ONTHAAL IN DE ONDERNEMING

ONTHAAL IN DE ONDERNEMING

infotekst december 2006

v z w

VORMING & ACTIE

HOOGSTRAAT 42

⋅

1000 BRUSSEL

T 02 506 83 71 (73)

⋅

F 02 506 82 47

⋅

E [email protected]

⋅

W www.vlaamsabvv.be


2

INHOUD

Welkom

5

Onthaal door de werkgever

7

Collectieve Arbeidsovereenkomst 22

7

Wat omschrijft deze CAO?

7

Op wie is de CAO van toepassing?

7

Wie zorgt voor het onthaal?

7

De rol van de ondernemingsraad

7

De rol van het comité voor preventie en bescherming op het werk

8

De rol van de vakbondsafvaardiging

8

3 regelingen

8

Hoe lang duurt de onthaalperiode?

9

Wanneer begint de onthaalperiode?

10

Welke inlichtingen moeten de werknemers tijdens de onthaalperiode ontvangen?

11

Sectorale CAO Onderneming met 20 of meer werknemers (regeling via CAO 22) Onderneming met minder dan 20 werknemers (regeling via CAO 22)

11 12 15

Onthaal en de bevoegdheden van het CPBW

16

Het onthaal van uitzendkrachten

18

Op wie is de CAO van 10 december 2001 van toepassing?

19

Wie zorgt voor het onthaal?

19


3

Op welk ogenblik wordt het onthaal georganiseerd?

19

Wie bezorgt welke informatie? Wanneer?

19

Syndicaal onthaal (CAO 5)

24

Wat en hoe?

24

Belang van syndicaal onthaal

25

Praktisch

25

Bijlage

27

M/V Met vermeldingen zoals vakbondsvertegenwoordiger, secretaris, medewerker wordt in deze publicatie verwezen naar zowel mannen als vrouwen.

© Vorming & Actie vzw – 2007 Volledige of gedeeltelijke overname van tekst of illustraties uit deze publicatie mag als u de bron duidelijk vermeldt.


4

W e lko m ! Daar staat de nieuwe werknemer dan: alles en iedereen is nieuw, hij of zij loopt er wat bedremmeld bij en aan vragen geen gebrek. Ook de overige werknemers lopen met vragen rond wanneer zij plots een nobele onbekende op de werkvloer zien. Het onthaal van een nieuwe werknemer kan je als een elementaire vorm van beleefdheid zien. Het drukt de belangstelling van de werkgever, de andere werknemers en hun vertegenwoordigers uit voor de nieuwkomer. Zo tonen ook zij begrip voor de nieuwkomer en wat hij of zij ervaart in die eerste dagen en weken. Immers, voor iedereen was het ooit de eerste keer. Voordelen Toch wordt die elementaire beleefdheidsregel wel eens over het hoofd gezien. Aan nieuwkomers wordt bijvoorbeeld geregeld de toegang geweigerd omdat de veiligheidsmensen geen nieuwe medewerkers verwachten, of worden heel wat nieuwelingen tijdens hun eerste dag gewoonweg aan hun lot overgelaten. Maar een goed onthaal is meer dan beleefdheid: het kan ongevallen, misbruiken, tijdsverlies en ontevredenheid voorkomen. Vergeet niet dat de meeste arbeidsongevallen tijdens het eerste werkjaar gebeuren. Het onthaal is het moment bij uitstek om de nieuwe werknemers te wijzen op de risico’s en de gevaren van hun nieuwe werkplek, om hen kennis bij te brengen van de veiligheidsvoorschriften en om hen het juiste, veilige gedrag aan te leren. Verder is het aanbevolen dat de nieuwkomer, voor hij/zij aan de slag gaat, ook meer weet over de gebruikelijke, praktische schikkingen: wanneer valt de middagpauze, waar wordt er gegeten, waar zijn de toiletten en kleedkamers, wat in geval van brand of ongeval? … Sommige werkgevers vinden het niet de moeite waard om te investeren in de begeleiding van nieuwkomers: blijven ze wel? Nochtans biedt een goed onthaal heel wat voordelen: de motivatie van de werknemer groeit, zijn aanpassing verloopt sneller en de werksfeer wordt er prettiger op. Een mislukt onthaal daarentegen, kan er voor zorgen dat de werkgever of collega’s oordelen dat hij zich niet aanpast, dat zijn motivatie verdwijnt of dat de werknemer zich niet verbonden voelt met het bedrijf of met zijn job. Dat kan ertoe leiden dat de nieuwe werknemer al snel weer zijn koffers pakt. Blijft hij toch, dan voelt hij zich onzeker of in de steek gelaten, kan hij last krijgen van stress of wrok gaan ontwikkelen tegen de organisatie. Je kan het maar beter voorkomen. Een eigen, syndicaal onthaal Kortom, er zijn genoeg redenen om te zorgen dat de werkgever iedere werknemer een aangepast onthaal biedt. Maar daarmee is de kous niet af. De ABVV-afgevaardigden moeten een eigen, syndicaal onthaal op poten zetten. Zo weet de nieuwe werknemer meteen dat het ABVV actief is in de onderneming en dat hij/zij bij het ABVV terecht kan met vragen of problemen. Ten slotte kan een eerste goed contact bij het onthaal de nieuwe werknemer ertoe aanzetten zich bij het ABVV aan te sluiten. En dat is mooi meegenomen. ONTHAAL IN DE ONDERNEMING

5


6

Onthaal door de werkgever IN DIT DEEL: onthaal van de werknemers (CAO 22) de bevoegdheden van het CPBW inzake onthaal het onthaal van uitzendkrachten

Collectieve Arbeidsovereenkomst 22 Wat omschrijft deze CAO? CAO 22 (26 juni 1975) regelt het ‘onthaal en aanpassing van de werknemers in de onderneming’. De CAO geeft o o o

weer: welke informatie de nieuweling moet krijgen; wat de verplichtingen van de werkgever zijn; welke taken de ondernemingsraad, het comité voor preventie en bescherming op het werk en de syndicale afvaardiging hierbij hebben.

