KU Leuven FACULTEIT LETTEREN FACULTEIT SOCIALE WETENSCHAPPEN
Nieuwe werknemers aantrekken via sociale media Een online experiment
Lisa Scheirlinck Masterproef aangeboden binnen de opleiding master in de bedrijfscommunicatie Promotor prof. dr. Dirk De Grooff Assesor Karolien Driesmans Academiejaar 2014 – 2015 90928 tekens
1
Nieuwe werknemers aantrekken via sociale media Een online experiment
Lisa Scheirlinck Masterproef aangeboden binnen de opleiding master in de bedrijfscommunicatie Promotor prof. dr. Dirk De Grooff Assesor Karolien Driesmans Academiejaar 2014 – 2015 90928 tekens 2
Summary
Today social media is omnipresent, and a lot of companies are beginning to see the benefits. They can’t lag behind because so many people are using social media nowadays. Facebook has the most users, 1415 million worldwide, while LinkedIn has 347 million users (Statista, 2015) but there’s a more explicit professional atmosphere. In this dissertation, these social media are compared to a newspaper, Metro, because academic research on this topic is mostly limited to recruitment on websites compared to recruitment in newspapers. One of the theories regarding the medium is the media richness theory (Daft & Lengel, 1984; 1986). According to this theory the effectiveness of a communication channel depends on the analogy between the richness of the medium and the communication needs. Four characteristics distinguish a rich medium from another one. These characteristics are interaction, being able to transmit different kinds of signals, being able to transmit a feeling of personal focus and language variation (Schmitz & Fulk, 1991). Besides the medium, the sector of the company was also investigated. Two fictive companies were used in the research, one in the IT sector and one in the food industry. These sectors were chosen because of their difference in the use of and familiarity with social media, with the IT sector having a higher adoption rate of social media. According to previous research, online recruitment methods are better for companies related to technology. Finding the right employee for the job is still important for a corporation. It affects the efficiency, success and profitability of a business. A few characteristics of a good employee are talent, a good fit with the company, motivation, competence and having the right knowledge and skills for the job. For companies it is very important to know how to do this, that is why several ways to find good employees are outlined in this study. The method used to implement the study was an online experiment with a 3 x 2 between subjects design. The influence of medium, sector and whether the influence of the medium was different in the two sectors on the attitude towards the company, the appeal of the company as employer and the intention to apply for the job were measured. A quantitative approach was chosen because it is more objective and reliable compared to qualitative research. Participants were first asked some demographic questions and after that they were asked two questions about their social media use. The answers of the social media question were taken into account when the respondent was assigned to one of six conditions, combinations with one sector and one medium each. So every participant got one vacancy and then some questions about the vacancy and the company to measure the attitude, the appeal and the intention to apply. In addition, some control variables were taken into account. These variables were the age of the respondents, the gender, involvement with the sector and social media use. The results of the study showed that medium had no significant influence on the outcome variables. For the comparison between the newspaper and social media this could be explained by the media richness theory, no differences in text or layout were set up in the different conditions so they would be equal. Therefore no features of a rich medium were used in the social media conditions and that could be the reason why no differences were found. For the comparison between LinkedIn and Facebook, the lack of significant results could be explained by the time this research was conducted, possibly it is too early. Sector, however, did have an influence on the appeal of the company as employer. The company in the food industry was rated as more attractive in comparison to the company in the IT sector. When control variables were added to the analysis, the influence of sector didn’t sustain. These results can most likely be explained by the personal preferences of the participants. An interaction effect was found for the intention to apply. Medium had a different influence in the food industry compared to the IT sector. The medium used did make a difference for the vacancies in the IT sector but not for those in the food industry. In the IT sector the intention to apply was rated highest by participants who saw the vacancy on Facebook. A possible explanation for this is that different kinds of companies are using social media, not only companies involved with technology. Next, a closer look at the control variables shows that involvement with the sector seems to be the most important as it was significant every time. Not only that, it was also positive every time. So if a participant was more involved with the sector, there was a more positive attitude, appeal to the company as an employer and a greater tendency to apply. This could be explained by the notion that people who are more involved will be more interested in the job.
3
This study has implications both for researchers and for companies. First of all for researchers, this study contributes to the existing scientific literature on recruitment and specifically recruitment via social media. Further research should investigate whether it makes a difference to use the features of a rich medium, for instance by making a real page on social media with these features. Another option is to use the same research design but with jobseekers that are more involved with the sector, a more specific target audience or in another country. Researchers could also implement a qualitative research so participants are more encouraged to give their honest opinion and to tell what they think immediately. Secondly for managers, HR specialists and companies in general, this dissertation gives an up to date overview of different methods with their advantages and disadvantages, which could be useful for them. It fills the gap in recruitment literature for the comparison between newspapers and social media, and for the two sectors. Because of this research, companies can keep in mind that involvement with the sector is important for recruitment and vacancies. They could target their vacancies better for the intended audience.
4
Inhoud
Voorwoord
7
1. Inleiding
8
2. Literatuurstudie
9
2.1. Het belang van goede nieuwe werknemers
9
2.1.1. Competitie
10
2.1.2. Nieuwe werknemers aantrekken
10
2.2. Offline kanalen
11
2.2.1. Kranten
11
2.2.2. Andere offline kanalen
12
2.3. Online kanalen 2.3.1. Websites 2.3.1.1. Doelgroep 2.3.2. Sociale media
13 14 15 15
2.3.2.1. Doelgroep
17
2.3.2.2. LinkedIn
18
2.3.2.3. Facebook
19
2.4. Sociale media voor screenen werknemers tijdens sollicitatieprocedure
19
3. Onderzoeksvragen en hypothesen
20
4. Methode
22
4.1. Dataverzameling en procedure
22
4.2. Steekproef
23
4.3. Vragenlijst
23
4.3.1. Demografische gegevens
23
4.3.2. Vacatures
23
4.3.3. Afhankelijke variabelen
24
4.3.4. Controlevariabelen
24
5. Resultaten
25
5.1. Attitude tegenover het bedrijf
25
5.2. Aantrekkelijkheid van het bedrijf als werkgever
25
5.3. Sollicitatie-intentie
26
5
6. Discussie
27
6.1. Bespreking resultaten
27
6.1.1. Medium
27
6.1.2. Sector
28
6.1.3. Een verschillende invloed van het medium bij de twee sectoren
28
6.2. Beperkingen en vervolgonderzoek
29
6.3. Implicaties
30
Referenties
31
Bijlage
39
Biografie
49
6
Voorwoord
De master bedrijfscommunicatie is een druk jaar met bedrijfscommunicatie in de praktijk, examens, stage en daarbovenop nog eens een masterproef. Ik wist op voorhand dat ik voor die masterproef veel tijd, planning en doorzettingsvermogen nodig zou hebben, daarom ben ik ook heel blij dat het in eerste zit afgeraakt is maar alleen was dat niet gelukt. Het hielp zeker ook dat ik dit een heel interessant, vernieuwend onderwerp vindt en denk dat het in de praktijk nuttig kan zijn voor bedrijven. Daar wil ik graag mijn promotor professor De Grooff voor bedanken. Verder wil ik zeker ook nog mijn assessor mevrouw Driesmans bedanken voor de heldere uitleg en de snelle feedback, en alle mensen die mijn vragenlijst ingevuld of verder verspreid hebben, online of in hun kantoor. Niet te vergeten natuurlijk ook mijn ouders, broers, vrienden en Gaelian voor de hulp en de steun, en om een evenwicht te vinden tussen inspanning en ontspanning.
7
1. Inleiding
‘It is not the strongest of our species who survives, or the most intelligent, but the one who is most responsive to change’ Charles Darwin.
Dit citaat geeft aan hoe belangrijk het is dat bedrijven gepast reageren op veranderingen en meegaan met werknemers en toekomstige werknemers (Headworth, 2010). Eén van de manieren om dit te doen is door gebruik te maken van sociale media bij het zoeken naar nieuwe werknemers. De manier van nieuwe werknemers aantrekken en aanwerven is gaandeweg sterk veranderd. Vroeger werden er vooral vacatures geplaatst in kranten omdat websites en sociale media nog niet bestonden of nog niet veel gebruikt werden. Tegenwoordig worden papieren kranten steeds minder gelezen (Chyi & Huang, 2011; Graham & Greenhill, 2013), en dus ook de vacatures hierin. De vraag wordt zelfs gesteld of er over tien jaar nog papieren kranten zullen zijn (Zerba, 2011). Daarom moeten er alternatieven of aanvullingen gezocht worden om nieuwe werknemers aan te trekken, waarvan sociale media er één is. Ook niet onbelangrijk is dat er heel veel mensen actief zijn op sociale media. Globaal gezien is Facebook momenteel de populairste onder de sociale media met 1415 miljoen actieve gebruikers, LinkedIn heeft 347 miljoen gebruikers, Instagram en Google+ elk 300 miljoen gebruikers en Twitter 288 miljoen (Statista, 2015). Ook uit onderzoek blijkt dat meer en meer bedrijven afstappen van traditionele aanwervingsmethoden zoals kranten, radio en interimbureaus en overschakelen op alternatieve kanalen. Mogelijke redenen hiervoor zijn de financiële crisis en de stijgende werkloosheid, door meerdere en nieuwe kanalen te benutten worden alle kansen benut om werknemers te vinden (Eurostat, 2013; Melanthiou, Pavlou & Constantinou, 2015). Websites om mensen te helpen met het vinden van een job worden al courant gebruikt, bijvoorbeeld jobat.be, vacature.com, monster.be en vdab.be. Hierbij spelen er echter andere verwachtingen mee als bij sociale media. Bij websites worden er vacatures gepost en werknemers moeten dan zelf actie ondernemen, het is eerder one-way communication. Bij sociale media daarentegen verwachten mensen dialoog, regelmatige updates en snellere reacties (Hunt, 2010). Deze masterproef gaat over het aantrekken van nieuwe werknemers via sociale media. Door middel van een experiment wordt een vacature in de krant (Metro) vergeleken met een vacature op sociale media, meer bepaald op Facebook en LinkedIn. Er worden ook twee bedrijfssectoren met elkaar vergeleken, namelijk de IT-sector en de voedingssector. De dataverzameling zal gebeuren in Vlaanderen, in het voorjaar van 2015. De bedoeling van dit onderzoek is om te achterhalen of de invloed van het medium verschilt naargelang de bedrijfssector bij de intentie om op de vacature in te gaan, de aantrekkelijkheid van het bedrijf en de attitude tegenover het bedrijf. Het draagt bij aan de algemene literatuur over aanwerving, en meer specifiek over aanwerving via sociale media. Dit is een vrij nieuw gebied, maar er zitten veel mogelijkheden en kansen in voor bedrijven dus het is belangrijk dat dit voldoende onderzocht wordt. De opbouw van deze masterproef is als volgt. Allereerst wordt er gekeken naar voorgaande literatuur omtrent aanwerving en het aantrekken van nieuwe werknemers in de literatuurstudie, dan volgen de onderzoeksvragen en hypothesen. Vervolgens wordt de methode omschreven, een experiment in de vorm van een online vragenlijst waarbij de deelnemers verdeeld werden in één van de zes condities. Dan worden de resultaten besproken, en ten slotte volgt een discussie.
8
2. Literatuurstudie
2.1. Het belang van goede nieuwe werknemers
Goede nieuwe werknemers aantrekken en aanwerven is belangrijk voor een optimale werking van een bedrijf (Allen, Scotter & Otondo, 2004). Rekrutering kan omschreven worden als ‘de activiteiten en praktijken van een organisatie met als doel mogelijke werknemers te identificeren, aan te trekken en te overtuigen om lid te worden van de organisatie.’ (Barber, 1998, p. 5). Melanthiou, Pavlou en Constantinou (2015) gaven recent een nieuwe omschrijving, namelijk dat rekrutering het proces van aantrekken, screenen en selecteren van de best mogelijke werknemer is, gebaseerd op vaardigheden, ervaring en geschiktheid voor de organisatie. Bij de meest recente definitie ligt de nadruk dus eerder op de overeenstemming tussen de potentiële werknemer en het bedrijf en het streven naar gepaste werknemers. Minder goede werknemers daartegenover kunnen zich bijvoorbeeld slecht gedragen. Slecht gedrag van werknemers kan gaan van afwijkend gedrag tot diefstal en geweld, zowel fysiek als verbaal (Griffin & Lopez, 2005). Maar ook minder ernstige vormen zoals te lange pauzes, gebruik van alcohol of drugs, niet hard genoeg werken en onnodig ziekteverlof nemen kunnen serieuze gevolgen hebben (Bolin & Heatherly, 2001). Er zijn verschillende redenen waarom werknemers dit gedrag zouden stellen. Het kan onder andere te maken hebben met een psychologische ziekte, stress of het gevoel dat ze onrechtvaardig behandeld worden door het bedrijf of iemand binnen het bedrijf. Het is belangrijk dat een organisatie gepast reageert op dit foute gedrag, anders zouden andere werknemers kunnen denken dat het aanvaard wordt (Griffin & Lopez, 2005). Mogelijke gevolgen van werknemers die afwijkend gedrag stellen voor het bedrijf zijn een verlies van inkomsten door een lagere productiviteit, diefstal of sabotage, en in het ergste geval een faillissement (Bolin & Heatherly, 2001; Dunlop & Lee, 2004). Daarnaast bedreigt dit gedrag ook het welzijn van de andere werknemers (Dunlop & Lee, 2004; Robinson & Bennett, 1995). Ondanks veranderingen in de manier van werken en het gebruik van nieuwe technologieën zijn werknemers nog steeds een essentieel onderdeel van de organisatie, voor zijn effectiviteit en succes. Daarom is het heel belangrijk om gemotiveerde en competente werknemers aan te trekken met de gepaste kennis, vaardigheden en talenten voor de job (Allen, Scotter & Otondo, 2004; Chapman, Uggerslev, Carroll, Piasentin & Jones, 2005). Een bedrijf kan dit onder andere doen door zichzelf voor te stellen als een sterk merk, en dit ook te gebruiken bij de rekrutering (DelVecchio, Jarvis, Klink & Dineen, 2007). Dit kan onder andere gebeuren door middel van vacatures. Vacatures zijn een vorm van bedrijfscommunicatie en kunnen het beeld van een organisatie beïnvloeden (Paddison, 1990). Het beeld dat mensen hebben van een bedrijf kan dus ook een invloed uitoefenen op het succes van de vacature en op welke soort mensen ingaan op de vacature. Vanuit een marketingstandpunt kunnen jobs gezien worden als producten, waarbij het bedrijf dan het merk is. Marketingcommunicatie kan een directe of indirecte vorm aannemen, waarbij reclame voor een nieuw product eerder direct is en een vacature eerder indirect (Ryan, Gubern & Rodriguez, 2000). In deze masterproef gaat het om vacatures, meer bepaald het medium waarmee ze verspreid worden en de sector waarin het bedrijf actief is. Uit onderzoek blijkt dat een bedrijf de beste werknemers zal vinden en bij zich houden als een hoge merkwaarde benadrukt wordt in de communicatie bij de zoektocht naar nieuwe werknemers (DelVecchio, Jarvis, Klink & Dineen, 2007). Merkwaarde verwijst volgens Keller (1993) naar de verschillende invloed die kennis over het merk heeft op de reactie van consumenten op reclame voor het merk. Sterke merken hebben een voordeel in vergelijking met minder sterke merken als ze bijvoorbeeld een promotie doen, en dit heeft te maken met het feit dat bekende merknamen het beslissingsproces simpeler maken en het risico verminderen bij onzekerheid (Roselius, 1971). Volgens Vazquez, Del Rio en Iglesias (2002) is merkwaarde het algemeen nut dat de consument verbindt met het gebruik van het merk, dit kan over functionele of symbolische eigenschappen gaan.
9
2.1.1. Competitie
Werknemers, werkgevers en de manier waarop vacatures opgesteld worden zijn drie schakels in de aanwerving die worden beïnvloed door competitie. Door globalisering worden werknemers, hun baan en hun loon blootgesteld aan wereldwijde competitie. Hierdoor moeten werknemers soepeler zijn (Cuyvers, Lombaerde & Rayp, 2011). Rekrutering is een heel belangrijk onderdeel voor de effectiviteit en goede werking van een organisatie en dus ook in de competitie tegenover andere bedrijven (Barber, 1998; Breaugh, 1992; Rynes, 1991). Een andere factor die meespeelt bij competitie is dat de gemiddelde ambtstermijn van werknemers daalt, waardoor mensen sneller geneigd zijn om te veranderen van job of van carrière als ze daar de kans toe krijgen (Joos, 2008). Dit beïnvloedt de organisatie, er is bijvoorbeeld meer verloop van werknemers. De beste werknemer vinden aan de laagst mogelijke prijs draagt bij aan effectief, efficiënt personeel en zorgt op die manier voor een belangrijk competitief voordeel. De beste werknemer in de zin van de definitie hiervoor, namelijk dat rekrutering het proces van aantrekken, screenen en selecteren van de best mogelijke werknemer is, gebaseerd op vaardigheden, ervaring en geschiktheid voor de organisatie (Melanthiou, Pavlou & Constantinou, 2015). Om meer kans te hebben om goede werknemers aan te trekken is het belangrijk dat werkgevers erop letten dat er in de vacature genoeg informatie gegeven wordt. Volgens onderzoek kunnen bedrijven een competitief voordeel hebben door voldoende details te geven over de job, vooral ook in vroege stadia van het aanwervingsproces. Voorwaarden hiervoor zijn dat de informatie geloofd wordt en persoonlijk relevant is voor de kandidaten (Barber & Roehling, 1993; Breaugh & Starke, 2000).
