ONTWIKKELING EN ADVIES. Bronnen van groei en ontwikkeling

ONTWIKKELING EN ADVIES

mede d o ge

n wa

h arac

EN B

tzijn us

E

VE

OUW

tigheid

oo

b

ZIELIN

G

ie jkheid zelfon l de rd

rschap k ring leide

RTR

k zoe

ew

r

Bronnen van groei en ontwikkeling

ntw

vera

Bronnen van groei en ontwikkeling In ons werk gaan we uit van een aantal basiswaarden, die we ‘Bronnen van groei en ontwikkeling’ noemen. Het zijn de waarden waar wij zowel onze opdrachtgevers als onszelf op aanspreken. Door het aanboren van deze bronnen groeit en ontwikkelt een organisatie zich op alle niveau’s van haar bestaan.

Bezieling en vertrouwen

Zelfonderzoek en verantwoordelijkheid

Bezieling is datgene wat mensen ten diepste beweegt en motiveert. Het zorgt dat er richting, passie en liefde door de organisatie stroomt. Vertrouwen maakt dat mensen zich aan elkaar overgeven. Zonder vertrouwen, regeert de angst en moet alles vastgelegd worden in regels en procedures. Bezieling en vertrouwen maken de bedding waar mensen in kunnen groeien en bloeien. Een bedding van bezieling en vertrouwen ontstaat in een organisatie niet zomaar, daarvoor dienen nog een aantal andere bronnen te worden aangeboord, te weten:

Zelfonderzoek begint bij de erkenning dat elk mens, elke organisatie de neiging heeft in slaap te vallen en zich te verliezen in gewoonten en patronen. Cultuur noemen we dat. Datgene waar we ons achter kunnen verschuilen omdat ‘iedereen het zo doet’ en het ‘altijd zo gegaan is’. Pas als er voldoende wakkere individuen zijn die de verantwoordelijkheid nemen om dat te doorbreken, kan een organisatie zich voorbij haar cultuur ontwikkelen. Zelfonderzoek en verantwoordelijkheid maken dat de organisatie een lerende organisatie wordt.

Kringbewustzijn en leiderschap

Waarachtigheid en mededogen

Kringbewustzijn is het besef dat de kracht van een organisatie bepaald wordt door de mate waarin iedereen -dus niet alleen de leidinggevenden- zich verantwoordelijk voelt voor het grotere geheel. Daar is een vorm van leiderschap voor nodig die niet op de eigen glorie en macht gericht is, maar er juist genoegen in schept om anderen tot schittering te brengen. Wij noemen dat dienend leiderschap. Kringbewustzijn en dienend leiderschap zorgen ervoor dat de organisatie creatief, daadkrachtig en ondernemend in de wereld staat.

Waarachtigheid zorgt ervoor dat de cultuur in een organisatie open blijft, dat mensen niet over elkaar praten, maar met elkaar. Waarachtigheid is nauw verbonden met het geweten, een dieper weten dat van binnenuit tot ons spreekt. En dat ons aanspoort te uiten wat wij zien gebeuren. Het kan moralistisch en oordelend worden, en dient daarom altijd verbonden te worden met de bron van mededogen. Mededogen is het fundamentele besef dat jij en de ander één zijn, dat ieder mens faalt en zoekt, net zoals jij. Mededogen zorgt ervoor dat de interne communicatie tot contact leidt.

Deze acht bronnen van groei en ontwikkeling zijn voor ons een leidraad in de projecten die wij doen, zoals ze dat ook zijn in de ontwikkeling van ons eigen bureau.

Wie wij zijn ITIP, School voor leven en werk, is een verband van ruim dertig opleiders en begeleiders, waarvan een groot deel ook mede-eigenaar is. We hebben elkaar gevonden in de wens om mensen en organisaties te inspireren en te helpen bij het vormgeven van hun bezieling. Wij bieden een breed palet van opleidingen, groepen, studiedagen en lezingen, voor mensen die zich willen ontwikkelen en bezinnen op wie zij zijn. Daarnaast werken wij in organisaties die zoeken naar wegen om hun medewerkers maximaal aan te spreken op hun eigen verantwoordelijkheid, authenticiteit en talenten. Tenslotte zijn wij landelijk actief als loopbaanbegeleiders, zowel op individuele basis, als in-company.

Wat wij doen in organisaties Wij bieden een breed scala aan van diensten en activiteiten voor organisaties die de bezieling van mensen voorop willen zetten in alles wat zij doen, en die in hun cultuur een houding willen ontwikkelen van openheid, vertrouwen, leiderschap, samenwerking, waarachtigheid en mededogen. Daarbij kan gedacht worden aan: cultuurworkshops: op een indringende en inspirerende wijze in beeld krijgen waar de organisatie of het team staat in haar ontwikkeling en wat een ieder persoonlijk kan doen om het geheel verder te brengen; opleidingen persoonlijk leiderschap: onconventionele trajecten waarin leidinggevenden en/of medewerkers uitgedaagd en geholpen worden een concrete stap te maken in hun eigen persoonlijke ontwikkeling; gangmakerstrajecten: medewerkers die door ons opgeleid en begeleid worden om binnen de eigen organisatie zelf teams effectief te ondersteunen bij de gewenste veranderingen; loopbaan-, re-integratie- en outplacementbegeleiding: de unieke, eigen bezieling hervinden waarmee van binnenuit weer nieuwe impulsen en kansen worden gevonden; : bij meningsverschillen en belangentegenstellingen, de groeimogelijkheden gaan zien en benutten; intervisie begeleiding: leren om op een open en effectieve wijze elkaar wakker en geïnspireerd te houden in de eigen ontwikkeling; lezingen en studiedagen: inspirerende bijeenkomsten rondom thema’s op het kruisvlak van persoonlijke ontwikkeling en organisatieontwikkeling.

ITIP, school voor leven en werk, Marspoortstraat 16, 7201 JC Zutphen, t 0575 - 510 850, e [email protected], i www.itip.nl

Onze visie op organisatieontwikkeling en cultuurverandering Veel organisaties proberen ontwikkeling af te dwingen door te reorganiseren en andere structuren, procedures en werkwijzen in te voeren. Dit in de hoop dat de cultuur vanzelf wel mee zal veranderen. Het resultaat is echter maar al te vaak dat na alle inspanningen alles veranderd is, behalve datgene waar het over ging: het gedrag van mensen. Sterker nog, mensen hebben de neiging alleen maar harder op de rem te gaan staan als ze zich gemanipuleerd voelen in een vorm waar ze zelf niet naar toe hebben kunnen groeien. Onder ogen zien van de huidige cultuur In onze visie begint waarachtige ontwikkeling in een organisatie met het onder ogen zien van de patronen die zich in de cultuur gevormd hebben en de stagnatie die deze veroorzaken. Wij zien het als onze functie om datgene boven tafel te krijgen, wat eigenlijk al lang geweten wordt, maar omwille van de lieve vrede of andere belangen uit het bewustzijn wordt verdrongen. Wij zijn daarin zo scherp mogelijk, maar doen dit altijd met respect en met mededogen, zodat er voldoende veiligheid is om te kunnen luisteren naar elkaar. Het is daarbij onze ervaring dat de bewustwording van de patronen waar men in gevangen zit, altijd weer een buitengewoon opluchtende en vitaliserende werking heeft. Als vanzelf komt de oorspronkelijke bezieling vrij en ontstaat er een inspirerende collectieve en persoonlijke visie op de toekomst. Cultuurverandering; één voor één Het is cruciaal om inzicht te vergaren in wat er werkelijk gaande is, maar het is niet voldoende. Men zal ook de bereidheid moeten hebben om persoonlijke verantwoordelijkheid te nemen voor

de gemeenschappelijke ontwikkelingsweg. Cultuurverandering is een proces dat begint bij het individu. Het gaat één voor één. Pas als er voldoende individuen zijn die de oorzaken van de collectieve stagnatie in het eigen gedrag durven te herkennen en bereid zijn daar iets aan te doen, kan er een effectieve, collectieve beweging ontstaan. Daar hoort dus ook een zeker geduld en uithoudingsvermogen bij, en een gestructureerde, aanhoudende aandachtsinvestering. Zo zal via individuele verandering het oude cultuurpatroon langzamerhand aan macht verliezen en nieuw gedrag steeds vaker en krachtiger naar voren komen. Fasen in cultuurverandering In het aandacht geven aan cultuurverandering binnen een organisatie onderscheiden wij drie fasen. De eerste fase gaat over het bewust worden van de cultuur die er is en hoe iedereen daar persoonlijk aan bijdraagt. Vervolgens komt er een fase waarin de mensen kunnen werken aan hun persoonlijke ontwikkeling en verschuift de aandacht naar het experimenteren met nieuw gedrag. Tenslotte is er de fase waarin het gaat over herinneren, onderhouden, disciplineren en verankeren van de gewenste gedragsverandering. Voorbeeldfunctie leidinggevenden In het proces van cultuurverandering speelt het leidinggevend kader een belangrijke, dikwijls doorslaggevende rol. Daarom beginnen wij bij een cultuurveranderingsproces bij voorkeur met een ontwikkelingstraject voor het eindverantwoordelijke kader en de leidinggevenden daaronder.