Op wie is de CAO van toepassing? CAO 22 is van toepassing op de werkgevers en de pas aangeworven werknemers en dit ongeacht hun leeftijd, statuut of activiteitensector waar ze werken. (artikel 1 en commentaar)

Wie zorgt voor het onthaal? CAO 22 zegt heel duidelijk dat de werkgever het onthaal en de aanpassing van de nieuw aangeworven werknemers organiseert. De werkgever is daar zélf verantwoordelijk voor. Hij kan wel een bevoegde dienst of een bevoegd persoon met het onthaal van nieuwe werknemers belasten. (artikel 2 en 3) CAO 22 verwijst ook naar het syndicaal onthaal dat door de vakbonden georganiseerd wordt. (artikel 5 en commentaar)

Het recht op syndicaal onthaal ligt vast in CAO 5 (24 mei 1971). Over dat syndicaal onthaal lees je verder meer. (zie blz. 26)

De rol van de ondernemingsraad De ondernemingsraad moet vooraf ingelicht en geraadpleegd worden over o de voorgenomen maatregelen; o de benodigde middelen om het onthaal te organiseren. ONTHAAL IN DE ONDERNEMING

7

De ondernemingsraad kan advies uitbrengen over de uitvoering van het onthaal. (art. 4) Hier kunnen we, als werknemersvertegenwoordigers, het onthaal in de door ons gewenste richting sturen. Wanneer het gaat om het onthaal van jeugdige werknemers, dan moet de actieve deelname van de jongerenafgevaardigden in de ondernemingsraad, worden aangemoedigd. (artikel 4, commentaar)

De rol van het comité voor preventie en bescherming op het werk CAO 22 vermeldt niets over de rol van het CPBW tijdens het onthaal. Wel verwijst de CAO in de commentaar naar de wetgeving op het welzijn1. Die wetgeving draagt het CPBW op om inzake welzijn de informatiemiddelen en de maatregelen voor het onthaal van de werknemers uit te werken en toe te passen. (artikel 4, commentaar) Ook hier is het belangrijk om bij het onthaal van jeugdige werknemers de actieve deelname van de jongerenafgevaardigden in het comité te stimuleren. (artikel 4, commentaar) Over de rol van het comité vind je meer op blz. 17.

De rol van de vakbondsafvaardiging CAO 22 verwijst ook naar de rol die de vakbondsafvaardiging vervult bij het onthaal van nieuwe werknemers. (artikel 4, 2e lid) Die rol beperkt zich tot de syndicale aspecten van het onthaal. Dat recht komt voort uit de bevoegdheden van de vakbondsafvaardiging, vastgelegd in CAO 5, waarin de werkgevers zich ertoe verbinden de vrijheid van vereniging en de ontplooiing van de werknemersorganisatie in hun onderneming niet te hinderen. Wat dit syndicaal onthaal inhoudt, zien we verder. (zie blz. 26) De vakbondsafvaardiging heeft een algemene controle- en bijstandstaak. Inzake het onthaal door de werkgever kan ze die benutten. Zo kan de vakbondsafvaardiging er om te beginnen op toezien dat de werkgever een degelijk onthaal organiseert (= naleving van CAO 22). Bij de rondleiding in het bedrijf mag een vakbondsafgevaardigde de nieuwe werknemer vergezellen. Uiteraard kan de syndicale afvaardiging altijd controle uitoefenen op de juiste toepassing van de arbeidsvoorwaarden, omschrijving van de functie, loon, uurroosters…

3 regelingen Voor de realisatie van het onthaal voorziet CAO 22 in drie mogelijkheden: 1. uitwerking via sectorale CAO voorbeeld: PC 140: arbeiders textielnijverheid en PC 214: bedienden textielnijverheid, PC 322: uitzendarbeid 1

ARAB, algemeen reglement op de arbeidsbescherming, artikel 837, ondertussen opgenomen in de Codex

Welzijn op het werk Hoofdstuk IV, art. 5 ONTHAAL IN DE ONDERNEMING

8

Als er geen sectorale CAO is die het onthaal organiseert, valt het onthaal onder de uitgewerkte regelingen van CAO 22: 2. één voor ondernemingen met 20 of meer werknemers. 3. één voor ondernemingen met minder dan 20 werknemers. De praktische

uitwerking van het onthaal (via sectorale CAO of in CAO 22 zelf) telt 3 elementen: de duur van de onthaalperiode; de informatie die aan de nieuwe werknemer bezorgd moet worden; en de timing: welke informatie wordt wanneer bezorgd?

Hoe lang duurt de onthaalperiode? De duur van de onthaalperiode

Er is een sectorale CAO onthaal duur onthaalperiode is bepaald in de sectorale CAO (artikel 6)

Er is geen sectorale CAO of die zegt niets over de duur CAO 22 20 of meer werknemers maximum 1 maand (artikel 10)

minder dan 20 werknemers 1 dag, namelijk de eerste werkdag (artikel 15)

We zien dat: • De paritaire comités zelf de duur van de onthaalperiode kunnen vastleggen volgens de bepalingen eigen aan de bedrijfssector. Zij houden daarbij ook rekening met de omvang van de onderneming. (artikel 6) • de duur van de onthaalperiode afhankelijk is van de grootte van de onderneming; o in ondernemingen met minder dan 20 werknemers moet het onthaal op de eerste werkdag voorzien worden; o telt het bedrijf 20 of meer werknemers, dan kan de onthaalperiode maximaal 1 maand in beslag nemen en wordt ze onderverdeeld in 3 delen: de aanwerving; de eerste werkdag; de eerste maand.


