Odměňování zaměstnanců v pracovním poměru

APLIKOVANÉ PRÁVO 2/2003

LADISLAV TRYLČ

Odměňování zaměstnanců v pracovním poměru

Od roku 1992 existují v České republice dva základní systémy odměňování zaměstnanců v pracovním poměru založené samostatnými zákony. Zákon č. 1/1992 Sb., o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákon o mzdě“), upravuje poskytování mzdy obecně všech zaměstnanců v pracovním poměru, jejichž odměňování nestanoví zvláštní zákon. Zákon č. 143/1992 Sb., o platu a odměně za pracovní pohotovost v rozpočtových a v některých dalších organizacích a orgánech, ve znění pozdějších předpisů, upravuje platové poměry zaměstnanců těch zaměstnavatelů, u nichž jsou prostředky na platy a na odměny za pracovní pohotovost hrazeny z veřejných zdrojů. Z obsahového hlediska základní rozdíl mezi mzdou a platem podle cit. zákonů spočívá v tom, že mzdu poskytuje zaměstnanci zaměstnavatel, jehož hlavní činnost směřuje zpravidla k dosažení zisku a zákon o mzdě stanovením pouze minimálních mzdových nároků zaměstnanců a zakotvením smluvního principu vytváří prostor pro výběr té formy a výše mzdy, kterou lze pokládat s ohledem na dosahovaný nebo očekávaný zisk a na předpokládané výsledky práce zaměstnanců za optimální. Je ovšem třeba uvést, že podle zákona o mzdě postupují při odměňování zaměstnanců i některé subjekty, které nejsou zřízeny za účelem dosažení zisku, jako např. zdravotní pojišťovny, politické strany, odbory a občanská sdružení. Naproti tomu činnost zaměstnavatelů poskytujících plat je financována z veřejných zdrojů, a proto jsou i způsob poskytování a výše platů jejich zaměstnanců kogentně upraveny zákonem o platu a prováděcími nařízeními vlády. Prostor pro vyjednávání o platech mezi zaměstnavateli a zaměstnanci v oblasti veřejných služeb a správy je minimální. Právní úprava odměňování zaměstnanců provedená uvedenými zákony představuje základní komplexní úpravu poskytování mezd a platů a jejich úloha při odměňování zaměstnanců je ve vztahu ke mzdové části zákoníku práce (§ 111 a § 119 až § 121) prioritní. O tom svědčí ustanovení, která obsahují oba uvedené zákony, a to, že pracovněprávní vztahy se řídí zákoníkem práce, pokud zákon o mzdě nebo zákon o platu nestanoví něco jiného (§ 22 zákona o mzdě, § 25 zákona o platu). APLIKOVANÉ PRÁVO 2/2003

43

Systém odměňování založený zákonem o mzdě je plně liberalizován. Zákon o mzdě pouze garantuje základní mzdové nároky zaměstnanců a zakotvuje povinnost zaměstnavatelů výše oceňovat práci zaměstnanců za neobvyklých pracovních podmínek (tj. za výkon práce přesčas, za výkon práce ve dnech, které jsou zákonem stanoveny jako svátky, za práci v noci a za práci ve ztížených a zdraví škodlivých pracovních podmínkách). Na druhé straně však zákon nesvazuje zaměstnavatele a zaměstnance stanovením formy mzdy a pokud jde o její výši, zajišťuje pouze její minimální, nepodkročitelnou úroveň, zatímco horní hranici nelimituje. Zákon o mzdě předpokládá, že mzdy (jejich formy a výše) budou předmětem dohody mezi zaměstnavateli a zaměstnanci, ať již v kolektivních a nebo v pracovních smlouvách (§ 4 odst. 3). Nevylučuje však ani stanovení mezd vnitřním mzdovým předpisem, příp. jiným jednostranným opatřením zaměstnavatele. Nepodkročitelná úroveň mezd (nejnižší cena práce) je zajištěna formou minimální mzdy a minimálních mzdových tarifů. Minimální mzda i minimální mzdové tarify jsou nástroje státní mzdové politiky, které ochraňují zaměstnance před nepřiměřeně nízkým oceněním jejich práce. Pro použití minimální mzdy nebo minimálních mzdových tarifů jako formy této ochrany je rozhodující skutečnost, zda u zaměstnavatele, který odměňuje zaměstnance podle zákona o mzdě, probíhá kolektivní vyjednávání či nikoliv, resp. zda je nebo není v kolektivní smlouvě mzda sjednána. Zákoník práce v § 111 odst. 3 zaručuje zaměstnancům všech zaměstnavatelů, aby bez ohledu na výkonnostní (či jiná) kritéria hodnocení výsledků práce obdrželi mzdu nejméně ve výši minimální mzdy. Do mzdy se pro tyto účely nezahrnuje mzda za práci přesčas, příplatek za práci ve ztíženém a zdraví škodlivém pracovním prostředí, za práci v noci a za práci ve svátek. Nařízení vlády č. 303/ /1995 Sb., o minimální mzdě, ve znění pozdějších předpisů, stanoví úroveň minimální mzdy jednak za každou odpracovanou hodinu, nebo jako měsíční částku. Výše minimální mzdy od 1. ledna 2003 činí 36,90 Kč za hodinu, resp. 6 200 Kč za měsíc pro zaměstnance odměňované měsíční mzdou. Mimo uvedeného institutu minimální mzdy zakotvuje zákon o mzdě ve stanovených případech nárok zaměstnance na minimální mzdový tarif odstupňovaný podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce. Pro zaměstnavatele jsou tyto minimální mzdové tarify závazné v případě, že mzdu pro své zaměstnance nesjednají s příslušným odborovým orgánem v kolektivní smlouvě nebo pro případ, že kolektivní smlouva není uzavřena. Z § 14 zákona o mzdě vyplývá, že při sjednání mzdy v kolektivní smlouvě (nikoliv tedy v individuální smlouvě, ať již pracovní nebo jiné) může být mzda dohodnuta ve vyšší, ale i v nižší úrovni, než je minimální mzdový tarif. To ovšem neplatí pro nejnižší minimální mzdový tarif (1. tarifní stupeň), jehož výši stanoví nařízení vlády č. 333/1993 Sb., o stanovení minimálních mzdových tarifů a mzdového zvýhodnění za práci ve ztíženém a zdraví škodlivém pracovním prostředí a za práci v noci, ve znění pozdějších předpisů, ve stejné úrovni jako je minimální mzda, tj. ve výši 36,90 Kč za hodinu nebo 6.200 Kč měsíčně pro zaměstnance odměňované měsíční mzdou. I u minimálních mzdových tarifů platí, že se (pro účely porovnání, zda mzda zaměstnance není stanovena v nižší úrovni než činí minimální mzdový tarif) do mzdy nezahrnuje mzda za práci přesčas, příplatek za práci ve svátek, příplatek za práci ve ztíženém a zdraví škodlivém pracovním prostředí a příplatek za práci v noci (§ 14 odst. 1 zákona o mzdě). 44


