 Definisi Kajian Kajian adalah proses mengumpulkan bukti/data dan membuat penilaian apakah kompetensi telah tercapai. Tujuan dari kajian adalah untuk mengkonfirmasi bahwa seorang individu dapat memenuhi standar yang diharapkan di tempat kerja sesuai dengan standar kompetensi yang relevan.

Apakah Bukti itu? Bukti adalah informasi yang dikumpulkan dan dicocokkan terhadap sebuah unit kompetensi untuk memberi bukti kompetensi.

Bentuk Bukti yang Berbeda-beda

Bukti

LANGSUNG

TAKLANGSUNG

Bukti yang bisa diamati atau disaksikan oleh pelatih

Bukti berupa hasil kerja peserta yang bisa dilihat atau diteliti oleh pelatih

61


Cara-cara Mengumpulkan Bukti BUKTI LANGSUNG

BUKTI TAK LANGSUNG

- pengamatan oleh pelatih terhadap peserta yang melakukan aktivitas - demonstrasi keterampilan khusus yang diperlukan untuk menuntaskan tugas

- kajian produk jadi - tes tertulis tentang pengetahuan dasar - meninjau ulang kerja yang telah dilakukan sebelumnya - tes lisan

Bukti Dapat Dikumpulkan oleh: Pelatih • Praktek peragaan pengamatan peragaan dalam situasi nyata oleh penilai atau pihak ketiga yang disetujui • Laporan pihak ketiga - konfirmasi dari penyelia atas kerja yang konsisten • Memberi pertanyaan/wawancara/tes - konfirmasi atas pengetahuan dasar - meninjau ulang bukti portofolio - kapasitas untuk menghadapi kemungkinan yang tak terduga - klarifikasi etika, nilai-nilai dan sikap mental Tetapi seringkali perlu dikumpulkan oleh: Peserta Pelatihan - Pernyataan pribadi - Resume - Dokumen tempat kerja - Catatan pelatihan - Studi kasus - Proyek kerja - Jurnal - Surat rekomendasi - Penghargaan 62

Merencanakan Evaluasi K ompetensi Kompetensi

- Hari 7 Mata PPelatihan1 elatihan1

Alat untuk Mengumpulkan Bukti • Alat untuk mengumpulkan bukti adalah alat yang digunakan penilai untuk

mengumpulkan bukti seperti: - daftar pengamatan - daftar pertanyaan - peragaan aktivitas kerja - tes tertulis - wawancara

Manfaat Alat-alat Pengumpul Bukti • Membantu peserta untuk mengerti apa yang diharapkan dari dirinya • Fokus untuk penilai dalam pengumpulan data • Mencatat hasil penilaian • Mengidentifikasi tindakan apa yang diperlukan untuk mengatasi jenjang/perbedaan

tingkat keterampilan dan pengetahuan.

Pemilihan Bukti-bukti • Jenis kompetensi yang dievaluasi • Karakteristik peserta • Konteks penilaian • Keterampilan dan keterampilan para penilai • Biaya • Sumber-sumber

Cara-cara Pengumpulan Bukti • Pengamatan ganda yang dilakukan penilai terhadap peserta yang melakukan kegiatan kerja • Penilaian kualitas teknis hasil akhir (produk) • Tes tertulis tentang pengetahuan yang harus dimiliki • Pertanyaan lisan pada peserta • Demonstrasi keterampilan-keterampilan khusus yang diperlukan untuk menyelesaikan

tugas • Tinjauan ulang terhadap pekerjaan yang sudah diselesaikan sebelumnya • Referensi dari atasan sebelumnya.

63


Rencana Pembuktian

Memberi servis sistem pendingin

Hasil pembelajaran 3

Melakukan tes kebocoran pada sistem pendingin observasi dan pertanyaan

Cara-cara pengumpulan bukti Bukti harus menunjukkan bahwa kandidat dapat 1. Menulis data teknis untuk sistem pendingin

lembar tugas

Modul

te tulis

• Alat perencanaan • Pengembangan alat pengumpul bukti • Daftar bukti-bukti yang harus dikumpulkan ketika mengadakan penilaian terhadap unit kompetensi tertentu

x

isi

2. Mendefinisikan siklus perpindahan panas dari mesin ke radiator

x

3. Memilih alat yang digunakan untuk tes kebocoran

x

x

x

x

hasil pelatihan dan kriteria pelatihan

4. Melakukan tes kebocoran pada sistem pendingin yang sedang bekerja

6. Dapat memperbaiki masalah rutin berkaitan dengan pemeliharaan alat.

baru

Umur Bukti

lama

Bukti Terkini

Lemah

Hubungan dengan unit kompetensi 64

x

dimensi kompetensi

5. Mencatat hasil tes dan memberikan kebutuhan pemeliharaan

Kuat

x

Merencanakan Evaluasi K ompetensi - Hari 7 Mata PPelajaran elajaran 1 Kompetensi

Strategi Penggunaan Bukti pada Penilaian Berbasis Akademis Pengamatan tugas yang disimulasikan

