Nota Mobiliteitsbeleid Stichting Samenwerkingsbestuur Primair Onderwijs Maas en Waal
Integraal bijgesteld: Stichting Samenwerkingsbestuur Primair Onderwijs Maas en Waal April 2004
Mobiliteitsbeleid SPOM
1
Mobiliteitsbeleid SPOM. In dit beleidsstuk gaan we in op de volgende zaken: 1. De plaats van mobiliteit binnen het te ontwikkelen Integraal Personeelsbeleid (IPB) van SPOM. 2. Het begrip mobiliteit. Wat verstaan we bij SPOM onder mobiliteit? 3. Het doel van mobiliteit. Wat willen we binnen SPOM bereiken met mobiliteit? 4. Welke vormen van mobiliteit zijn mogelijk binnen SPOM? 5. Voorwaarden voor het tot stand brengen van mobiliteitsbeleid. 6. De procedure. Hoe gaan we bij SPOM te werk t.a.v. mobiliteit. 7. Monitoring. 8. Vaststelling 9. Bijlagen. 1. De plaats van mobiliteit binnen het te ontwikkelen Integraal Personeelsbeleid (IPB) van SPOM. We hebben in ons beleidsplan vastgesteld waar we naar toe willen met het onderwijs op onze 18 scholen. SPOM-scholen profiteren van elkaar en versterken elkaar om samen eigentijds, kwalitatief goed onderwijs te bieden. In het beleidsplan is globaal uitgewerkt wat we verstaan onder eigentijds, kwalitatief goed onderwijs. Voor de scholen is het beleidsplan richtinggevend, maar niet allesbepalend. Voor de inrichting van het onderwijs op de eigen school blijft er voor de scholen ruimte voor strategisch handelen van onderaf, voor eigen beleid. Het beleidsplan van SPOM is daar een hulpmiddel bij. Vanuit dit beleidsplan gaan directeuren met hun teams aan de slag om antwoord te geven op de vraag: "Wat voor een school willen en kunnen we zijn of worden?" Het onderwijsconcept van iedere school is gebaseerd op de visie en missie die we vastgesteld hebben in het beleidsplan, maar de manier waarop hier inhoud aan gegeven wordt is een zaak van de individuele scholen. Gerelateerd aan het beleidsplan stelt iedere school haar inhoudelijke, onderwijskundige en organisatorische doelen vast. Om die doelen gerealiseerd te krijgen zijn we afhankelijk van onze medewerkers. Zij zullen de doelen die we ons gesteld hebben in de praktijk van elke dag waar moeten maken. Daarom willen we de medewerkers volop kansen bieden om hun competenties te ontwikkelen. Competenties die ze inzetten om de uitdaging waar ze voor staan waar te maken. De opbrengst voor de organisatie is: de verwezenlijking van de gestelde doelen. De afstemming tussen de ontwikkeling van het individuele personeelslid en de realisering van de doelen van de school willen we verwezenlijken via Integraal Personeelsbeleid (IPB). Voor onze organisatie is het van groot belang dat de juiste persoon op de juiste plaats kan werken. Hoe beter het werk aansluit bij de kwaliteiten en de ambities van een persoon, hoe meer plezier hij in zijn werk heeft en hoe groter de opbrengst voor de organisatie is. Om deze afstemming zo optimaal mogelijk te realiseren maken we gebruik van het personeelsinstrument mobiliteit. Mobiliteit is een onderdeel van Integraal Personeelsbeleid (IPB). We maken gebruik van mobiliteit om onze personeelsleden op de juiste plek binnen onze organisatie te plaatsen. Onder de juiste plek verstaan we: - daar waar mensen zich uitgedaagd voelen hun kwaliteiten in te zetten, - daar waar mensen ruimte hebben hun talenten verder tot ontplooiing te brengen, - daar waar mensen de motivatie en de mogelijkheden hebben een positieve bijdrage te leveren aan de ontwikkeling van de school of de organisatie, - daar waar persoonlijke ambities en datgene wat de school wil bereiken perfect op elkaar aansluiten, - daar waar de doelen die de school nastreeft passen bij datgene waar mensen voor willen gaan. Mobiliteitsbeleid SPOM