Uvedená diferencovaná ochrana zaměstnanců odměňovaných podle zákona o mzdě před poskytováním nepřiměřeně nízkých mezd vychází z předpokladu, že v rámci kolektivního vyjednávání lze dohodnout mzdy ve výši uspokojivé pro zaměstnance (zastoupené příslušným odborovým orgánem) a únosné pro firmu s ohledem na očekávaný hospodářský výsledek a rovněž z předpokladu, že sjednané mzdy budou v rámci podniku účelně diferencovány a zvolené mzdové formy budou nejlépe vyhovovat sledovanému účelu podnikání, tj. dosažení zisku. Pokud by i přesto došlo k tomu, že mzda zaměstnance sjednaná v kolektivní smlouvě by s ohledem na uplatněnou mzdovou formu (např. při úkolové mzdě) nedosáhla úrovně minimální mzdy, je zaměstnavatel povinen zaměstnanci poskytnout doplatek do její výše. Minimální mzda tak obecně představuje nejnižší cenu práce zaměstnance v pracovním poměru. Zatímco ochrana výše mzdy zaměstnanců v pracovním poměru formou minimální mzdy je univerzální (ani plat zaměstnanců odměňovaných podle zákona o platu nesmí být nižší, než je stanovená minimální mzda), ochrana výše mzdy formou minimálních mzdových tarifů je specifická pouze pro zaměstnance odměňované podle zákona o mzdě. Pokud tedy u zaměstnavatele, který zaměstnance odměňuje podle zákona o mzdě, neprobíhá kolektivní vyjednávání nebo není mzda v kolektivní smlouvě sjednána, jsou pro něj mzdové tarify stanovené nařízením vlády č. 333/1993 Sb. závazné. Mzda zaměstnanců (po vyloučení mzdy za práci přesčas, příplatku za práci ve svátek, příplatku za práci ve ztíženém a zdraví škodlivém pracovním prostředí a příplatku za práci v noci) diferencovaná podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce (příloha č. 1 k nařízení vlády č. 333/1993 Sb.) nesmí být nižší, než je úroveň minimálních mzdových tarifů stanovená pro jednotlivé tarifní stupně. Aktuální výši minimálních mzdových tarifů stanoví pro rok 2003 nařízení vlády č. 560/2002 Sb. Minimální mzdové tarify platí za výše uvedených podmínek jednotně pro všechny zaměstnavatele ve smyslu § 14 odst. 1 zákona o mzdě. Z jejich povinnosti určit nebo v pracovní smlouvě sjednat mzdu nejméně ve výši příslušného minimálního mzdového tarifu však nevyplývá povinnost přizpůsobit stanoveným sazbám mzdové formy. Jejich povinností však je aplikovat je tak, aby všem zaměstnancům zaručovaly mzdu alespoň v úrovni příslušného minimálního mzdového tarifu. Například práce prodavačky (prodavače) musí být oceněna mzdou nejméně ve výši minimálního mzdového tarifu stanoveného pro 2. až 4. tarifní stupeň nařízením vlády č. 333/1993 Sb., ve znění pozdějších předpisů, tj. ve výši 38,20 Kč za hodinu, 40,20 Kč za hodinu, resp. 42,80 Kč za hodinu, a to v závislosti na složitosti, odpovědnosti a namáhavosti vykonávané práce vymezené v příloze č. 1 k cit. nařízení vlády, ať je zvolená nebo v pracovní smlouvě dohodnutá mzdová forma jakákoliv (hodinová mzda, mzda kalkulovaná podílem z tržeb, smíšená nebo jiná). Zatímco systém odměňování zaměstnanců podle zákona o mzdě je plně liberalizován (pokud jde o formy mzdy a jejich maximální výši), systém odměňování zaměstnanců ve veřejných službách a správě je založen na zcela odlišných principech. Platový systém tvoří čtyři složky, z nichž každá plní specifickou stimulační funkci. Jde o: a) platový tarif stanovený ve stupních pro každou z platových tříd, který vyjadřuje složitost, odpovědnost a namáhavost vykonávané práce, APLIKOVANÉ PRÁVO 2/2003