9

Wanneer begint de onthaalperiode? (artikel 6 en commentaar)

CAO 22 zegt hier 2 verschillende dingen over. Hou ze goed uit elkaar !

de duur van de onthaalperiode (zie kader boven) wordt gerekend vanaf de eerste werkdag. CAO 22 vermeldt ook duidelijk dat de onthaalperiode al begint “op het ogenblik van de aanwerving”. (artikel 6) Dat moet ruim geïnterpreteerd worden. (artikel 6 commentaar) Het gaat dus zowel over het moment waarop het contract gesloten wordt als over de periode die daaraan voorafgaat. Dat betekent dat de werkgever al bij de eerste contacten bepaalde informatie aan de mogelijks nieuwe werknemer moet bezorgen.2

Duur onthaalperiode / totale onthaaltijd

aanwerving eerste contacten

duur onthaalperiode, vb: 1 maand eerste werkdag

= totale onthaaltijd

2

De commentaar bij artikel 6 van CAO 22 hierover luidt: “vooral in de grote ondernemingen” en “In de kleine

ondernemingen ligt de toestand anders, gelet op de directere betrekkingen tussen het ondernemingshoofd en zijn werknemers.” ONTHAAL IN DE ONDERNEMING

10

Welke inlichtingen moeten de werknemers tijdens de onthaalperiode ontvangen? IN DIT DEEL: regeling via sectorale CAO regelingen via CAO 22: onderneming met 20 of meer werknemers onderneming met minder dan 20 werknemers

Sectorale CAO In de sectorale CAO moet minstens staan waarin CAO 22 voorziet. Het gaat over: • de aanwervingscriteria, • de testen en andere selectiemiddelen (ook de eventuele controle- en betwistingsmogelijkheden). Aangezien de onthaaltijd al begint bij de eerste contacten tussen de werkgever en de mogelijk nieuwe werknemers, vermeldt CAO 22 deze punten als nuttig voor kandidaat-werknemers. (artikel 6 commentaar)

Verder • • • • •

moeten nieuwe werknemers informatie ontvangen over: hun arbeidsvoorwaarden, de bedrijvigheid van de onderneming, de structuur van hun onderneming, hun rol binnen de onderneming en de collectieve betrekkingen op niveau van de onderneming (syndicale afvaardiging, comité preventie en bescherming op het werk, ondernemingsraad) en van de bedrijfstak (paritair comité). Het gaat om alle informatie die hun integratie, hun aanpassing en hun ontplooiing in de onderneming kan bevorderen. (artikel 7) Deze informatie moet schriftelijk bezorgd worden voor zover ze al niet in het arbeidsreglement staat. De sectorale CAO kan de inhoud van de te verstrekken informatie in detail omschrijven of uitbreiden. Het zal dan gaan om bepalingen eigen aan de bedrijfssector. Er kan ook een onderscheid gemaakt worden volgens de grootte van de onderneming.

… en wanneer dan welke info? Zoals we reeds aanstipten, kan bepaalde informatie al bezorgd worden bij de eerste contacten. CAO 22 bepaalt dat de informatie, zoals hierboven opgesomd, geleidelijk gegeven moet worden. De CAO schuift 3 momenten naar voor: o

bij de aanwerving, ONTHAAL IN DE ONDERNEMING

11

o o

de eerste werkdag, of gedurende de verdere onthaalperiode.

De sectorale CAO vult deze timing verder in. Ook na de onthaalperiode kunnen de werknemers steeds terecht bij de bevoegde personen of diensten voor bijkomende inlichtingen. (artikel 7 commentaar)

Onderneming met 20 of meer werknemers (regeling via CAO 22) Als er in de onderneming geen sectorale CAO is die het onthaal regelt, dan duurt de onthaalperiode er maximaal een maand, te rekenen vanaf de eerste werkdag. De inlichtingen worden geleidelijk verstrekt (artikel 12): o op het ogenblik van de aanwerving; o tijdens de eerste dag; o gedurende de rest van de eerste maand. De inlichtingen worden schriftelijk verstrekt, aangevuld met mondelinge toelichting. Nieuwe werknemers moeten bij hun aanwerving een kopie van het arbeidsreglement ontvangen. Inlichtingen die daar al in staan, moeten niet meer herhaald worden in de schriftelijke inlichtingen. (artikel 11)

Welke inlichtingen moeten de werknemers tijdens de onthaalperiode ontvangen? 3 (artikel 11)

CAO 22 geeft een opsomming van de informatie die moet worden gegeven tijdens het onthaal. Het gaat om: • • • • • • • • • • • • • •

3

het loon: hoe wordt het berekend, welke premies zijn er, welke afhoudingen? de arbeidsduur; de andere arbeidsvoorwaarden; de regels in verband met sociale zekerheid, bovenwettelijke voordelen en sociale werken; de maatregelen voor veiligheid, gezondheid, preventie van arbeidsongevallen en beroepsziekten; de rol van de sociale, geneeskundige, personeels- en opleidingsdiensten en hoe er een beroep op te doen; de activiteiten en algemene structuur van de onderneming; de rol van de werknemer in het kader van de activiteit van de onderneming; uitleg over de werkpost en de werkomgeving; het verloop van de controle op het geleverde werk, zowel naar hoeveelheid als naar kwaliteit; de regeling van het betaald educatief verlof; het paritair comité; rol van ondernemingsraad (or), comité voor preventie en bescherming op het werk (CPBW) en de syndicale afvaardiging (sa), als die er zijn; de namen en de werkplekken van de werknemersvertegenwoordigers in de OR, CPBW en SA.