Zo’n leiderschapstraject (in feite een ‘MDtraject’), wordt door ons op maat gemaakt. Zij bestaat uit minimaal één startbijeenkomst, waarin het gaat over de cultuur van de organisatie en wat de leidinggevende kan doen en/of laten om de cultuur in de gewenste richting te veranderen. En vervolgens een opleidingstraject van 3 tot 5 bijeenkomsten, waarin de belangrijkste thema’s rondom cultuurverandering en persoonlijk leiderschap aan bod komen en de leidinggevenden kunnen experimenteren met nieuw gedrag. Informele leiders Om tot werkelijke cultuurverandering te komen zal er ook aandacht moeten zijn voor de medewerkers. Medewerkers die gewekt worden in hun vermogen om (mede) sturing te geven aan de ontwikkeling van de organisatie en zelf ook leiderschap op zich nemen en nieuw gedrag inzetten. Mensen die zich vanuit hun positie met hart en ziel inzetten voor de gewenste cultuurverandering. Deze informele leiders kunnen gewekt en ondersteund worden in hun pioniersfunctie via een opleidingstraject, vergelijkbaar met het traject voor leidinggevenden. Ook kunnen zij actief ingezet worden in een cultuurveranderingtraject in de rol van ‘gangmakers’. Dit concept is ooit door ons ontwikkeld om de meest gemotiveerde medewerkers de kans te geven mee te werken aan de gewenste cultuurverandering, niet alleen binnen de eigen afdeling, maar ook een rol op zich te nemen als klankbord en aanjager van een andere afdeling. Dit in tweetallen zodat men elkaar kan ondersteunen om zichzelf zo volledig mogelijk in te zetten. Onderhoud Het niveau van houding en gedrag in een organisatie verdient voortdurend aandacht, niet alleen als het ‘mis’ is gegaan, maar ook daarna ter onderhoud en daarvoor ter preventie.

Wij ondersteunen organisaties hierin middels het opzetten van intervisiestructuren, waarin leidinggevenden en soms ook medewerkers, elkaar wakker en scherp houden. Dit op zelfstandige, zelfsturende basis, met waar nodig enige supervisie vanuit ons of de interne personeelsafdeling. Verder organiseren wij voor organisaties, waar wij langduriger bij betrokken zijn, jaarlijkse bezinningsdagen voor het Management team en soms ook voor andere teams die daarom vragen. Tenslotte bieden wij een breed palet aan activiteiten aan op het gebied van loopbaanontwikkeling, zowel op individuele basis als in groepsverband.

Teamontwikkeling

vanuit bezieling samen in beweging komen

Waarom investeren in je team? Vaak is er een crisis, conflict of stagnatie nodig die je dwingt om een pas op de plaats te maken. Op allerlei manieren is geprobeerd het probleem onderling op te lossen, tot het besef doordringt dat er hulp van buiten nodig is, van iemand die objectief is en ergens in het midden de waarheid op tafel brengt. Maar ook als het helemaal niet zo slecht loopt, maar je verlangt naar meer inspiratie, onderling contact of scherpte in de communicatie, is het verstandig in de ontwikkeling van je team te investeren. Een goed functionerend team wacht niet tot het vastgelopen is, maar kiest er voor zich op gezette tijden tegen het licht te houden. Onze manier van werken Hoe wij een team in beweging brengen, helpen om uit de stagnatie te komen en weer of nog voller geïnspireerd te worden, is afhankelijk van de beginsituatie en de primaire vraag. Toch zit er een algemene lijn in hoe wij werken. Cultuurdiagnose Wij vinden het belangrijk te weten wat er precies speelt en hoe de situatie door een ieder teamlid ervaren wordt. En niet alleen door de directie of de teamleider. Liefst spreken wij alle medewerkers van het team, en als het team daarvoor te groot is, een afvaardiging die de verschillende belevingen weerspiegelt. Op deze manier zijn wij in staat een waarheidsgetrouwe cultuurdiagnose te maken. Bovendien ontstaat er contact tussen ons en de deelnemers, wat een bedding geeft voor de teamsessie. Daarbij geven wij al direct feedback op hoe wij de ander en diens inbreng ervaren. Hiermee begint al direct het proces van reflectie.

Gekoppeld aan de uitkomst van deze gesprekken, maken we voor de dagen een programma. We bespreken dit voor met de leidinggevende/opdrachtgever en helpen hem te zien waarin hij in zijn eigen persoonlijke ontwikkeling het voortouw kan nemen, zodat hij zijn teamleden ook kan vragen grenzen te verleggen. Cultuurworkshop Het liefst werken we de volle twee dagen op een locatie buiten de werkplek. Zo kunnen de mensen er met volle aandacht bij zijn, in rust en ontspanning. We starten de eerste dag meestal met het uitspreken van verwachtingen. Waar hoop je op? Waar zie je mogelijk tegenop? In een team met veel nieuwe medewerkers besteden we uiteraard eerst aandacht aan het nader kennismaken met elkaar. Dan koppelen we onze analyse over de cultuur van het team terug. Elementen die daarin aan de orde komen zijn: onze eerste indruk, terugkerende onderwerpen in de gesprekken, typerende uitspraken van de mensen, terugblik op de geschiedenis van het team, de belangrijkste positieve en negatieve patronen in de cultuur, de bezieling die wij ervaren, hoe leiding wordt gegeven en ontvangen. Uiteindelijk gaat het over het kruispunt waar het team in onze beleving staat en wat er daarin van ieder persoonlijk gevraagd wordt. Vervolgens vragen we een reactie op de cultuurdiagnose vanuit ieders persoonlijke beleving. Dit proces begeleiden we intensief, opdat het team zo goed mogelijk met elkaar in gesprek komt. Daarbij schuwen we diepgang niet.

Zo komen vanzelf de relaties tussen teamleden centraal te staan waarbij we allerlei feedbackoefeningen inzetten, zowel in tweetallen als in het geheel. Ter verdieping werken we vaak met een teamopstelling. Een teamopstelling is een snelle en intensieve manier om inzicht te krijgen in hoe de verhoudingen liggen, met elkaar, met de leidinggevende en met de omgeving. Steeds houden we met de deelnemers contact over de impact van wat ze te horen krijgen. Of ze zich gezien voelen, of ze zich laten aanspreken, of zij zichzelf volledig uitspreken, etc. Ook met de leidinggevende overleggen we regelmatig over de gang van zaken. Onze ervaring is vervolgens dat de doorwerking van alle indrukken in de nacht meestal een grote bijdrage geeft aan het proces op de tweede dag. Ineens dringen zaken tot eenieder door, komt de waarheid echt op tafel, worden verwikkelingen doorgesneden en beelden over elkaar losgelaten. Zo komt er veel positieve energie en inspiratie vrij en ontstaat er als vanzelf een visie op de toekomst. Wat gaat iedereen persoonlijk doen en wat gaan we met elkaar doen? Er worden werkafspraken gemaakt op de lange en korte termijn en er wordt aandacht besteed aan hoe er over dit proces gecommuniceerd gaat worden in de organisatie. Tenslotte eindigen we graag met een krachtig en inspirerend ritueel, waarmee de opbrengst van de dagen bestendigd wordt en de overgang naar een volgende ontwikkelingsfase gemarkeerd kan worden. Vervolg activiteiten De ervaring leert dat het zeer nuttig is om ongeveer 6 weken na de cultuurworkshop een terugkoppeling te organiseren. Hoe hebben de dagen in de praktijk doorgewerkt, wat is er veranderd, wat niet, wat vraagt opnieuw om inzet?

De voortgang van het proces kan vervolgens op verschillende manieren geborgd en voortgezet worden. Gedacht kan worden aan persoonlijke coaching van de leidinggevende en/of één of meerdere van de medewerkers, het bijwonen en begeleiden van een aantal werkoverleggen, het opstarten van zelfgestuurde of begeleide intervisie, of het inzetten van een langduriger opleidingstraject, waarin met het team gewerkt wordt vanuit een aantal relevante thema’s in teamontwikkeling.

