Oleh : Sutikno ) Nur Hidayati ) Hadi Sunaryo ) PPS Magiter Manajemen, Universitas Islam Malang

“PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, TINGKAT PENDIDIKAN DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI SEKRETARIAT DEWAN PERWAKILAN RAKYAT DAERAH (DPRD) KABUPATEN MALANG” Oleh : Sutikno *) Nur Hidayati **) Hadi Sunaryo ***) PPS Magiter Manajemen, Universitas Islam Malang ABSTRACT The study aims to examine the effect of Spiritual Intelligence and Emotional Intelligence Work Motivation and Employee Performance on Islamic Bank in Malang. The sample used in this study of employees at banks and bank Tenets Shariah Mandiri In Malang. The analysis used in this study is the analysis of pathways., This analysis resulted that Spiritual Intelligence and Emotional Intelligence, a significant effect on Employee Motivation and Performance and Motivation as an intervening variable significant effect On the performance of employees Keywords: Spiritual Intelligence, Emotional Intelligence and Performance And Employee Motivation 1. PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Globalisasi membawa dampak persaingan yang semakin ketat diantara perusahaan baik dalam negeri maupun luar negeri itu bisa dilihat dengan munculnya (Asian Free Trade Area), bahkan saat ini ada C-AFTA (China – Asia Free Trade Area) ini menandakan keharusan untuk bersaing di lingkungan bisnis baik instansi, perusahaan atau bahkan dunia perbankan. Oleh Karena itu setiap Perusahaan harus mampu menyusun strategi persaingan yang tepat. terutama berkaitan dengan strategi manajemen sumber daya manusia yang tidak terkecuali perusahaan perbankan, dengan tujuan agar mampu bersaing dengan perusahaan lain serta apa menjadi tujuan perusahaan tercapai. Artinya untuk bisa bersaing kualitas SDM pada setiap perusahaan harus mampu memberikan yang terbaik melalui kinerjanya., menurut Mangkunegara (2005) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuntitas yang dicapai seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawabnya. Sedangkan menurut Simamora, (2004) Pencapaian Kinerja sebagai tolak ukur karyawan memenuhi persyaratan untuk sebuah pekerjaan. Sumber Daya Manusia yang unggul menjadi faktor yang sangat penting untuk diperhatikan dan diprioritaskan. SDM yang terampil dan ahli dibidangnya masingmasing akan berpengaruh terhadap pencapaian tujuan organisasi atau perusahaan. Dan SDM yang mempunyai kualitas yang baik adalah memiliki kecerdasan spiritual dan kecerdasan emosional yang tinggi Seperti yang diungkapkan Hidayat (2005) Kecerdasan Emosional yang tinggi akan membantu seseorang dalam membangun relasi sosial sedangkan Kecerdasan Spritual (SQ) terkait dengan masalah makna, Motivasi, tujuan dan falsafat Hidup Seseorang. SQ merupakan landasan yang diperlukan untuk memfungsikan IQ dan EQ secara efektif. Bahkan SQ merupakan kecerdasan tertinggi

JEMA Vol. 13 No. 1 Februari 2015

| 135

manusia (Zohar dan Marshall, 2002). SQ yang tinggi akan membawa sikap moral yang luhur (Ummah dkk, 2003:43 dalam Tikollah dkk, 2006). Dengan memiliki kecerdasan spiritual dan kecerdasan emosional yag tinggi akan menunjukkan kinerja yang baik dan akan memotivasi untuk memberikan prestasi yang terbaik terhadap perusahaan termasuk dalam dunia perbankan baik pada bank konvensional maupun bank syari’ah sehingga akan memberikan hasil kinerja yang baik. Penelitian yang dilakukan Ginanjar (2007) dengan tema kecerdasan terhadap kinerja. Penelitian menghasilkan bahwa kecerdasan mempengaruhi kinerja seseorang. Kecerdasan dalam pekerjaan akan membuat seseorang sukses dan bahagia. Tischler (2002). Meneliti tentang Hubungan kecerdasan emosional, kecerdasan spiritual dan kinerja pegawai. Dalam penelitian menghasilkan ada Hubungan antara kecerdasan emosional, kecerdasan Spritual dengan kinerja pegawai baik secara simultan maupun parsial. Ginanjar (2007) mengemukakan Prinsip kecerdasan spritual adalah 6 rukun Iman dan lima rukun islam akan tetapi yang kami ambil 3 rukun imn dan 2 rukun islamyaitu 1. Iman Kepada Allah yaitu bersikap bijaksana, Mempunyai integritas, memiliki rasa aman, Mempunyai Kepercayaan diri yang tinggi, dan memiliki motivasi yang sangat tinggi semua dibangun karena dilandasi dan dibangun karena Iman Kepada Allah. 2 Iman Kepada Malaikat yaitu kesetiaan tiada tara, bekerja tanpa kenal lelah, tak memiliki kepentingan lain selain mengerkan tugas sampai tuntas. 3. Iman Kepada hari akhir atau hari kiamat yakni membangun ketenangan Batiniyah, Jaminan Masa Depan, Kendali diri dan sosial, Optimalisasi Upaya dan Berorientasi Tujuan. Dan dua rukun islam yaitu 4. Malaksanakan Sholat Lima Waktu artinya memiliki cara berfikir yang jernih, Melaksanakan Shalat maka berarti melatih kejujuran, Tnggungjawab, disiplin, Kerjasama, Adil, ar untuk membangun Paradikma positif. 5. Haji artinya melangkah secara total (thawaf), konsistensi dan persistensi perjuangan(sai), evaluasi dan visualisasi serta mengenal jati diri sprittual ketia wukuf, melath ; Hadapi tantangan, Pengasahan Komitmen dan integritas, Pengasahan AQ dan sinergi ( Ginanjar ; 2005). Dari gambaran diatas, menarik kami untuk meneliti kualitas SDM yang ada pada perbankan syari’ah yaitu bank muamalah dan ban syar’ah mandiri mengingat kedua bank tersebut erat kaitannya dengan nuansa islam. Yang seharusnya menurut kami kualitas bank syariah lebih maju dari bank konvensional, walaupun dilihat dari perkembangannya relatif baik akan tetapi jika di bandingkan proporsi penduduk Indonesia yang mayoritas islam seharusnya bank-bank islam lebih maju dari bank bank konvensional. Inilah yang menarik kami untui meneliti SDM dengan tema 1.2 Rumusan Masalah Dari uraian di atas, maka permasalahan yang diangkat dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : a. Bagaimana Pengaruh kecerdasan spiritual terhadap Motivasi Kerja Karyawan pada perbankan syari’ah? b. Bagaimana Pengaruh kecerdasan spiritual terhadap kinerja Karyawan pada Perbankan syari’ah? c. Bagaimana Pengaruh kecerdasan emosional terhadap Motivasi Kerja pada Perbankan syari’ah d. Bagaimana Pengaruh kecerdasan emosional terhadap Kinerja Karyawan pada Perbankan syari’ah? e. Bagaimana Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada Perbankan syari’ah? 136 |


