BAB II
LANDASAN TEORI
2.1
Pengertian Iklim Organisasi Menurut Sunyoto dan Burhanudin (2011) Dilingkungan kita terdapat banyak organisasi misalnya perguruan tinggi, toko retail atau departement store, rumah sakit, lembaga pemerintah, lembaga kepolisian, bank, perusahaan manufaktur dan sebagainya. Organisasi tersebut ada yang berukuran besar atau kecil, milik pemerintah atau swasta. Organisasi dibentuk untuk mencapai suatu tujuan. Ada organisasi yang bertujuan untuk mencari laba, adapula organisasi yang tidak bertujuan mencari laba/non profit. Apakah organisasi itu? Organisasi adalah suatu unit sosial yang terdiri dari dua orang atau lebih, dikoordinasi secara sadar, dan berfungsi dalam suatu dasar yang relatif terus-menerus untuk mencapai suatu atau serangkaian tujuan (Robbins dan Judge, 2007). Berdasarkan pengertian tersebut, maka suatu organisasi memiliki unsur-unsur sebagai berikut. 1. Organisasi merupakan suatu sistem sosial, yang terdiri dari dua orang atau lebih, sehingga terjadi interaksi antar individu. 2. Dikoordinasi secara sadar dan berfungsi dalam suatu dasar yang terusmenerus. Koordinasi yang dilakukan secara sadar mencakup usaha, suatu
7
tujuan bersama, pembagian tenaga kerja, dan hierarki wewenang, yang membentuk struktur organisasi (Kreitner dan Kinicki, 2005). 3. Organisasi dibentuk untuk mencapai satu atau beberapa tujuan . ada organisasi yang bertujuan untuk mencari laba ada juga yang non profit. Menurut Sopiah (2008) telah banyak definisi tentang organisasi yang dikemukakan para ahli. Diantaranya adalah Robbins, S.P. , yang menyatakan bahwa, “organization is a consciously coordinated social units, composed of two or more people, that function on a relatively continuos basis to achieve a common goal or set of goals.” (organisasi adalah satuan sosial yang terkoordinasi secara sadar, terdiri dari dua orang atau lebih yang berfungsi atas dasar yang relatif kontinu untuk mencapai suatu tujuan atau serangkaian tujuan bersama). Organisasi adalah suatu sistem yang terdiri dari pola aktivitas kerjasama yang dilakukan secara teratur dan berulang-ulang oleh sekelompok orang untuk mencapai suatu tujuan (Gitosudarmo, I., at All). Berdasarkan definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa sekumpulan orang dapat dikatakan sebagai organisasi jika memenuhi 4 unsur pokok, yaitu : (1) Organisasi itu merupakan suatu sistem; (2) Adanya suatu pola aktivitas; (3) Adanya sekelompok orang; (4) Adanya tujuan yang telah ditetapkan.
8
2.1.1
Karakteristik Organisasi Menurut Sobirin (2007) Organisasi pada dasarnya mempunyai lima (5) karakteristik utama yakni : 1.
Unit / entitas sosial Organisasi adalah rekayasa sosial hasil karya cipta manusia (man-made) yang bersifat tidak kasat mata (invisible) dan abstrak (intangible) sehingga organisasi sering disebut sebagai artificial being. Karena sifatnya tersebut, organisasi dengan demikian lebih merupakan realitas sosial ketimbang realias fisik. Meski bukan sebagai realitas fisik, bukan berarti bahwa organisasi tidak membutuhkan fasilitas fisik. Fasilitas fisik seperti gedung, peralatan kantor maupun mesin-mesin masih tetap dibutuhkan (meski tidak harus dimiliki) karena dengan fasilitas fisik inilah sebuah organisasi bisa melakukan kegiatannya.
2.
Beranggotakan minimal dua orang Sebagai hasil karya manusia, organisasi bisa didirikan oleh seorang yang mempunyai kemampuan, pengetahuan dan sarana lainnya. Kadang-kadang juga didirikan oleh dua orang atau lebih yang sepakat dan mempunyai ide yang sama untuk mendirikan organisasi. Siapapun yang mendirikan atau berapapun banyaknya pendiri sebuah organisasi, yang pasti manusia dianggap sebagai unsur utama dari organisasi. Sebab tanpa keterlibatan unsur 9
manusia sebuah entitas sosial tidak bisa dikatakan sebagai organisasi. 3. Berpola kerja yang terstruktur Definisi organisasi seperti disebutkan diatas menunjukkan bahwa untuk dikatakan sebagai organisasi, sebuah unit sosial harus beranggotakan minimal dua orang dimana keduanya bekerja secara terkoordinasi dan mempunyai pola kerja yang terstruktur. Penjelasan ini menegaskan bahwa berkumpulnya dua orang atau lebih belum dikatakan sebagai organisasi manakala berkumpulnya dua orang atau lebih tersebut tidak terkoordinasi dan tidak mempunyai pola kerja yang terstruktur. Tanpa koordinasi dan pola kerja terstruktur, kumpulan dua orang atau lebih hanya sekedar kumpulan orang bukan organisasi. 4. Mempunyai tujuan Organisasi didirikan bukan untuk siapa-siapa dan bukan tanpa tujuan. Manusia adalah pihak yang paling berkepentingan terhadap didirikannya sebuah organisasi. Organisasi didirikan karena manusia sebagai makhluk sosial, sukar untuk mencapai tujuan individualnya jika segala sesuatunya harus dikerjakan sendiri. Kalau toh dengan bekerja sendiri tujuan individual bisa dicapai, tetapi akan lebih efisiendan efektif jika pencapaiannya dilakukan dengan bantuan orang lain melalui sebuah organisasi. Artinya tujuan didirikannya sebuah 10
organisasi adalah agar sekelompok manusia yang bekerja dalam satu ikatan kerja lebih mudah mencapai tujuannya ketimbang mereka harus bekerja sendiri-sendiri. 5.
