ONDERZOEKSOPDRACHT: DE VITALE BUSCHAUFFEUR

30/4/2015

VEOLIA TRANSPORT NEDERLAND

ONDERZOEKSOPDRACHT: DE VITALE BUSCHAUFFEUR

“In Hoeverre zijn de buschauffeurs van Veolia fysiek- , emotioneel- en mentaal vitaal en welke factoren beïnvloeden deze vitaliteit?” | Joep van den Bergh (2191863)

De vitale buschauffeur “In hoeverre zijn de buschauffeurs van Veolia Fysiek- , emotioneel- , en mentaal vitaal en welke factoren beïnvloeden deze vitaliteit?”

Student: Joep van den Bergh Studentenummer: 2191863 Opdracht: Onderzoeksopdracht Opleiding: Fontys Hogeschool Eindhoven HRM Klas: HRME4A SLB’er: Peter Bos Stageorganisatie: Veolia Transport Nederland Stagebegeleider: Michael Manniën

2

Samenvatting De aanleiding van dit onderzoek is de Via Veolia Vitaal Challenge (VVVC). Een vitaliteitsprogramma waar Veolia veel tijd, geld en aandacht aan besteed heeft. Dit programma van zes maanden is in februari tot een einde gekomen. Nadat dit afgerond was wilde Veolia graag een overzicht van de werkelijke vitaliteit van de buschauffeurs. Aan de hand van dit onderzoek is hier een overzicht in aangebracht. Hierbij is een duidelijk onderscheid gemaakt is tussen de fysieke- , mentale- , emotionele- en algemene vitaliteit. De onderzoeksvraag luidt dan ook: “In hoeverre zijn de buschauffeurs van Veolia fysiek- , emotioneel - , en mentaal vitaal en welke factoren beïnvloeden deze vitaliteit?” Ook is -

de vitaliteit van de volgende deelgroepen met elkaar vergeleken: Wel- en niet deelnemers aan het VVV programma Concessie Vestiging

Het praktijkdoel van het onderzoek is: “Het bevorderen van de vitaliteit van de buschauffeurs door een passend advies te geven over hoe het thema vitaliteit gewaarborgd kan blijven binnen de organisatie.” Daarnaast wordt kort geëvalueerd op de Via Veolia Vitaal Challenge. Het kennisdoel is; wat de verbanden zijn tussen de fysieke- , emotionele- , en mentale vitaliteit en wat dit voor gevolgd heeft voor de algemene vitaliteit van een persoon. De data voor het onderzoek is verzameld door buschauffeurs van de 10 grootste vestigingen in een voor hen vertrouwde kantine op te zoeken en ze daar ter plekke een vragenlijst in te laten vullen over hun persoonlijke vitaliteit. Hiervoor is gekozen omdat op deze manier de hoogste respons verwacht werd. Van iedere vestiging heeft minimaal 20% van de buschauffeurs deelgenomen. Na het verwerken en analyseren van de data is de volgende algemene conclusie getrokken: de buschauffeurs zijn zowel fysiek- , emotioneel- , als mentaal voldoende vitaal. Op iedere stelling gemiddeld is een voldoende gescoord. Wanneer de verschillende doelgroepen en soorten vitaliteit met elkaar vergeleken worden, moeten er wel nuances gemaakt worden t.a.v. de vitaliteit van de buschauffeurs : -

De fysieke vitaliteit scoort beduidend lager dan de mentale en emotionele vitaliteit Binnen iedere soort vitaliteit zijn zowel positieve als negatieve verschillen zichtbaar op de individuele factoren Er zijn grote verschillen op het gebied van vitaliteit zichtbaar tussen de 10 vestigingen De deelnemers aan het VVV programma zijn een stuk vitaler dan de niet deelnemers Het animo voor een nieuwe VVV Challenge is laag De drie soorten vitaliteit staan zowel positief als negatief sterk met elkaar in verband

Daarom luidt het uiteindelijke advies om de vitaliteit binnen Veolia te waarborgen als volgt: Om het vitaliteitbeleid binnen Veolia niet aanbodgericht, maar vraaggericht op te stellen. Dit betekent dat er niet per definitie een nieuw aanbodgericht VVVC moet komen maar dat er juist meer gekeken moet worden naar waar de vestigingen zelf precies behoefte aan hebben om hier vervolgens een vraaggericht individueel plan op maat voor op te stellen. Het belangrijkste punt dat ter discussie gesteld kan worden is de anonimiteit van het onderzoek. Omdat er altijd andere collega’s aanwezig waren tijdens het invullen van de enquête. Deze aanwezigheid kan voor een sociale druk gezorgd hebben die deelnemers beïnvloedde om enkele stellingen anders in te vullen dan wanneer ze alleen waren geweest. Voor deze werkwijze is echter bewust gekozen om de hoge respons te realiseren. Dit onderzoek heeft in vergelijking met; andere onderzoeken/theorieën, Veolia en de HR beroepspraktijk een zeer innovatieve waarde. Bij vele onderzoeken en bedrijven wordt vitaliteit gezien als sporten en gezond eten (fysieke vitaliteit). In dit onderzoek wordt echter duidelijk aangetoond dat vitaliteit een veel breder begrip is, waar zowel de fysieke- , emotionele- en mentale vitaliteit even belangrijk zijn.

3

Voorwoord Beste lezer, Mijn naam is Joep van den Bergh, afstudeerder van de opleiding Human Resource management aan de Fontys in Eindhoven. Sinds September 2014 loop ik stage bij Veolia Transport Nederland te Breda. Waar ik werkzaam ben op de HR-afdeling. Voor u ligt mijn onderzoeksopdracht “De vitale buschauffeur”. Deze opdracht heb ik uitgevoerd als onderdelen van mijn afstudeerfase. Het onderzoek heeft plaatsgevonden tussen december 2014 en maart 2015. Het verslag bestaat uit twee mappen. De eerste map genaamd “Onderzoeksopdracht: De vitale buschauffeur” bestaat uit het onderzoek zelf. De tweede map genaamd “Bijlagen onderzoeksopdracht: De vitale buschauffeur” bestaat uit alle bijlagen van de onderzoeksopdracht, waar onder andere de statestieken, het theoretisch kader en de aanbevelingen beter uitgewerkt zijn. Als eerste wil ik graag mijn stagebegeleider Michael Manniën bedanken. Michael heeft me geholpen bij het uitwerken van het onderzoek, het benaderen van de juiste personen binnen de organisatie en diende als erg fijne sparringpartner wanneer nodig. Ook gaat mijn dank uit naar mijn Studieloopbaan begeleider van de Fontys, Peter Bos. Peter heeft d.m.v. wekelijkse individuele gesprekken goede begeleiding, ondersteuning en tips gegeven over het goed uitvoeren, analyseren en uitwerken van mijn onderzoek. Daarnaast was hij voor zeer urgente vragen en problemen altijd goed bereikbaar via de mail. “Last but not least” wil ik mijn dank uiten aan de buschauffeurs van Veolia die geheel vrijwillig deelgenomen hebben aan het onderzoek door de vragenlijst in te vullen. Wat een essentiële factor was voor het goed uitvoeren van dit onderzoek. Mijn dank hiervoor! Ik wens u veel leesplezier toe bij het lezen van mijn onderzoek. Joep van den Bergh Breda, 17 maart 2015

4

Inhoudsopgave Map 1: Onderzoeksopdracht “De vitale buschauffeur” Voorpagina Titelblad Samenvatting Voorwoord Inhoudsopgave

Blz. Blz. Blz. Blz. Blz.

1 2 3 4 5

1. Inleiding 1.1 Het onderzoek 1.2 Algemene informatie Veolia Transport 1.3 Via Veolia Vitaal Challenge 1.4 Vitaliteit binnen Veolia 1.5 De doelgroep 1.6 De tijdsduur van het onderzoek 1.7 Doelstelling van het onderzoek 1.8 Onderzoeksvraag/hoofdvraag 1.9 Deelonderzoeksvragen

Blz. Blz. Blz. Blz. Blz. Blz. Blz. Blz. Blz. Blz.

8 8 8 9 10 10 10 11 12 12

2. Theoretisch kader Vitaliteit 2.1 Vitaliteit 2.2 Verschillende niveaus van vitaliteit 2.2.1 De mentale vitaliteit 2.2.2 De emotionele vitaliteit ` 2.2.3 De fysieke vitaliteit 2.2.4 De spirituele vitaliteit 2.3 Relatie tussen de fysieke- , mentale- , en emotionele vitaliteit 2.4 Het meten van vitaliteit 2.5 Extra informatie over vitaliteit

Blz. Blz. Blz. Blz. Blz. Blz. Blz. Blz. Blz. Blz.

13 13 13 14 14 15 15 15 16 16

3. Conceptueel model

Blz. 17

4. Methodische verantwoording 4.1 Kwantitatief onderzoek 4.2 Vragenlijst 4.3 Doelgroep 4.4 Meetinstrumenten

Blz. Blz. Blz. Blz. Blz.

18 18 18 19 20

5. Resultaten 5.1 Overzicht totale scores 5.1.1 Gemiddelde totale score fysieke vitaliteit 5.1.2 Gemiddelde totale score emotionele vitaliteit 5.1.3 Gemiddelde totale score mentale vitaliteit 5.1.4 Gemiddelde totale score algemene vitaliteit 5.1.5 Deelname aan de Via Veolia Vitaal Challenge 5.1.6 Tevredenheid over de Via Veolia Vitaal Challenge 5.1.7 Reden voor niet deelnemen aan de VVVC 5.1.8 Deelname bij een nieuw aanbod van de VVVC 5.2 Vergelijking van de wel en niet deelnemers aan de VVVC 5.2.1 Fysieke vitaliteit van de wel en niet deelnemers VVVC 5.2.2. Emotionele vitaliteit van de wel en niet deelnemers VVVC 5.2.3 Mentale vitaliteit van de wel en niet deelnemers VVVC 5.2.4 Algemene vitaliteit van de wel en niet deelnemers VVVC 5.2.5 Deelname bij een nieuw aanbod VVVC 5.3 Vergelijking van de concessies “Haaglanden” en “Limburg” 5.3.1 Fysieke vitaliteit van de concessies 5.3.2 Emotionele vitaliteit van de concessies 5.3.3 Mentale vitaliteit van de concessies 5.3.4 Algemene vitaliteit van de concessies

Blz. Blz. Blz. Blz. Blz. Blz. Blz. Blz. Blz. Blz. Blz. Blz.

22 22 22 22 23 23 23 23 23 24 24 24

Blz. 24 Blz. 25 Blz. Blz. Blz. Blz. Blz. Blz. Blz.

25 25 26 26 26 26 26

5

5.4 Overzicht scores van de vestigingen 5.4.1 Heerlen 5.4.2 Roermond 5.4.3 Maastricht 5.4.4 Gulpen 5.4.5 Sittard 5.4.6 Venlo 5.4.7 Delft 5.4.8 Den Haag 5.4.9 Maasdijk 5.4.10 Zoetermeer 5.5 Vergelijking Fysieke- , emotionele- , mentale- , en algemene vitaliteit 5.5.1 Fysieke vitaliteit <6 5.5.2 Fysieke vitaliteit >7 5.5.3 Emotionele vitaliteit <6 5.5.4 Emotionele vitaliteit >7 5.5.5 Mentale vitaliteit <6 5.5.6 Mentale vitaliteit >7 5.5.7 Algemene vitaliteit <6 5.5.8 Algemene vitaliteit >7

Blz. Blz. Blz. Blz. Blz. Blz. Blz. Blz. Blz. Blz. Blz.

27 27 27 27 27 28 28 28 28 28 28

Blz. Blz. Blz. Blz. Blz. Blz. Blz. Blz. Blz.

29 29 29 29 29 30 30 30 30

6. Conclusie 6.1 Hoe wordt er gescoord op de fysieke vitaliteit door de buschauffeurs van Veolia en welke vitale factoren beïnvloeden deze score? 6.2 Hoe wordt er gescoord op de emotionele vitaliteit door de buschauffeurs van Veolia en welke vitale factoren beïnvloeden deze score? 6.3 Hoe wordt er gescoord op de mentale vitaliteit door de buschauffeurs van Veolia en welke vitale factoren beïnvloeden deze score? 6.4 Wat is het verschil op vitaal gebied tussen de niet en wel deelnemers van de VVV Challenge? 6.5 Op welke manier zijn de fysieke- , emotionele- , en mentale vitaliteit met elkaar verbonden? 6.6 In Hoeverre zijn de buschauffeurs van Veolia fysiek- , emotioneel- , en mentaal vitaal en welke factoren beïnvloeden deze vitaliteit?

Blz. 31

7. Advies voor Veolia 7.1 Interventiemogelijkheid 1: Het VVV programma nogmaals aanbieden 7.1.1 Interventiemogelijkheid 1.1: Het VVV programma aanbieden in de vrije tijd 7.1.2 Interventiemogelijkheid 1.2: Het VVV programma aanbieden onder werktijd 7.2 Interventiemogelijkheid 2: Activiteiten organiseren voor de hele organisatie 7.2.1 Interventiemogelijkheid 2.1: Teamactiviteiten organiseren voor de hele organisatie 7.2.2 Interventiemogelijkheid 2.2: Coachingsgesprekken Beschikbaar maken voor de hele organisatie 7.3 Interventiemogelijkheid 3: Individuele vitaliteitsactiviteiten per vestiging organiseren

Blz. 34

7.4 Advies onderzoeker 7.5 Implementatieplannen van advies

Blz. 31 Blz. 31 Blz. 31 Blz. 32 Blz. 32 Blz. 33

Blz. 34 Blz. 34 Blz. 35 Blz. 35 Blz. 35 Blz. 36 Blz. 36 Blz. 36 Blz. 36

6

8. Discussie 8.1 Kritiekpunten onderzoek 8.2 Conclusie vergeleken met andere onderzoeken/theorieën 8.3 Innovatieve waarde voor Veolia 8.4 Innovatieve waarde voor de HR-Beroepspraktijk

Blz. Blz. Blz. Blz. Blz.

37 37 38 38 38

9. Bronnenlijst 9.1 websites 9.2 Boeken 9.3 Onderzoeken 9.4 Congres

Blz. Blz. Blz. Blz. Blz.

39 39 40 40 40

Map 2: “Bijlagen onderzoekopdracht: De vitale buschauffeur” 1. Theoretisch kader 1.1 Wat te doen om de verschillende vitale batterijen in evenwicht te brengen? 1.1.1 De mentale batterij in evenwicht brengen/houden 1.1.2 De emotionele batterij in evenwicht brengen/houden 1.1.3 De fysieke batterij in evenwicht brengen /houden 1.1.4 De spirituele batterij in evenwicht brengen/houden 1.2 Casussen voor Relatie tussen de fysieke- , mentale- , en emotionele vitaliteit 1.3 Voordelen van vitaliteit 1.4 Nadelen van vitaliteit 1.5 Vitaliteit binnen een organisatie

Blz. 41

2. Vragenlijst

Blz. 46

3. overzicht analyses data 3.1 overzicht informatie doelgroep 3.2 overzicht totale scores stellingen 3.3 overzicht totale scores VVV challenge 3.4 Vergelijking van de wel en niet deelnemers VVV Challenge 3.5 Vergelijking van “Haaglanden” en “Limburg” 3.6 Hoogst/laagst scorende vestiging per stelling 3.7 hoogste/laagste scorende stelling per vestiging & Grootste afwijkingen vergeleken met het Veolia Gemiddelde 3.8 Vergelijking fysieke- , emotionele- , mentale- , en algemene vitaliteit

Blz. Blz. Blz. Blz. Blz. Blz. Blz.

4. Implementatieplan van het advies 4.1 Stappenplan 4.2 Kritische succesfactoren 4.3 Voordelen van een vraaggericht vitaliteitbeleid 4.4 Nadelen van een vraaggericht vitaliteitbeleid 4.5 Takenpakket 4.6 Kostenanalyse 4.7 Eerste opzet vitale menukaart

Blz. Blz. Blz. Blz. Blz. Blz. Blz. Blz.

5. Onderzoeksopzet (officieel inleverdocument)

Blz. 68

6. Verklaring goedkeuring onderzoeksopzet

Blz. 91

7. Adviespresentatie praktijk

Blz. 92

8. Beoordelingsformulier adviespresentatie Veolia

Blz. 95

Blz. Blz. Blz. Blz. Blz.

41 41 41 41 42

Blz. Blz. Blz. Blz.

42 43 43 44

50 50 51 52 53 55 56

Blz. 57 Blz. 60 62 62 63 64 64 65 66 67

7

1. Inleiding Vanouds is men gewend om verbetering van gezondheid en vitaliteit te meten aan de hand van criteria in het domein ‘fysieke gesteldheid’ (bewegen en voeding). Maar in de huidige tijd blijkt dat er in de maatschappij een ontwikkeling plaats vindt waarin duidelijk wordt dat vitaliteit een veel breder begrip is. Tegenwoordig gaan steeds meer mensen gezondheid en vitaliteit beschouwen als een belangrijke factor voor geluk. Waarbij dat geluk alleen bereikt wordt wanneer zowel de fysieke, emotionele en mentale gesteldheid in orde zijn. (Vitaal vechtdal n.d.). In dit onderzoek is onderzocht hoe deze drie onderdelen van vitaliteit met elkaar verbonden zijn en of deze gesteldheden daadwerkelijk alle drie belangrijk zijn voor de vitaliteit van een mens. 1.1 Het onderzoek In dit onderzoek is onderzocht hoe vitaal de buschauffeurs van Veolia zijn. Op het gebied van vitaliteit is onderscheid gemaakt op de volgende drie gebieden: 1. De fysieke vitaliteit: De status van het lichaam, zoals: gewicht, eetgewoontes, slechte/goede nachtrust , voeding e.d. 2. De mentale vitaliteit: gaat over de persoonlijke gedachtes over gebeurtenissen, zoals: het concentratievermogen, de manier van denken, te hoog/ te laag gegrepen doelen e.d. 3. De emotionele vitaliteit: De reacties en emoties op hedendaagse activiteiten, zoals: slechte/goede relaties thuis en op het werk, conflicten, erkenning krijgen van collega’s en de baas e.d. Deze drie soorten vitaliteit worden omschreven in het boek: ‘de bedrijfsatleet’ als de drie batterijen van het lichaam (Gonnissen, 2013). Deze batterijen zijn sterk met elkaar verbonden en kunnen, volgens deze theorie, zowel een positief als negatief effect op elkaar hebben. Aan de hand van dit onderzoek is vastgesteld welke onderdeel van vitaliteit het meeste aandacht vergt voor Veolia en welke minder urgent zijn om actie voor te ondernemen. Daarnaast is er een vitaliteitprogramma (Via Veolia Vitaal) uitgerold van september 2014 tot maart 2015. Later volgt een uitgebreide uitleg hierover. “De vitale buschauffeur” was ook gedeeltelijk op dit vitaliteitprogramma gefocust om dit te evalueren en zodoende erachter te komen wat goede vervolgstappen op dit vitaliteitprogramma zouden zijn. Met uiteindelijke doel om het onderwerp vitaliteit binnen Veolia te waarborgen. 1.2 Algemene informatie Veolia Transport Veolia Transport Nederland is een onderneming in het openbaar vervoer. De organisatie draagt deze naam sinds 2006. Daarvoor was de naam van de organisatie Connex. Veolia Transport Nederland is onderdeel van de Franse organisatie: Veolia Transdev. Deze organisatie heeft een jaarlijkse omzet van 7.9 miljard Euro, heeft 86,000 medewerkers in dienst, is actief in 20 landen verdeeld over vijf continenten en is in totaal in het bezit van 41,000 voertuigen. Veolia Transporten Nederland daarentegen heeft een omzet van 305,7 miljoen euro per jaar. Deze omzet behalen ze met 3069 medewerkers die samen een breed aanbod bieden op het gebied van openbaar vervoer. Zowel over de weg, per water als per rail. Bestaande uit de volgende diensten:      

Stads- en streekvervoer per bus in Noord- ,Midden- en Zuid-Limburg en Haaglanden. Het fiets/voetveer Vlissingen–Breskens. In Limburg de treindiensten Maastricht-Kerkrade en Roermond–Nijmegen. Management van regionale contracten in het vraagafhankelijke vervoer en personenvervoer voor bedrijven, instellingen en evenementen. Taxivervoer. Besloten vervoer. (Veolia transport Nederland, 2013)

8

Momenteel is Veolia nog werkzaam in Limburg, Zeeland en Haaglanden. Dit omdat per 13 december 2014 Veolia de concessie West- en Midden Brabant en daarmee de helft van zijn diensten verloor. Daarnaast is op 10 februari bekend geworden dat Veolia de OV-concessie Limburg zal verliezen aan Abelio op 09-12-2016. Wat betekend dat de toekomst van Veolia aan een zijde draadje hangt. 1.3 Via Veolia Vitaal Challenge Ondanks deze onzekerheden, waarbij alle buschauffeurs van de betreffende concessies overgaan naar de nieuwe organisatie, heeft Veolia besloten om een Vitaliteitprogramma op te zetten. Het thema ‘Vitaliteit’ stond voor Veolia nog in de kinderschoenen. Maar omdat Veolia besefte dat dit steeds belangrijk wordt, zijn ze met enkele vitaliteitscentra in gesprek gegaan voor het uitkiezen van een passend programma. Uiteindelijk hebben ze gekozen voor het Vitaliteitscentrum uit Deventer. Omdat dit bedrijf gespecialiseerd is op werknemers met wisseldiensten. Wat natuurlijk erg relevant is voor Veolia. Er is binnen Veolia Gekozen om medewerkers op vrijwillige basis deel te laten nemen aan het programma, zodat de motivatie tijdens de activiteiten hoog zou zijn. Daarbij is begroot op een deelnemersaantal van 625 medewerkers. Met 600 gerealiseerde deelnemers lijkt het programma goed te leven binnen Veolia. Het programma wat de deelnemers volgen ziet er als volgt uit:

Hierboven is het programma te zien. Iedere activiteit zal kort toegelicht worden: -

-

-

-

-

-

-

Meting 1/2: Dit is de vitaliteitscheck. Hier gingen alle deelnemers op een weegschaal staan en kregen ze informatie over o.a.: De Metabolische leeftijd, BMI, vetpercentage, en lichaamsvocht. In september was dit een soort van nulmeting en in februari een check op de eventuele vooruit-/achteruitgang. DIX: Een online vragenlijst over o.a.: de gezondheid en werkplezier. Ook dit was als nulmeting en laatste check gebruikt, aangezien deze activiteit zowel in september als februari plaatsgevonden heeft. Workshop over slapen en energie: De eerste workshop was gefocust op vroege en late diensten. Hier kwamen onderwerpen aan bod zoals: Hoe slaap ik makkelijk in en hoe kan ik goed doorslapen? Workshop over voeding: De tweede workshop ging over voeding. Natuurlijk ging het over gezond eten, maar de focus was vooral gelegd op de vraag: Hoe kan ik meer energie uit mijn eten halen? Workshop over stress: De derde workshop ging over stress. Iedereen heeft wel eens stress, maar hoe kan ervoor gezorgd worden dat dit vooral positieve en geen negatieve stress is? Coachingsgesprek 1/2: Omdat de workshop vrij algemeen waren. Kreeg iedere medewerker de mogelijkheid om tweemaal een individueel gesprek met een coach te hebben. Om zo ook individuele doelen op te stellen om mee aan de slag te gaan. Prijsuitreiking: Naast dit traject was er ook een team challenge. Alle deelnemers waren onderverdeeld in teams van ongeveer 10 personen. Per team was 250 euro ter beschikking gesteld om “vitale activiteiten te ondernemen. Omdat vitaliteit hier omschreven wordt als “lekker in je vel zitten” kon het geld dus besteed worden aan vrijwel elke denkbare activiteit. Aan het einde van het programma werd het meest vitale team gekozen bij de prijsuitreiking.

9

1.4 Vitaliteit binnen Veolia Voor augustus 2014 was er weinig tot niks gedaan in het kader van vitaliteit. Maar Veolia was in september dus gestart met de ‘Via Veolia Vitaal Challenge’. Deze challenge leeft ontzettend binnen Veolia met ongeveer 600 deelnemers. Een onderdeel van dit vitaliteitprogramma was de DIX vragenlijst, een vergelijkbare vragenlijst als in dit onderzoek. Maar het vitaliteitprogramma was op vrijwillige basis en in de vrije tijd. Daarom is het voor Veolia interessant om dit onderzoek (De vitale buschauffeur) organisatiebreed te houden. Zodat Veolia een duidelijk beeld krijgt van de vitaliteit van alle medewerkers, i.p.v. alleen de vitaliteit van de deelnemers aan het programma. Wat een vertekend beeld van de werkelijkheid kan schetsen. Binnen Veolia is in feiten een splitsing mogelijk tussen de volgende twee groepen: Enerzijds die zeer bewust bezig is met zijn vitaliteit, dit zijn de chauffeurs die deelnemen aan het vitaliteitprogramma en anderzijds een die minder bewust bezig is met zijn vitaliteit, chauffeurs die niet deelnemen aan het vitaliteitprogramma. 1.5 De doelgroep De doelgroep voor dit onderzoek is: “alle buschauffeurs binnen Veolia”. Hiervoor is gekozen omdat buschauffeur de meest voorkomende functie is binnen Veolia. De buschauffeur is dus een interessante doelgroep. Daarnaast wordt er met deze doelgroep een duidelijke afbakening gemaakt. Door de buschauffeurs als doelgroep heeft het advies dus veel waarde voor Veolia, omdat het resultaat een groot deel van de werknemers representeert. 1.6 De tijdsduur van het onderzoek Doordat het thema vitaliteit al zo tot leven is gebracht d.m.v. de Via Veolia Vitaal Challenge is besloten om het onderzoek aansluitend aan dit programma te laten plaatsvinden. Er zijn enkele voordelen voor deze tijdsperiode: Zo is een voordeel dat er door de Via Veolia Vitaal Challenge meer bekendheid over het onderwerp vitaliteit is. Medewerkers hebben een duidelijk beeld hebben over vitaliteit. Daarnaast leeft vitaliteit binnen de organisatie. Dat maakt het makkelijker om draagvlak te creëren met de doelgroep. Omdat uitgelegd wordt dat het geen onderdeel, maar wel een aansluitend onderzoek op het programma is. Een laatste voordeel is het onderzoek een goede meting na het programma om een inzicht te krijgen in hoe vitaal de medewerkers daadwerkelijk zijn. Zodoende kan onderzocht worden waar Veolia nog extra aandacht aan moet besteden nu het programma afgelopen is. Uiteindelijk hebben de eerste twee voordelen de doorslag gegeven om het onderzoek aansluitend aan het programma te houden. Omdat de medewerkers momenteel een duidelijk beeld hebben van vitaliteit. Dat ervoor zorgt dat het personeel weet wat het onderwerp inhoud. Daarnaast is het makkelijker om draagvlak te creëren met de doelgroep om deel te nemen aan het onderzoek. Waarschijnlijk zijn er ook diverse nadelen aan het houden van het onderzoek in dit tijdsbestek, deze worden besproken in hoofdstuk 8 De discussie.

10

1.7 Doelstelling van het onderzoek In dit onderzoek is onderzocht welke aspecten van vitaliteit in welke mate aanwezig zijn bij de buschauffeurs van Veolia. Als onderdeel daarvan is bekeken welke factoren deze vitale aspecten beïnvloeden. De doelstelling van het onderzoek is onder te verdelen in twee categorieën: 1. Kennisdoel: Welke nieuwe, al dan niet theoretische, inzichten worden er met dit onderzoek opgedaan? 2. Praktisch doel: Wat moeten deze nieuwe inzichten de praktijkorganisatie opleveren? Volgens de theorie in het theoretisch kader, bestaat vitaliteit uit drie verschillende soorten aspecten. Die sterk met elkaar in verband staan en elkaar beïnvloeden. Het kennisdoel van dit onderzoek is: “Het verband en verschil aantonen tussen de, fysieke- , emotionele- , en mentale vitaliteit”. Dus is gekeken of een lage score op een deelonderwerp van vitaliteit betekent dat een medewerker per definitie niet vitaal is, of dat het mogelijk is om toch redelijk vitaal te zijn terwijl er laag op een van de drie onderdelen gescoord wordt en visa versa. Hier is binnen het onderzoek aandacht aan besteed, omdat de theorie duidelijk aangeeft dat alle drie de batterijen opgeladen moeten zijn om jezelf vitaal te voelen. Het onderzoek heeft als praktische doelstelling: “Het bevorderen van de vitaliteit van de buschauffeurs door een passend advies te geven over hoe het thema vitaliteit gewaarborgd kan blijven binnen Veolia.” Met “passend advies” wordt een advies bedoeld dat zowel kostenbesparend en efficiënt is. Dit is zeer interessante informatie voor Veolia. Het afgelopen half jaar heeft Veolia veel aandacht, tijd en geld besteed aan een vitaliteitprogramma, waardoor het erg interessant is om inzicht te krijgen in de vitaliteit van de medewerkers na dit programma. Door de vitaliteit niet in zijn algemeen te meten, maar juist zeer specifiek in te gaan op de verschillende facetten, wordt aan het eind van het onderzoek een passend advies op de vraag: Op welk gebied van vitaliteit moet Veolia zich het meest focussen om de medewerkers vitaal te houden en nog vitaler te maken? Daarnaast is er in de doelgroep onderscheid gemaakt tussen: Sekse, leeftijdscategorie en de verschillende vestigingen, wat extra gedetailleerde informatie geeft. Om het onderzoek completer te maken is er naast de vragen over de drie soorten vitaliteit ook een korte evaluatie gehouden over de Via Veolia Vitaal Challenge. Een van de vragen is dan ook: “Ik heb deelgenomen aan het Via Veolia Vitaal Programma”. D.m.v. deze vraag wordt het mogelijk om de twee groepen (wel deelgenomen en niet deelgenomen) met elkaar te vergelijken. Met de vraag: Zijn de deelnemers daadwerkelijk vitaler dan de niet deelnemers? Om zo te kunnen achterhalen waarom de ene groep wel deelneemt aan het programma en waarom de andere groep niet.

11

1.8 Onderzoeksvraag / hoofdvraag De onderzoeksvraag klinkt als volgt: “In hoeverre zijn de buschauffeurs van Veolia fysiek- , emotioneel- , en mentaal vitaal en welke vitale factoren beïnvloeden deze vitaliteit?” Aan de hand van deze onderzoeksvraag is bekeken op welke van de drie soorten vitaliteit de doelgroep het laagste en hoogste scoort. Hierbij is gezocht naar mogelijke oorzaken voor de lage of hoge score. In de theorie komt duidelijk terug dat wanneer iemand een van de drie batterijen niet opgeladen heeft, het vrijwel onmogelijk is om vitaal te zijn. Door het advies te focussen op de laagst scorende vitaliteit en hier passende activiteiten voor te ontwikkelen kan deze laagscorende vitaliteit verhoogd worden , waardoor meer medewerkers zichzelf vitaal gaan voelen. Volgens de theorie staan alle drie de onderdelen van vitaliteit sterk met elkaar in verband. Daarom zal het verbeteren van de laagste batterij een positief effect hebben op de andere twee batterijen. 1.9 Deelonderzoeksvragen De hoofdvraag die centraal staat in dit onderzoek is aan de hand van de volgende deelonderzoeksvragen verder beantwoord: -

-

Hoe wordt er gescoord op de fysieke vitaliteit door de buschauffeurs van Veolia en welke vitale factoren beïnvloeden deze score? Hoe wordt er gescoord op de emotionele vitaliteit door de buschauffeurs van Veolia en welke vitale factoren beïnvloeden deze score? Hoe wordt er gescoord op de mentale vitaliteit door de buschauffeurs van Veolia en welke vitale factoren beïnvloeden deze score?Wat is het verschil op vitaal gebied tussen de deelnemers en de niet deelnemers van het Via Veolia Vitaal programma? Op welke manier zijn de mentale- , fysieke- en emotionele vitaliteit met elkaar verbonden? Hoe kan vitaliteit gewaarborgd blijven binnen Veolia?

