Oleh : Minullah 1), Nur Hidayati 2), Rois Arifin 3) Magister Manajemen, Program Pasca Sarjana, Universitas Islam Malang

WARTA EKONOMI VOL. 03 NO. 01 AGUSTUS 2014

PENGARUH KEPEMIMPINAN, BUDAYA ORGANISASI, DAN KOMITMEN ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING TERHADAP KINERJA GURU ( Studi Pada SMPN Kecamatan Kalianget Sumenep Madura ) Oleh : Minullah 1), Nur Hidayati 2), Rois Arifin 3) Magister Manajemen, Program Pasca Sarjana, Universitas Islam Malang ABSTRACT The objective of research is to analyze the influence leadership on organizational commitment, the influence of organizational culture on organizational commitment, the influence of organizational commitment on teacher performance, the influence of leadership on teacher performance, the influence of organizational culture on teacher performance, the indirect influence of leadership on teacher performance through organizational commitment, and the indirect influence of organizational culture on teacher performance through organizational commitment at SMPN Kecamatan Kalianget Sumenep Madura. The sample population is 101 teachers of SMPN Kecamatan Kalianget Sumenep Madura but only 84 teachers are who agree to be respondent. Data are analyzed with path analysis supported with a program of Partial Least Square (PLS). There are 7 hypotheses proposed but 4 of them are rejected, respectively the influence of leadership on organizational commitment, the influence of organizational culture on organizational commitment, the indirect influence of leadership on teacher performance through organizational commitment, and the indirect influence of organizational culture on teacher performance through organizational commitment. Result of analysis may be elaborated as follows. Leadership does not influence organizational commitment. Organizational culture does not influence organizational commitment. Organizational commitment has influenced teacher performance. Leadership indeed influences teacher performance. Organizational culture is influencing teacher performance. There is no such indirect influence of leadership on teacher performance through organizational commitment. There is no indirect influence of organizational culture on teacher performance through organizational commitment at SMPN Kecamatan Kalianget Sumenep Madura. Keywords: leadership, organizational culture, organizational commitment, teacher performance

PENDAHULUAN Berdasarkan Undang-Undang Nomor 14 Tahun 2005 tentang guru dan dosen dinyatakan bahwa guru adalah pendidik profesional dengan tugas utama mendidik, mengajar, membimbing, mengarahkan, melatih, menilai dan mengevaluasi peserta didik. Definisi tersebut menuntut agar guru memiliki kualifikasi akademik, kompetensi dan sertifikat pendidik. Untuk menghasilkan kualifikasi akademik yang baik diperlukan sejumlah kompetensi yang meliputi kompetensi pedagogik, kepribadian, sosial dan profesional. Dalam UU No. 20 tahun 2003 pendidikan nasional berfungsi mengembangkan kemampuan dan membentuk watak serta peradaban bangsa yang bermartabat dalam rangka mencerdaskan kehidupan bangsa, bertujuan untuk berkembangnya peserta didik agar menjadi manusia yang beriman dan bertaqwa kepada Tuhan Yang Maha Esa, berakhlak mulia, sehat, berilmu, cakap, kreatif, mandiri, dan menjadi warga negara yang demokratis serta bertanggung jawab. Didalam pelaksanaannya terdapat beberapa masalah yang menjadi penghambat tercapainya fungsi dan tujuan pendidikan nasional. Menurut Daryanto, (2013:4) setidaknya