Mempunyai identitas diri Sebuah mesin mudah dibedakan dengan mesin lainnya melalui tampilan fisiknya, sebuah lagu berbeda dengan lagu lainnya melalui nada suaranya, namun tidak demikian dengan organisasi. Perbedaan satu entitas sosial dengan entitas sosial lainnya sulit untuk ditenggarai karena beberapa alasan. Pertama sifat organisasi yang intangible dan abstrak menyulitkan seseorang untuk melihat atau menyentuh organisasi. Kedua, organisasi sebagai subsistem dari sistem sosial yang lebih besar memungkinkan para anggotanya saling berinteraksi dengan anggota diluar organisasi. Bahkan ketiga sering terjadi bahwa seseorang menjadi anggota lebih dari satu organisasi sehingga batasan organisasi seolah-olah menjadi kabur kalau batasan tersebut hanya dilihat dari keanggotaan seseorang. Menurut Wirawan (2007) Teoritikus budaya organisasi, Edgar H.
Schein, mendefinisikan budaya organisasi sebagai “. . .a pattern of basic assumptions – invented, discovered, or developed by a given group as it learns to cope with its problems of external adaptation and internal integration – that has worked well enough to be considered valid and
11
therefore, to be taught to new members as the corrected way to perceive, think, and feel in relation to those problem”. Pola asumsi dasar yang ditemukan atau dikembangkan oleh suatu kelompok orang selagi mereka belajar untuk menyelesaikan problem-problem, menyesuaikan diri dengan lingkungan eksternal, dan berintergasi dengan lingkungan internal.asumsi dasar tersebut telah terbukti dapat dapat diterapkan dengan baik untuk menyelesaikan masalah yang dihadapinya dan dianggap valid. Oleh karena itu, hal tersebut diajarkan kepada anggota baru sebagai cara yang tepat untuk mempersepsikan, berfikir, dan memiliki pemahaman yang kuat dalam hubungan problem tersebut. Schwartz dan Davis mendefinisikan budaya organisasi sebagai “. . .a pattern of beliefs and expectations shared by the organization’s members. These beliefs and expectations produce norms that powerfully shape the behavior of individuals and groups in the organization”. Menurut kedua pengarang ini, budaya organisasi merupakan pola kepercayaan dan harapan yang dianut oleh anggota organisasi. Kepercayaan dan harapan tersebut menghasilkan nilai-nilai yang dengan kuat membentuk perilaku para individu dan kelompok-kelompok anggota organisasi. Pengarang lainnya, Eldridge dan Crombie, mendefinisikan budaya organisasi sebagai “. . .the unique configuration of norms, values, beliefs, ways of behaving and so on that characterize the manner in which groups and individuals combine to get things done”. Menurut kedua pengarang ini, 12
budaya suatu organisasi menunjukkan konfigurasi unik dari norma, nilai, kepercayaan, dan cara-cara berperilaku yang memberikan karakteristik cara kelompok dan individu bekerja sama untuk menyelesaikan tugasnya. Menurut Wirawan (2007) Istilah iklim organisasi (organizational climate) pertama kalinya dipakai oleh Kurt Lewin pada tahun 1930-an, yang menggunakan istilah iklim psikologi (psychological climate). Kemudian istilah iklim organisasi dipakai oleh R. Taguiri dan G. Litwin. Taguiri mengemukakan sejumlah istilah untuk melukiskan perilaku dalam hubungan dengan latar atau tempat (setting) dimana perilaku muncul : lingkungan (environment), lingkungan pergaulan (milieu), budaya (culture), suasana ( atmosphere), situasi (situation), pola lapangan (field setting), pola perilaku (behavior setting), dan kondisi (conditions) (Robert Stringer, 2002). Lingkungan dipakai secara luas dalam ilmu alam, tetapi istilah ini terlalu luas untuk melukiskan cakupan hubungan antara manusia dengan lingkungan organisasinya. Definisi mengenai iklim organisasi telah dikemukakan oleh para penulis, menurut Taguiri dan Litwin iklim organisasi merupakan kualitas lingkungan internal organisasi yang secara relatif terus berlangsung , dialami oleh anggota organisasi; memengaruhi perilaku mereka dan dapat dilukiskan dalam pengertian satu set karakteristik atau sifat organisasi. Litwin dan R. A. Stringer mendefinisikan iklim organisasi merupakan suatu konsep yang melukiskan sifat subjektif atau kualitas lingkungan 13
organisasi. Unsur-unsur dapat dipersepsikan dan dialami oleh anggota organisasi dan dilaporkan melalui kuesioner yang tepat. Carolyn S. Andersen (Wayne N. Welsh) mendefinisikan iklim organisasi sekolah sebagai rasa sekolah, seperti dipersepsikan oleh mereka yang bekerja atau yang mengikuti kelas disekolah. Iklim organisasi merupakan apa “yang kita rasakan” dan kehidupan interaktif sekolah. Iklim organisasi adalah persepsi anggota organisasi (secara individual dan kelompok) dan mereka yang secara tetap berhubungan dengan organisasi (misalnya pemasok, konsumen, konsultan, dan kontraktor) mengenai apa yang ada atau terjadi dilingkungan internal organisasi secara rutin, yang memengaruhi sikap dan perilaku organisasi dan kinerja anggota organisasi yang kemudian menentukan kinerja organisasi. Iklim organisasi melukiskan lingkungan internal organisasi dan berakar pada budaya organisasi. Jika budaya organisasi relatif bersifat tetap dalam jangka panjang, iklim organisasi bersifat relatif sementara dan dapat berubah dengan cepat. Umumnya, iklim organisasi dengan mudah dapat dikontrol oleh pemimpin atau manajer. (Wirawan : 2007)
14
2.1.2
Dimensi Iklim Organisasi Menurut Wirawan (2007:128) Iklim organisasi secara objektif eksis, terjadi disetiap organisasi, dan memengaruhi perilaku anggota organisasi, tetapi hanya dapat diukur secara tidak langsung melalui persepsi anggota organisasi. Ini berarti bahwa peneliti yang menginginkan informasi mengenai iklim suatu organisasi perlu menjaringnya – misalnya mempergunakan kuesioner, wawancara, dan observasi – dari anggota organisasi. Dimensi dan indikator iklim organisasi harus dikembangkan untuk mengembangkan kuesioner guna mengukur iklim organisasi. Dimensi iklim organisasi adalah unsur, faktor, sifat, atau karakteristik variabel iklim organisasi. Dimensi iklim organisasi terdiri atas beragam jenis dan berbeda pada setiap organisasi. Studi yang dilakukan oleh para pakar iklim organisasi menunjukkan paling tidak 460 jenis lingkungan kerja dengan iklim organisasinya sendiri-sendiri (Rob Altman, 2000).