2.1.2. Nieuwe werknemers aantrekken
Verschillende studies hebben aangetoond dat het medium waarmee bedrijven het eerste contact maken met potentiele werknemers belangrijk is (Allen, Scotter & Otondo, 2004; Zottoli & Wanous, 2000). Daarnaast beïnvloedt de keuze voor het medium ook hoe goed of slecht bepaalde types informatie overgebracht worden. Dit kan besloten worden uit de media richness theory, waarbij media die geen beeld of geluid overbrengen of geen dialoog toestaan, minder goed gecompliceerde of persoonlijke informatie kunnen overbrengen (Daft & Lengel, 1984; 1986). Over deze theorie volgt later meer. In het begin van het aanwervingsproces, bijvoorbeeld bij het aantrekken van werknemers, is het zoals reeds vermeld heel belangrijk om voldoende informatie te geven zodat de interesse van mogelijke kandidaten gewekt wordt (Allen, Scotter & Otondo, 2004). Bij verschillende studies lag de focus op de relatie tussen de aanwerving en het gedrag van werknemers als ze eenmaal bij de organisatie werken (Barber, 1998; Zottoli & Wanous, 2000), deze studie daarentegen zal toegespitst zijn op het effect van het medium op de attitude tegenover het bedrijf, de aantrekkelijkheid van het bedrijf en de sollicitatieintentie. Er werd gekozen voor deze drie variabelen omdat uit onderzoek blijkt dat attitudes die met een bepaald gedrag te maken hebben, in dit geval solliciteren voor de job, leiden tot een intentie om het gedrag te stellen en die intenties voorspellen het eigenlijke gedrag (Ajzen, 1991; Ajzen & Fishbein, 1977; Chapman, Uggerslev, Carroll, Piasentin & Jones, 2005).
10
2.2. Offline kanalen
2.2.1. Kranten
Een mogelijk offline kanaal om nieuwe werknemers aan te trekken is via de krant. Ondanks het feit dat vacatures in kranten vaak gebruikt werden en worden als aanwervingsmethode, zijn er niet zo veel studies die zich hierop focussen (Highhouse, Beadle, Gallo, & Miller, 1998). Dit zorgt ervoor dat als bedrijven vacatures in kranten plaatsen, ze daarbij vaak moeten vertrouwen op hun eigen ervaring, vallen en opstaan en anekdotisch advies (Ryan, Gubern, & Rodriguez, 2000). Het is dus belangrijk om te weten te komen of de manier waarop vacatures in de krant gepresenteerd worden een invloed hebben op de aantrekkelijkheid van het bedrijf als werkgever en op de sollicitatie-intentie, ook los van de inhoud van de boodschap (Jones, Shultz & Chapman, 2006). De attitude tegenover het bedrijf werd niet onderzocht in de voorgaande studie, daarom is het belangrijk dat dit nog wordt gedaan in deze masterproef. Eerder onderzoek in verband met de vorm van de jobadvertentie toonde aan dat onder andere kleur, afmetingen, witruimte en grootte van de foto een invloed hebben op het lezen en herkennen van de vacature, en op het aantal mensen dat op de vacature ingaat (Hendon, 1973; Holbrook & Lehman, 1980; Kaplan, Aamodt & Wilk, 1991; Valiente, 1973). Een vacature zou ook creatief, mooi en uniek moeten zijn, zodat ze opvalt (Bucalo, 1983; Fyock, 1988; Martin, 1987; Kaplan, Aamodt & Wilk, 1991; Rawlinson, 1988). Met betrekking tot de inhoud van de boodschap blijkt dat de manier waarop de tekst is opgesteld in vacatures beïnvloedt hoe aantrekkelijk sollicitanten de vacature vinden (Jones, Shultz & Chapman, 2006. Uit een onderzoek van Winter (1996) blijkt dat eigenschappen die behoeften van een hogere orde bevredigen aantrekkelijker bevonden worden als ze aan het begin van een vacature staan. Voorbeelden van behoeften van een hogere orde zijn een gevoel van eigenwaarde en behoefte aan respect. Uit ander onderzoek kwam naar voor dat deelnemers meer aangetrokken worden door bedrijven die in hun vacature de winst die mensen zouden hebben als ze solliciteren benadrukten, en dit in vergelijking met het verlies als er niet gesolliciteerd wordt (Jones, Shultz & Chapman, 2006; Thorsteinson & Highhouse, 2003). Een voorbeeld van de winst benadrukken is dat er gezegd wordt in de vacature dat werknemers veel vakantie zullen krijgen. Volgens Bucalo (1983) kan er best niet teveel vakjargon gebruikt worden in de tekst, want hierdoor zal er minder reactie op de vacature zijn. Een andere factor die meespeelt in de aantrekkelijkheid van een vacature en van een job, is de schaarsheid van de job. Schaarsheid kan betekenen dat er nog maar een beperkte tijd over is, of dat het om een klein aantal openstaande vacatures gaat. Uit een onderzoek met vacatures voor kelner in een krant bleek dat als de job werd voorgesteld als schaars, de deelnemers dachten dat de werknemers in het restaurant meer trouw en toegewijd waren, dat ze beter betaald werden en dat er in het algemeen een hogere moraal was. Over het restaurant waren de deelnemers van mening dat er een eerder formele sfeer was en dat het moeilijker was om er aangenomen te worden (Highhouse, Beadle, Gallo & Miller, 1998). Dit kan verklaard worden door onderzoek uit de sociale en consumentenpsychologie, waaruit blijkt dat mensen de neiging hebben om liever schaarse goederen te willen en er meer waarde aan te hechten dan aan zaken waar er genoeg van is (Brock, 1968; Lynn, 1991). Er zijn verschillende voordelen verbonden aan vacatures in kranten. Het is flexibel in tijd, eventuele veranderingen kunnen snel doorgevoerd worden want de krant verschijnt dagelijks, maar ook in de ruimte die ingenomen kan worden op papier. Daarnaast is het ook makkelijk om de respons te meten en om een groot aantal mensen te bereiken in hetzelfde gebied. Als laatste is rekrutering via de krant niet alleen goed om potentiele werknemers aan te spreken, maar ook de rest van het publiek, waar het kan werken als reclame (Kaplan, Aamodt & Wilk, 1991). Naast deze voordelen zijn er ook nadelen verbonden aan het gebruik van vacatures in kranten. In vergelijking met sociale media is er bij kranten geen mogelijkheid tot interactie. Mogelijkheid tot interactie is één van de vier eigenschappen van rijke media volgens de media richness theory (Daft & Lengel, 1984; 1986). Over deze theorie volgt later meer. Verder blijkt uit onderzoek van Blau (1990) 11
dat werknemers die een job vinden via een vacature in de krant sneller ontslag zullen nemen in vergelijking met werknemers die een job gevonden hebben op aanraden van een toekomstige collega. De resultaten over de prestaties van werknemers en de bron van aanwerving zijn minder duidelijk. Een ander nadeel tot slot is dat het trager en duurder is in vergelijking met recentere aanwervingsmethoden (Bartram, 2000).
2.2.2. Andere offline kanalen
Andere manieren van offline aanwerving zijn onder andere referenties van mensen die al bij het bedrijf werken, voormalige werknemers opnieuw aannemen, spontane sollicitaties, jobbeurzen en interimbureaus (Mani, 2012; Zottoli & Wanous, 2000). Wanous (1992) maakte een onderscheid tussen aanwervingsbronnen aan de binnenkant, bijvoorbeeld referenties, en bronnen aan de buitenkant, onder andere vacatures in kranten. Het verschil heeft te maken met de hoeveelheid en juistheid van informatie over het werk dat een sollicitant ter beschikking heeft. Volgens dit onderzoek zijn bronnen aan de binnenkant beter om een werknemer bij het bedrijf te houden. Een referentie kan omschreven worden als een methode van aanwerving waarbij een bestaande werknemer van het bedrijf een openstaande vacature invult door die onder de aandacht te brengen van familie, vrienden of kennissen (Breaugh, 2014). Het is een handige manier om aan goede nieuwe werknemers te geraken en op die manier wordt elke werknemer een mogelijke aanwerver (Orrick, 2008). In het onderzoek rond referenties van bestaande werknemers komen vooral de voordelen naar voor, het wordt gezien als de beste manier om nieuwe werknemers aan te trekken (Breaugh, 2009). Zo bleek dat deze kandidaten in vergelijking met kandidaten die op een andere manier gevonden waren voor een job in een callcenter beter met een computer konden werken, een betere opleiding en werkervaring hadden en uiteindelijk meer jobaanbiedingen kregen (Fernandez & Weinberg, 1997). Volgens Castilla (2005) presteerden de werknemers die aangenomen waren via referenties beter voor hun job, dit kan te maken hebben met de hulp maar ook de druk om het goed te doen van de persoon van wie ze de aanbeveling kregen. Uit ander onderzoek kwam naar voor dat omgekeerd bestaande werknemers die zelf goed presteren en iemand nieuw aanbrengen, voorzichtiger zijn en strenger selecteren omdat ze anders hun goede reputatie zouden kunnen verliezen (Breaugh, 2014; Yakubovich & Lup, 2006). Om die reden, dat bestaande werknemers goede nieuwe personen zouden aanbrengen, limiteren sommige werkgevers het aantal referenties per werknemer (Mani, 2012). Werknemers die iemand nieuw aanbrengen via referenties krijgen meestal ook een bonus die kan bestaan uit geld, vakantiedagen of een activiteit als de nieuwe werknemer een bepaalde tijd bij het bedrijf blijft werken (Breaugh, 2014; Mani, 2012). In vergelijking met andere kanalen als aanwerving via de krant of jobbeurzen is het ook goedkoper (Mani, 2012). Een andere mogelijkheid om offline nieuwe werknemers aan te trekken en aan te werven is via interimbureaus. Deze manier van aanwerven groeide sterk in de jaren ’90 en begin 2000 en wordt nog steeds gebruikt (Bartkiw, 2012; Heery, 2004). Een uitzendkantoor is de tussenpersoon tussen een werknemer en een werkgever, deze jobs zijn meestal tijdelijk, van korte duur, onzeker en soms zijn het ook risicovolle jobs (Bartkiw, 2012; Mitlacher, 2007). Verder verdienen interim werkkrachten meestal minder dan gewone werknemers en de uitzendkantoren zijn vaak een privé-initiatief (Bartkiw, 2012; Heery, 2004; Mitlacher, 2007). Uit onderzoek blijkt dat er verschillen zijn tussen interimbureaus in Duitsland en in Amerika en Canada. Zo zijn er in Duitsland meer mannen die hier gebruik van maken (Mitlacher, 2007), terwijl het in Amerika en Canada juist meer vrouwen zijn (Fuller & Vosko, 2008; Vosko, 2000). Dit heeft te maken met het gegeven dat in Amerika en Canada meer geschoolde werknemers gebruik maken van interimbureaus en het vooral gaat om jobs in de private sector en de dienstensector (Fuller & Vosko, 2008; Vosko, 2000). In Duitsland daarentegen zijn het veel minder geschoolde werknemers en gaat het vooral om jobs in de productiesector, meer bepaald fabriekswerk (Mitlacher, 2007). Bedrijven maken vooral gebruik van dit soort werknemers omdat het weinig kost op het vlak van loon- en transactiekosten. Zo is er bijvoorbeeld geen verplichting tot een proefperiode of een permanent contract maar de werknemers kunnen wel uitgebreid getest worden. Ook is het een 12
voordeel voor het bedrijf dat het flexibele werkkrachten zijn, ze kunnen aangenomen worden tijdens momenten dat er meer werknemers nodig zijn (Davis-Blake & Uzzi 1993; Lautsch 2002; Mitlacher, 2007; Nienhüser and Baumhus 2002). Sommige bedrijven vragen steeds dezelfde tijdelijke werknemers en het is de taak van het interimbureau om hieraan te voldoen (Forde, 2001).
2.3. Online kanalen
Het aantrekken van nieuwe werknemers via het internet begon midden jaren ’90 en werd toen gezien als een revolutie, met heel veel voordelen (Parry & Tyson, 2008). Begin 2000 was er volgens Lievens, van Dam en Anderson (2002) een omschakeling van de selectie naar het aantrekken van werknemers. Mogelijke redenen hiervoor zijn tekorten op de arbeidsmarkt en moeilijkheden bij de aanwerving van werknemers, waardoor er meer competitie ontstond. Recenter onderzoek toonde aan dat minder dan een derde van de ondervraagde organisaties een bedrijfswebsite had en een vierde van hen gebruik maakte van een commerciële website in 2006. De in de jaren ‘90 voorspelde explosie van aanwerving via het internet bleef dus uit (Parry & Tyson, 2008). Tegenwoordig is er wel een constante groei te zien voor online rekrutering (Allden & Harris, 2013). Aanwerving via het internet wordt ook wel e-recruitment genoemd. Het kan omschreven worden als een proces dat bedrijven volgen om getalenteerde werknemers te vinden en aan te werven via het internet (Allden & Harris, 2013). Het is een snelgroeiende methode om nieuwe werknemers aan te nemen, en langs de andere kant posten ook meer en meer mensen hun cv op het internet, bijvoorbeeld op LinkedIn. Zo proberen ze bedrijven te overtuigen om hen aan te nemen (Minton-Eversole, 2007; Melanthiou, Pavlou & Constantinou, 2015). Dit wordt ook personal branding genoemd, waarbij werkzoekenden zich zo positief mogelijk voorstellen op sociale media (Beal & Strauss, 2009). In het onderzoek van Beal en Strauss (2009) worden ook aanbevelingen gegeven van hoe mensen dit het beste kunnen doen, zo is het bijvoorbeeld belangrijk om erop te letten dat niet teveel persoonlijke informatie online wordt vrijgegeven. Er zijn verschillende manieren om online te rekruteren. Ten eerste kan er op de bedrijfswebsite een pagina met vacatures gemaakt worden, het voordeel hierbij is dat het weinig tijd en geld kost. Ten tweede kunnen er jobadvertenties geplaatst worden op websites die gespecialiseerd zijn in vacatures, bijvoorbeeld jobat.be, of op sociale media zoals LinkedIn. Ten slotte kunnen er vacatures geplaatst worden op de site van een krant of magazine. Soms is dit inbegrepen in de prijs van een vacature op papier en verschijnt het tegelijk in de papieren en in de online versie (Galanaki, 2002). Aanvankelijk werd aangenomen dat online rekrutering vooral academici en kandidaten voor technische bedrijven zou aanspreken omdat van hen verwacht wordt dat ze goed met computers kunnen omgaan (Joos, 2008; Parry & Tyson, 2008). Ondertussen kan verwacht worden dat dit niet meer het geval is omdat deze manier van aanwerven zo wijdverspreid is. Er is echter nog maar weinig onderzoek gebeurd dat verschillende types van bedrijven vergelijkt en hoe goed online rekrutering voor hen werkt. In deze studie zullen de IT-sector en de voedingssector vergeleken worden. Het zou kunnen dat door de perceptie dat het internet beter geschikt is voor bepaalde bedrijven of beroepen, anderen minder geneigd zijn om deze manier van aanwerven te gebruiken omdat het er niet van verwacht wordt (Parry & Tyson, 2008). Er moet wel opgemerkt worden dat online aanwervingsmethoden effectiever zijn voor bedrijven die al gekend zijn, omdat mensen meer geneigd zijn om in te gaan op een vacature van een bedrijf dat ze al kennen (Greengard, 2012; Galanaki, 2002), bedrijven die iets met technologie te maken hebben en grote bedrijven (Melanthiou, Pavlou & Constantinou, 2015). Het is voorlopig nog onduidelijk of het internet traditionele aanwervingsmethoden kan vervangen. Vaak gebruiken bedrijven een combinatie van de twee. Vooral bij eerder onbekende bedrijven kan het nuttig zijn om beide methoden te gebruiken, bijvoorbeeld om mensen aan te moedigen om de bedrijfswebsite te bezoeken (Parry & Tyson, 2008). 13
2.3.1. Websites
Eén van de manieren om online te rekruteren is via websites waar vacatures op geplaatst kunnen worden. Voordelen zijn dat rekrutering via deze weg gemiddeld sneller gaat in vergelijking met traditionele methoden zoals kranten (Bartram, 2000) en dat websites de kans bieden om heel veel informatie over het bedrijf en de job communiceren. Dit kan op verschillende manieren: tekst, beeld, audio en links (Allen, Mahto & Otondo, 2007). Ook is het goedkoper als via traditionele kanalen, het posten en de reactietijd van werknemers gaat sneller en het spreekt een breder publiek aan (Allen, Mahto & Otondo, 2014; Hausdorf & Duncan, 2004). Daarnaast is het ook meer toegankelijk en zichtbaar (Galanaki, 2002). Een voorbeeld van deze toegankelijkheid is dat jobomschrijvingen en sollicitatieformulieren makkelijk gedownload of online ingevuld kunnen worden via websites (Davies, 2008). Natuurlijk zijn er ook nadelen verbonden aan aanwerving via websites met vacatures, onder andere dat werkgevers te veel cv’s krijgen, moeilijkheden met de opvolging en het feit dat niet iedereen toegang tot het internet heeft (Parry & Tyson, 2008). Toen dit onderzoek werd uitgevoerd in 2008 had 23% van de wereldbevolking toegang tot het internet. Ondertussen is dit al bijna verdubbeld, eind 2014 had 40% van de wereldbevolking toegang tot het internet (Internet Live Stats, 2014). Verder is dit een moeilijk gebied om te onderzoeken omdat het heel snel verandert, dus wat er onderzocht en geschreven wordt in wetenschappelijke artikels is al snel verouderd (Bartram, 2000). Een onderscheid dat gemaakt kan worden is dat tussen formele en informele aanwervingsmethoden, waarbij informele methoden meer realistische informatie geven aan de potentiële werknemer. Informele methoden zullen dus niet alleen de positieve, maar ook de negatieve kanten en meer gedetailleerde informatie tonen (Breaugh & Mann, 1984; Premack & Wanous, 1985; Saks, 1994; Saks & Cronshaw, 1990; Wanous, 1992). Een voorbeeld van een formele aanwervingsmethode is via de krant of via een website met vacatures, een informele aanwervingsmethode is bijvoorbeeld een referentie van iemand die al bij het bedrijf werkt (Saks, 1994). Grote bedrijven zijn geneigd om meer formele aanwervingsmethoden te gebruiken in vergelijking met kleinere bedrijven (Hausdorf & Duncan, 2004). Hierbij moet opgemerkt worden dat formele aanwervingsmethoden over het algemeen meer negatieve gevolgen hebben, bijvoorbeeld minder toewijding aan het bedrijf, ontevredenheid over hun keuze en deze werknemers zullen sneller ontslag nemen (Breaugh & Mann, 1984; Breaugh & Starke, 2000; Premack & Wanous, 1985; Saks, 1994 & Saks & Cronshaw, 1990; Wanous, 1992). Grote bedrijven zijn ook meer geneigd en succesvoller in het gebruiken van de bedrijfswebsite bij aanwerving (Parry & Tyson, 2008). In deze masterproef worden formele aanwervingsmethoden onderzocht, namelijk via de krant Metro, Facebook of LinkedIn. Het realistisch voorstellen van een job, dus met de positieve en negatieve informatie, wordt ook realistic job preview (RJP) genoemd en hierover zijn al verschillende onderzoeken uitgevoerd (o.a. Breaugh & Starke, 2000; Meglino, DeNisi, Youngblood & Williams, 1988; Phillips, 1998). Er werden enkele modellen ontwikkeld in verband met RJP’s (Breaugh, 1992; Fedor, Buckley & Davis, 1997; Hom, Griffeth, Palich & Bracker, 1998; Saks & Cronshaw, 1990; Wanous, 1992) en die hebben een aantal zaken gemeenschappelijk. Door RJP’s worden de verwachtingen die sollicitanten hebben van een job meer ingelost, ze weten beter wat hun rol in het bedrijf is en ze hebben het gevoel dat het bedrijf eerlijk is (Breaugh & Starke, 2000). Er zijn ook enkele risico’s verbonden aan het gebruik van RJP’s. Kandidaten die al eerder hetzelfde soort werk hebben gedaan kunnen hierdoor de negatieve kanten van de job overschatten. Dit kan bijvoorbeeld gebeuren als ze slechte ervaringen hebben gehad met die soort job. Dat kan ervoor zorgen dat deze kandidaten niet voor de job solliciteren, en zij worden juist gezien als goede kandidaten omdat ze ervaring hebben (Breaugh & Starke, 2000; Meglino, DeNisi, Youngblood & Williams, 1988). Het uitzicht van een website is heel belangrijk om de aandacht te trekken, het is de eerste indruk en die zegt ook al iets over de inhoud (Tractinsky, Katz & Ikar, 2000; Cober, Brown, Keeping & Levy, 2004). Er ontstaat een bepaald gevoel bij de website en dat zorgt voor een halo effect, waarbij ook andere aspecten van de site tegelijk beoordeeld worden. Een bekend voorbeeld van dit halo effect is dat aantrekkelijke mensen positieve gevoelens uitlokken bij anderen, en die hebben een invloed op andere 14
kenmerken van de persoon, bijvoorbeeld op wat mensen denken over zijn of haar intelligentie (Dion, Berscheid & Walster, 1972).