173

174


“ada empat hal yang berkaitan dengan kondisi pendidikan kita saat ini yaitu; issu seputar masalah guru, kebijakan pemerintah sebagai penyelenggara negara, manajemen internal sekolah, issu sarana dan prasarana belajar mengajar. Issu guru berkaitan dengan jumlah guru, masalah distribusi guru, dan masalah kesejahteraan guru. Problem pendidikan berikutnya adalah pengelolaan manajemen internal sekolah. Pengelolaan sekolah berhubungan langsung dengan kepemimpinan kepala sekolah. Sebagai guru yang diberi tugas tambahan memimpin organisasi sekolah, maka menurut Sagala, (2007:88). Kepala sekolah bertanggung jawab mengelola sekolah, menghimpun, memanfaatkan, dan mengggerakkan seluruh potensi sekolah secara optimal untuk mencapai tujuan. Secara terperinci Musbikin (2013:262) menjelaskan peran pemimpin pendidikan antara lain sebagai; personal, educator, manager, administrator, supervisor, social, leader, entrepreneur, dan climator (PEMASSLEC). 1) Sebagai Personal, ia harus memiliki integritas kepribadian dan akhlak mulia, pengembangan budaya, keteladanan, keinginan yang kuat dalam pengembangan diri, keterbukaan dalam melaksanakan tugas dan fungsi, kendali diri dalam menghadapi masalah dalam pekerjaan, bakat dan minat jabatan sebagai pemimpin pendidikan.peran pemimpin pendidikan Temuan teoritis diatas secara spesifik membahas tentang beberapa fungsi pemimpin pendidikan. 2) Sebagai educator, ia berperan merencanakan, melaksanakan, menilai hasil pembelajaran, membimbing dan melatih, meneliti dan mengabdi kepada masyarakat. 3) Sebagai manager, ia melakukan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan. 4) Sebagai administrator, ia harus mengelola ketatausahaan sekolah dalam mendukung pencapaian tujuan sekolah. 5) Sebagai supervisor, ia merencnakan supervisi untuk meningkatkan profesionalisme guru. 6) Sebagai seorang social, ia bekerja sama dengan pihak lain untuk kepentingan sekolah, berpartisipasi dalam kegiatan social kemasyarakatan, dan memiliki kepekaan (empaty) sosial dan atau kelompok orang. 7) Sebagai leader, ia harus mampu memimpin sekolah dalam rangka memberdayakan sumber daya sekolah secara optimal. 8) Sebagai entrepreneur, ia harus kreatif (termasuk inovatif), bekerja keras, etos kerja, ulet (pantang menyerah), dan naluri kewirausahaan. Istilah kewirausahaan berasal dari kata-kata” wira” artinya berani atau berjiwa kepahlawanan; “swa” artinya sendiri; “usaha” artinya cara-cara yang dilakukan. Jadi kepala sekolah berjiwa kewirausahaan adalah mereka yang memiliki jiwa keberanian, berjiwa kepahlawanan, dan mengembangkan cara-cara kerja yang mandiri. ( Saiman, 2009: 43). 9) Sebagai climator, ia harus mampu menciptakan iklim sekolah yang kondusif. Pada prinsipnya kepala sekolah sebagai pemimpin pendidikan bisa mencapai tujuan sekolah, fungsi dan tujuan pendidikan nasional tergantung kepemimpinan yang diterapkan. Menurut Rivai dan Mulyadi (2009:3) kepemimpinan yaitu kemampuan untuk mempengaruhi, memberi inspirasi dan mengarahkan tindakan seseorang atau kelompok untuk mencapai tujuan yang diharapkan. Gaya kepemimpinan adalah sekumpulan ciri yang digunakan pimpinan untuk mempengaruhi bawahan supaya sasaran organisasi bisa tercapai. Dengan begitu banyak peran kepala sekolah, maka didalam kepemimpinan yang diterapkan harus dilakukan secara efektif. Kepemimpinan kepala sekolah yang efektif menurut penelitian yang dilakukan oleh Tiong, (1997) dalam Usman, (2010:290) harus memiliki karakteristik sebagai berikut: 1) Kepala sekolah yang adil dan tegas dalam mengambil keputusan. 2) Kepala sekolah yang membagai tugas secara adil kepada guru.


3) 4) 5) 6) 7) 8) 9) 10)

Kepala sekolah yang menghargai partisipasi staf. Kepala sekolah yang memahami perasaan guru. Kepala sekolah yang memiliki visi dan berupaya melakukan perubahan. Kepala sekolah yang terampil dan tertib. Kepala sekolah yang berkemampuan dan efesien. Kepala sekolah yang memiliki dedikasi dan rajin. Kepala sekolah yang tulus. Kepala sekolah yang percaya diri. Kepemimpinan yang efektif hanya dapat dicapai dengan adanya dukungan budaya organisasi yang baik. Budaya organisasi terbentuk dari adanya perilaku kelompok. Sopiah, (2008:25) mendifinisikan “kelompok sebagai kumpulan dua orang atau lebih yang berinteraksi satu sama lain sedemikian rupa sehingga perilaku atau kinerja seseorang dipengaruhi oleh kinerja atau perilaku yang lain”. Temuan teoritis mengenai fungsi budaya organisasi dapat dijadikan sebagai landasan bahwa budaya organisasi dapat mempengaruhi kinerja anggota organisasi. Nirman (1997) dalam (Sopiah, 2008:128) menyajikan sejumlah peran penting yang dimainkan oleh budaya organisasi yaitu (1) membantu pengembangan rasa memiliki jati diri bagi organisasi (2) dapat di pakai untuk mengembangkan keterkaitan pribadi dengan organisasi, (3) membantu stabilitas organisasi sebagai sistem sosial, (4) menyajikan pedoman perilaku sebagai hasil norma perilaku yang sudah dibentuk. Menurut Robbins (2002:247) budaya organisasi merupakan suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi. Sedangkan menurut Wahjono, (2010:34) budaya organisasi adalah Sistem makna bersama dimana apabila diamati dengan lebih seksama, merupakan seperangkat karakteristik utama yang dihargai oleh organisasi itu. Beberapa karakteristik pembentuk budaya organisasi, diantaranya adalah: (1) inovasi dan pengambilan resiko, (2) perhatian kerincian, (3) orientasi hasil, (4) orientasi orang, (5) orientasi tim, (6) orientasi kegaresifan, dan (7) kemantapan. Budaya organisasi merupakan identitas pembeda antara budaya organisasi yang satu dengan organisasi yang lain. Kalau dalam pendidikan budaya sekolah merupakan identitas pembeda antara sekolah yang satu dengan sekolah yang lainnya. Perbedaan budaya organisasi menurut Wahjono, (2010:50) muncul sebagai akibat adanya perbedaan secara biografi yang meliputi; (1) perbedaan usia, (2) jenis kelamin, (3) status perkawinan, (4) masa kerja, (5) pengetahuan, (6) kemampuan intlektual, (7) kemampuan fisik, (8) kesesuaian kemampuan, dan (9) pekerjaan. Sopiah (2008:129) menyatakan “Terdapat banyak dimensi yang membedakan budaya organisasi. Dimensi ini mempengaruhi perilaku yang dapat mengakibatkan pemahaman, ketidak pastian atau bahkan konflik”. Robbins (2002:247) menjelaskan dimensi-dimensi budaya organisasi yang ditandai dengan karakteristik budaya organisasi. ada tujuh karakateristik primer yang secara bersama-sama membentuk hakikat budaya organsisi, yaitu: (1) Inovasi dan pengambilan resiko. (2) Perhatian ke hal-hal yang rinci. (3) Orientasi hasil. (4) Orientasi orang. (5) Orientasi tim. (6) Keagresifan. (7) Kemantapan. Selain budaya organisasi yang mendukung, faktor lain yang dapat mempengaruhi kepemimpinan kepala sekolah adalah komitmen organisasi. Pada organisasi sekolah, Komitmen organisasi berarti komitmen guru kepada sekolah. Manurut temuan teoritis oleh Bashaw & Grant (1994) dalam (Sopiah: 2010:155) bahwa “komitmen organisasi mencakup kebanggaan anggota, kesetiaan anggota dan kemauan anggota pada organisasi”. Seseorang bekerja tentu didasari motivasi yang mengharuskannya bekerja. Motivasi bisa bermotif ekonomi atau pertimbangan sosial. Dengan memiliki pekerjaan seseorang akan lebih dihargai, mengembangkan kepribadian, memenuhi kebutuhan hidupnya serta berkarya dan mengabdi. Menjadi seorang guru, seseorang tentu memiliki motivasi yang mengharuskannya memilih profesi sebagai guru. Motivasi awal bekerja sebagai guru dapat