15
Hubungan Iklim dan Budaya Organisasi,Motivasi Karyawan, dan Kinerja Karyawan (Stringer, 2002)
PRAKTIK KEPEMIMPINAN STRATEGI
PENGATURAN ORGANISASI
LINGKUNGAN EKSTERNAL
KEKUATAN-KEKUATAN HISTORIKAL
IKLIM ORGANISASI Struktur Standar-standar Tanggungajawab Pengakuan Dukungan BUDAYA ORGANISASI
(Nilai-nilai, Kepercayaan, Mite, Tradisi, Norma)
MOTIVASI PEGAWAI KINERJA INDIVIDU DAN KELOMPOK
Gambar. 2.1
1. Keadaan lingkungan fisik. Lingkungan fisik adalah lingkungan yang berhubungan dengan tempat, peralatan, dan proses kerja. Persepsi karyawan mengenai tempat kerjanya menciptakan persepsi karyawan mengenai iklim organisasi.
16
2. Keadaan lingkungan sosial. Lingkungan social adalah interaksi antara anggota organisasi. Hubungan tersebut dapat bersifat hubungan normal, informal, kekeluargaan, atau profesional. Semua bentuk hubungan tersebut menentukan iklim organisasi. 3. Pelaksanaan sistem manajemen. Sistem manajemen adalah pola proses pelaksanaan manajemen organisasi. Indicator faktor manajemen yang memengaruhi iklim kerja jumlahnya sangat banyak. Misalnya, karakteristik organisasi (lembaga pendidikan, rumah sakit, militer, dan sebagainya) yang berbeda menimbulkan ikim organisasi yang berbeda. 4. Produk. Produk adalah barang atau jasa yang dihasilkan oleh organisasi. Produk suatu organisasi sangat menentukan iklim organisasi. Misalnya, iklim organisasi dinas kebersihan yang produknya berupa pelayanan pembersihan sampah, berbeda dengan iklim organisasi perusahaan perbankan yang produknya adalah layanan keuangan. 5. Konsumen yang dilayani. Konsumen yang dilayani dan untuk siapa produk ditujukan, memengaruhi iklim organisasi. Misalnya, iklim organisasi klinik bagian anak-anak disuatu rumah sakit berbeda dengan klinik bagian rematik yang umumnya melayani orang dewasa dirumah sakit yang sama. 6. Kondisi fisik dan kejiwaan anggota organisasi. Persepsi mengenai kondisi fisik dan kejiwaan anggota organisasi sangat memengaruhi iklim organisasi. Termasuk dalam kondisi fisik adalah kesehatan, kebugaran, keenergikan, dan ketangkasan. 17
7. Budaya organisasi. Budaya suatu organisasi sangat memengaruhi iklim organisasinya. Baik budaya organisasi maupun iklim organisasi memengaruhi perilaku organisasi anggota organisasi yang kemudian memengaruhi kinerja mereka. Di dalam buku (Wirawan:2007:131) Stringer (2002) berpendapat bahwa karakteristik atau dimensi iklim organisasi memengaruhi motivasi anggota untuk berperilaku tertentu. Oleh karena itu, iklim organisasi dapat dilukiskan dan diukur dalam pengertian dimensi tersebut.Ia mengatakan bahwa untuk mengukur iklim organisasi terdapat enam dimensi yang diperlukan. 1. Struktur. Struktur (Structure) organisasi merefleksikan perasaan diorganisasi secara baik dan mempunyai peran dan tanggung jawab yang jelas dalam lingkungan organisasi. Struktur tinggi jika anggota organisasi merasa pekerjaan mereka didefinisikan secara baik. Struktur rendah jika mereka merasa tidak ada kejelasan mengenai siapa yang melakukan tugas dan mempunyai kewenangan mengambil keputusan. 2. Strandat-standar. Standar-standar (Standards) dalam suatu organisasi mengukur perasaan tekanan untuk meningkatkan kinerja dan derajat kebanggan yang dimiliki oleh anggota organisasi dalam melakukan pekerjaan dengan baik. Standar-standar tinggi artinya anggota organisasi selalu berupaya mencari
jalan
untuk
meningkatkan
kinerja.
Standar-standar
rendah
merefleksikan harapan yang lebih rendah untuk kinerja.