Deze informatie wordt schriftelijk bezorgd. ONTHAAL IN DE ONDERNEMING

12

… en wanneer dan welke info? De boven vermelde informatie moet geleidelijk verstrekt worden. CAO 22 preciseert: het moment

de informatie

de eerste contacten

• •

de aanwervingscriteria, de testen en andere selectiemiddelen (ook de eventuele controle- en betwistingsmogelijkheden).

ogenblik van de aanwerving

• •

de arbeids- en loonvoorwaarden; de uurregeling en de wetten en cao’s die deze zaken regelen; welke dag, welk uur, waar en bij wie de nieuwe werknemer zich de eerste dag moet aanmelden; de naam van de verantwoordelijke(n) voor het onthaal; hoe en waar laat de werknemer de persoonlijke voorwerpen en vervoersmiddelen achter? de naam van het paritair comité.

•

•

•

•

de eerste werkdag

• •

• • • •

•

•

het programma van de eerste dag, hoe het onthaal zal verlopen; de beschrijving van het werk dat de eerste dagen moet gebeuren en de problemen die daarbij kunnen voorkomen; de maatregelen in verband met veiligheid en gezondheid; de voorzieningen voor eerste hulp bij ongevallen; de evacuatieroutes; indien van toepassing: bijzondere maatregelen voor personen met een arbeidshandicap, voor allochtonen, jongeren of werknemers die aan beroepsrisico’s zijn blootgesteld; bezoek aan de werkplek zelf, de werkomgeving en de andere afdelingen die verband houden met het werk; voorstelling aan / contact met de onmiddellijke oversten en de


13

•

rest van de maand

•

•

•

werkmakkers; voorstelling aan / contact met een werknemersafgevaardigde (als het gaat om een jongere werknemer, dienen de afgevaardigden van de jongeren te worden betrokken).

de andere informatie zoals voorgeschreven door artikel 11 van cao 22 (zie boven); gedurende deze maand wordt een geleid bezoek aan de onderneming georganiseerd; de syndicale afvaardiging moet van dat bezoek verwittigd worden en kan daarbij vertegenwoordigd zijn.


14

Onderneming met minder dan 20 werknemers (regeling via CAO 22) Wanneer dan welke info? Als er in deze ondernemingen geen sectorale CAO is die het onthaal regelt dan duurt de onthaalperiode 1 dag, namelijk de eerste werkdag. Toch maakt CAO 22 ook een onderscheid tussen de eerste contacten, het moment van de aanwerving en de eerste dag van indiensttreding. het moment

de informatie

de eerste contacten

• •

de aanwervingscriteria de testen en andere selectiemiddelen (ook de controle en betwistingsmogelijkheden, als die er zijn)

ogenblik van de aanwerving

een kopie van het arbeidsreglement + volgende informatie4: (artikel 14) • het loon: hoe wordt het berekend? welke premies en afhoudingen? • de arbeidsduur; • andere arbeidsvoorwaarden; • de regels in verband met sociale zekerheid, bovenwettelijke voordelen en sociale werken; • de maatregelen voor veiligheid, gezondheid, preventie van arbeidsongevallen en beroepsziekten • de rol van de werknemer in het kader van de activiteit van de onderneming • de regeling van het betaald educatief verlof • het paritair comité.

de eerste werkdag

een geschreven document, ondertekend door de werkgever, met de volgende informatie: (artikel 15) • het loon; • een beschrijving van het uit te voeren werk; • de bestaande maatregelen in verband met veiligheid en gezondheid; • de specifieke maatregelen als de werknemer aan beroepsrisico’s wordt blootgesteld.

4

Deze informatie wordt schriftelijk bezorgd. ONTHAAL IN DE ONDERNEMING

15

Onthaal en de bevoegdheden van het CPBW Het CPBW In de Codex (Titel II, Hoofdstuk IV, artikel 5) vind je het volgende terug: “Het comité is ermee belast, in de haar eigen domeinen, de propagandamiddelen en de maatregelen in verband met het onthaal van de werknemers, de informatie en de opleiding op het vlak van preventie en bescherming op het werk uit te werken en in toepassing te brengen.” Het CPBW heeft dus een actieve rol te vervullen bij het uitwerken van het onthaal en vormings- en opleidingsprogramma’s. Als werknemersvertegenwoordiger in het CPBW kan je hiervoor rekenen op de hulp van de preventieadviseur(s) van de interne en externe dienst voor preventie en bescherming op het werk. Je kan hen vragen advies te geven en voorstellen te formuleren over het onthaal, de informatie en de vorming inzake het welzijn van de werknemers. Over de voorstellen van de werkgever kan je natuurlijk advies geven. Jullie kunnen zelf ook voorstellen formuleren over het onthaal, de te verstrekken informatie of over vorming met betrekking tot preventie. Als werknemersvertegenwoordiger kun je de knelpunten ‘van de vloer’ onder de aandacht brengen. Het opzetten van een onthaalbeleid blijft natuurlijk wel de volle verantwoordelijkheid van de werkgever! De werkgever De verplichtingen van de werkgever inzake informatie aan en vorming van de werknemers worden beschreven in de Codex (Titel I, hoofdstuk III, artikel 17 tot 21). Er staat onder andere dat werknemers bij hun indienstneming recht hebben op een voldoende en aangepaste welzijnsvorming die speciaal gericht is op de werkpost of functie (artikel 21). Deze vorming moet aan een aantal voorwaarden voldoen (artikel 21): • de opleiding moet regelmatig aangepast worden aan de wijzigingen van de risico’s en moet indien nodig op gezette tijden herhaald worden; • de opleiding mag niet ten laste zijn van de werknemer en moet tijdens de werktijd gegeven worden. Om goed advies te kunnen geven, moet je over informatie beschikken. Je werkgever is dan ook verplicht om alle informatie die met het welzijn van de werknemers te maken heeft, aan de leden van het CPBW te geven. Het gaat om: • alle inlichtingen, verslagen, adviezen en documenten die verband houden met welzijn, extern en intern milieu; • informatie over de risico’s en de preventiemaatregelen; • informatie over eerste hulp; • informatie over brandbestrijding; • …