175

176


mempengaruhi sikapnya selama melakukan tugas di sekolah. Oleh karena itu diperlukan suatu penilaian kinerja guru. Kinerja guru merupakan suatu hasil kerja seorang guru baik berupa mutu dan jumlah pekerjaanya yang dicapai oleh guru tersebut selama sehari bekerja atau satu giliran tanpa bekerja berlebih-lebihan serta dapat menyelesaikan pekerjaanya seperti yang telah ditargetkan, sesuai kerangka kerja yang digunakan dalam penilaian kinerja. Kinerja guru adalah kemampuan dan usaha guru untuk melaksanakan tugas pembelajaran dengan sebaik-baiknya dalam perencanaan program pembelajaran, pelaksanaan kegiatan pembelajaran dan evaluasi hasil pembelajaran. Kinerja guru yang dicapai harus berdasarkan standar kemampuan profesional selama melaksanakan kewajiban sebagai seorang guru di sekolah. Kinerja guru yang baik tentunya tergambar pada penampilan mereka baik dari penampilan kemampuan akademik maupun kemampuan profesi menjadi guru, artinya mampu mengelola pembelajaran di kelas dan mendidik siswa diluar kelas dengan sebaik-baiknya. Menurut Daryanto, (2013:196) penilaian kinerja guru adalah penilaian yang dilakukan terhadap setiap butir kegiatan tugas utama guru dalam rangka pembinaan karir, kepangkatan, dan jabatannya. Pelaksanaan tugas guru tidak dapat dapat dipisahkan dari kemampuan seorang guru dalam penguasaan dan penerapan kompetensinya. Sistem penilaian kinerja guru adalah sebuah sistem pengelolaan kinerja berbasis guru yang di desain untuk mengevaluasi tingkatan kinerja guru secara individu dalam rangka mencapai kinerja sekolah secara maksimal yang berdampak pada peningkatan prestasi peserta didik. Ini merupakan bentuk penilaian yang sangat penting untuk mengukur kinerja guru dalam melaksanakan pekerjaannya sebagai bentuk akuntabilitas sekolah. Pada dasarnya sistem penilaian kinerja guru bertujuan: 1) Menentukan tingkat kompetensi seorang guru; 2) Meningkatkan efisiensi dan efektifitas kinerja guru dan sekolah; 3) Menyajikan suatu landasan untuk pengambilan keputusan dalam mekanisme penetapa efektif atau kurang efektifnya kinerja guru; 4) Menyediakan landasan untuk program pengembangan 5) Menjamin bahwa guru melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya serta mempertahankan sikap positif dalam mendukung pembelajaran peserta didik untuk mencapai prestasi, dan 6) Menyediakan dasar dan sistem peningkatan promosi dan karir guru serta bentuk penghargaan lainnya. Berdasarkan UU Nomor 14 Tahun 2005 Tentang Guru dan Dosen. dan Menteri Pendidikan Nasional Republik Indonesia Nomor 16 Tahun 2007 tentang Standar Kualifikasi Akademik dan Kompetensi Guru. Dijelaskan bahwa kompetensi guru dikembangkan secara utuh dari empat kompetensi utama, yaitu: (a) kompetensi pedagogik, (b) kepribadian, (c) sosial, dan (d) profesional. Keempat kompetensi tersebut terintegrasi dalam kinerja guru, yaitu: METODE PENELITIAN Jenis, Lokasi dan Obyek Penelitian Penelitian ini termasuk dalam penelitian eksplanasi. Menurut Bungin (2005:38), penelitian eksplanasi dimaksudkan untuk menjelaskan suatu generalisasi sampel terhadap populasinya atau menjelaskan hubungan, perbedaan atau pengaruh suatu variabel dengan variabel lain. Penelitian dilakukan di sekolah Sekolah Menengah Pertama (SMP) Negeri di Kecamatan Kalianget Sumenep. Sedang yang menjadi objek dalam penelitian ini adalah seluruh guru yang mengajar di SMP Negeri Kecamatan Kalianget yaitu guru SMP Negeri 1 Kalianget dan SMP Negeri 2 Kalianget. Teknik Pengumpulan data 1) Angket/Kuesioner


2)

Merupakan suatu metode pengumpulan data dengan menggunakan instrumen pernyataan tertulis kepada responden, dan dirancang secara khusus untuk memperoleh informasi yang akan digunakan dalam penelitian ini. Wawancara Wawancara merupakan suatu proses untuk memperoleh keterangan dengan cara bertatap muka secara langsung dengan pihak-pihak yang terkait. (Bungin, 2005:126). Metode ini ditempuh untuk mengungkapkan fakta-fakta aktual yang terjadi dilapangan untuk mendukung data yang diperoleh melalui angket/kuesioner.