De eerste drie deelonderzoekvragen zijn onderdeel van de hoofdvraag. De vierde vraag heeft inzicht gegeven of deelnemers aan een vitaliteitprogramma wel of niet vitaler zijn dan de niet deelnemers. Met name de vijfde deelvraag heeft geholpen bij het beantwoorden van het kennisdoel van het onderzoek. De laatste deelvraag is voornamelijk gericht is op het advies voor Veolia. Daarom is deze vraag niet beantwoord in de conclusie, maar in het advies voor Veolia (zie hoofdstuk 7)

12

2. Theoretisch Kader Vitaliteit 2.1 Vitaliteit Vitaliteit wordt een steeds vaker voorkomend begrip op de werkvloer. Organisaties hechten steeds meer waarde aan vitale medewerkers. Omdat deze o.a.: Lekker in hun vel zitten, gemotiveerd zijn en minder vaak verzuimen. Maar wat betekent “vitaliteit” precies? Er zijn verschillende manieren om vitaliteit te beschrijven. Hieronder volgen enkele definities van vitaliteit:   



“Vitaliteit is de energie om te leven  levenskracht.” (De van Dale Nederland, 2007) “Bij vitaliteit gaat het om een gezonde geestelijke en lichamelijke gesteldheid van de mens, ofwel om de levenskracht die iemand heeft.” (Ensie, 2014) “Vitaliteit is meer dan gezond zijn. Het is de fysieke, de emotionele en de mentale vrijheid om ons te blijven ontwikkelen en daarmee de kwaliteit van ons leven te verhogen.” (Maaren van, 2007) “Vitaliteit is een combinatie van positieve elementen die met elkaar in balans zijn.” (Bron: Den Haag, 2013)

Bij vitaliteit in het algemeen wordt dus voornamelijk de nadruk gelegd op: Het doormiddel van een goede balans tussen de lichamelijke- , geestelijke- en emotionele gesteldheid, een gezond en positief leven te leiden met veel energie en levenskracht. Maar naast het omschrijven van het begrip “Vitaal” is het ook relevant om de term organisatievitaliteit te bekijken: 

“Organisatievitaliteit is het duurzaam inzetbaar maken van medewerkers, zodat ze in staat zijn om een blijvende bijdrage te leveren aan de strategische ambities van een organisatie” (Human Capital Group, 2006)

Het is voor een organisatie van belang dat een medewerker vitaal (duurzaam inzetbaar) is, omdat een vitale medewerkers een gezonde medewerkers is en daardoor minder zal verzuimen en gemotiveerder zal zijn. 2.2 Verschillende niveaus van vitaliteit Veel mensen die vitaliteit horen denken meteen aan bewegen en afvallen, maar uit de definities hierboven is gebleken dat het veel verder gaat dan alleen dat. Een vitale medewerkers betekend simpelweg: “Een medewerker die lekker in zijn vel zit met veel positieve energy.” Bewegen en afvallen is hier zeker een onderdeel van, maar is het begrip veel groter dan alleen dit onderwerp. Vitaliteit kan gezien worden als de positieve energie van een persoon. Die nodig is om levenskracht te hebben. Deze energie wordt opgeladen door vier verschillende batterijen. (Gonissen & Goudsmet, 2010). 1. 2. 3. 4.

De De De De

mentale batterij fysieke batterij emotionele batterij spirituele batterij

Deze vier batterijen zijn van belang voor een mens om zichzelf vitaal te voelen. Wanneer een van de vier batterijen niet in orde is, kan een mens niet vitaal zijn. Hieronder een korte toelichting over de vier verschillende onderdelen van vitaliteit:

13

2.2.1 De mentale vitaliteit Het mentale niveau gaat over persoonlijke gedachtes over bepaalde gebeurtenissen. Deze gedachtes kunnen o.a. de oorzaak van stres zijn. De manier waarop je jezelf toespreekt is een erg belangrijk aspect hierin. Wanneer dat vooral positieve is, zal dat ook tot uitstraling komen bij de emoties. Zo kan een persoon aan zijn mentale weerbaarheid werken door:   

Altijd proberen een zekere controle te bewaren Te focussen op de positieve activiteiten en gebeurtenissen van het leven Duidelijk grenzen aan te geven wanneer het de verkeerde kant op dreigt te gaan.

In de huidige maatschappij zijn stres en burn-outs een veel voorkomende gebeurtenis, die veroorzaakt worden door gedachtes over een bepaalde gebeurtenis De manier van denken en de manier van interpreteren spelen hier een cruciale rol in. Omdat de manier van denken en interpreteren trainbaar is, zou iedereen kunnen werken aan een goede balans van de mentale batterij. Mensen met een laag niveau van mentale vitaliteit hebben negatieve gedachtes die een belemmerende werking hebben op de levenskracht en energie van een persoon. Voor voorbeelden hoe de mentale batterij in balans te brengen en te houden zie bijlage 1.1.1 2.2.2 De emotionele vitaliteit Het tweede onderdeel van vitaliteit is de emotionele vitaliteit. Het grootste verschil tussen de mentale en emotionele vitaliteit is dat de mentale vitaliteit zich afspeeld in het hoofd en de emotionele vitaliteit in het hart. Mensen zijn binnen de emotionele vitaliteit vrij makkelijk onder te verdelen in drie categorieren. Die alle drie verschillend op situaties reageren, door hun emotionele vitaliteit. Deze drie rollen zijn:   

De zelfkritische: Deze mensen zijn zeer zelfkritisch en gaan daardoor snel negatief denken. Het ijskonijn: Deze mensen blijven in elke situatie rustig en benaderen het probleem (bijna) zonder enkele emoties. De opgever: Deze mensen geven op vanaf het moment dat er zich een probleem voordoet.

De bij de mentale vitaliteit besproken “gedachtes” hebben een grote invloed op de emotionele vitaliteit, omdat wanneer de stemmetjes van de mentale vitaliteit positief zijn, de emoties van de emotionele vitaliteit ook positiver zijn en visa versa. Op het moment dat mensen geen aandacht geven aan hun emoties, of deze bewust niet tonen, gaat dit een druk vormen wat tot stres kan leiden. Het is dan ook erg belangrijk om emoties te uiten. De essentiele regel is: “Dat je jouw personelijke ‘welzijn’ veiligstelt, zonder de andere te schaden”. (Gonnissen & Goudsmet 2010) De emotionele vitaliteit wordt ook beinvloed door de goede/slechte relaties met de collega’s en vrienden, conflichten binnen het gezin en de erkenning van de baas. De gevolgen van het niet uiten van emoties zijn:  

Frustraties richting jezelf, vanwege het niet uiten van de emoties. Frustratie richting de ander, omdat deze geen aandacht geeft aan jouw emoties.

Deze frustraties leiden tot het opkroppen van emoties, wat uiteindelijk tot fysieke ongemakken (fysieke mentaliteit) gaat leiden, zoals: migraine, rugpijn en zelfs kanker. Voor voorbeelden hoe de emotionele batterij in balans te brengen en te houden zie bijlage 1.1.2.

14

2.2.3 De fysieke mentaliteit De fysieke batterij staat sterk in verbinding met de emotionele en mentale batterij. Want wanneer een van deze twee batterijen niet in orde is, kunnen fysieke klachten het gevolg zijn. Zo is een mentaal- of emotioneel gespannen persoon lichamelijk nooit ontspannen, bijvoorbeeld door: Een hogere bloedruk, ruggklachten of aangespannen spieren. Het is dan ook belangrijk om regelmatig te ontspannen om zo tot rust te komen. Vroeger betekende ontspannen het laten rusten van je lichaam, maar tegenwoordig gaat het verder dan alleen ontspannen. Er moet aandacht gegeven worden aan alle vier de batterijen om te kunnen ontspannen. Echt ontspannen betekend dus niet languit op de bank gaan liggen, maar juist de controlle te vinden over het totale zenuwsysteem. Andere onderwerpen waar aan gedacht wordt bij de fysieke vitaliteit zijn: Fysieke klachten, lichamelijke beweging, goede/slechte slaappatroon en het voedingspatroon. Voor voorbeelden hoe de fysieke batterij in balans gebracht en gehouden kan worden, zie bijlage 1.1.3. 2.2.4 De spirituele vitaliteit De spirituele vitaliteit is het minst bekend/populair van de verschillende soorten vitaliteit. Deze vitaliteit is bezig met innerlijke rust en het leven in het hier en nu. Wanneer de spirituele vitaliteit niet in evenwicht is zal een persoon niet gefocust zijn op zijn huidige activiteit, maar met zijn gedachtes ergens anders zijn. Dit leidt tot een minder concentratievermogen. Daarnaast gaat spirituele vitaliteit over het gefocust bezig zijn met het ontwikkelen van onze bewustzijn. Ons bewustzijn is de plek waar alle levenslessen worden opgeslagen en verwerkt. Belangrijk is om soms de tijd te nemen om deze lessen te verwerken, zodat ze niet in de gedachtes blijven rondzweven. (Centrum voor spirituele ontwikkeling, n.d.) Voor voorbeelden hoe de spirituele batterij in balans gebracht en gehouden kunnen worden zie bijlage 1.1.4. Gedurende de rest van het onderzoek is de spirituele vitaliteit buiten beschouwing gelaten, uitleg hierover volgt later bij de methodische verantwoording, hoofdstuk 3. 2.3 Relatie tussen de fysieke, mentale en emotionele vitaliteit Vroeger werd een vitale levensstijl al snel gezien als veel sporten en gezond te eten (fysieke vitaliteit), maar door de jaren heen zijn de mensen erachter gekomen dat wanneer een persoon echt lekker in zijn vel wilt zitten, de activiteiten veel verder gaan dan alleen bewegen en voeding. Deze ontwikkeling verklaard waarom er naast de fysieke- ook de emotionele en mentale vitaliteit ontstaan zijn. Zoals in het vorige hoofdstuk omschreven, zijn alle drie de niveaus van vitaliteit totaal verschillend. Ze hebben allemaal verschillende kenmerken, leggen de nadruk op een ander stuk van vitaliteit en hebben allemaal andere activiteiten om de balans te vinden en te houden. Ondanks dat zijn ze erg sterk met elkaar verbonden. Wanneer een van de drie “batterijen” niet opgeladen/ in balans is. Kan een medewerker zich nooit 100% vitaal voelen. Het is zo dat de ene batterij effect heeft op de andere batterij zowel positief als negatief. Voor voorbeelden hierover zie bijlage 1.2.

15

2.4 Het meten van vitaliteit Na het horen over het thema vitaliteit, willen veel werkgevers weten hoe vitaal hun organisatie is. Er zijn vele zogenoemde “vitaliteitscentrums” die hier hulp bij bieden. Ook zijn er tal van online vragenlijsten die, wanneer de medewerkers deze ingevuld hebben, een beeld geven van de vitaliteit binnen een organisatie. Er zijn bedrijven die de vitaliteit van hun organisatie meten d.m.v. een vitaliteitsmeting met behulp van een weegschaal. Deze tool om vitaliteit te meten is voornamelijk gericht op de fysieke vitaliteit, waardoor de organisatie een verkeerd beeld krijgt van de totale vitaliteit. Daarnaast zijn er bedrijven die de vitaliteit van hun medewerkers proberen te meten door enkel een medewerkers tevredenheidsonderzoek uit te voeren. Hier gebeurt iets vergelijkbaars met de vitaliteitscan, doordat het tevredenheidsonderzoekvoornamelijk gefocust is op de emotionele vitaliteit. Een andere manier zijn er online zelf testen over vitaliteit, die gaan in op de verschillende aspecten van vitaliteit, met uiteindelijk één overal score. Dit soort testen zijn totaal niet effectief, omdat een persoon na het invullen nog steeds niet weet hoe en op welk vitaal gebied de vitaliteit verhoogd kan. Natuurlijk staan alle aspecten met elkaar in verband, maar dat betekend niet dat het verstandig is om een totaal cijfer te geven, zonder een cijfer per specifiek vitaal onderdeel. Een ander punt van kritiek richting vitaliteit is: “Waar is de grens tussen vitaal en niet vitaal?” Een persoon is vitaal wanneer die zogenaamd lekker in zijn vel zit. Maar hoe is het mogelijk om uit een test precies te meten of iemand vitaal is? Persoon X kan bijvoorbeeld heel gezond eten, veel sporten en een erg leuke baan hebben, waardoor hij relatief hoog zou scoren op de meeste onderdelen, maar heeft hij problemen in zijn privéleven, wat als gevolg heeft dat hij totaal niet lekker in zijn vel zit. Zo kan het zijn dat een test over vijf verschillende thema’s van vitaliteit gaan, maar hecht de ene persoon meer waarde aan een onderwerp dan een ander. Waardoor de test met verkeerde testuitslagen komt wanneer de verschillende onderdelen niet goed ingeschaald worden. Een vitaliteittest kan dus uitgevoerd worden, maar moet dit niet meer dan een indicatie zijn, omdat alleen de persoon in kwestie kan en mag bepalen of hij lekker in zijn vel zit. Om een persoon zelf te laten bepalen of hij vitaal is, kan iedere stelling persoonlijk opgesteld worden, zonder hierbij naar een indicatie in cijfers te vragen. Door bijvoorbeeld woorden te gebruiken als “vaak” of “goede” kunnen mensen zelf bepalen of ze ergens tevreden over zijn. Zonder hier een maatschappelijk norm aan vast te plakken, want uiteindelijk kan alleen de persoon zelf bepalen of hij vitaal is. Dus is de conclusie dat; wanneer er een test naar de vitaliteit van medewerkers gehouden wordt, is het belangrijk om zowel naar de fysieke-, mentale-, emotionele- en eventueel de spirituele vitaliteit te vragen. Om zo per onderdeel te kijken hoe er gescoord is. Natuurlijk kan er vanuit die verschillende scores een overal score gemaakt worden, maar zijn scores per onderdeel net zo belangrijk! Daarnaast kan geconcludeerd worden dat er maar een iemand kan bepalen of de persoon vitaal is, de persoon zelf! 2.5 Extra informatie over vitaliteit Voor extra informatie over vitaliteit zie “Bijlage 1”. Hier komen de volgende onderwerpen aan bod:     

Wat te doen om de verschillende vitale batterijen in evenwicht te brengen/houden” (bijlage 1.1) Casussen over de relatie tussen de fysieke- , mentale- en emotionele vitaliteit (bijlage 1.2) Voordelen van vitaliteit (bijlage 1.3) Nadelen van vitaliteit (bijlage 1.4) Vitaliteit binnen een organisatie (bijlage 1.5)

16

3. Conceptueel model

Waardering van collega's/ leidingevende

Emotionele vitaliteit

Relaties thuis / op het werk

Conflicten

Stress

Vitaliteit

Mentale vitaliteit

Concentratievermogen Te hoog/laag gestelde (werk)doelen Lichamelijke klachten

Fysieke vitaliteit

De nachtrust

Eetgewoontes

17

4. Methodische verantwoording 4.1 Kwantitatief onderzoek Het onderzoek “De Vitale buschauffeur” is een kwantitatief onderzoek. Voor een kwantitatief onderzoek is gekozen omdat: Het onderzoek over een relatief grote doelgroep van ongeveer 1150 buschauffeurs binnen Veolia gaat dus is het een stuk eenvoudiger en overzichtelijker om informatie te verzamelen en te analyseren aan de hand van een kwantitatief onderzoek. Ten tweede, wordt er in dit onderzoek gekeken naar het verband tussen de mentale-, fysieke- en emotionele vitaliteit. Wil een onderzoek betrouwbaar genoeg zijn om daar een mening over te geven, is het belangrijk om een hoge respons te hebben. Deze hoge respons is bij een kwantitatief onderzoek makkelijker te realiseren. Immers, wanneer slechts kleine groepen medewerkers gesproken worden is het risico groot dat toevallige fouten zich voordoen. De betrouwbaarheid wordt vergroot wanneer ook de steekproefgrootte omhoog gaat (Baarda, 2009). Deze kwantitatieve methodiek heeft echter ook enkele nadelen, waar in het onderzoek goed rekening mee gehouden is. Zo bestaat het risico dat bij een kwantitatief onderzoek niet genoeg diepgang gezocht wordt, daarom is vooraf besloten dat bij te weinig diepgang er een extra kwalitatief onderzoek gehouden wordt. Dit bleek achteraf niet nodig. Daarnaast is er opgepast dat er niet onterechte conclusies getrokken zijn uit de analyses van de enquêtes. Dus is er gezorgd dat de resultaten nauwkeurig en genuanceerd zijn geïnterpreteerd en dat iedere conclusie sterk onderbouwd is voordat het op papier gezet is. 4.2 Vragenlijst Het kwantitatief onderzoek is gedaan aan de hand van een vragenlijst. Deze vragenlijst is ingevuld door 23.3% van de totale onderzoekspopulatie. Het benaderen van de respondenten is gebeurd door een combinatie van elementen uit een aselecte- en selecte steekproef: Een gestratificeerde gemak steekproef. Met deze gestratificeerde gemak steekproef wordt bedoelt dat de onderzoekspopulatie onderverdeeld is met behulp van een gestratificeerde steekproef in de verschillende vestigingen binnen Limburg en Haaglanden. Na deze verdeling is van iedere deelgroep d.m.v. een gemak steekproef de vragenlijst ingevuld . Bij iedere vestiging is een minimaal aantal vragenlijsten van 20% bemachtigd. De deeldoelgroepen zijn bereikt door ze op te zoeken in de voor hen vertrouwde kantines, hiervoor is gekozen omdat:

-

Het belangrijk is dat alle deeldoelgroepen even sterk vertegenwoordigd zijn, wil de onderzoeker een uitspraak kunnen doen over de verschillen tussen de tien vestigingen.

-

De buschauffeurs geen werk e-mail hebben en daardoor lastig te bereiken zijn via mail De medewerkers er sneller tijd voor vrijmaken als ze er meteen toe gezet worden. De Deelnemers meteen vragen kunnen stellen bij onduidelijkheden over de vragenlijst.

18

4.3 Doelgroep De doelgroep bestaat uit alle buschauffeurs binnen Veolia, die er 1149 zijn binnen de organisatie. Van deze doelgroep hebben 268 medewerkers deelgenomen aan het onderzoek. Dit zorgt voor een betrouwbaarheidsniveau van 94 %. Met een dermate hoog betrouwbaarheidsniveau kan een betrouwbare uitsprak over de buschauffeurs binnen Veolia gedaan worden. (Alles over marktonderzoek, 2015). Hieronder volgt informatie over het profiel van de deelgenomen buschauffeurs aan het onderzoek: Al deze 268 deelnemers zijn van beroep buschauffeur. De standplaats van de deelnemende buschauffeurs zijn te zien in onderstaand schema. Daarnaast is te zien welk % dit is van het totale onderzoek, hoeveel buschauffeurs er in totaal werkzaam zijn op de desbetreffende vestiging en een % van de deelgenomen buschauffeurs in verhouding met de totaal aantal chauffeurs werkzaam op de desbetreffende vestiging.

Vestiging

Aantal deelgenomen aan onderzoek

% van totaal deelgenomen aan onderzoek

Heerlen

44

16.5

Herten/Roermond

28

10.4

% deelgenomen Totaal aantal van totaal buschauffeurs buschauffeurs vestiging per vestiging 20.1 219 25.4 110

Maastricht

50

18.7

214

23.4

Margraten/Gulpen

19

7,1

65

29.2

Sittard

28

10.4

115

24.3

Venlo

21

7.8

102

20.6

Delft

21

7.8

99

21.2

Den Haag

23

8.6

111

20.7

Maasdijk

11

4.1

28

39

Zoetermeer

21

7.8

86

24.4

Totaal

266/268

100

1149

21.8

Niet ingevuld

2

0

Zoals hierboven in het schema staat, vertegenwoordigd de kleinste vestiging (Maasdijk) 4.1% van de deelnemers aan het onderzoek. De tweede grootste vestiging (Maastricht) vertegenwoordigt de grootste groep (18.7%) van de aantal deelnemers aan het onderzoek. Uit bovenstaande schema valt af te lezen dat iedere vestiging met minimaal 20.1% (Heerlen) van de totaal aantal buschauffeurs, werkzaam op de desbetreffende locatie, deelgenomen heeft aan het onderzoek. Deze minimale deelname van 20.1% onderbouwt dat, naar ratio van de grote van de vestiging, iedere vestiging relatief sterk vertegenwoordigd is in het onderzoek, waardoor het mogelijk wordt om de vestigingen onderling te vergelijken. De 10 vestigingen binnen Veolia kunnen onderverdeeld worden in twee verschillende concessies: 1. Haaglanden, waar de volgende vestigingen onder vallen: Delft, Den Haag, Maasdijk en Zoetermeer 2. Limburg, waar de volgende vestigingen onder vallen: Heerlen, Herten/Roermond, Maastricht, Margraten/Gulpen, Sittard en Venlo Wanneer de deelnemers van het onderzoek onderverdeeld worden in de 2 bovengenoemde concessies ziet de verdeling er als volgt uit:

19

Concessie

Aantal

%

Haaglanden

76

28.6

Limburg

190

71.4

Totaal

266

100

(266/268)

Missing 2 0 Gekeken naar de verdeling man/vrouw in de totale doelgroep, blijkt dat de meeste deelnemers mannen zijn: (258/268) Geslacht

Aantal

%

Man

225

87,2

Vrouw

33

12,8

Totaal

258

100

Missing

10

0

De gemiddelde leeftijd van alle deelnemers, deelgenomen aan het onderzoek is 52 jaar, onder te verdelen in de volgende leeftijdscategorieën: (254/268) Leeftijd categorie

Aantal

%

16-35

22

8,7

36-50

70

27.6

51-64

153

60.2

65+

9

3,5

Totaal

254

100

Niet ingevuld

14

4.4 Meetinstrumenten De vragenlijst die gebruikt is om de input voor het onderzoek te verzamelen, is onderverdeeld in onderstaande zes hoofdstukken. De hele vragenlijst is terug te vinden in Bijlage 2. 1. Algemene informatie: Waar o.a. geïnformeerd wordt naar; de leeftijd en vestiging. 2. De fysieke vitaliteit: Hier worden vragen gesteld over een goede nachtrust, lichamelijke klachten en een gezond voedingspatroon. Als laatste wordt gevraagd naar een overal score voor de fysieke vitaliteit. 3. De emotionele vitaliteit: Hier zijn de volgende onderwerpen aan bod gekomen: De relatie en waardering van zowel de leidinggevende als de directe collega’s en de werk/privé balans. De laatste stelling is opnieuw over de algemene score, deze keer over de emotionele vitaliteit. 4. De mentale vitaliteit: Dit hoofdstuk gaat over het concentratievermogen, stress en de tevredenheid over de gestelde werkdoelen. Wederom wordt hier afgesloten met een stelling over de algemene mentale vitaliteit. 5. De algemene vitaliteit: Hier is geantwoord op de stelling: “Ik vind mijzelf een vitaal persoon”. Bij deze stelling wordt verwezen naar de drie eerder genoemde hoofdstukken over de emotioneel, mentale en fysieke vitaliteit. 6. Evaluatie van het Via Veolia Vitaal Programma. Als laatste is teruggeblikt naar de Via Veolia Vitaal Challenge. Hier wordt ten eerste gevraagd of de persoon heeft deelgenomen aan het vitaliteitprogramma, wat bij het analyseren van de resultaten een interessante filter oplevert. Bij een deelname aan het programma wordt hiervoor een score gevraagd en hoe ervoor gezorgd kan worden dat de Challenge een blijvend effect krijgt.

20

Bij geen deelname aan het vitaliteitprogramma wordt gevraagd naar de reden om niet deel te nemen en of de buschauffeur deel zou nemen bij een eventueel nieuw aanbod van het programma. De inleiding van de vragenlijst licht kort toe waarom er gekozen is voor de opsplitsing in deze zes hoofstukken en waar ieder hoofdstuk over gaat. De toelichting wordt gegeven om zoveel mogelijk duidelijkheid te verschaffen over het onderzoek en raakvlaak te creëren bij de deelnemers. Voorafgaand aan het uitvoeren van het onderzoek is er bewust voor gekozen om de spirituele vitaliteit buiten beschouwing te laten. Buschauffeurs zijn over het algemeen praktisch gerichte mensen, wat ervoor kan zorgen dat de spirituele vitaliteit als zweverig wordt aangezien. Deze zweverigheid kan ervoor zorgen dat er weerstand ontstaat tegen het onderzoek. Bij zowel de fysieke-, mentale- als emotionele vitaliteit wordt om een algemene score gevraagd. Deze algemene score is erg interessant bij het evalueren van de resultaten, omdat met deze algemene score vergeleken wordt of het gemiddelde van de specifieke stellingen van ieder subhoofdstuk overeen komt met de algemene score op dat gebied, dus of het gemiddelde score van de nachtrust, lichamelijke klachten en voedingspatroon overeenkomt met het gemiddelde van de stelling over de algemene fysieke vitaliteit. Daarnaast is onderzocht of iemand met een lage/hoge score op een stelling ook lager/hoger scoort op alle vitale onderdelen, waarmee onderzocht kan worden of de individuele thema’s van vitaliteit met elkaar in verband staan. De stellingen zijn beantwoord op een schaal van 1 tot 10. Voor deze schaal is gekozen omdat uit het theoretisch kader blijkt dat er maar een iemand kan bepalen of iemand vitaal is en dat is de persoon zelf. Door een schaal van 1 tot 10 te hanteren wordt er een keuze gemaakt tussen de categorie “niet vitaal” met een score tussen de 1-5 en de categorie “vitaal” met een score tussen de 6-10. Om dezelfde reden, dat een persoon alleen zelf kan bepalen of hij vitaal is, zijn alle stellingen, van de enquête, persoonlijk geformuleerd. Iedere stelling begint met: “Ik vind” of “Ik voel”. Voor deze formulering is gekozen omdat, het bij vitaliteit belangrijk is hoe een persoon het zelf vind of voelt en niet wat de maatschappelijke norm is of wat de onderzoeker als maatschappelijke norm beschouwd. De stellingen in de vragenlijst zijn bewust algemeen opgesteld zonder specifieke getallen. Zo is er bijvoorbeeld bij de stelling: “ik heb vaak last van lichamelijke klachten” bewust voor gekozen om “vaak” te zeggen i.p.v. antwoordkeuzes met getallen te geven, zoals: Minder dan 1x per maand, 1-3 x per maand, wekelijks en dagelijks. Omdat er op deze manier gemeten wordt of de deelnemer het zelf als vaak (en op die manier als teveel) ervaart, i.p.v. dat iemand anders gaat oordelen wat vaak is.

21

5. Resultaten In dit hoofdstuk worden de resultaten van het onderzoek weergegeven, onderverdeeld in de volgende subhoofdstukken: 1. Overzicht totale scores; waar van iedere individuele stelling het gemiddelde weergegeven wordt van alle 268 deelnemers. 2. Vergelijking van de wel en niet deelnemers aan de Via Veolia Vitaal Challenge: Waar het verschil op vitaal gebied tussen deze twee groepen weergegeven wordt. 3. Vergelijking van de concessies “Haaglanden” en “Limburg”; waar de gemiddelde scores van de twee concessies met elkaar vergeleken worden 4. Overzicht scores van de vestigingen; waar per vestiging de meest positieve en meest negatieve score in vergelijking met het totale Veolia gemiddelde weergegeven wordt. 5. Vergelijking fysieke- , mentale- , emotionele- , en algemene Vitaliteit; waar bekeken wordt of er een verband tussen de fysieke-, mentale-, emotionele- en algemene vitaliteit zichtbaar is. 5.1 Overzicht totale scores Om een inzicht te krijgen van de verschillende stellingen en totale gemiddelde scores hierop, is eerst het gemiddelde van iedere stelling bekeken van alle 268 respondenten. Voor een overzicht van de gemiddeldes, mediaan en mode van iedere stellingen zie bijlage 3.2 en 3.3. 5.1.1 Gemiddelde totale score fysieke vitaliteit Ten eerste een overzicht van de fysieke vitaliteit. Zoals in het overzicht af te lezen valt, wordt het laagste gescoord op een goede nachtrust met een 6,2, wat nog steeds een ruim voldoende is. De hoogste score wordt behaald op stelling 1, over de (niet) lichamelijke klachten, met een 7,3. Verder valt op dat het gemiddelde van vraag 1,2 en 3 (6,9) lager is dan de stelling over de fysieke vitaliteit (7,3). Nr. 1. 2. 3. 4.

Fysieke vitaliteit Ik vind dat ik niet vaak last heb van lichamelijke klachten (stelling en scores omgedraaid vergelen met de enquête) Ik vind dat ik een goede nachtrust heb Ik vind dat ik een gezond voedingspatroon heb Gemiddelde van vraag 1. 2. 3. Ik vind mijzelf fysiek vitaal

Gemiddelde 7,3 6,2 7,2 6,9 7,3

5.1.2 Gemiddelde totaal score emotionele vitaliteit Ten tweede een overzicht van de emotionele vitaliteit. De hoogste score die hier behaald wordt is een 8,7 voor de relatie met de collega’s (stelling 5). Wat tevens de hoogste score van de hele enquête is. De laagste score van de emotionele vitaliteit is de waardering van de leidinggevende (stelling 7). Hier wordt gemiddeld een 7,6 op behaald. Ook valt op dat de deelnemers gemiddeld hogere scores geven voor de relaties met hun leidinggevende en collega’s (stelling 5 en 7) dan dat ze waardering van deze 2 groepen voelen (stelling 6 en 8). Zowel voor de waardering als relatie scoren de collega’s hoger dan de leidinggevende. De score van stelling 10, over de emotionele vitaliteit (7,9) komt nagenoeg overeen met het gemiddelde van stelling 5, 6, 7, 8 en 9 (8,0). Nr. 5. 6. 7. 8. 9. 10.

Emotionele vitaliteit Ik vind dat ik goed overweg kan met mijn collega’s Ik voel waardering van mijn collega’s voor mijn werk Ik vind dat ik goed overweg kan met mijn leidinggevende Ik voel waardering van mijn leidinggevende voor mijn werk Ik vind dat mijn werk-prive leven in balans is Gemiddelde van vraag 5. 6. 7. 8. 9. Ik vind mijzelf emotioneel vitaal

Gemiddelde 8,7 7,8 8,3 7,6 7,8 8 7,9

22

5.1.3 Gemiddelde totale score mentale vitaliteit Gekeken naar de mentale vitaliteit, valt af te lezen dat de hoogste gegeven score voor het concentratievermogen is (stelling 11), met een 8,3. De stelling waar het laagste op gescoord wordt is de vraag naar stress (stelling 12). Hier wordt gemiddeld een 7,3 voor gegeven (na het ompolen van de scoren). Het gemiddelde van stelling 11, 12 en 13 komt precies overeen met de gemiddelde score van de stelling over de mentale vitaliteit (stelling 14), beide een 7,7. Nr. 11. 12. 13. 14.