Jawaban untuk pertanyaan berbasis masalah

Latihan praktek

Lima Konsep Kunci • Penilaian harus dibuat berdasarkan bukti • Bukti bisa dalam berbagai bentuk • Bukti-bukti harus memenuhi persyaratan • Pelatih harus mempergunakan berbagai bukti untuk membuat keputusan dalam penilaian

(bukan hanya satu) • Bukti harus saling mendukung (dimanfaat kan secara strategis

Rencana Penilaian Panduan Penilaian

Unit Kompetensi

Perlengkapan dan peralatan

Dimensi Kompetensi Rencanakan kegiatan pelatihan

Prosedur dan kebijakan tempat kerja

Bukti dan alat pengumpul bukti

Tersedianya peserta yang akan dinilai

Tersedianya pusat penilaian atau tempat kerja

65


Sumber-sumber Penilaian • Informasi spesifik mengenai sumber-sumber tersedia di bagian implikasi sumber pada

petunjuk bukti yang mencakup informasi mengenai: – Peralatan – Perlengkapan – Fasilitas

Tanggung jawab Pelatih • Pastikan bahwa sumber-sumber penilaian tersedia di tempat dimana diadakan penilaian:

– Peralatan – Perlengkapan – Bahan – Perlengkapan Keamanan Pribadi • Lokasi dan perlengkapan penilaian aman dan befungsi • Peserta yang akan dinilai diberi informasi mengenai sumber-sumber yang harus mereka sediakan: – bahan – peralatan – Perlengkapan Keamanan Pribadi

66

Merancang PPeralatan eralatan PPengumpulan engumpulan Bukti elatihan 2 Cara pengumpulan bukti - Hari 7 Mata PPelatihan

Merancang P eralatan P engumpulan Bukti Peralatan Pengumpulan Hari 7 Mata Pelatihan 2 Cara pengumpulan bukti • Cara pengumpulan bukti menjelaskan pendekatan yang dipakai penilai untuk

mengumpulkan bukti yang dibutuhkan untuk penilaian

Berbagai cara mengumpulkan bukti • Kerja nyata/waktu nyata – Pengamatan – Laporan pihak ketiga • Kegiatan-kegiatan terstruktur – demonstrasi • Pertanyaan – Lisan – Tertulis – Wawancara • Portofolio – Kumpulan bukti mengenai kandidat

Peralatan pengumpulan bukti • Peralatan pengumpulan bukti adalah instrumen yang dipakai oleh penilai untuk mengumpulkan bukti, misalnya: – Daftar periksa pengamatan – Daftar pertanyaan – Demonstrasi kegiatan kerja – Tes tertulis – Wawancara

Tujuan peralatan pengumpulan bukti • • • •

Membantu kandidat untuk memahami apa yang diharapkan Merupakan fokus para penilai pada waktu mengumpulkan bukti Catatan/dokumen hasil penilaian Mengidentifikasi tindakan apa yang diperlukan untuk mengatasi perbedaan jenjang keterampilan dan pengetahuan 67


Peralatan pengumpulan bukti • Peralatan pengumpulan bukti berikut dibicarakan dalam Petunjuk untuk Peserta Pelatihan: – Checklist pengamatan – Laporan pihak ketiga – Demonstrasi – Pekerjaan yang berhubungan dengan projek – Pertanyaan – Portofolio

Pengamatan • Pengamatan adalah kunci dari pengumpulan bukti • Pengamatan harus mengumpulkan bukti-bukti dari semua komponen kompetensi,

termasuk dimensi kompetensi • Dibutuhkan bukti kinerja setiap hari, dan bukan hanya kinerja pada saat proses penilaian saja

Daftar periksa pengamatan Daftar periksa adalah alat yang sangat penting dalam pelaksanaan observasi/pengamatan. Daftar periksa berfungsi sebagai: – Panduan bagi para penilai – Panduan bagi peserta yang dinilai

Mempersiapkan daftar periksa • Baca unit kompetensi • Bukti apa yang harus diamati pada saat pekejaan tersebut sedang dilakukan • Dimensi kompetensi yang mana yang dapat diamati • Gunakan format baku • Masukkan butir-butir pengamatan ke dalam format baku

Pengamatan tidak sesuai untuk… • Kegiatan yang tidak dilakukan secara terus-menerus (hanya sesekali), serta dilakukan

diluar waktu yang telah ditetapkan ataupun kegiatan yang sulit untuk diamati • Kegiatan yang membutuhkan kerahasiaan ataupun bersifat pribadi • Keadaan yang tabu menurut budaya setempat • Situasi keselamatan di tempat kerja yang masih bisa dikompromikan 68


Pertanyaan sesuai untuk ... • Waktu-waktu yang tidak bisa dipakai untuk proses pengamatan. • Melaksanakan pengamatan • Pengetahuan dasar yang harus dimiliki • Dimensi kompetensi

misal: keterampilan-keterampilan dalam menghadapi segala kemungkinan yang tak terduga

Jenis-jenis pertanyaan • Kemungkinan-kemungkinan tak terduga • Keselamatan • Kegiatan yang jarang terjadi • Peraturan dan prosedur

Pertanyaan berlanjut? • Apakah yang akan anda lakukan apabila … ?