16

Die informatie maakt het als lid van het CPBW mogelijk om te beoordelen welke de behoeften zijn aan vorming en opleiding en hoe een vormingsprogramma voor het onthaal van nieuwe werknemers er kan uitzien. De interne dienst voor preventie en bescherming houdt een uitgebreide documentatie ter beschikking van het CPBW. Als lid van het CPBW kan je er terecht voor de: • volledige wetgeving; • inventaris van toestellen en machines; • inventaris van aanwezige gevaarlijke stoffen en preparaten. De ondernemingsraad is ook bevoegd voor het onthaal en de personeelsopleiding. (zie blz. 9) Samenwerking tussen de ondernemingsraad en het CPBW is hier dan ook warm aanbevolen.


17

Het onthaal van uitzendkrachten Vandaag de dag zien we dat werkzaamheden meer en meer uitbesteed worden aan externe ondernemingen of uitzendkantoren. In 2005 waren er per dag in heel België gemiddeld 81 105 interims aan het werk5. Waarschijnlijk zijn sommigen daarvan naast jou op de werkvloer aan de slag. Voor ondernemingen zijn interims aantrekkelijk omwille van de flexibiliteit. De vaak veranderende werkomgeving en een gebrek aan ervaring verhogen voor interims wel de veiligheidsrisico’s. Zij zijn 2,5 keer zo vaak6 het slachtoffer van arbeidsongevallen in vergelijking met de totale beroepsbevolking. Dat heeft onder andere te maken met het grote aandeel jongeren onder interims, de sectoren waarin ze werken (vooral metaal, voeding en handel) en het soort werk dat ze doen (vooral manuele werkzaamheden, transport, goederenbehandeling). Bovendien is het ook zo dat uitzendkrachten slechter ingelicht en opgeleid zijn dan de eigen werknemers van de onderneming. Een gebrek aan ervaring en opleiding speelt dus zeker ook een rol. Interims krijgen niet altijd waar ze recht op hebben. Ze hebben nochtans recht op dezelfde voorwaarden als vaste werknemers (loon, vergoedingen, maaltijdcheques, geen carensdag als die in het bedrijf niet meer bestaat, vervanging van feestdagen, eindejaarspremie…). Vele interims zijn hier niet goed van op de hoogte, terwijl uitzendbureaus en werkgevers hier niet altijd even nauw op toekijken. Een goed onthaal kan de veiligheid en de toepassing van de correcte loons- en arbeidsvoorwaarden enkel maar bevorderen. Reden genoeg dus om er ons mee te bemoeien! Wie is er nu eigenlijk verantwoordelijk voor het onthaal van een interim? Het interimbureau of de onderneming waar de interim gaat werken? En wat doen wij, als vakbond? Om aan het onthaal van interims te werken hebben we twee wettelijke hulpmiddelen: de algemeen bindend verklaarde CAO van 10 december 2001 betreffende het onthaal en aanpassing van de uitzendkrachten in de onderneming; • de Codex, Titel VIII, Hoofdstuk IV (KB 19/02/1997) waarin de verplichtingen opgesomd staan in verband met de veiligheid en gezondheid op het werk van de uitzendkrachten. In de tekst verwijs ik naar ‘CAO’ of ‘KB’. •

5

http://www.federgon.be: cijfers; bezocht op 14 december 2006.

6

Op basis van de frequentiegraden (FG) van 2004. FG interims: 71,4 FG totale beroepsbevolking: 27,31

(FG= het aantal ongevallen per miljoen uren blootstelling) Bronnen: http://www.p-i.be (Preventie en Interim vzw) ‘statistieken’ en http://www.meta.fgov.be (Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg) ‘statistieken > arbeidsongevallen’, beide bezocht op 19 december 2006 ONTHAAL IN DE ONDERNEMING

18

Op wie is de CAO van 10 december 2001 van toepassing? De CAO is van toepassing op • de uitzendbureaus; • de uitzendkrachten; • de gebruikers bij wie de uitzendkrachten worden tewerkgesteld. (CAO, artikel 1)

Wie zorgt voor het onthaal? (CAO, artikel 3)

De gebruiker organiseert het onthaal. Het uitzendbureau heeft vooraf een informatieve rol te spelen. Het onthaal moet echter niet meer georganiseerd worden wanneer: o een uitzendkracht opnieuw tewerkgesteld wordt bij dezelfde gebruiker aan een arbeidspost identiek aan de voorgaande en o er geen 6 maanden verstreken zijn tussen de verschillende terbeschikkingstellingen in kwestie.

Op welk ogenblik wordt het onthaal georganiseerd? Het onthaal wordt georganiseerd: • deels voor de terbeschikkingstelling van de uitzendkracht en • deels op het ogenblik dat de uitzendkracht zijn opdracht aanvat. (artikel 4)

Wie bezorgt welke informatie? Wanneer? Een goed onthaal heeft veel met informatiedoorstroming te maken. Bij het onthaal van interims is dit zeker zo. In onderstaande tabellen vind je terug wie welke informatie moet bezorgen om te zorgen dat de interim een onthaal krijgt, die naam waardig. Het gaat om de volgende tabellen: - informatie die de gebruiker aan het uitzendkantoor moet geven vóór de terbeschikkingstelling - informatie die het uitzendkantoor aan de interim moet geven vóór de terbeschikkingstelling - informatie die de gebruiker aan de interim moet geven op het ogenblik dat de uitzendkracht zijn opdracht aanvat.