2
Het samenwerkingsbestuur SPOM heeft met haar 18 scholen heel wat verschillende werkplekken te bieden. Mobiliteit is een van de personeelsinstrumenten die we benutten om die werkplekken optimaal ingevuld te krijgen. Wanneer we erin slagen de specifieke kwaliteiten van onze medewerkers daar in te zetten, waar die op dat ogenblik het meeste nodig zijn, mogen we ervan uitgaan dat dit de kwaliteit van de school en daarmee van SPOM op een hoger peil brengt. Bovendien wil SPOM een aantrekkelijke werkgever zijn en personeelsleden ruime mogelijkheden bieden voor loopbaanontwikkeling. Alleen dan kunnen we erin slagen kwalitatief goed personeel binnen te halen en vooral binnen te houden. 2. Het begrip mobiliteit. Wat verstaan we bij SPOM onder mobiliteit? Mobiliteit vatten we in dit beleidsstuk breed op. Mobiliteit is voor ons meer dan het feitelijk verplaatsen van leerkrachten van de ene naar de andere school. Het gaat ook over het ontwikkelen van een andere houding en vaardigheden. Anders gezegd: mobiliteit betekent open staan voor verandering en flexibel zijn, zodat competenties in de breedste zin ontwikkeld worden. Een passende definitie van mobiliteit is geformuleerd in "Leraren in beweging" door Bal en van Gils (1997) : "Mobiliteit is het vermogen van medewerkers om zich mentaal, functioneel en geografisch te willen verplaatsen ten behoeve van zichzelf en ten behoeve van de organisatie". Mobiliteit is een pro-actief middel gericht op de ontwikkeling van medewerkers en op de verbetering van hun inzetbaarheid. Mobiliteitsbeleid is dan het beleid dat we voeren om de mobiliteit van onze medewerkers te stimuleren. Waar het om gaat is onze mensen ruimte te bieden om lerende medewerkers te zijn in een lerende organisatie. 3. Het doel van mobiliteit. Wat willen we binnen SPOM bereiken met mobiliteit? Binnen SPOM willen we in de komende vier jaar die kwaliteit van onderwijs verwezenlijken die we in ons beleidsplan globaal beschreven hebben. We willen dit voor elkaar krijgen door te bevorderen dat onze scholen flexibele, lerende organisaties worden waar leerkrachten volgens een eigen leerroute (POP’s) werken aan de ontwikkeling van hun talenten. Wat willen we binnen SPOM bereiken met mobiliteit: 1. De juiste persoon op de juiste plaats. We willen het voor elkaar krijgen dat specifieke kwaliteiten van mensen benut kunnen worden op plaatsen waar die kwaliteiten op dat moment nodig zijn. 2. Door het bieden van loopbaanperspectief willen we een aantrekkelijke organisatie zijn voor medewerkers. 3. We willen medewerkers stimuleren om regelmatig stil te staan bij hun ambities en actief bezig te zijn met hun eigen loopbaanontwikkeling. 4. We willen medewerkers kansen bieden voor nieuwe uitdagingen, die aansluiten bij hun ambities en die het werkplezier verhogen. 5. We willen kwaliteiten van medewerkers niet onbenut laten, maar gebruiken voor andere functies binnen de organisatie. Bepaalde functies of taken kunnen voor meerdere scholen uitgevoerd worden. 6. We willen medewerkers de kans bieden te blijven leren. 7. We willen ervoor zorgen dat scholen hun ambities waar kunnen maken door het plaatsen van personeelsleden die de motivatie en de mogelijkheden hebben hier een positieve bijdrage aan te leveren. 8. Waar nodig moeten mensen nieuwe kansen krijgen. 9. Het stelt ons in staat om op termijn op iedere school een evenwichtig samengesteld personeelsbestand te realiseren. 10. Gedwongen ontslag, burn-out, vastlopen, ziekteverzuim, willen we voorkomen.