(situasi yang mirip tapi berbeda) • Bagaimana kalau menggunakan… sebagai ganti…? (alat/prosedur alternatif) • (langkah-langkah pencegahan untuk menjamin keselamatan kerja)

Pertanyaan mengenai kemungkinan tak terduga • Apakah yang akan anda lakukan apabila…? (kecelakaan atau darurat) • Apakah yang akan anda lakukan apabila…? (peralatan rusak atau ada kerusakan lain) • Apa yang anda lakukan jika … (muncul keluhan atau terjadi konflik) • Apa yang anda lakukan untuk menghindari…? (langkah-langkah pencegahan untuk

keselamatan kerja)

Pertanyaan tentang keselamatan kerja • Langkah pencegahan apa yang harus diambil ketika…? • Alat dan perlengkapan/pakaian keselamatan apa yang harus dipakai apabila…? • Mengapa anda tidak sebaiknya … ? (prosedur atau kegiatan yang tidak diperbolehkan) • Apakah yang akan anda lakukan apabila…? (situasi berbahaya) • Bagaimana anda menghindari…? (langkah-langkah pencegahan untuk keselamatan )

69


Pertanyaan tentang kegiatan yang jarang terjadi • Apakah yang akan anda lakukan apabila…? (jarang terjadi tapi kritis) • Apabila … terjadi, tindakan apa yang akan anda ambil?

Pertanyaan mengenai peraturan dan prosedur • • • • •

Apa saja peraturan yang berkaitan dengan…? Apakah prosedur dan langkah-langkah yang sudah ditetapkan untuk…? Apakah cek yang diperlukan oleh perusahaan untuk … ? Apakah peraturan yang mencakup…? (situasi atau kegiatan) Apakah peraturan organisasi yang berlaku apabila… terjadi?

Kembangkan sebuah alat pengumpul bukti • • • • • • • •

Pilih unit Baca unit Identifikasi bukti yang dibutuhkan Identifikasi metode pengumpulan bukti Penuhi rencana pembuktian. Pilih model yang sesuai Selesaikan model Bandingkan dan cocokkan alat pengumpul bukti dengan rencana bukti ada unit kompetensi • Tanyakan pendapat penilai lain mengenai alat tersebut

70


Daftar Periksa Sampel Pengamatan Nama Calon Nama Penilai Pusat Penilaian Standar Kompetensi Unit Kompetensi

Pelatih TVET

Tugas yang harus Pakailah keterampilan pribadi untuk menghitung diamati

Unit Kompetensi Pentunjuk untuk penilai

<

1. Amati calon yang menggunakan fungsi dasar browser website untuk menemukan informasi yang berhubungan dengan pekerjaannya 2. Tulislah tanggal dan tempat dimana kegiatan penilaian diadakan 3. Berilah tanda ( √ ) di dalam kotak untuk menyatakan bahwa calon telah menyelesaikan setiap aspek kegiatan menurut standar yang diharapkan perusahaan 4. Lengkapi bagian umpan balik dalam formulir Tanggal Pengamatan Tempat dimana kegiatan penilaian diadakan Calon - memakai komputer dan peralatan terkait dengan baik - menggunakan fungsi dasar browser untuk menemukan informasi - menentukan apa yang harus diketahui untuk pencarian internet - menjalankan browser - mengaktifkan search-engine < - memasukkan kriteria pencarian yang tepat/atau URL dari website - mengikuti rangkaian-rangkaian yang harus diikuti untuk menemukan informasi yang diperlukan - halaman-halaman penting perlu ditandai - menganggulangi masalah-masalah rutin yang berhubungan dengan pemakaian komputer Apakah prestasi calon secara menyeluruh memenuhi standar ?

kalau “ya”, beri tanda (

√

) dalam kotak

Titik-titik Pengamatan

ya

tidak

Umpan balik untuk calon

Tanda tangan penilai

Tanggal

71


Tabel Pertanyaan untuk Sampel Jawaban yang memuaskan

Pertanyaan

ya

Calon harus menjawab pertanyaan-pertanyaan berikut 1. Apa perbedaan antara search engine dengan browser? 2. Apakah URL? 3. Kriteria apa yang harus saya ketahui apabila saya ingin mencari informasi mengenai pembelajaran secara kontekstual?