Leiderschapstrajecten binnen organisaties leidinggeven vanuit authenticiteit, bezieling en dienstbaarheid

Onze visie op leiderschap Met onze leiderschapstrajecten binnen organisaties, bieden wij een volwaardig alternatief voor de traditionele Management-Development programma’s. Deze programma’s richten zich meestal op de functionaris die de leidinggevende is en de vaardigheden die hij nodig heeft. Wij richten ons vooral op de persoon die de leidinggevende is, zijn houding, zijn bezieling en zijn intenties. De mate waarin medewerkers zich laten aansturen wordt immers vooral bepaald door het voorbeeld wat de leidinggevende geeft, wie hij is en wat hij uitstraalt. Zeker in deze tijd, waarin iedereen zoveel mondiger en zelf standiger is, is de behoefte groot aan leidinggevenden die authentiek zijn en niet werken vanuit macht en controle, maar vanuit bezieling en vertrouwen. Leidinggevenden die zichzelf kennen en in staat zijn om over hun eigen ego heen te stappen en dienstbaar kunnen zijn aan het grotere geheel. Als instrument voor cultuurverandering Een leiderschapstraject binnen uw organisatie is niet alleen een opleidingstraject, maar ook een cultuurveranderingstraject. Hoe men leiding geeft, wordt in hoge mate bepaald door de cultuur van de organisatie. Voordat wij met een leiderschapstraject van start gaan, staan wij daarom bij voorkeur eerst stil bij deze cultuur. Hoe is die cultuur, wat is haar kracht en haar zwakte, welke ontwikkeling is noodzakelijk en wat vraagt dat van het leidinggevende kader? Het liefst maken wij via individuele gesprekken eerst een cultuurdiagnose, om vervolgens in een tweedaagse cultuurworkshop deze vragen met elkaar beantwoord te krijgen.

Soms is dit voorwerk binnen de organisatie al op een andere manier verricht en is er voldoende bewustzijn om direct aan de slag te gaan. Opbouw en werkwijze Voorafgaand aan elk traject houden wij intakegesprekken, waarin concrete doelstellingen en afspraken worden geformuleerd over waar het traject toe zou moeten leiden. In deze intakes moet ook blijken in hoeverre uw leidinggevenden intrinsiek gemotiveerd zijn. Alleen vanuit een vrije, innerlijke motivatie kan men het onderzoek aangaan met zichzelf. Gedragsverandering is een langzaam inslijpend proces, waarvan men zichzelf regelmatig en steeds opnieuw bewust dient te maken. Daarom is het noodzakelijk dat er de tijd voor genomen wordt. Een tijdspanne van één jaar kent een mooie intensieve spanningsboog. Wij werken daarbij bij voorkeur in vier tot zes modules van twee dagen, op een plek buiten het normale werkbestaan. Een belangrijk onderdeel van onze werkwijze is dat wij de mensen mobiliseren niet alleen zichzelf te helpen, maar ook elkaar. Voortdurend vragen wij mensen om elkaar feedback te geven en zichzelf daarin ook te leren kennen. Daarom werken wij bij voorkeur met intervisiegroepen, die elkaar tussen de modules door ontmoeten en zo toegerust worden dat zij ook na afloop van het traject nog jaren met elkaar door kunnen. Ook laten we deelnemers vaak een dag met elkaar in hun werkpraktijk meelopen. Wij werken het liefst zo direct en ongekunsteld mogelijk waarbij wij onszelf als persoon ten volle inzetten. Graag maken we daarbij gebruik van onorthodoxe, ervaringsgerichte methodieken.

Dit maakt dat onze leiderschapstrajecten voor de meeste deelnemers een onvergetelijke leerervaring oplevert, waar vaak nog jarenlang inspiratie uit geput wordt. Voorbeeld van een leiderschapstraject Onze programma’s ontwikkelen wij altijd op maat en zijn nooit hetzelfde. Om u toch enig inzicht te geven, hierbij een recentelijk uitgevoerd programma: Module 1: Dualiteit in leiderschap Ieder van ons heeft een beeld over hoe hij gezien wil worden door de ander en bedient zich daarbij van maskers. Bepaalde kanten van jezelf worden voorop gezet, andere kanten worden achtergehouden. Gevolg is dat je vaak maar half aanwezig bent in het contact en dat je geen optimaal gebruik maakt van alle kwaliteiten die je in huis hebt. In deze module maken deelnemers de balans op van hun eigen ontwikkeling en gaan op zoek naar de potenties en groeimogelijkheden die nog in hen aanwezig zijn. Module 2: Weerstand en stroom Ieder mens ontwikkelt in zijn leven verdedigingsmechanismen om spanningsvolle momenten de baas te kunnen. Het vervelende is alleen dat je dat vaak niet door hebt van jezelf. Als er in contact weerstand ontstaat, is het daarom grote hulp als je de verschillende vormen van verdediging (weerstand) kunt herkennen. Bij jezelf en bij de ander. Dat je leert zien wat het effect daarvan is op je omgeving en hoe je daarmee om kunt gaan. Zo kun je jezelf op belangrijke momenten vrijmaken en ook de mensen die je leiding geeft. Module 3: Vrijheid en verantwoordelijkheid In deze module zoomen we in op de ervaringen die jou gevormd hebben omtrent omgaan met autoriteit en je toevertrouwen aan de leiding van een ander. Welke gedragspatronen belemmeren je in het leiding ontvangen en hoe kun jij je autoriteit en vrijheid in het leidinggeven

verliezen? Wat moet je doen of laten om vrij te worden in het contact met een andere autoriteit en wat om zelf op authentieke wijze autoriteit te zijn? Er wordt ingegaan op het principe van overdracht en tegenoverdracht. Module 4: Omgaan met spanning en conflict In het samenwerken kunnen spanningsvolle en geladen situaties ontstaan door tegengestelde belangen en conflicten. Die horen immers bij het creatieve samenwerkingsproces. De kunst is om ze niet te mijden, ze niet op te blazen, maar om ze te gebruiken om verder te komen met elkaar. Hoe gedraag jij je in conflictsituaties? Hoe kun je je eigen kracht ten volle inzetten zonder het contact met de ander te verliezen? We werken samen met een professionele gevechtstrainer, zodat het contact ook letterlijk aan den lijve kan worden ervaren. Module 5: Van visie naar realiteit Tijdens deze afsluitende module kijken we terug op de opbrengst van het traject en gaan we bezig met jouw visie op de toekomst van jezelf en van het team waar jij leiding aan geeft. Waar wil je over drie tot vijf jaar zijn? Wat is je droom? En wat is dan de eerste stap die jij hebt te zetten? Tevens staan we stil bij de kern van jouw leiderschap. En hoe je dit zichtbaar en blijvend kunt neerzetten in de dagelijkse weerbarstige praktijk van alledag.

Gangmakerstrajecten Cultuurverandering met de inzet van ‘gangmakers’ uit de eigen organisatie Om in een organisatie tot werkelijke cultuurverandering te komen, dient er niet alleen geïnvesteerd te worden in het Managementteam en andere leidinggevenden, maar ook in de medewerkers. Medewerkers die gewekt worden in hun vermogen om (mede) sturing te geven aan de ontwikkeling van de organisatie en zelf ook leiderschap op zich nemen. Daarom werken wij in onze projecten vaak ook in de uitvoerende teams binnen een organisatie. Als de mogelijkheid zich aandient, dragen wij die functie over aan mensen binnen de eigen organisatie, aan de medewerkers die gezien kunnen worden als de informele leiders, de ‘gangmakers’ van de nieuwe cultuur. Het concept van gangmakers Het concept van gangmakers is ooit ontwikkeld door het ITIP om medewerkers maximaal uit te dagen een eigen bijdrage te geven aan een cultuurveranderingsproces en om binnen de organisatie zelf kennis en ervaring te genereren over hoe cultuurverandering werkt. Kennis en ervaring die aanwezig blijft, ook als wij vertrokken zijn. Een unieke aanpak die als grote voordeel heeft dat ze uiterst congruent is: Wat je bereiken wilt (actief meesturende medewerkers) valt samen met hoe je het probeert te bereiken (het inzetten van medewerkers). Een aanpak die mede daarom al cultuurveranderend werkt. Het basis idee is om de medewerkers die het meest betrokken zijn bij de gewenste verandering uit te nodigen om een rol op zich te nemen als klankbord en aanjager van het veranderingsproces binnen een ander team dan het eigen team. Een team waar men zelf op werkinhoudelijk gebied minimaal mee te maken

heeft, zodat er een zekere objectiviteit en afstand bewaard blijft. Een functie die het beste in duo’s op zich genomen kan worden. De gangmakers voeren een intakegesprek met de desbetreffende leidinggevende /opdrachtgever, spreken met de medewerkers van het team, inventariseren wat er leeft en begeleiden vervolgens een cultuurworkshop. Tijdens deze workshop zorgen zij ervoor dat er op een goede manier met elkaar gesproken wordt en de aanwezige knelpunten op tafel komen en opgelost worden. Ook zien zij erop toe dat er gevolg wordt gegeven aan de gemaakte afspraken en de in de workshops afgesproken leefregels. Na een aantal maanden komen ze nog eens terug, wonen werkoverleggen bij en worden op deze manier ingezet in het onderhouden van de gewenste verandering. Belangrijk hierbij is dat een gangmaker slechts gangmaker kan zijn als hij in zijn persoonlijke ontwikkeling voorop loopt! Van groot belang is daarnaast natuurlijk de inzet en de steun van de leidinggevenden. Voorbeeld van een gangmakerstraject in een gemeentelijke organisatie Dit gangmakerstraject kende de volgende opbouw: Informatiemiddag over gangmakerstraject Gangmakers meldden zich vrijwillig aan. We begonnen met een informatiemiddag waarop geïnteresseerden inzicht geboden werd over wat er van hen gevraagd werd en wat de precieze bedoeling was van het traject.

