Nieuws Brief September

JEUGDHULPVERLENING

KINDEROPVANG

WELZIJN

MOgroep CNV Publieke Zaak BKN ABVAKABO FNV

Nieuws Brief

September 2004

Themadag competentiemanagement en diversiteit

2 Project ‘Ontwikkeling Diversiteitsbeleid Welzijn’

4 Arbeidsomstandigheden

5 Regionale activiteiten

6 Aandacht voor EVC: nu en in de toekomst

8 Project ‘Bouwen aan Werkend Leren’

9 Afronding project

10

Versterking Kwaliteit Personeelsbeleid

Projectinformatie

11 Meer informatie?

12

Er zijn vele wegen die naar Rome leiden. Zo kun je ook op vele manieren werken aan een veelzijdig en goed doortimmerd personeelsbeleid.

2003

Het project Versterking Kwaliteit Personeelsbeleid biedt een scala aan mogelijkheden. We stellen acht thema’s aan de orde, onder meer loopbaanbeleid, diversiteitsbeleid, levensfasegericht personeelsbeleid, competentiemanagement en de combinatie van arbeid en zorg. Maar er is nog meer. Zo loopt er bij het Sectorfonds Welzijn ook een project ‘Behoud Beginnende Groepsleiders’ in de Jeugdhulpverlening, een project ‘Bouwen aan Werkend Leren’, een informatiecampagne over gezond en veilig werken aansluitend op de arboconvenanten, een onderzoek naar het gebruik van EVC-procedures als P&O-instrument en een project Diversiteitsbeleid. We bieden in onze nieuws-

brief graag gastvrijheid aan deze projecten, zodat u ook van deze aanpalende gebieden op de hoogte bent. Doe er uw voordeel mee. Over wegen naar Rome gesproken, het project Versterking Kwaliteit Personeelsbeleid biedt elke branche – Kinderopvang, Jeugdhulpverlening en Welzijn – dit najaar een koffer aan. Een koffer vol praktische hulpmiddelen waarmee u verder kunt op weg naar een krachtiger personeelsbeleid. Dat wordt dan meteen een afscheid, want het project reist in 2005 niet verder met u mee. Maar dit jaar hebben we u nog veel te bieden, dus lees gauw verder!

Themadag competentiemanagement en diversiteitsbeleid

Twintig blinden en een olifant Op een dag in juni kwamen zo’n twintig mensen uit de Welzijnssector bij elkaar om iets te leren over competentiemanagement en diversiteitsbeleid. Er waren directeuren, P&Omedewerkers en een enkel OR-lid aanwezig. Zowel de Kinderopvang, de Jeugdhulpverlening als het Welzijnswerk waren vertegenwoordigd. En allen hoopten van Martin Reekers, de trainer van Hogeschool Fontys die de themadag leidde, veel te horen over competentiemanagement en diversiteitsbeleid.

In zijn introductie vertelde Reekers twee metaforen die zijn werkwijze verduidelijkten. De metafoor van de zes blinde mannen en een olifant (zie kader) én die van de roodborsten en de mezen die als volgt luidt. Vroeger bezorgde de melkman in Engeland losse melk. Hij deed die in de melkkan die men op de stoep had klaargezet. Roodborstjes en mezen hadden de gewoonte ’s morgens vroeg de room van de melk te snoepen. Toen de melk in flessen met een aluminium capsule kwam, lukte dat niet meer zo maar. Het verschil tussen roodborstjes en mezen is nu, dat de roodborst een territoriale vogel is, die geen soortgenoten in z’n omgeving duldt. Mezen leven echter in zwermen.

Toen eenmaal één mees had ontdekt dat hij de capsule van een melkfles kon stukpikken om de room te bereiken, namen zijn soortgenoten dat kunstje al snel over. Als een roodborst al tot die ontdekking kwam, deelde hij zijn kennis niet met zijn soortgenoten. Het gevolg is dat nu alle Engelse mezen weten dat ze de dop van een melkfles kunnen stukpikken terwijl dat gedrag bij roodborstjes zelden wordt waargenomen.