Pertanyaan prosedural

4. Untuk apa orang memakai bookmark? < Bagaimana membuatnya?

<

5. Apa yang akan anda lakukan apabila anda lupa alamat website yang kemarin anda baca (temukan) 6. Berdasarkan pengalaman anda, sebutkan tiga kegunaan komputer dalam pengajaran anda? < Pengetahuan pendukung calon: Umpan balik calon

72

tidak memuaskan Pertanyaan tambahan

Pertanyaan yang mungkin diajukan

Prestasi menyeluruh calon: Tanda tangan penilai

memuaskan

memuaskan

tidak memuaskan

Tanggal

tidak

LAMPIRAN

Rencana Pembuktian Standar kompetensi: Unit kompetensi:

Bukti harus menunjukkan bahwa kandidat …

Portofolio

Demonstrasi

Tes tertulis

Pertanyaan lisan

Cara-cara yang digunakan dalam pengumpulan bukti: [beri tanda ‘cawang’ (9)pada kolom yang tersedia)

Observasi

Judul modul

NOTE: *Aspek2 penting dalam kompetensi Dibuat oleh:

Tanggal:

Diperiksa oleh:

Tanggal

73


SESI PEMBELAJARAN MINI Kegiatan ini memberikan kesempatan untuk: 1. Menerapkan bermacam-macam konsep/masukan 2. Mendapatkan umpan balik dari rekan 3. Memberi umpan balik pada rekan Tugas: 1. Menulis rencana sesi untuk dapat dipresentasikan selama 20 menit 2. Gunakan paket pembelajaran yang telah anda siapkan 3. Gunakan alat bantu visual yang telah disiapkan Anda akan dibagi menjadi dua kelompok yang terdiri dari delapan peserta yang di dalamnya terdapat presenter, peserta dan pengamat Presenter-berlaku sebagai pelatih Peserta-berlaku sebagai peserta Pengamat-bertanggung jawab untuk memberikan umpan balik Setiap presentasi diikuti oleh acara umpan balik

PIRAMIDA PEMBELAJARAN

Ceramah 5% Membaca 10% Audio-Visual 20% Demonstrasi 30% Diskusi kelompok 50% Memfasilitasi dengan melakukan 75% Masukan dan penggunaan segera 80% 74

LAMPIRAN

Struktur Pelatihan INTI UNIT KOMPETENSI

JUDUL MODUL

ISI MODUL

1. Membuat kurikulum pelatihan

Membuat kurikulum pelatihan

-

2. Membuat bahan pelatihan

Membuat bahan pelatihan

-

-

Metode pengumpulan informasi Menganalisa dan menentukan informasi Menganalisa dan menentukan Tujuan jangkauan pelatihan Kebutuhan kurikulum dan pengguna Pengembangan Pelatihan Berbasis Kompetensi Prosedur untuk membuat kurikulum pelatihan sesuai pesanan Keterbatasan-keterbatasan dalam mengimplementasikan kurikulum yang ada Sumber-sumber pendukung kurikulum pelatihan Menyiapkan kurikulum pelatihan Syarat-syarat kurikulum pelatihan Membuat standar kompetensi Prosedur pembuatan kurikulum pelatihan Menganalisa dan menyelesaikan kurikulum pelatihan Dokumen kurikulum dan program Unsur-unsur kurikulum pelatihan Mengumpulkan kurikulum bahan pelatihan tertentu Mengadakan survei pada diskusi kelompok untuk mengidentifikasi kebutuhan peserta dan konteks pelatihan Menyiapkan rencana dan jadwal pencapaian sasaran (target) Mengumpulkan bahan-bahan pelatihan dan mengkritisi spesifikasi-spesifikasinya Mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan bahan-bahan pelatihan tersebut Mengumpulkan hasil kritik dan membuat laporan Mengevaluasi bahan pelatihan yang ada 75


UNIT KOMPETENSI

JUDUL MODUL

ISI MODUL

-

-

3. Merancang perangkat pelatihan

Merancang perangkat pelatihan

-

4. Menerapkan prinsipprinsip dalam memberikan pelatihan

Menerapkan prinsip-prinsip dalam memberikan pelatihan

-

76

Mengadakan pembahasan untuk merumuskan acuan yang kontekstual Menentukan metode pelatihan Melakukan konsultasi mengenai penyiapan bahan Membuat dan mengeluarkan petunjukpetunjuk Melakukan ujian percontohan dan survei untuk mengetahui perkembangan bahan pelatihan Membuat daftar spesifikasi Memperbaiki bahan pelatihan Memproduksi bahan pelatihan Menyimpan bahan pelatihan Memakai komputer dalam memproduksi bahan pelatihan Peraturan mengenai bukti Membuat bahan bukti Mengumpulkan bukti-bukti Menghitung dan membuat perkiraan biaya pengumpulan bukti Merancang perangkat kajian Merancang metode kajian Mengidentifikasi jenis-jenis metode kajian Mengevaluasi kemampuan merancang penilaian Cakupan dan tujuan penilaian Standar hukum dan kepatutan mengenai penilaian Mengidentifikasi jenis-jenis perangkat penilaian Memakai prinsip-prinsip ICT dalam memberikan pelatihan Menentukan tujuan pelatihan Konteks memberikan pelatihan berdasarkan prinsip-prinsip ICT Cara memilih media penyampaian yang tepat

UNIT KOMPETENSI

JUDUL MODUL

ISI MODUL

-

-

Mengidentifikasi bahan-bahan yang dibutuhkan untuk pelatihan berdasarkan prinsip-prinsip ICT Memilih dan mengumpulkan bahan-bahan untuk pelatihan berdasarkan prinsip-prinsip ICT Prosedur dalam menyiapkan sumber-sumber untuk pelatihan berdasarkan prinsip-prinsip ICT Prosedur-prosedur dalam menyiapkan sumber-sumber Mengadakan pelatihan