HASIL DAN PEMBAHASAN A. Hasil Uji Validitas Uji validitas dilakukan dengan menggunakan metode Corrected Item – Total Correlation dari hasil output SPSS sebagaimana tampak pada Tabel 5 dibawah ini : Tabel 1 Hasil Uji Validitas Konstruk Kepemimpinan Konstruk

Kepemimp inan (X1)

Indikator X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 X1.9 X1.10 X1.11 X1.12

Keterangan Selalu jujur Memiliki kewibawaan Cerdas dalam memimpin Ikhlas melakukan tugas Sederhana dalam bersikap Memandang permasalahan dari banyak sisi Berkomitmen pada perbaikan sekolah Memiliki keahlian sebagai penunjang kepemimpinan Pandai mengkomunikasikan ide kepada bawahannya Memiliki pergaulan yang luas Bersikap ramah Membagi tugas secara adil

r 0,545 0,549 0,540 0,475 0,560 0,354 0,570 0,413 0,643 0,626 0,662 0,348

Cut Off  0,300  0,300  0,300  0,300  0,300  0,300

Ket. Valid Valid Valid Valid Valid Valid

 0,300  0,300

Valid Valid

 0,300

Valid

 0,300  0,300  0,300

Valid Valid Valid

Sumber : Data Primer Diolah, 2014 Berdasarkan tabel 1 di atas dapat dikatakan bahwa terdapat seluruh indikator dari instrument penelitian yang dinyatakan valid karena memenuhi nilai kritis / cut off 0,300, dengan indikator yang paling tinggi tingkat validitasnya adalah indikator bersikap ramah (X1.11). Tabel 2 Hasil Uji Validitas Konstruk Budaya Organisasi Konstruk

Indikator X2.1 X2.2

Budaya Organisasi (X2)

X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7

Keterangan sifat inovatif dalam menjalankan tugas mengambil resiko terhadap keputusan yang diambil sifat teliti dalam menjalankan tugas berorientasi pada hasil mengutamakan kerja tim memiliki sifat agresif dalam menjalankan tugas tanggung jawab menciptakan iklim organisasi yang mendukung

r 0,533

Cut Off  0,300

Ket.

0,611

 0,300

Valid

0,576

 0,300

Valid

0,472 0,392 0,444

 0,300  0,300  0,300

Valid Valid Valid

0,306

 0,300

Valid

Valid

Sumber : Data Primer Diolah, 2014 Berdasarkan tabel 2 di atas dapat dikatakan bahwa terdapat seluruh indikator dari konstruk variabel budaya organisasi dinyatakan valid karena memenuhi nilai kritis /

177

178


cut off 0,300, dengan indikator yang paling tinggi tingkat validitasnya adalah yakni indikator mengambil resiko terhadap keputusan yang diambil (X2.2). Tabel 3 Hasil Uji Validitas Konstruk Komitmen Organisasi Konstruk

Indi-kator X3.1 X3.2

Komitmen Organisasi

X3.3

(X3)

X3.4

Keterangan perasaan memiliki terhadap sekolah tanggung jawab mengembangkan sekolah tidak meninggalkan sekolah terkait biaya komitmen karena takut dikucilkan

X3.5 X3.6

kewajiban berkomitmen terhadap sekolah kewajiban berkomitmen karena peraturan

r

Cut Off

Ket.

0,322

 0,300

Valid

0,451

 0,300

Valid

0,333

 0,300

Valid

0,032

≤ 0,300

Tidak Valid

0,371

 0,300

Valid

0,421

 0,300

Valid

Sumber : Data Primer Diolah, 2014 Sementara untuk konstruk variabel komitmen organisasi, berdasarkan tabel 3 di atas dapat dikatakan bahwa terdapat tidak semua dari indikator dari konstruk variabel komitmen organisasi dinyatakan valid karena ada indikator dari variabel yang tidak memenuhi nilai kritis / cut off 0,300, dengan indikator yang paling tinggi tingkat validitasnya adalah indikator tanggung jawab mengembangkan sekolah (X3.2). Kemudian indikator komitmen karena takut dikucilkan (X3.4) menjadi indikator yang ditemukan tidak valid dalam penelitian ini berdasarkan hasil analisis data yang diperoleh. Dengan adanya indikator yang tidak valid ini maka akan di-drop untuk tidak dimasukkan dalam analisis lanjutan (path analysis). Tabel 4 Hasil Uji Validitas Konstruk Kinerja Guru Konstruk

Indika-tor Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1.4 Y1.5

Kinerja Guru

Y1.6

(Y1)

Y1.7 Y1.8 Y1.9 Y1.10 Y1.11

Keterangan penguasaan terhadap karakter peserta didik memfasilitasi pengembangan potensi peserta didik berkomunikasi secara efektif kepada peserta didik melakukan penilaian evaluasi proses hasil belajar menampilkan diri sebagai teladan bagi peserta didik menunjukkan sikap bertanggung jawab bertindak objektif berkomunikasi secara efektif terhadap sesama pendidik penguasaan materi pengembangan materi pemanfaatan teknologi informasi

r 0,490

Cut Off  0,300

Ket.