18
3. Tanggung jawab. Tanggung jawab (Responsibility) merefleksikan perasaan karyawan bahwa mereka menjadi “bos diri sendiri” dan tidak memerlukan keputusannya dilegitimasi oleh anggota organisasi lainnya. Persepsi tanggung jawab tinggi menunjukkan bahwa anggota organisasi merasa didorong untuk memecahkan problemnya sendiri. Tanggung jawab rendah menunjukkan bahwa pengambilan risiko dan percobaan terhadap pendekatan baru tidak diharapkan. 4. Penghargaan. Penghargaan (Recognition) mengindikasikan bahwa anggota organisasi merasa dihargai jika mereka dapat menyelesaikan tugas secara baik. Penghargaan merupakan ukuran penghargaan dihadapkan dengan kritik dan hukuman atas penyelesaian pekerjaan. Iklim organisasi yang menghargai kinerja berkarakteristik keseimbangan antara imbalan dan kritik. Penghargaan rendah artinya penyelesaian pekerjaan dengan baik diberi imbalan secara tidak konsisten. 5. Dukungan. Dukungan (Support) merefleksikan perasaan dan saling mendukung yang terus berlangsung di antara anggota kelompok kerja. Dukungan tinggi jika anggota organisasi merasa bahwa mereka bagian tim yang berfungsi dengan baik dan merasa memperoleh bantuan dari atasannya, jika mengalami kesulitan dalam menjalankan tugas. Jika dukungan rendah, anggota organisasi merasa terisolasi atau tersisih sendiri. Dimensi iklim organisasi ini menjadi sangat penting untuk model bisnis yang ada saat ini, di mana sumber-sumber sangat terbatas. 19
6. Komitmen. Komitmen (commitment) merefleksikan perasaan bangga anggota terhadap organisasinya dan derajat keloyalan terhadap pencapaian tujuan organisasi. Perasaan komitmen kuat berasosiasi dengan loyalitas personal. Level rendah komitmen artinya karyawan merasa apatis terhadap organisasi dan tujuannya. Wirawan (2007:133) seperti budaya organisasi yang membedakan budaya organisasi dan subbudaya organisasi atau budaya di unit-unit organisasi, dalam iklim organisasi juga terdapat iklim organisasi unit-unit kerja organisasi atau subiklim organisasi.Misalnya, dalam iklim organisasi Pertamina
terdapat
subiklim
organisasi
unit-unit
kerjanya
yang
berbeda.Subiklim organisasi divisi pemasaran, misalnya, berbeda dengan subiklim organisasi divisi perkapalan. 2.1.3
Asal Usul Iklim Organisasi Menurut Wirawan (2007:134) Seperti iklim dalam klimatologi, iklim organisasi relatif tetap, tetapi dalam setiap iklim dapat terjadi perubahan musim dan cuaca. Didaerah beriklim tropis, misalnya, ada musim hujan dan musim kemarau. Disetiap musim, cuacanya juga dapat berganti-ganti. Iklim di suatu daerah terjadi karena ada faktor-faktor yang menyebabkan terjadinya iklim yaitu faktor-faktor diluar bumi (lingkungan eksternal) dan faktor-faktor yang ada dibumi (lingkungan internal). Demikian juga, iklim organisasi suatu
20
organisasi berbeda dengan iklim organisasi lain karena adanya faktor-faktor yang menimbulkan perbedaan. Iklim Organisasi juga ditentukan oleh lingkungan eksternal dan internal seperti digambarkan melalui Tampilan. Sumber Iklim Organisasi LINGKUNGAN EKSTERNAL ORGANISASI
LINGKUNGAN INTERNAL ORGANISASI
Iklim Organisasi
Gambar 2.2 Di
dalam
buku
(Wirawan:2007:135)
Robert
Stringer
(2002)
mengemukakan bahwa terdapat lima faktor yang menyebabkan terjadinya iklim suatu organisasi, yaitu lingkungan eksternal, strategi, praktik kepemimpinan, pengaturan organisasi, dan sejarah organisasi (lihat tampilan). Masing-masing faktor ini sangat menentukan, oleh karena itu orang yang
21
ingin mengubah iklim suatu organisasi harus mengevaluasi masing-masing faktor tersebut. Faktor-faktor Penyebab Iklim Organisasi(Stringer, 2002).
Praktik Kepemimpinan
Strategi Organisasi
Iklim Organisasi
Pengaturan Organisasi
Sejarah Organisasi
Lingkungan Eksternal
Gambar 2.3 1. Lingkungan eksternal. Industri atau bisnis yang sama mempunyai iklim organisasi umum yang sama. Misalnya, iklim organisasi umum perusahaan asuransi umumnya sama. Demikian juga iklim organisasi pemerintah, sekolah dasar, atau perusahaan angkutan di Indonesia, mempunyai iklim umum yang sama. Kesamaan faktor umum tersebut disebabkan pengaruh lingkungan eksternal organisasi. 2. Strategi organisasi. Kinerja suatu perusahaan bergantung pada strategi (apa yang diupayakan untuk dilakukan), energy yang dimiliki oleh karyawan untuk
22
melaksanakan pekerjaan yang diperlukan oleh strategi (motivasi), dan faktorfaktor lingkungan penentu dari level energy tersebut. Strategi yang berbeda menimbulkan pola iklim organisasi yang berbeda. Strategi memengaruhi iklim organisasi secara tidak langsung. a. Praktik kepemimpinan akan bervariasi, bergantung pada strategi yang dilaksanakan. b. Pengaturan organisasi akan dikembangkan untuk memperkuat strategistrategi yang berbeda. c. Strategi jangka panjang akan mempunyai dampak terhadap kekuatan sejarah yang menentukan iklim organisasi. 3. Pengaturan organisasi. Pengaturan organisasi mempunyai pengaruh paling kuat terhadap iklim organisasi. Menurut Stringer (dalam Wirawan 2007:137), banyak sekolah menengah di Amerika Serikat menjadi contoh baik bagaimana pengaturan organisasi menentukan iklim organisasi. Asosiasi guru yang kuat sering mengontrol sistem imbalan di mana kenaikan upah merupakan hasil dari pendidikan level pascasarjana dan tahun pengalaman kerja, bukan dari kinerja dalam melaksanakan pekerjaan. 4. Kekuatan sejarah. Semakin tua umur suatu organisasi semakin kuat pengaruh kekuatan sejarahnya. Pengaruh tersebut dalam bentuk tradisi dan ingatan yang membentuk harapan anggota organisasi dan mempunyai pengaruh terhadap iklim organisasinya. Menurut Stringer (dalamWirawan 2007:137), terdapat lima aspek sejarah dan budaya suatu organisasi : 23
a. Nilai-nilai sejarah, yaitu cara karyawan mengakses sifat, aktivitas, atau perilaku tertentu sebagai baik atau buruk dan produktif atau pemborosan. b. Kepercayaan, yaitu pengertian karyawan mengenai cara organisasi bekerja dan kemungkinan konsekuensi atas tindakan yang mereka lakukan. c. Mite, yaitu bahwa cerita atau legenda yang terus berlangsung mengenai organisasi dan para pemimpinnya mampu memperkuat nilai-nilai inti dan kepercayaan. d. Tradisi, yaitu kejadian-kejadian penting yang berulang dalam suatu organisasi yang memperkuat dan mengabadikan nilai-nilai budaya. e. Norma. Peraturan-peraturan informal yang ada dalam suatu organisasi mengenai pakaian, kebiasaan kerja, jam kerja, dan perilaku interpersonal. Dimensi iklim organisasi yang dipengaruhi kekuatan sejarah adalah : standar, tanggung jawab, dukungan, dan komitmen. 5. Kepemimpinan. Perilaku pemimpin memengaruhi iklim organisasi yang kemudian mendorong motivasi karyawan. Motivasi karyawan merupakan pendorong utama terjadinya kinerja.