Mobiliteitsbeleid SPOM
3
4. Welke vormen van mobiliteit zijn mogelijk binnen SPOM? We onderscheiden de volgende vormen van mobiliteit: a. Interne mobiliteit: verschuivingen binnen de school zelf door het lesgeven aan een andere groep, het uitvoeren van andere taken, het gaan werken in een andere functie. b. Bovenschoolse mobiliteit: het aangaan van een nieuwe werkplek of functie buiten de huidige school, maar binnen SPOM. c. Externe mobiliteit: het switchen van taak of functie door naar een andere werkgever te gaan. Dit kan zowel binnen als buiten het onderwijs zijn. Vrijwillige versus verplichte mobiliteit: a. Verplichte mobiliteit kan plaatsvinden op grond van diverse redenen:. Op grond van sociale (bijvoorbeeld iemand die niet goed functioneert door problemen met het team) of medische indicatie (iemand die arbeidsongeschikt is voor het huidige werk maar wel in staat is ander werk te verrichten) kunnen leiden tot verplichte mobiliteit. Maar verplichte mobiliteit is niet het uitgangspunt van ons mobiliteitsbeleid. Het is hooguit een oplossing voor een concreet probleem. b. Vrijwillige mobiliteit, waarbij de werknemer er zelf voor kiest een nieuwe uitdaging aan te gaan, is wel het uitgangspunt van ons mobiliteitsbeleid. Daar streven we naar, want het werkt alleen als zowel de organisatie als het individu mobiliteit als een kans beschouwen in het kader van de eigen professionele ontwikkeling. Horizontale mobiliteit. a. Van horizontale mobiliteit spreken we als de werknemer dezelfde functie of taak uit gaat voeren op een andere plek, in de meeste gevallen een andere school. Al deze vormen van mobiliteit zijn mogelijk binnen SPOM. Wij willen binnen de wettelijke mogelijkheden alle kansen bieden aan mensen om hun kwaliteiten in te zetten en hun talenten te ontplooien ten behoeve van het onderwijs op één van de scholen van SPOM. Naast de bovengenoemde mogelijkheden valt ook te denken aan: Jobrotation, een vorm van bovenschoolse mobiliteit. De ruil van personeelsleden tussen twee of meer scholen binnen of buiten SPOM. Rouleren van taken. Tijdelijke uitwisseling. Detachering. Interim-vervulling van een functie. 5. Voorwaarden voor het tot stand brengen van mobiliteitsbeleid. Mobiliteit is een instrument dat we in onze organisatie als een onlosmakelijk deel van ons personeelsbeleid willen zien. We willen het structureel, als vanzelfsprekend en tevens zorgvuldig toepassen. Waar het ons om gaat is dat we aandacht willen hebben voor onze medewerkers en eraan willen werken daadwerkelijk aan hun loopbaanwensen te voldoen op een zodanige wijze dat dit aansluit bij het SPOM-belang. Om dit voor elkaar te krijgen moet de waarde van mobiliteit gezien worden door onze medewerkers en uitgedragen worden door de directeuren en het bovenschools management. Ieder heeft hier zijn eigen taak hier: a. De verantwoordelijkheden van het bovenschools management : het stimuleren van mobiliteit van alle medewerkers, door tijdige en relevante informatie en door good-practise; het informeren van alle medewerkers ongeacht de functie die ze hebben. het jaarlijks uitvoeren van een belangstellingsregistratie; (Zie bijlage 1 belangstellingsregistratie); het registreren van belangstellenden; Mobiliteitsbeleid SPOM
4
het matchen van vacatures en belangstellenden; bemiddelen bij jobrotation, overplaatsing, verandering van functie, detachering, outplacement etc.; bemiddelen bij plaatsing van medewerkers met een sociale en medische indicatie; het voeren van informatieve gesprekken met betrekking tot mobiliteit; rechtspositionele advisering bewerkstelligen; het houden van functionerings-, beoordelings- en loopbaangesprekken met de directeuren; ondersteuning van directeuren. b. De verantwoordelijkheden van de directeuren in het kader van mobiliteitsbeleid: het houden van functionerings-, beoordelings- en loopbaangesprekken; het invulling geven aan toekomstig competentiemanagement op school en daardoor kunnen sturen op de verdere professionalisering van de medewerkers en het stimuleren van mobiliteit; het stimuleren en bevorderen van taakroulatie en groepsroulatie binnen de school; leerkrachten ondersteunen; een positieve houding laten zien t.o.v. mobiliteit en zo mogelijk zelf het voorbeeld geven. c. De verantwoordelijkheid van de individuele werknemer is: het volgen van bij- en nascholing gericht op verdere professionalisering; zichzelf coachbaar opstellen; talenten tot ontplooiing willen brengen en willen inzetten op de juiste plek; verantwoordelijkheid nemen voor de eigen loopbaanplanning en ontwikkeling; bereid zijn tot medewerking aan wisselingen van werkplek of werkinhoud op de eigen school en eventuele vrijwillige mobiliteit naar een andere school (bovenschoolse mobiliteit). Op deze manier wordt mobiliteitsbeleid daadwerkelijk gedragen en biedt het medewerkers mogelijkheden op de juiste plek te kunnen werken aan de eigen ontwikkeling en het beste uit zichzelf te halen. 