45

b)

osobní příplatek, kterým se oceňují osobní schopnosti pro výkon práce a dlouhodobá nadstandardní výkonnost zaměstnanců, c) příplatky vyjadřující specifický charakter práce a d) odměny, kterými se oceňuje splnění mimořádného nebo zvlášť významného pracovního úkolu. Rozhodující podíl z celkového platu zaměstnanců tvoří nárokové složky. Tím se omezují subjektivní vlivy při určování platu zaměstnanců. Současně je však vymezen dostatečný prostor k ocenění rozdílů ve schopnostech, pracovní iniciativě a zejména v dlouhodobých výsledcích práce jednotlivých zaměstnanců a k ocenění výjimečných pracovních výkonů. Jednotný systém hodnocení prací zabezpečuje meziodvětvovou srovnatelnost v zařazení prací shodné náročnosti do platových tříd podle katalogů prací zpracovaných na základě obecných charakteristik stanovených zákonem o platu. Možnost zařazení zaměstnance do konkrétní platové třídy (a tedy i určení platového tarifu odpovídajícího této platové třídě) je přitom výrazně ovlivněna (omezena) stupněm dosaženého vzdělání, který se stanoví jako předpoklad pro řádný výkon práce v jednotlivých platových třídách. Rozsah působnosti zákona o platu je vymezen pozitivně pro všechny zaměstnance, jejichž zaměstnavatelem je Česká republika nebo územní samosprávné celky (obce nebo kraje). Zákon o platu se rovněž vztahuje na zaměstnance státních fondů a také upravuje poskytování platu a odměny za pracovní pohotovost zaměstnancům zaměstnavatele, který je příspěvkovou organizací, pokud příspěvek na jeho činnost z rozpočtu zřizovatele spolu s případnými úhradami podle zvláštních zákonů je vyšší nebo roven výdajům příspěvkové organizace na platy a odměny za pracovní pohotovost. Jestliže příspěvková organizace nedostává z rozpočtu zřizovatele příspěvek na činnost, nebo je tento příspěvek spolu s případnými úhradami podle zvláštních zákonů nižší než výdaje na platy (v tomto případě na mzdy) a na odměny za pracovní pohotovost, vztahuje se na odměňování jejich zaměstnanců zákon o mzdě. Plat zaměstnanců veřejných služeb a správy tvoří pouze ty složky, které upravuje zákon o platu a prováděcí nařízení vlády (nařízení vlády č. 251/1992 Sb., nařízení vlády č. 252/1992 Sb., nařízení vlády č. 253/1992 Sb. a nařízení vlády č. 79/1994 Sb., všechna ve znění pozdějších předpisů). Zaměstnavatelé jsou povinni poskytovat zaměstnanci plat podle zákona o platu, zákoníku práce (§ 111), příslušného prováděcího nařízení vlády a v jejich rámci podle kolektivní smlouvy, popř. vnitřního platového předpisu. Protože platy zaměstnanců, na něž se vztahuje zákon o platu, jsou zcela nebo převážně hrazeny z veřejných zdrojů, stanoví uvedené obecně závazné právní předpisy platové nároky zaměstnanců buď přímo, nebo stanoví podmínky, meze, popř. maximální limity pro poskytování jednotlivých složek platu. Prostor pro vnitřní vyjednávání mezi zaměstnavateli a zaměstnanci o platech a možnosti pro úpravu platových poměrů vnitřním platovým předpisem zaměstnavatele jsou proto velmi omezeny. Zaměstnavatelé ve veřejných službách a správě mají k ocenění práce zaměstnanců k dispozici pouze dále uvedené složky platu, které jsou oprávněni (u nárokových složek platu povinni) zaměstnancům v pracovním poměru poskytovat za podmínek stanovených citovanými právními předpisy: Platový tarif, který vyjadřuje složitost, odpovědnost a namáhavost vykonávané práce a její porovnání (zařazení) ve vztahu k ostatním pracím. Příplatek za 46


