Flexrecht - huidige situatie • Belangrijk voor werkgever (aanpassing personeelsbestand aan ontwikkelingen arbeidsmarkt en orderportefeuille). • Belangrijk voor werknemer (soepele combinatie werk en privé). maar…
• Huidig systeem gericht op baanzekerheid. Toenemende flexibele schil. Gevolg is dualiteit op de arbeidsmarkt. • Beperkte toegang tot scholing en woningmarkt. • Wetgeving gericht op herstel van de balans en bevordering doorstroom van flexibel naar vast contract. o Eerder vast contract, bestrijding draaideurconstructies, versterking positie oproepkrachten.
Ontslagrecht - huidige situatie • Stelsel leidt tot ongelijke uitkomsten en belemmert functioneren arbeidsmarkt (m.n. voor oudere werknemers). o Werkgever kan kiezen bij zelfde ontslaggrond voor ontslag via Kantonrechter of UWV Werkbedrijf, dus werknemer met zwakke arbeidsmarktpositie via UWV Werkbedrijf, anders Kantonrechter. • Uitkomst ontslagprocedure weinig voorspelbaar • Ontslagvergoeding leeftijdsafhankelijk. Oudere werknemers worden minder snel aangenomen en oudere werknemers nemen nieuwe baan niet snel aan in verband met verlies opgebouwde rechten.
Ontslagrecht - huidige situatie • Wetgeving is gericht op eenvoudiger, sneller en eerlijker stelsel. Minder kostbaar voor werkgevers en meer gericht op het vinden van nieuw werk. Verworvenheden als bescherming tegen willekeur, preventieve toetsing en waarborg zorgvuldig procedure blijven behouden.
Loondoorbetaling bij geen werk • Regel: “Geen arbeid, geen loon”, vervalt (1 april 2016) • Wordt: geen werk, toch loon • Tenzij: het niet verrichten van de arbeid in redelijkheid voor rekening van de werknemer behoort te komen.
Loondoorbetaling bij geen werk • Loondoorbetalingsverplichting als de arbeid niet wordt verricht. • Geen werk? In beginsel: voor rekening werkgever Uitzonderingen: a) Eerste 6 maanden in arbeidsovereenkomst en cao b) Verlenging in cao bij functies, die incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang kennen.
Loondoorbetaling bij geen werk • Ministeriële regeling: uitsluiting uitgesloten • Nul-urencontracten • Calamiteitenregeling
6 maanden • Proeftijd? • Concurrentiebeding? • Aanzegplicht?
Proeftijd • Proeftijd niet toegestaan in arbeidsovereenkomst voor de duur van 6 maanden of korter • Geen proeftijd in opvolgende contracten (tenzij wezenlijk andere vaardigheden vereist) • Maximaal 1 maand in arbeidsovereenkomst korter dan 2 jaar • Maximaal 2 maanden bij overeenkomst voor 2 jaar of langer
Concurrentiebeding • Uitgangspunt: concurrentiebeding bij tijdelijke contracten verboden • Uitzondering: werkgever geeft gemotiveerd in de overeenkomst aan welke zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen een concurrentiebeding vereisen • Aanscherping schriftelijkheidsvereiste: o Concurrentiebeding moet in de arbeidsovereenkomst o Motivering moet bij het beding (mag in een ander document, mits gelijktijdig met het concurrentiebeding aangegaan) • Verval bij schadeplichtigheid wordt verval bij ernstige verwijtbaarheid
Aanzegging • Aanzeggingsplicht geldt niet bij: o Arbeidsovereenkomst korter dan 6 maanden o Bepaalde tijd niet gesteld op kalenderdatum (project) • Werkgever is verplicht een maand van tevoren werknemer schriftelijk te informeren over: A. Wel of niet verlenging B. De voorwaarden waaronder verlenging geschiedt • Sanctie A: Vergoeding van een maand (pro rata) loon • Sanctie B: Behoud van dezelfde arbeidsvoorwaarden bij voortzetting
Voorbeeldbrief „Op [datum] eindigt uw tijdelijke arbeidsovereenkomst van rechtswege. Hierbij laat ik u weten dat uw arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet zal worden voortgezet. Uw laatste werkdag is aldus op [datum]. De eindafrekening van salaris, niet genoten vrije dagen en vakantiegeld zal plaatsvinden in [maand]. Wij danken u voor uw inzet en wensen u veel succes met uw verdere loopbaan.‟
Ketenbepaling • Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd bij 4e opvolgend contract of als elkaar opvolgende contracten gezamenlijk een periode van 2 jaar overschrijden • Opeenvolgend als contracten elkaar met een tussenpoos van 6 maanden of minder opvolgen
Ketenregeling I • Uitgangspunt is een eerbiedigende werking voor contracten aangegaan voor 1 juli 2015. • Geldt ook voor cao‟s met ketenbepaling die is afgesloten vóór 1 juli 2015 en voor bepalingen waarin van de wettelijke regeling is afgeweken. Maximaal tot 1 januari 2017.