Selectie van gangmakers Aansluitend vond er een soort van intake plaats waarin mensen bevraagd werden op hun motivatie en of ze het ook in huis hadden om een dergelijke rol te vervullen. Eerste trainingsbijeenkomst van gangmakers Vervolgens boden we een driedaagse trainingssessie (7 dd) aan waarin deze gangmakers konden werken aan hun eigen instrumentschap. Dit om te beginnen in persoonlijke zin: Ben jij voorbeeld van de verandering die gewenst wordt en waar ligt hierin voor jou de uitdaging? Vervolgens keken we in meer functionele zin naar wat de rol van gangmaker vraagt aan vaardigheden. Welke diagnose- en gespreksvaardigheden zijn noodzakelijk? Hoe krijg je een goed beeld van wat er speelt? Wat zijn het soort van vragen dat je stelt? Gesprekken van gangmakers met medewerkers Daarna konden de gesprekken met de medewerkers plaatsvinden. Deze gesprekken zijn vertrouwelijk van aard en hebben een open karakter. Gangmakers proberen echt contact te maken en zichzelf daarin als uitgangspunt te nemen. Wat valt mij op? Waar word ik door geraakt? Tweede trainingsbijeenkomst van gangmakers Ter verwerking van alle informatie en ter voorbereiding van de workshops boden wij tenslotte een volgende tweedaagse trainingsbijeenkomst (5 dd) aan. Daarin boden wij ondersteuning bij vragen als: Hoe ga je de workshop in met deze afdeling, wat is je rode lijn en welke interventies zou je kunnen plaatsen? In dit alles maakten wij intussen optimaal gebruik van de diagnose die wij zelf hebben gemaakt van de cultuur in het kader van het verandertraject voor de leidinggevenden. Deze diagnose kon aan de gang-

makers worden meegegeven en, verrijkt met hun eigen informatie en ervaringen, worden meegenomen naar de specifieke afdeling. Cultuurworkshops op afdelingen door gangmakers Vervolgens organiseerden de gangmakers cultuurworkshops in de diverse teams op een afdeling. Zij koppelden hun bevindingen terug aan de teams over de cultuur en de knelpunten die ze waren tegengekomen en ze hielpen de teams om diepgaand in gesprek te komen met elkaar over deze bevindingen. Ook werden allerlei oefeningen ingezet om die bewustzijnsontwikkeling en gedragsverandering in beweging te zetten. Vervolgbijeenkomsten op de afdelingen door de gangmakers Gangmakers keerden vervolgens regelmatig terug in de afdelingen, op speciaal daarvoor belegde bijeenkomsten dan wel tijdens het reguliere afdelingsoverleg. Op sommige afdelingen bleek voor de daar aanwezige problematiek een zwaardere ondersteuning nodig en werd een begeleider van onszelf aan de gangmaker toegevoegd. Gangmakers ‘cultuurconferentie’ De eerste gang van het traject werd tenslotte afgesloten met een ‘cultuurconferentie’ voor de hele gemeentelijke organisatie. Op deze middag gaven diverse mensen uit de organisatie een presentatie over hun ervaringen en resultaten van het gangmakertraject. Ook het leidinggevend kader gaf een eigen bijdrage aan de middag, zoals wij dat als ITIP zelf ook deden. In dit geval werd de mensen uit de organisatie een spiegel voorgehouden door middel van een geïmproviseerd theaterstukje, waardoor er ‘serieus’ gelachen kon worden over de eigen cultuur.

Loopbaanbegeleiding binnen organisaties vanuit bezieling en vertrouwen nieuwe keuzes maken

Wat het ITIP voor uw organisatie kan betekenen Door de jaren heen hebben wij diepgaande ervaring en kennis opgebouwd op het gebied van persoonlijke ontwikkeling en organisatieontwikkeling. Van daaruit hebben wij een krachtig aanbod ontwikkeld voor medewerkers die op een kruispunt staan in hun loopbaan. Onze landelijke kring van loopbaanbegeleiders staat klaar om uw medewerkers te helpen een eigen antwoord te vinden op hun vragen omtrent professionele en persoonlijke ontwikkeling. Een antwoord dat leidt tot vitaliteit, inspiratie en een gezonde toekomst, zowel voor henzelf, als voor uw organisatie. Wij geloven dat er in elke stagnatie een bedoeling of mogelijkheid schuilt. Het is onze ervaring dat door de situatie niet te ontkennen of te relativeren, maar juist ten volle onder ogen te zien, er onvermoede talenten, bezielde ideeën of sluimerende initiatieven aan het licht kunnen komen. Ook is mogelijk dat dan juist duidelijk wordt wanneer mensen niet meer op hun plek zijn. Dit leidt tot geïnspireerde nieuwe keuzes, waardoor mensen zich opnieuw verbinden met hun werkzaamheid en uit vrije wil concrete, nieuwe stappen gaan zetten. Wat onze loopbaanbegeleiding uw organisatie kan opleveren • Zelfsturing vanuit eigen verantwoordelijkheid Het ITIP draagt bij aan het vergroten van de bewegingsbereidheid van medewerkers vanuit eigen kracht en talent. Hierdoor wordt het zelforganiserend en probleemoplossend vermogen voller benut. Waar dat aan de orde is, komen medewerkers zelf tot de conclusie om van werkplek te veranderen.

• Zicht op kwaliteiten en talenten. (Verborgen) talenten en kwaliteiten worden bewust gemaakt en dat levert focus en energie op voor uw medewerkers en dus voor de organisatie. • Een reëel zelfbeeld. Medewerkers hebben na een traject bij het ITIP een reëler zelfbeeld. Ze weten wat ze kunnen, willen, durven en doen. Ook hebben ze meer zicht gekregen op hun beperkingen en hun schaduw, waardoor ze veel gemakkelijker zijn aan te spreken. • Groeiende verbinding tussen organisatie en medewerkers. Medewerkers vertrouwen meer op hun eigen kracht en kunnen van daaruit hun specifieke bijdrage aan uw organisatie geven. Ze ervaren dat hun organisatie zorg heeft, niet alleen voor hun output maar ook voor hun zelfontplooiing. • Vitaliteit en inspiratie. Het ITIP kijkt met mensen verder dan alleen hun functie: wij kijken naar de mens in al zijn facetten. Zingeving is voor ons het meest essentiële; vanuit bezieling worden mensen betekenisvolle en scheppende wezens. Zo komt de energie vrij voor een nieuwe visie op en een grotere verbinding met het werk en de te nemen stappen hierin. Mensen die een traject bij ITIP hebben gevolgd, groeien in zelfvertrouwen en geloof in eigen kunnen. Het zijn mensen die vaker en effectiever het verschil willen en kunnen maken.

Hoe ziet een loopbaantraject bij het ITIP er uit? Ieder loopbaantraject ziet er bij ons weer anders uit, afhankelijk van de situatie, de organisatie en de medewerker. Doorgaans vindt de intake niet alleen plaats met de medewerker in kwestie, maar ook met zijn leidinggevende en/of HRM functionaris, met wie het traject ook wordt afgesloten. Zo kan er een plan op maat worden gemaakt, waarin heldere doelstellingen worden geformuleerd en concrete afspraken worden gemaakt, die op het einde ook kunnen worden getoetst. Wij houden van trajecten waarin mensen de tijd krijgen om tot beslissingen te komen, maar er wel doelgericht en to-the-point gewerkt wordt. Afhankelijk van de beoogde verandering en of deze al dan niet binnen de huidige werkkring gerealiseerd kan worden, voeren wij trajecten uit van 6 sessies of een veelvoud daarvan. Graag combineren wij het individuele werk, met groepstrajecten, waaronder het traject ‘Bezieling in je loopbaan’. Een traject van 5 dagen, dat meerdere malen per jaar in Utrecht en Deventer door onze kring van loopbaanbegeleiders wordt uitgevoerd. Met deze combinatie van individueel werk en groepsbijeenkomsten, waarin men elkaar ook inspireert en confronteert, zijn we uniek. Het blijkt in de praktijk zeer werkzaam. Binnen organisaties verzorgen wij ook interne loopbaantrajecten voor grotere groepen van medewerkers. Dit vaak om redenen van inkrimping en reorganisatie. Maar ook als er geen concrete aanleiding is, blijft het verstandig om te investeren in loopbaantrajecten, alleen al om uitval te voorkomen. Tot onze vreugde zien wij steeds meer organisaties overtuigd raken van het belang om hun medewerkers op gezette tijden stil te laten staan bij hun eigen kracht, kwaliteiten, wensen en ambities.