24
Praktik kepemimpinan atasan setiap hari merupakan memengaruhi iklim organisasi. Menurut Stringer (dalamWirawan 2007:138), terdapat tiga alas an mengapa kepemimpinan sangat berpengaruh terhadap iklim organisasi. a. Kepemimpinan merembes ke semua unit dan aktivitas organisasi. Faktor-faktor penentu iklim organisasi lainnya seperti pengaturan organisasi dan strategi dikomunikasikan kepada anggota organisasi melalui kata-kata dan tindakan manajer atau pemimpin kelompok kerja yang diekspresikan sebagai kepemimpinan. b. Penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan mempunyai pengaruh paling besar terhadap klim organisasi. c. Kepemimpinan merupakan faktor penentu iklim organisasi yang paling mudah dirubah, jadi perubahan dalam iklim organisasi dan dari sini kinerja dapat dicapai melalui perubahan kepemimpinan. 2.2
Pengertian Kepemimpinan Menurut Sutrisno (2009:231) Dalam suatu organisasi, faktor kepemimpinan memegang peranan yang penting karena pemimpin itulah yang akan menggerakkan dan mengarahkan organisasi dalam mencapai tujuan dan sekaligus merupakan tugas yang tidak mudah. Tidak mudah, karena harus memahami setiap perilaku bawahan yang berbeda-beda. Bawahan dipengaruhi sedemikian rupa sehingga bisa memberikan pengabdian dan partisipasinya kepada organisasi secara efektif dan efisien. Dengan kata lain, dapat dikatakan
25
bahwa sukses tidaknya usaha pencapaian tujuan organisasi, ditentukan oleh kualitas kepemimpinan. Ada bermacam-macam pengertian mengenai kepemimpinan yang diberikan oleh para ahli. Namun pada intinya kepemimpinan adalah suatu proses kegiatan seseorang untuk menggerakkan orang lain dengan memimpin, membimbing, memengaruhi orang lain, untuk melakukan sesuatu agar dicapai hasil yang diharapkan. Mengingat bahwa apa yang digerakkan oleh seorang pemimpin bukan benda mati, tetapi manusia yang mempunyai perasaan dan akal, serta beraneka ragam jenis dan sifatnya, maka masalah kepemimpinan tidak dapat dipandang mudah. Kemauan seorang pemimpin merupakan suatu sarana untuk mencapai tujuan. Hal ini berarti bawahan dalam memenuhi kebutuhannya tergantung pada keterampilan dan kemampuan pemimpin. (Sutrisno 2009:233) Di dalam Sutrisno (2009), Siagian (2002) mengatakan, kepemimpinan adalah kemampuan seseorang untuk memengaruhi orang lain, dalam hal ini para bawahannya sedemikian ruoa sehingga orang lain itu mau melakukan kehendak pimpinan meskipun secara pribadi hal itu mungkin tidak disenanginya. Black dan Hersey (dalam Tohardi, 2002) mengemukakan, kepemimpinan adalah proses memengaruhi kegiatan individu dan kelompok dalam usaha untuk mencapai tujuan dalam situasi tertentu.
26
Di dalam Samsudin (2006) James M. Black mengemukakan kepemimpinan adalah kemampuan meyakinkan dan menggerakkan orang lain agar mau bekerja sama dibawah kepemimpinannya sebagai suatu tim untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Beberapa definisi atau keyakinan yang lazim tentang kepemimpinan adalah sebagai berikut : a. Pemimpin adalah pimpinan yang ditunjuk dalam suatu kelompok, tim, atau organisasi. b. Pemimpin adalah sosok karismatik yang mampu membuat keputusan yang baik dan mengilhami orang lain untuk mencapai tujuan bersama. c. Kepemimpinan adalah kekuatan untuk berkomunikasi dengan tegas dan mengilhami orang lain. d. Kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi orang lain. (Elizabeth O’leary : 2005) Kepemimpinan meliputi proses mempengaruhi dalam menentukan tujuan organisasi, memotivasi perilaku pengikut untuk mencapai tujuan, memengaruhi untuk memperbaiki kelompokdan budayanya. (Veithzal Rivai dan Deddy Mulyadi : 2009) Seorang pemimpin paling sedikit harus mampu memimpin bawahan untuk mencapai tujuan organisasi, mampu menangani hubungan antar
27
karyawan, mempunyai interaksi antar personel yang baik, dan mempunyai kemampuan untuk bisa menyesuaikan diri dengan keadaaan. Menurut Sutrisno (2009:232) Salah satu tantangan yang cukup berat sering harus dihadapi oleh pemimpin adalah bagaimana ia dapat menggerakkan para
bawahannya
agar
senantiasa
mau
dan
bersedia
mengerahkan
kemampuannya yang terbaik untuk kepentingan kelompok atau organisasinya. Sering kali menjumpai adanya pemimpin yang menggunakan kekuasaannya secara mutlak dengan memerintahkan para bawahannya tanpa memerhatikan keadaan yang ada pada bawahannya. Hal ini jelas akan menimbulkan suatu hubungan yang tidak harmonis dalam organisasi (Anoraga). Jika definisi itu disimak dengan cermat akan terlihat paling sedikit tiga hal, yaitu : a. Dari seseorang yang menduduki jabatan pemimpin dituntut kemampuan tertentu yang tidak memiliki oleh SDM lainnya dalam organisasi. b. Kepengikutan
sebagai
elemen
penting
dalam
menjalankan
kepemimpinan, dan c. Kemampuan
mengubah
“egosentrisme”
para
bawahan
menjadi
“organisasi sentrisme”. Menurut Samsudin (2006) beberapa sifat pemimpin yang berguna dan dapat dipertimbangkan adalah sebagai berikut :
28
a) Keinginan untuk meneriman tanggung jawab Seorang pemimpin yang menerima kewajibannya untuk mencapai suatu tujuan berarti bersedia tanggung jawab pada pimpinannya atas segala yang dilakukan bawahannya. b) Kemampuan untuk “perceptive” Perceptive menunjukkan kemampuan untuk mengamati atau menemukan kenyataan dari suatu lingkungan. Setiap pimpinan harus memerlukan kemampuan untuk memahami bawahan sehingga dapat mengetahui kekuatan dan kelemahan serta berbagai ambisi yang ada. c) Kemampuan untuk bersifat objektif Objectivitas adalah kemampuan untuk melihat suatu peristiwa atau merupakan
perluasan
dari
kemampuan
persepsi.