0,592

 0,300

Valid

0,453

 0,300

Valid

0,272

≤0,300

0,568

 0,300

Tidak Valid Valid

0,460

 0,300

Valid

0,362 0,705

 0,300  0,300

Valid Valid

0,625 0,583 0,562

 0,300  0,300  0,300

Valid Valid Valid

Valid

Sumber : Data Primer Diolah, 2014 Berdasarkan tabel 4 di atas dapat dinyatakan bahwa terdapat tidak semua dari indikator dari konstruk variabel kinerja guru dinyatakan valid karena ada indikator dari


179

variabel yang tidak memenuhi nilai kritis / cut off 0,300, dengan indikator yang paling tinggi tingkat validitasnya adalah berkomunikasi secara efektif terhadap sesama pendidik (Y1.8). Kemudian indikator melakukan penilaian evaluasi proses hasil belajar (Y1.4) menjadi indikator yang ditemukan tidak valid dalam penelitian ini berdasarkan hasil analisis data yang diperoleh. Dengan adanya indikator yang tidak valid pada variabel kinerja guru ini maka akan di-drop untuk tidak dimasukkan dalam analisis lanjutan (path analysis). B.

Uji Reliabilitas Hasil uji reliabilitas dapat dilihat pada tabel berikut ini: Tabel 5 Hasil Uji Reliabilitas Variabel

Alpa Cronbach

Standar

Ket.

0.846 0.754 0.670 0.842

> 0,6 > 0,6 > 0,6 > 0,6

Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel

Kepemimpinan (X1) Budaya organisasi (X2) Komitmen Organisasi (X3) Kinerja Guru (Y1)

Sumber : Data Primer Diolah, 2014 Berdasarkan tabel di atas dapat dikatakan bahwa semua instrument dinyatakan reliabel karena masing-masing nilai Cronbach Alpha > 0,6. C.

Hasil Pengujian Hipotesis Perhitungan koefisien path pada penelitian ini menggunakan analisis regresi standardize dengan melihat pengaru parsial pada masing-masing persamaan. Hasil pengujian hipotesis dalam penelitian ini di sajikan pada Tabel 6 berikut: Tabel 6 Pengaruh Antar Variabel Pengaruh Antar Variabel Kepemimpinan → Komitmen organisasi Budaya Organisasi → Komitmen organisasi Kepemimpinan → Kinerja Guru Budaya Organisasi → Kinerja Guru Komitmen Organisasi → Kinerja Guru

Koefisien Beta 0,160 0,077 0,251 0,333 0,377

Nilai t-hitung 1,139 0,548 2,441 3,262 4,686

P-Value

Ket

0.258 0.585 0.017 0,002 0,000

Tdk Sig Tdk Sig Sig Sig Sig

Sumber: Data Primer Diolah 2014 1) Kepemimpinan berpengaruh terhadap komitmen organisasi Hasil analisis untuk pengujian hipotesis tentang pengaruh kepemimpinan terhadap komitmen organisasi menunjukkan nilai thitung sebesar 1,139 dengan p-value sebesar 0.258. Karena nilai p-value > 5% (0,258 > 0,05), dan nilai thitung < ttabel (1,139 < 1,96 ) menunjukkan bahwa pengaruh kepemimpinan terhadap komitmen organisasi bersifat tidak signifikan. Koefisien beta bertanda positif (0,160) memang mengindikasikan semakin tinggi kepemimpinan seorang guru akan meningkatkan persepsi mereka akan komitmen organisasi, tetapi pengaruh ini ditemukan tidak signifikan dikarenakan parameter thitung masih kurang dari nilai kritis dan p-value juga melebihi titik kritis. Sehingga hipotesis yang menyatakan bahwa kepemimpinan berpengaruh terhadap komitmen organisasi tidak dapat diterima. Kepemimpinan kepala sekolah menurut guru yang mengajar di sekolah menengah pertama (SMP) Negeri di Kecamatan Kalianget dipersepsikan yang paling penting adalah kepala sekolah yang bersikap ramah, ternyata tidak dapat memberikan dampak terhadap sikap guru dalam berkomitmen terhadap organisasi (sekolah) tempat mereka bernaung. Komitmen guru terhadap sekolah yang terpenting adalah tentang rasa tanggung jawab untuk mengembangkan sekolah. Jadi hal ini dapat menjelaskan berdasarkan fakta di lapangan mengapa kepemimpinan tidak memberikan dampak

180


pengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi guru yang mengajar di sekolah menengah pertama (SMP) Negeri di Kecamatan Kalianget. Kurangnya keterkaitan antara hal terpenting dari kepemimpinan kepala sekolah dan komitmen organisasi guru dapat menjadi argumentasi mengapa kepemimpinan tidak dapat mempengaruhi komitmen. 2)