19

Vóór de terbeschikkingstelling van de uitzendkracht Wie verstrekt de info, de gebruiker aan het uitzendkantoor aan wie? Welke info? (KB, artikel 2) 1. beschrijving van de verlangde beroepskwalificatie (diploma, getuigschrift) 2. specifieke kenmerken van de werkpost: indien de beschrijving van de werkpost verplicht is via een werkpostfiche7, dan bevat die fiche het volgende: o beschrijving van het uit te voeren werk; o vermelding van de werkzaamheden met een blootstellingsrisico of -verbod; o de verplichtingen voor de werknemer: − het dragen van werkkleding en het gebruik van persoonlijke beschermings-middelen (nauwkeurige beschrijving), − gezondheidstoezicht • indien het een risicopost8 is: de aard van de fysische, chemische en biologische agentia; • indien het een veiligheidspost9 is: specifieke kenmerken van de post; • indien het een post met uitwendige belasting10 is: de aard van de belasting. 3. het resultaat van de risicoanalyse van de werkpost Opmerkingen:

7

Zie model van werkpostfiche in bijlage

8

Koninklijk Besluit (KB) van 28 mei 2003 betreffende het gezondheidstoezicht op de werknemers, art.2, 3°: “activiteit

met welbepaald risico: elke activiteit of werkpost waarvoor uit de resultaten van de risicoanalyse het bestaan blijkt van: a) een identificeerbaar risico voor de gezondheid van de werknemer, te wijten aan de blootstelling aan een fysisch agens, een biologisch of chemisch agens; …” 9

KB van 28 mei 2003 betreffende het gezondheidstoezicht op de werknemers, art 2, 1°: ”veiligheidsfunctie: elke

werkpost waar gebruik wordt gemaakt van arbeidsmiddelen, waar motorvoertuigen, kranen, rolbruggen, hijstoestellen van welke aard ook, of machines die gevaarlijke installaties of toestellen in werking zetten, bestuurd worden of nog waar dienstwapens worden gedragen, voor zover het gebruik van die arbeidsmiddelen, het besturen van die werktuigen en installaties of het dragen van die wapens de veiligheid en gezondheid van andere werknemers van de onderneming of van ondernemingen van buitenaf in gevaar kan brengen; …” 10

KB van 28 mei 2003 betreffende het gezondheidstoezicht op de werknemers, art. 2, 3°: “activiteit met welbepaald

risico: elke activiteit of werkpost waarvoor uit de resultaten van de risicoanalyse het bestaan blijkt van: (…) b) een verband tussen de blootstelling aan een belasting van ergonomische aard of die verbonden is aan de zwaarte van het werk of aan monotoon en tempogebonden werk en een identificeerbaar risico op een fysieke of mentale werkbelasting voor de werknemer; c) een verband tussen de activiteit en een identificeerbaar risico voor psychosociale belasting van de werknemer.” ONTHAAL IN DE ONDERNEMING

20

-

De informatie over de beroepskwalificatie, de werkpost en de risicoanalyse moet voor elke in te nemen werkpost en voor elke uitzendkracht bezorgd worden. Dit gebeurt via de overeenkomst tussen de gebruiker en het uitzendbureau.

-

De informatie moet verplicht via een werkpostfiche verstrekt worden, wanneer de interim een geneeskundig onderzoek moet ondergaan. Dat is zo voor11: o een veiligheidsfunctie; o een functie met verhoogde waakzaamheid; o een activiteit met een welbepaald risico (‘risicopost’); o een activiteit verbonden met voedingswaren. Voor de functies zonder verplicht geneeskundig onderzoek kan de gebruiker ook de werkpostfiche gebruiken om de informatie aan het uitzendbureau te bezorgen. In dat geval is het geen verplichting.

-

De gebruiker raadpleegt het hoofd van de Interne Dienst Preventie en Bescherming op het Werk en de arbeidsgeneesheer voor het opstellen van de informatie voor de werkpostfiche.

-

Het CPBW geeft advies over de informatie voor de werkpostfiche! Maak actief gebruik van de risicoanalyse van de werkpost. De preventie-adviseur is daarvoor het aanspreekpunt bij uitstek. Is er geen risicoanalyse of is die onvolledig, verzamel dan zelf informatie over de risico’s bij je collega’s die die job uitoefenen.

11

KB van 28 mei 2003 betreffende het gezondheidstoezicht op de werknemers, art.4, §1. ONTHAAL IN DE ONDERNEMING

21

Vóór de terbeschikkingstelling van de uitzendkracht Wie verstrekt de info, het uitzendkantoor aan de interim aan wie? Welke info? (KB, artikel 3) 1. alle informatie die het uitzendbureau van de gebruiker gekregen heeft over: - de risico’s verbonden met de werkpost; - het uit te voeren werk; - de blootstelling aan fysische, chemische en biologische agentia; - de te gebruiken persoonlijke beschermingsmiddelen; - het dragen van werkkledij. en - de eventuele verplichting van een geneeskundig onderzoek12 (CAO, artikel 6)

2. de regels inzake bezoldiging: - berekeningswijze van het loon; - premies en inhoudingen. 3. arbeidsduur en andere arbeidsvoorwaarden; 4. bepalingen inzake sociale zekerheid, buitenwettelijke voordelen en sociale voordelen; 5. sociale diensten, geneeskundige diensten, personeelsdiensten, opleidings- en vervolmakingsdiensten en regels over de relatie van deze diensten met het personeel; 6. kopie van het arbeidsreglement van het uitzendkantoor op het ogenblik van de aanwerving.