Ketenregeling II Casus Een werkgever biedt een werknemer een tijdelijke arbeidsovereenkomst aan voor een jaar. Deze eindigt op 1 maart 2015. Vier maanden later, op 1 juli 2015, ontstaat een vacature voor dezelfde functie en wordt de werknemer opnieuw een contract aangeboden voor de duur van een jaar. Vraag Ontstaat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd?
Ketenregeling III Casus Een werkgever heeft per 1 juni 2013 een werknemer aangenomen voor de duur van een jaar. Per 1 juni 2014 is het contract met een jaar verlengd. De werkgever wil per 1 juni 2015 nogmaals met een jaar verlengen.
Vraag Ontstaat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd?
Ketenregeling IV Casus Een werknemer krijgt op 1 augustus 2014 een tweede jaarcontract. Het contract dat op 1 augustus 2015 wordt gesloten is een contract voor onbepaalde tijd. De werkgever breekt het contract open op 30 juni 2015 en sluit een nieuw contract voor bepaalde tijd tot 1 augustus 2016. Vraag Ontstaat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd?
Overgangsrecht I • Uitgangspunt is eerbiedigende werking voor arbeidsovereenkomsten aangegaan voor 1 januari 2015 (overgangsrecht artikelen XXIIb en c) • Proeftijd en concurrentiebeding geen bijzonderheden Casus Op 15 november 2014 wordt een arbeidsovereenkomst met een werknemer aangegaan voor de duur van drie maanden. In deze arbeidsovereenkomst is een proeftijd van een maand opgenomen. De arbeidsovereenkomst zal per 1 maart 2015 ingaan. Vraag Is het proeftijdbeding rechtsgeldig aangegaan?
Overgangsrecht II • Aanzegverplichting heeft onmiddellijke werking! (Overgangsrecht artikel XXIId) • Geldt dus ook voor reeds voor 1 januari 2015 gesloten arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Dus vanaf 1 januari 2015 aanzeggen! • Eerste vergoeding verschuldigd per 1 februari 2015.
Overgangsrecht III • Loondoorbetaling bij geen werk: o Voor 1 januari 2015 in cao overeengekomen afwijkingen blijven gelden, maar maximaal tot 1 juli 2016. o Dit geldt ook voor arbeidsovereenkomsten die na 1 januari 2015 tot stand komen.
Casus • • • • • • •
Mr. W. is als advocaat werkzaam bij VVA Actief in insolventie- en arbeidspraktijk Werkzaamheden insolventiepraktijk lopen sterk terug W. haalt daarom al geruime tijd omzettarget niet Daarnaast zijn er klachten over functioneren W. is voorts onnodig recalcitrant en eigenwijs Daarom bij VVA geen vertrouwen in samenwerking
Structuur ontslagrecht I Werkgever kan opzeggen indien a. daar een redelijke grond voor is en b. herplaatsing binnen een redelijke termijn, al dan niet c. met behulp van scholing in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt.
Structuur ontslagrecht II Limitatieve opsomming van redelijke gronden A. Verval arbeidsplaatsen/reorganisatie B. Langdurige arbeidsongeschiktheid (langer dan 2 jaar) C. Herhaaldelijk kortdurend ziekteverzuim D. Disfunctioneren E. Verwijtbaar handelen van de werknemer F. Weigeren arbeid wegens ernstige gewetensbezwaren G. Verstoorde arbeidsverhouding H. Anders dan de onder A tot en met G genoemde omstandigheden die maken dat voortzetting arbeidsovereenkomst in redelijkheid niet van werkgever kan worden gevergd.