Ideaal De moraal van het verhaal is, dat wij meer moeten ‘mezen’. Daarom was er op deze themadag veel zelfwerkzaamheid en dat zo veel mogelijk samen. Eerst was er een kwartiertje tijd om

individueel een aantal vragen te beantwoorden. Wat zijn bijvoorbeeld de kenmerken van een ideaal diversiteitsbeleid? En welk ‘wonder’ zou competentiemanagement in je eigen organisatie teweeg moeten brengen? Vervolgens werden die antwoorden in kleine groepjes besproken. De ideeën vlogen over tafel, er bleken verrassende parallellen te zijn, maar ook duidelijke verschillen in benaderingswijzen. De opdracht was, om vooral de beperkingen van de dagelijkse praktijk even te vergeten en je een voorstelling te maken van de ideale situatie. Dat viel nog niet eens mee! Vaak klonk in het gepresenteerde beeld de twijfel door: àls je tenminste het management meekrijgt, of àls je er voldoende budget voor hebt. Het overleg moest onder meer resulteren in een gezamenlijke metafoor voor de uitkomsten. Elk subgroepje presenteerde vervolgens de resultaten aan de hele groep. Op de sheets verschenen weelderige bomen vol fruit en stoere zeilschepen op de woelige baren als verbeelding van de ideale organisatie na invoering van competentiemanagement en diversiteitsbeleid. Dat was ronde 1.

Dialoog Ronde 2 was een interactieve inleiding met als ondertitel ‘leren van bestaande 2

Zes blinde mannen en een olifant Er waren eens zes blinde mannen Die de werkelijkheid wilden kennen Om alle onduidelijkheid uit te bannen Besloten zij een olifant te verkennen. De eerste blinde liep naar het beest Struikelde en viel tegen zijn zijkant Hij riep enthousiast: ‘Oh wat een feest De olifant is een damwand’. De tweede voelde aan een slagtand Hij riep tegen de eerste: ‘Spreek nimmer meer! Ik heb de waarheid aan mijn kant: De olifant is een speer!’ (praktijk-)theorie’. Tussen de trainer en de deelnemers ontspon zich een dialoog over het hoe en waarom van diversiteitsbeleid en competentiemanagement waar velen aan bijdroegen. Waarom zou je moeite doen om diversiteitsbeleid op te zetten? En hoe komt het dat discriminatie op etnische afkomst, sekse of leeftijd zo hardnekkig is? Hoe kun je daar anders mee omgaan? Natuurlijk kwamen er ook vragen uit de groep. Hoe bepaal je bijvoorbeeld welke competenties je als organisatie in de toekomst nodig hebt? En hoe breng je de aanwezige competenties van zittend personeel in kaart zonder dat dat bedreigend is? Dan zorgde Reekers voor een theoretisch kader, een bruikbaar schema, een passende anekdote of een wedervraag die het gesprek weer op gang bracht. Zo leerden de deelnemers met elkaar, en vooral ook van elkaar.

kans biedt hun kennis bij te spijkeren of te verdiepen en het geleerde in een breder kader te plaatsen. Ook al was deze themadag een eenmalige bijeenkomst, toch was er huiswerk. Dat was er vooral op gericht te zorgen dat het geleerde zou worden toegepast in de eigen organisatie. Het huiswerk behelsde de reflectie op vragen als: Wat heb je voor nieuws geleerd? Met welke collega(‘s) zou je dat willen delen? Tenslotte werd elke deelnemer gevraagd één concreet actiepunt te formuleren waar hij of zij naar aanleiding van de themadag mee aan de slag wilde in de eigen organisatie. De teksten van de handboeken zijn te downloaden via de website van de Sectorfondsen: www.fondsenzw.nl.

De derde ging het beest aftasten Toevallig bleek hij de slurf te bevoelen Hij riep dus: ‘Stelletje fantasten! Het is een slang, zul je bedoelen!’ Toen voelde de vierde blinde aan het beest Hij kwam bij een voorpoot uit Hij riep: ‘Jullie zijn allen zwak van geest Het is een boom die hier ontspruit!’ De vijfde sprak: ‘Ik weet niet wat ik hoor! Jullie gestuntel maakt me alsmaar kwaaier.’ Nauwgezet betastte hij het oor En riep: ‘Idioten, het is een waaier!’ De zesde, meteen ook de meest wijze Kreeg van de slingerende staart een douw Hij riep: ‘Ik heb nu de bewijzen, De olifant dat is een touw!’

Huiswerk Het lukt natuurlijk niet altijd om met deze werkwijze een samenhangend beeld van het onderwerp te krijgen. Maar het verkregen beeld heeft door ieders eigen actieve inbreng wel meer binding met de praktijk van alledag. In de loop van de dag werd een handboek uitgereikt dat de deelnemers de

Moraal: Als wij onze eigen beelden Verklaren tot de enige werkelijkheid Vergeten wij onze inzichten te delen En raken wij de ware wijsheid kwijt.

3

Project ‘Ontwikkeling Diversiteitsbeleid Welzijn’ Kijk eens naar uw medewerkers. Zijn ze jong of wat ouder, man of vrouw, bruin of wit? Dit zijn in het oog springende verschillen, maar medewerkers verschillen ook in opleiding, werk- en levenservaring. Daar kunt u op inspelen en gebruik van maken. Zo maakt u een begin met uw diversiteitsbeleid.