1.3 Tujuan Penelitian a. Untuk menganalisis pengaruh langsung antara kecerdasan spiritual terhadap Motivasi Kerja b. Untuk menganalisis pengaruh langsung antara kecerdasan spiritual terhadap Kinerja Karyawan c. Untuk menganalisis pengaruh langsung antara kecerdasan Emosional terhadap Motivasi Kerja d. Untuk menganalisis pengaruh kecerdasan emosional terhadap Kinerja Karyawan e. Untuk menganalisis pengaruh Motivasi kerja terhadap terhadap Kinerja Karyawan. 1.4 Kontribusi Penelitian Sejalan dengan tujuan penelitian seperti yang telah dikemukakan di atas, maka hasil penelitian ini diharapkan mempunyai manfaat baik secara teoritis maupun praktis. a. Dapat digunakan sebagai infrmasi tambahan untuk pengambilan keputusan perusahaan terutama dalam pengebangan SDM. b. Sebagai tambahan wacana Ilmu Pengetahuan MSDM khususnya berkaitan dengan EQ, dan SQ. c. Sebagai rujukan bagi penelitian selanjutnya yang engambil topic serupa. d. Memberikan kontribusi secara empiris teori kecerdasan emosional yang dapat mempengaruhi Kinerja e. Memberikan kontribusi secara empiris Motivasi Kerja berpengaruh terhadap kinerja 2. KERANGKA TEORITIS DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS 2.1 Hasil Penelitian Terdahulu Alwani (2007) Meneliti tentang Pengaruh Kecerdasan Emosional Terhadap Kinerja Auditor Pada Kantor Akuntan Publik di Kota Semarang, Tujuan Penelitian ini untuk mengetahui pengaruh kesadaran diri, pengaturan diri, motivasi, empati ketrampilan secara simultan dan parsial terhadap kinerja auditor. Penelitian ini memakai analisis regresi, dalam penelitian disimpulkan bahwa Kecerdasan Emosional berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Auditor baik secara simultan maupun parsial.. Thomas Sy, et al (2006), meneliti tentang Kecerdasan Emosional Dan Kepuasan yang Berjudul “hubungan antara kecerdasan emosional dari pegawai, kecerdasan emosional dari manajer, kepuasan kerja serta kinerja pegawai” sampel dalam penelitian ini adalah 187 pegawai jasa-boga di sembilan restoran yang berbeda dalam satu jaringan waralaba. Penelitian ini menggunakan analisis korelasi, yang menunjukkan kecerdasan emosional dari pegawai berhubungan positif dengan kepuasan dan kinerja., Pegawai yang memilki Kecerdasan emosional yang tinggi akan memiliki kepuasan kerja dan kinerja yang tinggi. Rachmi (2010) melakukan penelitiian tentang Pengaruh Kecerdasan emosional (EQ) dan kecerdasan spiritual (SQ) terhadap Tingkat Pemahaman Akuntansi (studi Empiris pada mahasiswa Akuntansi Universitas diponegoro Semarang dan Universitas Gajah Mada Yogyakarta). Penelitian ini dilakukan dengan metode survey yang menggunakan data primer yang diperoleh dari kuesioner. Populasi dalam penelitian iini adalah mahasiswa tingkat akhir Fakultas Ekonomi Jurusan Akuntnsi di Yogyakarta dan Semarang. Sampel 100 mahasiswa tingkat akhir dari universitas Gajah Mada dan Universitas Diponegoro. Penelitian menunjukkan kecerdasan emosional, Kecerdasan Spritual dan Perilaku Belajar berpengaruh terhadap tingkat Pemahaman akuntansi.


| 137

Muafi (2003) Penelitian mengenai kecerdasan spiritual dengan judul “ Pengaruh Motivasi Spritual Karyawan Terhadap Kinerja Religius (Studi empiris di kawasan industry rungkut Surabaya (SIER) sampel dalam penelitiannya adalah karyawan Kawasan Industri Rungkut Surabaya (SIER) berjumlah 110 orang. Metode penarikan sampel secara non probabilitas dengan purposive sampling. Hasil Penelitian menunjukkan bahwa motivasi spiritual:motivasi akidah, ibadah dan motivasi muamalat secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja religius.Motivasi muamalat memiliki pengaruh dominan terhadap kinerja religious. Tidak ada perbedaan kinerja religious Antara karyawan operasional dan non operasional di kawasan Industri Rungkut Surabaya (SIER Penelitian yang dilakukan Suharto dan Budhi Ahyono (2005) Tentang Pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan dan Motivasi kerja terhadap kinerja Sumber Daya Manusia di Sekretariat DPRD Propinsi Jawa Tengah dengan populasi 149 sedangkan sampelnya 108 dengan metode purposive sampling dengan alasis regresi linear berganda. Penelitian ini menghasilkan bahwa budaya organisasi, kepemimpinan dan motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Penelitian Crossman, dan Bassem. (2003), dengan Tema hubungan antara kepuasan kerja dan kinerja. Dengan sampel 202 orang dari 9 Bank, dengan teknik stratified random sampling. Variabel kepuasan kerja menggunakan indikator; jenis pekerjaan, gaji, promosi, supervisi dan teman kerja. Metode analisis data yang digunakan menggunakan Anova, korelasi Rank spearman. Dani penelitian menunjukkan adanya hubungan antara kepuasan kerja dengan kinerja pegawai. Artinya bahwa peningkatan kinerja pegawai ada hubungan dan korelasi yang kuat dengan kepuasa kerja, semakin puas karyawan dalam bekerja maka semakin meningkat kinerjanya. 2.2 Tinjauan Pustaka 2.2.1 Kecerdasan Spiritual Kecerdasan Spiritual (SQ) adalah kecerdasan untuk menghadapi dan memecahkan persoalan makna dan nilai, yaitu kecerdasan yang menempatkan perilaku dan hidup kita dalam konteks makna yang lebih luas dan kaya, SQ adalah landasan yang diperlukan untuk IQ dan EQ secara efektif. Bahkan SQ merupakan kecerdasan tertinggi kita. Zohar dan Marshall (2002). Menurut Syariati dalam Ginanjar (2007) Kecerdasan Spiritual adalah penjabaran dari gerakan thawaf spiritual yang menggambarkan aktifitas manusia mampu melaksanakan pola – pola atau etika alam semesta. Sehingga manusia dalam kehidupan sehari-hari dapat menjalaninya dengan penuh makna, serta memiliki perasaan nyaman dan aman, tidak melanggar atau tidak bertentangan dengan dasardasar spritual. Menurut Wahab dalam Pasiak (2000; 6) Kecerdasan Spiritual merupakan kemampuan yang memebrikan makna ibadah setiap perilaku dan kegiatan melalui langkah-langkah dan pemikiran yang bersitrah, artinya kecerdasan spiritual sudah ada pada setiap manusia sejak lahir dalam menjalani hidup penuh makna, yang merupakan suara hati nuraninya, tak pernah sia-sia, dan semua yang dijalaninya selalu memberi makna atau dengan kata lain hati yang selalu di rahmati Allah. Sebagaimana firman Allah yang artinya” setiap nafsu akan membawa kita ke jalan yang jelek kecuali nafsu yang dirahmati Allah ”. Kecerdasan Spiritual merupakan perasaan terhubungkan dengan diri sendiri, orang lain dan alam semesta secara utuh. Manusia dalam kehidupan dibenturkan pada realitas keterbatasan, dan ketidakpuasan inilah yang mengarahkan keyakianan adanya 138 |