Met wie krijgt u te maken? De loopbaanbegeleiders van het ITIP weten vanuit eigen ervaring wat het vraagt om in je leven en werk een grote ommekeer of verandering door te maken. Wij hebben onze methoden en technieken, maar deze eigen innerlijke ervaring, en de relatie die wij van daaruit met de mensen aangaan, staan voor ons centraal. Mensen voelen zich direct aangesproken door onze authentieke toon en zijn daardoor meer betrokken. Onze loopbaanbegeleiders hebben naast hun oorspronkelijke opleiding, allen een intensief 4tot 5-jarig scholingstraject bij het ITIP zelf ondergaan en staan voortdurend onder supervisie van de staf van het ITIP. Wij hechten veel belang aan doorgaande kwaliteitsontwikkeling en collegiale toetsing. Vele van onze begeleiders zijn ook werkzaam in ons organisatieontwikkelingswerk, waardoor zij een groot besef hebben van de context waarin uw medewerkers functioneren. Wij zijn actief in nagenoeg iedere regio in Nederland. Voor meer informatie raadpleegt u onze website http://www.itip.nl, of neemt u contact op met ons kantoor in Zutphen (0575 - 510850; [email protected]) of met ons aanspreekpunt op het gebied van loopbaanontwikkeling, Marga Brinkhof (06 - 22053201).

Intervisiebegeleiding in organisaties persoonlijke groei en professionele ontwikkeling vanuit onderling vertrouwen Wij be schouwen intervisie als een krachtig instrument om doorgaande ontwikkeling in organisaties te stimuleren en te onderhouden. Door intervisie leren collega’s vanuit onderling vertrouwen met elkaar te reflecteren en oplossingen te zoeken voor knelpunten die ze in het werk ervaren. Er wordt op een constructieve manier gebruik gemaakt van elkaars ervaring, kennis en persoonlijke kwaliteiten. Zo houden uw medewerkers elkaar wakker en scherp. Onze begeleiding is erop gericht uw medewerkers of leidinggevenden te leren om op effectieve en betrokken wijze intervisie met elkaar te hebben. Uw organisatie ontwikkelt door onze intervisieaanpak saamhorigheid, veerkracht en creativiteit. In veel organisaties worden knelpunten in het werk wel besproken, maar zelden komt men met elkaar tot het punt waar het in essentie om gaat. Cultuurgebonden factoren en persoonlijke belemmeringen weerhouden collega’s ervan op waarachtige en open wijze feedback te geven. Dit kan komen door bijvoorbeeld angst voor gezichtsverlies, niet het achterste van je tong te laten zien, of collega’s die met elkaar wedijveren om de beste oplossing. Bovendien blijven persoonlijke gevoelens en belemmeringen ten aanzien van een probleem vaak onbesproken. Hierdoor leiden oplossingen die met elkaar bedacht zijn niet echt tot verandering en na verloop van tijd verdwijnt zo’n overleg. Dat is jammer want daardoor blijft een belangrijke bron van inzicht, kennis en ervaring die binnen de organisatie voorhanden is onbenut.

Onze aanpak Ontwikkelingsgerichte intervisie vraagt van de deelnemers verantwoordelijkheid, een open nieuwsgierige houding en de nodige communicatieve vaardigheden. Met onze intervisieaanpak en begeleiding creëren we een veilige basis van waaruit het onderlinge vertrouwen tussen medewerkers groeit. We leren de deelnemers in hun communicatie naar elkaar de juiste balans te vinden tussen waarachtigheid en mededogen. Zo worden antwoorden gevonden die blijvend zijn en kan intervisie uitgroeien tot een inspiratiebron waar collega’s elkaar stimuleren het beste uit zichzelf te halen. We helpen intervisiegroepen een dusdanig sterk zelforganiserend vermogen te ontwikkelen, dat de groepen nog lang nadat wij vertrokken zijn naar tevredenheid kunnen blijven functioneren. Wanneer intervisie in te zetten? Intervisie is zinvol voor elke organisatie die het aanwezige menselijk potentieel ten volle wil benutten en het zelflerend vermogen van de organisatie wil versterken. In het bijzonder daar waar het nodig is om de onderlinge band te vergroten en een groter onderling vertrouwen te ontwikkelen, is intervisie een uiterst geschikt instrument. Intervisie maakt bijna altijd deel uit van onze leiderschapstrajecten en opleidingen. Hiermee bieden we deelnemers de mogelijkheid om praktijkervaringen te toetsen aan persoonlijke leerdoelen. Bovendien ontstaat er zo een leervorm die na afloop van het opleidingstraject nog vele jaren door kan functioneren en de medewerkers kan helpen het geleerde duurzaam te verankeren in de dagelijks praktijk.

Ook na een cultuur- of teamtraject zetten wij intervisie regelmatig in om de gewenste veranderingen blijvend te borgen. Voorbeeld van een traject. De precieze aanpak van een intervisietraject wordt altijd afgestemd op de onderliggende vraag van uw organisatie. Als het onderdeel is van een opleidingstraject of cultuurtraject, vraagt het om minder begeleiding dan als het ingezet wordt als een losstaand traject. Een opzet die we regelmatig hanteren beslaat een tijdsperiode van acht tot twaalf maanden, waarin we gaandeweg steeds meer afstand nemen en de rol van supervisor krijgen. Elke bijeenkomst wordt geleid door één van onze ervaren procesbegeleiders. Er wordt gewerkt met een vaste intervisiestructuur die de deelnemers voldoende houvast geeft, zonder dat de creativiteit verloren gaat. Na dit traject zijn de intervisiegroepen in staat zelfstandig de intervisie voort te zetten, met zo nu en dan supervisie ter opfrissing. Een dergelijk traj ect ziet er als volgt uit: • Gezamenlijke startbijeenkomst; er wordt stilgestaan bij de onderliggende doelstelling van uw organisatie en de basis wordt gelegd voor een effectieve en leerzame collegiale intervisie. Aan bod komen: doel, wensen en verwachtingen van deelnemers, intervisiemethode en structuur, rollen van de intervisiebegeleider, intervisie vragen, voorbereiding. • Twee begeleide intervisiebijeenkomsten (tussenliggende tijd ca. 6 weken); het accent ligt op het aanleren van een open intervisiehouding en de intervisiemethodiek. De begeleider reikt thema’s aan zoals: heldere en verdiepende vragen formuleren, leren kijken op verschillende lagen, onderliggende gevoelens en behoeftes achterhalen, contact maken, niveaus van interactie, hoe geef je heldere en afgestemde

feedback, principes van projectie en het herkennen van patronen etc. • Een zelfstandige intervisiebijeenkomst; na twee begeleide bijeenkomsten doen de groepen een keer zelfstandig intervisie. Zelfwerkzaamheid en oefenen met de systematiek van intervisie staan centraal. • Een begeleide intervisiebijeenkomst; de begeleider evalueert met de groep de zelfstandige sessie. De groep doet intervisie en de begeleider intervenieert daar waar nodig op het proces en geeft uitleg daarover. • Twee zelfstandige intervisiebijeenkomsten; de groepen gaan zelfstandig aan de slag met intervisie, evalueren zelf en kunnen terugvallen op onze intervisiebegeleider indien gewenst. • Gezamenlijke evaluatie; deze bijeenkomst is bedoeld om de intervisie weer in het grotere geheel terug te brengen en aandacht te besteden aan aandachtspunten gericht op de organisatie, die voortkomen uit de intervisie.

Insights Instrument voor zelfinzicht en teamontwikkeling

Wat is Insights? Bij medewerkers en teams die hun eerste stappen zetten op het gebied van persoonlijke ontwikkeling en zelfinzicht, maken wij regelmatig gebruik van het Insights Discovery Model. Het is gebaseerd op de bekende begrippen van Carl Jung, zoals extravert/introvert, denken/voelen en intuïtie/waarnemen. Insights heeft de psychologische types van Jung vertaald naar een eenvoudig model met 4 basiskleuren, gelinkt aan persoonlijke eigenschappen die ieder mens in zichzelf herkent. Het Insights instrument maakt aan de hand van een vragenlijst een toegankelijk en prettig leesbaar profiel van iemands persoonlijke talenten en voorkeursstijlen ten aanzien van taakopvatting, samenwerking en communicatie. Medewerkers, ook gevorderden op het gebied van zelfinzicht, zijn altijd weer enthousiast over hoe accuraat en treffend Insights hun persoonlijkheid omschrijft. Werken met Insights in teamverband Wij gebruiken Insights om de leden van een team op een directe en respectvolle manier in gesprek te brengen over elkaars kwaliteiten en stijl van onderlinge samenwerking. Het is een effectieve en dynamische methode voor nieuwe teams die elkaar beter willen leren kennen, maar ook voor bestaande teams die hun samenwerking een nieuwe impuls willen geven. Een teamworkshop bestaat uit 3 tot 5 dagdelen. We beginnen met het uitwisselen van verwachtingen en het team maakt met elkaar een eerste beeld van de onderlinge samenwerking en de issues die ze samen willen bespreken in de workshop.