Budaya organisasi berpengaruh terhadap komitmen organisasi Hasil analisis untuk pengujian hipotesis tentang pengaruh budaya organisasi terhadap komitmen organisasi menyebutkan nilai thitung sebesar 0,548 dengan p-value sebesar 0.585. Karena nilai p-value > 5% (0,585 > 0,05), dan nilai thitung < ttabel (0,585 < 1,96 ) menunjukkan bahwa pengaruh budaya organisasi terhadap komitmen organisasi bersifat tidak signifikan. Koefisien beta bertanda positif (0,077) memang mengindikasikan semakin tinggi budaya organisasi seorang guru akan meningkatkan persepsi mereka akan komitmen organisasi, tetapi pengaruh ini ditemukan tidak signifikan dikarenakan parameter thitung masih kurang dari nilai kritis dan p-value juga melebihi titik kritis. Sehingga hipotesis yang menyatakan bahwa budaya organisasi berpengaruh terhadap komitmen organisasi tidak dapat diterima. Budaya organisasi menurut guru yang mengajar di sekolah menengah pertama (SMP) Negeri di Kecamatan Kalianget adalah tentang budaya guru yang berani mengambil resiko terhadap keputusan yang diambil serta merasa bertanggung jawab menciptakan iklim organisasi yang mendukung tercapainya tugas dengan baik. Sementara seperti dijelaskan sebelumnya bahwa komitmen guru terhadap sekolah yang terpenting adalah tentang dikarenakan rasa tanggung jawab untuk mengembangkan sekolah. Keberanian dalam mengambil resiko serta penciptaan iklim tercapainya tugas belum tentu terkait dengan rasa tanggung jawab mengembangkan sekolah. Kemungkinan resiko yang diambil dan tercapainya tugas ini lebih bersifat pribadi atau personal. Sementara komitmen dapat dikaitkan sebagai bentuk sikap seseorang terhadap organisasi, bukan terhadap hal-hal pribadi.

3)

Komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja guru Hasil pengujian hipotesis tentang pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja guru menghasilkan nilai thitung sebesar 4,868 dengan p-value sebesar 0.000. Karena p-value < 5% (0,000 < 0,05), dan nilai thitung > ttabel (4,868 > 1,96 ) menunjukkan bahwa pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja guru bersifat signifikan. Koefisien beta bertanda positif (0,377) mengindikasikan semakin tinggi komitmen organisasi akan meningkatkan pula kinerja guru, sifat pengaruh ini ditemukan signifikan karena nilai signifikansinya diatas nilai kritis begitu juga nilai thitung < ttabel. Sehingga hipotesis yang menyatakan bahwa komitmen organisasi secara langsung berpengaruh terhadap kinerja guru dapat diterima. Komitmen guru yang mengajar di sekolah menengah pertama (SMP) Negeri di Kecamatan Kalianget guru terhadap sekolah mereka masing – masing yang terpenting adalah tentang dikarenakan rasa tanggung jawab untuk mengembangkan sekolah. Sementara kinerja guru menurut persepsi mereka yang terpenting adalah perilaku sebagai guru harus bisa menunjukkan sikap bertanggung jawab. Komitmen organisasi guru yang mengajar di sekolah menengah pertama (SMP) Negeri di Kecamatan Kalianget ditemukan menjadi variabel dominan (mempunyai pengaruh paling besar) terhadap kinerja guru. Fakta di lapangan tersebut (rasa tanggung jawab untuk mengembangkan sekolah dan perilaku sebagai guru harus bisa menunjukkan sikap bertanggung jawab) bisa menjadi argumentasi mengapa pengaruh komitmen organisasi ditemukan signifikan terhadap kinerja guru yang mengajar di sekolah menengah pertama (SMP) Negeri di Kecamatan Kalianget.


4)

Kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja guru Hasil pengujian hipotesis tentang pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja guru menghasilkan nilai thitung sebesar 2,441 dengan p-value sebesar 0.017. Karena p-value < 5% (0,017 < 0,05), dan nilai thitung > ttabel (2,441 > 1,96 ) menunjukkan bahwa pengaruh kepemimpinaan terhadap kinerja guru bersifat signifikan. Koefisien beta bertanda positif (0,251) mengindikasikan semakin tinggi kepemimpinan yang dipersepsikan guru akan meningkatkan pula kinerja yang dilakukan oleh guru tersebut, sifat pengaruh ini ditemukan signifikan karena nilai signifikansinya diatas nilai kritis begitu juga nilai thitung < ttabel. Sehingga hipotesis yang menyatakan bahwa kepemimpinan secara langsung berpengaruh terhadap kinerja guru dapat diterima. Kepemimpinan kepala sekolah menurut guru yang mengajar di sekolah menengah pertama (SMP) Negeri di Kecamatan Kalianget dipersepsikan yang paling penting adalah kepala sekolah yang bersikap ramah. Sementara kinerja guru lebih kepada perilaku sebagai guru harus bisa menunjukkan sikap bertanggung jawab sebagai hal terpenting sesuai dengan fakta di lapangan.