2.3.1.1. Doelgroep
Websites met vacatures zijn een goede manier om afgestudeerde universiteitsstudenten, managers en kaderleden aan te trekken. De reden hiervoor is dat zij vaak goed zijn met technologie en computers, en ze gebruiken het zowel om persoonlijke als werkrelaties te onderhouden (Joos, 2008). Gelijkaardige resultaten kwamen naar voor uit semigestructureerde interviews met onder andere HR managers. Daaruit bleek dat online aanwervingsmethoden in het algemeen vooral geschikt bevonden worden voor kenniswerkers en het middenkader, en minder goed voor arbeiders en topmanagers. Ook oudere werknemers en huisvrouwen zijn minder geschikt voor online rekrutering. De reden die hier vaak voor aangehaald werd was dat zij niet vaak met het internet bezig zijn. Er moet wel opgemerkt worden dat deze bevinding in de interviews tegengesproken werd door mensen die werkten in een dienst voor online aanwerving, die zeiden dat de toegang tot het internet zo wijdverspreid was dat deze manier van aanwerven in alle industrieën gebruikt kan worden (Parry & Tyson, 2008). Zoals hierboven al aangehaald is het percentage van de wereldbevolking dat toegang heeft tot het internet bijna verdubbeld in vergelijking met 2008 (Internet Live Stats, 2014). Er kan dus aangenomen worden dat online aanwerving belangrijker is geworden en dat zal in deze masterproef onderzocht worden. Er kan een algemeen onderscheid gemaakt worden tussen mensen die actief naar een job zoeken en mensen die dat passief doen. Actieve jobzoekers zijn de mensen die op dat moment werkloos zijn en dus actief op zoek zijn naar een job. In Vlaanderen was 8% van de bevolking werkloos in februari 2015 (VDAB Arvastat, 2015). Passieve jobkandidaten daarentegen zijn mensen die al werk hebben en niet veel moeite doen om een nieuwe job te zoeken. Echter, onder bepaalde voorwaarden zouden zij wel van werk veranderen (Joos, 2008). Er is onenigheid over welke groep het meeste aangesproken wordt door vacatures op websites. Volgens Hausdorf en Duncan (2004) spreken deze vacatures een breed publiek aan dat bestaat uit zowel actieve als passieve jobzoekers, terwijl Joos (2008) argumenteert dat de categorie van passieve jobzoekers juist gecreëerd werd door rekrutering via websites en dus ook vooral hen aanspreekt, omdat dit het makkelijk maakt om ‘rond te kijken’ in het aanbod op de arbeidsmarkt. De visie van Joos (2008) wordt ondersteund door cijfers. Het grootste deel, 71%, van de mensen die vacaturewebsites bezoekt in Noord-Amerika werkt en overweegt niet actief om van job te veranderen (ERI, 1999; Bartram 2000). Dit is een redelijk oude bron, dus ondertussen zou de situatie veranderd kunnen zijn.
2.3.2. Sociale media
Een andere online manier om nieuwe werknemers aan te trekken en aan te werven is via sociale media. Sociale media kunnen omschreven worden als diensten op het internet met drie functies: er kan een profiel gemaakt worden, er kunnen connecties gemaakt en gedeeld worden met andere gebruikers of vrienden, en ten derde kunnen de profielen en connecties van anderen in het netwerk bekeken worden. De connecties zijn anders op de verschillende sociale media, ze kunnen wederkerig, eenzijdig of professioneel zijn (Boyd & Ellison, 2008; Melanthiou, Pavlou & Constantinou, 2015). Op Instagram bijvoorbeeld zijn het eenzijdige connecties, in tegenstelling tot Facebook waar een vriendschap alleen wederkerig kan zijn, als een verzoek genegeerd wordt is er geen connectie. Op LinkedIn zijn het dan weer eerder professionele connecties. ‘Where potential employees flock, there, companies follow’ (Tong & Sivanand, 2005, p. 103): bedrijven beseffen dat sociale media door zeer veel mensen gebruikt worden en spelen erop in. Het is daarbij wel belangrijk dat alle partijen de voordelen en de risico’s kennen (Melanthiou, Pavlou & Constantinou, 2015). 15
Op basis van onder andere media richness theory (Daft & Lengel, 1984; 1986), kan besloten worden dat media die geen visuele of auditieve signalen overbrengen of geen dialoog ondersteunen, minder goed complexe, dubbelzinnige of persoonlijke informatie kunnen overbrengen. Sociale media heeft die eigenschappen wel, in tegenstelling tot traditionele methoden zoals kranten, maar ook websites want die ondersteunen geen dialoog. Volgens de media richness theory is de effectiviteit van een communicatiekanaal afhankelijk van de overeenkomst tussen communicatiebehoefte en rijkheid van het medium (Daft & Lengel, 1984; 1986). Er zijn vier eigenschappen die het onderscheid maken tussen rijke media en minder rijke media, namelijk mogelijkheid tot tweerichtingscommunicatie, verschillende soorten signalen kunnen overbrengen, bijvoorbeeld non-verbale signalen of symbolen, het vermogen om een gevoel van persoonlijke focus over te brengen, en ten slotte variatie in taal (Schmitz & Fulk, 1991). Bedrijven die ervoor kiezen om nieuwe werknemers aan te trekken via sociale media kunnen deze kansen benutten en zo hun boodschap beter overbrengen. Andere voordelen van sociale media integreren in aanwervingsmethoden zijn dat zo wereldwijd mensen met internet bereikt kunnen worden (Andrews, 2012; Galanaki, 2002; Melanthiou, Pavlou & Constantinou, 2015), en dit kan niet alleen via de computer, maar ook via een smartphone of tablet. Verder kost het ook weinig tijd en geld, het is bewezen dat het 30% sneller is als rekrutering via traditionele methoden doordat er minder tussenpersonen zijn (Workforce, 2000). Niet alleen voor de werkgevers, maar ook voor de werkzoekenden is het veel sneller omdat alle nodige informatie samen staat, zowel over de vacature zelf als over het bedrijf en de locatie bijvoorbeeld. Rekruteren via sociale media is vaak gratis, en als het niet gratis is toch nog minder duur als via traditionele methoden. Sociale media is ook ideaal voor referenties van andere werknemers, waarbij bestaande werknemers nieuwe mensen aanbrengen. Op die manier kost het minder tijd en geld om nieuwe werknemers aan te nemen. Een ander belangrijk voordeel is dat er via sociale media betere kandidaten aangetrokken worden. Vaak zijn deze sollicitanten goed met computers, geschoold, jong en willen ze horen bij een bedrijf dat technologie aanvaardt en mee is met nieuwe ontwikkelingen (Melanthiou, Pavlou & Constantinou, 2015). Onrechtstreeks wordt het bedrijf als merk ook gepromoot, wat zoals eerder al vermeld belangrijk is om goede werknemers aan te trekken. Het is dus een vernieuwende en flexibele strategie die kan helpen met het aantrekken van jonge talenten en passieve werkzoekenden (Doherty, 2010). Daartegenover staan ook nadelen. Werkzoekenden krijgen vaak een overdaad aan informatie op het internet en dat kan vermoeiend zijn. Verder kan het ook tot frustratie en verwarring leiden. Een ander nadeel is dat mensen zonder toegang tot computers of internet met deze methode niet bereikt kunnen worden, zoals bijvoorbeeld ouderen, arme mensen of mensen in derdewereldlanden (Andrews, 2012). Tot slot is er met deze manier van rekruteren ook het risico dat niet de juiste kandidaten aangetrokken worden omdat er zoals eerder al vermeld vaak heel veel reactie is. Daarom is het belangrijk dat bedrijven op voorhand weten welke soort kandidaten ze willen en een strategie bedenken om hen te bereiken (Doherty, 2010). Ondanks de lage kosten in het gebruik zijn er wel investeringen in tijd en geld nodig om werknemers aan te trekken via sociale media. Er moet een budget zijn om nieuwe toepassingen te monitoren en installeren, er zijn opleidingskosten om goede HR specialisten te krijgen en mensen verwachten heel regelmatige updates (Melanthiou, Pavlou & Constantinou, 2015). Om de ernst van deze nadelen te beperken zijn er enkele aandachtspunten om sociale media te gebruiken als rekruteringsmethode. Een bedrijf zou goed moeten nadenken over de websites waar de vacatures op geplaatst worden, het is belangrijk dat de site de bedrijfscultuur reflecteert. Dit geldt zeker ook voor sociale media, bedrijven kunnen dit bijvoorbeeld doen door een herkenbaar logo te gebruiken (Hunt, 2010). Verder moet er een methode bedacht worden die duidelijk genoeg en gebruiksvriendelijk is (Andrews, 2012). Verschillende studies haalden aan dat sociale media beter niet gebruikt kunnen worden als enige manier van rekrutering, maar als aanvulling op andere methoden. Eén van de redenen hiervoor is dat er nog steeds mensen zijn die geen sociale media gebruiken en deze groep mensen zijn dan niet te bereiken (Doherty, 2010; Joos, 2008, Hunt, 2010). Langs de andere kant verwachten mensen wel dat bedrijven te vinden zijn op sociale media. Dus als bedrijven niet actief zijn op sociale media lopen ze het risico om een groot publiek te missen.
16
2.3.2.1. Doelgroep
Eerder werd het verschil tussen actieve en passieve jobzoekers al aangehaald. Volgens onderzoek wordt werk zoeken via sociale media vooral gedaan door de passieve jobzoekers, de mensen die tussendoor uitkijken naar een betere job maar er niet actief mee bezig zijn. Volgens onderzoek zijn veel managers van mening dat ze het beste naar talent kunnen zoeken door te kijken naar de mensen die al werk hebben, en sociale media is hier een goed kanaal voor (Joos, 2008). Sociale media is heel geschikt voor de rekrutering van universiteitsstudenten, vooral van generatie Y. Generatie Y bestaat uit mensen die geboren werden tussen de jaren ‘80 en 2000. Deze groep, die vaak en ook al vroeg in het leven werd blootgesteld aan technologie, reageert goed op deze manier van aanwerven (Joos, 2008). Hoewel studenten een goede doelgroep zijn voor rekrutering via sociale media, gebruikt volgens onderzoek van Herbold en Douma (2013) in de Verenigde Staten maar 19,3% van de ondervraagden sociale media tijdens hun zoektocht naar een job. Ook spendeerden ze minder dan 30 minuten per week op sociale media gerelateerd aan hun zoektocht naar een job. Een andere variabele die een rol speelt is de leeftijd. Oudere studenten gebruikten sociale media meer om werk te zoeken. Er moet wel opgemerkt worden dat het onderzoek gebruikt in deze studie uit 2009 dateert in plaats van uit 2013, en de situatie ondertussen veranderd kan zijn (Herbold & Douma, 2013). Een belangrijke vraag voor werkzoekenden hierbij is of sociale media de studenten geholpen heeft bij hun zoektocht naar een job. De studenten die sociale media gebruikten tijdens hun zoektocht gingen in op meer vacatures en kregen meer aanbiedingen, maar het is niet duidelijk of het gebruik van sociale media hier de oorzaak van was of dat er andere factoren meespeelden, bijvoorbeeld dat deze mensen in het algemeen meer bezig waren met het proces van werk zoeken. Met andere woorden, als succes gezien wordt als het aantal werkaanbiedingen zijn de studenten die sociale media gebruikten bevoordeeld, maar als de succesratio belangrijker is kunnen zij benadeeld zijn. De succesratio wordt berekend door het aantal aanbiedingen te delen door het aantal jobs waar gesolliciteerd voor werd (Herbold & Douma, 2013). Twaalf jaar geleden gebruikte nog niemand sociale media, maar Facebook is ondertussen uitgegroeid tot de populairste sociale netwerksite met 1415 miljoen actieve gebruikers wereldwijd en LinkedIn heeft globaal 347 miljoen gebruikers (Statista, 2015). Het grootste deel van de gebruikers op Facebook en LinkedIn is tussen 25 en 35 jaar oud (Melanthiou, Pavlou & Constantinou, 2015), vrij jong dus. Ook is er een duidelijk verschil tussen de verschillende sociale netwerken. Facebook en Twitter zijn meer voor in de vrije tijd, terwijl LinkedIn gemaakt is voor professionele doeleinden. Facebook en Twitter worden voor aanwerving eerder gebruikt als hulpmiddel voor de zogenaamde employer branding, waarbij het bedrijf wordt voorgesteld als de ideale plek om te werken. Eerder onrechtstreeks dus. Op LinkedIn daarentegen ligt de focus meer rechtstreeks op het vinden van kandidaten voor een job en op online netwerken (Caers & Castelyns, 2010; Hunt, 2010). Bedrijven willen gezien worden als aantrekkelijke werkgevers om zo goede werknemers aan te trekken. Een mogelijke manier om dit te doen is via employer branding, een term die omschreven kan worden als een proces waarbij de werkgever een bepaalde identiteit uitbouwt gericht op werknemers of toekomstige werknemers, dus zowel intern als extern. Het doel is om zich als bedrijf te onderscheiden van de competitie (Sivertzen, Ragnhild Nilsen & Olafsen, 2013). Daarbij worden er principes uit marketing gebruikt (Edwards, 2009). Uit ervaring hebben organisaties gemerkt dat een goede employer branding zorgt voor een competitief voordeel, en het wordt makkelijker om werknemers aan te trekken en ook te behouden (Backhaus & Tikoo, 2004). Uit het onderzoek van Sivertzen, Ragnhild Nilsen en Olafsen (2013) kwam naar voor dat het gebruik van sociale media bij employer branding kan meewerken aan een goede reputatie. In de context van aanwerving is dit belangrijk omdat een positieve reputatie van een bedrijf en intentie om op een vacature in te gaan op elkaar inspelen. Een belangrijk gegeven bij employer branding is dus de reputatie van het bedrijf. Uit onderzoek blijkt dat mogelijke werknemers meer geneigd zijn om te solliciteren voor een bedrijf dat een goede reputatie heeft (Cable & Turban, 2003; Edwards, 2009), dus ook voor deze masterproef is dit een relevant onderdeel. Rendement blijkt een belangrijke voorspeller te zijn voor reputatie (Preston & O'Bannon, 1997; Turban & Greening, 1996), maar ook een bedrijf dat in het algemeen goed presteert, en niet alleen 17
op basis van winst, zal een betere reputatie hebben (Edwards, 2009). Verder speelt de sociale verantwoordelijkheid van een bedrijf ook een rol, bijvoorbeeld verantwoordelijkheid tegenover het milieu of minderheidsgroepen (Turban & Greening, 1996). Langs de andere kant zorgt een goede reputatie er ook voor dat bedrijven in de globale markt beter kunnen concurreren met andere bedrijven voor onder meer klanten, goede werknemers en zakenpartners (Martin, Gollan & Grigg, 2011; Rindova, Williamson, Petkova & Sever, 2005). Bij een ander onderzoek kwam naar voor dat de reputatie van een bedrijf werkt zoals een merk omdat het een toegevoegde waarde geeft aan de job, naast de normale zaken zoals het loon of wat het werk inhoudt (Cable & Turban, 2003). Dit kan teruggekoppeld worden naar de merkwaarde hierboven beschreven (Keller, 1993). Als deze vergelijking van reputatie met merkwaarde doorgetrokken wordt, blijkt uit onderzoek dat sollicitanten een goede reputatie van een bedrijf belangrijk vinden omdat ze uit deze reputatie aspecten in verband met de kwaliteit van de job afleiden die anders moeilijk te voorspellen zijn. Ook proberen ze hun eigenwaarde op te krikken door zichzelf te verbinden met een organisatie met een goede reputatie (Cable & Turban, 2003).