Daarna laten we, met behulp van interactieve oefeningen, de deelnemers kennismaken met de Insightskleuren en de verschillende persoonlijkheidsvoorkeuren. Zo ontstaat er op een snelle en veilige manier inzicht in elkaars gedrag en de onderlinge communicatie. Het geven van feedback is verweven in de oefeningen, er ontstaat als vanzelf een gesprek tussen de teamleden. Vervolgens krijgt iedereen zijn persoonlijke Insightsprofiel, inclusief een handleiding met achtergrondinformatie. Het profiel roept veel herkenning op en de deelnemers zijn vaak gretig om de inhoud te delen met hun collega’s. Zo brengen we de teamleden, aan de hand van het profiel, nog een laagje dieper met elkaar in gesprek en ontstaat er meer inzicht in en benieuwdheid naar de manier van werken van collega’s.

Insights maakt ook de dynamiek en de cultuur van het team inzichtelijk, waardoor de teamleden gaan zien waar ze elkaar nog meer kunnen aanvullen en versterken in de samenwerking. Insights biedt daarbij een mooi kader om de sterke kanten, de zwakke plekken én de groeipotenties van een team helder in beeld te krijgen. We ronden de teambijeenkomst af met individuele en collectieve afspraken over toekomstig gedrag, communicatie en taakinvulling. Onze ervaring leert dat een teamdag met Insights een investering is die veel energieke impulsen geeft en de samenwerking versoepelt. Het team zal er nog lang de vruchten van plukken. Insights als impuls voor zelfinzicht Individuele loopbaan- of coachingstrajecten: Wij gebruiken Insights ook als nuttig middel in een individueel coachings- of loopbaantraject. Vaak heeft een medewerker die voor een functieof loopbaanverandering staat veel vragen over zijn kwaliteiten en functioneringsmogelijkheden. Het Insightsmodel brengt persoonlijke eigenschappen, de talenten en de werkstijl van een medewerker op heldere wijze in kaart. Tevens geeft het rapport concreet toepasbare suggesties tot persoonlijke en professionele ontwikkeling. Een Insightsprofiel geeft de medewerker een goede basis van zelfinzicht, waardoor hij/zij in een loopbaan- of coachingstraject sneller tot de kern van de zaak komt en de vragen effectiever worden aangepakt. Het maken van een Insights rapport kan een medewerker ook goed van pas komen bij het voorbereiden van een functionerings- of sollicitatiegesprek. In-company groepstrajecten Bij diverse opdrachtgevers gebruiken wij het Insights persoonlijkheidsprofiel steeds vaker als onderdeel van in-company trajecten. Zo vormt Insights een krachtige start van de diverse

ontwikkelingstrajecten voor Persoonlijk Leiderschap voor leidinggevenden. Tevens gebruiken we Insights als belangrijk middel in het in-company groepstraject voor medewerkers ‘Je talenten in beeld’.

De vier Insights basiskleuren Op een goede dag….

Voorzichtig Nauwkeurig Analytisch Gedetailleerd Objectief

Zorgzaam Relatiegericht Harmonieus Ontspannen Geduldig

Daadkrachtig Veeleisend Vastberaden Wilskrachtig Doelbewust

Dynamisch Enthousiast Overtuigend Expressief Visionair

Op een slechte dag…

Pietluttig Besluiteloos Argwanend Koud Afstandelijk

Agressief Controlerend Drammerig Dominant Intolerant

Gedwee Vlak Traag Afhankelijk Koppig

Opgewonden Chaotisch Indiscreet Pronkerig Overhaast

De Juiste Maat, leiding geven vanuit bezieling een éénjarig open opleidingstraject voor leidinggevenden

Achtergrond Leidinggeven aan mensen in uw organisatie vraagt in deze tijd het uiterste. Het feit dat iemand de baas is zegt de medewerker van tegenwoordig niet zo veel meer. Het gaat steeds meer om de mens die je bent en wat je uitstraalt; aan inspiratie, integriteit en authenticiteit. Respect en vertrouwen dien je vandaag de dag te verdienen, het word je niet meer bij voorbaat gegeven. Deze manier van leidinggeven vraagt een bepaalde zelfkennis en mate van zelfvertrouwen, dat je het beginpunt in eerste instantie bij jezelf legt in plaats van bij wat de buitenwereld van je verwacht. Vandaar dat we dit eenjarige traject de ‘Juiste Maat’ hebben genoemd. De juiste maat is de eigen maat, de mogelijkheid om trouw te zijn aan zichzelf en aan de eigen bezieling en zo tot voorbeeld te zijn voor de mensen aan wie leiding wordt gegeven. Wat het uw organisatie oplevert In de Juiste Maat worden uw leidinggevenden geen kunstjes aangeleerd waarmee ze hun medewerkers beter kunnen manipuleren of met prachtige maar onuitvoerbare concepten komen over hoe het vanaf nu zou moeten. Wel kunt u er vanuit gaan dat na afloop van dit traject uw leidinggevenden hun eigen persoonlijke uitdaging in hun leiderschap zijn aangegaan en daardoor: • steviger geworteld zijn in zichzelf en met meer zelfvertrouwen, rust, bezieling en zelfkennis in hun werk staan; • beter offers kunnen brengen en over hun ego heen kunnen stappen om dienstbaar te zijn aan het grotere geheel;

• opener en eerlijker zijn, makkelijker confrontaties aangaan met anderen en zelf ook meer aanspreekbaar zijn op hun eigen gedrag; • meer zorg en aandacht hebben voor hun medewerkers, hen beter kunnen coachen om hun eigen leiderschap te ontwikkelen en in te zetten; • daadkrachtiger zijn, beter hun grenzen stellen en sneller moeilijke beslissingen nemen; • meer in balans zijn, hun energie beter beheren en daardoor met meer vitaliteit aanwezig zijn. Programma en werkvormen Het opleidingstraject beslaat een periode van een jaar en bestaat uit: • een intakegesprek; • zes inhoudelijke modules van één avond en twee dagen; • een retraite van vier dagen; • een tussentijds werkbezoek aan een andere deelnemer, waarover aan elkaar wordt teruggekoppeld; • tussentijdse intervisie. We besteden aandacht aan het denken -de overtuigingen die je hebt over jezelf en je omgeving- maar ook aan het voelen en aan het lichaam. Persoonlijk leiderschap vraagt ontwikkeling op deze drie terreinen. Theorie wordt ervaringsgericht aangeboden en verbonden met de dagelijkse praktijk. De voortgang in het leerproces wordt besproken in een intervisiegroep. Zo leer je ook van elkaar en van de concrete werksituatie die een ieder inbrengt.

Inhoud van de modules en werkwijze De zes modules hebben de volgende thema’s: 1. Leiden of lijden? Waar sta je in jouw leiderschap, waar geniet je van, waar lijd je aan? Contact maken met jezelf en de ander. 2. Geschenken en lasten uit het verleden; de balans van je levensloop. De herhalende patronen in je biografie en hoe je je daar vrijer van kunt maken. 3. In en uit het defensief; omgaan met weerstand van jezelf en anderen. Inzicht in de vormen van weerstand en de kwaliteiten die erachter liggen. 4. Navigeren in het donker; omgaan met je eigen vervormingen en schaduw. Ontdekken van onontwikkelde mogelijkheden en kwaliteiten. 5. Mijn wereld begint bij mij; terugkoppeling van werkbezoeken. De wetten van groei en ontwikkeling in organisaties vertalen naar jouw werkplek. 6. Leiding geven vanuit bezieling; je eigen weg gaan, het waarmaken van je dromen en visie. Omgaan met autoriteit naar je baas en je medewerkers. Als rode draad door het jaar heen is er steeds de vraag naar de eigen bezieling, visie en waarden, van waaruit leiding wordt gegeven. Dat staat ook centraal tijdens de retraite die tussen de vierde en vijfde module is gepland. Kosten en praktisch informatie Deze opleiding wordt één keer per jaar aangeboden, startend in januari. De groep bestaat uit maximaal 14 deelnemers en wordt begeleid door ervaren begeleiders uit het ITIP die niet alleen als opleiders werkzaam, zijn maar ook ervaring hebben in ons werk in organisaties. Na een jaar kan een vervolgjaar worden gevolgd. Een uitgebreide brochure, met daarin ook de actuele data, kunt u aanvragen op ons kantoor.