Perseptivitas
menimbulkan kepekaan terhadap fakta, kejadian, dan kenyataan yang lain. d) Kemampuan untuk menentukan prioritas seorang pemimpin yang pandai adalah seseorang yang mempunyai kemampuan untuk memiliki dan menentukan hal yang penting dan hal yang tidak penting. e) Kemampuan untuk berkomunikasi Kemampuan untuk memberikan dan menerima informasi merupakan keharusan bagi seorang pemimpin. Seorang pemimpin adalah orang yang bekerja dengan menggunakan bantuan orang lain. Oleh karena itu, 29
pemberian perintah dan pemberian perintah dan penyampaian informasi kepada orang lain mutlak perlu dikuasai. 2.2.1 Teori Gaya Kepemimpinan Menurut Rivai dan Mulyadi (2009) Gaya artinya sikap, gerakan, tingkah laku, sikap yang elok, gerak gerik yang bagus, kekuatan, kesanggupan untuk berbuat baik. Sedangkan gaya kepemimpinan adalah sekumpulan ciri yang digunakan pimpinan untuk memengaruhi bawahan agar sasaran organisasi tercapai atau dapat pula dikatakan bahwa gaya kepemimpinan adalah pola perilaku dan strategi yang disukai dan sering diterapkan oleh seorang pemimpin. Gaya kepemimpinan adalah pola menyeluruh dari tindakan seorang pemimpin, baik yang tampak maupun yang tidak tampak oleh bawahannya. Gaya kepemimpinan menggambarkan kombinasi yang konsisten dari falsafah, keterampilan, sifat, dan sikap yang mendasari perilaku seseorang. Gaya kepemimpinan yang menunjukkan, secara langsung maupun tidak langsung, tentang keyakinan seorang pimpinan terhadap kemampuan bawahannya. Artinya gaya kepemimpinan adalah perilaku dan strategi, sebagai hasil kombinasi dari falsafah, keterampilan, sifat, sikap, yang sering diterapkan seorang pemimpin ketika ia mencoba memengaruhi kinerja bawahannya.
30
Sehingga gaya kepemimpinan yang paling tepat adalah suatu gaya yang dapat memaksimumkan produktivitas, kepuasan kerja, pertumbuhan, dan mudah menyesuaikan dengan segala situasi. Menurut
Sutrisno
(2009)ada
beberapa
pendapat
tentang
gaya
kepemimpinan yang diajukan oleh para pakar yang semuanya dapat ditelusuri dalam beberapa literatur kepemimpinan, organisasi, dan manajemen. Studi dari Ohio State University misalnya, mengemukakan dua orientasi utama pemimpin didalam menerapkan kepemimpinan, yaitu orientasi pada hubungan kemanusia dan orientasi pada struktur tugas (Nimran). Menurut Sutarto (dalam Sutrisno, 2009), pendekatan perilaku berlandaskan pemikiran bahwa keberhasilan atau kegagalan pemimpin ditentukan oleh gaya bersikap dan bertindak seorang pemimpin yang bersangkutan. Gaya bersikap dan bertindak akan tampak dari : 1) Cara memberi perintah; 2) Cara memberikan tugas; 3) Cara berkomunikasi; 4) Cara membuat keputusan; 5) Cara mendorong semangat bawahan; 6) Cara memberikan bimbingan; 7) Cara menegakkan disiplin;
31
8) Cara mengawasi pekerjaan bawahan; 9) Cara meminta laporan dari bawahan; 10) Cara memimpin rapat; 11) Cara menegur kesalahan bawahan, dan lain-lain (Sutrisno, 2009). Sedangkan gaya kepemimpinan yang ada, yaitu sebagai berikut : a.
Gaya Persuasif Yaitu gaya memimpin dengan menggunakan pendekatan yang menggugah perasaan, pikiran atau dengan kata lain melakukan ajakan atau bujukan.
b.
Gaya Refresif Yaitu gaya kepemimpinan dengan cara memberikan tekanantekanan, ancaman-ancaman, sehingga bawahan merasa ketakutan.
c.
Gaya Partisipatif Yaitu gaya kepemimpinan dengan cara memimpin memberikan kesempatan kepada bawahan untuk itu secara aktif baik mental, spiritual, fisik, maupun material dalam kiprahnya diorganisasi.
d.
Gaya Inovatif Yaitu pemimpin yang selalu berusaha dengan kerja keras untuk mewujudkan usaha-usaha pembaruan di dalam segala bidang, baik bidang politik, ekonomi, sosial, budaya, atau setiap produk terkait dengan kebutuhan manusia.
32
e.
Gaya Investigatif Yaitu gaya pemimpin yang selalu melakukan penelitian yang disertai dengan rasa penuh kecurigaan terhadap bawahannya sehingga menimbulkan yang menyebabkan kreativitas, inovasi secara inisiatif dari bawahan kurang berkembang, karena bawahan takut melakukan kesalahan-kesalahan.
f.
Gaya Inspektif Yaitu pemimpin yang suka melakukan acara-acara yang sifatnya protokoler, kepemimpinan dengan gaya inspektif menuntut penghormatan bawahan, atau pemimpin yang senang apabila dihargai.
g.
Gaya Motivatif Yaitu pemimpin yang dapat menyampaikan informasi mengenai ide-idenya, program-program, dan kebijakan-kebijakan kepada bawahan dengan baik. Komunikasi tersebut membuat segala ide, program dan kebijakan dapat dipahami oleh bawahan sehingga bawahan mau merealisasikan semua ide, program dan kebijakan yang ditetaokan oleh pemimpin.
h.