2.3.2.2. LinkedIn
LinkedIn ging op 5 mei 2003 online, en hun missie is om over heel de wereld professionals met elkaar in contact te brengen om deze productiever en succesvoller te maken. Door een account aan te maken op LinkedIn is het mogelijk om mensen, vacatures en bedrijven op te zoeken en zo een passende werkgever of werknemer te vinden. Het is het grootste professionele sociale netwerk (LinkedIn, 2015). Om als bedrijf op LinkedIn te beginnen moet er allereerst een profiel gemaakt worden. Om extra mogelijkheden te krijgen kan er ook een zakelijke account gekocht worden. Enkele van deze extra functies zijn vacatures posten, privéberichten sturen naar eender welke gebruiker, geavanceerde en onbeperkte zoekopdrachten en de profielen van potentiële werknemers opslaan en beheren. Bij het posten van vacatures op LinkedIn is het belangrijk om een duidelijke en correcte taakomschrijving van de job te geven (Hunt, 2010; LinkedIn, 2015).
2.3.2.3. Facebook
Facebook werd in 2004 opgericht door Mark Zuckerberg. Het begon als een sociaal netwerk exclusief voor Harvard studenten, maar vanaf 2006 kon iedereen zich registreren. Hun missie is om de wereld meer open en verbonden te maken. Mensen gebruiken Facebook om verbonden te zijn met familie en vrienden, om te zien wat er in de wereld gebeurt en om uit te drukken en te delen wat mensen belangrijk vinden (Facebook, 2015). Ernst & Young was in januari 2007 het eerste bedrijf dat Facebook als een rekruteringsmiddel gebruikte. Andere bedrijven volgden snel en maakten ook Facebookpagina’s aan (Herbold & Douma, 2013). Eén van de redenen hiervoor is dat Facebook heel populair is, zoals hierboven al vermeld is het de grootste sociale netwerksite (Statista, 2015). Door als bedrijf een Facebookpagina aan te maken is het mogelijk om reclame te maken en producten te verkopen (Andrews, 2012). Verder kunnen ze hun ‘merk’ als goede werkgever aanprijzen en mensen warm maken om bij hen te komen werken. Dit hangt samen met de al eerder vermelde employer branding (Sivertzen, Ragnhild Nilsen & Olafsen, 2013). Het kan op verschillende manieren, de boodschap kan gepresenteerd worden van gewone tekst tot foto’s, video’s en geluidsfragmenten tot polls en surveys. Op die manier kunnen bedrijven hun boodschap aanpassen aan de doelgroep (Hunt, 2010; Junco, 2012). Consumenten kunnen op hun beurt feedback geven aan het bedrijf (Andrews, 2012). Door deze interactiviteit groeit een betere relatie tussen het merk en gebruikers (A. Carrillat, d’Astous & Morissette Grégoire, 2014; Vries, Gensler & Leeflang, 2012). Ook worden 18
hiermee de mogelijkheden van een rijk medium goed benut, bij LinkedIn is dit ook mogelijk (Daft & Lengel, 1984; 1986; Schmitz & Fulk, 1991).
2.4. Sociale media voor screenen werknemers tijdens sollicitatieprocedure
Op sociale media tonen mensen soms veel informatie over zichzelf, en vaak is dit ook zichtbaar voor bedrijven waar ze bij solliciteren. Een gevaar bij sociale media kan zijn dat er op voorhand al vooroordelen ontstaan of dat er selectiebias optreedt (Caers & Castelyns, 2010). Dit blijkt ook uit onderzoek. Werkgevers laten zich vaak leiden door informatie op sociale media die niets te maken heeft met de job zelf of met toekomstige prestaties (Dubois & Pansu, 2004; Purkiss, Perrewé, Gillespie, Mayes, & Ferris, 2006; Shannon & Stark, 2003). Vooroordelen en stereotypes tijdens het screenen van kandidaten ontstaan vaak door persoonlijke eigenschappen die zichtbaar zijn op sociale media (Melanthiou, Pavlou & Constantinou, 2015). Voorbeelden hiervan zijn leeftijd (o.a. Lahey, 2008; Weiss & Maurer, 2004), geslacht (o.a. Riach & Rich, 2002), geaardheid (o.a. Black, Makar, Sanders, & Taylor, 2003; Drydakis, 2009), ras (o.a. Pager, 2003; Riach & Rich, 2002), schoonheid (o.a. Tews, Stafford & Zhu, 2009), hoe volwassen iemand eruitziet (o.a. Zebrowitz & Montepare, 1992), obesitas (o.a. Swami, Chan, Wong, Furnham & Tovée, 2008), handicap (Kalick, Zebrowitz, Langlois, & Johnson, 1998), tatoeage (Seiter & Hatch, 2005) en naam (o.a. Cotton, O’Neill, & Griffin, 2008). Uit een recent experiment in de Verenigde Staten bleek dat HR specialisten bewust of onbewust rekening houden met wat er zichtbaar is op sociale media van online kandidaten. Zo hadden kandidaten die zichtbaar moslim zijn minder kans om opgebeld te worden na een sollicitatie dan christelijke kandidaten, vooral in conservatieve regio’s. Volgens dit onderzoek had de seksuele geaardheid van kandidaten geen invloed op de kans om opgebeld te worden (Acquisiti & Fong, 2013). De informatie die te vinden is op sociale media kan ook onjuist of verouderd zijn. Verder blijkt uit onderzoek dat werkgevers de informatie vooral gebruiken om bepaalde kandidaten uit te sluiten en dus meer belang hechten aan negatieve zaken. Daarbij kan het gebeuren dat managers foute of verouderde informatie mee in rekening brengen bij de beslissing, en zo kandidaten afwijzen die wel in aanmerking zouden komen als de werkgevers niet op sociale media zouden hebben gekeken (Slovensky & Ross, 2012). Een andere invalshoek is dat sociale media eerlijker zou zijn. Informatie die sollicitanten in motivatiebrieven of cv’s vermelden is vaak overdreven of fout, of kandidaten laten alleen hun beste eigenschappen naar voor komen. Op sociale media zijn mensen vaak minder selectief (Barrick, Shaffer & DeGrassi, 2009; Huffcutt, 2011; Roberts & Roach, 2009; Slovensky & Ross, 2012). Er moet wel opgemerkt worden dat het volgens onderzoek in België heel weinig gebeurt dat werkgevers kandidaten een vriendschapsverzoek sturen als hun profiel niet openbaar is, 95% van de ondervraagden beweerde dit niet te doen. Het is ook niet zo dat frequente gebruikers van sociale media meer geneigd zijn om het profiel van een sollicitant op te zoeken (Caers & Castelyns, 2010).
19
3. Onderzoeksvragen en hypothesen
Er zijn al onderzoeken die aanwerving via internet, meer bepaald via websites, vergelijken met aanwerving via kranten (o.a. Hausdorf & Duncan, 2004; Parry & Tyson, 2008; Rozelle & Landis, 2002) maar nog geen studies die rekrutering via sociale media vergelijken met rekrutering via kranten. Dit is een interessant gebied om te onderzoeken omdat bedrijven er veel uit kunnen leren, het is belangrijk dat zij weten wat het beste werkt. De studies die aanwerving via internet vergelijken met aanwerving via kranten vermelden vooral de voordelen van rekruteren via websites in vergelijking met kranten (Hausdorf & Duncan, 2004; Parry & Tyson, 2008), of de voordelen van de twee kanalen te combineren (Parry & Tyson, 2008). Daarbij komt nog dat heel veel mensen sociale media gebruiken en er vertrouwd mee zijn, door deze manier van nieuwe werknemers aantrekken en aanwerven kan dus wereldwijd een grote groep mensen bereikt worden (Andrews, 2012; Galanaki, 2002; Melanthiou, Pavlou & Constantinou, 2015; Tong & Sivanand 2005). Omdat veel van de voordelen van aanwerving via het internet overlappen met de voordelen van aanwerving via sociale media, kan aangenomen worden dat de bedrijven die voorkomen in vacatures op sociale media positiever bevonden worden als de bedrijven in vacatures in kranten. Voorbeelden van deze overlappende voordelen zijn dat het sneller en goedkoper is als aanwerving via kranten (Allen, Mahto & Otondo, 2007; Hausdorf & Duncan, 2004; Workforce, 2000), mensen van over de hele wereld met internet kunnen bereikt worden (Andrews, 2012; Galanaki, 2002; Melanthiou, Pavlou & Constantinou, 2015) en er kan veel informatie over het bedrijf en de job gecommuniceerd worden (Allen, Mahto & Otondo, 2007). Deze voordelen zijn zowel voor werkgevers als voor werknemers van belang. Voor bedrijven is het sneller en goedkoper om kandidaten te vinden, maar ook voor de werkzoekenden is het een voordeel dat het proces sneller gaat (Allen, Mahto & Otondo, 2007; Hausdorf & Duncan, 2004). Verder kunnen bedrijven veel informatie delen, maar omgekeerd kunnen werkzoekenden ook voldoende informatie vinden over de job en dit kan voor een belangrijk competitief voordeel zorgen tegenover andere bedrijven (Barber & Roehling, 1993; Breaugh & Starke, 2000). Volgens onderzoek heeft de manier waarop de vacature is opgesteld een invloed op cognitieve, affectieve en gedragsuitkomsten (Sitkin, Sutcliffe & Barrios-Choplin, 1992). Voorspeld wordt dat dit een invloed zal hebben op de attitude tegenover het bedrijf, de aantrekkelijkheid en de sollicitatie-intentie. Intentie is nog geen gedrag, maar het blijkt er wel heel dicht tegen aan te leunen (Kim & Hunter, 1993). Dit gaf aanleiding tot de volgende hypothesen: Hypothese 1: Na het zien van de vacatures op sociale media zal de attitude tegenover het bedrijf van de deelnemers beter zijn dan bij de vacature in de krant. Hypothese 2: Na het zien van de vacatures op sociale media zal het bedrijf als werkgever aantrekkelijker bevonden worden door de deelnemers dan bij de vacature in de krant. Hypothese 3: Na het zien van de vacatures op sociale media zullen de deelnemers meer geneigd zijn om te solliciteren voor het bedrijf dan bij de vacature in de krant.
LinkedIn wordt in vergelijking met Facebook eerder voor professionele doeleinden gebruikt, zowel door werkgevers als door werkzoekenden of werknemers (Trusov, Bucklin & Pauwels, 2009; Caers & Castelyns, 2010). Dit wordt bevestigd door recenter onderzoek van Melanthiou, Pavlou & Constantinou (2015). De helft van de deelnemers verklaarde LinkedIn te verkiezen om sollicitanten aan te trekken. Facebook stond op de tweede plaats met 37 %. Bij LinkedIn is het ook duidelijker dat het bedoeld is om werkgevers en werknemers met elkaar in contact te brengen en vacatures te posten. Er zijn speciale webpagina’s voor vacatures en er zijn verschillende opties qua duur en locatie van de verspreiding. Verder zijn er ook geavanceerde zoekfuncties om het werkgevers en werkzoekenden makkelijker te maken (LinkedIn, 2015).
20
LinkedIn is rechtstreeks gericht op online netwerken en kandidaten en aanbieders vinden voor een job (Caers & Castelyns, 2010; Hunt, 2010). Op Facebook is dit minder het geval. Binnen de sociale mediacondities wordt dus verwacht dat de vacature op LinkedIn de intentie zal verhogen om op de vacature in te gaan, de aantrekkelijkheid van het bedrijf en de attitude tegenover het bedrijf zal verbeteren. Hypothese 4: Na het zien van de vacature op LinkedIn zullen de deelnemers een betere attitude tegenover het bedrijf hebben als bij de vacature op Facebook. Hypothese 5: Na het zien van de vacature op LinkedIn zullen de deelnemers het bedrijf als werkgever aantrekkelijker vinden als bij de vacature op Facebook. Hypothese 6: Na het zien van de vacature op LinkedIn zullen de deelnemers eerder geneigd zijn om in te gaan op de vacature als bij de vacature op Facebook.
Het is moeilijk te voorspellen hoe de bedrijfssector alleen een invloed heeft op de sollicitatie-intentie, de attitude tegenover het bedrijf en de aantrekkelijkheid van het bedrijf. Vermoedelijk zal het eerder afhangen van de persoonlijke voorkeur en interesses van de deelnemers. Over de vergelijking tussen de IT-sector en de voedingssector is ook nog geen eerder onderzoek gedaan, dus voor bedrijfsactiviteiten worden er onderzoeksvragen geformuleerd. Onderzoeksvraag 1: Heeft de sector waarin het bedrijf actief is een invloed op de attitude tegenover het bedrijf? Onderzoeksvraag 2: Heeft de sector waarin het bedrijf actief is een invloed op de aantrekkelijkheid van het bedrijf als werkgever? Onderzoeksvraag 3: Heeft de sector waarin het bedrijf actief is een invloed op de intentie om op de vacature in de gaan?
Er werd gekozen om de IT-sector te vergelijken met de voedingssector, omdat die sterk verschillen in de adoptie van sociale media (Ec Europa, juli 2013). Meer specifiek is er een hoge adoptie van sociale media in de IT-sector en een lage adoptie in de voedingssector, zowel door werkgevers als werknemers. Verder blijkt uit onderzoek dat deze online aanwervingsmethoden meer worden verwacht bij deze sector en dat het ook beter werkt voor bedrijven die iets met technologie te maken hebben (Joos, 2008; Melanthiou, Pavlou & Constantinou, 2015; Parry & Tyson, 2008). Maar intussen zijn sociale media al zo ingeburgerd dat niet alleen bedrijven die iets met technologie te maken hebben actief zijn op sociale media, maar ook andere bedrijven (Melanthiou, Pavlou & Constantinou, 2015). Daarom werd gekozen voor onderzoeksvragen. Onderzoeksvraag 4: Zal de invloed van het medium op de attitude tegenover het bedrijf verschillend zijn in de voedingssector en in de IT-sector? Onderzoeksvraag 5: Zal de invloed van het medium op de aantrekkelijkheid van het bedrijf als werkgever verschillend zijn in de voedingssector en in de IT-sector? Onderzoeksvraag 6: Zal de invloed van het medium op de intentie om te solliciteren verschillend zijn in de voedingssector en in de IT-sector?