5)

Budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja guru Hasil pengujian hipotesis tentang pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja guru menghasilkan nilai thitung sebesar 3,262 dengan p-value sebesar 0.002. Karena p-value < 5% (0,002 < 0,05), dan nilai thitung > ttabel (3,262 > 1,96 ) menunjukkan bahwa pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja guru bersifat signifikan. Koefisien beta bertanda positif (0,377) mengindikasikan semakin tinggi budaya organisasi yang dirasakan guru akan meningkatkan pula kinerja mereka sebagai guru, sifat pengaruh ini ditemukan signifikan karena nilai signifikansinya diatas nilai kritis begitu juga nilai thitung < ttabel. Sehingga hipotesis yang menyatakan bahwa budaya organisasi secara langsung berpengaruh terhadap kinerja guru dapat diterima. Budaya guru yang berani mengambil resiko terhadap keputusan yang diambil serta merasa bertanggung jawab menciptakan iklim organisasi yang mendukung tercapainya tugas dengan baik, sedangkan kinerja guru lebih kepada perilaku sebagai guru harus bisa menunjukkan sikap bertanggung jawab sebagai hal terpenting sesuai dengan fakta di lapangan. Adanya perasaan dan perilaku bertanggung jawab pada baik budaya organisasi serta kinerja guru yang diyakini oleh guru yang mengajar di sekolah menengah pertama (SMP) Negeri di Kecamatan Kalianget dapat menjadi alasan faktual yang mendukung signifikansi pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja guru.

Tabel 7 Hasil Pengujian Hipotesis Pengaruh Tidak Langsung Pengaruh Antar Variabel

Pengaruh Langsung

Pengaruh Tidak Langsung Melalui X3

Pengaruh Total

X1 terhadap X3 X2 terhadap X3 X1 terhadap Y1

0,160 0,077 0,251

0,160 0,406 NA

X2 terhadap Y1

0,333

X3 terhadap Y1

0,377

NA (X1 terhadap X3 tidak signifikan) NA (X2 terhadap X3 tidak signifikan) -

NA 0,377

Sumber: Data Primer Diolah 2014 6)

Kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja guru melalui komitmen organisasi Berdasarkan tabel 7 dapat dijelaskan bahwa pengaruh tidak langsung kepemimpinan terhadap kinerja guru melalui komitmen organisasi tidak dapat

181

182


diperhitungkan, dikarenakan nilai pengaruh kepemimpinan terhadap komitmen organisasi guru ditemukan tidak signifikan. Tidak terdapat pengaruh tidak langsung diantara kepemimpinan terhadap kinerja guru melalui komitmen organisasi. Dari hasil ini juga tidak dapat diperhitungkan pengaruh total kepemimpinan terhadap kinerja guru melalui komitmen organisasi. Sehingga hipotesis 6 yang menyebutkan kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja guru melalui komitmen organisasi adalah tidak diterima. Hal ini dikarenakan jalur pertama yakni kepemimpinan terhadap komitmen organisasi ditemukan tidak signifikan pengaruhnya. Sehingga dikarenakan jalur tersebut tidak signifikan, maka tidak dapat terbentuk pola intermediasi dari kepemimpinan terhadap kinerja guru melalui komitmen organisasi. Dengan kata lain komitmen organisasi tidak dapat menengahi pengaruh kepemimpinan terhadap komitmen, khusus dalam konteks penelitian ini dengan asumi yang telah disebutkan pada bagian sebelumnya untuk jalur yang secara parsial tersebut. 7)

Budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja guru melalui komitmen organisasi Berdasarkan tabel 7 dapat dijelaskan bahwa pengaruh tidak langsung budaya organisasi terhadap kinerja guru melalui komitmen organisasi tidak dapat diperhitungkan, dikarenakan nilai pengaruh budaya organisasi terhadap komitmen organisasi guru ditemukan tidak signifikan. Tidak terdapat pengaruh tidak langsung diantara budaya organisasi terhadap kinerja guru melalui komitmen organisasi. Dari hasil ini juga tidak dapat diperhitungkan pengaruh total budaya organisasi terhadap kinerja guru melalui komitmen organisasi. Sehingga hipotesis 7 yang menyebutkan budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja guru melalui komitmen organisasi adalah tidak diterima. Hasil pengujian hipotesis yang menyatakan bahwa pengaruh tidak langsung budaya organisasi terhadap kinerja guru melalui komitmen organisasi tidak dapat diterima. Hal ini dikarenakan jalur pengaruh sebelumnya yakni budaya organisasi terhadap komitmen organisasi ditemukan tidak signifikan. Sehingga dikarenakan jalur tersebut tidak signifikan, maka tidak dapat terbentuk pola intermediasi dari kepemimpinan terhadap kinerja guru melalui budaya organisasi.Jalur pengaruh secara parsial budaya terhadap kinerja yang tidak mendukung hasil penelitian terdahulu juga menjadi dasar tidak terbentuknya pola pengaruh tidak langsung budaya organisasi terhadap kinerja guru melalui komitmen organisasi.

SIMPULAN DAN SARAN Simpulan Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Pengaruh Kepemimpinan, Budaya Organisasi, dan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Intervening Terhadap Kinerja Guru. Berdasarkan hasil analisis dan temuan penelitian dapat disimpulkan bahwa: 1) Tidak ada pengaruh kepemimpinan terhadap komitmen organisasi Pada SMPN Kecamatan Kalianget Sumenep Madura. 2) Tidak ada pengaruh budaya organisasi terhadap komitmen organisasi Pada SMPN Kecamatan Kalianget Sumenep Madura. 3) Pada penelitian selanjutnya disarankan mengembangkan variabel penelitian yang tidak hanya fokus pada variabel kepemimpinan, budaya organisasi, dan komitmen organisasi yang mempengaruhi kinerja guru. 4) Ada pengaruh signifikan komitmen organisasi terhadap kinerja guru Pada SMPN Kecamatan Kalianget Sumenep Madura. 5) Ada pengaruh signifikan kepemimpinan terhadap kinerja guru Pada SMPN Kecamatan Kalianget Sumenep Madura.