kekuatan di luar dirinya yaitu kekuatan Tuhan (Allah). Keyakinan adanya Kekuatan di luar dirinya akan menjadi tuntunan, dan pedoman hidup yang merupakan konsep dari sprituaitas dalam kehidupan.(Agus, 2005:1) 2.2.2 Kecerdasan Emosional Kecerdasan Emosional menurut Salovey & Mayer (1990), merupakan kemampuan memonitor perasaan dan emosi dirinya serta orang lain untuk membedakan antara keduanya, dan menggunakan informasi tersebut untuk mengarahkan pikiran dan tindakan seseorang. Artinya Kecerdasan Emosional (EQ) sangat dalam hidup bermasyarakat termasuk didalamnya untu menjaga terjalinya hubungan sosial, karena hubungn sosial yang baik akan mampu menuntun seseorang untuk memperoleh sukses didalam hidup seperti yang diharapkan. Menurut Purwatiningsih (2005) Kecerdasan Emosional bukan hanya sekedar kemampuan untuk mengendalikan emosi dalam kaitannya dengan hubungan sosial tetapi juga kemmpuan untuk mengendalikan emosi dalam kaitannya dengan pemenuhan kebutuhan psikofisik. Sedangkan menurut Sojka, Dawn (2002), kecerdasan emosi adalah penerimaan, pengintepretasian, pemberian rekasi dari seseorang ke orang lain.. Sementara itu menurut Nowack, Kenneth (2005), kecerdasan emosi pada dasarnya merupakan kemampuan dari seseorang yang dapat ditunjukkan dengan prestasi kerja, kreatifitas dalam kerja, keberhasilan, serta kemampuan personal yang lain dalam berhubungan dengan orang lain. Artinya seseorang mempunyai kecerdasan emosional akan menunjukkan sebuah prestasi kerja yang baik. Ada 7 Komponen Kecerdasan Emosional menurut Bar-on dan Parker (2000), Salovey dkk (1995). Ketujuh dimensi tersebut meliputi : 1. Intrapersonal skills, yakni keahlian seperti kemampuan mengenali emosinya sendiri dan membentuk model diri sendiri yang akurat dan realistik, serta mampu menggunakan model tersebut untuk dioperasikan secara efektif dalam kehidupan. 2. Interpesonal skills, meliputi kemampuan untuk memahami orang lain, apa motivasi mereka, bagaimana mereka bekerja, bagaimana bekerjasama dengan mereka. 3. Assertive, memberikan estimasi terhadap kemampuan terhadap individu untuk mengungkapkan keinginan, pendapat, perasaan dan keyakinan secara langsung, jujur dengan cara-cara yang wajar. 4. Contentment in life, bekerja dengan kepuasan individual dan kebahagian dengan hidup. 5. Reselience, menunjukkan kemampuan individu untuk bangkit dari kekecewaan, belajar dari kegagalan, dan terus maju, gigih dalam menghadapi kesusahan (kemalangan). 6. Self-esteem, menunjukkan perasaan berharga, percaya diri, dan menghormati diri sendiri. Seorang individu dengan self-esteem yang tinggi menganggap memiliki perasaan berharga atas dirinya sendiri. 7. Self-actualization, mengukur prestasi potensial individu, tingkat dimana individu percaya bahwa mereka telah merealisasikan potensinya. 2.2.3 Motivasi Robbins (2003) Motivasi adalah satu proses yang menghasilkan suatu intensitas, arah, dan ketekunan individual dalam usaha untuk mencapai satu tujuan . Sementra motivasi umum bersangkuan dengan upaya kearah setiap tujuan, kami menyempitkan fokus pada tujuan organisasi agar mencerminkan minat tunggal kita dalam perilaku


| 139

yang berkaitan dengan kerja.Dari definisi ini terdapat tiga unsur kunci yaitu intensitas, tujuan, dan ketekunan intensitas menyangkut seberapa kerasnya seseorang berusaha. Ada dua teknik memotivasi kerja yaitu 1. Pemenuhan kebutuhan pegawai merupakan fundamental yang mendasari perilaku kerja. 2. teknik komunikasi persuasif, adalah merupakan salah satu teknik memotivasi kerja pegawai yang dilakukan dengan cara mempengaruhi secara ekstra logis. Teknik ini dirumuskan dengan dengan istilah “AIDDAS” yaitu Attention (perhatian), Interest (minat), Desire (hasrat), Decision (keputusan), Action (aksi atau tindakan), dan Satisfaction (kepuasan). Mangkunegara (dalam Brahmasari, 2008). Motivasi akan mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu pekerjaan dengan baik dan motivasi akan datang pada seseorang karena dapat memuaskan keinginan mereka. (rivai 2004) sejalan dengan itu Ukas (2006) mengatakan bahwa dorongan untuk melakukan sesuatu dengan memuaskan suatu kebutuhan atau tujuan disebut motivasi. Hasibuan (2001:10) Menyatakan bahwa motivasi adalah pemebrian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja secara efekif dan terintegrasi sehingga akan mendapatkan kepuasan. Teori Motivasi Abraham Maslow (1943-1970) dimana dalam diri manusia ada lima jenjang kebutuhan berikut. 1. Pisiologis : antara lain rasa lapar, haus, perlindungan (Pakaian dsn perumahan) seks, dan kebutuhan jasmani lain. 2. Keamanan: Antara lain keselamatan dan perlindungan terhadap kerugian fisik dan emosional 3. Sosial: Mencakup kasih sayang, rasa dimiliki, diterima-baik, dan persahabatan. 4. Penghargaan: Mencakup factor rasa hormat internal seperti harga-diri, otonomi dan prestasi; dan factor hormat eksternal seperti misalnya status, pengakuan dan perhatian. 5. Aktualisasi-diri: Dorongan untuk menjadi apa yang ia mampu menjadi mencakup pertumbuhan, mencapai potensialnya, dan pemenuhan-diri 2.2.4 Kinerja Timpe (1999), Kinerja merupakan hasil dari usaha seseorang yang telah dilakukannya dengan kemampuan yang dimilikinya yang berkaitan dengan usaha, kemampuan dan tugas yang telah dibebankannya. Mangkunegara (2001) kinerja adalah, “hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. Sejalan dengan itu menurut Hasibuan (2002) kinerja adalah, “suatu hasil yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang menjadi tanggung-jawabnya yang diberikan kepadanya dan didasarkan atas kecakapan dalam bekerja, pengalaman kerja, dan kesanggupan serta waktu”. Kinerja adalah suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang dan merupakan perilaku yang nyata yang ditampilkan seseorang sebagai bentuk prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan tugas yang diberikan oleh perusahaan( Rivai 2004 :309). Sedangkan menurut Dharma (2001) mengemukakan bahwa kinerja merupak suatu yang dikerjakan tau produk/jasa yang dihasilkan atau diberikan seseorang atau sekelompok orang Kinerja menurut Baron dan Greenberg (1990) hasil dalam menjalankan fungsinya tidak berdiri sendiri, melainkan selalu berhubungan dengan kepuasan kerja karyawan dan tingkat besaran imbalan yang diberikan, serta dipengaruhi oleh keterampilan, kemampuan dan sifat – sifat individu. Oleh karena itu, kinerja dapat 140 |


dipengaruhi oleh beberapa faktor antara lain : Harapan mengenai imbalan, Dorongan, Kemampuan, Kebutuhan dan sifat, Persepsi terhadap tugas, Imbalan internal dan eksternal, Persepsi terhadap tingkat imbalan dan kepuasan kerja. 2.3 Hipotesis Berdasarkan latar belakang, perumusan masalah, Landasan Teoritis, Penelitian empiris dan kerangka Konseptual, maka dapat dirumuskan hipotesis penelitian ini sebagai berikut : 1. Kecerdasan Spiritual mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Motivasi kerja 2. Kecerdasan Spiritual mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja. 3. Kecerdasan Emosional mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap motivasi kerja. 4. Kecerdasan Emosional mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja. 5. Motivas kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja. 3. METODE PENELITIAN 3.1 Populasi dan Sampel Pada penelitian ini populasinya adalah Pegawai Bank Mandiri Syari’ah, Bank Muamalah di Kota Malang Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut (Sugiyono 1999:72)., Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik sampling jenuh, yaitu teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel (Sugiyono, 2002). Oleh karena itu sampel yang digunakan dalam penelitian ini Karyawan Bank, yaitu Bank Mandiri Syari’ah dan Bank Muamalah. 3.2 Definisi Operasional Variabel Untuk memberikan pemahaman yang lebih spesifik terhadap variabel penelitian ini maka variabel-variabel tersebut didefinisikan secara operasional sebagai berikut: a. Kecerdasan Spritual Variabel Kecerdasan spritual (SQ) menggunakan variabel 6 rukun Iman dan 5 rukun Islam yang dikemukakan oleh Ary Ginanjar (2007). Akan tetapi mengingat keterkaitan dan keselarasan dengan judul yang kami ambil maka kami hanya mengambil 5 variabel dari rukun Iman dan rukun Islam yaitu; 1. Iman Kepada Allah ; prinsip hidup yang kokoh dan mulia. 2. Iman Kepada malaikat ; memiliki kepercayaan yang teguh dengan komitmen dan loyalitas terhadap tugas 3. Iman Kepada hari akhir 4. Puasa Meraih kemerdekaan sejati, memelihara, mngendalikan suasana hati, meningkatkan kecakapan emosi secara fisiologis dan pengendalian prinsip 5. Haji (total action) ; Evaluasi dan Visualisasi, Hadapi tantangan, Pengasahan Komitmen dan integritas, Pengasahan AQ dan sinergikan ( Ginanjar ; 2005). b. Kecerdasan Emosional (EQ) Kecerdasan Emosional (EQ) kemampuan untuk mengenal perasaan diri sendiri, serta mengelola emosi dengan baik padadiri sendiri, serta mengelola emosi dengan baik pada diri sendiri dn dalam hubungan dengan orang lain. (Goleman (2005). Komponen yang termasuk dalam variabel kecerdasan emosional ada 7 (Yong, 2003). Tujuh komponen tersebut diukur dengan “The Yong EQ Inventory”, yakni kuisioner self-report yang mengukur 7 indikator dari kecerdasan emosional. Ketujuh indikator tersebut dipilih berdasarkan studi literatur dari konsep EQ Inventory, misalnya Bar-on dan Parker (2000), Meyer and Salovey dkk (1997). JEMA Vol. 13 No. 1 Februari 2015