-

-

-

5. Merencanakan penilaian kompetensi

Merencanakan penilaian kompetensi

-

Menentukan bukti Memilih bukti yang tepat Mengumpulkan metode Menyiapkan bahan bukti Mengumpulkan perangkat Mengumpulkan bukti Prosedur penilaian Biaya perkiraan penilaian Menyiapkan rencana penilaian Menyiapkan dokumentasi

6. Mengusahakan sumber pelatihan

Mengusahakan sumber pelatihan

-

Mempelajari rencana kegiatan, tugas, jangka waktu dan biaya pelatihan Mengevaluasi praktek pelatihan perorangan Masalah yang dihadapi dalam menerapkan program Mengusahakan sumber-sumber program Merencanakan kegiatan secara professional Menyiapkan usulan anggaran Mengalokasikan sumber berdasarkan kebijakan dan prosedur organisasi Membuat laporan mengenai pemakaian sumber, misalnya: - bahan pelatihan yang terpakai dan tidak - biaya pelatihan dan pegawai - pembuangan bahan tersisa dengan baik

-

77


UMUM UNIT KOMPETENSI

JUDUL MODUL

ISI MODUL

1. Mempertahankan kompetensi secara profesional

Mempertahankan kompetensi secara profesional -

2. Melakukan riset TVET

Melakukan riset TVET

-

78

Analisa kebutuhan pelatihan Membuat standar kompetensi Pengembangan profesional pribadi Pengembangan profesional yang sesuai dengan kebutuhan sendiri dan regu (tim) serta tujuan organisasi Bekerja dengan peserta pelatihan yang mempunyai kebutuhan khusus Program pengembangan secara profesional, kegiatan dan sumber Kegiatan penanggulangan masalah Jaringan kerja profesional, industri, masyarakat dan organisasi SWOT Penilaian diri sendiri Umpan balik Keterampilan bernegosiasi Teknik bernegosiasi Strategi penanggulangan masalah Teknik riset Analisa kebutuhan pelatihan Tujuan dan cakupan riset Responden riset Syarat-syarat keuangan Teknik pengumpulan data Format riset yang diperlukan Melakukan kegiatan riset dengan jangka waktu yang disetujui Penerapan metode riset yang tepat Ketahanan uji dan keabsahan kesimpulan Dokumentasi informasi yang tepat sesuai dengan format yang disetujui Analisa data dan penafsiran hasil: - konsep weighted mean - percobaan - studi lapangan - angket

UNIT KOMPETENSI

3. Mempraktekkan manajemen mutu

JUDUL MODUL

Mempraktekkan manajemen mutu

ISI MODUL

-

Format laporan riset Penyebaran informasi kepada pegawai yang tepat dan organisasi/kelompok sasaran

-

Tujuan taxonomy bloom Prinsip-prinsip menulis tujuan tingkah laku manusia Konsep pengetahuan, keterampilan dan ranah efektif dari tujuan mengenai tingkah laku manusia Rencana kegiatan kerja Membuat daftar kegiatan kerja Prinsip-prinsip/konsep-konsep dan metode kerja mengenai praktek untuk tugas/ pekerjaan khusus

-

-

4. Membuat rencana dan mengatur pekerjaan

Membuat rencana dan mengatur pekerjaan

-

-

Manajemen komunikasi, misalkan, kertas, poster, video dan lain-lain Kebijakan dan prosedur organisasi ada Manajemen organisasi Metode riset kerja Nilai kerja Manajemen komunikasi, misalkan pengumpulan informasi, seni bertanya, persiapan membuat laporan Prinsip 5S

79


Analisa Pelatihan INTI KODE

UNIT KOMPETENSI

UE1

Membuat kurikulum pelatihan

UE2

Membuat bahan pelatihan

UE3

Merancang perangkat kajian

UE4

Menerapkan ICT dalam memberikan pelatihan

UE5

Merencanakan kajian Kompetensi

UE6

Mengatur sumber pelatihan

MODUL

JUMLAH

MODUL

JUMLAH

JUMLAH

UMUM KODE

UNIT KOMPETENSI

UE7

Mempertahankan kompetensi secara profesional

UE8

Melakukan riset TVET

UE9

Mempraktekkan manajemen mutu

UE10

Merencanakan dan mengatur pekerjaan

80

LAMPIRAN

Modul P elatihan/Instruksi Pelatihan/Instruksi UNIT KOMPETENSI JUDUL MODUL KETERANGAN MODUL

JUMLAH JAM

PERSYARATAN AWAL

RINGKASAN DARI HASIL PEMBELAJARAN

LO 1 KRITERIA PENILAIAN

CAKUPAN

KONDISI

METODOLOGI

81



CAKUPAN

KONDISI

METODOLOGI


CAKUPAN

KONDISI

METODOLOGI

82

- Karena sampai saat ini standar kompetensi sektor konstruksi belum ada, padahal industri-industri seluruh Indonesia membutuhkan tenaga kerja yang kompeten begitu juga dengan luar Indonesia. Lokakarya ini melibatkan instansi yang terkait: o Industri o Asosiasi profesi o Universitas o BLK-BLK

Lokakarya menentukan dan membuat standar kompetensi sektor konstruksi: - Konstruksi kayu : - Kayu konstruksi - Kayu mebel - Konstruksi batu - Juru gambar - Konstruksi pembesian - Finishing - Pelitur - Melamin - Cat duko

Lokakarya pembuatan modul PBK bidang konstruksi

Uji coba hasil pembuatan modul PBK pada instrukturinstruktur BLK sektor konstruksi.