De kosten van de opleiding bedragen: €€ 6.275 trainingskosten en €€ 2.495 verblijfkosten. Aanmelding via de website. Wilt u graag eerst eens met ons kennismaken, dan komen wij graag bij u langs. Voor meer informatie kunt u ook rechtstreeks contact opnemen met onze programmaleider Bertram Lammers, 06 – 50445344.

Instrument voor Hulp werken vanuit contact

‘Instrument voor hulp; werken vanuit contact’ is een tweejarig opleidingstraject voor HRadviseurs, coaches, trainers, zorgbegeleiders, maatschappelijk werkers, psychologen en andere professionals. Achtergrond Wanneer iemand professioneel met mensen werkt is het belangrijk om steeds weer nieuwe vakkennis en ervaring op te doen. Echter, hoe goed iemand zich ook heeft voorbereid en hoeveel methoden en technieken hij of zij ook in huis heeft, dit blijft slechts het halve werk. Of een begeleiding, coaching of training succesvol verloopt, hangt immers voor een groot deel af van de persoon zelf. Is de begeleider in staat om in wisselende situaties ontspannen, open en creatief aanwezig te zijn? Kan er een waarachtige ontmoeting plaatsvinden? En beschikt de begeleider over de daartoe noodzakelijke zelfkennis? In deze opleiding richten we ons daarom op het belangrijkste instrument in de begeleiding: de persoon zelf. Wat het uw organisatie oplevert De professionals leren zichzelf als begeleider in de diepte kennen, zodat ze een stevige en uitgebalanceerde basishouding ontwikkelen, waarbij ze leren vertrouwen op hun innerlijke bron van wijsheid. Ze leren werken vanuit het contact met de ander en wat zich daar in het hier-en-nu aandient. Uw medewerker zal zich verder ontwikkelen als een serieuze gesprekspartner die aansluit bij de zaak en noodzaak van het moment.

Programma en werkvormen Het opleidingstraject beslaat een periode van twee keer een jaar: • een intakegesprek; • vijf (1e jaar) of zes (2e jaar) modules, van doorgaans een avond en twee dagen; • bezinningsdagen van vier dagen; • vijf tussentijdse intervisiebijeenkomsten; • enkele losse studiedagen; • een werkbezoek aan een andere deelnemer, waarover teruggekoppeld wordt (2e jaar). Het traject rust op drie pijlers: vakinhoudelijke kennis, zelfkennis en -bewustzijn en persoonlijk ondernemerschap. We bieden theoretische kaders maar werken bovenal op een ervaringsgerichte manier. De deelnemers oefenen veel met elkaar. Zo verbinden we de theorie met de praktijk. Al doende kan iemand steeds beter zijn of haar gedachten, gevoelens en impulsen op een afgestemde manier naar buiten brengen. De voortgang in de toepassing van het geleerde komt tussentijds aan de orde in de intervisiegroepen. Deze bieden ook weer een mogelijkheid om te oefenen in het werken met individuen en met een groep. Zo leert men van elkaar en van de concrete werksituatie die een ieder inbrengt. Inhoud van de modules en werkwijze In het 1e jaar ligt de nadruk op zelfkennis en hoe iemand vanuit zelfvertrouwen meer in contact kan blijven met de mensen met wie hij of zij werkt. In het 2e jaar verstevigt de deelnemer zijn of haar basis en neemt de deelnemer vaker de rol van ‘de begeleider’ in.

De vijf modules van het 1e jaar zijn: 1. Binnenkant – buitenkant; contact maken met jezelf en de ander. Werken met maskers en wat daarachter schuil gaat. Hoe kun je vanuit hoofd, hart en handen werken met mensen? 2. Spontaniteit en verdediging; omgaan met weerstand van jezelf en anderen. Inzicht in vormen van weerstand en de kwaliteiten die erachter liggen. 3. Je leven als leerschool; de balans van je levensloop. De herhalende patronen in een biografie en hoe je jezelf en anderen daar vrijer van kunt maken. 4. Eigenheid en functie; bezieling als basis voor ondernemerschap. Leren werken met de kracht van beeldentaal. 5. Innerlijke autoriteit; werken met mechanismen van (tegen)overdracht. Innerlijke en uiterlijke autoriteit: waar sta je voor en waar ga je voor? Als rode draad door het jaar heen is er steeds de vraag naar de eigen bezieling en kwaliteiten van waaruit iemand begeleiding geeft. Dat staat ook centraal tijdens de bezinningsdagen. Het programma van het 2e jaar wordt inhoudelijk ieder jaar weer aangepast en is als zodanig niet opgenomen. Uw medewerker maakt na het 1e jaar opnieuw de keuze om al dan niet deel te nemen. Kosten en praktisch informatie Deze opleiding wordt één keer per jaar aangeboden, startend in november. De groep bestaat uit maximaal 16 deelnemers en wordt begeleid door medewerkers van het ITIP, die een brede ervaring hebben in het werken met mensen. Een uitgebreide brochure, met daarin ook de actuele data, kunt u aanvragen op ons kantoor.

De kosten van de opleiding bedragen: €€ 4.530 trainingskosten en €€ 1.650 verblijfskosten (op basis van een tweepersoonskamer). Aanmelding via de website. Wilt u eerst eens met ons kennismaken dan komen wij graag bij u langs. Voor meer informatie kunt u ook rechtstreeks contact opnemen met onze programmaleider Caroline Reij, 06 – 54742200.

Werken vanuit eigen kracht een opleiding voor medewerkers die het verschil willen maken

Achtergrond Steeds meer organisaties realiseren zich dat het leiderschap, dat nodig is in deze tijd van crisis en snel opvolgende veranderingen, niet alleen gevraagd wordt van mensen in leidinggevende functies. In een vitale, bezielde organisatie toont iedereen leiderschap, onafhankelijk van zijn positie. Leiderschap, in de zin van de moed om je licht boven de korenmaat te zetten en je eigen kracht ten volle uit te drukken. Deze tijd vraagt bij uitstek om medewerkers die dit persoonlijke leiderschap ontwikkelen en inzetten, medewerkers die zich net zo verantwoordelijk voelen voor het geheel als hun leidinggevende en zo initiatieven ontplooien die de organisatie ten goede komen. Mensen die het verschil willen en kunnen maken. Wat het uw organisatie oplevert Deze opleiding biedt uw medewerkers de mogelijkheid hun grootste persoonlijke uitdaging in hun werk ten volle aan te gaan. Wat die uitdaging is, is natuurlijk voor iedere persoon anders. U kunt er echter vanuit gaan dat na afloop van dit traject uw medewerkers: • steviger geworteld zijn in zichzelf en met meer zelfvertrouwen, rust, bezieling en zelfkennis in hun werk staan; • eerder het voortouw nemen in zaken die belangrijk voor hen zijn en zichzelf als beginpunt ervaren van de verandering die zij wensen; • beter aanspreekbaar zijn op hun eigen gedrag, en hun collega’s zelf ook makkelijker en veelvuldiger aanspreken op hun gedrag; • meer in balans zijn, hun energie beter beheren, en daardoor met meer vitaliteit en duurzaamheid aanwezig zijn;

• makkelijker en beter in contact zijn met hun klanten en collega’s, in het juiste midden tussen betrokkenheid en afstand; Programma en werkvormen Het opleidingstraject beslaat een periode van bijna een jaar en bestaat uit: • een intake- en een eindgesprek; • vier inhoudelijke modules, twee van drie dagen en twee van twee dagen; • een tussentijds werkbezoek aan een andere deelnemer, waarover op een eendaagse bijeenkomst aan elkaar wordt teruggekoppeld; • drie tussentijdse mentorgesprekken met een oud-deelnemer uit ‘De Juiste Maat’, onze open opleiding voor leidinggevenden. In het begin en aan het eind van het traject wordt, indien passend, de leidinggevende van uw medewerker bij het gesprek betrokken, zodat er concrete toetsing en borging plaatsvindt in de dagelijkse praktijk van het werk. Ter voorbereiding op het eerste blok vragen wij uw medewerker ook enkele van zijn collega’s te raadplegen over zijn eigen functioneren en hem daar feedback op te geven. In de loop van het traject krijgt uw medewerker ook feedback van een collega-deelnemer die een dag meeloopt op zijn werkplek, zijn functioneren onderzoekt en daar een presentatie over geeft. Verder krijgt uw medewerker gedurende het traject van ons een mentor aangewezen, een door ons geselecteerde oud-deelnemer van onze opleiding voor leidinggevenden ‘De Juiste Maat; leidinggeven vanuit bezieling’.