Gaya Naratif Yaitu pemimpin yang bergaya naratif merupakan pemimpin yang banyak bicara namun tidak disesuaikan dengan apa yang ia kerjakan, atau dengan kata lain pemimpin yang banyak bicara sedikit bekerja.
33
i.
Gaya Edukatif Yaitu pemimpin yang suka melakukanpengembangan bawahan dengan cara memberikan pendidikan dan keterampilan kepada bawahan, sehingga bawahan menjadi memiliki wawasan dan pengalaman yang lebih baik dari hari ke hari. Sehingga seorang pemimpin yang bergaya edukatif takkan pernah menghalangi bawahan yang ingin mengembangkan pendidikan dan keterampilan.
j.
Gaya Retrogresif Yaitu pemimpin yang suka melihat maju, apalagi melebihi dirinya. Untuk itu pemimpin yang bergaya retrogresif selalu menghalangi bawahannya untuk mengembangkan pengetahuan dan keterampilan. Sehingga dengan kata lain pemimpin yang bergaya retrogresif sangat senang melihat bawahannya selalu terbelakang, bodoh, dan sebagainya (Tohardi, 2002). Menurut Fiedler (dalam Tohardi, 2002) tidak ada seseorang yang dapat
menjadi pemimpin yang berhasil dengan hanya menerapkan satu macam gaya kepemimpinan untuk segala situasi. Untuk itu pemimpin yang berhasil harus mampu menerapkan gaya kepemimpinan yang berbeda-beda sesuai dengan situasi yang berbeda-beda pula.
34
2.3 Pengertian Kinerja Menurut Fahmi (2010:2) Perkembangan dan kemajuan suatu organisasi tidak dapat dipungkiri jika faktor kualitas manajemen kinerja memberi pengaruh sebagai driven force (kekuatan pendorong) yang mampu memberi percepatan ke arah sana. Kualitas kinerja yang baik tidak dapat diperoleh dengan hanya membalik telapak tangan namun itu harus dilakukan dengan kerja keras dan kedisiplinan yang tinggi, baik secara jangka pendek maupun jangka panjang. Menurut Fahmi (2010) kinerja adalah hasil yang diperoleh oleh suatu organisasi baik organisasi tersebut bersifat profit eriented dan non profit oriented yang dihasilkan selama satu periode waktu. Amstron dan Baron mengatakan kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi ekonomi. Indra Bastian menyatakan bahwa kinerja adalah gambaran mengenai tingkatan pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/program/kebijaksanaan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang dalam perumusan skema strategis (strategic planning) suatu organisasi. Kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu. Istilah
kinerja
juga
dapat
digunakan
untuk
menunjukkan
keluaran
perusahaan/organisasi, alat, fungsi-fungsi manajemen (produksi, pemasaran, keuangan), atau keluaran seorang pegawai. (Wirawan : 2009)
35
Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. (Anwar Prabu mangkunegara : 2000) Bambang Kusriyanto (1991 : 3) mengemukakan kinerja adalah perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu (lazimnya per jam). Faustino Cardosa Gomes (1995 : 195) mengemukakan definisi kinerja karyawan sebagai : “Ungkapan seperti output, efisiensi serta efektivitas sering dihubungkan dengan produktivitas”. 2.3.1 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja Menurut A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2000: 67) Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Hal ini sesuai dengan pendapat Keith Davis yang merumuskan bahwa: Human Performance
= Ability x Motivation
Motivation
= Attitude x Situation
Ability
= Knowledge x Skill
Penjelasan :
36
a. Faktor Kemampuan (Ability) Secara psikologis, kemampuan (ability) terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya, pimpinan dan karyawan yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120) apalagi IQ superior, very superior, gifted dan genius dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja maksimal. b. Faktor Motivasi (Motivation) Motivasi diartikan suatu sikap (attitude) pimpinan dan karyawan terhadap situasi kerja (situation) di lingkungan organisasinya. Mereka yang bersikap positif (pro) terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja tinggi dan sebaliknya jika mereka bersikap negatif (kontra) terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja yang rendah. Situasi kerja yang dimaksud mencakup antara lain hubungan kerja, fasilitas kerja, iklim kerja, kebijakan pimpinan, pola kepemimpinan kerja dan kondisi kerja. Menurut
Hennry
Simamora
didalam
A.A.
Anwar
Prabu
Mangkunegara, kinerja (performance) dipengaruhi oleh tiga faktor, yaitu : 1. Faktor individual yang terdiri dari : a. Kemampuan dan keahlian
37
b. Latar belakang c. Demografi 2. Faktor psikologis yang terdiri dari : a. Persepsi b. Attitude c. Personality d. Pembelajaran e. Motivasi 3. Faktor organisasi yang terdiri dari : a. Sumber daya b. Kepemimpinan c. Penghargaan d. Struktur e. Job design Kinerja individu adalah hasil kerja karyawan baik dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan. Kinerja individu ini akan tercapai apabila didukung oleh atribut individu, upaya kerja (work effort) dan dukungan organisasi. Dengan kata lain, kinerja individu adalah hasil : a. Atribut individu, yang menentukan kapasitas untuk mengerjakan sesuatu. Atribut individu meliputi faktor individu (kemampuan dan keahlian, latar
38
belakang serta demografi) dan faktor psikologis meliputi persepsi, attitude, personality, pembelajaran dan motivasi. b. Upaya kerja (work effort), yang membentuk keinginan untuk mencapai sesuatu. c. Dukungan organisasi, yang memberikan kesempatan untuk berbuat sesuatu. Dukungan organisasi meliputi sumber daya, kepemimpinan, lingkungan kerja, struktur organisasi dan job design. Menurut A. Dale Timple (di dalam Anwar Prabu Mangkunegara), faktor-faktor kinerja terdiri dari faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal (disposisional) yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang. Misalnya, kinerja seseorang baik disebabkan karena mempunyai kemampuan tinggi dan seseorang itu tipe pekerja keras, sedangkan seseorang mempunyai kinerja jelek disebabkan orang tersebut mempunyai kemampuan rendah dan orang tersebut tidak memiliki upaya-upaya untuk memperbaiki kemampuannya. Faktor eksternal yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan. Seperti perilaku, sikap, dan tindakantindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja, dan iklim organisasi. Faktor internal dan eksternal ini merupakan jenis-jenis atribusi yang mempengaruhi kinerja seseorang. Jenis-jenis atribusi yang dibuat para karyawan memiliki sejumlah akibat psikologis dan berdasarkan kepada
39
tindakan. Seseorang karyawan yang menganggap kinerjanya baik berasal dari faktor-faktor internal seperti kemampuan atau upaya, diduga orang tersebut akan mengalami lebih banyak perasaan positif tentang knerjanya dibandingkan dengan jika ia menghubungkan kinerjanya yang baik dengan faktor eksternal. 1.