6) 7) 8)

Ada pengaruh signifikan budaya organisasi terhadap kinerja guru pada SMPN Kecamatan Kalianget Sumenep Madura. Tidak ada pengaruh tidak langsung kepemimpinan terhadap kinerja guru melalui komitmen organisasi pada SMPN Kecamatan Kalianget Sumenep Madura. Tidak ada pengaruh tidak langsung budaya organisasi terhadap kinerja guru melalui komitmen organisasi pada SMPN Kecamatan Kalianget Sumenep Madura.

Saran Penelitian ini tidak terlepas dari keterbatasan-keterbatasan, oleh karena itu peneliti memberikan saran-saran sebagai berikut: 1) Perlunya pengembangan konstruk penelitian terutama terkait beberapa indikator dalam variabel yang ditemukan tidak valid, seperti komitmen organisasi pada guru dan kinerja guru. 2) Penelitian selanjutnya diharapkan dikembangkan di luar lingkungan SMPN Kecamatan Kalianget Sumenep Madura untuk mengetahui pola kepemimpinan, budaya organisasi, komitmen organisasi dan kinerja guru sebagai perbandingan dengan wilayah-wilayah lainnya. 3) Mempertahankan dan lebih meningkatkan lagi penerapan budaya inovatif di lingkungan SMPN Kecamatan Kalianget Sumenep Madura. Hal ini bisa diterapkan misalnya dengan memberikan kepercayaan lebih pada guru dalam mengambil keputusan yang bisa dipertanggung jawabkan pada saat situasi yang mendesak demi lancarnya pekerjaan sebagai cerminan dari budaya inovatif. 4) Mempertahankan dan lebih meningkatkan rasa berkomitmen guru dengan mendorong rasa keterikatan diri dan emosional terhadap organisasi SMPN Kecamatan Kalianget Sumenep Madura.

DAFTAR PUSTAKA Asnawi, Nur. & Masyhuri, 2009. Metode Riset Manajemen Pemasaran. Malang: UIN-Malang Press (Anggota IKAPI). Bungin, Burhan, 2005. Metodologi Penelitian Kuantitatif, Komunikasi, Ekonomi, dan Kebijakan Publik, Serta Ilmu-Ilmu Sosial lainnya. Jakarta: Kencana Prenada Media Group. Daryanto, 2013. Standar Kompetensi dan Penilaian Kinerja Guru Profesional. Yogyakarta: Gava Media. Sutrisno, Edy, 2008. Budaya Organisasi, Jakarta: Kencana Kamis, Ruslan, A, 2013, Pengaruh Komitmen Organisasional dan Kompetensi Guru. Tesis, Tidak Dipublikasikan, Malang, Universitas Brawijaya Malang. Robbins, Stephen, 2002. Prinsip-Prinsip Perilaku Organisasi. Terjemahan Halida, Jakarta: Salemba. Rivai, Veithzal, & Mulyadi, Deddy, 2013. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Edisi ketiga. Jakarta: PT. Rajagrafindo Jakarta. Rivai, Veithzal, 2003. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Jakarta: PT. Rajagrafindo Jakarta. Saiman, Leonardus, 2009. Kewirausahaan (teori dan praktik dan kasus-kasus). Jakarta: Salemba Empat. Sagala, Syaiful, 2007. Manajemen Strategik Dalam Meningkatkan Mutu Pendidikan. Bandung: CV. Alfabeta. Silalahi U., 2006. Metode Penelitian Sosial. Cetakan Kesatu, Bandung: Upar . Soetopo, Hendyat, 2010. Perilaku Organisasi. Teori dan Praktik di Bidang Pendidikan. Bandung: PT. Remaja Rosda Karya. Sopiah, 2008. Perilaku Organisasional. Malang: CV. Andi Offset (Penerbit ANDI). Sugiyono, 2004. Statistika Untuk Penelitian, Cetakan Keenam. Bandung: Alfa Beta.

183

184


Sugiyono, 2007. Statistika Untuk Penelitian. Bandung: CV. Alfabeta. Sunyoto, Danang, 2012. Metode Analisis Jalur Untuk Riset Ekonom. Bandung: CV. Yrama Widya. Supriyanto, A.&Machfudz M., 2010. Metode Riset Manajemen Sumber Daya Manusia. Malang: UIN-PRESS (Anggota IKAPI). Trisnaningsih, Sri, 2003. Pengaruh Komitmen Terhadap Kepuasan Kerja Auditor : Motivasi Sebagai Variabel Intervening. Jurnal Riset Akuntansi Indonesia Vol.6 No.2, Mei 199-216. Thoha, Miftah, 2004. Perilaku Organisasi. Jakarta: Rajagrafindo Persada. Uha, Ismail, Nawawi, 2013. Budaya Organisasi Kepemimpinan dan Kinerja (Proses Terbentuk, Tumbuh Kembang, Dinamika, dan Kinerja Organisasi). Jakarta: Prenamedia Group Jakarta. Usman, Husaini, 2010. Manajeme: Teori, Praktik, dan Riset Pendidikan. Jakarta: Bumi Aksara. Wahjono S. Imam, 2010. Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Graha Ilmu Yogyakarta.

Oleh : Minullah 1), Nur Hidayati 2), Rois Arifin 3) Magister Manajemen, Program Pasca Sarjana, Universitas Islam Malang

Recommend Documents