21
4. Methode
4.1. Dataverzameling en procedure
In deze masterproef werd gebruik gemaakt van een kwantitatief experiment met een 3 x 2 between subjects design om te achterhalen wat het effect is van het medium waarmee een vacature verspreid wordt en de bedrijfssector op de attitude tegenover het bedrijf, de aantrekkelijkheid van het bedrijf als werkgever en de sollicitatie-intentie. Er werd via Qualtrics een online gestandaardiseerde vragenlijst verspreid die voornamelijk bestond uit gesloten vragen. De volledige vragenlijst is te vinden in de bijlage. Bij een gestandaardiseerde vragenlijst ligt de volgorde, de formulering en de manier van beantwoording van de vragen vast (Waege & Billiet, 2006). Verder is dit een kwantitatief onderzoek. Hierbij zijn er exacte metingen, de data wordt statistisch onderzocht, het is eerder objectief en gericht op betrouwbaarheid. Kwalitatief onderzoek daarentegen kost meer tijd maar is ook diepgaander (Smeyers, 2008; Tacq, 2011). Dit is meteen ook een nadeel van kwantitatief onderzoek, er kan niet doorgevraagd of dieper ingegaan worden op bepaalde zaken (Creswell, 2013). Bij een experimenteel onderzoek worden de deelnemers willekeurig aan een bepaalde conditie toegewezen, er kunnen zaken gemanipuleerd worden en er kunnen causale verbanden gevonden worden (Gaines, Kuklinski & Quirk, 2007; Reips, 2000). In dit geval was de betrouwbaarheid en de mogelijkheid tot causale verbanden vinden belangrijk, daarom werd gekozen voor een kwantitatief experimenteel onderzoek. Voordelen specifiek voor een online experiment zijn dat er vaak een meer diverse en grote steekproef is, mensen doen eraan mee in hun vertrouwde omgeving en het is goedkoop (Reips, 2000). Problemen die er zijn bij een gewoon experiment, zoals beperkte controle bij een veldexperiment en beperkte externe geldigheid bij een laboratoriumexperiment, kunnen gedeeltelijk opgelost worden door gebruik te maken van een online experiment. Maar er blijven natuurlijk ook nadelen verbonden aan een online experiment. Zo is er weinig experimentele controle door de onderzoeker, deelnemers hebben niet de kans om tijdens de deelname vragen te stellen en er is een grote kans op vroegtijdig stoppen met de vragenlijst (Reips, 2000). Dit was ook het geval bij deze masterproef, in het totaal vulden 232 van de 509 mensen de vragenlijst maar gedeeltelijk in, meer dan de helft stopte dus voor het einde. Voor het verzamelen van de data werd de link van de online vragenlijst via de Facebookaccount van de onderzoeker en via groepen op Facebook verspreid. Het werd ook gepost op Twitter en Noxa (een sociale netwerksite). Daarnaast werd aan vrienden en familie gevraagd om de link te verspreiden aan vrienden, collega’s en klasgenoten en werden er mails gestuurd naar VDAB, jobbeurzen, middelbare scholen, hogescholen, universiteiten en volwassenonderwijs. Ook werden er flyers en posters verdeeld bij de Hulpkas voor Werklozen in Leuven en bij Unique interim in Herentals. Anonimiteit van de deelnemers werd verzekerd. De data werden verzameld in de periode van 8 maart tot 7 mei 2015. Aan het begin van de vragenlijst werden enkele demografische vragen gesteld. Daarna kregen de deelnemers vragen over hun sociale mediagebruik, meer bepaald welke sociale media ze gebruiken en de frequentie. Afhankelijk van het antwoord op de vraag naar de sociale media waarop de deelnemers actief zijn, werden de ze ingedeeld in een bepaalde conditie en daarmee werd bepaald welke vacature ze te zien kregen. De vacatures kwamen uit LinkedIn, Facebook of de krant Metro en het ging om een job in de voedingssector of de IT-sector. Er waren dus 6 condities in het totaal: LinkedIn – IT-sector (n = 45), LinkedIn – voedingssector (n = 41), Facebook – IT-sector (n = 44), Facebook – voedingssector (n = 45), Metro – IT-sector (n = 34) en Metro – voedingssector (n = 34). Elke deelnemer kreeg één vacature te zien en vervolgens kwamen de vragen in verband met de afhankelijke variabelen. Om ervoor te zorgen dat de deelnemers het onderzoeksopzet niet zouden doorzien werd dit niet vermeld in het bericht. In de vragenlijst zelf was er ook een vraag die hiernaar peilde, namelijk ‘Wat is volgens u het doel van dit onderzoek?’. Als deelnemers het onderzoeksopzet volledig juist hadden zouden ze worden verwijderd uit de analyses, maar dit gebeurde niet. 22
4.2. Steekproef
De steekproef bestond uit werkzoekenden uit Vlaanderen. Niet alleen mensen zonder werk kwamen in aanmerking, maar ook studenten die volgend jaar zullen beginnen werken, of mensen die werken maar ondertussen naar werk zoeken. Verder waren er geen voorwaarden om mee te doen in verband met leeftijd, geslacht, opleiding of iets anders. De steekproef bestond uit 449 deelnemers. 29% van de steekproef bestaat uit mannen (n = 72), 71% zijn vrouwen (n = 177). De minimumleeftijd van de respondenten bedraagt 16 jaar, de maximumleeftijd 53 jaar. De gemiddelde leeftijd bedraagt 24,5 jaar (SD = 6,3) en 5 deelnemers vulden geen leeftijd in. Wat het opleidingsniveau of de opleiding waar de deelnemers aan bezig zijn betreft, heeft het grootste deel een academische masterdiploma (n = 91), gevolgd door een professionele bachelordiploma (n = 79), en op de derde plaats stonden de deelnemers met een diploma secundair onderwijs (n = 45). Bij de categorieën ‘Ik ben niet vertrouwd met de huidige structuur van het hoger onderwijs’ en ‘Ander’ die de deelnemers zelf moesten invullen, werd geprobeerd om deze onder te brengen bij één van de voorgaande categorieën. Dit was niet mogelijk voor 3,6% van de categorie ‘Ander’. Het merendeel van deze deelnemers gaf een dat ze een bachelor-na-bachelor behaalden of eraan bezig zijn. Het grootste deel van de deelnemers (n = 113) gaf aan dat ze laatstejaars student waren en op zoek naar werk, en veel van de mensen die ‘andere’ hadden aangeduid hoorden hier ook nog bij. Gemiddeld waren de deelnemers 4 maanden op zoek naar werk (SD = 6.35) en het maximum was 3 jaar. Op het vlak van sociale media was 94,8% van de deelnemers actief op Facebook (n = 236), 44,6% op Instagram (n = 111) en Youtube stond op de derde plaats (n = 110). LinkedIn stond op de vierde plaats met 43,8% (n = 109). 1,4% gaf aan dat ze op geen enkel sociaal medium actief waren (n = 4). De mensen die aan de Facebookconditie toegewezen werden hadden aangegeven dat ze actief waren op Facebook en hetzelfde gold voor de deelnemers die aan de LinkedInconditie toegewezen werden.
4.3. Vragenlijst
4.3.1. Demografische gegevens
Elke deelnemer kreeg aan het begin van de vragenlijst enkele demografische vragen. Meer specifiek betrof het vragen over de leeftijd, het geslacht, de werksituatie, hoelang ze al op zoek zijn naar een job en het hoogst behaalde diploma. Vervolgens werd hun sociale mediagebruik bevraagd, namelijk welke sociale media er gebruikt wordt en de frequentie. Zoals hierboven al aangehaald werd er rekening gehouden met het antwoord op die vraag om de deelnemers aan één van de condities toe te wijzen.
4.3.2. Vacatures
Elke deelnemer kreeg een vacature te zien met de vraag om deze aandachtig te lezen. Het ging om fictieve vacatures met fictieve bedrijven. Dit om de invloed van eerdere ervaringen met een bestaand merk of bedrijf tegen te gaan (Orth, Oppenheim & Firbasova, 2005). In elke conditie werd exact dezelfde tekst gebruikt om de condities zoveel mogelijk gelijk te houden. Op dezelfde pagina als de vacature stond kort informatie over het bedrijf. De vacatures kwamen uit LinkedIn, Facebook of de krant Metro en het ging om meerdere jobs in de voedingssector of de IT-sector. De bedrijven werden respectievelijk ‘Food’ en ‘IT Services’ genoemd. Er werd gekozen voor deze sectoren omdat ze sterk verschillen in de adoptie van sociale media (Ec Europa, juli 2013). Meer specifiek is er een hoge adoptie van sociale 23
media in de IT-sector en een lage adoptie in de voedingssector. Ook is er bij de IT-sector een grotere overeenkomst van bedrijfsactiviteiten en computers en sociale media, het wordt meer verwacht van deze sector en uit onderzoek blijkt dat het ook beter werkt voor bedrijven die iets met technologie te maken hebben (Joos, 2008; Melanthiou, Pavlou & Constantinou, 2015; Parry & Tyson, 2008).
4.3.3. Afhankelijke variabelen
Om na te gaan of de gebruikte schalen betrouwbaar waren werd telkens een betrouwbaarheidsanalyse met Cronbach’s alpha gedaan. Hieruit bleek dat alle gebruikte schalen een goede tot heel goede betrouwbaarheid hadden, en dus kon het gemiddelde van de items berekend zodat er voor elke deelnemer één score was per schaal. De juiste waarden van Cronbach’s alpha volgen. Na de vacature werd de attitude tegenover het bedrijf gemeten met de ‘Attitude toward the organization’ schaal van Mitchell en Olson (1981). De deelnemers werd gevraagd hun algemene indruk te geven van het bedrijf op een 7-punten schaal met 5 bipolaire items. Deze items zijn gunstig – ongunstig, negatief – positief, slecht – goed, onaangenaam – aangenaam. De schaal bleek heel betrouwbaar (α = .94) dus werden de 4 items van de schaal samengevoegd tot een nieuwe variabele: attitude tegenover het bedrijf. Vervolgens werd gepeild naar de aantrekkelijkheid van het bedrijf als werkgever met behulp van een schaal van Highhouse, Lievens en Sinar (2003), ‘Measuring attraction to organizations’. Bij de analyse bleek deze schaal betrouwbaar (α = .87) en dus werden de 5 items samengevoegd tot de nieuwe variabele aantrekkelijkheid van het bedrijf. Met behulp van een 7-punten Likertschaal (1 = helemaal niet akkoord tot 7 = helemaal akkoord) konden de deelnemers aanduiden in welke mate ze akkoord gingen met de stellingen. De schaal bestaat opnieuw uit 5 items, met stellingen als ‘Voor mij is IT Services [Food] een aantrekkelijke plaats om te werken’ en ‘Ik zou graag meer te weten komen over IT Services [Food]’. Eén negatief geformuleerde stelling werd gehercodeerd. Om de intentie om op de vacature in te gaan te meten werd de schaal ‘Intentions to apply’ van Gomes en Neves (2011) gebruikt. Er werd opnieuw een 7-punten Likertschaal (1 = helemaal niet akkoord tot 7 = helemaal akkoord) getoond waarop de deelnemers hun sollicitatie-intentie konden aanduiden. Deze schaal bestond uit twee stellingen: ‘Er is een grote kans dat ik zou solliciteren voor deze job’ en ‘Ik zou solliciteren bij IT Services [Food]’. Omdat de schaal heel betrouwbaar bleek te zijn (α = .97) werden beide items samengevoegd tot een nieuwe variabele: sollicitatie-intentie
4.3.4. Controlevariabelen
De controlevariabelen in deze masterproef zijn leeftijd, geslacht, sociale mediagebruik en betrokkenheid bij de sector. De eerste drie werden bij de demografische gegevens bevraagd en betrokkenheid werd op het einde van de vragenlijst gemeten met een schaal gebaseerd op de ‘Revised Personal Involvement Inventory’ (Zaichkowsky, 1994). Dit gebeurde met behulp van een bipolaire zevenpuntenschaal met vijf items: onbelangrijk – belangrijk, irrelevant – relevant, waardeloos – waardevol, overbodig – nodig en spreekt me niet aan – spreekt me aan. Ook deze schaal werd getest op betrouwbaarheid en bleek heel betrouwbaar (α = .90) Daarom werden de items van de schaal samengevoegd tot een nieuwe variabele, betrokkenheid met de sector. De schaal om het sociale mediagebruik te meten was gebaseerd op een schaal van Hughes, Rowe, Batey en Lee (2012). Met behulp van een 10-punten Likert schaal (1 = nooit tot 10 = de hele tijd) konden de deelnemers aangeven hoe vaak ze het gedrag beschreven in de 4 stellingen stelden. Eén van de stellingen is ‘Ik gebruik sociale media om informatie te verspreiden’. Ook deze schaal was betrouwbaar (α = .81) en werd dus samengevoegd tot een nieuwe variabele, sociale mediagebruik. 24
5. Resultaten
5.1. Attitude tegenover het bedrijf
Ten eerste werd er een two-way independent ANOVA uitgevoerd in SPSS met medium (LinkedIn, Facebook of Metro) en bedrijfssector (voedingssector of IT-sector) als onafhankelijke variabelen en attitude tegenover het bedrijf als afhankelijke variabele. Hiermee konden de twee hoofdeffecten en het interactie-effect tegelijk getest worden. Uit deze analyse bleek dat er geen hoofdeffect van medium op attitude was (F(2,243) = .65, p = .53). Om de eerste hypothese te testen, namelijk of er bij de vacatures op sociale media een betere attitude tegenover het bedrijf zal zijn als bij de vacature in de krant, werd een analyse met Helmert contrasten uitgevoerd. Hieruit bleek dat het verschil tussen sociale media en de krant niet significant was (p = .34). Hypothese 1 werd dus niet bevestigd. Hypothese 4 werd ook getest met de Helmert contrasten en in tegensteling tot wat voorspeld was, is het verschil tussen LinkedIn en Facebook niet significant (p = .53). Verder kan er een antwoord gegeven worden op onderzoeksvraag 1, namelijk dat er geen hoofdeffect van sector op attitude is (F(1,243) = 1.25, p = .27). Ten slotte bleek uit de analyse dat er geen interactie-effect van medium en sector op attitude tegenover het bedrijf was (F(2,243) = 1.53, p = .22). Op onderzoeksvraag 4 moet dus een negatief antwoord gegeven worden. Om te controleren voor mogelijke invloeden van de controlevariabelen leeftijd, geslacht, sociale mediagebruik en betrokkenheid met de sector op attitude werd er een ANCOVA uitgevoerd. De twee hoofdeffecten van sector (F(1,234) = .47, p = .49) en medium (F(2,234) = .78, p = .46) op de attitude blijven niet significant en ook voor het interactie-effect was dit het geval als er gecontroleerd wordt voor de leeftijd, het geslacht, de betrokkenheid bij de sector en het sociale mediagebruik (F(2,234) = 1.77, p = .17). De controlevariabele leeftijd bleek niet significant (F(1,234) = .37, p = .54), maar geslacht (F(1,234) = 5.27, p < .05), sociale mediagebruik (F(1,234) = 9.24, p < .05) en betrokkenheid bij de sector (F(1,234) = 16.80, p < .05) wel. Meer bepaald hadden vrouwen (M = 4.77, SD = 1.09) gemiddeld een hogere score en dus een meer positieve attitude tegenover het bedrijf als mannen (M = 4.50, SD = .93). Verder kwam naar voor dat hoe vaker de deelnemers gebruik maakten van sociale media, hoe positiever de attitude tegenover het bedrijf is en hoe meer betrokken ze zijn bij de sector, hoe positiever de attitude tegenover het bedrijf is.
5.2. Aantrekkelijkheid van het bedrijf als werkgever
Uit een volgende two-way independent ANOVA bleek dat er geen hoofdeffect was van medium op aantrekkelijkheid (F(2,243) = .55, p = .58). Om hypothese 2 te testen, of het bedrijf aantrekkelijker bevonden zal worden bij de vacatures op sociale media als in de krant, werd opnieuw een analyse met Helmert contrasten gedaan. Die bleek niet significant te zijn (p = .38) dus hypothese 2 kon niet bevestigd worden. Met dezelfde analyse werd hypothese 5 getest en ook dit resultaat bleek niet significant (p = .38). Er kon dus niet besloten worden dat de mensen die de vacature op LinkedIn te zien kregen het bedrijf aantrekkelijker vonden als de mensen die de vacature op Facebook te zien kregen. Er is wel een hoofdeffect van de sector op aantrekkelijkheid (F(1,243) = 6.27, p < .05), meer specifiek werd het bedrijf in de voedingssector, Food, gemiddeld aantrekkelijker bevonden (M = 4.00, SD = 1.60) dan het bedrijf in de IT-sector, IT Services (M = 3.50, SD = 1.50). Het antwoord op onderzoeksvraag 2 is dus dat mensen het bedrijf in de voedingssector aantrekkelijker vinden als werkgever dan het bedrijf in de ITsector. Er werd geen interactie-effect van medium en sector op aantrekkelijkheid gevonden (F(2,243) = 1.04, p = .36).
25
Om te controleren voor mogelijke invloeden van de controlevariabelen op de aantrekkelijkheid van het bedrijf als werkgever werd een ANCOVA uitgevoerd. Hieruit bleek dat het hoofdeffect van de sector op de aantrekkelijkheid van het bedrijf als werkgever wegvalt als er gecontroleerd wordt voor leeftijd, geslacht, sociale mediagebruik en betrokkenheid bij de sector (F(1,234) = 2.48, p = .12). Het medium (F(2,234) = 1.07, p = .34) en het interactie-effect (F(2,234) = 1.76, p = .17) waren ook niet significant. De mate waarin respondenten betrokken waren bij de sector (F(1,234) = 73.01, p < .05) had in tegenstelling tot de controlevariabelen leeftijd (F(1,234) = .12, p = .73), geslacht (F(1,234) = 1.88, p = .17) en sociale mediagebruik (F(1,234) = 1.06, p = .30) wel een invloed op de aantrekkelijkheid van het bedrijf. Hoe hoger de betrokkenheid bij de sector, hoe aantrekkelijker het bedrijf bevonden werd als werkgever.