vedení, jímž se oceňuje náročnost řídící práce vedoucích zaměstnanců a příplatek za zastupování, který oceňuje řídící práci toho, kdo přechodně zastupuje vedoucího zaměstnance. Zvláštním příplatkem se kompenzují mimořádné ztěžující vlivy související s výkonem práce a osobní příplatek oceňuje nadstandardní kvalitu práce a zvýšený rozsah pracovních úkolů ve vztahu k ostatním zaměstnancům. Příplatek za noční práci, za práci v sobotu a v neděli, za práci přesčas a příplatek za práci ve svátek, které jsou stanoveny formou podílu (procenta) z průměrného hodinového výdělku, oceňují (kompenzují) zhoršené pracovní podmínky i zásah do osobního života zaměstnanců při výkonu práce v době, která je obsažena v názvech uvedených příplatků. Do soustavy složek platu stanovených zákonem o platu dále patří příplatek za dělenou směnu, který oceňuje (kompenzuje) zhoršené pracovní podmínky spočívající v rozdělení směny na dvě nebo více částí, další platy jako specifická složka platu zaměstnanců, od nichž je požadována převážně standardní výkonnost a který obsahuje i určité stabilizační prvky a odměny, které umožňují ocenit splnění mimořádného nebo zvlášť významného pracovního úkolu, popř. jiné zvláštní pracovní zásluhy zaměstnance ve stanovených případech. Jiné složky platu než výše uvedené nemohou zaměstnavatelé ve veřejných službách a správě používat. Rovněž pokud jde o formu platu, nemají zaměstnavatelé na výběr. Platy lze poskytovat pouze formou předem určených měsíčních částek, které se za stanovených podmínek navyšují o příplatky, pokud jsou stanoveny jinou formou než měsíční částkou (např. podílem z průměrného hodinového výdělku nebo absolutní částkou za směnu, což je forma stanovená pouze u příplatku za dělenou směnu). Zaměstnavatelé nemají možnost určit zaměstnancům plat jinou formou než stanoví zákon o platu a prováděcí nařízení vlády (např. sazbou za odpracovanou hodinu). Přes zásadní odlišnosti způsobu odměňování podle zákona o mzdě a zákona o platu jsou však některé základní principy odměňování stanovené těmito zákony společné. Jde především o skutečnost, že jak mzda, tak i plat jsou koncipovány jako odměna za práci zaměstnance v pracovním poměru a nikoliv jako plnění poskytované v souvislosti s trváním (existencí) pracovního poměru (§ 4 odst. 1 zákona o mzdě, § 3 odst. 1 zákona o platu). Zaměstnanci, který nepracuje, se neposkytuje mzda ani plat (výjimky z této zásady stanoví např. § 10 odst. 1 a § 14 odst. 1 zákona o platu). Jak zákon o mzdě, tak zákon o platu ukládá zaměstnavatelům povinnost poskytovat mužům i ženám stejnou mzdu (plat) za stejnou práci a za práci stejné hodnoty (§ 4a zákona o mzdě a § 3 odst. 3 zákona o platu). Tento princip je tedy zajištěn nejen ústavně (čl. 1, 3 a 28 Listiny základních práv a svobod) a závazky vyplývajícími z mezinárodních smluv [Úmluva č. 111 o diskriminaci (zaměstnání, povolání) a Úmluva č. 100 o stejném odměňování pracujících mužů a žen za práci stejné hodnoty], ale i výslovnou úpravou provedenou oběma základními zákony o odměňování zaměstnanců v pracovním poměru. Touto úpravou bylo dosaženo plné slučitelnosti zákona o mzdě a zákona o platu s právem Evropského společenství (článek 141 Smlouvy ES a směrnice 75/117/EHS). Oba zákony vymezují, co se rozumí „prací stejné hodnoty“. Vzhledem k rozdílům, které systémy odměňování zaměstnanců založené těmito zákony vykazují, se však odlišuje i úprava provedená v zákoně o mzdě od úpravy provedené v zákoně o platu (§ 4a zákona o mzdě, § 3 odst. 3 zákona o platu). APLIKOVANÉ PRÁVO 2/2003

47

Základním nástrojem pro naplnění principu stejné odměny za stejnou práci a za práci stejné hodnoty v soustavě odměňování založené zákonem o platu jsou katalogy prací. Ty jsou právně závazným podkladem pro určení platové třídy, a tedy i pro určení platového tarifu, který tvoří podstatnou část platu uvedeného okruhu zaměstnanců. Katalogy prací jsou v současné době součástí jednotlivých nařízení vlády vydaných k provedení zákona o platu (tvoří jejich přílohu č. 1). Dnem 1. ledna 2004 nabude účinnosti jednotný katalog prací pro celou oblast veřejných služeb a správy, který byl vydán nařízením vlády č. 469/2002 Sb. Při zařazování prací do katalogů podle jejich složitosti, odpovědnosti a namáhavosti se využívají hodnotící kritéria uplatňovaná v tzv. analytické metodě hodnocení prací. Tato metoda pracuje s hledisky vymezujícími „charakter a požadavky práce“ a je proto „sexuálně neutrální“. Základním principem uvedené analytické metody je posuzování intenzity působení faktorů, kterými jsou hlediska vymezena, a to u každé hodnocené práce jednotlivě za každé hledisko této metody. Hlediska jsou pro tento účel odstupňována od nejnižší do nejvyšší úrovně v několika intenzitních stupních a ke každému je přiznána určitá bodová hodnota. Zařazení práce do platové třídy je pak dáno součtem dosažených bodových hodnot za všechna hlediska. Protože výsledek analytické metody se promítá do právního předpisu (nařízení vlády vydaná k provedení zákona o platu) a zaměstnanec se zařadí do platové třídy podle nejnáročnější práce, kterou po něm zaměstnavatel v rámci sjednaného druhu práce požaduje, je touto formou spolehlivě zjištěna „hodnota práce“ podle požadavků směrnice 75/117/EEC, a to na celostátní úrovni. Kritéria hodnocení prací jsou stanovena tak, že odpovídají i požadavku, který vyslovil Evropský soudní dvůr, že „pod pojem stejná práce je zahrnuta taková práce, které je přisuzována stejná hodnota, přičemž se zdůrazňuje, že v případě, že se pro stanovení výše mzdy používá systém klasifikace pracovních míst, je třeba zajistit, aby byl založen na stejných kritériích pro muže a ženy a vypracován takovým způsobem, aby byla vyloučena diskriminace na základě pohlaví“. Skutečnost, že podstatná část platu zaměstnanců veřejných služeb a správy je tedy určena podle objektivních kritérií vylučujících diskriminaci, nezbavuje zaměstnavatele povinnosti respektovat kritéria zajišťující rovnost odměňování mužů a žen stanovená v § 3 odst. 3 zákona o platu při poskytování mimotarifních složek platu (příplatek za vedení, osobní příplatek, zvláštní příplatek a odměny). Poněkud odlišná situace je při odměňování zaměstnanců tzv. podnikatelské sféry. Zákon o mzdě totiž zaměstnancům zaručuje pouze minimální nároky a utváření mezd svěřuje vyjednávání mezi zaměstnavateli a zaměstnanci nebo přímo zaměstnavateli. V případech, kdy se mzda sjednává v pracovní nebo jiné individuální smlouvě nebo stanoví vnitřním mzdovým předpisem nebo jiným jednostranným opatřením zaměstnavatele, se zákonem stanoví nejnižší přípustná úroveň výdělku diferencovaně podle hodnoty práce dané její složitostí, odpovědností a namáhavostí. Obdobně se stanoví nejnižší úroveň mzdového zvýhodnění za práci ve ztíženém a zdraví škodlivém pracovním prostředí a za práci v noci. V ostatních případech, kdy se mzda sjednává v kolektivní smlouvě, se předpokládá naplnění této zásady přímo v rámci kolektivního vyjednávání. Pro tyto případy se stanoví nejnižší úroveň výdělku formou minimální mzdy. Obecně se zákonem stanoví nejnižší úroveň mzdového zvýhodnění za práci přesčas a za práci ve svá48