Mentale vitaliteit Ik vind dat ik een goed concentratievermogen heb Ik vind dat ik niet vaak last van stress heb (stelling en score omgedraaid) Ik ben tevreden met de werkdoelen die het werk mij stelt Gemiddelde van vraag 11. 12. 13. Ik vind mijzelf mentaal vitaal

Gemiddelde 8,3 7,3 7,5 7,7 7,7

5.1.4 Gemiddelde totale score algemene vitaliteit Op de vraag of de deelnemers zich een vitaal persoon vinden wordt gemiddeld een 7,8 gescoord. Dit gemiddelde ligt 0,2 hoger bij zowel het gemiddelde van de stellingen 4. 10 en 14 over de emotionele, mentale en fysieke vitaliteit als het gemiddelde van de overige stellingen met een score van 7,6. Nr

15.

Algemene vitaliteit Gemiddelde van vraag 1, 2, 3, 5, 6, 7, 8, 9, 11, 12 en 13 Gemiddelde van vraag 4. 10. 14. (emo, men, fys vitaliteit) Ik vind mijzelf een vitaal persoon

Gemiddelde 7,6 7,6 7,8

5.1.5 Deelname aan de Via Veolia Vitaal Challenge Van de 268 deelnemers hebben er 254 antwoord gegeven op de vraag of ze hebben deelgenomen aan het Via Veolia Vitaal Programma. Hiervan hebben er 64 (25,2%) meegedaan. 190 (74,8%) deelnemers van het onderzoek hebben niet deelgenomen aan het programma. 14 deelnemers hebben geen antwoord gegeven en zijn buiten beschouwing gelaten in de percentages. 16. Deelgenomen aan de VVVC? Ja Nee Totaal Niet ingevuld

Aantal 64 190 254 14

% 25,2 74,8 100 0

5.1.6 Tevredenheid over de Via Veolia Vitaal Challenge De 64 deelnemers van het programma is gevraagd om een cijfer te geven voor de Challenge. Het gemiddelde antwoord op deze stelling is een 6,8. Nr. 17

Tevredenheid vitaliteit Ik ben tevreden over de Via Veolia Vitaal Challenge

Gemiddelde 6,8

5.1.7 Reden voor niet deelnemen Via Veolia Vitaal Challenge De chauffeurs die niet deelgenomen hebben aan de Via Veolia Vitaal Challenge hebben dat gedaan vanwege uiteenlopende redenen. De voornaamste reden, aangegeven door 74 (niet)deelnemers is: “Ik ben zelf al genoeg bezig met vitaliteit”. In onderstaand schema zijn de meest voorkomende redenen weergegeven van de 170 deelnemers die antwoord gegeven hebben op deze vraag. De deelnemers hadden de mogelijkheid om meer dan 1 antwoord op te geven. 19. Reden voor niet deelnemen aan het VVV programma Ik ben zelf al genoeg bezig met vitaliteit Ik had er geen tijd voor Ik had graag meegedaan maar niet in mijn vrije tijd Ik vind het programma teveel toegespitst op diëten en sporten Ik ben niet geïnformeerd over het programma Ik vind de reisafstand te groot Andere reden

Aantal Ja 74 45 30 14

% van totaal aantal ingevuld (170 personen) 43,5 26,5 17,6 8,2

8 8 34

4,7 4,7 20,0

23

5.1.8 Deelname bij een nieuw aanbod Als laatste is de deelnemers gevraagd of ze deel zouden nemen bij een nieuw aanbod. Waarbij geantwoord kon worden met: “Nee”, “Ja”, en “Misschien”. Hieruit bleek dat de grootste groep, van 58,0% niet zal deelnemen bij een nieuw aanbod van het programma tegenover 42,0 % (18,8% + 23,2%) die wel of misschien deel zal nemen bij een eventueel nieuw aanbod. De voorwaarde die het meest genoemd wordt om deel te nemen is wanneer de activiteiten onder tijd van de baas gevolgd/uitgevoerd kunnen worden. 20. Zou je deelnemen bij een nieuw aanbod van de VVV Challenge? Ja Nee Misschien, onder speciale voorwaardes

aantal 39 120 48

% 18,8 58,0 23,2

5.2 Vergelijking van de wel en niet deelnemers aan de Via Veolia Vitaal Challenge Omdat er binnen Veolia momenteel een verdeling te maken is tussen de medewerkers die deelgenomen en niet deelgenomen hebben aan het Via Veolia Vitaal Programma, is het erg interessant om deze 2 groepen met elkaar te vergelijken op hun vitaliteit. Daarom hieronder een overzicht van de gemiddelde scores en daarnaast een column met het verschil tussen de twee groepen. Met “VVVC” worden de deelnemers bedoeld die deelgenomen hebben aan het programma. Hieronder vallen 64 buschauffeurs. Met “geen VVVC” worden de 190 niet deelnemers bedoeld. 14 participanten hebben niet aangegeven of ze deelgenomen hebben aan het programma. Voor een totaal overzicht van de vergelijking tussen de wel en niet deelnemers zie bijlage 3.4. 5.2.1 Fysieke vitaliteit van de wel en niet deelnemers VVVC Zoals in onderstaand overzicht te zien is, is er op de 1ste en 3de stellingen een verschil zichtbaar tussen de 2 groepen. Waar de deelnemers, met een 7,5, 0,3 hoger scoren op stelling nummer 1 over de lichamelijke klachten, daar hebben de niet deelnemers een hogere score van 0,2 op het gezonde voedingspatroon met een score van 7,3. Verder is er geen verschil zichtbaar bij stelling 2 (beide 6.2), de gemiddeldes van stelling 1, 2, en 3 (beide 6,9) en bij stelling 4 (beide 7,3). Nr. 1. 2. 3. 4.

Fysieke vitaliteit Ik vind dat ik niet vaak last heb van lichamelijke klachten (stelling en scores omgedraaid vergelen met de enquête) Ik vind dat ik een goede nachtrust heb Ik vind dat ik een gezond voedingspatroon heb Gemiddelde van vraag 1. 2. 3. Ik vind mijzelf fysiek vitaal

VVVC 7,5

Geen VVVC 7,2

Verschil 0,3

6,2 7,1 6,9 7,3

6,2 7,3 6,9 7,3

0 -0,2 0 0

5.2.2 Emotionele vitaliteit van de wel en niet deelnemers VVVC Bij de emotionele vitaliteit zijn de scores op iedere stelling hoger van de deelnemers aan het programma. Waar het verschil bij de relatie met de collega’s (0,1) nog relatief klein is. Zijn er relatief grotere verschillen bij de relatie met de leidinggevende (0,3), de waardering van de leidinggevende (0,3) de waardering van de collega’s (0,4) en het werk-prive balans (0,4). Door deze verschillen is er ook een relatief groot verschil op de gemiddeldes van deze 5 stellingen (0,3). Ondanks deze scores, geven de 2 groepen gemiddeld hetzelfde antwoord op de stelling: “Ik vind mijzelf emotioneel vitaal.” Waarbij allebei een 7,9 scoren. Nr. 5. 6. 7. 8. 9. 10.

Emotionele vitaliteit Ik vind dat ik goed overweg kan met mijn collega’s Ik voel waardering van mijn collega’s voor mijn werk Ik vind dat ik goed overweg kan met mijn leidinggevende Ik voel waardering van mijn leidinggevende voor mijn werk Ik vind dat mijn werk-prive leven in balans is Gemiddelde van vraag 5. 6. 7. 8. 9. Ik vind mijzelf emotioneel vitaal

VVVC 8,8 8,1 8,5 7,8

Geen VVVC 8,7 7,7 8,2 7,5

Verschil 0,1 0,4 0,3 0,3

8,1 8,3 7,9

7,7 8 7,9

0,4 0,3 0

24

5.2.3 Mentale vitaliteit van de deel- en niet deelnemers VVVC Het enige verschil dat relatief groot is bij de mentale vitaliteit; is op het gebied van stress, stelling 12. Waar de deelnemers aan de VVVC een 7,6 scoren, scoren de niet deelnemers een 7,2. Wat dus neerkomt op een verschil van 0,4. Op stelling 11 en 13 wordt een minimaal verschil gegeven van 0,1 en 0.2 in het voordeel van de wel deelnemers. De score op de mentale vitaliteit is bij de groepen precies hetzelfde, met een punt van 7,7. Nr. 11. 12. 13.

14.

Mentale vitaliteit Ik vind dat ik een goed concentratievermogen heb Ik vind dat ik niet vaak last van stress heb (stelling en score omgedraaid) Ik ben tevreden met de werkdoelen die het werk mij stelt Gemiddelde van vraag 11. 12. 13. Ik vind mijzelf mentaal vitaal

VVVC 8,2 7,6

Geen VVVC 8,4 7,2

Verschil -0,2 0,4

7,6

7,4

0,2

7,8 7,7

7,7 7,7

0,1 0

5.2.4 Algemene vitaliteit van de deel- en niet deelnemers VVVC Op het gebied van de algemene vitaliteit zijn relatief kleine verschillen zichtbaar. Zo vinden de 2 groepen zichzelf bijna even algemeen vitaal (7,9 om 7,8). Het enige meldbare verschil is het verschil op het gemiddelde van alle individuele stellingen. Waaruit blijkt dat de deelnemers van het VVV programma gemiddeld 0,2 hoger score op de gehele enquête. (stelling 4, 10,14 en 15 niet meegerekend) Nr

15.

Algemene vitaliteit Gemiddelde van stelling 1, 2, 3, 5, 6, 7, 8, 9, 11, 12 en 13 (alle specifieke stellingen) Gemiddelde van stelling 4. 10. 14. (emo, men, fys vitaliteit) Ik vind mijzelf een vitaal persoon

VVVC 7,8

Geen VVVC 7,6

Verschil 0,2

7,6

7,5

0,1

7,9

7,8

0,1

5.2.5 Deelname bij een nieuw aanbod VVVC a. Deelname bij een nieuw aanbod VVVC van de deelnemers VVVC Van de 64 deelnemers van de VVVC hebben 33 chauffeurs aangegeven of ze deel zouden nemen bij een eventueel nieuw aanbod van het programma. Hiervan zei bijna de helft (48.5%) dat ze opnieuw deel zouden nemen en 24.2% dat ze misschien deel zullen nemen. Dus geeft bijna ¾ ja of misschien aan (72.7%). 9 Personen (27.3%) gaven aan niet meer deel te nemen bij een nieuw aanbod. 20 Deelname bij een nieuw aanbod? Ja Nee Misschien, onder speciale voorwaardes Totaal Niet ingevuld

Aantal 16 9 8 33/64 31

% van de 33 personen 48,5 27,3 24,2 100 0

b. Deelname bij een nieuw aanbod VVVC van de niet deelnemers VVVC Van de 190 niet deelnemers aan de VVVC hebben er 173 aangegeven of ze deel zouden nemen bij een eventueel nieuw aanbod van het programma. Hiervan zei meer dan de helft (63,6%) dat ze ook bij een eventueel nieuw aanbod niet deel zullen nemen. 13,3% gaf aan deze keer wel deel te willen nemen en 23,1% twijfelt er nog over. 20 Deelname bij een nieuw aanbod? Ja Nee Misschien, onder speciale voorwaardes Totaal Niet ingevuld

Aantal 23 110 40 173/190 17

% van de 159 personen 13,3 63,6 23,1 100 0

Dus valt op dat een veel hoger percentage van de deelnemers aan de VVVC “wel” of “misschien” (46,9%+25%=72,7%) zullen deelnemen bij een nieuw aanbod van het programma, vergelijken met de niet deelnemers (13,8%+23,3%=36,4%).

25

5.3 Vergelijking van de concessies “Haaglanden” en “Limburg” Een andere interessante filter om te bekijken is die van de concessies. Om te zien hoe vitaal de concessies Haaglanden (HL) en Limburg(LB) in vergelijking tot elkaar zijn. Voor een totaal overzicht van de vergelijking, zie bijlage 3.5. 5.3.1 Fysieke vitaliteit van de concessies Tussen de concessies is er vooral een groot verschil op stelling 1 over de lichamelijke klachten. Waar HL een 7,7 scoort, scoort LB een 7,2. Wat neerkomt op een verschil van 0,5. Verder behaalt HL ook hogere scores op alle andere stellingen, dus: De nachtrust (0,2), een gezond voedingspatroon, het gemiddelde van vraag 1, 2 en 3 en de algemene fysieke vitaliteit (allen 0,3). Nr. 1. 2. 3. 4.

Fysieke vitaliteit Ik vind dat ik niet vaak last heb van lichamelijke klachten (stelling en scores omgedraaid vergelen met de enquête) Ik vind dat ik een goede nachtrust heb Ik vind dat ik een gezond voedingspatroon heb Gemiddelde van vraag 1. 2. 3. Ik vind mijzelf fysiek vitaal

HL 7,7

LB 7,2

Verschil 0,5

6,4 7,5 7,2 7,5

6,2 7,2 6,9 7,2

0,2 0,3 0,3 0,3

5.3.2 Emotionele vitaliteit van de concessies Wat als eerste opvalt, is dat HL op vrijwel iedere stelling een hogere score behaald dan LB. Waarbij het verschil bij stelling 5, 9 en 10 nog relatief klein is, met een maximum van 0,2. Zijn er vooral grote verschillen zichtbaar in de relatie (stelling 7) en de waardering (stelling 8) van de leidinggevende, met een verschil van 0,4 op iedere stelling. Limburg scoort alleen hoger op stelling 6, de waardering van de leidinggevende met een verschil van 0,3. Nr. 5. 6. 7. 8. 9. 10.

Emotionele vitaliteit Ik vind dat ik goed overweg kan met mijn collega’s Ik voel waardering van mijn collega’s voor mijn werk Ik vind dat ik goed overweg kan met mijn leidinggevende Ik voel waardering van mijn leidinggevende voor mijn werk Ik vind dat mijn werk-privé leven in balans is Gemiddelde van vraag 5. 6. 7. 8. 9. Ik vind mijzelf emotioneel vitaal

HL 8,8 7,7 8,6 7,9 7,9 8,2 8

LB 8,6 8,0 8,2 7,5 7,8 8,0 7,9

Verschil 0,2 -0,3 0,4 0,4 0,1 0,2 0,1

5.3.3 Mentale vitaliteit van de concessies Zoals in het schema hieronder af te lezen is, scoort Limburg alleen hoger op het concentratievermogen (0,1). Dus behaald HL een hogere score op de tevredenheid van de werkdoelen (0,1), de gemiddeldes van stelling 11, 12, en 13 (0.1). Maar het grootste verschil op het gebied van stress (0.3). Uiteindelijk geven de buschauffeurs van HL met een 7,8 aan zichzelf mentaal vitaler te voelen dan de buschauffeurs van LB met een 7,6 wat du neerkomt op een verschil van 0,2. Nr. 11. 12. 13. 14.

Mentale vitaliteit Ik vind dat ik een goed concentratievermogen heb Ik vind dat ik niet vaak last van stress heb (score omgedraaid) Ik ben tevreden met de werkdoelen die het werk mij stelt Gemiddelde van vraag 11. 12. 13. Ik vind mijzelf mentaal vitaal

HL 8,2 7,5 7,6 7,7 7,8

LB 8,3 7,2 7,5 7,7 7,6

Verschil -0,1 0,3 0,1 0,1 0,2

5.3.4 Algemene vitaliteit van de concessies Als laatste de algemene vitaliteit. Hier valt op dat zowel voor het gemiddeld van alle specifieke stellingen evenals het gemiddelde van de emotionele, mentale en fysieke vitaliteit, HL hoger scoort (0,2), met een 7,8 vergeleken met een 7,6 voor LB. Wat verder opvalt, is dat LB ondanks de lagere gemiddelde scores van 0,2 over alle stellingen, toch dezelfde score van 7,8 heeft gegeven op de stelling 15: “Ik vind mijzelf een vitaal persoon:” Nr

15.

Algemene vitaliteit Gemiddelde van stelling 1, 2, 3, 5, 6, 7, 8, 9, 11, 12 en 13 (alle specifieke stellingen) Gemiddelde van stelling 4. 10. 14. (emo, men, fys vitaliteit) Ik vind mijzelf een vitaal persoon

HL 7,8

LB 7,6

Verschil 0,2

7,8 7,8

7,6 7,8

0,2 0

26

5.4 Overzicht scores van de vestigingen Van iedere vestiging heeft minimaal 20% van het totaal aantal buschauffeur de vragenlijst ingevuld, daarom is het boeiend om ook deze met elkaar te vergelijken. Er zijn verschillende manieren mogelijk om de individuele scores van de vestigingen weer te geven, de drie manieren waarop vergeleken zijn gemaakt, zijn: 1. Per stelling kijken welke vestiging het hoogste en laagste gescoord heeft, wat vooral interessant is voor het management en HR. Met dit overzicht kan namelijke bekeken worden welke vestiging het meest last heeft van lichamelijke klachten of stress. 2. Per vestiging kijken op welke stelling de hoogste en de laagste score gehaald is, wat interessant is voor de vestigingen om te kijken waar de aandachtspunten liggen. Het nadeel van dit overzicht is, dat iedere vestiging vergelijkbare scores haalt op specifieke stellingen. Deze score betekend dat vrijwel iedere vestiging het hoogste scoort op relatie met collega’s en het laagste scoort op de nachtrust. 3. Per vestiging kijken hoeveel iedere stelling van het “Veolia Gemiddelde” afwijkt. Bij deze manier wordt het “ totale Veolia gemiddelde” als standaard gezien. Door iedere vestiging met deze standaard te vergelijken wordt per vestiging duidelijk op welke stelling iedere vestiging het laagste en hoogste scoort in vergelijking met de andere vestigingen, zodat duidelijk is waar de grootste prioriteit ligt voor verbetering. In de resultaten van het onderzoek wordt alleen de derde mogelijkheid weergegeven. Een overzicht van mogelijkheid 1 en 2 zijn te vinden in bijlage 3.7 en 3.8. Hieronder zal van iedere vestiging kort weergegeven worden op welke stelling er in vergelijking met het “Veolia gemiddelde” (VG) het meest wordt afgeweken, zowel de meest positieve en meest negatieve stelling. Het overzicht met de afwijkingen van iedere stellingen voor iedere vestiging is te vinden in bijlage 3.7. 5.4.1 Heerlen De stelling waar Heerlen in vergelijking met het VG hoog op scoort, is stelling 2 over een goede nachtrust met een verschil van +0,3. De waardering van de leidinggevende is ondanks een 7,3, laag in vergelijking met het VG van 7,6. Wat neerkomt op een verschil van -0,3. Heerlen: 44 van de 219 buschauffeurs deelgenomen (20,1%) 2. Ik vind dat ik een goede nachtrust heb 8. Ik voel waardering van mijn leidinggevende

VG 6,2 7,6

Heerlen 6,5 7,3

Verschil +0,3 -0,3

5.4.2 Roermond Roermond behaald op 3 stellingen (2, 12 en 14) het grootste negatieve verschil in vergelijking met het VG, dit gaat om een relatief klein verschil van 0,2. Het grootste positieve verschil is op stelling 1, over de lichamelijke klachten. Hier heeft Roermond een 8, waar Veolia gemiddeld 0,7 lager scoort (7,3). Roermond: 28 van de 110 buschauffeurs deelgenomen (25,4%) 1. Ik heb niet vaak last van lichamelijke klachten 2. Ik vind dat ik een goede nachtrust heb 12. Ik vind dat ik niet vaak last van stress heb 14. Ik vind mijzelf mentaal vitaal

VG 7,3 6,2 7,3 7,7

Roermond 8 6 7,1 7,5

Verschil +0,7 -0,2 -0,2 -0,2

5.4.3 Maastricht Maastricht heeft 1 stelling waar boven het gemiddelde gescoord wordt. Dat is op stelling 8 over de waardering van de leidinggevende. Waar het algemene gemiddelde een 7,6 is en Maastricht een 7,7 scoort. Dus een positief verschil van +0,1. Het hoogste negatieve verschil wordt behaald over de balans tussen het werk-privé leven. Hier wordt met een 7,3, een half punt minder behaald dan het Veolia gemiddelde. Maastricht: 50 van de 214 buschauffeurs deelgenomen (23,4%) 8. Ik voel waardering van mijn leidinggevende 9. Ik vind dat mijn werk-privé leven in balans is

VG 7,6 7,8

Maastricht 7,7 7,3

Verschil +0,1 -0,5

5.4.4 Gulpen Het grootste positieve verschil van Gulpen is +0,4 op de stelling over de waardering van de collega’s. (8,2 versus 7,8). De negatieve uitschieter is op de lichamelijke klachten. Waar een relatief groot verschil zichtbaar is van -0,8. (6,5 versus 7,3)

27

Gulpen: 19 van de 65 buschauffeurs deelgenomen (29.2%) 6. Ik voel waardering van mijn collega’s 1. Ik heb niet vaak last van lichamelijke klachten

VG 7,8 7,3

Gulpen 8,2 6,5

Verschil +0,4 -0,8

5.4.5 Sittard Bij de vestiging Sittard zijn er 2 stellingen die in negatieve zin het verste afwijken van het VG met -0,4. Dit zijn stelling 3 en 9. Over het voedingspatroon en de balans in het werk-prive leven. Op stelling 7 (relatie leidinggevende) scoort Sittard een 8,5, wat +0,2 hoger is dan het VG. Sittard: 28 van de 115 buschauffeurs deelgenomen (24,3%) 7. Ik vind dat ik goed overweg kan met mijn leidinggevende 3. Ik vind dat ik een gezond voedingspatroon heb 9. Ik vind dat mijn werk-privé leven in balans is

VG 8,3 7,2 7,8

Sittard 8,5 6,8 7,4

Verschil +0,2 -0,4 -0,4

5.4.6 Venlo Positief is het grootste verschil 0,7 voor Venlo. Met een 8,0 scoort Venlo hoog op stelling 12 (stress) in vergelijking met de 7,3 van het VG. Maar scoort Venlo met een 7,0 relatief laag op de stelling over de waardering van de leidinggevende, waar Veolia gemiddeld een 7,6 behaald. Wat zorgt voor een negatief verschil van -0,6. Venlo: 21 van de 102 buschauffeurs deelgenomen (20,6%) 12. Ik vind dat ik niet vaak last van stress heb 8. Ik voel waardering van mijn leidinggevende

VG 7,3 7,6

Venlo 8,0 7,0

Verschil +0,7 -0,6

5.4.7 Delft Delft behaald een relatief hoge score op de stelling over de goede nachtrust. Waar het VG een 6,2 is, is de score van Delft +0,9 hoger, met een score van 7,1. De negatieve uitschieter is gehaald op stelling 8, over de waardering van de leidinggevende. Hier scoort Delft -0,6 lager dan het VG. Een 7,0 voor Delft tegenover een 7,6 als gemiddelde. Delft: 21 van de 99 buschauffeurs deelgenomen (21,2%) 2. Ik vind dat ik een goede nachtrust heb 8. Ik voel waardering van mijn leidinggevende

VG 6,2 7,6

Delft 7,1 7,0

Verschil +0,9 -0,6

5.4.8 Den Haag Den Haag scoort in verhouding met het VG het laagst op de stelling 3, over een gezond voedingspatroon. Met een 6,6 is dat -0,6 lager dan de 7,2 die gemiddeld behaald wordt. Positief het grootste verschil wordt behaald op stelling 1 (+0,4) over het niet hebben van lichamelijke klachten. Waar Den Haag een 7,7 heeft, heeft het VG een 7,3. Den Haag: 23 van de 111 buschauffeurs deelgenomen (20,7%) 1. Ik heb niet vaak last van lichamelijke klachten 3. Ik vind dat ik een gezond voedingspatroon heb

VG 7,3 7,2

Den Haag 7,7 6,6

Verschil +0,4 -0,6

5.4.9 Maasdijk Maasdijk haalt een 8,4 op stelling 3 over een gezond voedingspatroon. Dit is relatief hoog (+1,2) in verhouding met het Veolia Gemiddelde (7,2). Het grootste negatieve verschil wordt behaald op de werk-privé balans die -0,5 lager ligt dan het VG. Maasdijk: 11 van de 28 buschauffeurs deelgenomen (39,0%) 3. Ik vind dat ik een gezond voedingspatroon heb 9. Ik vind dat mijn werk-privé leven in balans is

VG 7,2 7,8

Maasdijk 8,4 7,3

Verschil +1,2 -0,5

5.4.10 Zoetermeer In Zoetermeer is in vergelijking met de Veolia norm een erg hoge waardering voor de leidinggevende met een score van 8,4. Dit is +1,2 hoger dan het VG die ligt op een 7,6. De stelling waar Zoetermeer in verhouding het laagste op scoort is de 7,3 voor stelling 9 (werk-prive balans). Hier wordt door Veolia gemiddeld een 7,8 voor behaald, wat neerkomt op een verschil van -0,5. Zoetermeer 21 van de 86 buschauffeurs deelgenomen (24,4%) 8. Ik voel waardering van mijn leidinggevende 9. Ik vind dat mijn werk-privé leven in balans is

VG 7,6 7,8

Zoetermeer 8,4 7,3

Verschil +1,2 -0,5

28

5.5 Vergelijking fysieke- , emotionele- , mentale- , en algemene vitaliteit Het laatste subhoofdstuk van de resultaten zal besteed worden aan de relatie tussen stelling 4, 10, 14 en 15; de fysieke vitaliteit (FV) , mentale vitaliteit (MV) , emotionele vitaliteit (EV) , en algemene vitaliteit (AV). Deze vergelijking wordt gedaan door op iedere stelling twee keer een filter te zetten. Waar de eerste filter “< 6” en de tweede filter “>7” zal zijn. Op deze manier wordt er onderscheid gemaakt tussen de ruim voldoendes (8 t/m 10) en onvoldoendes (1 t/m 5) op ieder onderdeel van vitaliteit. Na dit onderscheid is het interessant om te bekijken hoe deze twee groepen gescoord hebben op de andere onderdelen van vitaliteit. Uiteindelijk bij de conclusie kan dan onderbouwd worden of de theorie over de relatie tussen de verschillende vitale batterijen klopt. Voor een totaal overzicht van deze vergelijking zie bijlage 3.8. 5.5.1 Fysieke vitaliteit <6 In totaal zijn er 36 deelnemers geweest die een onvoldoende gegeven hebben voor de eigen FV. Van deze groep ligt het gemiddelde van deze stelling met een 4,4 dan ook -2,9 lager dan het VG (7,3). Ook op de drie andere stellingen wordt met een “-1,0”, “-1,1” en “-1,4” lager gescoord vergeleken met de Veolia norm. Het gemiddelde van deze 4 stellingen ligt ook beduidend lager dan het VG met een negatief verschil van -1,6. Filter: Fysieke vitaliteit <6 (36 participanten) 4. Ik vind mijzelf fysiek vitaal 10. Ik vind mijzelf emotioneel vitaal 14. Ik vind mijzelf mentaal vitaal 15. ik vind mijzelf een vitaal persoon Gemiddelde van stelling 4, 10, 14 en 15

VG 7,3 7,9 7,7 7,8 7,7

FV<6 4,4 6,9 6,6 6,4 6,1

verschil -2,9 -1,0 -1,1 -1,4 -1,6

5.5.2 Fysieke vitaliteit >7 In totaal zijn er 130 deelnemers geweest die een 8 of hoger gegeven hebben voor de eigen FV. Op deze stelling is ook het grootste positieve verschil zichtbaar vergeleken met het VG. Waar het VG een 7,3 is, scoort deze groep gemiddeld een 8,6. Wat een verschil van +1.3 is. Het verschil bij de andere stellingen is kleiner, maar nog steeds aanzienlijk, met verschillen van +0,5 en +0,7. Filter: Fysieke vitaliteit >7 (130 participanten) 4. Ik vind mijzelf fysiek vitaal 10. Ik vind mijzelf emotioneel vitaal 14. Ik vind mijzelf mentaal vitaal 15. ik vind mijzelf een vitaal persoon Gemiddelde van stelling 4, 10, 14 en 15

VG 7,3 7,9 7,7 7,8 7,7

FV>7 8,6 8,4 8,2 8,5 8,4

verschil 1,3 0,5 0,5 0,7 0.7

5.5.3 Emotionele vitaliteit <6 In totaal zijn er 16 deelnemers geweest die een onvoldoende gegeven hebben voor de eigen EV. Op deze stelling is bij deze groep gemiddeld een 4,6 gescoord. Dit is -3,3 lager dan de 7,9 die Veolia gemiddeld gescoord heeft. Ook de andere stellingen zijn beduidend lager dan het Veolia gemiddelde. Met verschillen van -1,6 en -1,4. Zodoende is er gemiddeld -1,9 lager gescoord over alle 4 de stellingen. Filter: Emotioneel vitaliteit <6 (16 participanten) 4. Ik vind mijzelf fysiek vitaal 10. Ik vind mijzelf emotioneel vitaal 14. Ik vind mijzelf mentaal vitaal 15. ik vind mijzelf een vitaal persoon Gemiddelde van stelling 4, 10, 14 en 15

VG 7,3 7,9 7,7 7,8 7,7

EV<6 5,7 4,6 6,3 6,4 5,8

verschil -1,6 -3,3 -1,4 -1,4 -1,9

5.5.4 Emotionele vitaliteit >7 In totaal zijn er 247 deelnemers geweest die een ruim voldoende gegeven hebben voor de eigen EV. Deze groep scoort op de stelling over de EV een 8,7, die 0,8 hoger is dan het VG. Op de FV is een verschil van +0,4 zichtbaar. Bij de andere stellingen is een verschil van +0,5 te zien in vergelijking met het VG. Waardoor het gemiddelde van de 4 stellingen ook +0,5 hoger is.