| 141

Ketujuh dimensi tersebut lima yang kami pakai sebagai variabel peneltian ini dikarenakan keterkaitan dengan dengan judul penelitian yaitui : (1) Intrapersonal skills, (2) Interpesonal skills, (3) Contentment in life, (4) Reselience, (5) Self-esteem, c. Motivasi Kerja Motivasi adalah satu proses yang menghasilkan suatu intensitas, arah, dan ketekunan individual dalam usaha untuk mencapai satu tujuan . Variabel Motivasi dapat diukur dengan kuesioner Motivasi. ). Adapun pengukuran Motivasi kerja teori Maslow dalam (Robbins 203) Psikologis, keamanan, penghargaan, Sosial, dan aktualisasi diri d. Kinerja Dharma (1993:55) mengartikan kinerja sebagai sesuatu yang dikerjakan, Produk atau jasa yang dihasilkan seseorang atau sekelompok orang dari sini dapat dilihat bahwa kinerja meliputi hasil keluaran, ukuran dan standarisasi kualitas dan ukuran waktu. Variabel kinerja dapat diukur dengan kuesioner kinerja. ). Mathis dan Jackson (2004), mengatakan bahwa terdapat 5 (lima) elemen yang menjadi ukuran kinerja karyawan, akan tetapi yang kami gunakan dalam penelitian ini hanya tiga varibel yaitu :1. Kuantitas dari hasil 2. Kualitas dari hasil 5. Kemampuan bekerja sama 3.3 Sumber dan Metode Pengumpulan Data Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer, sedang pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan metode kuisioner.

3.4 Teknik Analisa Data Analisis data yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan analisis jalur (path analysis) yang bertujuan untuk mengetahui adanya pengaruh antara variabel sesuai dengan model kausalitas yang terbentuk.Analisis jalur ini dikembangkan sebagai suatu metode untuk mempelajari pengaruh secara langsung maupun tidak langsung dari variabel independen terhadap variabel dependen. Hubungan langsung terjadi jika satu variabel mempengaruhi variabel lainnya tanpa ada variabel ketiga yang memediasi hubungan ketiga variabel tersebut. Hubungan tidak langsung adalah jika ada variabel ketiga yang memediasi hubungan kedua variabel tersebut. Ghozali (2005) dalam Kamis (2013). Berdasarkan hipotesis dan rancangan penelitian, data yang telah terkumpul dianalisis menggunakan path analysis atau analisis jalur. Oleh karena pengumpulan datanya menggunakan kuesioner maka sebelum di analisis lebih lanjut harus dilakukan beberapa uji seperti uji validitas, uji Reliabilitas instrumen, Uji normalitas data dan terakhir uji hipotesis. a. Validitas Suatu instrumen dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan serta dapat mengungkap data dari variabel yang diteliti dengan tepat.. Validitas alat ukur menunjukkan sejauh mana data yang terkumpul tidak menyimpang dari gambaran variabel yang dimaksud. Valid tidaknya suatu item dapat diketahui dengan membandingkan indeks korelasi product moment (r hitung), di mana r hitung dapat dicapai dengan rumus (Arikunto, 1991) Instrumen dikatakan valid apabila koefisien korelasinya  0,3 dengan  = 0,05 (Sugiyono, 2002). 142 |


b.

Reliabilitas Suatu instrumen dapat dikatakan reliabel, jika dapat dipakai untuk mengukur suatu gejala pada waktu berlainan senantiasa menunjukan hasil yang sama atau secara konsisten memberi hasil ukuran yang sama. Reliabilitas adalah suatu indeks yang menunjukkan sejauh mana instrumen dapat dipercaya atau dapat diandalkan. Uji reliabilitas ini menggunakan koefien Alpha Cronbach. rumus Alpha Cronbach sebagai berikut : Instrumen dapat dikatakan reliabel apabila nilai koefisien alphanya  0,6 (Arikunto, 1991 ). 3.5 Model Penelitian H2 Kecerdasan Spritual

H1 H5 Motivasi Kerja

Kecerdasan Emosional

Kinerja Karyawan

H3

H4 Gambar 1 Model Penelitian 4. HASIL PENELITIAN 4.1 Gambaran Umum Responden Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh peneliti terhadap 91 responden melalui penyebaran kuisioner kepada karyawan bank Mandiri Syari’ah dan Bank Muamalat di Kota Malang, maka dapat ditarik beberapa gambaran tentang komposisi karyawan berdasarkan usia, jenis kelamin, pendidikan dan masa kerja 1. Usia Responden Tabel 1 Distribusi Usia Responden Usia Jumlah Persentase < 30 tahun 54 59 % 30-40 tahun 34 37 % > 40 tahun 3 3% Total 91 100% Sumber : Data Primer diolah, 2015 Tabel 4.1 menunjukkan bahwa, jumlah responden terbanyak ada pada usia < 30 tahun, yaitu sebanyak 54 orang atau 59%. Jumlah responden terbanyak kedua ada pada usia 30-40 tahun, yaitu sebanyak 34 orang atau 37%. Dari data tersebut, rata-rata karyawan yang bekerja di bank Mandiri Syari’ah dan Bank Muamalat di Kota Malang berada pada masa produktif sehingga motivasi kerja karyawan yang dimiliki karyawan masih cukup tinggi.