Vragen en antwoorden

Om uw diversiteitsbeleid een impuls te geven, moet u eerst weten hoe het er eigenlijk voorstaat met de verscheidenheid in uw organisatie. U kunt daarvoor gebruikmaken van de Quick Scan Diversiteit. Dat is een instrument – speciaal ontwikkeld voor de sector Welzijn – dat u spiegelinformatie biedt die u helpt een zelfdiagnose te stellen.

Ervaringen uitwisselen Het is niet eenvoudig om diversiteitsbeleid op te zetten. Misschien blijft u steken in plannen maken of loopt u tegen problemen aan. Ervaringen uitwisselen met collega’s van andere organisaties kan u over het dode punt heen helpen. Er wordt daarom een netwerk opgezet van projectleiders en aandachtsfunctionarissen interculturalisatie/diversiteitsbeleid van welzijnsorganisaties. Het doel daarvan is overdracht van kennis en ervaring en deskundigheidsbevordering. De eerste netwerkbijeenkomst vindt plaats op 30 november 2004.

Bijeenkomsten Maakt u optimaal gebruik van alle competenties van uw medewerkers? En speelt u voldoende in op al uw cliënten? Kortom: voert u een diversiteitsbeleid? Deze en dergelijke vragen behandelen we tijdens de bijeenkomsten ‘Diversiteit: beleid naar verscheidenheid’ op 1 oktober, 4 of 11 november 2004 van 9.00 tot 13.00 uur in respectievelijk Zwolle, Rotterdam en Eindhoven. Wij nodigen u van harte uit deze bijeenkomst bij te wonen. In het ochtendprogramma zijn drie workshops opgenomen. Ze besteden aandacht aan de verschillende aspecten van diversiteitsbeleid in hun samenhang en de rollen van de betrokken partijen bij het opzetten van diversiteitbeleid. Verder is er vooral ruimte voor de overdracht en uitwisseling van concrete en succesvolle ervaringen, producten en instrumenten. Deze bijeenkomst wordt georganiseerd in samenwerking met Forum, Instituut voor Multiculturele Ontwikkeling. 4

De Quick Scan Diversiteit bevat vragen die diversiteit meten in kwantitatieve zin, zoals ‘Wat is het percentage vrouwen in uw organisatie?’ en ‘Uit hoeveel procent allochtone werknemers bestaat het management van uw organisatie?’ Maar het gaat ook om meer kwalitatieve zaken, zoals het draagvlak voor diversiteitsbeleid in uw organisatie. De Quick Scan Diversiteit moet door minimaal vier medewerkers worden ingevuld: een vertegenwoordiger van directie/management, een OR- of PVT-lid, iemand van personeelszaken en een vertegenwoordiger van het uitvoerend werk. Na het invullen is het mogelijk om de scores te vergelijken met het landelijk gemiddelde. Na de Quick Scan Diversiteit weet u waar uw organisatie staat ten opzichte van de collega’s in de welzijnsbranches en op welke punten u met uw diversiteitsbeleid aan de slag moet. Het instrument is via www.fondsenzw.nl/diversiteit voor alle welzijnsorganisaties beschikbaar.

Arbeidsomstandigheden Prettiger werken in Welzijn en Jeugdhulpverlening Gezond en veilig werken: dat zou vanzelfsprekend moeten zijn. En dat is het ook, als het aan ons ligt. Daarom namen de MOgroep, ABVAKABO FNV, CNV Publieke Zaak en het ministerie van SZW het initiatief voor een informatiecampagne. De instellingen in de branches Welzijn en Jeugdhulpverlening hebben in dat kader een pakket ontvangen met onder meer praktijkgidsen, folders voor verschillende doelgroepen en een Quickscan. De campagne vloeit voort uit de arboconvenanten die in december 2003 zijn afgesloten. Die gaan over drie samenhangende thema’s: werkdruk en werkstress agressie en onveiligheid ziekteverzuim en vroegtijdige reïntegratie De convenanten bevatten afspraken om deze problemen terug te dringen.

welke zijn nog nodig? Op grond van de uitkomsten kunt u een actieplan

opstellen waarmee u aan de slag kunt. Desgewenst kunt u ook een beroep doen op een praktijkcoach. Deze kan u adviseren over de drie thema’s en alles wat daarmee samenhangt. Een praktijkcoach kan uw organisatie begeleiden, presentaties houden of als vraagbaak optreden. In 2004 zijn aan deze ondersteuning geen kosten verbonden.