5.3. Sollicitatie-intentie
Uit een derde two-way independent ANOVA bleek dat er geen hoofdeffect was van medium op intentie om te solliciteren (F(2,243) = .76, p = .47). Vervolgens werden er Helmert contrasten uitgevoerd waarbij de krantconditie vergeleken werd met de sociale mediacondities, en de sociale media onderling. Het verschil tussen sociale media en de krant bleek niet significant (p = .31). Ook hypothese 6 werd niet bevestigd. De deelnemers die de vacature op LinkedIn te zien kregen hadden geen grotere neiging om op de vacature in te gaan als de deelnemers die de vacature op Facebook te zien kregen (p = .51). Ook het hoofdeffect van sector op attitude is niet significant (F(1,243) = 2.26, p = .13), dus onderzoeksvraag 3 moet negatief beantwoord worden. Verder is er geen interactie-effect van medium en sector op attitude (F(2,243) = 2.18, p = .12). Als de controlevariabelen mee in rekening gebracht worden met een ANCOVA blijven de sector (F(1,234) = .22, p = .64) en het medium (F(2,234) = .31, p = .73) niet significant. Het interactie-effect wordt echter wel significant door toevoeging van de controlevariabelen (F(2,234) = 3.47, p < .05). Uit een one-way ANCOVA bleek voor de IT-sector dat het medium significant was (F(2,116) = 3.51, p < .05). Om na te gaan of er voor de IT-sector een verschil was tussen de krant en sociale media enerzijds en tussen LinkedIn en Facebook anderzijds werden er Helmert contrasten uitgevoerd. Daaruit bleek dat er voor de IT-sector geen verschil is tussen de krant en sociale media (p = .16), maar wel tussen LinkedIn en Facebook (p < .05). Van de sociale media bleek Facebook de beste score te hebben (M = 2.90, SD = 1.56). Voor de voedingssector kwam naar voor dat het medium (F(2,113) = 1.08, p = .34) niet significant was. Onderzoeksvraag 6 kan dus beantwoord worden, de invloed van het medium op de intentie om te solliciteren is verschillend in de voedingssector en in de IT-sector als de controlevariabelen mee in rekening gebracht worden. Meer bepaald is er voor de voedingssector geen significant verschil en voor de IT-sector wel. Bij de IT-sector is er een significant verschil tussen de twee sociale media en Facebook blijkt de hoogste score te krijgen voor sollicitatie-intentie. In tegenstelling tot de controlevariabelen leeftijd (F(1,234) = .06, p = .81), geslacht (F(1,234) = .20, p = .66) en sociale mediagebruik (F(1,234) = .15, p = .70) had betrokkenheid bij de sector in het algemeen wel een sterk significant verband met sollicitatie-intentie (F(1,234) = 63.34, p < .05). Hoe meer betrokken de deelnemers waren bij de sector, hoe hoger de intentie om te solliciteren.
26
6. Discussie
Voor bedrijven is het belangrijk om te weten op welke manier ze het beste nieuwe werknemers kunnen aantrekken. Werknemers zijn namelijk essentieel voor de goede werking van een organisatie (Allen, Scotter & Otondo, 2004). De manier van nieuwe werknemers aantrekken en aanwerven is door de jaren heen sterk veranderd. Zo blijkt uit onderzoek dat papieren kranten en bijgevolg ook de vacatures hierin steeds minder gelezen worden (Chyi & Huang, 2011; Graham & Greenhill, 2013) en omdat heel veel mensen gebruik maken van sociale media zagen bedrijven hier ook een mogelijkheid in (Tong & Sivanand, 2005). Daarom werd er een vergelijking gemaakt tussen het verspreiden van vacatures via sociale media en een krant. Aanwerving via sociale media is een vrij recent gebied om te onderzoeken en over de vergelijking tussen sociale media en kranten is nog geen eerder onderzoek gedaan. Over de vergelijking tussen aanwerving via websites en via kranten daarentegen wel (o. a. Hausdorf & Duncan, 2004; Parry & Tyson, 2008; Rozelle & Landis, 2002). Zoals eerder al gezegd zijn er verschillen en gelijkenissen tussen aanwerving via websites en via sociale media. Voor deze masterproef werd een 3 x 2 experiment uitgevoerd bij werkzoekenden, mensen die werken maar ondertussen naar werk zoeken en laatstejaarsstudenten. Er werd onderzocht of de invloed van het medium (LinkedIn, Facebook of Metro) verschilt naargelang de bedrijfssector (IT-sector of voedingssector) op de attitude tegenover het bedrijf, de aantrekkelijkheid van het bedrijf en de intentie om te solliciteren. Er werd ook gecontroleerd voor leeftijd, geslacht, sociale mediagebruik en betrokkenheid bij de sector omdat deze variabelen mogelijk ook een invloed kunnen hebben op de uitkomst. Concreet werd dit gedaan door een online vragenlijst te verspreiden met Qualtrics langs verschillende kanalen.
6.1. Bespreking resultaten
6.1.1. Medium
Uit voorgaand onderzoek blijkt dat het medium waarmee mogelijke werknemers voor het eerst in contact komen met het bedrijf een belangrijke rol speelt in het verdere verloop van de aanwerving (Allen, Scotter & Otondo, 2004; Zottoli & Wanous, 2000). Daarom werd er nagegaan of er een invloed van het medium was op de attitude tegenover het bedrijf, de aantrekkelijkheid van het bedrijf als werkgever en de intentie om te solliciteren. Het medium werd opgesplitst in de vergelijking tussen sociale media en kranten en tussen LinkedIn en Facebook. De bedoeling was om het verschil na te gaan tussen twee totaal verschillende media en meer specifiek ook tussen twee sociale media, waarbij LinkedIn een meer professioneel imago heeft als Facebook (Caers & Castelyns, 2010; Melanthiou, Pavlou & Constantinou, 2015; Trusov, Bucklin & Pauwels, 2009). Daarom werd voorspeld dat LinkedIn een betere invloed als Facebook zou hebben op de attitude, de aantrekkelijkheid en de sollicitatie-intentie. Deze hypothesen konden echter niet bevestigd worden. Ook de voorspelling dat de vacature op sociale media een betere invloed als de vacature in de krant zou hebben op de attitude, de aantrekkelijkheid en de sollicitatieintentie kon niet bevestigd worden door dit onderzoek. Ook als er gecontroleerd werd voor de mogelijke invloed van de leeftijd, het geslacht, het sociale mediagebruik en de betrokkenheid bij de sector bleven de resultaten niet significant. Bij de vergelijking tussen LinkedIn en Facebook kan dit te wijten zijn aan het moment waarop het onderzoek werd uitgevoerd. Ondanks het feit dat sociale media wereldwijd heel veel gebruikt wordt en populair is (Andrews, 2012; Galanaki, 2002; Melanthiou, Pavlou & Constantinou, 2015; Tong & Sivanand 2005), is het mogelijk dat mensen sociale media toch nog vooral associëren met vrije tijd en ontspanning en niet zozeer met aanwerving. Een mogelijke verklaring voor het feit dat er geen verschil gevonden werd tussen de krant en sociale media is dat er in de verschillende condities geen gebruik gemaakt werd van de rijkheid van het medium, om de condities zoveel mogelijk gelijk te houden werden 27
telkens dezelfde tekst en dezelfde afbeelding gebruikt terwijl er bijvoorbeeld op sociale media normaal gezien interactie mogelijk is, of gebruik van filmpjes. Volgens de media richness theory zorgen onder andere deze zaken voor het onderscheid tussen rijke en minder rijke media (Daft & Lengel, 1984; 1986; Schmitz & Fulk, 1991). In de krant is dit niet mogelijk, maar in dit onderzoek kwam dat mogelijk niet voldoende naar voor omdat er geen gebruik van werd gemaakt.
6.1.2. Sector
Wat de invloed van de sector betreft waren er geen significante verschillen tussen de IT-sector en de voedingssector voor attitude tegenover het bedrijf en intentie om op de vacature in te gaan. De sector waarin het bedrijf actief is heeft dus geen invloed op deze twee afhankelijke variabelen, en daarmee moeten de eerste twee onderzoeksvragen ontkennend beantwoord worden. Er werd echter wel een invloed van de sector gevonden op de aantrekkelijkheid van het bedrijf als werkgever. Meer bepaald werd het bedrijf uit de voedingssector, Food, aantrekkelijker bevonden als het bedrijf in de IT-sector, IT Services. Dit effect viel echter weg indien gecontroleerd werd voor leeftijd, geslacht, sociale mediagebruik en betrokkenheid bij de sector. Zoals eerder al aangehaald, werd verwacht dat de voorkeur voor één van de sectoren eerder afhankelijk is van persoonlijke keuzes en interesses. Dit is een mogelijke verklaring voor het resultaat dat de voedingssector aantrekkelijker bevonden wordt als werkgever. Een andere mogelijke verklaring is dat de naam van het bedrijf of de gebruikte foto mensen meer aansprak als deze zaken bij het bedrijf in de IT-sector. Zo werd er bijvoorbeeld een foto van een hart bestaande uit groenten en fruit gebruikt voor de afbeelding van Food, terwijl er voor de afbeelding van IT Services een meer neutrale afbeelding van een toets op een toetsenbord gebruikt werd.
6.1.3. Een verschillende invloed van het medium bij de twee sectoren
Uit de resultaten van het onderzoek kwam naar voor dat het medium geen andere invloed had bij de twee sectoren op de attitude tegenover het bedrijf, de aantrekkelijkheid van het bedrijf als werkgever en de intentie om op de vacature in te gaan. Na toevoeging van de controlevariabelen aan de analyse bleef dit zo voor de attitude tegenover het bedrijf en de aantrekkelijkheid van het bedrijf. Onderzoeksvraag 4 en 5 zijn daarmee beantwoord, de invloed van het medium is niet verschillend in de twee sectoren voor de attitude tegenover het bedrijf en de aantrekkelijkheid van het bedrijf. Bij de sollicitatie-intentie was er wel een verschillende invloed van het medium bij de voedingssector en de IT-sector. Meer specifiek maakte het gebruikte medium wel een verschil bij de IT-sector en niet bij de voedingssector. Dit geldt echter alleen als de controlevariabelen leeftijd, geslacht, sociale mediagebruik en betrokkenheid bij de sector toegevoegd werden aan de analyse. Bij de IT-sector was er geen verschil tussen de krant en sociale media maar wel tussen de sociale media onderling. Meer specifiek scoorde de sollicitatie-intentie het hoogst bij de deelnemers die de vacature op Facebook te zien hadden gekregen, en daarmee is onderzoekvraag 6 beantwoord, wel enkel met toevoeging van de controlevariabelen. Dus ook al verschillen de IT-sector en de voedingssector sterk in de adoptie van sociale media (Ec Europa, 2013), lijkt dit alleen onder bepaalde omstandigheden, namelijk door toevoeging van de controlevariabelen, een effect te hebben op de sollicitatie-intentie en geen effect op de attitude tegenover het bedrijf of de aantrekkelijkheid van het bedrijf. Ook de bevinding uit eerder onderzoek dat sociale media beter zijn voor technische of technologische bedrijven (Joos, 2008; Melanthiou, Pavlou & Constantinou, 2015; Parry & Tyson, 2008), kan niet bevestigd worden door deze studie. Dit zou te maken kunnen hebben met de bevinding dat sociale media niet alleen door bedrijven die iets met technologie te maken hebben gebruikt worden, maar ook door veel andere bedrijven (Melanthiou, Pavlou & Constantinou, 2015).
28
Van de controlevariabelen bleek de betrokkenheid met de sector telkens significant. Zowel voor de attitude tegenover het bedrijf, de aantrekkelijkheid van het bedrijf als werkgever als de intentie om te solliciteren had deze variabele een effect, en ook telkens in dezelfde richting. Hoe meer de deelnemers betrokken waren bij de sector, hoe positiever de attitude tegenover het bedrijf, hoe aantrekkelijker het bedrijf bevonden werd als werkgever en hoe meer mensen de neiging hadden om in te gaan op de vacature. Dit zou kunnen zijn doordat mensen die meer betrokken zijn bij de sector er in het algemeen positiever tegenover staan en dat ze meer geïnteresseerd zijn in job waar ze meer betrokken bij zijn. Meerdere controlevariabelen hadden een invloed op de attitude tegenover het bedrijf. Voor het geslacht gold dat vrouwen gemiddeld een meer positieve attitude hadden tegenover het bedrijf. Voor sociale mediagebruik was er een samenhang tussen meer frequent gebruik en een positievere attitude tegenover het bevraagde bedrijf.
6.2. Beperkingen en vervolgonderzoek
Dit onderzoek had enkele beperkingen. In de steekproef voor dit onderzoek was er zoals eerder vermeld een oververtegenwoordiging van vrouwelijke deelnemers. 71 % van de deelnemers waren vrouwen. Toekomstig onderzoek zou moeten proberen zorgen voor een representatieve steekproef waarbij er ongeveer evenveel vrouwen als mannen deelnemen. Een tweede mogelijke beperking is dat de resultaten van dit onderzoek bekomen zijn door zelfrapportage en dus misschien geen juiste afspiegeling zijn van wat de respondenten echt dachten. Bij zelfrapportage antwoorden respondenten vaak volgens wat ze denken wat sociaal wenselijk is (Batson, 1987; Bergomi, Tschacher & Kupper, 2013) en omdat werkloosheid voor sommige mensen een gevoelig onderwerp is kan dit meegespeeld hebben. Bijvoorbeeld de vraag ‘Hoe lang bent u al op zoek naar een (nieuwe) job?’ kan voor sommige mensen lastig geweest zijn. Er werd echter benadrukt dat deelname anoniem is en aangezien het onderzoek uit een online vragenlijst bestond die mensen alleen konden invullen, was dit vermoedelijk niet zo ernstig. Dit probleem is moeilijk op te lossen door vervolgonderzoek. Een derde limitatie van deze masterproef is dat er zoals eerder al vermeld geen gebruik werd gemaakt van de rijkheid van het medium bij de vacatures op Facebook en LinkedIn, onder andere de mogelijkheid tot interactie (Daft & Lengel, 1984; 1986; Schmitz & Fulk, 1991). Daardoor zou het kunnen dat er een te klein verschil was tussen de vacature in de krant en op sociale media. Deze beperking zou opgelost kunnen worden door vervolgonderzoek. Een mogelijkheid is dat er een echte Facebook- of LinkedInpagina gemaakt wordt met de vacature op, waarbij de opportuniteiten van een rijk medium wel benut worden en er bijvoorbeeld mogelijkheid is tot interactie. Naar deze pagina kan gelinkt worden in de vragenlijst en de reacties zouden dan gemeten moeten worden. Ten slotte is het ook geen echte vacature voor een bedrijf waar de deelnemers echt in geïnteresseerd zijn om te werken, dit kan de resultaten ook vertekend hebben. Zo schreven verschillende respondenten bij de opmerkingen bijvoorbeeld dat ze geen interesse hadden om te werken bij een IT bedrijf of een bedrijf in de voedingssector. Dit kan vermeden worden door voor toekomstig onderzoek meer doelgericht deelnemers te zoeken waarvan geweten is dat ze interesse hebben in de sector. Omdat betrokkenheid in alle condities een belangrijke controlevariabele bleek te zijn, moet hier voor vervolgonderzoek dus zeker rekening mee gehouden worden.
29
De resultaten van deze masterproef riepen ook enkele nieuwe vragen op. Veel deelnemers vulden op het einde het opmerkingenveld in, maar schreven er niet zo veel. Door een bijkomend kwalitatief onderzoek zou dit beter onderzocht kunnen worden. Een mogelijkheid is om dit te doen met de think aloud methode, waarbij deelnemers luidop vertellen wat ze denken en ook bijvoorbeeld waar ze gefrustreerd door raken (Fonteyn, Kuipers & Grobe, 1993; Green & Park, 2013). Deelnemers zouden een afbeelding van de vacature te zien krijgen waarbij ze dan meteen luidop hun gedachten kunnen uitdrukken en hun mening kunnen geven. Verder is het belangrijk om dit onderzoek opnieuw te doen omdat over de vergelijking tussen krant en sociale media nog geen eerder onderzoek gedaan is. Het zou ook uitgebreid kunnen worden met een ander of een extra medium, zoals een website met vacatures, er zouden controlevariabelen toegevoegd kunnen worden. Eventueel kan het onderzoek ook gerepliceerd worden in een ander land of met een meer afgebakende steekproef, bijvoorbeeld alleen jongeren. Naast deze beperkingen heeft dit onderzoek ook sterke punten. Zo was er een diverse steekproef doordat er op veel verschillende manieren deelnemers gezocht waren. Zowel laatstejaarsstudenten als langdurig werklozen, mensen die nog maar net werk aan het zoeken waren of mensen die direct na het middelbaar wilden gaan werken namen deel aan het onderzoek. Ook mensen van verschillende achtergronden en leeftijden namen deel. Doordat de tekst van de vacature binnen de condities gelijk gehouden was konden niet alle mogelijkheden van een rijk medium benut worden in de sociale mediacondities, maar tegelijk waren daardoor de verschillende condities ook goed vergelijkbaar, wat belangrijk is voor een experiment.