tek. Tyto instituty však důsledně nezabezpečují naplnění principu stejné mzdy za stejnou práci a za práci stejné hodnoty. Úprava této otázky v zákoně o mzdě je proto mnohem podrobnější než v zákoně o platu. Z uvedeného důvodu se v § 4a zákona o mzdě proto kromě kritérií obsažených v definici „stejné práce nebo práce stejné hodnoty“, která je shodná s úpravou v zákoně o platu (práce stejné nebo srovnatelné složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, která se koná ve stejných nebo srovnatelných pracovních podmínkách, při stejných nebo srovnatelných pracovních schopnostech a pracovní způsobilosti zaměstnance a při stejné nebo srovnatelné pracovní výkonnosti a výsledcích práce, a to v pracovním poměru ke stejnému zaměstnavateli) stanoví závazně i hlediska, podle nichž je zaměstnavatel povinen uvedená kritéria hodnotit. Smyslem této úpravy je nejen stanovit postup zaměstnavatelů při „měření hodnoty práce“, ale zejména vyloučit možnost použití hledisek, která by byla diskriminační. Zákonu o mzdě i zákonu o platu je dále společné, že stanoví zaměstnavatelům povinnost kompenzovat zaměstnancům práci konanou za specifických pracovních podmínek, jako je práce přesčas, práce v noci, práce ve svátek a práce ve ztíženém a zdraví škodlivém pracovním prostředí. Podle zákona o mzdě náleží zaměstnanci za práci přesčas mzda, na kterou mu za dobu výkonu práce přesčas vznikl nárok, zvýšená o příplatek nejméně ve výši 25 % průměrného výdělku (§ 5 odst. 1 zákona o mzdě). Umožňuje se však, aby zaměstnavatel sjednal se zaměstnancem mzdu již s přihlédnutím k případné práci přesčas, pokud je současně v rámci stanoveného limitu práce přesčas (§ 96 odst. 1 zákoníku práce) sjednán rozsah práce přesčas, který může zaměstnavatel zaměstnanci nařídit. Takovéto zahrnutí mzdy za práci přesčas do sjednané mzdy může být dohodnuto v kolektivní nebo v pracovní smlouvě, nemůže být v žádném případě výsledkem jednostranného opatření zaměstnavatele. Budou-li uvedení zaměstnanci pracovat přesčas nad dohodnutý rámec, bude jim náležet mzda za práci přesčas jako ostatním zaměstnancům. Mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem lze dohodnout i čerpání náhradního volna místo příplatku stanoveného v § 5 odst. 1 zákona o mzdě. V takovém případě zaměstnanci za práci přesčas náleží dosažená mzda, za dobu čerpání náhradního volna se mu však mzda neposkytne a nepřísluší mu za tuto dobu ani její náhrada. Plat za práci přesčas podle § 10 odst. 1 zákona o platu se liší podle toho, zda zaměstnanec konal práci přesčas v obvyklý pracovní den nebo v den nepřetržitého odpočinku v týdnu. V prvním případě činí příplatek za práci přesčas 25 % průměrného hodinového výdělku a ve druhém případě 50 % průměrného hodinového výdělku za každou hodinu práce přesčas. Příplatek za práci přesčas se poskytuje k platu zaměstnance, který mu za práci přesčas náleží, resp. k těm složkám platu, o nichž to § 10 odst. 1 zákona o platu výslovně stanoví, tj. k příslušné části platového tarifu, osobního a zvláštního příplatku. Příslušná část těchto složek platu se určí podílem počtu hodin, které zaměstnanec v příslušném měsíci včetně práce přesčas odpracoval, a počtu hodin, které podle harmonogramu směn odpracovat měl. Zaměstnavatel se může se zaměstnancem dohodnout na poskytnutí náhradního volna místo platu za práci přesčas. Protože zaměstnanec nemusí náhradní volno čerpat ve stejném měsíci, ve kterém konal práci přesčas, stanoví zákon APLIKOVANÉ PRÁVO 2/2003