Na drie jaar Voor de praktijk Als u met deze thema’s aan de slag wilt, biedt het pakket u o.a. handige praktijkgidsen met tips, richtlijnen en checklists. Over elk van de drie thema’s zijn er folders voor leidinggevenden, directie, OR- of PVT-leden, P&O-functionarissen en medewerkers. Met de Quickscan Praktijkregels kunt u de situatie in uw organisatie beoordelen. Welke maatregelen hebt u al getroffen en

Praktijkcoach aan het werk tijdens een netwerkbijeenkomst

De sociale partners en het ministerie van SZW hopen na drie jaar de volgende doelstellingen bereikt te hebben: 1. Het ziekteverzuim is tenminste twintig procent lager. 2. Het aantal medewerkers met een te hoge werkdruk en werkstress is minstens twintig procent lager. 3. Het aantal agressie-incidenten is met tenminste twintig procent verminderd.

Voor wie? Werken aan ziekteverzuim, agressie en werkdruk is een zaak van de hele organisatie. Iedereen heeft er belang bij en kan vanuit z’n eigen positie en deskundigheid een bijdrage leveren: De directie krijgt informatie over de aanpak van de drie thema’s. De Quickscan Praktijkregels wijst uit aan welke maatregelen het meeste behoefte is. De leidinggevende krijgt tips en richtlijnen om de drie thema’s concreet gestalte te geven. Bijvoorbeeld om het teamoverleg en het functioneringsgesprek te gebruiken om zaken als agressie en werkdruk te bespreken. De P&O-functionaris kan aan de hand van de Quickscan Praktijkregels de directie adviseren bij het vaststellen van de prioriteiten en een bijdrage leveren aan de ontwikkeling van het beleid. De OR- of PVT-leden hebben controlerende en adviserende taken. De Quickscan Praktijkregels geeft aan of de instelling aan de praktijkregels voldoet. De medewerkers hebben hun eigen verantwoordelijkheid om werkdruk en agressie te voorkomen. Van directie, leidinggevenden en OR of PVT krijgen ze informatie over de drie thema’s. Ook kunnen ze te maken krijgen met veranderingen om het werkproces te verbeteren. Via OR of PVT kan elke medewerker zijn stem laten horen en invloed uitoefenen. Wilt u ook de Quickscan invullen? Kijk dan op www.arbozw.nl.

5

Regionale activiteiten Aansluiten bij de behoefte Het project Versterking Kwaliteit Personeelsbeleid heeft wortelgeschoten! Tien regio’s hebben gebruik gemaakt van de mogelijkheid om subsidie aan te vragen voor hun activiteiten in het kader van de versterking van het personeelsbeleid. Deze initiatieven kunnen de thema’s van het project verder verbreiden en ze afstemmen op de behoeften van de branches Kinderopvang, Jeugdhulpverlening en Welzijn in de regio. De projectleiders werken op grond van onderzoeksgegevens, contacten met de organisaties en inzicht in de situatie. Zo ontstaan er diverse activiteiten gericht op de versterking van de kwaliteit van het personeelsbeleid. Lees op deze pagina’s waartoe dat kan leiden. Noord-Holland: strategieën ontwikkelen Marian Jongma (A&ONet Welzijn Noord-Holland): “In september start in NoordHolland een leernetwerk competentiemanagement. Centrale thema’s zijn: goed gebruik maken van de theorie en competentiemanagement invoeren in de eigen organisatie. Het leernetwerk is erop gericht dat deelnemers concrete leerdoelen kunnen formuleren en strategieën leren ontwikkelen voor implementatie. Maximaal tien deelnemers per netwerk komen drie dagen bij elkaar onder begeleiding van FNV Formaat.” Door middel van dialoog, feedback en intervisie werken de deelnemers aan de volgende stappen: 1. Doelen stellen vanuit competentiemanagement, TOP en POP (teamontwikkelingsplan en persoonlijk ontwikkelingsplan) voor de eigen organisatie. 2. Vragen uit de praktijk inbrengen, eigen leerpunten formuleren. 3. Toetsen van de eigen praktijk aan de ervaring van anderen en aan de theorie. 4. Het vertalen van het geleerde naar de eigen praktijk door middel van voornemens en een werkplan.