6. De procedure. Hoe gaan we bij SPOM te werk t.a.v. mobiliteit? 6.1 Werving en selectie. Bij de werving van nieuw personeel wordt aandacht besteed aan mobiliteit. Steeds wordt duidelijk gemaakt dat nieuwe medewerkers een bestuursaanstelling krijgen bij SPOM, en dat zij inzetbaar zijn op andere scholen. 6.2 Functioneringsgesprekken. Mobiliteit is een thema dat altijd binnen een functioneringsgesprek aan de orde komt. Daarmee wordt mobiliteit en flexibiliteit een vanzelfsprekendheid. Op alle scholen van SPOM worden minstens een keer per jaar functioneringsgesprekken gehouden. 6.3 Werken met persoonlijke ontwikkelingsplannen (POP). In het kader van competentiemanagement gaan alle medewerkers van SPOM nadat hierover beleid is geformuleerd werken met persoonlijke ontwikkelingsplannen (POP’s). Dit als middel om het werken aan de eigen professionalisering daadwerkelijk vorm te geven. In het persoonlijk ontwikkelingsplan geven de mensen aan, waar zij aan willen gaan werken, op welke manier ze dat willen doen en welke ondersteuning ze daarbij nodig hebben. In functionerings- en loopbaangesprekken wordt de voortgang van deze plannen besproken. Zodoende krijgen de directeuren tevens een beter, schoolbreed inzicht in de ontwikkeling en de wensen van al het personeel.
Mobiliteitsbeleid SPOM
5
Nb. De manier van werken zoals beschreven in de voorgaande drie punten geldt voor alle medewerkers. Dat wil zeggen dat de directeuren op deze manier werken met hun teamleden, dat het bovenschools management op deze manier werkt met haar directeuren en het bestuur met het bovenschools management. 6.4 Jaarlijkse belangstellingsregistratie. Dat gaat volgens de volgende procedure: 1. Ieder jaar in de maand januari wordt een belangstellingsregistratie gehouden onder alle personeelsleden van SPOM. 2. De directeuren worden daarover geïnformeerd in het directeurenoverleg (DBR). 3. Tijdens de teamvergadering brengt de directeur dit onder de aandacht van het team en hij zorgt ervoor dat aan alle medewerkers een inventarisatieformulier wordt uitgereikt. 4. Het formulier wordt ingevuld en toegestuurd aan het bovenschools management. Dat kan via de eigen directeur of rechtstreeks. In verband met de privacy van betrokkene bepaalt hij/zij op welke wijze en op welke moment hij/zij zijn directeur informeert. 5. Uiterlijk 1 februari moeten de ingevulde formulieren daar aanwezig zijn. 6. De administratie verwerkt de mobiliteitswensen in een databank. Alle door de medewerkers beschikbaar gestelde gegevens worden uiteraard vertrouwelijk behandeld en vallen onder de werking van het privacy reglement. 7. In de periode 1 februari tot half april gaat het bovenschools management na of er wensen zijn, die met elkaar te matchen zijn en voert daarvoor gesprekken met de kandidaten en met de betreffende directeuren. 8. Zo mogelijk wordt de match uitgevoerd, dan wel wordt er een termijn afgesproken waarop de match uitgevoerd gaat worden. 9. Kandidaten waarvan de mobiliteitswens niet op deze manier ingevuld kan worden blijven in de databank staan. 10. Bij vacatures wordt steeds bekeken of er mobiliteitskandidaten zijn, die voor de betreffende vacature in aanmerking kunnen komen. De belangstellingsregistratie is ook bedoeld voor directeuren en andere personeelsleden. Verder kunnen personeelsleden op ieder moment een schriftelijk verzoek (met motivatie) indienen om in aanmerking te komen voor vrijwillige bovenschoolse mobiliteit. 