49

o platu z důvodu jednoduchosti, že se plat zaměstnance v měsíci, ve kterém koná práci přesčas, nezvyšuje (přísluší mu určený měsíční plat) a v měsíci, kdy za práci přesčas čerpá náhradní volno, se výše jeho platu rovněž nemění. Zaměstnancům, kterým náleží příplatek za vedení, je plat stanoven s přihlédnutím k případné práci přesčas v rozsahu 150 hodin v kalendářním roce. Budou-li tito zaměstnanci pracovat přesčas nad uvedený rámec (na základě vlastního souhlasu), bude jim náležet plat za práci přesčas jako ostatním zaměstnancům. Kromě toho zaměstnancům, kterým náleží příplatek za vedení, přísluší plat za práci přesčas tehdy, když ji konají v noci, v den pracovního klidu nebo v rámci nařízené nebo dohodnuté pracovní pohotovosti. Vedoucím zaměstnancům, kteří jsou statutárními orgány zaměstnavatele, nepřísluší plat za práci přesčas v žádném případě a za práci nad stanovenou týdenní pracovní dobu nemohou ani čerpat náhradní volno, neboť toto náhradní volno je ekvivalentem platu za práci přesčas. Zaměstnanci, který je odměňován podle zákona o mzdě a pracuje ve svátek, náleží podle § 6 odst. 1 tohoto zákona kromě dosažené mzdy náhradní volno v rozsahu práce konané ve svátek, které je mu zaměstnavatel povinen poskytnout nejpozději do konce třetího kalendářního měsíce následujícího po měsíci, ve kterém byla práce ve svátek konána, resp. v jinak dohodnuté době. Za dobu čerpání náhradního volna přísluší zaměstnanci náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku. Zaměstnavatel se však může se zaměstnancem dohodnout na poskytnutí příplatku k dosažené mzdě nejméně ve výši 100 % průměrného hodinového výdělku za každou hodinu práce ve svátek místo náhradního volna. V případě, že se zaměstnavatel se zaměstnancem na poskytnutí příplatku za práci ve svátek místo náhradního volna nedohodnou (tzn. není zde vzájemný souhlas s tímto postupem), náleží zaměstnanci náhradní volno. O poskytování příplatku tedy nemůže jednostranně rozhodnout zaměstnavatel a ani přání zaměstnance bez souhlasu zaměstnavatele nemá právní význam. Zákon o mzdě vyžaduje individuální dohodu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem v této věci. Poskytování příplatku za práci ve svátek místo náhradního volna nelze proto ani sjednat v kolektivní smlouvě, ani stanovit jednostranným opatřením zaměstnavatele. Zaměstnanci, který nepracoval proto, že svátek připadl na jeho obvyklý pracovní den, přísluší náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku nebo jeho části za mzdu nebo část mzdy, která mu ušla v důsledku svátku (§ 6 odst. 2 zákona o mzdě). Obě podmínky musejí být splněny současně, tj. že směna zaměstnanci připadla na jeho obvyklý pracovní den a odpadla skutečně z důvodu svátku a nikoliv z jiné příčiny a že mu proto mzda nebo její část ušla (například měsíční mzda může být u konkrétního zaměstnavatele koncipována tak, že i při odpadnutí směny z důvodu svátku žádná náhrada mzdy zaměstnanci nepřísluší, protože měsíční mzda mu náleží v plné výši bez ohledu na počet pracovních dnů a svátků v kalendářním měsíci). I zákon o platu stanoví stejně jako zákon o mzdě za práci ve svátek prioritně nárok na náhradní volno. Proto výslovně stanoví (§ 14 odst. 2), že formou příplatku může zaměstnavatel zaměstnanci kompenzovat práci ve svátek pouze v případě, že se s ním na takovém postupu dohodne. Jinak zaměstnanci náleží náhradní volno ve stejném rozsahu, jako byl rozsah práce konané ve svátek. Za dobu čerpání náhradního volna se zaměstnanci plat nekrátí, ať již čerpá náhradní volno 50