Zuid-Holland: betrokkenheid vergroten Werkweb A&O Net Welzijn Zuid-Holland biedt trainingen voor het ontwikkelen van leidinggevende vaardigheden. Ze zijn bedoeld voor managers, coördinatoren, P&O-functionarissen in de Kinderopvang. Met name de thema’s beoordelen, coachen en motiveren komen aan bod. Rita van den Berg legt uit waarom: “We merken dat in de Kinderopvang het vergroten van de betrokkenheid van de medewerkers in de belangstelling staat. Leidinggevenden moeten hun medewerkers meekrijgen in veranderingsprocessen. Dat heeft te maken met de ontwikkelingen in de branche. Fusies en reorganisaties zijn aan de orde van de dag. Zo’n training heeft dan een heel direct rendement. We denken dat we ten minste drie trainingsgroepen kunnen starten van elk zes tot tien deelnemers.” De training sluit aan bij de dagelijkse praktijk. Het programma wordt ingevuld op basis van de praktijkgevallen en vragen van de deelnemers. Er is zo veel mogelijk individuele aandacht voor iedere cursist. Huiswerkopdrachten over de centrale thema’s bevorderen de vertaalslag naar de praktijk.

6

Adressen Noord-Nederland

Flevoland: combinatie arbeid en zorg In Flevoland staat de balans tussen werk en privé centraal. Karin Senf (Regionalisering Arbeidsmarkt Flevoland): “Uit onderzoek blijkt dat er nog veel knelpunten zijn op dat gebied. We willen met de zorg- en welzijnsorganisaties aan oplossingen werken. Op basis van twee expertmeetings – een voor ondernemingsraden en een voor P&O’ers – gaan we concrete plannen ontwikkelen.” De OR-leden zagen als knelpunten: de werkdruk, onregelmatige werktijden, de dure kinderopvang en de afstand tussen de leiding en de werkvloer. Verder blijken medewerkers niet soepel met roosterwijzigingen te kunnen omgaan, terwijl het leidinggevenden vaak aan communicatieve vaardigheden ontbreekt. Voor de P&O’ers was het probleem: hoe pas je de verlofregeling en de Wet Arbeid en Zorg toe? Hoeveel flexibiliteit mag je verwachten? Ook kwam ter sprake hoe je langdurig arbeidsongeschikten, bij wie vaak de privésituatie z’n weerslag heeft op het werk, kunt reïntegreren – bijvoorbeeld door de mobiliteit van werknemers tussen de organisaties te bevorderen. “Dit najaar bezoek ik organisaties om hun huidige beleid ten aanzien van de combinatie zorg en arbeid in kaart te brengen en te adviseren over te ontwikkelen beleid,” vertelt Karin Senf.

Overijssel: netwerken In Overijssel start een leernetwerk over de invoering van competentiemanagement voor directieleden en personeelswerkers in de hele welzijnssector. Anka Pleune (Regionaal arbeidsmarktbeleid Overijssel): “Competentiemanagement is eigenlijk: kijken waar je over tien jaar wilt staan en wat voor mensen, met welke kwaliteiten je dan nodig hebt. Het is een toekomstgerichte activiteit. Je maakt je even los van de dagelijkse praktijk om te zorgen dat je ook op termijn goede prestaties kunt leveren. Je leert strategisch naar de toekomst te kijken en je beleid daarop te richten. Ik vind het ook belangrijk dat mensen uit verschillende instellingen elkaar beter leren kennen. Dat is de netwerkfunctie. De deelnemers komen uit verschillende werksoorten, maar de overeenkomst is dat al die organisaties regionaal met mensen werken.” Regionaal arbeidsmarktbeleid Overijssel organiseert ook een themadag voor OR- en PVT-leden over werkdruk, werkomstandigheden en verzuimpreventie. Ook bij die activiteit spelen onderling contact en uitwisseling een belangrijke rol.

Regionaal Overleg Arbeidsmarkt Noord Ferry Wester, STAMM Postbus 954, 9400 AZ ASSEN T 0592-39 44 00 E-mail: [email protected]

Overijssel Regionaal Arbeidsmarktbeleid Welzijn Overijssel Anka Pleune, Spil Adviesgroep Postbus 625, 8000 AP ZWOLLE T 038-421 67 46 E-mail: [email protected]

Gelderland Regionaal Arbeidsmarktbeleid Gelderland Nicolette Verkleij, Spectrum Postbus 8007, 6880 CA VELP T 026-384 62 00 E-mail: [email protected]

Flevoland Regionaal Arbeidsmarkt Sector Welzijn Flevoland Gert Nijland, Axion Postbus 194, 8200 AD LELYSTAD T 0320-24 42 59 E-mail: [email protected]

Utrecht stad A&ONet Welzijn Utrecht Marja Cevaal, Stade Advies Postbus 13124, 3507 LC UTRECHT T 030-236 18 42 E-mail: [email protected]

Amsterdam Stuurgroep Arbeidsmarktbeleid Amsterdam Antoinette Kat, OSA Baarsjesweg 154- I, 1057 HM AMSTERDAM T 020-412 50 10 E-mail: [email protected]

Noord-Holland A&ONet Welzijn Noord-Holland Marian Jongma, Stichting Primo Postbus 106, 1440 AC PURMEREND T 0299-41 87 62 E-mail: [email protected]