Sosialisasi konsep PBK ke unit-unit kerja di daerah-daerah.

1.

2.

3.

4.

Agar pelatihan mengacu pada konsep PBK. Walaupun tidak 100% PBK, dan setiap instruktur dapat melaksanakan pelatihan berbasis kompetensi.

Untuk meningkatkan mutu instruktur yang kompeten dan berkualitas tinggi.

Untuk meningkatkan sumber daya pelatihan dan kualitas sumber daya manusia.

Tujuan

Usulan Kegiatan

10 orang 2 orang pelatih yang mengajarkan PBK

10 orang 2 orang setiap BLK

10 orang a) 2 orang setiap BLK b) narasumber terkait

15 terdiri dari: a) 3 orang dari setiap instansi terkait. b) narasumber terkait.

Jumlah peserta

5 hari kerja satu unit kerja

5 hari kerja (tergantung modul yang diujikan)

10 hari kerja (tergantung modul yang dibuat)

2 minggu (14 hari kerja)

Lama Program

Rp. 40.000.000

Rp. 35.000.000

Rp. 45.000.000

Rp. 60.000.000

Perkiraan Biaya

Rachmat (PUSLATKER IJM, Bandung) dan Moch Thamrin (P2TKLN CEVEST, Bekasi) Konstruksi (Furnitur)

No.



Pengajar: 2 orang yang kompeten bidang PBK konstruksi

Peserta: Instruktur konstruksi

Instruktur konstruksi

Peserta dari: - industri - asosiasi, profesi - universitas - BLK

Keterangan

LAMPIRAN

83

84 Membuat standar kompetensi dibidang mebel dan bordir sebagai dasar menyusun rancangan program pelatihan, kurikulum, modul, rencana mata pelatihan dan LAP yang sesuai dengan kondisi saat ini. Melengkapi seluruh perangkat yang diperlukan dalam penerapan PBK versi ILO. Memperoleh hasil pelatihan kerja mebel yang berbasis kompetensi versi ILO. Memperoleh umpan balik guna perbaikan pada halhal yang penting dimasa yang akan datang.

Mengidentifikasi unitunit kompetensi yang ada di industri mebel dan bordir di wilayah Padang dan Pasuruan.

Membuat perangkat lunak (software), tindak lanjut hasil aktivitas pada no. 1.

Menerapkan konsep PBK dalam proses pelatihan kerja mebel dan bordir di BLK

Singosari dan BLKI Pasuruan. Melakukan evaluasi dan validasi program

1.

2.

3.

4.

Tujuan

Usulan Kegiatan

6

15

6

4

Jumlah peserta

R. Joko Kusmarhenoto, Budi Djatmika, Slamet Susilo, Mebel dan Bordir

No.


1 minggu (September)

1 bulan (Agustus)

2 minggu (Juli)

1 bulan (Juni)

Lama Program

Rp. 1.000.000

Rp. 15.000.000

Rp. 6.000.000

Rp. 4.000.000

Perkiraan Biaya


Hasil dilaporkan ke Disnaker melalui Kepala BLK

Dilakukan dan difasilitasi oleh masing-masing BLK

Difasilitasi oleh BLKI Singosari dan BLKI Pasuruan serta Disnaker

Dilakukan di BLKI Singosari dan BLKI Pasuruan difasilitasi Disnaker Jawa Timur. Dilaksanakan bersamaan dengan sektor bordir (Eksi)

Keterangan


Untuk membuat standar kompetensi di bidang bordir sebagai dasar menyusun desain program pelatihan kurikulum, modul, rencana sesi dan LAP yang sesuai dengan kondisi saat ini.

Memperoleh hasil lulusan yang sesuai standar kompetensi

Pelatihan kerja bordir

2.

Mengidentifikasikan unit-unit kompetensi yang ada di industri di wilayah Malang

Menyampaikan konsep PBK dalam proses pelatihan sebagai peningkatan kualitas kompetensi

Sosialisasi tentang PBK bagi instruktur BLKI Singosari Kejuruan Bordir

1.

3.

Tujuan

Usulan Kegiatan

No.