29

Filter: Emotioneel vitaliteit >7 (176 participanten) 4. Ik vind mijzelf fysiek vitaal 10. Ik vind mijzelf emotioneel vitaal 14. Ik vind mijzelf mentaal vitaal 15. ik vind mijzelf een vitaal persoon Gemiddelde van stelling 4, 10, 14 en 15

VG 7,3 7,9 7,7 7,8 7.7

EV>7 7,7 8,7 8,2 8,3 8,2

verschil 0,4 0,8 0,5 0,5 0,5

5.5.5 Mentale vitaliteit <6 In totaal zijn er 13 deelnemers geweest die een onvoldoende gegeven hebben voor de eigen MV. Het gemiddelde op de mentale vitaliteit van deze groep is 4,2. Dat ligt -3,5 lager dan het VG van 7,7. Ook op de andere stellingen wordt veel lager gescoord. Met een verschil van -1,6 op de EV, -2,0 op de AV en -2,1 op de FV. Deze scores zorgen ervoor dat het gemiddelde van stelling 4, 10, 14 en 15 -2,3 lager ligt dan het Veolia gemiddelde. Filter: Mentale vitaliteit <6 (13 participanten) 4. Ik vind mijzelf fysiek vitaal 10. Ik vind mijzelf emotioneel vitaal 14. Ik vind mijzelf mentaal vitaal 15. ik vind mijzelf een vitaal persoon Gemiddelde van stelling 4, 10, 14 en 15

VG 7.3 7.9 7.7 7.8 7.7

MV<6 5,2 6,3 4,2 5,8 5,4

verschil -2,1 -1,6 -3,5 -2 -2,3

5.5.6 Mentale vitaliteit >7 In totaal zijn er 151 deelnemers geweest die een 8+ gegeven hebben voor de eigen MV. Waarbij het gemiddelde op de MV met 8,5, +0,8 hoger ligt dan het VG(7,7). De FV is met een gemiddelde van 7,8, +0,5 hoger dan het VG (7,3). Op alle andere stellingen is er een verschil zichtbaar van +0,6. Wat dus ook het geval is bij het gemiddelde van alle stellingen. Filter: Mentale vitaliteit >7 (151 participanten) 4. Ik vind mijzelf fysiek vitaal 10. Ik vind mijzelf emotioneel vitaal 14. Ik vind mijzelf mentaal vitaal 15. ik vind mijzelf een vitaal persoon Gemiddelde van stelling 4, 10, 14 en 15

VG 7,3 7,9 7,7 7,8 7,7

MV>7 7,8 8,5 8,5 8,4 8,3

verschil 0,5 0,6 0,8 0,6 0,6

5.5.7 Algemene vitaliteit<6 In totaal zijn er 11 deelnemers geweest die een onvoldoende gegeven hebben voor de eigen AV. Deze groep scoort op hun algemene vitaliteit een 4,5. Dat is -3,3 lager dan het Veolia gemiddelde van 7,8. Ook op de FV(4,4 versus 7,3), EV(6,1 versus 7,9) en MV(5,3 versus 7,7) wordt beduidend lager gescoord met verschillen van: -2,9, -1,8 en -2,4. Deze hoge verschillen zorgen voor een gemiddeld verschil van -2,6. Filter: Algemene vitaliteit <6 (11 participanten) 4. Ik vind mijzelf fysiek vitaal 10. Ik vind mijzelf emotioneel vitaal 14. Ik vind mijzelf mentaal vitaal 15. ik vind mijzelf een vitaal persoon Gemiddelde van stelling 4, 10, 14 en 15

VG 7,3 7,9 7,7 7,8 7,7

AV<6 4,4 6,1 5,3 4,5 5,1

verschil -2,9 -1,8 -2,4 -3,3 -2,6

5.5.8 Algemene vitaliteit >7 In totaal zijn er 174 deelnemers geweest die een 8, 9 of 10 gegeven hebben voor de eigen AV. Deze groep scoort op hun algemene vitaliteit gemiddeld een 8,5. Dat is 0,7 hoger dan het VG van 7,8. Ook bij de andere stellingen is een duidelijk verschil zichtbaar, bij de FV met +0,6, bij de EV met +0,4 en met de MV met +0,7. Wat ervoor zorgt dat het gemiddelde van alle stellingen +0,5 hoger ligt. Filter: Algemene vitaliteit >5 (174 participanten) 4. Ik vind mijzelf fysiek vitaal 10. Ik vind mijzelf emotioneel vitaal 14. Ik vind mijzelf mentaal vitaal 15. ik vind mijzelf een vitaal persoon Gemiddelde van stelling 4, 10, 14 en 15

VG 7,3 7,9 7,7 7,8 7,7

AV>7 7,9 8,3 8,2 8,5 8,2

verschil 0,6 0,4 0,5 0,7 0,5

30

6. Conclusie In de conclusie zal antwoord gegeven worden op de hoofdvraag van het onderzoek, deze luidt: “In hoeverre zijn de buschauffeurs van Veolia fysiek- , emotioneel- , en mentaal vitaal en welke factoren beïnvloeden deze vitaliteit?” De hoofdvraag zal beantwoord worden na het beantwoorden van de vijf deelvragen. 6.1 Hoe wordt er gescoord op de fysieke vitaliteit door de buschauffeurs van Veolia en welke vitale factoren beïnvloeden deze score? In dit onderzoek is de fysieke vitaliteit gemeten d.m.v. drie factoren; De lichamelijke klachten, de nachtrust en het voedingspatroon. Bij het gemiddelde van de totale fysieke scores (hoofdstuk 5.1.1) bleek dat de nachtrust het laagst scorende vitale factor binnen Veolia is. Op de nachtrust wordt maar een kleine voldoende gescoord met een 6,2. Deze kleine voldoende betekend dat er genoeg medewerkers zijn die aangeven ’s nachts slecht te slapen. Bij de lichamelijke klachten en het voedingspatroon worden wel 2 dikke voldoendes gescoord met een 7,2 en 7,3, maar zijn de drie stellingen van de fysieke vitaliteit de laagste scores van de hele vragenlijst, wat betekend dat de fysieke vitaliteit de vitaliteit is waar de buschauffeurs gemiddeld het laagst op scoren. Wanneer de 2 concessies met elkaar vergeleken worden (hoofdstuk 5.3.1), blijkt dat Haaglanden fysiek een stuk vitaler is dan Limburg. Haaglanden is fysiek vitaler omdat op iedere stelling beduidend hoger gescoord wordt, met de hoogste uitschieter op de lichamelijke klachten; waar ze een half punt meer geven voor het niet vaak hebben van lichamelijke klachten. Dus kan geconcludeerd worden dat de doelgroep, fysiek voldoende vitaal is, aangezien ze nergens een onvoldoende op scoren. Maar ondanks deze voldoendes vergt de fysiekevitaliteit toch de meeste aandacht van Veolia omdat hier het laagst op gescoord wordt. 6.2 Hoe wordt er gescoord op de emotionele vitaliteit door de buschauffeurs van Veolia en welke vitale factoren beïnvloeden deze score? De emotionele vitaliteit is gemeten a.d.h.v. stellingen over de relatie & waardering van de leidinggevende & collega’s en de balans tussen het werk-privé leven. Gekeken naar hoofdstuk 5.3.2 kan geconcludeerd worden dat de buschauffeurs prima relaties hebben met hun directe collega’s en leidinggevende, waar met een 8,7 voor de directe collega’s tevens de hoogste score van de vragenlijst behaald wordt. De medewerkers hebben een iets mindere relatie met de leidinggevende, maar met een 8,3 nog steeds de hoogste scoren na de 8,7. De buschauffeurs geven met een 7,6 aan waardering te voelen van de leidinggevende. Ondanks deze 7.6 is dit het laagste cijfer van de emotionele vitaliteit, daarom is het aan te raden om hier ondanks de goede score, toch na te gaan waarom deze stelling het laagste scoort binnen de Mentale vitaliteit. Zeker omdat de chauffeurs aangeven meer waardering te voelen van de collega’s terwijl een goede leidinggevende waardering uit richting zijn team. (hoofdstuk 5.1.2) Het grootste verschil tussen de concessies is dat de chauffeurs uit Haaglanden een vele betere relatie hebben en meer waardering voelen van de leidinggevende. Terwijl in Limburg juist meer waardering gevoeld wordt van de directe collega’s. (hoofdstuk 5.3.2) 6.3 Hoe wordt er gescoord op de mentale vitaliteit door de buschauffeurs van Veolia en welke vitale factoren beïnvloeden deze score? Ook zijn de medewerkers van Veolia mentaal erg vitaal. De mentale vitaliteit is gemeten op basis van de volgende factoren; Het concentratievermogen, de mate van stress en de gestelde werkdoelen.

31

De chauffeurs geven aan te beschikken over een zeer hoog concentratievermogen (8,3). Daarnaast zijn de chauffeurs met een 7,5 erg tevreden met de werkdoelen die Veolia ze stelt. Binnen de mentale vitaliteit wordt er met een 7,3 het laagst gescoord op stress. Deze score is nog steeds hoog, maar waar op mentaal gebied dus als eerste op gefocust moet worden. (hoofdstuk 5.1.3) Binnen de concessies worden vergelijkbare scores gehaald op het mentale vitale niveau. Het enige noemenswaardige verschil is dat de collega’s van Limburg vaker last hebben van stress dan de collega’s van Haaglanden. (hoofdstuk 5.3.3) 6.4 Wat is het verschil op vitaal gebied tussen de niet en wel deelnemers van de VVV Challenge? Wat meteen opvalt bij subhoofdstuk 5.2 is dat de deelnemers aan het VVV programma op vrijwel iedere stelling een positievere score, gelijke score of een niet noemenswaardig negatieve score halen. De grootste verschillen tussen de wel en niet deelnemers van de VVV challenge zijn te vinden op de volgende onderwerpen: -

De lichamelijke klachten. De deelnemers geven aan beduidend minder vaak last te hebben van lichamelijke klachten dan de niet deelnemers De emotionele vitaliteit: Waar de deelnemers met een half punt meer aangeven hun werkprivé balans veel beter onder controle te hebben, veel meer waardering van hun collega’s en leidinggevende te voelen en beter overweg te kunnen met hun leidinggevende. De hoeveelheid stress: De niet deelnemers hebben vaker last van stress dan de deelnemers.

Het verschil is ook terug te zien in het gemiddelde van alle individuele stellingen. De deelnemers scoren gemiddeld, over alle stellingen, 0.2 hoger dan de niet deelnemers. Dit verschil is niet een extreem groot, maar over een gemiddelde van 11 stellingen zeker opvallend. Dus kan geconcludeerd worden dat de deelnemers van het Via Veolia Vitaal Programma een stuk vitaler zijn dan de niet deelnemers. Zeker op het gebied van lichamelijke klachten, de emotionele vitaliteit en de ervaren stress. 6.5 Op welke manier zijn de fysieke- , emotionele- en mentale vitaliteit met elkaar verbonden? Gekeken naar de resultaten bij subhoofdstuk 5.5 “Vergelijking Fysieke- , mentale- , emotionele- , en algemene Vitaliteit.” , kan geconcludeerd worden dat de drie deel-vitaliteiten sterk met elkaar in verband staan. Wanneer gefilterd wordt op een onvoldoende voor fysieke vitaliteit, wordt op de andere soorten vitaliteit weliswaar een voldoende gescoord, maar deze scores liggen minimaal -1 punt lager dan het totale gemiddelde van Veolia. Terwijl wanneer de fysieke vitaliteit 8+ is, ook de emotionele, mentale en algemene vitaliteit minimaal een half punt hoger scoren dan het Veolia gemiddelde. Bij de Emotionele vitaliteit zijn de verbanden nog duidelijker zichtbaar. Wanneer een persoon zichzelf emotioneel niet vitaal vindt, is dit duidelijk terug te zien bij de fysieke-, mentale- en algemene vitaliteit, omdat er op iedere stelling ongeveer anderhalf punt lager gescoord wordt dan het totale Veolia gemiddelde. Ook positief gezien voelen de participanten zich een stuk vitaler bij de fysieke-, mentale- en algemene vitaliteit, wanneer ze emotioneel lekker in hun vel zitten. Een groot verschil is zichtbaar op de mentale vitaliteit. Wanneer aangegeven wordt dat de mentale vitaliteit tussen de 1 en 5 zit, wordt er gemiddeld tussen de -1,6 en -2,1 lager gescoord op de fysieke, mentale en algemene vitaliteit. Deze scores betekend dat er gemiddeld -2,3 lager wordt gescoord op alle deel-vitaliteiten en de algemene vitaliteit. Hetzelfde verband is zichtbaar in positieve zin, waar mensen die zich mentaal helemaal in orde voelen, voelen zich ook beduidend beter op de fysieke-, emotionele- en algemene vitaliteit, met gemiddeld een hogere score van +0.6.

32

Het grootste verschil is zichtbaar bij de algemene vitaliteit. Wanneer een persoon zich geen vitaal persoon vind, voelen ze zich ook niet vitaal op de fysieke-, emotionele- en mentale vitaliteit, terwijl bij de emotionele vitaliteit maar een kleine voldoende behaald wordt. De niet vitale personen scoren gemiddeld extreem lager dan de gemiddelde medewerker met een gemiddelde van -2.5. De verbanden die hierboven aangegeven worden tussen de fysieke-, mentale-, emotionele en algemene vitalieite geven aan dat het conceptueel model, omschreven in het begin van het onderzoek, een goede weergave is van het begrip vitaliteit. Omdat hierboven aangetoond wordt dat alle drie de soorten vitaliteit van even groot belang zijn en dat is ook de boodschap van het conceptueel model. Dus kan geconcludeerd worden dat de fysieke- mentale en emotionele vitaliteit zowel positief als negatief sterk met elkaar in verband staan, want wanneer een onderdeel hoog scoort, heeft dat een positief effect voor de andere onderdelen van vitaliteit. Terwijl een lage score op een onderwerp, duidelijk een negatief effect voor de andere onderdelen van vitaliteit. 6.6 In hoeverre zijn de buschauffeurs van Veolia fysiek- , emotioneel- , en mentaal vitaal en welke factoren beïnvloeden deze vitaliteit? Na het beantwoorden van de deelvragen is het mogelijk om antwoord te geven op de hoofdvraag. Het eerst wat opvalt, is dat er gemiddeld voor geen enkele individuele stelling een onvoldoende gegeven is. Deze gemiddeldes betekend dat iedere stelling tussen de 6 en 10 gescoord heeft en de medewerkers gemiddeld op ieder gebied minimaal “voldoende vitaal”zijn. Maar na het voor lief nemen van bovenstaande gegeven, blijkt dat er zeker een verschil zichtbaar is tussen de fysieke-, emotionele en mentale vitaliteit. Zo zijn de drie laagste scores, de scores van de drie stellingen van de fysieke vitaliteit, waarbij de nachtrust met een 6.2 de grootste negatieve uitschieter en daardoor een factor die de fysieke vitaliteit sterk beïnvloed. Deze score zorgt er uiteindelijk voor dat het gemiddelde van de drie fysieke stellingen “maar” een 6.9 is. Vergeleken met de fysieke vitaliteit zijn de buschauffeurs mentaal een stuk vitaler. Zo is het gemiddelde van de drie mentale stellingen met een 7.7 al bijna een punt hoger. De grootste positieve factor van de emotionele vitaliteit is het goede concentratievermogen. Maar om het mentale gemiddelde nog hoger te krijgen zal gewerkt moeten worden aan de stressbestendigheid van de medewerkers. De hoogst scorende vitaliteit bij de buschauffeurs van Veolia is de emotionele vitaliteit. Met een gemiddelde score van 8 wordt hier extreem hoog op gescoord. Deze hoge emotionele score is vooral te danken aan de goede relatie met de collega’s, die met een gemiddelde van 8.7 de hoogste score is. Mocht Veolia het emotionele gemiddelde van een 8 willen verbeteren, kan het best gefocust worden op de waardering van de leidinggevende, waar ondanks een 7.6 nog de meeste vooruitgang mogelijk is. Behalve de verschillen tussen de drie vitaliteiten is er ook een duidelijk verschil zichtbaar tussen de 10 vestigingen. Uit de resultaten blijkt dat, wanneer het Veolia gemiddelde als norm aangehouden wordt, iedere vestiging zijn vitale sterke punten en vitale zwakke punten heeft. Deze punten hebben zowel positieve als negatieve uitschieters soms oplopend tot meer dan een punt verschil. Uit deze verschillen kan geconcludeerd worden dat wanneer Veolia de vitaliteit effectief wil gaan verhogen, ze naar de individuele vraag van de vestigingen moeten gaan kijken. Dus zijn de buschauffeurs van Veolia fysiek- , emotioneel- , en mentaal voldoende vitaal, maar zijn er nog zeker specifieke factoren die verbeterd kunnen worden om de totale vitaliteit nog meer te verhogen.

33

7. Advies voor Veolia Ondanks de hoge gemiddelde scores die Veolia behaald heeft in dit onderzoek, is het voor Veolia vooral interessant om antwoord te krijgen op de laatste deelvraag: “Hoe kan vitaliteit gewaarborgd blijven binnen Veolia?” Om een zo goed mogelijk advies te schrijven, worden eerst alle mogelijke interventies besproken die de vitaliteit kunnen waarborgen binnen Veolia. Bij iedere interventiemogelijkheid wordt kort aangegeven of deze aanpak aanbod- of vraaggericht is. Als laatste geeft de onderzoeker zijn mening voor de, in zijn ogen, beste interventiemogelijkheid. 7.1 Interventiemogelijkheid 1: Het Via Veolia Vitaal Programma opnieuw aanbieden (aanbodgericht) Bovenstaande interventie is uit te voeren op twee mogelijke manieren die allebei zo zijn voor en nadelen hebben. Het onderscheid van de 2 hieronder vernoemde interventies is gemaakt op het gebied van: Deelnemen aan de Via Veolia Vitaal Challenge in vrije tijd versus deelnemen in de tijd van de baas. 7.1.1 Interventiemogelijkheid 1.1: Het Via Veolia Vitaal Programma opnieuw aanbieden in de vrije tijd Het opnieuw aanbieden van het programma is een zeer voor de hand liggende actie. Het VVV programma focust voornamelijk op de onderwerpen: Slaap, voeding en stress, wat de 3 onderwerpen zijn waar het laagst op gescoord wordt in het onderzoek. Dus sluit bij dit programma de vraag en aanbod zeer goed op elkaar aan. Daarnaast zal er ook al bekendheid zijn over het programma, zodat de medewerkers weten waar ze aan deelnemen wanneer ze besluiten om het programma te volgen. Het animo is het grote probleem voor een eventueel nieuw aanbod van het programma. Het bewijs van het lage animo is vraag 20 van de vragenlijst; ”zou je deelnemen bij een nieuw aanbod?”. De antwoorden van vraag 20 zijn onderverdeeld in: “ja”, “nee” of “misschien, onder speciale voorwaardes”. De speciale voorwaardes is meestal “niet in eigen tijd”. Minder dan 1 op de 5 buschauffeurs (18,8%) geeft aan deel te nemen bij een nieuw programma, wanneer deze weer in de vrije tijd zal plaatsvinden. In dit percentage is onderscheid te maken tussen de huidige deelnemers en de niet deelnemers van het vitaliteitprogramma. Van de huidige deelnemers zal de helft (48,5%) wederom deelnemen, terwijl van de niet deelnemers maar 13% deel zal nemen bij een nieuw aanbod in de vrije tijd. (hoofdstuk 5.1.8 & 5.2.5) Dus is het animo voor deze interventie relatief laag. Van dit lage animo is ook nog het grootste gedeelte van de groep chauffeurs die al eerder deelgenomen hebben aan het VVV programma, terwijl het juist van belang is om de niet-deelnemers te bereiken, aangezien zij lager scoren in dit onderzoek. De kritische succesfactoren bij interventie 7.1.2 zijn: -

Het werven van de deelnemers, omdat 4 van de 5 medewerkers aangeeft niet deel te willen nemen aan het programma in de vrije tijd. Het vinden van de juiste thema’s voor het vervolgprogramma, omdat de helft het oude programma kan volgen, maar de andere helft een vervolg- / nieuwe cursus nodig heeft.

34

7.1.2 Interventiemogelijkheid 1.2: Het Via Veolia Vitaal Programma aanbieden onderwerk werktijd. Het grote voordeel van het doorbetalen van de activiteiten tijdens een eventueel nieuw vitaliteitprogramma is het animo om deel te nemen. Vooral het animo bij de huidige niet deelnemers zal fors toenemen. Wanneer besloten wordt de activiteiten onder werktijd te laten plaatsvinden, kan de categorie “misschien, onder speciale voorwaardes” toegevoegd worden aan de deelnemers bij een nieuw programma, aangezien bij de meeste de speciale voorwaarde; “niet in vrije tijd” was. Met deze extra categorie kan het percentage van de aantal deelnemers voor de interventie verhoogd worden van 18,8% naar 40% (23,2% misschien). Met de keuze om de activiteiten door te betalen zal het animo van de niet deelnemers meer dan verdubbeld worden, omdat in deze situatie 36% zal deelnemen i.p.v. 13%. (hoofdstuk 5.2.5) Het grote nadeel van deze interventie is dat het prijskaartje aanzienlijk hoger is dan bij de interventie in eigen tijd te laten plaatsvinden. Bij deze interventie is het belangrijk om vooraf te onderzoeken of dit hoge prijskaartje de investering waard is. De Kritische succesfactoren bij deze interventie zijn: -

Het financieren van het vitaliteitprogramma, omdat bij het doorbetalen van de lonen de begroting aanzienlijk omhoog moet. Het werven van de deelnemers voor het programma, wat makkelijker is dan bij interventie 1.1 omdat de activiteiten onder werktijd plaats vinden. Het vinden van een passende activiteiten in het programma voor zowel de wel- als niet deelnemers

7.2 Interventiemogelijkheid 2: Activiteiten organiseren voor de hele organisatie (aanbodgericht) Een andere mogelijkheid om het thema vitaliteit te waarborgen binnen de organisatie is, om enkele activiteiten uit het VVV programma beschikbaar te maken voor de hele organisatie. De focus is hierbij gelegd op activiteiten waar ieder individu, ongeacht zijn vitale sterke- en zwakee punten, zijn voordelen uit kan halen. 7.2.1 Interventiemogelijkheid 2.1: Teamactiviteiten organiseren voor de hele organisatie. Wat vooral opvalt in het verschil tussen de wel- en niet deelnemers van het VVV programma, zijn de grote verschillen op de emotionele vitaliteit. (hoofdstuk 5.2.2) Voor een groot gedeelte bestaat de emotionele vitaliteit uit relatie/waardering van collega’s/leidinggevende. Dit verschil op de emotionele vitaliteit kan twee redenen hebben: 1. Deelnemers aan een vitaliteitsprogramma kunnen al beter overweg met collega’s en leidinggevende voordat ze deelnemen aan het programma. 2. Door de teamactiviteiten van het VVV programma zijn de relaties & waardering van collega’s & leidinggevende toegenomen. Om een conclusie over de werkelijke reden te trekken moet een onderzoek hiernaar gestart worden, maar dat het organiseren van teamactiviteiten meewerkt aan teambuilding staat buiten kijf. Wetende dat teamactiviteiten bijdragen aan teambuilding, is het een idee om alle buschauffeurs (incl. de leidinggevende) de mogelijkheid te geven deel te nemen aan deze teamactiviteiten. Zonder dat er deel genomen hoeft te worden aan een compleet vitaliteitprogramma, omdat een deelname aan een heel programma een reden zou kunnen vormen om niet deel te nemen aan teamactiviteiten. Door teamactiviteiten te organiseren voor alle deelnemers kan de kloof op emotioneel gebied verkleind worden. De kritische succesfactoren bij deze interventie zijn: -

Het motiveren van de teamleiders voor het organiseren van teamactiviteiten Het ter beschikking stellen van een budget voor het uitvoeren van de teamactiviteiten vanuit Veolia. Het zorgen voor continuïteit binnen de organisatie om deze teamactiviteiten te blijven organiseren.

35

7.2.2 Interventiemogelijkheid 2.2: Coachingsgesprekken beschikbaar maken voor de hele organisatie. Een andere mogelijke organisatie brede interventie, voor het waarborgen van de vitaliteit, is om coachingsgesprekken beschikbaar te maken voor alle medewerkers. Iedereen heeft zijn eigen problemen, die allemaal bij een andere soort vitaliteit liggen. De coachingsgesprekken zijn een ideaal instrument om alle medewerkers met hun individuele problemen te helpen. Zo kan Veolia ervoor kiezen om ieder half jaar een vitaliteitcoach langs te laten komen, om ze te helpen met hun problemen op fysiek-, mentaal- of emotioneel gebied. De kritische succesfactoren bij deze interventie zijn: -

Het betalen van de vitaliteitcoach. Het goed promoten van de mogelijkheid voor een gesprek met een vitaliteitcoach bij alle medewerkers. 7.3 Interventiemogelijkheid 3: Individuele vitaliteitactiviteiten per vestiging organiseren. (vraaggericht) De Via Veolia Vitaal Challenge is aanbodgericht, omdat Veolia organisatiebreed een programma aanbiedt en de medewerker zelf kan besluiten om hieraan deel te willen nemen of niet. Maar is het ook mogelijk om de manier van opzetten om te draaien; van aanbod- naar vraaggericht. Het opzetten van een vraaggericht programma kan gedaan worden door per vestiging te gaan onderzoeken bij welke vitale onderwerpen de meeste urgentie is om te verbeteren. Zodat op deze meest urgentie onderwerpen individuele activiteiten voor te ontwikkelen. Zoals bij hoofdstuk 5.4 te zien is, is er in dit onderzoek al een overzicht gemaakt van de scores per vestiging. Bij deze scores kan vermeld worden dat per vestiging minimaal 20% van de totaal aantal buschauffeurs deelgenomen heeft. 20 % is niet 100% betrouwbaar, maar geeft een indicatie van de grote verschillen tussen de vestigingen van Veolia. Door specifieke activiteiten te gaan aanbieden, die aansluiten op de vraag van de medewerkers; Krijgen de werknemers het gevoel dat er naar hun geluisterd wordt, wordt er daardoor draagvlak gecreëerd tussen de directie en de medewerker, kunnen de buschauffeurs zich per activiteit los inschrijven en worden er activiteiten georganiseerd die werkelijk aansluiten op de vraag van de verschillende individuele vestigingen. Bij dit vraaggericht vitaliteitprogramma kan een soort menukaart ontwikkeld worden waarop vestigingen kunnen kiezen a.d.h.v. de soort vitaliteit waaraan ze willen werken, welke activiteiten ze willen organiseren op hun vestiging. De kritische succesfactoren van een vraaggericht vitaliteitbeleid zijn: -

Het onderzoeken en uitwerken van de resultaten van iedere vestiging. Om met behulp van deze resultaten een duidelijk beeld te krijgen wat de precieze behoefte van iedere vestiging is. Het motiveren van de vestigings- en teammanagers om een proactieve rol te spelen in dit vraaggericht vitaliteitbeleid. Zorgen voor een continuïteit van de activiteiten zodat er niet eenmalig, maar om het half jaar een activiteit georganiseerd wordt Het ter beschikken stellen van een budget door Veolia om alle activiteiten te organiseren.

7.4 Advies onderzoeker Na het bedenken, kort uitwerken en analyseren van deze drie mogelijke interventies, wordt door de onderzoeker geadviseerd om interventiemogelijkheid 3 te implementeren. Bij dit avies zijn interventiemogelijkheid 2.1 en 2.2 opgenomen als mogelijke activiteiten op de menukaart. Met deze interventie blijft het onderwerp “vitaliteit” gewaarborgd binnen Veolia. 7.5 implementatieplan van advies Een uitgebreid implementatieplan voor interventiemogelijkheid 3, waarin interventiemogelijkheid 2.1 en 2.2 verwerkt zijn, is te vinden in bijlage 4. Dit implementatieplan bestaat uit een stappenplan, kritische succesfactoren, voor- & nadelen, rolverdeling en kostenbegroting, om zo een beeld te geven hoe en waarom het advies succesvol geïmplementeerd kan worden en het Veolia helpt bij het waarborgen van het onderwerp “vitaliteit” binnen de organisatie.