6.5 Invullen van vacatures. Alle vacatures worden gemeld aan de algemeen directeur. De directeur van de school met de vacature maakt tevens binnen een week een profielschets. De algemeen directeur gaat na of er personele verplichtingen zijn binnen SPOM. 6.5.1 Verplichte (her)plaatsingen. De volgorde van plaatsing is in die gevallen als volgt: 1. Verplichte mobiliteit (Artikel C18 CAO-PO 2001-2002) bij: a. formatietekort op een school b. conflictsituaties, waarbij overplaatsing noodzakelijk is om tot werkbare verhoudingen te komen. c. disfunctioneren d. op advies van de bedrijfsarts. e. In andere door de werkgever met name genoemde zwaarwichtige omstandigheden. 2. Mobiliteitskandidaten uit de databank. In die zin, dat er vacatureruimte moet blijven binnen SPOM indien sprake is van personeelsleden zoals onder punt 3 t/m 8 genoemd. 3. Werknemers wier functie in het risico dragend deel van de formatie (rddf) geplaatst is. 4. Eigen wachtgelders. 5. Proeftijders (Artikel F2.2 lid 2 CAO-PO), waarvoor de instroomtoets van toepassing is.. 6. Deeltijders als bedoeld in artikel C5 van de CAO en medewerkers als bedoeld in artikel F1.1 van de CAO (korttijdelijken). Dat zijn diegenen, die in een periode van 18 maanden tenminste in 30 weken gewerkt hebben. 7. Medewerkers die adv willen sparen ten behoeve van spaarverlof. Mobiliteitsbeleid SPOM
6
8. Medewerkers die adv willen verzilveren. Is er sprake van personele verplichtingen dan treedt de algemeen directeur in overleg met de ontvangende directeur om de plaatsing van de betreffende persoon te bespreken. De directeur voert vervolgens een plaatsinggesprek met de kandidaat. Ontstaan er problemen bij de verplichte plaatsing op een school, dan beslist de algemeen directeur hoe verder te handelen. Bij plaatsing wordt aan de geplaatste medewerker een coach toegekend en er wordt een begeleidingsplan opgesteld. Tevens wordt een evaluatiemoment afgesproken, waarbij de betreffende medewerker, de directeur en de algemeen directeur betrokken zijn. 6.5.2 Vrijwillige mobiliteit. Als er vacatures ontstaan, waarbij vrijwillige mobiliteit een van de mogelijkheden is om in de vacature te voorzien is de procedure als volgt: 1. De algemeen directeur gaat na of voor de ontstane vacature kandidaten uit de databank beschikbaar zijn. 2. Mocht plaatsing van deze kandidaten leiden tot een domino-effect of een knelpunt in het tijdpad, dan beslist de algemeen directeur tot hoever hij kan gaan met het honoreren van de mobiliteitswensen. (In principe is al het personeel dat voldoet aan de profielschets plaatsbaar in de vacature). 3. De algemeen directeur kan ervoor kiezen één kandidaat uit de databank te benaderen. Hij kan ook kiezen voor de mogelijkheid alle mobiliteitskandidaten schriftelijk te benaderen. Zij krijgen in die gevallen informatie over de vacature en dienen binnen een bepaalde tijd te reageren op het aanbod. 4. De algemeen directeur stelt zich op de hoogte van de kwaliteiten van de mogelijke kandidaten en komt na matching met een voordracht naar de betreffende directeur. 5. Bij de matching houdt de algemeen directeur zoveel mogelijk rekening met de belangen van de school waar de mobiliteitskandidaat op dat moment werkt. Op de ontvangende school wordt een plaatsingsgesprek gevoerd met de kandidaat. Alleen op basis van zwaarwegende argumenten kan de directeur tegen een voordracht nee zeggen. In beginsel zijn scholen verplicht de door de algemeen directeur aangewezen kandidaat te accepteren. Bij verschil van inzicht beslist de algemeen directeur. 6. Bij plaatsing wordt in onderling overleg tussen de algemeen directeur, beide directeuren en de kandidaat het tijdstip waarop dit gaat gebeuren vastgesteld. 7. Rechten en plichten aangaande de kandidaat gaan mee over naar de ontvangende school. 8. Aan de geplaatste medewerker wordt een mentorleerkracht toegekend en er wordt een begeleidingsplan opgesteld. Tevens wordt een evaluatiemoment afgesproken, waarbij de betreffende werknemer, de directeur en de algemeen directeur betrokken zijn. 9. Zwijgplicht van alle betrokkenen is geboden. De hele procedure wordt ieder jaar in een concreet tijdpad met een duidelijke deadline uitgezet. Deze is bekend bij de directeuren en de betrokken medewerkers. Tevens is het mogelijk dat de algemeen directeur een werknemer benadert met de vraag mobiel te willen zijn. Dit in geval voor een functie bepaalde kwaliteiten duidelijk aanwezig moeten zijn en men iemand op het oog heeft die deze kwaliteiten bezit en daardoor heel geschikt zou zijn om de betreffende vacature in te vullen. 6.6 Schoolprofiel. Om te weten welke loopbaanmogelijkheden er bij SPOM zijn, is het belangrijk dat van iedere school de relevante schoolkenmerken bekend zijn. Hiervoor wordt van elke school een schoolprofiel ingevuld. Het profiel van alle scholen is op iedere school beschikbaar voor elke medewerker en wordt door iedere directeur actueel gehouden. Op de te ontwikkelen website