| 143

2. Jenis Kelamin Responden Tabel 2 Distribusi Jenis Kelamin Responden Jenis Kelamin Jumlah Persentase Pria 56 62 % Wanita 35 38 % Total 91 100% Sumber : Data Primer diolah, 2015 Data pada tabel 2 menunjukkan bahwa, sebagian besar responden berjenis kelamin laki-laki dengan jumlah responden sebesar 56 orang (62%) dan sisanya sebesar 35 orang (38%) mempunyai jenis kelamin perempuan. Hal ini dikarenakan sebagian besar pekerjaan di bank Mandiri Syari’ah dan Bank Muamalat di Kota Malang adalah pekerjaan lapangan dimana karyawan laki-laki lebih mampu untuk menerima tanggung jawab pekerjaan yang dibebankan. Sedangkan karyawan yang berjenis kelamin perempuan pada bank Mandiri Syari’ah dan Bank Muamalat di Kota Malang menduduki jabatan sebagai admin.unit maupun sales counter yang pekerjaannya lebih banyak di perusahaan 3. Pendidikan Responden Tabel 3 Distribusi Pendidikan Responden Tingkat Pendidikan Jumlah Persentase SMA 11 12 % DIPLOMA 9 10 % SARJANA 69 76 % MAGISTER 2 2% Total 91 100% Sumber : Data Primer diolah, 2015 Data pada Tabel 3 menunjukkan bahwa, sebagian besar responden pendidikan terakhirnya adalah SARJANA yaitu sebanyak 69 orang responden (76%) dari jumlah responden. Sebanyak 11 orang responden (12%) pendidikan terakhirnya adalah SMA dan bekerja pada bagian admin.unit, sales lapangan maupun sales counter. Hal ini disebabkan karena pekerjaan di bagian operasional maupun pekerjaan di lapangan pada bank Mandiri Syari’ah dan Bank Muamalat di Kota Malang lebih mengutamakan skill atau kemampuan karyawan tersebut dalam menyelesaikan pekerjaannya agar tujuan perusahaan dapat berjalan lancar dan dapat mencapai target yang telah ditetapkan. Sebanyak 9 orang responden (10%) pendidikan terakhirnya adalah DIPLOMA, dan bekerja pada bagian admin.unit maupun sales. 4. Masa Kerja Responden Tabel 4 Distribusi Masa Kerja Responden Lama Bekerja Jumlah Persentase < 5 tahun 62 68% 6-10 tahun 22 24% >10 tahun 7 8% Total 91 100% Sumber : Data Primer diolah, 2015 Data pada Tabel 4 di atas menunjukkan bahwa, jumlah karyawan yang memiliki masa kerja < 5 tahun adalah masa kerja terbanyak dengan jumlah 62 orang (68%), dan sebagian besar dari karyawan yang memiliki masa kerja tersebut adalah mereka yang bekerja pada bagian marketing. Karena sistem kerja pada bagian marketing di bank Mandiri Syari’ah dan Bank Muamalat di Kota Malang harus memenuhi target penjualan setiap bulannya, jika secara tiga kali berturut-turut tidak 144 |


dapat memenuhinya maka mereka akan diberhentikan dan diganti dengan sales yang baru. Masa kerja 6 – 10 tahun adalah masa kerja terbanyak kedua yaitu sebanyak 22 orang (24%), dan selanjutnya masa kerja lebih dari 10 tahun sebanyak 7 orang (8%). 4.2 Uji Instrumen Penelitian 1. Uji Validitas Pengujian validitas yang dilakukan dengan melalui program SPSS ver. 13.0 dengan mengggunakan korelasi product moment menghasilkan nilai masingmasing item pernyataan dengan skor item pertanyaan secara keseluruhan dan untuk lebih jelasnya disajikan dalam tabel sebagai berikut: Tabel 5 Uji Validitas No. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39

Indikator X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 X1.9 X1.10 X1.11 X1.12 X1.13 X1.14 X1.15 X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 X2.9 X2.10 X2.11 X2.12 X2.13 X2.14 X2.15 Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1.4 Y1.5 Y1.6 Y1.7 Y1.8 Y1.9

Koefisien Validitas 0.674 0.805 0.823 0.739 0.850 0.840 0.830 0.849 0.706 0.816 0.808 0.806 0.755 0.709 0.781 0.688 0.708 0.665 0.632 0.621 0.751 0.704 0.792 0.781 0.743 0.730 0.767 0.771 0.746 0.721 0.739 0.720 0.752 0.672 0.825 0.715 0.797 0.726 0.728


Sig. 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000

r Tabel 0.300 0.300 0.300 0.300 0.300 0.300 0.300 0.300 0.300 0.300 0.300 0.300 0.300 0.300 0.300 0.300 0.300 0.300 0.300 0.300 0.300 0.300 0.300 0.300 0.300 0.300 0.300 0.300 0.300 0.300 0.300 0.300 0.300 0.300 0.300 0.300 0.300 0.300 0.300

Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid | 145

No. 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52

2.

Indikator Y1.10 Y1.11 Y1.12 Y1.13 Y1.14 Y1.15 Y2.1 Y2.2 Y2.3 Y2.4 Y2.5 Y2.6 Y2.7

Koefisien Validitas 0.802 0.731 0.816 0.751 0.746 0.757 0.845 0.865 0.859 0.911 0.893 0.819 0.856

Sig. 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000

r Tabel 0.300 0.300 0.300 0.300 0.300 0.300 0.300 0.300 0.300 0.300 0.300 0.300 0.300

Sumber: Data Primer Diolah Dari Tabel 5 di atas dapat dilihat bahwa nilai sig. r indikator pertanyaan lebih kecil dari 0.05 (α = 0.05) yang berarti tiap-tiap indikator variabel adalah valid, sehingga dapat disimpulkan bahwa indikator-indikator tersebut dapat digunakan untuk mengukur variabel penelitian dan variable-variabel tersebut dapat dipertanggungjawabkan. Uji Reliabilitas Hasil uji reliabilitas dapat dilihat pada tabel berikut : Tabel 6 Uji Reliabilitas Variabel Koefisien No. Variabel Reliabilitas Keterangan 1 Kecerdasan Spiritual berdasarkan rukun iman dan Islam (X1) 0,955 Reliabel 2 Kecerdasan emosional (X2) 0,931 Reliabel 3 Motivasi kerja Karyawan (Y1) 0,944 Reliabel 4 Kinerja Karyawan (Y2) 0,939 Reliabel Sumber: Data primer diolah Dari Tabel 6 diketahui bahwa nilai dari alpha cronbach untuk semua variabel lebih besar dari 0,6. Dari ketentuan yang telah disebutkan sebelumnya maka semua variabel yang digunakan untuk penelitian sudah reliabel.

4.3 PEMBAHASAN 4.3.1 Hasil Uji Analisis Jalur (Path Analysis) Tabel 7 Hasil Uji Koefisien Jalur terhadap Motivasi kerja karyawan Standardized Variabel bebas t hitung Probabilitas koefisien beta X1 0.488 5.525 0.000 X2 0.389 4.406 0.000 Variabel terikat Y1 R : 0,813 R square (R2) : 0,661 Adjusted R square : 0,653 Sumber: data diolah

146 |

Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Keterangan Signifikan Signifikan


a. Koefisien Jalur Kecerdasan Spiritual terhadap Motivasi kerja Tabel 6 menunjukkan koefisien beta sebesar 0,488 menunjukkan bahwa pengaruh Kecerdasan Spiritual berdasarkan terhadap motivasi kerja karyawan, dengan thitung sebesar 5,525 dan probabilitas sebesar 0,000 (p<0,05), maka keputusannya adalah H0 ditolak, berarti hipotesis yang menyatakan Kecerdasan Spiritual berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja karyawan diterima. Sejalan dengan yang dikatakan Ary Ginanjar bahwa kecerdasan spritual adalah kemampuan untuk memberi makna spritual terhadap pemikiran, perilaku dan kegiatan, serta mampu menyinergikan IQ, EQ dan SQ secara komprehensif. (Ginanjar ; 2005) dan dalam surat al-bayyinah Allah berfirman