36

8. Discussie 8.1 Kritiekpunten onderzoek Na het uitvoeren van het onderzoek zijn er enkele zwakke plekken duidelijk geworden, die bij een eventueel vervolgonderzoek voorkomen kunnen worden. Het eerste discussiepunt van de uitvoering van het onderzoek is de manier van het verzamelen van de gegevens. De buschauffeurs zijn benaderd in hun eigen kantine, omdat zo het grootste gedeelte van de doelgroep bereikt- en de hoogst mogelijke respons gerealiseerd kon worden. Beide doelstellingen zijn behaald, maar het nadeel hiervan is dat de vragenlijsten meestal ingevuld zijn in het bijzijn van collega’s, wat voor een sociale druk kan zorgen bij de participanten, om bij stellingen een hogere/lagere score te geven dan dat ze werkelijk vinden. Vooral de stellingen over de relatie/waardering van de leidinggevende/collega’s zijn hier extra gevoelig voor, omdat ze bij deze stellingen dus de mensen beoordelen die over hun rug meekeken.. Het advies voor een vervolgonderzoek luidt: Om de deelnemers de vragenlijst op een afgezonderde plek af te laten nemen, zodat de ingevulde gegevens ook echt anoniem blijven. De 2de valkuil gaat ook over de anonimiteit van de vragenlijst. Bij de inleiding van de enquête wordt beloofd dat de vragenlijst anoniem is. De deelnemer hoeft geen naam op te geven, maar wordt er wel naar de vestiging, leeftijd en functie van de buschauffeur gevraagd. Met deze informatie is het mogelijk om vrijwel iedere werknemer individueel te identificeren, wat enkele deelnemers realiseren. Het vragen van deze informatie zorgde ervoor dat de vragenlijst dus niet anoniem was, waardoor de kans bestaat dat de vragenlijst niet altijd naar waarheid ingevuld is. Voor een eventueel vervolgonderzoek is het een afweging waard om te kiezen voor leeftijdscategorieën i.p.v. de specifieke leeftijd. Met leeftijdscategorieën kan toch een vergelijking gemaakt worden tussen de oudere en jongere deelnemers maar zullen de deelnemers lastiger te identificeren zijn, wat de deelnemers uitnodigt om de vragenlijst naar waarheid in te vullen. Het 3de punt van discussie over het onderzoek gaat over het formuleren van de stellingen, met stelling 1 en 12 in het bijzonder. Alle stellingen in de enquête zijn positief geformuleerd, waar 1 t/m 5 negatief en 6 t/m 10 positief zijn, behalve bij stelling 1 en 12, die negatief geformuleerd waren. Deze negatieve stelling zorgde ervoor dat bij deze stellingen 1 t/m 5 positief en 6 t/m 10 negatief is. Sommige chauffeurs hadden niet veel tijd om de vragenlijst in te vullen waardoor het kan zijn dat ze uit overhaastheid de stellingen verkeer gelezen en daarom verkeerd ingevuld hebben. Door stelling 1 en 12 bij een eventueel vervolgonderzoek, net zoals de andere stellingen, positief te formuleren, zal dit probleem zich niet meer voordoen. Een ander puntje van kritiek is op de factoren van de fysieke vitaliteit. In de vragenlijst is gekozen voor de onderwerpen: “Voeding”, “nachtrust” en “lichamelijke klachten” om de fysieke vitaliteit te meten, maar er is bijna een half punt verschil tussen het gemiddelde van deze drie stellingen en de stelling: “Ik vind mijzelf fysiek vitaal”. (hoofdstuk 5.1.1) Dit verschil kan betekenen dat er een onderwerp vergeten is in de vragenlijst, daarnaast blijkt uit de toelichtingen van de fysieke vitaliteit van de deelnemers dat voor de buschauffeurs de beweging een belangrijk indicatie is voor de fysieke vitaliteit. Maar hier is geen stelling over geformuleerd en dus geen inzicht over. Het toevoegen van een stelling over bewegen kan bij een eventuele vervolgonderzoek de bovenstaande kritiek makkelijk doen voorkomen. Uiteindelijk zou het toevoegen van deze stelling ertoe moeten leiden dat het gemiddelde van de individuele stellingen en het gemiddelde van de fysieke vitaliteit dichter bij elkaar komen. Het laatste puntje van kritiek gaat over de resultaten van het onderzoek. Bij hoofdstuk 5.2 zijn de wel en niet deelnemers van de VVVC met elkaar vergeleken. Een gegeven wat bij deze vergelijking opvalt is dat de wel deelnemers hoger scoren op vrijwel iedere stelling, zeker op het gebied van de emotionele vitaliteit, waar de deelnemers aangeven veel beter overweg te kunnen met hun collega’s en leidinggevende. Door dit verschil lijkt het dat het programma een positief effect heeft gehad op de (emotionele) vitaliteit van de deelnemers aan het Via Veolia Vitaal Programma. Er moet echter opgepast worden om bovenstaande als conclusie te trekken, omdat het ook een andere reden kan hebben. Zo kan de reden zijn dat vitalere buschauffeurs, die lekkerder in hun vel zitten, tevreden zijn en goed overweg kunnen met hun collega’s/leidinggevende sneller deelnemen aan een vitaliteitprogramma aangeboden door de baas, vergeleken met een buschauffeur die niet lekker in zijn vel zit, geen goede relatie heeft met zijn collega’s/leidinggevende en niet tevreden is. Wanneer Veolia een conclusie over de wel- en niet deelnemers wilt trekken, is het aan te raden hier een vervolg onderzoek naar te houden. Bij dit onderzoek kan gebruik gemaakt worden van het volgende model: “Realistic evaluation” van Pawson, R & Tilley, N. (2004)

37

8.2 Conclusie vergeleken met andere onderzoeken/theorieën Het antwoord op de kennisvraag: “Op welke manier zijn de mentale- , fysieke- , en emotionele vitaliteit met elkaar verbonden?” Is dat de drie soorten vitaliteit zowel positief als negatief sterk met elkaar verbonden zijn. Wanneer er op een sub-vitaliteit lager gescoord wordt heeft dat een negatief effect op de andere vitaliteiten, wat ook visa versa geldt. (hoofdstuk 6.5) Een onderzoek over vitaliteit is: “Sporters Vitaal; De gezondheid van sporters vergeleken met niet sporters”. (Tiessen, 2005) In Sporters Vitaal wordt onderzocht wat verschillen zijn tussen sporters (fysiek vitaal) en niet sporters (fysiek minder vitaal). Dit verschil wordt onderzocht op de onderdelen “gezond leven” (fysiek vitaal) en “gezond voelen” (emotioneel vitaal). De conclusie is dat mensen die veel sporten en dus fysiek vitaler zijn, zowel fysiek (gezond leven), als emotioneel (gezond voelen) gezien lekkerder in hun vel zitten. Ondanks dat bovengenoemd onderzoek voornamelijk gericht is op de fysieke vitaliteit en wat de positieve gevolgen hiervan zijn, heeft de conclusie zeker overeenkomsten met de conclusie van dit onderzoek, namelijk; wanneer iemand zich fysiek vitaal voelt, heeft dat positieve gevolgen voor het gezond voelen en gezond leven van de persoon en visa versa. Een andere theorie over vitaliteit komt uit het boek: “De bedrijfsatleet” (Gonnissen, 2010). In dit boek wordt gesproken over de drie batterijen van vitaliteit. ”De bedrijfsatleet” beweert dat iedere batterij goed opgeladen moet zijn, wil een persoon zich vitaal voelen. Wanneer een van de drie vitale batterijen leeg is, kan een persoon zich niet vitaal voelen en zullen ook de andere batterijen sneller leeg lopen. Dus komt de theorie over de drie batterijen overeen met de conclusie van de kennisvraag van dit onderzoek, namelijk dat zowel de fysieke- emotionele als mentale vitaliteit, zowel positief als negatief, met elkaar in verband staan. Het innovatieve van dit onderzoek in vergelijking met het onderzoek: “Sporters Vitaal” is dat er in “De vitale buschauffeur” gekozen is voor het onderverdelen van de vitaliteit in drie onderwerpen, waarvan ieder onderdeel van vitaliteit even belangrijk is voor de vitaliteit van een persoon. 8.3 Innovatieve waarden Veolia “De Vitale Buschauffeur” heeft voor Veolia een zeer innovatieve waarde, omdat ze nu een overzicht hebben van de Vitaliteit van de Buschauffeurs binnen de organisatie. Dit overzicht geeft een duidelijk inzicht over de vitale en minder vitale factoren binnen de organisatie, waarbij analyses gemaakt zijn op: Leeftijd, concessie, vestiging en deelname aan het VVV programma. Natuurlijk is er een vergelijkbare vragenlijst gebruikt in het onderzoek als onderdeel van de Via Veolia Vitaal Challenge, maar het nadeel van de vragenlijst in de VVVC is dat de score niet representatief zijn. Bij de vragenlijst van het vitaliteitprogramma hebben alleen deelnemers van het programma deelgenomen, terwijl dit onderzoek organisatie breed gehouden is. Daarnaast hebben de concessie- en vestigingsmanagers een overzicht van hun specifieke vestiging/concessie met de vitale sterke- en zwakke punten. Doormiddel van dit overzicht kunnen de managers gefocust en doelbewust aan de zwakkere onderdelen van vitaliteit werken. 8.4 Innovatieve waarde voor de HR-Beroepspraktijk Het onderzoek heeft een innovatieve waarde voor de HR-beroepspraktijk, gekeken naar het kennisdoel. Er zijn nog genoeg bedrijven/personen die vitaliteit omschrijven als meer sporten en gezonder eten. Een voorbeeld van een bedrijf die vitaliteit op de oude manier omschrijf is het Symposium van 7 oktober in Den Haag: “De gezonde werkvloer; zelf aan de slag met structureel vitaliteitbeleid”. (Oranje & Rosenmoller & Prast, 2014) Bij dit congres werd alleen besproken hoe de bedrijfskantine beter en gezonder ingedeeld en recepten beter omschreven kunnen worden. De conclusie van het kennisdoel van dit onderzoek onderbouwt de theorie van het boek: “de bedrijfatleet”.In deze theorie wordt aangegeven; dat vitaliteit een breder begrip is dan alleen sporten en gezond eten. Op deze nieuwe definitie moet het vitaliteitbeleid van een bedrijf op aangepast worden. Dus al met al kan geconcludeerd worden dat dit onderzoek voor zowel; andere onderzoeken, Veolia als de HR-beroepspraktijk een innovatie waarde heeft.

38

9. Bronnenlijst 9.1 Websites AgriConnect (n.d.) “Vitaliteit in bedrijf: scan vanuit werknemersperspectief.” Geraadpleegd op 02-10-2014 http://agriconnect.nl/werknemersscan Alles over Marktonderzoek (2015) “AOM steekproefcalculator” geraadpleegd op 29-12-2014. http://www.allesovermarktonderzoek.nl/steekproef-algemeen/steekproefcalculator AWVN (n.d.) “Duurzame inzetbaarheid” Geraadpleegd op 23-09-2014 http://www.awvn.nl/themas/duurzame-inzetbaarheid Centrum voor spirituele ontwikkeling (n.d.) “Spirituele vitaliteit.” Geraadpleegd op 23-09-2014 http://www.liefdeslicht.com/wat-doen-wij/gezondheid/spirituel.php De nationale vitaliteitscheck 2014 (2014). “Vitalteitstest.” Geraadpleegd op 02-10-2014 http://www.vitaliteitstest.nl/ De van Dale Nederland (2007). Geraadpleegd op 18-09-2014. http://www.vandale.nl/ Den Haag (2013). “Wat is vitaliteit.” Geraadpleegd op 18-09-2014 http://www.denhaag.nl/home/bedrijven-en-instellingen/sport/to/Wat-is-vitaliteit-1.htm Encyclo (2014) “Online Encyclopedie.” Geraadpleegd op 18-09-2014 www.encyclo.nl/begrip 2014 Ensie (2014) “Deel ook je kennis!” Geraadpleegd op 18-09-2014. https://www.ensie.nl/betekenis/vitaliteit Human Capital Group (2006) “Organisatievitaliteit” Geraadpleegd op 18-09-2014. http://www.hucag.nl/ Maaren van, S (2007). “Wat is vitaliteit meer dan gezondheid?” Geraadpleegd op 18-09-2014 http://www.vernieuwendmanagen.nl/2007/03/wat_is_vitalite.html Operis (2013) “Omdat gezond leven er toe doet”. Geraadpleegd op 06-10-2013 http://www.operis.nl/vitaliteit-20/vitaliteit-20-voordelen.html Pawson, R & Tilley, N (2004) “Realist Evaluation”. Geraadpleegd op 17-03-2015. http://www.communitymatters.com.au/RE_chapter.pdf Veolia Transport Nederland (2013) “Profiel Veolia Transport Nederland” Geraadpleegd op 30-122014. https://www.veolia-transport.nl/nederland/over-veolia/profiel/index.html?navigationId=6124770

Vitaal Vechtdal (n.d.) “Gezondheid en Vitaliteit” Geraadpleegd op 05-03-2015. www.vitaalvechtdal.nl/gezondheid-en-vitaliteit ZBC Kennisbank (2005) “Bedrijfsvitaliteit; Fitheid, plezier, passie en respect” Geraadpleegd op 24-09-2014 http://zbc.nu/hrm/cultuur-en-hrm/bedrijfsvitaliteit-fitheid-plezier-passie-en-respect/

39

9.2 Boeken Baarda, B (2009) “Dit is onderzoek!”. Groningen, Nederland: Noordhoff Uitgevers B.V. Diehl, P.J. & Stoffelsen, J.M. & Wijlhuizen, E. (2008) Handboek Vitaliteit. Alphen aan de Rijn, Nederland: Kluwer Gonnissen, K & Goudsmet, A. (2010) De Bedrijfsatleet: (jezelf) managen onder druk. Deventer, Nederland: Kluwer 9.3 Onderzoeken

Tiessen-Raaphorst, Z.H. & Kerssens, J.J. (2005) Sporters vitaal: “De gezondheid van sporters vergeleken met niet-sporters”. Geraadpleegd op 05-03-2015. http://www.nivel.nl/sites/default/files/bestanden/SportersVitaal.pdf 9.4 Congres: Oranje, P.C. & Rosenmoller, P. & Prast, H. (2014) Convenant Gezond Gewicht, “De gezonde werkvloer; Zelf aan de slag met structureel vitaliteitbeleid”. Plaatsgevonden op 07-10-2014.

40

Bijlage 1 theoretisch kader 1.1 Wat te doen om de verschillende vitale batterijen in evenwicht te brengen/houden? Voor iedere vitale batterij zijn er verschillende manieren om deze in evenwicht te houden. Hieronder volgt per batterij een kort overzicht hoe dit te doen. (bron: Gronissen, K & Koudsmet, A, 2010) 1.1.1 De mentale batterij in evenwicht brengen/houden Er zijn enkele praktische tips om de mentale vitaliteit in evenwicht te brengen/houden: 1. Probeer rationeel te denken. Een gedachte is rationeel wanneer deze: objectief is leidt tot een gehoopte gevoelsstemming geen ongewenste problemen en nutteloze problemen oplevert je leven en je gezondheid beschermd helpt sneller en efficiënter doelen te bereiken Oftewel, rationeel denken helpt de situatie te veranderen, of te accepteren zoals die is. 2. Positieve self-talk. Dit gaat over de stemmetjes in je hoofd. Deze stemmetjes komen meestal op wanneer een persoon zichzelf in een negatieve situatie bevind. Negatieve stemmetjes zorgen voor een negatieve emotie, waardoor een persoon in een negatieve spiraal terecht komt. Het is verstandig om aan positieve self-talk te doen, door o.a. te werken aan: de bewustwording van de stemmetjes, probeer ze te herkennen kritisch analyseren: Zijn de stemmetjes negatief of positief? Het vervangen van de negatieve stemmetjes voor positieve self-talk. 1.1.2 De emotionele batterij in evenwicht brengen/houden Er zijn enkele praktische tips om de emtionele batterij in evenwicht te houden: 1. Luister naar de boodschap van jouw emoties en accepteer deze: Het is belangrijk om niet tegen emoties te vechten, waneer je blijft vechten zullen ze heftiger worden. Veel beter is om je emoties te accepteren, daarmee hebben ze hun taak voldaan en zullen de emoties afnemen. 2. Probeer de emoties te begrijpen en interpreteren: Emoties hebben een speciale boodschap van binnenuit. Denk na over deze boodschap, om zo jezelf beter te leren kennen. 3. Uit je emoties: Krop de emoties niet op, maar laat ze zien. Door de emoties met andere te delen gaan ze uit het lichaam, waardoor de emoties meteen minder complex zijn. 4. Focus op positieve emoties: Probeer de positieve emoties extra lang vast te houden, hierdoor zullen negatieve emoties minder snel binnenkomen. 1.1.3 De fysieke batterij in evenwicht brengen/houden? Er zijn enkele aanbevelingen om fysieke klachten te voorkomen. Door onderstaande tips goed uit te voeren zal het lichaam uitgeruster zijn, meer energie hebben, efficienter werken en ontspannender zijn.De tips zijn: Zorg voor een uitgebalanseerde middagmaaltijd. Doe tussen de middag een fysieke activiteit Sta regelmatig op tijdens de werkdag en doe enkele korte fysieke oefeningen Neem een extra ochtendpauze van 8-12 minuten Plan de interactieve activiteiten zo, dat deze plaats vinden bij korte indompelingen

41

Omdat alle soorten vitaliteit nauw verbonden zijn , is het onmogelijk om mentaal gespannen te zijn, maar fysiek ontspannen. Wanneer een persoon zich regelmatig ontspant zijn de volgende positieve gevolgen zichtbaar: -

De hartslag daalt Ademhaling is efficiënter en rustiger De bloedtoevoer richting de spieren verbetert Een betere nachtrust en daardoor minder vermoeidheid. De fysieke en mentale mogelijkheden nemen toe Emotioneel een stuk stabieler Minder angst en spanning

Dus is het erg belangrijk dat het lichaam goed ontspannen is, want dit kan ervoor zorgen dat het mentale en emotionele ook meer ontspannen worden. Wanneer het lichaam niet ontspannen is kan dit tot emotionele of mentale klachten lijden. 1.1.4 De spirituele batterij in evenwicht brengen/houden? Enkele activiteiten die voor een goede balans van de spirituele vitaliteit zorgen zijn:      

Mindfulness: Het in het hier en nu bezig zijn, i.p.v. met de gedachten bij andere activiteiten te zijn Yoga: Door inspanning en de juiste adem het verkrijgen van ontspanning Mediteren: Helemaal tot jezelf komen door opzoek te gaan naar de innerlijke rust Van onbewust naar bewust: Sta wat vaker stil bij alledaagse gebeurtenissen Gebruik het intuïtief vaker: Door naar je innerlijke zelf te luisteren kom je dichterbij jezelf. Neem geen slachtofferrol in: Wanneer je iets overkomt, neem geen slachtofferrol in, maar denk na waarom het gebeurt.

Ondanks dat deze activiteiten steeds populairder worden, blijven er altijd mensen die ze als zweverig omschrijven. Het nadeel van deze activiteiten is, dat wanneer een persoon hier niet open voor staat, de activiteiten niet het gewenste resultaat zullen opleveren. (Centrum voor spirituele ontwikkeling, n.d.) 1.2 Casussen voor Relatie tussen de fysieke- , mentale- en emotionele vitaliteit Casus 1 Stel iemand heeft obesitas, waardoor hij lichamelijke klachten heeft (fysieke vitaliteit). Naast deze lichamelijek klachten voelt hij zich onzeker door zijn overgewicht (Mentale vitaliteit) en deze onzekerheid maakt hem emotioneel erg kwetsbaar(emotionele vitaliteit). Stel deze persoon zou afvallen, door gezonder te eten en meer te sporten, zal hij gewicht verliezen. Dit gewichtverlies zorgt ervoor dat hij minder fysieke klachten krijgt (fysieke vitaliteit), daarnaast heeft hij door zijn gewichtsverlies geen reden meer om onzeker te zijn over zijn gewicht. (Mentale vitaliteit). Uitiendelijk zal hij door deze veranderingen zelfverzekerder in zijn schoenen komen te staan en een betere controle krjigen over zijn emoties. Casus 2 Maar kan de relatie tussen de fysieke-, mentale en emotionele vitaliteit ook precies andersom zijn. Zo kan een persoon lekker in zijn vel zitten (emotionele vitaliteit), veel aan sport doen (fysieke vitaliteit), een positieve denker zijn(mentale vitaliteit) en daarnaast de kwaliteit hebben om in chaotische situaties rustig te blijven, waar dus gesproken worden van een vitaal persoon. Wanneer echter een van deze drie batterijen uit balans raakt, kan dit al leiden tot disbalans bij alle categorieën. Zo kan bovenomschreven persoon in een scheiding terecht komen. Deze scheiding verzwakt hem op zijn emotioneel, wat leidt tot een disbalans op zijn emotionele vitaliteit. Deze disbalans zal op zijn beurt effect hebben op de fysieke en mentale vitaliteit.

42

Zo zorgt deze emotionele disbalans ervoor dat de persoon niet lekker in zijn vel komt te zitten, wat weer als gevolgd heeft dat hij negatiever begint te denken en meer stres krijgt. (mentale vitaliteit). Uiteindelijk kan deze stress leiden tot fysieke klachten zoals een hogere bloeddruk of nek/rug klachten (fysieke mentaliteit). Door de 2 casussen hierboven, wordt de relatie tussen de verschillende soorten vitaliteit, zowel positief als negatief zichtbaar. Dus is het vrij logisch om bij het thema vitaliteit voortaan verder te kijken dan alleen voeding en bewegen, omdat een vitaal persoon dus naast de fysieke vitaliteit ook een goede emotionele en mentale vitaliteit nodig heeft. 1.3 Voordelen van vitaliteit Een vitaal persoon is iemand die veel levenskracht heeft omdat er een goede balans is tussen de verschillende batterijen. Wanneer een goede balans het geval is zal diegene de volgende positieve dingen ervaren:    



Ten eerste zit een vitaal persoon erg lekker in zijn vel. Hij heeft zin in het leven en benadert de meeste situaties positief. Deze positieve benadering en fysieke balans zorgen voor veel energie en levenskracht. Waardoor “het futloze” gevoel bijna niet voorkomt. Daarnaast kan een vitaal persoon beter omgaan met stres. Doordat hij zijn emoties goed in bedwang kan houden, en niet zomaar in paniek raken. Ook is een vitaal persoon minder snel ziek. Hij heeft een gezond lichaam, een goedwerkend immuunsysteem en daarnaast positieve gedachtes. Waardoor hij aan kleine pijntjes/verkoudheidjes niet te veel aandacht schenkt. Door de balans en rust tussen deze verschillende facetten heeft een vitaal persoon zelden slaapproblemen, waardoor hij uitgerust wakker wordt en daardoor weer meer energie heeft overdag.

Gekeken naar de hierboven genoemde punten, kan geconcludeerd worden dat een vitaal persoon in een opwaartse spiraal terecht komt. In deze spiraal hebben alle gevolgen een positief effect op elkaar, want een persoon die goed slaapt, heeft meer energie de volgende dag, waardoor hij weer lekkerder in zijn vel komt te zitten en wanneer iemand geen stres heeft, zal hij weer minder moeite hebben om ‘s nachts goed in te kunnen slapen. (Bron: Operis; “Omdat gezond leven er toe doet” n.d.) 1.4 Nadelen van vitaliteit Zoals hierboven te zien is, zijn er vele verschillende voordelen van vitaal zijn. Wanneer deze positieve punten over vitaliteit gelezen worden denkt iedereen: “dat klinkt goed!”. Maar waarom is dan nog niet iedereen vitaal? Deze vraag is meteen de aanleiding voor het grootste nadeel van vitaal worden: “Het moet uit de persoon zelf komen”. Natuurlijk kan een organisatie of familie een inspiratie- en/of motivatiebron zijn, maar ze kunnen er niet voor zorgen dat een persoon vitaal wordt. De persoon zelf moet zijn levensstijl en gedachtes veranderen. Maar dit veranderen is erg moeilijk voor een mens. Omdat het homeostase hierbij een rol speelt. (De voorkeur van cellen om steeds terug te willen keren naar de vorige comfortzone) (bron: K.Gonnissen, 2010). Dus hebben mensen moeite met veranderen omdat het lastig is om uit de comfortzone te stappen. Als organisatie is het belangrijk om een goede leider te hebben die de capaciteiten heeft om medewerkers te inspireren en te laten bewegen om vitaler te worden.

43

1.5 Vitaliteit binnen een organisatie Als bedrijf zijnde is het erg interessant om vitale medewerkers te hebben, omdat deze meerdere voordelen met zich meebrengen. Zo is een medewerker die vitaal is:      

minder vaak ziek, wat veel geld bespaart op het ziekteverzuim, boordevol energie, is daardoor geconcentreerder en kan meer werk verrichten, minder snel gestrest en kan daardoor bedrijfssituaties beter controleren, duidelijk in het aangeven van zijn grenzen, meer open voor veranderingen. Wat in de huidige maatschappij erg belangrijk is, goed in het vinden van een balans tussen werk en privé en weet wanneer rust te pakken, wat de kans op een burn-out verkleint.

Vitale medewerkers ontwikkelen een vitale bedrijfscultuur, maar een vitale bedrijfscultuur maakt ook medewerkers vitaal. Vandaar dat het voor een bedrijf belangrijk is om aandacht te besteden aan een vitale bedrijfscultuur. De vraag is; hoe zorgt een bedrijf ervoor dat een medewerker fluitend naar het werk komt overvol energie? Er zijn verschillende interventies om het personeel vitaler te maken: De vitaliteitscan: Met een vitaliteitscan is het mogelijk om de lichamelijke vitaliteit van de medewerkers te meten. Deze scan helpt bij het berekenen van feitelijke gegevens over het lichaam, zoals: Gewicht, vetpercentage, spiermassa, lichaamsvocht en BMI, maar daarnaast ook enkele stoornissen zoals: Immuniteitsstoornissen, allergische aanleg, orgaanbelastingen, intoxicatie, ontstekingshaarden en stressgevoeligheid. Deze vitaliteitscan kan gebruikt worden om een indicatie te krijgen van de lichamelijke gesteldheid van de medewerkers alsmede voor preventief ziekteverzuim. Stagnatiescan: Waar de vitaliteitscan vooral op de fysieke vitaliteit gericht is, gaat de stagnatiescan meer over de emotionele en mentale vitaliteit. Bij deze stagnatiescan staan motivatie, groei en ontwikkeling centraal, door gericht te zijn op een tiental competenties die in verband staan met deze drie onderwerpen. Deze scan is anders dan een medewerkers tevredenheidonderzoek, omdat een medewerker wel tevreden kan zijn, maar daardoor niet automatisch productief is. De stagnatiescan kan uitgevoerd worden aan de hand van verschillende methodes en modellen: -

-

-

Bij de beoordelingsgesprekken van de medewerker, waar zowel de medewerker als de leidinggevende zijn mening geeft over de desbetreffende medewerker op het gebied van motivatie, groei en ontwikkeling. Aan de hand van een personeelsvlootschouw (Een instrument dat inzicht geeft in de kwaliteit van het huidige personeel), om zo de toekomstige behoeftes in kaart te krijgen. Door gebruik te maken van het pentagramschema. Dit schema helpt om achterliggende problematiek van een medewerker helder te krijgen.

Ontplooiing: Geef de medewerker de ruimte om zichzelf te ontwikkelen. Zorg dat de medewerkers intrinsiek gemotiveerd worden. Flexibiliteit: Zorg dat de medewerker een stapje terug kan doen wanneer dat nodig blijkt te zijn. Om hem door deze flexiblitietit geen onnodige stress of druk op te leggen. Goed beloningsysteem: Beloon de medewerkers goed voor hun werkzaamheden, zowel via het salaris als via promotie en secondaire arbeidsvoorwaarden. Door de goede beloningen blijft het personeel optimaal gemotiveerd.

44

Coaching: Ondersteun medewerker bij het werk, door te helpen bij de ontwikkelingen van het eigen talent en de medewerkers gebruik te laten maken van de “ongebruikte competenties”. Geef naast deze hulp op de ontwikkelingen ook regelmatig feedback, zodat de medewerkers weten waar ze aan toe zijn en ook een schouderklopje krijgen wanneer ze dat verdienen. Sociale steun en zorgzaamheid: Ben oprecht geïnteresseerd in de privé situatie van de medewerker. Help de medewerker bij zijn problemen wanneer deze zich voordoen. Een goede balans van werk en privé is onderdeel van vitaliteit. Communicatie: Neem de tijd om te communiceren richting de medewerker, praat frustraties en irritaties uit, zorg voor een open cultuur waar iedereen zijn mening kan geven zonder negatieve consequenties. (bron: P.J. Diehl, J.M. Stoffelsen en E. Wijlhuizen, 2008) Door deze goede communicatie hoeft niemand zijn emoties op te proppen. Hierboven komen naast enkele taken van de manager, ook vele taken van HR aan bod. Daaruit blijkt dat het voor een organisatie erg belangrijk is om aandacht te besteden aan hun HR. Want wanneer de medewerkers het goed hebben op het werk, uitdagingen hebben, goed beloond worden, leuke collega´s hebben en er goed gecommuniceerd wordt, zit het personeel lekkerder in hun vel, wat een van de belangrijkste factoren zijn voor een vitaal bedrijf. (bron: AWVN n.d.)

45

Bijlage 2 Vragenlijst Beste, Allereerst hartelijk dank dat u de moeite wilt nemen om deze vragenlijst in te vullen. Mijn naam is Joep van den Bergh. 4de jaars Student HRM aan de Fontys in Eindhoven en stagiair bij Veolia. De onderstaande vragenlijst is opgesteld om mij te helpen bij mijn afstudeeronderzoek. Bij dit onderzoek zal ik in kaart gaan brengen hoe vitaal de medewerkers van Veolia zijn en welk gebied van vitaliteit extra aandacht vergt vanuit Veolia. Daarom is het enquête onderverdeeld in de volgende subonderdelen: -

Algemene informatie Fysieke vitaliteit: Hieronder vallen onderwerpen zoals “lichamelijke klachten, de nachtrust en het eetpatroon” Emotionele vitaliteit: Dit gaat vooral over relaties met andere, zoals: collega’s en de leidinggevende. Mentale vitaliteit: Gaat over de persoonlijke gedachtes over bepaalde gebeurtenissen, zoals: stress, concentratievermogen of te hoge/lage gestelde doelen. Algemene vitaliteit: De algemene vitaliteit bestaat uit de fysieke, emotionele en mentale vitaliteit. De Via Veolia Vitaal Challange: Een korte reflectie op het vitaliteitsprogramma, zowel voor de deelnemers als de niet deelnemers.

Bij enkele stellingen wordt om een toelichting gevraagd. Hier graag uitleggen waarom je jezelf dat cijfer geeft voor dit specifieke onderdeel van vitaliteit. Uiteraard worden de gegevens vertrouwelijk behandeld en niet verstrekt aan derde. Het invullen van de enquête zal ongeveer 5-7 minuten duren. Bij voorbaat dank, Joep van den Bergh Algemene informatie Functie: ☐ Buschauffeur ☐ Machinist ☐ Vakondersteuner ☐ steward ☐ Overige Vestiging: ☐ Heerlen ☐ Herten/Roermond ☐Maastricht ☐ Margraten ☐ Sittard ☐ Venlo ☐ Delft ☐ Den Haag ☐ Maasdijk ☐ Zoetermeer ☐ anders namelijk: ............. Geslacht: ☐ man ☐ Vrouw Leeftijd: ...... Jaar Fysieke vitaliteit 1. Ik vind dat ik vaak last heb van lichamelijke klachten, zoals (hoofdpijn, rugklachten, koorts, verkouden e.d.) Helemaal mee oneens 1

2

3

Helemaal mee eens 4

5

6

7

8

9

10

2. Ik vind dat ik een goede nachtrust heb(slaap makkelijk in, wordt uitgerust wakker, slaap genoeg uren, wordt ’s nachts niet te vaak wakker) Helemaal mee oneens 1

2

3

Helemaal mee eens 4

5

6

7

8

9

10

46

3. Ik vind dat ik een gezond voedingspatroon heb. Helemaal mee oneens 1

2

3

Helemaal mee eens 4

5

6

7

8

9

10

4. Gekeken naar de hierboven genoemde vragen (lichamelijke klachten, nachtrust en voedingspatroon) vind ik mijzelf fysiek vitaal. Helemaal mee oneens 1

2

3

Helemaal mee eens 4

5

6

7

8

9

10

Licht toe waarom je dit cijfer bij vraag 4 hebt ingevuld:

Emotionele vitaliteit 5. Ik vind dat ik goed overweg kan met mijn collega’s. Helemaal mee oneens 1

2

3

Helemaal mee eens 4

5

6

7

8

9

10

6. Ik voel waardering van mijn collega’s voor mijn werk. Helemaal mee oneens 1

2

3

Helemaal mee eens 4

5

6

7

8

9

10

7. Ik vind dat ik goed overweg kan met mijn leidinggevende. Helemaal mee oneens 1

2

3

Helemaal mee eens 4

5

6

7

8

9

10

8. Ik voel waardering van mijn leidinggevende voor mijn werk. Helemaal mee oneens 1

2

3

Helemaal mee eens 4

5

6

7

8

9

10

9. Ik vind dat mijn werk-prive leven in balans is. Helemaal mee oneens 1

2

3

Helemaal mee eens 4

5

6

7

8

9

10

10. Gekeken naar de hierboven genoemde vragen (waardering, relatie, conflicten en privéleven) vind ik mijzelf emotioneel vitaal. Helemaal mee oneens 1

2

3

Helemaal mee eens 4

5

6

7

8

9

10

Licht toe waarom je dit cijfer bij vraag 10 hebt ingevuld:

47

Mentale vitaliteit 11. Ik vind dat ik een goed concentratievermogen heb. Helemaal mee oneens 1

2

3

Helemaal mee eens 4

5

6

7

8

9

10

12. Ik vind dat ik vaak last van stress heb. Helemaal mee oneens 1

2

3

Helemaal mee eens 4

5

6

7

8

9

10

13. Ik ben tevreden met de werkdoelen die het werk mij stelt. Helemaal mee oneens 1

2

3

Helemaal mee eens 4

5

6

7

8

9

10

14. Gekeken naar de hierboven genoemde vragen (concentratievermogen, stress en werkdoelen) vind ik mijzelf mentaal vitaal. Helemaal mee oneens 1

2

3

Helemaal mee eens 4

5

6

7

8

9

10

Licht toe waarom je dit cijfer bij vraag 14 hebt ingevuld:

Algemene vitaliteit 15. Gekeken naar alle hierboven genoemde vragen (mentaal, emotioneel en fysieke) vind ik mijzelf een vitaal persoon. Helemaal mee oneens 1

2

3

Helemaal mee eens 4

5

6

7

8

9

10

Licht toe waarom je dit cijfer bij vraag 15 hebt ingevuld:

48

Via Veolia Vitaal Challenge 16. Heb je deelgenomen aan de Via Veolia Vitaal Challenge? ☐ Ja (beantwoord vraag 17, 18, 20 en 21)

☐Nee (beantwoord vraag 19, 20 en 21)

17. Ik ben tevreden over de Via Veolia Vitaal Challenge Helemaal mee oneens 1

2

3

Helemaal mee eens 4

5

6

7

8

9

10

18. Hoe kan Veolia ervoor zorgen dat de Via Veolia Vitaal Challenge een blijvend effect heeft, oftwel hoe vitaliteit een blijvend onderwerp blijft binnen de organisatie?