Faktor Individu Secara psikologis, individu yang normal adalah individu yang memiliki integritas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fisiknya (jasmaniah). Dengan adanya integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisik, maka individu tersebut memiliki konsentrasi diri yang baik. Konsentrasi yang baikini merupakan modal utama individu manusia untuk mampu mengelola dan mendayagunakan potensi dirinya secara optimal dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai tujuan organisasi.
2. Faktor Lingkungan Organisasi Faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi individu dalam mencapai prestasi kerja. Faktor lingkungan organisasi yang dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas, autoritas yang memadai, target kerja harmonis, iklim kerja respek dan dinamis, peluang berkarier dan fasilitas kerja yang relatif memadai. Sekalipun, jika faktor lingkungan organisasi kurang menunjang, maka bagi individu yang memiliki tingkat kecerdasan pikiran memadai dengan tingkat kecerdasan emosi baik,
40
sebenarnya ia tetap dapat berprestasi dalam bekerja. Hal ini bagi individu tersebut, lingkungan organisasi itu dapat diubah dan bahkan dapat diciptakan oleh dirinya serta merupakan pemacu (pemotivator), tantangan bagi dirinya dalam berprestasi di organisasinya. 2.3.2 Hubungan Iklim Organisasi dengan Kinerja Menurut Wirawan (2007:124) Jika penerapan budaya organisasi dapat memengaruhi perilaku organisasi secara positif, maka iklim organisasi terhadap perilaku organisasi dapat bersifat positif dan dapat bersifat negatif. Iklim organisasi
memengaruhi
perilaku
anggota
organisasi
yang
kemudian
memengaruhi kinerja mereka dan kemudian memengaruhi kinerja organisasi. Contohnya, ruang kerja yang tidak baik, hubungan atasan dan bawahan yang konflik, dan birokrasi yang kaku dapat menimbulkan sikap negatif, stres kerja tinggi, serta motivasi dan kepuasan kerja yang rendah. Iklim organisasi seperti ini akan menciptakan kinerja anggota organisasi rendah. Sebaliknya, jika karyawan bekerja di ruangan yang nyaman dan bersih, hubungan atasan dan bawahan yang kondusif dan birokrasi yang longgar akan menimbulkan sikap positif, stres kerja rendah, serta motivasi dan kepuasan kerja yang tinggi. Dari sini akan tercipta kinerja karyawan yang tinggi. 2.3.3 Hubungan Kepemimpinan dengan Iklim Organisasi dan Kinerja Menurut Wirawan (2007:138) Perilaku kepemimpinan memengaruhi iklim organisasi yang kemudian mendorong motivasi karyawan. Motivasi karyawan merupakan pendorong utama terjadinya kinerja. (Di dalam buku Wirawan) 41
Stringer mengemukakan hubungan kepemimpinan dengan iklim organisasi, motivasi, dan kinerja dalam gambar 2.3. Hubungan antara Kepemimpinan, Motivasi, dan Kinerja
Praktik Kepemimpinan Atasan
Dimensi Iklim Organisasi
Motivasi yang Muncul
Kinerja yang Muncul
Gambar 2.4
2.4 Penelitian Terdahulu Tabel 2.1 Nama
Judul Peneliti
Variabel
Hasil Penelitian
Peneliti Murwanto
Pengaruh
Gaya Independent:
(2012)
Kepemimpinan
Gaya
Dari hasil penelitian hipotesis
Manajer Terhadap Kepemimpinan
kepemimpinan
Kinerja Karyawan ( X)
manajer
Pada
berpengaruh
PT. Dependent
gaya
tidak positif
Vektordaya
Kinerja
dan
signifikan
dan
Mekatrika
Karyawan (Y)
mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja
karyawan pada PT. Vektordaya Mekatrika.
42
Lasmiyati
Pengaruh
Iklim Independent:
(2009)
Organisasi Terhadap
Iklim Organisasi terdapat Kinerja (X)
Karyawan Kasus
Hasil penelitian ini
(Studi Dependent:
Di
PT. Kinerja
Prudential
pengaruh
yang kuat antara iklim organisasi
terhadap
kinerja karyawan.
Life Karyawan (Y)
Assurance)
Maulia
Peranan
Gaya Independent:
Suleiman
Kepemimpinan
(2010)
Terhadap
Gaya
Kinerja kepemimpinan
Karyawan
PT. (X)
Hasil penelitian ini bahwa peranan gaya kepemimpinan seorang
Petrotechindo
Dependent:
sangatlah
Utama
Kinerja
guna
Karyawan (Y)
kreativitas
pemimpin penting
pengembangan
mendidik
dan karyawan
tersebut tampil lebih maju dan bermanfaat.
43
Nama
Judul Peneliti
Variabel
Hasil Penelitian
Peneliti Syamsul
Peranan
Gaya Independent:
Hasil Penelitian ini
Anas
Kepemimpinan
Gaya
diperoleh hasil gaya
(2011)
Terhadap
Kepemimpinan
kepemimpinan
Produktivitas Kerja (X1)
memiliki
Karyawan
atau
PT. Dependent :
Modernland Realty Produktivitas TBK.
hubungan
peranan
signifikan
yang dengan
Kerja Karyawan produktivitas (Y)
karyawan.
Model kerangka penelitian
Iklim Organisasi (X1) Kinerja Karyawan (Y) Gaya Kepemimpinan (X2)
Gambar 2.5
44