4 orang

8 orang

4 orang

Jumlah peserta

1 bulan (Juni 2004)

80 jam

2 hari (Awal Juni 2004)

Lama Program

Eksi Setyaningsih Nama: Asep Bordir Sektor/Industri Kegiatan ini akan dilaksanakan bersama dengan R. Joko Kusmarhenoto, Budi Djatmika, Slamet Susilo

Rp. 4.000.000

Rp. 4.000.000

Rp. 1.000.000

Perkiraan Biaya


BLKI Singosari difasilitasi Disnaker Jawa Timur Kegiatan ini akan dilaksanakan bersama dengan R. Joko Kusmarhenoto, Budi Djatmika, Slamet Susilo

BLKI Singosari

BLKI Singosari

Keterangan

LAMPIRAN

85

86 Tujuan Memperoleh unit-unit kompetensi yang dibutuhkan sesuai standar industri

Memperoleh unit-unit kompetensi yang dibutuhkan sesuai standar industri

Memperoleh paket latihan sesuai dengan program PBK

Usulan Kegiatan

Lokakarya penyusunan kompetensi bidang operator mesin kayu.

Lokakarya penyusunan program pelatihan operator mesin kerja berbasis kompetensi

Penyusunan modul dan paket pembelajaran.

1.

2.

3.

SURYATMO dan SUPRIJANTO Furnitur

No.


10 orang

10 orang

10 orang

Jumlah peserta

7 hari

3 hari

3 hari

Lama Program

Rp. 40.000.000

Rp. 15.000.000

Rp. 15.000.000

Perkiraan Biaya


Peserta berasal dari: 1. Supervisor perusahaan mebel 2. Pengusaha bidang furnitur 3. Asosiasi profesi dan praktisi 4. Instruktur BLK 5. Dinas perindustrian



Keterangan


Tujuan Menyosialisasikan konsep PBK dan menyusun standar kompetensi sesuai kebutuhan instruksi mebel dan konveksi/garmen di Kota Tuban 1. Menyebarluaskan pengetahuan tentang PBK kepada para instruktur di BLKI Tuban 2. Mendesain program pelatihan dengan sistem PBK (Kurikulum, modul, LAP, dan sebagainya) Melatih keterampilan kejuruan mebel, border, dan menjahit menggunakan sistem PBK

Usulan Kegiatan

Seminar Pengenalan Sosialisasi tentang PBK

Pelatihan tentang PBK untuk para instruktur di BLKI Tuban

Pelatihan keterampilan kejuruan mebel, bordir, dan menjahit

1.

2.

3.

Bambang Arjoko, Sunarto Mebel, Bordir, Menjahit

No.


48 orang @ 16 orang

20 orang

16 orang

Jumlah peserta

@ 6 minggu Agustus, September 2004

12 hari (Juli 2004)

2 hari (Juni 2004)

Lama Program

Rp. 45.000.000

Rp. 9.900.000

Rp. 2.640.000

Perkiraan Biaya


Dilaksanakan di BLKI Tuban bersama dengan Disnaker



Keterangan

LAMPIRAN

87

88 Tujuan - Sosialisasi PBK untuk instruktur di BLKI Mojokerto. - Melatih instruktur tentang sistem PBK. - Menjelaskan program PBK. - Untuk mendapatkan masukan tentang kompetensi pekerja dengan standar yang mereka butuhkan. Melatih siswa bordir dengan menerapkan sistem PBK. Melatih siswa mebel dengan menerapkan sistem PBK

Usulan Kegiatan

Lokakarya PBK untuk instruktur

Lokakarya PBK untuk pengusaha bordir dan mebel.

Pelatihan bordir dengan program PBK

Pelatihan mebel dengan program PBK

1.

2.

3.

4.

AS Sukamto and Harmadi Mebel dan Bordir

No.


16 orang

16 orang

30 orang

28 orang

Jumlah peserta

2 minggu (Desember 2004)

3 minggu (Oktober 2004)

11 hari (Agustus 2004)

3 minggu (Agustus 2004)

Lama Program Perkiraan Biaya


Keterangan


Mensosialisasikan program PBK untuk para pelatih di BLKI Jombang

Menyusun modul pelatihan dengan program PBK Melakukan pelatihan keterampilan bordir dengan program PBK

Lokakarya untuk para pelatih dengan program PBK

Mengadakan pelatihan untuk para pelatih dengan program PBK

Pelatihan keterampilan bordir dengan program PBK

1.

2.

3.

Tujuan

Usulan Kegiatan

16 peserta

10 peserta

25 peserta

Jumlah peserta

YETTY dan AMSOR (BLKI JOMBANG) Mebel dan Bordir

No.


2 minggu (September 2004)

5 hari (Juni 2004)

5 hari (Juni 2004)

Lama Program

Rp. 6.000.000

Rp. 4.480.000

Rp. 2.500.000

Perkiraan Biaya


Dana dari ILO

Dana dari ILO

Dana dari ILO, sebagian materi dilaksanakan setelah menyelesaikan aksi ke 2.

Keterangan

LAMPIRAN

89

90 Memperkenalkan program PBK untuk para instruktur di BLK Nganjuk dan BLK Kediri

Untuk meningkatkan kesadaran tentang PBK kepada pemilik usaha kecil dan menengah yang berada di Nganjuk dan Kediri Melakukan pelatihan keterampilan bordir dengan program PBK

Pelatihan untuk para pelatih dengan program PBK

Seminar pemahaman tentang PBK

Pelatihan keterampilan bordir dengan program PBK.