19. Wat was je reden om niet deel te nemen aan het programma? (meerdere antwoorden mogelijk) ☐ Ik had graag meegedaan, maar niet in mijn vrije tijd ☐ Ik ben zelf al genoeg bezig met Vitaliteit ☐ Ik vind het programma te veel toegesplitst op sporten en dieeten. ☐ Ik ben vantevoren niet geinformeerd over het Via Veolia Vitaal Programma ☐ Ik had er geen tijd voor ☐Ik vind de reisafstand te groot ☐Anders, namelijk:.............................................................................. 20. Zou je deelnemen wanneer het programma nogmaals aangeboden zal worden en waarom/ onder welke voorwaardes?

21. Heb je nog algemene tips voor Veolia op het gebied van Vitaliteit en Duurzame inzetbaarheid?

Hartelijk dank voor het invullen van de vragenlijst!

49

Bijlage 3.1 Overzicht informatie doelgroep Vestiging Heerlen Herten/Roermond Maastricht Margraten/Gulpen Sittard Venlo Delft Den Haag Maasdijk Zoetermeer Niet ingevuld

aantal 44 28 50 19 28 21 21 23 11 21 2

% (266 van 268) 16.5 10.4 18.7 7,1 10.4 7.8 7.8 8.6 4.1 7.8 0

Concessie Haaglanden Limburg Missing

Aantal 76 190 2

% (266 van 268) 28.6 71.4 0

Geslacht Man Vrouw Missing

Aantal 225 33 10

% (258 van 268) 87,2 12,8 0

Leeftijd categorie 16-35 36-50 51-64 65+ Missing Gemiddelde leeftijd: 52

aantal 22 70 153 9 14

% (254 van 268) 8,7 27.6 60.2 3,5

50

Bijlage 3.2 Overzicht totale scores stellingen Fysieke vitaliteit 1. Lichamelijke klachten (andersom) 2. Goede nachtrust 3.Gezond voedingspatroon 123. Gemiddelde 123 4.Algemene fysiek

gemiddelde mediaan mode 7.3 8 10 6.2 6 8 7.2 8 8 6.9 X X 7.3 7 8

Emotionele vitaliteit 5.relatie collega's 6.waardering collega's 7.relatie LG 8.waardering LG 9.Werk/Privé 56789 gemiddelde 10. Algemeen emotioneel

gemiddelde mediaan mode 8.7 9 8 7.8 8 8 8.3 8 8 7.6 8 8 7.8 8 8 8 X X 7.9 8 8

Mentale vitaliteit 11. Concentratievermogen 12.last van stress 13. tevreden werkdoelen 111213 gemiddelde 14. algemeen mentaal

gemiddelde mediaan mode 8.3 8 8 7.3 3 2 7.5 8 8 7.7 X X 7.7 8 8

Algemene vitaliteit Gemiddelde emo,fys,men 15. algemeen vitaal

gemiddelde mediaan mode 7,6 X X 7,8 8 8

51

Bijlage 3.3 Overzicht totale scores VVV Challenge VVV evaluatie Deelname VVV Ja Nee Tevredenheid VVV Tevredenheid Reden voor niet deelnemen

aantal

%

64 25.2 190 74.8

gemiddelde mediaan mode 6,8 7 Aantal Ja

%

Al genoeg bezig met vitaliteit

74 43.5

Ik had er geen tijd voor

45 26.5

Graag maar niet in vrije tijd

30 17.6

teveel sporten en diëten

14 8.2

Niet geïnformeerd van tevoren

8 4.7

Ik vind de reisafstand te groot

8 4.7

Andere reden

Deelname bij een nieuw aanbod Ja Nee Misschien

8

(156 van 250)

34 20.0

aantal

(170 van % 190)

39 18.8 120 58.0 48 23.2

52

53

6.2 7.1 6.9 7.3

6.2 7.2 6.9 7.3

8.1 8.5 7.8 8.1 8.3 7.9

7.8 8.3 7.6 7.8 8 7.9

7.8

7.7

7.9

7.7

7.7

7.7

7.5

7.8

7.7

7.4

7.2

7.6

7.6

7.5

7.6

7.6

7.3

8.4

7.9

8

7.7

7.5

8.2

7.7

8.7

7.3

6.9

7.3

6.2

7.2

7.8

8.2

8.3

gemiddelde

8.8

8.7

gemiddelde

7.5

7.3

0.1

0.1

0.2

0

0.1

0.2

0.4

-0.2

0

0.3

0.4

0.3

0.3

0.4

0.1

0

0

-0.2

0

0.3

Algemeen Ja (63) nee (176) gemiddelde gemiddelde gemiddelde verschil tussen ja en nee

Algemene vitaliteit gemiddelde Gemiddelde emo,fys,men 7,6 15. algemeen vitaal 7,8 gemiddelde alle losse stellingen 7,63

Mentale vitaliteit 11. Concentratievermogen 12.last van stress 13. tevreden werkdoelen 111213 gemiddelde 14. algemeen mentaal

Emotionele vitaliteit 5.relatie collega's 6.waardering collega's 7.relatie LG 8.waardering LG 9.Werk/Prive 56789 gemiddelde 10. Algemeen emotioneel

Deelgenomen aan VVV? Fysieke vitaliteit 1. Lichamelijke klachten 2. Goede nachtrust 3.Gezond voedingspatroon 123. Gemiddelde 123 4.Algemene fysiek

Bijlage 3.4 Vergelijking van de wel en niet deelnemers aan de VVV Challenge (1/2)

54

33/64 0

100

24,2

27,3

48,5

Niet ingevuld

Totaal

Misschien,

Nee

Ja

antwoord

173/190 17

40

110

23

0

100

23,1

63,6

13,3

Aantal % van de 159 personen

Deelname bij een nieuw aanbod VVVC van de niet deelnemers VVVC

Niet ingevuld

31

8

Totaal

9

Misschien,

16

Aantal % van de 33 personen

Nee

Ja

Deelname bij een nieuw aanbod VVVC van de deelnemers VVVC

Bijlage 3.4 Vergelijking van de wel en niet deelnemers aan de VVV Challenge (2/2)

Bijlage 3.5 Vergelijking van "Haaglanden"en "Limburg" Haaglanden (76)

Concessies Fysieke vitaliteit 1. Lichamelijke klachten 2. Goede nachtrust 3.Gezond voedingspatroon 123. Gemiddelde 123 4.Algemene fysiek

gemiddelde 7,3 6,2 7,2 6,9 7,3

Emotionele vitaliteit 5.relatie collega's 6.waardering collega's 7.relatie LG 8.waardering LG 9.Werk/Privé 56789 gemiddelde 10. Algemeen emotioneel

gemiddelde 8,7 7,8 8,3 7,6 7,8 8 7,9

Mentale vitaliteit 11. Concentratievermogen 12.last van stress 13. tevreden werkdoelen 111213 gemiddelde 14. algemeen mentaal

gemiddelde 8,3 7,3 7,5 7,7 7,7

Algemene vitaliteit Gemiddelde emo,fys,men 15. algemeen vitaal

gemiddelde 7,6 7,9 7,6

Limburg (190)

gemiddelde 7.7

7.2

0.5

6.4

6.2

0.2

7.5

7.2

0.3

7.2

6.9

0.3

7.5

7.2

0.3

8.8

8.6

0.2

7.7

8.0

-0.3

8.6

8.2

0.4

7.9

7.5

0.4

7.9

7.8

0.1

8.2

8.0

0.2

8

7.9

0.1

8.2

8.3

-0.1

7.5

7.2

0.3

7.6

7.5

0.1

7.7

7.7

0

7.8

7.6

0.2

7.8

7.6

0.2

7.8

7.8

0

% 17,4 40 9,6 4,3 28,7 3,5 22,6

2,1 8,8 -2,3 0,6 -4,3 3,8 -10,4

7,8 Haaglanden (41)

Reden niet deelnamen aan VVV niet in vrije tijd al bezig met vitaliteit Teveel sport en dieet Niet geïnformeerd Geen tijd Reisafstand te groot een andere reden

verschil HG en gemiddelde Limb

% 19,5 48,8 7,3 4,9 24,4 7,3 12,2

Limburg (115)

55

56

Veolia

Heerlen

Roermond

Maastricht Gulpen

Sittard

Venlo

Delft

Den Haag

Maasdijk

8,7 8 8,1 7,3 7,9 8 7,7

7.8

8.3

7.6

7.8 8

7.9

7.relatie LG

8.waardering LG

9.Werk/Prive

7,2 7,6 7,7 7,8

7.3

7.5

7.7

7.7

12.last van stress

13. tevreden werkdoelen

111213 gemiddelde

14. algemeen mentaal

7,6

7,8

7,6

15. algemeen vitaal

Gemiddeld verschil

gemiddelde

Gemiddelde emo,fys,men

Algemene vitaliteit

7,8

8,2

7,9

7,5

7,7

7,6

7,1

8,4

8,3

8,4

8,3

8

8,6

8

8,9

7,8

7,4

7,5

7,3

7,4

7,5

7,4

6,9

8,3

7,6

7,8

7,3

7,7

8,2

7,4

8,5

6,9

7,3

7,7

7,6

7,6

7,3

6,5

7,2

8,1

8,1

7,7

7,5

7,5

7,1

8,2

8,4

7,1

= Hoogst scorende vestiging op deze stelling = Laagst scorende vestiging op deze stelling

7,7

7,9

7,6

8,4

gemiddelde 8.3

11. Concentratievermogen

Mentale vitaliteit

10. Algemeen emotioneel

56789 gemiddelde

5.relatie collega's

6.waardering collega's

7,4

gemiddelde 8.7

Emotionele vitaliteit

4.Algemene fysiek

7.3

7,6

7,8

7,6

7,8

7,7

7,4

7,4

8,3

7,9

8

7,4

7,7

8,5

7,5

8,8

7

7,8

8,1

7,9

8,1

8

7,9

8

8,2

8,2

8

8,3

7

8

8

8,8

7,4

7,8

7,7

7,9

7,9

7,8

7,6

7,6

8,3

8,2

8

8,2

7,2

8,4

7,3

8,7

7,7

7,3

7,7

7,5

7,8

7,5

7,1

7,5

8

7,8

7,9

7,4

7,6

8,1

7,7

8,6

7

7,9

7,5

7,6

7,5

7,8

7,9

7,5

7,9

7,8

8,2

7,3

7,8

8,9

8,1

9,1

7,4

gemiddelde gemiddelde gemiddelde gemiddelde gemiddelde gemiddelde gemiddelde gemiddelde gemiddelde gemiddelde 7.3 1. Lichamelijke klachten 7,4 8 7 6,5 7,1 7,4 7,5 7,7 8,3 6.2 2. Goede nachtrust 6,5 6 5,9 5,9 6,3 6,4 7,1 6,4 6,1 7.2 3.Gezond voedingspatroon 7,1 7,4 7 7,3 6,8 7,6 7,9 6,6 8,4 6.9 123. Gemiddelde 123 7 7,1 6,3 6,2 6,4 6,7 7,5 6,9 7,3

Fysieke vitaliteit

Bijlage 3.6 Hoogste/Laagst scorende vestiging per stelling

8

8,2

8

7,8

7,9

7,8

7,4

8,4

8,1

8,7

8,6

8,8

9

8,1

9

8

6,6

7,5

5,8

7,5

gemiddelde

Zoetermeer

57

gemiddelde alle individuele stellingen

7,7

0,0

0 0,1

7,8

7,9 8,2

0,2

0,3 0,4

0,1 -0,2 0,1 0 -0,2

= Hoogst afwijkende positieve score, vergeleken met het Veolia Gemiddelde = Hoogst afwijkende negatieve score, vergeleken met het Veolia Gemiddelde

= Hoogst scorende stelling per vestiging = Laagst scorende vestiging op deze stelling

7,6

7,6 7,9

8,4 7,1 7,6 7,7 7,5

7,4

7,3 7,5

8,3 6,9 7,4 7,5 7,4

-0,2

-0,3 -0,3

0 -0,4 -0,1 -0,2 -0,3

-0,2 -0,4 -0,1 0,1 -0,5 -0,2 -0,3

7,3

7,6 7,7

8,1 7,2 6,5 7 7,6

8,4 8,2 7,1 7,5 7,5 7,7 8,1

0,3

0 -0,1

-0,2 -0,1 -1 -0,7 -0,1

-0,3 0,4 -1,2 -0,1 -0,3 -0,3 0,2

gemiddelde 7,6 7,8

0,1 -0,1 0,1 0 0,1

8,5 7,4 8,2 7,7 7,3 7,8 7,6

Algemene vitaliteit Gemiddelde emo,fys,men 15. algemeen vitaal

8,4 7,2 7,6 7,7 7,8

0,2 0,2 0,3 0,4 0,5 0,4 0,4

gemiddelde 8,3 7,3 7,5 7,7 7,7

8,9 8 8,6 8 8,3 8,4 8,3

Mentale vitaliteit 11. Concentratievermogen 12.last van stress 13. tevreden werkdoelen 111213 gemiddelde 14. algemeen mentaal

0 0,2 -0,2 -0,3 0,1 0 -0,2

gemiddelde 8,7 7,8 8,3 7,6 7,8 8 7,9

Emotionele vitaliteit 5.relatie collega's 6.waardering collega's 7.relatie LG 8.waardering LG 9.Werk/Prive 56789 gemiddelde 10. Algemeen emotioneel 8,7 8 8,1 7,3 7,9 8 7,7

Veolia Heerlen Heerlverschil Roermond Roerverschil Maastricht maasverschil Gulpen gulpenverschil gemiddelde gemiddelde gemiddelde gemiddelde gemiddelde 7,3 7,4 0,1 8 0,7 7 -0,3 6,5 -0,8 6,2 6,5 0,3 6 -0,2 5,9 -0,3 5,9 -0,3 7,2 7,1 -0,1 7,4 0,2 7 -0,2 7,3 0,1 6,9 7 0,1 7,1 0,2 6,6 -0,3 6,2 -0,7 7,3 7,4 0,1 7,8 0,5 6,9 -0,4 7,1 -0,2

Fysieke vitaliteit 1. Lichamelijke klachten 2. Goede nachtrust 3.Gezond voedingspatroon 123. Gemiddelde 123 4.Algemene fysiek

Bijlage 3.7 Hoogste/laagste stelling per vestiging & Hoogste/laagste verschil vegeleken met het Veolia Gemiddelde (1/3)

58

gemiddelde alle individuele stellingen

7,6

0,0

0 0

7,8

7,9 8,1

0,2

0,3 0,3

-0,1 0,7 0,4 0,3 0,4

= Hoogst afwijkende positieve score, vergeleken met het Veolia Gemiddelde = Hoogst afwijkende negatieve score, vergeleken met het Veolia Gemiddelde

= Hoogst scorende stelling per vestiging = Laagst scorende vestiging op deze stelling

7,6

7,6 7,8

8,2 8 7,9 8 8,1

7,8

7,9 7,7

8,3 7,6 7,6 7,8 7,9

0,2

0,3 -0,1

0 0,3 0,1 0,1 0,2

0 -0,5 0,1 -0,4 0,4 0 0,3

7,5

7,5 7,7

8 7,5 7,1 7,5 7,8

8,6 7,7 8,1 7,6 7,4 7,9 7,8

-0,1

-0,1 -0,1

-0,3 0,2 -0,4 -0,2 0,1

-0,1 -0,1 -0,2 0 -0,4 -0,1 -0,1

gemiddelde 7,6 7,8

0 0,1 -0,1 -0,3 0,1

8,7 7,3 8,4 7,2 8,2 8 8,2

Algemene vitaliteit Gemiddelde emo,fys,men 15. algemeen vitaal

8,3 7,4 7,4 7,4 7,8

0,1 0,2 -0,3 -0,6 0,5 0 0,3

gemiddelde 8,3 7,3 7,5 7,7 7,7

8,8 8 8 7 8,3 8 8,2

Mentale vitaliteit 11. Concentratievermogen 12.last van stress 13. tevreden werkdoelen 111213 gemiddelde 14. algemeen mentaal

0,1 -0,3 0,2 0,1 -0,4 0 0

gemiddelde 8,7 7,8 8,3 7,6 7,8 8 7,9

Emotionele vitaliteit 5.relatie collega's 6.waardering collega's 7.relatie LG 8.waardering LG 9.Werk/Prive 56789 gemiddelde 10. Algemeen emotioneel 8,8 7,5 8,5 7,7 7,4 8 7,9

Veolia Sittard Sittardverchil Venlo Venloverschil Delft delftverschil Den Haag DenHaagver gemiddelde gemiddelde gemiddelde gemiddelde gemiddelde 7,3 7,1 -0,2 7,4 0,1 7,5 0,2 7,7 0,4 6,2 6,3 0,1 6,4 0,2 7,1 0,9 6,4 0,2 7,2 6,8 -0,4 7,6 0,4 7,9 0,7 6,6 -0,6 6,9 6,7 -0,2 7,1 0,2 7,5 0,6 6,9 0 7,3 7 -0,3 7,4 0,1 7,7 0,4 7 -0,3

Fysieke vitaliteit 1. Lichamelijke klachten 2. Goede nachtrust 3.Gezond voedingspatroon 123. Gemiddelde 123 4.Algemene fysiek

Bijlage 3.7 Hoogste/laagste stelling per vestiging & Hoogste/laagste verschil vegeleken met het Veolia Gemiddelde (2/3)

59

gemiddelde alle individuele stellingen

7,9

7,6 7,5 0,3

0 -0,3

-0,4 0,2 0,4 -0,3 -0,2

8,0

8 8,2

8,4 7,4 7,8 7,5 7,8

0,4

0,4 0,4

0,1 0,1 0,3 -0,2 0,1

= Hoogst afwijkende positieve score, vergeleken met het Veolia Gemiddelde = Hoogst afwijkende negatieve score, vergeleken met het Veolia Gemiddelde

= Hoogst scorende stelling per vestiging = Laagst scorende vestiging op deze stelling

7,6

gemiddelde 7,6 7,8

Algemene vitaliteit Gemiddelde emo,fys,men 15. algemeen vitaal

7,9 7,5 7,9 7,4 7,5

0,3 0,3 0,7 1,2 0,8 0,7 0,2

gemiddelde 8,3 7,3 7,5 7,7 7,7

9 8,1 9 8,8 8,6 8,7 8,1

Mentale vitaliteit 11. Concentratievermogen 12.last van stress 13. tevreden werkdoelen 111213 gemiddelde 14. algemeen mentaal

0,4 0,3 0,6 0,2 -0,5 0,2 -0,1

gemiddelde 8,7 7,8 8,3 7,6 7,8 8 7,9

Emotionele vitaliteit 5.relatie collega's 6.waardering collega's 7.relatie LG 8.waardering LG 9.Werk/Prive 56789 gemiddelde 10. Algemeen emotioneel 9,1 8,1 8,9 7,8 7,3 8,2 7,8

Veolia Maasdijk Maasverschil Zoetermeer Zoetverschil gemiddelde gemiddelde gemiddelde 7,3 8,3 1 7,5 0,2 6,2 6,1 -0,1 5,8 -0,4 7,2 8,4 1,2 7,5 0,3 6,9 7,3 0,4 6,6 -0,3 7,3 7,4 0,1 8 0,7

Fysieke vitaliteit 1. Lichamelijke klachten 2. Goede nachtrust 3.Gezond voedingspatroon 123. Gemiddelde 123 4.Algemene fysiek

Bijlage 3.7 Hoogste/laagste stelling per vestiging & Hoogste/laagste verschil vegeleken met het Veolia Gemiddelde (3/3)

Bijlage 3.8 Vergelijking fysieke- , emotionele- , mentale- en algemene vitaliteit (1/2) Fysieke vitaliteit Fysieke vitaliteit <6 Fysieke vitaliteit Emotionele vitaliteit Mentale vitaliteit Algemeen vitaal Gemiddelde

totaal 36 participanten Gemiddelde Veolia Gemiddelde fysieke vitaliteit<6 7,3 7,9 7,7 7,8 7,7

Fysieke vitaliteit >7 Fysieke vitaliteit Emotionele vitaliteit Mentale vitaliteit Algemeen vitaal Gemiddelde

Gemiddelde Veolia 7,3 7,9 7,7 7,8 7,7

4,4 6,9 6,6 6,4 6,1

verschil -2,9 -1 -1,1 -1,4 -1,6

8,6 8,4 8,2 8,5 8,4

verschil 1,3 0,5 0,5 0,7 0,75

5,7 4,6 6,3 6,4 5,8

verschil -1,6 -3,3 -1,4 -1,4 -1,925

7,7 8,7 8,2 8,3 8,2

0,4 0,8 0,5 0,5 0,5

Totaal 130 participanten Gemiddelde fysieke vitaliteit>7

Emotionele vitaliteit Emotionele vitaliteit <6 Fysieke vitaliteit Emotionele vitaliteit Mentale vitaliteit Algemeen vitaal Gemiddelde

Totaal 16 participanten Gemiddelde Veolia Gemiddelde emotionele vitaliteit<6 7,3 7,9 7,7 7,8 7,7

Emotionele vitaliteit >7 Fysieke vitaliteit Emotionele vitaliteit Mentale vitaliteit Algemeen vitaal Gemiddelde

Gemiddelde Veolia 7,3 7,9 7,7 7,8 7,7

Totaal 176 Participanten Gemiddelde emotionele vitaliteit>7

60

Bijlage 3.8 Vergelijking fysieke- , emotionele- , mentale- en algemene vitaliteit (2/2) Mentale vitaliteit Mentale vitaliteit <6 Fysieke vitaliteit Emotionele vitaliteit Mentale vitaliteit Algemeen vitaal Gemiddelde

Totaal 13 participanten Gemiddelde Veolia Gemiddelde mentale vitaliteit<6 7,3 7,9 7,7 7,8 7,7

Mentale vitaliteit >7 Fysieke vitaliteit Emotionele vitaliteit Mentale vitaliteit Algemeen vitaal Gemiddelde

Gemiddelde Veolia 7,3 7,9 7,7 7,8 7,7

5,2 6,3 4,2 5,8 5,4

verschil -2,1 -1,6 -3,5 -2 -2,3

7,8 8,5 8,5 8,4 8,3

verschil 7,8 8,5 8,5 8,4 8,3

4,4 6,1 5,3 4,5 5,1

verschil -2,9 -1,8 -2,4 -3,3 -2,6

7,9 8,3 8,2 8,5 8,2

verschil 7,9 8,3 8,2 8,5 8,225

Totaal 151 participanten Gemiddelde mentale vitaliteit>7

Algemene vitaliteit Algemene vitaliteit <6 Fysieke vitaliteit Emotionele vitaliteit Mentale vitaliteit Algemeen vitaal Gemiddelde

Totaal 11 participanten Gemiddelde Veolia Gemiddelde algemene vitaliteit<6 7,3 7,9 7,7 7,8 7,7

Algemen vitaliteit >7 Fysieke vitaliteit Emotionele vitaliteit Mentale vitaliteit Algemeen vitaal Gemiddelde

Gemiddelde Veolia 7,3 7,9 7,7 7,8 7,7

Totaal 174 participanten Gemiddelde algemene vitaliteit>7

61

Bijlage 4. Implementatieplan van het advies Vanuit het onderzoek, “De Vitale Buschauffeur”, is geadviseerd om de switch te maken van een aanbod- naar een vraaggericht vitaliteitbeleid. Deze switsch dient gemaakt te worden door een menukaart te ontwikkelen met verschillende vitale activiteiten voor iedere vitale factor, waarna onderzoek gedaan moet worden bij iedere vestiging om uit te zoeken aan welke activiteiten iedere individuele vestiging behoefte heeft. (implementatiemogelijkheid 3). Bij het uitwerken van deze menukaart dienen de coachingsgesprekken (interventiemogelijkheid 2.1) en de teamactiviteiten (interventiemogelijkheid 2.2) een keuze te worden op de menukaart, zodat deze activiteiten gekozen kunnen worden wanneer uit het onderzoek blijkt dat hier behoefte aan is. Om een zo duidelijk mogelijk beeld te geven hoe dit advies gerealiseerd kan worden volgt hieronder een implementatieplan bestaand uit: een stappenplan, kritische succesfactoren, voor- en nadelen, takenpakket, kostenanalyse en een eerste opzet voor een vitale menukaart. Met behulp van dit implementatieplan kan de directie van Veolia een beter beeld krijgen van het advies en daardoor een beslissing nemen of dit vitaliteitbeleid geïmplementeerd gaat worden. 4.1 Stappenplan: 1. Als eerste moet de directie een budget beschikbaar maken om dit vitaliteitbeleid uit te voeren. In het onderstaande uitgewerkte plan is gekozen om twee vitaliteitactiviteiten per jaar aan te bieden. Om de twee vitaliteitactiviteiten te realiseren is er het eerste jaar een budget van 90.034,55 euro nodig. De daaropvolgende jaren is het budget 57.521,30 euro. (bijlage 4.6. kostenanalyse) 2. Ten tweede gaat HR een opzet voor een Vitale menukaart ontwikkelen. Op de menukaart komen activiteiten die inspelen op de onderwerpen waar in de vragenlijst naar gevraagd wordt. Het is zeer belangrijk om voor iedere stelling minimaal een vitale activiteit te bedenken/ontwikkelen, zodat wanneer een vestiging laag scoort op een specifieke factor, ze hier een activiteit voor kunnen kiezen die op deze vitale factor inspeelt en helpt de score te verhogen. 3. Daarna gaat HR op zoek naar een vitaliteitcentrum die kennis heeft over de doelgroep buschauffeurs en Veolia kan ondersteunen bij de activiteiten op de menukaart. Ook gaat het gekozen vitaliteitcentrum zich verdiepen in de vitale menukaart om feedback te geven op deze kaart en waar nodig extra activiteiten toe te voegen. Het is van belang dat de vitale menukaart klaar is voordat stap 4 uitgevoerd wordt, omdat dit een essentiële factor speelt in het overtuigen van de vestigingsmanagers in de volgende stap. 4. Vervolgens is de taak aan HR om het thema “vraaggericht vitaliteitbeleid”op de agenda van de concessiebijeenkomst te zetten waar alle (assistent)vestigingsmanagers en teamleiders aanwezig zijn. Bij deze bijeenkomst worden de managers voorgelicht over: de switch van een aanbodgericht naar een vraaggericht vitaliteitbeleid, wat dat inhoudt en wat hierin de rol van de vestigingsmanager is. (deze zijn terug te vinden onder bijlage 4.5 takenpakket) 5. Na de voorlichting wordt per vestiging een vitale coördinator aangewezen, waarbij gekozen kan worden uit: de (assistent) vestigingsmanager, teamleider, planner en eventueel zelfs een buschauffeur. De meest belangrijke criteria voor de vitale coördinator is dat de persoon gelooft in de voordelen van vitale medewerkers en proactief is in het organiseren van vitale activiteiten. De vitale coördinator rol neemt gemiddeld ongeveer 6 uur per maand in beslag. HR en de vestigingsmanager beslissen samen wie deze rol gaat invullen. 6. Om loonkosten en tijd van de vestigingsmanagers en HR te besparen, is de volgende stap aan HR voor het vinden van een competente HR/psychologie stagiair(e). Deze stagiair(e) gaat een vervolgonderzoek op het huidige onderzoek doen, om te onderzoeken hoe vitaal iedere vestiging is en welke activiteiten van de vitale menukaart het beste aansluiten bij de behoefte van iedere vestiging. Het onderzoek wordt gedaan door alle vestigingen te bezoeken, om zoveel mogelijk medewerkers van iedere vestiging een vragenlijst in te laten vullen. Uiteindelijk zullen de vestigingsmanager, vitale coördinator en het vitaliteitcentrum door dit onderzoek een betrouwbaar beeld krijgen van de vitale sterke en zwakke punten binnen iedere vestiging.

62

7. Wanneer de stagiair(e) zijn vervolgonderzoek heeft afgerond gaat hij in gesprek met iedere vestigingsmanager, vitale coördinator en een afgevaardigde van het vitaliteitcentrum (eventueel HR), om samen te bepalen welke activiteiten van de vitale menukaart het beste aansluiten op de behoefte van de vestiging. Het meest voor de hand liggende bij het kiezen van de juiste activiteiten is door te kiezen voor de onderwerpen waar het laagst opgescoord wordt of waar het laagst op gescoord wordt in vergelijking met het gemiddelde van Veolia. 8. Als besloten is welke activiteiten georganiseerd gaan worden, is het taak aan de vitale coördinator om een korte motivatie te schrijven richting HR. In deze motivatie wordt toegelicht hoe de gekozen activiteiten de vitaliteit van de medewerkers gaat bevorderen, zodat HR overzicht houdt over de uitgevoerde activiteiten en kan bepalen of het budget goed geïnvesteerd wordt. HR geeft toestemming voordat een activiteit plaats kan vinden. 9. Vervolgens gaat de Vitale coördinator in overleg met het vitaliteitcentrum de geplande activiteit organiseren. Dit organiseren bestaat uit; Het kiezen van de datum(s), het regelen van de locatie, het actief promoten van de activiteit, de inschrijvingen registeren en het regelen van eventuele praktische werkzaamheden rondom een specifieke activiteit. Het actief meehelpen van de vestigingsmanager in het promoten van de activiteit heeft een positief effect op het deelnemersaantal. 10. Waarna uiteindelijk de vitale activiteit(en) kunnen plaatsvinden binnen de vestiging met de deelnemers die zich opgegeven hebben voor de activiteit. 11. Na het afronden van de activiteit, gaat de stagiaire evalueren met de deelnemers, of de activiteit zijn gewenste effect gehad heeft en hoe de activiteit verbeterd kan worden zodat de activiteit up-to-date blijft. 12. Aan het eind van ieder jaar gaat het vitaliteitcentrum bekijken hoe de activiteiten, mede aan de hand van de feedback van de stagiaire, verbeterd kunnen worden voor de volgende jaren. 13. Om de continuïteit in dit vraaggericht vitaliteitbeleid te waarborgen is het belangrijk dat deze 13 stappen jaarlijks vanaf stap 4 herhaald worden. Bij dit waarborgen is een grote rol voor HR en het vitaliteitcentrum weggelegd die ieder jaar de vestigingsmanager en vitale coördinator opnieuw gaan motiveren om een proactieve rol in te nemen, wat cruciaal is om deze interventie tot een blijvend succes te laten leiden. 4.2 Kritische succesfactoren: De volgende kritische succesfactoren zijn van essentieel belang voor het goed uitvoeren van dit stappenplan, omdat er anders geen draagvlak met het personeel gecreëerd wordt, de activiteiten niet goed georganiseerd worden en het beleid niet gewaarborgd blijft. De kritische succesfactoren zijn: -

De directie die het nodige budget beschikbaar maakt om het vraaggericht vitaliteitbeleid uit te rollen Het ontwikkelen van een sterke vitale menukaart met een aanbod van verschillende vitale activiteiten die veel medewerkers aanspreken Het vinden van een competent vitaliteitcentrum, die kennis heeft over de doelgroep “buschauffeurs” en de gewenste vitale activiteiten kan ontwikkelen/aanbieden Het nieuwe beleid goed promoten bij de concessiebijeenkomst zodat de vestigingsmanagers positief raken, wat gedaan kan worden door o.a. de voordelen van dit beleid in vergelijking met het oude beleid aan te geven Het vinden van een proactieve vitale coördinator die werkelijk de 6 uur per maand beschikbaar is voor vitaliteit Het werven van een competente stagiair(e) die een goed vervolgonderzoek kan houden naar de vitaliteit van de verschillende vestigingen Het kiezen van de juiste vitale activiteiten die aansluiten op de vraag van de medewerkers van de vestiging Het goed promoten van de gekozen activiteiten, zodat zoveel mogelijk werknemers deel nemen aan de vitale activiteiten Het waarborgen van de continuïteit van het vraaggericht vitaliteitbeleid door de jaren heen.