ve stejném kalendářním měsíci, ve kterém konal práci ve svátek, nebo v jiném měsíci. Dohodne-li se zaměstnavatel se zaměstnancem na poskytnutí příplatku za práci ve svátek, činí výše tohoto příplatku 100 % průměrného hodinového výdělku za každou hodinu práce ve svátek. Svátky se pro účely zákona o mzdě i zákona o platu rozumějí nejen státní svátky (1. leden, 8. květen, 5. a 6. červenec, 28. září, 28. říjen a 17. listopad), ale i ostatní svátky vymezené v zákoně č. 245/2000 Sb., o státních svátcích, o významných dnech a o dnech pracovního klidu (Velikonoční pondělí, 1. květen, 24., 25. a 26. prosinec). V § 99 odst. 1 zákoníku práce je noční práce (práce v noci) definována jako práce konaná v noční době, přičemž noční dobou se rozumí doba mezi 22. a 6. hodinou. S výkonem práce v této době spojuje jak zákon o mzdě, tak zákon o platu nárok zaměstnance na příplatek. Podle § 7 zákona o mzdě přísluší zaměstnanci za práci v noci dosažená mzda (tj. mzda, na kterou mu výkonem práce po dobu mezi 22. a 6. hodinou vznikl nárok) a příplatek ve výši a za podmínek stanovených prováděcím nařízením vlády. Podle § 5 nařízení vlády č. 333/1993 Sb., o stanovení minimálních mzdových tarifů a mzdového zvýhodnění za práci ve ztíženém a zdraví škodlivém pracovním prostředí a za práci v noci, ve znění pozdějších předpisů, činí příplatek za hodinu práce v noci nejméně 5,40 Kč. U zaměstnavatelů, u kterých probíhá kolektivní vyjednávání, lze v kolektivní smlouvě dohodnout jinou výši tohoto příplatku. To znamená, že v kolektivní smlouvě lze sjednat nejen příplatek vyšší než uvedených 5,40 Kč za hodinu, ale i nižší. U zaměstnavatelů, u nichž neprobíhá kolektivní vyjednávání nebo u nichž kolektivní smlouva neobsahuje ujednání o příplatku za práci v noci, je sazba tohoto příplatku stanovená citovaným nařízením vlády nepodkročitelná; vnitřním mzdovým předpisem zaměstnavatele nebo jeho jiným jednostranným opatřením lze určit (popř. v pracovní nebo v jiné individuální smlouvě sjednat) příplatek za práci v noci pouze vyšší než je 5,40 Kč za hodinu. Příplatek za práci v noci náleží každému zaměstnanci, který pracuje v noci, a to za celou odpracovanou dobu a bez ohledu na to, v jakém harmonogramu směn pracuje, tzn. bez rozdílu, zda práce v noci (noční práce) pro něho vyplývá z rozvrhu směn (např. v třísměnném nebo nepřetržitém pracovním režimu), nebo zda jde o noční práci mimořádnou (práci přesčas). Zaměstnanci odměňovanému podle zákona o platu přísluší za hodinu noční práce příplatek ve výši 20 % průměrného hodinového výdělku (§ 7). Příplatkem za noční práci se oceňuje práce v noci bez ohledu na její rozsah. Podle § 21a zákona o platu je zaměstnavatel povinen sčítat veškerou dobu práce v noci, kterou zaměstnanec odpracoval v kalendářním měsíci, avšak po sečtení poskytne příplatek pouze za celé hodiny. Část hodiny, kterou po sečtení podle cit. ustanovení zaměstnavatel neocenil, nemůže převádět do následujícího kalendářního měsíce. Toto pravidlo „o zaokrouhlování“ však neplatí pouze u noční práce, uplatní se i při poskytování příplatku za práci ve svátek i platu za práci přesčas. Zákon o mzdě obdobný postup neupravuje. Práce ve ztíženém a zdraví škodlivém pracovním prostředí je zvýhodněna (kompenzována) jak zaměstnancům odměňovaným podle zákona o mzdě, tak i zaměstnancům ve veřejných službách a správě, kteří jsou odměňováni podle zákona o platu. APLIKOVANÉ PRÁVO 2/2003

51

U prvního okruhu zaměstnanců se v případě práce ve ztíženém a zdraví škodlivém pracovním prostředí postupuje podle § 7 zákona o mzdě a podle prováděcího nařízení vlády č. 333/1993 Sb., o stanovení minimálních mzdových tarifů a mzdového zvýhodnění za práci ve ztíženém a zdraví škodlivém pracovní prostředí a za práci v noci. Vymezení ztíženého a zdraví škodlivého pracovního prostředí stanoví příloha č. 2 k tomuto nařízení. Uvedená úprava předpokládá, že tento příplatek bude předmětem kolektivního nebo individuálního vyjednávání, kde si smluvní strany mohou dohodnout způsob poskytování i výši mzdového zvýhodnění (příplatku). Výše tohoto příplatku je stanovena shodně jako u příplatku za práci v noci, tj. nejméně 5,40 Kč za hodinu práce ve ztíženém a zdraví škodlivém pracovním prostředí a shodně je upraven i režim jeho poskytování. U zaměstnavatelů, u kterých probíhá kolektivní vyjednávání, lze v kolektivní smlouvě dohodnout jinou výši tohoto příplatku, u zaměstnavatelů, u nichž neprobíhá kolektivní vyjednávání nebo u nichž kolektivní smlouva neobsahuje ujednání o příplatku za práci ve ztíženém a zdraví škodlivém pracovním prostředí, je sazba tohoto příplatku stanovená citovaným nařízením vlády nepodkročitelná a lze určit (popř. v pracovní nebo v jiné individuální smlouvě sjednat) tento příplatek pouze vyšší než je 5,40 Kč za hodinu. U zaměstnanců ve veřejných službách a správě odměňovaných podle zákona o platu se postupuje podle nařízení vlády č. 252/1992 Sb., o podmínkách pro poskytování a výši zvláštního příplatku za vykonávání činností ve ztížených a zdraví škodlivých pracovních podmínkách, ve znění nařízení vlády č. 77/1994 Sb. Právní úprava provedená tímto nařízením vlády vymezuje podstatně přesněji podmínky pro přiznání tohoto příplatku, neboť na rozdíl od sféry, v níž se uplatňuje zákon o mzdě, se v oblasti veřejných služeb a správy neuplatňuje významnějším způsobem kolektivní vyjednávání. Přesto se v § 4 odst. 3 cit. nařízení vlády předpokládá, že výše zvláštního příplatku za vykonávání činností ve ztížených a zdraví škodlivých pracovních podmínkách bude v rámci vymezeném tímto právním předpisem (ve dvou skupinách – 100 až 400 Kč a 300 až 700 Kč měsíčně) sjednána v kolektivní smlouvě. Uvedený výčet nárokových příplatků, který je upraven jak v zákoně o mzdě, tak v zákoně o platu, byť různými formami, je úplný. Okruh příplatků stanovených podle zákona o platu je však širší (příplatek za práci v sobotu a v neděli, široká škála tzv. zvláštních příplatků vyjadřující specifická rizika některých prací v oblasti veřejných služeb a správy, příplatek za dělenou směnu apod.). Zákon o mzdě však umožňuje (na rozdíl od zákona o platu), aby zaměstnavatelé ve vnitropodnikových mzdových systémech stanovili nebo sjednali jako nárokové i příplatky, které nejsou upraveny právními předpisy a aby stanovili (sjednali) i podmínky pro jejich poskytování. Možnosti v tomto směru zákon o mzdě nijak neomezuje. V praxi se proto můžeme setkat s případy samostatného ocenění dalších specifických pracovních režimů nebo pracovních podmínek (např. příplatek za práci ve výškách, příplatek za práci v odpolední směně, ale i příplatek za práci v sobotu a v neděli). Přes uvedení některých splečných prvků právní úpravy odměňování zaměstnanců provedené zákonem o mzdě a zákonem o platu je zřejmé, že jde o dva velmi odlišné systémy odměňování, které jsou založeny na různých principech. I když mezi další společné rysy bychom mohli například zahrnout povinnost za52