6.3. Implicaties
De voornaamste conclusie van deze masterproef is dat betrokkenheid bij de sector een belangrijke variabele is om rekening mee te houden, betrokkenheid had namelijk zowel een invloed op de attitude tegenover het bedrijf, de aantrekkelijkheid van het bedrijf als werknemer en de intentie om te solliciteren. Ook was dit zoals reeds vermeld telkens in een positieve richting. Voor managers, rekruteringsspecialisten en bedrijven in het algemeen zijn de resultaten van dit onderzoek ook belangrijk, zij kunnen er tips en aanbevelingen uit halen. Het is vooral ook interessant omdat dit nog niet eerder onderzocht was. Zo kunnen ze er bijvoorbeeld meer rekening mee houden dat hun vacatures gericht zijn op de juiste doelgroep, als de potentiële kandidaten meer betrokken zijn bij de sector zullen ze volgens deze masterproef een positievere attitude hebben tegenover het bedrijf, het bedrijf aantrekkelijker vinden als werkgever en meer de neiging hebben om in te gaan op de vacature. Dit speelt dus in het voordeel van bedrijven. Ten slotte bleek de vacature op Facebook het beste te scoren op de sollicitatie-intentie, maar enkel onder bepaalde voorwaarden en indien de controlevariabelen mee in rekening gebracht werden. Dit moet dus eerst nog verder onderzocht worden. Bovendien biedt deze masterproef ook een overzicht van het onderzoek rond nieuwe werknemers aantrekken en aanwerving, met verschillende methoden met hun voor- en nadelen en ook dat kan nuttig zijn voor bedrijven.
30
Referenties
A. Carrillat, F., d’Astous, A., & Morissette Grégoire, E. (2014). Leveraging social media to enhance recruitment effectiveness: A Facebook experiment. Internet Research, 24(4), pp. 474-495. Acquisti, A., & Fong, C. M. (2013). An experiment in hiring discrimination via online social networks. Available at SSRN 2031979. Ajzen, I. (1991). The theory of planned behavior. Organizational behavior and human decision processes, 50(2), pp. 179-211. Ajzen, I., & Fishbein, M. (1977). Attitude-behavior relations: A theoretical analysis and review of empirical research. Psychological bulletin, 84(5), pp. 888. Allden, N., & Harris, L. (2013). Building a positive candidate experience: Towards a networked model of e-recruitment. Journal of Business Strategy, 34(5), pp.36–47. Allen, D. G., Mahto, R. V., & Otondo, R. F. (2007). Web-based recruitment: effects of information, organizational brand, and attitudes toward a Web site on applicant attraction. Journal of Applied Psychology, 92(6), pp. 1696. Allen, D. G., Scotter, J. R., & Otondo, R. F. (2004). Recruitment communication media: Impact on prehire outcomes. Personnel Psychology,57(1), pp. 143-171. Andrews, C. (2012). Social media recruitment. Applied Clinical Trials, 21(11), pp.32-34,36,38-39,4142. Backhaus, K., & Tikoo, S. (2004). Conceptualizing and researching employer branding. Career development international, 9(5), pp. 501-517. Barber, A. E. (1998). Recruiting employees: Individual and organizational perspectives. Thousand Oaks, California: Sage. Barber, A. E., & Roehling, M. V. (1993). Job posting and the decision to interview: A verbal protocol analysis. Journal of Applied Psychology, 78, pp. 845–856. Bartkiw, T. J. (2012). Unions and temporary help agency employment. Relations industrielles/Industrial relations, 67(3), pp. 453-476. Bartram, D. (2000). Internet recruitment and selection: Kissing frogs to find princes. International journal of selection and assessment, 8(4), pp. 261-274. Barrick, M. R., Shaffer, J. A., & DeGrassi, S. W. (2009). What you see may not be what you get: relationships among self-presentation tactics and ratings of interview and job performance. Journal of Applied Psychology, 94(6), pp. 1394. Batson, C. D. (1990). 16 Self-report ratings of empathic emotion. Empathy and its development, pp. 356. Beal, A., & Strauss, J. (2009). Radically transparent: Monitoring and managing reputations online. John Wiley & Sons. Bergomi, C., Tschacher, W., & Kupper, Z. (2013). The assessment of mindfulness with self-report measures: existing scales and open issues. Mindfulness, 4(3), pp. 191-202. Black, D. A., Makar, H. R., Sanders, S. G., & Taylor, L. J. (2003). The earnings effects of sexual orientation on earning. Industrial and Labor Relations Review, 56(3), pp. 449-469. Blau, G. (1990). Exploring the mediating mechanisms affecting the relationship of recruitment source to employee performance. Journal of Vocational Behavior, 37, pp. 303–320. 31
Bolin, A., & Heatherly, L. (2001). Predictors of employee deviance: The relationship between bad attitudes and bad behavior. Journal of Business and Psychology, 15(3), pp. 405-418. Boyd, M. D., & Ellison, B. N. (2008). Social network sites: Definition, history, and scholarship. Journal of Computer-Mediated Communication, 13(1), pp. 210–230. Breaugh, J. A. (1992). Recruitment: Science and practice. Boston: PWS-Kent. Breaugh, J. A. (2009). Recruiting and attracting talent: A guide to understanding and managing the recruitment process. SHRM Foundation’s Effective Practice Guidelines Series. Breaugh, J. A. (2014). Employee recruitment. Annual Review of Psychology, 64, pp.389-416 Breaugh, J. A., & Mann, R. B. (1984). Recruiting source effects: A test of two alternative explanations. Journal of Occupational Psychology, 57, pp. 261–267. Breaugh, J. A., & Starke, M. (2000). Research on employee recruitment: So many studies, so many remaining questions. Journal of Management, 26, pp. 405–434. Brock, T. C. (1968). Implications of commodity theory for value change. Psychological foundations of attitudes, pp. 243-275. Bucalo, J. (1983). Good advertising can be more effective than other recruitment tools. Personnel Administrator, 28, pp. 73-79. Cable, D. M., & Turban, D. B. (2003). The value of organizational reputation in the recruitment context: A brand‐equity perspective. Journal of Applied Social Psychology, 33(11), pp. 22442266. Caers, R., & Castelyns, V. (2010). LinkedIn and Facebook in Belgium: the influences and biases of social network sites in recruitment and selection procedures. Social Science Computer Review, 29(4), pp. 437-448. Castilla, E. J. (2005). Social networks and employee performance in a call center. American journal of sociology, 110(5), pp. 1243-1283. Chapman, D. S., Uggerslev, K. L., Carroll, S. A., Piasentin, K. A., & Jones, D. A. (2005). Applicant attraction to organizations and job choice: a meta-analytic review of the correlates of recruiting outcomes. Journal of applied psychology,90(5), pp. 928. Chyi, H. I., & Huang, J. S. (2011). Demystifying the demand relationship between online and print products under one newspaper brand: The case of Taiwan and the emergence of a universal pattern. Asian Journal of Communication, 21(3), pp. 243-261. Cober, R. T., Brown, D. J., Keeping, L. M., & Levy, P. E. (2004). Recruitment on the Net: How do organizational Web site characteristics influence. Journal of Management, 30(5), pp. 623-646. Cook T. (1979). Competence, counterarguing, and attitude change. Journal of Personality, 37, pp. 342-358. Cotton, J. L., O’Neill, B. S., & Griffin, A. (2008). The ‘‘name game’’: Affective and hiring reactions to first names. Journal of Managerial Psychology, 23, pp. 18-39. Creswell, J. W. (2013). Research design: Qualitative, quantitative, and mixed methods approaches. United States of America: Sage publications. Cuyvers, L., De Lombaerde, P., & Rayp, G. (2011). The labour market consequences of globalisation and regionalisation. International Journal of Manpower, 32(3), pp. 252-256. Davies, K. (2008). Job hunting in the UK using the Internet: finding your next information professional role in the health care sector and the skills employers require. Health Information & Libraries Journal, 25(2), pp. 106-115.
32
Daft, R. L., & Lengel, R. H. (1984). Information Richness: A New Approach to Managerial Behaviour and Organizational Design. Research in Organizational Behaviour, 6, pp. 191-233. Daft RL, Lengel RH. (1986). Organizational information requirements, media richness, and structural design. Management Science, 32, pp. 554-571. Davis-Blake, A., & Uzzi, B. (1993). Determinants of employment externalization: A study of temporary workers and independent contractors. Administrative Science Quarterly, pp. 195223. DelVecchio, D., Jarvis, C. B., Klink, R. R., & Dineen, B. R. (2007). Leveraging brand equity to attract human capital. Marketing Letters, 18(3), pp. 149-164. Digital Marketing Resource Center (2015). Leveraging the big 7 social channels for competitive advantage. [06.02.2015, Digital Marketing Resource Center: http://dmresourcecenter.com/unit-3/big-seven-social-channels/]. Dion, K., Berscheid, E., & Walster, E. (1972). What is beautiful is good. Journal of Personality and Social Psychology, 24, pp. 285–290. Doherty, R. (2010). Getting social with recruitment. Strategic HR Review, 9(6), pp. 11–15. Drydakis, N. (2009). Sexual orientation discrimination in the labour market. Labour Economics, 16, pp. 364-372. Dubois, M., & Pansu, P. (2004). Facial attractiveness, applicants’ qualifications and judges’ expertise about decisions in preselective recruitment. Psychological Reports, 95, pp. 1129-1134. Dunlop, P. D., & Lee, K. (2004). Workplace deviance, organizational citizenship behavior, and business unit performance: The bad apples do spoil the whole barrel. Journal of Organizational Behavior, 25(1), pp. 67-80. Ec Europa (juli 2013). Business opportunities: Social Media. [16.12.2014, Ec Europa: http://ec.europa.eu/enterprise/dem/sites/default/files/pagefiles/social_media_v1.1.pdf]. Edwards, M. R. (2009). An integrative review of employer branding and OB theory. Personnel Review, 39(1), pp. 5-23. ERI (1999) 1999 Electronic Recruiting Index: The industry matures. Executive Summary. [19.12.2014, ERI: http://www.interbiznet.com]. Eurostat (2013). Unemployment Rates. [16.02.2015, http://appsso.eurostat.ec.europa.eu/nui/show.do?dataset=une_rt_m&lang=en]. Facebook (2015). Company Info. [15.03.2015, Facebook: https://newsroom.fb.com/company-info/]. Fedor, D. B., Buckley, M. R., & Davis, W. D. (1997). A model of the effects of realistic job previews. International Journal of Management, 14, pp. 211–221. Fernandez, R. M., & Weinberg, N. (1997). Sifting and sorting: Personal contacts and hiring in a retail bank. American Sociological Review, 62(6), pp. 883-902. Fonteyn, M. E., Kuipers, B., & Grobe, S. J. (1993). A description of think aloud method and protocol analysis. Qualitative Health Research, 3(4), pp. 430-441. Forde, C. (2001). Temporary arrangements: the activities of employment agencies in the UK. Work, Employment & Society, 15(3), pp. 631-644. Fuller, S., & Vosko, L. F. (2008). Temporary employment and social inequality in Canada: Exploring intersections of gender, race and immigration status. Social indicators research, 88(1), pp. 3150. Fyock, C. (1988). New ways to say "help wanted". Personnel Administrator, 33, pp. 100. 33
Gaines, B. J., Kuklinski, J. H., & Quirk, P. J. (2007). The logic of the survey experiment reexamined. Political Analysis, 15(1), pp. 1-20. Galanaki, E. (2002). The decision to recruit online: A descriptive study. Career Development International, 7, pp. 243-251. Gomes, D., & Neves, J. (2011). Organizational attractiveness and prospective applicants' intentions to apply. Personnel Review, 40(6), pp. 684-699. Graham, G., & Greenhill, A. (2013). Exploring interaction: print and online news media synergies. Internet Research, 23(1), pp. 89-108. Greengard, S. (2012). Picking—and keeping—the cream of the crop: Smart strategies are needed for both recruitment and retention of talent. Human Resource Management International Digest, 20(3), pp. 26–29. Green, P. A., & Park, J. S. (2013). Evaluation of a Navigation Radio Using the Think-Aloud Method. International Journal of Vehicular Technology, 2013. Griffin, R. W., & Lopez, Y. P. (2005). “Bad behavior” in organizations: A review and typology for future research. Journal of Management, 31(6), pp. 988-1005. Hausdorf, P. A., & Duncan, D. (2004). Firm size and Internet recruiting in Canada: A preliminary investigation. Journal of small business management,42(3), pp. 325-334. Headworth, A. (09.02.2010). Is there a better quote in Social Recruiting? [19.04.2015, Sirona: http://sironaconsulting.com/2010/02/09/is-there-a-better-quote-in-social-recruiting/]. Heery, E. (2004). The trade union response to agency labour in Britain. Industrial Relations Journal, 35(5), pp. 434-450. Hendon, D. (1973). How mechanical factors affect ad perception. Journal of Advertising Research, 13, pp. 39-43. Herbold, J., & Douma, B. (2013). Students use of social media for job seeking. CPA Journal, 83(4), pp. 68-71. Highhouse, S. Beadle, D., Gallo, A., & Miller, L. (1998). Get ’em while they last! Effects of information scarcity in job advertisements. Journal of Applied Social Psychology, 28, pp. 779– 795. Highhouse, S., Lievens, F., & Sinar, E. F. (2003). Measuring attraction to organizations. Educational and Psychological Measurement, 63(6), pp. 986-1001. Holbrook, M., & Lehman, D. (1980). Form versus content in predicting starch scores. Journal of Advertising Research, 20, pp. 53-62. Hom, P. W., Griffeth, R. G., Palich, L. E., & Bracker, J. S. (1998). An exploratory investigation into theoretical mechanisms underlying realistic job previews. Personnel Psychology, 51, pp. 421– 451. Hughes, D. J., Rowe, M., Batey, M., & Lee, A. (2012). A tale of two sites: Twitter vs. Facebook and the personality predictors of social media usage. Computers in Human Behavior, 28(2), pp. 561-569. Hunt, K. (2010). Finders keepers: Social media strategies help find top talent. Journal of property management, 75, pp. 36-40. Huffcutt, A. I. (2011). An empirical review of the employment interview construct literature. International Journal of Selection and Assessment, 19(1), pp. 62-81. Internet Live Stats (2014). Internet Users. [26.03.2015, Internet Live Stats: http://www.internetlivestats.com/internet-users/]. 34
Jones, D. A., Shultz, J. W., & Chapman, D. S. (2006). Recruiting through job advertisements: The effects of cognitive elaboration on decision making. International Journal of Selection and Assessment, 14(2), pp. 167-179. Joos, J. G. (2008). Social media: New frontiers in hiring and recruiting. Employment Relations Today, 35(1), pp. 51-59. Junco, R. (2012). The relationship between frequency of Facebook use, participation in Facebook activities, and student engagement. Computers and Education, 58(1), pp. 162-171. Kalick, S. M., Zebrowitz, L. A., Langlois, J. H., & Johnson, R. M. (1998). Does human facial attractiveness honestly advertise health? Longitudinal data on an evolutionary question. Psychological Science, 9, pp. 8-13. Kaplan, A. B., Aamodt, M. G., & Wilk, D. (1991). The relationship between advertisement variables and applicant responses to newspaper recruitment advertisements. Journal of Business and Psychology, 5(3), pp. 383-395. Keller, K. L. (1993). Conceptualizing, measuring, and managing customer-based brand equity. Journal of Marketing, 57, pp. 1–22. Kim, M. S., & Hunter, J. E. (1993). Relationships Among Attitudes, Behavioral Intentions, and Behavior A Meta-Analysis of Past Research, Part 2. Communication research, 20(3), pp. 331364. Lahey, J. (2008). Age, women, and hiring: An experimental study. Journal of Human Resources, 43, pp. 30-56. Lautsch, B. A. (2002). Uncovering and explaining variance in the features and outcomes of contingent work. Industrial & labor relations review, 56(1), pp. 23-43. LinkedIn (2015). Over LinkedIn. [15.03.2015, LinkedIn: https://www.linkedin.com/aboutus?trk=hpabout]. Lievens, F., van Dam, K. and Anderson, N. (2002). Recent trends and challenges in personnel selection. Personnel Review, 31(5), pp. 580–601. Lynn, M. (1991). Scarcity effects on value: A quantitative review of the commodity theory literature. Psychology & Marketing, 8(1), pp. 43-57. Mani, V. (2012). The Effectiveness of Employee Referral as a Recruitment Source. International Journal of Management Sciences and Business Research, 1(11), pp. 12-25. Martin, B. (1987). Recruitment ad ventures. Personnel Journal, 66, pp. 46-63. Martin, G., Gollan, P. J., & Grigg, K. (2011). Is there a bigger and better future for employer branding? Facing up to innovation, corporate reputations and wicked problems in SHRM. The International Journal of Human Resource Management, 22(17), pp. 3618-3637. Meglino, B. M., DeNisi, A. S., Youngblood, S. A., & Williams, K. J. (1988). Effects of realistic job previews: A comparison using an enhancement and a reduction preview. Journal of Applied Psychology, 73, pp. 259–266. Melanthiou, Y., Pavlou, F., & Constantinou, E. (2015). The Use of Social Network Sites as an ERecruitment Tool. Journal of Transnational Management, 20(1), pp. 31-49. Minton-Eversole, T. (2007). E-recruitment comes of age, survey says. HRMagazine, 52(8), 34-34. Mitchell, A.A., Olson, J.C. (1981). Are product attribute beliefs the only mediator of advertising effects on brand attitude? Journal of Marketing Research, 18(3), pp. 318-332. Mitlacher, L. W. (2007). The role of temporary agency work in different industrial relations systems— A comparison between Germany and the USA. British Journal of Industrial Relations, 45(3), pp. 581-606. 35
Nienhüser, W., & Baumhus, W. (2002). „Fremd im Betrieb “: Der Einsatz von Fremdfirmenpersonal als Arbeitskräftestrategie. Zeitschrift für Personalforschung/German Journal of Research in Human Resource Management, pp. 61-120. Orrick, D. (2008). Employee referral systems. Law & Order, 56, pp. 18. Orth, U. R., Oppenheim, P. P., & Firbasova, Z. (2005). Measuring message framing effects across Europe. Journal of targeting, measurement and analysis for marketing, 13(4), 313-326. Paddison, L. (1990). The Targeted Approach to Recruitment. Personnel Management, November 1990. Pager, D. (2003). The mark of a criminal record. American Journal of Sociology, 108, pp. 937-975. Parry, E., & Tyson, S. (2008). An analysis of the use and success of online recruitment methods in the UK. Human Resource Management Journal, 18(3), pp. 257-274. Phillips, J. M. (1998). Effects of realistic job previews on multiple organizational outcomes: A metaanalysis. Academy of Management Journal, 41, pp. 673–690. Premack, S. L., & Wanous, J. P. (1985). A meta-analysis of realistic job preview experiments. Journal of Applied Psychology, 70, pp. 706–719. Preston, L. E., & O’Bannon, D. P. (1997). The corporate social-financial performance relationship. Business and society, 36(4), pp. 419-429. Purkiss, S. L. S., Perrewé, P. L, Gillespie, T. L., Mayes, B. T., & Ferris, G. R. (2006). Implicit sources of bias employment interview judgments and decisions. Organizational Behavior and Human Decision Processess, 101, pp. 152-167. Rawlinson, H. (1988). What do your classified ads say about you? Recruitment Today, 1, pp. 47-52. Reips, U. D. (2000). The Web experiment method: Advantages, disadvantages, and solutions. Psychological experiments on the Internet, pp. 89-117. Riach, P. A., & Rich, R. J. (2002). Field experiments of discrimination in the market place. Economic Journal, 112, pp. 480-518. Rindova, V. P., Williamson, I. O., Petkova, A. P., & Sever, J. M. (2005). Being good or being known: An empirical examination of the dimensions, antecedents, and consequences of organizational reputation. Academy of Management Journal, 48(6), pp. 1033-1049. Roberts, S. J., & Roach, T. (2009). Social Networking Web Sites and Human Resource Personnel: Suggestions for Job Searches. Business Communication Quarterly, 72(1), pp. 110-114. Robinson, S. L., & Bennett, R. J. (1995). A typology of deviant workplace behaviors: A multidimensional scaling study. Academy of management journal,38(2), pp. 555-572. Roselius, T. (1971). Consumer rankings of risk reduction methods. The journal of marketing, 56-61. Rozelle, A. L., & Landis, R. S. (2002). An examination of the relationship between use of the Internet as a recruitment source and student attitudes. Computers in Human Behavior, 18(5), pp. 593-604. Ryan, G., Gubern, M., & Rodriguez, I. (2000). Recruitment advertising: The marketing-human resource interface. International Advances in Economic Research, 6(2), pp. 354-364. Rynes, S. L. (1989). Recruitment, job choice, and post-hire consequences: A call for new research directions. CAHRS Working Paper Series, 398. Rynes, S. L., Bretz, R. D., & Gerhart, B. (1991). The importance of recruitment in job choice: A different way of looking. Personnel Psychology, 44, pp. 487–521.