Haaglanden A&ONet Welzijn regio Haaglanden Mieke van der Graaf, Stichting Zorgweb Ierlandlaan 15, 2713 HG ZOETERMEER T 079-329 07 07 E-mail: [email protected]

Zuid-Holland A&ONet Welzijn Zuid-Holland Rita van den Berg, Werkweb Postbus 299, 3000 AG ROTTERDAM T 010-436 60 88 E-mail: [email protected]

7

Aandacht voor EVC: nu en in de toekomst EVC (Erkenning van Verworven Competenties) is een uitstekend hulpmiddel om de kennis en ervaring van medewerkers in kaart te brengen en te verzilveren. Ongeveer de helft van alle organisaties in de branches Kinderopvang, Jeugdhulpverlening en Welzijn maakt er gebruik van. Maar hoe ze dat doen, verschilt sterk.

Men associeert EVC doorgaans vooral met scholing. Geen wonder, want het is een middel om toegang te krijgen tot een (verkorte) opleiding, of recht te krijgen op vrijstellingen of een flexibel leertraject. EVC kan ook leiden tot vastlegging van kennis en ervaring in diploma’s of certificaten. Minder vaak denkt men bij dit instrument aan competentiemanagement of loopbaanontwikkeling. Toch is dit ook een kant van EVC. Voor werkgevers is het een goed middel om personeel efficiënt op te leiden, in- of doorstroom te bevorderen en de wervings- en selectieprocedure te verbeteren. Werknemers gebruiken het vooral om zich voor een functie te kwalificeren, een opleiding sneller te doorlopen of meer inzicht te krijgen in hun loopbaanmogelijkheden.

Toepassing Om te inventariseren hoe vaak en op welke manier EVC in de sector Welzijn wordt toegepast, hebben de sociale partners ABVAKABO FNV, CNV Publieke Zaak en MOgroep een onderzoek laten uitvoeren. Uit dit onderzoek blijkt dat 51% van de organisaties in de Kinderopvang gebruik maakt van EVC. In de Jeugdhulpverlening en Welzijn ligt dit percentage iets lager: 49% respectievelijk 43%. Het begrip EVC is in deze branches dan ook wat minder bekend: 36% en 31%, tegen 61% in de Kinderopvang. Veel organisaties die zeiden het begrip niet te kennen, bleken EVC wèl in een of andere vorm toe te passen.

Certificeren op maat De afgelopen jaren hebben de sociale partners sterk in de erkenning van verworven competenties geïnvesteerd, vooral in de Kinderopvang. Daar was immers het personeelstekort het grootst en daarmee de behoefte aan een hulpmiddel om personeel versneld op te leiden. Zo startten zij onder andere het project ‘Certificeren op maat’, waarin de OVDB samen met opleidingsinstellingen een EVC-procedure ontwikkelde voor SPW-3 en SPW-4. Ook voor de opleidingen HW, SD en SCW werden op initiatief van de sociale partners EVC-procedures ontwikkeld.

Checklists Om het werkveld verder te ondersteunen, worden binnenkort twee checklists verstuurd: een voor werkgevers en een voor werknemers. De checklist 8

voor werkgevers biedt inzicht in de verschillende EVC-procedures en helpt een gerichte keuze te maken uit de aanbieders van EVC. De checklist voor werknemers omvat criteria om de kwaliteit van een EVC-procedure te kunnen beoordelen: transparantie, toegankelijkheid, zorgvuldigheid en gebruikswaarde. Met de gegevens uit de checklists hopen de sociale partners beter in beeld te krijgen hoe de sector EVC toepast. Zo kunnen zij werkgevers en werknemers in de toekomst beter ondersteunen. EVC is namelijk een aspect van personeelsbeleid waarmee veel winst valt te behalen, zowel voor de werkgevers als voor de werknemers.

Project ‘Bouwen aan Werkend Leren’ Het project ‘Bouwen aan Werkend Leren’ is gericht op organisaties in Welzijn en Jeugdhulpverlening. In de branches ziet men grote voordelen in de combinatie van leren en werken. Jeannette Dees (consulent Sectorfondsen Zorg en Welzijn) en adviseur Joke van Alten zijn verantwoordelijk voor het project. Zij vertellen wat de pré’s van werkend leren zijn en wat het project voor de praktijk te bieden heeft. Jeannette Dees: “De sociale partners in Welzijn en Jeugdhulpverlening hebben dit project geïnitieerd, omdat zij een Jeanette Dees verdere professionalisering van het personeelsbeleid belangrijk vinden. Maar werkgevers en werknemers vinden werkend leren om verschillende redenen aantrekkelijk. Volgens de werkgevers biedt werkend leren de mogelijkheid om zo vroeg mogelijk te starten met het opleiden op de werkvloer. Bovendien biedt het de kans om invloed op het onderwijsprogramma uit te oefenen. Voor werknemers is werkend leren interessant omdat ze zich scholen en tegelijkertijd ook verdienen. Dat betekent dat mensen die afhankelijk zijn van een inkomen toch voor een ander beroep kunnen kiezen. Over het algemeen gaat het daarbij om mensen die wat ouder zijn en wat meer levenservaring hebben. En dat is in deze werksoorten een groot voordeel.”