městnavatelů určit zaměstnancům mzdu (plat) před zahájením výkonu práce, a to písemně, při vědomí toho, že prakticky shodně je v obou zákonech upraven postup při srážkách za mzdy (z platu), že nenalezneme podstatné rozdíly ani v úpravě splatnosti a výplaty mzdy (platu), lze dospět k závěru, že samostatná existence obou zákonů je opodstatněná. Důvody, které vedly k vyčlenění zákonné úpravy poskytování mezd a platů ze zákoníku práce v roce 1992, se po více než jedenácti letech od nabytí účinnosti zákona o mzdě a zákona o platu v podstatě nezměnily. Nicméně skutečnost, že zákoník práce v současné době problematiku mezd a platů až na výjimky [např. § 32 odst. 3 písm. e), § 86 odst. 1 a § 111] prakticky neupravuje (§ 119 až § 121 se nepoužívá ani při odměňování zaměstnanců podle zákona o mzdě ani podle zákona o platu – viz § 22 zákona o mzdě a § 25 zákona o platu), do určité míry snižuje význam tohoto pracovněprávního kodexu. Vzhledem k tomu, že hlavním důvodem výkonu práce zaměstnance pro zaměstnavatele v pracovním poměru je skutečnost, že mu bude za práci poskytnuta mzda (plat), lze pokládat z hlediska budoucí právní úpravy za žádoucí, aby základní otázky poskytování odměny za práci v pracovním poměru byly řešeny v základním pracovněprávním předpisu, tj. v zákoníku práce. Při respektování odlišností obou systémů odměňování lze dospět k závěru, že společné instituty týkající se odměňování za práci, a to jak ve vztahu k zaměstnavatelům, kteří provozují podnikatelskou činnost, tak i k zaměstnavatelům, kteří podnikatelskou činnost neprovozují, by měly být upraveny v zákoníku práce. Zda by mělo jít pouze o úpravu základního nároku na mzdu (plat) za výkon práce a o otázky splatnosti, výplaty a srážek ze mzdy (platu), kde se možná budoucí společná úprava přímo nabízí, či zda dojde ke sjednocení (a tedy i ke společné úpravě) dalších mzdových (platových) institutů, je otázka, která bude jistě ještě diskutována. Odlišnosti v odměňování zaměstnanců podnikatelských subjektů a zaměstnanců ve veřejných službách a správě však, podle názoru autora tohoto článku, i v případě uvedeného rozšíření právní úpravy v zákoníku práce, vyžadují souběžnou existenci zákona o mzdě i zákona o platu, i když patrně v redukované podobě proti současnému stavu. ••• Ladislav Trylč Remuneration of employees in employement relations The article provides a comparison between legislation for the remuneration of employees according to the Wages Act and legislation implemented by the Salaries Act, plus the relationship of both these Acts to basic industrial relations regulations – the Labour Code. The article presents basic differences between legislation governing the salaries of employees in public services and administration whose salaries are paid from public resources and the formulation of wages by other employers. The article looks at the issue of protecting employees from unduly low remuneration for their work and defines wage and salary components that are common to both groups of employees given their purpose, but which are defined differently in the given Acts (these facts are presented on the basis of legislation valid in the second half of 2003). Despite certain common elements in the remuneration of employees in both the Wages Act and Salaries Act, the author shows that these are two very different systems APLIKOVANÉ PRÁVO 2/2003

53

of remuneration, justifiably based on different principles. He supports the view that the existence of both these Acts continues to be justified. However, he does intercede for common institutes on remuneration for work to be included in the Labour Code in the future, both in relation to employers carrying out business activities and employers who do not. In conclusion the author expresses his conviction that with the expansion of legislation governing the provision of wages and salaries in the Labour Code, inescapable differences in the remuneration of employees in the business sector and employees in public services and administration will force the parallel existence of the Wages Act and Salaries Act, though clearly in a reduced form to their current status.

54


Odměňování zaměstnanců v pracovním poměru

Recommend Documents