12

KB van 28 mei 2003 betreffende het gezondheidstoezicht op de werknemers, art.10 ONTHAAL IN DE ONDERNEMING

22

Op het ogenblik dat de uitzendkracht zijn opdracht aanvat Wie verstrekt de info, De gebruiker aan de interim aan wie? Welke info? (KB, artikel 5, §2, 2de lid en §3, 1°, 2°) 1. specifieke risico’s voor de veiligheid en gezondheid, eigen aan de onderneming en de werkpost; 2. indien de risico-evaluatie van de werkpost een risico aantoont: - de nodige informatie en veiligheidsinstructies om met het risico om te gaan; - het aanwijzen van de gevaarlijke toegangszones. (CAO, artikel 5)

3. de activiteit en algemene structuur van de onderneming; 4. rol van de werknemer in de onderneming, beschrijving van de werkpost en de werkomgeving; 5. de controle op de prestaties van de werknemer (kwantitatief/kwalitatief); 6. ondernemingsraad, comité voor preventie en bescherming en syndicale afvaardiging: bestaan ze?, wie is er lid van?, waar werken die? 7. de voorschriften uit het arbeidsreglement; 8. eerste hulp, brandbestrijding, evacuatie; 9. de organisatie van de preventie; 10. voor interim-studenten: nauwkeurige informatie en veiligheidsinstructies. Opmerkingen: (KB, artikel 5) Zoals eerder gezegd hebben interims recht op dezelfde voorwaarden als werknemers in een vast dienstverband. De gebruiker moet er voor zorgen dat de bescherming van de interim inzake de arbeidsveiligheid en hygiëne, gelijk is aan die van de andere werknemers in de onderneming. Wanneer uit de risicoanalyse blijkt dat er voor een werkpost een risico bestaat, moet de gebruiker zorgen dat de interim een voldoende en aangepaste opleiding krijgt. Hij zorgt ook voor de levering van de werkkleding, de gepaste persoonlijke beschermingsmiddelen en voor de reiniging, de herstelling en het behoud in normale en gebruiksklare staat ervan. De gebruiker houdt een lijst bij van alle tewerkgestelde uitzendkrachten waarop hun naam en werkpost vermeld staat.


23

Syndicaal onthaal (CAO 5) Wat en hoe? Na de Tweede Wereldoorlog konden de werkgevers de vrije ontplooiing van de werknemersorganisaties ín de ondernemingen niet meer tegenhouden. De vakbondsafvaardiging werd en is tot vandaag de uitdrukking van deze georganiseerde aanwezigheid. In 1971 bevestigde CAO nr 5 dit recht op syndicale vertegenwoordiging. CAO 5 regelt in grote lijnen de oprichting, samenstelling en bevoegdheden van de vakbondsafvaardiging. Deze CAO wordt aangevuld met specifieke sectorale en ondernemingsCAO’s. CAO 5 geeft de vakbondsafvaardiging altijd en inzake alle materies een recht op voorlichting, controle, onderhandeling en het recht om gehoord te worden door de werkgever. De CAO verplicht de werkgever om het vakbondswerk mogelijk te maken. De vakbondsafvaardiging is bevoegd voor: o arbeidsverhoudingen in de onderneming; o onderhandelingen met de werkgever in de onderneming; o controle op de naleving van sociale wetgeving, CAO’s, arbeidsreglement en individuele arbeidsovereenkomsten; o voorlichting, onthaal, informatie en dienstverlening aan de werknemers; o syndicale actie in de onderneming. De vakbondsafvaardiging is dus verantwoordelijk voor het syndicaal onthaal van nieuwe werknemers en hun sociale begeleiding. Dit valt onder ‘de nodige tijd’ die de syndicale afgevaardigden hebben om hun syndicale taken uit te voeren. Je kan hierover concretere afspraken maken met de werkgever. De leden van de vakbondsafvaardiging kunnen een syndicale rondleiding voorzien en de nieuwe werknemer voorstellen aan de delegees, de leden van de ondernemingsraad en de leden van het CPBW en de vakbondsafvaardiging. De syndicale afvaardiging staat niet in voor die aspecten van het onthaal waar de werkgever verantwoordelijk voor is: bijvoorbeeld het inlichten over de risico’s van de werkpost of het overhandigen van het arbeidsreglement. Om de vakbondsafvaardiging in staat te stellen haar rol te spelen, moet de werkgever haar vooraf inlichten over de komst van nieuwe werknemers.


24

Belang van syndicaal onthaal Een goed syndicaal onthaal op poten zetten loont zeker de moeite. Die eerste indruk telt! Wanneer we nieuwkomers een syndicaal onthaal bieden, laten we zien dat ze welkom zijn, ook bij het ABVV! Als vakbond kunnen we de pas aangeworven werknemers ondersteunen bij hun start in hun nieuwe baan. Zo zorgen we er voor dat zij snel hun plaats vinden in de onderneming. Een syndicaal onthaal is een uitstekende gelegenheid om wederzijds kennis te maken. Als vakbondsafvaardiging zijn we het eerste en belangrijkste contactpunt met de vakbond voor iedereen die op het bedrijf werkt. Als vakbond kunnen we enkel goede resultaten boeken wanneer onze positie binnen het bedrijf sterk is. Een syndicaal onthaal helpt nieuwkomers hun weg te vinden, maar het kan de vakbondsafvaardiging ook helpen om nieuwe leden te winnen en dus zo haar positie in het bedrijf te versterken.