Artinya: Padahal mereka tidak disuruh kecuali supaya menyembah Allah dengan memurnikan ketaatan kepada-Nya dalam (menjalankan) agama yang lurus, dan supaya mereka mendirikan shalat dan menunaikan zakat; dan yang demikian Itulah agama yang lurus.(Qs. Al-Bayyinah: 5) Dari hasil penelitian ini dihasilkan bahwa kecerdasan Spritual berpengaruh signifikan terhadap Motivasi kerja dan ini kuatkan dengan teori Ary Ginanjar kecerdasan Spritual dapat mempengaruhi perilaku, pemikiran seseorang serta akan menyinergikan IQ, EQ dan SQ secara komprehensif dan dalam al-Qur’an dianjurkan untuk selalu berada pada jalan yang lurus kita harus memurnikan ketaatan kita Allah, SWT. Dan dikuatkan dengan Penelitian terdahulu Muafi (2003) yang meneliti mengenai kecerdasan spiritual dengan judul “ Pengaruh Motivasi Spritual Karyawan Terhadap Kinerja Religius (Studi empiris di kawasan industry rungkut Surabaya (SIER) sampel dalam penelitiannya adalah karyawan Kawasan Industri Rungkut Surabaya (SIER) berjumlah 110 orang. Dalam Penelitian menunjukkan bahwa motivasi spiritual:motivasi akidah, ibadah dan motivasi muamalat secara bersamasama berpengaruh terhadap Motivasi kinerja religius. b. Koefisien Jalur Kecerdasan Emosional berdasarkan terhadap Motivasi Kerja Tabel 7 menunjukkan koefisien beta sebesar 0,389 menunjukkan bahwa pengaruh Kecerdasan emosional terhadap motivasi kerja karyawan, dengan thitung sebesar 4,406 dan probabilitas sebesar 0,000 (p<0,05), maka keputusannya adalah H0 ditolak, berarti hipotesis yang menyatakan Kecerdasan emosional berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja karyawan diterima. Nilai koefisien determinasi sebesar 0,661 atau 66,1%. Hasil ini menunjukkan bahwa kontribusi Kecerdasan Spiritual berdasarkan rukun iman dan Islam dan Kecerdasan emosional terhadap motivasi kerja karyawan sebesar 66,1%, sedangkan kontribusi variabel-variabel lain di luar model penelitian ini sebesar 33,90%. Sejalan dengan teori Wechsler dalam Armansyah (2002), emotional intellegent atau kecerdasan emosi adalah kemampuan untuk bertindak secara terarah, berpikir secara rasioal, dan menghadapi lingkungannya secara efektif. JEMA Vol. 13 No. 1 Februari 2015

| 147

Pendapat tersebut di atas didukung oleh pendapat dari Bar On et.al (2000, dalam Carmeli, 2003), yang menyatakan bahwa kecerdasan emosi adalah kemampuan secara kognitif yang ditandai dengan kesiapan emosi, kemampuan personal dan kemampuan sosial serta keterampilan dan kreatifitas yang berpengaruh kepada kemampuan individu untuk menghasilkan lingkungan kerja yang lebih efektif. Dan Dikuatkan Dalam Penelitian Terdahulu Alwani (2007) yang meneliti tentang Pengaruh Kecerdasan Emosional Terhadap Kinerja Auditor Pada Kantor Akuntan Publik di Kota Semarang, Tujuan Penelitian ini untuk mengetahui pengaruh kesadaran diri, pengaturan diri, motivasi, empati ketrampilan secara simultan dan parsial terhadap kinerja auditor. Penelitian ini memakai analisis regresi, dalam penelitian disimpulkan bahwa Kecerdasan Emosional berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Auditor baik secara simultan maupun parsial. Tabel 8 Hasil Uji Koefisien Jalur terhadap Kinerja karyawan Standardized Variabel bebas t hitung Probabilitas koefisien beta X1 0.218 2.156 0.034 X2 0.377 3.923 0.000 Y1 0.308 2.937 0.004 Variabel terikat Y2 R : 0,829 R square (R2) : 0,675 Adjusted R square : 0,664 Sumber: data diolah

Keterangan Signifikan Signifikan Signifikan

c. Koefisien Jalur Kecerdasan Spiritual terhadap Kinerja karyawan Tabel 8 menunjukkan koefisien beta sebesar 0,218 menunjukkan bahwa pengaruh Kecerdasan Spiritual berdasarkan rukun iman dan Islam terhadap kinerja karyawan, dengan thitung sebesar 2,156 dan probabilitas sebesar 0,034 (p<0,05), maka keputusannya adalah H0 ditolak, berarti hipotesis yang menyatakan motivasi kerja karyawan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan diterima. Hasil Ini dikuatkan dengan Teorinya Zohar (2007) kecerdasan spiritual berperan sebagai landasan bagi kecerdasan lainnya. Lebih jelasnya lagi bahwa orang mempunyai Kecerdasan spiritual akan mampu memberikan makna positif pada setiap peristiwa, masalah bahkan pada seluruh aktifitas yang dilakukannya. Sejalan dengan Penelitian yang dilakukan Rachmi (2010) Tentang Pengaruh Kecerdasan Emosional (EQ) dan Kecerdasan Spiritual (SQ) Terhadap Tingkat Pemahaman Akuntansi (Studi Empiris pada mahasiswa Akuntansi Universitas dipenogoro emarang dan Universitas Gajahmada Yogyakarta) yang menghasilkan bahwa EQ dan SQ berpengaruh terhadap tingkat pemahaman akuntansi.

148 |


d. Koefisien Jalur Kecerdasan emosional terhadap Kinerja karyawan Tabel 8 menunjukkan koefisien beta sebesar 0,377 menunjukkan bahwa pengaruh Kecerdasan emosional terhadap kinerja karyawan, dengan thitung sebesar 3,923 dan probabilitas sebesar 0,000 (p<0,05), maka keputusannya adalah H0 ditolak, berarti hipotesis yang menyatakan Kecerdasan emosional berpengaruh secara langsung dan signifikan terhadap kinerja karyawan diterima Nilai koefisien determinasi sebesar 0,675 atau 67,5%. Hasil ini menunjukkan bahwa kontribusi Kecerdasan Spiritual berdasarkan rukun iman dan Islam , Kecerdasan emosional, dan motivasi kerja karyawan terhadap kinerja karyawan sebesar 67,5%, sedangkan kontribusi variabel-variabel lain di luar model penelitian ini sebesar 32,5%. Dalam teorinya Nowack, Kenneth (2005) dikatakan bahwa kecerdasan emosi pada dasarnya merupakan kemampuan dari seseorang yang dapat ditunjukkan dengan prestasi kerja, kreatifitas dalam kerja, keberhasilan, serta kemampuan personal yang lain dalam berhubungan dengan orang lain. Ini artinya kecakapan emosi dapat Solovey (dalam Goleman, 2000), mendefinisikan kecerdasan emosi menjadi 5 (lima) wilayah utama : 1) Mengenali emosi diri 2) Mengelola emosi 3) Memotivasi diri sendiri 4) Mengenali emosi orang lain 5) Membina hubungan Dikuatkan dengan penelitian yang dilakukan Thomas Sy, et al (2006), tentang Kecerdasan Emosional Dan Kepuasan yang Berjudul “hubungan antara kecerdasan emosional dari pegawai, kecerdasan emosional dari manajer, kepuasan kerja serta kinerja pegawai”, yang menunjukkan kecerdasan emosional dari pegawai berhubungan positif dengan kepuasan dan kinerja., Pegawai yang memilki Kecerdasan emosional yang tinggi akan memiliki kepuasan kerja dan kinerja yang tinggi. e. Koefisien Jalur Motivasi terhadap Kinerja karyawan Tabel 8 menunjukkan koefisien beta sebesar 0,308 menunjukkan bahwa pengaruh Kecerdasan emosional terhadap kinerja karyawan, dengan thitung sebesar 2,937 dan probabilitas sebesar 0,004 (p<0,05), maka keputusannya adalah H0 ditolak, berarti hipotesis yang menyatakan Motivasi kerja karyawan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan diterima. Menurut Stephen P. Robbins (2003) Motivasi adalah satu proses yang menghasilkan suatu intensitas, arah, dan ketekunan individual dalam usaha untuk mencapai satu tujuan . Sementra motivasi umum bersangkuan dengan upaya kearah setiap tujuan, kami menyempitkan fokus pada tujuan organisasi agar mencerminkan minat tunggal kita dalam perilaku yang berkaitan dengan kerja.Dari definisi ini terdapat tiga unsur kunci yaitu intensitas, tujuan, dan ketekunan intensitas menyangkut seberapa kerasnya seseorang berusaha. Artinya Seseorang yang mempunyai motivasi akan mengarahkan pada intensitas, arah dan ketekunan individual sehingga apa yang menjadi tujuannya akan tercapai. Sejalan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Muafi (2003) tentang “ Pengaruh Motivasi Spritual Karyawan Terhadap Kinerja Religius (Studi empiris di kawasan industry rungkut Surabaya (SIER). Hasil Penelitian menunjukkan bahwa motivasi spiritual:motivasi akidah, ibadah dan motivasi muamalat secara bersamasama berpengaruh terhadap kinerja religius.Motivasi muamalat memiliki pengaruh dominan terhadap kinerja religious. Tidak ada perbedaan kinerja religious Antara JEMA Vol. 13 No. 1 Februari 2015