63

4.3 Voordelen van een vraaggericht vitaliteitbeleid: Het vraaggerichte opstellen van het vitaliteitbeleid heeft de volgende voordelen: -

-

-

-

Er wordt draagvlak gecreëerd met de medewerkers: Door naar de medewerkers te luisteren en eerst te onderzoeken waar behoefte aan is, zodat er daarvoor passende activiteiten aangeboden kunnen worden. De passende activiteiten zullen voor een hoger animo zorgen. Er wordt bewust en gefocust gewerkt aan de vitaliteit: Door het onderzoek vooraf aan het vaststellen van de activiteiten, wordt zeer bewust aan vitaliteit gewerkt binnen Veolia. Per vestiging zal gewerkt worden aan de laagste score, hierdoor wordt de organisatie vitaler op de onderdelen waar het nodig is, i.p.v. een programma die algemeen enkele onderwerpen aanpakt. Het animo is hoger: Vooral bij de niet deelnemers aan het huidige VVV programma zal het animo hoger zijn, omdat per activiteit bepaald kan worden om deel te nemen, er draagvlak gecreëerd is met de medewerkers en de activiteiten aansluiten op de specifieke behoeftes van iedere vestiging. De kosten zijn beduidend lager dan bij de VVVC: Omdat het vraaggericht vitaliteitbeleid over 2 activiteiten per jaar gaat en de VVVC 9 verschillende activiteiten gedurende een half jaar heeft.

4.4 Nadelen van een vraaggericht vitaliteitbeleid: Het vraaggerichte opstellen van het vitaliteitbeleid heeft de volgende nadelen: -

-

De gevraagde proactiviteit van de vestigingen: Wanneer er geen draagvlak gecreëerd wordt met de vestigingsmanagers of geen proactieve vitale coördinator gevonden wordt, is het erg lastig om 2 goed georganiseerde vitale activiteiten per vestiging te organiseren. Meer werk voor Veolia: Het uitvoeren en analyseren van het vervolgonderzoek en het kiezen en organiseren van de vitale activiteiten per vestiging, eist meer tijd dan het aanbieden van een vooraf opgesteld vitaliteitprogramma voor heel Veolia. Daarnaast gaat ook veel tijd zitten in het ontwikkelen van een vitale menukaart. Echter gekeken naar de aantal vitale activiteiten, is het organiseren minder werk. Er gaat anders gezegd meer tijd zitten in het onderzoeken van de juiste activiteiten dan het organiseren van deze activiteiten. De continuïteit van het vraaggericht vitaliteitbeleid gewaarborgd moet worden: Wanneer HR en het vitaliteitcentrum geen aandacht besteden aan de continuïteit kan het geen langdurig effect hebben.

64

4.5 Takenpakket Zoals in het stappenplan beschreven staat, komen er vele functies voorbij die stuk voor stuk verschillende taken moeten uitvoeren voor het implementeren van een vraaggericht vitaliteitbeleid. Hieronder wordt opgesomd waar het takenpakket van iedere functie uit bestaat. Directie: -

Een budget beschikbaar stellen voor het uitrollen van het vitaliteitbeleid

-

Het maken van een eerste opzet voor de Vitale Menukaart incl. activiteiten Het vinden van een vitaliteitcentrum die de activiteiten van de menukaart kan ontwikkelen/aanbieden en zelf nog met suggesties komt Het nieuwe vraaggericht vitaliteitbeleid toelichten aan de vestigingsmanagers, ze overtuigen van de toegevoegde waarde van dit beleid en hun rol hierin uitleggen In overleg met de vestigingsmanager bepalen wie de vitale coördinator wordt bij iedere vestiging Het werven en op weg helpen van de stagiair(e) Toestemming geven aan de vitale coördinator voor het uitvoeren van de gekozen vitale activiteiten Samen met het vitaliteitcentrum zorgen voor de langdurige continuïteit van het vitaliteitbeleid

HR:

Vitaliteitcentrum: -

Het verbeteren van de vitale menukaart aangeleverd door HR Overleggen, met de stagiaire, vitale coördinator en de vestigingsmanager van iedere vestiging over, welke 2 vitale activiteiten ieder jaar gekozen worden naar aanleiding van het onderzoek. In overleg met de vitale coördinator de vitale activiteiten plannen en organiseren Jaarlijks de activiteiten op de menukaart evalueren en waar nodig verbeteren Samen met HR zorgen voor de continuïteit van het vitaliteitbeleid

Vestigingsmanager: In overleg met HR een vitale coördinator aanwijzen Een proactieve rol aannemen en enthousiast zijn over het vitaliteitprogramma Overleggen, met de stagiaire, vitale coördinator en het vitaliteitcentrum, over welke vitale 2 activiteiten ieder jaar gekozen worden naar aanleiding van het onderzoek bij iedere vestiging. Vitale Coördinator: -

Het begeleiden van de stagiair(e) wanneer deze op zijn vestiging aanwezig is voor het vervolgonderzoek Overleggen met de stagiaire, vestigingsmanager en het vitaliteitcentrum, over welke vitale 2 activiteiten ieder jaar gekozen worden naar aanleiding van het onderzoek Het schrijven van een korte motivatie richting HR waarom voor welke activiteiten gekozen is In overleg met het vitaliteitcentrum de vitale activiteiten plannen en organiseren

Stagiaire: -

Het uitvoeren van het onderzoek bij iedere vestiging en het adviseren welke activiteiten het beste aansluiten bij de score van de desbetreffende vestiging Overleggen met het vitaliteitcentrum, vitale coördinator en de vestigingsmanager van iedere vestiging, over welke vitale 2 activiteiten ieder jaar gekozen worden naar aanleiding van het onderzoek.

65

4.6 Kostenanalyse De eerste stap bij het uitvoeren van het advies, is dat de directie een budget beschikbaar moet maken voor het uitwerken van het beleid. Hieronder is een kostenanalyse gemaakt, kort omschreven wie de kosten maakt, waarin de kosten besteed worden en als laatste de totale kosten van iedere actie, waarbij het totaal aantal uren vermenigvuldigd is met het maximaal mogelijke uurloon van de desbetreffende functie. In de kostenanalyse is onderscheid gemaakt tussen eenmalige opstartkosten en de jaarlijkse kosten voor de daarop volgende jaren. Opstart-/eenmalige kosten Wie HR medewerker

Wat Eerste opzet vitale menukaart maken Vitaliteitcentrum Verbeteren van vitale menukaart Vitaliteitcentrum Ontwikkelen van de nieuwe activiteiten HR medewerker Voorbereiding van de voorlichting voor de vestigingsmanagers Vestigingsmanagers Voorlichting over nieuwe vitaliteitbeleid Totale eenmalige kosten

Aantal Uren/activiteiten 80 uur

Totale kosten € 1.816,-

120 uur

€ 15.000,-

120 uur

€ 15.000,-

10 uur

€ 227,-

1 uur

€ 470,25 € 32.513,25

Jaarlijkse kosten Wie Vitale coördinator HR medewerker

Wat Coördineren van activiteiten Werven van stagiaire

Aantal Uren/activiteiten 72 uur

Totale kosten € 24.516,-

4 uur

€ 90,80

Stagiaire Vestigingsmanager

Stagevergoeding 1944 uur € 3.499,20 Overleg voor kiezen van 2 uur € 940,50 activiteiten Vitaliteitcentrum, Overleg voor kiezen van 2 uur € 3.750,activiteiten Vitaliteitcentrum Organiseren en uitvoeren 2 activiteiten € 15.000,van de vitale activiteiten HR medewerker Het coördineren van het 120 uur € 2.724,hele programma Vitaliteitcentrum Evalueren en verbeteren 60 uur € 7.500,van de vitale activiteiten Totale jaarlijkse kosten € 57.521,30 *uren van vestigingsmanagers en vitale coördinators zijn bij de totale kosten altijd keer 15. Omdat deze uren gemaakt worden op iedere vestiging. * “Het overleg voor het kiezen van activiteiten” en “het organiseren en uitvoeren van de vitale activiteiten” van het vitaliteitcentrum zijn keer 15, omdat dit op iedere vestiging moet gebeuren. Uurloon HR medewerker = € 22.70 per uur Uurloon vitaliteitcentrum = € 125,- per uur Uurloon vitale coördinator = € 22.70 per uur (uurloon assistent vestigingsmanager) Uurloon vestigingsmanager = € 31,35 per uur Stagevergoeding HR stagiaire= € 1,80 per uur Gemiddelde kosten per activiteit(voorbereiding en uitvoering)= 500 euro per activiteit. * Uurloon is incl. 8% vakantietoeslag en 1.15% eindejaarsuitkering. *Uurloon is excl. 30% sociale lasten. Totale kosten eerste jaar (eenmalige+jaarlijkse kosten) = Totale kosten volgende jaren (jaarlijkse kosten) =

€ 90.034,55,€ 57.521,30,-

66

4.7 Eerste opzet vitale menukaart Bij de eerste opzet van de vitale menukaart is bij ieder vitaal onderdeel enkele voorbeelden genoemd die gedaan/gebruikt/gekocht kunnen worden om de vitaliteit van dit specifieke onderwerp te verbeteren. Uiteindelijk is het aan de vestigingsmanager, vitale coördinator en het vitaliteitcentrum om te kiezen welke activiteiten het beste aansluit op de behoefte van het personeel. Fysieke vitaliteit Lichamelijke    -

klachten Speciaal kussen voor lange ritten (Wigkussen zitkussen Defa Kussen) Ergonoom/fysiotherapeut inhuren met persoonlijk zitadvies Workshop over ergonomie

Sporten   

Korting geven op sportabonnementen bij sportclubs in de regio Wekelijkse/maandelijkse wandeling organiseren bij de vestiging Het houden van vitaliteitschecks

-

Slaap/nachtrust  Workshop slaap

-

Voedingspatroon  Gezonde kookworkshop  Fruit aanbieden in de kantine  Workshop voeding

Emotionele vitaliteit Relatie/waardering van collega’s  Teamactiviteiten organiseren  Entertainmentproducten aanschaffen voor in de kantine (dartbord, pooltafel, tafeltennistafel)  Werknemers van de maand award (winnen van bijvoorbeeld diner bon) -

Relatie/waardering van de leidinggevende  Routinematig (1x per maand/kwartaal/half jaar) overleg inplannen met alle buschauffeurs van de vestiging  Vaker informeel praatje maken met de buschauffeurs door meerdere malen op een dag de kantine binnen te lopen  Vaker een evaluatie/beoordelingsgesprek voeren

-

Werk/privé balans  Vitaliteitscoach inhuren  Workshop tijdsmanagement  Meer flexibiliteit voor de medewerkers

Mentale vitaliteit Concentratievermogen  Omega 3 visvetzuren  Oogtest laten afnemen op de vestiging  Workshop over concentreren -

Stress    

-

Workshop stress Workshop tijdsmanagement Vitaliteitscoach inhuren Bespreken van werkdoelen toevoegen aan beoordelingsgesprek

Te hoge/lage werkdoelen  Bespreken van werkdoelen toevoegen aan beoordelingsgesprek

67

5.

Onderzoeksopzet

““In hoeverre zijn de medewerkers van Veolia emotioneel, fysiek, en mentaal vitaal en welke factoren beïnvloeden deze vitaliteit?”

Naam: Studentennummer: Datum: Naam Praktijkorganisatie: Naam Stagebegeleider: Naam afstudeerbegeleider:

Joep van den Bergh 2191863 16-10-2014 Veolia Transport Nederland Judith Boone Peter Bos

68

Inhoudsopgave Inleiding - Het onderzoek - Algemene informatie Veolia - Via Veolia Vitaal Challenge - Vitaliteit binnen Veolia - De doelgroep - De tijdsduur van het onderzoek - Doelstelling van het onderzoek - Onderzoeksvraag/probleemstelling - Deelonderzoekvragen

Methodische verantwoording - Kwantitatief onderzoek - Vragenlijst - Doelgroep - Meetinstrumenten

pagina 3 t/m 7 pagina 3 Pagina 3 Pagina 4 t/m 5 Pagina 5 Pagina 5 Pagina 6 Pagina 7 Pagina 7 Pagina 7

Pagina 8 t/m 9 Pagina 8 Pagina 8 Pagina 9 Pagina 9

Conceptueel model

Pagina 10

Theoretisch kader

Pagina 11 t/m 21

- Vitaliteit - Verschillende niveaus van vitaliteit - Relatie tussen fysieke, mentale en emotionele vitaliteit - Voordelen/nadelen van vitaliteit - Vitaliteit binnen een organisatie - Het meten van vitaliteit

Bronnenlijst

Pagina 11 Pagina 12 t/m 15 Pagina 16 t/m 17 Pagina 18 Pagina 19 t/m 20 Pagina 21

Pagina 22

69

Inleiding Het onderzoek In dit onderzoek zal onderzocht worden hoe vitaal de medewerkers van Veolia zijn. Op het gebied van vitaliteit zal onderscheid gemaakt worden op 3 gebieden: 4. De fysieke vitaliteit: De status van het lichaam, zoals: Gewicht, eetgewoontes, slechte/goede nachtrust e.d. 5. De mentale vitaliteit: gaat over persoonlijke gedachtes over bepaalde gebeurtenissen, zoals: het concentratievermogen, de manier van denken, te hoog/ te laag gegrepen doelen e.d. 6. De emotionele vitaliteit: De reacties en emoties op hedendaagse activiteiten, zoals: slechte/goede relaties thuis en op het werk, conflicten, erkenning krijgen van collega’s en de baas e.d. Deze drie soorten vitaliteit worden omschreven in het boek: ‘de bedrijfsatleet’ als de drie batterijen van het lichaam (Gonnissen, K, 2013). Deze batterijen zijn sterk met elkaar verbonden en kunnen zowel een positief als negatief effect op elkaar hebben. Aan de hand van dit onderzoek kan vastgesteld worden welke soort vitaliteit het grootste zorgkindje voor Veolia is en welke minder urgent is om actie voor te ondernemen.

Algemene informatie Veolia Transport Veolia Transport Nederland is een onderneming in het openbaar vervoer. De organisatie draagt deze naam sinds 2006. Daarvoor was de naam van de organisatie Connex. Veolia Transport Nederland is onderdeel van de Franse organisatie: Veolia Transdev. Deze organisatie heeft een jaarlijkse omzet van 7.9miljard Euro. Heeft 86,000 medewerkers in dienst, is actief in 20 landen verdeeld over 5 continenten en is in totaal in het bezit van 41,000 voertuigen. Veolia Transporten Nederland daarentegen heeft een omzet van 305,7 miljoen euro per jaar. Deze omzet behalen ze met 13,150 medewerkers die samen een breed aanbod bieden op het gebied van openbaar vervoer. Zowel over de weg, per water en per rail. Bestaande uit de volgende diensten: 

Stads- en streekvervoer per bus in Noord- en Midden-Limburg, Zuid-Limburg, West- en Midden-Brabant, Haaglanden en Zeeuws-Vlaanderen.  Het fiets/voetveer Vlissingen–Breskens.  In Limburg de treindiensten Maastricht-Kerkrade en Roermond–Nijmegen.  Management van regionale contracten in het vraagafhankelijke vervoer en personenvervoer voor bedrijven, instellingen en evenementen.  Taxivervoer.  Besloten vervoer. (“Veolia transport Nederland” , 2013) Momenteel bezit Veolia nog 27 concessies (Gebied waarop men een vergunning van de overheid heeft gevonden om het openbaar vervoer aan te bieden) verdeeld over Limburg, Brabant, Zeeland, Haaglanden en Zeeuws-Vlaanderen. Maar per 13 december 2014 zal Veolia enkele van deze concessies, voornamelijk in Brabant, af moeten gaan staan aan Connexion, incl. personeel. Er is dus een grote reorganisatie op komst waardoor er momenteel verhoogde onrust is op de werkvloer: Het is nog grotendeels onduidelijk wie blijft en wie overgaat.

70

Via Veolia Vitaal Challenge Ondanks deze reorganisatie, waarbij zeker alle buschauffeurs van de betreffende concessies overgaan, heeft Veolia besloten om een Vitaliteitprogramma op te zetten. Het thema ‘Vitaliteit’ staat voor Veolia nog in de kinderschoenen. Maar omdat Veolia besefte dat vitaliteit steeds belangrijk wordt, zijn ze met enkele vitaliteitscentra in gesprek gegaan voor het uitkiezen van een passend programma. Uiteindelijk hebben ze gekozen voor het Vitaliteitscentrum uit Deventer. Omdat dit bedrijf gespecialiseerd is op werknemers met wisseldiensten. Wat natuurlijk erg relevant is voor Veolia. Gekozen is om medewerkers op vrijwillige basis deel te laten nemen, zodat de motivatie tijdens de activiteiten hoog zou zijn. Begroot is op een deelnemersaantal van 625 medewerkers. Dus met een 600 gerealiseerde deelnemers leeft het programma goed binnen Veolia. Het programma wat de deelnemers volgen ziet er als volgt uit:

Hierboven is het programma te zien. Iedere activiteit zal kort toegelicht worden: -

-

-

-

Meting 1/2: Dit is de vitaliteitscheck. Hier gaan alle deelnemers op een weegschaal staan en krijgen ze informatie over o.a.: De Metabolische leeftijd, BMI, vetpercentage, en lichaamsvocht. In september zal dit een soort van nulmeting zijn en in februari een laatste controle op de eventuele vooruit-/achteruitgang. DIX: Een online vragenlijst over o.a.: de gezondheid en werkplezier. Ook dit zal als nulmeting gebruikt worden, omdat deze activiteit ook zowel in september als februari plaatsvindt. Workshop over slapen en energie: De eerste workshop gaat over met een focus op vroege en late diensten. Hier zullen onderwerpen aan bod komen zoals: Hoe slaap ik makkelijk in en hoe kan ik goed doorslapen? Workshop over voeding: De 2de workshop gaat over voeding. Natuurlijk gaat het over gezond eten, maar de focus zal ook gelegd worden op de vraag: Hoe kan ik meer energie uit mijn eten halen? Workshop over stress: De 3de workshop gaat over stress. Iedereen heeft wel eens stress, maar hoe kan ervoor gezorgd worden dat dit vooral positieve en geen negatieve stress is?

71

-

Coachinggesprek 1/2: Omdat de workshop vrij algemeen gehouden worden. Krijgt iedere medewerker ook de mogelijkheid om 2 maal een individueel gesprek met een coach te hebben. Om zo ook individuele doelen op te stellen om mee aan de slag te gaan. - Prijsuitreiking: Naast dit traject zal er ook een team challenge zijn. Alle deelnemers zijn onderverdeeld in teams van ongeveer 10 personen. Per team is 250 euro ter beschikking gesteld om “vitale activiteiten”te ondernemen. Omdat vitaliteit hier omschreven wordt als “lekker in je vel zitten” kan het geld dus besteed worden aan vrijwel elke denkbare activiteit. Dus is vitaliteit momenteel onderwerp van de dag binnen Veolia. Vitaliteit binnen Veolia Het thema vitaliteit staat binnen Veolia nog in de kinderschoenen. Voor augustus 2014 was er nog niks gedaan in het kader van vitaliteit. Maar is Veolia in september dus gestart met de ‘Via Veolia Vitaal Challenge’. Deze challenge leeft ontzettend binnen Veolia met ongeveer 600 aanmeldingen. Maar dit programma is uitgerold zonder eerst uitgebreid onderzoek te doen naar de huidige vitaliteit van de medewerkers van Veolia. Vandaar dat Veolia geïnteresseerd is naar de huidige vitaliteit van de medewerkers, om zo uit te vinden waar Veolia in de nabije toekomst aandacht aan moet besteden. Bij de Via Veolia Vitaal challenge komen alle drie de soorten vitaliteit aan bod. Maar voor Veolia is het vooral interessant welke de meeste aandacht vergt vanuit de organisatie. Om zo de medewerkers niet alleen tijdens de Challenge, maar gedurende hun hele leven vitaal te houden. De doelgroep Voor het kiezen van de juiste doelgroep voor het onderzoek is gekeken naar welke het meeste interessant is. Omdat Veolia een personenvervoerbedrijf is, hebben veel medewerkers wisseldiensten, zoals: Machinisten, bus -, taxichauffeurs en enkel kantoorpersoneel. Dit zal dan ook de doelgroep worden: “Personeel met wisseldiensten”. Het onderzoek zal Veolia breed gehouden worden. Behalve de concessies van Brabant, deze zullen buiten beschouwing gelaten worden omdat deze vanaf 13 december niet meer onder Veolia vallen. Dus zal de doelgroep bestaan uit ongeveer 2000 medewerkers. Naast een algemene conclusie over de vitaliteit van werknemers met wisseldiensten, kan er zo ook een onderscheid gemaakt worden tussen de verschillende beroepen. Om zo advies te kunnen geven richting iedere specifieke doelgroep.

72

De tijdsduur van het onderzoek Omdat het thema vitaliteit al zo tot leven is gebracht d.m.v. de Via Veolia Vitaal Challenge. Is besloten om het onderzoek tijdens dit programma te laten plaatsvinden. Dit heeft natuurlijk zijn voor- en nadelen: Zo zal door de Via Veolia Vitaal Challenge meer bekendheid zijn over het onderwerp. Waardoor de medewerkers een duidelijk beeld hebben over vitaliteit, wat tijd gaat schelen in de uitleg van het onderzoek en onderwerp. Daarnaast leeft het thema binnen de organisatie. Dat maakt het makkelijker om raakvlak te creëren met de doelgroep. Omdat uitgelegd kan worden dat het geen onderdeel van het programma is, maar het wel een aansluitend onderzoek is. Als laatste voordeel, kan het onderzoek gebruikt gaan worden als nulmeting. Ondanks dat er al enkele activiteiten gestart zijn, zullen deze niet op zeer korte termijn een drastische verandering in de vitaliteit van de medewerkers te weeg brengen. Waardoor dus gekeken kan worden hoe de startsituatie was. Maar daarnaast brengt deze tijdsduur ook enkele nadelen met zich mee. Zo kunnen de medewerkers beïnvloed worden door de informatie die ze ontvangen tijdens de workshops en coaching gesprekken. Waardoor ze eventueel de vragenlijsten anders gaan invullen. Ook was het beter geweest als het onderzoek voor de challenge plaats gevonden had. Omdat het dan een werkelijke nulmeting geweest was. Helaas behoord dit niet meer tot de mogelijkheden. Als laatste nadeel, kunnen mensen het onderzoek als een onderdeel van de Via Veolia Vitaal Challenge gaan zien. Waardoor de mensen die tegen de Challenge zijn geen deel willen nemen aan het onderzoek. Terwijl het juist belangrijk is dat ook die medewerkers deelnemen om een uitgebalanceerde doelgroep te bereiken. Uiteindelijk geven de eerste 2 voordelen de doorslag om het onderzoek tegelijkertijd met het programma te houden. Omdat de medewerkers momenteel een duidelijk beeld hebben van vitaliteit. Dat ten eerste ervoor zorgt dat het personeel weet wat het onderwerp inhoud. En daarnaast zal het makkelijker zijn om raakvlak te creëren met de doelgroep om deel te nemen aan het onderzoek.

73

Doelstelling van het onderzoek In dit onderzoek zal onderzocht worden welke aspecten van vitaliteit in welke mate aanwezig zijn bij de medewerkers. Als onderdeel daarvan zal bekeken worden welke factoren daar de oorzaak van zijn. De doelstelling van het onderzoek is onder te verdelen in 2 categorieën: 1. Kennisdoel: Welke nieuwe, al dan niet theoretische, inzichten wordt er met dit onderzoek opgedaan? 2. Praktisch doel: Wat moeten deze nieuwe inzichten de praktijkorganisatie opleveren? Volgens de theorie in het theoretisch kader, bestaat vitaliteit uit 3 verschillende soorten aspecten. Die sterk met elkaar in verband staan en elkaar kunnen beïnvloeden. Het kennisdoel van dit onderzoek is: “Het verband en verschil aantonen tussen de mentale, fysieke en emotionele vitaliteit”. Het onderzoek heeft als praktische doelstelling: “Een inzicht te geven in de mentale, emotionele, en fysieke vitaliteit van de medewerkers van Veolia Transport, om vervolgens te kijken hoe deze verbeterd kan worden”. Onderzoeksvraag / Probleemstelling De onderzoeksvraag klinkt als volgt: “In hoeverre zijn de medewerkers van Veolia emotioneel, fysiek, en mentaal vitaal en welke factoren beïnvloeden deze vitaliteit?” Aan de hand van deze onderzoeksvraag zal bekeken worden op welke van de 3 soorten vitaliteit de doelgroep het laagste scoort. Hierbij zal gezocht worden naar oorzaken voor de lage of hoge score. Vervolgens zal het advies voornamelijk gefocust zijn op het onderdeel van vitaliteit die het laagst gescoord heeft. In de theorie komt duidelijk terug dat wanneer iemand 1 van de 3 batterijen niet opgeladen heeft, het vrijwel onmogelijk is om vitaal te zijn. Door het advies te focussen op de laagst scorende vitaliteit en zo deze vitaliteit te verhogen, zullen meer medewerkers zichzelf vitaal gaan voelen. En omdat alle drie de onderdelen van vitaliteit sterk met elkaar in verband staan, zal het verbeteren van de laagste batterij zeker effect hebben op de andere twee batterijen.

74

Deelonderzoeksvragen De onderzoeksvraag zal aan de hand van de volgende deelonderzoeksvragen beantwoordt worden: -

Hoe is het gesteld met de fysieke vitaliteit van de medewerkers van Veolia? Hoe is het gesteld met de emotionele vitaliteit van de medewerkers van Veolia? Hoe is het gesteld met de Mentale vitaliteit van de medewerkers van Veolia? Wat is het verschil op vitaal gebied tussen de verschillende functies binnen de doelgroep?(machinisten, bus-, taxichauffeurs, en kantoorpersoneel) Welke verbanden kunnen gelegd worden tussen de mentale, fysieke, en emotionele vitaliteit?

75

Methodische verantwoording Kwantitatief onderzoek Dit onderzoek zal in eerste instantie een kwantitatief onderzoek worden. Hiervoor is gekozen vanwege verschillende redenen: Ten eerste, het onderzoek zal lopen over een relatief grote doelgroep van ongeveer 2000 medewerkers binnen Veolia. Dus is het een stuk eenvoudiger en overzichtelijker om informatie te winnen en te analyseren aan de hand van een kwantitatief onderzoek. Ten tweede, wordt er in dit onderzoek gekeken naar het verband tussen de mentale, fysieke en emotionele vitaliteit. Wil een onderzoek betrouwbaar genoeg zijn om daar een mening over te geven, is het belangrijk om veel input te hebben. Wat bij een kwantitatief onderzoek makkelijker te realiseren is. Immers, wanneer slechts kleine groepen medewerkers gesproken worden is het risico groot dat toevallige fouten zich voordoen. De betrouwbaarheid wordt vergroot wanneer ook de steekproefgrootte omhoog gaat (Baarda, 2008). Deze kwantitatieve methodiek heeft echter ook enkele nadelen, waar gedurende het onderzoek goed rekening mee gehouden met worden. Zo moet niet vergeten worden om de diepgang op te zoeken. Bij een kwantitatief onderzoek bestaat immers het risico dat, er aan de oppervlakte gebleven wordt. Daarom zal bij het missen van genoeg diepgang na de enquêtes/vragenlijsten eventueel besloten kunnen worden om enkele diepte interviews (kwalitatief onderzoek) af te leggen, om zo meer diepgang in het onderzoek te krijgen. Daarnaast moet er opgepast worden dat er niet onterechte conclusies getrokken worden uit de analyses van de enquêtes. Dus moet er gezorgd worden dat de resultaten nauwkeurig en genuanceerd worden geïnterpreteerd en dat iedere conclusie sterk onderbouwd is voordat het op papier komt te staan. Vragenlijst Het kwantitatief onderzoek zal gedaan worden aan de hand van een vragenlijst. Deze vragenlijst zal ingevuld worden door een gedeelte van de onderzoekspopulatie. Dit zal gebeuren door een combinatie van elementen uit een aselecte- en selecte steekproef: Een gestratificeerde gemak steekproef. Hiermee wordt bedoelt dat de onderzoekspopulatie eerst onderverdeeld zal worden met behulp van de gestratificeerde steekproef in de verschillende functies (machinisten, buschauffeurs en kantoorpersoneel) en vervolgens zal van iedere deelgroep d.m.v. een gemak steekproef de vragenlijst invullen. Bij iedere deeldoelgroep zal een minimaal aantal vragenlijsten bemachtigd moeten worden. De deeldoelgroepen zullen bereikt worden door ze op te zoeken in de kantines. Hiervoor is gekozen omdat: - Het belangrijk is dat alle drie de groepen even sterk vertegenwoordigd zijn, wil de onderzoeker uitspraak doen over de verschillen tussen de drie groepen. - De buitendienstmensen geen werk e-mail hebben en daardoor lastig te bereiken zijn via mail - De medewerkers er sneller tijd voor vrijmaken als ze er meteen toe gezet worden. - Ze eventuele vragen kunnen stellen bij onduidelijkheden over de vragenlijst.

76

Doelgroep De doelgroep zal bestaan uit alle medewerkers met wisseldiensten binnen Veolia. Oftewel: De buschauffeurs, taxichauffeurs, machinisten en enkel kantoorpersoneel. Van iedere deelgroep zullen minimaal 50 (streven naar 75) medewerkers moeten deelnemen om een betrouwbare uitspraak te kunnen doen over iedere specifieke deelgroep. Dus zullen er in totaal minimaal 200 vragenlijsten ingevuld moeten worden. In dit onderzoek zal het personeel van de Concessie Brabant buiten beschouwing gelaten worden, omdat dit personeel per 12 december overgaat naar Arriva. Datum (eventuele verschuivingen vanwege ziekte) 27 t/m 30 oktober

Wat

Waar

Kantinebezoeken in de regio Limburg

03 t/m 06 november

Kantinebezoeken in de regio Haaglanden

10 t/m 13 november

Kantinebezoeken aan het kantoorpersoneel PZN en TCMB

Heerlen, Maastricht en Venlo Den Haag, Delft, Zoetermeer Tilburg en Breda

Meetinstrumenten De vragenlijst zal onderverdeelt gaan worden in vier verschillende hoofdstukken. 7. De algemene vitaliteit. Hier zullen vragen gesteld worden over hoe lekker de medewerkers in zijn vel zit. 8. De mentale vitaliteit. Gaat over de stress en de werkdruk van de medewerker. 9. De fysieke vitaliteit. Gaat over de fysieke klachten en nachtrust. 10. De emotionele vitaliteit. Gaat over de relaties met collega’s, de leidinggevende en de thuissituatie. Bij de inleiding van de vragenlijst zal kort toegelicht worden waarom er gekozen is voor deze opsplitsing en waar ieder hoofdstuk over zal gaan. Dit om zoveel mogelijk duidelijkheid te verschaffen en raakvlaak te creëren bij de deelnemers. De vragen/stellingen zullen beantwoord moeten worden op een schaal van 1 tot 10. Hiervoor is gekozen omdat uit het theoretisch kader blijkt dat er uiteindelijk maar een iemand kan bepalen of iemand vitaal is, en dat is de persoon zelf. Dus door een schaal van 1 tot 10 te hanteren zullen ze een keuze moeten maken tussen de categorie “niet vitaal” met een score tussen 1-5, of de categorie “vitaal” met een score tussen 6-10.