36
Saks, A. M. (1994). A psychological process investigation for the effects of recruitment source and organizational information on job survival. Journal of Organizational Behavior, 15, pp. 225– 244. Saks, A. M., & Cronshaw, S. F. (1990). A process investigation of realistic job previews: Mediating variables and channels of communication. Journal of Organizational Behavior, 11, pp. 221– 236. Schmitz, J., & Fulk, J. (1991). Organizational Colleagues, Media Richness, and Electronic Mail A Test of the Social Influence Model of Technology Use. Communication research, 18(4), pp. 487-523. Seiter, J. S., & Hatch, S. (2005). Effect of tattoos on perceptions of credibility and attractiveness. Psychological Reports, 96, pp. 1113-1120. Shannon, M. L., & Stark, C. P. (2003). The influence of physical appearance on personnel selection. Social Behavior and Personality, 31, pp. 613-624. Sitkin, S. B., Sutcliffe, K. M., & Barrios‐Choplin, J. R. (1992). A dual‐capacity model of communication media choice in organizations. Human Communication Research, 18(4), pp. 563-598. Sivertzen, A. M., Ragnhild Nilsen, E., & H. Olafsen, A. (2013). Employer branding: employer attractiveness and the use of social media. Journal of Product & Brand Management, 22(7), pp. 473-483. Slovensky, R., & Ross, W. H. (2012). Should human resource managers use social media to screen job applicants? Managerial and legal issues in the USA, 14(1), pp. 55-69. Smeyers, P. (2008). Qualitative and quantitative research methods: old wine in new bottles? On understanding and interpreting educational phenomena. Paedagogica historica, 44(6), pp. 691-705. Statista (2015). Global social networks ranked by number of users 2015. [15.03.2015, Statista: http://www.statista.com/statistics/272014/global-social-networks-ranked-by-number-ofusers/]. Swami, V., Chan, F., Wong, V., Furnham, A., & Tovée, M. J. (2008). Weight-based discrimination in occupational hiring and helping behavior. Journal of Applied Social Psychology, 38, pp. 968981. Tacq, J. (2011). Causality in qualitative and quantitative research. Quality & Quantity, 45(2), pp. 263291. Taylor, M. S., & Bergmann, T. J. (1987). Organizational recruitment activities and applicants’ reactions at different stages of the recruitment process. Personnel Psychology, 40, pp. 261– 285. Tews, M. J., Stafford, K., & Zhu, J. (2009). Beauty Revisited: The impact of attractiveness, ability and personality in the assessment of employment suitability. International Journal of Selection and Assessment, 17, pp. 92-100. Thorsteinson, T.J. and Highhouse, S. (2003) Effects of goal framing in job advertisements on organizational attractiveness. Journal of Applied Social Psychology, 11, pp. 2393–2412. Tong, Y. K., & Sivanand, C. N. (2005). E-recruitment service providers. Employee Relations, 27(1), pp. 103–117. Tractinsky, N., Katz, A. S., & Ikar, D. (2000). What is beautiful is usable. Interacting with Computers, 13, pp. 127–145
37
Trusov, M., Bucklin, R. E., & Pauwels, K. (2009). Effects of word-of-mouth versus traditional marketing: findings from an internet social networking site. Journal of marketing, 73(5), pp. 90-102. Turban, D. B., & Greening, D. W. (1997). Corporate social performance and organizational attractiveness to prospective employees. Academy of management journal, 40(3), pp. 658-672. Tuxx (2014). Vacature voorbeeldteksten. [09.12.2014, Tuxx: http://www.tuxx.be/wervingenselectie/vacatureteksten/voorbeeld/] Valiente, R. (1973). Mechanical correlates of ad recognition. Journal of Advertising Research, 13, pp. 13-18. Vazquez, R., Del Rio, A. B., & Iglesias, V. (2002). Consumer-based brand equity: development and validation of a measurement instrument. Journal of Marketing management, 18(1-2), pp. 2748. VDAB Arvastat (2015). Basisstatistieken werkloosheid. [26.03.2015, VDAB Arvastat: http://arvastat.vdab.be/arvastat/werkloosheid_results.jsp]. Vosko, L. F. (2000). Temporary work: The gendered rise of a precarious employment relationship (Vol. 11). University of Toronto Press. Vries, L., Gensler, S. and Leeflang, P.S.H. (2012), Popularity of brand posts on brand fan pages: an investigation of the effects of social media marketing. Journal of Interactive Marketing, 26(2), pp. 83-91. Waege, H., & Billiet, J. (2006). Een Samenleving Onderzocht. Antwerpen: De Boeck nv. Wanous JP. (1992). Organizational entry: Recruitment, selection, orientation, and socialization of newcomers, 2nd ed. Reading, MA: Addison-Wesley. Weiss, E. M., & Maurer, T. J. (2004). Age discrimination in personnel decisions: A re-examination. Journal of Applied Social Psychology, 34, pp. 1551-1562. Winter, P.A. (1996) Applicant evaluations of formal position advertisements: The influence of sex, job message content, and information order. Journal of Personnel Evaluation in Education, 10, pp. 105–116. Workforce. (2000). What’s up with Internet recruiting? [24.02.2015, Workforce: www.dawsonconsultinggroup.com/pdfs/Workforce0300.PDF]. Yakubovich, V., & Lup, D. (2006). Stages of the recruitment process and the referrer's performance effect. Organization science, 17(6), pp. 710-723. Zaichkowsky, J. L. (1994). The personal involvement inventory: Reduction, revision, and application to advertising. Journal of advertising, 23(4), pp. 59-70. Zebrowitz, L. A., & Montepare, J. M. (1992). Impressions of babyfaced and maturefaced individuals across the lifespan. Developmental Psychology, 28, pp. 1143-1152. Zerba, A. (2011). Young adults' reasons behind avoidances of daily print newspapers and their ideas for change. Journalism & mass communication quarterly, 88(3), pp. 597-614. Zottoli, M. A., & Wanous, J. P. (2000). Recruitment source research: Current status and future directions. Human Resource Management Review, 10, pp. 353–382.
38
Bijlage
Vragenlijst
Beste, Ik ben een studente Bedrijfscommunicatie aan de KU Leuven. Deze vragenlijst kadert in het onderzoek voor mijn masterproef (thesis). Het invullen van deze vragenlijst zal ongeveer 5 minuten duren. Alle antwoorden worden uiteraard anoniem verwerkt. Bij verdere vragen of opmerkingen kan u mij steeds contacteren op
[email protected]. Alvast bedankt voor uw hulp bij dit onderzoek! Lisa Scheirlinck
Wat is uw leeftijd? …
Wat is uw geslacht? man vrouw
Wat is uw huidige situatie? Student en op zoek naar een job werkloos Werkend maar op zoek naar een nieuwe job andere …
Hoe lang bent u al op zoek naar een (nieuwe) job? …
Wat is uw hoogst behaalde diploma of voor welk diploma studeert u (indien u nog student bent)? lager onderwijs secundair onderwijs professionele bachelor academische bachelor academische master Ik ben niet vertrouwd met de huidige structuur van het hoger onderwijs. Ik behaalde ... (graduaat, kandidatuur, licentiaat…) ander … 39
Op welke sociale media bent u actief? Facebook Twitter Google+ LinkedIn Pinterest Instagram Youtube Ander …
De volgende vragen gaan over uw gebruik van sociale media (Facebook, Twitter, LinkedIn…).
nooit 1
één keer per maand 2
meerde re keren per maand 3
één keer per week 4
meerde re keren per week 5
één keer per dag 6
meerde re keren per dag 7
één keer per uur 8
meerde re keren per uur 9
de hele tijd 10
Ik gebruik sociale media om informatie te vinden
Ik gebruik sociale media om informatie te verspreiden
Ik gebruik sociale media om op de hoogte te blijven van gebeurteniss en
Ik gebruik sociale media om in contact te blijven met vrienden
Vervolgens kregen de deelnemers 1 van de 6 condities te zien:
40
Conditie 1 IT Services is een Vlaams bedrijf dat zich richt op Belgische klanten. Het is een dynamisch, modern en snelgroeiend bedrijf dat ambitieuze medewerkers volop kansen biedt. IT Services is gespecialiseerd in het helpen van kleine tot middelgrote bedrijven met alles wat met informatietechnologie te maken heeft, van hardware tot software en advies. Hieronder staat een vacature uit LinkedIn. Gelieve de vacature aandachtig te lezen. Nadien worden er enkele vragen over gesteld.
41
Conditie 2 Food is een Vlaams bedrijf dat zich richt op Belgische klanten. Het is een dynamisch, modern en snelgroeiend bedrijf dat ambitieuze medewerkers volop kansen biedt. Food is gespecialiseerd in gezonde diepvriesmaaltijden en levert niet alleen aan huis, maar ook aan verschillende supermarkten. Hieronder staat een vacature uit LinkedIn. Gelieve de vacature aandachtig te lezen. Nadien worden er enkele vragen over gesteld.
42
Conditie 3 IT Services is een Vlaams bedrijf dat zich richt op Belgische klanten. Het is een dynamisch, modern en snelgroeiend bedrijf dat ambitieuze medewerkers volop kansen biedt. IT Services is gespecialiseerd in het helpen van kleine tot middelgrote bedrijven met alles wat met informatietechnologie te maken heeft, van hardware tot software en advies. Hieronder staat een vacature uit Facebook. Gelieve de vacature aandachtig te lezen. Nadien worden er enkele vragen over gesteld.
43
Conditie 4 Food is een Vlaams bedrijf dat zich richt op Belgische klanten. Het is een dynamisch, modern en snelgroeiend bedrijf dat ambitieuze medewerkers volop kansen biedt. Food is gespecialiseerd in gezonde diepvriesmaaltijden en levert niet alleen aan huis, maar ook aan verschillende supermarkten. Hieronder staat een vacature uit Facebook. Gelieve de vacature aandachtig te lezen. Nadien worden er enkele vragen over gesteld.
44
Conditie 5 IT Services is een Vlaams bedrijf dat zich richt op Belgische klanten. Het is een dynamisch, modern en snelgroeiend bedrijf dat ambitieuze medewerkers volop kansen biedt. IT Services is gespecialiseerd in het helpen van kleine tot middelgrote bedrijven met alles wat met informatietechnologie te maken heeft, van hardware tot software en advies. Hieronder staat een vacature uit Metro. Gelieve de vacature aandachtig te lezen. Nadien worden er enkele vragen over gesteld.
45
Conditie 6 Food is een Vlaams bedrijf dat zich richt op Belgische klanten. Het is een dynamisch, modern en snelgroeiend bedrijf dat ambitieuze medewerkers volop kansen biedt. Food is gespecialiseerd in gezonde diepvriesmaaltijden en levert niet alleen aan huis, maar ook aan verschillende supermarkten. Hieronder staat een vacature uit Metro. Gelieve de vacature aandachtig te lezen. Nadien worden er enkele vragen over gesteld.
46
Na een vacature uit één van de zes condities volgden deze vragen:
Gelieve uw algemene indruk van IT Services [Food] te geven op onderstaande schalen: 1
2
3
4
5
6
7
Ongunstig : Gunstig
Negatief : Positief
Slecht : Goed
Onaangenaam : Aangenaam
Duid aan in welke mate u akkoord bent met de onderstaande stellingen helemaal niet akkoord 1
niet akkoord 2
eerder niet akkoord 3
neutraal 4
eerder wel dan niet akkoord 5
akkoord 6
helemaal akkoord 7
IT Services [Food] zou een goede plaats zijn om te werken voor mij
Ik ben niet geïnteresseerd om te werken bij IT Services [Food], behalve als laatste optie
Voor mij is IT Services [Food] een aantrekkelijke plaats om te werken
Ik zou graag meer te weten komen over IT Services [Food]
Een job bij IT Services [Food] spreekt mij enorm aan
47
Duid aan in welke mate u akkoord bent met de onderstaande stellingen helemaal niet akkoord 1
niet akkoord 2
eerder niet akkoord 3
neutraal 4
eerder wel dan niet akkoord 5
akkoord 6
helemaal akkoord 7
Er is een grote kans dat ik zou solliciteren voor deze job
Ik zou solliciteren bij IT Services [Food]
De IT-sector [voedingssector] waarin IT Services [Food] actief is, is voor mij: 1
2
3
4
5
6
7
Onbelangrijk : Belangrijk
Irrelevant : Relevant
Waardeloos : Waardevol
Overbodig : Nodig
Spreekt me niet aan : Spreekt me aan
Wat is volgens u het doel van dit onderzoek? …
Als u kans wil maken op cinematickets, geef dan hier uw e-mailadres op. …
Als u nog opmerkingen over deze studie hebt, mag u ze hieronder geven. …
Bedankt voor uw deelname! 48
Biografie
Ik ben geboren op 3 augustus 1993 in Herentals, en daar woon ik ook. Na mijn studies humane wetenschappen aan het Sint-Jozefinstituut in Herentals ging ik in 2011 naar Leuven om daar een opleiding communicatiewetenschappen te volgen. Tijdens die opleiding moest ik regelmatig papers schrijven, alleen of in groep, kwantitatief of kwalitatief, maar niets van de omvang van een masterproef. Toch is dit een goede voorbereiding geweest. Na drie jaar communicatiewetenschappen koos ik voor de master bedrijfscommunicatie omdat daar bedrijfscommunicatie in de praktijk en een stage bij hoorde en dat leek mij interessanter en beter voor mijn kansen op de arbeidsmarkt. Verder spraken de vakken en de omzet van theorie naar praktijk me ook meer aan dan de master communicatiewetenschappen. Dit is ook juist gebleken, het was een goedgevuld en druk, maar zeker ook boeiend jaar. Tijdens mijn stage bij het documentaire filmfestival Docville in het tweede semester kon ik mijn inzichten uit de vakken die met reclame te maken hebben die ik kreeg in voorgaande jaren goed gebruiken, maar omgekeerd heb ik hier ook heel veel uit geleerd. Ik zou het zo opnieuw doen. Volgend jaar volgt waarschijnlijk nog een bijkomende opleiding in Antwerpen, iets wat meer toegespitst is op digitale marketing.
49
50