| 149

karyawan operasional dan non operasional di kawasan Industri Rungkut Surabaya (SIER). f. Pengujian Motivasi kerja karyawan sebagai Variabel Intervening dalam Hubungan Kecerdasan Spiritual berdasarkan rukun iman dan Islam dan Kecerdasan emosional terhadap Kinerja karyawan Perhitungan besarnya pengaruh motivasi kerja karyawan sebagai variabel intervening adalah sebagai berikut: Direct Effect (pengaruh langsung) Kecerdasan Spiritual berdasarkan rukun iman dan Islam terhadap kinerja karyawan melalui motivasi kerja karyawan sebesar 0,218 Indirect Effect (IE) = PY1X PY2Y1 = 0,488 0,308 = 0,150487 Total Efeect (TE) = PY2X1 + (PY1X PY2Y1) = 0,218 + 0,15048 = 0,368 Direct Effect (pengaruh langsung) Kecerdasan emosional terhadap kinerja karyawan melalui motivasi kerja karyawan sebesar 0,377 Indirect Effect (IE) = PY1X PY2Y1 = 0,389 0,308 = 0,120003 Total Efeect (TE) = PY2X + (PY1X PY2Y1) = 0,377 + 0,120003 = 0,497 4.3.2 Hubungan Antar Jalur Dari keseluruhan perhitungan yang telah dilakukan, penelitian ini menghasilkan koefisien jalur antar variabel. Gambar 4 menampilkan diagram hasil analisis jalur secara keseluruhan. Model akhir dari analisis jalur adalah sebagai berikut : P(Y2X1)=0,218 (p = 0,034)

X1 P(Y1X1)=0,488 (p = 0,000) Y2

Y1

X2

P(Y2Y1)=0,308 (p = 0,004)

P(Y1X2)=0,389 (p = 0,000)

P(Y2X2)=0,377 (p = 0,000)

150 |


Gambar 4 Diagram Hasil Analisis Jalur Variabel Kecerdasan Spiritual, Kecerdasan emosional, Motivasi kerja karyawan, dan Kinerja karyawan Diagram hasil analisis jalur pada Gambar 4 mempunyai persamaan sebagai berikut: Sub Struktur I : Y1 = 0,488 X1 + 0,389 X2 Sub Struktur II : Y2 = 0,218 X1 + 0,377 X2 + 0,308 Y1 4.3.3 Ketepatan Model Ketepatan model hipotesis dari data penelitian ini diukur dari hubungan koefisien determinasi (R2) pada kedua persamaan. Hasil model sebagai berikut: R2model = 1 – (1 – R21) (1 – R22) = 1 – (1 – 0,661) (1 – 0,675) = 1 – (0,339) (0,325) = 1 – 0,110175 = 0,8898 atau 88,98% Hasil perhitungan ketetapan model sebesar 88,98% menerangkan bahwa kontribusi model untuk menjelaskan hubungan struktural dari ketiga variabel yang diteliti adalah sebesar 88,98%. Sedangkan sisanya sebesar 11,02% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak terdapat dalam model penelitian ini. 5. SIMPULAN DAN SARAN 5.1 Simpulan Berdasarkan permasalahan yang telah dirumuskan, hasil analisis dan pengujian hipotesis yang telah dilakukan pada bab sebelumnya, maka dari penelitian yang dilakukan dapat diambil kesimpulan sebagai berikut: 1. Hasil penelitian menunjukan bahwa variabel Kecerdasan Spiritual berdasarkan rukun iman dan Islam berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja karyawan, Ini berarti seorang karyawan yang mempunyai kecerdasan spiritual mempunyai motivasi yang tinggi dalam bekerja sehingga apa yang menjadi tujuannya akan tercapai. 2. Hasil penelitian menunjukan bahwa variabel Kecerdasan emosional berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja karyawan., ini artinya seorang yang mempunyai kecerdasan emosional akan mampu dalam mengelola emosi, menahan emosi dan mampu memahami orang lain sehingga dalam ia bekerja akan merasa senang dan apa yang menjadi tujuan perusahaan akan mudah tercapai.. 3. Hasil penelitian menunjukan bahwa variabel Kecerdasan Spiritual berdasarkan rukun iman dan Islam berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Ini dapat diartikan seorang karyawan yang memiliki kecerdasan Spritual akan mampu bekerja dengan baik, loyal, dan mempunyai visi kedepan karena dalam dirinya merasa diawasi Allah sehingga pekerjaan akan selalu lurus. 4. Hasil penelitian menunjukan bahwa variabel Kecerdasan emosional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Ini berarti seorang karyawan yang memiliki kecerdasaan emosional akan selalu dapat mengontrol emosi dimanapun dia bekerja dan akan memberikan suasana kondusif sehingga dapat meningkatkan kinerjanya 5. Hasil penelitian menunjukan bahwa variabel motivasi kerja karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. ini dapat diartikan bahwa JEMA Vol. 13 No. 1 Februari 2015

| 151

seseorang dapat meningkat kinerjanya jika dipenuhi kebutuhannya mulai kebutuhan psikologis, rasa aman, Sosial kemasyarakatan, Penghargaan, dan aktualisasi diri dengan terpenuhi kebutuhannya dapat menumbuhkan motovasi sehingga berdampak pada kinerjanya. Dari penelitian kami ini, tentunya masih jauh dari kesempurnaan mulai dari jangka waktu penelitian, Obyek Penelitian yang lebih luas, variable penelitian terutama variabel kecerdasan spiritual berdasarkan rukun dan Islam yang hanya diambil sebagian serta kajian keislaman dari setiap variable yang dilandaskan teori Al-qur’an dan Al hadist mungkin sangat perlukan mengingat Unisma adalah Universitas yang bernuansa islam tentunya sangat diharapkan memberikan kontribusi real terhadap masyarakat, lembaga, pemerintah untuk menanamkan SDM yang Islami. Dan mudah-mudahan ada yang melanjutkan dan menyempurnakan penelitian kami ini. 5.2 Saran Berdasarkan kesimpulan di atas, dapat dikemukakan beberapa saran yang diharapkan dapat bermanfaat bagi perusahaan maupun bagi pihak-pihak lain. Adapun saran yang diberikan, antara lain: 1. Diharapkan pihak perusahaan dapat menanamkan mental spiritual berdasarkan rukun islam dan iman, mental emosional serta motivasi kerja terhadap seluruh karyawan agar yang menjadi Visi dan Misi tercapai sesuai dengan hasil penelitian ini. 2. Mengingat Unisma adalah lembaga pendidikan yang bernuansa islam, maka saran kami penelitian-penelitian selanjutnya diharapkan untuk memasukkan kajian-kajian kislamannya dalam setiap karya ilmiah yang dilakukannya dengan harapan nantinya dapat memberikan kontribusi islami kepada seluruh Stakeholder khususnya di Indonesia 3. Dan bagi peneliti yang akan datang yang kebetulan memilih topik yang sama kami harapkan menambah variable kecerdasan spiritual berdasarkan rukun islam dan iman, serta menambah obyek penelitian kalau perlu seluruh bank syariah atau bahkan ada pembanding yaitu bank konvensional.