1.

2.

3.

Tujuan

Usulan Kegiatan

16 peserta

10 peserta

26 peserta

Jumlah peserta

1 bulan/160 jam (Februari 2005)

2 hari (Januari 2005)

5 hari (Januari 2005)

Lama Program

ENDANG and SUWOSO (BLKI Nganjuk/BLK-UKM Kediri) Mebel dan Bordir

No.


Rp. 6,400,000

Rp. 2,700,000

Rp. 2,500,000

Perkiraan Biaya


Usulan ini akan diselenggarakan pada Januari 2005 karena bulan Juni-Desember 2004 masih terdapat program pelatihan APBN dan APBD



Keterangan


LAMPIRAN

Kompetensi Pelatih Daftar Kompetensi Pelatih yang memungkinkan Teknis 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20. 21. 22. 23. 24. 25. 26. 27. 28. 29. 30. 31.

Mata perencanaan pelatihan Penyampaian pelatihan dan pendidikan kejuruan teknik berbasis kompetensi Melakukan penilaian kompetensi Pemeliharaan fasilitas pelatihan Mempersiapkan program pelatihan Mengembangkan kurikulum pelatihan Mengembangkan materi pelatihan Menerapkan teknologi komunikasi informasi pada penyampaian pelatihan Merancang peralatan penilaian Merencanakan penilaian kompetensi Mengorganisasikan sumberdaya pelatihan Merancang program pelatihan Mempersiapkan proposal proyek Mempersiapkan rencana instruksional pelatihan Mengelola pengembangan materi instruksional berbasis teknologi Memberikan penyeliaan terhadap pemeliharaan fasilitas pelatihan Mengembangkan sistem penilaian Penilaian kinerja pelatih Berkomunikasi dengan bawahan dan atasan Merancang program promosi dan pemasaran Melakukan penyeliaan terhadap penyampaian instruksional Menyediakan dukungan pengembangan profesional Melakukan pekerjaan dengan aman Menggunakan peralatan multi-media dan media audio-visual Menggunakan komputer dalam teknologi pendidikan Mengadakan mata pelatihan konseling karier Mengadakan mata pelatihan umpan balik Mempertahankan kompetensi profesional Mengadakan penelitian dalam pendidikan dan pelatihan kerja tehnik Menerapkan “manajemen mutu” Merencanakan dan mengatur pekerjaan

91


Inti 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.

92

Berkomunikasi dengan Perorangan dan Kelompok Menerapkan Nilai-nilai dan Etika Kerja Memanfaatkan Keterampilan Pakar Komunikasi Mengembangkan Tim Memecahkan Masalah-masalah yang berhubungan dengan Pelatihan Menerapkan proses belajar secara terus menerus di tempat kerja/organisasi) Memimpin Tim Kerja

Kata K erja PPerilaku erilaku Kerja

BEHA VIOURAL VERBS (K ATA KERJA PERILAKU) BEHAVIOURAL (KA PENGETAHUAN

Mendefinisikan Menjelaskan Mengidenifikasi Memberi label Menulis Mencocokkan Memberi nama Membuat garis besar Membuat ulang Memilih Menyebutkan

PEMAHAMAN

Menyesuaikan Tergantung Membedakan Memperkirakan Menjelaskan Memperpanjang Membuat kesimpulan umum Memberi Menyiratkan Menjelaskan dengan menggunakan kata-kata sendiri Meringkas Menulis ulang

APLIKASI

Mengubah Menghitung Mendemonstrasikan Menemukan Memanipulasi Memodifikasi Mengoperasikan Memprediksi Menyiapkan Memproduksi Menghubungkan Menunjukkan Menggunakan 93


Menyelesaikan permasalahan Melakukan Mempraktekkan ANALISA

Merinci Membuat diagram Membedakan Membedakan yang baik dan buruk Mengilustrasikan Menyiratkan Menunjukkan Memisahkan

PENGGABUNGAN

Mengategorikan Menggabungkan Mengumpulkan Menyusun Menciptakan Membuat Mendisain Menjelaskan Menghasilkan Membuat modifikasi Mengatur Merencanakan Menata ulang Mengkonstruksi Merevisi Menulis Memberitahu Mengatur ulang Mengkonstruksi ulang Menulis ulang

EVALUASI

Menilai Membandingkan Menyimpulkan Membedakan Membenarkan Mengartikan Mendukung

94

Informasi lebih lanjut dapat diperoleh dari KANTOR PERBURUHAN INTERNASIONAL Program Pembinaan Keterampilan, Pengetahuan dan Kemampuan untuk Mendapatkan Pekerjaan 4, route des Morillons, Jenewa - Swiss situs internet: http//www.ilo.org/employment/skills Pusat Pelatihan Internasional ILO: www.itcilo.org Email: [email protected] Telp. +41 22 799 7032 Fax. + 41 22 799 7650

95

Pelatihan Berbasis Kompetensi

Recommend Documents