bij organisaties die behoefte hebben aan ondersteuning bij het implementeren van werkend leren. Zo is bijvoorbeeld bij een welzijnsorganisatie in Kralingen (Rotterdam) met onze hulp een duaal traject gestart met zeven leerling-werknemers.”

een handreiking ‘Structuur in begeleiding en beoordeling van leerling-werknemers’ een papieren en digitale nieuwsbrief met onder meer financiële en praktische wetenswaardigheden.

Aan de slag met werkend leren? Het project ‘Bouwen aan Werkend Leren’ besteedt ook aandacht voor instrumentontwikkeling. Dat gebeurt in samenwerking met organisaties in het veld, zodat de producten voor de praktijk goed bruikbaar zijn. Daarbij valt concreet te denken aan: een leidraad ‘Werving, selectie en aanstelling van leerling-werknemers’

Organisaties die willen starten met een werkend-lerentraject kunnen gratis deskundige ondersteuning krijgen van het project ‘Bouwen aan Werkend Leren’. Ook voor het uitwisselen van ervaringen met collega-organisaties biedt het project gelegenheid. Belangstellenden kunnen contact opnemen met projectleider Jeannette Dees.

‘Ons vak leer je in de praktijk en werkend leren past daarbij’

Bruikbaar voor de praktijk

Joke van Alten

Joke van Alten: “Kenmerkend voor het project is onder andere het werken met pilots. Dat zijn proefprojecten 9

Afronding project Versterking Kwaliteit Personeelsbeleid

Producten die voor zichzelf spreken Het project Versterking Kwaliteit Personeelsbeleid ondersteunt organisaties die de kwaliteit van hun personeelsbeleid willen verbeteren. Samen met haar collega Mia Peters werkt projectleider Machteld Koelewijn aan de afronding van dit project. Ze streeft naar heldere, concrete producten die voor zichzelf spreken. Het zijn producten die logisch zijn, aansluiten bij de behoeften van het werkveld en makkelijk te vertalen zijn naar de situatie van een organisatie.

“We hebben te maken met een bijzonder implementatietraject. In december 2004 wordt het project afgerond. Dat stelt natuurlijk bijzondere eisen aan je projectresultaten en de manier waarop je die presenteert”, vindt Machteld Koelewijn. “Die resultaten moeten op zichzelf staan en natuurlijk naadloos aansluiten bij de praktijk. Ons uitgangspunt is dat de producten herkenbaar moeten zijn in Machteld Koelewijn de branches 10

Kinderopvang, Jeugdhulpverlening en Welzijn.”

Good practices “We hebben dan ook aan de sociale partners voorgesteld om de producten voor elke branche apart te maken. Dat wil niet zeggen dat er geen gemeenschappelijke basis of inhoud kan zijn, maar wel dat de producten zich specifiek richten op mensen uit verschillende branches, zodat die zich aangesproken voelen. De set van producten die we maken is gebaseerd op ‘good practices’ uit het veld en zijn gebaseerd op werkwijzen die hun effectiviteit bewezen hebben. Zowel starten-

de organisaties als gevorderden kunnen ermee uit de voeten. En ze zijn in een zodanige vorm gegoten dat ze uitnodigen om ermee aan de slag te gaan. Dat geldt niet alleen voor de afzonderlijke producten, maar ook voor het geheel. De producten worden eind dit jaar verzameld in een koffer. Het is een koffer waarmee je als organisatie die de kwaliteit van het personeelsbeleid wil versterken op reis kunt gaan. Alles wat je nodig hebt zit erin, of je nu werkt aan POP’s of TOP’s, competentie-management of mobiliteitsbeleid. Eind november wordt de koffer gepresenteerd”, aldus Machteld Koelewijn.