77

Conceptueel model

Erkenning van collega's/ leidingevende Emotionele vitaliteit

Relaties thuis / op het werk

Conflicten

Stress

Vitaliteit

Mentale vitaliteit

Concentratievermogen Te hoog/laag gestelde (werk)doelen Lichamelijke klachten

Fysieke vitaliteit

De nachtrust

Eetgewoontes

78

Theoretisch Kader Vitaliteit Tegenwoordig wordt de term “vitaliteit” een steeds vaker voorkomend begrip op de werkvloer. Organisaties hechten steeds meer waarde aan vitale medewerkers. Omdat deze o.a.: Lekker in hun vel zitten, gemotiveerd zijn en minder vaak verzuimen. Maar wat betekent “vitaliteit” precies? Er zijn verschillende manieren om vitaliteit te beschrijven. Hieronder volgen enkele definities van vitaliteit:    

“Vitaliteit is de energie om te leven  levenskracht.” (“De van Dale Hedendaags Nederland” , 2007) “Bij vitaliteit gaat het om een gezonde geestelijke en lichamelijke gesteldheid van de mens, ofwel om de levenskracht die iemand heeft.” (“Ensie” 2014) “Vitaliteit is meer dan gezond zijn. Het is de fysieke, de emotionele en de mentale vrijheid om ons te blijven ontwikkelen en daarmee de kwaliteit van ons leven te verhogen.” (Stanley van Maaren 2007) “Vitaliteit is een combinatie van positieve elementen die met elkaar in balans zijn.” (“Den Haag” 2013)

Gekeken naar de bovenstaande definities komende de volgende begrippen terug in de definitie van vitaliteit:            

Energie: de kracht om iets te doen Levenskracht: De kracht om te leven Gezond: In goede lichamelijke en geestelijke toestand Geestelijk: Met betrekking tot de hersenen Lichamelijk: Het lichaam betrekkende Emotioneel: Gevoelsmatig Gesteldheid: Toestand waarin iets of iemand zich bevindt Ontwikkelen: Het beter worden Kwaliteit: Mate waarin iets goed of slecht is het leven :Periode tussen je geboorte en dood Positief: Aandacht voor de goede dingen (“encyclo”, 2014)

Bij vitaliteit in het algemeen wordt dus voornamelijk de nadruk gelegd op: Om doormiddel van een goede balans tussen de lichamelijke, geestelijke en emotionele gesteldheid, een gezond en positief leven te leiden met veel energie en levenskracht. Maar naast het omschrijven van het begrip “Vitaal” is het ook relevant om de term organisatievitaliteit te bekijken: 

“Organisatievitaliteit is het duurzaam inzetbaar maken van medewerkers, zodat ze in staat zijn om een blijvende bijdrage te leveren aan de strategische ambities van een organisatie.” (Human Capital Group, 2006)

Dus is het voor een organisatie van belang dat de medewerker vitaal (duurzaam inzetbaar) is, omdat ze op die manier een blijvende bijlage kunnen leveren aan de ambities van een organisatie.

79

Verschillende niveaus van vitaliteit Veel mensen die vitaliteit horen denken meteen aan sporten en afvallen. Maar uit de definities hierboven is gebleken dat het veel verder gaat dan allen dat. Omdat een vitale medewerkers simpelweg betekend: “Een medewerker die lekker in zijn vel zit met veel positieve energy.” Waar sporten en afvallen dus zeker onderdeel van kunnen zijn, maar wat niet de insteek is van een vitale medewerker. Vitaliteit kan gezien worden als de positieve energie van een persoon. Die nodig is om een levenskracht te hebben. Deze energie wordt opgeladen door 4 verschillende batterijen. 1. 2. 3. 4.

De mentale batterij De fysieke batterij De emotionele batterij De spirituele batterij

Al deze aspecten zijn van belang voor een mens om zichzelf vitaal te voelen. Wanneer er 1 van de 4 batterijen niet in orde is, kan een mens niet vitaal zijn. Hieronder een korte toelichting over de 4 verschillende onderdelen van vitaliteit: 1. Mentale vitaliteit Het mentale niveau gaat over onze gedachtes over bepaalde gebeurtenissen. Deze gedachtes kunnen o.a. de oorzaak zijn van stres. De manier waarop je jezelf toespreekt is een erg belangrijk aspect hierin. Wanneer dat vooral positieve gedachtes zijn, zal dat ook tot uitstraling komen bij de emoties. Door op sommige gebieden dus anders te denken zal een persoon beter in staat zijn om mentale weerbaarheid te verwerken. Door bijvoorbeeld:   

Altijd proberen een zekere controle te bewaren Te focussen op de positieve activiteiten en gebeurtenissen van het leven Duidelijk grenzen aan te geven wanneer het de verkeerde kant op dreigt te gaan.

In de huidige maatschappij zijn stres en burn-outs een veel voorkomende gebeurtenis. Deze worden veroorzaakt door de gedachtes op een bepaalde gebeurtenis . De manier van denken en de manier van interpreteren spelen hier een cruciale rol in. Omdat deze 2 dingen trainbaar zijn, zou dus iedereen kunnen werken aan een goede balans van de mentale batterij. Wanneer mensen een laag niveau van mentale vitaliteit hebben betekend het dat de gedachtes negatief zijn wat een belemmerende werking heeft op de levenskracht en energie van een persoon.

80

Wat te doen om de mentale batterij in evenwicht te houden? Er zijn enkele praktische tips om de mentale vitaliteit in evenwicht te brengen: 3. Probeer zoveel mogelijk rationeel te denken. Een gedachte is rationeel wanneer deze: - Objectief is - Leidt tot een gehoopte gevoelsstemming - Geen ongewenste problemen en nutteloze problemen oplevert - Je leven en je gezondheid beschermd - Helpt sneller en efficiënter doelen te bereiken Oftewel, rationeel denken helpt de situatie te veranderen, of te accepteren zoals die is. 4. Positieve self-talk. Dit gaat over de stemmetjes in je hoofd. Deze stemmetjes komen meestal op wanneer een persoon zichzelf in een negatieve situatie bevind. Deze negatieve stemmetjes zorgen voor een negatieve emotie. Waardoor een persoon in een negatieve spiraal terecht komt. Daarom is het verstandig om aan positieve self-talk te doen. Door o.a. te werken aan: - De bewustwording van de stemmetjes. Probeer ze te herkennen - Kritisch analyseren: Zijn de stemmetjes negatief of positief? - Vervang de negatieve stemmetjes voor positieve self-talk. 2. De emotionele vitaliteit Het 2de onderdeel van vitaliteit is de emotionele vitaliteit. Het grootste verschil tussen de mentale en emotionele vitaliteit is dat de mentale vitaliteit zich afspeeld in het hoofd en de emotionele in het hart. Mensen zijn binnen de emotionele vitaliteit vrij makkelijk onder te verdelen in 3 categorieren. Die alle 3 verschillend op probleem kunnen reageren. Enkel en alleen door hun emotionele vitaliteit. Deze 3 rollen zijn : 1. De zelfkritische: Deze mensen zijn zeer zelfkritisch en gaan daardoor al snel negatief denken. 2. Het ijskonijn: Deze mensen blijven in elke situatie rustig en benaderen het probleem (bijna) zonder enkele emoties. 3. De opgever: Deze mensen geven op vanaf het moment dat er zich een probleem voordoet. De bij de mentale vitaliteit besproken “stemmetjes” hebben een grote invloed op de emotionele vitaliteit. Wanneer de stemmetjes van de mentale vitaliteit positief zijn, de emoties van de emotionele vitaliteit meestal positiver zijn en visa versa. Als je niet openstaat voor je eigen emoties, zal het al heel lastig worden om de emoties van andere te herkennen. Dit is van belang voor medewerkers die in een team werken, maar vooral voor leidinggevende. Wanneer een leidinggevende niet openstaat voor zijn eigen emoties is hij geneigd om zijn team als instrumenten i.p.v. personen te gaan zien. Waardoor hij moeite zal gaan krijgen om zijn team goed aan te voelen.

81

Wanneer mensen geen aandacht geven aan hun emoties, of deze bewust niet tonen. Gaat dit een druk vormen wat tot stres kan leiden. Daarom is het erg belangrijk om emoties te uiten. De essentiele regel is: “Dat je jouw personelijke ‘welzijn’ veiligstelt, zonder de andere te schaden. (K.Gonnissen 2010) Daarnaast is de emotionele vitaliteit ook bezig met de goede/slechte relaties met de collega’s en vrienden, conflichten binnen het gezin en de erkenning van de baas. Dit zijn enkele voorbeelden van situaties waar de emotionele vitaliteit tot uiting kan komen. De gevolgen van het niet uiten van emoties zijn: -

Frustraties richting jezelf, vanwege het niet uiten van de emoties. Frustratie richting de ander, omdat deze geen aandacht gaf aan de emoties.

Deze frustraties leiden vervolgens tot het opkroppen van emoties wat uiteindelijk tot fysieke ongemakken (fysieke mentaliteit) gaat leiden. Zoals: Migraine, rugpijn en zelfs kanker. Wat te doen om de emotionele batterij in evenwicht te houden? 2. Luister naar de boodschap van jouw emoties en accepteer ze. Het is belangrijk om niet tegen emoties te gaan vechten, waneer je blijft vechten zullen ze heftiger worden. Veel beter is om ze te accepteren, daarmee hebben ze hun taak voldaan en zullen de emoties afnemen. 3. Probeer de emoties te begrijpen en interpreteren. Emoties hebben een speciale boodschap van binnenuit. Denk na over deze boodschap, om zo jezelf beter te leren kennen. 4. Uit de emoties. Krop de emoties niet op, maar laat ze zien. Door de emoties met andere te delen gaan ze uit het lichaam, waardoor de emoties meteen minder complex zijn. 5. Focus op positieve emoties Probeer de positieve emoties extra lang vast te houden. Hierdoor zullen negatieve emoties minder snel binnenkomen. 3. De fysieke mentaliteit De fysieke batterij staat sterk in verbinding met de emotionele en mentale batterij. Want wanneer 1 van deze 2 batterijen niet in orde is, kunnen fysieke klachten daarvan het gevolg zijn. Zo is een mentaal gestrest persoon lichamelijk nooit ontspannen, bijvoorbeeld door: Een hogere bloedruk, ruggklachten of aangespannen spieren. Daarom is het belangrijk om regelmatig te ontspannen en zo weer tot rust te komen. Vroeger betekende ontspannen nog het laten rusten van je lichaam. Maar tegenwoordig gaat het verder dan dat. Omdat er aandacht gegeven moet worden aan alle 4 de batterijen om helemaal te kunnen ontspannen. Echt ontspannen betekend dus niet meer languit op de bank gaan liggen, maar de controlle te vinden over het zenuwsysteem.

82

Er zijn enkele aanbevelingen om fysieke klachten te voorkomen. Door deze goed uit te voeren zal het lichaam uitgeruster zijn, meer energie hebben, efficienter werken en ontspannender zijn.De tips klinken als volgt:  Zorg voor een uitgebalanseerde middagmaaltijd.  Doe tussen de middag een fysieke activiteit  Sta regelmatig op tijdens de werkdag en die enkele korte oefeningen  Neem een extra ochtendpauze van 8-12 minuten  Plan de interactieve activiteiten zo, dat deze plaats vinden bij korte indompelingen Omdat alles nauw verbonden is, is het onmogelijk om mentaal gespannen te zijn, maar fysiek ontspannen. Wanneer een persoon regelmatig ontspant zijn er enkele positieve gevolgen:       

De hartslag daalt Ademhaling is efficiënter en rustiger De bloedtoevoer richting de spieren verbetert Een betere nachtrust en daardoor minder vermoeidheid. De fysieke en mentale mogelijkheden nemen toe Emotioneel een stuk stabieler Minder angst en spanning

Dus is het erg belangrijk dat het lichaam goed ontspannen is, want dit kan ervoor zorgen dat het mentale en emotionele ook meer ontspannen worden. Maar wanneer het lichaam niet ontspannen is kan dit ook tot emotionele of mentale klachten lijden. 4. De spirituele vitaliteit De spirituele vitaliteit is het minst bekend/populair van de verschillende soorten vitaliteit. Deze vorm is vooral bezig met innerlijke rust en het leven in het hier en nu. Wanneer de spirituele vitaliteit niet in evenwicht is zal een persoon niet gefocust zijn op zijn huidige activiteit. Maar altijd met zijn gedachtes ergens anders zijn. Waardoor hij minder aanwezig en minder geconcentreerd zal zijn. Daarnaast gaat spirituele vitaliteit over het steeds subtieler bezig zijn met onze bewustzijn ontwikkeling. Ons bewustzijn is de plek waar alle levenslessen worden opgeslagen en verwerkt. Belangrijk is om soms de tijd te nemen om deze lessen te verwerken, zodat ze niet in de gedachtes blijven rondzweven. Enkele activiteiten die voor een goede balans van de spirituele vitaliteit zorgen zijn:      

Mindfulness: Het in het hier en nu bezig zijn, i.p.v. met de gedachten bij andere activiteiten te zijn Yoga: Door inspanning en de juiste adem het verkrijgen van ontspanning Mediteren: Helemaal tot jezelf komen door opzoek te gaan naar de innerlijke rust Van onbewust naar bewust: Sta wat vaker stil bij alledaagse gebeurtenissen Gebruik het intuïtief vaker: Door naar je innerlijke zelf te luisteren kom je dichterbij jezelf. Neem geen slachtofferrol in: Wanneer je iets overkomt, neem geen slachtofferrol in, maar denk na waarom het gebeurt.

83

Ondanks dat deze activiteiten steeds populairder worden, blijven er altijd mensen die ze als zweverig omschrijven. Het nadeel van deze activiteiten is, dat wanneer een persoon hier niet open voor staat, de activiteiten niet het gewenste resultaat zullen opleveren.

Relatie tussen de fysieke, mentale en emotionele vitaliteit Vroeger werd een vitale levensstijl al snel gezien als een gezond leven door veel te sporten en gezond te eten (fysieke vitaliteit). Maar door de jaren heen zijn de mensen erachter gekomen dat wanneer een persoon echt lekker in zijn vel wilt zitten, de activiteiten veel verder moeten gaan dan alleen bewegen en voeding. Daarom zijn er door de jaren heen, naast de fysieke vitaliteit ook de andere 3 soorten ontwikkeld. In dit hoofdstuk zal de spirituele vitaliteit buiten beschouwing gelaten worden. Zoals in het vorige hoofdstuk omschreven, zijn alle 3 de niveaus van vitaliteit totaal verschillend. Zo hebben ze allemaal verschillende kenmerken, leggen ze de nadruk op een ander stuk van een persoon en hebben ze allemaal andere activiteiten om de juiste balans te vinden. Ondanks dat zijn ze erg sterk met elkaar verbonden. Wanneer 1 van de 3 “batterijen” niet opgeladen/ in balans is. Kan een medewerker zich nooit 100% vitaal voelen. Het is zelfs zo dat de ene batterij effect heeft op de andere batterij zowel positief als negatief. Hieronder 2 casussen om het iets duidelijker weer te geven. Casus 1 Het kan bijvoorbeeld zijn dat iemand aan obesitas lijdt. Hierdoor heeft hij lichamelijke klachten (fysieke vitaliteit). Daarnaast voelt hij zich onzeker door zijn overgewicht (Mentale vitaliteit), en deze onzekerheid maakt hem emotioneel erg kwetsbaar(emotionele vitaliteit). Maar wanneer deze persoon zou afvallen, door gezonder te eten en meer te sporten, zal hij gewicht verliezen. Dit zal ervoor zorgen dat hij minder fysieke klachten krijgt (fysieke vitaliteit). Daarnaast heeft hij door zijn gewichtsverlies geen reden meer om onzeker te zijn over zijn gewicht. (Mentale vitaliteit). Waardoor hij op zijn beurt zelfverzekerder in zijn schoenen komt te staan en betere controle krijgt over zijn emoties. Casus 2 Maar het kan ook precies andersom gaan. Zo kan een persoon lekker in zijn vel zitten (emotionele vitaliteit), veel aan sport doen (fysieke vitaliteit), een positieve denker zijn(mentale vitaliteit) en daarnaast de kwaliteit hebben om in chaotische situaties rustig te blijven. Hier kan dus gesproken worden van een vitaal persoon. Maar wanneer een van deze 3 batterijen uit balans raakt, kan dit al leiden tot disbalans bij alle categorieën. Zo kan deze persoon in een scheiding terecht komen. Wat hem emotioneel erg verzwakt. Deze disbalans op zijn emotionele vitaliteit zal effect hebben op de andere batterijen. Zo zorgt deze emotionele disbalans ervoor dat de medewerker niet lekker in zijn vel komt te zitten. Wat weer als gevolgd heeft dat hij negatiever begint te denken en meer stres krijgt. (mentale vitaliteit). Deze stress kan vervolgens weer leiden tot fysieke klachten zoals een hogere bloeddruk of nek/rug klachten (fysieke mentaliteit).

84

Door de 2 casussen hierboven wordt de relatie tussen de verschillende soorten vitaliteit, zowel positief als negatief zichtbaar. Dus is het vrij logisch om voortaan verder te kijken dan alleen voeding en bewegen. Omdat een vitaal persoon dus naast de fysieke vitaliteit ook een goede emotionele en mentale vitaliteit nodig heeft. Daarom is het voor een bedrijf erg belangrijk om het gezondheidsbeleid zo breed mogelijk op te stellen, om zo de verschillende facetten van vitaliteit te benaderen. Om de medewerkers nog gezonder te maken.

85

Voordelen van vitaliteit Een vitaal persoon is iemand die veel levenskracht heeft omdat er een goede balans is tussen de verschillende batterijen. Wanneer dit het geval is zal diegene de volgende positieve dingen ervaren:    



Ten eerste zal een vitaal persoon erg lekker in zijn vel zitten. Hij heeft zin in het leven en zal de meeste situaties positief benaderen. Deze positieve benadering en fysieke balans zorgen voor veel energie en levenskracht. Waardoor “het futloze” gevoel bijna niet voorkomt. Daarnaast zal een vitaal persoon goed kunnen omgaan met stres. Doordat hij zijn emoties goed in bedwang kan houden, en zal hij niet zomaar in paniek raken. Ook zal een vitaal persoon minder snel ziek worden. Hij heeft een gezond lichaam, een goedwerkend immuunsysteem en daarnaast positieve gedachtes. Waardoor hij aan kleine pijntjes/verkoudheidjes niet te veel aandacht schenkt. Door de balans en rust tussen deze verschillende facetten heeft een vitaal persoon zelden slaapproblemen. Waardoor hij uitgerust wakker wordt en daardoor weer meer energie heeft overdag.

Gekeken naar de hierboven genoemde punten, kan geconcludeerd worden dat een vitaal persoon in een opwaartse spiraal terecht komt. Waar alle gevolgen een positief effect op elkaar hebben. Want een persoon dat goed slaapt ,heeft meer energie de volgende dag, waardoor hij weer lekkerder in zijn vel komt te zitten. En wanneer iemand geen stres heeft, zal hij weer minder moeite hebben om ‘s nachts goed in te kunnen slapen.

Nadelen van vitaliteit Zoals hierboven te zien is, zijn er vele verschillende voordelen van vitaal zijn. Wanneer je al deze dingen leest zal iedereen denken: “dat klinkt goed!”. Maar waarom is dan nog niet iedereen vitaal? Deze vraag is meteen de aanleiding voor het grootste nadeel van vitaal worden: “Het moet uit de persoon zelf komen”. Natuurlijk kan een organisatie of familie een inspiratie- en/of motivatiebron zijn, maar ze kunnen er niet voor zorgen dat een persoon vitaal wordt. De persoon zelf zal zijn levensstijl en gedachtes moeten veranderen. Maar dit veranderen is erg moeilijk voor een mens. Omdat het homeostase hierbij een rol speelt. (De voorkeur van cellen om steeds terug te willen keren naar de vorige comfortzone) (K.Gonnissen, 2010). Dus hebben mensen moeite met veranderen omdat het lastig is om uit de comfortzone te stappen Daarom is het als organisatie belangrijk om een goede leider te hebben die de capaciteiten heeft om medewerkers te inspireren en te laten bewegen om vitaler te worden.

86

Vitaliteit binnen een organisatie Als bedrijf zijnde is het erg interessant om vitale medewerkers te hebben. Deze meerdere voordelen met zich meebrengen, omdat een medewerker die vitaal is:      

Zal minder vaak verzuimen. Wat veel geld kan besparen op het ziekteverzuim. Heeft meer energie en is daardoor geconcentreerder en kan meer werk verrichten. Schiet minder snel in de stres en kan daardoor bedrijfssituaties beter controleren. Geeft duidelijk zijn grenzen aan. Staat meer open voor veranderingen. Wat in deze maatschappij erg belangrijk is. Heeft een goede balans tussen werk en privé en weet wanneer rust te pakken. Wat de kans op een burn-out verkleint.

Vitale medewerkers ontwikkelen een vitaal bedrijf, maar een vitaal bedrijf maakt medewerkers vitaal. Vandaar dat het voor een bedrijf belangrijk is om hier aandacht aan te besteden. Maar hoe zorgt een bedrijf ervoor dat een medewerker fluitend naar het werk komt bomvol energie? Dit kunnen ze doen door verschillende interventies te ondernemen : De vitaliteitscan: Met een vitaliteitscan is het mogelijk om de lichamelijke vitaliteit van de medewerkers te meten. Deze check helpt bij het berekenen van feitelijke gegevens over het lichaam, zoals: Gewicht, vetpercentage, spiermassa, lichaamsvocht BMI etc. Maar daarnaast ook enkele stoornissen zoals: Immuniteitsstoornissen, allergische aanleg, orgaanbelastingen, intoxicatie, ontstekingshaarden en stressgevoeligheid. Deze check kan gebruikt worden om een indicatie te krijgen van de lichamelijke gesteldheid van de medewerkers alsmede voor preventief ziekteverzuim. Stagnatiescan: Waar de vitaliteitscan vooral op de fysieke vitaliteit gericht is, gaat de stagnatiescan meer over de emotionele en mentale vitaliteit. Bij deze scan staan Motivatie, groei en ontwikkeling centraal. Deze scan is gericht op een tiental competenties die in verband staan met Motivatie, groei en ontwikkeling. Deze scan is anders dan een medewerkers tevredenheidsonderzoek, omdat een medewerker wel tevreden kan zijn, maar daardoor niet automatisch productief is. De stagnatiescan kan uitgevoerd worden aan de hand van verschillende methodes en modellen: -

-

-

Bij de beoordelingsgesprekken van de medewerker. Waar zowel de medewerker als de leidinggevende zijn mening geeft over de desbetreffende medewerker op het gebied van motivatie, groei en ontwikkeling. Aan de hand van een personeelsvlootschouw (Een instrument dat inzicht geeft in de kwaliteit van het huidige personeel). Om zo de toekomstige behoeftes in kaart te krijgen. Door gebruik te maken van het pentagramschema. Dit schema helpt om achterliggende problematiek van een medewerker helder te krijgen.

Ontplooiing: Geef de medewerker de ruimte om zichzelf te ontwikkelen. Zorg dat de medewerkers intrinsiek gemotiveerd worden.

87

Flexibiliteit: Zorg dat de medewerker een stapje terug kan doen wanneer dat nodig blijkt te zijn. Om hem zo geen onnodige stress of druk op te leggen. Goed beloningsysteem: Beloon de medewerkers goed voor hun werkzaamheden. Zowel via het salaris als via promotie en secondaire arbeidsvoorwaarden. Om ze zo optimaal gemotiveerd te houden. Coaching: Ondersteun de medewerker bij zijn werk. Door te helpen bij de ontwikkelingen van het eigen talent en de medewerkers gebruik te laten maken van de “ongebruikte competenties”. Geef ook regelmatig feedback. Zodat de medewerkers weten waar ze aan toe zijn en ook een schouderklopje krijgen wanneer ze dat verdienen. Sociale steun en zorgzaamheid: Ben oprecht geïnteresseerd in de privé situatie van de medewerker. Help de medewerker bij zijn problemen wanneer deze zich voordoen. Een goede balans van werk en privé is onderdeel van vitaliteit. Communicatie: Neem de tijd om te communiceren richting de medewerker. Praat frustraties en irritaties uit. Zorg voor een open cultuur waar iedereen zijn mening kan geven zonder negatieve consequenties. (P.J. Diehl, J.M. Stoffelsen en E. Wijlhuizen, 2008) Zodat niemand zijn emoties op hoeft te proppen. Hierboven komen naast enkele taken van de manager, ook vele taken van HR aan bod. Daaruit blijkt dat het voor een organisatie erg belangrijk is om aandacht te besteden aan hun HR. Want wanneer de medewerkers het goed hebben op het werk, uitdagingen hebben, goed beloond worden, leuke collega´s hebben en er goed gecommuniceerd wordt, zal het personeel lekkerder in hun vel te komen zitten. Wat een van de belangrijkste factoren is voor een vitaal bedrijf.

88

Het meten van vitaliteit Na het horen over vitaliteit, willen veel werkgevers weten hoe de vitaliteit gesteld is binnen hun organisatie. Er zijn vele zogenaamde “vitaliteitscentrums” die hier hulp bij bieden. Daarnaast zijn er ook tal van online vragenlijsten die, wanneer de medewerkers deze ingevuld hebben, een beeld geven van de vitaliteit binnen een organisatie. Zo zijn er bedrijven die de vitaliteit denken te kunnen meten d.m.v. enkel de vitaliteitsscan. Maar deze scan is voornamelijk gericht op de fysieke vitaliteit, waardoor de organisatie een verkeerd beeld krijgt van het personeel. Daarnaast zijn er bedrijven die de vitaliteit van hun medewerkers proberen te meten door enkel een medewerkers tevredenheidsonderzoek uit te voeren. Hier gebeurt iets vergelijkbaars met de vitaliteitscan, doordat het onderzoek hier gefocust is op de emotionele vitaliteit. Ook zijn er online zelf testen over vitaliteit, die ingaan op de verschillende aspecten van vitaliteit. Maar uiteindelijk één overal score geven. Dit is totaal niet effectief, omdat een persoon na het invullen nog steeds niet weet hoe en op welk gebied de vitaliteit verhoogd kan/moet worden. Natuurlijk staan alle aspecten met elkaar in verband, maar dat betekend niet dat het verstandig is om een totaal cijfer te geven, zonder een cijfer per onderdeel. Een ander punt van kritiek richting vitaliteit is: “Waar is de grens tussen vitaal en niet vitaal?” Want een persoon is vitaal wanneer die zogenaamd lekker in zijn vel zit. Maar hoe is het mogelijk om uit een test precies te meten of iemand vitaal is? Want persoon X kan zeer gezond eten, veel sporten en een erg leuke baan hebben, waardoor hij relatief hoog zou scoren op een test. Maar heeft hij problemen in zijn privéleven, wat als gevolg heeft dat hij totaal niet lekker in zijn vel zit. Hiermee wordt duidelijk dat een test over 5 verschillende dingen kan gaan, maar dat de ene persoon meer waarde hecht aan 1 onderwerp dan een ander. Waardoor de test met verkeerde testuitslagen kan komen. Daarom kunnen er testen uitgevoerd worden, die een indicatie en overal beeld kunnen geven. Maar kan de persoon in kwestie uiteindelijk het beste zelf voelen/beoordelen of hij lekker in zijn vel zit. Dus als conclusie; Wanneer er een test naar de vitaliteit van medewerkers gehouden wordt. Is het belangrijk om zowel de fysieke, mentale emotionele en eventueel de spirituele vitaliteit naar voren te laten komen. Om vervolgens ook per onderdeel te kijken hoe er gescoord is. Natuurlijk kan er vanuit die verschillende scores een overal score gemaakt worden, maar niet alleen een overal score! Daarnaast kan de uitslag van een test nooit als waarheid gezien worden, enkel als een indicatie. Omdat er uiteindelijk maar 1 iemand is die kan bepalen of een persoon vitaal is; De persoon zelf!

89

Bronnenlijst Boeken Gonnissen, K & Goudsmet, A. (2010) De Bedrijfsatleet: (jezelf) managen onder druk. Deventer, Nederland: Kluwer Diehl, P.J. & Stoffelsen, J.M. & Wijlhuizen, E. (2008) Handboek Vitaliteit. Alphen aan de Rijn, Nederland: Kluwer Websites Stanley van Maaren (2007). “Wat is vitaliteit meer dan gezondheid?” Geraadpleegd op 18-09-2014 http://www.vernieuwendmanagen.nl/2007/03/wat_is_vitalite.html Den Haag (2013). “Wat is vitaliteit.” Geraadpleegd op 18-09-2014 http://www.denhaag.nl/home/bedrijven-en-instellingen/sport/to/Wat-is-vitaliteit-1.htm Centrum voor spirituele ontwikkeling (n.d.) “Spirituele vitaliteit.” Geraadpleegd op 23-09-2014 http://www.liefdeslicht.com/wat-doen-wij/gezondheid/spirituel.php Encyclo (2014) “Online Encyclopedie.” Geraadpleegd op 18-09-2014 www.encyclo.nl/begrip 2014 De nationale vitaliteitscheck 2014 (2014). “Vitalteitstest.” Geraadpleegd op 02-10-2014 http://www.vitaliteitstest.nl/ AWVN (n.d.) “Duurzame inzetbaarheid” Geraadpleegd op 23-09-2014 http://www.awvn.nl/themas/duurzame-inzetbaarheid ZBC Kennisbank (2005) “Bedrijfsvitaliteit; Fitheid, plezier, passie en respect” Geraadpleegd op 24-09-2014 http://zbc.nu/hrm/cultuur-en-hrm/bedrijfsvitaliteit-fitheid-plezier-passie-en-respect/ AgriConnect (n.d.) “Vitaliteit in bedrijf: scan vanuit werknemersperspectief.” Geraadpleegd op 02-10-2014 http://agriconnect.nl/werknemersscan Operis (2013) “Omdat gezond leven er toe doet”. Geraadpleegd op 06-10-2013 http://www.operis.nl/vitaliteit-20/vitaliteit-20-voordelen.html

90