Structuur ontslagrecht III • Grond A en B: UWV • Grond C tot en met H: Kantonrechter • Geen „cocktail‟ van gronden
Bedenktijd werknemer • Bij instemming met opzegging o Werknemer heeft recht instemming binnen 14 dagen te herroepen o Zonder opgaaf van redenen o Door schriftelijke verklaring o Idem bij beëindigingsovereenkomst
Procesrecht • Ontbinding kan worden gevraagd na weigering toestemming UWV • Hoger beroep en cassatie mogelijk • Hoger beroep schorst tenuitvoerlegging niet • Veroordeling herstel dienstbetrekking + voorziening omtrent rechtsgevolgen van de onderbreking • Ontbinding op verzoek werknemer: werkgever kan slechts appelleren tegen hoogte vergoeding
Termijn beëindiging I • Na toestemming UWV: opzegtermijn wordt verkort met duur van periode gelegen tussen datum ontvangst volledig verzoek en dagtekening beslissing • Ten minste 1 maand
Termijn beëindiging II • Ontbinding Kantonrechter: ontbinding per datum waarop, gerekend vanaf de datum van de beschikking, de arbeidsovereenkomst bij opzegging zou zijn geëindigd. Verminderd met proceduretijd bij de Kantonrechter. • Ten minste 1 maand tussen beschikking en einddatum • Uitzondering: ontbinding bij ernstig verwijtbaar handelen werknemer • Geen tussentijdse opzegmogelijkheid: de rechter is vrij in bepaling datum
Voorbeeld I • • • •
X vraagt ontbinding van arbeidsovereenkomst met Y Opzegtermijn 3 maanden Ontbindingsbeschikking op 10 januari 3 weken na indiening van het verzoekschrift
Voorbeeld II • 3 maanden opzegtermijn optellen bij datum beschikking (10 april) • Af: 3 weken procedureverloop (20 maart) • Dan: ontbinden tegen eind van de maand (1 april)
Vergoedingen • Vergoeding in verband met voortijdig einde arbeidsovereenkomst • Transitievergoeding • Billijke vergoeding
Transitievergoeding I • Arbeidsovereenkomst groter of gelijk aan 24 maanden • Geëindigd/niet voortgezet op initiatief van werkgever of op initiatief van werknemer als gevolg van ernstig verwijtbaar gedrag werkgever
Transitievergoeding II • Niet verschuldigd o Einde voor 18 jaar bij max. 12 uur per week o Einde in verband met bereiken pensioengerechtigde leeftijd o Einde als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten werknemer o Insolvente werkgever
Billijke vergoeding I • Opzegging door werkgever zonder toestemming werknemer/in strijd met opzegverbod/in strijd met wederindiensttredingsvoorwaarde (alternatief voor vernietiging) • Opzegging na toestemming UWV (alternatief voor herstel dienstbetrekking) • Ontbinding op verzoek werknemer bij ernstig verwijtbaar handelen werkgever • Ontbinding op verzoek werknemer bij ernstig verwijtbaar gedrag werkgever • Niet voortzetten bepaalde tijdcontract als gevolg van ernstig verwijtbaar gedrag werkgever
Billijke vergoeding II • Wanneer is sprake van „ernstig verwijtbaar handelen‟ of „nalaten‟? • In zeer uitzonderlijke gevallen (muizengaatje)
Voorbeelden werkgever (MVT) • Verstoorde of onwerkbare arbeidsrelatie als gevolg van laakbaar gedrag werkgever • Discriminatie • (Seksuele) intimidatie • Niet-naleving re-integratieverplichtingen • Valse beschuldigingen • Arbeidsongeschiktheid als gevolg van onvoldoende zorg voor arbeidsomstandigheden
Voorbeelden werknemer • Diefstal, verduistering, bedrog of andere misdrijven • Handelen in strijd met gedragsregels, geld lenen uit de bedrijfskas met vertrouwensbreuk als gevolg • Herhaaldelijk zonder goed grond niet naleven controlevoorschriften bij ziekte • Veelvuldig en ondanks waarschuwing zonder gegronde reden te laat verschijnen op werk
Hoogte billijke vergoeding • Rechter stelt aan de hand van omstandigheden van het geval de hoogte vast • Criteria kantonrechtersformule behoeven daarbij geen rol te spelen • Geen „gevolgencriterium‟