Mobiliteitsbeleid SPOM
7
van SPOM komt informatie over de scholen van SPOM. Medewerkers kunnen ook altijd een schoolgids opvragen bij de scholen waar ze belangstelling voor hebben. Zie bijlage 2 Voorbeeld schoolprofiel. 7. Monitoring. Om de voortgang van het mobiliteitsbeleid te volgen, waar nodig bij te stellen en successen zichtbaar te maken worden er regelmatig evaluatiemomenten ingebouwd. Dit gebeurt op de volgende manier: Het bestuur formuleert jaarlijks een concrete opbrengstverwachting. In eerste instantie wordt dit getal afgeleid van andere beschikbare ervaringscijfers bij andere besturen In het jaarplan dat het bovenschools management voor ieder nieuw schooljaar opstelt, wordt concreet aangegeven wat de plannen zijn voor het komende schooljaar. Jaarlijks wordt in het directeurenberaad (DBR) en in de bestuursvergadering verslag gedaan van de mobiliteitsresultaten. Na iedere plaatsing in het kader van mobiliteit vindt een evaluatiegesprek plaats. De uitkomsten van al deze evaluaties kunnen bij de jaarlijkse evaluatie aanleiding geven tot bijstelling van het beleid. In het jaarverslag van het bovenschools management wordt geëvalueerd wat uitgekomen is van de doelstellingen. We doen dit op de volgende manier: 1. Wat waren de voornemens in het afgelopen schooljaar? Wat wilden we bereiken en hoe wilden we dat bereiken? 2. Wat hebben we daadwerkelijk bereikt? Zijn we daar tevreden me? Welke factoren hebben eraan meegewerkt dat we onze doelen hebben bereikt? Welke factoren hebben verhinderd dat we onze doelen bereikten? 3. Wat betekent dat voor het komende schooljaar? Dit jaarverslag wordt in de GMR besproken. In het SPOM nieuws wordt informatie gegeven over de voortgang en de successen van mobiliteit (good practise verhalen). 8. Vaststelling Het bestuur van Spom heeft het voorliggende mobiliteitsbeleid definitief vastgesteld nadat de GMR in haar vergadering van 27 april 2004 instemming heeft gegeven 9. Bijlagen.
Mobiliteitsbeleid SPOM
8
9.1 Bijlage 1 : Belangstellingsregistratieformulier 2004.
Mobiliteit schooljaar 2004-2005. Aanmeldingsformulier 1. Naam:
_________________________________________________M/V
2..Geboortedatum: ____________________________________________________ 3. Opleiding: _________________________________________________________ 4. School:
_______________________________________________________
5. Werkervaring: ______________________________________________________ 6. Huidige functie: Groepsleerkracht / vakleerkracht / adjunct-directeur / directeur. * * doorstrepen wat niet van toepassing is. 7. Huidige taken: IB-er / ICT-er / remedial teacher / bouwcoördinator/ zorgcoördinator. * * doorstrepen wat niet van toepassing is. 8. Huidige taakomvang: ________________________________________________ 9. Nascholing: ________________________________________________________ Voorkeur school: ja/nee ________________________________________________ Voorkeur groep: ja/nee _________________________________________________ Voorkeur taakomvang: _________________________________________________ Voorkeur werkdagen: __________________________________________________ Gewenste taak: ______________________________________________________ Motivatie aanvraag:
Plaats: ______________________________ Datum: ____________
Handtekening:________________________
Mobiliteitsbeleid SPOM
9
9.2 Bijlage 2 : Schoolprofiel. Schoolprofiel School : Directeur : Datum : Teamsamenstelling. Aantal mannen/vrouwen. Fulltimers/parttimers. Specialisaties. Hoe wordt gewerkt aan de professionele ontwikkeling van leerkrachten. Groepsindeling. Hoeveel groepen. Welke groepen. Visie op groepsindeling. Onderwijskundige typering. Welke onderwijskundige ontwikkelingen zijn gaande. Pedagogische opvattingen. Omgang met leerlingen. Waarden en normen. Visie/missie.
Contacten met de ouders.
Sterke punten van de school. Veranderingsonderwerpen in de komende drie jaar. Teamvergaderingen. Frequentie. Inhoud. Werkwijze. Interne mobiliteit.
Buitenschoolse activiteiten.
Mobiliteitsbeleid SPOM
10