Praktisch Het syndicaal onthaal kunnen jullie op verschillende manieren vorm geven. Zo kan er gekozen worden voor een persoonlijk gesprek, voor een onthaalfolder of voor een welkomstpakket … Om dat onthaal te organiseren geven we een aantal praktische tips: o vergeet niemand: interims, tijdelijken, jobstudenten, seizoenwerkers, stagiairs…; o ja, zelfs onderaannemers! (Zijn ze geïnformeerd over de veiligheidsrisico’s?) o maak een dossier van elke nieuwe werknemer; o bied hulp aan en spreek over de dienstverlening van het ABVV; o stel de mogelijkheden van opleiding en bijscholing voor; o spreek over de syndicale vorming; o neem de onthaaltaken van de werkgever niet over! Verder kunnen jullie eens navraag doen bij de centrale of het gewest om na te gaan of daar geen vakbondsbrochure of folder bestaat voor nieuwe leden of werknemers. Jullie kunnen ook een bedrijfseigen onthaalbrochure opstellen. In die brochure kan allerhande informatie opgenomen zijn. Denk maar aan: o welkomstwoord o foto van de militantengroep; o foto van iedere militant afzonderlijk; o mandaat van de militant; o telefoon en e-mail waar men de militant kan bereiken; o naam van het bedrijf; o historiek van het bedrijf; o producten/diensten van het bedrijf; o verschillende afdelingen van het bedrijf; o kenmerken van de verschillende afdelingen; o veiligheidsvoorschriften in de verschillende afdelingen; o de bevoegdheden van de ondernemingsraad; o de bevoegdheden van het CPBW; o de bevoegdheden van de syndicale delegatie; o verklaren van woordenschat eigen aan het bedrijf; o loonbarema’s, maaltijdcheques, hospitalisatieverzekering, aanvullende pensioenverzekering, fietsvergoeding; o regeling voor overuren; ONTHAAL IN DE ONDERNEMING

25

o o o o …

regeling voor betaald educatief verlof; uitbetaling van de syndicale premie; uitbetaling eindejaarspremie; uitbetaling vakantiegeld;


26

Bijlage


27


28

WERKPOSTFICHE in uitvoering van het KB van 19/2/97 betreffende de veiligheid en de gezondheid op het werk van uitzendkrachten ONDERNEMING:.............................................................................................FAX ...................................... Werkpost: ..............................................................................................Typefunctie: ....:.................................. Vereiste beroepskwalificatie: ............................................................................................................................ Luik A BESCHRIJVING VAN DE WERKZAAMHEDEN (per werkpost) : Waar? ......................................................... Welke machine, transportmiddel, producten? ............................................................................................................. ................................................................................................................................................................................... Taken? ............................................................................................................................................................... RESULTAAT RISICO-EVALUATIE (in uitvoering van het KB van 27/3/98:dynamisch risicobeheersingssysteem) Risico’s .................................................................................................................................................................... Getroffen preventiemaatregelen: ............................................................................................................................. ................................................................................................................................................................................. Specifieke instructies, opleiding? ............................................................................................................................... .................................................................................................................................................................................... STUDENT-WERKNEMER TOEGELATEN .............. RIJGESCHIKTHEIDSATTEST CHAUFFEUR Luik B RISICO’S EN HINDER val:

op de begane grond van hoger gelegen vlak

snijwonden verbrijzelingen

rondvliegende scherven brandwond en elektrische risico’s val van voorwerpen

geïsoleerd werk andere : ...........

lawaai trilling en

warmte

VERPLICHT GEZONDHEIDSTOEZICHT13 Voorafgaande gezondheidsbeoordeling: neen ja Veiligheidsfunctie: .................................................................... Functie met verhoogde waakzaamheid: ..................................... Gezondheidsrisico (beroepsziekten): fysisch ....................... chemisch...................... biologisch ............................... ioniserende stralingen......................................................... Ergonomische belasting: gebruik van beeldschermen manueel hanteren van lasten (met gevaar voor rugletsel) andere ............................................................................. Psychosociale belasting : .................. ...................................... Rechtstreeks contact met voedingswaren

koude

Nachtarbeid : neen ja Ploegenarbeid : neen ja

tetanus tuberculosetest hepatitis B andere : ................ Maatregelen bij zwangerschap en borstvoeding: ja neen

vochtigheid

chemisc he hinder spatten stof gassen, dampen

Inentingen/tests:

welke ...................................................... wanneer ................... Gericht onderzoek: ............................. periodiciteit: .............. Medische vereisten/contra-indicaties: .....................................

WELKE WERKKLEDIJ/PERSOONLIJK BESCHERMINGSMIDDELEN WORDEN GEDRAGEN ? (verantwoordelijkheid gebruiker) overall/broek/jas/andere: ......................……. ademhalingsbescherming (type): ........................................... veiligheidsschoenen (type): .....................…. oorkap/oorpropjes (type): .................................................... handschoenen (type): ..................................... veiligheidsharnas (type): ...................................................... helm/kapje (type): ........................................ specifieke uitrusting: ........................................................... scherm/bril type):.......................................... andere: ................................................................................ Ondergetekende werd geïnformeerd over de in te nemen werkpost. Naam en handtekening uitzendkracht: Datum:

Voor de onderneming: naam en handtekening: Datum:

13

Aard van de blootstelling zoals voorzien in de lijsten opgemaakt in uitvoering van de Codex, Titel I, Hoofdstuk IV, art. 4 ONTHAAL IN DE ONDERNEMING

29

ONTHAAL IN DE ONDERNEMING

Recommend Documents