DAFTAR PUSTAKA Agus, Bustanuddin.2005. Agama dalam Kehidupan Manusia. Jakarta, Raja Grafindo Persada. Alwani, Ahmad. 2007. Pengaruh Kecerdasan Emosional Terhadap Kinerja Auditor Pada Kantor Akuntan Publik Di Kota Semarang. Skripsi:FE Universitas Negeri Semarang. Arikunto, Suharsimin, 1998. Prosedur Penelitian, Suatu pendekatan Praktek, edisi kelima, Jakarta, Binarupa. As’ad. Moh. 1987, Psikologi industri, Yogyakarta, Liberty. Bank Indonesia, Data Statistik Perbankan di Indonesia, Juni, 2010 Bank Indonesia, Grand Strategy Pengembangan Perbankan Syariah, Direktorat Perbankan Syari’ah, Mei 2008 Carmichael, B. David & Sytch, Maxim. (2005). Emotional Intelligence, Organizational Legitimacy And Charismatic Leadership. Academy Of Management Journal. Darma, Agus. (1991). Manajemen Prestasi Kerja. Penerbit PT Rajawali. Jakarta. Dharma, Agus (1993), Perilaku Organisasi, Jakarta, Erlangga. Faisal, Sanapiah. (1992). Format-Format Penelitian Sosial. Penerbit Rajawali. Jakarta.

152 |


Ginanjar, Agustian Ary (2007). Rahasia Sukses Membangkitkan ESQ Power. ARGA Publishing. Jakarta. Ginanjar, Agustian Ary (2005). Rahasia Sukses Membangun Kecerdasan Emosi dan Spiritual. ARGA Publishing. Jakarta. Golemen, Daniel. (1995). Emotional Intellegence : Why can matter more than IQ. NY. Bantam Book Golemen, Daniel. (2000). Emotional Intellegent : Kecerdasan Emosional, Mengapa EI lebih penting dari IQ, Penerbit Gramedia Pustaka Utama, Jakarta, Cetakan ke sepuluh. Hariandja, Mariot Tua Effedy. 2002. Manajemen Sumber daya manusia. PT. Raja Grafindo Persada. Jakarta Hasibuan, Melayu (2002) Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 2 PT. Bumi Aksara. Jakarta. Hidayat, Komarudin, 2005, Jabatan Tinggi EQ Rendah, http://relunghati. Blogspot.com. diakses tanggal 5 oktober 2014 Higgs Malcolm. (2004). A Study Of The Relationship Between Emotional Intelligence And Performance. Journal Of Managerial Psychology. Vol 19 no. 4. Pp 442-454. Higgin, M. James & alon, Ilan. (2005). Global Leadership Success Through Emotional And Cultural Intelligences. Business Horizons. Pp 501-512. Iswati, Sri, (2003) Kecerdasan Intelektual, Emosi dan Spritual (IESQ) sebagai basis dalam membangun AKuntan yang beretika, Majalah Ekonomi Tahun XIII NO.3 Kartono, Kartini. (1991). Psikologi Sosial Perusahaan Dan Industri. CV Rajawali. Jakarta. Kantor, Otoritas Jasa Keuangan, Malang, Maret 2014 Kinnerly, M. and Neely.A (2002), A Framework of the factors affecting The Evolustion of Performance Measurement system:, The International Journal Of Operation Production Management, Vol 22 No. 11 pp 1222-1245 Mangkumegara, A.P (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Edisi Baru. Remaja Resdakarya. Bandung Mangkunegara, A.P. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Edisi Baru. Remaja Resdakarya. Bandung. Mangkunegara, A.P. (2005). Evaluasi Kinerja SDM. PT Refika Aditama. Bandung Mathis, Robert L dan Jonh H. Jakson. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat. Meyer, J.D & Salovey, P. (1997). What is Emotional Intellengence., NY. Basic Book. Moeheriono. (2009). Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Penerbit Ghalia Indonesia. Bogor. Nasution, Ahmad T. (2009). Melejitkan SQ dengan prinsip 99 Asmaul Husna : Merengkuh Puncak Kebahagiaan dan Kesuksesan. Gramedia Pustaka Utama. Jakarta Pasiak, Taufik. (2000) Revolusi IQ/SQ/EQ antara Neorosains dan Al Qu’an. Mizan. Bandung Purwantiningsih, Fitri Ika, 2005, Pengaruh Kecerdasan Emosional Terhadap Tingkat Pemahaman Akuntansi (Studi Empiris pada PTN di Malang) Skrispsi, tidak dipublikasikan, Malang Fakultas Universitas Islam Malang. Reksohadiprodjo, Sukanto dan T. Hani Hondoko, 2000, Toeri dan Perilaku Organisasi Perusahaan, BPFE, Yogyakarta Rivai, Veithzal.(2004). Manajemen Sumberdaya Manusia Untuk Perusahaan : Dari Teori ke Praktek, Penerbit Raja Grafindo Persada. Jakarta JEMA Vol. 13 No. 1 Februari 2015

| 153

Robbins, Stephen (2006). Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi Dan Aplikasi. Edisi Kedua. Terjemahan Pudjaatmaka. Prenhallindo. Jakarta. Robbins, Stephen (2003) Perilaku Organisasi, Jilid satu, Jakarta; Prenhalindo Shaffar, R, Margaret. (2005). Emotional Intelligence Abilities, Personality, And Workplace Performance. Academy Of Management Best Conference Paper. Simamora, Hendry, 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 3. . STIE YKPN, Yogyakarta Sojka. Jane Z and Dawn R Deeter (2002). Enhancing The Emotional Intellegence Of Salespeople. Journal of Bussiness : Spring 17.1 Sugiyono. (2002). Metode Penelitian Bisnis. Penerbit Alfabeta. Bandung. Stoner, James and Wenkel, C. (1986). Organisai, Kepemimpinan dan Perilaku Administrasi. PT Gunung Agung. Jakarta Tikollah, M. Ridwan, Iwan Triyuwono, dan H. Unti Ludigdo, 2006, Pengaruh Kecerdasan Intelektual, Kecerdasan Emosional dan Kecerdasan Spritual Terhada Sikap Etis mahasiswa Akuntansi, Ikatan Akuntan Indosensia Kompartemen Akuntan Pendidik. Timpe, Dale. (2002), Leadership, Manajemen Sumberdaya Manusia, B, PT Elex Media Komputindo, Jakarta Thomas Sy, Susanna Tram, Linda A.O’Hara (2006). Relation of Employee and Manager Emotional Intellegence To Job Satisfaction And Performance. Journal of Vocational Behaviour 68, p.461-473 Tischler, Len; Jerry Biberman; Robert McKeage. (2002). Linking Emotional Intelligence, Spirituality and Workplace performance. Journal Of Managerial Psycology. 17,3;pg 203. Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 21 tahun 2008, Tentang Perbankan Syari’ah Wibisono, Dermawan, (2006), Manajemen Kinerja, Konsep, Desain, Dan Teknik Meningkatkan Daya Saing Perusahaan, Cetakan Pertama, Penerbit Erlangga, Jakarta. Zohar, Danah & Marshall I. (2007). SQ : Spiritual Intelligence The Ultimate Intelligence. Alih Bahasa Rahmani Astuti dkk. Mizan Media Utama, Bandung. Zohar, Danah & Marshall I. (2002). SQ, Memanfaatkan Kecerdasan Spiritual Dalam Berpikir Integralistik Dan Holistik Untuk memaknai Kehidupan. Alih bahasa : Rahmani Astuti, Ahmad Najib Burhani, Ahmad Baiquni. Mizan Media Utama. Bandung. *) Sutikno adalah alumni PPS Magister Manajemen Unisma **) Nur Hidayati adalah dosen PPS Magister Manajemen Unisma ***) Hadi Sunaryo adalah dosen PPS Magister Manajemen Unisma

154 |


Oleh : Sutikno *) Nur Hidayati **) Hadi Sunaryo ***) PPS Magiter Manajemen, Universitas Islam Malang

Recommend Documents

Oleh : Sutikno ) Nur Hidayati ) Hadi Sunaryo ) PPS Magiter Manajemen, Universitas Islam Malang