Zo wordt uw medewerker tussen de modules door persoonlijk gecoacht en gevolgd. Inhoud van de modules en werkwijze De vier modules hebben de volgende thema’s: 1. Verleden en toekomst; de balans van je levensloop, de geschenken en de lasten uit je verleden en de inzet naar je toekomst. 2. Bezieling en persoonlijkheid; je oorspronkelijke bezieling en kwaliteiten, en het daaromheen gebouwde persoonlijkheidssysteem. 3. Kracht en tegenkracht; op een positieve manier je inzetten voor wat je lief is en antwoord geven op tegenkrachten (met gevechtstrainer). 4. Leiden en volgen; zicht krijgen op hoe jij je autoriteit uit handen kunt geven en weer vrij kunt inzetten in de hiërarchie van een organisatie. Eigen aan het ITIP is dat wij op een zeer persoonlijke, concrete en ervaringsgerichte manier werken, waarbij wij de relatie met uw medewerkers ten volle aangaan. Wij werken daarbij op alle gebieden die we als mens tot onze beschikking hebben: het denken, het voelen en het handelen. Steeds zal er in en tussen de blokken door de vertaalslag naar de werkpraktijk worden gemaakt. Voorafgaand aan de modules dient literatuur te worden bestudeerd en verrichten deelnemers huiswerkopdrachten. Kosten en praktisch informatie Deze opleiding wordt tenminste één keer per jaar aangeboden, startend in het najaar en/of voorjaar. De groep bestaat uit maximaal 16 deelnemers en wordt begeleid door twee ervaren begeleiders van het ITIP, die niet alleen als opleiders werkzaam zijn, maar ook ervaring hebben in ons werk in organisaties. Om de diversiteit van de groep te waarborgen, kunnen er maximaal vier mensen uit één organisatie deelnemen.

Een uitgebreide brochure, met daarin ook de actuele data, kunt u aanvragen op ons kantoor. De kosten van de opleiding bedragen: €€ 2750 trainingskosten excl. verblijfkosten. Aanmelding via de website www.itip.nl. Voorafgaand aan de opleiding hebben wij met uw medewerker graag een intakegesprek. Zijn wij beiden positief, dan plannen wij een tweede gesprek in uw organisatie op de werkplek met de betrokken leidinggevende erbij. Voor het maken van een afspraak voor een oriënterend intakegesprek, kan contact worden opgenomen met ons kantoor, 0575 - 510850. Wilt u graag eerst met ons kennismaken, dan maken we graag een afspraak met u. Voor meer informatie kunt u rechtstreeks contact opnemen met onze programmaleider Gert Stegeman, 06 - 15414871.

Mindfulness plus

bezield werken vanuit rust en aandacht

Veel mensen ervaren hun werk als een plek waar nooit rust is. Er is een doorlopende activiteit van lijstjes die af moeten, mensen die wat van je willen, e-mails en telefoontjes die beantwoord moeten worden. Zelfs de pauzes zijn vaak nog gevuld met lunchvergaderingen of collegiaal overleg. En omdat de digitale wereld zich niets aantrekt van formele werktijden of werkplekken, kunnen er tot ver in de avond berichten binnenkomen. In deze doorgaande stroom van activiteit wordt de kwaliteit van onze aandacht en concentratie minder; onze communicatie wordt vluchtiger, we raken dingen kwijt en worden geplaagd door kwaaltjes of ziektes die maar niet oplossen. Onze bezieling dooft langzaam uit. Heel lang kan dit voor onszelf verborgen blijven, ook omdat iedereen het zo lijkt te doen en we hopen dat het vanzelf wel een keer rustiger wordt, totdat we beseffen dat de verlossing niet van buitenaf gaat komen en dat we onze onrust slechts zelf kunnen doorbreken. Wat mindfulness kan doen Mindfulness is een wetenschappelijk onderbouwde methode (*) van meditatie- en aandachtsbeoefening, die ingezet kan worden om spanningsvolle patronen te doorbreken en rust en aandacht in jezelf terug te vinden. Het leert je te voelen waar je grenzen liggen en wanneer je moet stoppen en het ondersteunt je om in het werk weer te kunnen onderscheiden wat werkelijk van belang is en wat niet. Kortom: het herinnert je aan wat je bezielt. Mindfulness geeft je concrete handvatten om je aandacht te verbreden en je zintuigen aan te scherpen. Je wordt ‘wakker’ in jezelf, in je werk en in je contact met de mensen om je heen.

Daardoor ontwikkel je meer geduld, concentratie en evenwichtigheid. Je bent beter in staat om je werk vanuit rust en ontspanning vorm te geven. Je wordt zowel effectiever als vriendelijker. Onze trajecten Wij bieden diverse -op maat gemaaktemindfulness-trajecten aan voor organisaties, waarin medewerkers middels concrete aandachts-, lichaamsgerichte- en meditatieoefeningen leren met meer rust, aandacht en bezieling hun werk te doen. Wij onderscheiden ons daarbij doordat we traditionele meditatievormen afwisselen met lichaamswerk en doordat we de mensen niet alleen bij hun rust maar ook bij hun bezieling brengen. Vandaar de naam ‘Mindfulness plus’. Het basistraject bestaat uit zeven bijeenkomsten van twee uur in of buiten het bedrijf op een rustgevende plek. In dit traject krijgen medewerkers ook concrete opdrachten om thuis en op het werk mee te oefenen. Ter introductie en kennismaking kan een proefbijeenkomst worden aangeboden of een ervaringsgerichte lezing worden gegeven. Ons team van ervaren mindfulness-trainers is werkzaam in het gehele land: vanuit Den Haag, Utrecht, Nijmegen, Zutphen en Zwolle. Voorbeeld van een mindfulness-programma Onze programma’s worden op maat aangeboden. Hierbij een voorbeeld van een programma van zeven ochtendbijeenkomsten van 9.00 tot 11.00 uur: 1e Bijeenkomst: met aandacht in alles aanwezig zijn. Door zintuiglijke oefeningen, beweging en

begeleide meditatie worden mensen zich bewust van hun lichamelijke en zintuiglijke sensaties en de wijze waarop dit behulpzaam kan zijn om met de aandacht in het hier en nu te komen.

Vaststellen waarin je beter voor jezelf kunt zorgen, opdat je een vriendelijk en gevend mens kunt zijn en blijven, zowel voor jezelf als voor je omgeving.

2e Bijeenkomst: adem is leven. In deze bijeenkomst staat de adem centraal; de adem als focuspunt, waarmee jij je geest kunt trainen om geconcentreerd te blijven, en de adem als middel om het contact met je lichaam te herstellen als je in een te hoog tempo aan het werk bent.

Voor meer informatie en vragen kun je contact opnemen met onze projectleider Judith Klamer (06 - 41237064) of ons kantoor: (0575-510850).

3e Bijeenkomst: omgaan met pijn en ongemak. Hoe kan je in je werkend bestaan omgaan met ongemak en tegenslag? In plaats van trachten daaraan te ontsnappen, met alle emotionele en mentale verkramping van dien, kan je daar middels mindfulness met meer acceptatie en vriendelijkheid mee omgaan. 4e Bijeenkomst: dankbaarheid en aandacht voor het goede. Oefeningen om je bewust te worden van wat er goed, mooi en plezierig is in en om je heen. Leren genieten en ervaren waar je blij van wordt; bij jezelf, bij de ander, in je werk, thuis. 5e Bijeenkomst: je bent niet wat je denkt. Hoe ga je om met de doorgaande stroom van gedachten, beelden en vooronderstellingen die we hebben over onszelf, de ander en de wereld? Oefeningen om je gedachtes te ontkrachten en los te laten en te ervaren hoe het is als je niet het denken de regie laat voeren. 6e Bijeenkomst: in contact aanwezig zijn. Voortdurend zijn we in contact met de mensen om ons heen. Wat zijn daarin onze wensen en grenzen? Bewustwording en oefening in het aangaan van contact vanuit rust zonder je eigen wensen en grenzen te verliezen. 7e Bijeenkomst: liefde en mededogen voor jezelf. Slechts wie goed zorgt voor zichzelf kan goed zorgen voor een ander. Oefening in zelfacceptatie en zelfwaardering.

(*) Divers wetenschappelijke onderzoek heeft aangetoond dat mindfulness training een positief effect heeft op chronische pijn en allerlei somatische en psychische klachten, waaronder depressie. Verder is uit recent onderzoek gebleken dat een mindfulnessinterventie een veilige, efficiënte en integrale benadering is om symptomen van stress aanzienlijk te verminderen (Praisman, 2008).

B

EN

VE

ogen w a a r ded a c h me t

IELIN Z E

G

nderzoek o f l e z lei d i d he

kringbewu p a stz h c ijn s r e

ROUW RT

verantwoord e id l i jk he ig