Projectinformatie In het project Versterking Kwaliteit Personeelsbeleid staan acht thema’s centraal: Loopbaanbeleid Werknemers staan op enig moment stil bij hun toekomst. Wil ik verder leren? Hoe lang wil ik nog bij deze organisatie werken? Werkgevers die hiervoor ruimte maken halen het beste in hun medewerkers naar boven. Hoe geef je daar invulling aan, zowel beleidsmatig als praktisch? Doorstroom- of mobiliteitsbeleid Verandering van functie of een verschuiving in het takenpakket zijn bewegingen in een organisatie die in goede banen moeten worden geleid. Daarvoor kun je mobiliteitsbeleid formuleren en inzetten. Levensfasegericht personeelsbeleid Over het algemeen hebben oudere werknemers meer ervaring en levenswijsheid, maar de energie die ze in hun werk kunnen steken wordt minder. Hoe zorg je als werkgever dat deze medewerkers aan hun trekken komen, maar ook dat de organisatie er wel bij vaart? Diversiteitsbeleid Binnen de Nederlandse samenleving bestaan veel verschillende culturen. Medewerkers brengen hun eigen cultuur met zich mee. Wat betekent dit voor uw organisatie? Leer- en opleidingsbeleid Het is belangrijk dat uw organisatie goed draait. Een goed leer- en opleidingsbeleid draagt daartoe bij, want

het is erop gericht de kennis en kunde van medewerkers op peil te houden. Door een cursus of een opleiding bijvoorbeeld. Competentiemanagement Met competentiemanagement kunt u ervoor zorgen dat de bekwaamheden die nodig zijn om uw organisatiedoelstellingen te realiseren ook daadwerkelijk bij uw medewerkers aanwezig zijn. Teamontwikkelingsplannen en persoonlijke ontwikkelingsplannen (TOP en POP) Plannen gericht op de ontwikkeling van zowel medewerkers als team, gericht op een match tussen de wensen van de mensen en die van de organisatie. Combinatie arbeid en zorg Ruimte maken voor zorg levert winst op, zowel voor de werkgever als voor de werknemer. De één kan ruimte maken voor zorgtaken zonder overbelast te raken; de ander vermijdt ziekteverzuim. Op tal van manieren biedt het project Versterking Kwaliteit Personeelsbeleid u informatie en ondersteuning. Bijvoorbeeld door middel van: themabijeenkomsten leernetwerken subsidie voor organisatiegerichte begeleiding workshops strategie en personeelsontwikkeling uitvoering van een Quick Scan Personeelsbeleid seminars Jeugdhulpverlening

11

Wilt u meer informatie? Hebt u een algemene vraag, kijk dan op www.fondsenzw.nl, stuur een e-mail naar [email protected] of bel (030) 298 52 22.

Project Versterking Kwaliteit Personeelsbeleid Machteld Koelewijn (030) 298 52 71, e-mail: [email protected]

Project Bouwen aan Werkend Leren Jeannette Dees (030) 298 53 14, e-mail: [email protected]

Project Diversiteitsbeleid Welzijn Haluk Tuna (030) 298 52 10, e-mail: [email protected] Kijk voor informatie en inschrijfformulieren voor de bijeenkomsten en het netwerk ook op www.fondsenzw.nl/diversiteit

Colofon Deze nieuwsbrief bevat informatie over het project Versterking Kwaliteit Personeelsbeleid en verschijnt drie keer per jaar. De nieuwsbrief is een uitgave van het Sectorfonds Welzijn, in opdracht van sociale partners in de branches Welzijn, Kinderopvang en Jeugdhulpverlening (ABVAKABO FNV, BKN, CNV Publieke Zaak, MOgroep). Datum September 2004 Publicatienummer 920.046.60

Arboconvenanten Arbokenniscentrum (030) 273 97 39 of www.arbozw.nl De Quickscan Praktijkregels is ook te vinden op www.arbozw.nl

Deze uitgave is samengesteld in opdracht van, en wordt u aangeboden door:

Oplage 8.000 exemplaren Bestellen Deze uitgave is uitsluitend via de internetsite www.fondsenzw.nl van Sectorfondsen Zorg en Welzijn te bestellen. Heeft u geen internet? Geef dan uw bestelling per fax door en vermeld daarin het publicatienummer. Fax 030-273 97 77. Voor meer informatie Sectorfondsen Zorg en Welzijn Postbus 8203 3503 RE Utrecht T 030-298 52 22 F 030-298 52 00 E [email protected] I www.fondsenzw.nl Tekst Jet Holleman, Amstelveen Sonja Huising, Tiel Fotografie Rob van ’t Woudt, Utrecht Vormgeving en druk GHS grafische producties bv, Noorden Aan de inhoud van deze uitgave kunnen geen rechten worden ontleend. Sectorfondsen Zorg en Welzijn zijn niet aansprakelijk voor eventuele drukfouten, noch voor het gebruik van de inhoud van de teksten en daaruit voortvloeiende feiten, omstandigheden en gevolgen.